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Gestin y Valoracin del Personal Mtodo Ulrich

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1. BREVE RESEA DE LA EMPRESA
La empresa sujeta a estudio es Tableros Peruanos S.A. (TAPESA), empresa
integrante de la Unidad de negocios Empaques del Grupo Gloria, esta unidad de
negocios la conforma tambin la empresa TRUPAL S.A.
TAPESA es la nica empresa nacional dedicada a la fabricacin de tableros
aglomerados, compitiendo con productos importados principalmente procedentes de
Chile y Ecuador, est representada por su marca MADERBA.
La empresa tiene ms de 37 aos en el mercado de aglomerados, por lo que tiene
una slida posicin en el mercado peruano de la construccin y fabricacin de
muebles, siendo sus productos Maderba SP (tableros sin lijar), Maderba Plus
(tableros lijados) y Maderba Melamina (tableros con aplicacin de papeles
melamnicos decorativos).

2. OBJETIVO PRINCIPAL.
Determinar el desempeo del rea de Recursos Humanos de la empresa
Tableros Peruanos S.A., aplicando modelo de Dave Ulrich & Jill Conner, y con
los resultados obtener las bases para realizar propuestas de mejora.

3. OBJETIVOS ESPECFICOS.
Determinar las reas clave de desempeo del rea de RR.HH de Tableros
Peruanos S.A., a travs del anlisis del modelo de Ulrich
Proponer mejoras a los procesos claves del rea de RR.HH. con el propsito de
que generen mayor impacto dentro de la organizacin.

4. JUSTIFICACIN.
Este trabajo nos permitir conocer a travs de un caso real, el manejo y los
diferentes impactos que genera la gestin del recurso humano, sus gerentes/jefes a
cargo, los colaboradores y dems factores esenciales que influyen en los roles del
rea de RR.HH de la empresa Tableros Peruanos S.A.
A su vez, el presente trabajo se convertir en una fuente de informacin abierta para
generar ms conocimiento y ms investigacin, por lo que se compartir con el rea
de RR.HH de Tableros Peruanos S.A.



5. ANLISIS DE LA INFORMACIN.
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Para efecto de este anlisis, se ha considerado, en el llenado del cuestionario de
Estudio de evaluacin de roles, la participacin de 5 colaboradores de la empresa
Tableros Peruanos S.A., de diferentes reas, incluyendo el participante del curso de
Gerencia de Recursos Humanos.
Bien, esta evaluacin se realizar en base al puntaje total (Gestin y Valorizacin
del personal en la empresa) y a un puntaje parcial (importancia de cada ROL), cuya
informacin se encuentra en la tabla N 1 (valorizacin de cada una de las 4
preguntas del cuestionario, segmentadas en los 4 roles (columnas), que son:
Socio estratgico (Administracin Estratgica de Recursos Humanos).
Experto administrativo (Administracin de la Infraestructura de la firma).
Adalid de los empleados (Administracin de la contribucin de los
empleados).
Agente del cambio (Administracin de la Transformacin y del cambio).
Para el caso de la Evaluacin parcial, de acuerdo a las valorizaciones dadas en la
Tabla N 3, se ha podido establecer que la empresa est trabajando prioritariamente
el rol de experto administrativo y de agente de cambio, seguidamente del rol de
adalid de los empleados, pero est descuidando el rol de socio estratgico, el cual
es muy importante en el xito del logro de las estrategias del negocio, mediante
mejores prcticas para el aumento de la capacidad del recurso humano de ejecutar
sus estrategias.
Para el caso de la Evaluacin total o global, existen tres intervalos de
interpretacin, los cuales son los siguientes:

Rango de
puntuacin
Calificacin de la gestin y
valorizacin del personal
0 - 90 Psimo
91 a 160 Bueno
161 a ms Excelente

Por ende, en base a los resultados obtenidos en la tabla N 2 del Anexo, puntaje
global promedio de 100.40 puntos, se podra decir que la gestin y valorizacin del
personal es BUENA, pero tambin podemos afirmar que se est cerca al parmetro
inferior, por ende se necesita mejorar muchos aspectos, los cuales pasamos a
detallar.
En funcin de los resultados obtenidos en las tablas del Anexo, procederemos a
diagnosticar las actuales medidas positivas y negativas, y as se propondrn nuevas
medidas para subsanar las medidas negativas actuales.


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SITUACIN ACTUAL
ROL Medidas Positivas Medidas Negativas
Socio estratgico
Las estrategias de RR.HH. estn
alineadas a las del negocio, dando
soporte ante los cambios del
mercado.
Se promueve la participacin en la
planificacin empresarial (trabajo
en equipo, comits de gerencia)
Dedican su tiempo a cuestiones
ms operativas, alejndose de
ser socio del negocio.
No existen planes de carrera
para los profesionales de la
empresa genera altos niveles
de rotacin por migracin a otros
sectores.
Poca participacin en la
planificacin del negocio, ante
cambios en el mercado.
Carencia de un Programa de
Planificacin de Fuerza laboral,
evaluacin de aptitudes,
recapacitacin.

Experto
administrativo
Mejora continua de los
procedimientos de RR.HH.
garantizando la operatividad del
negocio.
Mejora flujo de informacin con
uso de SAP, se tiene informacin
en tiempo real.
Hace falta una revisin salarial de
los colaboradores, hay mucho
desnivel respecto a puestos.
Falta de supervisin de los
procesos administrativos, se
enmarcan en los suyos.
No estn bien definidas las
polticas de incentivo por
productividad, promociones.

Adalid a los
empleados
Se promueven charlas informativas
sobre los beneficios del trabajador
(seguros, AFPs, etc).
Se promueven campaas gratuitas
de beneficios adicionales como
servicios mdicos.
La gestin de asistenciado social
es efectiva.
Existe atencin personalizada con
el trabajador, consultora en
horarios flexibles.
Existe comunicacin entre la
Gerencia y los colaboradores
sobre la situacin de la empresa.
Facilita ambientes de trabajo
adecuados.
No se tiene un Plan de
vacaciones efectivo para el
trabajador empleados.
No se informan las acciones
derivadas de las evaluaciones de
desempeo.
No se promueve el equilibrio
vida/trabajo del colaborador.
No se facilita se apoya al
trabajador en estudios -
sectorizado.
Falta de un efectivo Plan de
capacitaciones.
Inadecuado clima laboral.
Agente de
cambio
Promueve actividades
relacionados a temas de cambio
cultural (charlas), determinadas por
el Grupo corporativo.
Realizan campaas de
comunicacin, para reorientar la
conducta para el cambio en la
organizacin Reforzar los
valores corporativos, misin,
visin.
Ante los cambios del entorno, no
se ha modificado el diseo
organizacional actual.
No se tiene un anlisis de las
capacidades del personal, ni
tampoco es compartida con los
jefes de rea.
No transmite con claridad las
proyecciones futuras respecto a
la empresa.
Falta de liderazgo en el rediseo
de sistemas y procesos.


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6. PROPUESTAS DE MEJORA.
Luego de haber establecido algunas medidas positivas como negativas que se
vienen aplicando en la empresa Tableros Peruanos S.A., procederemos a proponer
nuevas medidas acciones que conlleven a mejorar la gestin del personal. As
tenemos lo siguiente:
ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS SOCIO ESTRATGICO.
Establecer un Plan Efectivo de Lnea de Carrera para los colaboradores con
alto potencial de crecimiento.
Establecer un Programa Efectivo de Fuerza Laboral, as como Capacitaciones
al personal, sobre todo de las reas claves del negocio.
ADMINISTRACIN DE LA INFRAESTRUCTURA DE LA FIRMA EXPERTO ADMINISTRATIVO.
Re-estructurar los niveles salariales, y evitar migracin de colaboradores de
alto potencial a otros mercados por temas remunerativos.
Estructurar las Polticas de Incentivos por Productividad y de Promociones, en
todos los niveles de la empresa, para mejorar la oportunidad para todos los
colaboradores.
Liderar los procesos de supervisin y control de los procesos de negocio d la
empresa, que estn asociados con la gestin del personal.
ADMINISTRACIN DE CONTRIBUCIN DE LOS EMPLEADOS ADALID DE LOS EMPLEADOS.
Establecer y hacer efectivo el Plan de vacaciones anual, evitando
contingencias y a la vez contribuir al equilibrio vida/trabajo.
Programar formalmente actividades de recreacin como: actividades
deportivas, pasantas con otras empresas del grupo, paseos grupales, etc.
Mejorar la comunicacin entre la gerencia y el personal, de una forma clara y
veraz sobre los cambios que atraviesa la empresa.
ADMINISTRACIN DE LA TRANSFORMACIN Y DEL CAMBIO AGENTE DEL CAMBIO
Revisar y redisear el diseo organizacional actual, lo cual permitir tener el
personal idneo en el puesto, y a la vez procesos ms eficaces y eficientes.
Mayor compromiso en el liderazgo de las operaciones de la empresa por
parte de RR.HH.



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ANEXOS




Pregunta 1 2 3 4 5 Pregunta 1 2 3 4 5 Pregunta 1 2 3 4 5 Pregunta 1 2 3 4 5
1 3 3 3 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 1 4 4 4 1
5 3 2 2 3 2 6 3 3 3 4 2 7 2 2 2 2 3 8 2 3 3 2 3
9 2 3 3 3 3 10 4 3 3 4 1 11 1 3 3 3 2 12 2 3 3 2 2
13 2 2 2 2 2 14 3 3 3 3 3 15 2 2 2 3 2 16 2 2 2 3 4
17 2 2 2 2 3 18 2 3 3 3 2 19 2 2 2 3 1 20 2 2 2 3 2
21 2 2 2 2 2 22 2 2 2 3 3 23 2 3 3 4 3 24 2 3 3 3 1
25 2 2 2 2 3 26 4 3 3 3 2 27 2 3 3 3 3 28 3 3 3 3 4
29 4 3 3 3 3 30 3 2 2 2 1 31 2 3 3 4 1 32 3 3 3 3 1
33 2 3 3 2 1 34 2 3 3 3 1 35 2 3 3 3 2 36 2 3 3 2 1
37 2 3 3 2 2 38 2 2 2 3 1 39 2 3 3 3 2 40 2 3 3 3 2
TOTAL 24 25 25 23 22 TOTAL 27 27 27 30 18 TOTAL 19 27 27 31 22 TOTAL 21 29 29 28 21
Promedio 23.80 Promedio 25.80 Promedio 25.20 Promedio 25.60
100.40
LEYENDA
1 Jefe de Sistemas y Tecnologa
2 Jefe de Planificacin de Compras
3 Jefe de Tesorera
4 Jefe de Logstica
5 Jefe de Almacenes
PUNTAJE TOTAL
(PROMEDIO)
TABLA N 1. HOJA DE TRABAJO DE PUNTUACIN DE 40 PREGUNTAS FORMATO DE ULRICH
Socio Estratgico Experto Administrativo Adalid de los empleados Agente del Cambio
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ITEM ROLES 1 2 3 4 5 PROM
1 SOCIO ESTRATGICO 24 25 25 23 22 23.80
2 EXPERTO ADMINISTRATIVO 27 27 27 30 18 25.80
3 ADALID DE LOS EMPLEADOS 19 27 27 31 22 25.20
4 AGENTE DE CAMBIO 21 29 29 28 21 25.60
TOTAL 91 108 108 112 83 100.40
Fuente : Elaboracin propia
TABLA N 2. EVALUACIN DE ROLES DE RR.HH / TABLEROS PERUANOS S.A.
DAVE ULRICH & JILL CONNER
RESULTADOS DE LOS ROLES DE RR.HH DE 05 ENCUESTADOS EN TAPESA