XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produo

Curitiba PR, 23 a 25 de outubro de 2002

ENEGEP 2002 ABEPRO 1
AS ESCOLAS DA ADMINISTRAO E AS
BASES HISTRICAS DA GESTO DA QUALIDADE



Edson Pacheco Paladini
Departamento de Engenharia de Produo e Sistemas UFSC CP 476
88010 970 Florianpolis - SC


ABSTRACT

This paper studies how the behaviorism and the organizational development (two of the
most important schools of Management Science) have impact on the concept of Quality
Management we have nowadays. We consider that an analysis of the classic schools of
business administration shows that the roots of Quality Management are to be found in
concepts, strategies, guidelines and postulates which characterize each of these
movements of the history of business administration. This study provides better
understanding of Quality Management itself through the analysis of the fundaments of
policies, guidelines, techniques and tools used by it and, at the same time, it guarantees
means for the correct application of important mechanisms in the Management process.
Indeed, just as the outcomes of the use of incorrect concepts are harmful, so is the use of
inadequate techniques to the different situations where there is an effort towards quality.

Key words: Quality management, behaviorism, organizational development


1. INTRODUO

A Teoria Comportamental da Administrao teve origens idnticas Teoria das
Relaes Humanas. Parte da reao Teoria Clssica, mas tenta criar uma situao
intermediria entre o formalismo e o informalismo. Cria-se, assim, a teoria da organizao
formal com o enfoque das relaes humanas. Os aspectos mais relevantes desta escola,
portanto, acabam sendo novos princpios de administrao, novos conceitos de autoridade
e nova noo de organizao formal.
Em geral, tem-se visto a Teoria Comportamental como um desdobramento da Teoria
das Relaes Humanas. Neste sentido, a Escola Behaviorista condena muitos conceitos da
Escola das Relaes Humanas, considerados como "concepes ingnuas e romnticas",
mas utiliza algumas de suas idias bsicas, embora dentro de uma abordagem que Lewin,
seu principal autor, descreve como "analtica e experimental".
J o processo de desenvolvimento organizacional pode ser visto como uma proposta
bsica de uma corrente da administrao centrada em autores importantes como Judson,
Blau e Scott. A base conceitual desta proposta envolve um conceito particularmente
importante para a Gesto da Qualidade: a noo de mudana. Este conceito, na verdade,
no foi destacado apenas por esta abordagem, mas sempre foi considerado importante na
administrao.
Ocorre, contudo, que foi na escola, que poderia ser chamada de "escola do
desenvolvimento organizacional", que confere-se, a ela, um enfoque metodolgico e
sistemtico tanto para conceitu-la quanto para coloc-la em prtica. Pode-se observar,
com alguma facilidade, que estas duas linhas de pensamento da Administrao Clssica
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tiveram considervel impacto no conceito de Gesto da Qualidade como ns entendemos
hoje.

2. A ESCOLA COMPORTAMENTAL

A Escola Comportamental parte de duas rejeies bsicas: o homem no pode ser visto
de forma simplista (por exemplo, movido apenas por motivos econmicos) nem de forma
sentimentalista. E afirma que o homem se adapta a determinados ambientes, pautando seu
comportamento por variveis que componham uma situao especfica.
Numa viso mais metdica e racional, os behavioristas defendiam a idia que o
comportamento humanos rege-se por quatro referenciais: (1) as informaes disponveis
sobre a situao atual e seu futuro imediato; (2) os dados relativos s opes disponveis e
(3) s decorrncias que a seleo de cada opo podem determinar; por fim, (4) os critrios
segundo os quais so definidas prioridades de aes a tomar considerando-se,
especificamente, suas conseqncias. Esses quatro referenciais estruturam o contexto onde
age o decisor e determinam o seu comportamento.
Como se percebe, a Escola Comportamental enfatiza o processo de deciso. Considera
este processo como o elemento bsico do processo administrativo. Neste sentido, a Teoria
Comportamental analisa o processo de tomada de deciso e os elementos bsicos que o
envolvem. Estes elementos so, em resumo, os seguintes:
A deciso sempre um processo de seleo entre alternativas - na verdade, um
processo de eliminao que reduz as opes disponveis a uma s. Observa-se que nem
sempre esta seleo se guia por critrios racionais - s vezes, as decises utilizam
regras informais; outras vezes, so tomadas sem que se esteja analisando,
conscientemente, as opes disponveis. Seria uma deciso "inconsciente";
O decisor pode eliminar certas alternativas porque as considera inviveis, indesejveis,
inadequadas ou, enfim, por razes diversas. s vezes, ele est levando em conta estes
aspectos considerando a si prprio; em geral, porm, ele considera os recursos, as
pessoas ou os ambientes que sero afetados por sua deciso;
As decises podem ser tomadas de forma no intencional, em funo de fatores no
controlados pelo decisor. Podem, tambm, no apresentar consistncia racional, mas
so adotadas por razes de convenincia, anlise subjetiva de alguns elementos,
preferncias, tendncias histricas ou culturais, etc.
As decises so sempre hierarquizadas. Existem decises especficas, voltadas para
aes e situaes bem definidas e delimitadas, como existem decises amplas, que
afetam grandes reas da organizao. Em geral, decises amplas desencadeiam
decises especficas que dependem daquelas. No fundo, trata-se da relao entre
objetivos, isto , hierarquia dos objetivos corresponde a hierarquia das decises.
Neste contexto, a Escola Comportamental direciona o comportamento dos lderes, que
passam a ser avaliados segundo as solues que adotam para determinados problemas, ou
seja, pelas decises que tomam. Assim, considera-se aqui como fundamental, na ao do
lder, sua capacidade de decidir.
Vistas em seu aspecto mais amplo pela Teoria Comportamental, as organizaes so
definidas como resultado de um conjunto de decises. Seu sucesso ou fracasso, sua
fragilidade ou sua consistncia, sua evoluo ou sua reduo, enfim, sua sobrevivncia
passa a depender destas decises. A teoria, assim, considera que os processos
administrativos constituem-se a partir de processos de tomada de deciso nos diversos
nveis da organizao.
A Escola Comportamental enfatiza a necessidade de decises organizadas, integradas e
concatenadas em lugar de processos decisrios independentes.
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So vrios os nveis de envolvimento das decises na organizao. Elas incluem:
a definio da misso e de objetivos globais da organizao;
a determinao das funes que desenvolvero as atividades para atingir tais objetivos;
o estabelecimento dos nveis de alcance das aes, isto , a especificao dos nveis de
autoridade para os integrantes da organizao. Estas autoridades repassaro a seus
subordinados a misso de tomarem decises especficas em suas reas, e o processo
administrativo se desenvolve em toda a organizao;
a atribuio de decises tcnicas a quem tiver competncia de tom-las;
Associada nfase conferida tomada da deciso, a Escola Comportamental salienta o
processo de autoridade e disciplina. Os autores desta escola consideram fundamental o
processo de submisso dos subordinados s determinaes de seus superiores. Pode-se
identificar algumas razes que levam um subordinado a aceitar ordens, o que determina um
conjunto de relaes de autoridade. Alguns exemplos:
1. A aceitao das ordens pode decorrer delas serem provenientes de pessoas a quem se
deposita confiana por sua atuao em situaes anteriores, por suas caractersticas
pessoais e ou por razes subjetivas.
2. Aceitam-se ordens pela expectativa de prmios, benefcios ou vantagens derivados de
seu cumprimento.
3. Pode, igualmente, decorrer do receio de castigos ou da aplicao de penas, restries
ou quaisquer outras decorrncias indesejveis da falta de cumprimento da ordem dada.
4. O reconhecimento do mrito pessoal, profissional ou tcnico tambm facilita a
aceitao de ordens.
5. Em muitas situaes, a obedincia decorre da estrutura formal, que atribui autoridades
especficas a determinadas pessoas.
6. A aceitao de uma ordem pode tambm decorrer do fato que uma pessoa est
convencida de sua validade ou oportunidade, adequao situao onde se insere;
7. A aceitao de uma ordem depende, evidentemente, da compreenso de quem a recebe.
Por isto, torna-se imperioso que ela seja formulada de modo claro e acessvel;
8. Esta aceitao tende a se consolidar em comportamento permanente se quem a recebe
v identidade de objetivos, mtodos de atuao e benefcios de quem emitiu a ordem
(que, em geral, representa a organizao) com os seus objetivos, mtodos e vantagens.
Este processo define uma estrutura dentro da organizao, onde se relacionam, mais do
que chefes e subordinados, pessoas humanas. A Escola Comportamental, assim, sugere que
este relacionamento est pautado em decises tomadas em vrios nveis de organizao. E
vai alm: sugere que o funcionamento e, at mesmo, a sobrevivncia da organizao
dependem destas decises, cujo conjunto constitui o processo administrativo da instituio.

3. A ESCOLA COMPORTAMENTAL E SEUS REFLEXOS NA GESTO DA
QUALIDADE

Os conceitos acima listados mostram que a Escola Comportamental gerou um impacto
bem caracterizado na Gesto da Qualidade, em termos de confrontos e de identidades.
Assim, em termos de confrontos entre ambas tem-se:
Nem sempre as relaes entre chefes e subordinados so simples como muitos tericos
da Escola Comportamental pareciam querer afirmar. Os mecanismos de Gesto da
Qualidade aceitam e convivem com estes postulados ao estruturar mecanismos que
avaliam estas relaes em bases mais amplas;
Muitos processos de aceitao de ordens descritos so rejeitados pela Gesto da
Qualidade. Por exemplo: A aceitao pela expectativa de prmios ou vantagens
associada ao seu cumprimento. Se a Escola Comportamental considerasse este aspecto
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como bsico, identificar-se-ia com a Escola Clssica, que tanto combateu. Deste modo,
os behavioristas preferem considerar esta como uma das possibilidades para esta
aceitao. Igualmente equivocada a obedincia decorrente do medo de punies ou
apenas da existncia de uma estrutura formal (o medo no motiva; apenas sinaliza a
falta de motivao).
Mas h, tambm algumas identidades entre a Escola Comportamental e a Gesto da
Qualidade. de fato, note-se que: :
A Escola Comportamental enfatizou o processo de deciso organizado, objetivo e
racional. A Gesto da Qualidade confere grande importncia ao processo e aos recursos
metodolgicos que o envolvem.
A gesto participativa da qualidade salienta a adeso dos recursos humanos aos
objetivos da organizao. Igual destaque a Teoria Comportamental conferiu a este
processo. Neste sentido, h identidade entre ambos os modelos de gesto no que se
refere aceitao de uma ordem como decorrncia da pessoa estar convencida de sua
validade ou oportunidade, adequao situao onde se insere;
Ao sugerir que a aceitao de uma ordem se consolida em comportamento permanente
se quem a recebe v identidade de objetivos, meios de ao e benefcios de quem a
emitiu (que, em geral, representa a organizao) com os seus prprios objetivos ,
mtodos e vantagens, a Escola Comportamental usa o mesmo argumento que a Gesto
da Qualidade emprega para embasar os procedimentos que visam tornar os objetivos de
setores, reas ou pessoas perfeitamente coerentes com os objetivos gerais da
organizao.
Pode-se, ainda, analisar alguns reflexos desta escola nas estratgias e ferramentas da
Gesto da Qualidade:
A nfase no processo decisrio que a Escola Comportamental estruturou gerou, em um
primeiro momento, preocupao e zelo com esta questo no mbito da Gesto da
Qualidade. A seguir, influenciou no desenvolvimento de ferramentas voltadas
especificamente para a arte e cincia de tomar decises. Entre estas ferramentas, pode-
se citar o Diagrama de Programao da Deciso (Paladini, 1994), que vem a ser um
modelo grfico no qual so esquematizadas possveis decorrncias de decises relativas
soluo de um problema. O diagrama tende a detectar situaes no previstas, o que
permite evitar sua ocorrncia ou, se ela for inevitvel, determinar quais aes devem ser
acionadas para neutraliz-la. Com esta ferramenta, pode-se identificar problemas que
poderiam decorrer de uma dada deciso, e, assim, definir como evitar sua ocorrncia. O
diagrama parte de uma situao bsica e, a partir dela, expande-se sua anlise em
diversas direes. Este desmembramento feito com a finalidade de eliminar a
ocorrncia de elementos no previstos ou minimizar sua ao sobre os demais
elementos do processo.
Ao definir as relaes entre subordinados e chefes, a Escola Comportamental firmou as
bases para tcnicas motivacionais especficas, que seriam propostas anos mais tarde.
As idias da escola, segundo as quais a aceitao das ordens depende delas serem
emitidas por pessoas em quem se confia, tm direcionado algumas tcnicas de gesto no
sentido de que componha o perfil do gerente elementos relacionados sua atuao na
empresa, ou seja, em situaes similares ocorridas anteriormente. Por isso, muitos
autores consideram que faa parte do perfil ideal de um gerente da qualidade seu
histrico na empresa. Da recomendar-se que ele seja um profissional que j atua na
mesma.
As caractersticas pessoais dos gerentes tm sido consideradas principalmente no que
envolve ser relacionamento humano dentro da empresa. A Escola Comportamental
agrega mais um elemento a este perfil. Como a aceitao da autoridade depende do fato
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de os subordinados terem reconhecimento do mrito profissional ou da competncia
tcnica, a qualificao do gerente em noes bsicas, estratgias e ferramentas ligadas
produo e avaliao da qualidade, tem sido considerada fundamental sua atuao.
Est caracterizada, na abordagem comportamental, a estratgia, muito usada na Gesto
da Qualidade, de apenas implantar determinadas mudanas depois que as pessoas, por
elas envolvidas, compreenderam as vantagens que elas trazem, incluindo os benefcios
para elas prprias. A estratgia, assim, enfatiza resultados que devero ser alcanados e
torna-se claro, para todos, os benefcios que traro. Este mecanismo permite criar
aliados na busca dos objetivos que as decises tomadas traro.
Como se observa, portanto, a Gesto da Qualidade, tal e qual conhecemos hoje, trem
razes comportamentais bem caracterizadas.

4. O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E A GESTO DA QUALIDADE

Se h algumas dcadas os autores do desenvolvimento organizacional salientavam que
estavam vivendo em uma poca de mudanas, o que no se pode dizer dos dias de hoje?
De fato, ocorrem alteraes rpidas, intensas e, com freqncia, profundas, na rea
tecnolgica, na estrutura social, no quadro econmico e, enfim, no ambiente em que se
insere a organizao e o mercado a que ele busca atender. E , talvez, este aspecto que a
Gesto da Qualidade mais enfatiza: as alteraes baseadas nas necessidades, preferncias,
convenincias, exigncias, enfim, nos requisitos necessrios ao pleno atendimento de
clientes, consumidores e usurios.
evidente que estas mudanas tm reflexos importantes na organizao,
principalmente se forem direcionadas para a qualidade, o que significa dizer, que se centra
o foco de atuao da empresa na sociedade a atender.
Os clientes mudam porque so pessoas humanas, seres naturalmente dinmicos. Por
analogia, mudam tambm as necessidades, carncias, potencialidades e, enfim, as
caractersticas gerais dos funcionrios da organizao. A Gesto da Qualidade, desse
modo, ao mesmo tempo em que v os recursos humanos da organizao como o elemento
mais importante para atender a um mercado em processo permanente de mudana, v
tambm mudanas neles, enquanto pessoas, em termos de motivao, expectativas,
objetivos, interesses, e assim por diante. E, note-se, todas estas caractersticas so
fundamentais para o desenvolvimento de suas atividades.
possvel que a base para todas estas mudanas esteja inserida no contexto cultural
onde se insere a empresa, com todos os seus recursos, e os grupos sociais a que ela
pretende atender. E esta uma varivel quase sempre de difcil controle. Mas pode ser
tambm que estas mudanas dependam de fatores que, ainda que fora do controle da
empresa, podem ser por ela considerada de forma positiva. Em uma poca de crise
econmica, por exemplo, em que mudam os hbitos de compra das pessoas por perda de
poder aquisitivo, lanar produtos bons e baratos significa adotar uma estratgia adequada
mudana ocorrida no ambiente social.
O ponto de partida para um projeto de desenvolvimento organizacional est centrado
nos mecanismos que levam as organizaes a aceitar a mudana, e at mais do que isso,
valoriz-la - como no caso, por exemplo, das estratgias gerenciais que buscam tirar
partido dela. A Gesto da Qualidade encara a mudana como um aspecto fundamental nas
relaes da empresa com o mercado. J a abordagem do desenvolvimento organizacional
enfatiza as alteraes em nvel da estrutura e funcionamento das organizaes - de certa
forma, um enfoque mais restrito e limitado, j que a mudana no meio ambiente sempre
produz impactos na estrutura e funcionamento das empresas que esto atentas a esta
alterao.
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Arnold Judson, um dos nomes mais importantes desta escola, define mudana como
"qualquer alterao, iniciada pela administrao, na situao ou no ambiente de trabalho de
um indivduo" (Judson, 1969). A partir dessa definio, Judson identifica os tipos de
mudana que considera mais comuns, considerando-os como orientados para seis objetivos
a longo prazo. Na verdade, Judson procura identificar fontes que possam criar a
necessidade de mudanas dentro das organizaes. Estes objetivos so os seguintes:
melhorar o produto, melhorar o processo de vendas e prestao de servios, aumentar a
rentabilidade, melhorar a imagem junto ao mercado como um todo, melhorar as relaes
humanas dentro da organizao e melhorar a capacidade organizacional de resposta a
situaes futuras.
Neste contexto, Judson prope os seguintes tipos de mudanas (Judson, 1969):
1. Mudanas nos processos produtivos: mtodos de trabalho; alocao e organizao das
reas de trabalho; materiais usados; operaes produtivas (reas fsicas de produo e
procedimentos de produo de bens e servios); equipamentos e dispositivos
complementares ou de apoio a eles; polticas e procedimentos de segurana e de
manuteno e diretrizes e normas de operao.
2. Mudanas nos produtos: especificao dos produtos, processos, materiais e
equipamentos e padres.
3. Mudanas na organizao: estrutura da organizao e atribuio de responsabilidades;
nveis de superviso; delegao de poderes; estrutura, organizao e gesto dos grupos
de trabalho e alocao do pessoal em atividades especficas.
4. Mudanas no ambiente de trabalho: condies de trabalho; sistemas de incentivos;
padres de desempenho; diretrizes e mtodos de ao.
Os autores da escola do desenvolvimento organizacional chamam a ateno para outro
aspecto fundamental para a Gesto da Qualidade. Este aspecto o seguinte: existem
mudanas importantes que no derivam de aes ou decises da administrao. Tratam-se
de mudanas naturalmente geradas no mbito da empresa, o que perfeitamente
compreensvel - afinal, os recursos da organizao integram um ambiente que est, ele
prprio, em permanente mudana. Em particular, muitos autores chamam a ateno para os
conflitos que a introduo de mudanas geram nas organizaes. Blau e Scott consideram
que inevitvel que tais conflitos ocorram (Blau e Scott, 1970). A Gesto da Qualidade,
que atua numa rea sensvel a mudanas, sempre esteve atenta para estes aspectos que tm
suas razes fincadas em escolas tradicionais da administrao.

5. O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS REFLEXOS NA
GESTO DA QUALIDADE

Pode-se, inicialmente, identificar alguns confrontos entre o desenvolvimento
organizacional e a Gesto da Qualidade.
A definio de Judson para mudana reflete uma posio desta escola, segundo a qual a
mudana est centrada nas pessoas. A Gesto da Qualidade tende a adotar uma posio
mais ampla, considerando as mudanas nos recursos da organizao como um todo (e
neles inclui, evidentemente, os recursos humanos da organizao).
O modelo de Judson parece til e prtico, mas esconde algumas armadilhas para a
Gesto da Qualidade. De fato, note-se que o conceito de mudana por ele proposto no
considera que a mudana s pode ser entendida se for analisada no contexto do
comportamento organizacional. Neste sentido, alguns autores (Motta, por exemplo)
afirmam que a mudana apresenta caractersticas semelhantes em qualquer organizao
- industrial ou de servios; pblica ou privada. Fica, assim, caracterizada a existncia de
elementos comuns mudana em qualquer organizao. Esta abrangncia permite que
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se defina um modelo global de gesto e estratgias igualmente gerais que envolvem,
priorizam ou estruturam as mudanas.
H um elemento limitante na abordagem do desenvolvimento organizacional. Os
autores desta escola tendem a encarar mudanas na organizao como um conjunto
qualquer de mudanas. Parece, porm, que este tipo de mudana envolve outras
alteraes que porventura vierem a ser feitas. Motta chama a ateno para o fato de que
mudanas no ambiente de trabalho, nos produtos ou nos mtodos de operao so
tambm mudanas na organizao. E conclui, de forma interessante do ponto de vista da
estrutura administrativa das organizaes: "Tal modo de ver a organizao e os
problemas organizacionais leva a crer que os autores desta escola no se libertaram
completamente dos conceitos da Escola Clssica da Administrao, embora tudo leve a
situ-los na Escola de Relaes Humanas" (Motta, 1989).
Pode-se, igualmente, listar algumas identidades entre ambas as correntes conceituais:
A Gesto da Qualidade considera que determinar o que querem clientes e consumidores
fundamental para a sobrevivncia da empresa. Igual postura foi adotada pela
abordagem do desenvolvimento organizacional. Textualmente: "Seria ingnuo imaginar
que, em uma poca de mudana e de valorizao dessas mudanas, as microestruturas
que compem a sociedade no precisassem mudar. A mudana nessas estruturas , ao
mesmo tempo, condio para sua sobrevivncia e condio para o desenvolvimento
econmico, social e poltico. Nesse aspecto se percebe, claramente, o carter bilateral
das transaes contnuas da organizao com seu ambiente" (Motta, 1989).
As quatro causas de mudana apontadas por Judson so adequadas Gesto da
Qualidade. Pode-se mesmo afirmar que so razes que, tipicamente, justificam
alteraes cuja meta a qualidade.
Em termos de reflexos nas estratgias e ferramentas da Gesto da Qualidade tem-se:
A abordagem do desenvolvimento organizacional destaca a idia de mudana e ressalta
o aspecto dinmico do mercado. Este enfoque teve reflexo considervel na definio da
qualidade enquanto adequao ao uso, que partiu, dentre outros aspectos, de considerar
como equvoco identificar qualidade com perfeio. De fato, a abordagem do
desenvolvimento organizacional considera que a estabilidade deve ser vista como
suspeita, e tem-se procurado estruturar diversos tipos de estabilidade que atentam
necessidade de mudana (Motta, 1989). Esta abordagem, assim, introduz o conceito de
equilbrio dinmico, que corresponde, exatamente, ao processo permanente de
acompanhamento e anlise do mercado que a Gesto da Qualidade prioriza. Note-se o
impacto da mudana na conceituao da qualidade, atravs da nfase que confere ao
esforo de no confundi-la com perfeio. Com efeito, se a qualidade for sinnimo de
perfeio, a mesma passa a representar um conceito absoluto, definitivo, permanente.
Isto - imutvel e esttico. H duas conseqncias imediatas desta postura: (1)
evidente que no se pode atingir tal situao e (2) pode-se afirmar que, uma vez
alcanada, a qualidade nunca mais se altera. Isto significa ignorar a caracterstica
essencialmente dinmica do mercado. Neste caso, a Gesto da Qualidade se defronta
com duas situaes: (1) a qualidade nunca ser atingida - por isso, so inviveis,
ineficazes e inteis quaisquer esforos que visem produzi-la e (2) a qualidade "eterna"
- por isso, a tendncia acomodao inevitvel - se j se atingiu a qualidade e ela no
muda, por que se esforar para melhor-la? Em ambos os caso, nota-se situaes que
inviabilizam o prprio processo de gesto.
Esta abordagem influenciou os processos de Gesto da Qualidade no desenvolvimento
de conceitos e estratgias relativas a conflitos ante implantao das mudanas, o que
possibilitou desenvolver mtodos e estratgias para serem aplicados quando se observa,
nas organizaes, comportamentos, atitudes ou aes que se configuram em resistncia
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mudana. De fato, caber Gesto da Qualidade minimizar crises em nvel
administrativo, tcnico ou operacional decorrentes da resistncia s mudanas que a
qualidade exige. E note-se: normalmente a implantao de um Programa da Qualidade
provoca mudanas em procedimentos, funes, tarefas, comportamentos,
responsabilidades, etc. Ser, ento, de fundamental importncia superar a resistncia a
estas mudanas, sob pena de colocar em risco o prprio sucesso do Programa (Paladini,
1995). Dois processos bsicos foram aqui desenvolvidos: um em relao introduo
das mudanas em si e outro em relao ao envolvimento dos recursos da organizao no
processo. No primeiro caso, a proposta introduzir as mudanas lenta e gradativamente.
A estratgia provocar pequenas modificaes nos mtodos de trabalho - de forma nem
to lenta que passe despercebida nem to rpida que parea um impacto. "A velocidade
deve ser adequada capacidade que o processo tenha de passar a ser desenvolvido
dentro da nova sistemtica" (Paladini, 1995). Quanto ao envolvimento dos recursos,
sugere-se que a gesto do processo deixe claro que as mudanas viro, elas so
irreversveis. Ainda que haja respeito capacidade das pessoas em se acomodarem
nova situao ou se adaptarem a ela, dever ficar bem claro que as mudanas sero
implantadas.

6. CONCLUSES

O presente trabalho evidencia que a Gesto da Qualidade formulou seu modelo bsico
considerando o prprio desenvolvimento das escolas clssicas da administrao. Nelas ela
aprendeu o que fazer e como fazer; o que evitar; o que atribuir relevncia e o que
desconsiderar. Este arcabouo histrico foi, sem dvida, fundamental para a Gesto da
Qualidade.
Diferentes estudos tem mostrado que, em alguns casos, a Gesto da Qualidade apenas
redirecionou muitas das estratgias que as escolas da administrao formularam. Esta
reformulao envolve vrios elementos, como as relaes com o mercado, tendo por base o
conceito de mudana abordado no processo de desenvolvimento organizacional. J em
outros casos, a Gesto da Qualidade buscou nas posies de confronto um referencial para
suas prprias estratgias. Esta anlise permite integrar linhas de pensamento que aprecem
dspares. Como se percebe hoje, contudo, esta integrao fundamental para a qualidade.
Concluir que as bases da Gesto da Qualidade residem na Cincia da Administrao, em
seus vrios estgios de desenvolvimento, um elemento vital para sua prpria
consolidao.
Este trabalho procurou mostrar, assim, considerando duas escolas notveis da histria da
administrao neste sculo, que as razes da Gesto da Qualidade encontram-se em
conceitos, estratgias, diretrizes e postulados que caracterizaram cada um destes
movimentos. Com este procedimento, pode-se obter melhor compreenso do processo de
Gesto da Qualidade pela anlise dos fundamentos de polticas, diretrizes, tcnicas e
ferramentas que usualmente so por ela utilizadas. E pode-se, tambm, garantir a correta
aplicao de mecanismos importantes no processo de gesto.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

Blau, P. M. & Scott, R. W. Organizaes Formais. So Paulo, Editora Atlas, 1970.
Judson, A. Relaes Humanas e Mudanas Organizacionais. So Paulo, Editora Atlas,
1969.
Motta, F. C. P. Teoria Geral da Administrao. So Paulo, Pioneira, 1989.
Paladini, E. Qualidade Total na Prtica. So Paulo, Editora Atlas, 1994.
Paladini, E. Gesto da Qualidade no Processo. So Paulo, Editora Atlas, 1995.