BACHARELADO EM ADMINISTRAO

MARIANGELA BEZERRA LUCAS

RELATRIO DE ESTGIO CURRICULARI





























Camaari
2014


BACHARELADO EM ADMINISTRAO

MARIANGELA BEZERRA LUCAS
















RELATRIO DE ESTGIO CURRICULAR I











Relatrio de Estgio Curricular I, apresentado
como exigncia para o grau de Bacharel em
Administrao pela Faculdade Metropolitana
de Camaari FAMEC, sob a Orientao da
Prof Adriana Gusmo.












CAMAARI
2014.1
SUMRIO

1. INTRODUO ................................................................................................................... 4
2. IDENTIFICAO ............................................................................................................... 5
2.1 JUSTIFICATIVA ............................................................................................................................. 5
2.2 CARACTERIZAES DA EMPRESA ....................................................................................... 6
3. DESCRIO DAS ATIVIDADES ....................................................................................... 7
3.1 COORDENAES DOS PROCESSOS ADMISSIONAIS E DEMISSIONAIS .................... 8
3.1.1 Processo de Admisso .............................................................................................................. 8
3.1.2 Processo de Demisso ............................................................................................................ 10
3.1.3 Demisso Sem Justa Causa .................................................................................................. 11
3.1.4 Demisso Com Justa Causa .................................................................................................. 11
3.2 COORDENAO E CONTROLE DE HORAS TRABALHADAS ......................................... 12
3.2.1 Sistema de Marcao e Carto de Ponto ............................................................................. 12
3.3 ELABORAO DE PLANILHAS GERENCIAIS ..................................................................... 12
3.3.1 Planilha de Folha de Pagamento .......................................................................................... 13
3.4 LEVANTAMENTOS DA NECESSIDADE DE TREINAMENTO ............................................ 14
4. DIAGNSTICO DA SITUAO PROBLEMA .................................................................. 16
5. IDENTIFICAO DO PROBLEMA PRIORITRIO E PRESSUPOSTOS ......................... 17
6. CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. 18
7. REFERNCIAS ............................................................................................................... 19







1. INTRODUO

O estgio nos permite absorver este senso de criatividade e conscincia em relao
uma atuao tcnica, poltica, econmica e social. Mostrou se de grande
importncia, pois, alm de permitir um maior desenvolvimento de campo, vivenciado
situaes reais, contribuindo assim para minha formao acadmica. Na empresa
INSPROCAN no perodo do estgio na rea de Recursos Humanos, foram
aprendidos pontos importantes no setor como: coordenao dos processos
admissionais e demissionais, coordenao e controle de horas trabalhadas;
elaborao de planilhas gerenciais; levantamento das necessidades de treinamento.

O presente relatrio mostra o envolvimento da teoria abordada em sala de aula com
a prtica na empresa, pois na linha de gesto de pessoas preciso ter um cuidado
especial, devido ao estar lidando com pessoas que desenvolve as atividades
exercidas na organizao.












2. IDENTIFICAO
Nome: Mariangela Bezerra Lucas
Semestre: 7 Ano: 2014.1
Empresa (Estgio): Insprocan Montagens e Manuteno Industrial
Segmento: Especializado em Inspees, tratamento tcnico e caldeiraria
Porte: Pequeno.
rea de Estgio: Setor Recursos Humanos
2.1 JUSTIFICATIVA
A administrao de Recursos Humanos (RH) vem crescendo consideravelmente nos
ltimos anos dentro das empresas, em funo do gerenciamento das atividades
empresariais e organizacional.
A razo escolhida, para o desenvolvimento do estgio na Linha de atuao gesto
de pessoas, por ser uma rea interdisciplinar que tem a capacidade de envolver
inmeros conceitos oriundos de varias reas, por tratar diretamente com o ser
humano, ou seja, indivduos com personalidades diferentes, o que requer
dequalquer especialista na rea de recursos humanos uma experincia e um bom
volume de conhecimento em diferentes setores.
No estgio, foi possvel desenvolver vrios processos como: planejamento e
gerenciamento dos subsistemas de gesto de pessoas, como recrutamento
eseleo, cargos e salrios, treinamento e desenvolvimento, avaliao de
desempenho, rotinas de pessoal, benefcios, gesto de carreiras e sistema de
informao de recursos humanos.Inseridos no comportamento nos nveis individual
e organizacional, catalisando os processos de elaborao de planejamento
estratgico, elaborao de planilhas gerenciais e levantamento das necessidades de
treinamento.
Diante do contexto globalizado anteriomente citado, o trabalho apresenta um
diagnstico situacional com pontos de fragilidades como forma de subsidiar a
implantao de aes de melhoria pelo setor pessoal. Posteriormente, refletir na
criao de um ambiente capaz de proporcionar que o indivduo contribua com sua
criatividade, talento e motivao para o alcance dos objetivos organizacionais.
Assim, as atividades desenvolvidas na rea, colocando sempre em prtica os
conhecimentos adquiridos, foram possveis desenvolver competncias profissionais
requeridos no mercado.
2.2 CARACTERIZAES DA EMPRESA
A Empresa Insprocan uma empresa idealizada por dois profissionais da rea
Metalrgica, com anos de experincia no ramo da atividade, experincia essa que
ultrapassaram mais de duas dcadas. Visando o potencial do mercado e a
necessidade do nosso Pas em possuir empresas preparadas para tal crescimento,
surgiu no ano de 2011.
A empresa dispe de profissionais qualificados e habilitados para o desenvolvimento
apesar de ser uma empresa nova no mercado a mesma tem prestado servios a
grandes empresas, e constituda por profissionais que atuaram no ramo de
atividade em pauta e sempre buscando o aprimoramento em seus conhecimentos
prticos, tericos e da prestao de servio desde a fundao at o acabamento
final. A empresa Insprocan, pessoa jurdica de direito privado , devidamente inscrita
licenciada CNPJ: 14.857 482/000-05 Matriz localizada na rua Jose Herculano Filho,
912 Dias Davila Ba. umlaboratrio de fabricao no polo empresarial Gov. Cesar
Borges Rus Severino Viera Bairro, Ymbassay, 681 Dias davila, CEP: 42850
000 Bahia
Desde a retirada at a entrega do produto no destino, tendo como resultado final a
Total Soluo fazer, bem como a completa satisfao de nossos parceiros.
A empresa est no mercado h 03 anos, composta por 20 funcionrios com 50
metros quadrado de rea construda, onde nossa atividade principal executar
servios petroqumicos, de diversos produtos alimentcios, sulco, laticnios,
estruturas metlicas, tocador de calor, torres vasos e caldeirarias,.
A Empresa Insprocan tem o objetivo de ser uma empresa competitiva, inovadora,
gil, responsvel e confivel aos clientes internos, externos, comprometida com o
bem-estar comum da sociedade. Com Certificao e Qualidade..
Tem como declarao estratgica na sua gesto:
Misso
A Misso de a Empresa ser reconhecidas entre grupo Insprocan como uma fabrica
modelo em termos de qualidade, rentabilidade, ambiente de trabalho e como
empresa relevante, para a comunidade local.
Viso
Produzir e entregar aos nossos clientes produtos automotivos de alta qualidade, de
forma social e ambientalmente responsvel, com processos de elevado
desempenho e rentabilidade, visando satisfao dos colaboradores, parceiros e
acionistas.
Valores
tica;
Transparncia;
Valorizao das pessoas;
Senso de urgncia;
Trabalho em equipe;
Comprometimento;
Simplicidade;
Empreendedorismo;
Segurana.

3. DESCRIO DAS ATIVIDADES
Na Administrao de Recursos Humanoso principal objetivo o de promover uma
melhor relao entre a empresa e o empregado. Cabe ao gestor de RH utilizar
tcnicas e mtodos especficos que possibilitem alcanar esse objetivo. Por isso, a
gesto de pessoal uma ferramenta utilizada pelos administradores de RH com
intuito de manter o controle no seu quadro de pessoal.
Conforme Gil (2001), as empresas esto cada vez mais preocupadas em
tratar seus empregados como parceiros e no somente como empregados,
incentivando sua participao nas decises da empresa.
Conforme Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004), o modelo de gesto da entidade
dever pautar-se por valores, e no por regras ou papis, dando destaque ao
aprendizado e aperfeioamento constantes. Ou seja, a gesto de pessoas no deve
definir as regras a serem cumpridas e sim valorizar o capital humano atravs da
ampliao do conhecimento e do desenvolvimento pessoal.
Sobre a gesto estratgica de pessoas, Dutra (2006, p. 67) define da seguinte
forma:
Um processo estruturado de interao das pessoas, as quais mantm
algum tipo de relao de trabalho com a empresa, entre si e com a
organizao e/ou negcio de forma a construir um projeto coletivo de
desenvolvimento.
A gesto de pessoas pode ser utilizada como estratgia para melhorar a relao de
trabalho entre o empregado e a organizao ou entre os prprios funcionrios,
incentivando o desenvolvimento no ambiente de trabalho.
Durante o perodo do estgio foram implementados na rea de recursos humanos as
seguintes atividades:
3.1 COORDENAES DOS PROCESSOS ADMISSIONAIS E DEMISSIONAIS
3.1.1 Processo de Admisso
A admisso do empregado ocorre logo aps a seleo do candidato e formalizada
pela coleta de documentos para o registro. Conforme Marras (2000), aps o
processo de recrutamento e seleo, o candidato escolhido enviado ao
departamento de pessoal para encaminhar o seu registro. Nessa etapa ocorre a
admisso do empregado e este passa a fazer parte do quadro de funcionrios da
empresa.
Na viso de Brondi e Bermdez (2007), o processo de admisso de pessoal deve
seguir uma ordem, de acordo com as exigncias da legislao trabalhista, como:
exame mdico admissional que caracteriza o empregado como apto ou inapto;
apresentao da carteira de trabalho; livro de registro do empregado.
Os mesmos autores enfatizam que o livro de registro do empregado de extrema
importncia para a empresa e o funcionrio, pois nele que devem estar registrado
todas as informaes sobre o contrato de trabalho. As principais informaes so: a
identificao do empregado, data da admisso, cargo, remunerao e forma de
pagamento, local e horrio de trabalho, concesso de frias, acidente de trabalho ou
doena profissional, identificao da conta vinculada do Fundo de Garantia por
Tempo de Servio (FGTS), Programa de Integrao Social (PIS) e Programa de
Formao do Patrimnio do Servidor Pblico (Pasep).
O processo de Admisso comea com o recrutamento. A pessoa sendo aprovada no
processo seletivo imediatamente agendado o exame admissional. Sendo aprovado
no exame, inicia se o processo de registro. Conferem a documentao, e lista todos
os documentos para a assinatura e efetivao da admisso. Em seguida
cadastrado no sistema de Ponto, e entregue o seu crach.
Os documentos necessrios para a admisso so:
2 fotos
Cpia do RG
CPF
Ttulo de Eleitor
CTPS (Carteira de Trabalho e Previdncia Social)
ASO (Atestado de Sade Ocupacional)
Comprovante de residncia
Certido de Casamento
Certido de Nascimento dos filhos menores de 21 anos, e solteiros
Caderneta de vacinao (filhos menores de 7 anos)
Declarao Escolar (filhos com idade entre 7 e 14 anos).


3.1.2 Processo de Demisso
O desligamento do funcionrio ocorre quando os servios deste, passam a no mais
interessar a empresa. Ou pode ocorrer por iniciativa do funcionrio ou da prpria
empresa.
De acordo Chiavenato (2004):
Assegura que o desligamento normalmente ocorre de duas formas, por
parte do funcionrio ou por iniciativa da organizao, o primeiro pode
ocorrer quando o funcionrio decide se desligar da empresa por razes
prprias por insatisfao com o trabalho ou por ter recebido uma proposta
ainda melhor.
No desligamento por parte da empresa, segundo Chiavenato (2004), esta decide
demitir o funcionrio para substitu-lo por outro mais qualificado, corrigir problemas
de seleo inadequada, reduzir sua fora de trabalho ou por algum outro motivo.
Ainda Conforme Marras (2000), nas duas situaes acima, o empregado,
demissionrio ou demitido, deve dirigir-se ao departamento de pessoal para legalizar
seu desligamento. Nesse momento o responsvel pelo setor pessoal deve verificar
em todas as reas da empresa eventuais pendncias ou irregularidades do
funcionrio desligado.
A dispensa do funcionrio por parte do empregador, na viso de Milkovich e
Boudreau (2000), pode ocorrer de forma individual e por motivos
pessoaisespecficos, como falta de competncia, no cumprimento das regras,
desonestidade, preguia, absentesmo, desobedincia aos superiores ou
desaprovao no perodo de experincia. As demisses podem ocorrer tambm de
forma coletiva, por necessidade da organizao de reduzir sua fora de
trabalho.Portanto, na demisso, o departamento de Recursos Humanos deve
informar ao empregado que os seus direitos esto sendo obedecidos seguindo o
cumprimento das Leis s quais est obrigada.
O funcionrio comunica seu superior imediato e o superior avisa RH para que possa
ser feito a carta de Pedido de Demisso. Em seguida o funcionrio orientado a
fazer a Rotina de Desligamento, faz o exame admissional onde o mdico apura suas
condies de sade e emite o Atestado de Sade Ocupacional ASO. Depois de
fazer o exame ele assina o a carta de Pedido de Demisso. O RH solicita ao
funcionrio a CTPS para atualizar e dar baixa, marca a homologao no sindicato se
o funcionrio tiver um ano de firma ou mais, menos de um ano a homologao
feito no prprio departamento, faz os clculos da resciso e tem dias para pagar
conforme Consolidao das Leis Trabalhistas CLT.
3.1.3 Demisso Sem Justa Causa
Na empresa em estudo, o superior imediato informa o funcionrio sobre os motivos
da dispensa e encaminha esse ao RH. O funcionrio orientado a fazer todo o
procedimento de Desligamento. Depois de feito o funcionrio assina a Carta de
Demisso Sem Justa Causa. O RH solicita ao funcionrio a CTPS para atualizar e
dar baixa, marca a data da homologao no sindicato. Aps todas as verificaes o
RH encaminha todas informaes ao contador onde procede com os clculos da
Resciso de Contrato e FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Servio), solicita os
pagamentos para um dia antes da homologao. No ato da homologao, alguns
documentos so exigidos;
Termo de Resciso de Contrato de Trabalho
Guia de quitao FGTS/Multa
Carta de dispensa (Aviso Prvio Trabalhado ou Indenizado)
Seguro Desemprego
Perfil Profissiogrfico Previdencirio PPP
Exame Demissional
3.1.4 Demisso Com Justa Causa
O chefe do setor chama o funcionrio e informa sobre os motivos de demisso
baseada no artigo 482 da CLT e entrega a Carta de Demisso Com Justa Causa, o
funcionrio assina e encaminha ao RH. Ao chegar ao setor o funcionrio orientado
a fazer a rotina de Desligamento. O RH solicita ao funcionrio a CTPS para atualizar
e dar baixa, marca a data da homologao no sindicato, faz os clculos da resciso
conforme a CLT.


3.2 COORDENAO E CONTROLE DE HORAS TRABALHADAS
Para o empregador primordial adotar um sistema de controle do registro da
jornada de trabalho praticada pelo empregado. A ausncia desse controle um dos
maiores problemas enfrentados pelas empresas na justia do trabalho, devendo,
ento, receber uma ateno especial, no s na existncia, mas tambm no
treinamento do empregado que ir operacionalizar o sistema, bem como uma
poltica clara e extensiva aos empregados e que condiz com as atividades da
empresa. A legislao trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a
jornada normal de trabalho de 8 (oito) horas dirias e de 44 (quarenta e quatro)
horas semanais.
3.2.1 Sistema de Marcao e Carto de Ponto
O Ministrio de Trabalho e Emprego (MTE) atravs da portaria 1.510/2009 veio
disciplinar a obrigatoriedade da marcao de ponto nos estabelecimentos com mais
de 10 empregados, porm recomendvel que todos marquem, podendo ser
manual atravs de Livro de Registro, e mecnico atravs de Relgio Eletrnico, que
por sistema de ponto informatizado. O sistema de ponto da empresa fechado
todo dia 15. O credito na conta do funcionrio sempre ocorrem todo dia 15 e 05 de
cada ms. O processo de alimentao do sistema, chamado Top Ponto, coletado
quinzenalmente, onde captura e anlise das marcaes.
3.3 ELABORAO DE PLANILHAS GERENCIAIS
A cada dia as informaes esto mais dinmicas, geralmente, precisando ser
atualizadas em tempo real e, portanto invivel de ser feita a mo. Logo se teve a
idia de utilizar o computador para desenvolver as planilhas.

As planilhas eletrnicas, assim chamadas, facilitam na insero, edio e excluso
de dados nas clulas, com isso, gera uma atualizao de toda a planilha,
diferentemente a feita no papel. Outra vantagem, que pode formular clculos
matemticos nas clulas, agilizando a obteno dos resultados, e extrao de dados
estatsticos. Assim, uma planilha tem como funo substituir o processo manual ou
mecnico de registrar contas comerciais e clculos, sendo utilizadas para
formulaes de projees, tabelas, folhas de pagamento, etc.
A planilha de Relaes de documentos para admisso - elaborada para ser entregue
ao funcionrio que passou pela fase da entrevista e ser admitido, sendo assim ser
orientado h encaminhar para o departamento de Recursos Humanos (RH) todas as
relaes de documentos, para andamento na contratao.
Para um melhor manuseio de controle de horas trabalhadas para assim, fazer
apurao da jornada de trabalho para fins de pagamento de horas extras ou
desconto de faltas, deve-se levar em considerao, principalmente, os acordos e
convenes coletivas de trabalho que normalmente ditam normas especificas para
as respectivas categorias profissionais e regies de abrangncia.
comum tambm nas empresas, a adoo do sistema de acordo de banco de horas
para os empregados, visando maior facilidade na gesto e flexibilidade no controle
de horas dos empregados.
O TopPonto Rep um software para ambiente Windows que faz o tratamento das
marcaes de ponto dos funcionrios. Totalmente configurvel, o TopPonto Rep se
adapta a qualquer tipo de empresa, desde jornadas fixas at complexas escalas de
revezamento. TopPonto, efetua a importao de arquivos de bilhetes criptografados,
garantindo assim maior segurana.
De fcil instalao e operao, organiza e automatiza os processos do
departamento de recursos humanos, reduzindo os custos operacionais, evitando
erros e perda de tempo no apontamento dos cartes-ponto.
Esse sistema foi implantado logo aps identificar a necessidade para um melhor
monitoramento no controle de horas trabalhadas.
3.3.1 Planilha de Folha de Pagamento
A folha de pagamento representa uma das principais funes do departamento de
pessoal, se configura no resumo de tudo que o empregado tem a receber, o que
deve ser descontado e o valor lquido a receber.
Hoje em dias as empresas possuem programas que efetuam esses clculos de
entrada e sada, ganhando tempo e preciso nos resultados. O processo da folha de
pagamento de se divide em duas partes: proventos e descontos; onde por um lado
entra a remunerao (salrios mais todas as verbas de crdito) e de outro os
descontos legais (INSS, IR etc.) e os descontos eventuais como vale-transporte,
vale-refeio, faltas e atrasos.

A data de pagamento da remunerao estabelecida por lei (at o quinto dia til do
ms seguinte a prestao do servio), por costume ou dissdio ou por adiantamento
quinzenal ou vale. O principal controle feito pelos funcionrios do departamento
pessoal, para entender o que ser creditado e o que ser debitado, se faz atravs do
livro ou controle de ponto, onde se pode verificar todos os registros de entradas e
sada ao trabalho, inclusive nos intervalos, atrasos e faltas.
Segundo art. 225 do Decreto 3048/1999 da Presidente da Republica, a empresa
obrigada a elaborar mensalmente a folha de pagamento da remunerao paga
devida ou creditada a todos os segurados a seu servio, devendo manter em cada
estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamento.
Diante disso, foi elaborada a planilha para comparao dos clculos junto com o
recebimento das folhas originais encaminhadas pelo contador.
3.4 LEVANTAMENTOS DA NECESSIDADE DE TREINAMENTO
As empresas, j esto programando os treinamentos de seus colaboradores , e isso
costuma ser feito por meio de uma ferramenta conhecida pela sigla LNT
Levantamento das Necessidades de Treinamento. Esse levantamento vem
ganhando cada vez mais espao dentro das empresas medida que crescente a
procura em treinar e desenvolver talentos humanos.
Na empresa, o LNT realizado no meio do ano, onde so levantadas as
necessidades. Para que ele seja realmente eficiente, antes deve ser feita uma
anlise do programa de treinamento do ano anterior, avaliando o retorno dos
treinamentos oferecidos com relao aos resultados esperados. Logo aps, so
incluidos no cronograma das medidas corretivas / preventivas do Programas de
Preveno de Ricos Ambientais (PPRA), onde ter prazo para ser executados.
Os Gerentes e as Equipes de Recursos Humanos devem ficar atentos aos tipos de
treinamentos adequados, aos setores onde so necessrios, aos que necessitam
deles e aos mtodos que proporcionaro melhorias nos Conhecimentos, Habilidades
e Atitudes. Isso sem contar que as empresas levam em considerao a proporo
treinamento x custos.
Assim, como salienta Vergara (2000, p.9), Recursos Humanos:

um assunto de maior importncia. Primeiro porque no interior das
empresas que passamos a maior parte de nossas vidas. Segundo, porque
as empresas podem ser tudo, mas nada sero se no houver pessoas a
definir-lhes a viso, propsito, a escolher estruturas estratgicas, entre
tantas outras decises e aes.

Entende-se que de fundamental importncia a existncia da rea de Recursos
Humanos para o bom e essencial, funcionamento da empresa.
E no s isso, Chiavenato (2003, p. 616) tambm explica:

Desempenho significava antigamente a execuo de um conjunto de tarefas
que eram repetitivas e a qualificao profissional era associada a cada
tarefa especfica. Agora, as equipes constituem o fundamento das
organizaes flexveis e a eficincia das pessoas est cada vez mais
vinculada com sua habilidade interpessoal de comunicao. E o Recursos
Humanos o grande responsvel por tudo isso.

Para tanto, necessrio promover treinamentos para que todos os colaboradores
tornem-se competentes em suas tarefas. Como definido por Chiavenato (2003,
p.616), o treinamento vai alm de aprender algo, torna-se um ato intencional de
fornecer subsdios para que o indivduo desenvolva a sua capacidade de aprender,
de tal forma que venha a estimular mudana de comportamento, buscando a
aquisio de novos conhecimentos. O treinamento se torna um comportamento
positivo e benfico para a organizao.
Portanto, os funcionrios devem estar cientes das atividades a serem executadas e
o processo de treinamento possibilita ao empregado o conhecimento e a
capacitao dessas atividades.


4. DIAGNSTICO DA SITUAO PROBLEMA
O termo rotatividade de recursos humanos ou turnover usado para definir a
flutuao de pessoal entre uma organizao e seu ambiente, ou seja, a troca de
pessoas entre a empresa e seu ambiente definido pelo volume de pessoas que
ingressam e que saem dela.
Em toda organizao saudvel, ocorre normalmente um pequeno volume de
entradas e sadas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade
meramente vegetativa e de simples manuteno do sistema (Chiavenato,
1998).
De acordo com esse mesmo autor, algumas vezes, a rotatividade pode escapar ao
controle da empresa, quando os desligamentos efetuados por iniciativa dos
empregados aumentam de volume. Em um mercado de trabalho competitivo e em
regime de oferta intensa, costuma ocorrer um aumento da rotao de pessoal.

Segundo Wagner (1999), a insatisfao acelera a rotatividade organizacional. A
substituio de trabalhadores que deixam voluntariamente a organizao tambm
um encargo dispendioso. Alm disso, os custos de substituio no so os nicos
em questo. Se as pessoas que deixam uma empresa apresentam melhor
desempenho do que as que ficam, a rotatividade reduz a produtividade de mo-de-
obra remanescente. Essa espcie de fluxo negativo de empregados exerce os
efeitos mais sensveis no caso de trabalhos complexos, que demandam muito tempo
para serem aprendidos. Quando as pessoas abandonam esses trabalhos, as
empresas perdem o investimento que fizeram no desenvolvimento do funcionrio.
Nos piores casos, funcionrios experientes e descontentes assumem cargos na
concorrncia. O investimento de uma empresa no desenvolvimento do funcionrio
no s est perdido, como acaba revertendo como gratificao para um concorrente,
que ganha acesso a um conhecimento muito grande sobre as operaes da
empresa original.

Na empresa em estudo constatou-se que os ndices de rotatividade na empresa
INSPROCAN nos ltimos seis meses, teve uma elevao, no somente pela
demisso e sim pela admisso que foi alta. Uma grande elevao na admisso foi
devido nova prestao de servio para um novo cliente. No ms de maro, os
desligamentos foram maior que as demisses, os funcionrios no se importam
muito em esperar acabar o perodo, pois geralmente quando pedem pra sair e
porque j tem outra proposta de emprego.
Sabe-se que as demisses, foram resultantes de pouca qualificao que o
funcionrio tem para exercer a funo. Sendo assim, a anlise de dados do ano de
2013 mostra que a rotatividade dentro da empresa, est mais relacionada a
colaboradores iniciantes na empresa, devido falta de experincia e outros fatores.
Muitos funcionrios entram na empresa com a inteno de ganhar alm do que a
empresa est oferecendo, e quando vem que no est suprindo suas
necessidades, procuram outro emprego.
Diante deste contexto o alto ndice de rotatividade, afeta a empresa na sua
lucratividade trazendo uma desvantagem competitiva, pois investe nos processos
admissionais e demissionais no tendo um retorno dos seus colaboradores.
Considerando que, atualmente as empresas em sua maioria, esto buscando novos
procedimentos que auxiliem e ajudem a melhorar sua forma de gesto e consigam
manter-se em um contexto, de total competitividade em seus negcios.
5. IDENTIFICAO DO PROBLEMA PRIORITRIO E PRESSUPOSTOS
Diante do exposto, considerando as observaes e experinciasvivenciadas na
empresa em estudo durante a prtica do estgio supervisionado I, o que levou a
seguinte inquietao: Quais os motivos do alto ndice de rotatividade na empresa
INSPROCAN ENGENHARA LTDA.







6. CONSIDERAES FINAIS
A experincia conquistada com o estagio muito positiva. O aprendizado ocorre
quando dedicamos a realizar algo. Deixar a teoria vivenciada em sala de aula epartir
para a prtica dentro de um ambiente de trabalho muito gratificante. Harmonizar a
teoria e a prtica importante para a vida profissional de qualquer pessoa, pois
possibilita realizar atividades eficientes e buscar solucionar problemas e tomar
decises. Essa capacidade uma habilidade que o mercado exige de pessoas
inteligentes e geis.
O resultado da prtica realizado Na empresa INPROCAN, fez com que contribusse
com a realizao de algumas atividades importantes para o funcionamento da
empresa. Houve oportunidade de propor idias e aprender com as experincias de
colaboradores, direo, principalmente com o supervisor e orientadora, que
ajudaram o trabalho de pesquisa.
Foi analisado alguns processos de trabalho realizados, onde existe falhas, sendo
citada algumas causas, para que fossem corrigidas a fim de ajudar a empresa. O
departamento pessoal responsvel pelos direitos e deveres do colaborador, alm
de se importar com o que acontece com o funcionrio no seu dia a dia.
O estgio supervisionado uma oportunidade onde o aluno exercita seus
conhecimentos acadmicos, os aprimorando cada vez mais atravs da empresa,
onde se permite vivenciar situaes diferentes, com desafios, novidades e
responsabilidades.
Ento, a experincia serviu para desenvolver bem melhor o lado profissional. Com a
pesquisa, os resultados apresentados permitiro a esta empresa de transporte que
possui uma boa presena no mercado no estado da Bahia, se destacar ainda melhor
frente aos concorrentes.




7. REFERNCIAS
Alfredo Mello. Gesto com pessoas: uma abordagem aplicada a estratgias de
negcios. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. 3 ed. So Paulo:
Atlas, 1994.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de recursos
humanos. Traduo: Reynaldo C. Marcondes. So Paulo: Atlas, 2000.
VERGARA, Sylvia C. Gesto de Pessoas. 2 Ed. So Paulo: Atlas, 2000.