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“La inserción laboral de La mujer en Chile”

Camila León Gin

A continuación, se realizará un análisis exhaustivo sobre uno de los fenómenos que actualmente ha experimentado grandes transformaciones en el país, y que constituye un elemento fundamental en el ámbito laboral. Estas son, las diferencias de género cuantitativas y cualitativas que existen en el trabajo específicamente el caso de las mujeres en los cargos directivos de las empresas chilenas.

En primer lugar, es preciso aclarar que las diferencias existentes en Chile respecto al género en el ámbito laboral son evidentes, el INE demuestra muy bien este hecho, ya que la Encuesta Nacional del Empleo del Trimestre Octubre-Diciembre indica que la Tasa de participación según años de estudio cursados, por ejemplo, para las mujeres con más de 19 años de estudio, corresponde a un 82,1%, y para los hombres con la misma cantidad de años de estudio, la tasa de participación es de 92,1%.

Se vuelve necesario recalcar que la diferencia se hace abismante en la brecha entre 13 a 15 años de estudio y 16 a 18 años en el caso de las mujeres, pues la Tasa de participación de las mujeres con 13 a 15 años de estudio es de 49,6% y con 16 a 18 años de estudio aumenta a un 71,3%. En el caso de los hombres, la diferencia es significativa en la brecha entre 9 a 10 años de estudio y 11 a 12 años, pues la Tasa de participación con 9 a 10 años de estudio es de 56,6% y con 11 a 12 años de estudio aumenta a un

78,9%.

Los datos de INE nos muestran, en el caso de las mujeres, la participación es mayor cuando aumentan los años de estudio. Incluso sólo desde 16 años de estudio, la participación supera el 50%, en cambio en el caso de los hombres, desde 1 año de estudio la participación en cada caso supera el 50%. En relación a los cargos ocupacionales distinguidos por MIDEPLAN según los datos de Casen, el 33,6% de las mujeres ocupa un cargo directivo o en administración pública, y un 57,7% se encuentra en una cargo en el área de servicios y venta.

Finalmente, en relación a las remuneraciones medias mensuales del trabajo según nivel de educación (Pesos) la encuesta Suplementaria de Ingresos del Trimestre Octubre-Diciembre de INE, da cuenta de la diferencia significativa entre hombres y mujeres en el nivel universitario. Lo anterior, dado que en el 2004 la remuneración media mensual del trabajo para un nivel universitario para hombres es de 705.505 mil

pesos, a diferencia de las mujeres que en el mismo caso tienen una remuneración de 486.110. En el caso de la entrevistada, supera con creces la remuneración media mensual del trabajo, pues con su nivel de estudio universitario, ella consta de un sueldo de gerente de 4 millones y medio aproximado.

En este sentido, Acosta y sus colaboradores coinciden con la entrevistada pues explican que “el efecto inmediato de la participación de las mujeres en el mercado laboral es la superposición de los nuevos roles laborales con los roles tradicionales de cuidado de la familia1 .Los autores identifican factores críticos de la inserción laboral femenina, entre los factores culturales, explican que existe una tensión entre la vida laboral y familiar donde “las mujeres valoran positivamente el trabajo remunerado al otorgarlos la posibilidad de generar ingresos propios, pero ésta se reduce cuando el trabajo se superpone con el rol doméstico y de cuidadora tradicionalmente asignado a la mujer” 2 .

En este sentido, es notoria una primera característica cualitativa de la inserción laboral de la mujer en ámbitos directivos 3 , esto es la necesidad de atribuir a su

personalidad que tradicionalmente es femenina, características que generalmente tienen los hombres, con el fin de ocupar un lugar relevante en dicho espacio de trabajo.

.

En el año 2006, la Dirección del Trabajo ejecutó la quinta versión de la encuesta nacional de coyuntura laboral que proporciona información en materia de inserción laboral, condiciones de trabajo y relaciones laborales de empresas que operan formalmente, es decir que cuentan con iniciación de actividades, tienen cinco o más trabajadores y sus relaciones laborales están reguladas por el Código del Trabajo. Dichas 3 condiciones corresponden al tipo de empresa en que trabaja la mayoría de los trabajadores asalariados en Chile; puesto que es en ese tipo de empresas en las que la Dirección del Trabajo se centra.

Los datos muestran que las mujeres constituyen una baja proporción en el total de trabajadores de las empresas encuestadas, no llegando al tercio de la fuerza laboral

1 Acosta, E.; Perticara, M. y Ramos, C. (2007): “Empleo femenino: oferta laboral y cuidado infantil” pp.1.

2 Acosta, E.; Perticara, M. y Ramos, C. (2007): “Empleo femenino: oferta laboral y cuidado infantil” pp.7-8. 3 Sin embargo, aunque se cuenten con datos estadísticos y apoyo teórico fundamentado, dicha generalización de las atribuciones de lo femenino a lo masculino, es una conclusión que esta apoyada solo en la entrevista realizada a una mujer, por ende, no constituye una característica generalizable a la experiencia laboral de todas las mujeres chilenas en cargos directivos.

(28,6%) que corresponde a 18.514 trabajadoras, mientras los hombres alcanzan el 71,4%, es decir 46.160 trabajadores.

A continuación, se presenta el cuadro que contiene la graficación de la

distribución de trabajadores por tramo de remuneraciones, según sexo y tamaño de empresa:

tramo de remuneraciones, según sexo y tamaño de empresa: El análisis de la distribución de los

El análisis de la distribución de los trabajadores por sexo en cada uno de los

tramos de remuneraciones 4 , permite concluir en primer lugar, que tanto hombres como

mujeres en una mayor proporción se concentran en el primer tramo, las mujeres lo hacen en un 35,2%, mientras que los hombres sólo en un 27,0%. En el tramo 2, la diferencia entre hombres y mujeres es menor, sin embargo también se aprecia una mayor presencia de mujeres (17,6%) que de hombres (15,8%). Las brechas más significativas se consignan en el tramo 4 de más de 3 a 5 ingresos mínimos y en el tramo 7 de más de 12 ingresos mínimos.

En el tramo de más bajos salarios, las diferencias en la proporción de mujeres

tiende a aumentar en la medida en que el tamaño de las empresas es más pequeño (62% en microempresas y 48% en pequeñas empresas). A la vez en el tramo de mayores ingresos las diferencias en la proporción de hombres también tiende a aumentar en la medida en que aumenta el tamaño de las empresas (entre 3% y 6%, aproximadamente, en las medianas y grandes empresas).

4 Los tramos están expresados en términos de pesos corrientes de Noviembre y Diciembre de 2006; y el salario mínimo vigente al momento de la aplicación de la ENCLA 2006 (desde el 1º de Julio de 2006) es de $135.000.

Aun cuando, ciertos estudios indican que la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres se acrecienta a medida que aumenta el nivel de educación formal alcanzado, “la explicación de esta aparente paradoja probablemente se encuentra más en el tipo de estudios y de ocupaciones a que tienen acceso las mujeres que a la discriminación de ingresos más pura” 5 . Dado lo anterior, esto se explicaría por el tipo de profesión que las mujeres y hombres tendrían, y su correspondiente remuneración. Puede concluirse entonces, “la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral es desigual y también es diferente, (…) la presencia de las mujeres en el trabajo remunerado, valorado y visible es inferior a la de los hombres” 6

Por lo tanto, y para comenzar a concluir esta monografía, continúo con las principales observaciones de acuerdo al análisis realizado. Cabe destacar, antes que todo, que los comentarios subsiguientes constituyen sólo ideas preliminares que no son generalizables dado el nivel de análisis sobre una entrevista y los datos obtenidos.

En primer término, de acuerdo a los aspectos cualitativos de la inserción laboral de la mujer a los cargos directivos, podemos decir que:

En primer lugar, en el sistema chileno, el tipo de profesión y la educación en general, constituye un elemento determinante en el tipo de trabajo que se obtiene, y en consecuencia, la remuneración que se obtendrá de acuerdo a dichas habilidades y competencias. En segundo lugar, ocupar cargos directivos constituye un factor que necesariamente implica cambios en la integridad femenina tradicional. Lo anterior, reproduce ciertos estándares que ligan el cargo que se ocupa en un lugar de trabajo con las características atribuidas a dicho cargo. En este caso especifico, los altos cargos directivos el cumplimiento estricto de dichas tipologías, las cuales llevan a las mujeres, en este caso a renunciar a su identidad y a adaptarse al ambiente exigido. En tercer lugar, el ejercer un cargo directivo, en este caso particular, implica un desplazamiento de la familia, pero con una cualidad especial y distinta a la de las mujeres con remuneraciones promedio. Lo anterior, se refiere a que dado el nivel de sueldo que gana una persona que ocupa un alto cargo, puede preocuparse del cuidado de

5 Ibid, pp.26-7.

6 Ibid, pp.45.

los niños de una manera más especializada. La entrevistada, por ejemplo, dejaba el cuidado de sus hijos a profesionales. En cuarto lugar, las mujeres deben hacer un triple esfuerzo para lograr cumplir las exigencias por parte del directorio. Lo que quiere decir que además de poseer estudios especializados y las capacidades correspondientes, ellas deben demostrarlas, hacer que los demás las vean y por último, deben lograr ser competentes en comparación con los hombres en el mismo cargo, para que se valore su aporte. Lo anterior, a modo de supuesto, determina la relación entre las mujeres que ejercen distintos cargos en una misma empresa. En quinto lugar, a las mujeres se les exige no sólo en su ámbito laboral y profesional, sino también que su vida personal sea coherente a lo que ellas ejercen y a su rol tradicional. Por ende, debe cuidar de su aspecto especialmente, de su comportamiento con los hombres, su relación con las mujeres, demostrar ser buenas madres, buenas esposas 7 , etc.

En conclusión, el papel de las mujeres en cargos directivos en Chile se ha desarrollado de tal manera, que su inserción se ha visto determinada de acuerdo a las expectativas y estándares que se les ha impuesto, y que ellas mismas han reproducido. Por ende, es menester recalcar e insistir que las exigencias se realizan, no sólo mediante los métodos formales de cada empresa, sino también en forma de presión social y moral hacia las mujeres y desde ellas mismas.

En segundo término, de acuerdo a los aspectos cuantitativos de la inserción laboral de la mujer a los cargos directivos, podemos rescatar que:

En primer lugar, las mujeres constituyen una baja proporción en el total de trabajadores de las empresas encuestadas, es decir un 28,6% frente a un 71,4% de trabajadores. En segundo lugar, existe una clara demarcación de género de acuerdo a las ramas de actividad realizada. Por una parte, los hombres se ocupan en Construcción (94%), Industria manufacturera metálica (93,7%) y Explotación de minas y canteras (91,5%). En cambio, las mujeres en Servicios sociales y de salud (74,9%); Intermediación

7 En el caso específico de la entrevistada, es necesario recalcar nuevamente, que ella es dueña y además ejerce un cargo dentro de sus empresas, lo cual le otorga un rol ejemplificador, mediante el cual debe transmitir la visión y misión de la empresa, complementado lo anterior con el cumplimiento de las labores específicas del puesto. En consecuencia, es evidentemente necesario y entendible a la vez, que se proteja de sus opiniones y su experiencia.

financiera (66,3%); y Hoteles y restaurantes (52,7%). Por último, en los establecimientos del sector Enseñanza la proporción de mujeres es prácticamente igual a la de hombres (49%). En tercer lugar, tanto hombres como mujeres en una mayor proporción se concentran en el primer tramo de remuneraciones, las mujeres lo hacen en un 35,2%, mientras que los hombres sólo en un 27,0%. Las brechas más significativas se consignan en el tramo 4 de más de 3 a 5 ingresos mínimos y en el tramo 7 de más de 12 ingresos mínimos. En cuarto lugar, siempre es mayor la proporción de mujeres que perciben ingresos inferiores, replicándose la condición de desigualdad remuneracional entre hombres y mujeres. En quinto lugar, la proporción de mujeres tiende a aumentar en la medida en que el tamaño de las empresas es más pequeño, en cambio la proporción de hombres tiende a aumentar en la medida en que aumenta el tamaño de las empresas.

A modo de conclusión, la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral es desigual y también es diferente. La presencia de las mujeres en el trabajo remunerado, valorado y visible, es inferior a la de los hombres. Tradicionalmente, el trabajo femenino constituye un complemento al trabajo del hombre, puesto que el ámbito propiamente femenino sería el trabajo no remunerado del hogar. El sistema socioeconómico y moral actual, exige transar la vida familiar por las demandas laborales, jornadas largas. Todo lo anterior, en un marco de globalización y competencia. Lo anterior, relega aun mas el papel de la mujer en el ámbito laboral, pues son ellas las encargas de suplir dicho rol en el hogar.

BIBLIOGRAFÍA

- Acosta, E.; Perticara, M. y Ramos, C. (2007): Empleo femenino: oferta laboral y cuidado infantil. BID. “Principales resultados”. Chile.

- Bourdieu, P. (1997). “El espíritu de la familia”. En: Razones Prácticas. Anagrama: Barcelona.

- Butler, Judith. (2001): “El Género en disputa: el feminismo y la subversión de la identidad”. Paidós: México.

- Butler, Judith. (2006): “Deshacer el Género”. Paidós, Barcelona.

- CEPAL, Anuario estadístico de América Latina y el Caribe, 2007

- Dirección de Trabajo (2007): “Inequidad y brechas de género en el empleo” Estrella Díaz y Paola Mella, Santiago de Chile.

- Dirección del Trabajo (2006): “Lejos del trabajo decente”, Helia Henríquez y Verónica Riquelme, Santiago de Chile.

- Foucault M. (2002): “La historia de la sexualidad. La voluntad de saber”. Siglo XXI. Argentina.

- Sernam (2004): “Análisis de los costos y beneficios de implementar medidas de conciliación vida laboral y familiar en la empresa”, Servicio Nacional de la Mujer, Dpto. de Estudios y Estadísticas. Santiago, 2004, Documento de Trabajo N º 84

- Sernam (2001): “Conciliación entre vida laboral y vida familiar de trabajadores y trabajadoras chilenos/as”, Servicio Nacional de la Mujer, Dpto. de Estudios y Estadísticas. Santiago 2001. Documento de Trabajo Nº 76

- Superintendencia de Seguridad Social, Estadísticas de Seguridad Social 2000 ANEXOS

A) Entrevista Mujer cargo directivo

En este acápite del trabajo, me interesa realizar una entrevista a una mujer que ocupe un puesto en los altos directivos de una empresa, ya sea privada o pública, con el objetivo de profundizar respecto de las experiencias, dificultades, y ventajas que implican para una mujer desenvolverse en un ámbito históricamente dominado por los hombres. En dicho sentido, la entrevista busca recoger vivencias significativas en el nivel laboral y también experiencial de la mujer en cuestión.

Para esto, es menester recalcar que la presente entrevista es realizada con fines académicos y exploratorios, por lo tanto, las respuestas son estrictamente confidenciales, sin comprometer el nombre ni datos personales del entrevistado. Además, se vuelve necesario destacar que las respuestas serán recodificadas en forma de cita, por lo tanto llevaran el nombre de Mujer.

Se espera, finalmente, que la entrevistada responda de manera profunda, sincera y coherente a las preguntas que a continuación se presentan. Se sugiere, por último,

responder de acuerdo a las preguntas, que claramente están dirigidas a rescatar ámbitos de género en el ambiente laboral.

Para finalizar, muchas gracias de antemano por el tiempo dedicado y la consideración a la entrevista. Se agradece la responsabilidad y la confianza otorgada a la investigadora.

1. Aspectos Formales:

Profesión / Estudios realizados: ingeniero comercial

Años de estudio: 5 años

Área de trabajo: área finanzas

Puesto de trabajo: gerente de administración y finanzas, directora de empresa

Empresa en la que trabaja (especificar tipo ya sea pequeña, mediana, grande, privada, pública) Empresa mediana, privada

Rama de la actividad económica: (agricultura, electricidad, industria manufacturera, construcción, comercio, transporte, establecimiento financiero, servicios, actividades no especificadas, otro). Empresa comercial y de servicios.

Tiempo en el cargo 26 años

Salario Aproximado (no es necesario especificar datos exactos, más bien una cifra que otorgue una base de aproximación) sueldo de gerente: $ 4.500.000 líquido.

2. Aspectos Laborales:

o ¿Qué tan importante es para usted la educación como medio para conseguir un trabajo? Para trabajar en algo significativo, motivador y de desarrollo personal, la educación superior es fundamental.

o ¿Qué ha tenido que hacer/dejar de hacer para lograr tener el puesto que tiene en la empresa? Realizar un trabajo de alta calidad y rendimiento, alto compromiso con el resultado, lo que implica sacrificar tiempo personal y de familia Cuando había entrega de trabajos o informes, podía abarcar trabajar de noche o fines de semana, combatir el estrés. Escoger colaboradores eficientes, muy competentes tanto en el hogar como en la empresa. Que me faciliten el trabajo. Implicaba tener una agenda tan completa que se sacrifica el descanso y la vida privada.

o ¿Ha tenido que realizar cambios en parte de su integridad femenina con el fin de integrarse a un equipo masculino? Desarrollé un pensamiento muy racional y equilibrado para tomar decisiones en la empresa. Cuando hay que tomar decisiones de despido por ejemplo, se requiere ser muy analítica y pensar en el resultado, un pensar estratégico, un poco dejando de lado los sentimientos. Se desarrolla una actitud ejecutiva orientada a la solución eficiente de los problemas, se desarrolla coraje decisión imaginación creatividad y rapidez, todas características muy masculinas que influyen y se traspasan a todos los ámbitos de la vida. La forma de vestir prima la ropa objetiva sin detalles femeninos sino mas bien serios y trajes tipo masculino. El lenguaje es solo profesional, reprimiendo el lado lúdico y emotivo.

o ¿Se ha sentido alguna vez discriminada en el ambiente laboral por el hecho de ser mujer? Personalmente nunca tuve una experiencia de discriminación, por el contrario, tuve más ventajas por ser mujer.

o ¿Usted cree que las mujeres tienen igual capacidad que los hombres para desenvolverse en los cargos directivos? No solo tienen la misma capacidad, sino tienen además otras cualidades que las hacen mejores para ciertas tareas. Por ejemplo, son mejores para formar equipos de trabajo, para motivar, para delegar.

Tipo de familia: hogar nuclear biparental

Estratificación de los hogares: Alto

Tiempo dedicado al cuidado de los niños aproximado vs. Tiempo dedicado al trabajo aproximado: dediqué medio día al trabajo en oficina y el otro medio día a mi familia. Podía trabajar en casa en caso necesario.

4.- Aspectos de Integración

o ¿Ha tenido problemas para equilibrar su tiempo dedicado a la familia y al trabajo? Si los ha tenido, ¿Qué ha tenido que hacer para adaptarse a dicha realidad?

Cuando he tenido reuniones de gerencias, reuniones de directorio, entrevistas de trabajo, he tenido que alargar la jornada laboral, y para eso siempre he tenido apoyo de personas muy profesionales en el hogar para atender a los hijos en mi ausencia. Normalmente contrato de buen nivel educacional, con estudios como enfermería y alguna profesión técnica.

o ¿Qué cree usted que hace falta para que las mujeres logren acceder de manera más amplia a los altos cargos de las empresas?

Hoy las mujeres acceden con mucha facilidad a cargos altos, solo depende de sus capacidades.

o ¿Por qué cree usted que existen grandes diferencias salariales para mujeres y hombres en los mismos cargos al interior de una empresa?

Yo trabaje siempre en empresas donde se le pagaba muy bien a las mujeres ejecutivas, no se las discriminaba.

o ¿Cuáles han sido sus mayores ventajas y desventajas de tener un cargo directivo en la empresa? Desde una perspectiva de género

Ventajas: un gran respeto por mi opinión profesional, además porque podía aportar el lado humano a los asuntos, por ser la única mujer de un directorio, todos quieren llevarse bien conmigo. Todos son muy atentos y cariñosos, les gusta quedar bien conmigo, por lo que se empeñan por complacerme. Desventajas: solo al principio de mi carrera profesional debí esforzarme el doble para que mi opinión tuviera el mismo peso que la de los hombres.

B) Fuente Superintendencia de Seguridad Social, Estadísticas de Seguridad Social 2000

Ocupados según principales grupos de ocupación Número de Personas Fuente: MIDEPLAN, Encuesta CASEN

Año

Grupo ocupacional

   
 

Directivo

         

Operari

       

s

Profesional

Técnicos

y

Servicio

y

Agricultor

os

Operador

Trab.

No

No

bien

F

Adm.

es

Profesional

Emplead

Vendedore

es

Mecánic

es

maq.

Calificad

especificad

Sexo

FAA

Pública

Científicos

es

os oficina

s

Pesquero

a

pesada

os

o

Total

 

29.28

                     

2000

2

367.811

509.408

422.455

484.814

759.676

373.857

794.199

505.888

1.124.994

8.664

5.381.048

Mujeres

591

123.586

247.988

165.549

301.313

439.074

44.061

105.515

41.997

432.961

2.962

1.905.597

Hombre

28.69

                     

s

1

244.225

261.420

256.906

183.501

320.602

329.796

688.684

463.891

692.033

5.702

3.475.451

 

33,6%

39,1%

57,7%

 

35,4%

Tasa de participación según años de estudio cursados Nivel Nacional (Porcentajes) Fuente: INE, Encuesta Nacional del Empleo. Trimestre Octubre-Diciembre.

Años

Años de estudio cursados

 
         

9

a

     

19

y

Y sexo

0

1

2 a 3

4 a 6

7 a 8

10

11 a 12

13 a 15

16 a 18

más

2006

22,9

27,0

35,7

44,4

53,7

41,0

61,1

58,2

77,3

88,8

Hombres

38,2

51,3

57,3

69,4

74,5

56,6

78,9

68,0

82,9

92,1

Mujeres

10,4

12,6

16,6

23,6

32,2

24,9

44,0

49,6

71,3

82,1

Remuneraciones medias mensuales del trabajo (1) según nivel de educación (Pesos) FUENTE: INE. Encuesta Suplementaria de Ingresos. Trimestre Octubre-Diciembre

Años y

Nivel educacional

   

Sin

       

Extra-

 

sexo

estudios

Básica y

Media y

Media

Universitaria

escolar

Total

 

primaria

Secundaria

profesional

 

y otros

 

2004

110.890

140.116

203.577

221.305

628.384

316.394

262.600

Mujeres

88.138

113.669

164.101

182.193

486.110

280.331

226.424

Hombres

117.421

151.226

225.925

245.081

735.505

350.052

283.282

C) CEPAL, Anuario estadístico de América Latina y el Caribe, 2007

***pp.38

Población Económicamente Activa por sexo Chile

1995

hombres 3.736 mujeres 1.768 total 5.504

2000

hombres 4.042 mujeres 2.156 total 6.198

2005

hombres 4.421 mujeres 2.527 total 6.948

***pp.39

Tasa de Participación en la actividad en la actividad económica por sexo Porcentaje sobre la población de 15 y más Chile

Hombres

Mujeres

1995

75.5

1995

34.2

2000

74.3

2000

38.0

2005

73.8

2005

40.6

***pp.41

Tasa de participación de la población urbana en la actividad económica por sexo y grupos de edad, 2006 Tasa Específica Chile Hombres 45-59 91.5 Mujeres 45-59 54.

***pp.43

Estructura de la población ocupada masculina, por sector de actividad económica Porcentaje de la población ocupada masculina Chile Servicios (en comparación con agricultura e industria, mayor porcentaje)

1990 44.4

1995

47.9

2000

51.1

2005

50.9

***pp.44

Estructura de la población ocupada femenina, por sector de actividad económica Porcentaje de la población ocupada femenina Chile Servicios (en comparación con agricultura e industria, mayor porcentaje)

1990

78.4

1995

80.2

2000

82.3

2005

81.0

***pp.80

Relación de salarios entre los géneros, según años de estudios aprobados Porcentaje Chile

Año

1994

6-9 79.6

***pp.81

Total 74.6 0-5 77.3 6-9 70.4 10-12 75.0 13 y más 60.9

10-12 78.2 13 y más 73.0

2006

Proporción de mujeres entre los empleados remunerados en el sector no

Total 83.0

agrícola

0-5 80.4

Porcentaje Chile

1995

36.2

2000

36.9

2001

36.6

2002

36.5

2003

37.3

2004

38.1

2005

37.9