TEORIAS ACERCA DE LA MOTIVACION

Desde la primera teora de Taylor, de carcter mecanicista, han surgido teoras ms

humanistas que implican las caractersticas del trabajo y las caractersticas y necesidades
intrnsecas del sujeto. Tambin se han creado diferentes cuestionarios con el fin de medir
la motivacin y satisfaccin de los trabajadores en base a estas teoras
Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la
motivacin y su efecto en la conducta. Todas aportan, desde diferentes perspectivas,
conceptos clarificadores que explican cmo se origina (para obtener xito, culminar una
expectativa, satisfacer un deseo).
1.- Teora de la jerarqua de las necesidades de Abraham Maslow
Para comprender mejor la motivacin humana, la teora que mejor la describe es la
aportada por Maslow, el cual jerarquiz los motivos que todo ser humano tiene o podra
tener dependiendo de su situacin personal.
Esta teora muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una
determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte
ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las
de menos prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que
el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un
hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener
alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se
preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc.


Figura N 3: Jerarqua de necesidades segn Abraham Maslow








Fuente: Elaboracin propia con Extractado del libro de Jerarqua de necesidades segn Abraham Maslow con
modificaciones
a) Necesidades fisiolgicas
Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras,
necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado
normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el
mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
b) Necesidades de seguridad
Con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y
seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y
la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo
desconocido, a la anarqua...
Factores
Motivadores
Factores
Higinicos
AUTO
SUPERACION
RECONOCIMIENTO
NECESIDADES SOCIALES
NECESIDAD DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLOGICAS
c) Necesidades sociales
Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la motivacin se da por
las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser
humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades
tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de
manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y
sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
d) Necesidades de reconocimiento
Tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica
en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro
de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.
e) Necesidades de auto superacin
Tambin conocidas como de autorrealizacin o autoactualizacin, que se convierten en el
ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.
2.- Teora X y teora Y de Douglas McGregor
a) Teora X o posicin tradicional
Est basada en convicciones errneas e incorrectas sobre el comportamiento humano,
por ejemplo:
El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el
mnimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
A los profesionales, les falta ambicin: no les gusta asumir responsabilidades y
prefieren ser dirigidos y sentirse seguros en la dependencia.
Son fundamentalmente egocntricos y sus objetivos personales se oponen, en
general a los objetivos de la organizacin hospitalaria.
Su propia naturaleza los lleva a resistirse al cambio, pues buscan su seguridad y
pretende no asumir riesgos que los pongan en peligro.
Su dependencia los hace incapaces de autocontrolarse y autodisciplinarse:
necesitan ser dirigidos y controlados por la administracin.
En funcin de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la teora
X refleja un estilo de administracin estricto, rgido y autocrtico que considera a las
personas como meros recursos o medios de produccin y se limita a hacer que stas
trabajen dentro de ciertos esquemas y estndares previamente planeados y organizados,
teniendo en cuenta slo los objetivos de la organizacin.
La administracin hospitalaria, segn la teora X, se caracteriza por los siguientes
aspectos:
La administracin es responsable de la organizacin de los recursos de la
empresa hospitalaria (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como
meta exclusiva la consecucin de sus objetivos econmicos.
La administracin es el proceso de dirigir los esfuerzos de los profesionales en
salud, incentivarlos, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para
atender las necesidades de la empresa hospitalaria.
Sin esta inversin activa de la direccin, los profesionales en salud seran
totalmente pasivos frente a las necesidades del hospital, o aun ms, se resistiran
a ellas. Por tanto, los profesionales deben ser persuadidos, recompensados,
castigados, coaccionados y controlados: sus actividades deben ser estandarizadas
y dirigidas en funcin de los objetivos y necesidades de la empresa hospitalaria.
Como los profesionales en salud son, en primer lugar, motivados por incentivos
econmicos (Salarios), la empresa hospitalaria debe utilizar la remuneracin como
recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se
dedique de lleno a la realizacin de su tarea).
La teora X representa el estilo de administracin definido por la Administracin Cientfica
de Taylor, por la Teora Clsica de Farol y por la Teora de la Burocracia de Weber. En
diferentes etapas de la teora administrativa: la manipulacin de la iniciativa individual, la
limitacin drstica de la creatividad del individuo, la reduccin de la actividad profesional a
travs del mtodo preestablecido y la rutina de trabajo. En otros trminos, la teora X lleva
a que las personas hagan exactamente aquello que la organizacin pretende que hagan,
independientemente de sus opiniones u objetivos personales.
Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema
de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo,
est aplicando la teora X.
El hecho de emplear una u otra forma, de manera enrgica y agresiva o suavemente, no
establece diferencias, segn Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de aplicar la teora
X. En este mismo orden de ideas la Teora de las relaciones humanas, con su carcter
demaggico y manipulador es una aplicacin suave, blanda y encubierta de la teora X.
b) Teora Y o posicin optimista
La teora Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la
naturaleza humana, a saber:
El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de
condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin y de
recompensa (cuando se desempea voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es
evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo fsico o mental que
requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar.
Las personas tienen motivacin, potencial de desarrollo, estndares de comportamiento
adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. La profesional debe poner la
autodireccin y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la
empresa hospitalaria. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos
medios de obtener la dedicacin y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos
empresariales.
El profesional de la salud promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar
responsabilidad, sino tambin a buscarla. La evasin de la responsabilidad, la falta de
ambicin y la preocupacin exagerada por la seguridad personal, son generalmente
consecuencias de la experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una caracterstica
humana inherente a todas las personas, ese comportamiento no es causa sino efecto de
cierta experiencia negativa en alguna empresa hospitalaria.
La capacidad de un alto grado de imaginacin y creatividad en la solucin de problemas
empresariales estn ampliamente distribuidas entre estos profesionales. En ciertas
condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se
utilizan de manera parcial.
En funcin de esa concepcin y premisa con respecto a la naturaleza humana, la teora Y
desarrolla un estilo de administracin muy abierto y dinmico, extremadamente
democrtico, a travs del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar
potencialidad, remover obstculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar
orientacin referente a los objetivos.
Segn la Teora Y: La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir
responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son
factores que estn presentes en las personas. No son creados por la administracin, cuya
responsabilidad slo se limita a proporcionar condiciones para que las personas
reconozcan y desarrolle por s misma, tales factores.
La tarea esencial de la administracin es crear condiciones organizacionales y mtodos
operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales,
encaminando sus propios esfuerzos en direccin de los objetivos de la empresa.
Tabla No 5: Diferencias entre las teoras de la X y de la Y
Teora X Teora Y
Las personas son perezosas e indolentes
Las personas rehyen al trabajo.
Las personas evaden la responsabilidad, para
sentirse ms seguras.
Las personas necesitan ser controladas y
dirigidas.
Las personas son ingenuas y no poseen
iniciativa.
Las personas se esfuerzan y les gusta estar
ocupadas.
El trabajo es una actividad tan natural como
divertirse o descansar.
Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafos.
Las personas pueden automotivarse y
autodirigirse.
Las personas son creativas y competentes.
Fuente: Extractado de la Teora de X y Y de Douglas McGregor con modificaciones
3.- La Teora de la Motivacin Higiene de Herberg Frederick
El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin higiene, al creer que la
relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo
bien puede determinar su xito o fracaso.
Herzberg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?", le pidi a las
personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy
bien o mal en relacin a sus puestos; luego se tabularon y categorizaron estas
respuestas.
Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las respuestas
que la gente daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos, como logros,
reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfaccin con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugeran que lo opuesto de la satisfaccin no es
insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las caractersticas
insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
De acuerdo con Herzberg, si se separan los factores que llevan a la satisfaccin con el
puesto, estos son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por
tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la
insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivacin,
y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla.
Herzberg caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como
factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar
insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para motivar a las personas en sus
puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factores que aumentan
la satisfaccin con el puesto.
La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora incluyen
los siguientes criterios:
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos.
Culpan a los factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que
los calificadores tenan que hacer interpretaciones y podra ser que contaminaran
sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma
muy distinta
No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar
incmoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-
higiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la
metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe suponer una relacin
estrecha entre la satisfaccin y la productividad.
4.- La Teora de ERC de Clayton Alderfer
Clayton Alderfer, de Yale University, remodel la jerarqua de necesidades de Maslow
para ajustarla con los resultados de la investigacin emprica. A su jerarqua remodelada
de necesidades se le llama teora ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y
crecimiento; de all el nombre de teora ERC.
a) Necesidades de existencia
Se refiere a proporcionar nuestros requerimientos bsicos de existencia material; Maslow
considero como las necesidades fisiolgicas y de seguridad.
b) Necesidades de relacin
El deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes (sociales y
status).
c) Necesidades de crecimiento
Un deseo intrnseco de desarrollo personal. Esto incluye el componente intrnseco de la
categora de la estima y las caractersticas incluidas en la autocorrelacin.
En contraste con la teora de la jerarqua de las necesidades, la teora ERC muestra que:
1) Puede estar en operacin ms de una necesidad al mismo tiempo, y
2) Si se reprime la satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se incrementa el
deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.
La jerarqua de necesidades de Maslow es una progresin rgida en escalones; la teora
ERC no supone una jerarqua rgida en la que una necesidad inferior deba quedar
suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante.
La teora ERC tambin contiene una dimensin de frustracin-regresin. Si bien Maslow
planteaba que un individuo permanecera en el nivel de una determinada necesidad hasta
que sta quedara satisfecha, la teora ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando
un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del
individuo de satisfacer la necesidad de un nivel inferior.
5.- Teora de las necesidades de Daniel Mc Clelland
David McClelland es conocido por describir tres tipos de necesidad motivacional, las
cuales l identific en su libro editado en 1988 Human Motivation: Necesidad de Logro
(n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD), Necesidad de Asociacin (n, ASO).
Estas necesidades se hallan en diversos grados de variacin en todos los trabajadores y
directores McClelland (1965). Esta mezcla de necesidades caracterizan tanto al gerente
como al empleado, en su estilo y comportamiento, ambos, gerente y empleado, en los tres
conceptos estn siendo motivados.
a) Necesidad de logro (n, LOG)
Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas
movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin.
b) Necesidad de poder (n, POD)
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por
parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan
por qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.
c) Necesidad de afiliacin (n, ASO)
Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un
grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se
sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra
gente.
McClelland citado por Kreitner & Kinicki (1997), afirm que la gran mayora de la gente
posee y exhibe una combinacin de esas caractersticas. Algunas personas exhiben
fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que
afectan su comportamiento y su estilo gerencial de trabajo.
McClelland sugiri que una fuerte n,ASO socava la objetividad del gerente, por su
necesidad de ser agradable, lo cual afecta su capacidad de tomar decisiones.
6.- Teoras cognoscitivas de la motivacin
Las teoras cognitivas de la motivacin (luego de las tericas biolgicas y del
aprendizaje), son aquellas que explican la motivacin de cada individuo centrndose en el
papel que desempean los pensamientos, las expectativas y la comprensin del mundo.
Explican la conducta basndose en los procesos del pensamiento humano. Los
psiclogos cognitivos hacen hincapi en que la manera como se reacciona a los
acontecimientos depende del modo como se los interpreta.
La conducta que se dirige hacia la obtencin de una meta determinada depender de
cmo se evalen ciertos factores. Los fines poseen valores incentivadores o valencias.
Cuando una meta tiene para el profesional en salud una valencia ms grande que otra,
existe mayor probabilidad de que la elija. Las expectativas tambin son importantes, como
la expectativa de si una meta es realista, o si se tiene la capacidad de alcanzarla y cunto
tiempo tardar en alcanzarla.
Los investigadores de la motivacin emplean virtualmente todas las tcnicas psicolgicas:
Pueden explorar los mecanismos hereditarios y las influencias prenatales.
Pueden efectuar operaciones para alterar las estructuras del cerebro y observar
sus efectos.
Pueden buscar las concentraciones hormonales o de otras sustancias qumicas en
el cuerpo.
Pueden disear experimentos de laboratorios para estudiar los efectos del
aprendizaje.
Pueden crear tests para investigar la manera de pensar de los individuos.
En definitiva, interpretan sus descubrimientos para intentar explicar los diversos tipos de
conducta.
La vida, raras veces resulta simple. A menudo, sita al profesional ante dos o ms
posibilidades de actuacin, todas hasta cierto punto motivadoras por ello, Los
investigadores de la motivacin han clasificado justamente este tipo de conflicto en las
cuatro categoras siguientes:
1

Conflictos de aproximacin-aproximacin: ocurren cuando se siente atrado
simultneamente por dos resultados o actividades deseables.
Conflictos de evitacin-evitacin: aparecen cuando siente repulsin por dos o
ms resultados o actividades indeseables.
Conflictos de aproximacin-evitacin: surgen cuando una sola opcin tiene a la
vez elementos positivos y negativos
Conflictos de mltiple aproximacin-evitacin: son los que encontramos ms a
menudo en la vida. Abarcan situaciones en las cuales existen varias opciones y
cada una de ellas contiene tanto elementos positivos como negativos. No es de
extraar que sean las ms difciles de resolver y las que causan mejor estrs.
7.- Teora de la Valencia Expectativas de Victor Vroom
Esta teora fue expuesta en primer lugar como explicacin de la conducta en el trabajo por
Vroom en 1964. Recibe tambin el nombre de VIE debido a los conceptos en los que se
basa:
1. Valencia Instrumentalidad Expectativa

1
Lewin, 1938, 1948
La valencia es el componente que representa las capacidades de atraccin (o repulsin)
del objeto psicolgico en el entorno laboral (por ejemplo el dinero y la remuneracin
suelen tener una valencia positiva, mientras que el peligro en general posee una valencia
negativa). Es decir, la valencia ser el valor subjetivo de la recompensa y expresar la
fuerza de la atraccin individual hacia un determinado resultado. Los resultados del
trabajo tendrn ms valor para un individuo cuanto ms prximo estn a sus necesidades
actuales. Los resultados podrn ser:
1. De valencia positiva: que implicaran atraccin
2. De valencia negativa: que implicaran aversin
3. De valencia cero: que implicaran indiferencia.
Cada resultado tendr una valencia distinta para cada persona e incluso en una persona
la valencia de un mismo resultado puede variar con el tiempo.
Hay que diferenciar el concepto de valencia del concepto de valor. El que un resultado
tenga valencia positiva significa que antes de su consecucin, la persona desea
obtenerlo, lo cual no implica que una vez alcanzado, se sienta satisfecho con l. Es decir,
puede existir discrepancia entre la satisfaccin anticipada de un resultado (su valencia) y
la satisfaccin real que provee (su valor).
Por otra parte se dan dos tipos de valencia en la formulacin de Vroom. La relacionada
con la consecucin de un determinado nivel de ejecucin (a la que denominaremos V), y
la relacionada con las recompensas (resultados positivos) o penalizaciones (resultados
negativos) que el trabajador recibe como consecuencia de alcanzar determinado nivel de
ejecucin (a la que denominaremos Vk).
En cuanto a la instrumentalidad, Vroom la define como la percepcin del trabajador de
que ciertos resultados lo llevarn a la obtencin de otros resultados. Por ejemplo un
trabajador puede suponer que si realiza un buen trabajo, ascender; ahora bien, el grado
en el que esa persona mantiene esa idea es una valoracin subjetiva de la probabilidad
de ascenso.
El concepto de expectativa es entendido por Vroom como la percepcin subjetiva sobre la
probabilidad de que un determinado acto ser seguido por un determinado resultado. Una
vez definidos los conceptos veamos cmo propuso Vroom la relacin entre ellos que
caracteriza a su teora.
Este autor propuso tres modelos:
El modelo sobre la motivacin en el trabajo: segn el cual la fuerza o motivacin que
una persona tiene para realizar el nivel de esfuerzo "i" es una funcin de la suma de los
productos de las valencias correspondientes a cada nivel de ejecucin por la probabilidad
subjetiva de que al ejercer dicho nivel de esfuerzo, se conseguir alcanzar tales niveles
de ejecucin.
El segundo modelo es el llamado modelo sobre la satisfaccin en el trabajo que
propone que la valencia de un resultado para una persona, ser una funcin de la suma
de los productos de las valencias de los resultados, y su percepcin de la
instrumentalidad de cada resultado para la consecucin de los otros resultados que
pretende conseguir.
De acuerdo con Vroom lo que hace el individuo depender de los tres pasos siguientes:
1. cul es la atraccin de los resultados segundos para m? (valencia).
2. dirigirn los primeros resultados a una promocin, un aumento de salario,...?
(instrumentalidad).
3. Ejerciendo un determinado esfuerzo lograr el nivel de ejecucin que deseo?
(expectativa).
El tercero de los modelo propuesto por Vroom es el modelo sobre el nivel de
ejecucin, segn el cual el nivel de ejecucin realmente conseguido por una persona
depende fundamentalmente de su motivacin y de su aptitud.
Cuando la aptitud es baja el aumento en la motivacin producir menores incrementos en
el nivel de ejecucin que cuando la aptitud es alta. De igual modo, cuando la motivacin
es baja, el aumento en la aptitud producir menos efectos sobre el nivel de ejecucin que
si la motivacin fuese alta.
A pesar de las ventajas del modelo de Vroom en relacin a que explica el proceso de
seleccin de la accin y explica una parte importante de la conducta del individuo en el
trabajo, hay tambin una serie de problemas sin resolver:
No explica el efecto de los factores que influyen sobre la expectativa del individuo
(por ejemplo autoestima, experiencias anteriores en situaciones similares, estilo de
direccin...)
Es posible que los individuos tengan una apreciacin errnea de una situacin
laboral (causada por sus emociones, valores, hiptesis,...) que influye sobre su
apreciacin de la probabilidad existente entre el rendimiento laboral, o nivel de
ejecucin, y los resultados de segundo nivel. Esta situacin puede dar lugar a que
las personas elijan una conducta inadecuada y no tomen en consideracin los
factores relevantes.
Hasta ahora no se han realizado suficientes investigaciones para descubrir cmo
se desarrollan las expectativas y las instrumentalidades, y cules son los factores
que influyen sobre ellas.
8.- Teora de fijacin de metas de Edwin Locke
Georgopoulos, Mahoney y Jones (1957) formularon hiptesis relacionadas con la va
hacia los objetivos. Para ellos, el comportamiento de un sujeto est en funcin de las
necesidades, las expectativas y las constricciones de la situacin y ese comportamiento
se ve como una funcin de la percepcin del camino-meta, del nivel de necesidad y del
nivel de libertad.
La hiptesis central es que si un trabajador ve la productividad como el camino que le
conduce a obtener una o ms de sus metas personales, tender a ser un gran productor.
Si ve la baja productividad como un camino para el logro de sus metas tender a ser un
mal productor.
Algunos aspectos son centrales al determinar el nivel de productividad o de desempeo:
La existencia de necesidades para el sujeto,
La percepcin de que estas necesidades se pueden cubrir bsicamente, a travs
de las conductas productivas que se convierten en instrumentos de consecucin
de las metas.
Locke reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar
una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realizacin de la
tarea los que determinarn el nivel de esfuerzo que emplearn en su ejecucin. El modelo
trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la direccin del comportamiento del sujeto y
contribuyen a la funcin energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los
incentivos pueden slo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan
asociados a los cambios de objetivos. La satisfaccin de los individuos con su rendimiento
estar en funcin del grado de consecucin de los objetivos permitido por ese
rendimiento.
La teora del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del
esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de tareas. La
investigacin a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la
motivacin del comportamiento en el contexto organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecucin en relacin
con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto ms
especficos son esos objetivos ms eficaces resultan para motivar el
comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los
trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos
que se han de alcanzar. Participacin que incrementa la calidad y la cantidad del
rendimiento.
Los resultados de diversas identificaciones sealan, adems, que los objetivos difciles si
son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores
resultados de ejecucin que los objetivos ms fciles. Se cumple incluso en los casos en
que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios
objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las
influencias y presiones sociales.
Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la
actuacin, tambin cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las
diferencias de intencin, los incentivos no tienen ningn efecto.
Otros autores sealan que los incentivos, especialmente los econmicos y el
conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la
ejecucin. La investigacin sobre el establecimiento de las metas como factor
motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el
que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y
Latham (1978) sealan la importancia de una serie de variables moderadores que
intervienen en el proceso. Entre ellas:
el grado de participacin
las diferencias individuales,
la dificultad de los objetivos,
la instrumentalidad.
Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas,
expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el
comportamiento humano.
9.- Teora del reforzamiento
La modificacin de conducta, basada en el condicionamiento operante, ha sido aplicada al
contexto industrial y organizacional. Esta teora difiere de las anteriores porque defiende
que la mayor parte de la conducta est determinada ambientalmente y no en funcin de
los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. El factor central para el
control del comportamiento es el refuerzo. Un refuerzo es cualquier consecuencia que,
cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que esa
respuesta se repita posteriormente.
Pocos estudios han examinado sistemticamente las tesis del condicionamiento operante
en ese contexto. Los estudios se han dirigido en 2 direcciones:
Unos introducen algn tipo de procedimiento descrito como reforzante y comparan
la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no estn
en esas condiciones. Estudios como los de Adams (1975) y Komaki y cols. (1977)
sealan que el refuerzo incrementa el rendimiento;
Otros estudios tratan de determinar la eficacia diferencial de los distintos
programas de refuerzos. Se estudian los refuerzos de razn fija, los de razn
variable y los de carcter continuo. Los resultados de estos estudios son
contradictorios y parece que existe poca diferencia en el empleo de unos u otros
por lo que se refiere al rendimiento en la organizacin.
El problema al investigar el condicionamiento operante en contextos organizacionales es
conceptual y metodolgico. En muchos casos la definicin de programas de refuerzo son
inconsistentes y no se adaptan a las definiciones originales proporcionadas por Skinner.
Respecto al aspecto metodolgico, es difcil probar los efectos del refuerzo sobre el
comportamiento dado que con su uso suele introducirse el empleo de otros factores que
podran ser responsables de los resultados obtenidos.
Locke (1977) seala que la existencia de un amplio nmero de factores diferentes del
refuerzo que pueden explicar los resultados obtenidos en investigaciones donde
pretendidamente se trata de probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento.
Defiende que el refuerzo afecta a la accin a travs de los objetivos, las expectativas y
otros procesos cognitivos. La dificultad conceptual de delimitacin del concepto de
refuerzo, de respuesta y de programas de refuerzo y la dificultad metodolgica que impide
aislar los efectos del refuerzo de otros que suelen ir unidos en los programas de
modificacin de conducta, ste es un procedimiento utilizado en las organizaciones, los
trabajos de investigacin publicados sean relativamente pocos y, por lo general, no
concluyentes.
10.- Teora de la equidad
La teora de la equidad se basa en los procesos de comparacin social y en la fuerza
motivadora de la disonancia cognitiva de Festinger. Esta teora postula que la motivacin
es esencialmente un proceso de comparacin social en el que se tiene en cuenta el
esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por l y se compara con los resultados
y los esfuerzos realizados por otros. Adams (1965) ofreci una formulacin ms elaborada
dentro de un contexto laboral y organizacional. Seala 5 puntos relevantes en su
formulacin terica.
Como puntos clave de esta teora, se pueden citar los siguientes:
a) Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos
aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razn entre los
inputs o contribuciones y las compensaciones recibidas.
b) Se da un proceso de comparacin social. El sujeto compara la razn de sus
atribuciones-compensaciones con las que percibe en otras personas. De este proceso
resulta una percepcin de equidad si el individuo considera que las 2 razones son
iguales o de falta de equidad si las 2 razones son percibidas como claramente
diferentes.
c) Las consecuencias de la falta de equidad es una tensin inducida que impulsa a la
persona a intentar reducir esa desigualdad, de manera semejante a como lo hara en
una situacin de disonancia cognitiva.
d) Supone que esa tensin ser mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.
e) Seala las principales reacciones comportamentales que la persona puede tener para
reducir esa tensin. Puede distorsionar la percepcin de las compensaciones o
contribuciones de una de las partes alterando la razn entre ellas para reducir o
eliminar las desigualdades. Puede influir sobre la otra parte para que cambie sus
contribuciones o compensaciones cambiando la razn entre ambas. Puede modificar
sus propias contribuciones o compensaciones, puede cambiar de referencia de
comparacin, comparndose con otras personas, o abandonar esas relaciones de
intercambio. Lo que har con mayor frecuencia ser maximizar las compensaciones
positivas o minimizar las contribuciones y se resistir a cambios cognitivos y
conductuales en las contribuciones y compensaciones que son ms centrales para su
auto-estima o su concepto de s mismo. La persona se resistir ms a alterar las
cogniciones sobre sus propias contribuciones o resultados que a alterar las de los
otros que le sirven de referente.
La investigacin se centra en el estudio de situaciones de paga excesiva o de paga
insuficiente del trabajo realizado en comparacin con la paga ofrecida a otros. Si es
una situacin de paga excesiva el individuo puede aumentar la cantidad de trabajo o la
calidad del trabajo realizado. Predicciones apoyadas por algunos trabajos, sin
embargo, la teora de la equidad tiene ms fuerza cuando predice los efectos de una
compensacin menor a la esperada en comparacin con la recibida por otros. Cuando
recibe poco a cambio de su trabajo puede restablecer la equidad produciendo menos
o reduciendo de cualquier manera sus contribuciones o aportaciones. Podra dejar el
empleo y buscar otro ms equitativo. Consecuencias que son las que suelen
encontrarse con mayor frecuencia.
Sin embargo, esta teora tambin tiene detractores, los mismos que sealan como sus
debilidades:
a) Se conoce poco acerca del modo en que la gente selecciona al referente de sus
comparaciones.
b) Es difcil resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y las
compensaciones en situaciones complejas.
c) Es difcil conocer cmo y cuando cambian esos factores a lo largo del tiempo.
La va de solucin, de estos problemas del marco terico de la teora de la equidad,
parece exigir un marco terico ms amplio que aborde el estudio de los procesos de
comparacin social en toda su complejidad.
Los trabajadores y profesionales comparan sus aportaciones individuales y los beneficios
que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad.
La teora de equidad reconoce que a los individuos les interesa no solo la cantidad
absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino tambin la relacin existente, entre
esta cantidad y la que reciben los dems.
Interno propio
Externo propio
Interno de otros
Externo de otros
11.- La Teora de Taylor
Taylor fue uno de los ms destacados promotores de la direccin cientfica del trabajo,
fijando las reglas que permitan aumentar el rendimiento de las mquinas y herramientas.
Se trata del primer autor que propone una organizacin del trabajo y que habla sobre la
motivacin.
Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:
Crear recompensas econmicas
Contratacin de trabajadores hbiles y diestros.
Realizacin de un anlisis cientfico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo
de ejecucin, etc.
12.- Teora del hombre complejo de Shein
Entre las principales teoras de motivacin, la teora de Edgar Schein se fundamenta en
los siguientes aspectos:
a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,
algunas bsicas y otras de grado superior.
b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.
c) Las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en una
misma persona segn las diferencias de tiempo y circunstancias.
d) Los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son ms
flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan
suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los dems, segn proyecciones de
sus propias opiniones y expectativas.
Se infiere que las teoras aqu presentadas coinciden en ver al empleado como el ser que
busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades; al
satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a fin de lograr metas que permitirn a
la organizacin alcanzar su razn de ser, con altos niveles de eficacia.
Los directivos de las organizaciones hospitalarias tienen una gran responsabilidad en
determinar el clima psicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el
comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de
motivacin de los individuos en todos los niveles de la organizacin, por lo que cualquier
intento para mejorar el desempeo del empleado debe empezar con un estudio de la
naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.
Los factores de esta relacin que tienen una influencia directa sobre la motivacin de los
empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la
delegacin de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de
trabajadores.
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Extracto de Curso Cultura de Empresa, Motivacin y Clima Organizacional Mster en Gestin y
Direccin de Recursos Humanos EUDE - Escuela Europea de Direccin y Empresa