Gesto da

Remunerao
por
competncias
Mudanas
no
mercado
Estratgia
empresarial
COMPETNCIAS
ORGANIZACIONAIS
COMPETNCIAS
BSICAS
(pr-requisitos)
COMPETNCIAS
ESSENCIAIS
(fator de diferenciao)
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
COMPETNCIAS
FUNCIONAIS
(funcionrios, terceirizados,
fornecedores e parceiros)
!"#$%&'(!)* ",-*().*!)"(*/
FORMAS DE MAPEAMENTO DAS COMPETNCIAS
DESEJADAS PELA ORGANIZAO:
Anlise documental (interpretao da estratgia organizacional);
Mtodos e tcnicas de pesquisa social;
Realizao de workshops com a participao de dirigentes e
especialistas.
FORMAS DE MAPEAMENTO DAS COMPETNCIAS
ORGANIZACIONAIS:
Avaliao do desempenho organizacional.
VANTAGENS DO MAPEAMENTO DE COMPETNCIAS NA
GESTO ORGANIZACIONAL DAS PESSOAS:
Diagnstico organizacional;
Identificao de gaps.
Subsdio tomada de decises.
Deciso de investimento em capacitao, pesquisas e
desenvolvimento.
! So eleitas as competncias-individuais, ou aquelas que so
imprescindveis para que o funcionrio suporte e acompanhe o
desenvolvimento da empresa, num primeiro momento, e em seguida
possa acrescentar ser ele mesmo o diferencial (banco de talentos).

A. Identifica-se a Rotina de Trabalho de cada funo e cargo
em exerccio na empresa.
Otimiza-se a mo de obra existente;
Mapeamento das funes no universo da empresa.
Identificao do perfil ideal do colaborador, requerido para
desempenhar com eficincia e eficcia as atribuies do cargo
analisado;
B. distribuio das pessoas de acordo com as necessidades das
atribuies de cada cargo e com o perfil pessoal de cada
funcionrio.
A empresa deve:
a) Det er mi nar as c ompet nc i as
necessrias para o pessoal que
executa os trabalhos que afetam a
qualidade do produto/servio;
b) fornecer treinamento ou tomar outras
aes para satisfazer essas
necessidades de competncia;
c) avaliar a eficcia das aes executadas;
d) assegurar que o seu pessoal est
consciente quanto pertinncia
e importncia de suas atividades e de
como elas contribuem para atingir os
objetivos da qualidade, e
e) manter registros apropriados de
educao, treinamento, habilidades
e experincia.

! A empresa elege um sistema de avaliao para que possa entender
o ponto de partida ou o perfil de seu funcionrio no incio da
gesto por competncias.

Desta forma ela pode medir o GAP entre como ele est e o que falta
para alcanar as competncias necessrias ao seu trabalho e estipula
um tempo para que se aperfeioe;
! importante que seja desenvolvida uma cultura de avaliao, pois
normalmente esta prtica no imediatamente aceita nas empresas
que no praticam nenhum tipo de acompanhamento.
COMPETNCIA HUMANA OU INDIVIDUAL
FORMAS DE MAPEAMENTO:
Anlise documental;
Mtodos e tcnicas de pesquisa social.
MTODOS DE PESQUISA:
Avaliao do desempenho no trabalho, incluindo pesquisa de
clima e satisfao do cliente em relao ao trabalho (feito
pelos funcionrios);
Avaliao de potencial;
Certificaes internas ou externas de conhecimentos e
competncias;
Aplicao de questionrios de auto-avaliao de competncias
e identificao de necessidades de aprendizagem;
Avaliao do capital humano.
! Executa um planejamento de
capacitao para que seu funcionrio possa
vencer o gap identificado para cada
competncia;
! Realiza-se nova avaliao com a
finalidade de observar se o funcionrio
conseguiu vencer o GAP identificado ou
no; e a proposta de desenvolvimento
futuro
MATRIZES DE COMPETNCIAS

Matriz de Competncias Requeridas:
onde so definidas as competncias requeridas para a
gesto eficaz de cada unidade organizacional.
Mostra a correlao entre cada cargo e o conjunto de
competncias necessrio para exerc-lo.
Matriz de Competncias Evidenciadas:
onde so registradas as competncias individuais
evidenciadas de cada COLABORADOR
COMPETNCIAS EVIDENCIADAS
" O que a pessoa possui
NOME DA DIRETORIA GERAL
Itens analisados
2 Grau
Universitrio
Ps graduao
Ps graduao em Administrao Judiciria
Ingls
Outros idiomas (especificar)
Capacitao Gerencial Bsica
1 a 2 anos
2 a 5 anos
Mais de 5 anos
(especificar)
Gerencial
Operacional
Criatividade
Esprito de iniciativa
Capacidade de comunicao
Capacidade de trabalhar em equipe
Capacidade de lidar com o novo - adaptar-se a novas situaes
Raciocnio lgico
Capacidade de abstrao
Relacionamento interpessoal
Negociao
Liderana
Redao
Organizao e planejamento
Capacidade de anlise
Capacidade de sntese
Expresso oral e escrita
Legenda: ! Obrigatrio " Desejvel
ESPECIFICAAO DAS COMPETNCIAS
Treinamentos
realizados
Tempo
rea
MATRIZ DE COMPETNCIAS
FUNES
Formao
Outros
cursos
Idiomas
CHEFE DE
GABINETE
ASSESSOR
DIRETOR GERAL
CHEFE DE
DEPARTAMENTO
CHEFE DE
DIVISO
Cargo
Experincia Profissional
Aspectos Pessoais
Desejveis
Habilidades Pessoais
COMPETNCIAS REQUERIDAS
" O que o cargo requer
Sistema de Gesto das Competncias
A comparao entre essas duas matrizes
identifica as Lacunas de Competncias.
Identifica as competncias requeridas pelo
cargo analisado e no possudas por seu
ocupante.
X
Sistema de Gesto das Competncias
Matrizes de Competncias
! Trs categorias de competncias
Competncias
Acadmicas
Competncias
Pessoais
Competncias
Profissionais
ATITUDES E
COMPORTAMENTOS
Sistema de Gesto das Competncias
Resumo Sistmico
Matrizes de Competncias Requeridas
Matrizes de Competncias Evidenciadas
Banco de Requisitos dos Cargos da Empresa
!Registros das Matrizes de Competncias Requeridas
Banco de Talentos da Empresa
!Registros das Matrizes de Competncias Evidenciadas
2.3 Avaliao de Potencial e Desempenho
2.4 Plano de Desenvolvimento Profissional
2
.
1

M
a
t
r
i
z
e
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d
e

C
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2
.
2

B
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s

resultados
. Especificao
da funo
. Produtos
. Medio
EXIGNCIAS DO
NEGCIO
. Estratgias
. Objetivos
. Sistemas
Capacidades
Conhecimentos
Atitudes
comportamentos
O MAPEAMENTO DE COMPETNCIAS NA GESTO
ORGANIZACIONAL E DE PESSOAS
Orientao estratgica das aes de gesto de pessoas;
Diagnstico setorial ou individual;
Identificao dos gaps;
Identificao de necessidades de aprendizagem;
Sistematizao da capacitao profissional;
Formulao de objetivos instrucionais;
Orientao profissional e carreira;
Subsdio a aes de alocao, recrutamento e seleo;
Reconhecimento, promoo e premiao;
Remunerao por competncias;
Endomarketing para estimulao.
Sistemas de compartilhamento de competncias.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Aps a anlise das Matrizes, hora de formular aes
de T&D.
Trinmio Urgente: verba x tempo disponvel x prazo a ser
cumprido
A anlise dos indivduos deve ser feita com cada
chefia para levantamento de necessidades especficas;
O funcionrio deve estar envolvido no propsito de
seu desenvolvimento;
fundamental entender a singularidade das pessoas,
respeitando sua individualidade. Lembre-se de, no
s tentar atender aos pontos fracos, mas investir nos
fortes.
EDUCAO CORPORATIVA
CULTURA COMPETNCIA RESULTADO
COMPETNCIAS
EMPRESARIAIS
COMPETNCIAS
HUMANAS
DIRECIONAMENTO ATUAO MTRICA
VISO
MISSO
ESTRATGIAS
RESULTADOS
DO NEGCIO
OBJETIVOS
SONHOS
PARADIGMAS
PERFORMANCE
#012345675 80 /0923:2603:7 80
82875
Nessa fase, a equipe de anlise de sistemas e mtodos,
em conjunto com o pessoal das unidade usurias, deve
efetuar o levantamento detalhado da situao a fim de
ter todas as especificaes necessrias para delinear o
novo sistema/mtodo.

As tcnicas mais comuns de
levantamento de dados e informaes so:

# Observao pessoal
# Questionrio
# Entrevista
'3;2505 %5:<2:=>4125
Estratgia
Infra-Estrutura
Pessoas
Alinhamento
Tecnolgico Suporte
COMPETNCIAS
Gerenciais
Mercadolgico



Gesto de Recursos e Prazos e Organizao
Planejamento
Tomada de Deciso
Gesto do Conhecimento
Conduo e Aprimoramento de Processos e Projetos
Liderana e Criatividade
Orientao Estratgica /
Planejamento
Gesto Integrada de
Processos, Recursos e
Prazos
.
.
.
COMPETNCIAS
dos Eixos Profissionais









Interao com Ambiente /
Orientao ao Cliente e Negociao
Interao e Negociao Internas
Relacionamento Externo
Competncias Definidas por Eixo -
Exemplo
-
Integrao Entre Capacidade e
Complexidade
Fonte: Stamp (1989)
Adaptada
C
o
n
j
u
n
t
o

d
e

C
a
p
a
c
i
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d
e
s

Escala de Desafios
Ansiedade
Medo
Perplexidade
Aborrecimento
Frustrao
Ansiedade
COMPETNCIA: ORIENTAO
PARA RESULTADOS
N4
N3
N2
N1
Exemplo de Nveis de Complexidade
Estabelece os resultados de longo prazo esperados
para o negcio que administra influenciado na
definio daqueles esperados para a empresa como
um todo.
Participa da definio e estabelecimento de
parmetros e prticas de apurao e anlise de
resultados da rea que apoiem os processos decisrios
da empresa.
Estabelece metas e objetivos tticos, para a
rea sob sua responsabilidade, tomando por
base os objetivos de resultados do negcio
definidos.
Planeja, administra e controla recursos,
respondendo pela sua utilizao bem como o
cumprimento de prazos de projetos sob sua
responsabilidade.
Eixo Gerencial
C
o
n
j
u
n
t
o

d
e

C
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s

Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
Frustrao
Ansiedade
Perplexidade
Aborrecimento
Frustrao
Ansiedade
Exemplo de Capacidades Associadas
aos Nveis de Complexidade
Superior Completo
MBA
07 anos como gestor
Superior Completo
MBA em curso
05 anos como gestor
Superior Completo e
Especializao
03 anos como gestor
Superior Completo
01 ano como gestor
ou ltimo nvel do
eixo profissional

N4
N3
N2
N1
Eixo Gerencial
Formao e
Experincia
Conjunto de
Conhecimentos
Processo de Planejamento Business
Plan
Sistemas de Informao Corporativos
Medidas de Desempenho do Negcio e
Relatrios
Cenrios e Tendncias Econmicos e
Polticos Brasil e Mundo
Sistema Financeiro - Brasil e Mundo
Gesto Estratgica da Informao
Conhecimentos e ferramentas
de Gesto de Projetos
Conhecimentos associados a
sua rea de especialidade
Conhecimentos e ferramentas de
Anlise de Problemas
Planejamento e Gesto de Projetos
Conhecimentos associados a sua rea
de especialidade
C
o
n
j
u
n
t
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d
e

C
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s

Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
Frustrao
Ansiedade
Perplexidade
Aborrecimento
Frustrao
Ansiedade
Posturas Pessoais
Desejadas
Eixo de
Carreira



1
2
3
4
5
6
Sinaliza a
trajetria natural
de crescimento
dos profissionais
nele alocados,
ao agrupar
papis
profissionais de
mesma
natureza. Est
estruturado em
nveis de
complexidade.

Nvel de
Complexidade
Correspondem aos
degraus de
desenvolvimento nos
quais podem estar
enquadrados os
profissionais da Wyeth.
Traduzem a capacidade
dos profissionais em
lidar com trabalhos de
complexidade crescente
na medida em que
aumentam seu grau de
senioridade.

Capacidades
Requisitos tcnicos
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
Atribuies e Responsabilidades
R
e
q
u
i
s
i
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o
s

T

c
n
i
c
o
s

A
A

NA
N
A

D
D

S

S
Nvel 4
Competncias
Atribuies e
Responsabilidades
Representam a entrega esperada
para cada competncia - o qu cada
um pode agregar ao negcio/ rea
considerando seu papel na
organizao (nveis de complexidade).
Representam o conjunto
de conhecimentos e
experincia mnimos
exigidos para as
atribuies e
responsabilidades
esperadas em cada um
dos nveis de
complexidade. Tem
carter cumulativo.
Podem ser gerais -
vlidos para o nvel como
um todo ou especficos
por rea funcional.
Representam as atitudes observveis nas
relaes interpessoais no dia-a-dia. Traduzem os
valores organizacionais e espelham a adequao
do profissional a Cultura da Organizao.
Conceitos Gerais
Sistema de Gesto por Competncias
Sistema Integrado de Gesto de Pessoas
Sistema
Integrado de
Gesto de
Pessoas por
Competncias
Recrutamento
e Seleo
Treinamento e
Desenvolvimento
Avaliao
Carreira
Sucesso
Alocao
Remunerao
PROCESSO DE AVALIAO
REQUISITOS TCNICOS

Conjunto de conhecimentos, formao e
experincia mnimos exigidos para os
nveis. Tm carter cumulativo: os
requisitos de um determinado nvel devem
ser atendidos pelos profissionais em nveis
superiores.
Capacidades Competncias
ATRIBUIES E RESPONSABILIDADES

Traduzem os resultados esperados dos
profissionais em cada nvel de
complexidade (agregao de valor)

Sistema de Avaliao
NA
(0)
A
(2)
S
(3)
D
(1)
Sistema de Avaliao - Ferramenta
NVEL 4
COMPETNCIAS
AVALIAO
ATRIBUIES E RESPONSABILIDADES
Gesto do
Conhecimento
Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manuteno e
reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitao dos
operadores de sua rea.
Aprimoramento
de Processos e
Produtos
Cultura da
Qualidade
Trabalho em
Equipe
Multifuncinalidade
Interao com
Sistemas
Aprimora de forma criativa os processos da rea, prevendo as provveis
conseqncias de suas aes. procurado para se discutir e sugerir
mudanas em processos ou propostas de inovao.
Busca o aperfeioamento contnuo dos padres de qualidade na operao
da fbrica como um todo e aplica-os nos processos relativos sua rea.
Articula-se com profissionais responsveis por outras equipes de trabalho
visando obter sinergia entre suas aes e passa orientaes bsicas para
as pessoas das equipes em que participa.
Assume diversos papis dentro de sua rea de atuao.
Opera novos processos visando prever ou identificar causas para
problemas.
X
X
X
X
X
X
0 4
Total = (0+2+4+3) = 9
Mdia = (9/6) = 1,5
2 3
NA
(0)
A
(2)
S
(3)
D
(1)
Sistema de Avaliao - Ferramenta
CAPACIDADES
NVEL 4
Avaliao
FORMAO Ensino Mdio ou Tcnico em Qumica
EXPERINCIA
Ensino Mdio: 3 anos
Tcnico em Qumica: 2 anos
Operao de 5 setores
CONHECIMENTO
HABILIDADE
X
X
X
1 0
Total = (0+1+4+0) = 5
4 0
Mdia = (5/3) = 1,66
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
Competncias
C
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s

A
B
C
D
A
A

NA
N
A

D
D

S

S
Diviso X
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
Competncias
A
A

NA
N
A

D
D

S

S
rea X
NA - No Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Avaliao: Matriz de Anlise
C
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s

"#$%&'( )$ *+,-./ )$ 012'.3$
Treinamento e Desenvolvimento
Complexidade e Competncias
Capacidades
SISTEMA DE GESTO POR COMPETNCIAS
AVALIAO
PLANOS DE
DESENVOLVIMENTO
Coletivos e Individuais
Mtodos Formais:
Educao Continuada
Treinamento
Mtodos No Formais:
Estgios e Visitas
Grupos de Trabalho
Rotao
Tutoria ( Coaching)
Trabalho com a
Comunidade
Auto-desenvolvimento
A
NA
D
S
NA: No Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera
Educao distncia
(e-learning)

Remunerao
I
N
P
U
T
S

OUTPUTS
0
0,75
1,5
2,25
3
0
0,75 1,5 2,25 3
Competncias
C
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s

A
A

NA
N
A

D
D

S

S
Profissional X
Avaliao
atual
Exemplo de Plotagem da Avaliao
Possibilidade de vinculao entre Sistema de
desenvolvimento e Sistemtica
remuneratria.
Avaliaes
anteriores
C
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s

S

A

N
A

NA A
S
Competncias
D
D

Recomenda-se
administrar
prximo ao
incio da faixa
Recomenda-se
movimentao
na faixa
at 100%
Recomenda-se
movimentao
acima do 100%
3,0
2,25
1,5
0,75
0,75 1,5 2,25 3,0
Exemplo de
Remunerao
44
Proposta
de
Valor
Proposta de Valor
45













Contedo
da
Funo
Possibilidades
de
Desenvolvimento
Remunerao
no
Financeira

Proposta
de
Valor
PROCESSO
Sentimento
de
Pertena
Proposta de Valor - reas
Remunerao
financeira
46














Funo
Desenvolv
Remunera
o
no
Financeira

Proposta
de
Valor
PROCESSO
Pertena
Proposta de valor - Exemplos
Remunerao
Financeira
Desafio
Autonomia
Significado
Benefcios
Financeiros
Sistemas de
Reconhecimento
Equilibrio
Familia / Profisso
Benefcios
no Financeiros
Liderana
Reputao
organizacional
Responsabilidade
social
Segurana
Formao
Nvel de
Oportunidades
Remunerao
Varivel
Salrio
47
PRINCIPAIS TENDNCIAS dos SISTEMAS DE
REMUNERAO:

Personalizao
Diferente segmentao: Pessoa e mercado (funo)
Personalizao dos benefcios
Valorizao de benefcios de qualidade de vida
Reduo da burocracia - Fim dos job grades
Pagamento por resultados (no pelo esforo)
Avaliaes baseados em sistema como o BSC
Etapas do Projeto
ETAPA I

DEFINIO DE PARMETROS
ORIENTADORES

ETAPA II

MODELAGEM
ETAPA III

IMPLEMENTAO E
MONITORAMENTO
Atividades:
Anliise de Material
Entrevistas com Diretor e Gerentes
Reunio com Equipe Contraparte
Atividades:
3 a 4 workshops de 8 horas
Produtos:
Eixos de Carreira
Metodologia
Grupos de
Consulta
(Amostra de colaboradores)
fornecem alinhamento tcnico em relao ao
projeto.
(equipe de RH
e consultoria)
Grupo de
Coordenao
aporta o referencial conceitual e metodolgico e
potencializa a produo dos demais grupos;
fornece suporte para as atividades dos demais
grupos.
fornece expectativas em relao ao Sistema;
estabelece parmetros bsicos do Sistema;
valida encaminhamento em cada etapa. Corpo Diretivo
Grupo de Modelagem
(conjunto representativo
de gestores)
modela e sugere estratgia de implementao do
Sistema.