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Rev Esc Enferm USP

2011; 45(3):730-7
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Liderana Coaching: um modelo de referncia para o
exerccio do enfermeiro - lder no contexto hospitalar
Cardoso MLAP, Ramos LH, D'Innocenzo M
Liderana Coaching: um
modelo de referncia para o exerccio
do enfermeiro-lder no contexto hospitalar
*
COACHING: A REFERENCE MODEL FOR THE PRACTICE OF NURSE-LEADERS IN
THE HOSPITAL CONTEXT
LIDERAZGO COACHING: UN MODELO DE REFERENCIA PARA EL EJERCICIO DEL
ENFERMERO-LDER EN EL CONTEXTO HOSPITALARIO
RESUMO
O presente estudo teve por objetivos avali-
ar a liderana exercida pelas enfermeiras
com uso do coaching como ferramenta ge-
rencial, identificar, mensurar e analisar a
aquisio de competncias percebidas pe-
las enfermeiras que atuam como coaches,
Trata-se de um estudo descritivo, transver-
sal, exploratrio e de campo, com aborda-
gem quantitativa. A Liderana Situacional foi
selecionada como referencial terico e o ins-
trumento de pesquisa foi submetido a an-
lises estatsticas e de contedo, aplicado em
111 enfermeiras lderes em um hospital ge-
ral, privado, de grande porte da cidade de
So Paulo. Os resultados evidenciaram que
houve incorporao de novos conhecimen-
tos, confirmaram o modelo de Liderana
Situacional ao reconhecer ser lder coach,
tendo o estilo predominantemente orienta-
do s tarefas e s pessoas, segundo a situa-
o envolvida, e ainda, indicaram como ha-
bilidades preponderantes do coach: a comu-
nicao, dar e receber feedback, dar e ga-
nhar poder e exercer influncia, que as ati-
tudes refletiram o exerccio o liderana
coaching.
DESCRITORES
Liderana
Enfermagem
Administrao de recursos humanos em
hospitais
Competncia profissional
* Extrado da dissertao Liderana Coaching: um modelo de referncia para o exerccio do enfermeiro-lder no contexto hospitalar, Escola Paulista de
Enfermagem da Universidade Federal de So Paulo, 2006.
1
Doutoranda da Escola Paulista de Enfermagem da Universidade Federal de So Paulo.
Membro do Grupo de Estudo e Pesquisa em Administrao e Gerenciamento de Enfermagem. So Paulo, SP, Brasil. malu.cardoso@terra.com.br
2
Profes-
sora Afiliada da Escola Paulista de Enfermagem da Universidade Federal de So Paulo. So Paulo, SP, Brasil. lais.ramos@unifesp.br
3
Professora Adjunta
da Escola Paulista de Enfermagem da Universidade Federal de So Paulo. Lder do Grupo de Estudo e Pesquisa em Avaliao de Sade e Enfermagem So
Paulo, SP, Brasil. mdinnocenzo@unifesp.br
A
R
T
I
G
O

O
R
I
G
I
N
A
L
Maria Lcia Alves Pereira Cardoso
1
, Las Helena Ramos
2
, Maria DInnocenzo
3
ABSTRACT
The objectives of the present study was to
evaluate the leadership of nurses by using
the coaching strategy as a managerial tool,
and identify, measure and analyze the ac-
quisition of competencies from the view of
nurse-coaches. This is a descriptive, cross-
sectional, exploratory and field study that
was performed using a quantitative ap-
proach. Situational Leadership was selected
as the theoretical framework and the re-
search instrument was submitted to statis-
tical and content analyses and was applied
on 11 nurse leaders of a large scale private
general hospital located in So Paulo. The
results showed that participants gained new
knowledge, confirmed the Situational Lead-
ership model as the recognized being a
coach leader, with a style that is mainly
aimed at tasks and people, according to the
situation involved, and pointed out the fol-
lowing skills as determinant of coaches:
communication, giving and receiving feed-
back, assigning and gaining power and hav-
ing an influence. Finally, the attitudes re-
flected the practice of coaching.
DESCRIPTORS
Leadership
Nursing
Management of human resources in a
hospital
Professional competence
RESUMEN
El estudio objetiv evaluar el liderazgo ejer-
cido por enfermeras con uso de coaching
como herramienta gerencial, identificar,
mensurar y analizar la adquisicin de com-
petencias percibidas por enfermeras que
actan como coachs. Estudio descriptivo,
transversal, exploratorio, de campo, con
abordaje cuantitativo. El Liderazgo Situacio-
nal se seleccion como referencial terico
y el instrumento investigativo fue someti-
do a anlisis estadsticos y de contenido,
aplicado a 111 enfermeras lderes en hos-
pital general privado de gran porte de San
Paulo. Los resultados evidenciaron que
hubo incorporacin de nuevos conocimien-
tos, confirmaron el modelo de Liderazgo
Situacional al reconocer al lder coach te-
niendo un estilo predominantemente orien-
tado a tareas y personas, segn la situacin
involucrada, y tambin indicaron con foco
en las habilidades preponderantes del
coach: comunicacin, dar y recibir feedback,
dar y ganar poder y ejercer influencia; que
las actitudes reflejaron el ejercicio de
liderazgo coaching.
DESCRIPTORES
Liderazgo
Enfermera
Administracin de recursos humanos en
hospitales
Competencia profesional
Recebido: 07/07/2009
Aprovado: 04/10/2010
Portugus / Ingls
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Liderana Coaching: um modelo de referncia para o
exerccio do enfermeiro - lder no contexto hospitalar
Cardoso MLAP, Ramos LH, D'Innocenzo M
INTRODUO
A liderana um fator importante, que gera e aplica
energia nas pessoas, proporciona-lhes uma direo e sin-
croniza seus esforos. Com efeito, representa o indicador
fundamental do potencial de uma empresa, pois, diferen-
temente dos resultados financeiros, que apenas indicam
onde a empresa j esteve, uma forte liderana faz com que
uma boa empresa seja ainda melhor da mesma forma que,
com certeza, uma fraca liderana reduz seu potencial e,
com o tempo, o destri
(1)
.
Nas instituies hospitalares, na condio de gestora, a
enfermeira necessita de preparo para assumir o papel de l-
der, sendo isto condio bsica para buscar mudanas em sua
prtica diria, com vistas garantia da qualidade da assistn-
cia prestada ao paciente, conciliando os objetivos organizaci-
onais com as necessidades da equipe de enfermagem.
O processo de trabalho em enfermagem desenvolvido
em equipe e, para tanto, espera-se que o enfermeiro tenha
as competncias requeridas para o exerccio da liderana, a
habilidade de influenciar para que trabalhe
entusiasticamente em prol de objetivos iden-
tificados como sendo para o bem comum
(2)
.
Para obter a transformao de enfermei-
ras em lderes coaches, desenvolveu-se, na
unidade campo de estudo, um processo de
preparo denominado Programa de Liderana:
Coaching. Alguns questionamentos sobre os
resultados do uso da ferramenta coaching nes-
sa instituio, onde a autora principal atua,
levaram-na a indagar: quais caractersticas
possuem as enfermeiras que atuam como
coaches? Como a atuao percebida pelas
enfermeiras no exerccio da Liderana
Coaching? Como obter resultados do uso da
ferramenta coaching? O presente estudo, pautado nesses
questionamentos, teve o propsito de avaliar os resultados
do uso da ferramenta Coaching no desenvolvimento das en-
fermeiras como lderes em uma instituio hospitalar que a
adotou. Com isso, pode-se avaliar as competncias percebi-
das pelas enfermeiras no exerccio da liderana Coaching.
A Liderana Coaching um novo direcionamento das
organizaes do setor sade e inovadora entre os enfer-
meiros brasileiros, sendo oportuno e necessrio estud-la
em nossa realidade, por que h poucos estudos a respeito.
Assim, concordamos com os autores que acreditam que
a liderana em enfermagem precisa ser melhor compre-
endida e aplicada, para possibilitar a implementao de
aes que alcancem patamares mais elevados de eficcia,
na assistncia prestada ao paciente
(3)
.
REFERENCIAL TERICO
A Liderana Situacional uma proposta terica de-
senvolvida por Hersey e Blanchard, que afirmam ser este
um modelo que preconiza a no existncia de um estilo
melhor de liderana, ou seja, que o lder precisa utilizar
vrios estilos que podem ser adaptados frente s variveis
presentes em cada situao especfica
(4)
.
Para esses autores, liderana um processo de influenci-
ar as atividades de um indivduo ou grupo para a consecu-
o de um objetivo numa dada situao. Nessa abordagem,
os lderes so capazes de adaptar seu estilo de comporta-
mento s necessidades dos liderados e situao.
O estilo de liderana de uma pessoa definido como
sendo o padro comportamental que ela manifesta quan-
do procura influenciar as atividades de outras, como re-
conhecido por essas outras pessoas
(3)
. Esse conceito envol-
ve uma combinao de dois tipos de comportamentos ta-
refa e relacionamento:
Comportamento de tarefa: aquele que os lderes
adotam para organizar e definir as funes dos membros
de seu grupo (liderados), explicar as atividades que cada
um deve executar, quando, onde e como devem ser rea-
lizadas; estabelecer padres bem definidos da organiza-
o do trabalho, do uso dos canais de co-
municao e dos meios de fazer as coisas
certas.
Comportamento de relacionamento:
aquele que os lderes seguem para manter re-
laes pessoais entre si e os membros de seu
grupo (liderados), abrindo canais de comuni-
cao, providenciando apoio socioemocional e
sendo flexveis com os comportamentos.
Outro conceito fundamental da Lideran-
a Situacional refere-se maturidade dos
liderados, que definida como a capacida-
de e a disposio das pessoas para assumir
a responsabilidade de dirigir seu prprio
comportamento
(4)
.
Neste conceito, os autores ainda incluem que, quanto
mais maduro o seguidor menos intenso dever ser o uso
da autoridade pelo lder e mais intensa a orientao para o
relacionamento. Inversamente, a imaturidade deve ser
gerenciada por meio do uso autocrtico da autoridade, com
pouca nfase no relacionamento. O lder varia seu estilo
de comportamento em quatro tipos nos quais se associam
as variveis comportamento para a tarefa e comportamento
de relacionamento. Esses tipos recebem as seguintes de-
nominaes:
E1 determinar a nfase na tarefa alta, e o relacio-
namento baixo.
E2 persuadir a nfase na tarefa e relacionamento
so altos.
E3 compartilhar nfase baixa na tarefa, e alta no
relacionamento.
E4 delegar nfase na tarefa e relacionamento baixos.
A Liderana Coaching
um novo
direcionamento das
organizaes do setor
sade e inovadora
entre os enfermeiros
brasileiros, sendo
oportuno e necessrio
estud-la em nossa
realidade...
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Liderana Coaching: um modelo de referncia para o
exerccio do enfermeiro - lder no contexto hospitalar
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Na maturidade dos liderados, tambm so considera-
das duas dimenses: maturidade para o trabalho, relacio-
nada com o conhecimento e capacidade tcnica; e maturi-
dade psicolgica, que se refere disposio ou motivao
para realizar alguma coisa. Estas dimenses de maturida-
de devem ser analisadas em relao a uma dada situao.
Assim, para uma liderana eficaz, necessrio que o
lder tenha clareza da situao que se quer influenciar, que
avalie a maturidade do liderado na situao e escolha cor-
retamente o estilo a ser utilizado.
Dentro do modelo da liderana situacional
(4)
,

outros
autores
(5)
salientam tambm que a Liderana Situacional
utilizada como estrutura para proporcionar, aos lderes, a
orientao de que necessitam para o exerccio Liderana
Coaching.
Os princpios da liderana situacional presentes na Li-
derana Coaching prevem que os lderes (coach = quem
conduz o processo) devem ajustar seus estilos de liderana
em nvel de prontido (capacidade e disposio) de seus
liderados (coachee = aquele que conduzido) para exe-
cutarem uma determinada tarefa, na intensidade de com-
portamento de tarefa (direo) e no comprometimento do
relacionamento (apoio) fornecido pelo lder. A essncia do
Coaching o desenvolvimento das competncias para al-
cance das metas, assim, a Liderana Situacional foi escolhi-
da como referencial terico, porque acreditamos que ofe-
rece s enfermeiras lderes os subsdios necessrios ao de-
senvolvimento de seus liderados.
OBJETIVOS
Avaliar a liderana exercida pelas enfermeiras com o
uso do coaching como ferramenta gerencial e caracterizar
as enfermeiras que atuam como lderes coaches quanto ao
sexo, idade, formao profissional, tempo de atuao na
instituio, cargo ocupado e turno de trabalho; identificar,
mensurar e analisar os conhecimentos, habilidades e ati-
tudes das enfermeiras que atuam como coaches no exerc-
cio da liderana
MTODO
Trata-se de um estudo descritivo, transversal, explora-
trio e de campo, com abordagem quantitativa e delinea-
mento de pesquisa no experimental.
O estudo foi realizado na Unidade I de uma rede hospi-
talar, de direito privado, de grande porte, localizada na ci-
dade de So Paulo.
A populao constituiu-se de 132 enfermeiras habilita-
das para participar do estudo pela realizao do Programa
de Treinamento de Desenvolvimento de Lderes, conforme
as diretrizes da ferramenta Coaching. Deste total, 111
(84,1%) eram enfermeiras da Unidade I do campo de estu-
do que responderam ao instrumento de pesquisa.
Os dados foram coletados por meio do uso de um ques-
tionrio, constitudo de 32 questes estruturadas com per-
guntas fechadas e abertas, referentes aos pontos fundamen-
tais do conhecimento, habilidades e atitudes das enfermei-
ras que atuam como lideres coaches, dividido em trs par-
tes: Parte I Caracterizao da populao de estudo; Parte
II Dados relativos ao conhecimento das enfermeiras sobre
liderana e coaching e Parte III Dados relativos s habilida-
des e atitudes exercidas pelas enfermeiras na prtica da Li-
derana Coaching, nessa ultima buscou-se desvelar as atitu-
des das enfermeiras por meio de uma Escala de Likert, com
seis campos de variao: nunca, raramente, nem sempre,
quase sempre, sempre e no se aplica, representando a con-
cordncia e a discordncia nas afirmativas, referente aos
pontos fundamentais da Liderana Coaching.
A escala intervalar visa medir julgamentos, opinies,
percepes e atitudes das pessoas em relao a um deter-
minado fenmeno. Logo, as respostas sugeridas so quan-
titativas, e a escala construda com proposies mensu-
radas de maneira gradual, variando de intensidade alta/
baixa ou de direo positiva/negativa
(6)
.
Com o intuito de melhor adequar o instrumento de
medida realidade esperada pela pesquisadora, o instru-
mento foi submetido a pr-teste durante a fase de elabo-
rao, o questionrio foi aplicado em cinco enfermeiras que
apresentaram as mesmas condies de incluso previstas
no estudo, em agosto de 2005.
Com a identificao da melhor forma de uso do instru-
mento, do vocabulrio mais adequado nas questes e as-
segurado que possibilitasse medir as variveis do estudo,
os ajustes necessrios foram feitos no questionrio, ante-
cedendo a coleta dos dados.
O estudo foi realizado respeitando as normas da Reso-
luo 196, de 10 de outubro de 1996. Antes da coleta de
dados, a pesquisa foi analisada e aprovada para desenvol-
vimento pelo Comit de tica e Pesquisa da Universidade
Federal de So Paulo UNIFESP em 26 de agosto de 2005,
CEP 0886/05.
A operacionalizao da coleta de dados ocorreu entre 27
de agosto e 25 de setembro de 2005, em cinco etapas, a saber:
1 Etapa: Abordagem aos sujeitos da pesquisa pela pes-
quisadora, solicitando a participao voluntria, dispondo-
se a esclarecer possveis dvidas; 2 Etapa: Entrega do Ter-
mo de Consentimento Livre Esclarecido s enfermeiras po-
tenciais sujeitos da pesquisa, para tomada de conhecimento
dos objetivos do estudo, das condies de preenchimento
do instrumento de pesquisa e das garantias oferecidas du-
rante e aps a realizao do estudo; 3 Etapa: Recebimen-
to do Termo de Consentimento Livre Esclarecido devida-
mente assinado pelas respondentes; 4 Etapa: Entrega do
questionrio s enfermeiras que concordaram participar
da pesquisa, solicitando que estes fossem respondidos e
devolvidos pesquisadora no prazo mximo de dez dias; e
5 Etapa: Recolhimento dos questionrios respondidos.
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exerccio do enfermeiro - lder no contexto hospitalar
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Anlise de dados
Os dados que caracterizaram a populao e os encon-
trados nas questes estruturadas foram tratados com a
base em seu agrupamento e submetidos a testes estatsti-
cos apropriados, sob a orientao de um profissional da
rea. Na anlise descritiva, as variveis qualitativas foram
resumidas em freqncias simples e relativas (valores por-
centuais) e as variveis quantitativas foram expressas em
mdias, medianas, desvios-padro, primeiro e terceiro
quartis, valores mnimos e mximos. A confiabilidade da
escala formada a partir dos itens do questionrio foi avali-
ada pelo coeficiente Alfa de Cronbach. Para confirmar a
adequao dos agrupamentos dos itens em subescalas, foi
realizada uma anlise fatorial com o mtodo de compo-
nentes principais e programa estatstico para efetuar os
clculos foi o SPSS for Windows, verso 11.0.
Aplicao do processo de anlise de contedo
Para analisar as cinco questes abertas do question-
rio da pesquisa, utilizou-se o processo de anlise de con-
tedo
(7)
. Para autora citada, a anlise de contedo um
conjunto de tcnicas de anlise das comunicaes, visan-
do, por procedimentos sistemticos e objetivos de descri-
o do contedo das mensagens para se obterem indica-
dores, quantitativos ou no, que permitam a inferncia de
conhecimentos relativos s condies de produo e re-
cepo das mensagens. Caracteriza-se pela sua capacida-
de de obter a anlise dos significados. O material obtido
das respondentes foi analisado e desenvolveu-se em tor-
no de trs etapas cronolgicos: a pr-anlise; a explorao
do material e o tratamento dos resultados com a inferncia
e a interpretao de significados.
RESULTADOS E DISCUSSO
Os resultados obtidos so expostos de maneira descri-
tiva e analtica, relacionados com as aes de liderana
exercidas pelas enfermeiras que atuam como lderes
coaches na instituio hospitalar em estudo
Caractersticas das Enfermeiras que atuam como Lderes
Coaches
Das cento e cinqenta e duas enfermeiras existentes no
campo de estudo, cento e trinta e duas estavam habilitadas
a participar da pesquisa, conforme critrios de incluso es-
tabelecidos. Destas, 116 responderam ao questionrio, cor-
respondendo a 87,8% do total de participantes, sendo con-
siderados vlidos os de 111 (84%) respondentes.
Observou-se que 106 (95,5%) integrantes do estudo
eram do sexo feminino, confirmando a informao encon-
trada em populaes de pesquisas referentes a profissionais
graduados em Enfermagem. Entretanto, diante da consta-
tao da predominncia de profissionais mulheres, poss-
vel dizer que existe uma tendncia de aumento de repre-
sentantes do sexo masculino entre os enfermeiros, confir-
mado pelos dados fornecidos pelo Conselho Regional de
Enfermagem de So Paulo, COREN - SP
(a)
; no qual constam
que no perodo de 2000 a 2005, o nmero de enfermeiros
ativos passou de 1.802 para 3.347, respectivamente.
Em relao ao cargo atribudo s enfermeiras na estru-
tura hierrquica da instituio estudada, 95 (85,6%) parti-
cipantes ocupavam o cargo de enfermeira-lder, seguidas
de 7 (6,3%) como enfermeiras encarregadas, 5 (4,5%) como
enfermeiras supervisoras e 4 (3,6%) como enfermeiras de
educao continuada. Quanto ao turno de trabalho, quase
a metade 53 (47,7%) trabalhava no turno da noite, com-
preendendo os dois plantes (noite I e noite II),
Pde-se observar que a mdia de idade encontrada foi
de 35,1 anos (DP= 8 anos), variando de 25 a 50 anos. O
tempo de graduao foi de 11,5 anos (DP= 6,6 anos), com
variao de 2,5 anos a 27,8 anos. Quanto ao tempo na ins-
tituio, a mdia indicou 6,7 anos (DP= 5 anos), com mni-
mo de 2 meses e mximo de 24,7 anos.
Os dados sobre a formao acadmica das enfermeiras
revelaram que, a maioria, 92 (82,9%) possua ps-gradua-
o, das quais 11 (9,9%) fizeram Stricto Sensu em nvel de
mestrado e 81 (72,9%) especializao. Ressalta-se a impor-
tncia do autodesenvolvimento das enfermeiras na aquisi-
o de competncias para orientar e conduzir as ativida-
des de trabalho.
O enfermeiro deve atualizar-se continuamente aps sua
graduao e cabe s instituies o investimento no desen-
volvimento profissional. Deve haver uma reciprocidade
entre as oportunidades de aprendizado proporcionadas e
as contribuies e intervenes para a melhoria das prti-
cas da enfermagem
(2)
. Assim, destaca-se aqui a importn-
cia da aquisio constante de conhecimentos e habilida-
des na carreira profissional da populao estudada.
Conhecimentos das Enfermeiras Lderes Coaches
Neste item, os resultados referentes aos aspectos da
Liderana Coaching so descritos na percepo das enfer-
meiras participantes da pesquisa, quanto aos conhecimen-
tos relativos a seu exerccio.
Dos 111 sujeitos da pesquisa, 96 (86,4%) responderam
questo que diz respeito ao entendimento do conceito
de liderana, em que 69 (62,2%) compreenderam a lide-
rana como o processo de exercer influncia sobre o com-
portamento das pessoas para alcanar objetivos em deter-
minadas situaes e 17 (15,3%) definiram-na como o pro-
cesso de transformar o comportamento de um indivduo
ou de uma organizao. Nenhuma enfermeira entendeu
liderana como o direito legtimo de exercer poder dentro
da organizao para obter a obedincia dos colaborado-
res. Uma vez que a situao em que o profissional est en-
(a)
Conselho Regional de Enfermagem de So Paulo (COREN-SP). Planilha
com total de enfermeiros inscritos no COREN-SP, agrupados por ano e sexo,
abril, 2005 [mensagem pessoal].
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Liderana Coaching: um modelo de referncia para o
exerccio do enfermeiro - lder no contexto hospitalar
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volvido, determina a relao entre lder e liderado, refora
a escolha das enfermeiras ao exclu-las de seu modo de
entender a liderana.
Dentre as 96 respostas vlidas, 10 (9%) participantes in-
dicaram outros conceitos, suscitando a necessidade de com-
preender os significados da liderana para esse grupo. O
agrupamento dos significados das respostas pergunta aber-
ta sobre esse tema gerou a categoria de anlise do conte-
do entendimento sobre liderana que compreendeu seis
subcategorias: desperta o potencial dos liderados; influen-
cia o comportamento das pessoas; busca resultados por meio
das pessoas; serve o outro; estabelece o processo de comu-
nicao e a capacidade de envolver as pessoas.
Levando-se em conta a freqncia das distribuies das
unidades de registro em cada subcategoria, os dados pos-
sibilitaram verificar que trs so as que concentram o mai-
or nmero de indicaes: despertar o potencial dos lidera-
dos, 4 (30,7%); influenciar o comportamento das pessoas,
3 (23,1%); busca de resultados por meio das pessoas 3
(23,1%) e ainda houve uma distribuio homognea entre
as outras subcategorias.
A busca do significado que permeou as
informaes das 10 (9%) enfermeiras que
optaram por outro conceito, confirmou que
para a maioria existe semelhana entre as al-
ternativas que definem liderana como um
processo de exercer influncia sobre o com-
portamento das pessoas para alcanar obje-
tivos em determinadas situaes e um pro-
cesso de se transformar o comportamento de
um indivduo ou de uma organizao
(4)
.
Assim, os achados confirmam que existe
um entendimento de liderana coerente com
o modelo de Liderana Situacional, adotado na referida ins-
tituio. Pode-se ainda inferir que as participantes demons-
traram comprometimento com a viso institucional e com-
partilham com seus valores.
Aps, analisar o contedo das subcategorias verificou-
se que o entendimento das enfermeiras sobre liderana
refletiu que o Programa de Desenvolvimento de Lderes,
denominado na instituio estudada como O Lder Educa-
dor, contribuiu no s para aquisio de conhecimento, mas
tambm para a compreenso sobre liderana e a necessi-
dade de desenvolver lderes eficazes, partindo da premis-
sa que o estilo deve ajustar-se situao.
Em relao s enfermeiras que se consideram lder, ve-
rificou-se que todos os 111 sujeitos da pesquisa declara-
ram reconhecerem como tal.
Assim, ao analisar o contedo desta categoria, os discur-
sos evidenciaram que, independente de seu agrupamento
em algumas subcategorias, o exerccio da liderana sempre
esteve enfatizado e foi identificado na inter-relao das en-
fermeiras com seus liderados, em determinadas situaes.
Ao questionar as enfermeiras sobre o estilo de lideran-
a exercida por elas, revelou-se que 98 (88,3%) responden-
tes exercem a liderana orientada para as tarefas e para as
pessoas, dependendo da situao. Por essas respostas,
pde-se reconhecer que o exerccio da liderana encon-
tra-se apoiado nos princpios do modelo de Liderana
Situacional que centra-se na premissa de que no existe
um nico estilo de liderana apropriado para toda e qual-
quer situao. Nessa abordagem, a nfase est no com-
portamento do lder em relao aos liderados frente a uma
tarefa especfica
(8)
, ou seja, fundamenta-se na inter-rela-
o entre o comportamento de tarefa do lder, o compor-
tamento de relacionamento do lder e a maturidade dos
subordinados
(4)
.
As demais 13 respostas das enfermeiras referiram que
11 (9,9%) no associam os dois estilos na prtica da lide-
rana e duas (1,8%) informaram no usar qualquer estilo
de forma preponderante..
Frente indagao sobre como o Programa de Lide-
rana Coaching contribuiu para o desenvolvimento das en-
fermeiras que atuavam na condio de lderes, verificou-
se que 107 (96,4%) respondentes afirmaram
que o programa foi a base para seu cresci-
mento como lderes coaches permitindo a
construo da categoria capacitao do lder
coach. Dela decorreram oito subcategorias:
aplicao dos contedos adquiridos; reco-
nhecimento da maturidade dos liderados;
melhoria de alcance dos resultados; respeito
aos liderados; melhoraria do desempenho do
lder; contribuio para o autoconhecimento;
contribuio para o desempenho dos lidera-
dos e melhoria na delegao de tarefas. Ape-
nas quatro (3,6%) negaram que o treinamen-
to tenha favorecido sua habilitao.
Quando expressaram que o treinamento contribuiu para
a melhoria do alcance dos resultados, as enfermeiras lderes
reconheceram que o programa teve como meta principal,
transformar os lderes em mentores e educadores de seus
liderados em busca de resultados concretos. Quanto ao fato
de que 4 (3,6%) participantes negaram que o treinamento
tenha favorecido seu desenvolvimento como lderes.
As enfermeiras definiram Coaching, 73 (65,8%) como
um processo de alto impacto para aumento da produtivi-
dade; compromisso com os resultados e com a realidade
das pessoas que pressupe disposio para cooperar. As-
sim, possvel afirmar que caracterizam a prtica da Lide-
rana Coaching como novas alternativas de gesto
(9)
.
Entre os demais integrantes da populao, dois grupos
de 10 (9%) ofereceram respostas diferentes: o primeiro con-
siderou o Coaching como um relacionamento no qual o l-
der avalia o desempenho das pessoas dentro da organiza-
o; e o segundo optou por no responder questo. As 5
(4,5%) enfermeiras restantes definiram o processo como um
treinamento que os lderes devem ofertar a seus liderados.
...os achados
confirmam que existe
um entendimento de
liderana coerente
com o modelo de
Liderana Situacional,
adotado na referida
instituio.
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Liderana Coaching: um modelo de referncia para o
exerccio do enfermeiro - lder no contexto hospitalar
Cardoso MLAP, Ramos LH, D'Innocenzo M
As definies das participantes que o consideraram
como um relacionamento, no qual o lder avalia o desem-
penho das pessoas dentro da organizao, podem ser en-
tendidas como um processo de oferecer feedback do de-
sempenho ao liderado, sendo esse um dos princpios pre-
sentes no processo coaching.
Dentre outros conceitos de coaching emitidos, 13 (11,7%)
respondentes manifestaram-se de maneira que o agrupa-
mento dos significados das respostas gerou a formao de
uma categoria denominada Processo Coaching e em trs
subcategorias: prtica de liderana responsvel pelo desen-
volvimento dos liderados; exerccio da liderana situacional
e o uso do processo de comunicao. Ficou explcito que as
enfermeiras reconheceram que o processo coaching est
inserido no exerccio da liderana, com nfase no desenvol-
vimento de seus liderados, assumindo a funo de lder edu-
cadora. Nas subcategorias subseqentes, observou-se a pre-
sena de alguns determinantes do processo coaching: a li-
derana situacional e o processo de comunicao.
Assim, os profissionais membros da equipe tero possi-
bilidade de crescer e aprimorar seus conhecimentos, habili-
dades e atitudes no desenvolvimento da assistncia de en-
fermagem. Isso um processo contnuo que exige profunda
dedicao para que tal resultado possa reverter em melho-
ria da qualidade da assistncia e do trabalho em equipe
(10)
.
As 106 (95,5%) enfermeiras participantes do estudo se
consideraram coaches, e 3 (2,7%) negaram esta condio
e 2 (1,8%) no responderam.
Na anlise do contedo das respostas das enfermeiras
que se consideraram coaches na organizao, foi possvel
identificar a categoria denominada Ser Coach e cinco sub-
categorias ligadas ao exerccio da liderana: papel de trei-
nador e orientador com 29 (29,6%); exerccio de feedback
com 21 (21,4%); alcance de metas e objetivos 21 (21,4%) e
as demais com freqncia de 27,6%: responsabilidade pelo
desenvolvimento da equipe e desempenho das habilida-
des do coach.
As razes pelas quais as enfermeiras consideraram-se
coaches, inicialmente esto ligadas ao fato de terem parti-
cipado de um programa de capacitao com esse objetivo.
Em segundo lugar, alegaram terem assumido o compro-
misso de transformarem-se de enfermeiras em lderes e
de lderes em coaches. Por ltimo, o reconhecimento de
ser coach confirmou que as enfermeiras adotaram o papel
organizacional desejado pela instituio.
Habilidades e Atitudes das Enfermeiras no Exerccio da
Liderana Coaching
Neste item, foram descritos os resultados referentes aos
aspectos da liderana coaching, na percepo das enfer-
meiras participantes da pesquisa, quanto s habilidades e
atitudes relativas ao seu exerccio.
Das 111 enfermeiras que assinalaram as habilidades
necessrias ao coach, 64 (57,7%) optaram pelas trs cate-
gorias oferecidas: comunicao; dar e receber feedback;
ganhar poder e exercer influncia. Outra parcela de 34
(30,6%) respondentes escolheu a alternativa dar e receber
feedback e 29 (26,1%) indicaram a comunicao como a
habilidade preponderante ao coach no exerccio da lide-
rana. A comunicao constitui-se num elemento de suma
importncia no processo de liderar do enfermeiro. A ma-
neira como se d a transmisso de mensagem interferir
no resultado desejado
(11)
.
As habilidades necessrias ao coach enfatizam a comu-
nicao, ganhar poder e exercer influncia como capacida-
des imprescindveis da Liderana Coaching. Nesse sentido,
o coach precisa saber se comunicar em duas vias, que en-
volve saber ouvir as pessoas, facilitar sua comunicao,
entender os seus problemas e pontos de vista, para poder
aconselhar e orientar e envolve, tambm, a manifestao
de idias, transmisso de informaes e conhecimentos,
experincias e expectativas
(12)
.
Ainda, como habilidade necessria ao coach, destacou-
se dar e receber feedback, entendida como uma relao
de papis complementares, em que um no existe sem o
outro. Dar feedback est ligado ao exerccio de alguma for-
ma de poder sobre o outro, seja ele por meio da estratgia
de controle direto (mando), de influncia ou de responsa-
bilidade e receber feedback, tambm est ligado ao senti-
do de poder, seja influenciando ou estar sob a responsabi-
lidade do outro
(13)
.
Na anlise de consistncia, os 20 itens previstos no ques-
tionrio foram avaliados e poderiam ser utilizados para
compor uma escala de atitudes, no havendo a inteno
de validao do instrumento. No entanto, estes itens for-
neceram indicaes que a escala elaborada nesta pesquisa
foi aceitvel e indicou trs itens de inconsistncia.
Na escala total, a confiabilidade foi alta (alfa de Cron-
bach de 0,8835). Este coeficiente consiste em uma medida
de zero a um e quanto mais prximo de um melhor a con-
fiabilidade
(14)
, indicando que, observado o instrumento pela
soma ou pela mdia dos 20 itens, foi possvel mensurar a
significncia das atitudes das enfermeiras no exerccio da
Liderana Coaching.
Nas atitudes de comunicao, das cinco afirmaes fei-
tas quatro concentraram a maior freqncia na resposta
quase sempre com porcentuais entre 58,3% e 48% e uma
de 52,9% no grau de concordncia sempre.
Naquelas referentes abordagem, verificou-se que as
trs primeiras afirmaes tiveram freqncia de 81.9% a
52,2% no grau de concordncia sempre e as duas seguin-
tes variaram de 45,2% a 43,8% em quase sempre.
J nas afirmaes que disseram respeito a feedback e al-
cance de resultados, observou-se a mesma distribuio das
maiores freqncias na atitude comunicao, sendo: feedback
- quatro entre 57,7% a 47,6% em quase sempre e uma de
49,5% em sempre; e alcance de resultados quatro entre 53,3%
a 42,9% em quase sempre e uma de 75,2% em sempre.
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Liderana Coaching: um modelo de referncia para o
exerccio do enfermeiro - lder no contexto hospitalar
Cardoso MLAP, Ramos LH, D'Innocenzo M
Assim, as maiores mdias foram constatadas nas seguin-
tes atitudes: esclareo dvidas dos colaboradores referen-
tes s suas tarefas (4,82); fico disposio dos colaborado-
res para auxili-los quando esto enfrentando alguma difi-
culdade (4,73); dou instrues e demonstro como as tare-
fas devem ser executadas pelos colaboradores, conforme
suas necessidades (4,54); sei ouvir os colaboradores na
perspectiva da comunicao interpessoal, reconheo e va-
lorizo os colaboradores pelo que fazem ou pela forma como
se comportam (4,49). Ressaltando e valorizando as com-
petncias individuais, diluindo o poder na equipe, fazendo
com que cada membro reconhea o propsito e o signifi-
cado do trabalho
(15)
.
As menores mdias disseram respeito a trs atitudes:
auxilio na definio de metas para cada colaborador de
minha equipe (4,00); utilizo a tcnica de preferncia de
comunicao no dilogo com os colaboradores (3,98) e es-
tabeleo o prazo necessrio para cada colaborador no al-
cance de metas (3,92).
A limitao deste estudo, entretanto, centra-se no fato
de no ter sido possvel identificar a relao do estilo de
liderana adotado pelas enfermeiras lderes coaches ao
aplicar a liderana situacional, como pode-se observar em
outros estudos
(3,16)
que utilizaram o mesmo referencial te-
rico.
CONCLUSO
Os resultados deste estudo permitiram concluir que:
os dados relativos ao perfil das enfermeiras revelaram que
em sua totalidade, ocupavam cargo de lderes na estrutura
hierrquica do departamento de enfermagem com predo-
minncia do sexo feminino, populao heterognea em re-
lao idade, tempo de graduao e tempo de atuao na
instituio. Quanto ao turno de trabalho quase metade das
integrantes (53 - 47,7%) trabalhava no turno da noite e a
distribuio nos plantes manh/tarde e isoladamente em
manh e tarde apresentou porcentuais equivalentes. Ain-
da, 92 (82,9%) possuam ps-graduao, sendo 81 (72,9%)
enfermeiras em nvel de Lato Sensu.
No entendimento do conceito de liderana pelas en-
fermeiras, 69 (62,2%) indicaram-no como processo de exer-
cer influncia sobre o comportamento de pessoas para al-
canar objetivos em determinadas situaes. Com refern-
cia ao Coaching, 73 (65,8%) respondentes, definiram-no
como um processo de alto impacto para o aumento da pro-
dutividade, compromisso com os resultados e com a reali-
dade das pessoas e, inclusive, disposio para cooperar.
Em relao s enfermeiras que se consideram lderes,
verificou-se que todos os 111 sujeitos da pesquisa, assim,
declaram-se e 106 (95,5%) assumiram a condio de lideres
coaches. Ao reconhecerem ser lderes coaches, as partici-
pantes foram unnimes em afirmar que estavam assumin-
do o papel de lder e comprometendo-se em apoiar a equi-
pe no alcance dos resultados. O estilo de liderana adotado
pelas enfermeiras foi predominantemente orientado s ta-
refas e s pessoas, dependendo da situao envolvida.
Na investigao das habilidades interpessoais necess-
rias ao coach, foram identificadas que 64 (57,7%) respon-
dentes optaram simultaneamente pelas trs categorias ofe-
recidas: comunicao; dar e receber feedback; e ganhar
poder e exercer influncia
Os resultados referentes s atitudes das enfermeiras
foram obtidos baseados em uma escala de Likert, elabora-
da pela autora principal do presente estudo, que teve alta
confiabilidade quando analisada em seu total (alfa de
Cronbach de 0,8835) de fcil aplicabilidade e amplo nos
aspectos que se props avaliar.
Quanto ao grau de concordncia nas atitudes de co-
municao, feedback e alcance de resultados, das cinco afir-
maes apresentadas em cada uma, quatro indicaram o
grau quase sempre e uma sempre. Para as atitudes de abor-
dagem, o grau de concordncia distribui-se de forma dife-
rente, sendo trs para sempre e duas para quase sempre.
Como as atitudes so interligadas, dependentes e super-
pem-se umas s outras na integrao entre elas, foi pos-
svel concluir que as atitudes das enfermeiras revelaram o
exerccio da liderana Coaching.
Aps a anlise dos resultados evidenciados, surgem
novas perspectivas para que estudos sejam desenvolvidos
no sentido de clarificar a aplicabilidade do modelo propos-
to, a fim de que possam ser utilizados de forma que possi-
bilitem o entendimento da Liderana Coaching e, ainda,
seja um modelo de referncia para o exerccio da liderana
no contexto hospitalar.
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