UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE XALAPA

LICENCIATURA EN DERECHO



CAUSALES DE DESPIDO.



EXPERIENCIA EDUCATIVA: DERECHO PROCESAL.



CATEDRTICO: LIC. ENRIQUE CRUZ SILVA.



ALUMNO: JOSE LUIS CRUZ ALEMAN.



FECHA DE ENTREGA: 7 DE JUNIO DE 2011.
I N D I C E

INTRODUCCIN.
UNIDAD I. INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL
1.1 DEFINICIN DE DERECHO LABORAL
1.2 ANTECEDENTES HISTRICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1.3 IMPORTANCIA DEL ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL Y SUS
APARTADOS.
1.4 FINALIDADES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.
1.5 LEYES QUE REGULAN EL TRABAJO EN MXICO.
1.6 CONCEPTO DE TRABAJADOR, PATRN. INTERMEDIARIO, EMPRESA Y
ESTABLECIMIENTO.

UNIDAD II. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
2.1 RELACIN DE TRABAJO.
2.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
2.3 DURACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
2.4 SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
2.6 TERMINACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

UNIDAD III. CONFLICTOS LABORALES
3.1. ORGENES DE LOS CONFLICTOS LABORALES
3.2. FORMAS EN QUE SE DESENVOLVIERON LAS RELACIONES LABORALES
EN MXICO
3.2.1. LOS AZTECAS
3.2.2. EL MXICO INDEPENDIENTE
3.3. ASPECTOS BSICOS DE LA RELACIN DE TRABAJO
3.3.1. MXICO Y LA RELACIN DE TRABAJO
3.3.2. CANAD Y SU RELACIN LABORAL
3.3.3. ESTADOS UNIDOS Y SU RELACIN LABORAL
3.4. LOS FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DE LA LEGISLACIN
LABORAL
3.5 LA JURISDICCIN LABORAL
UNIDAD IV. GENERALIDADES DEL PROCEDIMIENTO
LABORAL
4. ACCIONES QUE PUEDEN EJERCITARSE EN MATERIA LABORAL
4.1. GENERALIDADES DE LA DEMANDA
4.2. ETAPA CONCILIATORIA
4.3. ETAPA DE DEMANDA Y EXCEPCIONES
4.4. CAUSALES DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD AL PATRN
4.5. INTEGRACIN DEL SALARIO
4.6. FASE DE PRUEBAS, ALEGATOS Y RESOLUCIONES.
4.7. DE LA EJECUCIN DE LAUDOS.
UNIDAD V. SUSPENSIN DE LAS RELACIONES
INDIVIDUALES DE TRABAJO.
5.1. CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIN.
5.1.1. LAS CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIN.
5.1.3. LA NOTIFICACION DE LA SUSPENSIN.
5.1.4. DURACION DE LA SUSPENCIN.
5.1.5. LA SUSPENSIN INDEFINIDA.
5.1.6. TERMINACION DE LA SUSPENSIN.
5.2. LA RESISION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO, SIN
RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON (DESPIDO).
5.3. AVISO DE DESPIDO Y SUS CONSECUENCIAS.
5.4. REQUISITOS DEL AVISO DE DESPIDO.
5.4.1. EL AVISO DE DESPIDO POR CONDUCTO DE LA JUNTA.
5.4.2. CONSECUENCIAS.
5.5. TERMINACIN NORMAL DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
CONCLUCION


DERECHO LABORAL
Introduccin.
Objetivo: El objetivo de este trabajo, es mostrar las causas ms comunes de
despido injustificado y cmo el trabajador puede defenderse y/o actuar ante ellas a
travs de algunos ejemplos encontrados en el libro de Baltasar Cavazos Flores:
Causales de despido. Enfocndonos principalmente en el Artculo 47 de dicha
ley.
A lo largo del tiempo, las relaciones empleado patronales han evolucionado y han
pasado de ser un simple contrato de arrendamiento regulado por el derecho civil,
(donde se crea que el patrn arrendaba los servicios del empleado a travs del
pago de un salario como ocurre cuando se arrienda una casa) a ser una materia
independiente y regulada por la Ley Federal del trabajo, quien especifica que para
que pueda existir un contrato, (ya sea individual o colectivo) las relaciones entre el
empleado y patrn deben ser establecidas a travs de un documento legal
llamado contrato. Este documento es un acuerdo de voluntades por escrito con la
caracterstica que el empleado se subordinar al patrn y tambin aqu se
especifica claramente los derechos y obligaciones de ambas partes de manera
clara y concisa. (Datos de ambas partes, el tipo de relacin de trabajo, el tipo de
servicios a prestarse, lugar de prestacin del servicio, duracin de la jornada y la
forma monto del salario). Esto es debido a que se piensa que el patrn, dada su
posicin de poder, por naturaleza tiende a aprovecharse del trabajador.
Un ejemplo de esto, es la antigua existencia de los contratos a prueba y de 28
das, donde comnmente se haca trabajar a los empleados por un tiempo corto
para luego ser despedidos sin ninguna razn y, despus de un par de das sin
ninguna prestacin ni beneficios, ser contratados de nuevo con el fin de evitar la
existencia de antigedad y adems evadir las normas establecidas por la Ley
Federal del Trabajo.
Y, aunque se ha tenido la intencin de buscar diversas formas de evitar casos
como este a travs de la vigilancia del cumplimiento de las normas del la ley
federal del trabajo, esta intencin no se ha podido cumplir satisfactoriamente en
algunos casos, ya que a veces el patrn, rompe la relacin de trabajo de manera
temporal o permanentemente (esta relacin surge a partir de la iniciacin de la
prestacin del servicio y puede ser por tiempo definido, indefinido o por obra) de
manera injusta y busca no retribuirle al empleado la compensacin que merece.
Argumentando que el despido fue justificado y que por ende, el trabajador no
merece compensacin alguna y justificndose sin razn en el Art. 42 de la Ley
Federal del Trabajo si se trata de una suspensin de la relacin laboral, el Art. 53
del mismo documento si se trata de terminacin del contrato y finalmente, el Art.
47 si se trata de una rescisin.
Adems, considero que este es un tema de mucha importancia debido a la falta de
informacin y conocimiento del trabajador sobre sus derechos y obligaciones
laborales, ya que hoy en da y cada vez ms frecuentemente, se ha propiciado un
mayor abuso del patrn hacia sus trabajadores gracias a la mala o incompleta
interpretacin de los artculos de la Ley Federal del trabajo como veremos ms
adelante.
Sin embargo para tener una precisa determinacin sobre este tema abundaremos
mas all de de la relacin entre patrn y trabajador dando una breve resea de la
historia de derecho laboral y su definicin como tal.






UNIDAD I
INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL

1.1 DEFINICIN DE DERECHO LABORAL
La doctrina no ha fijado de manera unnime un criterio para clasificar las
definiciones del derecho del trabajo.
De acuerdo con Dvalos (2005:35-39) el derecho del trabajo es el conjunto de
normas jurdicas que tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en
las relaciones de trabajo.
Asimismo, Jos Dvalos en su obra menciona otros conceptos entre los cuales
estn los siguientes:
Trueba Urbina concibe el Derecho del trabajo como un conjunto de principios,
normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los
que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales, para la realizacin de su
destino histrico: socializar la vida humana.

1.2 Antecedentes Histricos del Derecho del Trabajo.

Al principio del siglo XX existan dos clases sociales, la primera era gente del
poder pblico y la segunda de aquellos de la que nicamente contaba con su
fuerza de trabajo, stos segundos serva como trabajadores domsticos, en donde
se les ocupaba desde quehaceres del lugar hasta labores agrcolas.

La tienda de Raya que en apariencia era entonces para salvaguardar los intereses
econmicos de la clase pobre no era ms que una simulacin en donde cada vez
se les tena ms comprometidos, de ah que esa presin de esa clase baja por
sentirse marginadas, segn la historia maltratadas y abusadas por quien en ese
momento resultaba ser su amo, despert la necesidad de levantarse en armas,
entonces sin saber cunto tiempo durara?, ni cuales iban a hacer los logros que
se obtendran en la Revolucin Mexicana.

El Proletariado

El trmino proletariado designa a la clase social constituida por proletarios. En la
antigua Roma la componan los ciudadanos pobres que nicamente con su prole
podan servir al Estado.

Ms tarde aludi a quienes carecan de bienes y eran contabilizados en las listas
vecinales nicamente por su persona y prole (sus hijos o descendencia). El
trmino proletario se identifica, pues, con la clase obrera

Padecan duras condiciones de trabajo (larga jornada laboral, falta de higiene) e
inseguridad (paro, inexistencia de seguro mdico, de desempleo o jubilacin). La
concienciacin de su precaria situacin los condujo a la protesta y la reivindicacin
organizadas, pero tambin a la alienacin y la desesperanza: algunos se sumieron
en el alcoholismo, el juego o la delincuencia.

Al carecer de propiedades, se vean obligados a vender su fuerza de trabajo a
cambio de un salario

Definicin de mercantilismo

Se define como "una doctrina que se presento entre los siglos XVII y XVIII, es
entendido como el enriquecimiento de las naciones mediante la acumulacin de
metales preciosos"

Caractersticas del Mercantilismo

1. Toda la actividad econmica se centra en la adquisicin de monedas y
metales como el oro y la plata para el enriquecimiento del estado.
2. Con esta doctrina se genera una balanza comercial debido a que los pases
se ven forzados a desarrollar al mximo las exportaciones de productos
pagaderos en oro y plata y reducir en lo posible las importaciones.
3. El comercio puede ser mutuamente beneficioso para las naciones.

El capitalismo

Sistema econmico en el que los individuos privados y las empresas de negocios
llevan a cabo la produccin y el intercambio de bienes y servicios mediante
complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados.
Aunque tiene sus orgenes en la antigedad, el desarrollo del capitalismo es un
fenmeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse
establecido en la segunda mitad del siglo XIX. Desde Europa, y en concreto desde
Inglaterra, el sistema capitalista se fue extendiendo a todo el mundo, siendo el
sistema socioeconmico casi exclusivo en el mbito mundial hasta el estallido de
la I Guerra Mundial, tras la cual se estableci un nuevo sistema socioeconmico,
el comunismo, que se convirti en el opuesto al capitalista.
Caractersticas

Los medios de produccin tierra y capital- son de propiedad privada. En
este contexto el capital se refiere a los edificios, la maquinaria y otras
herramientas utilizadas para producir bienes y servicios destinados al consumo.
La actividad econmica aparece organizada y coordinada por la
interaccin entre compradores y vendedores (o productores) que se lleva a cabo
en los mercados.

EL IMPERIALISMO

Prctica de dominacin empleada por las naciones o pueblos poderosos para
ampliar y mantener su control o influencia sobre naciones o pueblos ms dbiles.

El imperialismo, tiene un sentido ms amplio que remite al control o influencia
ejercido sobre otra regin, sea o no de forma oficial y directa, e
independientemente de que afecte al terreno econmico o poltico.

El origen del imperialismo se remonta a la antigedad y ha adoptado distintos
modelos a lo largo de la historia, siendo algunos de ellos ms frecuentes que otros
dentro de un periodo histrico concreto.

En el mundo antiguo la prctica del imperialismo daba como resultado una serie
de grandes imperios que surgan cuando un pueblo, que generalmente
representaba a una determinada civilizacin y religin, intentaba dominar a todos
los dems creando un sistema de control unificado.

El imperio de Alejandro Magno y el Imperio romano son destacados ejemplos de
esta modalidad.

Las razones por las cuales los estados han aspirado a crear imperios a lo largo de
la historia son de diversa ndole, y podran clasificarse, en trminos generales,
dentro de tres grupos: econmicas, polticas e ideolgicas

Socialismo utpico

El socialismo utpico es la primera corriente del pensamiento moderno socialista,
que se desarroll entre el siglo XVIII y el XIX en Europa. El trmino fue introducido
por Marx para luchar contra tal corriente llamada "utpica" del socialismo
cientfico, basado en un anlisis cientfico de la realidad social.
A finales del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX, la clase burguesa se erige en la
clase dominante de lo que pasara a llamarse la era de la Revolucin Industrial.
Debido a esto, distintos individuos, movidos por lo que ellos crean necesidad de
un cambio social, proponen una serie de ideas que ms tarde seran agrupadas
bajo el nombre de socialismo utpico por filsofos como Karl Marx. El socialismo
utpico defiende la evolucin a la revolucin, los medios pacficos a los violentos y
respecto a la lucha del poder defienden a diferencia del marxismo que debe haber
una compenetracin entre las clases sociales. Tambin creen que ser la
burguesa la que deber recapacitar y darse cuenta de que son necesarios
cambios sociales, polticos, econmicos, etc.

Robert Owen fue la figura ms notable de los pensadores ingleses que se
preocupaban por mejorar las condiciones de los obreros, quien trat de llevar a la
prctica sus ideas sobre cooperativismo, sobre la organizacin del trabajo y la
distribucin de la riqueza, estableciendo el seguro social, bibliotecas, escuelas
para nios y adultos, y otras prestaciones para los obreros en una comunidad que
llam New Harmony. De ella se derivan los modelos de las comunidades utpicas.
Algunos dicen que las ideas socialistas de Owen fracasaron porque pretendan,
por medio del convencimiento obtener el respaldo de la sociedad -incluida la
burguesa- solo al ver el ejemplo, otros dicen que era por carecer de un plan viable
a largo plazo.

Sindicalismo en Mxico

Entre los antecedentes del sindicalismo, Trueba Urbina menciona "la sociedad
particular de socorros mutuos... posteriormente se estim que el sistema
cooperativo de consumo era ms benfico que el mutualista. El 16 de septiembre
de 1872 se fund la primera asociacin de tipo profesional, crculo de obreros".2
Esta organizacin lleg a contar en sus filas, en octubre de 1874, con ms de
ocho mil trabajadores, en su mayora artesanos y obreros de hilados y tejidos. El 5
de marzo de 1876, fue fundada la Confederacin de Asociaciones de
Trabajadores de los Estados Unidos Mexicanos, la cual fortaleci la unidad de los
trabajadores, constituyndose despus, en 1890, en la Orden Suprema de
Empleados Ferrocarrileros Mexicanos, la Unin de Mecnicos Mexicanos, la
Sociedad de Hermanos Caldereros Mexicanos, la Liga Mexicana de Empleados de
Ferrocarril y otras ms. En Cananea se fund la Unin Liberal Humanidad y, en
Orizaba, Veracruz, el Gran Crculo de Obreros Libres, ambos organismos fueron
los protagonistas de las huelgas de Cananea y Ro Blanco. En 1911 se constituy
la Confederacin Tipogrfica de Mxico. En 1912 se fund el Departamento del
Trabajo y se estableci la Casa del Obrero Mundial que en 1913 conmemor "por
primera vez en el pas, el 1o. de mayo, exigiendo la jornada de ocho horas y el
descanso dominical

1.3 IMPORTANCIA DEL ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL Y SUS
APARTADOS.

Las normas jurdicas plasmadas en el artculo 123 Constitucional, contienen los
principios fundamentales de los derechos de los trabajadores mexicanos,
obtenidos principalmente, a lo largo de nuestra historia nacional, a travs de
diversos movimientos sociales, como es el caso, en la guerra de la independencia,
en donde surge un gran personaje de nombre Jos Mara Morelos y Pavn, quien
en su obra Sentimientos de la Nacin denota la intencin de trabajar para que
la naciente nacin independiente del dominio espaol regulara sus relaciones
sociales, mediante la elaboracin de una carta magna, armada, aprobada,
publicada y que su aplicacin fuera vigilada por mexicanos, dejando fuera
cualquier participacin en la elaboracin de dicha legislacin a todo aquel
individuo que no fuera mexicano , adems de proponer para nuestra nacin un
orden jurdico fundamental en el que se distinguiera la igualdad, libertad, dignidad
y justicia para los habitantes de esta nacin. As nace el decreto constitucional de
octubre de 1814, expedido en Apatzingan, Michoacn, contando don Jos Mara
Morelos y Pavn con el auxilio cercano y mediato de don Andrs Quintana Roo. El
sustento cimentado por los firmes conceptos de Morelos en aquellas sesiones, a la
fecha, son la piedra angular para los constituyentes de 1824,1857 y1917.
No obstante lo anterior y a pesar de lo brillante de aquellos celebres hombres, es
hasta el constituyente de 1917, cuando por la fuerza de sus manifestaciones, tales
como la huelga en cananea, los sealamientos de inconformidad de los
trabajadores en ri blanco, as como el movimiento armado del pueblo en contra
casi del imperialismo de Don Porfirio Daz, que se logra lo que hoy conocemos
como nuestra Carta Magna. El poder del pueblo trabajador se distingue con el
nacimiento del artculo 123 constitucional, mismo que a su vez obliga o genera la
necesidad que una ley reglamentaria, siendo esta la ley federal del trabajo,
reglamentaria el apartado A, reguladora de las relaciones contractuales laborales
entre los trabajadores y patrones, de la iniciativa privada; esto es, personas
morales como cualquier empresa, sociedad, asociacin o personas fsicas que
contraen lo servicios personales y subordinados de un trabajador, lo que
finalmente los convierte en patrones y estarn sujetos a las disposiciones que en
materia de trabajo dicte el artculo 123 constitucional, apartado A .
De igual forma y toda vez que trabajador es aquel que realiza una activada que le
sea solicitada mediante un pago o cobro de un salario, resultaba contrario a
derecho que los ciudadanos que prestaran sus servicios para el gobierno con sus
empleados, carecieran de normatividad alguna que defendiera o velara por sus
intereses y es as como nace el apartado B del artculo 123 Constitucional, con la
intencin de establecer normas que rijan relacin entre los titulares del gobierno y
sus trabajadores, contemplando, desde luego, la obligacin de constituir su propio
tribunal, as como su propia legislacin.
La importancia de ste artculo radica en que en sus dos apartados, tanto en el A
como en el B, establece los principios bsicos de la legislacin laboral mexicana,
esto es, el mnimo de condiciones destinadas a regular las relaciones entre los
trabajadores y los patrones, entre estas condiciones podemos mencionar las
siguientes: la duracin de la jornada de trabajo, prohbe la utilizacin del trabajo de
los menores de catorce aos, protege a la mujer durante el embarazo, el salario
mnimo que debern percibir los trabajadores, la participacin en las utilidades de
la empresa, capacitacin y adiestramiento, higiene y seguridad, tambin establece
el derecho de coalicin de los trabajadores y la seguridad social.

1.4 FINALIDADES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.

Los Principios rectores del Derecho del Trabajo son aquellos postulados de la
poltica jurdico-laboral que aparecen, expresa o tcitamente, consagrados en sus
normas.
Respecto a este tema existen diversas opiniones, motivo por el cual, nicamente
se sealaran aquellos principios que se consideran revisten verdaderamente una
influencia determinante en la materia.
1.- LA IDEA DEL TRABAJO COMO UN DERECHO Y UN DEBER SOCIAL.
Este principio est reconocido expresamente en el artculo 123 Constitucional:
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til, y en el artculo
3 de la Ley que determina: El trabajo es un derecho y un deber sociales
La concepcin moderna de la sociedad y del derecho sita al hombre en la
sociedad y le impone deberes y le concede derechos, derivados unos y otros de
su naturaleza social: la sociedad tiene el derecho de exigir de sus miembros el
ejercicio de una actividad til y honesta y el hombre, a su vez, tiene el derecho de
reclamar a la sociedad la seguridad de una existencia compatible con la dignidad
de la persona humana.
El derecho del hombre a la existencia tiene hoy un contenido nuevo: en el pasado,
signific la obligacin del Estado a respetar la vida humana y dejar al hombre en
libertad para realizar por si mismo su destino; en el presente, el derecho del
hombre a la existencia quiere decir: obligacin de la sociedad de proporcionar a
los hombres la oportunidad de desarrollar sus aptitudes. La sociedad tiene
derecho a esperar de sus miembros un trabajo til y honesto, y por esto el trabajo
es un deber, pero el reverso de este deber del hombre, es la obligacin que tiene
la sociedad de crear condiciones sociales de vida que permitan a los hombres el
desarrollo de sus actividades.
2.- LA LIBERTAD DE TRABAJO.
Significa que el individuo tiene plena libertad para escoger la actividad que ms le
acomode, sin ms restriccin que la licitud, idea que ha sido plasmada en el
artculo 5 de la Constitucin:
A ninguna persona podr impedrsele que se dedique a la profesin, industria,
comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningn contrato, pacto o
convenio que tenga por objeto el menoscabo, la prdida o el irrevocable sacrificio
de la libertad de la persona por cualquier causa.
El contrato de trabajo solo obligara a prestar el servicio convenido por el tiempo
que fije la Ley, sin poder exceder de un ao en perjuicio del trabajador, y no podr
extenderse, en ningn caso, a la renuncia, perdida o menoscabo de cualquiera de
los derechos polticos o civiles.
3.- LA IGUALDAD EN EL TRABAJO.
Entre este principio y el anterior hay una vinculacin tan estrecha, que la igualdad
sin la libertad no pueden existir y esta no florece donde falta aquella; esto es,
ambos son principios fundamentales que se complementan, constituyen la razn
de ser del Derecho Laboral.
El principio fundamental en la legislacin y en la Doctrina..es la absoluta
igualdad en el trato a todos los trabajadores, sin ninguna distincin resultante de la
naturaleza del trabajo.
Este principio se puede desdoblar en dos subprincipios que son:
Para trabajo igual, salario igual, y
Para trabajo igual, prestaciones iguales.

Para trabajo igual, salario igual. Este postulado esta previsto en la Constitucin; el
artculo 123, apartado A, fraccin VII, determina: Para trabajo igual debe
corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.
Como ordenamiento reglamentario, la Ley se encarg de recoger este principio y
de desarrollarlo en disposiciones tan claras como las contenidas en los artculos
5, fraccin XI, 56 y 86.
Para trabajo igual, prestaciones iguales. Este principio se sustenta bajo las
mismas directrices que el anterior, de ah que le sean aplicables las mismas
disposiciones, con la salvedad de que bajo este principio no solo se hace
referencia al salario propiamente dicho, sino a todas aquellas prestaciones que en
funcin del trabajo se deben entregar al trabajador.
4.- ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
Este principio tiene por finalidad proteger a los trabajadores en el empleo, a fin de
que tengan, en tanto lo necesiten, y as lo deseen una permanencia ms o menos
duradera. Sin este principio los postulados de igualdad, libertad y el trabajo como
un derecho y un deber sociales, quedan sin sustento.
La estabilidad en el empleo se ha definido de la siguiente manera: Es el derecho
de fijeza o permanencia que debe tener todo trabajador en su empleo, en tanto no
sobrevenga una causa expresamente prevista por el legislador, que origine o
motive la ruptura o la interrupcin del contrato de trabajo.
El derecho a la estabilidad Es aquel que otorga el carcter permanente a la
relacin de trabajo y hace depender su disolucin nicamente de la voluntad del
trabajador y solo excepcionalmente del patrn, del incumplimiento grave de las de
las obligaciones del trabajador y de las circunstancias ajenas a la voluntad de los
sujetos de la relacin, que hagan imposible su continuacin. (Artculos 35 y 39 de
la Ley).
Por ltimo podemos decir que la finalidad del Derecho del Trabajo es elevar las
condiciones de vida de los trabajadores utilizando los medios existentes y
contribuir al establecimiento de un orden social justo.

1.5 LEYES QUE REGULAN EL TRABAJO EN MXICO.

Las normas expresas o de Derecho escrito, que deben ser observadas en el
Derecho del trabajo son:

A) La Constitucin, en materia laboral, consagra los derechos mnimos de los
trabajadores. Los derechos establecidos en el artculo 123, son conocidos como
garantas sociales. No slo el Artculo 123 constitucional tiene relacin con el
Derecho del trabajo. Pueden mencionarse, adems los siguientes artculos:
a) Artculo 5, que consagra el derecho a dedicarse a la
profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode a cada quien.
b) Artculo 32, que consagra el Derecho preferente de los
mexicanos, en igualdad de circunstancias, respecto de los extranjeros, para el
desempeo de empleos, cargos o comisiones del gobierno en que no sea
indispensable la calidad de ciudadano y que exige nacionalidad mexicana por
nacimiento, para determinadas profesiones y actividades.
c) Artculo 73 fraccin X, que otorga al Congreso la facultad
exclusiva para expedir las leyes del trabajo reglamentarias del Art. 123 de la
propia Constitucin.
d) Artculo 115 fraccin VIII que alude a que las relaciones de
trabajo entre los municipios y sus trabajadores, se regirn por las leyes que
expidan las legislaturas de los Estados, con base en lo dispuesto en el Artculo
123 y sus leyes reglamentarias.
e) Artculo 116 que establece una regla paralela para las
relaciones de trabajo entre los Estados y sus trabajadores.
B) La Ley Federal del Trabajo, constituye una norma reglamentaria de la
Constitucin. La LFT, segn lo determina su Artculo 1, es de observancia general
en toda la Repblica y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el Artculo
123, apartado A, de la Constitucin. El apartado B, a su vez, est reglamentado
por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
C) Los reglamentos de la Ley. En el Artculo 89 de la Constitucin, relativo a las
facultades del Presidente de la Repblica se menciona que tiene la obligacin de
Promulgar y ejecutar las leyes que expida el Congreso de la Unin, proveyendo
en la esfera administrativa a su exacta observancia. Esta constituye la facultad
reglamentaria del titular del poder ejecutivo que habr de ejercer apoyndose en
los secretarios del despacho encargados del ramo a que el asunto corresponda
(Art. 92).
D) Los Tratados Internacionales. Su aplicacin resulta de los dispuestos en el Art.
6, que exige, para su validez, que hayan sido celebrados y aprobados en los
trminos del Art. 133 de la Constitucin, o sea, por el Presidente de la Repblica,
con la aprobacin del Senado.

1.6 CONCEPTO DE TRABAJADOR, PATRN. INTERMEDIARIO, EMPRESA Y
ESTABLECIMIENTO.

En las relaciones laborales, individuales o colectivas, los sujetos que ocupan
nuestra relacin son los trabajadores y los patrones.


TRABAJADOR:
A la persona que presta un servicio a otra se le ha denominado de diversas
maneras: obrero, operario, asalariado, jornalero, etc. El concepto que ha tenido
mayor aceptacin tanto en la doctrina como en la legislacin es el de trabajador.
La propia ley es la que se encarga de ofrecernos el concepto de trabajador, al
sealar en su articulo 8: Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica
o moral, un trabajo personal subordinado.
Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparacin
tcnica requerido por cada profesin u oficio.
Del mismo texto de la ley se toman los siguientes elementos que son
indispensables para que tal prestacin de servicios sea regulada en sus
disposiciones, a saber:
El trabajador siempre ser una persona fsica.

Esto significa que nunca podrn intervenir en una relacin de trabajo en calidad de
trabajadores, las personas jurdicas o morales, sino exclusivamente las personas
fsicas; es decir seres humanos, individuos de carne y hueso.
Esa persona fsica ha de prestar un servicio a otra persona fsica o moral.

El servicio del trabajador ha de prestarse a una persona fsica o moral.
Ejemplo: Juan Prez, es el dueo del negocio que es la fuente del trabajo; o
La Espiga. S.A. que es la negociacin donde el trabajador presta sus
servicios.
El servicio ha de ser en forma personal.

Para poder atribuir la calidad de trabajador a un individuo, es necesario que el
servicio sea desempeado por el mismo, en forma personal y no por conducto de
otra persona.
El servicio ha de ser de manera subordinada.

Debe entenderse por subordinacin que el trabajo habr de realizarse bajo las
ordenes del patrn a cuya autoridad estarn subordinados los trabajadores
en todo lo concerniente al trabajo (artculo 134 fraccin III)
La inobservancia de este mandato acarrea una sancin jurdica expresamente
consignada en la ley, que es la rescisin de la relacin de trabajo, contemplada
en la fraccin XI del artculo 47.
PATRN:
A la persona que recibe los servicios del trabajador tambin se le conocen con
diversas denominaciones, encontrndose entre otras, las de empleador, patrono,
patrn, empresario, etc.
De los anteriores trminos se han elegido los de patrn y empresario porque son
los conceptos que prestan menos objeciones tcnicas.
La Ley Federal del Trabajo define al patrn en el artculo 10, primer prrafo, en la
forma siguiente:
Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores.
De esta definicin se desprenden los siguientes elementos:
El patrn puede ser una persona fsica o moral.
Es quien recibe los servicios del trabajador.
El patrn puede ser cualquier persona que utilice los servicios de uno o varios
trabajadores, los cuales debern quedar subordinados a l; por ejemplo, como
abogado contratas a una secretaria, en tal caso eres el patrn y ella la trabajadora.
El patrn tambin puede ser una persona moral, es decir, una persona que,
aunque no existe fsicamente, el derecho le otorga una personalidad para
diferenciarla de otros entes jurdicos; por ejemplo, si trabajas en una empresa que
se dedica a la fabricacin de zapatos, cuya denominacin es Zapatos Finos, S.A.
de C.V., esta sociedad no existe fsicamente, pues no podemos decir que ella es
el edificio donde se encuentra su domicilio; tampoco podemos afirmar que es el
grupo de personas propietario de la misma, entonces, qu es Zapatos Finos,
S.A. de C.V?
Indudablemente no podemos afirmar que esa persona sea fsica, pues no existe
materialmente, en consecuencia se dice que es una persona moral, por tanto
sujeta de derechos y obligaciones; incluso de acuerdo con el derecho laboral
puede adquirir la calidad de patrn, como es el caso que estamos tratando, en el
que Zapatos Finos, S.A. de C.V. es patrn de sus trabajadores y no el grupo de
personas propietarias de la empresa.
INTERMEDIARIO:
De conformidad con el artculo 12 de la Ley Federal del Trabajo el intermediario es
la persona que contrata o interviene en la contratacin de otra u otras para que
presten servicios a un patrn.
La intermediacin es anterior a la constitucin de la relacin laboral.
La intermediacin consiste en que una persona conviene con otra u otras para que
se presten a trabajar en determinada empresa o establecimiento; es decir, el
intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada. Realiza las actividades
de un mandatario o gestor o agente de negocios. Entre las denominaciones que
se le asignan estn las de enganchador o celestina.
Cuando una empresa establecida contrata trabajos para ejecutarlos con
elementos propios y suficientes, estamos frente a un patrn y no frente a un
intermediario. En caso de que esa empresa en un momento dado carezca de
bienes propios y suficientes para cubrir sus obligaciones a los trabajadores, ser
solidariamente responsable con el beneficiario directo, de las obras o servicios,
por las obligaciones contradas con los trabajadores (artculo 13).
En el caso de las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o
principal para otra y que no dispongan de elementos propios o suficientes,
estamos frente a un intermediario, y la empresa beneficiaria es solidariamente
responsable de las obligaciones contradas con los trabajadores (artculo 15
fraccin I).
Conforme a lo expuesto en el prrafo anterior, los trabajadores empleados en la
ejecucin de las obras o servicios, tendrn derecho a disfrutar de condiciones de
trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecutan trabajos
similares en la empresa beneficiaria. A este respecto se tomaran en consideracin
las diferencias de los salarios mnimos de la respectiva rea geogrfica de
aplicacin en donde se encuentre instalada la empresa y las dems circunstancias
que puedan influir en las condiciones de trabajo. (Artculo 15, fraccin II).
Los trabajadores que presten sus servicios a un patrn a travs de un
intermediario, prestaran su trabajo en las mismas condiciones y tendrn los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa beneficiaria.


EMPRESA:
La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 16, literalmente indica: Para los efectos
de las normas de trabajo se entiende por empresa la unidad econmica de
produccin o distribucin de bienes o servicios, y por establecimiento, la unidad
tcnica que como sucursal, agencia u otra rama semejante, sea parte integrante y
contribuya a la realizacin de los fines de la empresa.
La empresa coordina y organiza a las personas, los objetos y los recursos
econmicos que hacen posible la produccin. Los trabajadores y los patrones no
son entes independientes y encontrados, sino integrados en una condicin
productiva comn.
La empresa surge cuando se aportan todos los factores de la produccin: bienes,
trabajo, coordinacin y entre todos logran producir. De esta manera un grupo
aporta el capital, otro el trabajo, y el empresario, quien se personifica en el director
general, subdirectores y gerentes, tiene la funcin y la responsabilidad de
coordinar y organizar a estos grupos para lograr la mayor produccin con el menor
esfuerzo.
El concepto que da el artculo 16 de la Ley Federal del Trabajo, es decir, la
empresa Es la unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o
servicios.
Adems, indica que la empresa tiene los siguientes elementos:
a) Elementos esenciales:

Los elementos esenciales son los trabajadores, personas fsicas y los patrones,
personas fsicas o morales, ambos constituyen el elemento subjetivo.
Trabajadores y patrones estn vinculados por una relacin econmica, regulado
por el derecho, por lo que es una relacin econmico-jurdica que implica la
subordinacin del trabajador al patrn.
La empresa tiene el capital como elemento econmico, del cual su titular puede
ser una o varias personas. Este elemento tiene dos fines: uno inmediato, que es la
produccin o distribucin de bienes o servicios y un fin mediato, o sea, obtener
beneficios y la realizacin de determinados objetivos.
Los elementos accidentales son aquellos que presumen, salvo prueba en
contrario, la existencia de la empresa; entre los ms importantes estn el domicilio
comn, el nombre comercial comn, la explotacin de una misma marca. Etc.
ESTABLECIMIENTO:
De igual manera, el artculo 16 de la Ley Federal del Trabajo, seala que el
establecimiento es la unidad tcnica que como sucursal, agencia u otra forma
semejante, sea parte integrante y contribuya a la realizacin de los fines de la
empresa.
Empresa y establecimiento son cosas distintas; el establecimiento forma parte y
contribuye a la realizacin de los fines de la empresa, considerada esta como una
unidad superior, aun cuando los establecimientos disfruten de autonoma tcnica
con respecto a otros establecimientos.


















UNIDAD II
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

2.1 RELACIN DE TRABAJO.
La relacin de Trabajo se trata de otro elemento fundamental dentro de nuestra
materia.
Existen diversas formas para construir una relacin de trabajo; as lo establece el
artculo 20 de la Ley, cualquiera que sea el acto que le de origen. Una de estas
formas, la ms comn, es el contrato.
Basta con que preste el servicio para que nazca la relacin laboral; esto quiere
decir que puede existir la relacin de trabajo sin que exista previamente un
contrato de trabajo, pero no al contrario, an cuando normalmente se da por
anticipado un contrato por escrito, verbal o tcito. Es decir, el hecho de que exista
un contrato de trabajo no supone de modo necesario la relacin laboral, puede
haber contrato y nunca darse la relacin laboral.
Es suficiente con que se d la relacin de un trabajo personal y subordinado para
que exista la relacin de trabajo; al presentarse esta, se aplica al trabajador un
estatuto objetivo que es el derecho del trabajo, un ordenamiento imperativo,
independientemente de la voluntad de los sujetos de la relacin de trabajo.
El derecho del trabajo no protege los acuerdos de voluntades, sino al trabajo
mismo; no trata de regular un intercambio de prestaciones, sino asegurar la salud
y la vida del hombre y proporcionar al trabajador una vida decorosa. En la realidad
casi siempre se da la relacin como consecuencia de un contrato previamente
establecido o por lo menos de modo simultneo.
La doctrina seala otros supuestos en los que la relacin de trabajo no se
constituye por medio de un contrato. El contrato es nulo si se constituye por
debajo de las condiciones consignadas en la Ley. En estos casos la relacin de
trabajo subsiste; la Ley establece como debe sustituirse esta relacin y otorga
derechos y obligaciones para ambas partes, que se deben cumplir.
Otro supuesto es aquel en que se constituye la relacin de trabajo teniendo como
origen una situacin de hecho, esto es, que el trabajador preste un servicio
personal subordinado con el consentimiento tcito del patrn que no pide
desligarse de la obligacin de pagar por el servicio, pues se han creado ya
derechos y obligaciones entre ambos sujetos de la relacin laboral.
De acuerdo con Mario de la Cueva, los elementos de una relacin de trabajo son
los datos que la componen, sus partes integrantes, por decirlo as, sin las cuales
no puede existir. Admitido este punto de vista, si analizamos la definicin del
artculo 20 encontramos que en ella se hace referencia a cuatro nociones:
a) Dos personas, una de las cuales tiene el carcter de trabajador y la otra el
de patrn, dos conceptos que ya nos son conocidos.
b) Una prestacin de trabajo.
c) La subordinacin.
d) El salario, que segn el artculo 82 de LFT es la retribucin que debe pagar
el patrn al trabajador por su trabajo.

Si no existen el primero de los elementos, esto es la presencia de un trabajador y
de un patrn y el segundo, o sea, la prestacin de un trabajo personal, no puede
darse la relacin laboral, pues esta consiste en la prestacin de trabajo que realiza
una persona para otra.
Elementos de la relacin de trabajo
La relacin de trabajo tiene dos clases de elementos:
Elementos subjetivos: Trabajador y patrn.
Elementos objetivos: Prestacin de un trabajo personal subordinado y
pago de un salario.

2.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
La Ley Federal del Trabajo indica: contrato individual de trabajo, cualquiera que
sea su forma o denominacin, es aquel que por virtud del cual una persona se
obliga aprestar a otra un trabajo, personal subordinado, mediante el pago de un
salario (artculo 20, segundo prrafo).
Si se da la obligacin de prestar un trabajo personal subordinado a otra persona y
la de pagar un salario, no importando qu denominacin se le d a aquella, existe
un contrato de trabajo y estar sujeto a las normas laborales.
La esencia del contractualismo en el derecho del trabajo radica en la afirmacin de
que el vnculo que se establece entre el trabajador y el patrn estar
necesariamente originado por un acuerdo de voluntades, aunque ese vnculo en
algunos casos sea expreso y en otros tcito o an supuesto.
El contrato surte todos sus efectos legales, independientemente de que por culpa
del patrn no se lleve a cabo la prestacin del servicio.
2.3 DURACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Las relaciones de trabajo pueden tener distinta duracin, dependiendo del tipo de
trabajo para el que se contrata al trabajador. El trabajador puede ser contratado
por:
Obra determinada.
Tiempo determinado.
Tiempo indeterminado.

En el contrato por obra determinada el trabajador es contratado para la
realizacin de una obra especfica por ejemplo la instalacin de una red elctrica.
En este caso, la relacin laboral solo durar el tiempo de la construccin, y una
vez concluida, la relacin se dar por terminada. En dicho contrato ser importante
que se estipule la obra a realizar y el tiempo de duracin.
Este tipo de contrato atiende a la temporalidad del objeto de la relacin laboral, el
que una vez realizado, produce la extincin de la relacin laboral, y no se
entender como despido cuando la empresa deje de ocupar al trabajador y
tampoco incurra en responsabilidad.
Un ejemplo de dicho contrato seria: un patrn contrata a varios trabajadores para
que levanten una casa-habitacin. Una vez construida dicha casa la relacin
laboral se extingue.
Trabajador y patrn pueden estipular en el contrato el tiempo en el cual se va a
realizar el objeto materia del contrato; si vencido dicho termino, aun no se ha
concluido el trabajo objeto del contrato, este subsistira mientras no se concluya.
As lo dispone el artculo 39 de la Ley: Si vencido el termino que se hubiese fijado
subsiste la materia del trabajo, la relacin que dar prorrogada por todo el tiempo
que perdure dicha circunstancia.
En el caso del contrato de obra determinada la materia del contrato se debe
especificar; por eso el artculo 36 de la Ley establece que: El sealamiento de
una obra determinada puede nicamente estipularse cuando lo exija su
naturaleza. De esto depende que efectivamente se trate de un contrato de obra
determinada y no de otro tipo de contrato, como por ejemplo el llamado contrato
de temporada, que es aquel en el cual se desarrolla trabajos de manera uniforme
en periodos de tiempos fijos, es decir, cclicamente. Ejemplo: se contrata a
vendedores en grandes almacenes, en la poca navidea.
Un caso en el que se puede establecer el contrato de obra determinada: cuando
una constructora contrata a un grupo de trabajadores para realizar los trabajos
inherentes a la construccin de un edificio. Aqu es clara la naturaleza de la obra
materia de contrato.
En el contrato por tiempo determinado o fijo se conviene que el trabajador
preste su trabajo por tiempo determinado, fijado de comn acuerdo con el patrn.
En este contrato se mencionan las caractersticas del trabajo y su duracin.
Ejemplo de este tipo de contrato es el caso de las tiendas departamentales en las
que se contratan vendedoras o promotoras por temporadas; una vez transcurrido
el periodo el contrato de de trabajo se da por terminado.
Respecto a esta modalidad se manifiesta que a diferencia del contrato por obra
determinada, que no atiende a ninguna modalidad, el contrato por tiempo
determinado es susceptible de algunas variantes, como son el plazo y la
condicin, cuando la duracin de la relacin est sujeta solamente al transcurso
del tiempo.
Segn el artculo 37 el sealamiento de un tiempo determinado puede nicamente
estipularse en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; un caso
puede ser el trabajo sujeto a un plazo. Por ejemplo, el trabajo que se presta en
una extensin de juguetera en la temporada de reyes, por una vez.
II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
Dicho contrato est sujeto a una condicin resolutoria que es el hecho de que el
trabajador sustituido regrese a su trabajo.
III. En los dems casos previstos por la Ley, como por ejemplo, los casos
sealados en los artculos 193, 195, fraccin IV y 305, como es el contrato de
trabajo por viaje en los buques y la actuacin de un artista en una o varias
temporadas o en una o varias funciones. Sin embargo, la duracin del objeto del
contrato est determinada y una vez concluido el plazo o la condicin, se extingue
la relacin laboral; si subsiste la materia del trabajo, el contrato se prorrogara por
el tiempo necesario.
El artculo 38 de la Ley dispone: Las relaciones de trabajo para la explotacin de
minas que carezcan de minerales costeables o para la restauracin de minas
abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado y para la
inversin de capital determinado . constituye una acepcin a la regla sobre la
duracin de las relaciones de trabajo, ya que el legislador, al prever la dificultad
para determinar cundo se ha agotado una mina o no, adopto esta alternativa, en
la cual la relacin laboral se terminar cuando se haya agotado el capital invertido,
o sea, cuando se haya agotado la cantidad de dinero destinada para ese objeto.
Por ltimo, se entiende que existe la relacin de trabajo por tiempo
indeterminado cuando no se ha fijado un plazo especfico o la finalizacin de una
obra determinada.
Este tipo de relacin laboral es comn; de hecho, si en el contrato de trabajo no se
menciona cundo terminar la relacin laboral, se entender que sta es por
tiempo indeterminado.
2.4 SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
La suspensin de las relaciones individuales de trabajo es una institucin que
tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la produccin
de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn, cuando advierta
alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la
prestacin de su trabajo.
La regla general establecida por el artculo 42 de que la suspensin de la
obligacin de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el
trabajador y el patrn, tiene sus excepciones como es el caso de los descansos
con motivo de la maternidad; aun cuando existe una suspensin de relacin
laboral, el patrn tiene la obligacin de pagar el salario.
Esta obligacin puede ser asumida por el Seguro Social en caso de estar bajo
dicho rgimen la trabajadora.
Las anteriores son las dos principales consecuencias de la suspensin; existen
otras de beneficio para los trabajadores:
I. La continuidad en los beneficios de la seguridad social. Puede estar
suspendida la relacin laboral, como en el caso de una licencia sin goce de
sueldo, pero el trabajador tiene derecho al seguro social en el supuesto de estar
bajo los beneficios de este rgimen.
II. Temporalidad. Una suspensin implica el carcter temporal; de lo contrario
se tratara de una disolucin de la relacin laboral.
III. Reserva de la plaza para el trabajador. Una vez subsanada la causa de la
suspensin, el trabajador volver a ocupar el puesto que desempeaba.
IV. Continuidad de la antigedad del trabajador en la empresa. Esta
consecuencia es excepcional se da en los casos de maternidad y riesgo
profesional o cuando haya estipulacin expresa en el contrato de trabajo.
V. Inalterabilidad del contrato. An cuando la relacin laboral este
suspendida, el contrato de trabajo tiene plena vigencia y debe observarse todos
los derechos y obligaciones inherentes a las partes, salvo los derivados de la
suspensin. Si durante la suspensin se da una causa de rescisin de la relacin
laboral, esta puede ser rescindida. Ejemplo: Si el trabajador cometiera, durante
una licencia sin goce de sueldo, contra el patrn, sus familiares o personal
directivo o administrativo, actos de violencia, amagos, o injurias, se producira una
causal de rescisin de la relacin laboral.
La suspensin de la relacin laboral es distinta de la interrupcin de la relacin
laboral, pues como se ha mencionado, en la primera no existe la obligacin de
prestar el servicio ni de pagar; en cambio en la segunda, aun cuando aun cuando
no exista la obligacin de prestar el servicio, si existe la obligacin de pagar el
salario, como son los casos previstos por los artculos 63, 69, 74, 76, 170, IV, y
177, entre otros.
La suspensin es un derecho de los trabajadores porque no permite que la
relacin laboral se disuelva, por el hecho de que el trabajador no preste sus
servicios temporalmente.
De esta manera se est defendiendo el principio de la estabilidad en el empleo,
que se traduce en el derecho en permanecer en el empleo en tanto subsista la
materia del trabajo y a percibir los beneficios que del mismo se originen.
La estabilidad es un principio que consagra la permanencia de la relacin laboral,
que solo puede ser disuelta por la voluntad del trabajador y, por excepcin, del
patrn, por el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador o por
circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relacin que haga
imposible su continuacin. Le da al trabajador la certeza de poder vivir de su
trabajo en el presente y en el futuro.
La suspensin de la relacin individual de trabajo beneficia generalmente al
trabajador, pues mantiene latente dicha relacin, pero en algunos casos opera en
su contra. Por ejemplo, cuando al trabajador se le suspende por parte del patrn
segn los casos previstos en los artculos 42, VII y 423 X que establecen:
La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artculo 42,
VII).
La suspensin en el trabajo, como medida disciplinaria, no podr exceder de
ocho das (artculo 423, X).
I.- Causas legales de suspensin.
En el artculo 42 de la Ley encontramos la generalidad de causas legales de
suspensin, aun cuando en la fraccin II del artculo 170 encontramos otra, los
descansos pre y postnatales. Asimismo, en el artculo 423, fraccin X, estn las
sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas legales de suspensin son las
siguientes.
A. La enfermedad contagiosa del trabajador (artculo 42- I.)
Esta suspensin de la relacin de trabajo es una medida preventiva para proteger
la salud de los dems trabajadores que laboran en la empresa, pues corren el
peligro de contagio.
En este supuesto, el patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador;
debe decretar la suspensin, para proteger a los trabajadores. Si no se decreta la
suspensin, los trabajadores podrn negarse a prestar sus servicios por no
cumplir el patrn con las normas mnimas de higienes en los centros de trabajo
(artculo 132, XVII).
El trabajador tiene la obligacin de dar a conocer al patrn las enfermedades que
padezca, tan pronto como tenga conocimiento de ellas.
El trabajador de este supuesto de suspensin, podr gozar de los beneficios de la
seguridad social, solo si satisface una serie de requisitos.
B. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo (artculo 42, II).
La razn para no incluir los riesgos de trabajo, en este caso de suspensin de la
relacin de trabajo individual, es que lo riesgos estn sujetos a un rgimen
especial.
La causa de esta suspensin de la relacin de trabajo es un accidente o
enfermedad general que imposibilite al trabajador para prestar sus servicios. En
este caso el patrn no tiene obligacin legal de pagar el salario.
Si el trabajador que ha sufrido el padecimiento de esa enfermedad general, no
profesional, esta protegido por el rgimen de seguridad social, esta solo le brida
una proteccin parcial, pues le otorgara un subsidio a partir del cuarto da de que
se inicio la enfermedad. Este subsidio, como su nombre lo indica, no cubre la
totalidad del salario, si no que nicamente el 60% de la totalidad del salario diario
de cotizacin, y solo lo gozara el trabajador por un plazo de cincuenta y dos
semanas, prorrogables por otras veintisis (artculos 96 y 98 de la Ley del Seguro
Social).
El trabajador deber dar aviso al patrn de su enfermedad y acreditar, al retornar a
su trabajo, su incapacidad por medio de un certificado mdico; si no cumple con
esta obligacin, se le puede rescindir el contrato de trabajo individual por haber
acumulado cuatro faltas en un periodo de treinta das.
C. La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absoluta (artculo
42, III).
La relacin de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a prisin
preventiva y si al final del proceso a que se le someti se dicta sentencia definitiva
en su contra, que le impida prestar el servicio, el patrn podr rescindir la relacin
laboral sin incurrir en responsabilidad.
As mismo, se da la suspensin, si el trabajador goza de libertad causional,
estando sujeto a proceso o habiendo recibido una sentencia ejecutoriada que le
imponga una pena de prisin que no le impida al trabajador el cumplimiento de la
relacin de trabajo.
El supuesto de suspensin, el patrn no tiene obligacin de pagar el salario al
trabajador, excepto si este obro en defensa de la persona o de los intereses del
patrn (artculo 42, III).
D. El arresto del trabajador. (artculo 42, IV).

Esta causa de suspensin esta basada en una situacin de hechos que impide al
trabajador prestar sus servicios o lo es en virtud de una sancin de tipo
administrativo o judicial por faltas menores.
El patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador.
E. Cumplimiento de servicios y desempeo de cargos constitucionales (artculo
42, V).
El desempeo de cargos y servicios consignados en el artculo 5 constitucional,
son, entre otros, los siguientes: el servicio de las armas, los de jurado, cargos
concejiles y los de eleccin popular directa o indirecta, que son obligatorios; como
tambin es obligatorio lo dispuesto por le fraccin III del artculo 31 de la
constitucin: alistarse y servir en la guardia nacional para asegurar y defender la
independencia, el territorio, el honor, los derechos o intereses de la patria, as
como la tranquilidad y el orden interior.
Estos servicios impiden al trabajador realizar su trabajo; por esta razn la relacin
se suspende y el patrn no tiene obligacin de pagar el salario.
F. La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales y laborales tripartitos (artculo 42, VI).
Cuando el trabajador es designado como representante ante las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional de los Salarios Mnimos, Comisin
Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de la empresa
y otras semejantes, se suspende la relacin laboral y el patrn no tiene la
obligacin de pagar el salario.
G. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artculo 42, VII).
Se suspende la relacin laboral cuando al trabajador le faltan los documentos
necesarios para prestar su servicio, tales como: licencias, certificados de salud,
pasaporte, etc., y se suspende con el propsito de que el trabajador los obtenga.
El patrn no tiene obligacin de pagar el salario, y podr rescindir, sin
responsabilidad, la relacin laboral, si dicho trabajador no obtiene los documentos
en el plazo de dos meses que consigna la Ley como duracin de la suspensin,
pues se considera que no se puede esperar indefinidamente a que el trabajador
vuelva a su trabajo. Esta causa de rescisin se basa en la fraccin XV del artculo
47, como una causa anloga a las establecidas en dicho artculo.
H. Maternidad (artculo 170, II).
Se considera que existe suspensin de la relacin laboral, aun cuando no lo
establece la Ley como tal, en el caso del alumbramiento de las madres
trabajadoras, durante el descanso de seis semanas antes y seis semanas
despus de la fecha del parto; el patrn tiene obligacin de pagar el salario en su
totalidad, obligacin que puede quedar asumida por el Seguro Social (artculos
101 y 102 de la Ley del Seguro Social).
Este descanso puede prorrogarse por el tiempo necesario en casos especiales y,
en tal supuesto, el patrn solo tiene obligacin de pagar el 50% del salario, por un
periodo no mayor de sesenta das. Este tipo de trabajadoras conservara su trabajo
hasta por un lapso de un ao, contado a partir del parto y tienen derecho al pago
de las utilidades, y a que se les computen en su antigedad los periodos pre y
postnatales (artculo 170 y 127, fraccin IV de la Ley Federal del Trabajo).
I. Sanciones reglamentarias (artculo 423, X).
En los reglamentos interiores de trabajo de las empresas se pueden establecer
disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin; como una de
aquellas se encuentra la suspensin en el trabajo, que no puede exceder de ocho
das, no sin antes haber odo al trabajador (artculo 423, X).
La suspensin indefinida del trabajador como sancin disciplinaria se equipara a
un despido.
En estos casos el patrn no tiene obligacin de pagar el salario correspondiente.
Esta suspensin no interrumpe ninguno de los derechos que deriven de la
permanencia en la empresa como son: la antigedad y vacaciones, pero si afecta
en el derecho de participar en el reparto de utilidades en que se toma en cuenta el
nmero de das trabajados.
2. Causas convencionales de suspensin
Se puede dar un gran nmero de causas convencionales de suspensin de la
relacin individual de trabajo; las ms conocidas son las que se establecen en los
contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos.
A. Das econmicos.
Son aquellos permisos que se conceden, generalmente con goce de sueldo, a los
trabajadores, por corto periodo para atender problemas personales o familiares
urgentes. Ejemplo: el nacimiento de un hijo, la muerte de un familiar, etc. Se da la
suspensin solo en aquellos casos en que no hay pago de salario.
B. Licencias
Son autorizaciones que el patrn da a los trabajadores para separarse
transitoriamente de su puesto de trabajo; generalmente se establecen en los
contratos colectivos y se seala un plazo que comnmente es de un ao; puede
ser renunciable siempre que no afecte intereses de terceros. Para los trabajadores
que obtienen estas licencias, se interrumpen sus derechos de antigedad.
C. Licencias sindicales
Son aquellos permisos que se conceden a uno o varios miembros de la directiva
sindical, para que puedan desempear su funcin en el sindicato; esta suspensin
puede no afectar el pago del salario, ni otro derecho del trabajador.
D. Sanciones sindicales
Se asemejan un poco a las sanciones reglamentarias, pero este tipo de sanciones
se establecen en los contratos colectivos de trabajo como correcciones
disciplinarias a los trabajadores por parte del sindicato al que pertenecen. El
sindicato est facultado para pedir la suspensin de un trabajador en la empresa,
para que ste la aplique. En estos casos el patrn no est obligado a pagar el
salario del trabajador.
3.- Notificacin de la suspensin.
El patrn conforme a lo dispuesto en la letra de la Ley, en los casos de suspensin
de la relacin laboral, no tiene obligacin de dar aviso al trabajador por escrito, de
la fecha y causa o causas que originaron la suspensin.
Pero por analoga debe aplicarse, en este caso, el artculo 47 de la Ley que
establece la obligacin de dar aviso al trabajador de causa o causas de la
rescisin de la relacin laboral.
No solo se debera avisar la causa de la suspensin, sino que tambin el tiempo
que va a durar esa suspensin. Esto es con el fin de evitar despidos arbitrarios por
una suspensin indefinida, o por la ausencia del trabajador a causa de una
suspensin notificada solo verbalmente y a quien despus se le pueda rescindir la
relacin de trabajo al imputrsele, indebidamente, faltas injustificadas a su trabajo.
4. Terminacin de la suspensin.
El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al da siguiente de la fecha en
que se termine la causa de la suspensin, cuando se haya originado por
enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del trabajador o por falta de
documentos.
Lo deber hacer dentro de los quince das siguientes a la terminacin de la causa
de la suspensin en los supuestos de prisin preventiva, desempeo de puestos
pblicos o de representacin ante los organismos laborales tripartitos.
La suspensin indefinida de un trabajador se considera como despido, toda vez
que este se ve imposibilitado para prestar el servicio, sin que exista causa legal
para ello.
La sancin impuesta a un trabajador, suspendido hasta por ocho das en sus
labores, con base en un reglamento interior de trabajo, an en el supuesto d que
los hechos en que se funde resultaran injustificados, no es causal de rescisin del
contrato, por no encontrarse establecida en alguna de las fracciones del artculo
51 de la Ley, pues no es de tal manera grave que haga imposible el cumplimiento
de la relacin laboral, que se interrumpe temporalmente con la suspensin y se
reanuda automticamente una vez que se concluye el trmino que se haya fijado,
segn ha considerado el ms alto tribunal de la nacin.
La rescisin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de
los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.
Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisin
solo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurdico no existe
disposicin legal aplicable a la rescisin de una relacin colectiva de trabajo, como
es el contrato colectivo.
La rescisin de la relacin de trabajo tiene ciertas caractersticas fundamentales
como son:
I. Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la
relacin laboral.
II. Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisin de la
relacin laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.
III. Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la
rescisin, pero es una obligacin impuesta al patrn y no al trabajador, con forme
a lo dispuesto en los tres ltimos prrafos del artculo 47.
Aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisin
Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrn debe dar al trabajador,
de la fecha y causa o causas de la rescisin de la relacin laboral, principalmente
en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
La finalidad de esta formalidad tiene un doble aspecto, a saber: por una parte, la
existencia de una constitucin autentica del despido y, por otra, que el trabajador
tenga conocimiento de la causa o causas que podr aducir el patrono para
justificar el hecho, lo cual permitir al trabajador preparar su defensa.
Dice adems que en caso de no observar el patrono dicha formalidad, no podr
alegar en su defensa ninguna causa justificada de rescisin, lo que tendr como
consecuencia que, si se aprueba el despido, debe reinstalar al trabajador o
indemnizarlo a eleccin del mismo.
Es decir, la falta del aviso que debe dar el patrn implica, por si sola, la inutilidad
de que el patrn pueda manejar otra excepcin, porque carecera de relevancia
jurdica y la junta condenara al patrn a indemnizar al trabajador o a reinstalarlo
segn la accin que haya ejercitado.
Este es el prrafo final del artculo 47, al que se le agregaron los otros dos:
El patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causas o causas de
la rescisin.
El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este
se negare a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la
rescisin, deber hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando
a esta el domicilio que se tenga registrado y solicitando su notificacin al
trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastara para considerar que
el despido fue injustificado.
La rescisin disuelve la relacin laboral antes del plazo fijado a dicha relacin.
Slo opera cuando se dan los supuestos consignados en la Ley o causa anlogas,
igualmente graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere,
segn lo dispuesto por la fraccin XV del artculo 47.
La rescisin puede ser producto de la realizacin de una conducta o sea un hacer,
como podra ser que el trabajador cometa actos inmorales en el establecimiento o
lugar de trabajo; o de una omisin o sea un no hacer, como negarse el trabajador
adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades.
La rescisin interrumpe la relacin de trabajo en el supuesto de un despido, en
tanto se dicta laudo sobre la accin de cumplimiento de contrato o de
indemnizacin, ya que una vez decretada improcedente la reinstalacin o
condenado el patrn a pagar la indemnizacin, la relacin laboral se disolver; no
as si el laudo condena al patrn a cumplir el contrato de trabajo, caso en el que
solamente se vio suspendida la relacin laboral.
De acuerdo con el artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo son causas de
rescisin de la relacin de trabajo sin responsabilidad para el patrn:
I. Engao del trabajador o del sindicato que lo propones para obtener del
patrn la contratacin, con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan
al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca.
En este supuesto la causa de despido es el engao al patrn; el despido puede
realizarse en un lapso de treinta das a partir de la indicacin de la prestacin del
servicio. Despus de ese trmino se entiende que el patrn esta conforme con la
capacidad y destreza mostradas por el trabajador.
La Ley prohbe, por exclusin, el contrato a prueba en materia de relaciones de
trabajo, porque el derecho del patrn de rescindir el contrato de trabajo dentro del
trmino de 30 das, solo opera en los casos especficamente previstos por esta
fraccin y no es licito establecer que libremente pueda el patrn dar por terminado
el contrato dentro del trmino de 30 das.
Asimismo, no tiene fundamento la pretensin de que si un trabajador no ha
laborado cuando menos treinta das, no ha adquirido el derecho de considerarse
como tal, porque en la Ley no existe ninguna disposicin en este sentido.
II. faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malos
tratamientos dentro del servicio, en contra del patrn, sus familiares o del personal
directivo o administrativo de la empresa.
La falta de probidad, as como las dems causas sealadas sern materia de
prueba a cargo del patrn.
Por probidad debe entenderse la rectitud de nimo, la hombra de bien, integridad
y honradez en el obrar. La falta de probidad no implica necesariamente la
comisin de un delito contra la propiedad. Si el trabajador con sus actos o
expresiones, dentro del trabajo, pero en relacin con terceros, desprestigia a la
empresa en la que presta sus servicios, se dice que es una persona falta de
probidad. Tambin lo es quien cobra un salario por realizar un trabajo determinado
y en lugar de efectuarlo se dedica a actividades diferentes para su provecho
personal o de terceros. Si el trabajador informa falsamente a sus superiores y los
induce a incurrir en errores que pueden crear conflictos a la empresa o acarrearle
perjuicios, entonces se dice que es un trabajador falto de probidad.
Otro ejemplo de la falta de probidad: la circunstancia de que un obrero haga
competencia a su patrn estableciendo una industria o negociacin idntica a la
de ste, o presentando sus servicios en otra industria o negociacin de la misma
naturaleza, significa una falta de probidad que hace imposible la correcta
realizacin obrero-patronal, basada en la confianza.
El hecho de que un trabajador disponga, para fines particulares, de los
instrumentos de trabajo, que pone a su disposicin el patrn, constituye una falta
de probidad u honradez, y por lo tanto, el despido es justificado.
Si un trabajador se duerme durante sus horas de labores, implica incumplimiento
del contrato de trabajo, ya que los trabajadores estn obligados a desempear el
servicio contratado con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos. Constituye adems, una falta de probidad en perjuicio
del patrn, pues quien se entrega al sueo durante el tiempo en que debe laborar
deja de prestar el servicio por el que se le remunera.
Las injurias las debemos entender como la accin o expresin dirigidas a denotar,
a ofender, a una persona, las juntas deben analizar cada caso concreto para
decidir si fue o no procedente el despido, sin importar que la injurias estn siendo
suprimidas de los catlogos de los tipos penales. Habrn de sealarse
concretamente las palabras o los hechos que constituyen las injurias, as como
tambin las circunstancias en que se produjeron. Esto es, se hace necesario decir
el texto y el contexto. Sealar solamente que se produjeron injurias no tiene caso,
eso y nada es lo mismo. Las injurias estn constituidas por hechos que la junta
habr de calificar tomando en consideracin el tiempo y el espacio; es decir, las
circunstancias.
La Ley tambin establece como sancin la rescisin, cuando el trabajador incurre
a actos de violencia, amagos o malos tratamientos en contra del patrn, sus
familiares o personal administrativo o directivo de la empresa o establecimiento.
Se considera que no es admisible que se mantenga dentro de la empresa a una
persona que ha faltado al deber elemental de respeto al patrn, o que siga
laborando armnicamente cuando existe algn antecedente que conlleva a pensar
en el brote de un conflicto mayor de un momento a otro.
Sin embargo, la propia Ley contempla excepciones como la de que se actu en
defensa propia o que medie provocacin. En estos casos al provocador es al que
se le puede imputar el acto y no al trabajador.
Por personal directivo debe entenderse, aun cuando no es muy claro el alce de
este concepto, a los trabajadores de confianza que son los que ejercen labor de
direccin, a los gerentes, directores y en general a todos los representantes del
patrn.
Al referirse la Ley al personal administrativo se entiende que son los trabajadores
de las oficinas.
Cuando la Ley se refiere a los familiares se debe comprender todo familiar, sin
importar el grado de parentesco, slo atendiendo a la cercana o intimidad que lo
una con el patrn.
III. faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos,
injurias o malos tratamientos, en contra de alguno de sus compaeros, si como
consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempee el
trabajo.
Esta causa est sujeta a una condicin: que se altere la disciplina del lugar en que
se desempee el trabajo. Como por ejemplo tenemos el caso de que un trabajador
participe en una ria dentro del centro de trabajo; puede ser en horas de labores, y
aun sin haber labores; no es una conducta de disciplina y orden reir en las
instalaciones de la empresa.
IV. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o
malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrn, sus familiares,
personal directivo o administrativo de la empresa.
Si el trabajador realiza alguna o varios de los actos sealados, podr ser
despedido justificadamente, porque no solo dentro de la jornada de trabajo debe
comportarse con probidad y honradez hacia el patrn; para el mantenimiento de la
relacin laboral es necesario el recto comportamiento de modo permanente.
Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la empresa,
en el campo penal se podrn configurar de los delitos de robo, abusos de
confianza, o el que resulte; pero adems, en el campo laboral, indica falta de
probidad u honradez. Pero se insiste en que probidad es concepto ms amplio,
muy cercano a la de lealtad, pues el hombre que es desleal no es probo.
V. Perjuicios materiales intencionales. Esta causal se establece debido a que
el patrn sufre una merma en su patrimonio con la conducta del trabajador.
VI. Negligencia. Si el trabajador por negligencia inexcusable de su parte,
ocasiona perjuicios materiales durante el desempeo de sus labores o con motivo
de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y
dems objetos relacionados con el trabajo.
VII. Imprudencia o descuido inexcusable. El trabajador, al incurrir en tales
supuestos, compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que
estn en el mismo. No es necesario que se llegue a consumar un perjuicio; basta
con que exista el peligro de que ocurra.
El concepto legal no establece como condicin el que se cuantifique el dao, si no
que el nico requisito que se exige es que el dao sea de tal manera grave y sin
dolo, que por esta sola circunstancia se ocasionen perjuicios materiales en las
primas o en los objetos relacionados con el trabajo. Es decir, la causal en estos
casos no es propiamente objetiva si no subjetiva, por lo que interesa es precisar la
actitud del trabajador en el desarrollo de las actividades a que se dedica, para
estar en condiciones de determinar si las lleva a cabo con el celo, con precaucin,
con empeo y sin desestimar que aun cuando los intereses que proteja no sean
los propios, se relacionan directamente con la fuente de trabajo, que por propia
conveniencia, est obligado a cuidar y sostener. De esta manera no es la prueba
pericial indispensable en el caso para valuar el monto de los perjuicios causados
por la empresa.
VIII. Actos inmorales. El juzgador debe atender a la caracterstica de la
materia de la relacin laboral para poder determinar si la conducta del trabajador
es inmoral o no, ya que la moral es un concepto subjetivo y lo que un trabajador
resulta inmoral, en otro puede no serlo dado lo cambiante de las costumbres es
muy difcil precisar que es el moral en cierta poca y cuando ya no lo es.
IX. Revelacin de secretos. entendemos por secreto todo cuanto el
empleador lleva al conocimiento del empleado, sigilosamente, en confianza o por
necesidad del servicio; o aquello que, siendo reservado por naturaleza, llega al
conocimiento del empleado, independientemente de la voluntad del empleador.
En consecuencia, no solamente el trabajador de confianza puede incurrir en esta
causal.
X. Faltas de asistencia injustificadas. Cuando un trabajador falta a su trabajo
ms de tres veces en un lapso de treinta das, sin permiso del patrn o sin causa
que lo justifique, se configura la causa del despido.
Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar ante el patrn.
Este criterio es el sustentado por la Suprema Corte de Justicia, la que no acepta la
sola justificacin posterior de las faltas ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
Las faltas se empiezan a contar a partir de que se da la primera. La Ley habla ms
de tres faltas, en un lapso de treinta das, no importa si continuas o discontinuas.
La accin de rescisin surge cuando se comete la ltima falta computable y por
ello entonces empieza a correr el trmino de la prescripcin.
El hecho de que un trabajador avise que faltara a sus labores, no significa que su
falta ser justificada en virtud de que es requisito indispensable que el patrn le
otorgue el permiso correspondiente.
El trabajador solo puede considerar que existe permiso para faltar al trabajo
cuando recibe el aviso de que se le ha concedido.
En el supuesto de un trabajador de jornada discontinua, la inasistencia solamente
a la primera parte de su jornada o a la segunda, debe computarse con media falta,
que puede ser sumada con otras medias faltas o con otras enteras, para integrar
la causal de rescisin.
Si el trabajador alega que las faltas que se le imputan corresponden a una sancin
de suspensin que le fue impuesta, a el corresponde acreditar esa suspensin.
Por otra parte, si un trabajador es despedido en una fecha determinada, y con
motivo de este evento, deja de concurrir a sus labores en los das subsiguientes,
estas faltas no constituyen una causal de rescisin de la relacin del trabajo.
XI. desobediencia al patrn. El trabajador tiene obligacin de cumplir con los
deberes establecidos en su contrato de trabajo o inherentes a su relacin laboral,
lo que implica que debe acatar ordenes del patrn siempre y cuando estas
rdenes sean relativas al trabajo contratado, sean dadas dentro de la jornada
respectiva (ejemplo, si un trabajador no se ha comprometido a laborar a cualquier
hora, no se puede hablar de desobediencia a las rdenes del patrn, si no accede
a cambiar de turno) y que el trabajador disponga de los elementos necesarios para
cumplirlas.
Dadas las rdenes bajo las citadas condiciones, si el trabajador las desobedece, la
causa de despido se da, y es un despido justificado. La misma Ley, interpretada
en sentido contrario, incluye una excepcin: que la desobediencia se deba a una
causa justificada.
La Ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las rdenes del
jefe inmediato, si no a las del patrn o sus representantes; por ejemplo, el jefe de
personal de una empresa es representante de la misma. Los directores,
administradores, gerentes y dems personas que ejerzan funciones de direccin o
administracin de la empresa o establecimiento, sern considerados
representantes del patrn (artculo 11).
XII. Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar
accidentes o enfermedades. Esta causal de despido, busca, por una parte, evitar
que los trabajadores sufran accidentes o contraigan enfermedades que van en
contra de su integridad fsica y de su salud y, por otra, evitarse el patrn las cargas
econmicas, por concepto de indemnizacin por riesgos de trabajo y pago de
asistencia social por enfermedad.
XIII. Concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
algn narctico o droga enervante. El trabajador debe asistir a su trabajo en
condiciones normales para poderlo desempear; un trabajador que concurre a su
trabajo en estado de ebriedad no est en condiciones de desempearlo y corre el
riesgo de sufrir algn accidente o causarlo a sus compaeros de trabajo; es esto lo
que se trata de evitar con esta sancin. Igualmente sucede con un trabajador que
est bajo los efectos de un narctico o droga enervante, por excepcin de que su
uso sea por prescripcin mdica por formar parte de un tratamiento de igual
ndole; en este caso el trabajador debe dar aviso al patrn oportunamente, antes
de iniciar su trabajo y presentarle la prescripcin correspondiente.
La embriaguez del trabajador, no es necesario comprobarla con examen medico,
de que es un hecho tan evidente que la simple condicin de la persona que ha
ingerido bebidas alcohlicas, permite apreciarlo cuando sus facultades fsicas le
impiden desarrollar sus actos de manera normal y su aliento trasciende a quienes
lo rodean.
Conviene tambin aclarar que el simple aliento alcohlico no constituye el estado
de ebriedad y menos si mdicamente se demuestra que hay conciencia y lenguaje
articulado.
Por lo que toca al uso de drogas enervantes es indispensable, para que constituya
causal de rescisin de la relacin de trabajo, que el trabajador haga uso de ellas
durante las horas de labores o en las horas inmediatas anteriores, de modo que la
intoxicacin se presente mientras trabaja; ya que el solo hecho de que un
trabajador sea adicto a las drogas enervantes no es motivo justificado para
rescindir su contrato de trabajo.
XIV. Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisin. Esta
causal contempla una condicin: que haya impedimento real para que el
trabajador desempee su trabajo, pues en virtud de la sentencia ejecutoriada
dictada en su contra, se le puede privar de la libertad, lo que lo imposibilita para
prestar sus servicios. De conformidad con el artculo 42, fraccin III, de la Ley, se
entiende que si la sentencia es condenatoria, la relacin se rescinde; es una causa
de suspensin temporal: La prisin preventiva del trabajador seguida de
sentencia absolutoria. Sin embargo, esta idea queda desbaratada si se lee la
fraccin XIV del artculo 47: es causa de rescisin sin responsabilidad para el
patrn: La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin,
que le impida el cumplimiento de la realizacin de trabajo.
XV. Causas anlogas. Ante la imposibilidad del legislador de prever todos los
acontecimientos que sean factibles de producirse y que constituyan causales de
rescisin de la relacin laboral, el final de la enumeracin del artculo 47 incluyo la
frmula: Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere,
buscando con ello abarcar todos los supuestos posibles.
Con la inclusin de esta hiptesis, se deja abierta la posibilidad de que los
patrones argumenten causas que en su concepto sean igualmente graves a las
mencionadas anteriormente. A diferencia de las causales expresamente citadas,
adems de comprobar el incumplimiento de la obligacin, la Junta deber constar
la gravedad de la misma y que las consecuencias sobre el trabajo sean
semejantes a las que producen las causas expresas, para que no se establezcan
precedentes que perjudiquen al trabajador.
Por ltimo, cuando el patrn alega varias causales de rescisin de la relacin
laboral en un juicio, basta que compruebe alguna de ellas para considerar el
despido justificado.
El artculo 51 de la Ley Federal del Trabajo dice que son causas de rescisin de la
relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador las siguientes:
I. Engao del patrn o de la agrupacin patronal al trabajador en la
proposicin del trabajo respecto a las condiciones del mismo.
En este supuesto la relacin laboral nace viciada y por tanto se puede ejercitar la
accin de rescisin; si se hace debe ser en un plazo de treinta das a partir de la
iniciacin del servicio.
II. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratamientos y otros anlogos, dentro o fuera del servicio por parte del
patrn, sus familiares o personas directivo o administrativo, en contra del
trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos.
La falta de probidad u honradez en esta fraccin se debe entender como mala fe,
engao, abuso en la influencia moral que el patrn pudiera ejercer sobre el
trabajador en su provecho. Existir falta de probidad u honradez cuando el patrn
incurra en omitir el cumplimiento de las ms importantes obligaciones a su cargo.
Hay algunas obligaciones cuya omisin expresamente constituye causa de retiro,
como el pago de salario en fecha o lugar no convenidos o acostumbrados.
Es importante aclarar que en el caso de las injurias y amenazas debe sealarse
en la demanda en qu consistieron exactamente dichas injurias o amenazas,
expresando con toda claridad las palabras, ademanes o hechos que las
constituyen.
III. Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del
patrn y personas sealadas por la Ley, debern ser de tal manera grave que
hagan imposible la continuacin de la relacin laboral, segn lo establecido por la
propia Ley.
IV. Reduccin del salario.
El patrn no puede unilateralmente reducir el salario de un trabajador, esto
constituye una grave causa de retiro. Sin embargo, existen supuestos en los
cuales la disminucin del salario no implica una causal de retiro, como es el caso
en que el trabajador y el patrn convienen en la reduccin de la jornada,
consecuentemente se reduce el salario proporcionalmente. Lo mismo puede
decirse en el caso de la instalacin de un trabajador que ha sufrido un riesgo de
trabajo, en un puesto adecuado a sus facultades fsicas y mentales. En ambos
casos se reduce el salario, pero no se configura una causa de retiro.
Asimismo, para que sea procedente la rescisin de la relacin de trabajo por falta
de pago de salario, es indispensable que el trabajador demuestre que cuando se
le dej de cubrir el salario, realizo las gestiones necesarias para su cobro y que el
patrn se neg a efectuarlo, ya que si no prueba esto, la rescisin, por tal motivo,
resulta improcedente.
Por otra parte, la carga de la prueba del pago de salarios corresponde al patrn en
virtud de que tiene en su poder los elementos necesarios para hacerlo, como son:
recibos, copias de cheques, etc. En todo caso, corresponder al patrn probar su
dicho cuando exista controversia sobre: monto y pago del salario (artculo 784,
XII).
V. No pagar el salario en fecha y lugar convenidos.
Una de las principales obligaciones del patrn es la de pagar el salario al
trabajador y para esto convienen trabajador y patrn, en que fecha y lugar se
cubrir. Los artculos 103 y 109 de la Ley, establecen disposiciones al respecto.
Cuando los trabajadores no cobran su salario intencionalmente para despus
ejercitar alguna accin contra el patrn, este puede consignar las cantidades
correspondientes mediante billetes de depsito ante el tribunal del trabajo.
VI. Cuando el patrn maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o
tiles de trabajo.
Con esta actitud de mala fe del patrn se pone en peligro la seguridad del
trabajador en el ejercicio de sus labores, por lo tanto, ste con todo derecho puede
dar por terminada la relacin de trabajo.
VII. No mantener en condiciones higinicas el establecimiento y no cumplir
con las medidas preventivas y de seguridad establecidas por la Ley.
El patrn, al no cumplir con esta obligacin est poniendo en peligro la salud e
integridad fsica del trabajador y esto implica una situacin muy grave, por lo cual
es justificada esta causa de retiro.
VIII. No obrar el patrn dentro del establecimiento con prudencia y poner en
peligro la seguridad del establecimiento y de las personas que estn en el.
Esta causa est ligada a la anterior, mas supone una conducta directa del patrn
con el agravante sealado por la Ley de que su imprudencia o descuido sean
inexcusables.
IX. Causas anlogas.
Los trabajadores pueden calificar de graves algunas faltas del patrn, por lo que el
tribunal del trabajo debe analizar detenidamente si lo son o no.
El legislador no es omnisapiente, por lo tanto, no puede prever la magnitud de
acontecimientos que se pueden producir en la vida de las relaciones de trabajo; de
ah las fracciones XV del artculo 47 y IX del 51, cuya redaccin es idntica: (Por
causas) anlogas a las establecidas en fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencia semejantes en lo que el trabajo se refiere.
La aplicacin de las dos normas presupone algunos requisitos; a) la causa
alegada debe ser anloga a alguna de las enumeradas expresamente en la Ley:
b) a de ser de naturaleza grave, o de conformidad con la explicacin que
ofrecimos, ha de implicar un cumplimiento grave de una obligacin principal o
importante; c) las consecuencias del incumplimiento sobre el trabajo deben ser
semejantes a las que producira una causa de rescisin expresa.
2.6 TERMINACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
La terminacin es la disolucin de las relaciones de trabajo, por mutuos
consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho,
independientemente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que
hace imposible su continuacin.
Las causas de terminacin de las relaciones laborales individuales se encuentran
establecidas en el artculo 53 de la Ley y son las siguientes:
I.- Mutuo consentimiento de las partes.
Esta causa de terminacin implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la
conformidad por parte del patrn.
Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos injustificados.
Se presiona de diversas maneras al trabajador para que renuncie y generalmente
se otorgan esas renuncias por escrito, a cambio, tan solo, de una gratificacin,
muy por debajo de las indemnizaciones dispuestas por la ley.
La renuncia no es un convenio ni una liquidacin (artculo 33) y por tal motivo no
requiere para su validez, de la ratificacin ante los tribunales del trabajo.
II.- La Muerte del trabajador.
Es una causa natural de terminacin de la relacin laboral. Trabajador es la fsica
que presta a otra, fsica o moral, un servicio personal y subordinado. Una
caracterstica del servicio es que ste es personal, y al ya no existir el trabajador,
que es quien presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relacin laboral, la
cual se da por terminada.
Siendo personalsima la prestacin del servicio, es obvio que la muerte del
trabajador trae consigo la extincin de la relacin de trabajo.
III.- Terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin de capital, de
conformidad con los artculos 36,37 y 38.
Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebracin de contratos por
tiempo o por obra determinada, o por la explotacin de minas que carezcan de
minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas o paralizadas.
Es obvio que al no existir la materia de la relacin laboral, al concluir el plazo
determinado en el contrato o al agotarse el capital invertido, la relacin laboral se
extinga, es decir se de por terminada.
IV.- La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que
haga imposible la prestacin del trabajo.
Cuando un trabajador est incapacitado fsica o mentalmente para prestar un
servicio, que debe ser personal, la relacin se dar por terminada.
Al trabajador en este supuesto, le es materialmente imposible desempear su
trabajo por estar afectada su salud o integridad fsica.
Existe una excepcin a esta hiptesis y es la consignada en el artculo 54 de la
Ley, que dispone que en caso de terminacin de la relacin laboral por
incapacidad fsica o mental o por inhabilidad manifiesta del trabajador si la
incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendr derecho a
que se le pague un mes de salario y doce das por cada ao de servicios, de
conformidad con lo dispuesto en el artculo 162, o de ser posible, si as lo desea, a
que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan.

















UNIDAD III
CONFLICTOS LABORALES

3.1 ORGENES DE LOS CONFLICTOS LABORALES
Primero trataremos de definir y describir en su sentido ms abstracto el significado
de la palabra conflicto:
Momento ms violento o indeciso de un combate, Apuro, situacin de difcil salida
en que no se sabe qu hacer. Situacin de desacuerdo o lucha entre individuos o
grupos que puede llegar a la aniquilacin del contrario. Colisin de derechos,
pretensiones u oposicin de intereses. Todo esto y lo anterior relacionado con lo
laboral o sea del trabajo, en su aspecto econmico, jurdico y social.
Los conflictos de carcter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una poca
en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las
relaciones laborales de la manera mas justa posible, no al contrario, los conflictos
son un parte integral de las relaciones en todas las actividades humanas, la
aparicin del derecho del trabajo tuvo como antecedente indiscutible el abuso del
hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el dbil, el
desprecio inhumano del econmicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se
ha dicho, que la historia del derecho del trabajo no es en s misma otra cosa que la
historia del hombre en la bsqueda de su progreso, de su libertad y de su
seguridad y en consecuencia normar y reglamentar las relaciones obrero
patronales y disminuir la friccin dentro del ambiente laboral.
En la poca antigua, la institucin de la esclavitud haca imposible rescatar a los
econmicamente dbiles del abandono jurdico en que se encontraban. La
existencia del "hombre-cosa" impeda el nacimiento del derecho laboral que es un
derecho que consagra, sobre todas las cosas, la libertad del hombre que trabaja.
Fue en Inglaterra, con la llamada Revolucin Cartista, por las cartas dirigidas al
parlamento de 1842, cuando verdaderamente apareci el Derecho del trabajo.
Efectivamente, debido al conflicto laboral que se daba desde que Heargreaves en
1764 haba inventado la primera mquina de tejer, se haba provocado un
descontento general de los trabajadores manuales, que sintieron la necesidad de
defenderse colectivamente de las injusticias de un nuevo capitalismo maquinista
que los estaba desplazando de sus actividades. Es evidente que ningn fenmeno
histrico nace exclusivamente de ideas puras, sino de la conjugacin de hechos e
ideas. Por ello, en lo concerniente a la sociologa, aquellas tendencias ideolgicas
que determinaron el origen de las ciencias ntimamente ligadas con las grandiosas
transformaciones sociales. Los grandes acontecimientos de los siglos XV y XVI,
relacionados con los descubrimientos y conquistas de nuevos continentes,
produjeron solamente un viraje ideolgico en Europa, sino que engendraron una
profunda transformacin de todas las estructuras hasta entonces consideradas
como firmes, para el asentamiento poltico, econmico y cultural del Viejo
Continente.
La productividad se vuelca, de los mercados locales hacia los crecientes
horizontes de consumo nacional y mundial, originando una nueva ciencia: la
Economa. La cual se desarrolla increblemente, surge la transformacin de los
mtodos de produccin, sustituyendo el trabajo manual por el instrumento
mecnico, como comentbamos hace rato. Esta verdadera revolucin industrial
ocasiona un nuevo fenmeno, a las inconformidades de los trabajadores as como
la inmigracin masiva hacia los nuevos centros fabriles, dando origen a las
populosas zonas urbanas, alrededor de los crecientes centros de trabajo.
Todo esto origina un nuevo tipo de relaciones humanas, en torno a un factor
nuevo: EL TRABAJO COLECTIVO, a travs de una nueva frmula: UN SISTEMA
ECONOMICO DE MAYOR PRODUCCIN mediante la utilizacin de los recursos
tcnicos de elaboracin programada. Simultneamente, se intensifican las
relaciones humanas y con ella los conflictos adheridos a las necesidades de la
misma convivencia forzada en los centros de trabajo as como en la aglomeracin.

3.2 FORMAS EN QUE SE DESENVOLVIERON LAS RELACIONES
LABORALES EN MXICO
Para poder conocer como se desenvolvieron los conflictos y las relaciones
laborales en nuestro pas, es importante conocer desde los primeros habitantes
que existieron pasando desde los Aztecas que no son necesariamente los
primeros pero si un parte aguas de organizacin laboral entre muchos otras
actividades, y el Mxico independiente en cual ahora vivimos. Pues es de suma
importancia conocer los aspectos culturales que se tenan entonces y los que le
siguieron, para entender que dentro de un sistema social independientemente de
la idiosincrasia de las diferentes mezclas de culturas que esta nacin adopta, el
trabajo siempre ha sido un elemento de sobre vivencia, pues casi imposible
considerar la evolucin del hombre sin el trabajo.
3.2.1 LOS AZTECAS
Dentro de la antropologa cultural los Aztecas pertenecen a un grupo tnico-
cultural, de la familia lingstica yuto-azteca, que en tiempos de la conquista
espaola ejerca la supremaca poltica en el Valle de Mxico. Antes de
establecerse en Tenochtitln los aztecas estaban divididos en clanes. Despus de
la fundacin de la ciudad los viejos clanes se transformaron en veinte grupos
locales (calpulli) residentes en cuatro barrios. Cada calpulli nombraba un tlatoani, y
los veinte elegidos formaban el tlatocn o Consejo de Estado, que entenda de la
guerra, los tratados de paz y la persecucin de los delitos. Por encima del tlatocn
exista un comit de cuatro miembros, encargado de elegir al rey o tlacatecutli
entre la familia del rey muerto. Junto al rey se encontraba el cihuacatl, que
asuma las funciones sacerdotales. La nobleza (tecutli, pilli) se transmita por
herencia; posea tierras, muchas veces en concepto de feudo, y ocupaba altos
cargos en el ejrcito.
La clase de los hombres libres (macehuallis), que era la ms numerosa, inclua
comerciantes (pochtecas) y artesanos de todo tipo. Al lado de stos existan los
mayeques, trabajadores del campo en situacin parecida a los siervos de la gleba
medievales. Los esclavos (tlacolli) constituan el ltimo escaln de la sociedad. La
economa azteca era sobre todo agrcola. El calpulli distribua la tierra entre sus
clanes y stos la repartan entre sus miembros, reservando una parte para jefes y
sacerdotes. El principal cultivo era el maz. Este pueblo de un alto desarrollo
cultural que hizo acto de presencia en la Historia Mexicana a lado de otras
grandes culturas, y dentro de sus tendencias de beneficio de grupo, se presentaba
el fenmeno de una llamada "tecnologa social del trabajo en la que atendiendo a
las necesidades de la produccin, se daba una organizacin exacta de la fuerza
del trabajo en unidades mayores y distintas al ncleo familiar para que ciertos
grupos recibieran beneficios basndose en su aportacin o su asignacin en las
obras publicas, la produccin de alimentos, de las materias primas y hasta de los
importantes productos artesanales". Y de acuerdo a la interpretacin de autores
modernos de la materia, en la obra de conjunto o comunal, se dio una figura que
se denominaba el coatequitl en la cultura azteca, y que fue de amplio beneficio
para muchos trabajadores disminuyendo as la inconformidad entre ellos. El
sistema no era otra cosa ms que la unidad mnima de organizacin de la fuerza
de trabajo, con un rasgo determinado y compuesto de veinte hombres tributarios,
o sea, la llamada cuadrilla o veintena (Centecpantli) y sus mltiplos. La prestacin
de trabajo en cuadrillas, implicaba una obligacin "Universal" de la organizacin
macegual o plebeya (agricultores o artesanos), independientemente de que se
tratara de campesinos adscritos a seores y nobles como sus terrazgueros o
artesanos con dependencia, o campesinos que trabajaban materias primas y
tierras propias y adems contribuyeran con tributos al "Ser Supremo".
A manera de anlisis es importante hacer notar que se daba una caracterstica
muy importante en esta organizacin laboral denominada el Coatequitl, que era el
"poder de llamamiento" como una forma de superioridad, toda vez que unas
unidades laborales acudan al llamado de otras generalmente con un rango mayor,
para auxiliarse en sus obras publicas, como una manifestacin de servicio y de
superioridad. El Coatequitl contena ciertos principios organizativos:
1. - La direccin a cargo de un vigilante de veintena (Centecpanpixqui) y la labor
se desarrolla en periodos de cinco das a la semana, de martes a sbado.
2. - La rotacin en el trabajo de los diferentes grupos de una unidad mayor o
menor, de los individuos en las unidades ms pequeas o de distintos grupos en
la obra misma.
3. - La divisin de tareas (Tequitl) en las distintas unidades laborales que
participaban, en razn de las especializaciones de los grupos de trabajo.

3.2.2 EL MXICO INDEPENDIENTE
En esta etapa de nuestra historia llena de movimientos violentos y trgicos, que
como consecuencia produce conciencia en los obreros, quienes tienen una clara
conviccin de total injusticia en su condicin espiritual y material, y buscan su
libertad y un modo diferente de establecer una relacin sana entre trabajadores y
patrones, con sujecin a disposiciones legales tendientes a ofrecer a cada ser
humano un mnimo de garantas individuales de carcter laboral. Es decir buscar
la equidad; y es cuando se inicia el registro de antecedentes que producen las
luchas de la clase trabajadora, la cual empez a crear cambio en la sociedad, y la
participacin de otra clase trabajadora diferente a la que no haba tenido
oportunidad de luchar de forma, poseedora de una mentalidad que en mucho
superaba a las generaciones anteriores y contando con la valiosa intervencin y
participacin de entre otras personas, los Hermanos Flores Magn, que
condujeron los muchos movimientos precursores de manifestaciones de un nuevo
carcter social, como: La creacin del Circuito de Obreros de Mxico en 1872: la
Huelga de Cananea en 1906; la Huelga de Ro Blanco 1907; la Revolucin Social
de 1910, que poco a poco fueron determinando las bases para un nuevo
movimiento obrero en Mxico, como resultado de todas esas luchas y conflictos
por el abuso del fuerte sobre el dbil, los cacicazgos, las tiendas de raya, las
condiciones infrahumanas en las que laboraba la clase proletariada, as como
tambin los horarios excesivos de sol a sol, que empezaron a tener efectos serios
de enfrentamiento y conflicto a su vez tambin consiguiendo resultados de alguna
manera positivos que con el tiempo se integraran a un contrato para darle
significado a la vida social y humana del trabajador.
El primero de julio de 1906, se redacta el Programa y Manifiesto del Partido Liberal
Mexicano; el documento ms completo de la poca, fuente ideolgica de nuestra
Constitucin. El programa consta de cincuenta y dos clusulas bastante concisas.
Las ms importantes estipulan:
1. Establecer un mximo de ocho horas de trabajo y un salario mnimo.
2. Reglamentacin del servicio domestico y del trabajo a domicilio
3. Prohibir en absoluto el empleo de nios menores de 14 aos
4. Obligar a los patrones a pagar indemnizacin por accidentes de trabajo.

Ya con posterioridad, el movimiento de trabajadores se orienta con un nuevo y
firme criterio hacia la doctrina con inspiracin al liberalismo revolucionario, la lucha
de clases con un claro convencimiento de que ya no persiguen como objetivo
primordial el obtener simples prestaciones, sino llevar a cabo un cambio radical en
las estructuras importantes de la sociedad regente en esa poca, o sea, crear una
nueva realidad social para el subordinado. En diciembre de 1905, los empresarios
de la Industria Tabacalera en Jalapa, Veracruz como consecuencia de otra huelga,
conceden a sus trabajadores ms beneficios entre otros; el retiro de del
reglamento interior de trabajo, que lesionaba la dignidad de los trabajadores por
las humillantes disposiciones que contena; tambin recibiran un aumento salarial
del 20% y los conflictos que se presentasen entre la empresa y los trabajadores,
se resolvera por conducto de la representacin legal de estos ltimos.
El movimiento poltico de 1910 (la Revolucin Mexicana) es el antecedente ms
inmediato o el fundamento del movimiento social, llevado a cabo por el pueblo, la
idea y la necesidad de cambiar los aspectos sociales en esa poca surgi del
mismo pueblo, para crear un nuevo ordenamiento protector de la clase
trabajadora.
El derecho de los individuos de una nacin para exigir la transformacin de
estructuras sociales, no es una facultad que nazca de un cierto orden legal, sino
que surge la filosofa de la vida misma, carente de seguridad jurdica, y de la falta
de satisfactores, lo que no permite un desarrollo con libre destino y es contrario a
la concepcin de "s se trabaja bien, se merece buenas prestaciones". Que es lo
que un ser humano anhela, proclamando por esta y por muchas otras razones la
urgencia de modificaciones de conformidad con los ideales y aspiraciones de un
pueblo libre y como consecuencia del anlisis de las corrientes progresista y
conservadora en la comisin designada de constituyentes, es de tal magnitud el
cambio generado, que la constitucin mexicana de 1917 es el Primer movimiento
social que si dio en el mundo en el siglo XX, en virtud de convocatoria de Don
Venustiano Carranza a un congreso constituyente el 1o de diciembre de 1917,
hizo la solemne declaracin de apertura del periodo de sesiones de dicho
congreso en la ciudad de Quertaro, que conducira a crear las bases jurdicas de
una realidad ms humana para la clase trabajadora erradicando muchas injusticias
que deterioraban el orden laboral, entre otros tpicos, despus d una larga serie
de acaloradas sesiones y revisiones, por un grupo especial de personas de
filosofa y visin diferentes para conformar las bases en un nuevo ordenamiento
legal.
Plasmndose el inicio de una legislacin laboral mexicana, bsicamente en los
artculos 4o. 5o. 9o. y fundamentalmente en el 123, estas normas legales,
contienen los beneficios mnimos de que se deben disfrutar todos y cada uno de
los mexicanos y que su desarrollo y complementacin no solo en el aspecto legal
sino considerando otras ciencias, se daran con las aplicaciones para disminuir en
un gran porcentaje los conflictos laborales.
3.3 ASPECTOS BSICOS DE LA RELACIN DE TRABAJO
Cul es la situacin de la estabilidad en el empleo en los sistemas legales del
trabajo de cada pas? Podramos hacer un breve anlisis de esta situacin debido
a que es importante conocer las ideologas extranjeras o por los menos la de
nuestros socios comerciales del norte. El tema relativo a la relacin individual de
trabajo es de suma importancia para establecer el marco de los derechos
laborales colectivos y constituye tambin un asunto de inters que se discute
como tema de la polmica sobre la "flexibilizacin" de las relaciones obrero-
patronales tanto en los pases industrializados como en los en va de desarrollo.
Algunos economistas y expertos en polticas laborales y derecho del trabajo, as
como muchos patrones argumentan que las facultades para despedir trabajadores
o reducir el nmero de los mismos son obstculos que retrasan o impiden la
capacidad de la empresa para hacerla competitiva. Otros especialistas as como
los sindicalistas, argumentan que dichas consideraciones deben ser balanceadas
entre la capacidad de proteger los derechos de los trabajadores contra las
arbitrariedades o los despidos injustificados y en general la necesidad de proteger
la estabilidad del ingreso de los trabajadores. Como en otras materias cada pas
del Acuerdo ha establecido medidas para conservar la estabilidad en el empleo y
la capacidad de los empresarios para mantenerse en el mercado, as en la
legislacin laboral de Mxico y Canad se establecen amplias protecciones a la
estabilidad en el empleo de los trabajadores, mientras que en la de los Estados
Unidos se conceden amplios mrgenes, con importantes excepciones, a los
patrones para despidos individuales y reducciones de trabajadores.

3.3.1 MXICO Y LA RELACIN DE TRABAJO
Mxico se rige por una concepcin social y protectora de los trabajadores y
ha abandonado la teora contractualista de la relacin de trabajo, por lo tanto
a todos los trabajadores del pas, tengan o no contrato escrito con su patrn, o
estn o no sindicalizados se les aplica la LFT y son sujetos de las condiciones
mnimas de trabajo establecidas en la Constitucin y en la Ley, estas inclusive
prevalecen en los contratos individuales y colectivos y los patrones estn
obligados a obedecerlas y los sindicatos no pueden disminuirlas. Por ejemplo, las
"causales de despido justificado" establecidas por la LFT para la rescisin de la
relacin laboral que no pueden ser omitidas por patrones y sindicatos. Los
conflictos por despido son resueltos por las Juntas de Conciliacin y Arbitraje
Federales o Estatales y en los procedimientos ante las mismas se presenta otro
aspecto tutelar de los trabajadores puesto que se dispone que no son estos si no
los patrones los que estn obligados a probar la causa del despido. En Mxico el
despido injustificado genera para el trabajador a su eleccin el derecho
constitucional a ser reinstalado o a ser indemnizado, y para el patrn la
obligacin de reinstalar al trabajador o a indemnizar al mismo, pero si este se
niega a esta reinstalacin, la ley lo obliga a pagarle al trabajador una
indemnizacin en dinero regularmente consistente en tres meses ms veinte das
de su salario por cada ao de trabajo prestado. La reinstalacin tiene lugar
nicamente cuando el patrn la acepta. En la prctica la indemnizacin es el
resultado usual de los despidos injustificados.

3.3.2 CANAD Y SU RELACIN LABORAL
En Canad los patrones tienen la obligacin de hacerles a sus trabajadores
un "aviso razonable" de la terminacin de su empleo, o como sucede en la
mayora de los casos a pagarles lo que les corresponda por la terminacin
del contrato en lugar de hacerles dicho aviso. Conforme a la costumbre sin ser
obligacin legal este pago consiste regularmente en un mes de sueldo por cada
ao trabajado. Generalmente los tribunales han resuelto que la falta del aviso o del
pago equivale a un despido injustificado por lo cual ordenan el pago
correspondiente pero no regularmente la reinstalacin. Los patrones pueden
despedir a los trabajadores sin aviso previo por causas graves tales como la mala
conducta. En razn de estas limitaciones los patrones generalmente son libres de
despedir a sus trabajadores no sindicalizados, los cuales no estn protegidos por
una causal justificada o por un acuerdo especial en los contratos colectivos. Los
trabajadores cubiertos por convenios colectivos, 33% de la fuerza de trabajo y
24% de los trabajadores del sector privado, tienen el recurso del arbitraje y pueden
obtener sus salarios cados y su reinstalacin. Tres de las jurisdicciones la Federal
y las de las Provincias de Qubec y de Nova Scotia han adoptado leyes
estatutarias que protegen a los trabajadores no sindicalizados contra los despidos
injustificados. En Nova Scotia la reparacin de perjuicios consiste en la
reinstalacin y los salarios dejados de percibir. En la jurisdiccin Federal y en
Qubec las reparaciones pueden incluir la reinstalacin, con o sin compensacin,
u otra reparacin equitativa. En todo Canad las prohibiciones de las leyes
estatutarias sobre las diversas formas de la discriminacin han extendido su
mbito a los trabajadores despedidos.

3.3.3 ESTADOS UNIDOS Y SU RELACIN LABORAL
Los Estados Unidos mantienen el principio de la libertad de la voluntad, el
cual presupone una relacin contractual voluntaria que puede darse por
terminada por cualquiera de las partes cuando estas as lo quieran. En su
concepcin tradicional la doctrina contractual permite a los patrones despedir a los
trabajadores por "buenas razones, por injustificadas razones, o sin justificacin
alguna", asimismo, para el despido no se requiere efectuar ni el aviso de
terminacin de empleo ni el pago de indemnizacin alguna. Esta doctrina
prevalece en los EUA para la mayor parte de los trabajadores del sector privado,
en este los contratos colectivos que establecen causales para los despidos
justificados con recurso de arbitraje cubren al 12 % de los trabajadores, mientras
que los empleados pblicos regularmente estn sujetos a las disposiciones
protectoras del servicio civil. De cualquier manera, adicionalmente a los acuerdos
especficos sobre esta materia en los contratos colectivos, las reglas de la libertad
de la voluntad en el campo laboral se ha visto limitada por decisiones judiciales en
casos concretos y muchos analistas laborales predicen el desgaste de la teora
consensualita en la medida en sean dictadas nuevas resoluciones de los
tribunales o adoptada una nueva legislacin al respecto. Entre los 50 Estados de
la Unin solamente Montana, Estado rural con pequeo desarrollo industrial, ha
establecido un Estatuto aplicable a los trabajadores del sector privado que crea el
sistema de causales de despido justificado.

3.4 LOS FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DE LA LEGISLACIN
LABORAL
Cuales son los derechos laborales bsicos protegidos por la Constitucin o ley
fundamental de cada pas? Las garantas y derechos Constitucionales de carcter
laboral se encuentran protegidas contra cambios transitorios o pretensiones
polticas, los pases han determinado el valor, inviolabilidad y permanencia que les
otorgan al establecerlas y mantenerlas en sus Constituciones y posteriormente en
la interpretacin de sus tribunales. La opcin de cada pas se manifiesta ya sea
estableciendo en su Constitucin explcitamente los derechos laborales, o bien de
manera alternativa en la propia Constitucin, los derechos laborales se expresan
implcitamente a travs de los derechos de asociacin expresin, reunin, peticin
y no-discriminacin, as como por otros derechos y libertades que la Constitucin
protege de manera generalizada para todas las personas. Ambas orientaciones se
encuentran en los pases del ACLAN. La Constitucin Mexicana contiene
detalladamente los derechos laborales dentro de los cuales se incluyen los
relativos al derecho de asociacin, el derecho de sindicalizacin de obreros y
patrones y el derecho a la huelga. Por el contrario las Constituciones de Canad y
de los estados Unidos no establecen derechos laborales como tales si no que
contienen derechos y libertades generales que han sido extendidas y aplicadas en
algunos de sus aspectos y se han convertido en protecciones y derechos
laborales. Mxico La Constitucin Mexicana garantiza expresamente la
libertad de asociacin, el derecho a la sindicalizacin de trabajadores y de
patrones y el derecho a la huelga, tambin establece una serie de condiciones
mnimas de trabajo como derechos irrenunciables de los trabajadores, tales como
los salarios mnimos, la jornada de trabajo, el pago del tiempo extraordinario, los
das de descanso, las vacaciones y los das festivos, el trabajo de menores, las
licencias por embarazo, el reparto de las utilidades de las empresas, la seguridad
y la salud ocupacionales, las causales de despido, el principio de salario igual a
trabajo igual, la antigedad, as como otros derecho que no pueden ser
disminuidos o alterados en el caso del trabajo individual o por lo patrones y los
sindicatos en la contratacin colectiva. Canad La Constitucin de Canad no
contiene disposiciones expresas sobre los derechos del trabajo o sobre las
condiciones mnimas del mismo, sin embargo si establece y garantiza los
derechos a la libertad de asociacin en general, a la libertad de expresin y el
derecho a la reunin pacfica. Estas disposiciones se encuentran contenidas en la
Seccin 2 (d) de la "Carta de Derechos y Libertades" del pas. La Suprema Corte
del Canad ha resuelto expresamente que la garanta constitucional de libertad de
asociacin protege el derecho de los trabajadores a organizarse, pero que esta no
comprende el derecho a la contratacin colectiva o el derecho a la huelga. Tanto
el Gobierno Federal como los Gobiernos Provinciales tienen capacidad derivada
de la Constitucin para legislar sobre estas materias. Estados Unidos La
Constitucin de este pas como la de Canad no establece expresamente los
derechos del trabajo ni los estndares laborales, sino que la interpretacin de
la "Primera Enmienda Constitucional" relativa a la proteccin de las libertades de
reunin, expresin y el derecho de peticin, ha extendido estos derechos a
muchos de los aspectos de los derechos de los trabajadores, tales como la
realizacin de piquetes, el folleteo, el boicot y la participacin poltica.
Adicionalmente a lo anterior, en el Articulo 6 de la "Clusula de Comercio" de la
Constitucin se faculta al Congreso Federal para "regular el comercio entre varios
Estados", lo que ha permitido al Congreso la expedicin de leyes en materia de
organizacin sindical, contratos colectivos y huelgas.

3.5 LA JURISDICCIN LABORAL
La jurisdiccin laboral consiste, por una parte, en la capacidad de los rganos
legislativos de cada pas para expedir leyes laborales que se aplican ya sea en
todo el territorio del mismo o en los Estados y las Provincias exclusivamente, y por
otra en la competencia de las Autoridades y los Tribunales del Trabajo para
atender asuntos laborales y aplicar y hacer cumplir las leyes laborales, que segn
las materias y ramas industriales o actividad laboral, pueden estar encomendadas
algunas a las Autoridades Federales del Trabajo o a los Tribunales Federales del
Trabajo y otras a las autoridades laborales y Tribunales del Trabajo Provinciales o
Estatales. En cuanto a la organizacin poltico-jurdica y sus efectos laborales los
tres pases del A.C.L.A.N. se conforman de manera diferente. Tal es el caso de
Mxico que tiene un sistema mixto Estatal - Federal, el de Canad que tiene una
organizacin fundamentalmente Provincial y el de los Estados Unidos con un
sistema bsicamente Nacional. En cada pas se han definido las reglas de la
jurisdiccin de conformidad a los antecedentes histricos y a la organizacin
poltica y- jurdica.
Mxico Mxico tiene una sola Ley Federal del Trabajo (LFT) expedida por el
Congreso de la Unin la cual se aplica en todo el pas en 33 jurisdicciones,
de manera compartida entre los 31 Estados 1 Distrito Federal (situado en la
Ciudad de Mxico) y la Federacin o Gobierno Federal correspondiendo a
este, por excepcin, la jurisdiccin sobre ramas industriales, servicios de
relevancia de carcter nacional as como ciertas materias federales, como la
materia de la capacitacin y de aplicacin compartida con los Estados como la de
higiene y seguridad ocupacionales. En este pas ms del 30% de la fuerza de
trabajo est sindicalizada y aproximadamente una cuarta parte de esta
corresponde a la jurisdiccin federal y de la cual ms de la mitad est
sindicalizada. Un ejemplo de la importancia de las empresas de jurisdiccin estatal
se encuentra en el campo de las maquiladoras. Existen en todo el pas cerca de
2,300 empresas maquiladoras con ms de 700,000 trabajadores Cerca de 1,800
de estos establecimientos que cuentan con cerca de ms de 600,000 trabajadores
son mayormente de la jurisdiccin Estatal y se encuentran ubicados en los
Estados fronterizos con los E U A. En el caso particular de nuestro municipio Cd.
Acua Coahuila, son 55 maquiladoras a la fecha actual, pero la fuerza laboral y los
conflictos se dan en todas las esferas de las relaciones de trabajo, entonces
consideramos un universo laboral en esta entidad de 1,150 empresas locales, 8 de
1000 a 10000 trabajadores, 17 de 100 a 1000 trabajadores y 1125 de 01 a 100.
Las Autoridades Laborales encargadas de la aplicacin y de la vigilancia del
cumplimiento de las leyes del Trabajo son, en lo federal La Secretaria del Trabajo
y Previsin Social (STPyS) presidida por un Secretario del Trabajo designado por
el Presidente de la Repblica, la cual cuenta con 49 Delegaciones Federales del
Trabajo en todo el pas, y diversas Comisiones Nacionales de carcter tripartita,
tales como la de los Salarios Mnimos, la de la Participacin de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas (que se integra cada diez aos); el Instituto del
Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT) y los rganos
de gobierno del Instituto Mexicano del Seguro Social (I M S S. En los Estados y el
Distrito Federal existen 32 Departamentos o Secretarias del Trabajo una por cada
Entidad Federativa. En Mxico los tribunales encargados de aplicar las leyes del
trabajo y resolver los conflictos obrero-patronales son las Juntas de Conciliacin y
Arbitraje (JC yA), tanto la Federal y sus Juntas Especiales como las Estatales o
Locales y sus Juntas Especiales, que en su conjunto suman ms de cien
tribunales administrativo- judiciales autnomos establecidos en todo el territorio
nacional. Estos tribunales resuelven asuntos relativos a los conflictos del trabajo
tanto individuales como colectivos, as como despidos injustificados y conflictos
sobre el salario y sobre las condiciones de trabajo. Las JCyA tambin determinan
la legalidad de las huelgas as como los conflictos colectivos sobre modificacin
colectiva de condiciones de trabajo. Las JC y A se integran de manera tripartita
por un representante neutral designado por el gobierno que las preside, y por
representantes de los trabajadores y de los patrones electos por los trabajadores
sindicalizados y por los patrones organizados en Convenciones Nacionales o
Estatales y duran en su cargo seis aos Estos tribunales tienen una amplia carga
de trabajo en donde destacan los conflictos individuales por despidos injustificados
mismos que se producen al no cumplir el patrn con las causales establecidas en
la Ley Federal del Trabajo para rescindir el contrato sin responsabilidad para el
patrn. Canad Canad tiene once diversos sistemas de legislacin laboral,
uno del sector federal, y dos territorios y uno por cada una de sus diez
provincias. An cuando la Federacin y las Provincias tienen principios
laborales comunes, las Provincias tienen una soberana prcticamente plena
en materia de legislacin laboral la cual es semejante entre s, pero presenta
peculiaridades en cada una de dichas Provincias. Conforme a su Constitucin
el Gobierno Federal de Canad tiene jurisdiccin sobre ramas de industria o de
servicios de carcter nacional o internacional, aproximadamente un 10% de la
fuerza de trabajo est sujeta a la jurisdiccin federal y el 90% del resto de los
trabajadores Canadienses estn sujetos a las leyes laborales provinciales o
territoriales. Destacando el hecho de que ms de dos tercios de estos trabajadores
estn sujetos a la legislacin de tres Provincias: Ontario, Qubec y Columbia
Britnica. En casi todas las Provincias Canadienses se cuenta con una Junta
Administrativa del trabajo tripartita, que es una oficina pblica conformada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno que la preside,
con la salvedad de Nueva Escocia y Alberta, en las cuales la ley no establece el
tripartismo pero se lleva a cabo por costumbre. El Gobierno Federal tiene una
Junta neutral integrada por personas designadas pblicamente sin representacin
del trabajo ni del capital, estas Juntas de Relaciones Laborales son generalmente
Oficinas administrativas independientes y no forman parte de los Ministerios del
Trabajo tanto Federal como los de las Provincias. En lugar de una Junta
administrativa del trabajo para la aplicacin de la ley laboral en Qubec se cuenta
con una Oficina del Comisario General del Trabajo dependiente del Ministerio del
Trabajo, as como un Tribunal del Trabajo que forma parte de la Rama Judicial del
Gobierno. Estados Unidos Los Estados Unidos tienen tres leyes que regulan los
derechos de organizacin, contratacin y Huelga y que se aplican en todo el
territorio nacional: La National Labor Relations Act (Wagner Act), la Labor
Management Relations Act (Taft-Hartley Act) y la Labor- Management Reporting
and Disclosure Act (Landrum- Griffin Act) La Junta Nacional de Relaciones
Laborales (National Labor Relations Board NLRB) es la principal Oficina
encargada de las relaciones obrero-patronales. El Departamento del Trabajo
(Department Of Labor (DOL) atiende y se ocupa de la aplicacin de otros
importantes aspectos de las relaciones obrero patronales, especialmente relativos
a las actividades internas de los sindicatos (Union Democracy) as como de los
asuntos financieros y contables de estos, sus funciones son tambin de carcter
nacional. Casi todos los trabajadores del sector privado de los Estados Unidos
estn bajo la jurisdiccin laboral federal de la NLRB y del DOL. De conformidad a
la Clusula de Comercio de la Constitucin estas Oficinas tienen jurisdiccin en el
sector privado del trabajo involucrado en el "Comercio Interestatal". Las empresas
pequeas se encuentran bajo la jurisdiccin de las leyes laborales Estatales, en
muchos de los aspectos de las relaciones obrero-patronales la intervencin del
Gobierno es limitada, y por lo general la ley federal prevalece sobre las estatales.
Los Estados de la Unin prcticamente carecen de jurisdiccin sobre los asuntos
relativos a la organizacin, la contratacin y la huelga. La NLRB es una Oficina
independiente integrada por cinco miembros neutrales designados por un perodo
de cinco aos. A la Junta se integra con carcter independiente un Consejero
General designado para un perodo de cuatro aos, tanto los Miembros de la
Junta como el Consejero son designados por el Presidente del pas y ratificados
por el Senado, por costumbre no escrita no ms de tres miembros de la Junta
deben pertenecer al mismo partido poltico. El Departamento del Trabajo es una
oficina que est adscrita al Gabinete del Presidente de los EUA y est presidida
por un Secretario del Trabajo.







UNIDAD IV
GENERALIDADES DEL PROCEDIMIENTO LABORAL

4. ACCIONES QUE PUEDEN EJERCITARSE EN MATERIA LABORAL
Por despido injustificado:
Reinstalacin y pago de salarios cados con incrementos
Los trabajadores podrn optar, a su eleccin y en caso de despido justificado por
la continuidad de la relacin laboral o reinstalacin. Por esta razn, se considera
el pago de los salarios cados con incrementos desde la fecha del despido hasta
aquella en la que se materialice la reinstalacin.
Indemnizacin constitucional y pago de salarios cados (incluyendo el pago
de 20 y 12 das por ao)
En este caso, el trabajador opta por el rompimiento de la relacin laboral, por lo
que los salarios caidos se pagan conforme al ltimo salario percibido a momento
en el que se termino la relacin entre las partes.
Aguinaldo
En el apartado A , los trabajadores tendrn derecho al pago de un aguinaldo
anual, consistente en el pago de 15 dias ,que deber pagarse antes del 20 de
Diciembre.aun a las personas que no hayan laborado un ao completo de
servicios, tendrn derecho al pago de la parte proporcional.
En el apartado B, por cada ao de servicios prestados los trabajadores tendrn
derecho a 40 das das de aguinaldo, la mitad se deber pagar antes del 15 de
diciembre y el resto antes del 15 de enero en el precepto se especifica que
deber pagarse ntegramente sin deduccin alguna.
Vacaciones
Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutaran de un
periodo anual de vacaciones pagadas , que en ningn caso podrn ser inferiores a
6 das y que aumentaran en dos das laborales hasta llegar a doce , por cada ao
subsecuente de servicios . despus del cuarto ao , el periodo de vacaciones se
aumentara en dos das por cada cinco de servicio.
Todos los trabajadores tendrn derecho al periodo vacacional laborado, as como
los trabajadores que presten servicios discontinuos y los sujetos a contratos por
tiempo determinado. Las vacaciones no podrn compensarse con una
remuneracin puesto que nicamente se disfrutan, salvo que las hayan
devengado y se haya extinguido la relacin laboral.
Prima vacacional
En el apartado A se deber cubrir a los trabajadores el 25% de los das de
vacaciones que les correspondan y en el apartado B, e 30% de 20 das por ao.
No es procedente darle a la prima vacacional un carcter accesorio al de la
procedencia de las vacaciones, adems de que deber pagarse en todos los
casos en los que sea imputable al patrn.
Horas extras
Se aplican al apartado B , las mismas reglas consignadas en el apartado A a
saber:
Las horas extras se pagaran en un ciento por ciento ,as del salario que
corresponda a las horas de la jornada(el doble del salario).la prolongacin del
tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, se pagara en un
doscientos por ciento ms (el triple).

4.1. GENERALIDADES DE LA DEMANDA
En el procedimiento ante las autoridades de trabajo (junta federal de conciliacin
y arbitraje y tribunal federal de conciliacin y arbitraje) supuestamente no se
requiere forma o solemnidad especial en la promocin o intervencin de las
partes, por lo que se concluye que el procedimiento laboral no debe ser formalista,
sin embargo lo es en materia de termino, desahogo de pruebas e inclusive de
valoracin de las mismas.
En este orden de ideas, el procedimiento es mixto: oral y escrito.
La demanda y la contestacin debern presentarse por escrito, acompaando
tantas copias como demandados haya.
El procedimiento se rige por los siguientes principios:
Publicidad: los juicios en materia laboral deben ser pblicos.
Gratuidad: el servicio que la autoridad presta debe ser gratuito.
Inmediatez: cuando se interpone una demanda, la autoridad debe empezar a
actuar para a concluir una instancia e iniciar la siguiente hasta llagar a la emisin
del laudo.
Oralidad predomnate: generalmente, las distintas etapas del procedimiento se
desarrollan con la actuacin oral de las partes, salvo en los casos en que la
propia ley determine lo contrario.
Instancia de parte: la autoridad no puede actuar si no se encuentra de por medio
la demanda respectiva.
Tutela del trabajador: obligacin de las juntas de incluir las prestaciones que no
reclamo per que deriven de las acciones intentadas; eximir al trabajador de la
carga de la prueba y su desplazamiento hacia el patrn y la informalidad del
propio procedimiento, con la nica exigencia de que se precisen los puntos
petitorios.
Los conflictos laborales pueden ser:
Individuales: afectan intereses de carcter particular, sin tomar en cuenta el
nmero de trabajadores que intervengan.
Colectivos: afectan intereses de tipo sindical sin contar tampoco el numero de
participantes en conflicto.
Jurdicos: que tienen relacin con el cumplimiento o interpretacin de las leyes o
contratos, individuales o colectivos, segn el inters afectado.
Econmicos: que creen, modifican, suspenden o determinan condiciones de
trabajo y tambin pueden ser individuales o colectivos.
Otra clasificacin atiende a los sujetos que intervienen en los conflictos; de esta
manera, se tiene que los conflictos se presentan:
a) Entre patrones y trabajadores
b) Entre patrones
c) Entre trabajadores
d) Entre sindicatos
e) Entre sindicatos y sus miembros
f) Entre sindicato y terceras personas.
No se debe hablar en especfico del procedimiento ante el tribunal federal de
conciliacin y arbitraje, puesto que el mismo reviste caractersticas sui generis.
Basta con sealar que la demanda debe ser presentada por escrito,
acompaando los elementos que acrediten la personalidad y ofreciendo las
pruebas. El demandado har lo propio y se citara a las partes a una sola
audiencia en la que se limitaran a ratificar sus respectivos escritos y objetar las
pruebas de su contrario. Posteriormente se proceder a la admisin de las
pruebas de las partes y a la calendarizacin para su desahogo. En contra de
todos los acuerdos dictados en audiencias, proceder el recurso de revisin.
En cuanto al apartado A b se establece un procedimiento sumarsimo con una
solo audiencia de conciliacin, demanda, excepciones y ofrecimiento y admisin
de pruebas, salvo que se requiera la prctica de algunas diligencias .en la
prctica, la instruccin se lleva a cabo en ms de una audiencia. A diferencia de
la ley federal de los trabajadores al servicio del estado que no contempla, se
permite la aclaracin de la demanda, lo que implica la suplencia de la deficiencia
de la queja.
La suplencia se encuentra prevista en los artculos 685 y 878 fracciones II de la ley
federal del trabajo.
Los supuestos son:
Defectos por omisin: cuando de acuerdo a los hechos expresados, le hayan
faltado al actor prestaciones por demandar.
Defectos por oscuridad: cuando la junta notare alguna irregularidad (tratndose del
trabajador o de sus beneficiarios) o que estuviere ejercitando acciones
contradictorias.
La junta admitir la demanda a las 24 horas y sealara al trabajador actor los
defectos u omisiones en que haya incurrido, para que los subsane en tres das
hbiles, contados a partir del siguiente al de la notificacin.
La junta incurre en violacin intraprocesal al no ordenar que se subsane la
demanda, lo que deber impugnarse mediante el juicio de amparo directo para el
efecto de que se reponga el procedimiento.
Tratndose de la accin de reubicacin del trabajador en un puesto distinto al que
desempeaba por riesgo de trabajo y omite precisar cual es, no es motivo de
aclaracin ni de absolucin, puesto que corresponde a la junta determinar el o los
posibles puestos de reubicacin, para lo cual deber tomar en cuenta las
prevenciones relativas del contrato respectivo, as como del grado de incapacidad
determinado al trabajador y sus aptitudes.
Adicionalmente existen toda serie de requisitos para presentar las demandas ,
tales como el nombre y el domicilio del actor ;el nombre y el domicilio del
demandado o ubicacin de la empresa ,establecimiento ,oficina o ultimo local o
lugar de trabajo ; prestaciones especificas que reclame el actor ;una relacin de
los hechos en que se funde y los puntos petitorios .
A la demanda debern acompaarla los documentos que acrediten la personera y
las copias para emplazar al demandado.
La audiencia constara de tres etapas:
1.- de conciliacin
2.-de la demanda y excepciones, y
3.- del ofrecimiento y admisin de pruebas.
La audiencia se iniciara con la comparecencia de las partes que concurran a la
misma; las que estn ausentes ,podrn intervenir en el momento en que se les
presente ,siempre y cuando la junta no haya tomado el acuerdo de las peticiones
formuladas en la etapa correspondiente.
Si las partes no comparecen por motivo de enfermedad, no procede el
diferimiento de la audiencia.
4.2. ETAPA CONCILIATORIA
La conciliacin, es el acuerdo a que llegan las partes en un proceso, cuando existe
controversia sobre la aplicacin o interpretacin de sus derechos, que permite que
resulte innecesario dicho proceso. Es asimismo, el acto por el cual las partes
encuentran una solucin a sus diferencias y a la actividad que sirve para ayudar a
los contendientes a encontrar el derecho que deba regular sus relaciones
jurdicas.
Conforme al artculo 876, la audiencia se desarrollar en la forma siguiente:
1.- Las partes comparecern personalmente a la junta, sin abogados patronos,
asesores o apoderados.
2.- La junta intervendr para la celebracin de plticas entre las partes y exhortar
a las mismas para que procuren llegar a un arreglo conciliatorio.
3.- Si las partes llegaren a un arreglo, se da por terminado el conflicto. El convenio
respectivo, aprobado por la junta, producir todos los efectos jurdicos inherentes
a un laudo.
4.- Las partes de comn acuerdo podrn solicitar se suspenda la audiencia con
objeto de conciliarse y la junta, por una sola vez, la suspender y fijar su
reanudacin dentro los ocho das siguientes, quedando notificadas de la nueva
fecha.
5.- Si las partes no llegan a un acuerdo, se les tendr por inconformes, pasando a
la etapa de demanda y excepciones.
6.- De no haber concurrido las partes a la conciliacin, se les tendr por
inconformes con todo arreglo y debern presentarse personalmente a la etapa de
demanda y excepciones.
En esta etapa, es oportuno que el patrn manifieste su negativa a someter sus
diferencias al arbitraje, mediante el pago de las indemnizaciones.



4.3. ETAPA DE DEMANDA Y EXCEPCIONES
Las partes exponen o formulan sus demandas, contestaciones o reconvenciones,
sus pretensiones y excepciones, as como los hechos y disposiciones jurdicas en
que fundan aqullas. Se plantea el litigio.
El desistimiento de la instancia manifestado por el trabajador, no requiere del
consentimiento del demandado.
El desechamiento de la demanda, debe impugnarse en amparo directo por ser una
resolucin que pone fin a juicio, as como el no tener como demandados a la
totalidad de personas fsicas o morales sealadas por el actor (siempre y cuando
les demande las mismas prestaciones, ya que en caso contrario, el acto ser
impugnable en amparo directo.
Se considera de imposible reparacin el auto de desechamiento parcial de la
demanda. Puesto que debilita la accin intentada, en cuyo caso, procede el
ejercicio del juicio de amparo indirecto.
Conforme a lo dispuesto en los artculos 878 y 879 de la Ley Federal del Trabajo,
se desarrollar en la siguiente forma:
1.- El Presidente de la Junta har una exhortacin a las partes y si estas
persistieren en su actitud, dar la palabra al actor para la exposicin de su
demanda;
2.- El actor expondr su demanda, ratificndola o modificndola, precisando los
puntos petitorios. Si el trabajador no hizo los ajustes ordenados por la junta, la
Junta lo prevendr para que lo haga en ese momento.
Si el actor modifica sustancialmente los hechos de su demanda, el demandado
tiene derecho a que se le conceda una prrroga por diez das para contestarla.
3.- Expuesta la demanda por el actor, el demandado proceder, en su caso, a dar
contestacin a la demanda oralmente o por escrito. En este ltimo caso, estar
obligado a entregar una copia simple al actor de su contestacin; si no lo hace, la
junta la expedir a costa del demandado.
En el caso de que la junta cometa la violacin de tener por contestada la
demanda por que ni se hizo por escrito o no se dio la oportunidad de que se
hiciera de manera oral, se estima que ni es un acto imposible de reparacin y
podr combatirlo mediante el amparo directo.
4.-en su contestacin opondr el demandado todas sus excepciones y defensas,
debiendo de referirse a todos y cada uno de los hechos aducidos en la demanda,
afirmndolos o negndolos, y expresando los que ignore cuando no sean propios;
pudiendo agregar las explicaciones que estime convenientes .el silencio y las
evasivas harn que se tenga por admitidos aquellos sobre los que no se suscite
controversia, y no podr admitirse prueba en contrario. La negacin pura y simple
del derecho, impondr la confesin de los hechos. La confesin de estos no
entraa la aceptacin del derecho.
El demandado no estar obligado a precisar circunstancias de modo, tiempo y
lugar en el que se dio la renuncia del trabajador (si esa es su defensa),sin perjuicio
de que el documento en el que conste sea perfeccionado.
5.-la excepcin de incompetencia no exime al demandado de contestar la
demanda en la misma audiencia y si no lo hiciere y la junta se declara competente,
se tendr por confesada la demanda.
Las cuestiones competenciales se consideran intra procesales , por lo que solo
pueden combatirse mediante el juicio de amparo directo.
6.-las partes podrn por una sola vez replicar y contra replicar brevemente,
asentndose en actas sus alegaciones si lo solicitaren.
7.- si el demandado reconviene al actor, este proceder a contestar de inmediato,
o bien, a solicitud del mismo, la junta acordara la suspensin de la audiencia,
sealando para su continuacin una fecha dentro de los cinco das siguientes.
La reconvencin solo podr hacerse valer en contra del actor y no de terceras
personas.
8.- al incluir e periodo de demanda y excepciones, se pasara inmediatamente al
de ofrecimiento y admisin de pruebas. si las partes estn de acuerdo con los
hechos y la controversia queda reducida un punto de derecho, se declarara
cerrada la instruccin.
9.- la audiencia se llevara a cabo aun cuando no concurran las partes. Si el actor
no comparece, se tendr por reproducida en va de demanda su escrito inicial. Si
el demandado no concurre, se le tendr por contestada la demanda en sentido
afirmativo, sin perjuicio de que en la etapa de ofrecimiento y admisin de pruebas,
demuestre que el actor no era trabajador o patrn, que no existi el despido o que
no son ciertos los hechos afirmados en la demanda.
Principales Excepciones
a) excepcin de incompetencia.-la junta puede declararse incompetente de oficio
en cualquier estado del proceso hasta antes del desahogo de pruebas.
b) excepcin de falta de accin y derecho por despido justificado.- dentro del
apartado A, las causales de despido se encuentran previstas en el artculo 47 de
la ley federal del trabajo. En los ltimos prrafos establece que el patrn deber
dar al trabajador, el aviso por escrito de la fecha y causa o causas de la rescisin
de trabajo. Si el trabajador se niega a recibir el aviso, se prev un procedimiento
para procesal consistente en que el patrn dentro de los cinco das siguiente a la
fecha de la rescisin, deber hacerlo del conocimiento de la junta respectiva,
proporcionando a este el domicilio que tenga registrado y solicitando su
notificacin al trabajador. Tambin prev que la falta de aviso al trabajador o a la
junta, por si solo bastara para considerar que el despido fue injustificado.


4.4. CAUSALES DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD AL PATRN
1.- engaarlo el trabajador en su caso, el sindicato que lo hubiere propuesto o
recomendado, con certificados falsos o referencias en los que se le atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisin dejara de tener efecto despus de treinta das de prestar sus servicios .
Se configura esta causal, cuando el trabajador ha mentido sobre sus capacidades
o aptitudes o por presentar certificados falsos.
2.- falta de probidad u honradez, actos de violencia , amagos ,injurias o malos
tratamientos en contra el patrn ,sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento ,salvo que medie provocacin o
que obre en defensa propia .
Se define la probidad como la rectitud de nimo y rectitud de obrar. La conducta
que se aparte de esta rectitud implica una falta de probidad y honradez.
3.- los actos relacionados en la fraccin anterior en contra de compaeros de
trabajo y que alteren la disciplina del centro de trabajo.
4.-los actos relacionados en la fraccin II, que sean de manera graves que hagan
imposible la continuidad de la relacin de trabajo.
5.-ocasionar intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeo de las
labores o con motivo de ellas, en los edificios ,obras ,maquinaria, instrumento,
materias primas y dems objetos relacionados con el trabajo.
6.-ocasionar los daos precisados en la fraccin anterior siempre que sean
graves; sin dolo, pero con inteligencia tal, que en ella sea la causa nica del
perjuicio.
7.- comprometer, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en el .
8.- cometer actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
Debemos entender por inmoralidad, el hecho de asumir una conducta que se
aparte de lo que en un lugar y en un momento determinado, la comunidad acepte
como buenas costumbres.
9.-revelar los secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter
reservado, con perjuicio de la empresa.
10.-tener el trabajador ms de de tres faltas de asistencia en un periodo de
treinta das, sin permiso del patrn y sin causa justificada.
11.-desobedecer al patrn o sus representantes, sin causa justificada, siempre
que se trata del trabajo contratado.
12.-negarse adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades.
13.- concurrir a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn
narctico o droga enervante, salvo que en este ltimo caso exista prescripcin
mdica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en
conocimiento del patrn y presentar la prescripcin suscrita por el mdico.
14.-la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que
le impida el cumplimiento de la relacin de trabajo.
15.- las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que el trabajo se refiere

c) excepcin de prescripcin.-
la ley federal del trabajo prev que la genrica ser de un ao de prescripcin, y
de un mes las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores ,para
disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios y las acciones
de los trabajadores para separarse del trabajo, prescriben en dos meses las
acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo.
El computo iniciara a partir del da siguiente en el que el patrn tenga
conocimiento de la causa de la separacin o de la falta. O bien, de la fecha en la
que el trabajador tenga conocimiento de la causa de la separacin. En cuanto a
los trabajadores que sean separados del trabajo, la prescripcin corre a partir del
da siguiente a la fecha de la separacin.
La prescripcin se interrumpe por la presentacin de la demanda ante la junta,
independientemente de la fecha de la notificacin , o bien si la persona a cuyo
favor corre la prescripcin ,reconoce el derecho de aquella contra quien
prescribe , por escrito o hecho indudable .
Para los efectos de la prescripcin, los mese se regulan con el nmero de das
que le correspondan. El primer da se contara completo y cuando sea el ultimo
no se tendr por completa la prescripcin si no cumplido el primer da hbil
siguiente.
Si un trabajador que tiene suspendidos temporalmente los efectos de su
nombramiento por prisin preventiva seguida de sentencia absolutoria o arresto ,
el termino para la reincorporacin corre a partir de la fecha en que se notifique
esa sentencia ejecutoriada o termine el arresto y deber regresar a su trabajo
dentro de los 15 das siguientes a la terminacin de la causa de suspensin. La
prescripcin comenzara a correr a partir del da siguiente de la negativa para su
reincorporacin, debiendo probar que regres a su trabajo dentro de los 15 das
sealados.
Cuando u trabajador es suspendido en forma indefinida, esa suspensin
equivale a un despido injustificado y da derecho al afectado a reclamar su
reinstalacin en el trabajo por lo que el termino para la prescripcin cuenta desde
que el trabajador fue notificado de la suspensin indefinida decretada en su
contra.
En todo momento la prescripcin debe dirigirse a la accin ejercitada, lo que
implica que en todo caso de despido, deba tomarse como fecha de inicio aquella
en que el actor se dice despedido, lo que indubitablemente genera un conflicto
por que el trabajador que dejo transcurrir ms de dos meses para ejercitar su
accin no asentara en su demanda la verdad de los hechos para que no incurra en
prescripcin.
En cuanto a la jubilacin, el derecho a que se cuantifique correctamente es
imprescriptible .en su caso lo que prescriben son las diferencias reclamadas por la
incorrecta cuantificacin.
d) excepcin de pago
Cuestin que debe acreditarse con el recibo de pago de nominas correspondiente
ya que en caso contrario, no se tendr por acreditada la excepcin. al efecto
,debern tomarse en consideracin las cargas probatorias otorgadas al patrn en
la ley federal del trabajo respecto a la controversia sobre el pago de:
1.-dias de descanso obligatorios.- sin embargo, corresponde al trabajador la
carga de la prueba para acreditar que labor los sptimos das y los das de
descanso obligatorios puesto que ello es distinto a probar el pago
correspondiente a dichos das.
2.-disfrute y pago de las vacaciones y de la prima vacacional..- debe
absolverse del pago de las vacaciones cuando se declare procedente la
reinstalacin, una vez sustanciado un procedimiento laboral, considerando que se
encuentran inmersas dentro del pago de los salarios cados , a efecto de evitar un
doble pago.
3.-pago de la prima dominical.- corresponde al demandado la carga de la
prueba, por encontrarse en mejor posicin para probar si fueron laboradas o no.
4.-pago de la prima de antigedad.-consiste en el importe de 12 das de
salario, por cada ao de servicios. El derecho al pago de la prima se genera:
A) al trabajador que se separe en forma voluntaria, abandone el empleo o
que se separe por acusas imputables al patrn, independientemente que no lo
pruebe, cuando tenga 15 aos de servicios.
B) para el trabajador cesado con o sin causa de separacin del trabajador
por culpa del patrn, no se requiere una antigedad especfica y se pagara en
forma proporcional al tiempo laborado.
C) el pago deber hacerse de la siguiente manera; esto es , la cantidad
que se tome como base no podr ser inferior al salario mnimo y si el salario
mnimo del rea geogrfica de aplicacin a que corresponda el lugar de
prestacin del trabajo, se considerara esa cantidad como salario mximo. Si el
trabajo se presta en lugares de diferentes reas geogrficas, el salario mximo
ser el doble del promedio de los salarios mnimos respectivos.
5.-monto y pago del salario.-en el caso de que se obtenga una condena
favorable en el laudo, debe distinguirse entre el salario base de las condenas
para la reinstalacin y para la indemnizacin constitucional. El el primer caso, los
salarios cados comprenden los incrementos, aumentos y re tabulaciones. En el
segundo, los salarios cados se pagan conforme al ltimo salario percibido,
considerando que se opto por la ruptura de la relacin laboral.
Los incrementos salariales proceden aunque no se haya reclamado o
demostrado durante la secuela del juicio , si procedi la condena a la
reinstalacin del empleo.
4.5. INTEGRACIN DEL SALARIO
El salario se integra no solo con las cantidades en dinero que percibe el
trabajador, si no con todas las ventajas en especie que recibe con motivo de su
trabajo.
Para efectos de integracin salarial, ha de considerarse el incentivo o bono
trimestral forma parte del salario.
e) excepcin de oscuridad.- cuando no se refirieron circunstancias de modo
tiempo y lugar. Esto es , que no se sealaron correctamente los fundamentos de
hecho y de derecho de la pretensin, las cantidades o los periodos que le
corresponderan al actor ,por lo que se hace imposible establecer contestacin al
respecto.
f) excepcin de cosa juzgada.-deber hacerse alusin al nmero de
expediente y radicacin del asunto fallado, acompaando copia certificada tanto
del laudo como de la resolucin en la que se le tiene por concluido definitivamente
el asunto.
Al respecto debe distinguirse entre cosa juzgada material y formal y la cosa
juzgada refleja. En la primera, se reclaman las misma prestaciones e intervienen
las misma partes respecto a idntico generador en el segundo caso, aunque no
se trata de las mismas prestaciones , lo que se resuelva en el juicio posterior es
consecuencia del juicio anterior. En ninguno de los dos casos, las partes podrn
reabrir el juicio respecto de un hecho juzgado.
g) Inexistencia de la relacin laboral extremo de que tiene la
carga de la prueba el trabajador , por lo que basta la simple mencin, aunque es
conveniente ofrecer la prueba de inspeccin ocular en nominas ,para que se
tenga por acreditado que el actor no figura en la misma.

g) Ofrecimiento de trabajo.- puede ser de buena o mala fe; es de
buena fe cuando el patrn lo ofrece con todas la mejoras que haya sufrido el
salario y si se hace con una jornada superior a las 8 horas diarias.



4.6. FASE DE PRUEBAS, ALEGATOS Y RESOLUCIONES.
Esta fase comenzara con la ratificacin de las pruebas ofrecidas, por las partes y
se dar vista recprocamente tanto a la parte actora como a la demandada de las
pruebas ofrecidas, para que aleguen lo que a sus derechos convenga sobre las
mismas; y a continuacin se declarara cerrado el periodo de prueba. En la propia
audiencia o en las siguientes que se fijen para tal efecto, se llevara acabo el
perfeccionamiento de las que requieran tal tramite, comenzando con la parte
actora, y una vez terminada de desahogar estas tocara su turno a la parte
demanda.

4.7. DE LA EJECUCIN DE LAUDOS.
El Tribunal de Conciliacin y Arbitraje de los Trabajadores al Servicio del Estado,
tiene la obligacin de proveer a la eficaz e inmediata ejecucin de laudos y a ese
efecto, dictara todas las medidas necesarias en la forma y terminios que a su juicio
proceda.
Cuando se pida la ejecucin de un laudo, el Tribunal despachara auto de
ejecucin y comisionara a un actuario para que, asociando de la parte que obtuvo,
se constituya en el domicilio de la demandada y la requiera para que cumpla la
resolucin, apercibindola que, de no hacerlo, se empleara los medios de apremio
establecidos en la propia ley.





UNIDAD v
SUSPENSIN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE
TRABAJO.

El Art. 42, frac VII, autoriza al patrn para suspender al trabajador que, por causas
que le sean imputables carezca de los documentos que las leyes y reglamentos
exijan, para la prestacin del servicio. La suspensin de la relacin de trabajo
constituye una situacin de excepcin en virtud de la cual esta deja de ejecutarse
durante cierto tiempo, de acuerdo a la idea de Alfredo J. Ruprecht la suspensin
puede ser absoluta y relativa.
Absoluta: consiste en que ambas partes dejan de cumplir sus principales
obligaciones contractuales: no hay realizacin de tareas ni pago de retribucin
alguna, aun cuando los efectos secundarios se mantengan.
Relativa: se da cuando la suspensin es solamente con respecto a uno de los
contratantes, debiendo el otro cumplir con lo estipulado.

5.1. CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIN.
a) La enfermad contagiosa del trabajador. En este caso el bien jurdico que se
protege lo constituye la salud de quienes laboran en un determinado lugar. Se
trata de un caso de suspensin absoluta en virtud de que la ley no impone al
patrn el deber de pagar salario. En todo caso si rene los requisitos, el trabajador
percibir subsidios de la seguridad social.
b) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo. Cuando un trabajador sufre una enfermad general
que lo incapacita para laborar, se genera una causa tpica de suspensin de las
relaciones individuales de trabajo, se trata de una suspensin absoluta y el patrn
no tiene obligacin legal de pagar el salario.
c) La prisin preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria. Al ser
sometido a proceso un trabajador, la relacin de trabajo queda automticamente
suspendida. Si el trabajador es sentenciado en forma definitiva y ello le impide el
cumplimiento de la relacin de trabajo, el patrn queda autorizado para rescindir
sin responsabilidad de la relacin laboral.
d) El arresto del trabajador. El arresto constituye una medida administrativa o
bien una sancin judicial por faltas menores, desde luego constituye un motivo de
suspensin absoluta, por no imponerse al patrn la obligacin de pagar salarios.
e) El cumplimiento de servicios y el desempeo de cargos constitucionales. En
el art. 5 constitucional se determina que son obligatorios los servicios de las
armas, los de jurados, los cargos concejiles y los de eleccin popular directa o
indirecta. El cumplimiento de estos servicios impedir a los trabajadores realizar
su actividad laboral. Por ese motivo la ley en la frac V del art. 42 prev la
suspensin de la relacin de trabajo durante el tiempo necesario para el
desempeo de dichas funciones.
f) La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales y organismos laborales tripartitas. Se seala en la fraccin VI del art. 42
que la designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, JCA, CNSM, CNPTUE y otras semejantes, es causa de suspensin
absoluta, esto es, que no obliga a pagar salarios.
g) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la
prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador. Esta constituye una
novedad de la ley y se estableci, con el objeto de dar oportunidad a los
trabajadores para tramitar las licencias, certificados de salud, pasaportes, etc.
h) Maternidad. En el art. 170, que seala cuales son los derechos de las madres
trabajadoras, se menciona que disfrutaran de un descanso de seis semanas
anteriores y seis posteriores al parto y que durante esos periodos recibirn su
salario integro. Estos descansos pueden, en circunstancias especiales,
prorrogarse por el tiempo necesario y durante la prorroga tendrn derecho al
cincuenta por ciento de su salario por un periodo no mayor de sesenta das. El
patrn estar obligado a conservarles el puesto por un ao, contando a partir de la
fecha de parto y los periodos pre y posnatales computaran en la antigedad de las
trabajadoras y para el pago de las utilidades. La ley no habla de suspensin sino
de descanso, pero en nuestro concepto se trata de una suspensin relativa, ya
que se impone la obligacin de pagar el salario, aun cuando esta pueda quedar
subrogada por el seguro social.
i) Sanciones reglamentarias. Una de las figuras jurdicas ms interesantes del
derecho del trabajo y probablemente aun no suficientemente estudiada, la
constituye el reglamento interior de trabajo. De acuerdo a la definicin inocua
contenida en el art. 422 el reglamento constituye el conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento, en realidad es algo ms que eso y puede convertirse
en un autentico cdigo penal.

5.1.1. LAS CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIN.

a) Permisos econmicos. Se denominan de esta manera los permisos sin goce
de sueldo que se conceden a los trabajadores por un periodo breve, para la
atencin de asuntos personales o familiares de fuerza mayor, por regla general
son estas causas de fuerza mayor el nacimiento de hijos, o sus enfermedades;
defunciones de familiares de grado inmediato, o del cnyuge.
b) Licencias. Constituyen autorizaciones para separarse transitoriamente del
puesto. Generalmente en los contratos colectivos se les seala un lmite mximo y
suelen tener el carcter de renunciables, estas ausencias si suelen afectar a los
derechos de antigedad, que se interrumpen.
c) Licencias sindicales. Se conceden a uno o varios miembros de los comits
ejecutivos de los sindicatos, para el desempeo de su funcin sindical. Suelen ser
suspensiones relativas, esto es, con pago de salario, y conservando todos los
beneficios colaterales.

5.1.3. LA NOTIFICACION DE LA SUSPENSIN.
No existe, en materia de suspensin, una disposicin, que obligue al patrn a
informar al trabajador, por escrito, de la fecha y causa de la suspensin.
En realidad si debera existir una obligacin expresa a cargo del patrn de notificar
al trabajador la causa y la temporalidad de la suspensin en atencin a que, de
otra manera la ausencia del trabajador ante una suspensin comunicada solo
verbalmente, puede aprovecharse para imputarle faltas injustificadas al trabajo.

5.1.4. DURACION DE LA SUSPENCIN.
Art. 43 Ley Federal del Trabajo.
a) En los casos de enfermedad contagiosa o de incapacidad, la suspensin
surtir efectos desde la fecha en que el patrn tenga conocimiento de la
enfermedad contagiosa o desde la fecha en que se produzca la incapacidad para
el trabajo.
b) En los casos de prisin preventiva o de arresto del trabajador la suspensin
se inicia desde el momento en que este acredite estar detenido a disposicin de la
autoridad judicial o administrativa y no concluye si no hasta la fecha en que cause
ejecutoria la sentencia o termine el arresto.
c) Cuando se trate del desempeo de cargos pblicos o de representacin
clasista en organismos tripartitas la suspensin se iniciara en la fecha en que
deban prestarse los servicios o desempearse los cargos, y podran prolongarse
por un periodo de seis aos.
d) La suspensin para recabar los documentos necesarios para el desempeo
del trabajo, no podr exceder de dos meses.

5.1.5. LA SUSPENSIN INDEFINIDA.
La suspensin indefinida de un trabajador en sus labores equivale a un despido,
atendiendo a que la suspensin en el trabajo como medida disciplinaria no puede
exceder de ocho das, segn lo establece la fraccin X del artculo 423 de la Ley
Federal del Trabajo, y en esas condiciones, el termino de preinscripcin
correspondiente se regula conforme al artculo 518 del ordenamiento legal
invocado que establece el termino de dos meses para ejercer la accin relativa al
despido de un trabajador.

5.1.6. TERMINACION DE LA SUSPENSIN.
La ley fija dos regla generales respecto de la terminacin de la suspensin de
trabajo. Por virtud de la primera el trabajador deber regresar a su trabajo al da
siguiente de la fecha en que concluya la causa, cuando derive de enfermedad
contagiosa, de incapacidad, de arresto del trabajador o de falta de documentos.
En los casos de prisin preventiva y desempeo de puestos pblicos o de
representacin clasista, el plazo se prolonga hasta por 15 das.


5.2. LA RESISION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO, SIN
RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON (DESPIDO).
Art. 46. El trabador o el patrn podrn rescindir en cualquier tiempo la relacin de
trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
La rescisin es una forma de terminacin de contrato que implica incumplimiento a
lo pactado por una de las partes.
Art. 47. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidades
para el patrn:
I. Engaarlo el trabajador o, en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisin dejara de tener efecto despus de treinta das de prestar sus servicios el
trabador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en
actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrn, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, salvo que medie provocacin o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros cualquiera de los
actos enumerados en la fraccin anterior, si como consecuencia de ellos se altera
la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrn, sus familiares o
personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fraccin
II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin
de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeo de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y dems objetos relacionados con el
trabajo.
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fraccin anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa
nica del perjuicio.
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en el;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o legar de
trabajo.
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de
carcter reservados, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador mas de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta
das, sin permiso del patrn o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez, o bajo la
influencia de algn narctico o droga enervante, salvo que, en este ltimo caso,
exista prescripcin medica.
XIV. La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisin que
le impida el cumplimiento de la relacin de trabajo; y
XV. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de conciencias semejantes en lo que el trabajo se refiere.
El patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la
rescisin. El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de
que este se negara a recibirlo, el patrn dentro los cinco das siguientes a la fecha
de la rescisin, deber hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva,
proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su
notificacin al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastara para considerar que
el despido fue injustificado.

5.3. AVISO DE DESPIDO Y SUS CONSECUENCIAS
Es indispensable que en todo despido de un trabajador, el patrn o la empresa a
travs de su representante legal, de cumplimiento a esta exigencia u obligacin
legal y notifique por escrito al trabajador el aviso a que se refiere el ultimo prrafo
del Art. 47 de la LFT, pues servir fundamentalmente para que el trabajador
conozca los motivos legales de su despido y pueda preparar la defensa de sus
derechos laborales.
La importancia de esta exigencia legal radica en que la falta de aviso al trabajador
o a la Junta, por s sola bastar para considerar que el despido fue injustificado.
Es cierto que la justificacin o injustificacin del despido no depende del aviso.
Pero ciertamente del aviso depende la validez del despido.

5.4. REQUISITOS DEL AVISO DE DESPIDO
La ley indica que debe de precisar, por lo menos, la fecha y la causa o causas de
la rescisin.

5.4.1. EL AVISO DE DESPIDO POR CONDUCTO DE LA JUNTA

El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que ste se
negare a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la
rescisin, deber hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando
a sta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificacin al trabajador.
Es importante recalcar que despus de dado dicho aviso al trabajador, es decir de
comunicada por escrito la causal o causales del despido, no podr el patrn, en el
juicio, aducir o alegar otras causales distintas a las sealadas en el aviso.

5.4.2. CONSECUENCIAS

De acuerdo a fraccin XXII, inciso A del Art. 123, se establece que el trabajador
injustamente despedido puede reclamar del patrn, bien el cumplimiento del
contrato, bien la indemnizacin de tres meses de salarios.
La accin de cumplimiento de contrato lleva consigo la de pago de salarios, desde
la fecha del despido injustificado hasta el momento de la reinstalacin. La accin
de reinstalacin no puede ser aludida por el patrn, salvo en los casos de
excepcin previstos en el Art. 49.
Los trabajadores deben de ejercer las acciones correspondientes dentro del
trmino de dos meses. De otra manera se entendern prescritas.(Art.518LFT)



5.5. TERMINACIN NORMAL DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Anteriormente hemos visto las causas por las cuales procede la suspensin y
rescisin de los contratos laborales y analizando los motivos que, en uno y otro
caso, puede invocar el patrn o el trabajador.
Ahora vamos a ocuparnos de otra forma de concluir los efectos del contrato de
trabajo instituida por el legislador. Se trata de la terminacin de dichos contratos,
por algunos de los motivos que seala el Art.53 LFT.
Art. 53
Son causas de terminacin de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital, de
conformidad con los artculos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestacin del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artculo 434.




CONCLUCION
Este libro maneja varios temas que hemos visto a lo largo del trabajo, y otros que
aunque no los hayamos repasado, van implcitos con los otros. La verdad, la
principio el titulo o me llamaba mucho la atencin, ya que pensaba que nada ms
seria el artculo 47 , pero cuando empec a leer y a pasar las paginas, la lectura
cada vez se volva ms interesante.
El hecho de que el Dr. Cavazos pusiera ejemplos para identificar cules son
causales y cules no, me ayudaron a entender que no por cualquier cosa se
puede despedir a un trabajador. Hay varios puntos que quisiera tocar, como por
ejemplo el de despedir al trabajador porque desorganiza el ambiente laboral y rie.
Estoy de acuerdo con Baltasar, ya que puede que un trabajador empiece a soltar
injurias a sus dems trabajadores por dos razones: una con todo el dolo posible y
la otra que haya sido empujado a cometer tales injurias, para que fuera despedido
inmediatamente.
Como podemos ver, cada artculo del que se habla en el libro, tiene casos reales
que nos ponen a pensar. En mi caso, me resultaba gracioso leer los casos y
hablando con mi mismo, me pona a debatir los pros y los contras de cada artculo,
porque no se me hace justo que despidan a una persona sin que haya una
justificacin del porque se hizo. Cuando nos habla de que o se pueden cometer
actos de inmoralidad dentro de la jornada laboral ni del establecimiento de la
empresa, habla de un caso de que una persona estaba teniendo relaciones
sexuales co una seora, que tiempo despus se enteraron que era su esposa,
pero lo estaba haciendo dentro de un camin repartidor fuera de la jornada laboral,
y ah es cuando el criterio de los jueces y de los patrones entra, porque nunca se
estableci que no poda hacerlo en ese carro repartidor y fuera de su horario
habitual. Este punto que ahora tocare, ya lo hemos hablado en clase, un
trabajador est obligado a hacer el trabajo que se estipulo en el contrato cuando el
patrn se lo ordene. Pero Qu pasa si la tarea que el patrn le asigna al
trabajador, no est dentro de las que se establecieron en el contrato laboral, y el
trabajador se niega a hacerlo? El patrn no tiene derecho a correrlo, ya que nunca
se acord que realizara esa tarea. El patrn puede correrlo y todo lo que quiera,
pero la Ley protege al trabajador sobre todas las cosas e indaga ms all de lo
que se puede ver, para ver cules fueron las causales del despido. Algo que me
pareci curioso, es el hecho de que el patrn despide al trabajador sin
consentimiento de este, as que as, se comete un despido injustificado por las
siguientes razones segn la ley : si el trabajador no es notificado de su recisin o
si este no quiere recibirla en su domicilio o en la oficina donde labora, o si no se da
a conocer el contrato de recisin en la Junta de Conciliacin y Arbitraje, el patrn
est cometiendo un error y por lo tanto el trabajador tiene a la ley de su parte. Me
gusto mucho que se incluyera el formato del contrato laboral y todas las clausulas
que debe tener tal contrato, para que a la hora de dar primas a los trabajadores o
establecer su salario o incluso en su despido, haya quedado claro todo lo
estipulado en tales clausulas. Igualmente que se incluyera el contrato de recisin
en caso de que el trabajador se haya negado a recibir su liquidacin, debe ser
notificado ante las autoridades para que as el patrn no vaya a tener problemas
con las autoridades.
Recuerdo que mi profesor de Recursos Humanos este semestre nos comento algo
referente al outsourcing y su controversia en el mundo laboral. Un trabajador que
lleva 20 aos laborando en una misma empresa ya tiene antigedad, es decir, ya
tiene mucho tiempo trabajando ah, por lo tanto tiene derecho a tantos das extras
de descanso por cada tantos laborando, tiene primas vacacionales y todo los
beneficios de tener una antigedad bastante buena. Pero que sucede cuando
cada 3 meses se contrata a la misma persona y se van renovando las clausulas, y
la nueva fecha de contrato, etc. me parece algo injusto que una persona sea
contratada cada determinado tiempo para que el patrn no tenga ninguna
obligacin con este, ya que el plazo del contrato se vence y otra vez se contrata.
Quisiera hablar del tema de la capacitacin. Nos pone un ejemplo de que un
trabajador daa la maquinaria y todo su equipo de trabajo. El patrn lo corre por
daarlo. Pero que pasa si el trabajador es nuevo y previamente no recibi
capacitacin alguna sobre cmo usar tal maquinaria: se vuelve un despido
injustificado. Por otro lado, si el trabajador lo dao con dolo, ah si tiene
justificacin su despido, ya que sabiendo usar su material de trabajo, lo dao a
propsito para no seguir laborando o cualquier otra razn. Por ltimo, quisiera
tratar el tema de los amagos y las amenazas, como nos dejo claro Cavazos , un
amago es aquello que se dice con la intencin de asustar, y la amenaza rebasa
los lmites y lleva consigo la intencin de daar a alguien ms. Hay algo muy
curioso en todo esto. Un trabajador no insulta a su patrn frente a l, a menos que
tenga toda la intencin de hacerlo y de que todos se enteren. Pero hay algo que
deja muy claro Cavazos en su libro, puede insultarlo y todo lo que quiera a sus
espaldas, pero si alguien escucha lo mal que se habla de su patrn, este puede
acusarlo de que est hablando mal del, y por lo tanto se vuelve un despido
justificado. Me agrado saber que cada caso puede ser bueno o malo depende de
la perspectiva que tenga. Quisiera agregar algo que me pareci interesante al leer
una de las tantas fuentes de investigacin:
SOBREPROTEGER AL TRABAJADOR, ES DESPROTEGERLO