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LICENCIATURA: CONTADOR PBLICO

MODALIDAD ESCOLARIZADA PRESENCIAL

PROYECTO:
Informe Ejecutivo.
PRESENTA
No. EQUIPO EMPRESARIAL: 1 Nombre: ESTRATEGIAS PARA LA VIDA.
REPRESENTANTE:
ALONSO FORTIS ALAN.

INTEGRANTES:
Nombre del integrante
(Iniciando por apellidos)
Particip activamente en las
sesiones de trabajo
(0-10)
Colaboro y demostr
responsabilidad en el
desempeo del equipo
(0-10)
Cumpli con lo solicitado en forma
oportuna
(0-10)
Alonso Fortis Alan 10 10 10
Amador Vega Nery Alejandro 10 10 10
Coronado Aranda Viridiana 10 10 10
Lpez Snchez Yessica Janet 10 10 10

Profesora
LAI. Michell Chvez Cruz
INSTITUTO POLITCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN

UNIDAD SANTO TOMS

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NDICE
INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 3
3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ..................................................................................... 4
Importancia del Desarrollo Organizacional. ................................................................................. 4
Ventajas del Desarrollo Organizacional ........................................................................................ 4
Desventajas del Desarrollo organizacional .................................................................................. 4
Proceso del desarrollo organizacional: ......................................................................................... 5
3.5.1. ANLISIS DE CASOS. ......................................................................................................... 6
CONCLUSIN .................................................................................................................................. 8
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................. 8

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INTRODUCCIN

El Desarrollo Organizacional permite a las empresas poder implementar
intervenciones que le podran ayudar a mejorar varios aspectos de la empresa es
por ello que se necesita de un gestor para que cumpla con el proceso y
diagnostique en qu est fallando la empresa as como los medios por los cuales
va a conseguir toda la informacin para poder llevar a cabo la accin.
En la actualidad las empresas requieren de ms valores y los recursos llegan a ser
escasos, esto quiere decir, que necesitamos ms del rendimiento de nuestros
trabajadores para poder sacar a la organizacin adelante. El ambiente de trabajo
repercute mucho en la personalidad que tiene la organizacin y cmo es que se
desenvuelve en el mercado. Con esto el desarrollo organizacional busca lograr un
cambio debidamente planeado conforme a las necesidades y exigencias que
presenta la empresa ya sea mejorando las acciones en individuos o en grupos,
esto quiere decir, que si nuestro capital humano no apoya a la empresa o no pone
de su parte el desarrollo organizacional no se podr llevar a cabo.







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3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
La administracin del cambio organizacional no est completa sin el desarrollo
organizacional, es un trmino que engloba un conjunto de acciones de cambio
planeado con base a valores humansticos y democrticos, que pretende mejorar
la eficacia de la organizacin y bienestar de las personas. (Chiavenato, 2009)
Las organizaciones siempre estn preocupadas por planear y aplicar que mejoren
su desempeo y que las hagan ms competitivas en un contexto mundial de
cambios e innovacin. No obstante, cualquier modificacin significativa dentro de
las organizaciones casi siempre genera enormes problemas administrativos y
humanos.
Es un enfoque de cambio planeado que se concentra en cambiar a las personas,
as como la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo.
El DO puede definirse como: un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta
direccin para mejorar los procesos de solucin de conflictos y renovar la
organizacin. Utiliza el diagnostico eficaz realizado en colaboracin y la
administracin de la cultura organizacional, con ayuda de un consultor-mediador, y
aplica teora y tcnicas de las ciencias del comportamiento, incluidas la
investigacin y la accin.
Importancia del Desarrollo Organizacional.
El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la meta es
construir empresas ms eficientes que sigan aprendiendo, adaptndose y
mejorando y se puede lograr un objetivo cuando se reconoce que pueden existir
problemas en la organizacin en el nivel individual, interpersonal, de grupo, entre
grupos o incluso de toda la organizacin.
Ventajas del Desarrollo Organizacional.
Ayuda a los administradores y al personal staff de la organizacin a realizar
sus actividades ms eficazmente.
Provee herramientas para ayudar a los administradores a establecer
relaciones interpersonales ms efectivas.
Muestra al personal cmo trabajar efectivamente con otros en el
diagnstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.
Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios.
Desventajas del Desarrollo organizacional.
En ocasiones la organizacin no est apta para adaptarse a los cambios
rpidamente.
La organizacin y las personas no tienen los mismos objetivos y metas,
porque trabajan por sus propios intereses.
Todas las opiniones son tomadas por la gerencia sin tomar en cuenta la
opinin de los trabajadores.
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Tcnicas de desarrollo organizacional.
Los agentes de cambio utilizan varios mtodos de DO para reunir datos, hacer el
diagnstico de la organizacin y planear la accin de intervencin.
Los principales son:
1. Entrenamiento de la sensibilidad: es un mtodo de cambio del
comportamiento por medio de la interaccin no estructurada de un grupo.
Es una tcnica que rene a las personas en un ambiente libre y abierto
para hablar de s mismas y de sus procesos de interaccin, con el propsito
de que adquieran conciencia de su propio comportamiento y de cmo lo
perciben otros.
2. Asesora del proceso: es un mtodo de cambio del comportamiento en el
cual un consultor externo ayuda a un cliente a comprender los procesos de
interaccin entre la organizacin o el gerente y las dems personas.
3. Construccin de Equipos: Destinado a crear y motivar a equipos, mejorar el
desempeo, aumenta la confianza y la apertura entre los participantes.
4. Reuniones de confrontacin: Un asesor interno o externo trabaja con dos
grupos antagnicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y
mejorar las relaciones intergrupales.
Proceso del desarrollo organizacional:
1. Recoleccin y anlisis de datos: Para emitir un diagnstico correcto sobre una
organizacin, el consultor del DO debe de apoyarse de diversas herramientas
de recoleccin de informacin. Es por ello que la recoleccin de datos involucra
reunir informacin en diferentes reas de la organizacin.(Montfar, 2004)
Algunas preguntas claves que se pueden hacer en esta etapa son: Cul es el
problema y que es lo que parece estar causndolo? , Cul es el grado de
aceptacin y resistencia a las diversas posibilidades de cambio dentro de un
sistema?, Se permite en todos los niveles de la organizacin examinar los
problemas centrales?, Se conoce en la organizacin que el cambio tiene un
grado de recompensa?
En esta etapa se pueden utilizar los siguientes instrumentos:
Cuestionarios
Entrevistas
Observacin
Informacin documental

2. Diagnstico organizacional: Los datos recogidos pasan a la interpretacin y al
diagnstico para identificar problemas y poder establecer metas y objetivos
dentro del diagnstico se puede verificar las estrategias alternativas
implementadas.
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3. Accin de intervencin: es la fase de la implementacin del desarrollo
organizacional aqu se selecciona la intervencin ms apropiada para
solucionar un problema organizacional particular.

Tipos de intervencin:
Intervenciones en procesos humanos: estas intervenciones estn
dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones as
como hacia sus procesos de interaccin, tales como
comunicacin, solucin de problemas, liderazgo y dinmicas de
grupo. Como su nmbrelo indica, se enfocan en los aspectos
humanos de las organizaciones.
Intervenciones tecnoestructurales: Estas intervenciones estn
orientadas hacia la tecnologa y estructuras de la organizacin
para ligarlas con el personal.
La tecnologa organizacional incluye los mtodos y flujos de
trabajo, mientras las estructuras atienden la divisin, jerarqua y
diseo del trabajo.
Se llama as porque se enfoca, sobre el aspecto tcnico y
estructura de las organizaciones aquellas actividades
relacionadas con la calidad de vida y el diseo de las
organizaciones.
Intervenciones en administracin de recursos humanos: Se
enfoca principalmente en las relaciones con el personal, tales
como los sistemas de recompensas y planeacin y desarrollo de
carreras. Se utilizan mecanismos para integrarlo a las
organizaciones, tradicionalmente relacionados con el campo de
los recursos humanos ms que con el DO.
Intervenciones estratgicas y del medio: Estas intervenciones
estn dirigidas hacia la estrategia general de la organizacin, es
decir, como utiliza sus recursos para obtener una ventaja
competitiva en el medio.

4. Evaluacin: el resultado de la evaluacin implica modificacin del diagnstico y
esto le permite desarrollarse sin intervencin externa.
3.5.1. ANLISIS DE CASOS.
Una Clnica de Cambridge (Satrom Law Parker PA) se encontr con dificultades
por sus relaciones de trabajo internas. El director mdico, preocupado por el
efecto que estos problemas podran tener en la atencin al paciente, contact con
un consultor de organizacin en una universidad local y le pidi ayuda. Una
discusin preliminar entre el director, el administrador de la clnica, y el consultor
pareca apuntar a los problemas de liderazgo, resolucin de conflictos y procesos
de decisin. El consultor sugiri que los datos se reunieran de manera que un
diagnstico de trabajo podra ser hecho. Los funcionarios de la clnica estuvieron
de acuerdo.
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El consultor realiz una seria de entrevistas en las que participaron todos los
miembros del personal de la clnica, el director mdico, y el administrador. Luego,
el consultor resumi los datos de entrevistas para identificar reas problemticas
especficas. Al comienzo de un taller de una semana ms tarde, el consultor
expuso al personal de la clnica de los datos que haba recogido.
El personal organiz los problemas en las prioridades siguientes:
1. Conflictos entre algunos miembros del personal mdico fueron creando
tensiones que interfiri con la necesidad de la cooperacin en el manejo de
los pacientes.
2. El estilo de liderazgo del director mdico debe cambiar para no aplazar las
decisiones sobre asuntos operativos importantes. Sus aplazamientos
conducan a la confusin y a veces a la inaccin por parte del personal
mdico y administrativo.
3. Favorecer la comunicacin entre los trabajadores administrativos, mdicos,
y de divulgacin para evitar problemas. Los conflictos abiertos sobre las
polticas y procedimientos tenan una influencia negativa en el
comportamiento interpersonal e intergrupal.
Mediante el uso de anlisis de roles y otras tcnicas sugeridas por el consultor, el
personal de la clnica y el director mdico fueron capaces de explorar el conflicto
de roles y los problemas de liderazgo e idear medios eficaces para hacer frente a
ellos. Los ejercicios diseados para mejorar las habilidades de comunicacin y
una sesin de taller sobre manejo de los conflictos dio lugar a progresos en el
desarrollo de una mayor apertura y confianza en toda la clnica. Un importante
resultado de este primer taller fue la creacin de un plan de accin que
estableciese medidas especficas que se aplicaran a los problemas de la clnica
por personal de la clnica durante el perodo subsiguiente. El consultor acord
seguir de cerca estos esfuerzos y ayudar en cualquier forma posible. Otras
discusiones y sesiones de desarrollo del equipo se llevaron a cabo con el director
y el personal mdico y administrativo.
Un segundo taller se llev a cabo dos meses despus del primero al que asisti
todo el personal de la clnica. En el segundo taller, el personal de la clnica sigui
trabajando juntos sobre los problemas de manejo de los conflictos y la
comunicacin interpersonal. Durante la ltima mitad del da de la reunin, el
equipo desarroll un plan de accin revisado para las actividades de mejora que
se realizarn en las siguientes semanas y meses para mejorar las relaciones de
trabajo de la clnica.
Un beneficio adicional notable de este programa de desarrollo organizacional es
que el personal de la clnica aprendido nuevas formas de supervisin de la
ejecucin de la clnica como organizacin y de hacer frente a algunos de sus otros
problemas. Seis meses ms tarde, cuando el consultor hizo un seguimiento de
control de la organizacin, el personal confirm que los problemas interpersonales
se encontraban ahora bajo mejor control y que algunas de las tcnicas aprendidas
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en los dos talleres relacionados con los programas de desarrollo organizacional se
siguen utilizando.

CONCLUSIN
Consideramos que el Desarrollo Organizacional es de vital importancia puesto
que una empresa al implementarlo puede ganar mucho, tan solo con el hecho de
unir un poco ms a sus empleados y a su vez permitiendo que se sientan en un
rea de confort en el lugar donde laboral, para que as, estos sean ms
productivos lo cual le genere rentabilidad a la empresa. Pero esto no sera posible
si el gestor no diagnostica donde se encuentra el problema; es por eso que se
requiere hacer todo el proceso de desarrollo organizacional para poder obtener
resultados, contando principalmente con la participacin de los empleados para
obtener datos sobre ellos mismos.
Las intervenciones vienen a ser parte importante de este proceso porque a travs
de su implementacin es como se lleva a cabo ese desarrollo que la empresa
necesita y que al final se podr hacer la mejor evaluacin, esto quiere decir, que la
empresa obtuvo esa unin de los empleados y los ejecutivos que tanto esperaba.
BIBLIOGRAFA

1. Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. (2 ed.) Mxico:
Editorial Mc Graw Hill.
2. Guizar Montfar, Rafael (2004). Desarrollo organizacional (2 ed.) Mxico
:Editorial Mc Graw Hill