SISTEMA DE REMUNERACIN

La empresa al establecer un sistema de remuneracin debe de reunir las

siguientes caractersticas: debe permitir compensar al trabajador por su
esfuerzo, capacidad y responsabilidad, debe suponer un estmulo a la
productividad del trabajos, debe de ser de fcil comprensin para el trabajador,
debe de permitir a la gerencia controlar los costes de personal, no debe
dificultar a la empresa el proceso de registro requerido para la elaboracin de la
nmina de cada uno de los trabajadores, ni el registro en el mbito externo e
interno de la empresa.
REMUNERACION TOTAL
La Remuneracin Total es establecer polticas y lineamientos de cmo
remunerar adecuadamente al talento en las organizaciones, de manera que se
logre no slo la atraccin y la retencin de los colaboradores, sino tambin se
incentive en ellos un desempeo de excelencia que impulse los resultados
esperados de negocio. La Transformacin de la Remuneracin Total implica
por lo tanto establecer modelos que permitan remunerar de manera
diferenciada a los individuos, para mantenerlos motivados y con un alto grado
de compromiso. Es definir mecanismos y procesos que optimicen la planeacin
de los modelos de pago, y as evitar la toma apresurada de decisiones. Visto lo
anterior, esta Transformacin abarca cuatro grandes pilares relacionados con
la remuneracin, en donde se han detectado reas de oportunidad que la
organizacin debe atender.
ELEMENTOS QUE LA CONSTITUYEN
Los tres elementos de la remuneracin total
En la mayora de las organizaciones, el principal elemento de la remuneracin
es la remuneracin bsica o pago fijo que recibe el empleado de manera
regular como salario mensual o salario por hora. La remuneracin bsica est
representada por el salario, ya sea mensual o por hora. En la jerga econmica,
salario es la remuneracin en dinero recibida por el trabajador por la venta de
su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados en otros
periodos de la historia, slo la llegada del capitalismo convirti el salario en
forma predominante de pago de la llamada mano de obra. El segundo
elemento de la remuneracin total son los incentivos salariales: programas
diseados para recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos
se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participaciones en los
resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlos. El tercer elemento de la
remuneracin total son los beneficios, casi siempre denominados remuneracin
indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios programas
(vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado,
etc.)
COMO CALCULARLA
La Remuneracin total; Es aquella que est constituida por la Remuneracin
Total Permanente y los conceptos remunerativos adicionales otorgados por Ley
expresa, los mismos que se dan por el desempeo de cargos que implican
exigencias y/o condiciones distintas al comn. Remuneracin Total
Permanente. - Aquella cuya percepcin es regular en su monto, permanente
en el tiempo y se otorga con carcter general para todos los funcionarios,
directivos y servidores de la Administracin Pblica; y est constituida por la
Remuneracin Principal, Bonificacin Personal, Bonificacin Familiar,
Remuneracin Transitoria para Homologacin y la Bonificacin por Refrigerio y
Movilidad.
Del artculo trascrito notamos que hace una breve pero significativa diferencia
entre la remuneracin total permanente y la remuneracin total, no obstante
ello, es evidente que la remuneracin total es mucho ms amplia en cuanto a
sus alcances y por ende constituye una condicin ms favorable para los
trabajadores, ya que a la remuneracin total permanente se le adicionan todos
los conceptos remunerativos otorgados por ley expresa y por distintas
condiciones.
POLITICA Y PROCEDIMIENTOS DE REMUNERACIONES PARA
CADA CATEGORIA

POLTICAS

Establecer los sueldos para cada categora de trabajadores, para ello debe
tener en cuenta el mercado de trabajo, el grado de cualificacin y la experiencia
de cada trabajador, los convenios colectivos, los costes, etc... Asimismo debe
establecer una previsin anual del incremento salarial en trminos porcentuales
y los regmenes de Seguridad Social para cada categora de trabajador. Son
las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos.
Frecuentemente son considerados dos factores, por una parte el desempeo
del ocupante del puesto y por la otra la posicin de su sueldo real respecto del
tabulador. La idea es que a mejor desempeo y mientras ms bajo sea el
sueldo real respecto del tabulador corresponda un mayor incremento.

En cuanto a incrementos de sueldo, las polticas normalmente regulan tres
tipos de aumentos:

Mritos: incremento peridico regular basado en el desempeo
Ajuste: cuando el sueldo real est por debajo del mnimo que seala el
tabulador
Promocin: cuando un cambio de puesto implica el cambio ascendente de
categora
Las polticas deben tambin propiciar:

Que se evite que los nuevos empleados tengan salarios superiores a los que
devengan quienes ya trabajan en la organizacin, en la misma categora, Que
se promueva a quienes tengan los meritos necesarios y que se reconozca este
hecho en sus ingresos

PROCEDIMIENTOS

En ocasiones, una organizacin mediana o grande puede decidirse a
emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es prctica comn
limitarse a unos cuantos puestos clave.
Una consideracin esencial es que las comparaciones se efecten entre
puestos de contenido y descripcin iguales, y no entre puestos con ttulos
idnticos pero diferentes entre s.
Cuando se han establecido bien los parmetros de los puestos a comparar, se
puede seleccionar un grupo de compaas donde exista el puesto (no
necesariamente de un ramo similar) y solicitar la informacin deseada, a
cambio de la que pudiera ser de inters para la otra organizacin.
Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa
media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la ltima
fase de la administracin de sueldos y salarios: la determinacin del nivel de
percepciones.

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UN SISTEMA DE
REMUNERACION
Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica
ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin
de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
1. Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga
por el puesto que ocupa, la determinacin se basa mas bien en la medicin de
diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los
conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto
orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de
recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la
estructura salarial.
2. Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o
rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.
La compensacin de los mritos naturalmente posibilita que an los ocupantes
de puestos idnticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este
componente adicional de la remuneracin, este monto salarial se obtienen
aplicando la tcnica tambin conocida como calificacin de mritos o
evaluacin de personal.
3. Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones
lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores
determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de
su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios
colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad,
carga familiar, gratificaciones, etc.
EQUIDAD INTERNA
Para lograr este objetivo, debe haber correspondencia entre los montos
pagados por el desempeo de un trabajo determinado y la importancia relativa
de este, respecto a los dems de la organizacin. Si este fuese el nico
objetivo de la administracin de remuneraciones podramos cumplirlo y al
mismo tiempo caer en absurdos como, por ejemplo, el hipottico caso de que al
gerente general del negocio se le asigne un sueldo de 5 dlares diarios, al
gerente de produccin 4, al jefe de contabilidad 3 y el mensajero 2. Como
puede observarse en este ejemplo, los montos pagados distinguen, de alguna
manera, la importancia de cada puesto al comparrseles entre s, sin embargo
no corresponden a los que se ofrecen en el mercado de trabajo.
COMPETITIVIDAD EXTERNA
La globalizacin ha trado en consecuencia, respecto del monto de los salarios,
una importante contraccin que impacta a los ocupantes de la mayor parte de
los puestos, en la generalidad de las organizaciones. Por ello, hoy en da es
difcil hablar de salario remunerador. Sin embargo la prctica habitual en la
administracin consiste en asignar a los diferentes puestos montos semejantes
a los que paga, en promedio, el mercado de trabajo a puestos semejantes.
Algunas organizaciones deciden establecer por poltica estar un determinado
porcentaje por abajo o por encima de dicho promedio.
Para lograr los objetivos anteriores contamos con una serie de herramientas
que a continuacin se mencionan; Anlisis de puestos, Descripcin de puestos,
Valuacin de puestos, Categorizacin de puestos, Curva de salarios, Tabulador
Y Polticas.

RECONOCIMIENTO DE CONTRIBUCIONES
Es bien conocido, y de sentido comn, que la motivacin de las personas es
un aspecto determinante de su desempeo profesional. El estudio del impacto
de la motivacin en el rendimiento laboral tiene una larga lista de
contribuciones, y es comnmente aceptado que la motivacin de
reconocimientos del trabajador es un importante indicador de su desempeo.
Reconocimiento laboral de las personas en el contexto laboral depende de
numerosos factores, entre los que destacan (sin nimo de exhaustividad) el
compromiso con la organizacin, el estilo de liderazgo existente en los equipos
de trabajo, las relaciones con los compaeros, la compensacin que se
percibe, los objetivos que se plantean, el tipo de tarea que se va a realizar, el
grado de responsabilidad, el reconocimiento sobre el trabajo realizado, y un
largo etctera cuyo anlisis excede con mucho el propsito de este post.
La primera razn para referirme al reconocimiento es su atractiva eficiencia o,
dicho en otras palabras, su extraordinaria relacin coste-beneficio. El
reconocimiento es tratado generalmente como una forma de recompensa. En
general, podramos pensar en la existencia de dos tipos bsicos de
recompensas que la organizacin puede utilizar para motivar a las personas y
generar un buen desempeo. El primero es el dinero. Sin duda la retribucin en
sus diferentes formas juega un papel sumamente importante en el refuerzo del
compromiso del individuo, especialmente cuando se aplica siguiendo modelos
contrastados cientficamente. El segundo tipo de recompensa es el
reconocimiento no econmico.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS SU IMPORTANCIA PARA
LA ORGANIZACIN
La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin
directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de
cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una
descripcin y anlisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado
la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en
una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace),
los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el
trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunin de todas aquellas
actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo
concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".
Las principales categoras de anlisis que se podran incluir son:
a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer;
problemas y solicitudes tpicas que recibir. b) Alcance de su responsabilidad;
magnitud de la discrecin; "perodo de control". c) Normas sobre desempeo
y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces del cargo. e) Supervisin;
relaciones de dependencia. f) Perodo de calificacin, prueba y
adiestramiento. g) Condiciones de trabajo; peligros. h) Promocin y
oportunidades de carrera.
SU IMPORTANCIA
Las empresas valoran la importancia que tiene contar con una adecuada
herramienta de Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo. Parece que sta
es una de las reas que aunque parezca de las ms bsicas dentro de la
funcin de RRHH, es crtica y muy importante. Puesto que en dicho estudio a
las empresas son conscientes de que en los prximos tres a cinco aos
aumentar notablemente la competencia a la hora de atraer profesionales de
alto valor e identifican a los planes de sucesin, a la formacin y el desarrollo
para el liderazgo y a la identificacin y retencin del talento clave como las
prioridades a abordar, considero importante que para competir con xito las
empresas deben contar con una herramienta para definir en cada puesto de
trabajo que es lo que se persigue, cual es la misin y el objetivo a conseguir. Y
esto se necesita para todos los puestos de la organizacin. En las empresas
estamos preocupados por cuestiones tales como: polticas de seleccin,
promocin, retribucin, etc.
QUE ES EL ANALISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos
del puesto que ms tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y
ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evala la
complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algn grado de
certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar
eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisin lo que cada
trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante
resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo
y no de las personas que los desempean. Este anlisis debe incluir;
Requisitos intelectuales. Requisitos fsicos, Responsabilidades implcitas y
condiciones de trabajo.

CONTENIDO DE ANALISIS DE CARGO

En general, el anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos
aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos fsicos
3. Responsabilidades implcitas
4. Condiciones de trabajo.

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de
especificaciones. En el fondo, los factores de especificaciones son puntos de
referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera
objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, elaborados de acuerdo
con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si vara la
naturaleza de los cargos que van a analizarse, cambiarn no slo los factores
de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus
caractersticas de comportamiento.