<Adquisicin de personal calificado.

<Retener a los empleados actuales.

<Garantizar la igualdad.
OBJETIVOS <Alentar el desempeo adecuado.
<Controlar los costos.
<Cumplir con las disposiciones legales.
<Mejorar la eficiencia administrativa.
1.Premiar el desempeo pasado de los trabajadores
2.Conservar la competitividad en el mercado laboral
3.Mantener la equidad salarial entre los empleados
METAS 4.Motivar el desempeo futuro de los empleados
5.Mantener el presupuesto
6.Atraer empleados nuevos
7.Reducir una rotacin innecesaria de empleados
JERARQUIA
DE PUESTOS
COMPEN
SACION
<Consiste en asignar a cada puesto un grado
GRADUACION
DE PUESTOS
PASOS
MTODOS
COMPARACION
DE FACTORES
PASOS
SISTEMA DE
PUNTUACION
grfica de comparacin de factores.
<Los especialistas verifican la informacin
procedente del anlisis de puestos
<Cada puesto se integra en una escala subjetiva de
acuerdo con su importancia relativa en
comparacin con los otros
<La descripcin que ms se acerque a la
descripcin del puesto determina la graduacin o
clasificacin
DEFINICION
1.Determinacin de los factores esenciales.
2.Determinacin del nivel de los factores.
3.Adjudicacin de puntos a los subfactores.
4.Adjudicacin de puntuaciones a los niveles.
5.Realizacin del manual de puntuacin.
6.Aplicacin del sistema de puntuacin.
Gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor.
1.Determinacin de los factores esenciales.
3.Asignacin de salarios a puestos esenciales.
2. Determinacin de los puestos esenciales.
4. Ubicacin de puestos esenciales en una
5.Evaluacin de otros puestos
DETERMINACION <Nivel de pago
DE NIVELES DE <Estructura de la compensacin.
COMPENSACION
<Objetivos estratgicos
DESAFIOS QUE <Tasas predominantes de salarios
AFECTAN LA <Sindicatos
COMPENSACION <Pago comparable por labor comparable
<Determinaciones legales
Niveles
DETERMINACIN de pago
DE NIVELES DE
COMPENSACIN
Estructura <Se categorizan a los puestos
de la
compensacin
Estndar de
pago por
COMPEN desempeo
SACION
El Valor
motivante
de la
ASPECTOS compensacin
GENERALES
Pago
equitativo
Expectativas
de pago
<Genera desconfianza hacia el sistema remunerativo
Efectos de manejar los <Reduce la motivacin de los empleados
sueldos en forma <Inhibe la efectividad de la empresa
confidencial <No se dan a conocer las decisiones de pago
<Hay menos necesidad de justificarlas o defenderlas
Se combinan las jerarquizaciones de la evaluacin
de puestos y las tasas de ingreso que arrojan los
estudios comparativos
<Todos los puestos de la misma categora recibir la
misma compensacin
Relaciona un tipo de recompensa con el esfuerzo y
desempeo del empleado
En una relacin directa no solo con su nivel de vida,
sino tambin con el status y el reconocimiento que
se puede lograr dentro y fuera del trabajo
Cuando la remuneracin es igual al Valor del
trabajo realizado
Los empleados se esforzaran ms si existe alguna
razn para esperar que su esfuerzo de como
resultado una recompensa
Condiciones
del mercado
laboral
Niveles de
sueldo de
reas
Factores
externos
Costo de
la vida
Negociacin
Componentes colectiva
de la mezcla
del sueldo
Valor de
un trabajo
COMPEN
SACION
Valor relativo
Factores del empleado
internos
Capacidad
de pago
del patrn
<Desempeo
<Huelgas
<Quejas
Consecuencias <Bsqueda
de la falta de de un puesto
satisfaccin de mejor
por la salario
compensacin Rotacin
Menor Falta de
atractivo del satisfaccin
puesto
Ausentismo
Refleja las fuerzas de la oferta y la
demanda de mano de obra calificada
Establecer pagos que este en el mismo
nivel de los que otros patrones pagan por
trabajos comparables dentro de la misma
rea
Se basa en los precios de los productos,
bienes y servicios que la gente adquiere
para su vida cotidiana
El sindicato negocia colectivamente las
condiciones de empleo para lograr
aumentos en los salarios reales
Falta de satisfaccin
con la compensacin
Estn limitados por las ganancias que los
patrones puedan obtener de los bienes y
servicios que producen sus trabajadores
Dependen de un sistema de evaluacin
del puesto que ayude a determinar los
sueldos
Establece la diferencia entre los
empleados que merecen los aumentos y
los que no
Deseo de mejor
compensacin
1.Premiar el desempeo pasado de los trabajadores
2.Conservar la competitividad en el mercado laboral
3.Mantener la equidad salarial entre los empleados
4.Motivar el desempeo futuro de los empleados
7.Reducir una rotacin innecesaria de empleados
<Consiste en asignar a cada puesto un grado
grfica de comparacin de factores.
<Los especialistas verifican la informacin
procedente del anlisis de puestos
<Cada puesto se integra en una escala subjetiva de
acuerdo con su importancia relativa en
comparacin con los otros
<La descripcin que ms se acerque a la
descripcin del puesto determina la graduacin o
clasificacin
1.Determinacin de los factores esenciales.
2.Determinacin del nivel de los factores.
3.Adjudicacin de puntos a los subfactores.
4.Adjudicacin de puntuaciones a los niveles.
5.Realizacin del manual de puntuacin.
6.Aplicacin del sistema de puntuacin.
Gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor.
1.Determinacin de los factores esenciales.
3.Asignacin de salarios a puestos esenciales.
2. Determinacin de los puestos esenciales.
4. Ubicacin de puestos esenciales en una
5.Evaluacin de otros puestos
<Genera desconfianza hacia el sistema remunerativo
<Reduce la motivacin de los empleados
<No se dan a conocer las decisiones de pago
<Hay menos necesidad de justificarlas o defenderlas
Se combinan las jerarquizaciones de la evaluacin
de puestos y las tasas de ingreso que arrojan los
estudios comparativos
<Todos los puestos de la misma categora recibir la
misma compensacin
Relaciona un tipo de recompensa con el esfuerzo y
desempeo del empleado
En una relacin directa no solo con su nivel de vida,
sino tambin con el status y el reconocimiento que
se puede lograr dentro y fuera del trabajo
Cuando la remuneracin es igual al Valor del
trabajo realizado
Los empleados se esforzaran ms si existe alguna
razn para esperar que su esfuerzo de como
resultado una recompensa
Ausentismo
Rotacin
<Rechazo
psicolgico
<Prdida
de tiempo
<Salud mental
en deterioro
Refleja las fuerzas de la oferta y la
demanda de mano de obra calificada
Establecer pagos que este en el mismo
nivel de los que otros patrones pagan por
trabajos comparables dentro de la misma
rea
Se basa en los precios de los productos,
bienes y servicios que la gente adquiere
para su vida cotidiana
El sindicato negocia colectivamente las
condiciones de empleo para lograr
aumentos en los salarios reales
Estn limitados por las ganancias que los
patrones puedan obtener de los bienes y
servicios que producen sus trabajadores
Dependen de un sistema de evaluacin
del puesto que ayude a determinar los
sueldos
Establece la diferencia entre los
empleados que merecen los aumentos y
los que no