Ingeniera de Produccin para Estudiantes de Ingeniera de Minas 1

INCENTIVOS DE PRODUCCION
PARA EL PERSONAL DE MINA
9.1.0 INTRODUCCION
La actividad minera se desenvuelve en un marco econmico muy especial, con costos de
produccin creciente por la compensacin normal de las expectativas de su personal, servi-
cios y beneficios que tiene que brindar por la lejana de sus centros operativos, confort y
consideraciones legales, pero cuyos ingresos sin embargo estn sujetos a los precios interna-
cionales de los metales, que escapan a su posibilidad de control.
En el momento actual con precios bastante deprimidos la minera tiene que seguir en opera-
tivos, siendo una de sus alternativas de compensacin, incremento de la productividad.
9.1.1 INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Una de las formas de incrementar la productividad, de uno de los elementos de costo
ms significativos (Mano de Obra) y a su vez mejorar el control de costos unitarios
es mediante la aplicacin de un adecuado sistema de incentivos, conocido en nuestro
medio tambin como sistema de bonificacin o colectivos de produccin.
9.2.0 SISTEMA DE INCENTIVOS
9.2.1 CLASIFICACION
Los sistemas de incentivos, tanto individuales como colectivos, en funcin a la varia-
cin de las ganancias del trabajador, pueden clasificarse en cuatro grandes grupos:
1. Las ganancias estn en una proporcin igual al del rendimiento.
2. Ganancias en una proporcin menor al rendimiento.
3. Ganancias en una proporcin mayor al rendimiento.
4. Ganancias variables a diferentes niveles de rendimiento.
9.2.2 DESCRIPCION Y CARACTERISTICAS :
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Normalmente al definir los sistemas de incentivos, el rendimiento esta referido a unidades de
tiempo, calculndose los ingresos como funcin del tiempo total empleado en una labor.
Para simplificar nuestras definiciones, en actividades como la minera que tienen horario de
trabajo fijos, el rendimiento estar referido al logro del trabajador en su jornada normal de 8 horas.
9.2.2.1 Sistema en los cuales las Ganancias Varan en Igual Proporcin al Rendimiento.
En estos Sistemas el trabajador recibe por cada unidad porcentual de incremento en el ren-
dimiento, una unidad porcentual adicional del salario bsico. Dentro de este grupo el ms conocido
es el Sistema de Tasas Uniformes por Pieza, en el cual luego de fijarse una base de rendimiento o
rendimiento estndar en nmero de piezas, toneladas rotas, pies perforados, etc., el trabajador pue-
de duplicar su salario bsico en caso de duplicar el rendimiento estndar. En este caso se considera
que el trabajador tiene un salario fijo por da que es invariable para rendimientos iguales o meno-
res al rendimiento iguales o menores al rendimiento estndar. Se muestra en forma grfica este
sistema.
9.2.2.2 Sistemas en los Cuales las Ganancias Varan en Proporcin Menor al Rendimiento
En estos sistemas se considera que parte de los beneficios en los costos directos van al em-
pleador. Dentro de este grupo los sistemas ms conocidos son :
A Sistema de Halsey.
En este sistema se establece por estudio de tiempo y/o antecedentes un estndar el trabajador
recibe su salario normal estando ste garantizado an cuando no alcance el nivel fijado.
Por encima del rendimiento estndar se le paga una tasa prefijada de acuerdo con el porcenta-
je de rendimiento total obtenido.
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En la prctica la tasa vara del 30% al 80 %, siendo la ms corriente la del 50 %, que se cono-
ce como Halsey de participacin 50 50. Esto significa para un incremento del rendimiento
del 100 %, el trabajador recibe una bonificacin equivalente al 50 % de su salario bsico, con-
siderndose al 50 % restante como beneficio para la empresa; un sistema Halsey 70 30, sig-
nificar que ante un incremento en el rendimiento del 100 % el trabajador recibir, el equiva-
lente al 70 % de un salario bsico, siendo el 30 % restante de beneficio para la Empresa. a
continuacin en forma grfica este sistema.
B Sistema de Rowan
Se presentan dos modalidades, en la primera se garantiza al trabajador su salario bsico por
debajo del rendimiento estndar, conocido tambin como Tarea-Tipo y se pagan primas extras
cuando se supera sta. En la segunda modalidad la base para el incentivo puede estar por de-
bajo del rendimiento estndar por lo general en un rango de 62.5 % en este caso el sistema se
conoce como el de la Tarea-Inferior.
Para ambas modalidades la curva de pago se eleva con bastante rapidez al principio pero ms
lentamente en los niveles de rendimiento ms elevados. Se muestra ambas modalidades.
C Sistema de Barth
Llamado tambin de participacin variable, es similar al sistema de Rowan con la diferencia
de que no garantiza al trabajador el salario mnimo, su ingreso esta calculado como producto
del rendimiento por la tasa de bonificacin para dicho nivel de rendimiento.
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Como no garantiza un salario de base las curvas de ganancias tanto para la TareaInferior
comienzan en 0 y se elevan rpidamente, pero a un ritmo decreciente, hasta convertirse en l-
neas casi rectas para los altos niveles de rendimiento. Este sistema no es de aplicacin para
personal en planilla con un salario establecido. Se muestra la grfica de este sistema.
9.2.2.3 Sistemas en los Cuales las Ganancias Varan en Proporcin Mayor al Rendimiento.
Consideran los sistemas de este tipo que las ganancias elevadas del trabajador en propor-
cin a su rendimiento, son generados por las economas resultantes en los gatos indirectos como
consecuencia del aumento de la produccin.
El sistema de Tasas Elevadas por Piezas, es el modelo clsico de este grupo, en l las ganancias
del trabajador son proporcionales a su rendimiento, pero son siempre mayores porcentualmente.
Se presenta la grfica del sistema para el caso en que se garantiza al trabajador un salario de base.
9.2.2.4 Sistemas con Ganancias Variables a Diferentes niveles de Rendimiento.
En estos casos las curvas de ganancias no siguen un patrn como las ya estudiadas, sino que
presentan variaciones por lo general referidos a rangos de rendimiento, aunque con una concep-
cin similar a algunos de los sistemas ya descritos. Entre los sistemas ms importantes de este
grupo tenemos :
A Sistema de Taylor
Contiene una tasa que puede clasificarse como de proporcin menor al rendimiento para rangos
inferiores al estndar (100 %), pero presenta una tasa elevada cuando se supera el estndar, e in-
clusive otorga una prima adicional al superarse el estndar, con lo cual recompensa genero-
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samente a los trabajadores con una performance elevada. El diagrama se presenta:
B Sistema de Merrick
O Sistema de Tasas Diferenciales por Piezas es una variante del Sistema Taylor y contiene tres ta-
sas en vez de dos, como se aprecia en el apndice I-G. Se pagan por tasas uniformes hasta el 83 %
del rendimiento estndar a partir de ste porcentaje se paga una prima del 10 % y se eleva la tasa
de bonificacin en un 10 % para el rango del 83 % al 100% del rendimiento, al alcanzar el 100 %
se concede una nueva prima de 10 % en el pago y a partir de ste nivel se eleva la bonificacin,
pagndose son el sistema de tasas elevadas por piezas.
C Sistema de Gantt
Garantiza al trabajador un salario mnimo hasta alcanzar el rendimiento estndar, al lograr el cual
otorga una prima del 20 % del salario bsico. Para rendimientos superiores al estndar, adems de
la prima, se paga la bonificacin por el sistema de Tasas elevadas por pieza. Grficamente el Sis-
tema se detalla en el Apndice I H.
Los sistemas de Taylor, Merrick y Gantt, recompensan bien a los trabajadores cuando se logran
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rendimientos iguales o superiores al estndar.
D Sistemas de Primas por Aceleracin del Rendimiento.
Las ganancias de estos Sistemas estn referidas a curvar Hiperblicas o parablicas (Ver grafi-
cos), con lo cual las tasas unitarias de pago van variando constantemente para los diferentes nive-
les de rendimiento. Se caracterizan porque para niveles bajos y medianos de rendimiento, se con-
ceden pequeos aumentos en las ganancias, pero para rendimientos superiores al estndar, los
aumentos en las ganancias son progresivamente mayores.
Presentan como inconveniente principal, que son difciles
de entender y mucho ms complicados para su formulacin, clculo y control.
Existen muchos otros sistemas de incentivos, los cuales pueden considerarse como variantes de
algunos de los sistemas descritos.
La aplicacin de cualquiera de los sistemas depender del tipo de actividad a desarrollar la renta-
bilidad a desarrollar la rentabilidad del negocio, los costos indirectos de labor y del nivel de pagos
que la administracin este dispuesta a efectuar en cada rango de rendimiento, tratando de ser
equitativos tanto para el trabajador como para la Empresa.
Los sistemas descritos pueden aplicarse para el pago individual y/o colectivo. De preferencia y
hasta donde el tipo de actividad lo permita, debe disearse sistemas de pagos individuales.