LA DIRECCIN Y EL EQUIPO DOCENTE.

Antnez Serafn (2004)

El trabajo escolar es ms eficaz si de desarrolla de manera colaborativa y en
grupos en los cuales la participacin es fluida. Algunos miembros no siempre
estn dispuestos a participa; se muestra actitud individualista y poco solidaria.
Las evidencias muestran que el ingreso y los primeros das en la nueva escuela
son determinantes para el nuevo docente porque condicionan muchas de sus
conductas posteriores. Los primeros contactos de los profesores nuevos con su
trabajo y sus colegas influye acelerando o demorando el periodo de integracin al
grupo y la adaptacin a la escuela.

La inquietud por integrar a los nuevos docentes no debe ser exclusiva de las
escuelas en las que el funcionamiento es insatisfactorio. En muchas ocasiones el
que todo vaya sobre ruedas ocasiona que se olvide que las personas nuevas
deben aprender los cdigos, significados y valores.

Por qu se justifica la preocupacin por acoger adecuadamente a los profesores
nuevos?
*Facilita que no se le reciba como un recurso humano ms sino como alguien
que posee capacidades y valores reconocidos.

*Ayuda a que la persona se mueva en un clima de confianza.
*Aumenta su sentido de pertenencia a la escuela; haga suyos los objetivos de sta
y se implique en ellos.

*Ayuda a disminuir los errores y a aumentar el rendimiento.
Ayuda a desarrollar su trabajo y a solucionar sus problemas de forma autnoma.
*Facilita el desarrollo profesional de los nuevos docentes.

Quienes ocupan cargos directivos deben intervenir para que estos primeros
contactos con la profesin y la escuela sean regulares y satisfactorio.
El plan de atencin e incorporacin para las personas nuevas persigue que
conozca la organizacin a la que se incorpora y que sea conocida por sus
compaeros.
Qu se espera de la persona nueva? Qu espera de ella de la escuela a la que
se incorpora?

Las respuestas se agrupan en torno a: La tarea, la escuela, los compaeros, las
normas y los procedimientos, el entorno prximo.

Podemos valernos de procedimientos como los siguientes:

*Desarrollar reuniones especficas con los profesores nuevos.

*Elaborar, seleccionar y distribuir documentos de apoyo con informacin de inters
para ellos.
*Que el maestro nuevo trabaje con uno veterano.

*Realizar visitas de colaboracin al aula del maestro nuevo.

Que la persona nueva sea conocida.

Qu es lo que interesa saber del maestro nuevo?

Sus experiencias anteriores, su formacin docente, sus capacidades
extracurriculares, sus aficiones y preferencias.

Cmo ayudar a que el maestro nuevo sea conocido?
*Pedirle que sugiera y opine.

*Invitarlo a integrarse a equipos para desarrollar tareas especficas en las que se
requiera gran participacin.
*Propiciar encuentros informales con sus colegas en la escuela y fuera de ella.
Identificadas las tareas, el diseo del plan de atencin puede completarse
sealando la frecuencia con la que se desempear cada accin o tarea, y las
personas responsables d su ejecucin.
Las acciones sugeridas convendr probarlas progresivamente, con intencin
innovadora, tratando de vencer inercias.
El plan de atencin e incorporacin para las personas nuevas ser favorecido si:
*El servicio de supervisin de la zona colabora en l.
*El nuevo docente sabe, con suficiente antelacin, su escuela de destino.
*Se evita proporcionar informacin tendenciosa.
*El nuevo maestro aprender slo por contacto con la realidad observando y
actuando.
*Se da prioridad a lo urgente.
*El instructor debe tener la actitud positiva hacia el servicio que se le solicita,
aptitudes para promover aprendizajes en el principiante.
*Se considera el plan de atencin e incorporacin para las personas nuevas como
una herramienta de uso sistemtico que debe adaptarse a las circunstancias.

PAPEL DE LOS DIRECTIVOS EN LOS PROCESOS DE INNOVACIN Y ANTE
LA RESISTENCIA A LOS CAMBIOS.
Las necesidades de cambio en las organizaciones se justifica con una moda o un
descubrimiento reciente, el tema adquiere mayor importancia y vigencia porque en
la actualidad los cambios: son ms frecuentes, ms rpidos, afectan a un mayor
nmero de personas, son ms numerosos, se producen en ms campos, tiene
mayor aceptacin.
Promover un cambio en la educacin supone un intento deliberado y planificado
para mejorar la reflexin, la accin o ambas, teniendo siempre como referencia las
necesidades de los estudiantes.
La innovaciones son los efectos exitosos del diseo y la aplicacin de los cambios
planificados, y se manifiestan en forma de prcticas profesionales.
La reforma se refiere a cambios planificados para la totalidad pero que pueden no
producir innovaciones. Para que se produzca una innovacin que incida en la
escuela es necesario que:
-La promueva y desarrolle un colectivo.
-La propuesta sea convincente.
-Sea cuidadosamente planificada.
- Asignndole el tiempo necesario.
-Parta de una iniciativa consciente, desarrollada voluntaria y
deliberadamente.
-Comporte un proceso de investigacin-accin, centrado en la resolucin de
problemas concretos.
-Requiere un aprendizaje que lleva tiempo y exige ciertas condiciones
favorables.
La promocin del cambio corresponde y afecta a todos los miembros de la
comunidad escolar.
El cambio y la innovacin se favorecern si desde la direccin:
*Se realiza un esfuerzo por conocer ms y mejor el clima escolar.
*Se crean estructuras y sistema de comunicacin y se impulsan los ya
existentes.
*Se trata de resolver los conflictos para aprender de ellos.
*Se indica en forma clara el papel de cada persona en los procesos de
participacin y de toma de decisiones.
*Se ponen en marcha procedimientos de resolucin de problemas
*Se presta atencin a cada individuo en particular
*Se ayuda a superar el desencanto que llegan a producir las circunstancias
externas.
El papel del directivo, finalmente ser eficaz y contribuir al cambio, si es
capaz de ayudar a encontrar respuestas adecuadas a : qu, por qu,
cundo, dnde, cmo, para qu y para quines cambiar e innovar.
Tratar de disminuir la resistencia a los cambios.
Los directivo tienen dos retos importantes para impulsar la innovacin en
las escuelas: cmo promoverlas y cmo conseguir que arraiguen.
Depender de cmo se planteen los cambios; si se conciben como peligros
y amenazas o como desafos y oportunidades.
-
Para diagnosticar la resistencia conviene indagar qu motiva las actitudes
no deseadas. En la medida que se conozcan las razones, se podr incidir
en ellas para paliar el problema.
-
Causas que motivan la resistencia:
-
*Defensa de los intereses propios
-
*Falta de comprensin de la propuesta.
-
*Falta de confianza en quienes proponen el cambio.
-
*Baja tolerancia a la incertidumbre.
-
*Plazos y ritmos inadecuados.
-
*Magnitud y complejidad de la exigencia del entorno.
-
*Direccin inadecuada de la escuela.
Para disminuir la resistencia a los cambios el directivo puede poner en
prctica las siguientes acciones:
-nfasis en los procesos informativos: Se trata de comunicar la lgica y las
razones que justifican la innovacin, promover la confianza.
Se pude conseguir mediante: entrevista con las personas implicadas,
elaboracin y difusin de circulares que informen sobre el tema, elaboracin
y manejo de una documentacin breve, presentacin en grupo, comunicar a
los padres de familia y estudiantes la innovacin para que la conozcan, la
entiendan y colaboren en ella.
-Promover y facilitar la participacin: Cuando las personas participan en una
decisin de cambio es difcil que se resistan. La participacin excesiva
puede tener el inconveniente de llevar a tomas decisiones ajenas al
planteamiento.
-Existencia de recursos suficientes y buena gestin: Personas, tiempos,
espacios, materiales de uso didctico, dinero, tec,; son recursos que deben
manejarse con habilidad.
-
-Negociacin: promover acuerdos y consensos en los que ambas partes
ganen algo y vean sus propuestas reflejadas en alguna mediada. Debe
tener como objeto ayudar a distribuir equilibradamente las cargas de trabajo
entre los miembros de la organizacin.
-Consenso de las personas clave: Llegar a acuerdo con aquellas personas
que tienen gran influencia en las dems. Servir para que arrastren tras de
s a los miembros del grupo que las tienen como modelo o confan en ellas.
-Flexibilidad y consideracin de las circunstancias particulares. Los grupos
docentes son diferentes entre s, respondern de manera diferente a los
mismos estmulos y requerimientos similares.
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-Credibilidad: cuando es clara, adecuada y til para mejorar el servicio al
alumnado. Que una propuesta sea creble depende de la credibilidad de
quienes la proponen.
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-Atencin a la formacin: Todo intento de cambio debe considera la
capacitacin de las personas que lo realizarn.
-
-La contradiccin: La resistencia suele estar justificada cuando los hechos
de los directivos son contrarios a los valores y a los principios que orientan
los cambios e innovaciones .
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-Parsimonia: Las innovaciones requieren pequeos pasos. Es conveniente
tener paciencia porque disminuir la resistencia requiere tiempo.
-nfasis en la planificacin: Hay que tener presentes las circunstancias, los
factores emergentes y los imprevistos. Las personas que se resisten al
cambio seguirn oponindose si no se les facilitan guas de trabajo, pues
hay que informarle en qu momento est el proceso que se desarrolla, cul
es el siguiente paso, cunto tiempo se prev que durar la tarea que se
propuso hacer; de tal manera que ayude a reducir su incertidumbre.

La resistencia a los cambios no siempre es disfuncional. En algunas ocasiones
revela frustraciones pendientes de solucin. En otras, sirve para poner de
manifiesto problemas que haban sido pasados por alto.