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Auteurs : MM. Cordier et Denier
Fine Media, 2013
ISBN : 978-2-36212-103-6
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5
Table des matires
Le contrat de travail en un coup dil 8
Les diffrents contrats de travail 9
Lembauche 9
Le contenu 10
Le droulement : priode dessai, maladie, congs 12
La modifcation dun contrat de travail 13
La rupture dun contrat de travail 13
I. Les bases du contrat de travail 16
Dfnir un contrat de travail 17
Lemployeur 20
Le salari 23
La requalifcation en contrat de travail 26
Des contrats strictement rglements 33
CDI, CDD, temps complet, partiel 35
APour aller plus loin 39
Questions/rponses de pro 39
II. Les CDI et CDD 44
Le CDI : contrat dure indtermine 45
Le CDD, contrat dure dtermine 48
Le CDD objet dfni 75
APour aller plus loin 79
Astuce 79
Questions/rponses de pro 79
III. Les autres contrats de travail : mi-temps, apprentissage, intermittent
et professionnalisation 85
Le contrat de travail temps partiel 86
Le contrat de travail intermittent 100
Le contrat dapprentissage 104
Le contrat de professionnalisation 112
APour aller plus loin 122
Questions/rponses de pro 122
6
IV. Lembauche 124
La mission de lemployeur 125
Les consquences dune embauche 133
Laide lembauche 140
La promesse dembauche 146
Les formalits 149
La discrimination lembauche 155
APour aller plus loin 160
Astuce 160
Questions/rponses de pro 160
V. Le contenu dun contrat de travail 163
La forme 164
Les clauses 166
La priode dessai 173
La priode probatoire 175
La clause de ddit-formation 179
La clause de mobilit 182
La clause dexclusivit 187
La clause de non-concurrence 189
La clause de confdentialit 197
Le forfait jours-cadres 199
APour aller plus loin 206
Questions/rponses de pro 206
VI. Le droulement dun contrat de travail 209
Le renouvellement dun CDD 210
La maladie 213
Les congs pays 220
La formation des salaris 226
La maternit 236
Le pouvoir disciplinaire de lemployeur 242
APour aller plus loin 251
Astuce 251
Questions/rponses de pro 251
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail 255
La modifcation du contrat de travail par lemployeur 256
La modifcation du contrat de travail par le salari 264
7
Le transfert du contrat de travail 265
La rupture de contrat 270
APour aller plus loin 277
Astuce 277
Questions/rponses de pro 277
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci
et conventionnel 281
La dmission 282
Le dpart la retraite 289
Le dpart ngoci 295
La rupture conventionnelle 305
APour aller plus loin 313
Astuce 313
Questions/rponses de pro 313
IX. La rupture du contrat de travail : CDD, apprentissage, professionnalisation 318
La rupture anticipe dun CDD 319
La rupture dun contrat dapprentissage 324
La rupture du contrat de professionnalisation 328
La prise dacte de la rupture 331
APour aller plus loin 335
Questions/rponses de pro 335
X. Les modalits de rupture du contrat de travail (hors licenciement) 338
Le pravis dun CDI 339
La leve de la clause de non-concurrence 345
Le solde de tout compte 349
Les indemnits de rupture conventionnelle 354
La rupture transactionnelle du contrat de travail 357
APour aller plus loin 363
Questions/rponses de pro 363
Index des questions et des astuces 369
Les professionnels et experts cits dans cet ouvrage 372
Trouver un avocat prs de chez vous 373
8
Le contrat de travail en un coup dil
Un contrat de travail donne automatique-
ment lieu une rmunration pour le salari,
quelle soit pcuniaire ou en nature. En
contrepartie, ce dernier se doit de remplir les
missions cones par son employeur, dans
les dlais dnis et avec les moyens sa
disposition.
Employeur et salari ont donc des devoirs
et des obligations lun envers lautre. Mais
ce qui caractrise et dnit principalement
le contrat de travail, cest lexistence dun
lien de subordination entre deux personnes.
Lemployeur fournit un travail excu-
ter, donne les instructions relatives ses
conditions dexcution, contrle et surveille sa bonne excution, sanctionne
dventuels manquements et rmunre le salari. Lemploy, quant lui, ex-
cute le travail con par son employeur, se soumet aux pouvoirs de ce dernier
et peroit en change une rmunration. Ainsi, ds lors quexiste un lien de
subordination entre commanditaire et prestataire, un contrat commercial et/
ou de sous-traitance peut tre requali en contrat de travail. Mais la trans-
formation dune relation daffaires en relation de travail nest ni instantane ni
automatique : cest le juge qui procde cette requalication.
Le contrat de travail en un coup dil
9
Les diffrents contrats de travail
Les types de contrats de travail choisis par lemployeur appartiennent obliga-
toirement une catgorie dnie et rglemente par le Code du travail ou
un accord collectif. Parmi les contrats les plus souvent mis en uvre, on peut
notamment citer le CDI et le CDD.
Un Contrat de travail Dure Indtermine (CDI) est la forme gnrale dem-
bauche pour un emploi stable et durable, tandis quun Contrat de travail
Dure Dtermine (CDD) est un contrat dexception utilisable uniquement
dans des cas et conditions prvus par la loi.
En outre, un CDD peut tre exclusivement rserv lembauche dingnieurs
et cadres destins tre affects la ralisation dun projet dune dure
limite.
Mais un contrat de travail peut revtir dautres formes :

Le contrat de travail temps partiel concerne tous les contrats dont les
horaires sont infrieurs la dure du travail.

Le contrat de travail intermittent fait partie de la catgorie des contrats
de travail dure indtermine (CDI), mais il alterne priodes avec travail
et priodes sans travail cause dimportantes uctuations de lactivit de
lentreprise au cours de lanne.

Le contrat dapprentissage est un mode de formation alterne, entre
savoir thorique acquis en centre de formation et savoir-faire acquis en
entreprise.

Le contrat de professionnalisation permet une insertion/rinsertion
professionnelle.
Lembauche
Lembauche dune personne marque le dpart de la relation contractuelle de
travail et le dclenchement de divers effets juridiques, obligations et respon-
sabilits pour lemployeur comme pour le salari.
Le contrat de travail en un coup dil
10
Celui qui embauche acquiert la qualit demployeur, et celui qui est embau-
ch, le statut de salari. Salari et employeur sont ds lors lis par une relation
contractuelle, rgie par le droit du travail.
An daider les entreprises supporter le cot dune embauche, ltat, les col-
lectivits locales, lUNEDIC et Ple Emploi accordent des aides, notamment
sous la forme dexonrations des charges sur salaire.
Par ailleurs, signer une promesse dembauche revient signer un contrat de
travail. Cest un engagement ferme et dnitif entre les deux parties. Le non-
respect de ces engagements entrane la mise en cause des responsabilits et
des risques de condamnation judiciaire ddommagement.
La signature dun contrat de travail entre employeur et salari donne lieu de
nombreuses formalits obligatoires pour lemployeur, notamment en direction
de lURSSAF (ventuellement, la MSA), de la Scurit sociale, de Ple Emploi
(Assedic), des caisses de retraite complmentaire, de lAdministration du tra-
vail (Inspection et/ou Direction dpartementale) et du salari lui-mme.
Dautre part, aucune personne physique ne peut tre carte dune procdure
de recrutement en raison de ses caractristiques physiques, comportemen-
tales, idologiques ou religieuses. Lemployeur qui ne respecte pas cet interdit
peut tre poursuivi civilement et/ou pnalement pour discrimination
lembauche.
Le contenu
Aprs lembauche, il faut habituellement rdiger un contrat de travail. Sa for-
malisation crite nest pas obligatoire, mais elle prsente plusieurs avantages
pour lemployeur et le salari.
Lcrit vaut notamment preuve en cas de procs et assure la validit de cer-
tains mcanismes et/ou clauses du contrat.
Lcrit est cependant impratif lorsquune convention collective lexige et
lorsquemployeur et salari conviennent dengagements spciques dont
lexistence, la validit, les effets et la preuve requirent quils soient passs
Le contrat de travail en un coup dil
11
par crit. Pour connatre les mentions obligatoires dun contrat de travail, hors
mentions exiges par une convention collective, reportez-vous au tableau
ci-dessous.
Mentions Objet
Identit des parties
signataires
Nom + adresse + n URSSAF de lemployeur
Nom + adresse du salari
Mention et numros des titres de sjour et de travail pour un
salari tranger hors CEE
Fonctions occupes
Rfrence un type de poste et une ventuelle classication
conventionnelle (coefcient)
Dure du travail Rfrence au temps de travail prest dans le cadre du contrat
Rmunration tat de la rmunration servie par lemployeur : montant et dtail
Lieu de travail Indication du ou des lieux o sexerce le contrat de travail
Date de prise deffet
du contrat
Indication du moment o le contrat commence et prend effet
Priode dessai
Dure et conditions de droulement et/ou de renouvellement
(facultative)
Bnce des congs
pays
Indication des droits du salari en matire de congs pays
Dure des dlais de
pravis
Indication des dlais de pravis observer en cas de licenciement,
dmission, dpart ou mise la retraite
Convention
collective
Indication des accords collectifs applicables la relation (niveau
branche et/ou entreprise)
De plus, un contrat de travail comporte un certain nombre de clauses qui
organisent la relation contractuelle entre lemployeur et son salari.
Ainsi, une priode dessai doit tre prvue par crit et sous forme de clause
insre dans le contrat, sous peine de nullit ; une priode probatoire permet,
quant elle, lemployeur dvaluer ladaptation dun salari des fonctions
nouvelles suite un recrutement ou un changement de fonctions.
Le contrat de travail en un coup dil
12
Avec une clause de ddit-formation, le salari sengage rester pendant une
certaine dure dans une entreprise sauf rembourser linvestissement en for-
mation fait par lemployeur. Et la clause de mobilit permet lemployeur de
changer le lieu de travail du salari sans que ce dernier ne puisse sy opposer.
Lemployeur peut galement, par une clause dexclusivit, rclamer au salari
quil lui rserve la totalit de sa disponibilit professionnelle et de ses comp-
tences sans pouvoir travailler ailleurs.
En parallle, une clause de non-concurrence impose une obligation de
loyaut lex-salari dun employeur.
Lemployeur peut aussi interdire au salari de divulguer autrui toute infor-
mation sensible et stratgique de la vie de lentreprise grce la clause de
condentialit.
Enn, la clause de forfait-heures ou forfait-jours cadres permet dchapper
au dcompte du temps de travail la semaine pour passer une priodicit
annuelle.
Le droulement : priode dessai, maladie, congs
De la dure de la priode dessai la modication du contrat, plusieurs v-
nements peuvent venir inuer, voire impacter le droulement du contrat de
travail.
La priode dessai peut notamment tre renouvele et rompue sans applica-
tion dune procdure de licenciement. Il est galement possible dallonger la
dure du CDD, mais cela ne concerne que les contrats terme prcis et ne
peut avoir lieu quune seule fois.
La maladie est bien sr une cause lgitime dabsence du salari de lentreprise
et de non-excution de sa prestation de travail, mais la condition dtre jus-
tie par une information notie lemployeur.
De plus, la grossesse et la maternit font bncier la salarie de garanties
relatives ses conditions de travail et la protection de son contrat.
Le contrat de travail en un coup dil
13
Sinon, le salari en CDI bn-
cie de congs pays, quil soit
temps complet ou partiel.
Il a galement droit une
formation, mais lemployeur
nest pas forcment tenu de lui
assurer promotion ou augmen-
tation une fois celui-ci form et
ses comptences amliores.
Enn, en cas de faute du sala-
ri, lemployeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner : il
doit cependant respecter certaines conditions et garanties prservant notam-
ment les liberts et droits fondamentaux de lindividu.
La modifcation dun contrat de travail
Le contrat de travail peut tre modi sur demande de lemployeur ou du
salari.
Toutefois, lemployeur ne peut pas modier unilatralement le contrat de
travail, mais seulement proposer la modication au salari an dobtenir son
accord.
De la mme manire, pour modier son contrat de travail conformment
ses souhaits, le salari doit obtenir laccord pralable de lemployeur.
En outre, le changement demployeur nentrane pas la n du contrat de tra-
vail, mais son transfert au nouvel employeur.
La rupture dun contrat de travail
Aucun contrat de travail na de dure illimite (mme pour un CDI), la n
dune relation contractuelle de travail est donc inluctable.
La rupture du contrat provient, dans la plupart des cas, de la dcision de lune
des parties au contrat : lemployeur ou le salari, voire des deux la fois.
Le contrat de travail en un coup dil
14
Pour connatre les diffrents modes de rupture de contrat pratiqus, reportez-
vous au tableau ci-dessous.
Modalits de rupture Initiative de la rupture CDD CDI
Dmission Salari X
Licenciement Employeur X
Dpart la retraite Salari X/*
Mise la retraite Employeur X/*
Prise dacte de la
rupture (dmission ou
licenciement)
Salari X
Dpart ngoci Employeur + Salari X
Rupture conventionnelle
homologue
Employeur + Salari X
Force majeure Employeur
Rupture anticipe en
raison dune faute grave
Employeur ou salari
(par rsiliation judiciaire)
X
Rupture anticipe Employeur + Salari X
Rupture anticipe dun
CDD
Salari + Employeur Sous conditions NA
Rupture dun contrat
dapprentissage
Salari + Employeur
Deux premiers mois
et accord ou rsiliation
judiciaire ( la n de la
priode dessai)
NA
Rupture dun contrat de
professionnalisation
Selon sa nature et les conditions de rupture
Rupture anticipe en
raison dune embauche
sous CDI
Salari X
*
Dpart et mise la retraite ne sont pas des cas de rupture anticipe du CDD, mais
peuvent concorder avec son terme si les conditions dge et de nombre de trimestres
sont runies la n du CDD.
Le contrat de travail en un coup dil
15
Par ailleurs, la rupture du contrat de travail donne lieu des formalits pour
lemployeur (surtout) et le salari :

Le pravis est une obligation conscutive la notication de la rupture
du seul CDI, il est d par la partie qui rompt le contrat celle qui ne le
rompt pas.

La leve de la clause de non-concurrence est active aprs lexcution
du contrat de travail, chaque partie doit alors respecter des obligations
propres.

Le solde de tout compte reprsente lensemble des sommes et indemni-
ts remettre au salari la n de son contrat, leur montant varie selon
lanciennet du salari et les conditions et circonstances de la rupture.

Les indemnits de rupture conventionnelle sont gnralement dtermi-
nes par les circonstances et les conditions de la rupture.
Sachez dautre part que la transaction ne sert ni rompre le contrat ni rgler
uniquement des problmes lis au licenciement. Cest un outil juridique qui
permet un employeur et un salari de rsoudre et terminer un litige dj
n, en train de natre ou pouvant natre, ainsi que dempcher toute contesta-
tion ultrieure au sujet de ce litige et/ou possibilit de saisir un juge.
16
I.
Les bases du contrat de travail
On parle de contrat de travail lorsquune personne
physique accepte de travailler en contrepartie
dune rmunration sous la direction dune autre
personne physique ou morale. Les trois critres de
lexistence dun contrat de travail sont alors le lien
de subordination, la prestation de travail et la
rmunration. Mais aucun texte du Code du tra-
vail ne donne de dnition exacte. Cest pourquoi,
en cas de litige, seul le juge prudhomal peut dire
sil y a oui ou non contrat de travail, aprs avoir
cout, examin, recherch et vri la situation.
Saisir le juge prudhomal a alors deux objectifs : la
reconnaissance juridique de lexistence dun
contrat/dune relation de travail, donc de lexistence et dun salari et dun
employeur ; ainsi que lobligation pour lemployeur de payer les salaires et les
ventuelles indemnits et de raliser certaines formalits au bnce du sala-
ri, notamment celles lies la n du contrat si la relation de travail a cess
(ex. : remise dune attestation Ple Emploi).
I. Les bases du contrat de travail
17
Dfnir un contrat de travail
Le lien de subordination est le principal critre didentication de lexistence
dun contrat de travail. Une relation de travail entre deux individus dcoule
donc, non dune trace crite, mais de laccomplissement dune prestation
pour le compte et sous lautorit dune personne. Cette relation de travail
peut exister sil ny a pas ni contrat ni document crit et sign.
Caractristiques
Le lien de subordination se dnit par trois caractristiques : lautorit dune
personne physique ou morale, la soumission dune autre personne physique
et lexcution dune prestation. Ces trois critres sont dnis dans le tableau
ci-dessous.
Caractristiques Explications
Qui ?/
Quoi ?
Autorit dune
personne
physique ou
morale
Exercice dune direction, dun commandement
donnant des instructions prcises, des ordres, des
directives
Avoir le pouvoir den contrler lexcution et de les
faire appliquer, notamment en prenant des sanctions
et/ou en utilisant la coercition par exemple, et obtenir
le dpart de quelquun dont on nest pas satisfait
Lemployeur
ou le patron
Soumission
dune autre
personne
(physique)
Accepter dexcuter une prestation, dobir et dappli-
quer les directives et instructions reues, de recevoir
des ordres et des instructions
Respecter une hirarchie, une discipline, une organisa-
tion, une collectivit de travail
Le salari
Excution dune
prestation
Accepter daccomplir et de raliser une ou des tches,
missions, ralisations, etc. :
utiles et/ou protables celui ou celle qui ils sont
destins
et/ou qui reprsentent une valeur ajoute certaine
pouvant gnrer un prot
Exemples : monter un systme, conduire un vhicule,
concevoir un programme informatique, accueillir des
clients, prparer un repas, etc.
Le travail :
objet du
contrat
I. Les bases du contrat de travail
18
Bnvolat, entraide, VRP...
Raliser une prestation nimplique pas forcment lexistence dun contrat de
travail, cest le cas du bnvolat au service dune association ou de lentraide
familiale ou amicale (dmnagement, par exemple).
En revanche, lorsque les prestations sont durables et/ou rptes en nombre
et en valeur, cela peut induire lexistence dune relation de travail ; notam-
ment si ces prestations sont effectues dans un contexte dobissance une
autorit et de respect dune discipline, et/ou dans une organisation globale
dans laquelle sinsre la prestation (ex. : agent commercial dirig comme un
VRP au sein dun rseau de distribution).
Lien de subordination
Un contrat de travail est valide si la subordination est accepte pleinement
et entirement. Celui (ou celle) qui accepte de travailler dans le cadre dune
relation de travail doit y consentir : personne ne peut tre contraint devenir
salari contre son gr.
Le consentement de la personne doit donc tre libre (exempt de toute pres-
sion) et clair (donn en toute connaissance de cause). Compte tenu de ce
qui prcde, un employeur ne peut donc pas embaucher :

un mineur de moins de 16 ans (sauf accord des parents + autorisation
administrative) ;

un mineur dau moins 16 ans et non mancip (sauf autorisation de son
reprsentant lgal) ;

un majeur sous tutelle de justice (sauf avec lapprobation du tuteur).
Le non-respect de ces principes entrane la nullit du contrat de travail ! Il
est alors rput ne jamais avoir exist, et la personne ayant accept tort se
trouve dlie de tout engagement.
En dehors de la nullit du contrat, le fait de contraindre une personne tra-
vailler contre son gr ressort de linfraction de travail forc qui entrane des
poursuites et sanctions pnales.
I. Les bases du contrat de travail
19
noter : il est interdit de contraindre quelquun devenir employeur contre
son gr ou le tromper pour quil le devienne sans connaissance de cause. Lors
dun processus de recrutement, si un candidat donne dlibrment des rensei-
gnements mensongers pour tromper lemployeur sur un lment essentiel de
son prol, de sa carrire, de son savoir-faire, etc., cela peut galement entraner
la nullit postrieure du contrat de travail.
Une rmunration obligatoire
Le contrat de travail induit et implique un change : une prestation est effec-
tue en contrepartie dune rmunration. Il appartient la catgorie des
contrats dits synallagmatiques .
Comme il sagit dun contrat de travail, la contrepartie est une rmunration
(ou salaire) qui peut se prsenter sous une forme pcuniaire (argent vers)
et/ou en nature (par exemple, de la nourriture donne gratuitement et/
ou un logement accord gratuitement). Cette contrepartie est obligatoire :
laccomplissement de la prestation doit imprativement donner lieu une
rmunration ; si ce nest pas le cas, le juge prudhomal peut tre saisi.
Cependant, labsence de rmunration ou une rmunration en nature
uniquement ne prouve pas pour autant labsence de contrat de travail :
on ne peut nier lexistence dun contrat en sappuyant sur labsence de
rmunration.
Attention !
il est interdit dattribuer la rmunration dun contrat de travail par
voie denchres inverses (mise en ligne sur Internet dune embauche attri-
buer celui ou celle qui se propose daccepter le salaire le plus bas). Si cest le
cas, le contrat de travail risque la nullit.
Prouver son contrat de travail
Afrmer que lon travaille sous contrat de travail ne suft pas : il faut obliga-
toirement le prouver, particulirement lorsque lon fait un procs devant le
conseil de Prudhommes.
Il faut donc rapporter lexistence du lien de subordination.
I. Les bases du contrat de travail
20
Cette preuve est libre, elle peut donc se prsenter sous la forme de tmoi-
gnages, dchanges de courriers, papiers ou lectroniques, de SMS, dun
constat dhuissier, etc.
Attention !
Si lon ne peut prouver lexistence dun contrat de travail, on perd
la qualit de salari et on ne peut donc pas rclamer de rmunration.
linverse, si lon est poursuivi devant le conseil de Prudhommes par une
personne qui se prvaut de la qualit de salari, il faut dmontrer labsence de
toute forme de subordination pour ne pas tre quali demployeur et avoir
en supporter les responsabilits et obligations.
Lemployeur
Dans un contrat de travail, lemployeur est celui qui exerce lautorit et donne
des tches accomplir contre paiement.
Par lexistence du contrat de travail, lemployeur est soumis de nombreuses
obligations et responsabilits, mais bncie aussi de pouvoirs dans son
entreprise ou association.
Sil ny a pas de contrat de travail, nul ne peut se prvaloir de la qualit dem-
ployeur ou sen trouver quali.
Dfnition
Est employeur celui ou celle qui donne un travail accomplir sous ses ordres
stricts.
Au regard du droit, lemployeur est celui qui :

fournit un travail excuter ;

donne les instructions (ou fournit un environnement, une organisation)
relatives aux conditions dexcution du travail accomplir ;

contrle et surveille lexcution de ce travail ;

sanctionne dventuels manquements quant lexcution de ce travail ;

rmunre lexcution de ce travail.
I. Les bases du contrat de travail
21
Si lun de ces lments fait dfaut ou nest pas correctement appliqu, un
salari peut demander la rsiliation de son contrat par le juge prudhomal
(avec attribution de dommages et intrts) ou prendre acte lui-mme de sa
rupture (aux torts de lemployeur).
Exemple :
un commercial sans secteur et rmunr la commission qui lon
ne cone plus de clients dmarcher.
Une personne physique ou morale
Contrairement au salari qui est obligatoire-
ment une personne physique, lemployeur est
indiffremment une personne physique ou
morale : socit, association, fondation, tablis-
sement public, etc.
Lorsquun employeur est une personne morale,
cela ne change rien la relation de travail dans
la mesure o le salari est tenu de travailler et
de se soumettre une autorit dans le cadre
dun lien de subordination et quun salaire est
vers en contrepartie. Dans ce cas, lautorit
sur le salari est exerce, pour le compte de la
personne morale, par des personnes physiques
qui la reprsentent lgalement (dirigeants) ou
ont reu dlgation expresse pour le faire (cadres), notamment dans le cadre
dune dlgation de pouvoir.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Dlgation de pouvoirs
Pouvoirs, obligations et responsabilits
Le contrat de travail confre la qualit demployeur, mais aussi un ensemble
dobligations, responsabilits et pouvoirs qui squilibrent tout en tant
indissociables.
I. Les bases du contrat de travail
22
Pouvoirs et obligations de lemployeur
Pouvoirs et
obligations
Explications
Pouvoirs
Dans son entreprise, lemployeur jouit, vis--vis du salari, de quatre pr-
rogatives essentielles qui, toutes, dcoulent du lien de subordination !
Pouvoir de direction : lemployeur commande le salari et dirige son
travail, le salari doit alors se soumettre cette autorit et accepter
dexcuter les ordres et instructions reues sans avoir le droit de les
contester et/ou de mal les appliquer ; lemployeur ne peut toutefois
pas abuser de ce droit (ex. : harclement)
Pouvoir de surveillance : lemployeur a le droit de surveiller lactivit
de son salari sur son lieu du travail, ceci peut se faire par plusieurs
moyens, dont linformatique et/ou des camras ; cependant, lem-
ployeur doit pralablement demander des autorisations administratives
et informer des reprsentants du personnel et des salaris, de mme il
doit respecter la vie prive de chacun
Pouvoir disciplinaire : lemployeur peut sanctionner son salari sil
estime que celui-ci manque ses devoirs et/ou excute mal son travail,
mais il doit respecter une procdure encadrant la prise de la sanction et
tre en mesure de dmontrer son bien-fond
Pouvoir de gestion : lemployeur peut librement amnager les condi-
tions de travail de son salari et lui proposer toutes les modications du
contrat de travail quil estime ncessaires ; toutefois, il ne peut imposer
aucune modication sans obtenir le consentement du salari, et les
conditions de travail ne peuvent tre ramnages de faon abusive
Obligations
Dans ses rapports de travail avec le salari, lemployeur est soumis sept
obligations gnrales !
Respect du droit du travail : lemployeur doit appliquer toutes les
rgles issues du Code du travail, des conventions et accords collectifs
(dont ceux de lentreprise), accords atypiques et usages
Fournir au salari des tches/missions accomplir et lui payer un
salaire en contrepartie
Excution de bonne foi du contrat de travail et de toutes ses clauses :
lemployeur doit respecter toutes les dispositions du contrat de travail,
dont le paiement de la rmunration convenue
Formation des salaris : lemployeur est tenu dun devoir dadaptation
constante des salaris aux volutions de leurs postes, ainsi que dun
devoir de maintien de leur employabilit (plan et actions de formation)
Prservation de la sant et de la scurit des salaris : lemployeur
doit garantir aux salaris des conditions de travail sans risque ni dom-
mage en matire de scurit ou dhygine
I. Les bases du contrat de travail
23
Pouvoirs et
obligations
Explications
Obligations
Respect des droits fondamentaux et liberts du salari : lemployeur
doit respecter la vie prive du salari, sa libre expression, ses opinions
politiques et religieuses, etc.
Respect de la dignit du salari : lemployeur doit se garder de tout
comportement humiliant ou vexatoire vis--vis de son salari ; il doit
galement sassurer que les salaris se respectent entre eux
Responsabilits
Lemployeur peut voir mises en cause ses responsabilits civiles en cas
de non-respect de ses obligations lies au droit du travail, au contrat de
travail, la formation des salaris, au respect des droits fondamentaux
et liberts du salari, au respect de la dignit du salari
Exemple : un employeur poursuivi devant un conseil de Prudhommes
pour non-paiement dheures supplmentaires un cadre dont la clause
de forfait-jours nest pas valable
Consquence : lemployeur peut tre condamn au paiement de
sommes diverses, dont des rappels de salaire et/ou des dommages et
intrts au salari, si ce dernier peut dmontrer avoir subi un dommage
Lemployeur peut voir mises en cause ses responsabilits pnales en
cas de non-respect de ses obligations lies au droit du travail, la pr-
servation de la sant et de la scurit des salaris, au respect des droits
fondamentaux et liberts du salari, au respect de la dignit du salari
Exemple : un employeur poursuivi devant un tribunal correctionnel
suite un accident du travail ayant entran des dommages corporels
importants un salari du fait de labsence dun dispositif de protec-
tion pourtant obligatoire
Consquence : lemployeur peut tre condamn au paiement damendes
et/ou des peines de prison, voire au paiement de dommages et int-
rts au bnce du salari, si ce dernier se porte partie civile
Le salari
Le salari est celui qui effectue une prestation de travail sur demande de
son employeur en contrepartie dune rmunration. la diffrence de lem-
ployeur, le salari est obligatoirement une personne physique. Cette ncessit
dcoule de la nature mme du contrat et des rapports employeur/salari, qui
impliquent un recrutement et une embauche de lun par lautre, une subor-
dination de lun lautre, et lexcution dune prestation individuelle de
travail par lun au service de lautre.
I. Les bases du contrat de travail
24
Dfnition
Sil ny a pas de contrat de travail, nul ne peut se prvaloir de la qualit de
salari. Cest parce quil y a contrat de travail quil y a salari, peu importe la
forme et la nature de ce contrat (crit, verbal, dure indtermine ou dter-
mine, etc.).
En contrepartie dune rmunration, le salari accomplit une tche reue de
son employeur et sous son autorit. Au regard du droit, le salari est donc
celui qui :

excute un travail accomplir, reu de son employeur ;

se soumet aux pouvoirs de son employeur (instructions, direction, ges-
tion, discipline) ;

peroit une rmunration en contrepartie de sa prestation.
Contrairement une ide reue, ce nest pas le salaire qui fait le salari, mais
bien laccomplissement dune prestation dans le cadre dun lien de subordina-
tion. Mais attention, prestation ne signie pas toujours contrat de travail, car
toute prestation nest pas forcment une prestation de travail (bnvolat,
entraide familiale ou amicale).
Par contre, des prestations durables en nombre et en valeur peuvent induire
lexistence dune relation de travail, surtout si elles sont effectues dans un
contexte dobissance une autorit et de respect dune discipline et/ou
dune organisation globale dans laquelle sinsre la prestation (agent commer-
cial dirig comme un VRP au sein dun rseau de distribution).
Droits et devoirs
En contrepartie de droits et garanties juridiques et sociales, le salari est tenu
de respecter un certain nombre de devoirs vis--vis de son employeur. Ces
obligations proviennent :

du droit du travail, avec des conventions et accords internationaux dont
la France est signataire (Code du travail, conventions et accords collectifs
dont ceux dentreprise, accords atypiques, usages dentreprise et engage-
ments unilatraux de lemployeur) ;
I. Les bases du contrat de travail
25

du droit de la Scurit sociale, avec le Code de la Scurit sociale, les conven-
tions et accords collectifs dont ceux dentreprise portant sur la protection
sociale et la prvoyance, le rglement UNEDIC (indemnisation chmage) ;

du contenu du contrat de travail, qui vaut loi entre les parties condi-
tion que les clauses soient conformes au droit du travail et celui de la
Scurit sociale.
Pour connatre les diffrents droits et obligations du salari, reportez-vous au
tableau ci-dessous.
D
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Bnce des garanties lgales (accords internationaux, Code du travail, Code de la
Scurit sociale, rglement UNEDIC) :
indemnisation des arrts maladie, dont ceux provoqus par les accidents du travail
congs pays
majoration des heures supplmentaires
galit professionnelle homme/femme
SMIC
reprsentation du personnel
remboursement des soins et dpenses de sant
maintien du contrat de travail en cas de transfert dentreprise
procdure de licenciement avec entretien et notication motive
indemnisation du chmage, etc.
Bnce des garanties conventionnelles (conventions et accords collectifs, dont ceux
de lentreprise) :
grille de classication/salaire minimum
majoration des indemnits de rupture du contrat de travail
mutuelle
amlioration du droit syndical, etc.
O
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Respect :
du contenu du contrat de travail
de lautorit et des directives de lemployeur et/ou de ses reprsentants
de lorganisation et/ou du fonctionnement de lentreprise (ex. : horaires)
du rglement intrieur et des rgles, normes et conditions dhygine et de scurit
des biens et personnes dans lentreprise, etc.
Soumission des obligations gnrales (peu importe les stipulations du contrat de
travail et de ses clauses) :
loyaut vis--vis de lemployeur (ex. : interdiction de crer une entreprise concur-
rente pendant le cours du contrat de travail)
discrtion et secret de fabrique, etc.
I. Les bases du contrat de travail
26
Le salari est ainsi dans lobligation de respecter ses devoirs. dfaut, il peut
tre sanctionn par lemployeur qui peut user de son pouvoir disciplinaire.
Selon limportance du non-respect de lun ou lautre devoir, lemployeur peut
appliquer diverses sanctions, dtailles dans le tableau ci-dessous.
Dcision de
lemployeur
Explications
Rompre le contrat de
travail du salari
Licenciement pour faute si le contrat est dure indtermine
Rupture anticipe pour faute grave si le contrat de travail est
dure dtermine
Engager la responsa-
bilit personnelle du
salari
Responsabilit civile sil a commis une faute lourde mani-
festant son intention de nuire son employeur (ex. : dt-
rioration volontaire de produits fabriqus par lentreprise) ;
lemployeur peut alors poursuivre le salari devant un conseil
de Prudhommes an dobtenir une rparation nancire de
son prjudice et donc une indemnisation par le salari
Responsabilit pnale sil a commis une infraction pendant le
temps et/ou sur le lieu de travail (ex : violences et squestra-
tion loccasion dune grve) ; le salari sera alors poursuivi
devant un tribunal correctionnel et sexposera au paiement
dune amende, voire une peine de prison, les poursuites
pouvant tre entreprises par lemployeur lui-mme ou par les
autorits de police et de justice
La requalifcation en contrat de travail
Certains contrats peuvent tre requalis en contrats de travail si la rela-
tion daffaires recouvre un lien de subordination entre commanditaire et
prestataire.
La transformation dune relation daffaires en contrat de travail nest toutefois
ni instantane ni automatique.
Elle rsulte obligatoirement dune requalication dcide par un juge qui
constate lexistence dun lien de subordination entre un prestataire (fausse-
ment) indpendant ou bnvole et son client ou son association.
I. Les bases du contrat de travail
27
Lien de subordination
La requalication en contrat de tra-
vail ncessite de prouver lexistence
dune relation de dpendance entre
le prestataire et son client. Une rela-
tion daffaires, de bnvolat ou de
travail sans rmunration peut ainsi
tre transforme en contrat de tra-
vail lorsquelle recouvre ou dissimule
(si elle rsulte dun montage frauduleux) un lien de subordination entre :

un prestataire dont le statut, dans la plupart des cas, est celui de travail-
leur indpendant (artisan, profession librale, auto-entrepreneur, etc.) ou
autre (bnvole) ;

un client et/ou bnciaire du travail accompli par le prestataire.
Pour que le lien de subordination soit caractris, il importe cependant peu
que :

les clients/bnciaires et prestataires aient quali eux-mmes et
mutuellement la situation de relations daffaires, de contrat de prestation
de service, de bnvolat, de stage ou autre ;

la prestation accomplie soit occasionnelle, accidentelle ou de faible
importance ;

le client/bnciaire nait pas (ou nait jamais eu) la qualit demployeur
et nait pas (ou nait jamais) procd lembauche et au recrutement du
prestataire lui-mme et/ou dun ou de plusieurs autres salaris.
En outre, pour la requalication en contrat de travail, ce sont les principes et
les mcanismes du droit du travail qui simposent, dont le principe de ra-
lit. Seules sont prises en compte les circonstances de fait : lexistence dune
personne (physique ou morale) faisant preuve de lautorit dun employeur
et/ou imposant un systme et/ou une organisation conomique une
personne physique qui laccepte et sy soumet (peu importe ses statuts et
qualits).
I. Les bases du contrat de travail
28
Dans ce tableau, retrouvez les critres permettant de caractriser un lien de
subordination.
Existence dun pouvoir
de contrle
Un client ou bnciaire de prestation se comporte comme
un employeur :
il donne des instructions (mme verbales) strictes, fr-
quentes et impratives
il inspecte le droulement de la prestation
il demande le respect dhoraires, etc.
Acceptation de lexercice
du contrle
Le prestataire mme bnvole se soumet au contrle et
lautorit et obit et applique la lettre les instructions
Relation de dpendance
conomique
Le prestataire (artisan, profession librale, etc.) excute une
prestation pour un client qui :
est son seul client
reprsente 80 % de son chiffre daffaires
exige une relation dexclusivit
le paye de faon invariable et au temps pass (selon une
facturation horaire)
Intgration une
collectivit de travail
Le prestataire quel quil soit est intgr dans une col-
lectivit de travail de salaris appartenant lentreprise (
lassociation, etc.) qui bncie de sa prestation
Cette intgration a lieu pendant la ralisation de la pres-
tation et a pour effet de faire partager au prestataire
les mmes conditions de travail que celles des salaris
(horaires, utilisation du mme matriel, travail constant
dans les locaux, inclusion dans un organigramme, etc.)
Par un juge
La requalication dune situation marque, au dpart, par labsence de tout
contrat de travail rsulte de la seule dcision dune autorit judiciaire.
Cette autorit peut alors tre un juge du tribunal des affaires de la Scurit
sociale, du conseil de Prudhommes ou du tribunal correctionnel.
I. Les bases du contrat de travail
29
Pour connatre les comptences de chaque tribunal, reportez-vous au tableau
ci-dessous.
Juge du TASS Juge prudhomal Juge correctionnel
Le TASS ou tribunal des affaires de la
Scurit sociale est comptent pour juger
des litiges relatifs au bnce de la Scurit
sociale et aux obligations affrentes
Notamment lafliation dun salari et le
paiement des charges sociales sur salaire
par les employeurs en cas de contrat de
travail
Le conseil de
Prudhommes est
comptent pour trai-
ter des litiges relatifs
au contrat de travail
dont :
son existence
son droulement
sa rupture
Le tribunal correc-
tionnel connat des
poursuites lies
la commission des
infractions pnales
ntant pas des
crimes relevant de la
cour dAssises
Par demande dun salari
Laction judiciaire de requalication en contrat de travail dcoule de la contes-
tation dun contrle de lURSSAF et/ou de lInspection du travail, ou encore
de la demande dun prestataire indpendant revendiquant qualit et statut de
salari.
Juridiction Circonstances
Devant le juge du
TASS
Contrle URSSAF et litige relatif lobligation pour un employeur de
procder lafliation dun salari + paiement de charges sociales sur
salaire en cas dexistence dun contrat de travail
Ici, cest le client et/ou bnciaire de la prestation pouvant tre
requalie en contrat de travail qui conteste la dcision de lURSSAF
et saisit le juge pour ne pas avoir payer de charges
Devant le juge
prudhomal
Le prestataire (artisan, profession librale, auto-entrepreneur, sta-
giaire, bnvole, etc.) estime avoir t employ dans les conditions
dun contrat de travail
Ici, cest le prestataire qui saisit le juge pour faire reconnatre lexis-
tence dun lien de subordination/contrat de travail et sa qualit de
salari pour obtenir paiement de salaire, indemnits de rupture, etc.
Devant le juge
correctionnel
Suite un contrle de lURSSAF ou de lInspection du travail, une
situation de travail dissimul (fraude visant ne pas appliquer le
Code du travail et celui de la Scurit sociale) est suspecte
Ici, cest le client et/ou bnciaire de la prestation qui doit se dfendre
de laccusation davoir voulu frauder en privant volontairement le pres-
tataire du bnce du contrat de travail et du statut de salari
I. Les bases du contrat de travail
30
Ds lors que le juge constate lexistence dun lien de subordination et procde
la requalication, lexistence de ce contrat simpose obligatoirement. La
requalication produit donc les effets suivants :

La prestation devient un contrat de travail.

Le client et/ou bnciaire de la prestation devient un employeur.

Le prestataire devient un salari.
Le client et/ou bnciaire de la prestation devenant employeur, il doit donc
appliquer les Codes du travail et de la Scurit sociale, notamment payer un
salaire minimum (SMIC ou minimum conventionnel), payer des charges et
taxes sur salaires, appliquer les rgles relatives la dure du travail, dont les
heures supplmentaires, et verser ventuellement toutes les sommes lies
une rupture de contrat de travail.
Travail dissimul
La requalication en contrat de travail ne concerne pas uniquement des litiges
avec lURSSAF ou avec un individu rclamant la qualit de salari. Elle peut
aussi tre lie des circonstances o est suspecte lexistence du travail
dissimul, cest--dire la dissimulation demplois salaris.
Cette fraude vise volontairement ne pas embaucher et dclarer une per-
sonne en qualit de salari. La fraude peut tre caractrise si le client et/
ou bnciaire dune prestation met en place un systme visant carter le
contrat de travail, par exemple, en ayant recours aux services dun faux
auto-entrepreneur ou faux artisan, notamment sil ne sest pas ins-
crit comme travailleur indpendant auprs de la Chambre des mtiers et de
lURSSAF.
Cette fraude peut en outre tre dtecte lors de contrles de lURSSAF et/ou
de lInspection du travail (voire de la police) et donne lieu une condamna-
tion et des sanctions pnales.
noter : la requalication en contrat de travail par le seul juge prudhomal
nexclut pas des poursuites pnales au titre du travail dissimul en cas de
fraude avre.
I. Les bases du contrat de travail
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I. Les bases du contrat de travail
33
En rsum, le dlit de travail dissimul implique lexistence dune rela-
tion de travail avec un lien de subordination et la volont frauduleuse de
ne pas accomplir les formalits lies lemploi dun salari, notamment la
Dclaration Unique dEmbauche (DUE) et la signature dun contrat crit sil
est obligatoire.
Ce dlit est sanctionn par trois ans demprisonnement et 45 000 damende
(passant 220 000 pour les employeurs-personnes morales). La victime de
la dissimulation peut, de son ct, agir pour obtenir le paiement dindemnits
en rparation, dont une indemnit automatique de six mois de salaire.
Des contrats strictement rglements
Les diffrents types de contrat de travail choisis par lemployeur appar-
tiennent obligatoirement une catgorie dnie et rglemente par le Code
du travail ou un accord collectif.
Les exigences du Code du travail portent sur plusieurs aspects : lexistence
mme du contrat (lien de subordination), sa nature (le type), sa formalisation
(obligation de lcrire), son contenu (mentions faire gurer obligatoirement
et conditions de validit des clauses).
Attention !
Le Code du travail interdit le recours des types de contrat de tra-
vail quil ne prvoit pas.
Rgles des conventions collectives
Les conventions collectives peuvent aussi comporter des rgles obligatoires
pour lemployeur.
Ces dernires concernent les choix et conditions dutilisation des types
de contrat de travail en particulier, par exemple les conventions relatives
des activits vinicoles et les contrats pour les vendanges, les contrats
saisonniers, etc.
Le non-respect de ces rgles par lemployeur lexpose des sanctions ; habi-
tuellement, le versement de dommages et intrts au salari ls.
I. Les bases du contrat de travail
34
Des contrats dadhsion
Cest lemployeur qui choisit le type de contrat de travail mis en uvre :
le salari accepte ou non sans pouvoir discuter ni le genre ni le contenu.
Lemployeur a donc une libert dembauche, qui porte sur :

le choix de la personne retenue lissue dune procdure de recrutement
(rserve faite des interdictions relatives la discrimination) ;

le type et les modalits de la relation contractuelle que lemployeur sou-
haite conclure et entretenir avec son salari.
Ainsi, lemployeur dtermine unilatralement les conditions contractuelles
de la future collaboration sans que le salari ait le pouvoir dinterfrer. Au
moment du recrutement ou de lembauche, le salari ne peut donc quadh-
rer aux conditions qui lui sont prsentes ou les refuser ; en pratique, le salari
signe un contenu de contrat pr-rdig. En aucun cas, il ne peut les ngocier
ou les faire changer pour en imposer dautres.
noter : dans certains recrutements toutefois, le candidat dispose de le-
viers de ngociation des conditions contractuelles de sa future collaboration
(fonctions spciques, savoirs-faire rares et recherchs, cadres suprieurs et
dirigeants, etc.)
Les prrogatives du salari sont limites au moment du recrutement ou de
lembauche, mais elles le sont moins lorsque le contrat de travail a connu un
commencement dexcution. Le salari peut alors exiger de son employeur
quil modie, par exemple, telle clause et/ou condition contractuelle qui serait
contraire au Code du travail et/ou la convention collective applicable.
dfaut, il peut poursuivre lemployeur devant le conseil de Prudhommes.
Il en va de mme quant la nature du contrat, le salari pouvant agir pour
obtenir sa requalication par le juge prudhomal.
Consquences en cas de non-respect
Lemployeur qui choisit et utilise des types de contrat de travail dont les
conditions sont contraires au Code sexpose plusieurs dsagrments qui
peuvent se cumuler.
I. Les bases du contrat de travail
35
Parmi ces derniers, on peut notamment citer :

la nullit du contrat tout entier (ex. : le contrat dapprentissage) ou de
lune de ses clauses seulement (ex. : une clause dexclusivit de services) ;

la requalication en contrat de travail dun contrat autre au dpart, mais
qui le devient (ex. : bnvolat au service dune association) ou dun
contrat de travail dun certain type en un contrat de travail dun autre
type (ex. : CDD qui devient CDI) ;

la condamnation au paiement de dommages et intrts au salari (ex. :
contrat de travail intermittent choisi et utilis par un employeur dont lac-
tivit ne connat pas de uctuations) ou damendes si, par exemple, un
contrat de travail temps partiel est choisi sans tre conrm par crit.
CDI, CDD, temps complet, partiel
Les diffrents contrats de travail sont toujours conditionns par la dure et le
volume dheures.
Formules homognes ou panaches
lintrieur de ces catgories, lemployeur peut choisir ou des formules
homognes de contrat (par exemple : contrat de travail dure indtermi-
ne temps complet) ou des formules htrognes et/ou panaches (par
exemple : contrat de travail dure dtermine et temps partiel).
Temps de
travail
Contrats dure indtermine
(CDI)
Contrats dure dtermine (CDD)
Sans aides
lembauche
Avec aides
lembauche
Sans aides
lembauche
Avec aides
lembauche
Temps
complet
Libert totale
de conclusion (ni
conditions spci-
ques ou cas de
recours prvus par
la loi)
Sous
rserve de
conditions
remplir pour
bncier des
aides
Utilisation
conditionne
par le respect
des cas de
recours et de
leurs limites
lgales
Sous rserve
de conditions
remplir pour bn-
cier des aides +
respect des cas de
recours (ex. : contrat
dapprentissage)
I. Les bases du contrat de travail
36
Temps de
travail
Contrats dure indtermine
(CDI)
Contrats dure dtermine (CDD)
Sans aides
lembauche
Avec aides
lembauche
Sans aides
lembauche
Avec aides
lembauche
Temps
partiel
Forme habituelle
du contrat temps
partiel* : libert
totale de conclu-
sion (ni conditions
spciques ni cas
de recours prvus
par la loi)
X Du fait
de lab-
sence daide
spcique
Forme
plus rarement
utilise
X Du fait de labsence
daide spcique
*
Le contrat de travail intermittent ressort de cette catgorie gnrique du travail temps
partiel mme sil se prsente sous une forme particulire et drogatoire, notamment en
raison de conditions particulires de recours lies lactivit de lemployeur.
Avantages et inconvnients
En dehors des besoins de lentreprise en termes de main-duvre, com-
ptences et disponibilit, lemployeur embauche aussi en considration de
contraintes juridiques et gestionnaires.
Lors du recrutement, lemployeur porte surtout une attention particulire la
personnalit du candidat, mais le choix du type de contrat de travail ne doit
pas tre laiss de ct.
En effet, les consquences ne seront pas les mmes en matire :

juridique, terrain de la mise en cause de la responsabilit contractuelle et/
ou pnale de lemployeur ;

ressources humaines (RH), terrain de la gestion des cots, mais aussi des
prols fort potentiel pour lentreprise.
Pour connatre les avantages et inconvnients en matire de ressources
humaines et daspects juridiques de ces diffrents contrats de travail (CDD et
CDI), reportez-vous au tableau de la page suivante.
I. Les bases du contrat de travail
37
Avantages et inconvnients des CDD et CDI
CDI : Contrats Dure Indtermine
Temps de
travail
Avantages Inconvnients
Temps
complet
Juridique :
facile conclure et
rdiger (sauf clauses
particulires)
libert de recours et
dutilisation
Ressources humaines :
prennit de lemploi
permettant une bonne
connaissance dune entre-
prise, de ses produits et de
sa culture
volution de carrire sur le
long terme et dveloppe-
ment des potentiels et/ou
du savoir-faire
dlit et dvouement
une entreprise
gestion exible et adap-
tation des horaires une
activit limite ou en
baisse (si temps partiel)
Juridique :
souvent difcile rompre pour cause de
procdure complexe et de motifs trouver
en cas de licenciement
risque de procs lis la contestation du
licenciement
Ressources humaines :
ncessit denvisager une collaboration
long terme, dont lobligation de nan-
cer une masse salariale constante et/ou
croissante
cots xes moyen et long terme dus au
maintien du salaire en cas de maladie/
maternit, la progression du salaire,
lanciennet et lacquisition de droits, la
formation
absence de longue dure et gestion du rem-
placement, adaptation du salari lvolu-
tion de son emploi, gestion prvisionnelle et
prvention des licenciements
cot de la rupture si le salari est ancien,
licenciement collectif (plan de sauvegarde
de lemploi)
Temps
partiel
Idem que ci-dessus sauf :
dun point de vue juridique, difcults
rdactionnelles lors de la conclusion du
contrat ncessitant prudence et vigilance du
fait de mentions obligatoires
dun point de vue RH, difcult de ges-
tion des horaires (calendrier de rpartition,
modication), des heures complmentaires
(limites dutilisation), des priorits daccs
au temps complet, des insatisfactions du
personnel quant aux horaires ou laccs
au temps complet ; et obligation de rendre
compte aux reprsentants du personnel
I. Les bases du contrat de travail
38
CDD : Contrats Dure Dtermine
Temps de
travail
Avantages Inconvnients
Temps
complet
Juridique : pas de
procdure de licen-
ciement grer
RH : pas de masse
salariale constante
et/ou croissante,
gestion exible des
effectifs et/ou des
horaires, peu ou pas
danciennet et de
cots drivs (sala-
riaux notamment),
rservoir de candida-
tures et prols pour
CDI
Juridique :
conditions dutilisation rigides du fait des hypo-
thses et limitations lgales de recours
libert dutilisation et libert contractuelle limites
gestion difcile des successions de contrats et
renouvellements
pige de la requalication
nombre et importance des sanctions pnales
Ressources humaines :
cots xes court terme, dont indemnit de n de
contrat
conditions dhygine et scurit spciques
Temps
partiel
Idem que ci-dessus sauf et/ou plus particularits
suivantes :
dun point de vue juridique, doublement des dif-
cults rdactionnelles lors de la conclusion du
contrat, puisque addition de mentions obligatoires
(celles des CDD + celles du temps partiel) ncessi-
tant prudence et vigilance
dun point de vue RH, difcult de gestion, des
horaires (calendrier de rpartition, modication),
des heures complmentaires (limites dutilisation),
des priorits daccs au temps complet, des insa-
tisfactions du personnel quant aux horaires ou
laccs au temps complet ; et obligation de rendre
compte aux reprsentants du personnel
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

CDD temps partiel
I. Les bases du contrat de travail
39
A Pour aller plus loin
Questions/rponses de pro
Double contrat de travail
Ma lle a t embauche cet t dans un centre de vacances, elle a sign son
arrive un CDD de 35 h au SMIC horaire pour une priode de trois semaines en
tant quagent dentretien.
quelques jours de la n de son contrat, on lui a demand de signer un autre
contrat pour la mme priode, mais avec une autre qualication (animateur du-
catif) et un autre taux horaire (journalier). Elle na toutefois pas chang dactivit.
Ce nest pas un avenant, mais bien un autre contrat de travail. Elle a dailleurs
reu le salaire mentionn dans le second contrat.
Sur quel article de loi puis-je mappuyer pour prouver cette fraude lembauche ?
Question de Jessica
Rponse de Pierrot
Il faut faire valoir le premier contrat si celui-ci est plus favorable : le contrat
sign des deux parties engage les deux parties (lettre recommande avec
accus de rception lui demandant la rgularisation avec une copie du
contrat.).
Remboursement des frais kilomtriques
Dans le cadre dun contrat de travail, comment se calculent les frais kilom-
triques dun salari ?
Question de Passage83
Rponse dAssociation AIATPE
Les frais kilomtriques sont prendre au niveau scal. Mais attention, si le
lieu de travail correspond au sige de lentreprise habituel, le parcours du
domicile votre lieu de travail ne sera pas indemnis.
Seuls les parcours du lieu de travail/domicile vers le client, aller et retour,
sont rembourss.
I. Les bases du contrat de travail
40
Changement du contrat de travail
Je viens de commencer un nouveau travail (CDI) et je suis encore dans ma priode
dessai. Aprs la signature du contrat, je me suis aperu que les montants bruts
ntaient pas ceux convenus lors de nos entretiens.
Je nai de plus jamais reu le rglement interne et nai pas t mis au courant des
pratiques salariales de cette entreprise.
Quels sont mes recours ? Puis-je prouver que ce contrat nest pas valide ? Car si
je dmissionne, je naurais pas droit au chmage.
Le contrat actuellement me donne droit un salaire brut de 1 770 (malgr
cinq ans dtudes universitaires, trois ans dexprience et la matrise de quatre lan-
gues), et les avantages, comme les chques-repas, lassurance de groupe et les
frais de participation sont inclus dans ce montant. Est-ce bien lgal ?
Question de Minimoi
Rponse de Yangil
La priode dessai (elle devrait tre de deux mois si vous ntes pas cadre)
sert justement prendre la temprature dun ct comme de lautre.
Dune entreprise une autre (mme secteur dactivit), cela nest pas pareil,
et ni lui ni vous ne pouvez le deviner lavance.
Votre contrat semble parfaitement valide : vous lavez sign (il faut toujours
prendre le temps de lire avant de signer).
Le salaire et les avantages que vous citez ne montrent rien dillgal : vous
pourriez tre paye au SMIC mme avec un doctorat et 20 ans dexprience.
Cest vous daccepter ou de refuser les conditions dembauche (je veux
dire que diplmes et expriences ne vous donnent pas de droits spciaux).
Vous pouvez toutefois rompre votre priode dessai en respectant un dlai
de prvenance (de 24 h si vous avez moins dun mois de prsence effec-
tive, et de 48 h au-del).
Dans ce cas, prvenez votre patron par lettre recommande avec AR (puisque
la conance semble tre rompue entre vous). Ainsi, vous garderez vos droits
dindemnisation Ple Emploi.
Autre solution : rengociez votre contrat avec lui tant que vous tes en
priode dessai. Si votre priode dessai est termine, vitez la dmission qui
vous ferait perdre votre indemnisation Ple Emploi pendant quatre mois
I. Les bases du contrat de travail
41
Dcompte des congs pays
Je viens de contacter mon responsable RH suite un dcompte de deux jours de
cong pour la prise dun seul vendredi ; je souhaiterais donc avoir plus dinfor-
mations sur le dcompte des congs pays. Cette pratique est-elle lgale ?
Question de Tchaka
Rponse de Yangil
Une entreprise qui dcompte les congs pays en jours ouvrables vous
comptera deux jours si vous prenez un vendredi, car elle prendra en compte
le samedi : cest lgal.
Une semaine (sauf indication contraire dans le contrat de travail, ce qui
est rarissime) commence le lundi minuit et se termine le dimanche
23 h 59. Donc, si vous prenez un lundi pour rallonger un week-end, il vous
dcomptera un jour ; mais si vous prenez un vendredi, il vous dcomptera
deux jours, car le samedi est un jour ouvrable.
Il peut ainsi compter jusqu cinq samedis par priode de rfrence (du
1
er
juin au 31 mai suivant) ou par priode de prise de congs (du 1
er
mai au
30 avril suivant), ce qui revient au mme. Une fois que ces cinq samedis
sont pris en compte, alors, les vendredis pris seuls ne seront plus dcompts
que dun jour.
Remboursement des frais de dplacement
Lorsque lemployeur rembourse les frais de dplacement daprs le barme kilo-
mtrique, le nombre de kilomtres pris en compte est-il estim partir du lieu de
travail habituel ou de notre domicile ? Sachant que mon domicile scal est plus
proche que mon lieu de travail.
Question de Passage83
Rponse de LBCcompta
ma connaissance, il nexiste pas de textes rpondant votre demande, ni
dailleurs pour dnir le mode de fonctionnement des frais professionnels.
Il sagit dune convention entre lemployeur et son salari.
En rgle gnrale, lorsquon est amen se dplacer avec son vhicule per-
sonnel dans le cadre de son activit professionnelle, le point de dpart du
calcul des kilomtres effectus est ralis partir de son lieu habituel de
travail (dpart/arrive).
I. Les bases du contrat de travail
42
En effet, sauf cas particulier des grandes agglomrations (Paris, par exemple),
lemployeur ne peut prendre en charge, en franchise scale ou sociale, le
dplacement domicile/travail de son salari.
Absence due la maladie dun proche
Si un employ ne se prsente pas son travail, car un de ses proches est hospi-
talis, est-ce que cette absence est lgitime aux yeux de la loi ?
Question de Laurent
Rponse de Procdurire
Non, le Code du travail ne prvoit pas de cong exceptionnel pour ce motif.
Rponse de Gd
Certaines conventions collectives prvoient des jours de cong pour enfant
malade. Mais cela ne vaut que pour ses propres enfants.
Pravis pendant un accident de travail
Je suis en arrt suite un accident de travail, et je viens de trouver un autre
emploi. Jai donc un pravis dune semaine.
Dois-je attendre mon retour pour faire mon pravis ou puis-je le faire durant
mon arrt maladie ?
Question de Titoune
Rponse de Costes
Votre pravis ne commencera qu votre retour en poste.
Choisir le bon type de contrat
Je suis au RSA, et un particulier veut membaucher temps plein (35 h minimum
la semaine) pour six mois an daccompagner une dame ge de 82 ans. Il me
propose de me payer en CESU, quel contrat dois-je signer ?
Question de Canela
Rponse de Tyeurs
En CESU, cest un CDD temps complet, mais pour six mois, soit un CDD
avec des dates de dbut et n exactes.
I. Les bases du contrat de travail
43
Droit aux RTT
Mon responsable mafrme que je nai pas droit ma demi-journe hebdoma-
daire de RTT lorsque je pose une journe de cong pay dans cette semaine, ou
lorsquil y a un jour fri dans celle-ci. Est-ce exact ?
Question de Declo
Rponse de Costes
Quil prouve ses dires par un article du Code du travail ou dans la loi Aubry 2,
ou dans laccord de branche, ou encore dans votre Convention collective. Et
souhaitez-lui bon courage dans cette dmarche, car il fera cette recherche
en vain.
Son refus ne se base sur aucun texte rglementaire. Menacez-le den rfrer
lInspection du travail.
44
II.
Les CDI et CDD
Les diffrents contrats de travail sont prin-
cipalement dtermins par le Code du
travail qui rend leur respect obligatoire.
Lemployeur qui embauche un salari pour
le faire travailler formalise le plus souvent
la relation contractuelle par crit, habituel-
lement sous la forme dun CDD ou dun
CDI.
cause des rgles en vigueur, le choix
du contrat est toujours conditionn par
les deux mmes alternatives : la dure,
indtermine ou dtermine, et le volume
dheures de travail, sur la base dun temps
complet ou dun temps partiel.
Lemployeur retiendra alors les contrats
de travail qui prsentent le moins de contraintes juridiques et gestionnaires
pour lui.
II. Les CDI et CDD
45
Le CDI : contrat dure indtermine
Le contrat de travail dure indtermine est la forme gnrale dembauche
pour un emploi stable et durable ; 80 % des embauches se font par le biais
dun CDI.
Le Code du travail rserve aux seuls CDI les embauches destines aux emplois
stables et permanents dans lentreprise. En effet, il prvoit que le CDD ne
peut pourvoir durablement un emploi li lactivit normale et permanente
de lentreprise et est rserv aux seules situations o lentreprise doit faire
face un besoin ponctuel de main-duvre supplmentaire pour raliser une
tche prcise et temporaire.
Ds quun poste correspondant un emploi stable et durable, li au fonction-
nement habituel de lentreprise, se cre ou se libre, il doit tre pourvu par
une embauche faite par CDI. Cette obligation est assortie de sanctions an
den assurer le respect.
Tout CDD (ou contrat dintrim) conclu la place dun CDI est obligatoire-
ment requali en CDI suivant une procdure judiciaire spcique devant le
conseil de prudhommes : cette requalication saccompagne dune indem-
nisation nancire au bnce du salari indment embauch. Cela peut
donner lieu des poursuites et sanctions pnales (amende de 3 750 ).
Principe
Le contrat de travail dure indtermine peut tre rompu tout moment : il
ne prvoit pas de calendrier. Au moment de sa conclusion, il nindique donc ni
sa date de n ni une dure minimale ou maximale ( la diffrence du CDD).
Le CDI peut dans ce cas tre rompu tout moment par chacune des parties
qui le signe et/ou en excute les obligations : un employeur ou un salari. Les
modalits de rupture peuvent alors varier :

Si cest lemployeur qui rompt le CDI, il doit procder par voie de licencie-
ment ou de mise la retraite.

Si cest le salari qui rompt le CDI, il doit dmissionner, partir la retraite
ou encore prendre acte de la rupture de son contrat.
II. Les CDI et CDD
46
noter : les parties au CDI peuvent mutuellement organiser sa rupture par le
biais dun dpart ngoci ou dune rupture conventionnelle.
Formalisme
Le Code du travail ne rend pas lcrit obligatoire, mais la rdaction dun
document simpose autant par ncessit que par exigence de la convention
collective.
Un CDI peut tre verbal et/ou dcouler dune situation de fait, cest--dire de
lexistence dun lien de subordination mettant en prsence un employeur qui
fournit et contrle laccomplissement de tches par un salari qui les accepte
contre rmunration. Lorsquaucune trace crite nexiste, cest donc la per-
sonne qui demande la reconnaissance de lexistence dun CDI den rapporter
la preuve ; particulirement lorsque se pose la question de la requalication
dune forme de collaboration (travail indpendant, bnvolat, stage, etc.) en
relation de travail.
En dpit de cette souplesse du Code du travail concernant la (non)-forma-
lisation du CDI, lemployeur et le salari conviennent souvent dobligations
particulires dont seul lcrit permet lidentication et la traabilit.
Lcrit est donc indispensable pour bien xer, dcrire et rendre opposables
aux parties certains dtails essentiels des clauses telles que la dure, les
conditions de renouvellement ou de dispense, lindication du montant
dune contrepartie nancire, la priode dessai ou lengagement de non-
concurrence, etc.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Contrat dure indtermine
Contenu de la lettre dembauche
Contrairement au Code du travail, la plupart des conventions collectives pr-
voient lobligation de formaliser les embauches sous CDI en indiquant la fois
le principe du CDI pass par crit sous forme de lettre dembauche et les l-
ments de son contenu, notamment en listant les clauses y faire gurer.
II. Les CDI et CDD
47
Attention : Si lemployeur ne respecte pas lobligation de formaliser par
crit lembauche sous CDI, il sexpose un procs devant un conseil de
Prudhommes et lobligation dindemniser le salari.
Pour connatre le contenu de base dune lettre dembauche, reportez-vous au
tableau ci-dessous.
Mentions Objet
Identit des parties
signataires
Nom + adresse + n URSSAF de lemployeur
Nom + adresse du salari
Mention et numros des titres de sjour et de travail pour un
salari tranger hors CEE
Fonctions occupes
Rfrence un type de poste et une ventuelle classication
conventionnelle (coefcient)
Dure du travail Rfrence au temps de travail prest dans le cadre du contrat
Rmunration tat de la rmunration servie par lemployeur : montant et dtail
Lieu de travail Indication du ou des lieux o sexerce le contrat de travail
Date de prise deffet
du contrat
Indication du moment o le contrat commence et prend effet
Priode dessai
Dure et conditions de droulement et/ou de renouvellement :
facultative
Bnce des congs
pays
Indication des droits du salari en matire de congs pays
Dure des dlais de
pravis
Indication des dlais de pravis observer en cas de licenciement,
dmission, dpart ou mise la retraite
Convention
collective
Indication du ou des accords collectifs applicables la relation
(niveau branche et/ou entreprise)
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Lettre dembauche (CDI)
II. Les CDI et CDD
48
Formalits dembauche
Mme si lembauche sous CDI nimpose pas la formalit de lcrit lem-
ployeur, elle entrane nanmoins laccomplissement de certaines dmarches :

la ralisation dune dclaration unique dembauche ;

lventuelle immatriculation du salari la Scurit sociale ;

lventuel rattachement du salari un rgime de protection sociale
complmentaire ;

lorganisation dune visite mdicale devant le mdecin du travail ;

sa mention sur le registre unique du personnel de lentreprise ;

linformation de la DARES si lentreprise compte au moins
cinquante salaris.
noter : si le salari est tranger, hors Communaut europenne, des forma-
lits de sjour et autorisation de travail viennent se rajouter celles mention-
nes ci-dessus.
Le CDD, contrat dure dtermine
Le contrat de travail dure dtermine est un contrat dexception utilisable
uniquement dans des cas et conditions prvus par la loi.
Contrairement aux autres types de contrat de travail, le CDD nest pas duti-
lisation libre pour lemployeur. Il ne peut y recourir que si son entreprise
rencontre des vnements, conjonctures et pisodes correspondant stricte-
ment des cas prvus et autoriss par le Code du travail.
En cas de non-respect, lemployeur sexpose au risque dune requalication
du CDD en CDI, assortie dune indemnisation du salari.
CDD autoriss
Le tableau de la page suivante prsente les diffrentes circonstances permet-
tant le recours un CDD par un employeur.
II. Les CDI et CDD
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II. Les CDI et CDD
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II. Les CDI et CDD
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CDD interdits
Le Code du travail prvoit des interdictions dutilisation du CDD, certaines
peuvent toutefois bncier de drogations. Pour connatre les cas autorisant
la pratique dun CDD, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Circonstances Drogations possibles Sanctions
Pas dembauche de salaris
sous CDD pour remplacer
des salaris grvistes
Aucune
Requalication
en CDI des CDD
conclus en viola-
tion des rgles
Amende de
3 750 (double
en cas de rcidive
et/ou peine de
prison de 6 mois)
Pas dembauche de salaris
sous CDD pour effectuer
des travaux particulire-
ment dangereux entranant
lexposition des agents
chimiques, des produits et
substances toxiques
Autorisation du directeur dpar-
temental du Travail aprs tude
dun dossier que lemployeur doit
constituer
Pas dembauches sous CDD
motives par laccroissement
temporaire de lactivit
pour des postes ayant fait
lobjet dun licenciement
conomique dans le semestre
prcdant lembauche
Deux drogations sous rserve
dune information ou consultation
pralable des reprsentants du
personnel (comit dentreprise ou
dlgus du personnel) :
si la dure du CDD ne dpasse
pas 3 mois, sans renouvellement
si conclusion dun CDD pour
un accroissement dactivit qui
concerne une commande
lexportation
CDD plafond minimum ou maximum
Le Code du travail envisage deux types de CDD :

les contrats terme prcis, dont la date de n est connue au moment de
leur conclusion et dont la dure est clairement quantie ;

les contrats terme imprcis, dont la date de n nest pas connue au
moment de leur conclusion et qui indiquent seulement une dure mini-
male dexcution.
II. Les CDI et CDD
55
Le CDD terme prcis reprsente la majorit des embauches sous CDD. Il est
utilis par lemployeur lorsque celui-ci connat lavance la dure prcise de
la collaboration en fonction de son besoin et est capable de xer, au jour prs,
une date de commencement et une date de n au contrat quil conclut.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

CDD pour remplacement de salari absent, sans terme prcis
Le tableau ci-dessous prsente les modalits dapplication du CDD terme
prcis.
Modalits Explications
Obligations
employeur
Fixer un terme prcis (cest--dire une date de n du contrat) et une
dure quantie (exprime en jours, semaines ou mois) dexcution
du contrat
Respecter un plafond limite, cest--dire une dure maximale (renou-
vellement inclus) lors de la xation de cette dure
Dure
La dure indique dans le contrat intgre davance les ventuelles
priodes de suspension du CDD (pour maladie, congs, etc.)
Exemple : si le salari sous CDD est malade pendant le droulement
du contrat, cela nen reporte pas le terme
Certains CDD terme prcis comportent en plus une dure minimale
obligatoire :
le CDD conclu pour motif de commande exceptionnelle lexporta-
tion doit durer au moins 6 mois
les contrats conclus au titre de la lutte contre le chmage
Renouvellement
Le Code du travail prvoit la possibilit de procder au renouvellement
immdiat de ce type de CDD, cest--dire la prolongation de sa dure
Notez par ailleurs que si un CDD est excut en totalit ltranger, sa dure
maximale est de 24 mois. Si cest le salari embauch qui est tranger, a
nest pas la dure maximale du motif de recours qui sapplique, mais celle de
lautorisation de travail donne par la Prfecture, mme si elle est infrieure
celle du motif.
II. Les CDI et CDD
56
Pour connatre les plafonds selon la cause du recours au CDD, reportez-vous
au tableau ci-dessous.
Motifs de recours au CDD Plafond maximum (renouvellement inclus)
Remplacement dun salari absent (cas
gnral)
18 mois
Remplacement dun salari dont le poste
va tre supprim
24 mois
Remplacement dun salari dj recrut,
mais indisponible
9 mois
Remplacement du chef dentreprise/
dexploitation, etc.
18 mois
Accroissement temporaire dactivit
18 mois (si licenciement conomique :
3 mois)
Tche occasionnelle prcisment dnie 18 mois
Commande exceptionnelle
lexportation
24 mois
Travaux urgents pour raison de scurit 9 mois
Contrats saisonniers 8 mois
Contrats de vendanges 1 mois
Contrats emploi/formation 24 mois
Contrats seniors 36 mois
En outre, le CDD conclu avec un terme imprcis est une exception. Il
concerne les contrats dont la date de n ne peut pas tre planie, car elle
dpend gnralement dun vnement dont le moment de ralisation nest
pas connu avec prcision lorsque les parties signent le contrat : n dune
maladie, n dune rcolte, remplacement dune personne venant dtre recru-
te, mais temporairement indisponible pour cause de pravis de dmission
dont elle tente de ngocier la rduction, etc.
II. Les CDI et CDD
57
Le tableau ci-dessous prsente les modalits du CDD terme imprcis.
Modalits Explications
Cas lgaux
Remplacement du salari absent, dont celui passant temps partiel
(ex. : mi-temps thrapeutique), chef dentreprise/chef dexploitation,
etc., salari dj recrut, mais indisponible
Contrats saisonniers, usage professionnel, de vendanges
Mentions du CDD
Sa dure minimale (exprime en jours, semaines, mois, annes plus
rarement)
Le fait quau-del de cette dure minimale, la n effective du contrat
rsultera de la ralisation de la mission ou de la survenue dun vne-
ment (ex. : une salarie enceinte pouvant prendre un cong paren-
tal) ; la date de n mentionner correspondra au moment o la sala-
rie sera effectivement de retour dans lentreprise aprs avoir puis
toutes ses priodes de congs divers
Important : si ces deux lments ne sont pas mentionns, le contrat
peut tre requali en CDI
Dure minimale
La dure minimale du CDD terme imprcis nest pas lgalement
quantie
Certaines conventions collectives peuvent donner une indication,
mais sa xation et sa quantication dpendent uniquement du
contenu du contrat et de la volont des parties signataires
Litiges
En cas de litige, cest lemployeur dapporter la preuve de la rali-
sation de lvnement provoquant la n du CDD terme imprcis
Ce type de litiges survient gnralement quand un employeur (fai-
sant face une absence de longue dure de plusieurs annes) consi-
dre que le CDD est ni, alors que labsence de la personne rempla-
ce dure encore et que son contrat de travail na pas t rompu
Cest le revers de la mdaille pour lemployeur : en cas dindispo-
nibilit de longue dure de la personne remplace, le CDD terme
imprcis de son/sa remplaant(e) continue durer jusqu la rupture
effective du CDI de ladite personne absente
Si pour une raison ou pour une autre, lemployeur veut stopper le
CDD conclu pour le remplacement, il doit se situer alors dans un des
cas permettant la rupture anticipe du CDD, y compris par voie de
ngociation avec la personne assurant le remplacement
Renouvellement
Certains CDD saisonniers terme imprcis peuvent tre renouve-
ls : ce renouvellement nest pas immdiat, mais concerne la saison
suivante
Les autres CDD terme imprcis ne peuvent pas tre renouvels
II. Les CDI et CDD
58
Nanmoins, le Code du travail prvoit une souplesse concernant la xation
et la gestion du terme des CDD. Cela ne concerne toutefois que les CDD
conclus pour remplacer un salari appartenant dj lentreprise, absent et/
ou dont le contrat de travail se trouve suspendu (maladie, congs, etc.). Cette
souplesse bncie aux CDD terme prcis et imprcis et permet danticiper
larrive du remplaant, puisque lentreprise peut faire dmarrer le contrat
avant le commencement effectif de labsence relle (en labsence de dlai
lgal, deux trois jours de dcalage constituent une anticipation raisonnable).
Mais cela permet aussi de reporter lgrement la n du CDD, puisque lentre-
prise peut faire cesser le contrat le surlendemain du jour o le salari remplac
reprend lexcution de son contrat de travail.
Bon savoir : pour viter toute ambigut, il est prfrable de prvoir cette
facult dans le contenu mme du CDD lors de sa rdaction.
Formalisme
Le Code du travail rend obligatoire la rdaction dun CDD par crit, qui com-
porte imprativement des clauses et mentions spciques. Compte tenu de sa
nature de contrat d exception par rapport au CDI, le CDD soumet lem-
ployeur un formalisme lourd, voire complexe, notamment avec lobligation
dindiquer le motif prcis de recours au CDD. Ces conditions sont impratives,
leur non-respect pouvant entraner des sanctions pour lemployeur, dont la
requalication du CDD en CDI. De plus, il doit tre crit et ne peut en aucun
cas tre seulement verbal. Si tel nest pas le cas, il est considr comme ayant
t conclu dure indtermine sans que lemployeur ne puisse ni invoquer
la volont des parties, dont laccord du salari, ni prouver la dure dtermine
par nimporte quel autre moyen de preuve.
Attention :
le salari, lui, peut rapporter la preuve quun contrat conclu verba-
lement la t dure dtermine.
Le CDD doit aussi tre imprativement sign par le salari ! Labsence de
signature de sa part entrane la requalication du CDD en CDI. Cette signa-
ture (identie comme telle) doit gurer, au moins, sur lune des pages du
contrat et pas obligatoirement sur toutes.
II. Les CDI et CDD
59
Attention !
Comme il revient lemployeur de prouver lcrit et la signature,
le refus de signer un CDD par le salari doit entraner une raction de lem-
ployeur sous forme de notication du CDD et dune mise en demeure davoir
signer.
Cette notication est faite en recommand avec accus de rception, voire sous
forme de signication par voie dhuissier de justice.
De plus, le CDD doit comporter des clauses spciques, nonces dans le
tableau ci-dessous.
Mentions Objet
Identit
des parties
signataires
Nom+ adresse + n URSSAF de lemployeur
Nom+ adresse du salari
Sil sagit dun salari tranger hors UE : mention et n des titres sjour/
travail
Motif/cas de
recours
Raison pour laquelle le CDD a t conclu : par exemple, remplacement
de M/Mme [] exerant habituellement la fonction de [] avec la
qualication de [] absent(e) du [] au [] pour cause de maladie ;
ou accroissement temporaire de lactivit de lentreprise d un surcrot
momentan dafuence de la clientle en raison des soldes dhiver
La mention du motif doit tre prcise : une mention gnrale et/ou ne
mettant pas en valeur un des cas de recours prvus par la loi provoque
notamment la requalication du CDD en CDI, en cas de remplacement
dun salari absent, il faut que le CDD vise le nom et la qualication de
la personne remplace ; pour la mme raison, un CDD ne peut pas indi-
quer plusieurs motifs la fois, car un CDD ne peut tre conclu que pour
un seul motif
Dure du
contrat
Sil est terme prcis, le contrat fait tat de :
sa dure totale initiale exprime en nombre de jours, semaines, mois
(anne, plus rarement)
sa date de commencement
sa date de n
sa facult dtre renouvel
Sil est terme imprcis, le contrat fait tat de :
sa dure minimale exprime en nombre de jours, semaines, mois (anne,
plus rarement)
la nature de lvnement qui doit marquer et entraner sa n (ex. :
retour effectif en fonctions dun salari absent)
Labsence de mention de la dure totale, des dates de commencement et
n, de la dure minimale et de lvnement entranent la requalication du
CDD en CDI
II. Les CDI et CDD
60
Mentions Objet
Fonctions
occupes
Double rfrence : nature du poste occup (ex. : juriste), catgorie
demploi et classication (coefcient) en rapport avec le poste occup
Il faut galement indiquer si le poste prsente des risques particuliers
pour la sant et la scurit du salari, ainsi que la formation sy
rapportant
Si le CDD est conclu pour assurer un complment de formation profes-
sionnelle, il faut mentionner la nature des activits en rapport avec cette
formation
Priode dessai Dure et conditions de droulement et renouvellement
Rmunration
tat de la rmunration servie par lemployeur : montant et dtail complet
des diffrents lments servis, dont primes et accessoires de salaire
Convention
collective
Indication des accords collectifs applicables la relation (niveau branche
et/ou entreprise)
Protection
sociale
Indication des nom et adresse de la caisse de retraite et de lorganisme de
prvoyance, le cas chant
Autres clauses
possibles
Dautres clauses peuvent tre ajoutes par lemployeur (lieu de travail,
condentialit, etc.)
Si le CDD appartient galement une catgorie de contrat ayant des
clauses spciques obligatoires pour une raison autre que sa dure, ces
clauses se rajoutent et se cumulent avec celles propres au CDD
Exemple : clauses obligatoires propres au contrat de travail temps par-
tiel si le CDD est aussi temps partiel, ou celles propres une mission
effectue ltranger (devise servant au paiement du salaire + condi-
tions de rapatriement)
Si une convention collective impose des clauses, il faut galement les
intgrer
En outre, lemployeur doit obligatoirement remettre au salari un exemplaire
de son CDD sign par les parties, ce qui impose que le contrat soit rdig en
deux exemplaires au moins. La remise doit :

intervenir au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent
lembauche (embauche = date de signature et/ou commencement dex-
cution jour ouvrable = tous les jours de la semaine, dimanche except) ;

tre prouve par lemployeur en cas de litige et/ou contestation ;

parfois, tre effectue par remise en main propre contre dcharge ou
lettre recommande avec AR.
II. Les CDI et CDD
61
La transmission hors dlai du contrat quivaut une absence dcrit donc une
requalication du CDD en CDI. noter que si la notion dembauche renvoie
la date de signature du CDD, le dcompte en jours ouvrables implique que tous
les jours de la semaine soient inclus dans le dcompte, dimanche except, et
que le jour de lembauche ne sert pas de point de dpart au dcompte.
Exemple :
signature du CDD le mardi = remise au plus tard le jeudi ; signature
du CDD le vendredi = remise au plus tard le lundi.
Les formalits lies lembauche sous CDD ne se limitent pas la rdaction du
contrat et la remise dun de ses exemplaires au salari, elles impliquent aussi :

la ralisation dune dclaration unique dembauche (DUE) ;

lventuelle immatriculation du salari la Scurit sociale ;

lventuel rattachement du salari un rgime de protection sociale
complmentaire ;

lorganisation dune visite mdicale devant le mdecin du travail ;

la remise du BIAF, le Bordereau Individuel dAccs la Formation qui per-
met aux salaris sous CDD de se crditer des droits personnels en matire
de congs et/ou bnce daction de formation ;

sa mention sur le registre unique du personnel de lentreprise ;

linformation de la DARES si lentreprise compte au moins
cinquante salaris.
noter : si le salari est tranger hors UE, des formalits de sjour et autorisa-
tion de travail viennent se rajouter celles mentionnes ci-dessus.
Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une priode dessai. Si
cest le cas, le CDD prvoira une priode qui ne pourra en aucun cas dpasser
une dure maximale xe par le Code du travail. Ainsi, pour les CDD nex-
cdant pas six mois, la priode dessai est calcule sur la base suivante : un
jour dessai par semaine de travail avec un maximum de deux semaines. En
revanche, elle stend un mois pour les contrats de plus de six mois.
Bon savoir : une convention collective peut prvoir des dures moindres ; si
cest le cas, seules ces dures sappliquent. Par ailleurs, les dures maximales
possibles incluent le renouvellement de la priode dessai.
II. Les CDI et CDD
62
Droits et garanties du salari
Le Code du travail pose le principe dgalit de traitement entre salaris sous
CDD et salaris sous CDI.
Un employeur ne peut donc pas sappuyer sur la qualit de salari prcaire
pour refuser de lui accorder des garanties lgales et/ou conventionnelles
accordes aux salaris sous CDI ; il ne peut pas non plus instaurer un mode
de gestion RH particulier au dtriment des salaris sous CDD.
En plus dappliquer un salari en CDD les mmes droits et garanties quun
salari en CDI, lemployeur doit faire bncier les salaris sous CDD de droits
spciques visant notamment compenser la prcarit de leur situation dans
lentreprise.
Le tableau ci-dessous dtaille le statut dun salari sous CDD.
Domaines
Garanties spciques au salari
en CDD
Garanties gnrales
Rmunration
Versement dune indemnit de n de
contrat destine compenser la prcarit
La rmunration perue par
le salari en CDD ne peut
tre infrieure celle que
percevrait dans la mme
entreprise un salari en CDI
de qualication quivalente
et occupant les mmes
fonctions
Formation
Cong individuel de formation si
24 mois de salariat au cours des
5 dernires annes, dont au moins
quatre mois sous CDD
DIF : Droit Individuel la Formation (au
prorata du temps pass dans lentre-
prise) si 4 mois danciennet au cours
des douze derniers mois
Cong bilan de comptences si 24 mois
de salariat au cours des 5 dernires
annes dont au moins 4 mois sous CDD
Les salaris sous CDD
peuvent demander
bncier des actions de
formation prvues par
le plan de formation de
lentreprise
II. Les CDI et CDD
63
Domaines
Garanties spciques au salari
en CDD
Garanties gnrales
Hygine/
scurit
Formation renforce la scurit pour
les salaris sous CDD affects des
emplois prsentant des risques par-
ticuliers (suivant la liste tablie par
lemployeur aprs consultation et avis
du CHSCT sur la liste et la formation
dispenser)
Information spcique en cas daccom-
plissement de travaux urgents pour
rtablir la scurit dans lentreprise
Les salaris sous CDD se
voient appliquer les mmes
rgles et procdures dhy-
gine et de scurit que les
autres salaris, dont le prin-
cipe gnral de prvention
et laccs aux mmes qui-
pements de scurit
Statut collectif
Bnce de dispositions particulires
prvues par les conventions et accords
collectifs, accords atypiques, usages,
engagements unilatraux de lemployeur
Les salaris sous CDD se
voient appliquer les mmes
rgles collectives que les
autres salaris : conventions
et accords collectifs, accords
atypiques, usages, enga-
gements unilatraux de
lemployeur
noter : le bnce des droits et garanties et lquivalence de traitement se
font pour les salaris sous CDD anciennet gale avec les salaris sous CDI.
Si une condition danciennet est xe par le Code du travail (ou par un accord
collectif) an douvrir lobtention dun droit, cette condition sapplique aussi
aux salaris sous CDD. Par exemple, un accord de participation peut carter de
son bnce les salaris ayant une anciennet infrieure six mois.
Consultation des reprsentants du personnel
Lorsque lentreprise est dote de reprsentants du personnel, lemployeur
procdant des embauches sous CDD doit accomplir une srie de runions
avec eux.
noter : leur initiative, les reprsentants du personnel peuvent toujours
demander dvoquer tel ou tel problme concernant les CDD loccasion
dune runion ordinaire ou extraordinaire en cas de problme important et/
ou urgent. Par exemple, pour un accroissement subi et considrable des em-
bauches sous CDD lintrieur dune priode donne.
II. Les CDI et CDD
64
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II. Les CDI et CDD
67
Fin dun CDD
la n de la collaboration dure dtermine, lemployeur doit remettre au
salari un reu pour solde de tout compte, un certicat de travail et une attes-
tation Ple Emploi. ces documents, peuvent sajouter dautres concernant
la formation du salari, tels quune attestation de suivi de formation dans le
cadre du CDD et des formulaires dattestation demploi pour faire valoir des
droits spciques la formation, etc. la n de la collaboration, lemployeur
doit aussi verser au salari :

toutes les sommes acquises, en fonction de sa dure de prsence, confor-
mment aux rgles de bnce applicables ces sommes et xes par
une convention collective, un accord un usage, etc. (treizime mois, par-
ticipation, intressement, etc.) ;

une indemnit compensatrice de congs pays, si le salari na pas pu
prendre tout ou partie de ses congs pendant la dure du contrat ;

une indemnit de n de contrat.
Dans ce tableau, retrouvez les montants et conditions dattributions de lin-
demnit de n de contrat.
Montant Conditions dattribution
10 % du montant des rmunrations
globales brutes perues par le salari
pendant le CDD, dont les majorations,
primes diverses, etc. + maintien du
salaire en cas de maladie
Sont exclus, par contre, les lments
nayant pas directement la nature dun
salaire : remboursement de frais, int-
ressement, participation, etc.
Le montant peut tre rapport seule-
ment 6 % si un accord collectif le pr-
voit et si le salari bncie dactions
de formation spciques pendant la
dure de son CDD
Pour tous les salaris sous CDD, sauf pour les :
CDD transforms par lemployeur en CDI
refus du salari daccepter un CDI propos
par lemployeur la n du CDD avec un
salaire quivalent
CDD conclus pour certains motifs (saison,
usage, vendanges, lutte contre le ch-
mage, formation, avec un jeune pendant les
vacances scolaires, etc.)
ruptures anticipes du CDD sur initiative
(embauche ailleurs sous CDI) ou faute du
salari
ruptures anticipes du CDD par accord com-
mun suite demande du salari
ruptures anticipes du CDD sur initiative de
lemployeur en cas de force majeure
ruptures du CDD pendant la priode dessai
II. Les CDI et CDD
68
noter : certains accords collectifs peuvent prvoir dautres modalits plus
favorables de montant et/ou de conditions dattribution ; dans ce cas, ce sont
les rgles conventionnelles qui sappliquent.
Rupture dun CDD
Par sa nature de contrat de travail prcaire, le CDD nit toujours par atteindre
son chance, que le terme soit prcis ou imprcis. Il prend n de plein droit
une date dchance ou la ralisation dun vnement provoquant sa n.
Toutefois, il existe aussi des circonstances pouvant provoquer sa rupture anti-
cipe et, donc, une n de contrat imprvue et/ou intervenant avant le terme
initialement prvu. Au terme du CDD, lemployeur doit accomplir un certain
nombre de formalits et le versement de sommes au salari. Lorsque le CDD
cesse automatiquement, il ny a pas de dmarches, procdure dinformation
et/ou notication de larrive du terme, ni pravis raliser. Il existe toutefois
deux cas spciques, prsents dans le tableau ci-dessous.
Cas Explications
Certaines conventions
collectives peuvent
prvoir un dispositif
particulier
Le dispositif prvu par la convention collective simpose
lemployeur
Exemple : dans le cadre des contrats et emplois saisonniers,
contrats dusages ou de vendanges
Les CDD des
reprsentants du
personnel sont
soumis un statut
particulier pour ce
qui concerne leur
terme
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Un mois avant la date de n du CDD, lemployeur doit saisir
linspecteur du travail (courrier en recommand avec AR) pour
que celui-ci vrie que la n du contrat intervient dans des
conditions conformes au contenu du contrat et sans raison de
discrimination
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Lemployeur doit saisir linspecteur du travail au moment o il
prend connaissance de lvnement qui entrane la n du CDD ;
si le CDD prend n alors quil comporte une clause et/ou un
engagement de renouvellement, lemployeur doit :
informer et consulter le comit dentreprise (ou dfaut, les
dlgus du personnel) sur les raisons du non-renouvellement
demander une autorisation de non-renouvellement (et donc
de n immdiate) du CDD linspecteur du travail (courrier
en recommand avec AR + communication du PV de ru-
nion du comit dentreprise ou dfaut des dlgus du
personnel)
II. Les CDI et CDD
69
De plus, lemployeur ne peut procder la rupture anticipe du CDD que sil
se trouve dans lune des circonstances suivantes.
Cas Explications
Fin de la
priode dessai
N/A
Faute grave du
salari sous
CDD
Pour la rupture anticipe du CDD dun reprsentant du personnel pour
faute grave, lemployeur doit :
informer et consulter le comit dentreprise (ou dfaut, les dlgus du
personnel) sur les raisons du non-renouvellement
demander une autorisation de non-renouvellement (et donc de n
immdiate) du CDD linspecteur du travail (par voie de courrier en
recommand avec AR + communication du PV de runion du comit
dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel)
Force majeure N/A
Rsiliation
judiciaire
Saisine du conseil de Prudhommes an dobtenir du juge la rupture du
contrat en cas dimpossibilit de reclassement dun salari sous CDD suite
inaptitude pour cause daccident du travail ou de maladie professionnelle
De son ct, le salari peut rompre le CDD avant terme sil trouve, dans une
autre entreprise, une embauche sous CDI. Il doit toutefois observer une priode
de pravis aprs avoir prvenu son employeur. Le salari doit aussi fournir la
preuve quil a t embauch sous CDI (promesse dembauche, lettre denga-
gement, etc.). Et sa priode de pravis ne peut excder deux semaines, sachant
quelle se calcule sur la base suivante : un jour par semaine compte tenu de la
dure totale du CDD renouvellement inclus sil a t conclu avec un terme
prcis, ou de la dure dj effectue sil a t conclu avec un terme imprcis.
noter : salaris sous CDD et employeur peuvent aussi sentendre pour rompre
le CDD avant terme via un accord commun de rupture anticipe sous forme de
protocole daccord crit.
CDD successifs
Le Code du travail restreint lutilisation successive de plusieurs CDD avec le
mme salari et/ou sur le mme poste en imposant un dlai dattente avant
tout nouveau contrat. Dans la plupart des cas, le Code du travail interdit la
II. Les CDI et CDD
70
conclusion, sans interruption, de CDD successifs ; lorsquun CDD prend n,
lemployeur ne peut donc pas conclure un autre CDD avec le mme salari
et/ou sur le mme poste, il est tenu dattendre.
Pour connatre les dlais dattente pour reconduire un CDD en cours ou
venant de sachever pour le mme emploi et avec le mme ou un autre sala-
ri, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Dure du CDD Dlai dattente
Moins de 14 jours
( renouvellement inclus)
gal la moiti de cette dure
Exemple avec un CDD de 10 jours : dure dattente de
5 jours avant de pouvoir conclure un nouveau CDD
gale ou suprieure
14 jours (renouvellement
inclus)
gal au tiers de cette dure
Exemple avec un CDD de 120 jours : dure dattente
de 40 jours avant de pouvoir conclure un nouveau
CDD
Attention ! Le
non-respect du dlai dattente est sanctionn. Lemployeur sex-
pose notamment la requalication du CDD en CDI. Idem si la succession des
contrats (mme autorise) met en vidence lexistence dun vritable emploi
permanent devant normalement tre pourvu par un CDI.
Nanmoins, dans les cas suivants, lemployeur peut faire se succder
deux CDD de suite sans avoir respecter un dlai lgal dinterruption :

nouvelle absence du salari sous CDI remplac par un salari sous CDD ;

remplacement du chef dentreprise, de son conjoint, dun associ, dun
chef dexploitation agricole ;

ncessit dexcuter des travaux urgents lis la scurit ;

CDD destin pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi hors CDI du
fait dun usage professionnel ;

rupture anticipe du CDD en cours par le salari ;

refus du renouvellement de son CDD en cours par le salari.
II. Les CDI et CDD
71
En revanche, si la succession de CDD envisage concerne un mme salari et
des fonctions diffrentes, lemployeur nest pas tenu de respecter le dlai lgal
dattente.
Mais avant de procder la nouvelle embauche, il doit laisser scouler un
certain dlai !
Le Code du travail ne le quantie
pas, mais il doit tre sufsamment
long pour ne pas donner limpres-
sion dun empressement pouvant
tre interprt comme une fraude
la loi ou lutilisation dvoye du CDD
pour pourvoir un emploi permanent
devant normalement tre occup par
un salari sous CDI. Si lemployeur
ne laisse scouler que quelques jours
entre deux CDD, dont lun a dur plusieurs mois, il sexpose au risque de
requalication des CDD en CDI.
noter : dans certains cas, lemployeur peut faire se succder deux CDD sans
aucun dlai dinterruption respecter. On peut notamment citer le cas dun
remplacement dun salari absent par un salari sous CDD, dun CDD destin
pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi hors CDI du fait dun usage pro-
fessionnel.
Sanctions en cas de non-respect
En cas de non-respect des rgles dun CDD, lemployeur encourt des sanc-
tions pnales et/ou sous forme de requalication du CDD en CDI. Le CDD
est la forme de contrat la plus rglemente en droit du travail franais, qui
comporte tout un dispositif de sanctions civiles et pnales dissuasives et
rpressives.
Lutilisation du CDD dans la violation de certaines dispositions du Code du
travail entrane une requalication de la nature du contrat. Le CDD est trans-
form automatiquement en CDI sans que lemployeur ne puisse sy opposer.
II. Les CDI et CDD
72
Non-respect dun CDD
Modalits Violation de dispositions lgales concernant
Pourquoi ?
Le principe de prcarit : le CDD ne sert occuper que des emplois
et/ou remplir des tches temporaires et non durables sans lien avec
lactivit permanente de lentreprise
Les cas de recours au CDD : utilisation du CDD en dehors des circons-
tances prvues par la loi (mauvais motif, faux motif, erreur de motif) ; par
exemple, lutilisation dun CDD saisonnier pendant toute lanne civile
La xation dun terme au CDD : rdaction dun CDD terme prcis sans
prciser sa date de n
La xation dune dure minimale et de conditions dachvement :
rdaction dun CDD terme imprcis sans indication de sa dure mini-
mum et/ou sans indication de lvnement qui entranera sa n
Le renouvellement du contrat : prolongation ou reconduction du CDD
contraire aux limites lgales
La dure maximale du CDD : excution dun contrat dpassant les
limites de temps prvues par la loi (ex. : contrat de vendanges durant un
mois et quatre jours, au lieu de durer un mois seulement)
Lutilisation successive du CDD : non-respect du dlai dattente (un
demi ou un tiers temps), non-respect du dlai de sparation, encha-
nement de plusieurs CDD formant un emploi permanent devant tre
pourvu par un CDI
La motivation du contrat : CDD rdig sans indication pure et simple du
cas de recours, avec une indication imprcise et/ou ambigu (exemple :
CDD se contentant de prciser surcrot dactivit sans indiquer quil
est temporaire et concerne tel domaine, tel pisode de la vie de lentre-
prise, etc.)
Le formalisme : absence pure et simple de contrat crit, incapacit pour
lemployeur de fournir un exemplaire crit du CDD, absence de signature
par le salari, incapacit pour lemployeur de fournir un exemplaire crit
et sign du CDD
La transmission du CDD au salari (dlai maxi. de deux jours) : absence
pure et simple de transmission dun exemplaire du contrat au salari,
transmission hors dlai, incapacit pour lemployeur de prouver la trans-
mission du CDD au salari
Comment ?
Par voie judiciaire :
devant le conseil de Prudhommes
par le biais dune procdure spcique, avec la saisine directe du bureau
de jugement qui doit statuer dans le dlai dun mois aprs le dpt de la
demande
par une demande crite (formulaire au greffe) prcisant la nature de la
rclamation, la rparation nancire demande
II. Les CDI et CDD
73
Modalits Violation de dispositions lgales concernant
Comment ?
Qui peut agir ?
le salari lui-mme
un reprsentant lgal (ex. : avocat)
une organisation syndicale intervenant de son propre chef dans le dossier
et la condition que le salari concern ne sy oppose pas
Consquences
partir du moment o le juge constate la violation/le non-respect dune
ou plusieurs des dispositions lgales, il prononce la requalication auto-
matique contre lemployeur
Ds quil y a requalication automatique (de CDD en CDI), lemployeur
ne peut invoquer ni sa bonne foi ni une erreur de sa part ; il ne dispose
plus de la possibilit de se prvaloir de lexistence dun CDD ou de prou-
ver cette existence
Lemployeur est condamn indemniser le salari, ce sont les indemnits
de requalication, dont le montant minimum = 1 mois de salaire (base
= dernier salaire peru avant saisine du conseil de Prudhommes) ; ven-
tuels rappels de salaires et autres demandes nancires portant sur lex-
cution ou la n du CDD
Si au moment de laction judiciaire, le CDD requali en CDI nest plus
en cours, le juge peut considrer que cela quivaut une rupture de CDI,
donc un licenciement indemnisable avec paiement par lemployeur
dun pravis, dune indemnit de licenciement sous condition dancien-
net et de dommages et intrts en labsence dun motif rel et srieux
de licenciement
noter que les indemnits de requalication et celles en lien avec un
licenciement (ventuellement abusif) se cumulent ; lemployeur doit
payer immdiatement les sommes au salari mme sil fait appel du
jugement
En outre, le non-respect de certaines rgles relatives au CDD par lemployeur
peut entraner galement des sanctions pnales (amendes, voire peines de
prison), les poursuites donnant lieu condamnation peuvent tre dues :

un dpt de plainte du salari (procureur de la Rpublique) ;

la citation directe de lemployeur par le salari devant un tribunal
correctionnel ;

un contrle de linspection du travail ;

laction dun syndicat.
II. Les CDI et CDD
74
Le tableau ci-dessous prsente les sanctions pnales encourues par lem-
ployeur en cas de non-respect des rgles dun CDD.
Comportement sanctionn : violation des
dispositions lgales relatives
Sanctions
Premire
condamnation
Rcidive
Aux cas de recours au CDD
Amende de
3 750
Amende de
7 500
Emprisonnement
de 6 mois
la xation dun terme au CDD (si terme
prcis)
la xation dune dure minimale et de
conditions dachvement (si terme imprcis)
Au renouvellement du contrat
la dure maximale du CDD
lutilisation successive du CDD (sans respect
du dlai dattente)
la motivation du contrat (dfaut de motif)
Au formalisme (absence de contrat crit et/ou
sign)
la transmission du CDD au salari (dlai
maxi. de 2 j)
Non-respect du principe dgalit de
rmunration entre salari sous CDD et sous
CDI pour lexercice des mmes fonctions
Dfaut dinformation/consultation des
reprsentants du personnel sur les points
relevant de leur comptence en matire de
CDD (sauf comptence spcique du CHSCT
vise ci-aprs)
Dfaut dtablissement de la liste des postes
risques particuliers dfaut dinformation/
formation des salaris sous CDD exposs ces
risques
Amende de
9 000
Emprisonnement
de 1 an
Dfaut de consultation du CHSCT sur liste des
postes risques particuliers et/ou linforma-
tion/formation des salaris sous CDD exposs
ces risques
II. Les CDI et CDD
75
Le CDD objet dfni
Le CDD objet dni est un CDD rserv exclusivement lembauche din-
gnieurs et cadres destins tre affects la ralisation dun projet dune
dure limite.
Principe
Le CDD objet dni appartient la catgorie des CDD terme imprcis :
cest la survenue dun vnement qui provoque sa n et non pas lcoule-
ment dune dure.
Ainsi, cest lexistence dun projet mener bien qui motive et rend licite
lutilisation de cette forme de CDD. Ce dernier doit dailleurs prsenter
cinq caractristiques :

Il est limit dans le temps, sa dure minimale est de 18 mois et sa dure
maximale est de 3 ans.

Il impose, pour sa ralisation, le recours des comptences dingnieurs
et de cadres.

Il nest pas li lactivit normale et permanente de lentreprise ou son
rythme normal et permanent.

Il gnre des emplois prcaires dont les contrats de travail ont vocation
sachever avec et cause de lui.

Sa date de n ne peut tre ni prvue ni dtermine avec prcision.
Attention !
Toute embauche sous CDD objet dni qui ne se rattacherait pas
un projet prsentant ces caractristiques serait susceptible de requalication
(en CDI), lemployeur sexposant galement des sanctions pnales pour viola-
tion des dispositions lgales relatives aux cas de recours des CDD.
Salaris concerns
Contrairement au CDD classique qui est vocation universelle, le CDD
objet dni est rserv uniquement lembauche de salaris classs dans les
catgories conventionnelles des ingnieurs et cadres.
II. Les CDI et CDD
76
Lemployeur ne peut donc embaucher que :

des salaris appartenant effectivement aux catgories des ingnieurs et
cadres ; donc pas de techniciens (mme suprieurs), dagents de matrise
et d assimils-cadres ;

des ingnieurs et cadres identis comme tels par leur diplme, niveau de
comptences et/ou exprience professionnelle ;

des salaris affects des missions relevant, par leur contenu et leur com-
plexit, de leur classication conventionnelle dingnieurs et cadres.
Si lemployeur ne respecte pas ces dispositions, il sexpose la requalication
du CDD objet dni en CDI et des sanctions pnales.
Modalits
Cest un contrat dexception dont la mise en place et lutilisation sont subor-
donnes la conclusion dun accord collectif. Il est soumis aux rgles et
grands principes rgissant le CDD de droit commun, mais il est aussi soumis
des rgles particulires, nonces dans le tableau ci-dessous.
Dispositions Contenu
Ncessit dun accord col-
lectif (de branche et tendu
ou, dfaut, dentreprise)
Cet accord prvoit :
le droit pour lemployeur de lutiliser comme type de CDD
les ncessits conomiques auxquelles ce type de CDD est
susceptible dapporter une rponse adapte
les garanties de reclassement et/ou rorientation offertes
aux salaris embauchs par le biais de ce type de CDD
lorsquil sachve
les modalits dorganisation dune priorit daccs aux
emplois sous CDI de lentreprise rserve aux salaris
embauchs par le biais de ce type de CDD
Obligation dembaucher
par voie de contrat crit
Clauses obligatoires :
celles du CDD de droit commun
les siennes propres
limpossibilit de procder son renouvellement
II. Les CDI et CDD
77
Dispositions Contenu
Modalits spciques
de rupture adaptes sa
nature
Ce contrat prend n :
en mme temps et cause de la n du projet pour lequel il
a t conclu
sous rserve de la notication au salari (par lemployeur)
de la survenue de cet vnement deux mois, au minimum,
avant lchance
de faon anticipe par dcision, ou de lemployeur, ou du
salari, dcoulant dune raison relle et srieuse, et ceci
chance xe, soit au bout de 18 mois, soit la date du
second anniversaire de sa conclusion
Versement, par lem-
ployeur au salari, dune
indemnit de n de contrat
Si le contrat est rompu de faon anticipe par lemployeur
Si le contrat ne se poursuit pas et ne se transforme pas en
CDI au moment de sa n
Dun montant = 10 % de la rmunration totale brute per-
ue par le salari depuis le dbut du contrat
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

CDD objet dni
Contenu
En plus de toutes les mentions existant dans le droit commun, dautres clauses
peuvent tre rajoutes par lemployeur (lieu de travail, condentialit, etc.).
Si le CDD appartient aussi une autre catgorie de contrat ayant des clauses
spciques obligatoires pour une raison autre que sa dure, ces clauses se
rajoutent et se cumulent avec celles propres au CDD (par exemple : clauses
obligatoires propres au contrat de travail temps partiel si le CDD est aussi
temps partiel, clauses obligatoires propres une mission effectue ltran-
ger, etc.).
Enn, si une convention collective impose des clauses, il faut galement les
intgrer.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Notication de la n du CDD objet dni
II. Les CDI et CDD
78
Dans ce tableau, retrouvez tout ce que doit comporter le CDD objet dni.
Mentions Objet
Intitul
Le contrat prcise imprativement sa nature : Contrat dure
dtermine objet dni
Accord collectif
Le contrat mentionne lintitul et la rfrence de laccord collectif
autorisant lemployeur utiliser cette forme de CDD
Projet
Le contrat mentionne et dcrit :
le projet (nature, contenu)
la dure prvisible du projet
Tches
accomplir
Le contrat dnit les missions pour lesquelles il a t conclu
Fin du contrat
Le contrat mentionne lvnement dont la survenue entrane sa n
(n du projet ou n de certaines missions lintrieur du projet)
Dlai de
prvenance
Le contrat prcise le quantum du dlai de notication par lemployeur
au salari de la survenue de lvnement entranant la n du contrat
(2 mois, au minimum, avant lchance)
Rupture
anticipe
Le contrat mentionne :
le droit pour chaque partie de rompre le contrat de faon anticipe
pour une raison relle et srieuse
le moment o ce droit peut-tre exerc
le formalisme de notication de cette rupture
Indemnit de n
de contrat
Le contrat indique :
les conditions de versement de lindemnit
le montant de lindemnit
II. Les CDI et CDD
79
A Pour aller plus loin
Astuce
Les avantages du salari en CDD
par Darko
Les salaris en CDD (Contrat Dure Dtermine) disposent de quelques avan-
tages en n de contrat, savoir une prime de prcarit de 6 % 10 % du salaire
brut total et une indemnit compensatrice de congs pays si vous navez pas
pris de congs durant votre priode de travail en CDD, qui svalue 10 % du
salaire brut total, indemnits de n de contrat comprises.
Cependant attention, lindemnit de n de contrat nest pas due dans certains
cas :

pour les contrats saisonniers du type vendanges ;

pour un CDD rompu avant son terme par un salari qui est embauch en
CDI ;

pour un CDD, style job dt, conclu par un tudiant et durant les vacances
scolaires.
Questions/rponses de pro
Priode dessai dun CDD
Si un employeur qui a conclu un CDD avec un salari et prcisant une priode
dessai trop leve rompt le contrat la n de ladite priode, quelles sanctions
peuvent tre appliques lemployeur ?
Par exemple, un CDD de trois mois est conclu avec une priode dessai dun mois
(au lieu des deux semaines maximales), et lemployeur rompt le contrat au bout
de la priode dessai, donc au bout dun mois.
Peut-il tre poursuivi pnalement ou condamn des indemnits ? Est-il pos-
sible dannuler la rupture du contrat ?
Question de Mariedousset
II. Les CDI et CDD
80
Rponse de Costes
Sauf accord de branche antrieur au 27 juin 2008 et la loi de moderni-
sation, les dures maximales des priodes dessai sont effectivement xes
par le Code du travail ou les conventions collectives (vriez donc votre
convention collective).
Pour un CDD, la priode dessai maximale de deux semaines sapplique aux
contrats de six mois ou moins ; par contre, elle est dun mois si le contrat est
plus long (article L.1242-10 du Code du travail).
Si, effectivement, votre priode dessai tait trop longue eu gard la loi,
vous pouvez attaquer aux Prudhommes votre employeur pour licenciement
sans cause relle et srieuse. La jurisprudence, notamment en Cassation,
tant assez claire sur ce sujet.
CDD saisonnier au lieu dun CDI
Je me suis prsent pour un CDI, mais lemployeur me propose des CDD saison-
niers successifs ; or, ce nest pas une entreprise saisonnire, que faire ?
Question de Philippe
Rponse de Costes
Je suppose que cest un emploi oblig par Ple Emploi ?
Dans ce cas, demandez lemployeur potentiel une attestation stipulant
que ce sont des CDD saisonniers et non des CDI (auquel cas, Ple Emploi ne
devrait pas le compter comme un refus demploi de votre part).
Sinon, demandez lemployeur de vous faire une lettre de refus. Et surtout,
prvenez immdiatement Ple Emploi !
CDD, puis CDI
Aprs avoir effectu un CDD de six mois et demi dans une entreprise, jai t
embauch en CDI dans le mme groupe, mais pas dans la mme socit.
Suite mon CDD reconduit en CDI, ai-je le droit mes primes de n de CDD ?
Sachant que jai touch mes congs pays et que lon ma donn divers papiers
pour Ple Emploi comme si je changeais dentreprise.
Question de Vek974
II. Les CDI et CDD
81
Rponse dAssociation AIATPE
Pas le mme nom, pas la mme entreprise : vous avez donc droit la prime
de n de CDD (prcarit).
En effet, ce nest pas le CDD qui est transform en CDI. Vous avez chang
dentreprise. Que les entreprises soient du mme groupe ne joue pas.
Rponse de Caro
Si ce nest pas la mme entreprise, la prime est due.
CDD terme imprcis
Jtais en CDD terme imprcis dans une enseigne de prt--porter fminin. Jai
voulu mettre un terme ce contrat tout en respectant la date inscrite sur mon
contrat, ne sachant pas la date de n dnitive.
Mais lentreprise considre cette rupture comme une dmission, alors que je la
voyais comme une n de contrat. Quels sont mes droits, ou mes non-droits, dus
cette rupture ?
Voici ce qui est stipul sur mon contrat : Le contrat de travail est conclu pour
une priode minimale allant jusquau 20/08/2012. Il pourra tre mis n au pr-
sent contrat conformment aux dispositions lgales en vigueur, et notamment
en cas de retour anticip ou en cas de rupture de travail de Mlle X. dfaut, il
prendra automatiquement n a lissue de son accident du travail ou en cas de
dmission de Mlle X
Je voulais mettre n ce contrat pour des raisons personnelles, cest pourquoi
jai attendu la date minimale, le 20/08/2012, pensant que ctait une date de n
provisoire et que la socit comme moi-mme pouvions y mettre n.
Question de Lili ange
Rponse de Matre Caroline Denambride
Je suis dsole, mais votre contrat nest pas lgal ou tout du moins, extr-
mement mal rdig, et pourrait tre gagnant aux Prudhommes.
Toutefois, il semble que votre CDD a t conclu pour le remplacement
de quelquun. En toute logique et pour ne pas tre fautive, il fallait rester
jusquau retour de la personne remplace (dans lhypothse o lobjet du
contrat est bien celui-l et quil y a bien effectivement une personne qui va
revenir dans lentreprise).
II. Les CDI et CDD
82
Si le CDD a pour but de remplacer quelquun, dans ce cas, il sagit bien dune
dmission fautive et lemployeur, sil va aux Prudhommes, peut demander
des dommages et intrts.
Indemnits de fin de contrat
Je viens de terminer mon CDD au 31/08, ma directrice ma propos un CDI
120 km, aller-retour, de mon domicile ; jai donc refus. De plus, je souhaitais
me mettre mon compte, elle savait donc que je le refuserais.
A-t-elle le droit de ne pas me verser mes indemnits du fait que la situation go-
graphique nest pas la mme ?
Question dmilie76510
Rponse de Yangil
Vous pouvez jouer sur largument selon lequel le CDI, que votre direction
vous a propos, aurait d intervenir avant la n de votre CDD. Sil est inter-
venu juste aprs ( un jour prs), il ne peut avoir pour consquence de
supprimer votre indemnit de prcarit (10 % du total brut peru, congs
pays inclus).
Malheureusement, le fait quelle ait su que vous vouliez vous mettre votre
compte ne joue pas en votre faveur, car il lui a suf de vous proposer un CDI
dans les temps en sachant que vous alliez refuser et votre prime de pr-
carit sest envole. Do la discrtion sur les projets personnels lorsquon
est en CDD !
Congs pays sur deuxcontrats diffrents
Suite un CDD de quatre mois temps partiel (25 h/par semaine), mon employeur
ma embauch pour un contrat CDI temps partiel (10 h).
Comment cela se passe-t-il pour les congs pays, sachant que le nombre dheures
par semaine est diffrent dun contrat sur lautre ?
Question dElektra04
Rponse de Costes
Un jour ouvrable de cong pay reste un jour ouvrable, que le mois de tra-
vail effectif ncessaire pour lobtenir soit du temps plein ou du temps partiel
(sauf disposition plus favorable au contrat ou en convention collective).
II. Les CDI et CDD
83
Les jours de cong obtenus durant votre temps plein ne valent donc ni
davantage, ni moins que ceux obtenus durant votre CDI temps partiel.
Fin de CDD et refus de renouvellement
la n contractuelle dun CDD de trois mois, un salari peut-il refuser un nou-
veau CDD dans la mme entreprise (au lieu dun CDI initialement promis) ; et,
dans ce cas, dcider de quitter lentreprise de sa propre initiative (n de CCD) ?
Pourra-t-il dans cette hypothse prtendre aux Assedic ?
Question de Dbida
Rponse dlie
Oui, il sagit dune n de contrat, vous aurez droit aux allocations de
chmage.
Quinzime CDD de remplacement en deuxans et demi
Je travaille en hypermarch (caissire et htesse daccueil) depuis deux ans et
demi. Durant ce laps de temps, jai sign une quinzaine de CDD. Je ne souhaite
plus reconduire un autre contrat de remplacement, car jai dautres projets.
Or, si je refuse de signer mon CDD, aurais-je droit la prime de prcarit, qui ne
ma jamais t verse chaque n de contrat ?
LInspection du travail ma dit que les employeurs qui pratiquent ce genre de
CDD font ce quils veulent, est-ce vrai ? Quels sont mes droits ?
Question de Carsman
Rponse de Yangil
Un CDD ne peut se renouveler quune seule fois et la dure du contrat initial
+ renouvellement ne doit pas excder 18 mois ; si lun de ces deux critres
nest pas respect, vous tes en droit de demander la requalication de
votre dernier CDD en CDI, mais ce nest pas ce que vous voulez.
Vous avez donc droit votre prime de prcarit, soit 10 % de vos bruts men-
suels cumuls (cest si vous refusez de signer un CDI que la prime saute ).
Si on ne vous la donne pas, faites une dmarche auprs du Conseil des
Prudhommes ; il est l pour a, mais cela prendra du temps !
Votre inspecteur du travail a en partie raison, mais ce nest pas une raison
pour baisser les bras : battez-vous !
II. Les CDI et CDD
84
CDD terme imprcis et diminution dhoraires
Je suis actuellement en CDD terme imprcis, et mon employeur veut diminuer
mes horaires de travail.
En a-t-il le droit sans me proposer un nouveau contrat ?
Question de Mur
Rponse de Procdurire
Il nest pas oblig de vous faire un nouveau contrat, mais doit vous proposer
un avenant.
Passer dun CDD un CDI
Je suis en CDD et on me propose un CDI ailleurs ; jai donn ma lettre de rupture
et donc un pravis de deux semaines doit tre respect.
Cependant, mon employeur en CDD se sent ls et trouve le dlai trop court ; il
veut que je reste tout lt.
Que faire ?
Question de Sylker
Rponse de Caro
Le mieux pour tout le monde est que chacun respecte la loi, laquelle
vous autorise partir aprs avoir respect votre dlai de prvenance de
deux semaines.
Vous navez aucune raison de faire traner votre nouvel employeur, prenez
ce travail pendant quil est l !
85
III.
Les autres contrats de travail :
mi-temps, apprentissage,
intermittent et professionnalisation
En dehors des CDI et CDD, les
contrats de travail peuvent
revtir dautres formes : temps
partiel, intermittence,
apprentissage ou encore
professionnalisation.
Le temps partiel concerne en
ralit tous les contrats dont les
horaires sont infrieurs la dure
du travail. Le contrat de travail
intermittent fait partie, quant
lui, de la catgorie des contrats de travail dure indtermine (CDI), mais
il alterne priodes avec travail et priodes sans travail cause dimportantes
uctuations de lactivit de lentreprise au cours de lanne.
86
III. Les autres contrats de travail
Le contrat dapprentissage est un mode de formation alterne, entre savoir
thorique acquis en centre de formation et savoir-faire acquis en entreprise ;
tandis que le contrat de professionnalisation autorise une insertion ou une
rinsertion professionnelle.
Le contrat de travail temps partiel
Le temps de travail dun salari est dit partiel lorsque son contrat prvoit
explicitement que la dure de sa prestation personnelle est infrieure :

la dure lgale du travail sur la semaine, soit 35 h ;

lquivalent mensuel de la dure lgale hebdomadaire du travail, soit
151,66 h ;

lquivalent annuel de la dure lgale hebdomadaire du travail, soit
1 607 h.
Contrat de travail temps partiel : dnition selon les horaires
Horaires effectus dans le
cadre de la semaine
Horaires effectus dans le
cadre du mois
Horaires effectus dans le
cadre de lanne
De 1 h 34 h De 1 h 150 h De 1 h 1 606 h
Le salari travaille :
soit tous jours de la
semaine, mais durant
une partie de la journe
seulement
soit uniquement certains
jours de la semaine,
les autres tant non
travaills
Le salari travaille durant
certaines semaines du mois
seulement ; elles peuvent
tre :
soit compltes
soit travailles en partie
seulement
Le salari travaille certains
mois ou partie de mois seu-
lement, les autres tant non
travaills :
anciennes formules
de temps partiel, soit
annualis , soit
modul
temps partiel pour raison
familiale
noter : la plupart des horaires de travail font rfrence une dure base
35 h , qui sert de rfrence pour dnir le temps partiel. Cependant, il
existe des situations o la dure de rfrence est infrieure, soit parce quune
87
III. Les autres contrats de travail
convention ou un accord collectif le prvoit, soit parce que cela rsulte dun
usage, dune pratique dentreprise. Ex : si dure pratique habituellement dans
lentreprise = 32 h, temps partiel = de 1 h 31 h.
Pour aller plus loin, tlcharger notre modle de lettre :

Demande de passage temps partiel choisi
Principe
Le contrat de travail temps partiel est principalement mis en place sur lini-
tiative de lemployeur ou sur demande des salaris. Comme cela reprsente
une situation dexception par rapport la dure normale de travail, son exis-
tence et/ou sa mise en place ne sont ni instantanes ni automatiques.
En outre, le temps partiel est une formule qui peut
tre propose, ngocie, mais qui ne peut pas tre
impose au salari : un individu ne peut pas deve-
nir salari temps partiel sans avoir manifest
pleinement son accord ; le refus daccepter un
temps partiel ne peut ni tre une cause de licencie-
ment (en reprsailles) ni motiver une sanction
disciplinaire.
En revanche, lemployeur, contraint pour raison
conomique (baisse dactivit de son entreprise
entranant une baisse des bnces) de proposer
une rduction du temps de travail sous forme de temps partiel, peut, en cas
de refus de la proposition, entamer une procdure de licenciement pour motif
conomique. Dans le cas dun reclassement en cas de menace de licencie-
ment conomique ou en raison de problmes de sant, le passage temps
partiel peut devenir, pour le salari qui laccepte, une modalit de reclasse-
ment prventif et permet dviter la perte demploi pour le salari.
Il existe en outre plusieurs moyens daccder au temps partiel : disposi-
tif dune convention ou dun accord collectif, proposition de lemployeur,
demande personnelle dun salari. Ces cas sont dtaills dans le tableau de la
page suivante.
88
III. Les autres contrats de travail
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93
III. Les autres contrats de travail
Embauche ou passage temps partiel
Pour devenir salari temps
partiel, il faut imprativement
signer un crit :

contrat de travail ;

avenant au contrat.
Lun et lautre ont des men-
tions obligatoires ! Le contrat
de travail temps partiel peut
tre soit dure indtermine
(CDI), soit dure dtermine
(CDD).
Lemployeur qui utilise les
services dun salari temps
partiel sans avoir tabli de
contrat de travail crit est pas-
sible de sanctions pnales :
amende de 1 500 .
Si elle nest pas constate par
un crit, la relation est rpu-
te tre temps complet, sauf
dans le cas o lemployeur
peut rapporter la preuve du contraire, cest--dire dmontrer matriellement
que :

la dure du travail effectivement accomplie est infrieure la dure lgale
ou conventionnelle ;

les horaires de travail sont effectivement rpartis sur la semaine, sur le
mois ou sur lanne ;

le salari qui se prvaut dun temps complet, connat en ralit le dtail et
le rythme de ses horaires et ne se tient pas constamment la disposition
de lemployeur.
94
III. Les autres contrats de travail
Pour connatre les clauses et mentions obligatoires dun contrat temps par-
tiel, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Clauses Contenu
Qualication du
salari
Intitul des fonctions + coefcient de la classication
conventionnelle
Rmunration Dtail des lments de rmunration (salaire de base, primes, etc.)
Dure du travail
prvue
la semaine, au mois, ventuellement lanne
Rpartition de la dure
du travail prvue
Calendrier et distribution du travail (exemples non limitatifs)
Temps partiel la
semaine
Temps partiel au mois
Temps partiel
lanne
Du lundi au
vendredi : de
8 h 12 h
Ou le lundi,
mardi et jeudi :
de 9 h 13 h
Les 1
re
, 2
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et dernire
semaines du mois et
du lundi au vendredi
de 8 h 12 h et de
14 h 17 h
Ou les 1
re
et 3
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semaines du mois et
le lundi, mardi, mer-
credi et jeudi de 14 h
17 h 30
Janvier, fvrier,
mars, avril,
septembre,
novembre
Les 1
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, 2
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et der-
nire semaines
du mois
Du lundi au ven-
dredi, de 9 h
13 h
ventuelle
modication de la
rpartition de la dure
du travail prvue
Indication :
des cas et circonstances pouvant entraner cette modication
avec une liste prcise des hypothses (absence dune collgue
de travail du mme service occupant les mmes fonctions, par
exemple)
du dlai de prvenance et de notication (7 j au moins avant
entre en vigueur sauf autre dlai prvu par une convention ou
un accord collectif)
des modalits de communication de la nouvelle rpartition au
salari
Modalits de
communication des
horaires journaliers
Information crite du salari quant au dtail de ses horaires sous
forme de clause dans le contrat lui-mme et/ou dannexe informa-
tive au contrat
Heures
complmentaires
Indication du nombre dheures complmentaires pouvant tre
demandes en plus de la dure du travail prvue par le contrat
95
III. Les autres contrats de travail
Par ailleurs, dautres clauses peuvent ou doivent tre rajoutes par
lemployeur :

celles propres au CDD
sil y a embauche
temps partiel pour une
dure dtermine ;

en prsence dune
convention collective
exigeant que telle ou
telle clause gure dans
tous les contrats, peu
importe leur type.
Toutes les clauses sadditionnent dans le corps du contrat. Une exception
existe cependant : aucune clause dexclusivit ne peut tre insre dans un
contrat de travail temps partiel, sauf en cas de ncessit absolue pour prot-
ger un intrt lgitime de lentreprise.
De plus, labsence, dans un contrat temps partiel crit, de clauses relatives
la dure du travail et/ou sa rpartition peut entraner des sanctions pnales
(amende de 1 500 ) et la requalication du temps partiel en temps complet
par le juge prudhomal (sur demande du salari).
Si lemployeur ne peut pas prouver que le salari disposait dun moyen din-
formation crit lui permettant de connatre le dtail de ses temps et horaires
de travail.
Un mode de travail spcifque
Si les horaires temps partiel peuvent tre augments sous forme dheures
complmentaires, leur interruption en cours de journe est strictement enca-
dre, voire limite.
Le Code du travail rglemente ces modalits dorganisation et de gestion des
horaires.
96
III. Les autres contrats de travail
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III. Les autres contrats de travail
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III. Les autres contrats de travail
Droits du salari
Le Code du travail pose un principe dgalit de traitement entre salaris
temps complet et temps partiel. Ce principe concerne toutes les dimensions
de la relation de travail : promotion, rmunration, etc.
Pour cette raison, en cas de licenciement conomique, lemployeur ne peut
retenir comme critre lexercice dune activit temps partiel an de se spa-
rer dun salari. Ce principe peut toutefois connatre des amnagements et/
ou exceptions, prsents dans le tableau ci-dessous.
Exemples Explications
Chmage/paiement dun jour
fri
Si un jour fri (pour tous les salaris temps complet)
concide, pour un salari temps partiel, avec une journe
non travaille du fait de la rpartition de ses horaires au
cours de la semaine civile, cela ne donne lieu ni rattra-
page ni compensation
Bnce davantages prvus
par une convention collective
Sil ny a pas de dispositions expresses dune conven-
tion ou dun accord collectif prvoyant une attribution
100 % de leur montant pour les salaris temps partiel,
ils ne bncient que dun montant proratis (en fonction
de leur dure du travail) des primes et/ou indemnits de
vacances, de n danne, de rsidence, etc.
Titres de restaurant
Le bnce des titres nest possible que si lhoraire de
travail temps partiel est habituellement coup par une
pause-djeuner, par exemple :
le travail de 10 h midi et de 13 h 30 17 h donne
droit aux tickets-restaurant
le travail de 9 h 13 h ne donne aucun droit
Titres de transport
Si la dure du travail du salari temps partiel est gale
un mi-temps (soit 17 h 30 pour une dure lgale
de 35 h), la prise en charge de ses dpenses de trans-
port par lemployeur est quivalente celle des salaris
temps complet
Si elle est infrieure un mi-temps (soit 17 h 30
pour une dure lgale de 35 h), la prise en charge de ses
dpenses de transport par lemployeur est calcule au
prorata de sa dure du travail (ex. : un salari travaille
8 h 30 par semaine, prise en charge de ses frais hau-
teur de 25 %)
100
III. Les autres contrats de travail
Modifcations
Que ce soit pour modier lorganisation des horaires, leur droulement ou
leur volume, un crit est ncessaire, soit sous forme de notication, soit
davenant au contrat.
Simple notication au salari Avenant au contrat
Si lemployeur modie la rpartition des
horaires conformment aux dispositions
lgales, une notication crite (courrier
et/ou mail) suft
Le salari doit laccepter sans que son
consentement soit sollicit et obtenu par
lemployeur
Le consentement du salari doit tre solli-
cit et obtenu par lemployeur sous forme de
signature dun avenant lorsque lemployeur :
modie la rpartition des horaires en dehors
du cadre prvu au contrat de travail
temps partiel et/ou sans respecter les condi-
tions lgales
modie un autre aspect contractuel
du temps partiel (volume des heures
travailles)
fait effectuer des heures complmentaires
rgulires qui sajoutent de droit la dure
de base du temps partiel
noter : si lemployeur doit obtenir le consentement du salari an de modi-
er une partie du contrat de travail temps partiel pour raison conomique
(par ex. : baisse de lactivit de lentreprise et/ou baisse de ses bnces entra-
nant la ncessit de revoir la baisse la dure du temps partiel), il doit obser-
ver une procdure spcique de proposition de la modication.
Le contrat de travail intermittent
Un salari peut tre embauch dans une entreprise avec un contrat de travail
intermittent, qui fait partie de la catgorie des CDI. Il nest toutefois pas de
libre accs pour tous les employeurs et est rserv ceux dont lactivit co-
nomique nest pas constante, mais variable sur lanne civile, particulirement
si elle se rattache aux rythmes scolaires, au tourisme, aux spectacles, au cycle
des saisons, etc.
On ne peut donc pas parler de travail intermittent si un employeur organise
articiellement le travail dans son entreprise an de ne faire appel au salari
ponctuellement que par simple facilit.
101
III. Les autres contrats de travail
Principe
Lemployeur ne peut pas conclure librement un contrat de travail intermittent,
qui est une drogation au systme du temps partiel.
Seuls une convention et un accord collectif peuvent autoriser lemployeur y
recourir sous certaines conditions.
Types de mise en
place du contrat
Explications
Convention collective
Elle doit tre rendue obligatoire pour tous les employeurs dun
secteur dactivit par voie darrt ministriel
Accord collectif
Sign avec un ou des syndicats majoritaires aux lections des
reprsentants du personnel dans lentreprise, soit au niveau de
lentreprise, soit au niveau dun tablissement
Contenu du texte
collectif
Imprativement : dsignation prcise de la catgorie demploi
pour laquelle des contrats de travail intermittent peuvent tre
conclus
Complment possible : organisation du travail intermittent
(notamment calendrier des priodes travailles), conditions
de rmunration, statut du travailleur intermittent, priorit
daccs dautres emplois, etc.
Attention !
Le texte collectif doit comporter la dsignation prcise des emplois
ressortant du travail intermittent.
Dautre part, certaines entreprises peuvent conclure avec des salaris handi-
caps un contrat de travail intermittent sans autorisation dune convention ou
dun accord collectif.
Il sagit des entreprises adaptes et des centres de distribution de travail
domicile : structures favorisant lemploi des handicaps.
Formalisme
Le Code du travail prvoit un formalisme strict pour le contrat de travail inter-
mittent, car celui-ci doit tre crit et doit comporter certaines mentions.
dfaut de prsenter ces caractristiques, le contrat expose lemployeur des
sanctions pnales : amende de 1 500 .
102
III. Les autres contrats de travail
Pour connatre les mentions obligatoires dun contrat de travail intermittent,
reportez-vous au tableau ci-dessous.
Mentions minimum Remarques
Qualication/Emploi du
salari
Cette qualication et lemploi exerc doivent corres-
pondre strictement aux catgories demploi vises par la
convention ou laccord collectif autorisant le recours au
travail intermittent
Rmunration
Dtail de tous les lments de la rmunration
Un lissage sur lanne peut tre prvu malgr lexis-
tence de priodes non travailles
La dure annuelle minimale de
travail
Volume annuel dheures de travail que le salari est
assur de pouvoir prester
ventuel accord du salari pour travailler au-del
Priodes de travail
Calendrier annuel des priodes de travail (groupes de
semaines ou de mois)
Alternance imprative entre phases avec travail et
phases sans travail
Rpartition des heures de tra-
vail lintrieur des priodes
de travail
Distribution des heures de travail lintrieur des
priodes travailles
Indication des horaires de travail au cours des groupes
de semaines ou de mois o le salari travaille
Important :
lemployeur peut ajouter dautres clauses de son propre chef ou
pour satisfaire aux exigences dune convention ou dun accord collectif.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Contrat de travail intermittent
Statut du salari
Pour le statut, le salari sous contrat de travail intermittent est la fois bn-
ciaire des mmes droits quun salari temps complet et bnciaire de
garanties spciques issues dune convention ou dun accord collectif.
103
III. Les autres contrats de travail
Le tableau ci-dessous prsente les caractristiques du statut dintermittent.
Caractristiques Explications
Dure annuelle
minimale de travail
La dure minimale de travail xe au contrat ne peut subir de
dpassement excdant le tiers de son volume
Le salari peut nanmoins donner son accord pour aller au-del
Le non-respect de cette particularit statutaire est pnalement
sanctionn : amende de 1 500
Heures
supplmentaires
Les heures effectues au cours dune semaine de travail donne et
qui dpassent la dure lgale (ou conventionnelle) du travail sont
des heures supplmentaires et donnent lieu : des majorations de
salaire, un repos compensateur (le cas chant), une prise en compte
pour le contingent annuel
Rmunration
Mme sils sont exclus du dispositif de la mensualisation, les travail-
leurs intermittents peuvent avoir un lissage de salaire si un accord
collectif le permet ou si le contrat de travail le prvoit
Anciennet
Pour la dtermination des droits lis lanciennet, les priodes
non travailles sont prises en compte en totalit
Exemple : calcul dune indemnit de licenciement
Requalifcation
En dehors des sanctions pnales, lemployeur qui use du contrat de travail
intermittent sans en respecter la logique et les principes sexpose une requa-
lication en emploi temps complet.
Caractristiques Explications
Comment ?
Par action judiciaire intente par le salari devant un conseil de
Prudhommes
Pourquoi ?
Hypothses :
employeur dont lactivit ne connat pas de vritables uctuations au
cours de lanne
salari dont lemploi ne correspond pas ceux lists par la convention
ou laccord collectif
salari qui, dans les faits, est constamment la disposition de lem-
ployeur pour tre prt travailler tout au long de lanne, etc.
Consquences
Le contrat du salari nest plus un contrat intermittent : ses horaires de
travail doivent tre rednis ; sa classication ventuellement revue ;
son salaire doit tre celui dun salari temps complet obligatoirement
mensualis ; tous ses droits et garanties doivent prendre comme base ce
salaire temps complet, etc.
104
III. Les autres contrats de travail
Le contrat dapprentissage
Le contrat dapprentissage est un
mode de formation alterne, qui
associe savoir thorique acquis
en centre de formation et savoir-
faire acquis en entreprise.
Cest un contrat professionnali-
sant qui sadresse aux jeunes de
16 ans 25 ans. La formation en
apprentissage permet lapprenti
de se former un mtier
manuel, technique et/ou intellectuel en situation relle.
Ce type de contrats formalise un accord entre un employeur et un jeune dsi-
rant se former dans des conditions particulires, en partageant son temps
entre :

le CFA (Centre de Formation pour Apprentis), o il acquiert une forma-
tion thorique ;

et lentreprise-employeur, o il suit une formation pratique (acquisition
de savoirs et dun savoir-faire professionnels) et fournit une prestation de
travail en lien avec sa formation pratique.
Cette alternance prpare notamment au CAP, BEP, Bac pro, brevet profession-
nel, BTS, DUT, licence, matrise, diplme dingnieur, master.
noter : lorganisation administrative de la formation et du passage des
examens (formalits, inscriptions, dossiers, entretien, suivi, etc.) revient lem-
ployeur. Les apprentis disposent galement de jours de cong pour passer leurs
examens.
Principe
Devenir apprenti, donc salari, est une possibilit offerte tous les jeunes
de 16 ans 25 ans : ces limites dge sont susceptibles de drogations, mais
dans certains cas trs limits seulement.
105
III. Les autres contrats de travail
En outre, lentre en apprentissage est ouverte aux jeunes sous certaines
conditions, nonces dans le tableau ci-dessous.
Conditions Explications
Nationalit
Franaise
Ressortissant de lUnion europenne
tranger hors Union europenne avec titre de sjour et/ou autorisation de
sinscrire en apprentissage
ge
De 16 ans 25 ans, sauf :
moins de 15 ans si le premier cycle de lenseignement scolaire a t ex-
cut ou si prapprentissage ou formule apprentissage junior
plus de 25 ans (30 ans maximum) si acquisition dun diplme dun niveau
suprieur, si reprise de lapprentissage aprs rupture dun prcdent
contrat dapprentissage pour des raisons indpendantes de la volont de
lapprenti, si raison de handicap, si cration ou reprise dentreprise condi-
tionne par lacquisition dun diplme obtenu par voie dapprentissage
Le contrat dapprentissage est en ralit un CDD dont la dure varie entre
six mois et quatre ans. Cest un acte de formation li au parcours dun indi-
vidu, il ne se rattache donc pas un emploi permanent et se prsente sous
la forme de contrat de travail dure dtermine avec un terme prcis.
Nanmoins, compte tenu de sa spcicit (parcours de formation + accueil
et emploi dun jeune), ses rgles sont diffrentes de celles propres aux CDD,
notamment concernant sa dure.
Dure Conditions
6 mois
1 an
Si obtention dun diplme infrieur ou de mme niveau dj acquis par voie
dapprentissage
Obtention dun diplme infrieur
Obtention dun diplme dont une partie a dj t obtenue par voie de VAE
(Validation des Acquis de lExprience)
Obtention dun diplme dont le cursus a t commenc sous un statut autre
que lapprentissage
2 ans Si obtention dun diplme de type CAP, BEP, BAC pro, BTS, etc.
3 ans Si obtention dun diplme de type ingnieur, master, enseignement suprieur long
4 ans Si lapprenti est handicap
106
III. Les autres contrats de travail
noter : en cas dchec lexamen dobtention du diplme, lapprentissage
peut tre prolong pour une dure dun an au plus, soit par prorogation du
contrat initial, soit par conclusion dun nouveau contrat dapprentissage avec
un autre employeur.
Pour quel employeur ?
Le Code du travail ne pose aucune restriction daccs au contrat dapprentis-
sage a priori. La facult de recevoir et de former des apprentis est ouverte
lensemble des entreprises du secteur priv (personnes physiques + personnes
morales) et aux associations.
Lemployeur qui se propose de devenir employeur dapprenti(s) doit toutefois
prendre un certain nombre dengagements, dont une afrmation de principe,
qui correspond la promesse de prendre toutes les mesures ncessaires lor-
ganisation de lapprentissage. Mais des garanties concrtes sont galement
demandes : une formation satisfaisante assure grce aux quipements de
lentreprise, aux techniques utilises, aux conditions de travail, aux conditions
dhygine et de scurit, aux comptences professionnelles et pdagogiques
des formateurs et aux qualits morales des formateurs.
Dautre part, cest le matre dapprentissage qui est directement responsable
de laccueil, de la formation et du suivi de lapprenti dans lentreprise et qui
assume la fonction de tuteur. Ce peut tre lemployeur lui-mme ou bien
un ou des salaris de lentreprise, volontaires pour exercer cette fonction.
Cependant, il doit imprativement tre majeur et prsenter des garanties de
moralit et de comptences (diplme et/ou qualication et exprience). Sil
est salari, il doit aussi disposer du temps ncessaire pour accomplir sa mis-
sion : lemployeur doit amnager son temps de travail.
Par ailleurs, les engagements sont acts au moyen dune double dclaration
crite de lemployeur : lune se prsente sous forme de clause faisant partie
du contenu intrinsque du contrat dapprentissage (lequel se prsente sous
forme de formulaire), lautre mane directement de lemployeur sous la forme
dun document part rdig par ses soins. Lensemble est transmis aux auto-
rits administratives de contrle et suivi de lorganisation de lapprentissage.
107
III. Les autres contrats de travail
En compensation de ses efforts daccueil et de formation dun apprenti,
lemployeur bncie daides nancires, dexonrations de charge et de cr-
dits dimpt. Ces diffrentes mesures ont t mises en place an dinciter les
entreprises recruter des apprentis.
Aide nancire Exonration de charges Crdit dimpt
Indemnit verse
par la Rgion
Au minimum
1 000 par anne
dapprentissage
Exonration des parts patronales + salariales des
cotisations de la Scurit sociale (sauf cotisation
accident du travail)
Sont exclues du bnce de lexonration les
entreprises non inscrites au rpertoire des mtiers
qui emploient au moins 11 salaris et versent des
cotisations calcules forfaitairement
De 1 600
2 200
par apprenti
employ
au cours de
lanne
Formalits dembauche
Hors les formalits dembauche habituelles, lemployeur qui accueille un
apprenti doit accomplir des dmarches spciques au moment de cette
embauche. Ces dernires sont dtailles dans le tableau ci-dessous.
Se dclarer comme
employeur dapprenti
Documents : formulaire remplir (Cerfa FA 13a) + enga-
gement crit de lemployeur + justicatifs relatifs aux
comptences professionnelles et/ou diplmes du matre
dapprentissage
Transmission la Chambre de commerce ou la Chambre des
mtiers selon le statut de lemployeur
Conclusion dun contrat
dapprentissage
Principe : contrat obligatoirement formalis par crit
Dlai : au moment de lembauche
Modalits : utilisation des formulaires (modles de contrat +
notices explicatives Cerfa FA 13a et Cerfa FA 14a disponibles
auprs des Chambres de commerce ou des mtiers, lInspec-
tion du travail, mais galement sur Internet)
Plusieurs pices joindre, dont la che mdicale daptitude
dlivre par le mdecin du travail, avec le contrat selon les cas
indiqus par le formulaire Cerfa FA 14a
Parties signataires : employeur + apprenti (si mancip) ou
reprsentant lgal
Le contrat xe la date de dbut de lapprentissage, qui ne
peut tre antrieure de plus de 3 mois ni postrieure de plus
de 3 mois, au dbut du cycle de formation que lapprenti doit
suivre en CFA
108
III. Les autres contrats de travail
Enregistrement du
contrat dapprentissage
Modalits : transmission des exemplaires du contrat dappren-
tissage + pices jointes la Chambre de commerce ou la
Chambre des mtiers selon le statut de lemployeur
Dlai : au moment de lembauche et au plus tard 5 j ouvrables
aprs le dbut dexcution du contrat
Chaque partie, employeur et apprenti, se voit retourner un
exemplaire enregistr du contrat
Dclaration aux ns de
bnce dexonration
des charges sociales
Modalits : utilisation et transmission la CPAM + lURSSAF
dun imprim de Dclaration en vue de limmatriculation et
de lafliation des apprentis
Dlai : 8 j au plus aprs le dbut dexcution du contrat
En outre, si lemployeur ne res-
pecte pas le formalisme du contrat
et/ou de lenregistrement, cela
entrane la nullit du contrat dap-
prentissage qui est alors rput ne
jamais avoir exist ni produit def-
fet. En revanche, cela naura pas
pour consquence de requalier le
contrat en CDI, mais de cesser la
relation contractuelle dapprentissage qui simpose lapprenti : il ne peut pas
rclamer la continuation de sa formation. Pour cette raison et si la nullit est
imputable une faute de lemployeur, lapprenti peut prtendre une indem-
nisation du prjudice caus par la rupture du contrat.
Statut de lapprenti
Lapprenti est tout la fois un salari comme un autre et un jeune en forma-
tion, ce qui impose lemployeur une organisation particulire et le respect de
rgles statutaires spciques.
noter : lapprenti bncie du mme statut collectif (convention/accord col-
lectif, engagement unilatral, etc.) que les autres salaris, sauf dispositions les
excluant en raison de leur situation de jeunes en premire formation ou celles
rservant un avantage une catgorie spcique de salaris pour lesquelles ils
ne remplissent pas les conditions objectives dattribution.
109
III. Les autres contrats de travail
Pour connatre le dtail du statut de lapprenti, reportez-vous au tableau
ci-dessous.
Formation
thorique
En CFA
Volume annuel moyen : 400 h (valant temps de travail effectif au regard
du paiement salaire + acquisition de droits)
Cong spcial examen de 5 j ouvrables
Formation
pratique
Sur le poste de travail
Teneur : travaux conformes une progression annuelle dnie avec le CFA
Rmunration
Annes Moins de 18 ans De 18 20 ans 21 ans et plus
Anne 1
25 % SMIC
ou minimum
conventionnel
41 % SMIC
ou minimum
conventionnel
53 % SMIC ou mini-
mum conventionnel
Anne 2
37 % SMIC
ou minimum
conventionnel
49 % SMIC
ou minimum
conventionnel
61 % SMIC ou mini-
mum conventionnel
Anne 3
53 % SMIC
ou minimum
conventionnel
65 % SMIC
ou minimum
conventionnel
78 % SMIC ou mini-
mum conventionnel
galement : bnce des avantages nanciers et/ou en nature prvus par
les conventions et accords collectifs applicables lentreprise, de mme que
de lintressement et de la participation
Dure et
conditions de
travail
Dure maximum (incluant le temps de formation en CFA + entreprise) :
8 h par jour et 35 h par semaine
Pause obligatoire de 30 min au bout dune squence continue de 4 h 30
Repos quotidien : 12 h conscutives
Interdiction du travail de nuit (sauf drogation accorde par linspecteur
du travail)
Interdiction du travail le dimanche et les jours fris (sauf drogation
accorde par linspecteur du travail)
Pas dapplication de la modulation du temps de travail aux apprentis de
moins de 18 ans
Congs
Identique ceux des autres salaris
Possibilit davoir 30 j de congs non pays en sus et sur demande
lemployeur
110
III. Les autres contrats de travail
Fin du contrat dapprentissage
Comme tout CDD, le contrat dapprentissage prend n avec larrive de son
terme sauf rupture anticipe ou facult de le renouveler. Mais certaines par-
ticularits sappliquent passs les deux premiers mois du contrat ; il sagit de
modalits particulires lies la rupture du contrat dapprentissage avant
latteinte de son terme. Pour rompre de manire anticipe un contrat dap-
prentissage, des modalits obligatoires doivent tre suivies. Sachez en outre
que ni lemployeur ni lapprenti ne peuvent obtenir cette rupture de contrat
par dautres moyens, quand bien mme lapprenti souhaiterait dmissionner.
Avec ce tableau, retrouvez les modalits de rupture anticipe dun contrat
dapprentissage.
Accord commun
des parties
Modalit : rsiliation amiable
Formalisme : rdaction dune convention crite (similaire un pro-
tocole de dpart ngoci) et signe des deux parties sans extorsion
de signature et/ou vice de consentement
Formalits : notication dun exemplaire de la convention au direc-
teur du CFA et lorganisme ayant enregistr le contrat
La dmission de lapprenti, mme accepte par lemployeur,
nquivaut pas la rsiliation amiable crite ; le systme de la rup-
ture conventionnelle homologue ne peut tre utilis comme mode
de rsiliation amiable
Rsiliation
judiciaire
Modalit : rsiliation par procdure devant le conseil de
Prudhommes
Formalits : assignation en remplissant un formulaire au greffe du
conseil de Prudhommes
Motifs : faute grave de lune des parties et/ou manquements rp-
ts de lune des parties ses obligations
Consquences : si la demande est accepte, le contrat dappren-
tissage est rompu aux torts de lune des parties (qui peut recevoir
une indemnisation nancire) une date que la dcision de justice
dtermine elle-mme ; si la demande est refuse, le contrat dap-
prentissage doit continuer dtre excut par les deux parties
Obtention du
diplme
Modalit : rupture unilatrale par lapprenti
Formalits : notication crite (comportant motif de la rupture et
date de prise deffet) par lapprenti lemployeur, au directeur du
CFA et lorganisme ayant enregistr le contrat
Dlai de prvenance : 2 mois avant leffectivit de la rupture
111
III. Les autres contrats de travail
Quelle que soit la faon dont le contrat se nit, lemployeur doit remettre
lapprenti un certicat de travail et une attestation de Ple Emploi (Assedic).
Le contrat dapprentissage comporte galement lquivalent dune priode
dessai pendant les deux premiers mois de son droulement.
Il peut alors tre rompu librement par chacune des deux parties, employeur
ou apprenti, peu importe que le contrat soit enregistr ou non au moment de
la rupture. De plus, la rupture na pas tre motive, mais elle doit tre imp-
rativement notie par crit lautre partie, ainsi quau directeur du CFA et
lorganisme ayant enregistr le contrat si la formalit a dj t accomplie.
Sauf abus, cette rupture ouvre droit au paiement daucune indemnit.
Sanctions pnales
Comme laccueil dun apprenti est celui dun jeune (donc dun public fragile),
le Code du travail prvoit tout un ensemble de sanctions pnales qui sap-
pliquent aux manquements de lemployeur vis--vis de la rglementation en
vigueur sur lapprentissage. Pour connatre les sanctions appliques, reportez-
vous au tableau ci-dessous.
Cas et infractions
Sanctions
Premire
condamnation
Rcidive
Embauche dun apprenti en dessous de lge lgal 750 N/A
Non-inscription de lapprenti dans un CFA 750 N/A
Absence de formation pratique dans lentreprise 750 N/A
Non-inscription de lapprenti aux preuves du
diplme
750 N/A
Absence dinformation des parents en cas de
maladie ou dabsence au travail de lapprenti
mineur
750 N/A
Non-respect du principe de lalternance (entre-
prise/CFA) dans lorganisation du temps de travail
de lapprenti
750 N/A
112
III. Les autres contrats de travail
Cas et infractions
Sanctions
Premire
condamnation
Rcidive
Dfaut de dclaration dembauche dun apprenti 1 500 N/A
Versement dun salaire infrieur au minimum
requis
1 500
3 000 (si rcidive
dans le dlai dun an)
Non-respect des dures maximales du travail 750 N/A
Non-respect de linterdiction du travail de nuit
(apprentis de moins de 18 ans)
1 500
3 000 (si rcidive
dans le dlai dun an)
Dfaut daccord du cong supplmentaire pour
examen
1 500
3 000 (si rcidive
dans le dlai dun an)
Excution de travaux insalubres et/ou dangereux
pour lapprenti
1 500
3 000 (si rcidive
dans le dlai dun an)
Le contrat de professionnalisation
Rserv aux jeunes ou aux personnes en difcults sociales, le contrat de
professionnalisation permet une insertion ou rinsertion professionnelle. Il se
formalise par un accord entre un employeur et un bnciaire ayant le statut
de salari. La professionnalisation permet dalterner priodes dacquisition de
savoirs thoriques et/ou gnraux et priodes dacquisition de savoirs pra-
tiques vocation professionnelle. Lemployeur offre ainsi au bnciaire la
possibilit de se former en partageant son temps entre :

un organisme, public ou priv, prestataire de formation, avec des ensei-
gnements (gnraux, professionnels ou techniques) dispenss par des
formateurs spcialiss ;

une entreprise o il acquiert des savoirs professionnels et fournit une
prestation de travail (permettant notamment lacquisition prcite).
Cette alternance doit donner la possibilit au bnciaire de progresser dau
moins un niveau par lacquisition dune qualication correspondant aux
besoins de lconomie. Cette qualication est ensuite soit enregistre dans le
rpertoire national des certications professionnelles, soit reconnue par une
classication conventionnelle de branche, soit elle ouvre droit la dlivrance
dun certicat de qualication professionnelle.
113
III. Les autres contrats de travail
Par ailleurs, la professionnalisation est planie, dcrite et organise par une
convention passe entre lentreprise-employeur du bnciaire du contrat et
lorganisme prestataire de la formation thorique.
Cette convention prcise les objectifs, le programme, ainsi que toutes les
modalits dorganisation, dvaluation et de sanction de la formation, notam-
ment le passage dventuels examens ou de contrles.
Principe
Le contrat de professionnalisation est ouvert un public de jeunes et/ou de
personnes rencontrant des difcults sociales et/ou dinsertion profession-
nelle. Il est destin un certain nombre de personnes dont les caractristiques
sont dnies par le Code du travail.
Qui ? Caractristiques
Jeunes
De 16 ans 25 ans rvolus
Particulirement, les jeunes qui nont pas valid de 2D cycle
de lenseignement secondaire et qui ne sont pas titu-
laires dun diplme de lenseignement technologique ou
professionnel
Demandeurs demploi
gs de 26 ans et plus
Personnes inscrites Ple Emploi ou sortant dun prcdent
contrat aid
Bnciaires de minima
sociaux
Bnciaires des RSA, ASS (Allocation de Solidarit
Spcique), AAH (Allocation Adultes Handicaps), RMI (dans
les DOM-TOM), Allocation de parent isol
En outre, le contrat de professionnalisation peut tre un CDD ou un CDI. Tout
dpend du choix de lemployeur, du prol de la personne embaucher, de la
prennit ou non de ses fonctions et du poste tenu.
Si le contrat se prsente sous la forme dun contrat de travail dure dter-
mine, il obit aux grands principes propres aux CDD, mais implique quelques
particularits propres ce type de contrats. Notamment, les dures minimum
et maximum, les conditions de son renouvellement et les minorations du
salaire.
114
III. Les autres contrats de travail
Sil se prsente sous forme de CDI, le contrat de professionnalisation ne pr-
sente pas de caractristiques particulires en termes de contenu.
En revanche, il doit prvoir que les actions de formation se font en dbut de
contrat : la dure indtermine indique en effet que lemployeur fait un pari
sur un potentiel humain pour le moyen et le long terme. En outre, le salaire
du bnciaire connatra galement des abattements pendant la priode de
professionnalisation.
CDD ou CDI ? Voici un tableau comparatif des deux formes de contrat de
professionnalisation.
Nature Caractristiques
CDD
Dans quels cas ?
Politique de lemploi et lutte contre le
chmage
Le motif indiquer dans le corps du contrat
doit faire rfrence la conclusion dun
contrat de professionnalisation
Dure
De 6 12 mois
Allongement possible jusqu 24 mois pour
certains publics : jeunes et/ou personnes
sans diplme ni qualication certie, titu-
laires des minima sociaux
Un seul renouvellement
Si et seulement si la qualication vise na pu
tre obtenue pour cause de :
chec lexamen ou au contrle
maternit ou maladie
accident du travail
dfaillance de lorganisme de formation
CDI
Organisation imprative dune action de
professionnalisation :
situe en dbut de contrat
dune dure de 6 12 mois pouvant tre
allonge 24 mois (pour les mmes raisons
et publics que le CDD)
noter : quil soit dure dtermine ou indtermine, le contrat de profes-
sionnalisation peut prvoir une priode dessai. Par contre, il ne peut pas com-
porter de clause de ddit formation.
115
III. Les autres contrats de travail
Sachez par ailleurs quun employeur ne peut pas conclure deux CDD de pro-
fessionnalisation de suite avec le mme salari. En revanche, il peut faire
se succder un contrat dapprentissage (ou un autre contrat aid), puis un
contrat de professionnalisation, si le second permet de complter la formation
acquise au titre du premier ; ou alors un CDD de professionnalisation suivi
dun CDI de professionnalisation, mais condition que la seconde priode
reprsente un nouveau progrs dans la qualication du bnciaire.
Pour quel employeur ?
La conclusion du contrat de profession-
nalisation est ouverte aux entreprises
du priv. Lors des oprations de paye,
lemployeur doit calculer, prlever et
payer des charges assises sur la rmun-
ration brute du salari, dont des charges
patronales spciques, telles que
la participation la formation continue
(entre 0,55 % et 1,6 % suivant leffectif de lentreprise).
Cette participation concerne uniquement les entreprises du secteur priv : ce
sont elles qui peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
linverse, ne peuvent conclure de tels contrats :

ltat, les collectivits locales et leurs tablissements et services publics
administratifs ;

les particuliers-employeurs ;

les employeurs de concierges et employs dimmeubles.
En compensation de ses efforts daccueil et de formation, lemployeur bn-
cie daides !
Toutefois, pour en bncier, il doit tre jour du paiement de ses cotisations
dassurance-chmage, ne pas avoir procd un licenciement conomique
dans les douze mois prcdant lembauche et avoir conclu une convention
avec Ple Emploi.
116
III. Les autres contrats de travail
Aides aux contrats de professionnalisation
Aides Explications
Aide nancire de
Ple Emploi
Si embauche dun demandeur demploi indemnis dau moins
26 ans
Montant : 200 par mois dans la limite de 2 000 par
contrat
Exonration de charges
Nature : exonration de la seule part patronale des cotisations
de Scurit sociale (sauf cotisation accident du travail) dans la
limite du SMIC
Bnce : uniquement pour lembauche dun demandeur
demploi dau moins 45 ans
Prise en charge des
dpenses de formation +
tutorat*
Dpenses de formation :
montant minimum pris en charge slevant 9,15 /h de for-
mation, port 15 pour les jeunes sans diplme et titulaires
de minima sociaux
au-del, montant imputable sur les dpenses dductibles au
titre de la formation continue
Dpenses de tutorat :
15 /h de formation au tutorat dans la limite de 40 h
cots du tutorat pris en charge hauteur de 230 par mois
dans la limite de 6 mois ; plafond major de 50 % si tuteur =
45 ans au moins ou si bnciaire de la professionnalisation =
jeune sans diplme et/ou titulaire de minima sociaux
*
Prise en charge par lOPCA qui a donn un avis sur le contrat de professionnalisation au
moment de sa conclusion.
Formalits dembauche
Lemployeur qui conclut un contrat de professionnalisation doit utiliser un for-
mulaire, puis procder une srie de dpts dexemplaires du contrat.
En dehors des formalits administratives habituelles accomplir lors dune
embauche, lemployeur qui accueille une personne en contrat de profes-
sionnalisation doit procder plusieurs formalits spciques : formalisation
du contrat sous forme dcrit (formulaire) et dpt du contrat de travail an
dobtenir le nancement des dpenses de formation lies au projet de profes-
sionnalisation ainsi que lautorisation administrative de mener ce projet.
117
III. Les autres contrats de travail
Pour connatre les formalits dembauche pour un contrat de professionnali-
sation, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Signature dun
contrat crit
Principe : contrat obligatoirement formalis par crit
Dlai : avant ou au moment de lembauche
Modalits : utilisation dun formulaire Cerfa
Pice jointe en annexe : document prcisant les objectifs, le pro-
gramme et les modalits dorganisation, dvaluation et sanction de la
formation
Parties signataires : employeur + bnciaire ou son reprsentant
lgal (si jeune de 16 ans non mancip ou adulte handicap sous
tutelle)
dfaut dtre crit, le contrat de professionnalisation dure dter-
mine peut-tre requali en CDI sans parcours de professionnalisa-
tion ; idem sil est dure indtermine, notamment en raison des
abattements amputant la rmunration du bnciaire qui nauront
plus lieu dtre
Dpt du
contrat auprs
de lOPCA de
lemployeur
Destinataire : OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agr), qui
est une structure charge de collecter les cotisations obligatoires des
employeurs au nancement de la formation professionnelle, de grer
les fonds issus de ces cotisations, notamment pour prendre en charge
et nancer en tout ou partie des actions de formation aprs agrment
de leur nature et contenu
Modalits : transmission lorganisme dexemplaires du contrat +
annexes
Dlai : avant lembauche et au plus tard dans les 5 j suivant le dbut
dexcution du contrat
LOPCA dispose dun mois pour mettre un avis crit et motiv sur
le contrat et le projet de professionnalisation, dire sil prend ou non
en charge les dpenses de formation affrentes au projet ; en cas de
refus, lemployeur peut se retirer du projet
Dpt du contrat
auprs de la
Direccte
Destinataire : Direccte (ancienne Direction dpartementale du travail)
Modalits : transmission la Direccte dexemplaires du contrat +
annexes + avis de lOPCA
Dlai : 1 mois au plus aprs rception de lavis de lOPCA
La Direccte dispose dun mois pour enregistrer le contrat, labsence de
manifestation valant enregistrement
Le refus denregistrement entrane la requalication du contrat de
professionnalisation en contrat de droit commun, raison pour laquelle
lemployeur peut exercer un recours administratif (dabord amiable,
puis contentieux) pour faire annuler ce refus
118
III. Les autres contrats de travail
Tutorat
Le bnciaire du contrat est
suivi par un tuteur appartenant
lentreprise daccueil. Ce dernier
assure alors la liaison entre lorga-
nisme prestataire de la formation
et lentreprise et participe lva-
luation du suivi de la formation.
Ce tutorat nest pas une obligation
lgale, toutefois, certaines conven-
tions collectives limposent.
Tutorat et contrat de professionnalisation
Qui ?
Employeur lui-mme ou salari volontaire
Le tuteur doit justier dune exprience dau moins deux ans dans
les domaine et qualication viss par laction de professionnalisation
Pour faire
quoi ?
Encadrement du bnciaire du contrat de professionnalisation :
accueil, aide, information
Organisation de laction de professionnalisation : organisation, suivi
et respect de lemploi du temps du bnciaire, contribution lac-
quisition des savoirs-faire
Liaison avec lorganisme prestataire de formation
Participation lvaluation du suivi de la formation
Comment ?
Le tuteur doit disposer du temps ncessaire lexercice de son tutorat
et sa formation personnelle de salari comme de tuteur
Limites
Employeur lui-mme : suivi de deux bnciaires au maximum
Salari : suivi de trois bnciaires au maximum
Statut du bnfciaire
Mme si le bnciaire du contrat de professionnalisation possde, dans
lensemble, un statut identique celui des autres salaris (mmes droits et
obligations), certains aspects de sa collaboration prsentent des particularits.
119
III. Les autres contrats de travail
Le tableau ci-dessous prsente les diffrentes caractristiques du statut du
bnciaire dun contrat de professionnalisation.
Formation
thorique
En organisme de formation
Domaine : actions dvaluation du niveau et/ou des comptences du
bnciaire, actions daccompagnement, enseignements (gnraux,
professionnels ou technologiques)
Volume : base comprise entre 15 % et 25 % de la dure totale du
contrat (si CDD) ou de la priode de professionnalisation (si CDI)
avec un minimum de 150 h ; tendu (public spcique : jeunes sans
diplme et/ou titulaires des minima sociaux) au-del de 25 %, mais
sous rserve de dispositions conventionnelles le prvoyant, faute de
quoi le contrat de professionnalisation ne peut tre enregistr
Bilan : aprs 2 mois dexcution du contrat, un bilan de ladquation
entre la formation et lacquis du bnciaire est effectu, on peut
ainsi apporter des correctifs au programme de formation si nces-
saire ; sil y a correctif, un avenant au contrat de professionnalisation
soumis aux mmes formalismes et formalits que le contrat lui-mme
est ncessaire
La formation est une obligation : elle lgitime dailleurs le recours au
contrat de professionnalisation sil est sous forme de CDD ; si la for-
mation ne se fait pas ou peu, le contrat de professionnalisation peut
tre requali en CDI
Formation
pratique
Sur le poste de travail
Teneur : travaux conformes lobjectif de professionnalisation et au
niveau de qualication et/ou la certication atteindre
Rmunration
> 26 ans, sans
diplme ni
qualication
> 26 ans, titulaires
dun bac pro ou
quivalent
26 ans et plus
> 21
ans
55 %
du
SMIC
65 % du SMIC
La rmunration ne peut tre
infrieure ni 100 % du SMIC
ni 85 % du salaire minimum
conventionnel
21 ans
et plus
70 %
du
SMIC
80 % du SMIC
Bnce des avantages nanciers et/ou en nature prvus par les
conventions et accords collectifs applicables lentreprise de mme que
de lintressement et de la participation
120
III. Les autres contrats de travail
Dure du
travail et
conditions de
travail
Ne peut excder la dure hebdomadaire du travail pratique dans
lentreprise
Si jeune de 16 ans moins de 18 ans, respect de maxima (incluant
le temps de formation en organisme + entreprise) et de rgles
particulires :
dure maximum quotidienne = 8 h
dure maximum hebdomadaire = 35 h
pause obligatoire de 30 min au bout dune squence continue de
4 h 30
repos quotidien = 12 h conscutives
interdiction du travail de nuit (sauf drogation accorde par linspec-
teur du travail)
interdiction du travail le dimanche et les jours fris (sauf drogation
accorde par linspecteur du travail)
pas dapplication de la modulation du temps de travail
Congs Identique ceux des autres salaris
noter : le bnciaire du contrat de professionnalisation jouit du mme sta-
tut collectif (convention/accord collectif, engagement unilatral, etc.) que les
autres salaris. Sauf dispositions excluant les jeunes de moins de 18 ans en
raison de leur situation de jeunes en premire formation ou celles rservant
un avantage une catgorie spcique de salaris pour lesquelles ils ne rem-
plissent pas les conditions objectives dattribution.
Fin du contrat
Le contrat de professionnalisation prend n conformment aux rgles enca-
drant sa nature de CDD ou de CDI avec, en plus des formalits spciques. Si
cest un CDI, il peut tre rompu par dmission, licenciement, dpart ngoci,
rupture conventionnelle homologue, dpart/mise la retraite (thorique). Si
cest un CDD, il prend n :

soit en atteignant lchance de son terme normal (conformment la
dure et la date de n indiques dans le contrat) ;

soit par le biais dune rupture anticipe intervenant avant lchance nor-
male du terme et pour raison daccord des parties au contrat an de le
rsilier avant terme, de faute grave du bnciaire ou de force majeure.
121
III. Les autres contrats de travail
De plus, si le contrat comporte une priode dessai, il peut alors tre rompu
librement par chacune des deux parties conformment aux rgles appli-
cables. Quelle que soit la faon dont le contrat de professionnalisation se nit,
lemployeur doit remettre son bnciaire un certicat de travail et une
attestation Ple Emploi (Assedic).
Fin de contrat de professionnalisation : formalits de lemployeur
Cas Obligations Dlais
Rupture anticipe du CDD
Fin de la priode de professionnalisation
se droulant en dbut de contrat avant
le terme initialement prvu (si CDI)
Notication de la rupture
(LRAR prfrable) :
Direccte
OPCA
URSSAF
Dans les 30 j sui-
vant la rupture
ou n
122
III. Les autres contrats de travail
A Pour aller plus loin
Questions/rponses de pro
Temps partiel et ticket restaurant
Je suis intrimaire temps partiel et joccupe un poste au sein du service courrier
dune entreprise ; mes horaires de travail sont de 11 h 13 h, puis de 14 h 16 h.
La bote dintrim qui memploie refuse de me payer mes paniers-repas, car je ne
travaille pas plus de six heures.
Or, mes horaires de travail mobligent manger sur place.
Est-ce lgal ?
Question de Koko
Rponse de Marido
partir du moment o votre pause djeuner est comprise entre deux plages
horaires de travail, vous pouvez bncier des tickets-restaurant au mme
titre que les salaris travaillant temps plein.
Heures supplmentaires en fin de contrat CAE
Jai effectu un contrat de six mois dans un village de vacances, qui sest termin
le 14 aot 2012 ; mon employeur la ensuite prolong de six mois.
Je serais donc annualis la n de ce contrat, et je voudrais savoir si mes heures
supplmentaires me seront payes.
Question de Bribri
Rponse de Yangil
Si vous pouvez prouver vos heures supplmentaires (par tous les moyens
votre disposition), elles devraient vous tre payes : annualis ou pas, vous
ne devez pas dpasser 35 h en moyenne par semaine.
Je vous conseille de noter vos heures sur un carnet pour pouvoir faire le
compte la n de lanne et dfendre votre point de vue. Vous pouvez aussi
attendre que votre employeur vous en fasse la demande expresse, et sil le
fait par mail, cest encore mieux !
123
III. Les autres contrats de travail
Sachez toutefois que cest souvent un cheval de bataille entre employeur et
salari. Soyez donc diplomate !
Salaire et type de contrat
On ma propos un poste en tlmarketing, et je voudrais connatre le salaire
moyen an de pouvoir ngocier.
Je voudrais savoir galement quel contrat est gnralement propos pour ce type
de postes (tltravail).
Question de Leila
Rponse de Telephonator
En tlmarketing, le salaire se situe gnralement autour du SMIC, souvent
complt par des primes. Le contrat, quant lui, peut tre un CDD, un CDI
ou de lintrim.
Temps plein ou temps partiel?
Un CDD de deux jours, soit 14 h de travail, est-il assimil du temps partiel ou
du temps plein ?
Question de Fcos
Rponse dAnnick
Cest un temps partiel, un temps plein correspond au moins 35 h de travail
par semaine.
Harclement moral
Je suis victime de harclement moral dans mon entreprise o je suis apprenti.
qui dois-je madresser pour faire cesser ces agissements ?
Question de Bateau
Rponse de Procdurire
Vous pouvez commencer par en parler votre dlgu du personnel ou
linspection du travail pour engager une procdure de mdiation, ou bien
saisir directement les Prudhommes.
124
IV.
Lembauche
Le recrutement dun salari est une
tche complique pour son futur
employeur. Il faut jongler entre la
conclusion dun contrat de travail
(CDI ou CDD, temps complet ou
temps partiel, etc.) et la russite
de lintgration du salari dans
lentreprise. Car embaucher, cest
conclure un contrat de travail sou-
vent difcile rompre.
En effet, lemployeur doit imprativement russir son recrutement et lin-
tgration du salari recrut, faute de quoi il sera contraint de subir une
collaboration ne lui donnant pas satisfaction ou de se sparer du nouvel
employ, en observant les rgles propres la rupture dun contrat de travail
et en assumant les risques juridiques et nanciers propres cette rupture de
contrat. La priode dessai et la priode probatoire sont alors les outils RH et
juridiques par excellence permettant la russite de lintgration et, dfaut, la
limite des risques.
IV. Lembauche
125
Mais le salari a aussi tout intrt russir son recrutement et son intgra-
tion. Cela signie pour lui une perspective de carrire, une rmunration et
la n de sa recherche demploi. Dans les deux cas, lemployeur fera face
des contraintes : frustration (la sienne et celle du salari), risques de mauvaise
qualit du travail effectu, erreurs et litiges dcoulant de la n de la relation
contractuelle, cots divers dus la rupture de la relation contractuelle (ex :
indemnisation du salari en cas de licenciement, notamment sil est jug abu-
sif ou en cas de rupture anticipe dun CDD).
Toute prestation de travail effectue sous subordination est dofce un
contrat de travail, peu importe lexistence ou labsence dun crit ce pro-
pos ou la qualication donne par des parties une relation contractuelle. En
outre, un employeur voulant dissimuler une embauche sexpose une requa-
lication en contrat de travail de toute forme de collaboration non salarie
laquelle il aura recours. Ceci peut aussi lexposer des sanctions pnales et
nancires extrmement coteuses.
La mission de lemployeur
Lemployeur peut procder lui-mme au recrutement ou le coner un pro-
fessionnel qui devient son prestataire de service. La recherche de candidats
est laspect principal du recrutement dans sa phase active.
Qui recrute ?
La recherche dun nouveau salari est ralise soit par le futur employeur lui-
mme ou par un prestataire auquel lemployeur fait appel. Dans le second
cas, lemployeur est li un professionnel (ex. : cabinet de recrutement) via
un contrat de prestation de service, dont voici les caractristiques :

La dnition du poste pourvoir revient entirement lemployeur,
le professionnel doit seulement laider prciser le prol du candidat
recherch et linformer dventuelles difcults ce propos.

Lemployeur ne peut reprocher au professionnel la dmission ultrieure
du candidat trouv et propos.
IV. Lembauche
126

Le professionnel na quune obligation de moyens et non de rsultat, il
ne peut donc apporter la certitude de trouver dofce le bon candidat
et/ou garantir le succs du recrutement comme de lintgration du can-
didat dans lentreprise (sauf mention autre dans le contenu du contrat de
prestation).

Lemployeur peut engager (devant un tribunal et pour obtenir une
indemnisation) la responsabilit du professionnel en cas de faute de celui-
ci (exemple : absence de vrication srieuse du contenu du CV dun
candidat nayant pas convenu).
Bon savoir : lemployeur client du professionnel a tout intrt exiger
linsertion de garanties dans le contrat de prestation de service.
Par exemple : nouveau recrutement la charge entire du professionnel si
lintgration du candidat choue pour un certain nombre de raisons prcis-
ment listes et dnies.
Encadrement
Les mthodes de recrutement et la libert de choix de lemployeur sont trs
encadres.
Lorsquil recrute, lemployeur doit, avant toute dcision dnitive, vrier
quil agit en conformit avec le Code du travail.
Ainsi, avant de chercher des candidatures extrieurs , lemployeur doit
avoir en tte que le Code du travail le contraint trouver des candidatures
internes son entreprise, en priorit.
Les publics appartenant sa socit ou lui ayant appartenu sont donc prio-
ritaires. En rsum, lorsquun poste se cre (ou est susceptible de se crer),
lemployeur est tenu :

de susciter des candidatures en rendant linformation publique, soit au
sein de son entreprise (afchage, courrier, Intranet, runion de reprsen-
tants du personnel), soit destination danciens salaris ayant fait valoir,
par courrier, leur volont de bncier dun accs prioritaire ;

de recevoir, tudier et satisfaire ces candidatures, le cas chant.
IV. Lembauche
127
Embaucher : recrutements prfrentiels
Prfrence interne : salaris Prfrence externe : anciens salaris
Temps partiel/temps plein
Les salaris temps plein ont une priorit dac-
cs aux postes qui se crent temps partiel,
et les salaris temps partiel ont une priorit
daccs aux postes qui se crent temps plein
Priorit de rembauche du fait
dune naissance ou dune adoption
Rserve, pendant un an, aux
pres ou mres ayant rompu leur
contrat de travail suite une nais-
sance ou un cong dadoption
Travail de jour/travail de nuit
Les salaris affects des postes de nuit ont
une priorit daccs aux postes de jour crer,
et les salaris affects des postes de jour ont
une priorit daccs aux postes de nuit crer
Priorit de rembauche du fait
dun licenciement conomique
Rserve aux personnes licencies
pour cause conomique depuis
moins dun an
Reclassement prventif en cas de menace
de licenciement conomique ou motiv par
linaptitude
Lemployeur doit proter de toute cration de
poste ou de toute fonction qui se libre pour
la proposer (si elle est compatible) titre de
reclassement au salari vis par une procdure
de licenciement en cours pour motif cono-
mique ou li ltat de sant du salari, parti-
culirement si la cause du licenciement dcoule
dun accident du travail
Dans les deux cas, la proposition doit constituer
une alternative la perte demploi et la rup-
ture du contrat de travail
Priorit de rembauche des anciens
parlementaires
Rserve, pendant un an, aux
parlementaires ayant termin leur
mandat
Obligation demploi des personnes handicapes
Les employeurs dau moins 20 salaris sont tenus demployer les handicaps, mutils
de guerre et assimils hauteur de 6 % de leur effectif
Attention !
Ces priorits sont impratives. En cas de non-respect, lemployeur
peut tre mis en difcult.
Par exemple, en cas de licenciement conomique, labsence de tentative de
reclassement prventif peut priver le motif de licenciement de son caractre
rel et srieux et entraner la condamnation de lemployeur indemniser le
salari hauteur de plusieurs mois de salaire.
IV. Lembauche
128
En parallle, pour son recrutement, lemployeur doit respecter un certain
nombre de principes, noncs dans le tableau ci-dessous.
Choix des personnes
Proscrire les pratiques discriminatoires et assurer la promotion de
la diversit
Niveau de salaire
Sinterdire de pratiquer des enchres inverses sur Internet
en mettant en concurrence des candidats sur la base dun appel
doffres au moins-disant
Information des
candidats
Les nature et contenu des techniques daide au recrutement
sont ports la connaissance des candidats
Tests de recrutement
Les mthodes de slection et tri/limination des candidatures
doivent avoir uniquement pour objet dapprcier les capacits
occuper lemploi propos et/ou mesurer des aptitudes profes-
sionnelles et tre ables et objectives
Questionnaire
dembauche
Les questions poses aux candidats doivent prsenter un lien
direct et ncessaire avec lemploi occuper tout en prservant
la vie prive du candidat
Un candidat nest pas tenu de rpondre des questions rela-
tives ses orientations sexuelles, son tat de sant, ses
antcdents judiciaires (sauf professions rglementes et/ou
de scurit), etc.
Si les rponses des candidats font lobjet dun traitement
informatique et/ou dune mise en chier, lemployeur a des
obligations : informer la CNIL et lui adresser une demande
dautorisation, informer les candidats (droit daccs et de rec-
tication), et les reprsentants du personnel de lentreprise
(information/consultation)
Contenu de loffre demploi publique
Aprs lpuisement des solutions offertes par le recrutement en interne, lem-
ployeur peut se tourner vers le march de lemploi extrieur. Pour cela,
il peut diffuser ou faire diffuser (en ligne ou sur papier) une offre demploi
crite. Le contenu de cette offre doit tre conforme certaines rgles, comme
lutilisation imprative de la langue franaise.
IV. Lembauche
129
Contenu de loffre demploi publique
Mentions Contenu
Mention
obligatoire
Date
Mentions
interdites
Les allgations fausses ou susceptibles dinduire en erreur et por-
tant notamment sur lemploi dont il est question : existence, dis-
ponibilit effective, nature, contenu, rmunration, lieu de travail,
etc.
Termes, rfrences et allusions directes ou indirectes induisant une
discrimination fonde sur le sexe, lge, lappartenance ethnique,
les orientations sexuelles, ltat de sant, etc.
exclure ( titre dexemple) : jeune femme de 18 22 ans ,
carte dlecteur obligatoire , taille maxi 40 , non-fumeur ,
bonne condition physique , etc.
Prcautions
rdactionnelles
Dnomination de lemploi : si loffre se rapporte des fonctions
dont la dnomination existe au masculin comme au fminin, il
convient de mentionner les deux genres ; et si loffre se rapporte
des fonctions dont la dnomination ne se dcline pas selon les
deux genres, il convient dindiquer que les fonctions sont ouvertes
aux deux sexes (ex. : ingnieur H/F)
ge rapport lexprience : prfrer les termes dbutant ou
expriment junior ou senior
Indications faire
gurer
Nom de lemployeur : et si la mention ne gure pas pour raison de
condentialit, les nom et adresse de lemployeur doivent nan-
moins tre communiqus au directeur de la publication et/ou au
responsable du moyen de communication vecteur de lannonce
Caractristiques de lentreprise : effectif, secteur, produits princi-
paux, etc.
Poste pourvoir : intitul exact + descriptif du contenu des
fonctions
Lieu de travail : localisation (ventuellement, indication de dpla-
cements France et/ou tranger)
Prol recherch : formation, exprience, exprience dans le secteur
dactivit de lemployeur, qualits requises, etc.
Rmunration : fourchette prvue, ventuellement dtail si plu-
sieurs composants
Informations complmentaires : connaissance dun secteur, ma-
trise dune langue, dun logiciel ou dun process, etc.
Transmission de la candidature : qui contacter ? O ? Comment ?
Quels informations et/ou documents communiquer ?
IV. Lembauche
130
Attention !
Les manquements ces rgles sont pnalement sanctionns
(amende de 37 500 , emprisonnement dun an, voire 45 000 damende et
emprisonnement de trois ans en cas de volont de discrimination).
Par ailleurs, le contenu de lannonce engage lemployeur ; lors de la rdaction
du contrat de travail, il doit donc reprendre exactement les conditions ayant
t mentionnes dans lannonce. dfaut, il engage sa responsabilit et peut
tre contraint de tenir son engagement ou de ddommager le salari.
Un pralable lembauche : le proflage
Recruter, cest savoir qui embaucher, pourquoi, comment et quel cot.
Avant dentrer dans sa phase active (communication autour de loffre,
rception et slection de candidatures), le recrutement passe par une tape
essentielle : le prolage.
Cette tape est essentielle, car elle permet lemployeur de :

dnir et cerner une absence, un manque en main-duvre (rel ou
non ?) selon lactivit et/ou lorganisation de son entreprise court,
moyen et long terme ;

dnir la rponse humaine ce besoin (ge, exprience, savoir-faire et
savoir-tre) ;

dterminer les conditions quantitatives dune future collaboration (niveau
de rmunration, quantit de travail fournir, horaires de travail, dure
du contrat) ;

dterminer un cot, salaire + charges et taxes (part salari + part
employeur), les modalits de nancement (entreprise seule ? Concours
extrieurs ?) et le cot du recrutement lui-mme ;

tablir un prvisionnel de la viabilit nancire du poste court, moyen
et long terme en prenant en compte lvolution des capacits de nance-
ment de lentreprise, le retour sur investissement issu de lembauche/de
la collaboration (valeur ajoute attendue, cot salarial total) ;

dterminer les outils juridiques et RH utiliser pour concrtiser la future
embauche (nature et type de contrat de travail, dispositif dessai et int-
gration, formation).
IV. Lembauche
131
Mthodologie
Les tapes du processus de recrutement sont nonces dans le tableau ci-dessous.
tapes Dmarches
Communiquer
Aprs avoir rdig loffre, il faut trouver les meilleurs
vecteurs de communication an de la rendre publique et
connue du plus grand nombre, dune catgorie particu-
lire de professionnels et/ou des dtenteurs de comp-
tences recherches
Cela permet de susciter les candidatures et provoque
lenvoi de CV : presse nationale, locale, spcialise et
professionnelle, Internet, associations, cercles, clubs, etc.
Recueillir et trier les
candidatures
Rcolte des CV + prise de connaissance et exploitation de
leur contenu + conservation ou mise lcart
Premier entretien
Convocation + tenue dun premier entretien avec des can-
didats issus de la slection des CV :
prise de connaissance
valuation du comportement en face face
travail sur les dtails et ventuelles zones dombre du CV,
etc.
Tests
lissue du premier entretien, il est possible de faire passer
des tests dvaluation (personnalit, aptitudes techniques,
etc.)
Exploitation des rsultats
(slection intermdiaire)
Rassemblement, tude et mise en perspective des donnes
issues des premiers entretiens + slection dun dernier carr
de candidats
Deuxime, voire troisime
entretien
Second entretien avec les candidats du dernier carr an
de continuer la slection par effet d entonnoir
Peut tre suivi par dautres entretiens, notamment pour
les postes de cadres et cadres suprieurs
Slection dnitive
Choix du ou de la candidat(e) nalement retenu(e) tout en
gardant une autre candidature disponible en cas de chan-
gement davis de la personne qui lon souhaite proposer
une collaboration
Contractualisation
Engagement rciproque par voie de promesse dembauche
propose la personne retenue
IV. Lembauche
132
Par ailleurs, un entretien dembauche ncessite une bonne prparation an
de poser les bonnes questions. La dure varie dune deux heures selon les
fonctions occuper.
Cet entretien possde plusieurs
objectifs, mais il doit avant tout tre
un change dinformations entre un
employeur (descriptif du poste +
entreprise + culture dentreprise +
attentes spciques) et un candidat
(formation + exprience + tat
desprit).
Il correspond galement lexplo-
ration dune personne (savoir-faire,
savoir-tre, ractions, psychologie,
etc.) ainsi qu la vrication appro-
fondie de la vrit et de la sincrit
de ses dires et informations, voire
des documents donns.
De plus, pour un bon droulement,
lentretien doit avoir lieu en toute
srnit. Les questions poses et les questionnaires dembauche doivent
respecter les rgles propres au recrutement (protection de la vie prive, non-
discrimination, etc.).
Le contenu du questionnaire dembauche est par ailleurs encadr par le droit
sil permet de recueillir et/ou de traiter par informatique des informations
nominatives :

mention du caractre obligatoire ou facultatif des rponses ;

consquences dun dfaut de rponse pour le candidat ;

noms des personnes physiques ou morales destinataires des informations
collectes sur le candidat ;

existence dun droit daccs et de rectication pour le candidat.
IV. Lembauche
133
Comme les questions et questionnaires, les tests sont soumis aux rgles du
recrutement (protection de la vie prive, non-discrimination, etc.). Le test de
contrle daptitude et/ou des comptences dun candidat ne constitue pas
une priode dessai, mais une simple mise en condition en dehors de tout lien
contractuel de travail. Une convention collective peut toutefois prvoir un
paiement du temps pass ce test et/ou des modalits de remboursement de
frais de dplacement et/ou de sjour.
Les consquences dune embauche
Lembauche marque le dpart de la relation contractuelle de travail : elle
dclenche des obligations et responsabilits pour lemployeur comme pour le
salari.
Celui qui embauche acquiert ainsi la qualit demployeur, tandis que celui qui
est embauch devient salari.
Prise deffet du contrat de travail
Embaucher, cest prendre quelquun son service pour obtenir de lui une
prestation de travail dans des conditions de subordination moyennant
rmunration.
Cet engagement peut tre matrialis par un contrat crit et sign par les
deux personnes, soit la n du processus de recrutement sous forme de
promesse dembauche ou de lettre dembauche, soit un peu avant, voire au
moment mme o la prestation de travail commence tre excute sous
forme de lettre dembauche ou de contrat de travail.
Cet crit prsente alors plusieurs caractristiques : deux parties signataires
(lemployeur et le salari), stipulations et clauses, obligations de chaque partie
signataire.
noter : en dehors de toute existence et/ou signature dun document crit,
lexistence dun contrat de travail peut aussi rsulter du constat dune simple
situation de fait, par exemple quand une personne travaille sous la subordina-
tion dune autre.
IV. Lembauche
134
Obligations lgales des parties
Le salari et lemployeur, aprs une embauche, sont soumis aux effets,
normes et rgles du Droit du travail et du Droit de la Scurit sociale.
Pour connatre les droits et obligations de chacune des parties, reportez-vous
au tableau ci-dessous.
Normes Contenu Effets
Code du travail
et Code de la
Scurit sociale
Lois et rglements
(Assemble nationale
gouvernement traits
internationaux)
Application obligatoire et gnrale
(tous les employeurs et salaris)
Rgles dites dordre public auquel
il est interdit de droger (sauf pour
offrir mieux)
Conventions et
accords collectifs
Rgles ngocies et mises
au point par les partenaires
sociaux (employeurs et
syndicats de salaris)
Application obligatoire, mais limite :
soit une branche dactivit (ex. :
employeurs, syndicats et salaris des
hypermarchs)
soit des signataires (ex. : accord
de lentreprise X qui ne sapplique
qu son patron et ses syndicats et
salaris)
La convention ou laccord collectif ne
peut aller contre le Code du travail sauf
pour offrir aux salaris des garanties
plus favorables
Accords
atypiques
Rgles ngocies et mises
au point par lemployeur
et des reprsentants du
personnel sans syndicat
(comit dentreprise, dl-
gus du personnel)
Application obligatoire, mais limite
lentreprise (patron, reprsentant du
personnel et salaris)
Laccord atypique ne peut aller len-
contre du Code du travail et/ou de la
convention ou de laccord collectif sauf
pour offrir aux salaris des garanties
plus favorables
Engagement
unilatral de
lemployeur
Promesse publique de lem-
ployeur (de faire ou offrir
quelque chose aux salaris
et/ou aux reprsentants du
personnel)
Application obligatoire, mais limite
lentreprise (patron, reprsentant du
personnel et salaris)
IV. Lembauche
135
Normes Contenu Effets
Usages
Pratique ou habitude
constante, xe et gn-
rale en vigueur dans une
entreprise et qui apporte
un avantage aux salaris
et/ou aux reprsentants du
personnel
Lengagement unilatral et/ou lusage
ne peuvent aller contre le Code du tra-
vail et/ou la convention ou laccord
collectif et/ou laccord atypique sauf
pour offrir aux salaris des garanties
plus favorables
Jurisprudence Dcisions des tribunaux
Elle xe des principes et rgles de mme
valeur que la loi et vise :
soit la prciser et/ou ladapter aux
circonstances
soit complter ses manques
Sachez dautre part que le Droit du travail accorde toujours le bnce de la
norme la plus favorable au salari, quelles que soient sa nature et son origine.
Pour traiter un problme, un employeur doit donc retenir la rgle la plus favo-
rable au salari parmi toutes celles qui soffrent lui.
Il en est de mme si lemployeur doit choisir entre une rgle prvue par une
convention collective et une rgle prvue par un usage.
Sinon, employeur et salari doivent imprativement respecter les normes et
rgles obligatoires du Droit du travail et de la Scurit sociale.
dfaut, le salari peut tre sanctionn, voire licenci par son employeur, et
lemployeur peut tre poursuivi devant les tribunaux.
Responsabilits de lemployeur
En recrutant, lemployeur dirige et contrle un nouveau salari : il a alors des
obligations et des droits envers lui.
Le respect de ces obligations est garanti par des sanctions et des mcanismes
de mise en cause des responsabilits civiles et pnales de lemployeur. Le
Code du travail instaure un quilibre pouvoirs/obligations.
IV. Lembauche
136
Responsabilits de lemployeur
Employeur : pouvoirs et obligations lis lembauche
Pouvoirs lgard du
salari
Nature
Pouvoir de direction : ordres et directives
Pouvoir de surveillance : contrle de lactivit
Pouvoir disciplinaire : sanction des manquements
Pouvoir de gestion : amnagement des condi-
tions de travail et proposition de modication du
contrat
Limites
Interdiction des abus comme le harclement
Excs de surveillance
Respect de la vie prive
Interdiction des sanctions disproportionnes et/ou
non fondes sur un motif valable
Interdiction des abus, par exemple, utilisation
dune clause de mobilit sans gard pour les
contraintes subies par le salari
Idem si modication unilatrale du contrat du
salari
Obligations
Envers le
salari
Fournir du travail accomplir
Payer un salaire
Garantir une protection sociale
Garantir lhygine et la scurit des conditions de
travail
Excuter de bonne foi le contrat de travail
Sadapter aux volutions de lemploi et des
techniques
Protection juridique si le salari est impliqu dans
un procs faisant suite lexercice de ses fonctions
Rapatriement de ltranger (en cas de
dtachement/expatriation)
Envers les
tiers
Paiement des cotisations, charges et taxes sur le
salaire : URSSAF, Fisc
Se soumettre des contrles et tenir des dossiers
et registres obligatoires : URSSAF, Fisc, Inspection
du travail
En devenant employeur, le chef dentreprise sexpose la mise en cause de
sa responsabilit civile ou pnale. Cette dernire se fait essentiellement
loccasion dun procs d laction judiciaire dun salari, de reprsentants
IV. Lembauche
137
du personnel ou de tiers (Inspection du travail ou personnes physiques tran-
gres lentreprise). Lors de ce procs, le juge peut constater et dcider
habituellement de :

lexistence dune faute (personnelle de lemployeur ou celle dun de ses
salaris) ;

lexistence dun prjudice caus par cette faute une victime (un salari,
un tiers lentreprise, voire au corps social en son entier si linstance judi-
ciaire est pnale) ;

la ncessit pour lemployeur de rparer ce prjudice par indemnisation
nancire et/ou en subissant une sanction sous forme damende et/ou
de peine de prison.
Le tableau ci-dessous prsente les principales hypothses de mise en cause de
la responsabilit dun employeur suite une embauche.
Mises en cause Responsabilit civile Responsabilit pnale
Causes
Actes personnels
du chef dentreprise
dans le cadre et au
cours du contrat de
travail
Non-respect dune clause
du contrat
Non-accomplissement
dune obligation
demployeur
Modication abusive du
contrat
Licenciement abusif
Harclement sexuel
Espionnage et viola-
tion de la vie prive
Objets et matriel de
lentreprise : tat et
fonctionnement
Armoires et/ou vestiaires non
munis de serrures favorisant
vols et disparitions de biens
appartenant aux salaris
Absence de dispositif
de fermeture et/ou
de scurit
Explosion suite une
usure non dtecte
faute de contrle
Agissements des
salaris pour le
compte de lem-
ployeur pendant
et dans le cadre de
leurs missions et
attributions
Vol dans les locaux et/ou
au domicile dun client
Dgradation dun bien
appartenant un client au
cours dune rparation/
intervention
X
IV. Lembauche
138
Mises en cause Responsabilit civile Responsabilit pnale
Tribunal comptent
Conseil de Prudhommes
Tribunal dinstance
Tribunal de grande instance
Tribunal
correctionnel
Cour dassises
Consquences pour lemployeur
Obligation de rparation
nancire au bnce de la
victime du dommage :
salari
tiers lentreprise
Amende
Peine de prison
Responsabilits du salari
Pour le salari, lembauche et lexcution du contrat de travail ont les mmes
effets que pour lemployeur : elles lui confrent des droits et devoirs et lex-
posent la mise en cause de sa responsabilit, tant civile que pnale.
Du fait de son statut, le salari bncie de garanties importantes.
Il doit nanmoins respecter un certain nombre dobligations vis--vis de son
employeur.
Droits et devoirs du salari
Droits
Bnce des garanties lgales (accords internationaux Code du tra-
vail Code de la Scurit sociale rglement UNEDIC) :
indemnisation des arrts maladie, dont ceux provoqus par les acci-
dents du travail, et remboursement des soins et dpenses de sant
congs pays et majoration des heures supplmentaires
galit professionnelle homme/femme
SMIC
reprsentation du personnel
maintien du contrat de travail en cas de transfert dentreprise
procdure de licenciement avec entretien et notication motive
indemnisation du chmage, etc.
Bnce des garanties conventionnelles (conventions et accords col-
lectifs dont ceux dentreprise) :
grille de classication du salaire minimum
majoration des indemnits de rupture du contrat de travail
mutuelle
amlioration du droit syndical, etc.
IV. Lembauche
139
Droits et devoirs du salari
Obligations
Entrer en fonction suite lembauche
Excuter/fournir une prestation de travail
Respecter le contenu du contrat de travail, lautorit et les directives
de lemployeur et/ou de ses reprsentants, lorganisation et/ou le
fonctionnement de lentreprise (ex. : horaires de travail), le rgle-
ment intrieur et les rgles, normes et conditions dhygine et de
scurit, les biens et personnes dans lentreprise, etc.
Se soumettre des obligations gnrales (peu importe les stipula-
tions du contrat et de ses clauses) : loyaut vis--vis de lemployeur
(ex. : interdiction de crer une entreprise concurrente pendant le
cours du contrat de travail), discrtion et secret de fabrique, etc.
De plus, par lexistence du lien de subordination et dans le cadre de lexcu-
tion dun contrat de travail, le salari peut voir sa responsabilit personnelle
mise en cause en raison de faits et agissements personnels causant prjudice
et/ou problme son employeur. Cette mise en cause rsulte :

de lutilisation du pouvoir disciplinaire de lemployeur an de sanctionner
le salari ; ce qui lui permet de punir le salari tout en se gardant la possi-
bilit de maintenir le contrat de travail en ltat ;

de la rupture pure et simple du contrat de travail par voie de licenciement
dcid et mis en uvre par lemployeur ; le comportement du salari
engage irrmdiablement sa responsabilit contractuelle ;

dune action judiciaire mene par lemployeur devant un juge civil ou
pnal an de demander une indemnisation nancire ou une sanction
pnale (amende et/ou peine de prison).
Pour obtenir rparation nancire, lemployeur doit imprativement passer
par le juge et par la voie du procs. Dans ce cas, soit il obtient gain de cause
et une condamnation judiciaire, soit il invoque lexistence dune faute lourde
du salari et doit alors imprativement prouver cette faute en manifestant
lintention et la volont dlibre du salari de nuire lentreprise (exemple :
sabotage, dgradation de matriel) et valuer le montant du prjudice an de
se rembourser de sa valeur par prlvement sur des sommes dues au salari
(salaire, remboursement, etc.).
IV. Lembauche
140
Si la faute lourde nest pas avre, lemployeur expose sa propre responsabi-
lit devant le juge prudhomal.
Laide lembauche
Lembauche dun salari entrane pour lemployeur plusieurs effets, dont des
consquences nancires, avec le paiement dun salaire et de charges et/ou
taxes assises sur ce salaire.
Ces dpenses contribuent au cot salarial total, qui pse bien sr sur lentre-
prise qui le prend en charge.
Cest pourquoi ltat, les collectivits locales, lUNEDIC et Ple Emploi
peuvent accorder des aides soit nancires, soit sous forme dexonrations du
paiement de tout ou partie des charges sociales, an de favoriser lembauche,
la cration et/ou le maintien de lemploi.
Pour en bncier, il est toutefois ncessaire daccomplir de nombreuses
formalits.
Interroger les administrations
Il existe une procdure de question-
nement crit par laquelle lemployeur
peut obtenir des administrations toutes
les informations lies aux aides
lembauche.
Cet avis est ofciel et opposable lad-
ministration qui la mis : celle-ci ne
peut, ensuite, changer davis.
Pour un employeur qui souhaite savoir
sil peut bncier dune ou de plusieurs
aides en embauchant un salari et/ou
en concluant un certain type de contrat de travail, cela lui permet de recevoir
une information dtaille et de disposer dun crit engageant ladministration.
IV. Lembauche
141
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IV. Lembauche
142
noter : en dehors de cette procdure ofcielle , lemployeur peut interro-
ger la Chambre de commerce (ou celle des mtiers) dont il dpend an dobte-
nir informations et conseils.
Formalits
Obtenir une aide lembauche ncessite toujours daccomplir de nombreuses
formalits dclaratives et/ou justicatives. Elles doivent tre effectues pra-
lablement au bnce de laide (majoritairement si lemployeur demande le
bnce dune aide nancire), en mme temps ou encore aprs (majoritaire-
ment si lemployeur bncie dune exonration de charges).
Dans ce dernier cas, le contrle du droit laide est ralis par lURSSAF
aprs que lemployeur en ait bnci ; en cas de fraude ou derreur de lem-
ployeur, il peut subir un redressement et se voir oblig de rembourser tout ou
partie de lexonration des charges obtenue.
Rcapitulatif
Le tableau ci-dessous vous prsente, de manire non exhaustive, les diff-
rentes aides lembauche.
Dispositifs Qui ?
Employeurs
bnciaires
Conditions et nature de
laide
Chaque embauche
bas salaire
URSSAF
Employeurs soumis
au rgime UNEDIC
(sauf les particuliers-
employeurs)
Conditions : uniquement
pour les personnes titulaires
dun contrat de travail
dans une entreprise respec-
tant son obligation annuelle
de ngociation sur les
salaires (si elle y est
soumise)
Nature : rduction
dgressive et prenne des
cotisations patronales de
Scurit sociale pour les
rmunrations (de base)
< 1,6 SMIC
IV. Lembauche
143
Dispositifs Qui ?
Employeurs
bnciaires
Conditions et nature de
laide
Chaque embauche
en zone franche
urbaine
URSSAF
Employeurs dont les
caractristiques sont
les suivantes :
entreprise indus-
trielle, commerante
ou artisanale
effectif ne dpassant
pas 50 salaris
CA ou bilan ne
dpassant pas
10 M
jour du paiement
des cotisations
localisation go-
graphique dans des
quartiers dfavoriss
lists par dcret
Conditions : uniquement
pour les personnes titulaires
dun contrat de travail (CDI
ou CDD dau moins 12 mois)
donnant lieu lafliation
UNEDIC dans une entreprise
respectant son obligation
annuelle de ngociation
sur les salaires (si elle y est
soumise)
Nature : rduction dgressive
et prenne des cotisations
patronales de Scurit
sociale + contribution alloca-
tions familiales + versement
transport + FNAL pour les
rmunrations (de base)
< 220 % du SMIC
Embauche en zones
urbaines et rurales
dfavorises (du
1er au 50e salari
embauch)
URSSAF
Employeurs dont les
caractristiques sont
les suivantes :
entreprise indus-
trielle, commerante
ou artisanale
effectif ne dpassant
pas 50 salaris
pas de licenciement
conomique dans
les 12 mois prc-
dant embauche
jour du paiement
de leurs cotisations
localisation go-
graphique dans des
communes listes
par dcret
Conditions : uniquement
pour les personnes titulaires
dun contrat de travail (CDI
ou CDD dau moins 12 mois
conclu pour motif daccrois-
sement temporaire dactivit)
donnant lieu afliation
UNEDIC dans une entreprise
respectant son obligation
annuelle de ngociation
sur les salaires (si elle y est
soumise)
Nature : rduction dgres-
sive et pendant 12 mois
seulement des cotisations
patronales de Scurit sociale
+ contribution allocations
familiales pour les rmunra-
tions (de base) < 2,4 SMIC
IV. Lembauche
144
Dispositifs Qui ?
Employeurs
bnciaires
Conditions et nature de
laide
Chaque embauche
en zone de res-
tructuration de la
dfense
URSSAF
Employeurs dont les
caractristiques sont
les suivantes :
entreprise indus-
trielle, commerante
ou artisanale (sauf
crdit-bail mobilier
et location dim-
meubles usage
dhabitation)
cration ou implan-
tation nouvelle
jour du paiement
de leurs cotisations
localisation gogra-
phique de la zone
par arrt ministriel
Conditions : pour les salaris
dune entreprise respectant
son obligation annuelle de
ngociation sur les salaires (si
elle y est soumise)
Nature :
rduction dgressive
et pendant 5 ans seule-
ment des cotisations
patronales de Scurit
sociale + contribution allo-
cations familiales pour les
rmunrations (de base)
< 2,4 SMIC
rduction taux plein pen-
dant 3 ans, puis de 70 %
seulement du montant des
cotisations la quatrime
anne, puis de 30 % de
laide lembauche du
montant des cotisations la
cinquime anne
Chaque embauche
par une jeune
entreprise
innovante
URSSAF et
Fisc
Employeurs dont les
caractristiques sont
les suivantes :
entreprise ayant le
statut scal de jeune
entreprise innovante
ralisant des projets
de recherche et de
dveloppement
effectif de moins de
250 salaris
jour du paiement
de leurs cotisations
Conditions : uniquement
pour les personnes titu-
laires dun contrat de travail
donnant lieu une aflia-
tion UNEDIC et participant
directement aux projets
(chercheurs, techniciens, ges-
tionnaires de projet, juristes
en protection industrielle)
Nature : exonration totale
des cotisations patro-
nales de Scurit sociale
+ contribution allocations
familiales pour toutes les
rmunrations
IV. Lembauche
145
Dispositifs Qui ?
Employeurs
bnciaires
Conditions et nature de
laide
Embauche dun
jeune en contrat
dapprentissage (de
16 25 ou 30 ans,
si drogation)
Direccte, les
rgions, CFA
et URSSAF
Entreprises du sec-
teur priv
Associations
Conditions : prise de toutes
les mesures permettant le
bon droulement de lap-
prentissage (alternance
formation thorique en CFA
+ formation pratique en
entreprise)
Nature : exonration totale
des parts salariale et patro-
nale des cotisations de
Scurit sociale (sauf cotisa-
tions accidents du travail),
aide nancire verse par la
rgion, crdit dimpt
Embauche en
contrat de profes-
sionnalisation
Direccte,
OPCA et
Ple Emploi
Entreprises du secteur
priv qui embauchent
des :
jeunes de 16
25 ans sans diplme
demandeurs
demploi
bnciaires des
minima sociaux
Conditions : prise de toutes
les mesures permettant le
bon droulement de lac-
tion de professionnalisation
(alternance formation tho-
rique dans un organisme
prestataire de formation
+ formation pratique en
entreprise).
Nature :
exonration de la part
patronale des cotisations
de Scurit sociale (sauf
cotisation accidents du
travail) si embauche dun
demandeur demploi ge
de plus de 45 ans
aide nancire de Ple
Emploi si embauche dun
demandeur demploi
indemnis dau moins
26 ans
remboursement des
dpenses de formation et
tutorat
IV. Lembauche
146
Dispositifs Qui ?
Employeurs
bnciaires
Conditions et nature de
laide
Embauche de
personnes (sans
emploi et rencon-
trant des difcults
daccs lemploi)
en contrat unique
dinsertion
Ple Emploi
et les
dpartements
Employeurs dont les
caractristiques sont
les suivantes :
entreprise du sec-
teur priv
entreprise nationale
et EPIC
socit dconomie
mixte
pas de licenciement
conomique dans
les 12 mois prc-
dant lembauche
jour du paiement
des cotisations
signature dune
convention avec
Ple Emploi ou avec
le Conseil gnral
du dpartement
Conditions : uniquement
pour les personnes titulaires
dun contrat de travail
(CDI ou CDD dau moins
6 mois et de 24 mois maxi-
mum) leur permettant de
bncier dactions daccom-
pagnement professionnel et
de formation
Nature :
aide nancire (prime
dun montant ne pouvant
dpasser 47 % du SMIC
horaire brut nombre
dheures travailles par la
personne, plafonn 35 h/
semaine)
aide majore verse
par le Conseil gnral si
embauche dun titulaire du
RSA
La promesse dembauche
Gnralement, la signature dune promesse dem-
bauche intervient au terme du processus de
recrutement.
Elle revient signer un contrat de travail, puisquelle
matrialise le choix de lemployeur de proposer sre-
ment et fermement lexercice des fonctions donnes
sous contrat de travail (dont lexcution est venir)
une personne slectionne et retenue entre tous les
candidats.
De plus, elle certie lacceptation, par le candidat retenu, dun emploi prcis-
ment dcrit, quil sengage venir occuper et exercer une date donne.
IV. Lembauche
147
Valeur dun contrat de travail
Signer cette promesse dembauche revient donc signer un vritable contrat
de travail, cest--dire lengagement, pour lemployeur, de donner des tches
et missions accomplir en contrepartie dune rmunration ; et pour le sala-
ri, daccomplir ces tches et missions moyennant rmunration en tat
de subordination, cest--dire sous les ordres et directives de lemployeur.
Les signataires de la promesse dembauche passent un accord quils ont lobli-
gation de respecter, chacun ayant dores et dj la qualit demployeur et de
salari.
noter : la signature rciproque nest pas forcment requise pour manifester
un accord contractuel. Un employeur conrmant par courrier, suite un entre-
tien, son intention de proposer un emploi exercer avec prcision du lieu de
travail et de la rmunration est (dj) contractuellement engag sans que la
signature de la personne destinataire ne soit ncessaire.
Il reste cependant prfrable que la promesse dembauche porte une double
signature.
Nature de lemploi
La promesse dembauche ne vaut pas contrat par nature, mais uniquement
lorsque son contenu spcie prcisment les futures fonctions du salari.
Pour que la promesse ait un caractre contractuel (donc obligatoire), elle doit
imprativement dcrire les fonctions ou lemploi que lemployeur sengage
donner excuter au salari.
dfaut, cela nest pas considr comme une promesse, mais comme une
simple offre sans engagement ferme et dnitif.
Les engagements des deux parties doivent donc pouvoir tre matrialiss
sous forme de lettre, courriel, change de fax ou SMS.
noter : une conversation tlphonique (rapporte et renforce par des indices
qui concordent) peut valoir promesse dembauche, mais lcrit demeure prf-
rable.
IV. Lembauche
148
Contenu dune promesse dembauche crite
Mentions Prcisions
Parties concernes
Employeur : nom + adresse
Salari : nom + adresse
Emploi propos
Mention des fonctions et/ou du type de poste, ventuellement par
renvoi au descriptif de la classication de la convention collective
applicable
Date dentre en
fonction
Point de dpart de lexcution du contrat de travail
Rmunration
Indication du salaire mensuel ou annuel, voire du dtail des lments
de salaire
Lieu de travail Lieu dexcution des fonctions
Signature
Chaque partie signe la promesse, ce qui implique deux exemplaires du
document, lun retourn lemployeur, lautre conserv par le salari
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Promesse dembauche
Non-respect dune promesse dembauche
Si une des parties signataires de la promesse dembauche ne la respecte pas,
elle sexpose devoir indemniser lautre partie. Elle vaut contrat, son dfaut
dexcution engage donc la responsabilit de la partie dfaillante.
Lemployeur peut tre condamn indemniser le salari pour non-respect
dune promesse valant contrat de travail. Cela quivaut un licenciement
dpourvu de cause relle et srieuse. Il peut alors avoir lobligation de payer
(mme si le contrat na jamais reu dexcution dans les faits) les sommes
suivantes :

indemnit compensatrice de pravis ;

indemnit de licenciement (uniquement si la convention collective prvoit
labsence danciennet pour son paiement) ;

indemnit pour rupture abusive (dommages et intrts pouvant aller
jusqu six mois de salaire, voire au-del).
IV. Lembauche
149
noter : si lemploi en cause est un CDD, lemployeur est tenu de payer des
dommages et intrts pour rupture anticipe. Cela peut tre lquivalent du
montant de tous les lments de salaires que le salari aurait d percevoir en
excutant le contrat pendant toute sa dure.
De mme, si le salari est dfaillant, il peut tre condamn indemniser
lemployeur en lui payant une indemnit compensatrice de pravis et des
dommages et intrts.
noter : le tribunal comptent en cas de litige est le conseil de
Prudhommes.
Les formalits
Pour lemployeur, chaque embauche de salari saccompagne de formalits
administratives souvent obligatoires sous peine de sanctions.
Lemployeur doit notamment, au mme moment, raliser un certain nombre
de formalits administratives et juridiques en temps et en heure : les retards
et/ou omissions peuvent avoir des consquences nfastes pour lui, dont des
sanctions pnales et/ou nancires.
Le nombre et la nature des formalits dembauche peuvent varier et sont
conditionns par :

le nombre de salaris que compte lentreprise (plus leffectif est impor-
tant, plus il y a de formalits accomplir) ;

la nature du contrat de travail conclu (certains contrats ncessitent des
formalits particulires) ;

le rang occup par lembauche (la premire embauche confrant
la qualit demployeur multiplie les formalits : immatriculations/
dclarations).
Par ailleurs, les formalits doivent tre ralises en direction de lURSSAF
(ventuellement la MSA), de la Scurit sociale, de Ple Emploi (Assedic), des
caisses de retraite complmentaire, de ladministration du travail (Inspection
et/ou Direction dpartementale), et bien sr, du salari lui-mme.
IV. Lembauche
150
Synthse
Pour noublier aucune formalit dembauche lors de larrive dun nouvel
employ dans votre entreprise, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Formalits propres toute embauche
Protection
sociale et/
ou paiement
des charges
sociales
Utilisation de la DUE (formulaire de Dclaration Unique dEmbauche)
pour procder :
la dclaration nominative pralable lembauche
limmatriculation du salari la Scurit sociale si premier emploi,
ou appartenance passe au rgime tudiant, ou perte de son n
dimmatriculation
lafliation du salari une ou plusieurs caisses de retraite complmen-
taires (ARRCO, AGIRC)
lafliation du salari Ple Emploi
la demande de visite mdicale dembauche devant le mdecin du travail
Procdure suivre : soit utilisation dun formulaire papier envoy par
la Poste ou par tlcopie, soit par change de donnes informatises (si
convention conclue avec URSSAF ou MSA an de pouvoir le faire), soit
par Internet et formulaire en ligne
Destinataire : URSSAF ou MSA (employeur secteur agricole/vitivinicole)
du lieu de formalits dembauche propres toute embauche travail/ta-
blissement qui emploie le salari
Dlai denvoi : au plus tt 8 jours avant lembauche
Rponse de lURSSAF ou MSA : accus de rception (avec volets dta-
chables) noti lemployeur dans les 5 jours ouvrables suivant la
rception de la dclaration ou des donnes
Remplir le formulaire en mentionnant imprativement : la dnomina-
tion sociale (si employeur-personne morale) ou les nom et prnom (si
employeur-personne physique), le code APE, ladresse de lemployeur,
le n SIRET ou n de compte cotisant (pour le paiement des charges
sociales), les dtails sur le salari (nom, prnom, nationalit, date et lieu
de naissance, n Scurit sociale si dj immatricul, date et heure dem-
bauche, quoi sajoutent la nature et la dure du contrat pour la MSA)
Transmission au salari embauch :
dun volet dtachable de laccus de rception de lURSSAF ou MSA
dun document rcapitulant les donnes gurant dans le formulaire de
DUE ou dun document indiquant lURSSAF ou la MSA dont dpend
lemployeur + son n de compte cotisant
Lemployeur doit pouvoir produire en cas de contrle de lURSSAF et/ou
de lInspection du travail toutes les pices justiant de lenvoi dune DUE
remplie conformment la rglementation
IV. Lembauche
151
Pour tous les employeurs
Formalits propres toute embauche
Rglementation
du travail
Obligation de tenir un registre unique du personnel et de le mettre jour
constamment en fonction des entres et sorties du personnel ; doivent y
gurer, dans lordre chronologique, les embauches et ruptures de contrat
de travail ainsi que les indications suivantes :
dtails sur le salari (nom, prnom, date de naissance, nationalit, titre
de travail si salari tranger (type + n), sexe, emploi tenu, qualication,
date dentre dans entreprise, date de sortie de lentreprise
dtails sur une ventuelle procdure administrative dembauche ou de
rupture du contrat (nature + date)
indication de la nature du contrat du salari embauch (CDI, CDD,
contrat de travail temps partiel, CDD objet dni, contrat de
travail intermittent, contrat dapprentissage, contrat de
professionnalisation)
si arrive dun salari mis disposition par un groupement dem-
ployeurs, mention de cela + nom et adresse du groupement
si transfert et/ou mutation de personnel, mention de cela + nature du
transfert ou de la mutation + indication du nouvel employeur du salari
si salari en intrim, mention du contrat de travail temporaire + nom et
adresse de lagence dintrim
Sur leur demande, le registre est tenu disposition des dlgus du per-
sonnel, des inspecteurs du travail, des contrleurs URSSAF ou MSA/ILSSA
Information crite du salari par lemployeur concernant :
les lments essentiels de son contrat de travail (par lettre dembauche
ou contrat de travail crit en fonction de la nature du contrat)
le statut collectif en vigueur dans lentreprise (notice mentionnant les
conventions et/ou accords collectifs applicables)
le rgime de protection sociale complmentaire en vigueur dans lentre-
prise (notice rdige par la mutuelle ou par la compagnie dassurance et
remise par lemployeur)
Organisation de la visite mdicale dembauche :
Qui ? Contact avec le service mdical dont dpend lemployeur
Quand ? Avant lembauche pour les salaris soumis une surveillance
particulire en raison de la nature de leurs travaux et/ou fonctions ou,
au plus tard, avant la n de la priode dessai
IV. Lembauche
152
Rglementation
du travail
Hygine-scurit :
information/formation en fonction des ncessits et des types de
postes, de fonctions ou de contrats ; le salari nouvellement embauch
reoit une formation et/ou une information particulire sur les risques
professionnels et leur prvention
remise des quipements de scurit en fonction des ncessits et des
types de postes, de fonctions ou de contrats ; le salari nouvellement
embauch reoit ses quipements de protection (la formation leur uti-
lisation fait partie de la formation vise ci-dessus)
Remise dun badge de circulation et contrle : en fonction des ncessits,
des types de postes, de fonctions ou de sites (ex. : centrale nuclaire) ; le
salari reoit un badge pour lui permettre de circuler dans lentreprise et
dassurer la scurit
Formalit pour les entreprises dau moins 50 salaris
Dclaration mensuelle des mouvements de main-duvre
Nature de la formalit : notication la direction dpartementale du
travail du relev des contrats conclus ou rsilis le mois prcdent la
notication
chance : dans les huit premiers jours de chaque dbut de mois
Contenu du relev : nom, adresse de lemployeur/nature de lactivit de
lentreprise/nom, prnom, nationalit, date de naissance, sexe, emploi
et qualication des salaris dont le contrat de travail a t conclu ou
rompu/date deffet des conclusions ou ruptures des contrats de travail
(si rupture dun ou de plusieurs contrats = licenciement conomique) et
indication de la nature du motif
Formalits supplmentaires pour lembauche du premier salari
Dclarations dexistence en qualit dentreprise + de premire embauche dun salari des-
tination de lInspection du travail et du centre de formalits des entreprises :
formalisme (lettre recommande avec AR)
chance (avant dmarrage et embauche)
informations (cration/mise en activit de lentreprise, embauche du premier salari de
lentreprise)
ventuelle immatriculation du salari la scurit sociale (par voie de DUE) :
premier emploi
ou appartenance passe au rgime tudiant
ou perte de son n dimmatriculation
IV. Lembauche
153
Formalits raliser dans certains cas particuliers
Embauche sous CDD : remise du BIAF
Dtachement/expatriation : organisation de la protection sociale du salari ltranger ;
information crite du salari sur la dure de son sjour ltranger, la nature et les condi-
tions de sa protection sociale, la devise servant au paiement de son salaire, les contrepar-
ties/avantages lis sa mission ltranger, les conditions de son rapatriement
Embauche dun salari tranger ou dun tudiant tranger : vrication de la validit de
son autorisation de travail voire de son titre de sjour ; si absence de titre valide ou si pre-
mire venue sur le territoire franais, ncessit de dmarches pralables pour lobtention
des autorisations (autorits consulaires + OMI + direction dpartementale du travail)
Embauche dun mineur de plus de 14 ans et de moins de 16 ans (avec accord crit des
parents) : autorisation administrative auprs de lInspection du travail, par lettre en recom-
mande avec AR (prcisant nom + prnom + ge + adresse de ladolescent+ dure du
contrat + dtail des conditions de travail dont horaires et rmunration) et copie de lauto-
risation parentale crite ; remettre 15 j au moins avant lembauche
Contrat dapprentissage : dclaration de lemployeur + enregistrement du contrat
Contrat de professionnalisation : dpt du contrat
Demande daides lemploi
Afchages obligatoires
Principe : du fait de lembauche et de la prsence de salaris dans lentreprise, lemployeur
est tenu de procder des afchages obligatoires
Modalits : sur les panneaux rservs lafchage des communications de la Direction de
lentreprise destination de son personnel
Lieu : locaux de travail/entre et sortie an dassurer leur visibilit et accessibilit
Afchages :
Convention et accords collectifs : avis comportant le nom de la convention collective et le
nom des autres accords collectifs applicables lentreprise + indication du lieu et/ou des
modalits de leur consultation)
Rglement intrieur de lentreprise
Horaires de travail : dtail notamment si cycle (modalits dorganisation, nombre de
semaines de la priode de rfrence, etc.) + conditions de report du repos hebdomadaire
Congs pays : priode de prise + ordre des dparts + nom et adresse de la caisse des
congs pays (si entreprise dpendant dune telle caisse)
galit professionnelle hommes/femme : liste des indicateurs soumis annuellement au
comit dentreprise
Hygine et scurit : interdiction de fumer, consignes de scurit et dvacuation des
locaux si incendie, document unique dvaluation des risques, secours durgence et service
mdical du travail (nom + coordonnes), liste des lus du CHSCT
Inspecteur du travail : nom + coordonnes
Si licenciement conomique : postes disponibles au titre de la priorit de rembauche et
contenu du PSE
Discrimination : textes applicables
IV. Lembauche
154
Sanctions en cas de formalits non accomplies
Lemployeur peut tre condamn des sanctions pnales et/ou nancires sil
naccomplit pas les formalits dembauche en conformit avec la loi.
Formalits dembauche
concernes
Nature de la sanction
DUE (non-utilisation, dlai non
respect)
Concernant la DUE elle-mme : sanction pnale
(amende de 1 500 ), sanction nancire URSSAF
(300 taux horaires du minimum garanti)
Travail dissimul (ventuellement)* avec sanctions
pnales : amende de 45 000 , 3 mois de prison
Linfraction de travail dissimul peut rsulter du non-
accomplissement des formalits dembauche (dont la
DUE) si ce dernier traduit une volont de fraude et/ou
permet laccomplissement de cette fraude
Registre unique du personnel
(dfaut de tenue, mentions non
conformes)
Sanction pnale : amende de 750
Visite mdicale dembauche
(absence)
Sanction pnale :
amende de 1 500
amende de 3 750 et 4 mois de prison si rcidive
Hygine-scurit (absence de
formation/information, absence
dquipements de scurit)
Sanction pnale :
amende de 3 750
amende de 9 000 et 1 an de prison si rcidive
Absence de dclaration
mensuelle des mouvements de
main-duvre
Sanction pnale : amende de 750
Omission de la dclaration de
premire embauche
Sanction pnale : amende de 1 500
Embauche dun tranger sans titre
de travail/sjour valable
Sanction pnale :
amende de 15 000 et 5 ans de prison
amende de 100 000 et 10 ans de prison si lem-
bauche a t rendue possible par le recours un
rseau de dlinquants spcialis dans le trac de
main-duvre trangre
Embauche dun mineur sans
autorisation administrative
Sanction pnale :
amende de 1 500
amende de 3 000 si rcidive dans le dlai de 1 an
Formalits du contrat
dapprentissage
Sanction pnale : amende de 1 500
IV. Lembauche
155
Dans la plupart des cas, les sanctions pnales font suite aux rsultats de
contrle mens par lInspection du travail et/ou lURSSAF, voire des
dmarches accomplies par des reprsentants du personnel (comit dentre-
prise, dlgus du personnel, dlgus syndicaux). Lensemble des acteurs
peut saisir la justice pnale, mais rien ninterdit un salari de saisir la justice
civile (conseil de Prudhommes) sil estime que le non-accomplissement dune
formalit lui a caus prjudice. Dans ce cas, le salari tentera de faire condam-
ner son employeur des dommages et intrts.
Exemple : absence de visite mdicale dembauche et donc impossibilit de
dcouvrir une pathologie stant dclare au cours du travail quelques mois
plus tard.
La discrimination lembauche
Le recrutement se fait selon le choix de lemployeur : il carte certaines candi-
datures pour nen retenir quune seule, laquelle se verra proposer embauche
et signature dun contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc.). Mais le
Code du travail soumet ce choix des exigences particulires visant inter-
dire la discrimination lembauche. Lemployeur qui ne respecte pas cet
interdit peut tre poursuivi civilement et/ou pnalement.
Ainsi, aucune personne physique ne peut tre carte dune procdure de
recrutement en raison de ses caractristiques physiques, comportementales,
idologiques ou religieuses. Discriminer revient traiter diffremment et dfa-
vorablement un individu par rapport un ou plusieurs autres.
Principe et critres discriminants
Lors de lembauche, la discrimination peut prendre deux formes : ne pas
retenir une candidature lors du processus de recrutement ou offrir une col-
laboration et/ou une formule dun contrat de travail moins avantageuse.
Cette diffrence de traitement prend gnralement en considration un cer-
tain nombre de critres : ge, sexe, nationalit, ethnie, opinions, prfrences
sexuelles, etc. Or le Code du travail interdit cette diffrence (cest--dire la
mthode) et certains de ses critres (cest--dire les paramtres).
IV. Lembauche
156
Le tableau ci-dessous dtaille les diffrentes interdictions lies la discrimina-
tion lembauche.
Principe de la non-
discrimination
lembauche
Aucune personne ne peut tre carte dune procdure de
recrutement en raison de certains motifs et/ou critres
Aucune proposition de type de contrat, de rmunration,
etc. ne peut tre formule pour motif de discrimination
directe ou indirecte
Traduction
Lors du recrutement :
loccasion du tri des CV
en posant certaines questions pendant les entretiens avec les
candidats
en faisant gurer certaines questions dans les questionnaires
dembauche, etc.
Lors de la conclusion du contrat de travail en proposant :
tel type de contrat de travail plutt quun autre (CDD au lieu
dun CDI)
un niveau de rmunration plus bas quun autre
un niveau de classication plus bas quun autre, etc.
Critres discriminants
dont lutilisation est
interdite
Caractristiques de la personne : taille, poids, apparence,
particularismes gntiques, handicap, religion (foi, convic-
tions, pratiques rituelles), etc.
Activits syndicales et/ou politiques et/ou appartenance
un parti politique, une organisation syndicale, une associa-
tion, etc.
tat de sant : maladie, maternit, dciences, etc.
Sexe/Genre : homme ou femme
Orientations et prfrences sexuelles
ge : jeunisme , non-emploi des sniors, refus de certains
jeunes
Sanctions
En cas de discrimination lembauche, des actions judiciaires peuvent tre
menes devant le conseil de Prudhommes ou devant le Tribunal correctionnel.
Les sanctions civiles peuvent ainsi entraner la nullit des dcisions prises sur
la base de critres discriminatoires interdits et lindemnisation nancire de la
personne lse.
IV. Lembauche
157
Par exemple
: versement de dommages et intrts une personne carte in-
justement dune procdure de recrutement, parce que juge trop grosse et pas
assez jolie pour tenir un emploi dhtesse daccueil.
Dun point de vue pnal, lemployeur condamn risque jusqu 45 000 et/
ou un emprisonnement de trois ans.
Ces sanctions sont dcides et prises par le juge loccasion dactions
judiciaires !
Discrimination lembauche : prudhommes ou tribunal correctionnel ?
Conseil de Prudhommes Tribunal correctionnel
Hypothses o
se manifeste la
discrimination
Lors dune procdure de recrutement : tri des CV et questions lors
des entretiens/contenu des questionnaires dembauche, etc.
Au moment de la proposition/conclusion du contrat de travail :
systmatisation des propositions de CDD en fonction de critres
ethniques et systmatisation de lattribution de coefcients de la
classication conventionnelle aux femmes, etc.
Saisine du juge
Par assignation au greffe (formu-
laire remplir)
Dpt de plainte pralable (avec
ou sans constitution de partie
civile) ayant abouti un renvoi
devant le Tribunal correctionnel
Citation directe
Acteurs
discrimination
lembauche
Personne victime
Organisation syndicale
Personne victime
Inspection du travail
Organisation syndicale
Associations
Preuve de
discrimination
lembauche
Modalits :
par tous les moyens (documents, tmoignages, etc.)
Possibilit de testing : simulation dune candidature et/ou dune
demande demploi dans une entreprise prtendument opre par
une personne appartenant une minorit apparente (cest--dire
ethnique) ; ce qui permet de vrier si, oui ou non, sa candidature
et/ou dune demande demploi va faire lobjet dun traitement in-
gal par usage de critres discriminatoires prohibs
IV. Lembauche
158
Conseil de Prudhommes Tribunal correctionnel
Preuve de
discrimination
lembauche
Spcicits en matire de charge
de la preuve devant le conseil de
Prudhommes :
a) la personne qui sestime victime doit
prsenter au juge tous les lments de
fait laissant supposer quil y a discrimi-
nation prohibe lembauche
b) lemployeur doit alors prouver que
ses choix et dcisions sont fonds sur
des lments et critres trangers
toute discrimination
c) le juge forme sa conviction entre
a) et b) aprs avoir ordonn (ou non)
toutes les mesures dinstruction quil
estime utiles
Laccusation (procureur/
avocat gnral victime/
partie civile) doit prou-
ver les faits dont elle se
prvaut
Sachez par ailleurs quaccuser fausse-
ment son employeur de discrimination
lembauche peut se retourner contre
la personne qui formule une telle
accusation.
Cela peut constituer un dlit de
dnonciation calomnieuse sanc-
tionn pnalement (jusqu 45 000
damende et cinq ans de prison).
Cela peut galement exposer la personne des sanctions disciplinaires si elle
appartient lentreprise.
Incitation la diversit : prvention
Des choix RH et managriaux peuvent permettre dviter les situations de dis-
crimination lembauche par la mise en place dune politique dentreprise en
faveur de la diversit.
IV. Lembauche
159
De nombreux moyens peuvent notamment tre employs, le tableau ci-des-
sous offre quelques exemples.
Audit de la diversit
Ralisation dun tat des lieux de la diversit dans lentre-
prise : mesure quantitative de la prsence (proportion/
pourcentage) des femmes, sniors, personnes issues de
limmigration, handicaps, etc. au sein de leffectif
Plus leffectif est homogne , moins il est divers, donc
plus il risque de dissimuler des discriminations
Audit raliser dans le respect des rgles lgales et CNIL
relatives aux chiers et mises en donnes des caractris-
tiques individuelles (dclaration, autorisation, information
des reprsentants du personnel + salaris)
Correspondant galit
des chances
Mise en place dune personne (et dun groupe de travail)
charge de proposer des pistes de rexion et prconisations
correctives en faveur de la diversit
Charte de la diversit
Mise en place dun catalogue dengagements de lentre-
prise en faveur de la diversit
La liste de bonnes intentions ne suft pas pour tre cr-
dible : des ralisations effectives doivent tre mises en
avant pour rendre la politique de lentreprise crdible
Accord collectif sur la
diversit
Ngociation dun programme daction et de promotion
avec les organisations syndicales
Laccord collectif tant de porte obligatoire, lentreprise
devra imprativement respecter le programme daction et
les actions mener quil prvoit, faute de quoi elle pourra
y tre contrainte par voie judiciaire
Runion annuelle du
comit largi
Dans les entreprises dont leffectif = 300 salaris au moins
et dotes dun comit dentreprise
Chaque anne, le chef dentreprise prsente un bilan chif-
fr de la diversit une assemble de reprsentants du
personnel compose des membres du comit dentreprise,
des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux
IV. Lembauche
160
A Pour aller plus loin
Astuce
Vrifier les garanties quoffre un cabinet de recrutement
Lemployeur qui sous-traite un recrutement un cabinet spcialis doit vrier
que le contrat conclu avec ce dernier comporte des garanties en cas dchec de
lintgration du salari recrut, si la priode dessai ne donne pas satisfaction ou
si le salari estime que les fonctions ne lui conviennent pas. Il est donc important
de sassurer, par exemple, de la prsence dune clause prvoyant :

quun second recrutement, en cas dchec du premier, sera men
gratuitement par le cabinet et avec le mme soin quun recrutement payant ;

que ce second recrutement sera men en cas dchec de lintgration ou
de la priode dessai, aussi bien en cas de rupture de lessai dcide par
lentreprise que de rupture dcide par le salari ou dcoulant de son
comportement (absences non justies, par exemple).
Questions/rponses de pro
Hsitation entre plusieurs offres demploi
Aprs plusieurs entretiens dembauche, deux entreprises me proposent un
emploi. Or, la socit qui mintresse le plus a t un peu lente dans le proces-
sus. An de ne pas me retrouver sans emploi, et comme je navais encore rien de
concret, jai donn mon accord la seconde entreprise (ceux-ci mayant donn
un dlai de rponse bien dni).
Je nai sign ni contrat ni promesse dembauche. Jai simplement spci par
mail mon accord pour les rejoindre, mais aucune date de dbut na t dnie.
Ai-je le droit de me dsister ?
Question de Dudu
Rponse de Yangil
Une promesse dembauche possde des critres bien dnis : date de dbut
du contrat, salaire, dure du travail et horaires
IV. Lembauche
161
Un mail tant un crit valable en droit du travail, assurez-vous que les cri-
tres spcis dans votre mail sont insufsants pour constituer une promesse
vous engageant.
Si cest le cas, vous pouvez alors vous dsister sans problme.
Dlai avant embauche temps partiel
Aprs le refus par un salari dun temps partiel pour cause conomique et aprs
son licenciement, dois-je attendre un certain laps de temps avant de rembau-
cher un autre salari temps partiel ?
Question de Prokoev
Rponse de Nath97430
Non Vous avez propos un salari temps plein un passage temps
partiel pour des raisons conomiques. Le salari a refus et vous avez effec-
tu son licenciement. Aucun dlai ne simpose pour rembaucher sur le
mme poste un salari temps partiel.
Vous pouvez aussi aller vrier sur le site du gouvernement. Et linspecteur
de travail de votre secteur est votre service pour vous rpondre directe-
ment par tlphone.
Non-respect des dlais de la promesse dembauche
Je suis salari tranger : jai obtenu mon visa et aurais bientt ma vignette valant
titre de sjour pour un an. Ces dmarches ont t ralises grce une promesse
dembauche ralise par un employeur franais.
Or, cet employeur a refus de membaucher la date prvue sous prtexte quil
ny avait pas de projets pour le moment et que cela concidait avec la priode
estivale. Il ma ordonn de patienter quatre mois, et cela me pose un gros pro-
blme, car je nai plus de ressources.
Quels sont mes droits ?
Question dAziz
Rponse de Yangil
Une promesse dembauche vaut contrat si le formalisme est respect : votre
employeur semble donc tre dans son tort.
IV. Lembauche
162
Vous pouvez faire un rfr (action rapide) auprs du tribunal comptent
(Prudhommes) pour que lemployeur fautif honore immdiatement son
contrat envers vous, ou vous verse la totalit (ou une partie) du pravis que
vous auriez d effectuer.
Promesse dembauche non tenue
En octobre 2011, la Socit X ma propos, par crit, de la rejoindre pour en tre
nomm Prsident du directoire, aprs une priode probatoire de six mois la
tte dune liale. Un contrat de travail a t tabli sur la base de la Direction de
cette liale.
En juin 2012, la socit me transmet une proposition dvolution, formule non
plus pour le poste de Prsident du directoire, ni mme de Directeur gnral, mais
pour celui de Directeur gnral adjoint.
Est-ce fond de considrer la promesse initiale comme non tenue et de pour-
suivre mon employeur ?
Question dAR93
Rponse de Costes
Les paroles senvolent, les crits restent. moins que ce ne soit not contrac-
tuellement, vous avez juste t assez dupe pour croire des promesses
orales et que le business, surtout ce niveau, est bien moins certain quon
ne peut le croire, mme un horizon court de six mois.
Dautant que le Prsident du directoire est nomm par le Conseil de sur-
veillance, donc, sauf si la promesse a t faite et signe par lensemble du
CS, elle a juste t mise par quelquun qui ne pouvait pas sengager en son
nom.
163
V.
Le contenu dun contrat de travail
Le Code du travail nimpose pas
de formalisme particulier pour un
contrat de travail, mais lcrit est
impratif pour des raisons de
validit et/ou de preuve.
Lobligation dun crit peut de
plus gurer dans certaines
conventions collectives. Dans ce
cas, lemployeur doit proposer un
contrat de travail crit la signa-
ture du salari ; dfaut, il sexpose une condamnation et au paiement de
dommages et intrts au salari.
En outre, le Code du travail rend tout de mme lcrit obligatoire pour cer-
tains types de contrats, en particulier le CDD, le CDD objet dni, le contrat
temps partiel, le contrat de travail intermittent, le contrat dapprentissage
et le contrat de professionnalisation. L encore, le dfaut dcrit entrane la
requalication du contrat concern en CDI temps complet, voire la condam-
nation de lemployeur des sanctions pnales.
V. Le contenu dun contrat de travail
164
La forme
Seul un contrat de travail crit permet de produire des effets ou dtre prouv
en cas de besoin. Cela nest pas obligatoire, mais la rdaction dun contrat crit
prsente plusieurs avantages pour lemployeur et le salari. Tout dabord, lcrit
vaut preuve : en cas de procs, celui qui se prvaut de lexistence dun contrat
de travail ou de certains lments de son contenu doit en rapporter la preuve
devant le juge. Ensuite, il assure la validit de certains mcanismes et/ou clauses
du contrat et les rend opposables aux parties signataires. Par exemple, la clause
prvoyant une priode dessai doit tre expressment crite, dfaut, elle nest
pas valable et ne peut produire aucun effet (le salari est, ds le dpart, engag
sans essai). Il en est de mme pour la clause dexclusivit.
Contenu
Le tableau ci-dessous nonce, titre indicatif et de manire non exhaustive,
la liste des mentions obligatoires tout contrat de travail crit.
Mentions Objet
Identit des parties
signataires
Nom + adresse + n URSSAF de lemployeur
Nom + adresse du salari
Mention et n des titres de sjour/travail pour les salaris
trangers, hors CEE
Fonctions occupes
Rfrence un type de poste et une ventuelle classication
conventionnelle (coefcient)
Dure du travail Rfrence au temps de travail prest dans le cadre du contrat
Rmunration
tat de la rmunration servie par lemployeur : montant et
dtail
Lieu de travail Indication du ou des lieux o sexerce le contrat de travail
Date de prise deffet du
contrat
Indication du moment o le contrat commence et prend effet
Priode dessai
Dure et conditions de droulement et/ou de renouvellement,
ventuellement
Bnce des congs pays Indication des droits du salari en matire de congs pays
Dure des dlais de
pravis
Indication des dlais de pravis observer en cas de licencie-
ment, dmission, dpart ou mise la retraite
Convention collective
Indication du ou des accords collectifs applicables la relation
(niveau branche et/ou entreprise)
V. Le contenu dun contrat de travail
165
Formalisme
Ds quil est sign sur le territoire franais, le contrat de travail doit tre rdig
obligatoirement en franais.
dfaut, son contenu, ses clauses et les obligations quil prvoit ne sont pas
opposables au salari, mme si le contrat doit tre excut ltranger en
tout ou partie.
Si le salari signataire du contrat est tranger, il peut cependant rclamer une
traduction des termes du contrat dans sa langue maternelle ; en cas de procs
et de diffrence entre la version franaise et celle traduite, seule la traduc-
tion peut tre oppose au salari.
De plus, le support sur lequel se prsente le contrat peut revtir deux formes :
un support papier en deux exemplaires, un pour chaque partie, ou lectro-
nique, cest--dire sous la forme dun chier numrique.
noter : si le contrat de travail est lectronique, sa validit suppose toutefois
deux conditions. Tout dabord, le contrat doit permettre lidentication de la
personne dont il mane, puis prsenter une garantie dintgrit tant au mo-
ment de sa cration que lors de sa conservation.
Un engagement libre des parties
Le fait quun contrat soit crit ne conditionne pas lui seul la validit du
document. Cette dernire est essentiellement conditionne par le consente-
ment des parties signataires.
Chaque partie doit donc donner un consentement sain et entier, ce qui signi-
e quelle a parfaitement conscience et connaissance de ce quelle signe
(transparence, comprhension du contenu, conscience de la porte des enga-
gements souscrits) ; elle donne ainsi son accord pour signer en considrant
la fois le contenu, mais galement les qualits de la personne signataire.
dfaut dun consentement valable, le contrat de travail pourra tre annul.
Pour tre valable, le consentement des parties signataires doit se faire sans
erreur, violence ou dol.
V. Le contenu dun contrat de travail
166
Droit du contrat de travail : les vices du consentement
Erreur Violence Dol
Engagement souscrit
en croyant que lon
bncie dun statut
conventionnel prcis
Pressions exerces sur une partie
an de lobliger signer, parti-
culirement si les engagements
sont dfavorables pour elle
Fraude et tromperie provo-
quant la signature : usage
dun faux diplme ou fausse
afrmation de la possession
du diplme
Code du travail et conventions
Le contrat de travail ne peut produire deffets moins favorables que ceux issus
du Code du travail ou de la convention collective : le contrat de travail vaut
loi entre les parties. Le salari qui refuse dappliquer le contenu du contrat
sexpose une sanction disciplinaire, voire un licenciement dcid par lem-
ployeur. De la mme manire, lemployeur qui refuse dappliquer le contenu
du contrat sexpose une action judiciaire et une condamnation le forant
appliquer ce contenu et/ou ddommager le salari.
Pourtant, ces effets ne peuvent tre contraires et/ou moins favorables que
ceux dcoulant du contenu du Code du travail et/ou de la convention col-
lective ! dfaut, la clause et/ou le contenu produisant ces effets sont nuls,
donc non opposables et non obligatoires !
Exemple :
la clause de non-concurrence dun contrat de travail prvoit une
contrepartie nancire mensuelle dun montant de 500 , alors que la conven-
tion collective prvoit un montant de 700 . La clause de non-concurrence
est alors nulle, le salari peut saisir le juge prudhomal pour tre libr de son
application.
Les clauses
Le contrat de travail est structur sous forme de clauses qui organisent les dif-
frents droits et obligations du salari et de lemployeur.
Cest un principe fondamental du droit : les parties au contrat employeur et
salari choisissent librement le type et le contenu du contrat par lequel elles
souhaitent nouer et faire vivre une relation de travail.
V. Le contenu dun contrat de travail
167
Les parties choisissent, en toute autonomie,
les clauses qui vont prvoir et dnir leurs
engagements et obligations rciproques.
Employeur et salari ont le droit de se lier
librement par ces clauses : en n de recrute-
ment et au moment de lembauche, ils
voquent le contenu du contrat. Ensuite, les
diffrentes clauses sont proposes au salari,
qui est libre de les accepter ou de les refuser.
Si le salari accepte, il donne son consentement au fait que le contrat de tra-
vail se droulera conformment des clauses dont le respect est obligatoire
pour lui comme pour lemployeur et qui vont rgir et conditionner la relation
de travail.
Bien sr, le contenu des clauses doit respecter les rgles impratives du Code
du travail et/ou de la convention collective. Mme si lemployeur et le salari
ont totale libert pour retenir et choisir une formule de relation contractuelle,
cette libert de choix a cependant des limites !
Principe de droit
Aucune clause dun contrat de travail ne peut prvoir de rgles et effets de
droit contraires celles et ceux du Code du travail et/ou de la convention col-
lective applicable la relation contractuelle. Elles peuvent toutefois apporter
des amliorations aux droits et garanties dont le salari dispose dj.
Si une clause mconnat ce principe, elle est nulle et de nul effet ; ni lem-
ployeur ni le salari ne peuvent sen prvaloir. Cette nullit ne peut tre
prononce que par le juge prudhomal.
noter : ce qui est valable pour le Code du travail et la convention collective
lest galement pour les autres composants de lenvironnement juridique de
lentreprise. Si celle-ci applique un accord dentreprise, des engagements uni-
latraux de lemployeur ou des usages, les clauses du contrat de travail devront
en tenir compte et en respecter leurs rgles et principes, ne pouvant y apporter
de drogation qu la condition quelle se traduise par une amlioration pour le
salari.
V. Le contenu dun contrat de travail
168
Dans ce tableau, retrouvez les diffrentes sources de droit auxquelles le
contenu des clauses du contrat de travail est soumis.
Sources du droit Effets et consquences
Code du travail
Soumission des clauses aux principes (galit, non-dis-
crimination, liberts individuelles et collectives, etc.), lois
et dcrets, traits internationaux, dont la rglementa-
tion europenne
Drogation interdite, sauf dans un sens et avec des
effets plus favorables pour le salari
Exemples de clauses interdites : clause instituant une
responsabilit nancire et/ou pcuniaire du salari,
clause mettant la charge du salari le paiement de
tout ou partie de la part patronale des cotisations de
Scurit sociale, clause indexant la rmunration sur un
indice des prix, etc.
Exemples de clauses autorises : clause prvoyant
une indemnit contractuelle de licenciement dont le
montant est plus lev que le montant lgal, et clause
augmentant le dlai de dure dune priorit de rem-
bauche, etc.
Convention collective
Soumission des clauses aux contenus, rgles et principes
des conventions collectives applicables lentreprise,
accords collectifs dentreprise, engagements unilatraux
de lemployeur, usages dentreprise
Drogation interdite sauf dans un sens et avec des
effets plus favorables pour le salari
Exemples de clauses interdites : clause gnrale de
renoncement au bnce de la convention collective,
clause prvoyant une exclusivit de service alors que
la convention collective linterdit, clause prvoyant un
montant dindemnit de non-concurrence moins lev
que celui prvu par un accord dentreprise, etc.
Exemples de clauses autorises : clause prvoyant une
dure de pravis de dmission plus courte que la dure
prvue par la convention collective, et clause prvoyant
une reprise danciennet dans toute la profession en
labsence dun tel principe dans la convention collective,
etc.
Statuts collectifs de
lentreprise
V. Le contenu dun contrat de travail
169
Sauf certains cas, le Code du travail ne dresse aucune liste gnrale des
clauses faire gurer obligatoirement dans un contrat de travail. Mais pour
les contrats particuliers, le Code impose des clauses, notamment, pour les
CDD, CDD objet dni, contrat temps partiel, contrat de travail intermit-
tent, contrat dapprentissage et contrat de professionnalisation.
noter : mme si le Code du travail ne dtermine pas de clauses faire gurer
dans un contrat, partir du moment o une partie souhaite se prvaloir dune
clause en particulier, celle-ci ne peut tre qucrite, notamment pour raison de
preuve (de sa nature et de ses contenus et mcanismes).
Une organisation de la relation de travail
Via les clauses acceptes par le salari, lemployeur
dirige et organise la relation de travail sans pou-
voir restreindre les droits et liberts de la personne.
Pour cette raison, des clauses ont tendance se
retrouver souvent voire systmatiquement dans
les contrats, dont notamment la priode dessai, la
ddit-formation, la mobilit, lexclusivit, la non-
concurrence, la condentialit, les forfaits jours ou
heures pour les cadres.
En revanche, les clauses doivent respecter le prin-
cipe de proportionnalit : leur insertion ne peut
apporter des restrictions excessives et/ou non justi-
es aux droits des personnes et/ou aux liberts individuelles et collectives.
Exemple :
une clause imposant une contrainte la libert de se vtir (port dun
uniforme ou dune tenue vestimentaire prcise). Cette clause nest valable que
si elle est impose par lemployeur pour des raisons dhygine, de scurit ou
en raison de ncessits dimage de marque et de relation client pour des fonc-
tions en contact troit avec la clientle (ex. : personnel daccueil dans un htel
de luxe).
Pour un aperu des diffrentes clauses rgulirement prsentes dans un
contrat de travail, reportez-vous au tableau de la page suivante.
V. Le contenu dun contrat de travail
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V. Le contenu dun contrat de travail
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V. Le contenu dun contrat de travail
172
Rcapitulatif
Formalisme, insertion, validit des clauses ? Pour tout savoir sur la mise en
place des clauses dun contrat de travail, voici un tableau rcapitulatif.
Type de clause Formalisme Insertion dans tous les contrats Validit
Priode dessai crit Pendant le contrat
Priode probatoire crit
X (pas dans les contrats avec
aides lemploi)*
Pendant le contrat
Reprise danciennet crit Pendant le contrat
Fixation de quotas crit
X (pas dans les contrats avec
aides lemploi)*
Pendant le contrat
Ddit-formation crit
X (pas dans les contrats avec
aides lemploi)
Pendant le contrat
Mobilit crit
X (pas dans les contrats avec
aides lemploi)*
Pendant le contrat
Exclusivit crit
X (pas dans les contrats
temps partiel)
Pendant le contrat
Forfait-heures ou
jours
crit
X (uniquement pour les
contrats de catgories limites
de salaris dont cadres)
Pendant le contrat
Condentialit crit
Pendant le contrat
et aprs le contrat
Dlgation de
pouvoirs
crit
X (uniquement pour les
contrats de catgories limites
de salaris dont cadres)**
Pendant le contrat
Mise disposition
dun vhicule
crit Pendant le contrat
Non-concurrence crit *** Aprs le contrat
*
Mme si aucun texte ninterdit strictement linsertion dans les contrats avec aides lem-
ploi (contrats dapprentissage, de professionnalisation, etc.) des clauses en question, les
faire gurer comporte un risque pour lemployeur : ces dernires ne sont conformes ni
lesprit ni la nalit de ces contrats et peuvent mme faire obstacle leur bon droule-
ment compte tenu des publics concerns et de la ncessit de les former et de les intgrer
professionnellement dans un contexte de stabilit et de srnit.
V. Le contenu dun contrat de travail
173
**
La dlgation de pouvoir ncessite exprience, comptences et prrogatives de com-
mandement et ne peut donc se retrouver que dans les contrats dun nombre trs limit de
salaris.
***
La clause de non-concurrence peut tre insre dans les contrats avec aides lemploi,
mais dans ce cas trs prcis, la double condition que les fonctions concernes par la
clause justient , par leur nature, sa mise en place et que le contrat (dapprentissage,
de professionnalisation, etc.) ait donn au salari loccasion dacqurir un savoir-faire
trs particulier, dont lutilisation par la concurrence reprsente un vritable potentiel de
nuisance.
La priode dessai
La clause de priode dessai doit gurer, sous peine de nullit, dans le contrat
de travail.
Son insertion nest toutefois pas obligatoire, mais elle est soumise des
conditions de validit :

la clause doit gurer dans
le contrat ds lembauche
et/ou ds sa signature par
les parties ;

la clause doit tre accepte
par le salari (signature =
acceptation) ;

la clause ne peut produire
deffet si elle est signe
postrieurement la prise
de ses fonctions par le salari.
Si une ou lensemble des exigences nest/ne sont pas runi(es), le salari est
rput tre embauch sans priode dessai depuis le dbut du contrat.
Cela rend alors impossible la libre rupture, et impose lemployeur et au sala-
ri de suivre des formes et/ou rgles propres la dmission, au licenciement,
au dpart ngoci, la rupture conventionnelle homologue ou la prise
dacte de la rupture.
V. Le contenu dun contrat de travail
174
Contenu
Dure, possibilit de prolongation et/ou de renouvellement de lessai font
partie des dtails et mentions gurant dans la clause de priode dessai.
Le Code du travail ne xe pas le contenu ni les mentions ; en revanche, la
clause doit prvoir les conditions et mcanismes de son droulement.
Contenu dune clause de priode dessai
Existence de
lessai
Rappeler que les parties au contrat sont daccord pour prvoir une
priode dessai
Dure
Mentionner trs prcisment la dure en nombre de jours, semaines
ou mois
Respecter les rgles de dure de lessai prvues par le Code du
travail pour le CDI, le CDD et les VRP (maximum indpassable :
3 mois)
Droulement
Si formation pendant essai : le mentionner
Rappeler que certaines priodes de suspension du contrat (ex. :
maladie) entranent celle de la priode dessai et donc prolonge-
ment et report de son terme
Mentionner les dlais de prvenance en cas de rupture de lessai
Renouvellement
Prvoir la facult pour lemployeur de renouveler lessai avec
laccord express du salari, ainsi que les dlais et/ou formalismes
propres ce renouvellement
Si la convention collective prvoit des garanties particulires pour
le salari (ex. : justication crite par lemployeur de la raison du
renouvellement), elles doivent tre imprativement intgres dans
la clause faute de quoi le renouvellement est nul et de nul effet
noter : lessai tant gnralement facultatif, un contrat de travail peut trs
bien ne pas comporter de clause de priode dessai.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Clause de priode dessai
Prise deffet
La clause de priode dessai ne peut diffrer le dbut de lessai et le repor-
ter au-del du commencement du contrat. Sa rdaction doit suivre la logique
lgale de la priode dessai : elle dmarre et prend effet au tout dbut du
contrat de travail.
V. Le contenu dun contrat de travail
175
Aucune clause ne peut prvoir le dmarrage de la priode dessai aprs la
prise de ses fonctions par le salari et/ou au commencement dexcution du
contrat. Les clauses qui prvoient ou envisagent de repousser le dbut de la
priode dessai ne sont pas valables sils ont pour raison ou des retards lis
lactivit de lentreprise, ou un sminaire de formation plac en dbut de
contrat de travail, ou des fonctions effectues ltranger pendant les pre-
miers mois du contrat de travail, etc.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Rupture de priode dessai
Priode dessai impossible
Dans certains cas, il nest pas possible dimposer une clause de priode dessai
au salari :

succession de contrats avec le mme employeur ;

changement de fonctions en cours de contrat ;

lorsquun employeur a dj pu avoir une connaissance antrieure des
comptences du salari.
La priode dessai ne peut donc sappliquer pour des embauches successives
pour un mme type de fonctions ou pour lexercice de nouvelles fonctions en
cours de carrire.
Seule une priode probatoire peut tre alors prvue.
La priode probatoire
La priode probatoire permet lemployeur dvaluer ladaptation dun salari
des fonctions nouvelles pour lui suite un recrutement ou un changement
de fonctions.
La priode probatoire est un outil de ressources humaines utilis par lem-
ployeur dans des situations o un salari accde des fonctions nouvelles
pour lui loccasion dune embauche ou dun changement de poste/demploi
(mutation, promotion, etc.).
V. Le contenu dun contrat de travail
176
Elle ressemble la priode dessai, mais elle dure plus longtemps et se pr-
sente sous la forme dun dispositif plus toff, notamment, en matire
dorganisation et mesure du suivi des performances et progrs du salari.
valuer le salari
Cette priode vise valuer, mesurer et sanctionner positivement ou ngati-
vement lexercice des nouvelles fonctions du salari :

Au dbut de la relation contractuelle de travail, le contrat comporte une
clause de priode dessai et une clause de priode probatoire ou une
clause unique avec deux parties, lune pour lessai, lautre pour la phase
probatoire.

Au cours de la relation contractuelle de travail : modication dun contrat
prexistant et signature dun avenant organisant laccession de nou-
velles fonctions et comportant la priode probatoire.
Cette priode permet lemployeur de porter un jugement sur le compor-
tement oprationnel du salari, les efforts dploys, ladquation (ou non)
individu/fonctions tenir.
Un dispositif complexe
La priode probatoire doit tout de mme respecter les grands principes du
droit du travail et ne fait lobjet daucune prvision lgale : le Code du travail
ne comporte aucune disposition la concernant. Elle rsulte du seul contenu
du contrat et de laccord du salari et de lemployeur ce propos. Malgr
labsence de dispositions lgales spciques, elle est soumise au mme envi-
ronnement juridique global, comme toutes les clauses du contrat de travail :
respect de certains principes et dispositions dordre public, impact du contenu
de la convention collective, etc. La clause de priode probatoire comporte des
mentions spciques : dure, objectifs atteindre, mesure des progrs, ven-
tuel tutorat ou formation, etc. Le contenu dcoule de sa nature : tre un outil
RH dvaluation.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Clause de priode probatoire
V. Le contenu dun contrat de travail
177
Contenu de la clause de priode probatoire
Clauses Contenu
Motif de recours
Justication des raisons poussant lemployeur utiliser ce type de
priode loccasion dune embauche : complter la priode dessai si
cette dernire na pas donn entire satisfaction et/ou nest pas assez
longue compte tenu de la spcicit de certaines fonctions, etc.
Ou loccasion dun changement de fonctions : permettre la mesure
de ladquation individu/fonctions exercer
Dure Indication de la dure en jours, semaines ou mois
Objectifs
atteindre
Indication des critres permettant de mesurer la russite de la priode
probatoire :
critres matriels et objectifs (chiffrables)
critres dvaluation du comportement et du professionnalisme du
salari
Suivi
Mise en place dentretiens rguliers avec le salari an de :
mesurer latteinte ou non des objectifs
mesurer les progrs accomplis par le salari
voquer les ventuelles difcults rencontres par le salari
apporter des correctifs aux objectifs et/ou des complments sous
forme de moyens nouveaux en encadrement, formation, etc.
Encadrement
Mise en place dun dispositif dencadrement du salari avec tuteur, rf-
rent, etc.
Formation
Mise en place dun ventuel dispositif de formation an daccompagner
et permettre la progression du salari
Consquences
de la validation
de la priode
Indication des consquences de la sanction positive de la priode proba-
toire pour le salari avec conrmation du salari :
dans ses fonctions actuelles (si priode probatoire en dbut de contrat
de travail)
dans ses nouvelles fonctions (si priode probatoire en cours de contrat
de travail) avec ventuelle augmentation de salaire, nouvelle position
dans la classication, nouveau statut, etc.
Consquences
de linvalidation
de la priode
Indication des consquences de la sanction ngative de la priode pro-
batoire pour le salari :
soit retour aux fonctions antrieurement exerces (si priode proba-
toire en cours de contrat de travail)
soit affectation des fonctions diffrentes (si priode probatoire en
dbut de contrat de travail)
soit ventualit dune rupture du contrat de travail (si priode proba-
toire en dbut de contrat de travail)
V. Le contenu dun contrat de travail
178
chec de la priode probatoire : le licenciement
la diffrence de lessai, la rupture du contrat de travail en cas dinsuccs de
la priode probatoire nest ni automatique ni discrtionnaire. Ce nest pas une
priode dessai au sens du Code du travail.
Les consquences dun chec du salari ne sont donc pas identiques pour
une priode probatoire et une priode dessai : la priode dessai juge non
concluante par lemployeur entrane la rupture du contrat de travail du salari
sans procdure ni obligation de justier par crit la dcision (sauf conven-
tion collective prvoyant des garanties de protection pour le salari) ; tandis
quavec une priode probatoire juge non concluante, la rupture du contrat
nest pas automatique, le licenciement est impos lemployeur.
Voici un tableau prsentant les consquences possibles de lchec dune
priode probatoire pour le salari.
Priode conclue loccasion dune embauche et fai-
sant suite la priode dessai
Priode conclue loccasion
dune modication dun contrat
de travail dj en cours
Si lemployeur
souhaite conserver
le salari
Si lemployeur ne souhaite pas
conserver le salari
Le salari :
demeure dans lentreprise
rintgre ses fonctions initiales
davant modication du contrat
de travail et/ou changement
demploi
Proposition dun
nouvel emploi avec
rdaction dun
avenant au contrat
de travail
Licenciement du salari avec :
respect de la procdure
(entretien pralable + noti-
cation de la rupture)
obligation de motiver et jus-
tier la rupture
Lchec du salari lors de la priode probatoire conclue suite une embauche
ne constitue pas un motif de licenciement en lui-mme.
Pour le licencier, lemployeur doit apporter des raisons objectives de
lchec (inadaptation aux fonctions, manque de comptences, manque
defforts, etc.) et du problme que fait courir lentreprise le maintien dans
leffectif dun salari ne convenant pas au poste.
V. Le contenu dun contrat de travail
179
La clause de ddit-formation
Avec la clause de ddit-formation, le salari sengage rester pendant une
certaine dure dans une entreprise, sauf rembourser linvestissement en for-
mation fait par lemployeur.
Pourquoi ?
Certains salaris acquirent et/ou enrichissent leurs connaissances et leur
savoir-faire professionnel grce aux formations dont ils bncient au sein
de lentreprise. Quand le montant des sommes dpenses atteint un certain
niveau, lemployeur souhaite un retour sur investissement et considre que
les dpenses de formation doivent gnrer des plus-values et des bnces.
Il raisonne en benchmarking : il surveille donc la concurrence, ses
mthodes et produits compars aux siens an de toujours conserver une
avance, notamment par le haut niveau de formation de ses salaris.
Si, une fois (et peine) forms par son entreprise, ces salaris partent la
concurrence, cest une double perte pour lemployeur : il offre un avantage
comptitif sa concurrence et il perd le bnce de ses investissements de
formation.
Pour empcher ces pertes, lemployeur peut dcider dutiliser la clause de
ddit-formation an de dissuader nancirement ses salaris de le quitter trop
vite, et de stabiliser au sein de son entreprise leffectif form an de proter
au mieux et le plus longtemps possible de ses performances en productivit et
qualit de travail.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Clause de ddit-formation
Restrictions pour le salari
La clause de ddit-formation se prsente sous la forme dun accord conclu
et renouvel lors de chaque action de formation dont lemployeur souhaite
garantir la dpense.
V. Le contenu dun contrat de travail
180
Elle apporte une triple restriction au salari :

Il ne peut pas exercer pleinement et librement son droit de rompre le
contrat de travail tout moment, spcialement par dmission.

Il est limit dans sa libert de travailler et de choisir tel ou tel employeur.

Il supporte une pnalisation nancire du fait du remboursement de la
formation.
Compte tenu de cette triple restriction, les rgles de validit et le formalisme
de la clause de ddit-formation sont trs stricts !
Clause de ddit-formation : conditions de validit
Formalisme
respecter
crit impratif
crit rdiger loccasion de chaque action de formation dont lemployeur
veut garantir linvestissement (une formation = un crit particulier)
Mentions faire gurer : formation (nature, date et dure), cot rel de la
formation (montant + dtail des dpenses, hors salaire maintenu qui nest
pas remboursable), dure de maintien du salari dans lentreprise exige
(en mois ou annes, tant entendu que la dure varie en pratique entre
2 ans et 5 ans)
Remboursement par le salari : combien ? Quand ? Circonstances ?
Comment ?
Signature de lcrit par le salari
Moment de la signature : avant le dpart en formation du salari, moment
o il peut encore refuser
Modalits
nancires
respecter
Ralit de la dpense de formation : la clause de ddit-formation ne vaut
que si lemployeur ralise effectivement un investissement de formation
Obligation davoir une action de formation vritable avec des acquis pour
le salari en termes de connaissances et/ou savoir-faire, se droulant enti-
rement en puisant tout le programme prvu, et nance entirement
par lemployeur et sans aucun concours et/ou aide ou appoint extrieurs
(OPCA, tat, Collectivits locales)
Montant de la dpense suprieur lobligation lgale de lemployeur :
la formation vise par la clause doit reprsenter un cot dpassant les
dpenses de formation que lemployeur est tenu doprer chaque anne
Proportionnalit du remboursement du salari qui ne peut tre contraint
de rembourser plus que le cot rel de la dpense expose par lem-
ployeur, et qui doit bncier dun abattement en fonction du temps dj
pass dans lentreprise lorsquil la quitte aprs avoir respect pendant plu-
sieurs mois son obligation de demeurer son service
V. Le contenu dun contrat de travail
181
noter : si un salari doit respecter les directives de son employeur lui ordon-
nant de suivre telle ou telle action de formation, il en va autrement des actions
de formation assorties dune clause de ddit : le salari a la possibilit de refu-
ser de les suivre et donc de signer un engagement de ddit.
Contrats concerns
Certains types de contrats de tra-
vail ne peuvent contenir de clause
de ddit-formation, notamment
ceux permettant lemployeur de
recevoir des aides publiques.
Ainsi, les CDI, les temps partiels et
les contrats intermittents sont plei-
nement concerns par cette clause.
Elle peut aussi tre applique un CDD, seulement si la dure du contrat
rend la formation effective et relle.
Enn, les contrats avec aides ne peuvent pas comporter une clause de
ddit-formation ; cela concerne les contrats dapprentissage, de professionna-
lisation, uniques dinsertion, etc.
Effets la rupture du contrat
Le dispositif de la clause de ddit-formation est dclench quand le salari
dmissionne ou sil est licenci sous certaines conditions.
Il contraint alors le salari rembourser les frais occasionns par la formation
dont il a bnci, parce que et lorsquil :

quitte lentreprise avant davoir accompli la totalit de la dure de service
quil stait engag accomplir ;

rompt lui-mme le contrat de travail ;

voit son contrat rompu par lemployeur dans certaines circonstances.
V. Le contenu dun contrat de travail
182
Le tableau suivant prsente plusieurs hypothses justiant le dclenchement
de ce dispositif.
Type de rupture Dclenchement du remboursement
Rupture de la priode dessai
Rupture de la priode probatoire et du contrat
Dmission
Licenciement pour faute
Licenciement pour motif conomique X
Rupture du contrat en raison de la force majeure X
Rupture anticipe de CDD pour faute grave
Prise dacte de la rupture X (si torts avrs de lemployeur)
Dpart/mise la retraite X
Dpart ngoci En fonction de laccord des parties et
de celle qui prend linitiative de pro-
poser la rupture
Rupture conventionnelle homologue
noter : au moment ou aprs la rupture du contrat de travail, dans le cadre dun
accord par simple crit ou act par voie de transaction, les parties peuvent adap-
ter les effets de la clause de ddit-formation, voire dcider que le salari ne rem-
boursera rien ou ne remboursera quune partie de la somme initialement prvue.
En cas de procs, le juge prudhomal peut dcider que lemployeur est
responsable de la rupture du contrat de travail et exonrer le salari du rem-
boursement des frais de formation.
La clause de mobilit
La clause de mobilit permet lemployeur de modier laffectation gogra-
phique du salari sans lui demander son avis et de le contraindre accepter
et excuter le contrat de travail dans de nouvelles conditions. Si une telle
clause est valablement rdige et utilise par lemployeur, elle simpose au
salari. Il doit accepter le changement de lieu de travail, sinon il sexpose au
risque de se faire licencier.
V. Le contenu dun contrat de travail
183
Il ne faut cependant pas confondre clause de mobilit gographique, qui
porte sur le lieu de travail, avec certaines clauses organisant la mobilit pro-
fessionnelle ; dans ce dernier cas, la mutation fonctionnelle est le fait, pour un
salari, daccepter ds lembauche de devoir changer de contenu de fonctions
et/ou emploi suivant la dcision de lemployeur. La clause de mobilit du
contrat de travail permet lemployeur de modier la localisation de lexcu-
tion du contrat de travail, mais ne permet pas dexiger du salari quil modie
la localisation de son domicile. Sauf dans le cas o ce changement serait
essentiel par rapport aux devoirs normaux et aux fonctions du salari et la
protection des intrts de lentreprise.
Exemple :
changement de domicile en cas dappartenance une entreprise de
scurit prive an dtre disponible rapidement sur la zone dintervention.
Conditions et formalisme
Pour tre valable, la clause de mobilit doit tre crite, insre dans le
contenu du contrat de travail, dtaille et signe par le salari. Lemployeur
qui se prvaut de lexistence et des effets dune clause de mobilit doit
apporter la preuve de son existence en fournissant un document crit. Les
conditions de validit de la clause de mobilit du contrat de travail sont repor-
tes dans le tableau ci-dessous.
Clause de mobilit contrat de travail
Principe gnral
La clause de mobilit doit gurer dans un contrat de travail
(ou un avenant) crit et sign par le salari an de lui tre
opposable
La signature manifeste lacceptation, par le salari, de la
clause et de tous ses effets et consquences
Dlimitation prcise et
xe du primtre gogra-
phique de la mobilit
Mention prcise de la ou des zones gographiques (rgion,
dpartement, ville) o le salari pourra tre affect
Si la clause mentionne et limite la localisation aux seuls ta-
blissements de lentreprise ouverts la date de signature de
la clause, tout nouvel tablissement ouvert postrieurement
ne sera pas concern
La dlimitation doit tre xe : lemployeur ne peut se rser-
ver le droit de ltendre unilatralement aprs la signature de
la clause (contrat/avenant) par le salari
V. Le contenu dun contrat de travail
184
Clause de mobilit contrat de travail
Dlimitation du nombre
de fois o la mobilit peut
tre demande
Les dcisions de changement de lieu ne peuvent tre illimites
et/ou trop successives dans le temps
Indication des conditions
de prvenance du salari
Modalits dinformation du salari par lemployeur :
moyen crit (courrier LRAR, mail, etc.)
dlai de prvenance (avant effectivit du nouveau lieu de
travail)
Insertion de mcanismes
conventionnels (le cas
chant)
Si une convention collective prvoit un formalisme particulier
et des conditions spciques de mobilit (organisation, limites
gographiques, etc.), la clause devra en tenir compte et les
intgrer
Si une convention collective comporte des dispositions consacres la
mobilit, lemployeur peut ventuellement sen prvaloir pour imposer un
changement de lieu de travail un salari, mme si aucune clause de mobilit
na t prvue ni signe dans le contrat de travail.
Ceci nest toutefois possible qu la double condition suivante :

Les dispositions de la convention doivent avoir t portes la connais-
sance du salari lors de son embauche.

Ces dispositions doivent se prsenter sous la forme dune rdaction
claire, prcise et non ambigu ; elle doit galement imposer une obliga-
tion de mobilit gographique tous les salaris des entreprises. Enn, il
est ncessaire quelle comporte des indications identiques celles dune
clause formalise dans un contrat de travail (dlimitation du primtre de
la mobilit, etc.).
La clause de mobilit qui gure (dj) dans un contrat xe dnitivement les
conditions de la relocalisation du lieu de travail. Aprs la date de signature du
document crit o gure la clause, tout nouveau changement des conditions
de la mobilit est considr comme une modication du contrat et doit tre
trait comme tel (procdure de proposition, droit de refus du salari).
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Clause de mobilit
V. Le contenu dun contrat de travail
185
Mise en uvre
Lemployeur ne doit pas abuser de ses prrogatives concernant la clause de
mobilit du contrat de travail. Si la clause donne lemployeur un pouvoir de
modication unilatrale du lieu dexcution du contrat, ce pouvoir nest pas
illimit !
Conditions et limites dutilisation de la clause de mobilit par lemployeur
Bien-fond du motif dutilisation
de la clause et du changement du
lieu de travail
La dcision de mise en uvre de la clause de mobilit
par lemployeur doit tre dicte par le seul intrt de
lentreprise :
oui, si ncessit de rorganisation, amlioration de
lorganisation, dynamisation des performances
non, si changement de lieu de travail pour traiter
une insufsance professionnelle, sanction discipli-
naire dguise, manuvre destine obtenir le
dpart du salari, harclement contre un salari, etc.
Prise en compte de la situation
personnelle et familiale du salari
La dcision de lemployeur de mettre en uvre la
clause de mobilit ne peut, au moment o elle est
prise, ignorer la spcicit de certaines situations
personnelles et/ou familiales
Refus lgitime de changement de lieu de travail si
mutation immdiate dun salari dont la femme est
enceinte de 7 mois, mutation dune mre de famille
dun enfant handicap moteur, etc.
Pas dabus de droit dans la faon
dutiliser la clause
La dcision de mise en uvre de la clause de mobi-
lit ne doit pas rvler lexistence dun abus de droit
par lemployeur
Il y a abus de droit en cas de mutation dun salari
sans voiture dans un lieu non desservi par les trans-
ports en commun, ou en cas de mutation avec nou-
velle affectation distante de 150 km devant prendre
effet sous 24 h, etc.
Respect dun dlai de prvenance
La dcision de mise en uvre de la clause de mobi-
lit par lemployeur ne peut ni tre notie du jour au
lendemain, ni avoir un effet immdiat ou de trs court
terme
V. Le contenu dun contrat de travail
186
Conditions et limites dutilisation de la clause de mobilit par lemployeur
Respect des rgles xes par la
convention collective
La dcision de mise en uvre de la clause de mobilit
par lemployeur ne peut ignorer les principes xs par
la convention collective :
conditions et porte de la mobilit
dlais respecter
formalisme
prise en charge de frais de dplacement par lem-
ployeur, etc.
Exemple : convention donnant au salari le droit de
refuser une mutation gographique si le nouveau lieu
de travail est situ dans une ville diffrente, un dpar-
tement diffrent, etc.
Pas de modication connexe du
contrat de travail
La dcision de mise en uvre de la clause de mobilit
par lemployeur ne peut entraner la modication dun
autre lment du contrat de travail :
rmunration
fonctions
classication, etc.
Exemple : affectation dun commercial sur un nouveau
secteur entranant une perte de rmunration
Ncessaire prise en compte
des situations et/ou statuts
particuliers
Grossesse : la dcision de mise en uvre de la clause
de mobilit par lemployeur ne doit pas entraner de
risque pour la sant de la salarie enceinte
Retour de cong de maternit et/ou parental : la
dcision de mise en uvre de la clause de mobilit
par lemployeur est possible sous rserve de respec-
ter la situation familiale de la salarie
Reprsentant du personnel : la dcision de mise en
uvre de la clause de mobilit par lemployeur ne
peut tre impose au reprsentant du personnel
sans son accord ; en cas de refus de ce dernier, ou
lemployeur renonce, ou il met en uvre une proc-
dure de licenciement avec demande dautorisation
de linspecteur du travail
Mutation gographique titre disciplinaire : la
dcision de mise en uvre de la clause de mobilit
pour motif disciplinaire par lemployeur doit respec-
ter la procdure propre aux sanctions et ne peut tre
impose sans laccord du salari
V. Le contenu dun contrat de travail
187
La clause dexclusivit
Par cette clause, lemployeur rclame au salari quil lui rserve la totalit de
sa disponibilit professionnelle et de ses comptences sans pouvoir travailler
ailleurs.
Principe
Par cette clause, lemployeur obtient du salari quil ne travaille que pour
un seul employeur la fois et renonce toute pluralit dactivits profes-
sionnelles, peu importe les conditions et statuts. En plus de son contrat de
travail, cela empche le salari davoir une autre relation contractuelle de
travail ; dans certains cas, une activit d indpendant (par exemple : auto-
employeur) ou dassoci actif au sein dune socit dont il dtiendrait des
parts.
noter : le non-cumul dactivits impos par la clause dexclusivit ne sap-
plique pas aux activits associatives et/ou bnvoles.
Le salari li par une clause dexclusivit valide ne doit travailler que pour
son seul employeur. En cas de violation de son engagement, il peut tre
sanctionn ; la sanction peut alors aller jusquau licenciement pour faute si
linsertion de la clause dans le contrat de travail a t motive par lindispen-
sable protection dun intrt stratgique de lentreprise.
Conditions
Le principe de libert de travail restreint les possibilits dinsertion dune
clause dexclusivit dans les contrats. Lemployeur nest donc pas libre dins-
rer une clause dexclusivit dans un contrat et de limposer au salari. Il ne
peut le faire que si la clause est cumulativement indispensable la protection
dun intrt lgitime de lentreprise et justie par un contexte professionnel
prcis et/ou la nature des fonctions du salari. dfaut, la clause est nulle et
non avenue et inopposable au salari.
Exemple :
ingnieur en recherche et dveloppement dans une socit fabri-
quant des mtaux spciaux destins lindustrie aronautique et spatiale.
V. Le contenu dun contrat de travail
188
En outre, aucun contrat de travail temps partiel ne peut contenir de clause
dexclusivit et aucune clause dexclusivit ne peut tre oppose (pendant
une dure de base dun an) au salari qui cre ou reprend une entreprise, sauf
si celui-ci a le statut de VRP exclusif.
Contenu
La clause doit mentionner la raison de son insertion dans le contrat de travail.
Sa rdaction doit alors prsenter certaines caractristiques !
Principe gnral
La clause dexclusivit doit gurer dans un contrat
de travail (ou un avenant) crit et sign par le
salari an de lui tre opposable
La signature manifeste lacceptation, par le
salari, de la clause et de tous ses effets et
consquences
Motivation de la ncessit dinsrer
une telle clause
Mention imprative de ce qui rend la clause indis-
pensable la protection dun intrt lgitime de
lentreprise et du contexte professionnel prcis et/
ou la nature des fonctions du salari qui justient le
recours cette clause
Dlimitation prcise et xe du pri-
mtre de lexclusivit de service
Indication de la porte de lexclusivit de service
rclame au salari :
gnrale, pas de cumul dautre activit salarie et
non salarie avec le contrat de travail
limite, pas dautre activit salarie, mais possible
de cumuler le contrat de travail avec une activit
non salarie pour son compte
trs limite, pas de cumul dun autre emploi de
mme nature ailleurs
Insertion de mcanismes convention-
nels (le cas chant)
Si une convention collective prvoit un formalisme
particulier et des conditions spciques dexclusivit
de services, la clause devra en tenir compte et les
intgrer
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Clause dexclusivit
V. Le contenu dun contrat de travail
189
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence correspond une obligation de loyaut pour
lex-salari dun employeur. Elle peut tre insre dans tous les contrats de
travail, y compris ceux avec aides lemploi. Dans ce cas trs particulier, il y a
toutefois des conditions :

Les fonctions concernes par la clause justient par leur nature sa
mise en place.

Le contrat (dapprentissage, de professionnalisation, etc.) a donn au
salari loccasion dacqurir un savoir-faire trs particulier, dont lutilisa-
tion par la concurrence reprsente un vritable potentiel de nuisance.
Principe
La clause de non-concurrence contraint le salari renoncer exercer son
mtier et/ou utiliser son savoir-faire professionnel aprs la rupture du contrat
de travail. Cest une limitation, voire une interdiction.
Aprs la rupture du contrat de travail pour lequel la clause de non-concur-
rence a t signe, le salari naura pas la libert, ni de retrouver un travail
conforme sa qualication et/ou un employeur de son choix, ni de prendre
ou reprendre telle ou telle activit sa guise, peu importe quelle soit exerce
dans le cadre dun contrat de travail ou sous forme indpendante (auto-
entrepreneur, artisan, grant de SARL, etc.). Conformment au contenu crit
de la clause, la restriction porte en partie ou tout la fois, sur :

des fonctions prcises (ex. : interdiction de se faire embaucher pour
exercer des fonctions de chef de cuisine dans toutes les autres brasseries
dune ville) ;

une spcialit professionnelle (ex. : interdiction de se faire embaucher
par des cliniques prives ou de crer une clinique prive dans un certain
rayon kilomtrique pour exercer la chirurgie esthtique) ;

des connaissances/un savoir-faire particulier (ex : interdiction de se faire
embaucher par un constructeur automobile parce que lon est dsign
industriel en carrosserie) ;
V. Le contenu dun contrat de travail
190

la possession dinformations nancires et/ou commerciales (ex : inter-
diction de se faire embaucher comme commercial ou de sinstaller en
qualit dagent commercial pour prospecter une clientle dans un certain
rayon kilomtrique) ;

un domaine dactivit conomique (ex. : interdiction de se faire embau-
cher chez tous les employeurs de la lire alimentation du btail dans
un certain rayon kilomtrique).
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Clause de non-concurrence
Consquences
Cest la rupture du contrat de
travail et la n de la prsence
du salari dans lentreprise qui
marquent le point de dpart de
lobligation de respecter lenga-
gement de non-concurrence.
La clause prend effet au moment
mme o la relation contractuelle
de travail cesse. En n de CDI,
cela correspond au lendemain du
dernier jour du pravis sil est excut par le salari ou le premier jour de la
priode de dispense de pravis si lemployeur en a dispens le salari.
En cas de n de CDD, elle prend effet le lendemain du dernier jour dexcu-
tion du contrat par le salari.
Le salari doit alors respecter immdiatement les restrictions et/ou inter-
dictions prvues au contrat. En contrepartie, lemployeur doit lui verser
aussitt lindemnit de non-concurrence. Sa prise deffet nest toutefois pas
conditionne par la faon dont le contrat de travail est rompu, sauf en cas
de dispositions dune convention ou dun accord collectif ou de la clause
elle-mme.
V. Le contenu dun contrat de travail
191
Claude de non-concurrence
Circonstances Effet ? Remarques
Fin de priode dessai ou de
priode probatoire suite
embauche

condition que la dure de la priode soit


sufsamment longue et signicative pour
que le salari ait pu acqurir connaissances
et savoir-faire
Dmission N/A
Licenciement conomique
La nature du licenciement ninue pas sur la
validit de la clause
Licenciement jug par la suite
abusif

Prretraite N/A
Retraite (dpart/mise) N/A
Fin de CDD N/A
Maladie/inaptitude
Ltat de sant du salari ninue pas sur le
mcanisme de la clause
Dpart ngoci ou rupture
conventionnelle homologue
N/A
Cessation dactivit de
lentreprise

Lentreprise peut toujours tre reprise, et le
fonds de commerce doit continuer tre
protg
Cessation dnitive de lacti-
vit de lentreprise
X
Labsence de reprise de lentreprise et/ou
limpossibilit de cession du fonds de com-
merce rendent la clause de non-concurrence
sans objet
Obligations de lemployeur : les indemnits
La cessation non motive par lemployeur du versement de lindemnit de
non-concurrence libre le salari du respect de celle-ci. Si lancien employeur
cesse de verser la contrepartie nancire, lex-salari nest plus tenu de res-
pecter la clause de non-concurrence, condition que cette cessation ne soit
pas motive par une violation de la clause. Lemployeur, qui change davis et
ne souhaite pas verser dindemnits de non-concurrence, peut dlivrer le sala-
ri de son engagement condition de respecter formalits et dlais.
V. Le contenu dun contrat de travail
192
Formalisme
Pour tre valable, la clause de non-concurrence doit tre crite et signe par
les parties au contrat de travail. Elle doit tre accepte librement et volontaire-
ment par le salari sans contrainte exerce par lemployeur.
Lemployeur qui se rclame de lexistence et des effets dune clause de non-
concurrence doit apporter la preuve de son existence : pour cela, il doit
pouvoir fournir un document crit.
Contrat de
travail
Avenant au contrat
Convention de
dpart ngoci
Transaction
Comment ?
Mention
lintrieur du
contrat de
travail
Mention dans un
avenant gnral
ou spcialement
consacr len-
gagement de
non-concurrence
Lengagement de non-concurrence fait
partie du dispositif sur lequel les par-
ties saccordent pour :
organiser la rupture du contrat
(dpart ngoci)
prvenir ou mettre n leur litige
(transaction)
Quand ?
Signature
du contrat/
promesse
dembauche
Modication
Rupture du
contrat de travail
Aprs la rupture
du contrat
Les parties
souscrivent
lengagement
de non-concur-
rence ds le
recrutement
ou lors de
lembauche
Les parties souscri-
vent ou modient
lengagement de
non-concurrence
aprs la conclu-
sion du contrat de
travail : il y a alors
modication du
contrat avec proc-
dure et accord du
salari obtenir par
lemployeur
Les parties souscri-
vent ou modient
lengagement de
non-concurrence
au moment o ils
tombent daccord
pour mettre n
leur relation
contractuelle de
travail
Les parties souscri-
vent ou modient
lengagement de
non-concurrence
aprs la rupture
du contrat de tra-
vail au moment
o la relation
contractuelle de
travail a dj cess
Attention !
Lorsquune convention collective comporte des dispositions imp-
ratives lies la non-concurrence, le document crit qui met en place ou modi-
e lengagement de non-concurrence doit obligatoirement en tenir compte et
V. Le contenu dun contrat de travail
193
en respecter les rgles et principes. dfaut, le juge peut imposer le respect de
ces rgles aux parties ou considrer la clause de non-concurrence comme nulle
et de nul effet.
Caractristiques
La clause de non-concurrence doit prsenter cumulative-
ment quatre caractristiques sous peine de nullit.
Labsence dune de ces conditions suft rendre la
clause nulle et de nul effet.
Ces dernires sont dtailles dans le tableau ci-dessous.
Clause indispensable
la protection des intrts
lgitimes de lentreprise
Pour imposer au salari la non-concurrence, lemployeur
doit justier du fait que le salari possde un ou plusieurs
lments susceptibles de porter atteinte au devenir de
lactivit de son entreprise, et/ou de se retourner contre
elle sils sont mis au service dune autre entreprise
Exemple : contact direct avec une clientle, matrise dun
savoir-faire spcique, possession dinformations strat-
giques, etc.
Cet argumentaire de prvention dun risque rel et objec-
tif doit tre rdig dans la clause
Limite temporelle et
spatiale
Lemployeur doit limiter la porte de la clause de
non-concurrence :
dans le temps, la restriction et/ou interdiction doit durer
seulement un nombre rduit de mois ou annes
et dans lespace, la restriction et/ou interdiction ne doit
pas couvrir la totalit dun territoire (ville, dpartement,
rgion, pays entier)
Cette double limitation doit gurer clairement et explici-
tement dans la rdaction de la clause et doit tenir compte
pour son dosage :
de lexercice habituel des fonctions du salari
de la nature de lactivit de lentreprise
des lments possds par le salari
et de ltat de la concurrence sur le march de lentreprise
V. Le contenu dun contrat de travail
194
Versement dune
contrepartie nancire au
salari
Lemployeur doit verser au salari une indemnit de
non-concurrence
Dure de versement : pendant tout le temps de la dure
de lengagement de non-concurrence, o il a t respect
par le salari si ce dernier vient ne plus le respecter
Montant : x unilatralement par lemployeur au
moment de lembauche, ou ngoci avec le salari (modi-
cation du contrat, dpart ngoci, transaction)
Nature : comme un salaire brut, donc subissant charges,
taxes et impts
Modalits de versement : mensuel, le plus souvent
Un montant trop faible, voire drisoire peut entraner la
nullit de la clause de non-concurrence
Intgrer et tenir compte
des spcicits de lemploi
et/ou des fonctions du
salari
Lemployeur doit tenir compte des caractristiques profes-
sionnelles et personnelles du salari :
types de fonctions exerces dans son entreprise
qualications/diplme
ge
attractivit et valeur de son prol sur le march
difcults ou facilits de retrouver un emploi du mme
type et dans un secteur gographique donn
capacits de se mettre son compte, etc.
Cet ensemble ne doit pas gurer en tant que tel dans la
rdaction de la clause, mais doit guider lemployeur pour :
savoir sil convient ou non dimposer un engagement de
non-concurrence
xer et doser les limites de lengagement de non-concur-
rence dans le temps et lespace
xer le montant de la contrepartie nancire
Prvoir et organiser les
modalits de la leve de la
clause de non-concurrence
Au moment o la clause va prendre effet, lemployeur
peut avoir le souhait de ne pas la mettre en uvre
Il lui faut donc prvoir cette hypothse et les conditions
dans lesquelles la leve de la clause interviendra : forma-
lisme, dlai
Attention !
Lorsquune convention collective comporte des dispositions imp-
ratives relatives aux limites dans le temps et/ou lespace et/ou lindemnit de
non-concurrence, la clause doit les respecter et intgrer dans ses mcanismes.
dfaut, le juge peut imposer le respect de ces rgles aux parties au contrat de
travail ou considrer la clause de non-concurrence comme nulle.
V. Le contenu dun contrat de travail
195
Risques du salari en cas de non-respect
Lex-salari qui ne respecte pas la clause de non-concurrence encourt des
risques nanciers et des poursuites judiciaires.
Hypothses de non-respect
Principe : lex-salari commet des actes de concurrence
relle objectivement avrs et matrialiss
Violation reconnue : reprise de contact avec danciens
clients mme si ce sont ces derniers qui prennent lini-
tiative du contact ; cration par le salari, la veille de la
n de son contrat de travail, dune entreprise ayant la
mme activit, et dans la mme ville, que celle de son
employeur ; embauche pour exercer les mmes fonc-
tions chez un concurrent de lemployeur, etc.
Violation non reconnue : se porter candidat un
emploi auprs dune entreprise concurrente, participer
de simples actions de formation au sein dune entre-
prise concurrente, prparer la cration dune socit
concurrente, mais dont lactivit dmarrera lorsque la
clause de non-concurrence aura expir, exercice chez
un concurrent dune activit professionnelle non vise
par la clause, etc.
Moment de survenue des faits : aprs la cessation de
lexcution de la relation contractuelle de travail
Charge de la preuve : cest lancien employeur de
prouver la violation de la clause de non-concurrence
lorsquil invoque ce fait
Cessation du versement
de lindemnit de
non-concurrence
Lancien employeur qui peut dmontrer la violation de la
clause de non-concurrence peut cesser le versement de
lindemnit de non-concurrence ds le moment o les
faits sont avrs
Application dune clause
pnale
Certains engagements comportent une clause pnale
Dnition : dispositif xant lavance et forfaitairement
le montant des rparations que lex-salari doit son
ex-employeur
Effet de dispense en cas de procs, lex-employeur
na ni chiffrer ni dmontrer ltendue du prjudice
subi ; le juge prononce une condamnation sur la base
du montant indiqu par la clause pnale
Modration par le juge : si le juge estime que le mon-
tant est trop lev, il peut le rduire
V. Le contenu dun contrat de travail
196
Poursuites judiciaires
Tribunal comptent : conseil de Prudhommes
Procdure rapide : lex-employeur peut utiliser la proc-
dure du rfr pour obtenir une dcision rapide si la
violation de la clause par lex-salari est un fait vident
et incontestable ; la validit du contenu de la clause de
non-concurrence ne peut tre conteste
Condamnations possibles
Astreinte : lex-salari peut tre condamn faire ces-
ser son activit (salarie ou non salarie) concurrente
sous astreinte nancire (exemple : cesser une activit
concurrente dater du 17 fvrier sous astreinte de
500 par jour de retard et/ou jour o lactivit se sera
continue)
Remboursement des sommes perues au titre de
lindemnit de non-concurrence : lex-salari peut tre
condamn rembourser son ancien employeur les
montants reus correspondant aux priodes o il avait
commenc ne plus respecter son engagement de
non-concurrence
Clause pnale
Dommages et intrts : aprs que lancien employeur
ait prouv lexistence et ltendue dun prjudice nan-
cier, lex-salari peut tre condamn au versement de
dommages et intrts son ancien employeur
En cas dembauche, par un nouvel
employeur, dun ex-salari li par une
clause de non-concurrence son
ancien employeur, celui-ci peut mettre
en cause la responsabilit du nouvel
employeur pour avoir embauch le
salari li lui par une clause de non-
concurrence. Pour cela, il doit avoir
dabord averti le nouvel employeur de
lexistence et de la porte de cette clause de non-concurrence. Si le nouvel
employeur conserve lex-salari dans son effectif malgr cet avertissement,
lancien employeur peut le poursuivre devant le tribunal de commerce ou
celui de grande instance, pour concurrence dloyale et an dobtenir lindem-
nisation du prjudice dcoulant de cette concurrence dloyale.
V. Le contenu dun contrat de travail
197
Le nouvel employeur qui na pas t inform de lexistence de la clause de
non-concurrence par lex-salari peut rompre le CDI (licenciement) ou le CDD
(rupture anticipe) pour faute grave tire de la dissimulation frauduleuse de
cette information.
La clause de confdentialit
La clause de condentialit du contrat de travail interdit au salari de
divulguer autrui toute information sensible et stratgique de la vie de len-
treprise. Lobjectif est dobtenir son silence et sa discrtion.
Informations concernes
Linterdiction de la clause de condentialit concerne des donnes et informa-
tions stratgiques, sensibles et importantes pour lentreprise.
Exemple :
sur sa sant nancire, son portefeuille-clients, sa stratgie commer-
ciale, le dveloppement de ses produits, etc.
Le silence sur ces donnes doit tre respect en interne (vis--vis des salaris
de lentreprise) et en externe (vis--vis des tiers et/ou du public).
Le salari li par une clause de condentialit est contraint de faire constam-
ment leffort de non-divulgation ds quil connat et possde les informations
et donnes protges.
noter : cette exigence peut concerner tous les niveaux de leffectif de lentre-
prise, cadres et non-cadres, partir du moment o lemployeur veut se prmu-
nir de toute fuite de la part de qui que ce soit.
Consquences
Cet effort de non-divulgation prend et produit effet pendant tout le temps
que dure le contrat de travail et postrieurement sa rupture. Linsertion
dune telle clause nest pas conditionne par la nature du contrat de travail :
CDI, CDD, temps partiel, etc. Tous les contrats peuvent la contenir si la pro-
tection des intrts de lentreprise lexige.
V. Le contenu dun contrat de travail
198
Le non-respect de la clause de condentialit par le salari lexpose un
licenciement et la mise en cause de sa responsabilit civile et nancire par
lemployeur devant le juge prudhomal avec lobligation de le ddommager
de tout prjudice rsultant dune divulgation dinformations (mme en lab-
sence de faute lourde).
Contenu
La clause de condentialit dtermine la nature des informations ne pas
divulguer, ainsi que les conditions dans lesquelles le salari entre en posses-
sion de ces donnes.
Elle doit gurer dans un contrat de travail (ou un avenant) crit et sign par
le salari an de lui tre opposable : la signature manifeste lacceptation de la
clause et de tous ses effets et consquences par le salari.
Mentions Explications
Motivation de la ncessit
dinsrer une telle clause
Mention imprative :
de ce qui rend la clause indispensable la protection dun
intrt lgitime de lentreprise
du contexte professionnel prcis et/ou la nature des fonc-
tions du salari qui justient le recours cette clause
Dnition des types
dinformations et donnes
dont la divulgation est
interdite
Indication de la nature des informations protges :
mention gnrale (tous les faits intressant lentreprise)
mention particulire (uniquement certaines donnes
nancires, comptables, commerciales, technologiques,
etc.)
La clause doit viser toutes les situations dentre en posses-
sion des informations juges sensibles (par hasard, par le
biais de lappartenance un service, etc.)
Insertion de mcanismes
conventionnels (le cas
chant)
Si une convention collective prvoit un formalisme parti-
culier et des conditions spciques de condentialit et de
discrtion, la clause devra en tenir compte et les intgrer
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Clause de condentialit
V. Le contenu dun contrat de travail
199
Le forfait jours-cadres
Lutilisation par lemployeur dune clause forfaitisant le temps de travail
lanne nest pas libre, mais conditionne lagrment dune convention col-
lective et celui du salari.
Avantages pour lemployeur
La clause de forfait-heures ou de forfait-
jours pour les cadres donne la possibilit
dchapper au dcompte du temps de
travail la semaine pour passer une
priodicit annuelle.
Lorsque lemployeur fait travailler des
salaris dans le cadre de la dure lgale
hebdomadaire du travail de 35 h, les
dpassements entranent le dcompte des
heures supplmentaires quand les salaris
ont reu pour instruction de travailler plus.
Ces heures supplmentaires donnent
ensuite lieu une majoration du salaire,
et doivent tre compenses par des repos de remplacement (sajoutant la
majoration) lorsquelles dpassent une certaine quantit.
Leur utilisation est de plus plafonne (contingent annuel et par salari), et
le franchissement de plafond ncessite une autorisation de linspecteur du
travail.
Enn, les heures supplmentaires entranent rgulirement linformation et
la consultation des reprsentants du personnel et imposent la mise en place
doutils et/ou systmes de comptabilisation et de suivi ainsi que de traitement
de la paye.
Le forfait jours-cadres annuel (en heures ou en jours) permet lemployeur de
sexonrer totalement ou partiellement de ces contraintes ou de sen allger.
V. Le contenu dun contrat de travail
200
Forfait jours-cadres et heures-cadres : avantages
Formalits
Forfait
jours-cadres
Forfait
heures
Dcompte et paiement du temps de travail dans le cadre
de la semaine civile
X X
Paiement de majorations de salaires X
Suivi et vrication du franchissement (ou non) du
contingent annuel dheures supplmentaires
X X
Attribution de repos compensateurs de remplacement X X
Autorisation de linspecteur du travail pour franchissement
du contingent annuel dheures supplmentaires
X X
Information/consultation des reprsentants du personnel
(heures supplmentaires + contingent)
X X
En outre, le dcompte et le paiement dheures supplmentaires impliquent
un suivi hebdomadaire, un rcapitulatif et paiement mensuel et une varia-
tion du contenu du bulletin de salaire en fonction du nombre dheures
supplmentaires.
Le forfait simplie tout cela puisque le contenu du bulletin de salaire ne
change jamais (si le forfait est respect et ne connat pas de dpassements) :

il indique toujours le mme type de forfait et une base annuelle identique
et invariable,

ainsi quun montant de rmunration qui ne connat pas de uctuations,
peu importe le cours des semaines et des mois.
Conditions dutilisation
Lemployeur ne peut, de sa propre initiative, utiliser les clauses de forfait
jours-cadres, leur emploi nest pas discrtionnaire.
Il ne peut user de ce type de clause qu la condition dy tre autoris par une
convention ou un accord collectif tendu ou une convention ou un accord
dentreprise ou dtablissement.
V. Le contenu dun contrat de travail
201
De plus, leur contenu doit comporter obligatoirement les mentions spci-
ques nonces dans le tableau ci-dessous.
Type de forfait annuel Contenu obligatoire
Forfait annuel en
heures
Les catgories de salaris pouvant tre forfaitises
La dure annuelle du travail partir de laquelle le forfait est
tabli
Les caractristiques et contenus de la clause organisant le forfait
Forfait jours-cadres
Les catgories de salaris pouvant tre forfaitises
La dure annuelle du travail partir de laquelle le forfait est
tabli et qui ne peut dpasser 218 jours
Les caractristiques et contenus de la clause organisant le for-
fait lui-mme
Les modalits de suivi de lorganisation et de la charge de tra-
vail des salaris, de lamplitude des journes de travail
Les modalits de dcompte des journes et demi-journes tra-
vailles, de prise des journes et demi-journes de repos
Les conditions de contrle de lapplication de la convention ou
de laccord collectif
Lemployeur ne peut, de sa propre initiative, faire signer des clauses ses
salaris an de mettre en place le systme du forfait annuel sil ny a pas dac-
cord. Sil le fait, il sexpose :

la nullit de la convention de forfait et au retour au droit commun ;

des demandes de rappels de salaire de la part de ses salaris.
Pour aller plus loin, tlchargez nos modles de contrat :

Clause de forfait annuel en heures
et Clause de forfait annuel en jours
Catgories de salaris viss
Comme le forfait jours-cadres est un mode dorganisation du travail dro-
gatoire, seule une minorit de salaris peut signer ce type de clause. Les
catgories vises sont dtermines par le Code du travail et la convention ou
laccord collectif autorisant le recours aux clauses de forfait annuel.
V. Le contenu dun contrat de travail
202
Catgories de salaris viss par le forfait jours-cadres
Modalits Forfait annuel en heures Forfait annuel en jours
Peuvent
signer
Cadres non soumis un
horaire collectif
Non-cadres disposant dune
relle autonomie dans lorga-
nisation de leur temps de tra-
vail et emploi du temps
Cadres non soumis un horaire collectif
et disposant dune relle autonomie dans
lorganisation de leur temps de travail et
emploi du temps
Non-cadres disposant dune relle
autonomie dans lorganisation de leur
temps de travail et emploi du temps et
dont la dure du travail ne peut tre
prdtermine
Exemples
Chef de service ou de dparte-
ment, commercial dveloppant
lui-mme son secteur ou son
portefeuille, etc.
Chef de service ou de dpartement, com-
mercial dveloppant lui-mme son secteur
ou son portefeuille, ingnieur chef de pro-
jet, rdacteur en chef dune revue, etc.
Formalisme
Seule la signature de la clause de forfait jours-cadres par le salari fait foi et
vaut preuve de cet accord. En cas de besoin, lexistence du forfait est prou-
ver : celui qui linvoque doit en rapporter la preuve.
Il est donc ncessaire quil se prsente sous forme de document crit et sign
comportant les mentions spciques nonces dans le tableau ci-dessous.
Nature
Mention contractuelle qui :
lie employeur et salari
manifeste lacceptation par le salari du travail selon le systme du forfait
annuel (heures ou jours) propos par lemployeur
dtermine le volume dheures ou le nombre de jours de travail du salari
au cours de lanne civile (dans la limite prvue par laccord collectif ins-
taurant le forfait, ce qui signie que le nombre de jours prvu par la clause
peut tre infrieur)
xe la rmunration applicable en contrepartie du volume dheures ou du
nombre de jours travaills
organise, dans le strict respect des rgles de laccord collectif instaurant le
forfait, les conditions de son fonctionnement en cas dembauche ou pas-
sage en forfait jours en cours danne, maladie, maternit, etc.
V. Le contenu dun contrat de travail
203
Contenu
Sauf exigences de laccord collectif instaurant le forfait-jours, aucun modle
et/ou mention obligatoire nest prvu(e) par la loi ; la clause doit alors tre :
crite, soit insre directement dans le contrat de travail ou dans une
annexe (hypothse de lembauche), soit ajoute au contrat sous forme
davenant (hypothse dun passage au forfait-heures ou jours dun salari
dj embauch, mais 35 h/semaine)
rdige de faon indiquer le/les volume(s) dheures ou le nombre de
jours travaills dans lanne, rmunration, condition dacquisition et de
prise des congs pays, etc.
cosigne par lemployeur et le salari
noter : en cas de modication ultrieure de la clause de forfait par lem-
ployeur, laccord pralable du salari doit tre obtenu et un avenant modicatif
doit tre rdig et sign.
La clause de forfait-heures
ou jours doit tre propose
par lemployeur au salari et
non pas impose.
Lors du recrutement et/ou
lembauche, elle fait par-
tie intgrante du contenu
de la lettre dembauche ou
du contrat de travail : le
salari ne peut en discuter
les termes (ou rarement),
il nest libre que daccepter ou de refuser en bloc les conditions dembauche
offertes par lemployeur dont lorganisation du temps de travail (sous forme
de forfait).
Si le contrat de travail est dj en cours, le changement dorganisation et de
dure du travail qui dcoule du passage en forfait-heures ou jours est une
modication du contrat de travail souhaite par lemployeur.
Il doit alors respecter une procdure de proposition de modication au salari
(avec formalisme et dlai) qui a le droit de refuser la modication.
V. Le contenu dun contrat de travail
204
Rcapitulatif
Modalits Forfait annuel heures Forfait jours-cadres
Instauration
Convention/accord collectif + accord du salari matrialis par la signa-
ture dun crit comportant la clause de forfait annuel-heures/forfait
annuel-jours
Salaris concerns
Les cadres non soumis un
horaire collectif
Les non-cadres disposant
dune relle autonomie dans
lorganisation de leur temps
de travail et emploi du temps
Les cadres non soumis un horaire
collectif et disposant dune relle
autonomie dans lorganisation de
leur temps de travail et emploi du
temps
Les non-cadres disposant dune
relle autonomie dans lorgani-
sation de leur temps de travail
et emploi du temps et dont la
dure du travail ne peut tre
prdtermine
Dure du travail
forfaitise
Minimum : 1 608 h annuelles
Maximum : 2 002 h
Minimum x par convention ou
accord collectif ; choix des parties
employeur + salari
Maximum : 218 jours
Dpassement du
forfait
Possible :
signature dun crit (avenant)
limite si le forfait est dj
lev, le dpassement sera
coteux et se heurtera aux
limites prvues par les garan-
ties dont dispose le salari en
matire de dure du travail
Possible, mais signature dun crit
(avenant) avec une limite du dpas-
sement xe par convention ou
accord collectif 235 j par dfaut
Rmunration : taux de majora-
tion/jour = 10 % minimum
Rmunration
contrepartie du
forfait
100 % du salaire de base
1 607 h (quivalent 35 h)
+ 125 % du salaire de base
nombre dheures prvu entre
1 607 h et 1 975 h + 150 %
du salaire de base nombre
dheures ventuellement prvu
au-del de 1975
Fixe par accord commun
employeur/salari en rfrence
avec lemploi occup et la classi-
cation conventionnelle
En cas de rmunration trop
insufsante par rapport aux mon-
tants imposs par le forfait, le
salari peut saisir le conseil de
Prudhommes pour se faire allouer
une indemnit compensant le pr-
judice subi en rfrence au niveau
de salaire pratiqu dans lentreprise
V. Le contenu dun contrat de travail
205
Modalits Forfait annuel heures Forfait jours-cadres
Garanties en
matire de dure
du travail
Dure maximale quotidienne
de travail : 10 h
Dure maximale hebdoma-
daire : 48 h sur une semaine,
44 h sur 12 semaines de suite
Repos quotidien : 11 h de
suite
Repos hebdomadaire : 35 h
de suite
Jours fris
Repos quotidien : 11 h de suite
Repos hebdomadaire : 35 h de
suite
Jours fris
Suivi du forfait
Dcompte des heures (docu-
ments ou chiers denregis-
trement du temps de travail :
accs dlgus du personnel
+ inspection du travail)
Bilan annuel devant le comit
dentreprise (information +
consultation)
Dcompte des heures (documents
ou chiers denregistrement du
temps de travail : accs dlgus du
personnel + inspection du travail)
Suivi personnalis : entretien annuel
avec hirarchie pour examen de la
charge et de lorganisation du tra-
vail, de la rmunration, de larti-
culation entre vie professionnelle et
vie familiale
Bilan annuel devant le comit
dentreprise (information +
consultation)
V. Le contenu dun contrat de travail
206
A Pour aller plus loin
Questions/rponses de pro
CDD dun an
Je suis prsidente dune association, et le conseil dadministration souhaite
embaucher une personne sur un poste de secrtariat.
Nous souhaiterions faire un CDD dun an temps complet, car nous ne savons
pas si nous aurons les nancements la deuxime anne.
Dans ce cas, quel est le motif du CDD ?
Question de Mimi63
Rponse de Yangil
Monsieur X est engag par lassociation Y en vue de faire face un accrois-
sement temporaire dactivit. Le motif ici est un surcrot de travail.
Rappel : CDD initial + un seul renouvellement = 18 mois maximum.
Mention de la date de fin de CDD
Je suis actuellement employe en CDD comme serveuse dans une auberge. Sur
mon contrat, la date de la n de mon CDD nest pas prcise.
Seule la saison est mentionne, et il savre que je suis travailleuse handicape
avec des problmes aux paules, et ce travail est trop dur pour moi.
Puis-je demander mon patron de mettre n mon CDD, ne faisant pas laffaire
ni au service ni la plonge ?
Le rythme de travail ne convient pas et je suis vraiment mal ; je pensais y arriver,
mais je me suis trompe, que puis-je faire pour mettre n mon contrat ?
Question de Nicky
Rponse de Procdurire
Effectivement, dans certains cas, et notamment en cas de travail saisonnier,
aucune date de n ne gure sur le CDD : le contrat sarrte la n de la
saison.
V. Le contenu dun contrat de travail
207
Si vous tes toujours en priode dessai, vous pouvez rompre le contrat sans
motif ni procdure.
Si la priode dessai est passe, je vous invite faire part de votre problme
votre employeur, une rupture conventionnelle est peut-tre possible.
Autrement, parlez-en votre mdecin, il pourra peut-tre vous dlivrer un
certicat dinaptitude.
Des lois diffrentes selon les contrats?
Les lois sont-elles les mmes pour nimporte quel type de contrats ? Par exemple,
les jours de cong peuvent-ils tre en trois demi-journes dans le cadre dun
CDD en restauration ?
Question de Lolo
Rponse de Yangil
Les lois sont rgies par le Code du travail, mais en restauration, vous avez
aussi une convention collective (CCN) qui, comme toute CCN, prend le pas
sur le Code du travail.
Contre toutes ides reues, les CCN sont parfois plus dfavorables que le
Code du travail.
Temps de travail maximal mensuel
Une personne travaillant 112 h par mois, peut-elle travailler en plus en CDD
pour 35 h/semaine ?
Question de Tibba
Rponse de Nath97430
Rien ne vous empche de cumuler plusieurs emplois si vous avertissez le
dernier employeur lors de la signature du contrat.
En effet, dans un contrat de travail, est indique la clause suivante : M ou
Mme X dclare tre libre de tout engagement , ce qui nest pas le cas. Le
contrat doit donc indiquer que vous travaillez et que les deux employeurs
sont avertis.
Cest interdit par contre si les deux entreprises sont concurrentielles ou si
vous protez dun arrt maladie pour travailler en CDD.
V. Le contenu dun contrat de travail
208
Cumul emploi salari et auto-entrepreneur
Je suis cadre dans une socit au sein de laquelle jinterviens comme respon-
sable comptabilit. Mon contrat de travail comporte une clause de non-cumul
dactivits professionnelles. En fait, selon cette clause, je dois demander lautori-
sation pralable la direction gnrale. Jai engag une formation dans le but de
devenir agent mandataire temps choisi et je compte pour cela utiliser le statut
dauto-entrepreneur.
Occupant un poste non stratgique, cette clause dans mon contrat est-elle
lgale ? Elle a t gnralise dans tous les contrats y compris les postes dem-
ploys, sans explication ni limitation.
Quels risques est-ce que jencours ne pas dclarer ma nouvelle activit com-
plmentaire mon employeur (qui se donne apparemment un droit de refus),
que jexercerais, bien videmment, occasionnellement en soire et les samedis ?
Est-ce que jencours un risque complmentaire rendre service des collgues
de travail ?
Question de Christophe
Rponse de Nath97430
La clause est tout fait lgale, de louvrier jusquau cadre suprieur. Mais
que dit rellement cette clause ? Que vous devez travailler exclusivement
pour votre employeur pendant toute la dure du contrat ? En Droit du tra-
vail, les mots sont importants !
Le risque : il faut tre sr que votre activit nest pas du tout concurrentielle
votre employeur et quelle ne vous pnalise pas sur le plan professionnel
en termes de temps, de rendement, de rsultat et quelle ne porte prju-
dice personne.
Vous pouvez taire votre seconde activit votre employeur, mais sil le
dcouvre et quil cherche un motif valable pour vous virer, vous risquez le
licenciement pour faute (lourde ou grave) avec le risque de vous retrouver
sans pravis ni indemnit.
209
VI.
Le droulement dun
contrat de travail
Le droulement dun
contrat de travail tient
compte de plusieurs l-
ments : la priode dessai,
les arrts (hors accident
du travail ou maladie pro-
fessionnelle), le calcul des
congs pays, la forma-
tion des salaris, la
maternit dune salarie
et le pouvoir disciplinaire
de lemployeur pour sanc-
tionner un employ.
Tous ces facteurs sont indispensables au bon droulement de la vie de len-
treprise, et salaris et employeurs sont dans lobligation lgale de respecter
certains droits et procdures, au risque de se voir sanctionns.
VI. Le droulement dun contrat de travail
210
Le renouvellement dun CDD
Le renouvellement est une possibilit dallongement de la dure dun CDD
qui ne concerne que les contrats terme prcis. Cela permet la fois de
poursuivre la relation contractuelle au-del du terme indiqu dans le contenu
du contrat initial, mais aussi dajouter, la dure initiale du contrat, une dure
supplmentaire.
Il ny a alors aucun dlai de sparation entre les deux contrats conclus lun
la suite de lautre, car cest le mme contrat qui se poursuit.
Important :
ne pas confondre avec la possibilit de conclure un nouveau
contrat avec le mme salari et/ou sur le mme poste dans lhypothse dune
succession de contrats.
Principe
Seuls les CDD conclus de date date peuvent faire lobjet dun renouvel-
lement, cest pourquoi il nest possible que pour les CDD dont le terme est
prcis : contrats dont le contenu mentionne avec prcision une date de com-
mencement et une date de n bien prcise.
Pour pouvoir renouveler un CDD, lemployeur na pas besoin dutiliser une
clause ou une mention dans le contenu du contrat de travail. Mme en lab-
sence de clause prvoyant le renouvellement, celui-ci peut tre propos et
ralis.
Lemployeur ne peut toutefois pas refuser le renouvellement de son CDD un
salari pour des motifs discriminatoires (origine ethnique, sexe, etc.), sinon il
sexpose des poursuites judiciaires et une condamnation ddommager le
salari.
De son ct, le salari a le droit de refuser une proposition de renouvellement
saccompagnant dune modication du contrat ; dans ce cas, il ne perd pas le
bnce de lindemnit de n de contrat.
Toutefois, malgr la prsence dune clause de renouvellement dans le contrat
initial, lemployeur peut refuser de prolonger le CDD lorsquun salari est vic-
time dun accident du travail ou lorsquune employe est enceinte.
VI. Le droulement dun contrat de travail
211
Dans ce cas, si lemployeur est poursuivi devant le juge prudhomal, il devra
justier dun motif rel et srieux de non-renouvellement sans rapport avec
laccident du travail ou la grossesse.
Sagissant des reprsentants du personnel, le non-renouvellement nest pos-
sible que sur autorisation de linspecteur du travail.
Attention !
Un non-renouvellement abusif de CDD peut donner lieu une
condamnation de lemployeur et indemnisation du salari.
Par ailleurs, un CDD ne peut tre renouvel quune seule fois et condi-
tion de ne pas entraner le dpassement de la dure maximale obligatoire du
contrat.
La seule exception concerne alors un renouvellement conclu pour un motif
li lemploi et/ou la formation ou dans une entreprise ayant procd un
licenciement conomique trois mois avant dutiliser un CDD pour laccroisse-
ment temporaire de son activit.
En outre, la dure du renouvellement peut tre diffrente de la dure initiale
du contrat, soit en tant plus grande, soit en tant plus petite.
Ainsi, un CDD initial de douze mois peut tre renouvel soit pour quatre mois
supplmentaires, soit pour dix mois.
Motivation
limage du contrat initial, qui doit tre conclu pour un motif prvu par le
Code du travail, le renouvellement doit galement tre motiv.
Cela implique la poursuite dun contrat dont le Code du travail exige quil
soit, au dpart, conclu en raison dun motif autorisant lemployeur lutiliser.
Exemple :
un CDD est initialement conclu en raison dun accroissement
temporaire de lactivit de lentreprise d la priode des soldes dans un
magasin.
Au moment o il est renouvel et prolong et pendant tout le temps de cette
prolongation, la priode des soldes doit toujours tre en cours et lactivit du
magasin doit toujours tre suprieure la normale.
VI. Le droulement dun contrat de travail
212
Formalisme
Lemployeur doit notier au salari sa proposition de renouvellement et/ou
lui faire signer un avenant. La nature de cette formalisation varie toutefois
en fonction de la prsence, ou non, dune clause de renouvellement dans le
contenu du contrat initial.
Ainsi, en prsence dune telle clause, lemployeur se doit de notier, par
courrier, au salari le possible renouvellement du CDD conformment aux
conditions prvues par la clause. Sinon, il doit dabord proposer au salari le
renouvellement de son CDD (par mail ou courrier), puis lui faire signer un
avenant si ce dernier accepte.
Attention ! Le
renouvellement du CDD ne peut fournir ni loccasion ni le motif,
pour lemployeur, dune modication du CDD (concernant le temps de travail,
la rmunration, les tches accomplir, etc.) impose au salari par ce biais.
Transformation en CDI
Aprs la priode de renouvellement du CDD, la poursuite sans interruption de
lexcution du contrat de travail avec le salari se fait dans le cadre dun CDI,
sauf si lemployeur conclut un nouveau CDD avec le salari conformment
aux rgles applicables en cas de succession autorise de CDD.
Dans ce cas, le salari conserve lanciennet acquise au terme du CDD, et la
dure de ce contrat est dduite de la priode dessai ventuellement prvue
dans le nouveau contrat (sauf si le nouveau contrat concerne des fonctions
diffrentes exigeant des qualits et/ou comptences diffrentes de la part du
salari).
Par ailleurs, si la continuation de la relation contractuelle est conditionne par
la conclusion dun nouveau contrat, le salari devra ventuellement accepter
de nouvelles conditions de rmunration, dhoraires, de contenu de fonctions,
etc.
noter : si la continuation de la relation contractuelle nentrane aucune for-
malisation, le salari peut prtendre au maintien et la continuit des mmes
conditions contractuelles (salaire et horaires).
VI. Le droulement dun contrat de travail
213
La maladie
La maladie entrane la suspension de lexcution du contrat de travail, sans
pour autant provoquer automatiquement sa rupture.
Une absence lgitime, mais justife
Le salari a le droit dtre absent de lentreprise pour maladie. En tant li
son employeur par un contrat de travail, le salari doit tre prsent dans
lentreprise et/ou sur son lieu de travail an deffectuer matriellement et
rellement la prestation quil doit lemployeur, selon lhoraire en vigueur. Le
salari ne peut donc pas tre absent sauf excuse et/ou justication de cause
et dure.
La maladie est bien sr une cause lgitime dabsence et de non-excution du
contrat de travail par le salari : lemployeur doit donc laccepter et aucune
sanction disciplinaire ne peut tre prise sauf en cas de non-justication et/ou
fausse justication.
Le tableau ci-dessous prsente les modalits de justication ncessaires en cas
dabsence du salari pour cause de maladie.
Dmarches Explications
Justication de
labsence pour
maladie
Le salari absent pour maladie doit informer son employeur de :
la raison de son absence
la dure (prvisible) de cette absence
Modalits de la
justication
Le salari doit informer son employeur en lui communiquant lun des
documents suivants :
certicat (modle CERFA) darrt de travail rempli et sign par le
mdecin rfrent du salari
lettre manuscrite remplie et signe par le mdecin rfrent du salari
certicat (modle CERFA) dhospitalisation rempli et sign par le
mdecin hospitalier
Contenu du document justicatif :
indication du nombre de jours darrt de travail
point de dpart de larrt de travail
ventuelle prolongation dun arrt de travail prcdent
VI. Le droulement dun contrat de travail
214
Dmarches Explications
Dlai de
justication
Linformation de lemployeur doit tre faite :
soit au cours des premires 48 h dabsence
soit en observant le dlai prescrit par la convention collective
Justication hors
dlai
Le salari qui ne justie pas de son absence-maladie dans le dlai
requis sexpose la mise en uvre du pouvoir disciplinaire de
lemployeur
Habituellement, lemployeur demande au salari (voire le met en
demeure) de justier son absence ; si aucune nouvelle nest donne
aprs 48 h, il dclenche une procdure disciplinaire faute de rponse
du salari
Limite de la raction de lemployeur sil est inform de la ralit de la
maladie du salari (par un quelconque moyen), mme en labsence
de notication dun justicatif mdical en bonne et due forme, la
prise dune sanction contre le salari pourra alors tre conteste
notamment si elle entrane la rupture du contrat de travail ; cest
cependant au salari de prouver que lemployeur connat la ralit de
ltat de maladie
Le salari absent (pour maladie) sans justication ne peut tre pr-
sum en situation de dmission par lemployeur
Faux justicatif
dabsence pour
maladie
Est passible de sanctions disciplinaires le salari qui justie son
absence-maladie laide dun certicat mdical de complaisance,
dun faux certicat mdical, dun certicat mdical falsi
Cest lemployeur de prouver le caractre complaisant et/ou fal-
si : cela rend difcile la justication de la sanction (notamment si
elle entrane la rupture du contrat) et expose lemployeur lannula-
tion de ladite sanction par le juge prudhomal
Pas de rupture de contrat
Malgr la suspension du contrat de travail pour maladie, le salari demeure
tenu par un certain nombre de devoirs vis--vis de son employeur. Son tat
de sant nest ni un motif de rupture du contrat ni loccasion pour lem-
ployeur de sanctionner le salari ou de le considrer comme dmissionnaire
ou encore dobtenir sa dmission. De ce fait, toute mesure prise par lem-
ployeur au dsavantage du salari cause de son tat de sant pourrait
tre considre comme discriminatoire et entraner des poursuites judiciaires
contre lui, dont certaines pnales.
VI. Le droulement dun contrat de travail
215
En outre, la maladie ne peut provoquer que deux types deffets directs sur le
contrat de travail. Tout dabord, son dclenchement et sa dure suspendent
lexcution de la prestation de travail et donc, le salari nest plus tenu de
lexcuter, et ceci sans encourir de sanction ; en parallle, lemployeur nest
plus tenu de verser un salaire faute de contrepartie sous forme de travail. En
revanche, sa survenue nempche pas le contrat de travail de continuer et ses
obligations dtre maintenues.
La maladie peut galement avoir des effets indirects, puisque sa dure et
la frquence de ses manifestations et rptitions peuvent provoquer des
absences rptes et/ou longues du salari. Cela peut conduire lemployeur
envisager la rupture du contrat, non du fait de la maladie elle-mme, mais
cause de ses consquences sur la disponibilit du salari, la tenue rgulire
de ses fonctions et les problmes de fonctionnement de lentreprise que cela
engendre.
Rapports salari/employeur
Pendant larrt maladie du salari, les relations entre salari et employeur
changent. Pour connatre les obligations et interdictions de chacune des par-
ties, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Qui ? Interdictions Obligations
Salari
Fournir une prestation de travail
(mme son domicile)
Se rendre dans lentreprise pour
une runion (sur demande de lem-
ployeur ou sollicitation indirecte)
Traiter des affaires avec des clients
(mme son domicile et par tl-
phone et/ou mail)
Restituer lemployeur et sur sa
demande les biens et matriels
appartenant lentreprise (par
ex. : un ordinateur)
Communiquer lemployeur tous
les lments dinformation en sa
possession ncessaires au fonc-
tionnement de lentreprise (par
ex. : un mot de passe informa-
tique, un chier client, etc.)
Demeurer loyal vis--vis de len-
treprise (notamment : interdiction
de se livrer une activit concur-
rente, de dnigrer lentreprise et/
ou ses produits, etc.)
VI. Le droulement dun contrat de travail
216
Qui ? Interdictions Obligations
Employeur
Payer un salaire rmunrant une
prestation de travail (non excute)
Dcompter la priode de mala-
die dans lanciennet du salari
et prendre en compte la dure de
labsence-maladie pour les droits
et calcul des congs pays et des
jours de repos au titre de la RTT
(sauf convention collective pr-
voyant le contraire)
Repousser le terme dun CDD du
fait de la maladie
Interrompre ou repousser le terme
dun pravis de dmission
Transmettre la CPAM une attes-
tation de salaires pour permettre
au salari de recevoir des indem-
nits journalires
Maintenir les avantages en
nature : logement et vhicule de
fonction
Interrompre le cours dune
priode dessai et la prolonger de
la dure de la priode dabsence
pour maladie
Reporter la prise des congs
pays du salari si la maladie
sest dclare juste avant leur
commencement
Indemnits journalires
En cas de maladie, le salaire est rem-
plac par des indemnits verses par la
Scurit sociale et ventuellement com-
pltes par une indemnisation patronale.
Le versement de ces dernires est tou-
tefois soumis la condition de dure
pralable de cotisations. Quant lin-
demnisation verse par lemployeur,
sous condition danciennet, elle corres-
pond une obligation qui dcoule des
dispositions du Code du travail.
Dautre part, les dispositions dune convention collective peuvent prvoir
des mcanismes et/ou montants dindemnisation diffrents, voire une prise
en charge. Cette dernire est alors effectue non par lentreprise, mais par le
rgime de prvoyance (institution de prvoyance, mutuelle, compagnie das-
surance). Retrouvez, la page suivante, les diffrentes indemnits verses au
salari malade.
VI. Le droulement dun contrat de travail
217
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VI. Le droulement dun contrat de travail
218
Contrle du salari
partir du moment o le salari reoit une indemnisation, il doit se soumettre
toute demande de justication de la ralit et/ou de la dure de sa maladie
de la part de ceux qui lui versent cette indemnisation. Ce contrle peut tre
fait par la Scurit sociale ou lemployeur, voire des deux successivement.
Scurit sociale
Lieu : domicile ou sur convocation (locaux de la CPAM)
Priode : tout moment pendant larrt
Objet : vrier si larrt-maladie est justi, si le salari malade
exerce une activit non autorise, sil respecte ses horaires de sortie
Consquences en cas darrt maladie non rel : suppression totale
ou partielle du versement des IJ en cas de problme + ventuelles
poursuites judiciaires pnales si fraude
Employeur
Lieu : domicile
Personne comptente : un mdecin mandat par lemployeur
Priode : tout moment pendant larrt
Objet : vrier si larrt-maladie est justi, si le salari malade
exerce une activit non autorise, si le salari respecte ses horaires
de sortie
Consquences en cas darrt maladie non rel : suppression totale
de lindemnisation par lemployeur + information de la CPAM ;
attention, un rapport mdical constatant labsence de pathologie
relle ne peut servir de fondement la prise dune sanction discipli-
naire par lemployeur
Reprise du travail
Le salari ayant t absent pour maladie doit tre contrl par le mdecin
du travail lors de sa reprise si son arrt fait suite : une absence dau moins
21 jours ; un cong de maternit ; une squence darrts-maladie rpts.
Lemployeur doit imprativement organiser la visite de reprise du salari et ne
pas laisser passer lchance : cest une obligation de scurit/prvention .
Sil loublie, cela peut entraner des consquences graves pour lui.
En effet, le salari peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux
torts de lemployeur pour cette raison ou mettre en cause sa responsabilit
nancire au cours dune action judiciaire devant le conseil de Prudhommes,
si le manquement a eu des consquences graves pour sa sant.
VI. Le droulement dun contrat de travail
219
Le tableau suivant rcapitule les caractristiques de la visite de reprise
obligatoire.
Pourquoi ?
Suite une absence dau moins 21 jours, un cong de maternit, une
squence darrts-maladie rpts
Quand ? Lors de la reprise du travail et au plus tard dans les 8 jours
Qui ? Devant le mdecin du travail du service dont dpend lentreprise
Objet
Dterminer laptitude ou linaptitude du salari reprendre et exercer ses
fonctions habituelles sans risque ni danger pour sa sant
Consquences
Le mdecin du travail rdige un avis crit, qui, au minimum, indique :
laptitude ou linaptitude du salari
lventuelle ncessit dune seconde visite (15 jours aprs la premire en
cas dinaptitude)
dventuelles modalits damnagements de poste ou de reclassement en
cas dinaptitude
Si avis daptitude Si avis dinaptitude
Le salari reprend
ses fonctions
habituelles et
lexcution du
contrat suit son
cours normal
Inaptitude temporaire et/ou partielle : lemployeur
doit solliciter du mdecin du travail des propositions
damnagement des fonctions et/ou du contenu du
contrat et/ou des conditions de travail du salari ; il
doit aussi rchir de son ct des solutions, cest
une obligation
Inaptitude totale : lemployeur doit tenter dam-
nager les fonctions et/ou contenus du contrat et/ou
conditions de travail du salari, ou encore le reclasser
sur un autre poste dans lentreprise (ou le groupe, si
lentreprise appartient un groupe)
Inaptitude dnitive : lemployeur doit reclasser le
salari sur un autre poste dans lentreprise (ou le
groupe, si lentreprise appartient un groupe)
Reclassement : lemployeur a un mois pour le faire
lissue de la seconde visite, dfaut, il doit licencier le
salari (pour impossibilit de reclassement quil devra
prouver) ou maintenir son contrat de travail et le
salaire, mais sans que le salari travaille en raison de
son inaptitude
noter : le salari qui refuse de se prsenter devant le mdecin du travail mal-
gr linstruction de lemployeur est passible de sanctions disciplinaires.
VI. Le droulement dun contrat de travail
220
Les congs pays
Le salari acquiert des congs pays
en fonction de son temps de travail
effectif au cours de lanne.
Ces derniers sont calculs, rmun-
rs et pris selon des rgles prcises
issues, tantt du Code du travail,
tantt de la convention collective
applicable.
Conditions dobtention
Pour avoir droit des congs pays,
le salari doit avoir travaill pendant au moins dix jours (capitalisation de jours
+ prise et/ou paiement) et lintrieur dune priode de temps de rfrence
allant du 1
er
juin de lanne N au 31 mai de lanne N+1.
Une dure de travail infrieure ne cre aucun droit ni compensation en
argent.
noter : les jours de travail sont soit des jours de travail effectif avec une
prestation de travail rellement accomplie, soit certaines journes non travail-
les et limitativement listes par la loi et/ou les conventions collectives quil
faut consulter.
Nombre de jours acquis
Le salari capitalise deux jours et demi de congs par mois de travail ou
priode quivalente.
Cela reprsente un cumul maximum de trente jours de cong ou
cinq semaines par priode de rfrence annuelle compltement travaille.
Ce mode dacquisition concerne tous les types de contrats de travail (CDI,
CDD, temps partiel, etc.) et se dcline sous la forme habituelle de jours dits
ouvrables .
VI. Le droulement dun contrat de travail
221
Les congs pays du salari rsultent de son travail effectif pendant un mois
au minimum.
Deux jours et demi de congs acquis par un travail effectif tal sur :
1 mois de travail
du 1
er
au 30/31
4 semaines
de travail
24 jours
de travail
Moins de 24 jours de travail selon le volume
horaire ou sa rpartition dans le mois :
4 jours de travail par semaine : un mois
de travail = 16 jours
5 jours de travail par semaine : un mois
de travail = 20 jours
Le type de contrat de travail du salari ne fait pas varier le mode dacqui-
sition. Ainsi, un salari temps partiel sous forme de mi-temps acquiert
2,5 jours et non pas 1,25 jour de cong par mois de travail effectif ou qui-
valent. Symtriquement, on dduit un jour de cong entier pour chaque
absence, mme si cette dernire dure seulement une demi-journe.
Par ailleurs, le dcompte des jours de cong se fait en jours ouvrables, ce
qui signie que les jours travaills pris en compte pour le calcul sont ceux
allant du lundi au samedi, lexclusion des dimanches ou des jours fris non
travaills.
En cas dhoraires tals sur cinq jours (ou moins), les jours habituellement non
travaills sont considrs comme ouvrables malgr tout.
Exemple : une salarie qui travaille du lundi au jeudi quatre semaines de suite
est rpute avoir travaill six jours ouvrables par semaine, validant vingt-
quatre jours ou un mois de travail effectif et donc deux jours et demi de congs
acquis.
Dcompte des congs acquis/pris
Le dcompte en jours ouvrables inue sur le calcul des jours de cong capita-
liss par le salari, ainsi que sur le calcul des congs pris.
la n de la priode de rfrence, lemployeur rcapitule le nombre de jours
effectivement travaills par son salari pour dterminer son nombre de jours
de cong. Certaines absences minorent ce nombre, dautres non !
VI. Le droulement dun contrat de travail
222
Calcul des congs pays en cas dabsence
Exemple 1
Sur 12 mois, le salari a t indisponible 3 mois en raison dune opration
chirurgicale, dont la cause est trangre son travail, ou dun temps de
rducation
Lemployeur ne dcompte donc que 9 mois de travail effectif soit 2,5 jours
de cong 9 = 22,5 jours de cong arrondis 23 jours en raison de la
rgle qui veut que le nombre de congs calcul et obtenu soit toujours
port vers le nombre entier suprieur
Exemple 2
Sur 12 mois, la salarie a t indisponible :
8 semaines en raison dun grave problme dentaire
puis 16 semaines loccasion dun cong de maternit
le cumul de ses semaines dabsence se monte 24 semaines, mais les
16 semaines de maternit tant assimiles du travail effectif, elles ne
sont pas dduites
Le calcul des droits acquis est donc le suivant :
52 semaines 8 semaines dabsence maladie dentaire = 44 semaines de
travail effectif
soit 44/4 = 11 mois de travail effectif
donc 11 2,5 = 27,5 jours de cong arrondis 28 jours au total
En outre, lors de chaque prise de congs par le salari, lemployeur doit pro-
cder un dcompte des jours consomms.
Ce dernier doit alors tenir compte du calendrier de prise pour soustraire la
totalit des jours acquis (solde) le nombre de jours de cong consomms
loccasion dun dpart en vacances.
En pratique, le dcompte seffectue sur la base du nombre de jours ouvrables
inclus dans la priode dabsence pour cause de vacances, y compris pour les
aides temps partiel.
Le point de dpart du dcompte correspond alors toujours au premier jour
ouvrable o le salari aurait d travailler.
Ensuite, le dcompte soustrait chaque jour ouvrable inclus dans la priode
dabsence jusquau jour ouvrable de reprise du travail par le salari, peu
importe quil soit habituellement travaill ou non.
VI. Le droulement dun contrat de travail
223
Exemples de calcul des congs pays
Hypothses Exemples Explications
Salari travaillant
5 j par semaine, du
lundi au vendredi
Le salari part en
vacances le vendredi
soir de la semaine 1
pour retravailler le
lundi de la semaine 3
Absence dune dure de 9 j du calendrier
Absence dune dure totale de 7 j
ouvrables
Absence de 6 j de cong dcompts : le
premier samedi ntant pas soustrait, car
habituellement non travaill ; le dernier
samedi tant, lui, dcompt, car dernier
jour ouvrable de la priode dabsence
pour congs
Le salari part en
vacances le jeudi soir
de la semaine 1 pour
retravailler le lundi de
la semaine 3
Absence dune dure de 10 j du
calendrier
Absence dune dure totale de 8 j
ouvrables
Absence de 8 j de cong dcompts : le
vendredi suivant le jeudi du dpart en
vacances tant dcompt comme jour
de congs pris, car habituellement tra-
vaill par le salari ; de mme, les deux
samedis inclus dans la priode dab-
sence sont des jours ouvrables dans cet
exemple, car inclus dans la priode de
prise de congs
Salari travaillant 4 j par semaine (lundi,
mardi, jeudi, vendredi) et partant en vacances
le mardi soir de la semaine 1 pour retravailler
le lundi de la semaine 3
Absence dune dure de 11 j du
calendrier
Absence dune dure totale de 10 j
ouvrables
Absence de 9 j de cong dcompts : le
premier mercredi ntant pas soustrait,
car habituellement non travaill ; les
autres mercredis et samedis tant, eux,
dcompts, car jours ouvrables dans cet
exemple, puisquinclus dans la priode
dabsence pour congs
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Organisation de congs pays
VI. Le droulement dun contrat de travail
224
Organisation
Il appartient lemployeur dorganiser la prise des congs du salari en xant
les dates et en calculant la rmunration.
La prise de ses congs pays par le salari est une obligation pour lemployeur
qui est tenu de les organiser, les faire prendre au salari et ne pas faire obs-
tacle leur prise. Le non-respect de cette obligation lexpose des poursuites
devant les tribunaux et des condamnations.
Attention !
Lemployeur ne peut contourner cette obligation en proposant au sa-
lari de remplacer la prise effective des congs par une compensation en argent.
Ainsi, cest lemployeur que revient la dtermination du calendrier de prise
des congs de ses salaris.
Calendrier de prise des congs pays
Priode dite
dt
Du 1
er
mai au
31 octobre de
lanne N
Prise obligatoire
dun minimum de
12 j ouvrables*
Autre amnagement pos-
sible par accord entre
salari et employeur
Hors priode
dt
(fractionnement)
Du 31 octobre
de lanne N
au 1
er
mai de
lanne N+1
Prise possible du
solde de congs res-
tant > 12 j
Jours de cong supplmen-
taires ventuellement dus
au salari**
Modalits
dorganisation
Lemployeur prvient le salari :
ds le dpart, par mention dans le contrat de travail
ou deux mois avant la date prvue, par courrier (LRAR prfrable)
*
Lorsque le nombre de jours de cong acquis est infrieur douze, ils doivent tre pris
en totalit et en continu lors de la priode dt.
**
Le fractionnement de la cinquime semaine de congs (six jours) ne donne droit
aucun supplment.
Par ailleurs, la rmunration des congs pays diffre de la rmunration
habituelle puisque lemployeur verse, sa place, une indemnit de congs
pays au salari.
VI. Le droulement dun contrat de travail
225
Calcul des congs pays : indemnisation du salari
Calcule selon le
montant le plus
lev entre
Le dixime*
Soit le dixime des salaires
perus par le salari pendant
la priode de rfrence de lan-
ne N-1 si les congs ont t
pris lors de lanne N
Le maintien du salaire**
Soit le salaire (ctif) que le sala-
ri aurait gagn sil avait travaill
normalement pendant ses congs
au lieu dtre absent
lments pris
en compte dans
chacun des deux
calculs
Le dixime ou le maintien :
inclut toutes les sommes que lemployeur doit obligatoirement
et habituellement verser au salari en contrepartie de son travail
(exemple : salaire de base, heures supplmentaires, etc.)
exclut toutes les sommes couvrant la fois des priodes de travail et
des priodes de congs pays (exemple : treizime mois) ou destines
rembourser des frais
intgre ou non telle somme suivant les rgles de la convention
collective
Date de
versement
En principe, la n du mois des congs sauf rgle autre dans la conven-
tion collective
Traitement en
paye
Si au cours du mme mois le salari travaille et part en vacances, lem-
ployeur doit calculer sparment la rmunration rsultant du travail et
celle rsultant des congs et les additionner au nal pour obtenir la tota-
lit de la paye du mois
Mention dans
le bulletin de
salaire
Sont indiqus les dates des congs et le montant de lindemnit de
congs verse au salari
*
Ce qui revient verser une indemnit de 10 % des salaires gagns pendant la priode de
rfrence de lanne N-1 pour chaque cong pris en anne N soit : 10 % des salaires/30
nombre de jours de congs pris.
**
Le salaire maintenu est celui du mois prcdant le cong soit : salaire mois prcdant/
nombre de jours ouvrables du mois de la prise des congs nombre de jours de congs
pris.
Cas spcifques
Certains vnements peuvent inuer sur le droulement des congs du sala-
ri et les diffrer ; cest le cas notamment de la maladie. Toutefois, suivant la
situation, les consquences pour le salari divergent.
VI. Le droulement dun contrat de travail
226
Cas spciques
vnements Consquences
Maladie survenant avant
les congs et se continuant
pendant les congs
Report des congs et prise ultrieure
Maladie survenant pendant
les congs
Pas de report : le salari peroit lindemnisation maladie + lin-
demnit de congs pays
Jour fri non travaill
tombant pendant les
congs
Prolongation du cong dun jour ou dcompte dun jour de
cong consomm en moins
Pravis de rupture
du contrat de travail
c oncidant avec les congs
Le pravis dmarre avant la date prvue des congs : inter-
ruption du pravis, prise des congs et redmarrage du pr-
avis au retour des congs
Le pravis dmarre sans quune date de congs ait t
prvue : si le salari est oblig de prendre ses congs ce
moment-l, une indemnit complmentaire de pravis sera
verser ; si le salari demande prendre ses congs ce
moment-l, aucune indemnit ne sera verse
Le pravis dmarre au moment dune priode totalement
non travaille pour raison de vacances de lemployeur : le
salari a droit lindemnit de congs + lindemnit pour
pravis non excut
La formation des salaris
Si lemployeur est tenu de former ses salaris, il nest pas forcment tenu
de leur assurer promotion ou augmentation une fois ceux-ci forms et leurs
comptences amliores.
Une obligation pour lemployeur
Lemployeur doit adapter ses salaris lvolution de leurs postes et/ou
fonctions. Lemployeur qui dcide de former ses salaris poursuit gnra-
lement un but : amliorer leurs comptences et leur savoir-faire, dmarche
avantageuse sur le plan de la comptitivit de son entreprise comme de son
dveloppement.
VI. Le droulement dun contrat de travail
227
Sil est important nancirement, linvestissement en formation effectu par
lentreprise pour un salari peut galement donner lieu une clause de ddit-
formation : celle-ci constitue une garantie pour lentreprise.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Accord pour formation hors temps de travail
Pour connatre les modalits de lobligation de formation des salaris pour
lemployeur, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Principe
Lemployeur doit se placer dans une logique de prospective : comment
faire voluer les comptences des salaris au mme rythme que lentre-
prise, ses produits, ses technologies, ses marchs et sa comptitivit ?
Porte
Ladaptation concerne :
tous les salaris et tous les types de postes et/ou fonctions
lvolution des comptences (savoir et savoir-faire requis pour tenir le
poste et/ou les fonctions dans la dure) et faire face aux diffrentes vo-
lutions (nouvelles techniques, transformations, volutions, etc.)
le maintien de lemployabilit des salaris
Modalits
Ladaptation se fait par le biais :
de la formation
du bilan dtape professionnel*
de lentretien dorientation professionnelle**
Sanctions
en cas de
non-respect
Labsence dadaptation/formation :
empche lemployeur de se rclamer de lincomptence et/ou de linsuf-
sance professionnelle dun salari pour pouvoir le licencier
peut priver un licenciement conomique de motivation et donc le rendre
non valable
peut entraner lobligation dindemnisation des salaris dont le contrat de
travail est rompu, directement ou indirectement, du fait de leur dcit de
comptences rsultant de leur manque de formation
*
Tout salari ayant au moins deux ans danciennet bncie, sur sa demande, dun
bilan dtape professionnel. Celui-ci doit permettre lvaluation de ses capacits et
comptences + la dtermination par lemployeur des objectifs de formation du salari.
**
Dans les entreprises dau moins cinquante salaris, un entretien professionnel obliga-
toire est organis avec les salaris gs dau moins 45 ans (lanne de leur anniversaire,
puis tous les cinq ans) an de faire un bilan de carrire et formation + envisager les
volutions de carrire et formation pour la suite.
VI. Le droulement dun contrat de travail
228
Accs la formation
Un salari a accs la formation, soit sur dcision de lemployeur dans le
cadre du plan de formation de lentreprise, soit par son initiative personnelle
dans le cadre dun cong (de formation, de bilan de comptences, de VAE,
etc.) ou du Droit Individuel la Formation (DIF).
Le plan de formation tabli par lemployeur correspond lensemble des
actions de formation dcides en faveur de son personnel lors dune anne
donne. Il lui permet de respecter ses obligations lgales dadaptation des
salaris et de nancement de la formation.
Chaque anne et selon son effectif, lentreprise doit verser des contributions
dun certain montant pour nancer les organismes et structures qui orga-
nisent et nancent la formation professionnelle continue en France.
Pour aller plus loin, tlchargez nos modles de lettre :

Demande de congs pour VAE et
Rponse une demande de congs pour VAE
noter : lentreprise peut dduire le cot de tout ou partie des actions quelle
fait gurer dans son plan de formation du montant de ces contributions pour
ne pas avoir les verser.
En outre, le plan de formation des
salaris est labor soit en interne
soit en interne et en externe.
En interne, les objectifs sont dter-
mins par lentreprise seule, en
fonction de ses priorits stra-
tgiques, des dispositions de la
convention collective, des besoins
des salaris, des souhaits exprims,
etc. En interne et en externe, lemployeur fait appel aux services dun orga-
nisme de conseil (ingnierie de formation). Le tableau de la page suivante
vous prsente toutes les modalits daccs la formation pour les salaris.
VI. Le droulement dun contrat de travail
229
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VI. Le droulement dun contrat de travail
235
noter : le salari peut galement bncier dactions de professionnalisation,
soit dans le cadre du DIF, soit dans le cadre dun contrat de professionnalisa-
tion, soit dans le cadre du plan de formation.
Statut du salari pendant la formation
Lorsquun employeur envoie un salari en formation, cela ne provoque ni
modication du contrat de travail ni attnuation de ses effets, dont le lien de
subordination et le pouvoir de direction.
Lemployeur peut donc, sauf abus, interrompre la participation dun salari
un stage de formation sil le juge incapable de bien le suivre.
De plus, quand elle se droule dans un organisme de formation, les salaris
sont aussi soumis aux rgles de fonctionnement et de discipline de ce dernier,
qui peut alors prendre des sanctions (exclusion par exemple) en cas de com-
portement posant problme ou informer lemployeur des problmes poss
par le salari-stagiaire et des sanctions ventuellement prises contre lui.
noter : lemployeur peut prendre une sanction disciplinaire motive par le
comportement fautif du salari lors dune formation se droulant lextrieur.
Effets
Lamlioration des comptences par la formation des salaris nentrane ni
augmentation ni promotion. Mme si la formation confre surplus de com-
ptences et/ou titre, diplme ou certication, elle ne provoque pas forcment
de changement de la situation du salari.
De retour dune formation, un salari ne bnciera donc pas automatique-
ment dune promotion et/ou dune augmentation et/ou de laccs dautres
fonctions.
Ses nouvelles comptences ne peuvent entraner la modication de son statut
et/ou contrat de travail seulement sil existe des dispositions explicites dune
convention ou dun accord collectif sur ce point ou des engagements prcis et
crits de lemployeur ce sujet.
VI. Le droulement dun contrat de travail
236
La maternit
Ltat de grossesse et la maternit font bn-
cier la salarie de garanties relatives ses
conditions de travail et la protection de son
contrat.
Au travail, la future mre est protge
ds quelle dclare son tat de grossesse
lemployeur.
Informer lemployeur
La salarie enceinte na pas lobligation de rvler automatiquement son tat
de grossesse son employeur. Cela ne peut donner lieu aucune sanction
disciplinaire ni rtorsion, sous peine de poursuites judiciaires pnales pour
discrimination. Cette discrtion est en outre autorise au moment de lem-
bauche, pendant la priode dessai ou lexcution du contrat de travail, une
fois la priode dessai passe, ou encore au moment du renouvellement dun
CDD.
En pratique, la salarie enceinte informe gnralement son employeur. Elle
lavertit dabord pour des raisons pratiques : envisager avec lui les dates pr-
visionnelles de son futur cong de maternit et bncier de la lgislation
protectrice relative son tat.
Pour ce faire, il convient la salarie de notier son tat son employeur en
LRAR ou remise en main propre contre dcharge.
Elle doit alors fournir un certicat mdical attestant de son tat de grossesse
et indiquant la date prsume de laccouchement ainsi que lventualit dun
tat pathologique et de la dure du cong laccompagnant.
Elle doit galement joindre son courrier une lettre prcisant le motif de son
absence, la date prvisible de dbut des congs et celle de son retour.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Dclaration de grossesse son employeur
VI. Le droulement dun contrat de travail
237
Conditions de travail
Une fois inform de la grossesse, lemployeur peut tre amen prendre un
certain nombre de mesures et/ou prcautions.
Interdiction
des mesures
discriminatoires
Lemployeur doit savoir quil ne peut pas prendre en compte ltat
de grossesse pour :
refuser dembaucher
rsilier une priode dessai
refuser le renouvellement dun CDD
rompre un contrat de travail
dcider dune mutation ou dune modication du contrat de
travail
refuser une promotion et/ou une augmentation
refuser une formation
Conditions de travail
Affectation temporaire (seulement pendant la grossesse) un autre
emploi lorsque ltat de sant de la salarie enceinte lexige :
sur dcision du mdecin du travail suite une demande de lem-
ployeur ou de la salarie elle-mme
sur recommandation du mdecin traitant (suite la demande
de la salarie elle-mme) avec arbitrage du mdecin en cas de
dsaccord de lemployeur
le salaire dorigine de la salarie enceinte est maintenu
Droit au transfert sur un poste de jour en cas de travail de nuit :
droit automatique sur simple demande de la salarie sans nces-
sit de problme de sant
transfert avec maintien du salaire du poste de nuit
en labsence de poste de jour disponible, suspension du contrat
de travail avec bnce dIJ de la CPAM + maintien du salaire par
lemployeur
En cas de travaux dangereux et lorsque la salarie occupe un poste
lexposant certaines substances et/ou un certain type denvi-
ronnement, elle doit bncier dun amnagement de son poste ou
tre temporairement affecte sur un autre poste :
concerne les agents toxiques pour la reproduction, le benzne, le
plomb, les milieux hyperbares, etc.
sur dcision du mdecin du travail
maintien du salaire du poste originel
en cas dimpossibilit de ramnagement de poste ou daffec-
tation sur un autre poste, suspension du contrat de travail de la
salarie avec bnce dune garantie de rmunration
VI. Le droulement dun contrat de travail
238
Conditions de travail
Travaux interdits : lemployeur a linterdiction daffecter la sala-
rie certains travaux lexposant et la mettant en contact avec
des rayons ionisants, agents chimiques dangereux, etc.
Amnagements dhoraires : la salarie peut bncier de cer-
taines facilits horaires (prise de fonctions retarde, n de priode
de travail avance, multiplication des priodes de pause payes,
etc.) si la convention collective applicable le prvoit
Suivi mdical
Surveillance par le mdecin du travail pendant tout le temps de
la grossesse ; possibilit de faire des propositions et/ou recom-
mandations damnagement des conditions de travail de la
salarie
Autorisations dabsences pour visites mdicales obligatoires : la
salarie a le droit de sabsenter, sans perte de rmunration, pour
se soumettre aux sept examens de suivi de sa grossesse pendant
sa dure
Cong maternit et indemnisation
La grossesse donne droit, pour la salarie,
un cong maternit de droit, dont le dbut
et la n encadrent la date daccouchement,
sans rmunration, mais pris en charge par la
Scurit sociale suivant un systme voisin des
IJ maladie.
Avant et aprs laccouchement, lemployeur
ne peut pas contraindre la salarie excuter
son contrat de travail ni accepter quelle lex-
cute si elle est volontaire pour le faire. Cette
priode dinterdiction absolue demploi est de
huit semaines au total : deux semaines avant
laccouchement et six semaines (au moins) aprs. La salarie enceinte peut
toutefois reporter son dpart en cong de maternit si cette dcision nest pas
due la pression de lemployeur et si elle a t accepte par son mdecin trai-
tant. De plus, le report ne peut excder trois semaines.
Consquence : la priode reporte sajoute et rallonge la dure du cong
maternit faisant suite laccouchement.
VI. Le droulement dun contrat de travail
239
Dure du cong de maternit
La dure du cong maternit dpend de plusieurs paramtres, du type de
grossesse et du nombre denfants dj ns et/ou natre.
Nature de la grossesse
Dure totale
du cong
Dure du cong avant
laccouchement
Dure du cong aprs
laccouchement
Grossesses
simples
Femme
sans enfant
ou avec
1 enfant
16 semaines 6 semaines 10 semaines
Femme
ayant dj
2 enfants
26 semaines 8 semaines 18 semaines
Grossesse gmellaire 34 semaines 12 semaines 22 semaines
Grossesse de tripls ou
plus
46 semaines 24 semaines 22 semaines
noter : en cas dtat pathologique rsultant de la grossesse (attest par certi-
cat mdical), le cong prnatal peut tre augment de deux semaines au plus.
En cas de naissance prmature plus de six semaines avant la date prvue et
exigeant lhospitalisation de lenfant, le cong est prolong du nombre de jours
entre la naissance et le dbut du cong normalement prvu.
Dautre part, pendant la priode de suspension du contrat de travail, la
salarie ne reoit pas de salaire de lemployeur, mais une indemnisation jour-
nalire (IJ) verse par la Scurit sociale :

IJ = 1/91,25e du salaire des trois derniers mois ou 1/365e de sa rmun-
ration annuelle si le calcul est plus favorable ;

quivalant au niveau de son salaire net dans la limite du plafond mensuel
de la Scurit sociale.
Dans certains cas, lemployeur doit maintenir le salaire pendant le cong de
maternit, si une convention collective le prvoit. Les IJ sont alors dduites de
la rmunration maintenue : ceci na dintrt que pour les salaries dont la
rmunration dpasse le plafond.
VI. Le droulement dun contrat de travail
240
Remplacer la salarie absente
Lemployeur peut pallier labsence dune salarie en cong maternit, qui
laisse des fonctions vacantes. Il peut alors la remplacer soit via une rorga-
nisation interne de lentreprise, un ou plusieurs salari(s) de lentreprise se
charge(nt) des tches de labsente, soit par lembauche externe dun CDD
terme prcis ou imprcis et temps complet ou temps partiel (suivant les
possibilits de prise dun cong parental temps complet ou temps partiel
par la salarie lissu du cong de maternit).
Retour dans lentreprise
Au retour dune salarie aprs un cong maternit, lemployeur a plusieurs obli-
gations. La salarie doit notamment retrouver son emploi antrieur ou un emploi
similaire assorti dune rmunration quivalente la base, sans oublier les rattra-
pages des ventuelles augmentations intervenues pendant son absence.
Obligations
de lemployeur
Porte
Rintgration dans
lemploi antrieur
La salarie retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire
assorti dune rmunration au moins quivalente
Le retour au poste prcdemment exerc nest pas automatique ;
la salarie peut tre affecte un autre poste du moment quil est
similaire (par sa nature + sa rmunration) et ninduit pas de modi-
cation de son contrat de travail
Visite mdicale de
reprise
son retour de cong maternit, la salarie doit bncier dun
examen par le mdecin du travail au plus tard dans un dlai de
8 jours aprs sa reprise
cette occasion, le mdecin du travail se prononce sur laptitude
de la salarie retrouver, ou non, ses fonctions
Maintien et
actualisation de la
rmunration
La salarie bncie dune actualisation de sa rmunration en fonc-
tion des augmentations gnrales et/ou individuelles survenues
pendant son cong :
majoration : augmentations gnrales + moyenne des augmenta-
tions individuelles
primtre : entreprise
comparaison : salaris appartenant la mme catgorie (coef-
cient analogue ou mme position dans la classication)
Entretien dorienta-
tion professionnelle
son retour de cong maternit, la salarie doit bncier dun entre-
tien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle
VI. Le droulement dun contrat de travail
241
Rupture du contrat travail par lemployeur
La salarie, elle, conserve le droit de dmissionner sans pravis. En revanche,
la possibilit pour lemployeur de rompre le contrat de travail dune salarie
est limite des cas restreints pendant la grossesse et est quasiment interdite
pendant le cong de maternit.
Types de rupture
Pendant la
grossesse
Pendant le cong
maternit
Au retour du cong
maternit
Priode dessai Possible* Possible* Possible*
Licenciement Possible/limit** Impossible Possible/limit**
Rupture anticipe du CDD
Possible/
limite**
Impossible Possible/limite**
Non-renouvellement du CDD Possible* Possible* Possible*
Force majeure Possible* Possible* Possible*
*
La possibilit de rompre ne doit pas dissimuler une fraude, notamment une rupture de
contrat de travail motive par la grossesse elle-mme donc discriminatoire.
**
La possibilit de rompre nest possible que pour deux raisons : faute grave avre de la
salarie, impossibilit de maintenir le contrat de travail (notamment en raison dune cause
conomique de licenciement ne permettant ni le maintien de lemploi ni le reclassement).
Non-respect des obligations de lemployeur
Un employeur non respectueux de ses obligations vis--vis dune femme
enceinte et/ou de retour de cong maternit sexpose des sanctions pnales.
Violation des dispositions relatives
Sanctions
Si premire
condamnation
Si rcidive
la discrimination en raison de ltat de grossesse
Amende de 1 500
Amende de
3 000
laffectation temporaire un autre emploi
Au droit aux autorisations dabsence pour se rendre
aux examens de suivi mdical
Au cong de maternit (refus de laccorder et/ou
non-respect de linterdiction demploi)
la rupture illicite du contrat de travail pendant la
grossesse ou pendant le cong de maternit
VI. Le droulement dun contrat de travail
242
Le pouvoir disciplinaire de lemployeur
Si lemployeur peut sanctionner un salari, cest en respectant certaines
conditions et garanties prservant notamment les liberts et droits fondamen-
taux de lindividu.
La mise en uvre du pouvoir disciplinaire de lemployeur correspond toujours
au mme cas : il est reproch au salari davoir commis une faute dcouverte
par lemployeur ou porte sa connaissance.
Cette faute est alors sufsamment importante pour provoquer une raction
patronale sous forme de sanction.
Une sanction correspond toute mesure, autre que des observations ver-
bales, prise par lemployeur la suite dun agissement du salari considr par
lui comme fautif ; cette sanction est alors de nature affecter immdiatement
ou non la prsence du salari dans lentreprise, sa fonction, sa carrire ou sa
rmunration.
Sanctions
La sanction simpose automatiquement au salari qui ne peut la refuser sauf si
elle modie son contrat de travail. Le pouvoir disciplinaire de lemployeur est
un droit. Il pourra toutefois la contester par la suite en saisissant le conseil de
Prudhommes pour en demander lannulation par le juge.
Lorsque la sanction projete entrane une modication du contrat de travail
(ex. : une rtrogradation, une mutation), cette modication-sanction ne peut
tre directement impose au salari. Dans ce cas, lemployeur doit linformer
quil peut accepter ou refuser la sanction :

Si le salari accepte, un avenant constatant et entrinant la modication
est sign.

Si le salari refuse, lemployeur peut renoncer la sanction ou en prendre
une autre qui pourra aller, cette fois-ci, jusqu la rupture du contrat de
travail, mais en observant nouveau une procdure pour cette nouvelle
sanction projete.
VI. Le droulement dun contrat de travail
243
Attention !
Les sanctions pcuniaires (amende, retenue sur salaire, privation
de prime en raison dune faute) sont interdites par le Code du travail et
lemployeur ne peut les iniger sous peine de devoir rembourser au salari
la somme ainsi retenue, de poursuites et dune sanction pnale (amende de
3 750 ).
Forme et nature du pouvoir disciplinaire
Les forme et nature de la sanction sont obligatoirement dnies par le rgle-
ment intrieur dans les entreprises dau moins vingt salaris. Le rglement
intrieur doit, quant lui, tre rdig et mis en place dans les entreprises dau
moins vingt salaris, il xe les rgles gnrales et permanentes relatives la
discipline. Lemployeur ne peut pas prononcer une sanction plus svre que
celle prvue dans la liste dresse par le rglement.
Pour aller plus loin, tlchargez notre formulaire type :

Rglement intrieur dentreprise
Certaines conventions collectives peuvent aussi comporter des dispositions
en matire de sanctions disciplinaires, notamment prvoir des types et/
ou des degrs de sanction multiples. Si cest le cas, ces dispositions doivent
tre appliques par lemployeur si elles sont plus favorables au salari que le
contenu du rglement intrieur.
En outre, une sanction peut revtir bien des formes et des natures, nonces
dans le tableau ci-dessous.
Types de sanction Nature et effets
Blme ou avertissement
Notication crite (courrier papier ou lectronique) dobserva-
tions et remontrances avec inscription au dossier du salari
Mise pied
Interdiction faite au salari de venir travailler dans lentreprise
pendant un temps limit + perte de salaire en dcoulant
Mutation gographique
et/ou fonctionnelle
Changement de lieu et/ou de poste et/ou de contenu du travail
impos au salari
Rtrogradation dni-
tive ou temporaire
Perte de responsabilits ou changement de position dans la clas-
sication avec ventuelle perte de salaire
VI. Le droulement dun contrat de travail
244
Types de sanction Nature et effets
Licenciement pour faute
lgre (si CDI)
Rupture du contrat de travail avec pravis et indemnits de licen-
ciement et de congs pays non pris
Licenciement pour faute
grave (si CDI)
Rupture du contrat de travail sans pravis ni indemnit de licen-
ciement, mais avec indemnit de congs pays non pris
Rupture anticipe du
CDD pour faute grave
Rupture immdiate et avant terme du contrat de travail sans
paiement de lindemnit de n de contrat ni des salaires corres-
pondant la priode de contrat restant excuter
Licenciement pour faute
lourde (si CDI)
Rupture du contrat de travail sans pravis et sans indemnits
daucune sorte (licenciement et congs pays non pris)
Attention : Sanctionner sans respecter ni le rglement intrieur ni la convention
collective expose lemployeur une annulation de la sanction prise contre le
salari.
Faute du salari
La sanction dcoule imprativement de lexistence dun ou plusieurs faits fau-
tifs personnellement imputables au salari il ny a pas de sanction possible
sans faute pralable du salari , ou une faute dcoulant de la volont et de
laction personnelles du salari (et non de celles dautrui).
La notion de faute du salari
Acte positif ou
abstention
La faute peut rsulter de ce que fait le salari et quil naurait pas
d faire ou de ce que le salari ne fait pas et quil aurait d faire
Violation des obligations
et devoirs
Lorsquil agit ou sabstient dagir, le salari doit violer ses obliga-
tions et devoirs qui rsultent notamment :
du contenu de son contrat de travail
des dispositions de la convention collective applicable (ou dun
accord dentreprise)
des dispositions du rglement intrieur de lentreprise
des dispositions du Code du travail
du comportement gnral quun individu doit avoir au sein
dune collectivit de travail (respect des collgues, respect du
matriel de lentreprise, respect des clients de lentreprise, etc.)
VI. Le droulement dun contrat de travail
245
En revanche, certains comportements du salari ne peuvent tre sanction-
ns par lemployeur ; cest le cas notamment : de lexercice licite du droit de
grve ; du refus de passage temps partiel si lon est temps plein et rci-
proquement ; de la participation une activit politique hors du temps de
travail ; du refus de suivre une formation hors du temps de travail, etc. De
plus, lemployeur ne peut sanctionner deux fois les mmes faits. En lab-
sence dun nouveau fait reproch, des fautes dj sanctionnes ne peuvent
faire lobjet dune seconde sanction ; lemployeur a dj puis son pouvoir
disciplinaire.
Exemple :
lemployeur qui a dj sanctionn le salari pour avoir rdig et us
dun faux contrat de travail par une mise pied disciplinaire de trois jours a
puis son pouvoir de sanction et ne peut, pour les mmes faits, prononcer un
licenciement.
Lemployeur qui sanctionne ne peut se contenter dafrmer que la faute du
salari existe. Il doit pouvoir dmontrer la ralit et la matrialit des faits quil
reproche au salari. Toutefois, le contrle de lactivit du salari ne se confond
ni avec de lespionnage ni avec du harclement ! Lemployeur doit utiliser des
mthodes de surveillance loyales et transparentes, raisonnables et non dispro-
portionnes. Ces dernires ne doivent porter atteinte ni la dignit ni la vie
prive du salari.
Modalits Ce qui est interdit Ce qui est possible
Micros et/ou camras Surveillance clandestine Utilisation des matriels aprs :
information/autorisation de la CNIL
information/consultation des repr-
sentants du personnel
information individuelle de chaque
salari
coutes
tlphoniques
coutes clandestines
Correspondance
prive, papier ou
lectronique, sur le
lieu de travail
Ouverture et lecture par
lemployeur du courrier
papier et/ou lectronique
reu par le salari sur son
lieu de travail
Contrle des relevs de communication
fournis par loprateur tlphonique et
des connexions Internet
Fouilles (sac main,
armoire, bureau, etc.)
Fouille clandestine ou
impose
Suivant le contenu du rglement
intrieur :
autorisation du salari
prsence de tmoins
VI. Le droulement dun contrat de travail
246
Dautre part, pour tre valables, les moyens de preuve utiliss par lemployeur
an de rapporter lexistence de la faute doivent prsenter plusieurs caractris-
tiques, dtailles dans le tableau ci-dessous.
Caractristiques Explications
Transparence
Information des salaris relative la nature des dispositifs utiliss :
soit avant leur utilisation/mise en service (ex. : enregistrements
tlphoniques)
soit en cours de procs (ex. : les attestations et tmoignages
dont disposent lemployeur sont ports la connaissance du
salari)
Proportionnalit
Le dispositif utilis doit :
tre ncessaire la protection des biens et des personnes dans
lentreprise (ex. : camras de surveillance)
correspondre des pratiques habituelles et admises (ex. : attes-
tations dautres salaris obtenues par lemployeur)
Fiabilit Le dispositif utilis doit fonctionner sans panne ni dfaillance
Sincrit
Le dispositif utilis ne doit pas pouvoir permettre de manipulation
ou truquage (ex. : attestations de complaisance, images vido
traques)
Dure
Ne concerne que les enregistrements audio/vido : la dure de
conservation ne peut excder un mois
Procdures et dlais
Un employeur ne peut sanctionner un salari de faon instantane, il doit
respecter une procdure qui varie suivant la nature de la sanction et/ou la
situation statutaire du salari (reprsentant du personnel ou non).
Cette procdure comporte trois phases : la convocation un entretien pra-
lable, la tenue de lentretien et la notication de la sanction.
Parmi les sanctions ne modiant pas le contrat de travail, on peut notamment
citer le blme ou lavertissement, la mise pied, le licenciement ou la rupture
anticipe du CDD.
VI. Le droulement dun contrat de travail
247
Pour connatre les caractristiques de la procdure disciplinaire, reportez-vous
au tableau ci-dessous.
Dmarches Explications
tapes et formalisme
Convocation du salari un entretien pralable avant ventuelle
prise de sanction son gard (courrier en recommand avec AR
ou remis en main propre contre dcharge)
Entretien pralable avec le salari
Notication au salari de la dcision prise (sanction ou non, si
sanction = sa nature) aprs lentretien (courrier en recommand
avec AR ou remis en main propre contre dcharge)
Dlais
Pour lancer la procdure, cest--dire convoquer le salari un
entretien pralable : lemployeur dispose de 2 mois au maximum
pour agir, dlai dcompt partir de la commission de la faute, de
la prise de connaissance par lemployeur de lexistence des faits
fautifs
Entre la rception prvisible de la convocation par le salari et
lentretien pralable : 5 j ouvrables (dlai conseill)
Pour notier la dcision de prise ou non de sanction : attente de
2 j aprs lentretien pralable avant de notier, dlai de notica-
tion maximum de 1 mois aprs lentretien pralable
Tenue, contenu,
organisation de
lentretien pralable
Participants : employeur, salari, personne appartenant lentre-
prise et assistant ventuellement le salari
Rle de lemployeur : indiquer les motifs qui expliquent le dclen-
chement de la procdure, recueillir les explications du salari et/ou
de la personne qui lassiste, ne pas prendre de dcision en cours
dentretien ni notier verbalement la nature de la sanction
Rle du salari : prsenter des explications, se dfendre si nces-
saire en objectant les critiques et reproches
Rle de la personne assistant le salari : relayer le salari dans ses
explications et assurer sa dfense
Contenu du courrier
de convocation
lentretien pralable
Mentions :
objet de la convocation (entretien pralable avant prise dune
ventuelle sanction)
date, heure, lieu de lentretien
facult de se faire assister par une personne appartenant obliga-
toirement lentreprise
Contenu du courrier
de notication de la
dcision
Si pas de sanction : lemployeur le signale
Si sanction : mentions impratives (nature exacte de la sanction
dcide + motivation) et date et/ou modalits de prise deffet de
la sanction
VI. Le droulement dun contrat de travail
248
Attention !
Les formalits, tapes, dlais, tenue de lentretien et contenu des
courriers sont obligatoires. En cas de manquement et de non-respect, lem-
ployeur sexpose procs devant le conseil de Prudhommes, lannulation
judiciaire de la sanction par le conseil de Prudhommes et une ventuelle
condamnation au paiement de dommages et intrts au salari.
Par ailleurs, partir du moment o la sanction modie le contrat de tra-
vail, lemployeur est tenu dobtenir laccord du salari pour la modication
et dajouter la procdure disciplinaire les tapes propres la procdure de
modication du contrat.
Schma de la procdure mixte : disciplinaire + modication
Commission des faits/prise de connaissance par
lemployeur
Dlai lgal : 2 mois au maximum
Convocation du salari entretien pralable
Pas de dlai lgal : entre 3 jours et
5 jours en pratique
Tenue de lentretien pralable
Dlai lgal : attendre 2 jours ; ne
pas tarder plus de 1 mois
Notication de la proposition de
sanction/modication au salari
Acceptation
de la sanction/
modication
Signature dun avenant au contrat
Refus de la
sanction/
modication
Dmarrage dune procdure de
licenciement :
abandon de la sanction
autre sanction
En outre, ds lors que la sanction modie le contrat de travail dun repr-
sentant du personnel (candidat, lu, dsign ou aprs n de mandat),
lemployeur est tenu :

de demander et dobtenir laccord du reprsentant du personnel pour la
modication ;

de rajouter la procdure disciplinaire les tapes propres la procdure
de modication du contrat ;

de solliciter une autorisation administrative de licenciement en cas de
refus de la modication.
VI. Le droulement dun contrat de travail
249
Schma de la procdure triple : disciplinaire + modication + administrative
Commission des faits/prise de connaissance par
lemployeur
Dlai lgal : 2 mois au maximum
Convocation du salari entretien pralable
Pas de dlai lgal : entre 3 jours et
5 jours en pratique
Tenue de lentretien pralable
Dlai lgal : attendre 2 jours, mais
ne pas tarder plus de 1 mois
Notication de la
proposition de sanction/
modication au salari
Acceptation de la
sanction/modication
Signature dun avenant au contrat
Refus de la sanction/
modication
Dmarrage dune procdure de
licenciement ou abandon de la
sanction
Information/consultation du
comit dentreprise
Demande dautorisation de licen-
ciement linspecteur du travail
noter : ceci concerne exclusivement les sanctions de type rtrogradation et
mutation.
Limites
Le pouvoir disciplinaire de lemployeur est lun de ses droits, mais il a des
limites. Ainsi, il ne peut pas prendre de mesures disciplinaires :

disproportionnes, cest--dire excessives (voire vexatoires) dans leur
nature et leurs effets pour le salari par rapport la faute commise
(nature et gravit) ;

discriminatoires, cest--dire prises ou aggraves compte tenu de certains
aspects physiques, religieux propres au salari.
Une fois la sanction notie, le salari peut en contester la procdure, la moti-
vation ou les modalits devant le conseil de Prudhommes. Le rle du juge
varie alors selon la nature de la sanction prise par lemployeur.
VI. Le droulement dun contrat de travail
250
Limites du pouvoir disciplinaire de lemployeur
Sanctions Explications
Tous types de sanction
Contrle :
de la rgularit de la procdure (respect des phases, des
dlais, du droit lassistance du salari, du formalisme et
du contenu des courriers)
du caractre fautif (ou non) des faits reprochs au salari
de lexistence et de la matrialit des faits fautifs invo-
qus par lemployeur lappui de sa sanction
de la qualit et de la lgalit des preuves et modes de
preuve de lemployeur
de la proportionnalit de la sanction par rapport la gra-
vit des faits
du caractre licite et/ou non discriminatoire de la
sanction
Sanctions autres que celles
entranant la rupture de
contrat
En cas de procdure irrgulire : indemnit en rparation
accorde au salari
En cas de sanction injustie et/ou disproportionne
et/ou non (ou mal) motive et/ou discriminatoire et/ou
reposant sur des preuves illgales : annulation de la sanc-
tion, ventuelle condamnation de lemployeur au verse-
ment de dommages et intrts au salari
Sanctions entranant la rup-
ture du contrat
En cas de procdure irrgulire : indemnit en rparation
accorde au salari
En cas de sanction injustie et/ou non (ou mal) moti-
ve et/ou reposant sur des preuves illgales pour un
CDI : versement de dommages et intrts
En cas de sanction injustie et/ou non (ou mal) moti-
ve et/ou reposant sur des preuves illgales pour un
CDD : condamnation de lemployeur au versement de
lindemnit de n de contrat, condamnation de lem-
ployeur au versement des salaires que le salari aurait
d percevoir si le CDD avait atteint son terme, ventuels
dommages et intrts autres
En cas de sanction discriminatoire : condamnation de
lemployeur rintgrer le salari sous astreinte nan-
cire, condamnation de lemployeur au versement des
salaires que le salari na pas peru depuis la rupture du
contrat, ventuels dommages et intrts
VI. Le droulement dun contrat de travail
251
A Pour aller plus loin
Astuce
Survenue du handicap au cours du contrat de travail
Un handicap peut tre prsent ds la naissance, mais il peut aussi survenir au
terme dune maladie ou suite un accident, professionnel ou personnel. Si le
handicap survient alors que la personne est engage dans un contrat de travail,
le salari doit se rapprocher de la MDPH (Maison Dpartementale des Personnes
Handicapes), an dobtenir la reconnaissance de la qualit de travailleur han-
dicap et de bncier des avantages lis ce statut. Lemployeur, quant lui,
doit tre vigilant, car un licenciement au motif du handicap est discriminatoire
et interdit. Un licenciement pour inaptitude au travail est toutefois envisageable
dans des conditions strictes :

inaptitude du salari constate au terme de deux visites mdicales
pralables ;

mesures de reclassement proposes par lemployeur au salari ;

licenciement possible uniquement en cas de refus du salari des offres de
reclassement, ou en cas de reclassement impossible.
Sachez par ailleurs quun licenciement pour inaptitude entrane des cons-
quences nancires lourdes pour lemployeur.
Questions/rponses de pro
Congs pays pour un mois incomplet
Combien de congs pays doit-on un salari pour une entre ou une sortie en
cours de mois ?
Question de Vero
Rponse de Nath97430
Par convention, un mois a trente jours. Si vous tes rentr le 10 du mois ou
sorti le 20, vous avez alors travaill vingt jours, sur un mois qui par conven-
tion en compte trente (y compris fvrier ou juillet). Ensuite, le calcul varie
selon que votre employeur compte en jours ouvrables ou en jours ouvrs.
VI. Le droulement dun contrat de travail
252
En jours ouvrables : 2,5 j 20 j de travail/30 = 1,667, arrondi au jour entier
suprieur, soit 2 jours.
En jours ouvrs : 2,08 j 20 j de travail/30 = 1,39, arrondi normalement au
jour entier suprieur selon le Code du travail, soit 2 jours, mais que souvent
les logiciels de paie arrondissent 1,5 jour.
Pression pour une dmission
Je suis en CDI depuis 13 ans et jai prvenu mon employeur que je souhaitais
changer dorientation professionnelle pour devenir famille daccueil. Cela fait
maintenant un an que je suis agr, mais aucune embauche nest encore prvue
par le Conseil gnral.
Le problme est que je dois partir en formation pour ce nouvel emploi, ce qui
drange mon travail actuel. Mon employeur me demande de prendre une dci-
sion (rester ou partir), car il a trouv un remplaant pour mon poste. Mais en
ralit, je souhaite prendre une anne sabbatique et non dmissionner !
Que dois-je faire ?
Question de Lan50ois
Rponse de Shelby
Proposez-lui une rupture conventionnelle ou voyez avec lInspection du tra-
vail pour faire intervenir un mdiateur ; ce sont les seules possibilits quil
vous reste.
Heures supplmentaires
La dure lgale de mon contrat de travail est de 40 h par semaine. Au cours
dune semaine, il arrive toutefois que je travaille un jour fri, mais sans jamais
dpasser les 40 h prvues (compensation par deux jours dabsence).
Puis-je considrer que les heures travailles pendant les jours fris sont des
heures supplmentaires ?
Question dAlam
Rponse de Yangil
Si vous ne dpassez pas la dure hebdomadaire inscrite sur votre contrat, il
ny a pas dheures supplmentaires.
VI. Le droulement dun contrat de travail
253
Pour le jour fri, sil est travaill ( moins dune disposition spciale de votre
convention collective), il ne donne pas droit un paiement supplmentaire.
Seul, le 1
er
mai est un jour fri et chm, ce qui signie quil est pay sans
travailler (et si vous travaillez le 1
er
mai, alors il est pay double) : cest la
fte du Travail.
Frais de transport non rembourss
Je travaille 100 km de chez moi et prends donc le train tous les jours. Jai un
contrat de 15 h/semaine.
Mon employeur ne veut pas me rembourser une partie des frais de transport, car
je suis en CDD.
En a-t-il le droit ?
Question de Flo59
Rponse de Yangil
CDD et/ou temps partiel, votre employeur doit vous rembourser une partie
de vos frais de transport sur justicatif (reu de SNCF et du Pass Navigo pour
le mtro).
Le remboursement slve normalement 50 % de vos frais, si vous tes
temps partiel dune dure gale ou suprieure un mi-temps (17,5 h heb-
domadaires). Autrement, ces 50 % seront proratiss.
Attention, je ne sais pas toutefois si ces conditions ne concernent pas que
les habitants/travailleurs de Paris et le-de-France.
Forfait-jours et obligation de congs dt
Un cadre en forfait-jours a-t-il lobligation, comme les salaris non-cadres, de
prendre un minimum de douze jours ouvrables de cong entre le 1
er
mai et le
31 octobre ?
Question de Yangil
Rponse de Costes
Oui, sauf si la convention collective prvoit une autre plage, ou si lem-
ployeur en dcide autrement (en moins ou en plus).
VI. Le droulement dun contrat de travail
254
Rmunration des pauses
Les trente minutes de pause autorises toutes les 4 h 30 doivent-elles tre rmu-
nres ou dduites des heures faites par le salari ?
Question de SARL Cheyenne
Rponse de Yangil
Trente minutes de pause toutes les 4 h 30 ? Vous devez faire allusion
une CCN, car dans le Code du travail, il sagit de vingt minutes toutes les
six heures, et ces vingt minutes ne sont pas rmunres dans la plupart des
cas.
Les seuls cas o elles sont rmunres sont lorsque le salari doit tre en
mesure de rpondre une sollicitation de lemployeur ou de son travail,
cest--dire sil est disposition de lemployeur.
Donc, regardez dans votre CCN et, sans prcision de celle-ci, cest ce prin-
cipe qui en toute logique devrait sappliquer.
Cumuler deuxemplois
Peut-on cumuler deux emplois tant quon ne dpasse pas les 44 h par semaine
sur douze semaines conscutives et 48 h par semaine ?
Exemple : contrat de 35 h + intrim/contrat de 8 h hebdomadaires = 43 h.
Question de Passage83
Rponse de Procdurire
En effet, la dure lgale maximale de travail ne doit pas tre dpasse,
savoir : 10 h/j, 48 h/semaine, 44 h en moyenne sur une priode de
douze semaines conscutives.
Les salaris doivent par ailleurs bncier dun repos quotidien de 11 h
minimum et dun repos hebdomadaire de 24 h auquel sajoutent les heures
de repos quotidien.
255
VII.
Modifcation, transfert et
rupture du contrat de travail
Un contrat de travail peut tre modi,
transfr et mme rompu ! Cependant,
chaque cas possde ses propres rgles et
ses procdures strictes, que ni lem-
ployeur ni le salari ne peuvent viter ou
contourner.
En effet, un employeur ne peut modi-
er unilatralement un contrat de travail,
mais seulement proposer la modication
au salari an dobtenir son accord. Une
fois sign, le contrat est x dans son
contenu.
En cas de changement demployeur, il y a
obligatoirement transfert du contrat de travail du salari vers et par son nou-
vel employeur.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
256
La modifcation du contrat de travail par lemployeur
Pour pouvoir apporter une modication au contrat de travail, lemployeur
doit obtenir laccord pralable du salari et le formaliser par la signature dun
avenant.
Le contrat ayant force de loi entre les parties signataires, il les oblige respec-
ter son contenu.
Conditions
Il y a modication du contrat de
travail quand le cur mme de la
relation contractuelle de travail est
concern par un changement.
Lemployeur ne doit donc sollici-
ter laccord du salari et lui faire
signer un avenant que sil souhaite
modier des lments essentiels du
contrat de travail.
Celui qui ne modie aucun lment essentiel du contrat nest pas oblig
davoir laccord du salari pour raliser le changement quil souhaite oprer.
Toute la difcult est de distinguer ce qui relve de la modication dun l-
ment essentiel du contrat de ce qui nen relve pas.
Lemployeur doit faire cette distinction avant de notier ses intentions au
salari et de lui faire part de son projet de modier le contrat ou de son inten-
tion deffectuer un simple amnagement des conditions de travail (ce qui ne
requiert aucun accord du salari).
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Proposition de modication de contrat de travail
Important :
en cas de litige sur la nature essentielle ou non dun lment, lin-
terprtation revient au juge prudhomal.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
257
Voici quelques exemples donnant lieu ou non une modication du contrat
de travail.
Domaines Changements oprs Modication ?
Rmunration
Changement du montant ou du niveau
Rduction de la part variable
Changement du mode de calcul
Changement du taux de commission
Changement des lments de rmunration et/ou
avantages mentionns dans le contenu du contrat

Changement des modalits de prise en charge des
frais professionnels (en labsence de clause du
contrat sur ce point)
X
Changement des modalits de calcul dune indem-
nit de grand dplacement (en labsence de clause
du contrat sur ce point)
X
Forte augmentation des objectifs (commerciaux)
atteindre provoquant une baisse des commissions

Nouvelle politique commerciale rduisant lassiette
des commissions
X
Temps de travail
Changement de la dure du travail indique dans le
contrat (hausse ou baisse du volume dheures)

Rduction de la dure du travail en application dun
accord collectif
X
Demande daccomplissement dheures supplmen-
taires au salari
X
Rduction ou augmentation du volume des heures
supplmentaires (en labsence de clause du contrat
sur ce point)
X
Changement de la rpartition des horaires (sauf
sils sont dtermins par le contrat) au sein de la
priode de travail
X
Passage dun horaire de jour un horaire de nuit et
inversement

Passage dun horaire continu un horaire
discontinu

VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
258
Domaines Changements oprs Modication ?
Temps de travail
Augmentation du nombre de dimanches travaills
au cours du mois

Lieu de travail
Changement de lieu de travail en labsence de men-
tion expresse du contrat prvoyant que le salari
excutera son travail exclusivement dans un lieu
prcis et/ou en labsence de changement de secteur
gographique (mme dpartement, compte tenu
toutefois de la distance entre lancien et le nouveau
lieu de travail + loffre de transports en commun)
X
Devoir travailler son domicile et quitter les locaux
de lentreprise

Devoir travailler dans les locaux de lentreprise
aprs avoir toujours travaill domicile

Devoir effectuer des dplacements temporaires ou
des missions de courte ou moyenne dure dans un
autre secteur gographique

Fonctions/
qualications
Changement de qualication
Changement de la nature mme des fonctions
Changement de tche avec maintien de la
qualication

Accroissement des responsabilits du salari
Baisse de responsabilits et/ou retrait important de
tches

Employeur
Mise disposition temporaire dune autre
entreprise
X
Changement (express ou tacite) demployeur hors
hypothse de transfert lgal du contrat

Clauses du contrat
Insertion dune nouvelle clause
Retrait dune clause prexistante
Changement du contenu et/ou des mcanismes
et/ou des effets juridiques et/ou nanciers dune
clause

VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail


259
Modifcation vs conditions de travail
Lemployeur nest pas libre de modier unilatralement le contrat de travail,
mais il peut le faire pour ramnager les conditions de travail du salari : il
en a la libert et la prrogative. Toutefois, cette libert a deux limites ! Tout
dabord, le seul ramnagement des conditions de travail ne peut pas per-
mettre de modier le contrat de travail. Ensuite, lemployeur ne peut user de
ses prrogatives pour nuire au salari et/ou le soumettre volontairement
des conditions de travail vexatoires, notamment dans le but de le contraindre
la dmission ; cela correspondrait un abus de droit ou de la mauvaise
foi. Si lemployeur use de son pouvoir damnagement et ramnagement
dans des conditions de conformit, le salari doit alors accepter ces nouveaux
amnagements.
Exemple :
nouveau lieu de travail, une nouvelle tche accomplir, une prise de
fonctions une heure plus tt, etc.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Proposition de modication du contrat de travail
pour motif autre quconomique
Si le salari refuse, lemployeur peut ne pas donner suite son projet,
entamer une ngociation, ou le mettre en demeure daccepter le nouvel am-
nagement et de travailler conformment aux nouvelles conditions sous peine
de prise de sanctions disciplinaires pouvant aller jusquau licenciement. En
revanche, le salari qui refuse et qui sabstient de venir travailler ne peut pas
tre considr comme dmissionnaire par lemployeur qui doit le conserver
leffectif sans le payer ou prendre linitiative de rompre le contrat de travail
en le licenciant pour ce refus et son absence. Les reprsentants du personnel
font exception : candidats, lus, dsigns, aprs n de mandat. Aucune modi-
cation du contrat de travail et aucun amnagement ne peuvent leur tre
imposs contre leur gr. En cas de refus, lemployeur, sil persiste dans son
projet, doit entamer une procdure de licenciement avec demande dautorisa-
tion linspecteur du travail.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Refus de modication dun contrat de travail
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
260
Modifcation pour raisons conomiques
Dans le cas dune modication pour raisons conomiques, la procdure, le forma-
lisme et les dlais sont alors spciques. La raison conomique dpend alors :

dun motif sans lien avec le salari (tat de sant, comportement, etc.) ;

de circonstances telles que la suppression, transformation ou volution
de lemploi du salari dcoulant de difcults conjoncturelles et/ou nan-
cires de lentreprise, les mutations technologiques, la rorganisation
dcide pour sauvegarder la comptitivit de lentreprise, etc.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Proposition de modication du contrat de travail
pour motif conomique
Les aspects formels dune modication du contrat pour circonstances cono-
miques particulires sont prsents dans le tableau ci-dessous.
Causes
Exemples : dgradation de la conjoncture, perte de plusieurs marchs et/
ou clients importants, baisse rcurrente du chiffre daffaires, etc.
Modication
Exemples : baisse de salaire, rduction du volume des heures de travail,
passage temps partiel, etc.
Moment Nimporte quand aprs la signature du contrat
Formalisme
Courrier de notication de la proposition de modication
Contenu :
motif conomique de la modication
dtail de la modication (nouvelles conditions demploi, nouveau
contenu du contrat, date de mise en uvre de la modication, etc.)
dtail des ventuelles mesures daccompagnement de la modication
indication du dlai lgal de rexion (1 mois) pour accepter ou refuser
la modication
mention de ce que le dfaut de rponse vaut acceptation
cartouche ( destination du salari, pour lui permettre de manifester
son accord) dcouper et renvoyer lentreprise et comportant une
case oui, jaccepte la modication et une case non, je refuse la
modication
Expdition : LRAR (lettre en recommand avec accus de rception)
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
261
Dlai de
rexion
Le salari dispose dun mois pour rchir quant la modication et
laccepter ou la refuser
Le point de dpart correspond la date de rception du courrier de
lemployeur, et le dlai expire minuit, le jour du mois suivant qui porte
le mme quantime que le jour de la rception
Exemple : une lettre reue le 13 novembre expire le 13 dcembre
minuit
Rponse du
salari
Acceptation Refus
Pour quil y ait acceptation :
le salari doit avoir manifest
expressment son accord et sans
quivoque
le salari doit avoir gard le
silence
Il y a refus si :
le salari lexprime clairement
le salari demande une proroga-
tion du dlai de rexion
le salari accepte en mettant des
rserves
Consquences
Signature dun avenant en deux
exemplaires
La modication entre en vigueur
ds la signature de lavenant
et ne porte que sur le point
concern, donc le reste du
contrat continue conformment
son contenu initial
Alternatives pour lemployeur :
lemployeur abandonne le projet
de modication et tout continue
comme avant
lemployeur prend acte du refus et
procde au licenciement du salari
En outre, si lemployeur ne respecte pas le formalisme du courrier de proposi-
tion de la modication, celle-ci sera rpute ne jamais avoir t ralise (mme
verbalement) et lemployeur ne pourra se prvaloir ni dun refus ni dune
acceptation du salari. De mme, sil ne respecte pas le dlai de rexion, le
licenciement du salari faisant suite son refus ne sera pas valable.
noter : en labsence de raison conomique la modication, celle-ci nest
pas soumise cette procdure. Lemployeur est tenu dinformer le salari sur
le dtail et la porte de la modication (crit ncessaire) et de laisser au salari
un dlai de rexion sufsant (en pratique : une quinzaine de jours).
Dautre part, lorsque le salari refuse une modication propose pour rai-
son conomique par lemployeur, celui-ci peut prendre acte de ce refus pour
dmarrer une procdure de licenciement conomique lencontre du salari.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
262
En cas de contestation par le salari du motif de ce licenciement, les raisons
ayant pouss lemployeur la modication seront examines. Si elles ne sont
pas juges valables, elles priveront le licenciement de toute validit et lem-
ployeur sera oblig dindemniser le salari en raison dune rupture abusive de
son contrat.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Refus de modication de contrat de travail
pour motif autre quconomique
Avenant au contrat
Lemployeur ne peut ni scarter des obligations prvues ni les changer de
lui-mme et par lui-mme. Sil procdait une modication sans laccord du
salari, cela quivaudrait une rupture du contrat, dont il aurait pris lui-mme
linitiative, ou un licenciement sans cause relle et srieuse, donc ouvrant
droit au ddommagement du salari. Pour viter den arriver l, lemployeur
qui souhaite apporter une modication au contrat doit donc solliciter et obte-
nir laccord pralable du salari et faire entriner cet accord par la signature
dun avenant modicatif par le salari.
Caractristiques de lavenant modicatif
Consentement
du salari
Le salari doit pouvoir donner un consentement :
libre et clair, il doit tre parfaitement inform par lemployeur des
tenants et aboutissants de la modication et de toutes ses consquences
pour lui
exempt de tout vice, il doit pouvoir choisir librement et sans pression ni
manipulation daccepter ou de refuser la signature de lavenant empor-
tant modication
Ncessit pour lemployeur :
dinformer pralablement et pleinement le salari de la nature et de la
porte de la modication (courrier de proposition de la modication
noti en LRAR ou remis en main propre contre dcharge)
de laisser un dlai sufsant de rexion au salari
Manifestation
non quivoque
de laccord du
salari
Le salari doit entriner la modication en signant lavenant
La seule poursuite du travail sans remarque et/ou protestation aprs
proposition de modication par lemployeur ne vaut pas accord du
salari
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
263
Caractristiques de lavenant modicatif
Contenu de
lavenant
Lavenant doit comporter un prambule explicatif de la modication et le
dtail de cette modication
Effets de
lavenant pour
lavenir
Ds la signature de lavenant :
le contrat de travail est modi
les changements apports produisent leurs effets immdiatement
les parties signataires sont obliges de respecter les changements
apports
Attention ! La
porte de lavenant est limite son contenu. Tout ce que lave-
nant ne vise pas et qui appartient la version originale du contrat ne change
pas et continue de produire les mmes effets quauparavant.
Pouvoir disciplinaire
partir du moment o la sanc-
tion modie le contrat,
lemployeur doit demander et
obtenir laccord du salari et
rajouter la procdure discipli-
naire les tapes propres la
procdure de modication du
contrat.
Il a alors un dlai de deux mois
maximum pour la commission des faits et sa prise de connaissance. Il doit
ensuite convoquer le salari un entretien pralable ; aucun dlai lgal nest
cependant prvu, mais en pratique, cela schelonne sur trois cinq jours.
La tenue de lentretien pralable doit alors attendre deux jours, mais tre
ralise avant un mois. Le salari a ensuite un dlai de rexion de quelques
jours. Sil accepte la sanction/modication, il doit alors signer un avenant
son contrat. Sinon, cela donnera lieu soit une procdure de licenciement,
soit une autre sanction, soit labandon de la sanction.
noter : ceci concerne exclusivement les sanctions de type rtrogradation et
mutation.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
264
La modifcation du contrat de travail par le salari
Le salari ne peut imposer une modication unilatrale de son contrat de
travail lemployeur, mais seulement la ngocier. Le contrat ayant force de
loi entre les parties signataires, il les oblige respecter son contenu. Le sala-
ri est donc li et contraint par les stipulations du contrat quil a sign. Il ne
peut ni scarter des obligations prvues ni les changer de lui-mme et par
lui-mme. Sil le fait, cela revient une modication unilatrale du contrat de
travail sans laccord de lemployeur, ce qui quivaudrait une ngation des
prrogatives de lemployeur (pouvoirs de direction et dorganisation) et une
insubordination.
Procdure
Le salari qui souhaite modier son contrat de travail doit solliciter et obtenir
laccord pralable de lemployeur toute modication et faire entriner cet
accord par signature dun avenant modicatif par lemployeur.
Causes
Exemples : augmentation de salaire, changement de fonctions, travail au
domicile pour des fonctions exerces habituellement en entreprise, etc.
Moment Nimporte quand aprs la signature du contrat
Formalisme
Courrier explicatif noti lemployeur (traabilit + preuve) :
expos des motivations du salari
description de la modication souhaite et des nouvelles conditions du
contrat de travail envisages
dlai de rponse souhait
Rponse Acceptation de lemployeur Refus de lemployeur
Consquence
Rdaction et signature
dun avenant en deux
exemplaires
La modication entre en
vigueur ds la signature
de lavenant : elle ne
porte que sur le point
concern, donc le reste
du contrat continue
conformment son
contenu initial
Alternatives pour le salari :
abandon et renoncement son souhait, et
tout continue comme avant
persister et dmissionner
prendre acte de la rupture du contrat aux
torts de lemployeur, ou assigner lem-
ployeur en rsiliation judiciaire du contrat sil
considre le refus de la modication comme
illicite
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
265
noter : le salari qui sollicite une modication de son contrat de travail et
demande une ngociation son employeur ne commet pas une faute.
Dcision de lemployeur
Lemployeur nest pas oblig daccepter une demande de modication rcla-
me par le salari. Toutefois, certaines demandes doivent tre prises en
considration, voire obligatoirement satisfaites par lemployeur.
Cong parental
Temps partiel
Temps partiel
choisi
Solidarit familiale
Cration
dentreprise
Lemployeur ne peut refuser
la modication demande par
le salari (passage temps
partiel)
Droit au
refus sous
conditions
Lemployeur ne peut
refuser la modica-
tion demande par le
salari
Droit au report ou
droit au refus de
lemployeur
Sachez par ailleurs que suite au refus de lemployeur daccepter une modi-
cation non obligatoire, le salari commet une faute sil dcide dexcuter son
contrat aux conditions refuses et cesse de travailler. Cela peut justier son
licenciement.
Le transfert du contrat de travail
Les modications et changements concernant lemployeur ne privent pas le
salari de son contrat de travail qui est sign par deux parties qui sengagent
rciproquement lune avec lautre et se lient lune lautre uniquement. Si
une des parties change ou quitte la relation contractuelle, lautre partie peut
avoir dplorer la disparition de son contrat. Pour viter cela, le Code du tra-
vail prvoit un dispositif spcique.
En cas de changement demployeur et/ou de modication dans sa situation
juridique et/ou matrielle aboutissant son changement, les contrats de tra-
vail ne sont ni remis en cause ni rompus, mais transfrs au nouvel employeur
et/ou lemployeur ayant subi un changement et/ou une transformation.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
266
Conditions
Les conditions ncessaires au maintien et au transfert dun contrat de travail
en cas de changement demployeur (et/ou modication de sa situation) sont
nonces dans le tableau ci-dessous.
Conditions Explications
tre salari
Seuls sont concernes par le transfert les salaris, cest-
-dire les personnes physiques lies et soumises un
employeur par un lien de subordination
Sont donc exclus tous ceux et celles qui ne sont pas
juridiquement des salaris
tre titulaire dun contrat de
travail en cours
Seuls bncient du transfert les salaris titulaires dun
contrat de travail en cours dexcution ou de suspen-
sion (donc non rompu) la date prcise o survient
lvnement qui provoque le changement demployeur,
la modication de sa situation juridique et/ou matrielle
Tous les types de contrat de travail sont concerns
(CDI, CDD, temps partiel, etc.)
Cela sapplique mme en cas de suspension, peu
importe le motif (maladie, maternit, cong de forma-
tion, congs pays, etc.)
tre rattach lemployeur
ou lactivit (ou la partie
dactivit) de lemployeur
concern par la modication
Seuls bncient du transfert les salaris titulaires dun
contrat de travail affect lemployeur concern par le
changement et/ou modication, lactivit ou la partie
dactivit possde par cet employeur et concerne par
le changement et/ou modication
Un salari mut et parti dun tablissement dentreprise
vendu une autre entreprise nest pas concern par le
transfert
Un salari affect partiellement un secteur dactivit
vendu une autre entreprise est concern par le trans-
fert uniquement pour le temps quil consacre au secteur
dactivit (il se retrouve donc avec deux contrats et
deux employeurs)
De plus, pour quil y ait maintien et transfert du contrat de travail, il faut le
transfert pralable dune entit conomique autonome ou dune entit dont
lactivit est poursuivie ou reprise en conservant son identit (sa nature).
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
267
Pour connatre les circonstances permettant ce transfert, reportez-vous au
tableau ci-dessous.
Circonstances Explications
Transfert
Changement, mutation
Exemple : passage dun exploitant-employeur un autre
exploitant-employeur
Entit conomique
autonome
Ensemble organis :
de personnes (un ou des salaris) et dlments corpo-
rels (btiments, machines, outils, ordinateurs, etc.) ou
incorporels (clientle, droit au bail, etc.)
permettant lexercice dune activit conomique (extrac-
tion, fabrication, transformation, vente, location, etc.)
poursuivant un objectif propre, tel que latteinte de
rsultats conomiques et/ou nanciers spciques, parti-
culiers et nayant de sens que pour lensemble organis
Activit conservant son
identit
La nature de lactivit conomique initiale est conserve
sans changement : vente dun fonds de commerce de
fruits et lgumes et continuation de la vente de fruits et
lgumes, par exemple
Un changement de mode dexploitation (ex. : entreprise
individuelle mise en socit) ou de structure de la clien-
tle (ex. : passage dune clientle de type grand public
une clientle de type select) ne signie pas forcment
un changement de la nature de lactivit conomique
initiale
Exemples de transferts
dentits conomiques
autonomes
Cession, vente totale : cession dun cabinet dentaire ou
dun cabinet vtrinaire, cession dune entreprise, etc.
Cession, vente partielle : cession dune branche dacti-
vit, cession dun portefeuille-clients, apport partiel
dactif, etc.
Modications concernant le capital social : fusion, mise
en socit, apport en socit, lialisation, etc.
Sous-traitance : externalisation dune activit, change-
ment de prestataire, reprise en gestion directe
Fonds de commerce : mise en location-grance, chan-
gement de locataire-grant, n de la location-grance,
cession de marque, cession de clientle, etc.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
268
Caractre automatique
Ni le salari ni lancien ou le nouvel employeur ne peuvent sopposer au
caractre automatique du maintien et du transfert du contrat de travail.
Lorsque les conditions sont runies pour que le transfert ait lieu, celui-ci est
alors automatique, de plein droit et opposable au salari, lancien employeur
et au nouvel employeur.
Personne ne peut droger au transfert, mme par le biais dun accord pr-
alable entre salari et ancien employeur et/ou nouvel employeur ou dune
convention (gurant dans un acte de vente, de cession, etc.) entre lancien
exploitant-employeur et le nouvel exploitant-employeur an dexclure la
poursuite du contrat de travail. Si le nouvel exploitant/employeur refuse de
reprendre et maintenir le contrat de travail, le salari peut lassigner devant le
conseil de Prudhommes.
Cela peut lui permettre dobtenir une rparation en invoquant la notion de
licenciement abusif, sa rintgration sous astreinte nancire, ou une rsilia-
tion judiciaire du contrat de travail aux torts du nouvel exploitant/employeur
avec indemnisation.
Attention !
Un salari qui refuse de passer au service dun nouvel exploitant/
employeur peut-tre licenci pour faute ou tre considr comme ayant donn
sa dmission.
Droits du salari
Avec le transfert de son contrat de travail, le salari conserve ses droits chez le
nouvel employeur. Le transfert et le maintien signient que le contrat conti-
nue dtre excut chez le nouvel employeur conformment aux conditions
contractuelles en vigueur chez lancien employeur au moment du transfert.
Le salari conserve ainsi chez le nouvel employeur sa qualication, les l-
ments contractuels de la rmunration (salaire de base notamment), son
anciennet, etc.
Certains lments peuvent toutefois tre remis en cause lors du transfert du
contrat de travail.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
269
Il sagit des conditions de collaboration dcoulant du statut collectif (conven-
tion ou accord collectif, usages, engagements unilatraux, etc.) et se
prsentant sous forme davantages (ex. : prime de vacances).
La nature de la remise en cause dpend alors du fait que lon ait affaire :

une convention ;

un accord collectif (remise en cause : passage dune convention ou dun
accord un autre par substitution et/ou ventuelle rengociation) ;

un usage et/ou un engagement unilatral (remise en cause : dnoncia-
tion effectue par le nouvel employeur).
Selon la nature de llment de statut collectif concern, lavantage peut soit
disparatre purement et simplement, ce sera le cas si la prime de vacances
est issue dun usage ou dun engagement unilatral dnonc par le nouvel
employeur, soit tre conserv (en labsence de ngociation pour la recon-
duire) par les seuls salaris en ayant dj bnci et prot titre personnel.
Absence de formalisme
Le maintien du contrat de travail et des obligations, garanties et engagements
lis au contrat peut soprer sans que les salaris ne soient prvenus.
Nanmoins, et pour des raisons de communication et de non-dtrioration du
climat social, la pratique RH habituelle est dinformer les salaris du fait quils
sont repris et aux conditions contractuelles habituelles de collaboration.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Notication au salari du transfert de son contrat de travail
Aprs le transfert : modifcation, rupture...
Le nouvel employeur a ensuite la libert de modier ou rompre le contrat de
travail.
Si le transfert et le maintien du contrat de travail sont automatiques, cela ne
signie pas quils soient dnitivement intangibles.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
270
Aprs avoir fait le transfert des contrats de travail, le nouvel employeur peut
proposer que soient apportes une ou des modications ou dcider de les
rompre par voie de licenciement.
Nanmoins, sa dcision doit tre uniquement motive par des ncessits
dcoulant de lintrt de lentreprise et dont la lgitimit doit tre apprcie
au moment o lvnement survient, mais galement dans la perspective du
transfert.
La rupture de contrat
Dans la plupart des cas, la relation contractuelle de travail sachve comme
elle a commenc : par une manifestation de la volont de lemployeur ou du
salari de faire cesser son contrat.
Modalits
Les modalits de rupture dun contrat de travail ne sont pas les mmes selon
le type de contrats. En effet, au cours dun CDI, chaque partie a le droit de le
rompre unilatralement et tout moment ; tandis quavec un CDD, les par-
ties au contrat doivent attendre son terme, prcis ou imprcis (x dans le
contenu du contrat), et ne peuvent le rompre avant que dans un nombre trs
restreint dhypothses.
Modalits de rupture dun contrat de travail
Modalits
Initiative de la rupture
(anticipe si CDD)
CDD CDI
Dmission Salari X
Licenciement Employeur X
Dpart la retraite Salari X/*
Mise la retraite Employeur X/*
Prise dacte de la rupture Salari X
Dpart ngoci Employeur + Salari X
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
271
Modalits
Initiative de la rupture
(anticipe si CDD)
CDD CDI
Rupture conventionnelle homologue Employeur + Salari X
Force majeure Employeur
Rupture anticipe en raison dune faute
grave
Employeur ou salari (par
rsiliation judiciaire)
X
Rupture anticipe par accord commun Employeur + Salari X
Rupture anticipe en raison dune
embauche sous CDI
Salari X
*
Dpart et mise la retraite ne sont pas des cas de rupture anticipe du CDD, mais
peuvent concorder avec son terme si les conditions dge et de nombre de trimestres
sont runies la n du CDD.
noter : lorsque le salari concern est un reprsentant du personnel (candidat
aux lections, lu, dsign par un syndicat), les rgles ci-dessus sont amna-
ges. Quand lemployeur prend linitiative de la rupture, il doit solliciter une
autorisation auprs de linspecteur du travail.
Responsabilits
Les parties (employeur ou salari) peuvent voir leur responsabilit mise en
cause si la rupture entrane un prjudice. Si le licenciement est dpourvu de
cause relle et srieuse (sans motif valable), voire totalement abusive, lem-
ployeur peut tre tenu de verser des dommages et intrts au salari, dont
le montant reprsente plusieurs mois, voire annes de salaire (selon le pr-
judice subi et lanciennet du salari). Un salari qui dmissionne de faon
abusive, le plus souvent pour nuire son employeur, peut tre condamn
lindemniser.
Exceptions
Le processus de rupture ne concerne habituellement que les parties signataires :
salari et employeur. Mais, dans certains cas, le juge peut se substituer la
volont des parties pour dcider de mettre n au contrat de travail. La proc-
dure qui lui permet dintervenir est la procdure dite de rsiliation judiciaire.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
272
Exceptions la rupture de contrat
Rsiliation
judiciaire
Explications
Initiative
Principe : seul le salari a le droit de demander la rsiliation judiciaire du
contrat
Exceptions : lemployeur peut demander la rsiliation judiciaire dans deux
cas seulement, pour un contrat dapprentissage en cas de faute grave,
manquements rpts ou inaptitude lapprenti exercer le mtier auquel
il voulait se prparer ; et pour un CDD en cas dinaptitude physique du
salari suite un accident du travail
Formuler une demande de rsiliation judiciaire contre un salari en dehors
des cas permis quivaut un licenciement du salari avec obligation pour
lemployeur de lindemniser ce titre
Objet
Procdure judiciaire visant obtenir la rupture du contrat de travail (CDI ou
CDD) par le juge :
en cas dinexcution par lemployeur dune ou de plusieurs obligations de
ce contrat
et/ou en cas de manquements graves de ce dernier aux obligations et/ou
devoirs propres ce contrat
Exemples :
non-paiement du salaire
modication unilatrale du contrat de travail sans accord du salari
non-respect de rgles propres la surveillance mdicale des salaris
handicaps
non paiement systmatique dune prime prvue par la convention collec-
tive, etc.
Consquences
Si les manquements de lemployeur sont avrs :
la rupture du contrat est prononce aux torts de lemployeur
la rupture quivaut, si CDI, un licenciement sans cause relle et srieuse
avec obligation de paiement au salari des indemnits de rupture (pravis
+ indemnit de licenciement + dommages et intrts pour licenciement
abusif) ; si CDD, au paiement des salaires perdus + dommages-intrts
Si les manquements de lemployeur ne sont pas avrs :
le salari est dbout de sa demande
le contrat de travail doit continuer tre excut par les parties
Formalits
La rupture du contrat de travail nest valide que si elle respecte les formalits,
voire procdures de la rupture, peu importe les circonstances !
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
273
Formalits de la rupture de contrat
Mode de rupture Initiative Procdure Formalits employeur
Dmission (CDI) Salari
Sauf convention collective
prvoyant une proc-
dure, simple notication
verbale ou crite de la
dmission lemployeur
Remise au salari du :
dernier bulletin de
paie
certicat de travail
attestation Ple
Emploi
reu pour solde de
tout compte
tat rcapitulatif des
droits en matire de
formation (DIF)
tat rcapitulatif de
lpargne salariale
(si intressement,
participation, PEE,
PEI ou PERCO dans
lentreprise)
ventuellement BIAF,
si rupture du CDD
pour force majeure +
document non remis
lors de lembauche
Licenciement (CDI) Employeur
Procdure complexe
avec :
convocation du salari
un entretien pralable
tenue de lentretien
notication au salari
de la dcision de licen-
cier avec motivation/
justication prcise
Dpart la retraite Salari
Sauf convention collective
prvoyant une procdure,
simple notication crite
du dpart lemployeur
Mise la retraite Employeur
Notication crite au
salari
Prise dacte de la
rupture (CDI)
Salari
Notication crite
lemployeur
Dpart ngoci (CDI)
Employeur +
Salari
Processus de ngocia-
tion + rdaction dune
convention crite
Rupture
conventionnelle
homologue (CDI)
Employeur +
Salari
Procdure avec :
ngociation
rdaction dune
convention crite
homologation de la
convention par ladmi-
nistration du travail
Force majeure
(CDI/CDD)
Employeur
Notication crite au
salari
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
274
Mode de rupture Initiative Procdure Formalits employeur
Rupture anticipe du
CDD en raison dune
faute grave
Employeur
Procdure complexe
avec :
convocation du salari
un entretien pralable
tenue de lentretien
notication au sala-
ri de la dcision de
rompre avec motiva-
tion/justication prcise
Remise au salari :
dernier bulletin de
paie
certicat de travail
attestation Ple
Emploi
reu pour solde de
tout compte
tat rcapitulatif des
droits en matire de
formation (DIF)
tat rcapitulatif de
lpargne salariale
(si intressement,
participation, PEE,
PEI ou PERCO dans
lentreprise)
BIAF, si non remis
lors de lembauche
Rupture anticipe
du CDD par accord
commun
Employeur +
Salari
Processus de ngocia-
tion + rdaction dune
convention crite
Rupture anticipe du
CDD en raison dune
embauche sous CDI
Salari
Notication crite
lemployeur
Pravis et obligations
La rupture du contrat de travail (si CDI) provoque plusieurs consquences,
dtailles dans le tableau ci-dessous.
Consquences Explications
Volont dune
partie
Matrialise la volont inluctable dune partie de cesser la relation de
travail
Dpart du
pravis
Marque le point de dpart du pravis sauf cas spciques : force
majeure, licenciement pour faute grave ou lourde, etc.
Dtermine sa dure
Pendant le
pravis
Oblige les parties continuer lexcution du contrat de travail dans ses
conditions habituelles
Sauf cas spciques : force majeure, licenciement pour faute grave ou
lourde, etc.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
275
Consquences Explications
Fin du pravis
Contraint lemployeur la n du pravis respecter plusieurs obligations
lgard du salari :
lui dlivrer un certain nombre de documents
lui payer un certain nombre de sommes et/ou indemnits
Clauses
Impose lemployeur dexaminer sa situation et celle du salari au regard
des effets matriels, juridiques et/ou nanciers de plusieurs types de
clauses du contrat de travail :
la clause de ddit-formation
la clause de condentialit
la clause de mise disposition dun vhicule
la clause de non-concurrence, etc.
noter : peut galement se poser le problme du remboursement par le salari
lemployeur dun certain nombre de sommes, comme les avances sur salaire
(pour un travail non excut), les prts, etc.
Offcialisation
La rupture du contrat de travail est ofcielle au moment o la partie qui elle
est notie reoit linformation.
Modes de rupture Initiative Date retenir
Dmission (CDI) Salari
Jour o :
le salari notie verbalement sa dci-
sion lemployeur
lemployeur reoit la lettre de dmis-
sion du salari
Licenciement (CDI) Employeur
Jour o le salari :
reoit en main propre le courrier de
notication de lemployeur
rceptionne (premire prsenta-
tion) le courrier en recommand de
lemployeur
Dpart la retraite Salari
Jour o lemployeur reoit la lettre du
salari
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
276
Modes de rupture Initiative Date retenir
Mise la retraite Employeur
Jour o le salari :
reoit en main propre le courrier de
notication de lemployeur
rceptionne (premire prsenta-
tion) le courrier en recommand de
lemployeur
Prise dacte de la rupture (CDI) Salari
Jour o lemployeur reoit la lettre du
salari
Dpart ngoci (CDI)
Employeur +
Salari
Date xe par le protocole crit de
dpart
Rupture conventionnelle homolo-
gue (CDI)
Employeur +
Salari
Soit :
le lendemain du jour de lhomologa-
tion administrative
le lendemain du jour de lexpira-
tion du dlai de 15 j dont dispose
ladministration pour homologuer la
convention
Dterminer la date de rupture du contrat de travail (sans pravis)
Force majeure Employeur Jour o le salari :
reoit en main propre le courrier de
notication de lemployeur
rceptionne (premire prsenta-
tion) le courrier en recommand de
lemployeur
Rupture anticipe du CDD en rai-
son dune faute grave
Employeur
Rupture anticipe du CDD par
accord commun
Employeur +
Salari
Date xe par le protocole crit de rup-
ture anticipe
Rupture anticipe du CDD en rai-
son dune embauche sous CDI
Salari
Jour o lemployeur reoit la lettre du
salari
Drogation existence dun pravis
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
277
A Pour aller plus loin
Astuce
Procdure de rupture de contrat de travail
Si vous tes en conit avec votre employeur, du fait dun manquement de ce
dernier aux obligations du contrat, vous pouvez engager une prise dacte de la
rupture. Mais cette procdure prsente plusieurs risques :

Vous quittez lentreprise sans indemnits.

Vous ne recevrez pas forcment dallocations chmage.

Vous devrez ensuite assigner lemployeur devant le conseil de
Prudhommes pour faire valoir vos droits.
Cest pourquoi il est prfrable que vous demeuriez dans lentreprise et assigniez
votre employeur en rsiliation judiciaire de contrat. De cette manire, vous serez
toujours salari dans lentreprise lorsque la procdure sera lance et vous conti-
nuerez donc toucher un salaire.
Si lemployeur vous licencie en reprsailles, vous serez de plus pris en charge par
Ple Emploi et laction judiciaire en cours portera en plus sur le bien-fond ou
non du licenciement. Et si laction en rsiliation judiciaire choue, cela naura
pas de consquences sur votre contrat de travail, vous serez toujours en fonction.
Questions/rponses de pro
Anciennet aprs cession dun cabinet davocat
Je suis secrtaire depuis 1981. Jai dabord travaill pour un premier employeur
qui a pris sa retraite en 2001, puis pour un second employeur jusqu aujourdhui.
Ce second employeur prend maintenant aussi sa retraite et souhaite donc me
licencier. Or, il ne tient pas compte de mon anciennet depuis 1981, et se base
sur 2001. Toutefois, au moment du changement demployeur, mon contrat na
pas t modi, jai tout simplement continu travailler dans les mmes locaux
avec lemployeur repreneur. Est-ce normal ?
Question dArlequin
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
278
Rponse de Matre Caroline Denambride
Non, ce nest pas normal. Votre contrat de travail est rest identique entre
votre premier et deuxime employeur, donc lanciennet sest cumule.
Modification dun contrat
Jai un contrat temps partiel (quatre jours par semaine), mais mon employeur
souhaite le modier pour passer sur un temps plein (augmentation de trois heures).
Cette modication ne me convient pas, est-ce que je peux refuser ?
Question dAline
Rponse de Matre Caroline Denambride
Vous pouvez refuser un tel changement, car il ne sagit pas dune modica-
tion des conditions de travail, mais dune modication du contrat de travail
qui est soumise au consentement du salari.
Consquences dun refus de changement de poste
Je viens de refuser un changement de poste sur un nouveau lieu de travail,
35 km de mon poste actuel, mais sans modication de mon contrat. Je pr-
cise que cela fait maintenant 36 ans que joccupe mon poste actuel. Une lettre
recommande me menace de licenciement en cas de non-prsentation.
Sagirait-il dun licenciement pour faute ? Ou dun licenciement conomique
vu que mon poste actuel restera sans remplacement et quil sagit dune ror-
ganisation des services ?
Question de 22Filou
Rponse de Costes
Tout dpend si votre contrat de travail ou votre convention collective
comprend une clause dobligation de mobilit. Si oui, vous tes tenu
daccepter ce changement de lieu de travail, le refus entranant une faute
professionnelle et donc un possible licenciement disciplinaire vos torts.
Dans tous les autres cas, il sagit dune modication dun lment essentiel
de votre contrat de travail, et ce changement ne peut vous tre impos.
En outre, en cas de refus, votre employeur peut prendre acte et renoncer
la modication ou vous licencier avec une indemnit de licenciement et un
pravis.
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
279
Modalits de transfert de contrat
Plusieurs salaris de notre entreprise viennent de recevoir une lettre indiquant
que leurs contrats taient transfrs sur une nouvelle socit (cre par le nan-
cier du groupe), suivant larticle L.1224-1.
Doivent-ils faire lobjet dune dclaration dembauche auprs du nouvel
employeur ? Car ce jour, ils ne savent rien : convention, conservation dacquis
Question de Tri02
Rponse de Costes
Non, ce nest pas obligatoire. En rsum, tous les contrats sont transfrs
la nouvelle identit sans aucun changement notable (notamment en termes
dacquis sociaux, anciennet, etc.).
Pour la convention collective, cela arrive peu souvent quelle change, mais
cela reste possible. Rassurez-vous, part le changement de nom en haut de
votre che de paye, a ne va pas changer grand-chose pour vous.
Reclassement sans contrat
Je suis vendeur en tlphonie mobile dans une holding . Nanmoins, suite
un plan de sauvegarde, mon entreprise a revendu le point de vente sur lequel
je suis suppos travailler et, depuis, ils ont ouvert une autre entreprise dans une
autre ville (pas le mme nom, mais mme holding ) et dans lart de la table.
Cependant, depuis cette ouverture (il y a un mois), je nai toujours pas eu de
nouveau contrat de travail. Si ce dernier ne me convient pas, quels sont mes
recours pour ne pas avoir dmissionner ?
Question de Vince987
Rponse de Pierrot
Pour votre cas, lemployeur doit vous faire signer un nouveau contrat que
vous pouvez refuser. Dans ce cas, il devra procder votre licenciement
conomique.
Horaires amnags dun travailleur handicap
Je suis reconnue comme travailleuse handicape depuis le 5 juillet courant.
Jai fait part de ce nouveau statut mon employeur (entreprise de plus de
mille employs).
VII. Modifcation, transfert et rupture du contrat de travail
280
Depuis plus de douze mois, le mdecin du travail a demand des horaires am-
nags, mais je souhaite que cela soit appliqu de faon dnitive, soit 35 h/
semaines du lundi au vendredi, deux jours de repos conscutifs et des horaires
de 10 h 18 h.
Mon entreprise est en cours de cession, et je nai aucune visibilit quant lache-
teur. Je souhaite donc de par ce nouveau statut bncier de cet avantage, car
pour le reste des employs, les horaires sont de 8 h 20 h annualiss. Je ne peux
supporter une telle cadence.
Comment faire accepter mon DRH cet avenant mon contrat de travail ? Et
comment prsenter ma reconnaissance et ma demande ?
Question de Sylviane
Rponse de Ressources Handicap
Lemployeur doit tenir compte des prconisations du mdecin du travail
(qui ne doivent pas rpondre un quilibre de vie personnelle, mais uni-
quement un souci de compatibilit de votre emploi avec votre sant).
Si lemployeur nen est pas capable (et il en a le droit), il peut vous licencier
pour inaptitude aprs, bien sr, la recherche de solutions damnagement
et de reclassement.
Modification de poste
Jai t embauch en tant que magasinier en 2002, puis je suis pass chaudron-
nier en 2005 sans avoir sign davenant, sachant que notre socit va fusionner,
puis refuser le transfert de mon contrat.
Est-ce lgal ?
Question de Louloustique
Rponse de Yangil
Sans avenant votre contrat, jespre que votre qualication de chaudron-
nier est note sur chacune de vos ches de paye depuis 2005.
Dans ce cas, les bulletins de salaire sont contractuels et valent contrat, et
vous pouvez donc faire valoir vos droits sur cette base.
281
VIII.
La rupture du contrat de travail :
dmission, retraite, dpart
ngoci et conventionnel
La rupture du contrat de travail
rsulte toujours de linitiative de
lemployeur ou du salari, sauf
en cas de rsiliation judiciaire.
Dans la plupart des cas, la rela-
tion contractuelle sachve
comme elle a commenc : par
une manifestation de la volont
dune des deux parties, mais
visant, cette fois, la faire cesser.
Nanmoins, les causes lorigine dune telle volont peuvent tre varies :
dmission, retraite, dpart ngoci ou non. Dans chaque cas, des dispositions
et des formalits spciques doivent alors tre respectes, an dassurer une
transition et un dpart dans les meilleures conditions.
282
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
La dmission
Le CDI, conclu entre un employeur et un
salari, prsente la particularit de pou-
voir tre rompu, par la volont dune
seule des parties si elle le souhaite
et sans ncessit dobtenir laccord de
lautre, tout moment ds sa conclusion.
Ce droit de rupture unilatrale du salari
se fait par dmission, cest--dire noti-
cation lemployeur de lintention du
salari de mettre n dnitivement la
relation contractuelle et darrter, pour
ce faire, lexcution du contrat de travail
(au terme dun pravis). Ce droit, qui
provient de la nature mme du CDI, ne
sapplique cependant pas au CDD.
En effet, un CDD engage obligatoirement les parties pour une dure quan-
tie, soit xe et chiffre (CDD terme prcis), soit minimale et indicative
(CDD terme imprcis).
Seul son achvement entrane la n de la relation contractuelle ; il nest pas
possible de rompre le contrat avant.
noter : par exception, le CDD peut nanmoins tre rompu (avant son terme)
dans certaines hypothses listes par la loi.
Principe
Le salari qui dmissionne rompt dnitivement son contrat de travail,
cest, en principe, un acte irrmdiable. Avec la dmission, lemployeur peut
prendre acte de ce que le contrat a t rompu ou refuser tout retour en
arrire.
Nanmoins, le salari dispose, dans certaines circonstances trs spciques et
limites, dun droit de rtractation.
283
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Principe de la dmission
Dmission et droit
de rtractation
Explications
Nature de la
rtractation
Le salari a le droit de changer davis si :
sa premire dcision ne provient pas dune volont libre et rchie
sa rtractation intervient rapidement et suit de trs prs sa dmis-
sion initiale
Consquences
Si le salari change davis dans les conditions dcrites ci-dessus, sa
rtractation simpose lemployeur, annule la dmission et entrane
la poursuite de la relation contractuelle
Lemployeur qui continue se prvaloir dune dmission valable-
ment rtracte prend lui-mme linitiative de la rupture : il procde
donc lquivalent dun licenciement, et labsence de motif lexpose
une condamnation pour licenciement sans cause relle et srieuse
Cas dapplication
Circonstances o la rtractation post-dmission est valable :
salari se rtractant en reprenant le travail le jour mme de sa
dmission prsente sur un coup de colre
rtractation par crit le lendemain dune dmission ayant fait suite
un entretien pralable sanction disciplinaire avec menace de licen-
ciement pour faute grave
rtractation aprs rdaction dune lettre de dmission lors dune
priode dpressive
rtractation trois jours aprs la rdaction dune lettre de dmission
suivant le modle propos par lemployeur, etc.
Cas de
non-application
Circonstances o la rtractation post-dmission nest pas valable :
rtractation intervenant trois semaines aprs la dmission
rtractation intervenant six jours aprs la dmission an de pouvoir
se faire licencier pour motif conomique et bncier de dispositions
contenues dans un plan social
rtractation motive par le fait que la dmission nouvrait pas droit
au bnce de lindemnisation-chmage, etc.
noter : la rtractation commune est possible. Lemployeur peut trs bien ne
pas tenir compte de la dcision initiale du salari, le laisser revenir sur sa dci-
sion, ignorer la rupture du contrat et laisser reprendre le cours normal de son
excution.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Rtractation suite une dmission
284
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Conditions de validit
Pour tre valable, la dmission doit traduire la volont libre du salari de vou-
loir rompre dnitivement son CDI en toute connaissance de cause. Certaines
dmissions, donnes dans des circonstances spciques, ne sont pas consid-
res comme valables et ne peuvent entraner la rupture dnitive du CDI.
Conditions de validit de la dmission
Absence de pression de
lemployeur
Lemployeur ne peut ni contraindre directement le salari
dmissionner (violence morale) ni utiliser des procds
et/ou manuvres et ruses visant tromper le salari pour
obtenir sa dmission
Absence daltration
passagre du mental du
salari
Le salari ne dmissionne pas valablement si la notication
verbale et/ou crite de sa dmission provient de :
une altercation violente avec son employeur
une motion brusque provenant de nouvelles en lien avec
la vie prive et/ou familiale
une dispute avec un collgue de travail, etc.
Absence de manquements
de lemployeur dans lex-
cution du contrat de travail
Le salari ne dmissionne pas valablement si la notication
verbale et/ou crite de sa dmission provient de/du :
non-versement de tout ou partie de sa rmunration
conditions de travail dangereuses lui tant imposes
la modication unilatrale de son contrat de travail, etc.
De plus, la porte de la lettre de dmission dun salari (tranger et/ou de
faible niveau) qui matrise mal la langue franaise peut aussi tre remise en
question.
En effet, on peut considrer quun doute pse sur la comprhension par le
salari des tenants et aboutissants de la dmission et de ses consquences.
Si lemployeur contraint le salari la dmission, car il ne respecte pas cer-
taines de ses obligations (notamment, pour le paiement des lments de
salaire), la rupture du contrat de travail pourra tre requalie en licenciement
sans cause relle et srieuse. Cela donne lieu au versement de dommages et
intrts au salari.
285
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Annonce
La dmission est un acte manifestant une intention claire : elle doit tre expri-
me par le salari. Il ny a de dmission que sil y a expression, par le salari,
dune volont vidente et non ambigu de rompre le contrat de travail,
expression prenant la forme dune notication verbale, par dclaration, ou
crite, par courrier ou par mail.
Tant que le salari na pas donn une manifestation claire et vidente de
sa volont de rompre le contrat de travail, lemployeur ne peut ni invoquer
lexistence dune dmission ni considrer le salari comme dmissionnaire. Il
en est de mme lors de certaines circonstances o lattitude du salari prte
confusion, notamment en cas : dabsence injustie ; dabandon de poste ;
de brusque dpart du lieu de travail ; de longue absence et silence malgr des
courriers recommands et une mise en demeure de rintgrer lentreprise ; de
refus daccepter une modication du contenu du contrat de travail ; de refus
daccepter une simple modication des conditions de travail, etc.
Si lemployeur persiste dans cette voie de la dmission prsume du salari,
cest lui qui sera considr linitiative de la rupture du contrat de travail.
Cette rupture sera alors identie comme un licenciement de fait : sans pro-
cdure ni motif, donc abusif et donnant lieu au versement de dommages et
intrts au salari.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Dmission
Absence de formalisme
la diffrence du licenciement, la dmission nest pas obligatoirement sou-
mise par le Code du travail une procdure, un formalisme (notication
crite) ou une motivation/justication (de la dcision de rompre le contrat de
travail). Elle peut donc tre verbale, sans tmoin direct autre que la personne
qui elle est destine et sans explication. Cependant, certaines conventions
collectives imposent au salari le respect dun formalisme. Le salari doit alors
dmissionner par voie de notication crite. Sil persiste ne pas observer le
formalisme, lemployeur ne peut toutefois pas ly contraindre.
286
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Pour viter tout quiproquo et litige, lemployeur qui reoit dun salari une
notication de dmission par dclaration verbale ou par mail a tout intrt
lui rclamer (par courrier) la conrmation crite (avec signature).
dfaut, pour se protger, lemployeur devra considrer le salari comme
non dmissionnaire ou obtenir sous forme de sommation dhuissier une
dclaration de sa part consigne par acte ofciel.
Par ailleurs, lorsquun employeur reoit du salari une dmission crite avec
motivation et que cette dernire prend la forme de reproches (ex. : reproches
attribuant lemployeur la responsabilit de la dmission), la dmission
change juridiquement de nature et devient une prise dacte de la rupture du
contrat de travail.
Celle-ci peut exposer lemployeur une condamnation et une obligation
dindemnisation du salari si ses reproches sont avrs.
Consquences
partir du moment o le salari dmissionne, la rupture du contrat de travail
(CDI) lui est imputable. Il ne peut donc prtendre aucune indemnisation au
titre de la perte dun contrat (perte dont il est lui-mme responsable).
Et dans le cas dun CDI, il ne peut pas non plus prtendre au bnce dau-
cune indemnit de n de contrat en compensation de la prcarit.
Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prvoir lindemnisation
du salari ; cest alors une obligation pour lemployeur.
Il en est de mme si le contrat contient une clause prvoyant le paiement
dune indemnit de rupture au salari, mme en cas de dmission.
noter : lindemnit de rupture donne au salari dmissionnaire est, dans la
plupart des cas, considre comme tant un lment de salaire et donc, de ce
fait, soumise entirement charges sociales, taxes et impts.
Dautre part, la dmission entrane la rupture du contrat de travail et donc le
dclenchement dobligations et de formalits propres la n du contrat.
287
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Consquences dune dmission
Pour lemployeur
Formalits accomplir
Remise au salari :
dernier bulletin de paie
certicat de travail
attestation Ple Emploi
reu pour solde de tout compte
tat rcapitulatif des droits en matire de formation (DIF)
tat rcapitulatif de lpargne salariale (si intressement, par-
ticipation, PEE, PEI ou PERCO dans lentreprise)
Vrications et diligences
Examen par lemployeur de sa situation et de celle du salari
au regard des effets des clauses du contrat de travail qui vont
sappliquer aprs la dmission et/ou cause delle, notam-
ment les clauses de ddit-formation, de condentialit, de
mise disposition dun vhicule et de non-concurrence, etc.
Le problme du remboursement par le salari lemployeur
dun certain nombre de sommes peut se poser : avances sur
salaire (pour un travail non excut), prts, etc.
Sommes payer au
salari
Paiement au salari :
indemnisation de lexcution du pravis de dmission
indemnit compensatrice de congs pays
prorata (sil est prvu) de primes et gratications prvues par
la convention collective, le contrat de travail lui-mme, un
usage, etc.
paiement dheures supplmentaires et/ou rgularisation de
solde de repos compensateur
solde des jours de RTT
solde et liquidation du compte pargne temps (sauf transfert)
rgularisation des droits acquis (ou des dettes) du salari en
cas de prsence dans lentreprise dun dispositif drogatoire
la dure du travail (modulation, cycle, forfait annuel en
heures ou jours, etc.)
pargne salariale (si demande de dblocage de la part du
salari)
En prsence dune clause de non-concurrence produisant ses
effets, lemployeur devra, aprs le pravis de dmission, com-
mencer verser la contrepartie nancire au salari respectant
lengagement de non-concurrence
288
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Pour le salari
Respect dun pravis
Le salari qui dmissionne est tenu de respecter un pravis :
pendant une certaine dure, il va continuer excuter son
contrat de travail dans les conditions ordinaires existant avant
la dmission (respect des obligations habituelles prvues)
Sauf sil est VRP ou journaliste, le Code du travail ne xe
aucune dure : cest donc la dure prvue par la convention
collective quil convient de se rfrer
Refus dexcuter le pravis : le salari sexpose des pour-
suites judiciaires et une obligation dindemniser lemployeur
Dispense de pravis : lemployeur peut dispenser le salari
dmissionnaire dexcuter tout ou partie de son pravis
Si cette dispense est une dcision de lemployeur, le salari a
droit une indemnit compensatrice de pravis verse par
lemployeur ; mais si elle est faite suite une demande du
salari, le pravis est court et aucune indemnisation nest
due
Obligations de restitution
Le salari qui dmissionne est tenu, au terme du pravis, de
restituer lentreprise les biens et/ou le matriel qui ont t
mis sa disposition (vhicule de fonctions, logement de fonc-
tions, ordinateur, etc.)
La non-restitution par le salari peut lexposer des pour-
suites judiciaires et une condamnation
Obligations de
remboursement
Si le salari est dbiteur de sommes dargent lemployeur
Important : cest le juge prudhomal qui est le juge comptent pour trancher les
litiges relatifs aux cas de dmission.
Auncune indemnisation du chmage
La dmission rsulte dune volont du salari de se priver lui-mme dem-
ploi, elle nouvre donc pas droit au versement des allocations chmage
(Ple Emploi/Assedic).
Il existe toutefois des exceptions : une dmission faisant suite un chan-
gement de domicile (pour suivre son conjoint mut gographiquement,
changement de domicile) ou une dmission suite au non-paiement des
salaires par lemployeur.
289
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Attention ! Le
salari qui a un doute sur sa situation doit imprativement se
renseigner sur ses droits auprs de Ple Emploi (et obtenir une conrmation
crite) avant de prsenter sa dmission lemployeur.
Le dpart la retraite
Le dpart la retraite peut tre volontaire ou propos par lemployeur, selon
lge du salari.
Avant 70 ans
Lge nest pas un motif licite et recevable de rupture du contrat de travail
par lemployeur, qui ne peut contraindre un salari de moins de 70 ans son
dpart la retraite sous prtexte quil peut toucher sa pension taux plein.
Avant 70 ans, tout dpart doit avoir t consenti par le salari !
ge de dpart
la retraite
Dtails
De 62 ans
69 ans : dpart
la retraite (choix
du salari)
Libert totale du salari
Ncessit dun consentement libre et sain donn par le salari
donc obligatoirement : absence de pression de lemployeur (forcer
le salari partir), absence daltration passagre ou durable du
mental (le salari doit avoir conscience du choix quil fait et de ses
consquences)
De 65 ans
69 ans : mise la
retraite (initiative
de lemployeur)
Droit au refus du salari
Procdure dinterrogation du salari par lemployeur :
Objet : interroger le salari pour savoir sil compte quitter lentreprise
pour bncier dune pension de retraite
Formalisme pour lemployeur : question formule par crit (LRAR)
Dlai pour lemployeur : trois mois avant la date danniversaire du
salari (anniversaire : ge lui permettant de toucher une pension)
Dlai de rponse du salari : un mois
Consquence de lacceptation du salari : lemployeur peut enclen-
cher la mise la retraite du salari
Consquence du refus du salari : lemployeur ne peut le mettre la
retraite et doit reformuler sa demande au prochain anniversaire (trois
mois avant)
Consquence du silence du salari : vaut probablement acceptation,
mais lemployeur a tout intrt disposer dun crit de conrmation
290
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
ge de dpart
la retraite
Dtails
De 65 ans
69 ans : mise la
retraite (initiative
de lemployeur)
Interdictions de mise la retraite :
Accident du travail : un salari dont le contrat de travail est suspendu
pour cause darrt de travail-maladie faisant suite un accident
du travail ne peut tre mis la retraite pendant la dure de larrt
maladie
Inaptitude lemploi : un salari dclar inapte lemploi par le
mdecin du travail ne peut pas tre mis la retraite tant que lem-
ployeur ne lui a pas fait des propositions de reclassement sur un autre
poste ou ne lui a pas noti limpossibilit de le reclasser
partir de
70 ans : dpart
la retraite (choix
du salari)
Libert totale du salari
Ncessit dun consentement libre et sain donn par le salari
donc obligatoirement : absence de pression de lemployeur (forcer
le salari partir), et absence daltration passagre ou durable du
mental (le salari doit avoir conscience du choix quil fait et de ses
consquences)
partir de
70 ans : mise la
retraite (initiative
de lemployeur)
Libert totale de lemployeur de mettre ou ne pas mettre la
retraite
Sauf si dispositions particulires dune convention collective astrei-
gnant lemployeur des conditions spciques
Interdictions de mise la retraite en cas daccident du travail (un
salari dont le contrat de travail est suspendu pour cause darrt de
travail-maladie faisant suite un accident du travail ne peut tre
mis la retraite pendant la dure de larrt maladie), et en cas
dinaptitude lemploi (un salari dclar inapte lemploi par le
mdecin du travail ne peut pas tre mis la retraite tant que lem-
ployeur ne lui a pas fait des propositions de reclassement ou ne lui a
pas noti limpossibilit de le reclasser)
En cas de dpart la retraite contraint par lemployeur, la rupture du contrat
est considre comme un licenciement sans cause relle et srieuse.
Cela ouvre droit pour le salari des indemnits de licenciement et des dom-
mages et intrts.
291
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
En cas de mise la retraite en dehors des conditions lgales, cest un licencie-
ment nul ouvrant droit pour le salari sa rintgration dans lentreprise et
au paiement des salaires quil aurait d recevoir entre son dpart et son retour
effectif. Si le salari ne demande pas sa rintgration, il bncie tout de
mme de dommages et intrts.
Dpart volontaire
Lanciennet dans lentreprise du salari qui part en retraite conditionne la
dure du pravis d lemployeur, ainsi que le montant de lindemnit de
dpart.
Aprs avoir vri auprs de la Caisse Nationale dAssurance Vieillesse
(CNAV), le salari qui runit les conditions dge et de nombre de trimestres
de cotisations peut partir la retraite. Il doit alors notier son employeur sa
volont, soit verbalement, soit par crit avec ou sans LRAR.
Cette notication provoque plusieurs effets, dont la rupture du contrat, lou-
verture dun pravis que le salari doit son employeur et lobligation de
paiement dune indemnit de dpart sous condition danciennet.
Retrouvez ci-dessous les modalits de pravis et dindemnisation pour un
dpart la retraite.
Dure lgale de
pravis*
Indemnit lgale de dpart*
Anciennet infrieure
6 mois : usage en
vigueur
Anciennet de 6 mois
moins de 2 ans :
1 mois
Anciennet dau
moins 2 ans : 2 mois
Montant sous condition danciennet dans lentreprise :
mois de salaire aprs 10 ans danciennet
1 mois de salaire aprs 15 ans danciennet
1,5 mois de salaire aprs 20 ans danciennet
2 mois de salaire aprs 30 ans danciennet
Traitement social et scal de lindemnit :
paiement de charges sociales
paiement de taxes sur salaire + paiement de limpt sur le
revenu (sauf si le dpart en retraite fait partie dun plan de
sauvegarde de lemploi)
*
Dure du pravis et montant de lindemnit de dpart la retraite peuvent rsulter de
dispositions conventionnelles si elles sont plus favorables que celles du Code du travail.
292
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Bon savoir : la notication nest pas rglemente par le Code du travail, mais
elle peut ltre par une convention collective applicable.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Notication de dpart la retraite
Dpart la retraite impos
Mme si le Code du travail nimpose pas de formalisme contraint pour un
dpart la retraite impos, lemployeur a tout intrt respecter une proc-
dure avec entretien et notication de sa dcision. Pour suivre la procdure,
lemployeur doit dabord demander lavis du salari sur son projet de dpart
la retraite. Si celui-ci ny consent pas, lemployeur peut procder sa mise la
retraite sans aucun formalisme lgal : le Code du travail ne lui en impose pas.
Mais pour des raisons de scurit et de preuves, il est tout de mme essentiel
de :

conrmer laccord du salari ;

vrier quil runit bien les conditions de bnce dune pension de
retraite taux plein ;

convoquer le salari un entretien pralable la dcision de sa mise la
retraite ;

tenir lentretien ;

envoyer une notication crite (LRAR) au salari de la dcision de mise
la retraite de lemployeur.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Convocation entretien pralable dcision de mise la retraite
En revanche, le dpart la retraite forc mise la retraite dun reprsen-
tant du personnel est soumis une procdure spcique. Il doit alors observer
une procdure en quatre tapes :

convocation du salari entretien pralable et tenue de lentretien ;

information/consultation du comit dentreprise quant la dcision de
mise la retraite (avec audition du salari concern) ;
293
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...

demande dautorisation de mise la retraite lInspection du travail ;

notication de la dcision de mise la retraite aprs obtention de lautori-
sation de lInspection du travail.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de lettre :

Notication de dcision de mise la retraite par lemployeur
Pravis et indemnit obligatoire
La notication de mise la retraite effectue par lemployeur provoque plu-
sieurs effets, dont la rupture du contrat de travail, louverture dun pravis
que le salari doit son employeur et lobligation de paiement dune indem-
nit de mise la retraite sous condition danciennet.
Dpart la retraite impos : pravis et indemnisation
Dure lgale du pravis* Indemnit lgale de mise la retraite*
Anciennet dans lentre-
prise de 6 mois 2 ans :
1 mois
Anciennet dans lentre-
prise de plus 2 ans : 2 mois
Si lemployeur dispense
le salari de tout ou par-
tie du pravis, il doit lui
payer une indemnit
compensatrice
Bnce sous condition danciennet dau moins un an dans
lentreprise
Montant :
de 1 an 10 ans danciennet = 1/5e de mois de salaire
par anne danciennet dans lentreprise
plus, chaque anne danciennet > 10 ans = 2/15e de
mois de salaire
Traitement social et scal de lindemnit :
pas de paiement de charges sociales sauf si le montant
de lindemnit dpasse deux fois le montant annuel de la
rmunration brute du salari au cours de lanne civile
prcdant la mise la retraite ; soit cinq fois le montant du
plafond annuel de la Scurit sociale (dans ce dernier cas :
50 % du montant de lindemnit sera soumis charges)
paiement de taxes sur salaire + paiement de limpt sur le
revenu ; mme chose que ci-dessus, sauf si le dpart en
retraite fait partie dun plan de sauvegarde de lemploi
*
Dure du pravis et montant de lindemnit de dpart peuvent rsulter de dispositions
conventionnelles si elles sont plus favorables que celles du Code du travail.
294
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Formalits conscutives
Retrouvez un rcapitulatif de lensemble des formalits ncessaires en cas de
dpart ou de mise la retraite.
Obligations pour lemployeur
Formalits
Remise au salari :
dernier bulletin de paie
certicat de travail
attestation Ple Emploi
reu pour solde de tout compte
tat rcapitulatif de lpargne salariale (si intressement, participation,
PEE, PEI ou PERCO dans lentreprise)
Dclaration lURSSAF si mise la retraite (formulaire ou DADS en
ligne)
Vrications et
diligences
Examen par lemployeur de sa situation et de celle du salari au
regard des effets des clauses du contrat de travail qui vont sappli-
quer aprs la rupture du contrat de travail et/ou cause delle : les
clauses de condentialit, de mise disposition dun vhicule, de
non-concurrence.
Peut galement se poser le problme du remboursement par le salari
lemployeur dun certain nombre de sommes : avances sur salaire
(pour un travail non excut), prts, etc.
Sommes payer
au salari
Paiement au salari :
indemnisation de lexcution du pravis
indemnit de dpart ou de mise la retraite
indemnit compensatrice de congs pays
prorata (sil est prvu) de primes et gratications prvues par la
convention collective, le contrat de travail lui-mme, un usage, etc.
paiement dheures supplmentaires et/ou rgularisation de solde de
repos compensateur
solde des jours de RTT
solde et liquidation du compte pargne temps (sauf transfert)
rgularisation des droits acquis (ou des dettes) du salari si prsence
dans lentreprise dun dispositif drogatoire la dure du travail
(modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.)
pargne salariale (si demande de dblocage de la part du salari)
En prsence dune clause de non-concurrence produisant ses effets,
lemployeur devra, aprs le pravis, commencer verser la contrepartie
nancire au salari respectant lengagement de non-concurrence
295
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Obligations pour le salari
Respect dun
pravis
Le salari qui part ou est mis la retraite est tenu de respecter un
pravis :
pendant une certaine dure, il va continuer excuter son contrat de
travail
dans les conditions ordinaires existant avant la dmission (respect des
obligations habituelles prvues par le contrat)
Dispense de pravis :
lemployeur peut dispenser le salari dexcuter tout ou partie de son
pravis
si cette dispense est une dcision de lemployeur, le salari a droit
une indemnit compensatrice de pravis verse par lemployeur ;
si elle fait suite une demande du salari, le pravis est court et
aucune indemnisation nest due
Obligations de
restitution
Le salari est tenu, au terme du pravis, de restituer lentreprise
les biens et/ou le matriel qui ont t mis sa disposition (vhicule,
logement, ordinateur, etc.)
La non-restitution par le salari peut lexposer des poursuites judi-
ciaires et une condamnation
Obligations de
remboursement
Si le salari est dbiteur de sommes dargent lemployeur
Le dpart ngoci
Le dpart ngoci permet darrter lexcution dun contrat de travail, mais il
ne rsout pas les litiges. Cest un outil des ressources humaines et juridiques
qui permet de constater et dorganiser la rupture du contrat de travail.
Il peut tre utilis dans un cadre lgal de dpart (par exemple, un dpart
ngoci permettant dorganiser la rupture anticipe et par accord commun du
contrat) ou en dehors (dpart ngoci permettant de mettre n un CDI).
Toutefois, il ne peut tre employ pour prvenir la survenue dun litige et/ou
dune contestation entre employeur et salari relativement lexcution et/
ou la rupture du contrat, ni pour mettre n dnitivement un litige et/ou
une contestation entre employeur et salari relativement lexcution et/ou
la rupture du contrat.
296
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Le rle de prvention et/ou dextinction des litiges est rserv la transaction.
Le dpart ngoci ne peut tre sign que par des parties qui saccordent et
qui consentent librement et sereinement, et non pas par des parties en litige
qui saffrontent ouvertement ou de faon larve.
noter : tant un mode de rupture, le dpart ngoci rend la rupture irrvo-
cable et dnitive sans possibilit de retour en arrire et/ou de droit rtracta-
tion.
Caractristiques
Juridiquement, le dpart
ngoci est un contrat : sa
conformit est conditionne
par la validit et la libert de
consentement des parties
signataires.
Pour tre valable, il doit donc
prsenter un certain nombre
de caractristiques, dont la
plupart sont en relation avec sa nature de contrat.
Le dpart ngoci dcoule dun accord entre deux parties, cest--dire de la
capacit de deux parties pouvoir conclure un engagement et de la ncessit
dunir deux volonts et consentements libres. En dehors de ces conditions, il
ne peut y avoir de dpart ngoci !
dfaut de prsenter ces caractristiques, le dpart ngoci pourra tre
priv de toute valeur et donc sans effet et requali par le juge du conseil de
Prudhommes en licenciement dpourvu de cause relle et srieuse avec une
obligation dindemnisation du salari par lemployeur.
Cette requalication provient du fait que, comme le dpart du salari nest
pas le rsultat de sa libre volont de quitter lentreprise, on considre que le
contrat est rompu sur seule dcision et volont de lemployeur.
297
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Dpart ngoci : conditions de validit
Nature des conditions Caractristiques
Volont commune des
parties de mettre n au
contrat
La volont du salari et celle de lemployeur doivent tre
imprativement :
communes et partages
claires et non quivoques
Absence de litige et
contentieux
La volont commune de rupture ne peut ni tre affecte ni
conditionne par un affrontement ou un diffrend
Exemple : sanction disciplinaire ayant prcd de peu la ngo-
ciation du dpart ou licenciement prvu ou en cours
Capacit juridique des
parties ngocier et
conclure un dpart
Lemployeur et le salari doivent pouvoir sengager
valablement
Un majeur sous tutelle ou un mineur non mancip (cas dun
apprenti) ne peuvent conclure seuls un dpart ngoci
Validit du consente-
ment et de la volont des
parties
Employeur et salari doivent dcider librement et valablement
de mettre n au contrat et den organiser les consquences en
dehors de toute pression, contrainte, afrmations et/ou pr-
sentations mensongres, etc.
Chaque partie doit pouvoir sengager volontairement et serei-
nement sans tre abuse, trompe ou contrainte par lautre
partie concernant le principe de la rupture elle-mme et les
consquences juridiques et nancires de la rupture
Le salari signataire doit donc tre parfaitement inform des
consquences de son engagement, voire pouvoir se faire
conseiller
Porte limite du dpart
ngoci
Le dpart ngoci ne peut pas permettre de renoncer un
droit et/ou une garantie prvue par la loi et/ou la convention
collective, ni carter le respect des dispositions lgales et/ou
conventionnelles impratives
Exemples : un employeur ne peut utiliser un stratagme
base de dpart ngoci pour contourner la lgislation sur le
licenciement et ne pas avoir licencier et indemniser un sala-
ri ; un salari en arrt maladie pour accident du travail ou en
tat de grossesse ne peut renoncer, par dpart ngoci, son
droit la protection et/ou au maintien de son contrat de tra-
vail ; un salari partant de lentreprise pour motif conomique
ne peut renoncer, par dpart ngoci, au bnce dune
convention de reclassement personnalis
298
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
noter : le dpart ngoci rgulirement conclu limite le droit du salari de
contester postrieurement rgularit, lgitimit et indemnisation de la rupture
de son contrat.
Absence de procdure
Le Code du travail ne prvoit ni procdure ni dlai relatifs la ngociation et
la conclusion du dpart ngoci.
Cela est vrai mme si le dpart ngoci est utilis pour rompre de faon anti-
cipe un contrat aussi rglement que le contrat dapprentissage.
noter : il peut toutefois exister une procdure suivre en cas de disposition
dune convention collective venant apporter prcisions et exigences particu-
lires.
Lorsque le dpart ngoci fait partie dun plan de sauvegarde de lemploi,
il est soumis au cadre gnral (tapes et dlais) de la procdure de licencie-
ment conomique dau moins dix salaris. Il ne peut donc tre conclu que
dans les derniers moments de la procdure et non pas avant quelle ne se soit
acheve.
Contenu du protocole
Le dpart ngoci entrine laccord et la volont rciproque de lemployeur et
du salari pour rompre leur relation contractuelle et organiser les conditions
juridiques, matrielles et nancires de la rupture du contrat. Malgr lab-
sence de toute obligation lgale directe, le bon sens commande de rdiger et
signer un crit.
Cela doit tre fait pour des raisons de transparence et de preuve de laccord
des parties, quant la rupture dnitive de leur relation contractuelle et quant
aux engagements rciproques pris relativement lorganisation et aux cons-
quences de ladite rupture.
Pour aller plus loin, tlchargez notre modle de contrat :

Protocole de dpart ngoci CDI
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VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
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302
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Consquences sur les allocations chmage
Souvent assimil une dmission, le dpart ngoci nouvre pas systma-
tiquement droit aux allocations chmage sauf exception et/ou accord de
Ple Emploi.
Le bnce des allocations est rserv aux salaris privs involontairement
demploi.
Il existe nanmoins des exceptions :

un dpart ngoci rat-
tach un licenciement
conomique ;

un dpart ngoci
li une situation de
dmission lgitime (par
exemple : dpart pour
suivre un conjoint mut
gographiquement qui
dmnage) ;

un dpart ngoci li
une rupture anticipe de CDD, qui donne droit aux allocations chmage
si cest lemployeur qui est linitiative de la rupture ;

un dpart ngoci li une rupture anticipe de contrat dapprentissage,
qui donne droit aux allocations-chmage si lemployeur est linitiative
de la rupture.
Attention : avant toute signature de dpart ngoci, il faut questionner et solli-
citer lavis de Ple Emploi avec rponse crite.
Indemnits
Parce quelles se rattachent un mode de rupture souvent assimil une
dmission, les indemnits de dpart verses au titre du dpart ngoci
risquent dtre soumises charges et impts !
303
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Pour en connatre le dtail, reportez-vous au tableau ci-dessous.
Nature du dpart Charges sociales CSG-CRDS
Impts-taxes sur
salaire
Dpart ngoci en lien avec un
licenciement conomique avec
plan de sauvegarde de lemploi
X* X*
X*
Sauf si indemnit de dpart
suprieure trente fois le pla-
fond annuel de Scurit sociale
Dpart ngoci sans lien avec
licenciement conomique avec
plan de sauvegarde de lemploi
** **
*
La partie de lindemnit qui excderait, soit lquivalent du montant de lindemnit
lgale ou conventionnelle de licenciement, soit a ou b seraient intgralement soumise
charges, taxes sur salaire et impt (IR). Sachant que a = 2 la rmunration annuelle
brute du salari durant lanne civile prcdant la rupture et que b = 50 % du montant de
ladite indemnit condition que ces 50 % ne soient pas > six fois le plafond annuel de la
Scurit sociale.
**
Exception : si on peut dmontrer que lindemnit de dpart verse au salari rpare un
rel prjudice n de la rupture du contrat, lindemnit a la nature de dommages-intrts
et na pas subir de prlvements au titre des charges et CSG-CRDS, sauf si son montant
excde la limite de six fois le plafond annuel de la Scurit sociale.
Important : avant toute signature de dpart ngoci, questionner et solliciter
lavis du FISC + URSSAF avec rponse crite et circonstancie.
Formalits obligatoires
Le dpart ngoci entrane la rupture du contrat de travail et donc le dclen-
chement, pour lemployeur, dobligations et de formalits propres.
Pour lemployeur
Formalits accomplir
Remise au salari :
dernier bulletin de paie
certicat de travail
attestation Ple Emploi
reu pour solde de tout compte
tat rcapitulatif des droits en matire de formation (DIF)
tat rcapitulatif de lpargne salariale (si intressement, parti-
cipation, PEE, PEI ou PERCO dans lentreprise)
304
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Pour lemployeur
Vrications et
diligences
Si cela nest pas rgl dans et par le protocole de dpart ngo-
ci : examen des effets des clauses du contrat de travail qui
vont sappliquer
Le problme du remboursement par le salari lemployeur
dun certain nombre de sommes peut galement se poser :
avances sur salaire, prts, etc.
Sommes payer au
salari
Paiement au salari :
ventuelle indemnit de n de contrat (si CDD)
ventuelle indemnit spcique de dpart compensant la rup-
ture du contrat (CDI ou CDD)
ventuelle indemnit compensatrice de pravis
indemnit compensatrice de congs pays
prorata (sil est prvu) de primes et gratications prvues par
la convention collective, le contrat de travail lui-mme, un
usage, etc.
paiement dheures supplmentaires et/ou rgularisation de
solde de repos compensateur
solde des jours de RTT
solde et liquidation du compte pargne temps (sauf transfert)
rgularisation des droits acquis (ou des dettes) du salari en
cas de prsence dans lentreprise dun dispositif drogatoire
la dure du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures
ou jours, etc.)
pargne salariale (si demande de dblocage de la part du
salari)
Sil y a une clause de non-concurrence produisant ses effets,
lemployeur devra ds le lendemain de la n de lexcution du
contrat de travail commencer verser la contrepartie nancire
au salari respectant lengagement de non-concurrence
Pour le salari
Obligations de
restitution
Le salari partant de lentreprise est tenu de lui restituer les
biens et/ou le matriel qui ont t mis sa disposition (vhi-
cule de fonctions, ordinateur, etc.)
La non-restitution par le salari peut lexposer poursuites
judiciaires et condamnation
Obligations de
remboursement
Si le salari est dbiteur de sommes dargent lemployeur
305
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
La rupture conventionnelle
Comme le dpart ngoci, la rupture conventionnelle est un outil RH et
juridique qui permet de constater et dorganiser la rupture du contrat. Elle
permet au salari et lemployeur de ngocier et de saccorder sur le principe
et les modalits de la rupture (hors dmission ou licenciement). Cependant,
elle ne peut pas tre utilise pour anticiper un litige et/ou une contestation
entre employeur et salari concernant lexcution et/ou la rupture du contrat
ou pour mettre n dnitivement un litige et/ou une contestation entre
employeur et salari relativement lexcution et/ou la rupture du contrat.
Le rle de prvention et/ou dextinction des litiges est uniquement rserv
la transaction. En outre, la rupture conventionnelle ne peut tre signe que
par des parties qui saccordent et qui consentent librement et sereinement,
et non pas par des parties en litige qui saffrontent ouvertement ou de faon
larve. La rupture conventionnelle rend la rupture du contrat de travail irr-
vocable et dnitive. Pour lemployeur et le salari, il nest pas possible de
revenir en arrire et/ou de se rtracter une fois que le dlai de rtractation
est puis.
Rupture conventionnelle vs dpart ngoci
La rupture conventionnelle est proche du dpart ngoci. Pour connatre les
diffrences existant entre ces deux dispositifs de rupture de contrat, reportez-
vous au tableau ci-dessous.
Caractristiques Rupture conventionnelle
Dpart
ngoci
Volont des parties de mettre
n au contrat

Absence de litige et contentieux


Capacit juridique des parties
ngocier et conclure un accord
Validit du consentement et de
la volont des parties
Mais avec un dispositif dhomolo-
gation administrative qui permet, en
thorie, de vrier ce point

306
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Caractristiques Rupture conventionnelle
Dpart
ngoci
Porte limite
Ni la rupture conventionnelle ni le dpart ngoci
ne peuvent permettre :
de renoncer un droit prvu par la loi et/ou la
convention collective
le non-respect de dispositions lgales et/ou conven-
tionnelles impratives
Toutefois, la rupture conventionnelle est un mode de rupture
qui ne sapplique pas tous les contrats et/ou toutes les
circonstances de dpart du salari.
En effet, le Code du travail limite ses conditions demploi,
ce qui rend sa porte dutilisation plus restreinte et moins
exible que celle du dpart ngoci.
Utilisation CDD CDI
Selon les types de
contrat de travail
X Cela exclut les contrats dap-
prentissage et les contrats de
professionnalisation

Selon les salaris


et employeurs
Tous les salaris et employeurs du secteur priv peuvent ngocier et
conclure une rupture conventionnelle, mme les reprsentants du
personnel
Selon les types
de dispositifs de
gestion demploi
ou de licenciement
conomique
Accords collectifs de gestion pr-
visionnelle des emplois et des
comptences (GPEC) organi-
sant des dparts volontaires des
salaris sans ncessit force de
licenciement
Licenciement
conomique de
10 salaris au
moins avec un
plan de sauve-
garde de lemploi
(plan social)
Licenciement
conomique
sans PSE de
1 9 salaris
au plus
X La rupture conventionnelle ne peut ni faire partie
du contenu dun accord de GPEC ni de celui dun
plan de sauvegarde de lemploi

307
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Utilisation CDD CDI
Selon ltat de
sant du salari
Pendant un cong de maternit
ou un arrt maladie pour acci-
dent du travail
Avec un salari
dclar inapte
Avec un sala-
ri en arrt
maladie
X
noter : dans tous les cas et/ou circonstances non viss par les restrictions
gurant dans le tableau ci-dessus, la rupture conventionnelle est utilisable.
Procdure
La signature par lemployeur et le salari du docu-
ment qui matrialise la rupture conventionnelle
intervient au terme dune procdure comportant
plusieurs tapes.
Contrairement au dpart ngoci, la rupture
conventionnelle ncessite (sous peine de nullit) que soient observes toutes
les phases de la procdure amenant sa conclusion.
Procdure de rupture conventionnelle
Phase de
ngociation
Aucun dlai lgal (choix des parties)
Tenue de plusieurs entretiens entre employeur et salari
Le salari peut se faire assister lors des entretiens : lemployeur
informe le salari de ce droit et de ses modalits ; le salari peut se
faire assister au choix, par un salari de lentreprise (reprsentant du
personnel ou non), ou en labsence de reprsentant du personnel
dans lentreprise, par une personne inscrite sur une liste ofcielle ;
avant les entretiens, le salari informe lemployeur quil se fera
assister
Lemployeur peut se faire assister, au choix, par un salari de len-
treprise (DRH, DAF, juriste, etc.), par un membre de sa fdration
patronale dappartenance, par un autre employeur (si lentreprise
compte moins de 50 salaris) ; avant les entretiens, lemployeur
informe le salari quil se fera assister
308
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Procdure de rupture conventionnelle
Phase de
formalisation et
signature de la
convention de
rupture
Aucun dlai lgal (choix des parties)
Formalisation obligatoire de laccord des parties (quant la rupture
du contrat + ses modalits) par crit
Formulaire Cerfa (utilisation obligatoire + annexes dactylographies
possibles pour le complter sur certains points)
Contenu dtaill : lidentit des parties, lhistorique et les modalits
de la ngociation, la date prvisionnelle de rupture du contrat de
travail entrine par les parties, le montant de lindemnit de rupture
due au salari, la date de signature de la convention, la date de n
du dlai de rtractation, etc.
Signature imprative de la convention par les deux parties
Phase de droit
de rtractation
Aprs la signature de la convention, chaque partie signataire a le
droit de changer davis pour renoncer la rupture du contrat et
maintenir la relation contractuelle de travail
Dlai : 15 jours calendaires pour se rtracter compter du lendemain
de la date de la signature du formulaire de convention ; tous les jours
de la semaine sont comptabiliss dans le dcompte, mais une fois le
dlai expir, la rtractation nest plus possible
Formalisme : notication de la rtractation lautre partie signataire
par voie dcrit (LRAR)
Motivation : non obligatoire
Phase
dhomologation
administrative
Dlai : 15 jours ouvrables
La validit de la rupture conventionnelle est conditionne par son
homologation par le Directeur rgional des entreprises, de la concur-
rence, de la consommation, du travail et de lemploi (Direccte)
Objet : contrle administratif de la rupture et de ses modalits
Modalits : envoi en LRAR par le salari ou lemployeur, de la
demande dhomologation au Direccte du lieu de ltablissement o
est employ le salari
Dlai : 15 jours ouvrables compter de la rception de la demande.
Rponse administrative soit explicite, acceptation ou refus notis
par crit aux parties signataires de la convention avec indication des
causes de non-conformit de la convention si refus ; soit implicite,
au-del du dlai de 15 jours ouvrables, le silence de lAdministration
vaut acceptation tacite
Effectivit de
la rupture du
contrat de
travail
La date de rupture du contrat de travail se situe au plus tt :
le lendemain du jour o lhomologation de la convention est effec-
tue par lAdministration lemployeur et au salari
le lendemain du quinzime jour du dlai dont dispose lAdministra-
tion pour dcider dhomologuer ou pas la convention
309
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Reprsentants du personnel
cause de leur statut particulier et de la protection de leur contrat de tra-
vail, la rupture conventionnelle des reprsentants du personnel comporte des
phases supplmentaires. Elle nest alors possible que si elle survient au terme
dune procdure spcique comportant, notamment, le contrle administratif
de sa rgularit.
Important : si cette procdure nest pas respecte, il y a nullit et rintgration
obligatoire du salari dans lentreprise.
Procdure de rupture conventionnelle dun reprsentant du personnel
Phase de
ngociation
Tenue de plusieurs entretiens entre employeur et reprsentant du
personnel
Le salari peut se faire assister lors des entretiens : lemployeur informe
le salari de ce droit et de ses modalits ; le salari peut se faire assister,
au choix, par un salari sans mandat de reprsentation dans lentreprise
ou par un autre reprsentant du personnel ; avant les entretiens, le salari
informe lemployeur quil se fera assister
Lemployeur peut se faire assister, au choix, par un salari de lentre-
prise (DRH, DAF, juriste, etc.), par un membre de sa fdration patronale
dappartenance ou par un autre employeur (si lentreprise compte moins
de 50 salaris) ; avant les entretiens, le salari informe lemployeur de ce
quil se fera assister
Phase de
consultation
du comit
dentreprise
Principe : information et consultation du comit dentreprise pour obtenir
un avis de linstance sur la rupture du contrat de travail + celle du mandat
du reprsentant du personnel concern
Modalits : convocation des membres + celle du salari protg concern
par la rupture, tenue de la runion avec audition du salari protg
concern par la rupture, vote bulletins secrets, formalisation de lavis du
comit dentreprise par procs-verbal
Phase de
formalisation
et signature
de la
convention de
rupture
Formalisation obligatoire de laccord des parties (quant la rupture du
contrat + ses modalits) par crit
Formulaire Cerfa (utilisation obligatoire + annexes possibles)
Contenu dtaill : lidentit des parties, la nature du mandat de repr-
sentation du personnel dtenu par le salari protg, lhistorique et les
modalits de la ngociation, la date prvisionnelle de rupture du contrat
de travail entrine par les parties, le montant de lindemnit de rupture
due au salari protg, la date de signature de la convention, la date de
n du dlai de rtractation, etc.
Signature imprative de la convention par les deux parties
310
VIII. La rupture du contrat de travail : dmission, retraite, dpart ngoci...
Procdure de rupture conventionnelle dun reprsentant du personnel
P