CONCEPTOS DE REQUISICIN DE PERSONAL Y VACANTE EN LAS

ORGANIZACIONES











Competencia: 210201024
Ficha de caracterizacin # 659517








UNIVERSIDAD SIMN BOLVAR - CONVENIO SENA
PROGRAMA DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
BARRANQUILLA D.E.I.E.P., Mayo 27 DE 2014

VACANTE

El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definicin literal es:
puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de
nueva creacin debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que
lo vena desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber
estudiarse la posibilidad de redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas
tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser
posible, se solicitara que se cubra.

LA REQUISICIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin de personal inicia cuando el jefe del rea vacante informa
al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y
seleccin del puesto vacante para lo cual utilizar una requisicin de personal. El
formato debe ser sencillo pero en l se deben indicar el tipo de puesto a contratar,
el rea de adscripcin, el anlisis de puesto y los datos generales de contratacin
como la fecha en que deber estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a
contratar, departamento, turno y horario.
Como parte inicial del proceso de integracin de personal a la organizacin se
debe generar una vacante en algn rea de la organizacin, quien tiene el
conocimiento de esos hechos es el responsable del rea, as este es el
encargado de notificar al departamento de Recursos Humanos esta situacin. El
documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisicin de personal.
Este documento debe contener los datos del perfil del puesto tales como:
a) Ttulo del puesto.
b) Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
c) rea donde se genero la vacante.
d) Motivo que genera la vacante.
e) Remuneracin econmica de ese puesto de trabajo.
f) Los requerimientos del puesto.
g) Las competencias conductuales y tcnicas.
h) Firmas de autorizacin para la cobertura de las vacantes.
Esto ayudar al reclutador a planear el proceso de reclutamiento y le permitir
contar con elementos bsicos para realizar una preseleccin de personal. Adems
sirve como documento de control para la organizacin ya que aqu se requieren
firmas de autorizacin para la cobertura de la vacante.

Este documento es un modelo de procedimiento que tiene como fin permitir que el
recurso humano de la empresa tenga oportunidad de ser ascendido o trasladado a
cargos que le conlleve a mayores beneficios en la compaa, sin dejar de
contemplar los requerimientos para el puesto vacante. Puede ser redactado de la
siguiente manera:
Para: Todo el Personal
Objetivo:
1. Los cargos que surjan como vacantes se informarn a travs de memorndum
dirigido a todo el personal.
2. Aquel trabajador que est interesado en concursar para un cargo vacante, debe
comunicarse al Departamento de Recursos Humanos.
3. Se le dar a conocer los requisitos imprescindibles del cargo al personal
interesado. Se har un anlisis de acuerdo con las expectativas o necesidades de
la compaa.
4. De considerarse que rene la mayor cantidad de los requisitos solicitados,
concursar en el proceso de seleccin, con las mismas pruebas y entrevistas que
los candidatos externos. Esto conlleva a pruebas de habilidades, tcnicas y de
personalidad de acuerdo con el cargo que se est evaluando, entrevistas con el
Departamento de Recursos Humanos, Gerente General y/o Gerente /Supervisor
del Departamento donde existe el cargo vacante.
5. De ser seleccionado el trabajador de la compaa, se revisar el salario y se le
dar a conocer los objetivos que debe cumplir en el nuevo cargo al cual ha sido
ascendido o transferido.
6. Si el trabajador de la compaa no es seleccionado, se le asesorar sobre las
medidas que debe tomar para as alcanzar objetivos de desarrollo o crecimiento
futuro.
ROTACIN DE PERSONAL
El trmino de rotacin de persona se usa para definir la fluctuacin de personal
entre una organizacin y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio que
ingresan y salen de la organizacin.
Hay dos tipos de rotacin Interna y Externa.
Rotacin Interna:
Se define con el nmero de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la
empresa:
Transferencia: se entiende por sta. El cambio estable a otro puesto, no supone
mayor jerarqua, ni mayor salario.
Ascensos: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de
mayor importancia y salario.
Promociones: Se entiende por sta el cambio de categora, consecuentemente, un
incremento de salario del trabajador, sin cambiar de puesto.
Descensos: Consiste en el paso de puesto de mayor importancia y salario a otros,
que suponen caractersticas inferiores en estos dos elementos.
Rotacin Externa
Se refiere la entrada y salida de personal de la organizacin, sta se puede dar en
casos como: La muerte de un trabajador, jubilacin, incapacidad permanente,
renuncia del trabajador, despido, mala seleccin e inestabilidad familiar, entre
otras.
Ventajas de la rotacin de personal
La empresa cuenta con personal ms joven.
El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga
ms antiguo.
En caso de retiro, el personal tendr menor cantidad de derecho.
Permite tener trabajadores mejor capacitados.
El personal nuevo puede adoptar ideas frescas.
Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeo.
Desventajas de la rotacin de personal
El alto costo que presenta. Se incurre en costo de desvinculacin, tiempo
perdido en producciones, costo de proceso de seleccin, contratacin,
capacitacin y costo de aprendizaje del nuevo elemento.
Falta de integracin y coordinacin del grupo de trabajo, o el rea en que se
produce la vacante.
La imagen de la empresa puede resultar afectada, con un alto ndice de
rotacin.
Posibilidad de divulgacin de sistemas, formulas, etc.
Causas de la rotacin de personal
La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenmenos
producidos en el interior o exterior de la organizacin, que condicionan la moral y
el comportamiento del personal. Por lo tanto es una variable dependiente de los
fenmenos internos y externos de la organizacin.
Fenmenos internos que podemos mencionar
Poltica salarial
Poltica de beneficio
Supervisin
Ofertas de otras organizacin
Relaciones humanas
Ambiente de trabajo
Clima organizacional
Reclutamiento y seleccin
Programa de capacitacin y entrenamiento
Disciplina
Evaluacin del desempeo
Flexibilidad de la poltica
Entrevista de salida o retiro
Constituye uno de los principales medios de contratar y medir los resultados de la
poltica de personal desarrollada por la organizacin. A menudo, es el principal
medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotacin. Algunas
empresas solo aplican la entrevista de retiro a los empleados que dimiten por
iniciativa propia.
SEPARACIN DE PERSONAL.
Proceso de separacin del empleado
Incluir un proceso de separacin de los empleados en un manual de polticas y
procedimientos puede ayudar a una compaa a evitar problemas legales, mejorar
el rendimiento de sus directivos y asegurarse de que la organizacin toma las
medidas adecuadas previas a la salida de un empleado. Es una buena idea usar
una lista de verificacin u hoja de clculo empleada para enumerar los pasos del
proceso.
Separacin involuntaria
Una separacin involuntaria se refiere a la terminacin o despido de un empleado.
Una empresa debe tener cuidado para documentar los incidentes o
acontecimientos que llevaron a la decisin de terminar el trabajo, incluso en los
estados que practican empleo a voluntad. Cuando los gerentes correspondientes
notifican al empleado de su decisin, de inmediato deben confiscar los productos
de la compaa en posesin del empleado, incluyendo tarjetas de identificacin,
tarjetas de acceso, tarjetas de presentacin, los archivos de la empresa, uniformes
y computadoras. Tras la notificacin de esta decisin, el empleado debe recibir
una carta de despido que establece claramente las razones de la terminacin,
junto con un cheque de pago final.
Retiros: Las organizaciones deben tener ciertos planes, que permitan o en su
defecto, obliguen a los trabajadores a salir de la empresa, cuando hayan cumplido
con cierto nmero de aos trabajando, lo que suele combinarse con que hayan
llegado a cierta edad.
Renuncias: El individuo que se marcha, en ocasiones es un empleado insatisfecho
o una persona con problemas que no puede ser ayudado por la empresa.
Separacin voluntaria:
Cuando un empleado decide abandonar la empresa por su cuenta o renuncia, la
mayora de las empresas solicita que lo haga con previo aviso por escrito. La
cantidad estndar de tiempo para proporcionar un aviso de la intencin es dentro
de dos semanas de la fecha de separacin. Cuando una empresa se entera de
que un empleado quiere renunciar, el departamento de recursos humanos debe
programar una reunin con ella en las primeras 24 horas para saber ms acerca
de su decisin. Esa reunin puede ayudar a la empresa a saber acerca de los
problemas de gestin o de darles la oportunidad de negociar con el empleado si
decide irse a una empresa que ofrece un mejor salario o paquete de beneficios.
Una vez que una compaa se entera de una separacin voluntaria, se debe dar al
empleado una lista de tareas para terminar de atar cualquier cabo suelto, controlar
o restringir mensajes de correo electrnico de los empleados y apoderarse de los
archivos virtuales y fsicos del empleado antes de que pueda eliminar o
llevrselos. El empleado debe recibir su cheque de pago final en su ltimo da de
trabajo.
Desertar
Cuando un empleado deserta, renuncia sin previo aviso o razn. En algunos
casos, un empleado no puede simplemente aparecer en el trabajo o llegar a la
propiedad de la empresa. En tal caso, la empresa debe tratar de llamar al
empleado para saber ms acerca de la situacin. Si los gerentes no pueden
comunicarse con el empleado, la empresa debe enviar tres cartas separadas en
un intento de comunicar de inmediato el decomiso de los artculos en su puesto de
trabajo, comenzar a analizar sus mensajes de correo electrnico y detener su
pago. Si el empleado posee elementos que pertenezcan a la empresa, es posible
que tenga que buscar la ayuda de la polica y los abogados para recuperarlos.
Muerte
El departamento de personal tiene que involucrase inmediato con los parientes del
difunto, y en el proceso de reclamacin del seguro y otras prestaciones.
Permiso de ausencia
Solicitan permisos prolongados por enfermedades, convalecencias, o para
resolver asuntos familiares. La concesin involucra costos administrativos, pago y
separacin de las personas que reemplazan a las de permiso.
Despidos.
La recisin del contrato de un trabajador, o cuando la empresa tenga que
sustituirlo, por dos razones:
Por accin disciplinaria:
El propsito de un despido disciplinario es separar al empleado indeseable
de su asociacin con la empresa. Las bases para los despidos incluyen la
subordinacin, el robo a activos de la organizacin, robo a otros empleados,
mentira o falsear datos en formas de empleo, y la negligencia o deficiencia
grave en la realizacin de los deberes y el cumplimiento de las
responsabilidades ms imperiosas.
Por reduccin en la fuerza de trabajo:
Las presiones y condiciones econmicas (inflacin o contraccin). Manejar
presiones econmicas es por medio de despidos masivos. Estas
separaciones es una especie de despidos definitivo de los empleados.
Consideraciones
En caso de despido o reduccin de personal, es importante dejar que el empleado
sepa si la separacin es con o sin perjuicio de indicar si hay una posibilidad de que
pueda tener su trabajo si est disponible. Los empleadores no deben utilizar
tcticas de manipulacin para hacer salir a un empleado en lugar de tener que
despedirlo. El empleado puede percibir acciones tales como hostigamiento,
discriminacin o represalias, y las acciones pueden ser ilegales en tu estado.
RETIRO DE EMPLEADOS
El procedimiento de retiro de empleados empieza cuando el jefe inmediato acepta
la renuncia del trabajador y termina cuando se paga la liquidacin definitiva de
prestaciones sociales. Son responsables por el correcto desarrollo del proceso, en
cada una de sus fases:
Recursos Humanos: Por aceptar la renuncia de los empleados y emitir la
respectiva Resolucin.
Jefes de cada departamento: Por aceptar la renuncia de los empleados por
escrito.
Empleados: Por pasar por escrito su renuncia.
Asistente de Nmina: Por realizar la liquidacin definitiva de prestaciones sociales.
Secretaria Principal: Por entregar la orden de examen mdico de retiro.
A continuacin algunos trminos con sus respectivas definiciones sobre el proceso
de retiro de empleados:
DESTITUCIN: Evento en el cual es cesado del servicio pblico un funcionario
por la autoridad disciplinaria competente, como consecuencia de un procedimiento
que demuestra una grave responsabilidad disciplinaria.
INVALIDEZ ABSOLUTA: El retiro se produce cuando al funcionario se le ha
reconocido su pensin de invalidez absoluta mediante resolucin expedida por la
autoridad competente.
INVENTARIO DE ELEMENTOS DEVOLUTIVOS: Se refiere a la descripcin de los
elementos que tiene el empleado bajo su directa responsabilidad que una vez
comunicado su retiro de la entidad debe entregar bien sea mediante el traspaso a
otro funcionario o mediante su devolucin al jefe inmediato o encargado.
INVENTARIO DOCUMENTAL: Se refiere a todos los documentos en medio
impreso o magntico que el empleado posee para el desarrollo de sus labores, los
cuales pueden estar en proceso de anlisis, pendiente de revisin o con
actuaciones ya finalizadas y an reposan en su poder.
RENUNCIA: Se produce cuando el empleado manifiesta en forma escrita e
inequvoca su voluntad de separarse y culminar definitivamente su relacin
laboral.
VACANCIA DEL CARGO POR ABANDONO DEL MISMO: Evento en el cual un
empleado sin justa causa no reasume sus funciones al vencimiento de una
licencia, vacaciones, etc., o deja de concurrir al trabajo por tres (3) das
consecutivos, caso en el cual, la administracin previa el cumplimiento del debido
proceso, puede declarar la vacancia del cargo que ocupa el funcionario.
DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO DE R.E.
PRESENTAR LA RENUNCIA: El empleado pasa por escrito su renuncia. Si la
renuncia es aceptada pasa a 3, en caso contrario pasa a 2.
NO ACEPTAR LA RENUNCIA: El empleador no acepta la renuncia del empleado.
ACEPTAR LA RENUNCIA: En este caso la renuncia es aceptada y el
empleador procede gestionar el retiro.
RECIBIR EL PUESTO DE TRABAJO: El Jefe del departamento recibe el puesto
de trabajo, incluyendo la entrega del inventario de elementos de oficina dispuestos
para el ejercicio de sus funciones, as como un informe de las actividades que
vena desarrollando, indicando las pendientes y un informe ejecutivo de su gestin
(devolucin de Carn y equipos de oficina).
LIQUIDAR LA NMINA: La Asistente de Nmina le liquida al empleado todo lo
correspondiente a prestaciones sociales, sueldo etc.
EXPEDIR CERTIFICADO LABORAL: La Secretaria Principal de Recursos
Humanos expide el certificado de tiempo de servicio de acuerdo al procedimiento
dispuesto para ello.
RECONOCER CESANTAS: La Asistente de Nmina adelanta el reconocimiento
de cesantas para que sean canceladas al empleado en retiro.
ARCHIVAR HOJA DE VIDA DE EMPLEADOS RETIRADOS: La Secretaria
Principal de Recursos Humanos archiva la carta de renuncia, liquidacin de
cesantas y prestaciones sociales en la respectiva Hoja de vida y el inventario de
elementos de oficina
TRANSFERENCIA DE PERSONAL A OTRA EMPRESA
Ante puestos de trabajo crticos por cubrir, se decide cubrirlos con empleados de
dentro de la compaa, desapareciendo as el puesto que se queda vaco y
repartiendo las tareas de ste entre el resto de la plantilla cercana.
Esta estrategia puede ayudar a reducir costes de reclutamiento, evitar despidos y,
por tanto, sus consecuencias en cuanto a gastos y desnimo en la empresa y, al
mismo tiempo, servir de estmulo al presentarse como un aumento en
oportunidades de promocin interna.
Sobre esto se aconsejan que estas transferencias aparezcan en los career sites
(apartado de RRHH y reclutamiento) en las webs corporativas de las empresas,
pues tambin contribuye a dar imagen de dinamismo profesional dentro de stas y
de posibilidades de promocin y potenciacin de la carrera profesional de sus
empleados. Este factor, en tiempos de bajo reclutamiento, dar una impresin
positiva a potenciales talentos que se puedan interesar en trabajar para dicha
empresa, y una buena imagen de fortaleza en general de cara al mercado.
No obstante, est claro que no todo va a ser ventajas, pues no siempre se
cubrirn el puesto con el perfil ms adecuado, pues se cuenta con un limitado
grupo de candidatos posibles. Aqu intervendr bastante la suerte y la formacin o
entrenamiento que la empresa pueda proporcionar al candidato seleccionado.
Otro Concepto
Es un convenio laboral donde se cede un empleado (o sea su relacin laboral ) de
una empresa a otra diferente , sin que haya cesin del establecimiento ,
mantenindose las mismas e idnticas condiciones laborales, todo ello con el
consentimiento expreso y escrito del empleado
Instrumentacin
Se debe hacer un Acta Acuerdo por ante la Subsecretaria de Trabajo
correspondiente al domicilio laboral, donde deben comparecer personalmente los
representantes de la empresa cedente de la empresa cedida y el empleado
Legislacin
art. 229 de la Ley de Contrato de Trabajo 20744