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EVALUACION Y APLICACIN DE UN
PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEO
360 PARA LA EMPRESA MEGALIMPIO Ca. Ltda.
DE LA CIUDAD DE CUENCA PERIODO ENERO-
SEPTIEMBRE 2008






CAPITULO II
RECURSOS HUMANOS Y EVALUACION DE
DESEMPEO DE UNA EMPRESA
LOS RRHH EN UNA EMPRESA Y SU IMPORTANCIA
EVALUAION DE DESEMPEO
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEO
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEO
MTODOS TRADICIONALES:
MTODOS DE ESCALAS GRFICAS
MTODO DE ELECCIN FORZADA
MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO
MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
MTODO DE COMPARACIN POR PARES
MTODO DE FASES DESCRIPTIVAS
MTODOS ACTUALES DE EVALUACIN
EVALUACIN POR INDICADORES
EVALUACIN 360


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CAPITULO II

RECURSOS HUMANOS Y EVALAUCIN DEL DESEMPEO DE
UNA EMPRESA

2.1. Los Recursos Humanos en una Empresa y su importancia.


El Recurso Humano es el conjunto de personas que conforman una
empresa, el cual nos permite llevar a cabo el progreso de la misma, es
por ello que se considera parte fundamental en el desarrollo de su
actividad.


Si una empresa contara con un gran capital, equipos de ltima
tecnologa y con una excelente instalacin, pero a su vez carece de un
personal el cual lo maneje o no aprecien su talento humano, no
existiera motivacin, etc.; las posibilidades de llegar al xito serian
pocas o nulas.


Al analizar el gran valor que posee el recurso humano dentro de una
empresa podemos considerar la importancia de valorar el esfuerzo y
dedicacin que desempea cada colaborador, con el propsito de
cumplir las metas propuestas.


En pocas pasadas el recurso humano se considero como una mquina
de produccin, en la actualidad la palabra recurso ha sido sustituida
por Talento con la finalidad de que los Gerentes tomen conciencia que
es la clave fundamental de la empresa, es por ello que ahora se habla
de Gestin del Talento Humano, es decir, dirigir o administrar al
personal permitiendo mejorar la productividad y el desempeo
mediante mecanismos como analizar el clima laboral, capacitaciones,

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diseo y anlisis de cargos, sistemas motivacionales, evaluaciones de
desempeo y un sinnmero de factores que tiene un gran impacto
sobre los resultados de una empresa.


Al hablar de Talento nos referimos a su experiencia, actitud,
habilidad, destreza, etc., que poseen para obtener un personal que
destaque su competencia mediante una correcta organizacin y
planificacin de sus conocimientos, es el hecho de innovar y cambiar
los estndares de un recurso pasado convirtindonos en un capital de
calidad, dando el valor que se merece y atribuyendo un cambio.


Este cambio permitir obtener las siguientes ventajas:

Dirigir el tiempo de cada trabajador.


Se cuenta con un Equipo de trabajo que aportan ideas para la
creacin de nuevos proyectos y solucin de problemas ya que se
involucra al personal a la participacin de la misma.


Conocer nuevas competencias permitiendo utilizarlas a las
necesidades de la empresa, ejemplo una contadora tiene un
aprendizaje de un 100% en el idioma ingles, nos ayudara a
realizar conversaciones y relaciones extranjeras, en caso de que
la persona encargada se ausente, ya que nadie es indispensable.



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Organizacin y aprovechamiento del capital humano.


Mejorar la productividad.


2.2 Evaluacin de desempeo Conceptos existentes Diferentes
enfoques del tema.


Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin
de personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo
constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global
del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos.1


Segn James Stoner, evaluacin del desempeo es: El proceso
continuo de proporcionar a los subordinados, informacin sobre la
eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin1


La evaluacin de desempeo, definida por Chiavenato, es: Un medio
que permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin
del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad,
desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial ms
elevado que el requerido por el cargo, motivacin, etc. Segn los tipos
de problemas identificados, la evaluacin de desempeo puede ayudar a
determinar y desarrollara una poltica de recursos humanos adecuados a
las necesidades de la organizacin

.2



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Al analizar las definiciones de dichos autores podemos definir a la
evaluacin de desempeo como una herramienta necesaria en toda
empresa, tiene como finalidad identificar defectos y cualidades del
personal, permitindonos detectar necesidades de capacitacin,
descubrir gente clave para la organizacin, encontrar la persona que se
buscaba para otra posicin, motivar al personal con un buen desempeo
y un sinnmero de factores productivos en el mejoramiento y eficiencia
del empleado, que se lograr con los planes estratgicos se que se
emplearn para desarrollar sus competencias; en el caso de Megalmpio
Ca. Ltda., se aplic una evaluacin 360 , la cual se reforz por
recompensas y castigos, permitindonos comprometer a los empleados a
los cambios organizacionales que hoy en da estn evolucionado.
Los colaboradores deben estar conscientes que un proceso de evaluacin
de desempeo no es un instrumento para reducir personal, sino para
orientar, dirigir, apoyar y construir un recurso humano con la capacidad
de manejar sus competencias a su mximo potencial.
1


2.3. Importancia de la evaluacin de desempeo del personal.


La evaluacin de Desempeo juega un papel muy importante al
implementarlo ya que nos permite conocer en los trabajadores sobre
sus fortalezas, es decir sus puntos fuertes con los cuales pueden ser
utilizados en aportes grandes dentro de la organizacin y a su vez
reconocer sus debilidades, las cuales nos impiden el avance y el
desarrollo de sus actividades, perjudicando no solo a nivel personal,
sino departamental y empresarial; es importante reconocer que no
todos los mtodos son los adecuados en determinadas empresas, es
por ello que se realiza un anlisis de dicha organizacin para obtener
un sistema de evaluacin efectivo y eficiente para lograr las metas
propuesta.

1
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html.
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, pg. 357.


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La clave fundamental en evaluar el desempeo, es que el personal de
forma responsable colabore de manera sincera en identificar las
posibles fallas en base al desempeo, no debe ser utilizada con
beneficios personales para perjudicar a compaeros, ya que esto afecta
gravemente al momento de proyectar resultados.


El implementar un sistema de evaluacin de desempeo lleva consigo
grandes beneficios como:

Capacitaciones
Retroalimentacin de informacin al individuo evaluado
Auto perfeccionamiento del empleado
Mejoramiento de las relaciones humanas entre superior y
subordinado.
Calculo del potencial de desarrollo de los empleados, etc. (pg.
364 Chiavenato)

El objeto de su aplicacin es lograr ser una de las organizaciones ms
solidas en cuanto a la parte de gestionar el talento humano, implementar
sistemas de motivacin en el personal, mejorar la comunicacin y todos
aquellos factores que posiblemente son analizados por sus superiores,
pero no contaban con un respaldo fsico, que les permita un dialogo con
el trabajador de reconocer sus errores, es por ello que la evaluacin trae
consigo una gran ventaja de que la persona evaluada es consciente y a su
vez se esforzara en mejorar sus funciones porque sabe que su trabajo
est siendo calificado; Adems nos ayuda a que los altos dirigentes
tomen decisiones correctas en cuanto a la implementacin de nuevas
polticas, creando un ambiente laboral confortable.



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2.4. Mtodos de Evaluacin de Desempeo-Patrones de Evaluacin:
El sistema de administracin de recursos humanos necesita patrones
capaces de permitir una continua evaluacin y control sistemtico de
su funcionamiento.


Patrn: en in criterio o un modelo que se establece previamente para
permitir la comparacin con los resultados o con los objetivos
alcanzados. Por medio de la comparacin con el patrn pueden
evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes y
correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione
mejor.


Se utilizan varios patrones, estos pueden ser:
Patrones de cantidad:
Son los que se expresan en nmeros o en cantidades, como nmero de
empleados, porcentaje de rotacin de empleados, nmero de
admisiones, ndice de accidentes, etc.







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Patrones de calidad:
Son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como
mtodos de seleccin de empleados, resultados de entrenamiento,
funcionamiento de la evaluacin del desempeo. Etc.,


Patones de tiempo:
Consisten en la rapidez con que se integra e personal recin admitido,
la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de
procesamiento de las requisiciones de personal, etc.


Patones de costo:
Son los costos, directos e indirectos, de la rotacin de personal, de los
accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las
obligaciones sociales, de la relacin costo-beneficio del
entrenamiento.


2.4.1 Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo:

Los mtodos tradicionales o tambin conocidos como mtodos
populares nos permiten recopilar la informacin necesaria para saber
sobre las debilidades y fortalezas de quienes laboran dentro de una
empresa, beneficiando al supervisor a identificar a las personas que
sern capaces para los reemplazos en puestos superiores y a su vez a
los empleados con un acenso.


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Entre los principales mtodos tradicionales estn:

Mtodos de las escalas grficas
Mtodos de eleccin forzada
Mtodo de investigacin de campo
Mtodo de incidentes crticos


2.4.1.1 Mtodos de las escalas grficas:

Se califica al individuo en relacin a una escala previamente
determinada donde est representado cada caracterstica por una lnea
horizontal que muestran los factores a ser evaluados y una lnea
vertical que muestra los grados de variacin de los factores; uno de
sus extremos corresponde al grado mnimo y el otro al grado mximo
de puntuacin.


Se rechaza este mtodo a nivel grupal, por que entrega informacin
individual, debido a que est sujeto a distorsiones y deducciones de
los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados. Se acepta a nivel
individual, porque la autoevaluacin es subjetiva y por esto se adecua
al mtodo que deseamos aplicar.


Existen tres tipos:

Escalas grficas continuas: Se denomina de esta manera si el paso
entre un grado y otro de la caracterstica que se est calificando se
hace en forma insensible.


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Escalas grficas semicontinua: incluye puntos intermedios definidos
entre los extremos (lmite mnimo y lmite mximo) para facilitar la
evaluacin.


Escalas grficas discontinuas: tiene divisiones verticales, en cuyo
caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca por
corresponder a cada grado una definicin especfica.


Se puede utilizar este mtodo para obtener informacin subjetiva, una
vez que es aplicada a los integrantes de la empresa se puede medir los
niveles de desempeo que se generaron al ejecutar los cargos
asignados segn los criterios que a continuacin se enuncian.













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ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION
Nombre_________________________ Departamento_______________________
Fecha__________
Sobresaliente Bueno Satisfactorio Regular Insatisfactorio

Cantidad de
trabajo
Volumen de trabajo
aceptable en
condiciones
normales.
Calidad de trabajo
Puntualidad,
limpieza
y precisin en el
trabajo.
Conocimientos del
Puesto
Comprende todo lo
relacionado con
hechos,
factores y su
capacidad.
Cualidades
personales
Personalidad,
apariencia,
Sociabilidad,
liderazgo,
Integridad.
Cooperacin
Capacidad y
disposicin
de trabajar con sus
compaeros,
supervisores
y subordinados por
metas
comunes.
Confiabilidad
Fidelidad,
compromiso,
exhaustivo, exacto,
sincero, constante
en
asistencia.
Iniciativa
Busca mayores
Responsabilidades,
Toma de decisiones,

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2.4.1.2 Mtodo de eleccin forzada:
Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores
mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeo individual. Se deben realizar frases y luego escoger
inevitablemente una o dos ellas, la que ms se ajuste al integrante
del grupo; el evaluador deber escoger entre varios enunciados sobre
un empleado, esto lo prepara un especialista en RRHH y los
supervisores o quienes estn familiarizados con el desempeo de los
evaluados deciden que tan justo y pertinente es cada enunciado para
evaluar el comportamiento eficaz e ineficaz de un empleado.


Mtodo de seleccin forzada

Reactivos de Instrucciones: Califique de 1 a 4 los siguientes enunciados de acuerdo con
eleccin
forzada
cunto describan la manera en
que_____________________________________
(nombre del empleado)

Desempea el trabajo. La calificacin de 1 se dar al
enunciado ms bajo y la de 4 al ms alto.
No se permiten puntos intermedios

__________ No prev dificultades
__________ Capta rpidamente las instrucciones
__________ Pierde el tiempo en cosas sin importancia
__________ Es fcil comunicarse con l
__________ Es lder en actividades de grupo
__________ Siempre se muestra tranquilo
__________ Es responsable con sus tareas
__________ Acepta las consecuencias de sus errores



Se rechaza a nivel individual y grupal, por ser rgido y tener que elegir
obligatoriamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las
caractersticas reales de la persona. No se rescatan las cualidades y

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fortalezas que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una
complementacin de la informacin.
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos
puede computarse sumando el nmero de veces que cada aspecto
resulta seleccionado por el evaluador.


2.4.1.3 Mtodo de investigacin de campo:
Se basa en entrevistas realizadas por un representante calificado, esto
permite que aumente la confiabilidad del proceso, as podremos llegar
a saber cules son las razones que llevan al colaborador a
desempearse de una forma eficiente o incorrecta; y en cuales reas el
integrante del grupo est capacitado, de esta forma poder potenciar sus
fortalezas y en el caso de tener reas deficientes capacitarlo para
mejorar su rendimiento.


El representante calificado deber solicitar la informacin acerca del
desempeo del empleado al supervisor inmediato, luego preparar una
evaluacin que se basa en esa informacin. Puede tener gran variedad
de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeo y sus causas,
planear junto con el lder los medios para su desarrollo y acompaar al
integrante del grupo de manera mucho ms dinmica.




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Caractersticas del Mtodo de investigacin de campo:
Este mtodo se aplica de la siguiente manera:
Primero se hace una evaluacin de cada empleado de acuerdo a los
siguientes parmetros, desempeo ms que satisfactorio, desempeo
satisfactorio y desempeo menos satisfactorio; luego se realiza un
anlisis complementario donde cada empleado es evaluado con mayor
profundidad a travs de preguntas realizadas al gerente,
posteriormente se elabora un plan de accin que pueda implementar
asesoras al empleado, capacitacin, promocin etc. Y por ltimo se
realiza un seguimiento para verificar o comprobar el desempeo de
cada empleado.


2.4.1.4. Mtodo de incidentes crticos.

Es un mtodo en el que el supervisor posee un rol importante, ya que
mediante la observacin de incidentes, es decir conocer las
caractersticas positivas o negativas de sus subordinados y del cual se
recomienda tener un cuaderno o hoja de registro que permita anotar
los comportamientos excelentes o indeseables con respecto al
desempeo del trabajador en el lapso del periodo de evaluacin y al
concluir analizaran juntos sobre los resultados de este proceso.














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Evaluacin de Desempeo por el mtodo de incidente Crticos. TABLA 1

Registro de Incidentes
Nombre del Evaluador:
Nombre del Evaluado
Cargo: .................




Grado de dificultad:
(+)
Muy
4 Bueno
3 Bueno



(-)
Muy
4 Malo
3 Malo


















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Positivos
Fecha Grado Observacin de conductas
01/01/200
8
3
Llego media hora antes y colaboro en la limpieza












Total
3

Negativos
Fecha
Grado
Observacin de conductas

05/01/200
8
4
No comunico a su superior sobre la falta de stock en productos
06/01/200
8
3
No colaboro con la limpieza









Total
7


2.4.1.5 Mtodo de comparacin por pares.
2


Es un mtodo de evaluacin de desempeo que compara a los
empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel
cuyo desempeo se considera mejor. No es muy recomendado ya que
es un mtodo muy sencillo y poco eficiente.


Evaluacin de Desempeo por el mtodo de comparacin por pares. TABLA 2


Comparacin de los empleados en cuanto a la
productividad

A


B


C


D

A Y B
x

A Y D x
Y D x
A Y C x
B Y C x
B Y D x
Puntuacin: 2 3 1 0

2
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, pg. 380

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2.4.1.6 Mtodo de comparacin por frases descriptivas:

Este mtodo valora a los colaboradores a travs de frases representativas de buena o
mala actuacin en su trabajo, el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio
este de acuerdo con las caractersticas de la persona a quin evala.


A cada una de las frases se les asigna una determinada clave de puntuacin y al
sumarlas obtenemos la puntuacin total asignada al mismo.


Se recomienda utilizar este mtodo en valoraciones de grupos numerosos por su
sencillez y rapidez; se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entregar
resultados claros sobre lo que queremos medir.


No FACTORES DE EVALUACION DE DESEMPEO SI NO
(+) (-)
1 Antes de iniciar un trabajo comprueba si tiene todo lo necesario
2 Al entrar a su oficina saluda a sus compaeros
3 Es alegre en su trabajo
4 Est en su puesto a la hora de empezar
5 Realiza su trabajo con eficiencia y rapidez
6 Cuida de su equipo y herramientas
7 No acepta de buen grado las criticas
8 Coopera en el trabajo con sus compaeros
9 Obedece las normas de seguridad
10 Frecuentemente falta o llega tarde
11 Presenta con frecuencia iniciativas para mejorar su trabajo
12 Est ms interesado en la calidad que en la cantidad
13 No tiene inters por su trabajo
14 Obedece sin protestar a sus superiores
15 Conoce su trabajo









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2.4.2 METODOS ACTUALES DE EVALUACIN DE DESEMPEO

2.4.2.1 Mtodo de evaluacin por Indicadores:

Indicadores:
Provienen de Latn INDICARE, que significa: Mostrar o significar
algo con indicios y seales.
Es una herramienta en los procesos de evaluacin y de toma de
decisiones que entrega informacin cuantitativa respecto del logro o
resultados en la entrega de resultados (productos, bienes o servicios)
generados por una empresa.


En general, para la evaluacin de un sistema son necesarios varios
indicadores, que sern seleccionados segn la necesidad de la
empresa; hay que tener en cuenta que los indicadores no son
exclusivos para una accin determinada, ya que el mismo indicador
puede servir para medir el resultado de dos o ms elementos. A
continuacin se enumerara los posibles indicadores a ser utilizados en
una evaluacin:

Indicador financiero:
Se entienden como la expresin cuantitativa del comportamiento o el
desempeo de toda una empresa o una de sus partes, cuya capacidad al
ser comparada con algn nivel de referencia, puede estar sealando
una inversin sobre la cual se tomaran acciones correctivas o
preventivas segn el caso.
Mide la capacidad de la empresa para movilizar adecuadamente sus
recursos financieros para lograr el cumplimiento de sus objetivos.





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Indicador ligados al servicio al cliente:

Capacidad de la empresa por responder en forma constante rpida y
directa a las necesidades del usuario, como mejorar la calidad y las
caractersticas de productos y el grado de satisfaccin del cliente
externo e interno.


Indicadores internos:

Nos indica el grado de eficacia para el cumplimiento de los objetivos
de la empresa, sin referir al costo de los mismos. Cuando se
compromete a realizar bien su trabajo para evitar errores que podran
duplicar los gastos en la empresa, logrando aumentar la cantidad de
servicios con el mismo nivel de recurso.

Indicadores de innovacin:

Mide las capacidades de mejoramiento del equipo humano que integra
la empresa y su potenciacin para desarrollar ideas creativas y
ponerlas en marcha para contribuir con la empresa y su mejoramiento.


2.4.2.2 Evaluacin 360

La evaluacin 360 o llamada como evaluacin integral es un mtodo
mucho ms completo que nos permite analizar desde diferentes puntos
de vista: Superiores, compaeros, subordinados, clientes internos y
externos, etc. el desempeo del evaluado, creando as un anlisis
mucho ms amplio y profundo con respecto a los resultados
obtenidos, adems nos permite una retroalimentacin para el
desarrollo de los involucrados en cuanto a su desempeo, llevando a
modificar la conducta de aquellos que no aportan al cumplimiento de
las metas, mediante este proceso se pretende la adaptacin de los

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empleados a los cambios, creando una cultura organizacional que
beneficie no solo a la empresa, sino a todos aquellos que la conforman
ya que el talento humano en la actualidad se lo considera como un
capital, el cual es de gran importancia para su progreso.


El desempeo es un componente fundamental de motivacin ya que se
existe una relacin entre esfuerzo desempeo y premios. Los
empleados tienen que saber que se espera de ellos, y necesitan saber
cmo se evaluar su trabajo, deben sentir confianza al saber que estn
realizando un esfuerzo dentro de sus capacidades, obtendrn como
resultado un mejor desempeo.


Lo que se pretende lograr dentro del proceso de evaluacin 360 es
crear planes de mejoramiento que permitan que el empleado consiga
alcanzar ptimos resultados.


Objetivos:

Como objetivo principal es el Identificar el nivel de desempeo en
que se encuentran los empleados en la organizacin.


Crear nuevas polticas que aportaran al desarrollo de la organizacin.


Fomentar valores y una nueva cultura organizacional.


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Consejos para realizar una evaluacin eficaz.


Preparar con anticipacin y programar la evaluacin.


Crear un ambiente confortable y de confianza.


Explicar el propsito de la evaluacin.


Que los empleados participen de los resultados.


Central el dilogo en las conductas de trabajo y no atacar al
empleados