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1. CLIMA LABORAL
1.1. INTRODUCCIN Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo genera
l y con cierta imprecisin para describir la sensacin o la atmsfera de las organizaci
ones1. Es por eso que en este estudio la variable clima laboral es una de las var
iables centrales ya que se parte del supuesto que un buen clima es condicin neces
aria para el xito de cualquier institucin. No obstante, durante los ltimos aos, grac
ias a los aportes de los investigadores, al trmino clima laboral se le ha dado un s
ignificado ms preciso. Valenzuela (1989) aporta que cuando se habla de clima labor
al se refiere a una cualidad o atmsfera muy especial que impregna a la institucin. E
s una cualidad que no se puede definir ni identificar fcilmente, pero que existe
y es real. Est formado por muchos elementos que influyen entre s, existiendo en to
dos los ambientes y poseyendo una forma singular de influencia sobre los trabaja
dores de la organizacin. Esta investigacin centra su atencin en el Clima laboral, l
a cual se presenta como variable central, ya que se parte del supuesto de que un
buen clima es condicin necesaria para el xito institucional, ya que permite obser
var la atmsfera de trabajo tal como es percibida y experimentada por los integrant
es de la organizacin2, lo cual permitir a la institucin adaptar las polticas y estrat
egias corporativas a las reales necesidades de sus trabajadores. Los primeros es
tudios para determinar esta atmsfera organizacional desde un punto de vista psicolgi
co fueron realizados por Kurt Lewin en la dcada de los treinta. Lewin puso en el
tapete la existencia de un denominador comn con la ciencia al demostrar su existe
ncia emprica como cualquier hecho fsico. Fortaleciendo lo estipulado por Lewin, se
sumaron a las investigaciones de Lewin, Lippit y White (1939) desarrollando un
experimento que les permitira conocer el efecto que un determinado estilo de lide
razgo tena en relacin al clima. Las conclusiones de este estudio arrojaron resulta
dos precisos: frente a los distintos tipos de liderazgo, surgieron diferentes ti
pos de atmsferas sociales, probando que el clima era ms fuerte que las tendencias
a reaccionar adquiridas previamente3. Pero fue en la dcada del cincuenta que el t
ema del clima cobr mayor importancia. Segn Behn y Villegas (2002), el trmino Clima
laboral se enmarca en el mismo proceso de evolucin de la Psicologa de las Organizac
iones, ya que
Saavedra, Jos (2003). Clima Organizacional de las comunidades educativas de la co
muna de Hualqui, Anlisis y propuestas para una gestin de calidad (Tesis de Magster
en Planificacin y Gestin Educacional, Universidad Diego Portales). 2 Alvarez Valve
rde, Shirley (2001). La cultura y el clima organizacional como factores relevant
es en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril - Agosto 2001 (Tesis de Lic
enciatura en Comunicacin Social, Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Per). 3 Alvar
ez Valverde, Shirley (2001). Op cit.
1
ocurren en un medio laboral, como un fenmeno interviniente que media entre los fa
ctores del sistema laboral y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento y que tiene consecuencias sobre la empresa8 Su importancia reside
en que el comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los f
actores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que te
nga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones derivan de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro ten
ga con la empresa. De ah que el clima laboral refleja la interaccin entre caracters
ticas personales y organizacionales. De la definicin anterior Flores y cols. (199
6) destaca: a. Al definir clima laboral como las percepciones de los miembros so
bre la organizacin, se integran tanto las caractersticas personales del individuo
como las caractersticas organizacionales. b. Las caractersticas organizacionales s
on percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en ese medi
o ambiente. Es importante tener presente que la percepcin es un concepto que teric
amente es descriptivo y no evaluativo, lo que es muy importante para distinguir
clima del concepto de satisfaccin laboral, que implica una evaluacin de parte del
individuo que trabaja en la organizacin. c. El clima da cuenta de la organizacin pe
rcibida, por lo que su medicin no necesariamente refleja la realidad tal cual es.
d. Al considerar clima laboral como la percepcin de los miembros de la organizacin
de aquellos aspectos del ambiente organizacional que estn ms cercanos a la experi
encia del individuo, vemos que el clima laboral recibe ciertas influencias. Esta
s son las variables de posicin, individuales y del ambiente laboral interno. Adems
, interacta con las actitudes, sentimientos y expectativas de trabajo de los miem
bros de la organizacin. e. A diferencia de las aproximaciones subjetivas y objeti
vas, esta definicin interaccionista explica satisfactoriamente las diferencias qu
e se producen en los climas de distintos grupos de la organizacin. f. Esta defini
cin utiliza tanto elementos subjetivos como objetivos, no estableciendo claras di
stinciones entre los individuos y el marco organizacional. g. De lo anteriores d
esprende que en una organizacin pueden existir diferencias de percepcin que config
uran un nmero de sub climas que en su conjunto, constituyen el clima de la organi
zacin. Ferrer y cols. (1996) postulan en su investigacin, que estas diferencias se
deben principalmente a los siguientes factores: - Se reflejan variaciones del c
lima a travs de los distintos grupos de trabajo, departamentos o divisiones funci
onales de una organizacin. Estas se
8
Daz, Rogelio (1979). Las relaciones humanas en la organizacin laboral. Santiago: P
ontificia Universidad Catlica de Chile.
Haciendo un resumen de los aspectos comunes de los tres enfoques, el clima labor
al bien podra entenderse como una cualidad interna relativamente perdurable de la
organizacin, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es perci
bido por stos y hace a la entidad diferente de otras, es decir, es un conjunto de
percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo, referido a la totalidad o a pa
rtes de la organizacin y que estara influyendo en la conducta y actitudes de los m
iembros14. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y cmo lo perciben lo
s miembros de sta. Lotito (1992) postula que el clima laboral correspondera al prome
dio de los significados sumados que las personas le asignan a un rasgo particula
r del setting laboral, usando el investigador a la organizacin como una unidad de
anlisis, as como los puntajes significativos de la empresa en las dimensiones est
ablecidas Dessler (1993) plantea que no hay consenso en cuanto al significado del
trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente o
bjetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subje
tivos como la cordialidad y el apoyo. Muoz (1995) define el clima laboral como el
conjunto de percepciones de las caractersticas relativamente estables de la organ
izacin que influyen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros. Mas c
ercano a nuestro pas, Rodrguez (1995) plantea una definicin que abre una apertura m
as multidimensional del concepto de clima laboral, postulando que debido a esta m
ultidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin con
stituye la <<personalidad>> de sta, debido a que, as como las caractersticas person
ales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organizacin se c
onforma a partir de una configuracin de caractersticas de sta. Este postulado permit
e centrar la atencin de la investigacin de clima laboral sobre variables y factore
s internos de la organizacin, y no sobre lo que la rodea. Rodrguez define clima la
boral como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respec
to al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales
que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a
dicho trabajo. Podemos observar en esta definicin aspectos ms subjetivos relacionad
os con los individuos, perspectivas planteadas ya por Halpin y Crofts. Desde est
e punto de vista, del autor, se pueden mencionar diversas caractersticas de clima
laboral: El clima guarda relacin con la situacin en que tiene lugar el trabajo de
la organizacin.
14
El clima de una organizacin tiene cierta permanencia, a pesar de vivenciar cambio
s por situaciones coyunturales.
Lotito C., Franco (1992). Relacin entre la percepcin del Clima Organizacional y al
gunas caractersticas de personalidad. Un estudio exploratorio. (Tesis de Psiclogo
y Licenciado en Psicologa, Universidad Catlica de Chile).
El clima ejerce gran impacto sobre la conducta de sus miembros. El clima de la o
rganizacin influye en el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la
empresa con sta. El clima laboral es impactado por diferentes variables estructu
rales, tales como sistemas de contratacin y despidos, estilo de direccin, etc. La
rotacin y el ausentismo excesivo pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
Existe la posibilidad de un cambio en el clima, pero se requiere de cambios en ms
de una variable para que ste sea duradero.
Ms an, Rodrguez postula ciertas variables incluidas en su definicin: 1. Variables de
l ambiente fsico 2. Variables estructurales 3. Variables del ambiente social 4. V
ariables personales 5. Variables propias del comportamiento organizacional. Segn
Hall (1996) el clima laboral se define como un conjunto de propiedades del ambien
te laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Robbins (1996), p
or su parte, explica el clima laboral como la percepcin que las personas que comp
onen una organizacin tienen de la misma, donde esta percepcin es un proceso por el
cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de
darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, or
ganizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuest
ro entorno15 Gonalves (1997), plantea que de todos los enfoques sobre clima labora
l, los que han demostrado mayor utilidad son los que utilizan como elemento fund
amental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos q
ue ocurren en un medio laboral, resaltando los siguientes elementos que permiten
comprender mejor el concepto: El clima se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectament
e por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
Ellos sealan el clima como un constructo que permite el anlisis de los determinant
es del comportamiento motivado en situaciones actuales y sociales complejas, que
simplifica los problemas de mediciones de determinantes situacionales, permitie
ndo a los individuos en la situacin que piensen en categoras ms grandes y ms integra
das a su experiencia, que hace posible la
15
ROBBINS, Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall, Mxico, 199
9, Pg.202.
1.5. DIMENSIONES Y MEDIDA DEL CLIMA LABORAL Como podemos observar, cuatro import
antes variantes encontramos en toda organizacin: cultura, satisfaccin, motivacin y
clima, cada uno con aspectos relevantes a estudiar, sin embargo, de estas varian
tes, el clima remite los aspectos a desarrollar e investigar. Si bien existen di
versos autores que plantean un sin nmero de tcnicas y tcticas para medir la percepc
in funcionaria, estos fueron desarrollados, aplicados y estandarizados para entid
ades privadas dejando un vaco en la bsqueda de respuestas en el mbito pblico, objeti
vas y cuantificables mediante el mtodo cientfico. Si bien estos mtodos son igualmen
te aplicados al mbito pblico, tienen muy poca correspondencia al ambiente cultural
que se desarrolla en un organismo como ste. Como se present anteriormente, existe
n investigaciones sobre clima laboral en el mbito pblico, la problemtica se present
a en la falta de estandarizacin de instrumentos construidos especialmente para es
tas instituciones, las cuales tienen una cultura particular, distinta a la de en
tidades privadas (esto debido a que el conjunto de valores y supuestos bsicos expr
esados en elementos simblicos, su capacidad de ordenar, atribuir significados, co
nstruir la identidad organizacional son distintos debido a su formacin, liderazgo
y disposicin de recursos25). Otro aspecto a considerar es la utilizacin de instrum
entos diseados para el mbito privado sin adaptarlas a la realidad hospitalaria pbli
ca. Junto a esto se suma que los estudios no miden puramente clima, sino que lo
relacionan con otras variables que afectan el desarrollo normal de la productivi
dad institucional. Sin embargo, los instrumentos que quieran medir clima laboral
en cualquier entidad debern tener variables especficas segn la cultura de la misma
. Segn Hecker (1997) cualquier instrumento que desee medir clima laboral debe de
considerar una serie de variables, entre ellas encontramos: a. Variables del amb
iente fsico. Espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalacione
s, maquinarias y otros. b. Variables estructurales, como por ejemplo, el tamao de
la organizacin, su estructura formal, estilote direccin y otros. c. Variables del
ambiente social, donde encontramos el compaerismo, conflictos entre personas o e
ntre departamentos, comunicaciones y otros. d. Variables personales como aptitud
es, motivaciones, expectativas y otros. e. Variables propias del comportamiento
organizacional, como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tens
iones, stress y otros.
25
Adriana De Souza - P.A. & Partners (1998). Cultura Organizacional. Consultado en
05-08-2004 en http://www.pa-partners.com/.
vii.
Valores Colectivos Grado en que las personas se perciben en el medio interno a.
Cooperacin: ayuda mutua, apoyo b. Responsabilidad: esfuerzo adicional, cumplimien
to c. Respeto: consideracin, buen trato
7, 8, 9, 10
21 Sentido d
Estabilidad 33
44 Autoridad
AFIRMACIONES 1 Soy capaz de criticar sin herir. 2 Tengo buenas relaciones con mi
s compaeros de trabajo. 3 Respeto a mis compaeros, sus ideas y opiniones. 4 Me gus
ta que me traten con respeto. 5 Utilizo siempre "por favor" y "gracias". 6 Trato
de ser transparente en mi trabajo diario. 7 Hago el esfuerzo de comprender lo q
ue me dicen en el trabajo. 8 Trato de escuchar sin importar quien me habla. 9 De
jo terminar de hablar a quien toma la palabra, sin interrumpir. 10 Me abstengo d
e juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan terminado de exponerlas. 11 Me
permiten participar en los distintos procesos referidos a mi trabajo. 12 Partic
ipo activamente en la toma de decisiones de mi unidad. 13 Mi jefe directo me ind
ica con regularidad cmo va mi desempeo. 14 Mi jefe promueve el trabajo en equipo.
15 Frente a los trabajos nuevos mi superior tolera que se cometa errores. 16 Rec
ibo comentarios constructivos sobre mi labor por parte de mi Jefe. 17 Reconocen
mi trabajo cuando lo hago bien. 18 Tengo la oportunidad de participar en el esta
blecimiento de metas. 19 Mi jefe se interesa por escuchar lo que tengo que decir
. 20 Mi jefe inmediato es una persona con la que se puede trabajar. 21 Para mi j
efe, la calidad del trabajo es la ms alta prioridad. 22 Mi trabajo me exige vence
r nuevos retos. 23 Me siento orgulloso de pertenecer al hospital. 24 Trato de es
tar atento a los acontecimientos del Hospital. 25 Conozco y comparto los objetiv
os del Hospital. 26 Me siento importante para el Hospital. 27 Se claramente cules
son los objetivos que debo lograr en mi trabajo. 28 Me interesa el futuro del H
ospital. 29 Los beneficios son acordes al cargo que tengo.
30 Estoy conforme con los incentivos que me entrega el hospital. 31 Tengo oportu
nidades de ascender en la organizacin. 32 Me satisface la relacin entre el trabajo
que realizo y el sueldo que recibo. 33 Trabajo mejor cuando me evalan. 34 Las ca
lificaciones evalan mi desempeo profesional. 35 Cuando me evalan siento que es para
mejorar. 36 Los procesos sumarios son realizados por personas competentes y obj
etivas. 37 Los criterios y objetivos de los procesos sumarios son entendibles y
transparentes. 38 Yo estoy aqu gracias a mi esfuerzo. 39 Los programas de trabajo
son hechos a partir de las metas y objetivos del Hospital. 40 Los objetivos y m
etas que mi unidad se propone son acordes a los de la Direccin del Hospital. 41 L
a Direccin cumple lo que promete. 42 Conozco cabalmente cuales son los objetivos
del Hospital. 43 Los criterios del Hospital se ajustan a las exigencias de los p
acientes. 44 Se exactamente lo que el Hospital quiere de mi. 45 Considero que ac
tualmente acto en forma proactiva y eficiente. 46 Con mis compaeros nos ponemos de
acuerdo para alcanzar metas. 47 Para mi es importante el respaldo la unin y cohe
sin de grupo. 48 Siempre doy mi mejor esfuerzo a la hora de mejorar los procesos.
49 Cumplo con las obligaciones que tengo con mis colegas. 50 Trabajar con otras
personas me permite realizar mejor mi trabajo. 51 Soy tolerante ante los errore
s de mis colegas.