ENFOQUE Y OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Uno de los retos para entender el comportamiento organizacional es que se enfoca a

situaciones que no son obvias. Como un iceberg, el CO posee una dimensin visible pequea
y tilla porcin oculta mucho ms grande (vea la figura 13-1). Lo que vemos al analizar una
organizacin son sus aspectos visibles: estrategias, metas, polticas y proced- mientos, estructura,
tecnologa, relaciones de autoridad formales y cadena de mando. Pero bajo la superficie estn
otros elementos que los gerentes necesitan
entender, elemento que tambin influyen
en la forma en que los empleados se
comportan en el trabajo. Como le
mostraremos, el CO proporciona a los
gerentes considerables puntos de vista
sobre estos aspectos importantes, pero
ocultos, de la organizacin.
ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional se centra en tres reas importantes. Primero, el CO considera
el comportamiento individual Basndose sobre todo en contribuciones por parte de
psiclogos, esta rea incluye cuestiones como actitudes, la personalidad, la percepcin, el
aprendizaje y la motivacin. Segundo, el CO se enfoca en el comportamiento del grupo, que
incluye normas, roles, crecimiento del equipo, liderazgo y conflicto. Nuestro conocimiento sobre
los grupos viene bsicamente del trabajo de socilogos y psiclogos sociales. Por ltimo, el CO
tambin examina los aspectos organizacionales que incluyen estructura, cultura y polticas, y
prcticas de recursos humanos. Hemos tratado los aspectos grupal y organizacional en
captulos anteriores. En este captulo examinaremos el comportamiento individual.
METAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Las metas del CO son explicar, predecir e influir el comportamiento. Los gerentes necesitan
tener la capacidad de explicar por qu los empleados caen en algunos comportamientos y no
en otros, predecir cmo respondern los empleados a diversas acciones y decisiones, e influir
la forma de conducirse de los empleados.
Cules comportamientos de los empleados nos interesa explicar, predecir e influir?
La productividad del empleado es una medida de desempeo, tanto de la eficiencia
como de la efectividad. Los gerentes desean saber qu factores influirn en la
eficiencia y la efectividad de los empleados.
El ausentismo es la falta de asistencia al trabajo. Las ausencias no programadas cuestan
a las compaas alrededor de $660 dlares por empleado por ao.
La rotacin es el retiro permanente voluntario o involuntario de una organizacin.
Puede ser un problema porque lleva a un incremento en los costos de reclutamiento,
seleccin y capacitacin, as como en las rupturas laborales.
El comportamiento de ciudadana organizacional (CCO) es aquel comportamiento
discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del empleo pero que
promueve el funcionamiento efectivo de la organizacin.
La satisfaccin laboral se refiere a la actitud general de un empleado hacia su empleo.
El mal comportamiento en el lugar de trabajo es cualquier comportamiento
intencional del empleado que sea potencialmente daino para la organizacin o para las
personas de la organizacin. El mal comportamiento en el lugar de trabajo se presenta
en las organizaciones de cuatro maneras: perversin, agresin, comportamiento
antisocial y violencia.
ACTITUDES Y DESEMPEO LABORAL
Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o
negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situacin
que comprende objetos y personas ante una idea.
Con mucha frecuencia, la posesin de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una
manera especfica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento,
tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.
DESEMPEO LABORAL
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de
los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal
puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Adems
de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las
compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar
problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. +
EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL:
La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes
de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo
y en el desempeo correcto de sus tareas. Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse
con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL:
En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven para:
a) El mejoramiento del desempeo laboral
b) Reajustar las remuneraciones
c) Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos
habilidades y destrezas
d) La rotacin y promocin de colaboradores
e) Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL:
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del personal,
permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su
trabajo y en principio, mejora de resultados.
VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el
especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo.
Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden
parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeo.
Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn
en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento
del desempeo anterior.
Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad
de volver a capacitar.
PERSONALIDAD
El concepto puede definirse como el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio
conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo
largo de su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrn en las diferentes situaciones
posee algn grado de predictibilidad.
Los dos enfoques conocidos de mejor manera son el indicador de tipo Myers-Briggs (MTBI) y el
modelo de los cinco grandes.
EL INDICADOR DE TIPO MYERS-BRIGGS (MBTI)
Es uno de los enfoques ms empleados para la clasificacin de rasgos de personalidad. Es un test
de personalidad diseado para ayudar a una persona a identificar algunas de sus preferencias
personales ms importantes. El indicador consta de ms de 100 preguntas . Estas preguntas le
colocaran en uno u otro extremo de cuatro dimensiones:
1. Interaccin social: Extrovertido o introvertido: Un extrovertido es aquel que es abierto y
dominante y a menudo agresivo, y que desea cambiar al mundo. Ellos necesitan de un
ambiente de trabajo variado y orientado a la accin. Los introvertidos prefieren un
ambiente de trabajo que sea tranquilo y concentrado que les permita estar solos, y le d la
oportunidad de explorar a profundidad un conjunto limitado de experiencias.
2. Preferencia para reunir datos: racional o intuitivo. Es el tipo sensato, racional, le
desagradan los problemas nuevos a menos que haya formas estndar de resolverlos,
prefiere una rutina establecida y tiene una gran necesidad de finalizar cosas. El intuitivo es
aquel que le Gustav resolver problemas nuevos, le desagrada hacer lao mismo una y otra
vez, saca conclusiones, es impaciente con los detalles rutinarios.
3. Preferencia para tomar decisiones: sensible o pensante. Los individuos del tipo sensible
estn al tanto de las dems personas y sus sentimientos; les gusta la armona; necesitan
de elogios ocasionales. Los pensantes son indiferentes y no les concierne los sentimientos
de las dems personas y despedirlos cuando es necesario., suele relacionarse solamente
con personas de su tipo.
4. Estilo de toma de decisiones: perceptivo o crtico. Las personas de tipo perceptivo son
curiosas, espontaneas, flexibles, se enfocan en comenzar una tarea y quieren saber todo
antes de empezarla. Los crticos son buenos planeadores, toman decisiones rpidamente y
solo quieren ser lo necesario para realizar dicha tarea.

EL MODELO DE LOS CINCO GRANDES.

Es un modelo de personalidad que analiza sta como la composicin de cinco factores amplios o
dimensiones de personalidad. Los cinco rasgos de la personalidad en el modelo de los cinco
grandes son:

1. Extraversin se caracteriza por la alta sociabilidad, tendencia a la compaa de otros,
atrevimiento en situaciones sociales, tendencia a evitar la soledad.
2. Amabilidad Refleja tendencias interpersonales. En su polo positivo, el individuo es
altruista, considerado, confiado y solidario. En su polo opuesto el individuo es
egocntrico, escptico y competitivo.
3. Escrupulosidad. Esta dimensin tiene sus bases en el auto-control, no slo de
impulsos sino que tambin en la planificacin, organizacin y ejecucin de tareas.
4. Estabilidad Emocional. El grado que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro
(positivo) o tenso o nervioso, depresivo e inseguro.
5. Apertura a la experiencia. En el grado que son de imaginacin activa, la sensibilidad
esttica, la atencin a las vivencias internas, gusto por la variedad, curiosidad
intelectual e independencia de juicio.

MS ELEMENTOS SOBRE LA PERSONALIDAD.
Aunque los rasgos de los cinco grandes son altamente relevantes. Existen otros cinco que son
poderosos vaticinadores del comportamiento en las organizaciones:
1. Locus de control. es un trmino psicolgico que hace referencia a la percepcin que tiene
una persona acerca de dnde se localiza el agente causal de los acontecimientos de su
vida cotidiana. Es el grado en que un sujeto percibe que el origen de eventos, conductas y
de su propio comportamiento es interno o externo a l.
2. Maquiavelismo.- El concepto del maquiavelismo procede de las ticas inmorales u
acciones consideradas negativas en la sociedad en general. Mantienen una distancia
emocional y cree que el fin justifica los medios. Quienes lo son altamente productivos.
3. Autoestima.- es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y
tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos. La Autoestima alta est
directamente ligada a las expectativas de xito, mientras qquien posea autoestima baja
dependen de recibir evaluaciones.
4. Auto vigilancia.- se refiere a la habilidad de una persona para ajustar su comportamiento
a los factores situacionales externos. Quienes poseen un nivel alto muestran adaptabilidad
considerable para ajustar su comportamiento. Los individuos con autovigilancia baja no
pueden ajustar su comportamiento.
5. Toma de riesgos.- Las personas difieren en su posicin a tomar riesgod.Se ha demostrado
que las diferencias en la propensin a asumir o evitar el riesgo afectan en el tiempo que
tardan los gerentes en tomar decisiones y la cantidad de informacin que se requieren
antes de su eleccin.
TIPOS DE PERSONALIDDAD EN DIFERENTES CULTURAS.
Las diferencias radican en el nfasis que se da a las dimensiones. Los rasgos de personalidad
influyen en el comportamiento de los empleados. Para los gerentes globales entender la manera
en que difieren los rasgos de personalidad adquiere mayor importancia cuando se ve desde la
perspectiva de la cultura nacional.
LAS EMOCIONES Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Las emociones son sentimientos intensos que estn dirigidos a alguien o a algo. Los estudios han
identificado seis emociones universales: la ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto y sorpresa. En
algunos casos se puede atribuir a la personalidad de un individuo ya que pueden variar su
habilidad para expresarlas.
Una parte de la investigacin sobre las emociones nos proporciona datos referentes a la
inteligencia emocional que es la capacidad de notar y manejar las manifestaciones y la
informacin emocional, se compone de cinco dimensiones.
1. Autoconciencia.- La capacidad de estar consciente de lo que sentimos
2. Autocontrol.- La capacidad de manejar nuestras propias emociones e impulsos.
3. Automotivacin.- La capacidad de persistir ante los obstculos y fracasos
4. Empata.- La capacidad de sentir lo que otros sienten.
5. Habilidades Sociales.- La habilidad de manejar las emociones de otros.
Se ha demostrado que la IE se relaciona de manera positiva con el desempeo laboral en todos los
niveles.
PERCEPCION
Proceso mediante el cual una persona selecciona, organiza e interpreta los estmulos, para darle
un significado a algo. Toda percepcin incluye la bsqueda para obtener y procesar cualquier
informacin, de igual manera la asimila y la interioriza para despus utilizarla en la vida cotidiana
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCION.
Se encuentra las personas que percibe, en el objeto o en la situacin que ocurre la percepcin.
Cuando una persona ve un objeto e intenta interpretar lo que ve, las caractersticas personales
influyen en la interpretacin de manera importante, estas caractersticas incluyen actitudes,
personalidad, motivos, intereses, experiencias expectativas.
Las caractersticas del objeto que se observa tambin afecta en lo que se percibe, asi como el
tiempo, lugar, luz, calor y muchos factores situacionales.

CONCLUCION
Para ser un gerente exitoso y lograr metas significa trabajar bien con otro dentro y fuera de la
organizacin. Para trabajar efectivamente juntos, las personas necesitan entenderse. Esta
compresin se da. Al menos en parte, por la apreciacin de los rasgos de personalidad y de como
se conduce con estas.
BIBLIOGAFIA
Robbins, Stephen y Coultier, Mary. (2010). Administracin. Mxico: Pearson. Pginas 282-298

CUESTIONARIO DE PREGUNTAS
1. Nombre tres aspectos visibles y tres aspectos ocultos del comportamiento organizacional.
Aspectos visibles
Estrategias
Objetivos
Polticas y procedimientos
Aspectos ocultos
Actitudes
Percepciones
Normas grupales

2. Menciones las reas en las que se centra el comportamiento organizacional
Comportamiento individual
Comportamiento del grupo
Aspectos organizacionales

3. Cuales comportamientos de los empleados nos interesa explicar, predecir e influir?
Productividad del empleado
Ausentismo
Rotacin
Comportamiento de ciudadana organizacional
Satisfaccin laboral
Mal comportamiento en el lugar de trabajo

4. Qu SON LAS ACTITUDES?
Son declaraciones evaluadoras, favorables y desfavorables, respecto de objetos, personas
o acontecimientos.

5. Qu es la participacin en el trabajo?
Es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en l y
su desempeo laboral es importante para su propia vala.

6. Qu es la disonancia cognoscitiva??
Es cualquier incompatibilidad entre las actitudes o entre el comportamiento y las actitudes

7. Qu es la personalidad?
Es una combinacin de patrones emocionales, de pensamiento y conductuales, que afectan la
manera en que una persona se relaciona con otros.

8. Cules son los dos enfoques para identificar la personalidad en el mbito empresarial:
El Indicador de tipo (MBTI) Myers-Briggs
El modelo de los cinco grandes

9. Cules son las cuatro dimensiones del indicador MBTI.
1. Interaccin social: Extrovertido o introvertido
2. Preferencia para reunir datos: racional o intuitivo
3. Preferencia para tomar decisiones: sensible o pensante
4. Estilo de toma de decisiones: Perceptivo o crtico.

10. Cules son los Cinco rasgos de la personalidad en el modelo de los cinco grandes.
1. Extraversin
2. Amabilidad
3. Escrupulosidad
4. Estabilidad Emocional
5. Apertura a la experiencia.