CONFORMACION DE EMPRESAS

RECURSOS HUMANOS

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del
personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella y alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. Se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organizacin.


CAPITAL HUMANO
El Capital Humano es actualmente una expresin muy utilizada por los economistas a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que
el conocimiento y talento humano juega en la Nueva Economa. El pensamiento econmico general concibe el capital generalmente como un conjunto de
activos esto es, cosas que pueden ser apropiadas y capaces de aumentar. El trmino Capital Humano se menciona en ocasiones como una forma de
capital, indicando con ello aprovechamiento al mximo del aporte humano, al que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como
capital.
Para los economistas clsicos, Capital es riqueza utilizada en la produccin de ms riqueza, o riqueza en proceso de intercambio. Pero todo el caso
capital es riqueza.
Para los marxistas, Capital es una relacin social de produccin, en la cual el trabajo es fuente y valor de las riquezas.
Estos dos prrafos anteriores son centro de polmicas entre dos posiciones contrapuestas acerca del capital, la primera le podremos llamar de los.- no
marxistas y al segundo de los marxistas.-. Es por ello que la palabra <capital> en el contexto del anlisis terico trae las mayores contradicciones y
discusiones.
Indudablemente, para abordar este significativo trmino de <Capital> hay que tener en cuenta los escritos de Marx, sobre todo el primer tomo de su ms
famosa obra acerca del tema, El Capital. En el anlisis de la mercanca primero, despus del dinero y, finalmente del capital y todo su proceso, revela
Marx la naturaleza de un fenmeno particular que oculta la realidad de las cosas econmicas, bajo un envoltorio que redunda en la justificacin y
explicacin de la generacin de la riqueza en el capitalismo como obra del capital y no del trabajo.
Interpretando a Marx se trata de un quid pro quo, de la construccin terica de un fetiche que oculta en la mercanca, el trabajo y el capital, el hecho de
que es el trabajo la nica fuente de riqueza y valorizacin; que lo aparente lo vuelve real; que lo producido en las relaciones sociales lo convierte en
natural; que mistifica la realidad y, mediante una especie de hechizo, por la fuerza de la palabra y del objeto, transforma l a acumulacin por la
acumulacin en virtud, y el capital, de ser mercanca, fruto del trabajo, se "vuelve" productor y propietario de lo producido por el trabajo.

RESPONSABILIDAD DEL DEPARTAMENTO
El rea de Recursos Humanos ser responsable de calcular con oportunidad los siguientes impuestos y aportaciones: ISPT, 2% sobre nmina, ISSSTE,
FOVISSSTE y SAR.

El rea de Recursos Humanos ser responsable de emitir en forma mensual el reporte denominado Control de Asistencia del personal operativo y
eventual.

El rea de Recursos Humanos aplicar el programa de estmulos y recompensas a los empleados de nivel operativo, de conformidad con la normatividad
emitida por las globalizadoras responsables de las polticas correspondientes.

Las comisiones de trabajo debern ser autorizadas por el Director de rea o Coordinacin de adscripcin del empleado y es su responsabilidad comisionar
a los empleados adscritos a su Direccin, debiendo notificar por escrito al rea de Recursos Humanos la fecha de inicio y trmino de la comisin, un da
antes de que sta se realice.

El rea de Recursos Humanos ser responsable de atender las notificaciones y requerimientos ante el ISSSTE, FOVISSSTE, Tesorera del Estado de Puebla,
adems de la presentacin y atencin de las Altas, Bajas y Modificaciones de sueldos ante el ISSSTE y CONSAR.

El Subdirector de Recursos Humanos ser el responsable de realizar los descuentos por prstamos personales, gastos no comprobados y otros, previa
notificacin de la Subdireccin de Finanzas y Control Presupuestal y, en su caso, del Sindicato nico de
Trabajadores

Las reas operativas y administrativas solicitarn bajo su estricta responsabilidad la contratacin de prestadores de servicios profesionales

Para el trmite de pago de servicios profesionales por honorarios, las reas debern de enviar a Recursos Humanos, por ofici o, la autorizacin de pago,
anexando los recibos de honorarios, debidamente revisados y validados con diez das hbiles antes de cada fin de mes, para el trmite de pago
correspondiente.

El rea de Recursos Humanos, ser responsable de tramitar ante la Caja General los pagos de honorarios tres das hbiles antes del fin de mes.

La Subdireccin de Recursos Humanos, ser responsable de enterar con oportunidad los impuestos que le correspondan, de conformidad con el
calendario establecido en las Leyes y Reglamentos para tal fin.

Para efectos del registro contable y financiero, el rea de Contabilidad, deber recibir de Recursos Humanos la siguiente documentacin, a ms tardar el
da 5 del mes siguiente a su periodicidad:



POLITICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
A fin de que el departamento de Recursos Humanos trabaje de la mejor manera posible, y con el propsito de evitar conflictos de ndole personal o laboral
se proponen las siguientes polticas que debern de ser seguidas de manera estricta y sin distincin de puesto o rango.

Las Polticas propuestas respecto a Recursos Humanos son:

Se contratar a todas las personas que cubran de manera puntual los requisitos del puesto al cual estn solicitando.
Se privilegiar la experiencia y la estabilidad en anteriores trabajos
No se contratar a personas que presenten una alta inestabilidad laboral.
Las personas con antecedentes penales slo sern contratadas para puestos de lnea y jams para puestos de confianza.
Las personas con antecedentes laborales podrn ascender a los puestos de confianza despus de haber laborado por lo menos cuatro aos
dentro de la empresa y que hayan demostrado responsabilidad y estabilidad.
Las Mujeres debern de gozar de los mismos sueldos que los hombres cuando estas realicen actividades iguales.
El gnero no es, bajo ningn motivo, un elemento para decidir un ascenso.
Las mujeres embarazadas, que trabajen para la empresa, gozarn de manera total de sus derechos laborales.
Las mujeres en estado de Gestacin no pueden ser contratadas, ya que esto significa un costo demasiado alto para la empresa.
Los tatuajes en cualquier parte del cuerpo no se consideran un elemento para negar la contratacin de una persona.
La empresa procurar en todo momento alentar el crecimiento personal y laboral de sus empleados.
El reglamento se aplica de manera directa e implacable, entendiendo que nadie puede ser favorecido.
Los horarios de entrada y salida de personal sern respetados.
La empresa debe dar oportunidades de crecimiento a todos sus empleados.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la
organizacin.
El proceso de reclutamiento comienza cuando la empresa coloca el aviso de vacante y termina cuando el interesado deposita su curriculum en las oficinas
de RRHH.
Fuentes de reclutamiento:
- Interno: se compone de empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que pueden desempear las funciones que se quiere ocupar.

Internas:
Ventajas:
Es ms econmico
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez
Es fuente de motivacin
Crea competencia legal entre los empleados
Desventajas:
Exige alto potencial de desarrollo de los empleados para poder ascender.
Puede frustrar al empleado si no hay oportunidades de ascenso.
Puede producir el " principio de peter " promoviendo al empleado a la posicin donde muestre su mximo nivel de incompetencia

- Externa: se compone de la oferta de mano de obra exterior a la organizacin.
Ventajas:
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la empresa.
Renueva y enriquece los RRHH de la organizacin
Aprovecha las inversiones en preparacin y desarrollo de personal ejecutadas por otras empresas o por los propios candidatos
Desventajas:
Tarda ms que el reclutamiento interno
Es ms costoso
Desmotiva al personal, por no tener oportunidad a la vacante.
Tcnicas de reclutamiento externo:
Consulta de los archivos de candidatos
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado
Avisos en diarios y revistas
Agencias de reclutamiento
Internet

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Seleccionar al personal consiste en escoger entre los candidatos reclutados, los ms adecuados para ocupar cargos, manteniendo la eficiencia y eficacia.
Objetivos:
- escoger personal idneo atendiendo al perfil del candidato
- RRHH dispuestos al logro de las metas de la organizacin

Pasos para la seleccin:
Recepcin preliminar de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevista de seleccin
Verificacin de datos y referencias
Examen mdico
Entrevista con supervisor
Descripcin del caso
Decisin de contratar
En el proceso de seleccin, debe darse una retroalimentacin una vez evaluado el nuevo empleado, la cual puede ser:

Retroalimentacin Positiva:
- Juicios favorables
- Promociones
- Buen desempeo
- Disposicin
Retroalimentacin negativa:
- Renuncia prematura
- Despido
- Mal desempeo

ELEMENTOS ESCENCIALES DEP ROCESO DE ELECCION

Base del proceso de seleccin:
- Anlisis de puesto
- determina los deberes y la naturaleza de los puestos
- proporciona datos sobre los requerimientos de puesto
- descripciones de puesto
- especificaciones de puesto
Proporciona la descripcin de tareas, especificaciones humanas, niveles de desempeo requerido
- Planes de RRHH.
- Registro de elegibles

CAPACITACION DE PERSONAL

La capacitacin del personal es un proceso sistemtico a largo plazo que se realiza para que los empleados escalen en la jerarqua de la organizacin.

PROCESO BASICO DE CAPACITACION
1. EVALUACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Para empleados nuevos:
- se realiza un anlisis de las tareas
- se determinan las tareas del puesto
- se subdividen las tareas en subtareas
Para empleados actuales:
- se realiza un anlisis de desempeo
- se identifican las deficiencias
- se corrigen las deficiencias con capacitacin o entrenamiento

2. OBJETIVOS DE CAPACITACION
- desempear puestos de mayor jerarqua en la organizacin
- desempear mejor el puesto
Estos objetivos deben ser medibles y observables


3. TECNICAS DE CAPACITACION
- Capacitacin en el puesto, el empleado aprende desempeando el puesto
1.- Mtodo de instruccin
2.- Mtodo de rotacin de puesto
- Aprendizaje programado, ensea habilidades programadas
1.- Preguntas y hechos
2.- Respuestas
3.- Retroalimentacin
- Capacitacin vestibular por simulacros, se da cuando es peligroso o muy costoso capacitar en el puesto.
- Tcnicas audiovisuales:
1.- Pelculas
2.- Circuito cerrado de T.V.
- Capacitacin intensiva:
1.- Cursos
2.- Talleres
3.- Seminarios

4. EVALUACION
La evaluacin del desempeo es la sistemtica apreciacin del desempeo de potencial de desarrollo del individuo en el cargo.
Objetivos:
- adecuacin del individuo en el cargo
- capacitacin y entrenamiento
- promociones
- incentivo salarial
- mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
- estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
- estmulo a mayor productividad
- retroalimentacin de informacin al individuo evaluado
- otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, despido, etc.

Pasos para la evaluacin del desempeo:

n del desempeo.

- escala grfica de calificacin.
- Mtodo del incidente crtico
- Mtodo administracin por objetivos
- otros