BEM-ESTAR NO TRABALHO: IMPACTO DAS PERCEPES DOS VALORES
ORGANIZACIONAIS E DA CONFIANA DO EMPREGADO NA ORGANIZAO 1
POLYANA MARTINS ARAJO 2 , PROF A .
DRA. UREA DE FTIMA OLIVEIRA 3
Resumo O conceito de bem-estar no trabalho que focaliza o funcionamento psicolgico positivo recente, tendo suas bases assentadas na Psicologia Positiva. Um nvel elevado de bem-estar seria vivenciado por trabalhadores que relatassem satisfao, envolvimento com o trabalho e a manuteno de compromisso afetivo com sua organizao de trabalho. Este estudo teve por objetivo investigar o impacto dos valores organizacionais e da confiana do empregado na organizao enquanto possveis preditores dessa varivel. A amostra foi composta por 197 trabalhadores com idade mdia de 30 anos, sendo 53% do sexo masculino. Os participantes responderam aos seguintes instrumentos: valores organizacionais, confiana, satisfao no trabalho, comprometimento afetivo e envolvimento com o trabalho. O teste do modelo de investigao foi realizado atravs de regresses mltiplas, mtodo stepwise, no programa SPSS verso 12. Os resultados mostraram que o principal preditor de comprometimento afetivo foi a confiana nos padres ticos da organizao e posteriormente promoo do crescimento do empregado. Envolvimento com o trabalho teve como preditor somente a confiana no crescimento do empregado. Por sua vez, a confiana no reconhecimento financeiro organizacional se constituiu no principal preditor de trs dimenses da satisfao com o trabalho: salrio, chefia e tarefas. Satisfao com colegas e com promoes recebidas tiveram como preditores, respectivamente, confiana nos padres ticos e na promoo do crescimento. Bem-estar no trabalho possui preditores distintos, porm, neste estudo os maiores percentuais de explicao foram atribudos confiana que o empregado deposita na organizao. Os dados sugerem que os determinantes de bem-estar alm de complexos requerem maiores investigaes.
Palavras-chave: bem-estar no trabalho, valores organizacionais, confiana do empregado na organizao.
1 Programa Institucional de Apoio Iniciao Cientfica Universidade Federal de Uberlndia. 2 Discente do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlndia, Av. Par, n o 1720, Bloco 2C, Bairro Umuarama, Uberlndia-MG, CEP: 38405-320. E-mail: polyclaradeassis@yahoo.com.br. 3 Professora Adjunta do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlndia, Av. Par, n o 1720, Bloco 2C, Bairro Umuarama,Uberlndia-MG, CEP: 38405-320. E-mail: aurea@fapsi.ufu.br.
2 Abstract The concept of well-being at work which focuses the positive psychological functioning is recent, with its bases on the Positive Psychology. A high level of well-being would be experienced by workers that reported satisfaction, work involvement and maintenance of an affective commitment with his work organization. This study aimed at investigating the impact of organizational values and employees trust on the organization as possible predictors of this variable. The sample was composed by 197 workers aging 30 years-old in average, being 53% of them male. The participants answered the following instruments: organizational values, trust, work satisfaction, affective commitment and work involvement. The investigation model test was done through multiple regressions, stepwise method, on SPSS program version 12. Results indicate the principal predictor for affective commitment was the trust on the organization ethical patterns and, after that, on the promotion of the employees growth. Work involvement had, as a predictor, only confidence on the employees growth. Yet, trust on the organizational financial acknowledgment constituted the principal predictor of three dimensions of the work satisfaction: salary, leadership and tasks. Satisfaction with colleagues and with received promotions had as predictors, respectively, trust on the ethical patterns and on the growth promotion. Well-being at work has different predictors; however, on this study, the biggest percentage of explanation was attributed to the trust the employee lies on the organization. Data suggest the determinants of well-being are complex and require more investigation. Key-words: well-being at work, organizational values, employees trust on the organization. Abstract The concept of well-being at work which focuses the positive psychological functioning is recent, with its bases on the Positive Psychology. A high level of well-being would be experienced by workers that reported satisfaction, work involvement and maintenance of an affective commitment with his work organization. This study aimed at investigating the impact of organizational values and employees trust on the organization as possible predictors of this variable. The sample was composed by 197 workers aging 30 years-old in average, being 53% of them male. The participants answered the following instruments: organizational values, trust, work satisfaction, affective commitment and work involvement. The investigation model test was done through multiple regressions, stepwise method, on SPSS program version 12. Results indicate the principal predictor for affective commitment was the trust on the organization ethical patterns and, after that, on the promotion of the employees growth. Work involvement had, as a predictor, only confidence on the employees
3 growth. Yet, trust on the organizational financial acknowledgment constituted the principal predictor of three dimensions of the work satisfaction: salary, leadership and tasks. Satisfaction with colleagues and with received promotions had as predictors, respectively, trust on the ethical patterns and on the growth promotion. Well-being at work has different predictors; however, on this study, the biggest percentage of explanation was attributed to the trust the employee lies on the organization. Data suggest the determinants of well-being are complex and require more investigation. Key-words: well-being at work, organizational values, employees trust on the organization.
4 INTRODUO
Comportamento organizacional tem sido definido de vrias formas, por exemplo, Robbins (1999) refere-se a uma rea de investigao sobre a influncia que indivduos, grupos e estrutura organizacional exercem sobre o comportamento dentro das organizaes. Para Wagner III e Hollenbeck (1999), trata-se de uma disciplina que busca prever, explicar e compreender o comportamento humano no ambiente organizacional. Os seguintes nveis de anlises so propostos pelos autores: nvel micro-organizacional (comportamento do indivduo ao trabalhar sozinho), o nvel meso-organizacional (compreenso dos comportamentos das pessoas ao trabalharem em equipe e grupos) e, por ltimo, o macro-organizacional (comportamento da organizao em sua totalidade). O nvel micro, foco deste estudo, focaliza os aspectos psicossociais do indivduo e as dimenses de sua atuao no contexto organizacional. O estudo integrado de percepes de valores organizacionais, confiana do empregado na organizao e bem-estar no trabalho encontra-se inserido nesse campo das investigaes do comportamento organizacional. Esse estudo justifica-se medida que as transformaes sociais, econmicas e tecnolgicas tm gerado modificaes profundas nas organizaes e, conseqentemente, nas relaes que se estabelecem entre essas e seus empregados. Compreender como se forma o vnculo indivduo-organizao em uma perspectiva positiva implica em se atentar para processos que possam gerar qualidade de vida dos trabalhadores, experincias de trabalho prazerosas e saudveis. As relaes entre trabalhadores e organizaes podem ser concebidas a partir dessa perspectiva no se concentrando nos aspectos negativos do trabalho como estresse, desgaste e sofrimento. As contribuies advindas de estudos, assim concebidos, permitiro delinear os processos psicolgicos que contribuem para uma existncia mais saudvel dos trabalhadores. Certamente, as organizaes tambm se beneficiaro desses conhecimentos ao traduzi-los em prticas e polticas organizacionais cujas conseqncias podero ser observadas no alcance de suas metas. Diante do exposto, este estudo teve por objetivo identificar os melhores de preditores de bem-estar no trabalho tendo como antecedentes as variveis percepo de valores organizacionais e confiana do empregado na organizao.
5 VALORES ORGANIZACIONAIS As investigaes sobre a cultura organizacional, freqentemente, tomam os seus elementos representantes como objeto de estudo procurando conhec-los em profundidade. Assim, vrios elementos da cultura - estrias, ritos, comunicao, pressupostos e valores - so investigados. Dentre esses elementos, os valores organizacionais tm sido enfatizados. Segundo Hofstede (1980, apud MACEDO; ROSSI, 2001) os valores so o ncleo da cultura organizacional. Deal e Kennedy (1982) os consideram como reveladores da filosofia de uma organizao direcionando os comportamentos de seus membros. Na viso de Tamayo, Mendes e Paz (2000), o estudo dos valores uma contribuio ao estudo da cultura organizacional, visto que h necessidade de encontrar estratgias que permitam avaliar fatores culturais da organizao e estudar o impacto destes na vida organizacional. Em 1996, Tamayo e Gondim definiram valores como princpios ou crenas, organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estrutura ou a modelos de comportamentos desejveis que orientam a vida da empresa e esto a servio de interesses individuais, coletivos ou mistos (p.63). Os valores organizacionais tm funes importantes, a saber: 1. Criar entre os empregados modelos mentais semelhantes, relativos ao funcionamento e misso da organizao, evitando percepes diferentes que, certamente, teriam repercusses no comportamento e atitudes dos empregados, pois os valores so assimilados em suas estruturas cognitivas; 2. Contribuir na construo da identidade social da organizao, tornando-a distinta em relao s demais organizaes (TAMAYO, 1998); 3. Atuar como mediadores nos conflitos, contribuindo para a soluo dos problemas da organizao e, conseqentemente, garantindo a sobrevivncia organizacional. Os valores auxiliam no alcance dos objetivos organizacionais bem como no atendimento das necessidades dos indivduos (MENDES; TAMAYO, 2001). Segundo Tamayo e Borges (2001), os pesquisadores tm adotado duas estratgias no estudo dos valores. A primeira, qualitativa, consiste na anlise de documentos da organizao com o objetivo de identificar os valores esposados pela mesma. Porm, os valores da organizao divulgados em documentos nem sempre coincidem com os valores percebidos pelos empregados. Uma segunda alternativa utilizada estudar os valores organizacionais a partir
6 da percepo que os empregados tm dos valores existentes e praticados em sua organizao. Trata-se de uma abordagem quantitativa na qual os questionrios so analisados estatisticamente, sendo os valores compartilhados identificados. No Brasil, os estudos quantitativos so realizados com freqncia. A literatura mostra pesquisas que investigaram prioridades axiolgicas das organizaes (GONDIM, 1996), impacto dos valores e ritos organizacionais na explicao de comprometimento organizacional afetivo (OLIVEIRA, 1997), as relaes entre valores da organizao, satisfao no trabalho e comportamento de cidadania organizacional (TAMAYO, 1998), relaes e impacto dos valores na sndrome de burnout de servidores da rea da sade (BORGES et al., 2002) e valores organizacionais associados vivncia de prazer-sofrimento no trabalho (MENDES; TAMAYO, 2001), dentre outras. Trs instrumentos tm sido utilizados no Brasil: a Escala de Valores Organizacionais (TAMAYO; GONDIM, 1996), o Inventrio de Valores Organizacionais (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000), e Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Observa-se que essas medidas representam uma evoluo no estudo dos valores. Suas bases assentam- se, inicialmente, em levantamentos empricos, posteriormente foi agregada a teoria dos valores culturais a segunda medida e, por ltimo, a teoria dos valores pessoais fundamentou a construo do ltimo Inventrio. As qualidades psicomtricas so apropriadas para uso em pesquisas e diagnsticos. Nesta pesquisa ser utilizado o Inventrio de perfis de Valores Organizacionais (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), ele composto por oito tipos de valores que sero descritos a seguir: Realizao - agrega itens que representam valores cuja meta central o sucesso, atravs da demonstrao de competncia da organizao e de seus empregados. Desempenho competente uma exigncia para a sobrevivncia da organizao e para a permanncia do empregado nesse contexto; Conformidade - o contedo dos itens refere-se definio de limites das aes organizacionais e comportamentos de seus membros, dando prioridade ao respeito a regras e modelos de comportamentos, tanto no ambiente de trabalho quanto no relacionamento com outras organizaes; Domnio - congrega itens relativos ao poder, cuja, meta central a obteno de status, controle sobre pessoas e recursos, bem como busca de uma posio dominante no mercado; Bem-estar do empregado - refere-se preocupao da organizao em propiciar
7 satisfao do empregado, atentando para a qualidade de vida no trabalho. Tem como base terica os valores do tipo motivacional Hedonismo; Tradio - seus itens referem-se preservao e ao respeito aos costumes e prticas consagradas pela organizao, que prefere manter sua forma de funcionamento; Prestgio Organizacional - a organizao visa prestgio, admirao e respeito da sociedade devido qualidade de seus produtos, seus itens esto relacionados ao poder; Autonomia rene itens referentes busca de aperfeioamento constante do empregado e da organizao que se expressa por meio da competncia, curiosidade, criatividade, variedade de experincias e definio de objetivos profissionais de seus empregados. H uma abertura para novos desafios; Preocupao com a Coletividade - seus valores orientam o relacionamento cotidiano com indivduos prximos e com a comunidade. As investigaes sobre valores organizacionais devem ser ampliadas alcanando outras variveis do campo de estudo do comportamento organizacional. O conhecimento do impacto de uma varivel de natureza macrossistmica - valores - nas atitudes e comportamentos dos empregados pode contribuir no s para os avanos do conhecimento como tambm auxiliar na prtica gerencial e nas estratgias organizacionais. A partir dessas consideraes que este estudo tambm se deter nas relaes entre valores e confiana do empregado na organizao. Essa varivel ser apresentada na seqncia.
CONFIANA DO EMPREGADO NA ORGANIZAO
Confiana um conceito que tem recebido ateno de diferentes cincias sociais tais como Psicologia, Sociologia, Cincias Polticas, Economia e Antropologia, sendo abordada de acordo com a perspectiva de cada uma dessas reas do conhecimento (LEWICKI; BUNKER, 1996). Em 1958, Deutsch j havia declarado que o significado do fenmeno da confiana e suspeita na vida humana no atestado somente pelas preocupaes do passado, mas tambm pelas preocupaes atuais (p. 265). Certamente, a afirmao desse autor pode ser considerada contempornea, pois o tema continua a atrair ateno de estudiosos e tem ampliado sua abrangncia. Verifica-se que as preocupaes tm ultrapassado a perspectiva do indivduo ao tomar como objeto de estudo os traos de personalidade
8 avanando em direo confiana interpessoal e organizacional. A confiana interpessoal refere-se confiana entre indivduos e suas bases so as percepes pessoais ou do grupo em relao aos motivos e intenes de outros indivduos (COSTA, 2000, p. 292). Na perspectiva de Bachmann (2001), a confiana pessoal desenvolve-se quando dois atores mantm contato face a face, tornando-se familiarizados com os interesses uns dos outros, sem utilizar recursos institucionais. Nesta perspectiva, a confiana exige interaes freqentes entre indivduos, permitindo o desenvolvimento de uma familiaridade entre os envolvidos na relao. Um conhecimento personalizado e denso criado no processo de interao, a partir do qual o indivduo verifica se o comportamento do depositrio da confiana consistente ao longo do tempo sendo, portanto, possvel prediz-lo. A consulta literatura oferece outras definies e denominaes tais como confiana personalizada e confiana relacional (LNDASEN, 2001). Contudo, o que se constata que os diversos autores tratam da relao entre o indivduo confiante e um outro que se constitui no depositrio da confiana. De acordo com Oliveira (2004), a confiana no mbito organizacional passou a merecer maior importncia medida que os controles formais usados nas relaes entre organizaes e entre estas e seus colaboradores se tornaram insuficientes para gerar segurana s partes envolvidas em uma relao. Dessa forma a confiana organizacional pode ser vista como uma necessidade em mundo constantemente em transformao. Kramer (1999) ao analisar a complexidade das organizaes, aponta que confiana organizacional atua como uma plataforma generalizvel a outras transaes dentro e fora da organizao (p.299). Portanto, o autor refora a necessidade de um tipo de confiana que se apia em aspectos sistmicos, impessoais leis, regulamentos, papis e regras diferentemente da confiana interpessoal. Estudos que tratam especificamente da confiana do empregado na organizao ainda so escassos. Para investigao desse construto, Oliveira (2004) props uma definio que foi elaborada a partir de levantamento emprico e de fundamentos da Psicologia Cognitiva. A partir da abordagem cognitivista, utilizou-se o conceito de esquema mental - estruturas mentais usadas para representar o conhecimento, abrangendo uma srie de conceitos inter-relacionados em uma organizao significativa (STERNBERG, 2000) para elaborar o conceito de confiana do empregado na organizao. Os esquemas podem incluir relaes entre
9 conceitos permitindo a representao de objetos, dado que o esquema composto por agrupamento de conceitos que envolvem um conhecimento genrico (SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004). Considerando esta fundamentao, a autora props a seguinte definio: confiana do empregado na organizao conjunto de cognies interdependentes que integra crenas a respeito de padres ticos, credibilidade da comunicao, poder econmico da organizao e capacidade desta de reconhecer o desempenho do empregado, tanto financeira quanto profissionalmente (OLIVEIRA, 2004). Este esquema mental representa um conjunto de crenas do empregado sobre a manuteno de padres ticos, a solidez econmica da organizao e a capacidade dela de reconhecer os esforos dos empregados, honrar compromissos, obedecer a leis e normas. Dessa forma, a confiana depositada na organizao apia-se nessas crenas elaboradas pelo empregado ao se relacionar e processar as informaes do contexto organizacional. Um instrumento de medida do conceito foi construdo e validado pela autora, contendo os seguintes fatores: padres ticos, solidez organizacional, promoo do crescimento do empregado, reconhecimento financeiro organizacional e normas relativas demisso de empregados. Os coeficientes de confiabilidade so satisfatrios, variando de 0,79 a 0,93. A Escala de Confiana do Empregado na Organizao (ECEO) foi utilizada em um estudo por Oliveira (2004) em que se testou um modelo no qual os valores organizacionais e os pessoais se constituiriam nos antecedentes das percepes de justia de procedimentos e interacional e estas, por sua vez, se constituiriam nos antecedentes diretos da confiana do empregado na organizao. Os resultados da primeira parte do estudo mostraram que, ao contrrio do previsto, percepo de justia organizacional era o antecedente da percepo dos valores organizacionais e valores pessoais, que, por sua vez, explicavam a confiana do empregado na organizao. Esse resultado se confirmou para quatro fatores de confiana, exceto para normas relativas demisso de empregados onde foi constatado que valores e percepo de justia organizacional permaneciam no mesmo nvel. A interpretao dos resultados sugere que, primeiro, o empregado conhece sua organizao, percebe se h justia e somente depois de algum tempo e vivncia que ele conseguiria perceber os valores dela, avaliando se possvel confiar ou no.
10 A segunda parte do estudo mostrou que para cada aspecto da confiana um tipo de valor importante, por exemplo, padres ticos foram explicados por valores de preocupao com a coletividade, enquanto promoo do crescimento do empregado foi explicada pelos valores autonomia e bem-estar do empregado. Reconhecimento financeiro da organizao teve como nico preditor o valor bem-estar do empregado. Solidez organizacional teve como principal preditor o valor prestgio e normas relativas demisso de empregados, por sua vez, foi explicada principalmente por justia de procedimentos em uma relao inversa. Valores pessoais foram eliminados de todos os modelos e justia interacional tambm no foi relevante na pesquisa. Segundo Oliveira (2004), a confiana do empregado na organizao poderia ser vista como uma expresso do vnculo indivduo-organizao, sendo mais bem explicada pelos valores organizacionais em primeiro plano e posteriormente pela percepo de justia de procedimentos. Esse estudo identificou variveis que explicam a confiana do empregado, mas h necessidade de conhecer as conseqncias dessa confiana. Diferentes atitudes e comportamentos podem ser influenciados pela confiana que o empregado deposita em sua organizao de trabalho. Esta hiptese conduz a considerao da influncia da confiana em relao ao bem-estar no trabalho, que ser abordado a seguir.
BEM-ESTAR
A busca pela felicidade um elemento bastante conhecido e que vem ocorrendo no decorrer dos sculos. Desde a Grcia Antiga, os filsofos tm tentado descrever o que felicidade e o que a fundamenta. Atualmente, no entanto, os pesquisadores, devido dificuldade de se ter um padro conceitual sobre o tema felicidade, decidiram trabalhar com o conceito de bem-estar (DINER; SUH; LUCAS; RICHARD; SMITH, 1999 apud CHIUZI, 2005). As vrias concepes de bem-estar so discutidas em diversas reas de conhecimento como Filosofia, Sociologia, Economia, Medicina, Sade Pblica, Psicologia, Ecologia e Meio Ambiente, dentre outras. Mesmo que no haja consenso entre elas, todas levam em considerao a preocupao com a sade e com a vida (BASLIO, 2005). Nos ltimos trinta anos, antes mesmo de consolidar-se como construto psicolgico, bem-estar tem sido considerado parte do complexo conceito de qualidade de vida e sade (SIQUEIRA; PADOVAN 2004). Segundo Siqueira e
11 Padovan (2004), a formao do conceito bem-estar vem se desenvolvendo desde que se conseguiu dividi-lo em dois componentes: o objetivo e o subjetivo. O componente objetivo, definido como os nveis de padres de vida como moradia, educao, emprego, situao financeira; precede o componente subjetivo, que a forma como o indivduo percebe sua qualidade de vida, a consonncia entre seu ideal (desejos e oportunidades) e sua realidade.
A) As bases tericas do bem-estar no trabalho: bem-estar subjetivo e bem- estar psicolgico
Por volta de 1950, comeou-se a investigar com maior intensidade e profundidade o campo do bem-estar subjetivo (BES), com o objetivo de encontrar indicadores teis para a qualidade de vida, mudana social e melhoria na poltica social (NASCIMENTO, 2006). A definio de uma boa vida denominada bem-estar subjetivo (BES). Segundo Diener (2000) este construto constitui-se por trs dimenses: satisfao com a vida (dimenso cognitiva), presena de afeto positivo e ausncia de afeto negativo (dimenses afetivas). Para esse autor satisfao geral com a vida est intimamente relacionada com os julgamentos particulares que as pessoas fazem de suas vidas e a satisfao com domnios significativos, por exemplo, o trabalho e a famlia, e ainda, com experincias afetivas que esto conectadas a experincias de humores e situaes positivas. Diener e Lucas (2000) consideram inadequado avaliar BES com base em fatores externos ao indivduo. Por isso, para se ter acesso a BES, julgam necessrio considerar que cada um avalie sua prpria vida e aplique a ela concepes subjetivas sustentadas em suas expectativas, valores e experincias anteriores, sem que, no entanto, estejam ligados a elementos de prosperidade econmica. Por outro lado, foi proposto o conceito de bem-estar psicolgico (BEP) que se contrape as concepes de bem- estar subjetivo (SIQUEIRA; PADOVAN, 2004). Portanto, enquanto BES est permeado por avaliaes da satisfao com a vida e os afetos positivos e negativos que revelam a felicidade, BEP consistentemente estruturado por formulaes psicolgicas sobre o desenvolvimento humano e suas capacidades em enfrentar os desafios da vida. Os autores Ryff e Keyes (1995) concebem bem-estar psicolgico como um conceito multidimensional organizado em
12 seis dimenses: autonomia; auto-aceitao; crescimento pessoal; propsito de vida; relacionamento positivo com os outros e domnio do ambiente. Pesquisas demonstram, em geral, que pessoas psicologicamente saudveis apresentam-se autoconfiantes, tm afeto positivo voltados para si mesmas e sentem-se como detentoras de poder para ajustar e controlar a realidade em que esto inseridas (BASILIO, 2005). Conforme Siqueira e Padovan (2004), estudos que se propuseram a conhecer bem-estar no trabalho trataram de temas como satisfao com o trabalho, burnout ou estresse. Entretanto, as autoras ao revisarem a literatura relativa aos conceitos de bem-estar subjetivo e psicolgico, propuseram o conceito de bem-estar no trabalho, a partir das contribuies de vrios estudos. Em seguida, ser conceituado bem- estar no trabalho e seus componentes para que se possa ter uma melhor compreenso deste construto.
B) Bem-estar no trabalho
O conceito de bem-estar no trabalho formado por trs componentes: satisfao no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Tais componentes so chamados de vnculos positivos com o trabalho satisfao e envolvimento e com a organizao comprometimento afetivo (SIQUEIRA; PADOVAN, 2004). As autoras respaldando-se na literatura definem cada um dos conceitos componentes de bem-estar no trabalho: satisfao no trabalho estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experincias de trabalho; envolvimento com trabalho grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estima; e comprometimento organizacional afetivo um estado no qual um indivduo se identifica com uma organizao particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vista a realizar tais objetivos. Portanto, bem-estar no trabalho um construto psicolgico multidimensional integrado por vnculos afetivos positivos com o trabalho e com a organizao. Um empregado relataria elevado nvel de bem-estar no trabalho quando ele se sentisse satisfeito com o trabalho que realiza, reconhecesse envolvimento com as tarefas e mantivesse um compromisso afetivo com sua organizao de trabalho. A literatura do campo de estudos de comportamento organizacional revela que satisfao no trabalho e comprometimento organizacional, especialmente, o afetivo tem sido objeto de inmeras investigaes. Trata-se de variveis tradicionalmente investigadas, tanto na explicao de
13 determinados construtos (varivel independente) como na condio de efeito (varivel dependente). A proposio do conceito de bem- estar no trabalho abre uma nova perspectiva de investigao que se apia na Psicologia Positiva tendo como foco os aspectos positivos de indivduos e organizaes que se contrape aquela que enfatiza as doenas e o mecanismo de adoecimento. Procuram-se identificar as estratgias psicolgicas que promovem o melhor enfrentamento de situaes adversas, infortnios, doenas relacionadas ao trabalho, dentre outros eventos, por parte de indivduos saudveis. Estudos gerados a partir dessa perspectiva tm produzido frutos ao mostrar o impacto de bem-estar subjetivo no bem-estar no trabalho (OLIVEIRA; GOMIDE JR.; OLIVEIRA, 2006), e ainda investigando como o bem-estar no trabalho, juntamente com a percepo de suporte organizacional afeta o comportamento de civismo na organizao (OLIVEIRA; GOMIDE JR.; OLIVEIRA, 2006). Padovan (2005) realizou estudo cujo objetivo foi analisar a capacidade preditiva de percepes de justia e percepes de suportes organizacional e social sobre bem-estar no trabalho. Os resultados do estudo revelaram que as percepes de suporte possuem maior capacidade de influenciar bem-estar no trabalho, podendo ser consideradas seus antecedentes diretos, enquanto as percepes de justia organizacional revelaram ser antecedentes indiretos de bem-estar no trabalho. Para que ocorra o bem-estar o trabalho necessrio existncia de prticas justas para que os empregados possam reconhecer suporte na organizao, desenvolvendo vnculos positivos com o trabalho e organizao. Os estudos apresentados embora sejam relevantes, sinalizam a necessidade de novas pesquisas a fim de melhor compreender o bem-estar no trabalho associando esse construto a outros investigados no comportamento organizacional. Afinal o bem-estar no trabalho um elemento fundamental para viver-se bem, pois, em geral, as pessoas costumam passar grande parte de suas vidas dedicando-se ao trabalho. Este estudo se faz importante, por contribuir na pesquisa de questes relacionadas sade e ao bem-estar do trabalhador, associando esse construto a outros investigados no comportamento organizacional. De modo especial, considerando variveis ainda no investigadas em conjunto como os valores organizacionais e a confiana do empregado na organizao.
14 OBJETIVO
O modelo de investigao proposto considera que a percepo dos valores organizacionais e a crena na confiabilidade da organizao de trabalho se constituem em variveis explicativas do bem-estar no trabalho. Assim, este estudo teve objetivo verificar o impacto dessas variveis em relao a bem-estar no trabalho procurando identificar aquelas que se constituiriam em seus melhores preditores.
MTODO
a) Amostra: Participaram deste estudo 197 trabalhadores de organizaes privadas da Regio do Tringulo Mineiro, com idade mdia de 30 anos (DP= 8,01) sendo 53% do sexo masculino. A amostra composta de indivduos portadores de, no mnimo, primeiro grau completo e tempo de trabalho mnimo na organizao de trs meses. A mdia de tempo de trabalho na organizao de aproximadamente 6 anos com valor de desvio padro semelhante. O grau de instruo de 70% dos trabalhadores varia entre terceiro grau incompleto a ps-graduao. b) Instrumentos: Foram utilizados cinco questionrios auto-aplicveis: Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), Escala de Confiana do Empregado na Organizao (OLIVEIRA, 2004) e as escalas validadas por Siqueira (1995): Escala de Satisfao no Trabalho, Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo e Escala de Envolvimento com o Trabalho. Os instrumentos sero descritos a seguir bem como os coeficientes Alpha de Cronbach () obtidos no estudo de validao. - Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais: verifica a percepo dos empregados em relao aos valores existentes e praticados em sua organizao. composto por oito fatores: Autonomia ( =0,87), Preocupao com a Coletividade ( =0,86), Realizao ( =0,80), Prestgio Organizacional (=0,81), Bem-estar do Empregado (=0,87), Domnio ( =0,80), Tradio ( =0,75) e Conformidade ( =0,75). O Inventrio contm quarenta e oito itens com resposta em uma escala Likert de seis pontos que varia de No se parece em nada com a minha Organizao (1) a muito parecida com a minha organizao (6). - Escala de Confiana do empregado na Organizao - Mede o grau de confiana do empregado na organizao. composta por cinco fatores: Promoo do
15 Crescimento do empregado (=0,92), Padres ticos (=0,93), Solidez Organizacional (=0,86), Reconhecimento Financeiro (=0,83) e Normas Relativas Demisso dos Empregados ( =0,79). Possui um total de quarenta e sete itens e os participantes usam uma escala Likert de cinco pontos que varia de discordo totalmente (1) a concordo totalmente (5) para expressar suas crenas. - Escala de Satisfao no Trabalho - uma medida multidimensional, construda e validada com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a diversas dimenses do seu trabalho. Para respond-la o participante dispe de uma escala Likert de sete pontos variando de Totalmente insatisfeito (1) a Totalmente satisfeito (7), com o ponto mdio em Indiferente (4). A forma reduzida composta por cinco fatores contendo trs itens em cada um deles: Satisfao com os Colegas ( =0,81), Satisfao com a Chefia (=0,89), Satisfao com a Tarefa ( = 0,77), Satisfao com o Salrio (=0,90) e Satisfao com Promoes (=0,81). - Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (SIQUEIRA, 1995). Foi utilizada a forma reduzida que contm cinco itens avaliando os afetos que o trabalhador nutre por sua organizao de trabalho cujo coeficiente de confiabilidade 0,93. Os participantes do estudo utilizam uma escala Likert de cinco pontos variando de 1 (nada) a 5 (extremamente) para manifestar seus sentimentos em relao organizao. - Escala de Envolvimento com o Trabalho - O envolvimento de um indivduo com o seu trabalho definido como o grau em que o trabalho realizado consegue prover satisfaes para o indivduo, absorv-lo completamente enquanto realiza as tarefas e ser importante para a sua vida. uma medida unifatorial composta por seis itens (=0,78), com respostas em uma escala Likert de sete pontos variando de Discordo totalmente (1) a Concordo totalmente (7), e com ponto mdio em Nem concordo e nem Discordo (4).
c) Procedimentos de coleta de dados: A coleta de dados foi efetuada atravs de um questionrio contendo trs partes. A primeira continha apresentao, instrues gerais e endereo do pesquisador. A segunda era composta por cinco instrumentos distintos: Inventrio de Perfis de valores Organizacionais, Escala de Confiana do Empregado na Organizao, Escala de Satisfao no Trabalho, Escala de Envolvimento com o Trabalho e Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo. Cada um dos cinco instrumentos continha sua respectiva instruo e forma de respond-lo. A terceira parte do questionrio era composta
16 por dados pessoais e funcionais dos participantes do estudo. Os indivduos foram convidados a participar da pesquisa, aps a anuncia da organizao em que trabalhavam. A eles foram explicados os objetivos da pesquisa e obtidos os Termos de Consentimento de Participao Livre e Esclarecido. As organizaes receberam relatrio ao trmino da pesquisa que descreviam os resultados obtidos a partir das respostas de todos os empregados que contriburam na pesquisa.
d) Anlise dos dados: As respostas aos questionrios formaram um banco de dados, a partir do qual se realizaram as anlises estatsticas atravs do Programa Statistical Package the Social Science (SPSS verso 12.0). A anlise exploratria dos dados foi efetuada com o objetivo de verificar a preciso da entrada de dados, respostas omissas, casos extremos, normalidade das variveis e a verificao dos pressupostos necessrios aplicao da tcnica anlise de regresso mltipla. A anlise preliminar do banco de dados, composto por 202 participantes, indicou a presena de quatro casos extremos multivariados, detectados atravs da distncia de Mahalanobis ( 2 = 149,449; gl=120; p 0,001) que foram eliminados. Outro questionrio devido ao nmero de itens sem resposta foi eliminado. Assim, a amostra a ser composta por 197 participantes. Este nmero considerado suficiente por Tabachnick e Fidell (2001) para testar preditores mltiplos por meio da anlise de regresso mltipla. Esse critrio estabelece que o total de sujeitos deve ser calculado considerando-se o nmero de variveis independentes ou preditoras, por meio da frmula: n 50 + 8 X nmero de variveis independentes. Considerando que neste estudo foram investigadas treze variveis preditoras, a amostra no poderia ser inferior a 154 sujeitos. A normalidade das variveis foi verificada atravs dos ndices de curtose e simetria indicando distribuio prxima da normal. A amostra foi descrita por meio de estatsticas descritivas enquanto as relaes entre as variveis foram verificadas atravs da correlao de Pearson. O teste do modelo, por sua vez, foi realizado mediante anlise de regresso mltipla stepwise. Desse modo, as escalas que formam o construto bem-estar no trabalho se constituram nas variveis-critrio enquanto valores organizacionais e confiana do empregado na organizao foram as variveis independentes. A confiabilidade (Alpha de Cronbach) das escalas para a amostra do estudo foi calculada atravs do comando reability.
17 RESULTADOS E DISCUSSO
O clculo da confiabilidade das escalas para a amostra indicou ndices variando de 0,61 (valor bem-estar do empregado) a 0,93 (satisfao com colegas e confiana nos padres ticos). A partir desses resultados todas as variveis foram includas nas anlises. De acordo com Hair et al. (2005), valores de Alpha igual ou superior 0,60 no afetam as anlises estatsticas. Neste estudo somente trs variveis apresentaram ndices menores que 0,70. A correlao entre as variveis do estudo foi analisada objetivando identificar a direo e fora e dos coeficientes que se constitui em indicador dos possveis preditores das variveis-critrio. Dancey e Reidy (2006) classificam os coeficientes de correlao: 0,10 a 0,39, 0,40 a 0,69 e maiores que 0,70, respectivamente, como fraco, moderado e forte. Esta classificao foi utilizada para anlise das correlaes. Comprometimento afetivo mantm correlaes positivas e significativas com todas as variveis, exceto normas relativas demisso (r = -0,47; p <0,01) e valor tradio (p>0,05). Os ndices variam de 0,22 (valor domnio) a 0,72 (confiana no crescimento do empregado). Envolvimento com o trabalho apresenta correlaes moderadas com o conjunto das variveis. As dimenses de satisfao no trabalho se correlacionam com confiana na organizao apresentando coeficientes classificados como fracos ou moderados. Em relao aos valores organizacionais resultado semelhante verificado, com exceo das correlaes entre o valor tradio que no apresenta ndice significativo assim como o valor domnio (com satisfao com salrio e promoo). Observa-se que normas relativas demisso de empregados apresentam correlaes negativas com todas as variveis, o que pode ser explicado pelo contedo dessa dimenso. A ausncia de clareza dos critrios usados na demisso de empregados apresenta relao inversa com satisfao, envolvimento com o trabalho e comprometimento afetivo. A vivncia de bem-estar do trabalhador vai direo inversa de critrios arbitrrios adotados no desligamento. Por outro lado, as demais dimenses de confiana mantm uma relao positiva com as dimenses de bem- estar no trabalho. De modo geral, as correlaes entre valores organizacionais exceto tradio esto associadas de forma diferenciada com bem-estar no trabalho, considerando a magnitude das correlaes que se mostra forte no que se refere ao comprometimento e fraca a moderada em relao a envolvimento com o trabalho e satisfao no trabalho.
18 Os maiores coeficientes de correlao so observados entre confiana do empregado na organizao e bem-estar no trabalho. Uma vez analisadas as correlaes entre as variveis do estudo, os resultados descritos a seguir se referem ao objetivo central do estudo que se prope a verificar o impacto dos valores e da confiana depositada pelo empregado em sua organizao de trabalho sobre bem-estar no trabalho. De acordo com as informaes da Tabela 1, os melhores preditores de comprometimento organizacional afetivo (R 2 =0,58; F (5, 191)= 37,522 p <0,001) a confiana nos padres ticos e no crescimento do empregado que explicam maior parte da varincia (56 por cento), cabendo aos valores percebidos menor percentual. Os padres ticos referem-se a princpios como honestidade, igualdade, transparncia da organizao ao divulgar informaes, respeito, responsabilidade e manuteno de compromissos. Tais princpios orientam a relao da organizao com seus clientes e empregados ao evitar prejudicar aqueles com os quais se relaciona facilitando a vinculao afetiva do empregado.
Tabela 1. Resumo de duas anlises de regresses mltiplas stepwise para as variveis comprometimento organizacional afetivo e envolvimento com o trabalho.
Varivel-critrio Preditor (es) R 2 B Comprometimento afetivo Confiana nos padres ticos 0,52 0,37 0,28 Confiana no crescimento empregado 0,04 0,35 0,34 Valor coletividade 0,01 0,16 0,21 Valor conformidade 0,01 -0,24 -0,21 Valor prestgio org. 0,01 0,19 0,17 R 2 ajustado = 0,58 Envolvimento com o trabalho Confiana no crescimento empregado 0,16 0,67 0,40 R 2 ajustado = 0,15 p < 0,001
Destaca-se que no caso dos valores relativos conformidade a relao inversa entre a percepo desses valores que enfatiza modelos de comportamento e normas e o vnculo afetivo com a organizao. Os valores coletividade e prestgio revelam metas cujo foco promoo da justia, tolerncia, sinceridade e busca de admirao bem como respeito da sociedade, respectivamente. Em relao ao envolvimento com o trabalho o nico preditor a confiana no crescimento do empregado (R 2 = 0,15; F (1,195) = 81,039; p < 0,001).
19 Conforme Siqueira e Gomide Jr. (2004) envolvimento com o trabalho foi apontado como um dos principais vnculos afetivos do indivduo com suas atividades profissionais. Segundo esses autores, h pessoas que conseguem ver no trabalho que realizam um meio de crescer e satisfazer suas necessidades mais complexas como seres humanos. A confiana no incentivo ao crescimento profissional atravs de alternativas concretas e reais propostas pela organizao, constitui-se em um dos aspectos que propicia o engajamento do indivduo com o trabalho. Esse engajamento benfico para o indivduo aumentando seu sentido de autovalor tornando-o mais confiante sobre suas habilidades e competncias profissionais e, ao mesmo tempo, propicia ao trabalhador vivenciar um estado prazeroso de engajamento no trabalho. A Tabela 2 contm anlises relativas satisfao no trabalho, terceira dimenso de bem-estar no trabalho. Satisfao com colegas teve como principal preditor a confiana nos padres ticos (R 2 =0,14). Somente pequeno percentual da varincia foi explicado por normas relativas demisso dos empregados em uma relao inversa. O R 2 do modelo 0,14 (F (2,194) = 18,367; p < 0,001). Tabela 2. Resumo de cinco anlises de regresses mltiplas stepwise para as dimenses de satisfao no trabalho.
Varivel- critrio Preditor (es) R 2 B Colegas Confiana nos padres ticos 0,14 0,38 0,28 Normas relativas demisso 0,01 - 0,19 - 0,16 R 2 ajustado = 0,14 Salrio Confiana no reconhecimento financeiro 0,34 0,98 0,61 Valor tradio 0,01 - 0,18 - 0,11 R 2 ajustado = 0,34 Chefia Confiana no reconhecimento financeiro 0,21 0,35 0,28 Valor realizao 0,03 0,27 0,26 R 2 ajustado = 0,23 Tarefas Confiana no reconhecimento financeiro 0,17 0,39 0,35 Confiana nos padres ticos 0,02 0,44 0,30 Valor bem-estar do empregado 0,02 - 0,17 - 0,22 R 2 ajustado = 0,20 Promoes Confiana no crescimento 0,35 0,80 0,52 Valor prestgio 0,02 - 0,33 - 0,20 Confiana no reconhecimento financeiro 0,02 0,32 0,22 R 2 ajustado = 0,38
Contentamento com a colaborao, a amizade, a confiana e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho explicado prioritariamente pelos padres ticos que se manifestam atravs de princpios tais como honestidade, igualdade, transparncia da organizao ao
20 divulgar informaes, responsabilidade, manuteno de compromissos e respeito. Estudos brasileiros (TAMAYO, 1998; MELEIRO, 2005; PADOVAM, 2005) apontam o forte impacto de fatores do contexto scio-organizacional tais como valores organizacionais, percepes de justia e percepo de suporte que emergem das relaes de troca social e econmica estabelecidas entre empregados e organizaes. A confiana do empregado na organizao poderia ser inserida nesse contexto contribuindo para que haja satisfao entre os colegas. Todavia, outros fatores seriam responsveis por essa satisfao, visto que somente parte da varincia foi explicada no estudo apresentado. Normas relativas demisso de empregados explicam percentual reduzido da varincia e apresenta relao inversa, ou seja, uso de critrios arbitrrios da organizao para desligar empregados afeta negativamente a satisfao com colegas. Apesar de esses critrios serem da organizao possvel hipotetizar que eles venham a criar um ambiente de instabilidade e insegurana afetando as relaes entre os empregados. Satisfao com salrio, chefia e tarefas tiveram como principal preditor a confiana no reconhecimento financeiro organizacional. Os esforos do empregado so reconhecidos e valorizados financeiramente, principalmente, atravs do salrio. Uma das manifestaes desse reconhecimento a concesso de aumento salarial. No caso da satisfao com salrio (R 2 = 0,34; F (2,194) = 55,144; p < 0,001), o segundo preditor, valor organizacional tradio, contribui com apenas um por cento na explicao e com relao inversa, indicando que a percepo de metas que enfatizam a preservao de costumes e prticas influencia de forma negativa a satisfao com o salrio. Possivelmente, se a organizao mantm um padro conservador em relao poltica salarial, tal padro poderia afetar de forma no desejada pelos empregados a retribuio pelo trabalho desenvolvido. Satisfao com a chefia teve como preditor confiana no reconhecimento financeiro da organizao (R 2 = 0,21), o que facilmente compreendido medida que cabe aos gestores, geralmente, executar as polticas da organizao inclusive concedendo aumentos salariais, premiaes, bonificaes dentre outras formas de reconhecimento. s chefias tambm caberiam de forma mais imediata evidenciar para o empregado sua competncia e sucesso o que representa as metas do valor organizacional realizao. Os valores no contexto scio- organizacional se constituiriam em aspecto fundamental da cultura direcionando tanto
21 as atitudes quanto os comportamentos dos empregados (OLIVEIRA, 2004). O R 2 do modelo R 2 = 0,23 (F (2,194) = 32,334; p < 0,001). De forma semelhante anterior, satisfao com tarefas apresenta como principal preditor confiana no reconhecimento financeiro (R 2 = 0,17). O contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade delas absorver o trabalhador e com a variedade das mesmas explicado tambm pelos padres ticos da organizao e percepo dos valores que enfatizam o bem-estar do empregado (R 2 ajustado = 0,20; F (3,193) = 18,116; p < 0,001). A satisfao com as tarefas, de acordo com esse resultado, seria afetada pela possibilidade de ter o trabalho reconhecido e valorizado financeiramente, pela adoo de princpios ticos da organizao na sua relao com os empregados bem como por valores cujas metas so o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho. Em conjunto, esses aspectos podem ser observados nas prticas de gesto das pessoas que tm como foco o empregado enquanto colaborador ativo para o alcance dos objetivos organizacionais, merecendo, portanto, ser tratado de forma tica e ter sua qualidade de vida preservada. Os dados sugerem que o equilbrio entre troca econmica e social relevante nesse caso. Por ltimo, a satisfao com promoes teve como preditores, predominantemente, dimenses da confiana do empregado na organizao: promoo do crescimento do empregado e reconhecimento financeiro (R 2 =0,37), permanecendo reduzido percentual atribudo ao valor prestgio organizacional (R 2 =0,02). Em relao ao valor prestgio nota-se que a relao inversa, o fato de a organizao ter uma imagem positiva no mercado e entre seus clientes afeta negativamente a satisfao com promoo. Ser admirada e respeitada por concorrentes e clientes no significa necessariamente que isso teria uma repercusso na vida do empregado, no caso a possibilidade de ser promovido. Por outro lado, a confiana no crescimento do empregado e no reconhecimento financeiro se mostram, novamente, preditores importantes da satisfao com o trabalho. O coeficiente de determinao do modelo 0,38 (F (3,193) = 41,366; p < 0,001). Os resultados apresentados mostraram a excluso da confiana na solidez econmica da organizao bem como dos valores organizacionais autonomia e domnio na explicao de bem-estar no trabalho. O papel desempenhado pela percepo dos valores, nesse estudo, no foi de destaque dado os percentuais reduzidos de explicao.
22 Os estudos sobre confiana tm apontado como variveis preditoras desse construto coeso do grupo de trabalho e variveis demogrficas como idade e estado civil (GILBERT; TANG, 1998); Justia de procedimentos (GILBERT; TANG, 1998; PILLAI, 1999); Tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz (1992) benevolncia e autodeterminao (ARMSTRONG; YEE, 2001); alm de indicar o papel moderador da justia dos procedimentos e confiana no supervisor na relao entre liderana transformacional e comportamento de cidadania organizacional (PILLAI, 1999). Esses autores tambm levantaram hipteses a respeito dos efeitos da confiana indicando variveis tais como comprometimento organizacional, satisfao no trabalho e comportamento de cidadania organizacional. De certa forma, os resultados obtidos corroboram a indicao da literatura, exceto no que diz respeito a envolvimento com o trabalho, anteriormente no pesquisado. Neste estudo, em virtude de seu carter exploratrio que agregou variveis anteriormente no investigadas em conjunto, os resultados indicaram a preponderncia da confiana do empregado na organizao na explicao do bem-estar no trabalho. Entretanto, anlises estatsticas mais sofisticadas poderiam revelar com maior clareza o papel dos valores organizacionais. A importncia da cultura organizacional no pode ser negada, considerando sua influencia sobre atitudes e comportamentos dos trabalhadores, conforme indicao da literatura.
CONCLUSO
A proposio do conceito de bem- estar no trabalho respalda-se na Psicologia Positiva focalizando o funcionamento psicolgico positivo. No contexto de trabalho um nvel elevado de bem-estar seria vivenciado por trabalhadores que relatassem satisfao, envolvimento com o trabalho e a manuteno de compromisso afetivo com sua organizao de trabalho. Considerando a necessidade de se conhecer os fatores que poderiam afetar a vivncia de bem-estar no trabalho, este estudo teve por objetivo investigar a influncia dos valores organizacionais e da confiana do empregado na organizao enquanto possveis preditores dessa varivel. Os resultados indicaram que a confiana depositada pelo empregado em sua organizao de trabalho apresentou maior capacidade de influenciar bem-estar no trabalho. A nica dimenso da confiana que no afetou bem-estar foi solidez econmica da organizao. Normas relativas demisso de empregados tambm se
23 mostrou pouco relevante. Em contrapartida, a confiana nos padres ticos, no reconhecimento financeiro e na promoo do crescimento do empregado esto presentes na explicao das dimenses de bem-estar no trabalho. A confiana uma das bases da interao social apontada pela literatura. Luhmann (1979) esclarece que o mundo social necessita de mecanismos que funcionem como redutores da incerteza, permitindo aos atores criarem expectativas em relao ao comportamento futuro de outros atores. Para esse autor, a confiana um mecanismo bsico que reduz a incerteza, permitindo a criao de pressupostos relativos ao comportamento futuro da outra parte envolvida na relao. Ao confiar, o indivduo acredita que a contraparte no agir de modo oportunista, vindo a prejudic-lo. Assim, a confiana um indicador de que a interao social poder ser estabelecida e mantida ao longo do tempo. Seguindo, esse raciocnio a crena na confiabilidade da organizao parece ser capaz de gerar vnculos positivos com o trabalho e com a prpria organizao. Tais vnculos podem afetar de forma positiva a vida do empregado e da organizao, pois o foco uma relao saudvel na qual ambas as partes podem se beneficiar. A manuteno de uma relao de confiana se apia em aspectos diferenciados que devem ser mantidos em equilbrio de modo a promover o bem-estar no trabalho. Certamente, outras variveis influenciam a vivncia de bem-estar no trabalho, mas a confiana deve ser considerada como um fator importante. Do ponto de vista pragmtico, os resultados sinalizam para as organizaes perspectivas de atuao no sentido de propiciar bem-estar no trabalho ao criar condies favorveis ao estabelecimento da confiana. Todavia, alguns cuidados devem ser tomados em relao aos resultados deste estudo, por exemplo, a generalizao dos resultados no recomendvel. Novos estudos devem ser empreendidos a fim de obter sustentao emprica para os achados aqui relatados. A investigao dos valores organizacionais tambm se faz necessrio tendo em vista o destaque que a literatura a eles confere na vida organizacional. Recomenda-se ainda a utilizao de testes estatsticos mais avanados que permitam a construo de modelos de investigao mais complexos que possam determinar com maior clareza o papel das variveis valores e confiana na predio de bem- estar no trabalho. A tcnica modelagem por equao estrutural pode ser uma alternativa interessante ao indicar novas relaes entre as variveis possivelmente no contempladas neste estudo.
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