UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

Facultad de Ciencias Econmicas

Seleccin del Personal
2-04-14
Objetivo:
Que los estudiantes conozcan sobre la
Integracin de Recursos Humanos, la vital
importancia que tiene el proceso de
reclutamiento de aspirantes, la interaccin
en el proceso de induccin, el contenido
del Plan de Capacitaciones y desarrollo
del personal, entre otros.
Seleccin del Personal
La seleccin del personal, consiste en la eleccin
precisa de la persona indicada para el puesto correcto
en el momento oportuno.
En trminos ms amplios, la seleccin busca, de
entre los diversos candidatos, a quienes sean ms
adecuados para los puestos que existen en la
organizacin o para las competencias que necesita, y
el proceso de seleccin por lo tanto permite mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeo humano, as
como la eficiencia de la organizacin.
Una vez se han reclutados una serie de
candidatos, se pasa a la seleccin del mejor.
La seleccin busca solucionar dos problemas
fundamentales:
Eficiencia del hombre en el cargo
Adecuacin del hombre al cargo
BASES DE SELECCIN DE PERSONAL
Descripcin
y anlisis
de puestos
Tcnicas e
incidentes
crticos
Solicitud de
personal
Anlisis de
puestos
Hiptesis
de mercado
Recepcin preliminar
de candidatos.
Elaboracin de
solicitud de empleo.
Entrevista inicial.
Pruebas de
conocimientos.
Entrevista profunda.
Aplicacin de pruebas
psicomtricas y de
personalidad.
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Entrevista de
seleccin
Encuesta
socioeconmica
Examen mdico
Contratacin.
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Para estudiar el historial de empleo del aspirante
Para estudiar la forma en que los aspirantes
responden a las preguntas (se pueden descubrir
aspectos interesantes).
La solicitud de empleo
Entrevista
Es una conversacin formal y profunda que conduce a
evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.
Permite la comunicacin en dos sentidos:
los entrevistadores obtienen
informacin sobre el solicitante
el solicitante la obtiene sobre
la organizacin.
Propsitos de la Entrevista
Conocer
personalmente
al individuo
Nos sirve para
formular juicios
sobre el
entusiasmo e
inteligencia del
candidato
Tipos de Entrevistas
No dirigida o no estructurada: El entrevistador
sigue puntos de inters conforme vayan surgiendo
en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas
planeadas. Es muy til cuando se trata de ayudar al
entrevistado en un problema personal o cuando se
le explica porque no se lo contratar.
Dirigida o estructurada: Sigue una secuencia fija
de preguntas (formulario) a todos los solicitantes.
Es muy utilizada para obtener resultados con
validez especialmente en nmeros grandes de
solicitantes
Tipos de Entrevistas
Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores
hace preguntas al aspirante, en un mtodo similar
al de una conferencia de prensa.
De estrs o provocacin de tensin: Se incomoda al
aspirante mediante una serie de preguntas difciles
y rpidas. Es muy til para candidatos a puestos
con alto nivel de tensin.
Errores comunes en las entrevistas
Juicios instantneos: Mala impresin en los primeros
minutos de la entrevista.
El no conocer el puesto: No tiene ni la descripcin del
puesto a la mano.
La presin para contratar. Necesitamos el candidato para
ste mismo da.
El orden de los candidatos: Se evala a uno o ms
candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la
entrevista en cuestin.
El efecto de los factores no verbales (gestos): Ms nfasis
en cmo dice las cosas el candidato.
Insinuar la respuesta deseada. Verdad que esta es la mejor
empresa para trabajar?
La entrevista eficaz
Planificacin de
la entrevista
Establecimiento
de la
familiaridad
Organizacin y
control de la
entrevista
Cierre de
entrevista
Las caractersticas y etapas que debe reunir la
entrevista son:
Establecer un clima de confianza
Ir de lo simple a lo complejo
Disear un guion de entrevista y aplicarlo en todos los casos
Evitar preguntas transparentes o demasiado obvias
Anotar respuestas y datos importantes
Dar las gracias al final
Entrevistar no ser entrevistado
En toda entrevista debe prevalecer la honestidad y
objetividad por parte del entrevistador.
Debe cubrir ciertos requerimientos como: privacidad,
claridad, cortesa, respeto, objetividad, control y anotacin de
los resultados.
Las preguntas ms comunes en la entrevista de
seleccin, son:
Las pruebas en el proceso de seleccin
Pruebas psicolgicas
Se enfocan en la personalidad.
Pruebas de desempeo
Miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto de
trabajo.
Pruebas de conocimiento
Mide la habilidad verbal, espacial,
numrica y el conocimiento en
liderazgo.
Pruebas Psicomtricas
Estas miden los aspectos psicolgicos del individuo.
Tipos de pruebas:
Fichas de domin
Test de razonamiento
Test de comprensin verbal
Test de informacin
Problemas aritmticos
Series numricas
Series alfabticas
Ejercicios de visualizacin
Test de personalidad
Estilo de Comportamiento
Cleaver
Personalidad Kostick
Estilo Gerencial LIFO
Valores Allport
Coeficiente Intelectual -
Niveles Administrativos
Inteligencia (Escala
Gerencial) - Raven EG
Perfil e Inventario de la
Personalidad Gordon
16 Factores de la
Personalidad
Test mide:
Valores:
- Moral: Seguir las normas de buen comportamiento.
- Legalidad: Deseo de honestidad.
- Indiferencia: Deseo de incumplimiento.
- Corrupcin: Deseo de cohecho.
Intereses:
- Econmico: Deseo de riqueza.
- Poltico: Bsqueda del poder sobre otros.
- Social: Preocupacin por las personas.
- Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad.
El Test 16 FP
Retrado - Sociable
Lento - Rpido
Infantil - Maduro
Sumiso - Dominante
Taciturno - Entusiasta
Variable - Constante
Tmido - Aventurero
Emocional - Racional
Sospechoso - Confiable
Excntrico - Convencional
Simple - Sofisticado
Inseguro - Seguro de s mismo
Rutinario - Innovador
Dependiente - Autosuficiente
Descontrolado - Controlado
Tenso - Estable
Necesidad de
Plaza
Proceso de
Reclutamiento
Recepcin de
candidatos
Preseleccin -
Filtro
Pruebas -
validacin
Proceso de seleccin
Entrevistas
Valoracin y
decisin
Contratacin
Induccin
Seguimiento -
entrenamiento
El proceso de seleccin.
Assessment Center
Es una tcnica de evaluacin estandarizada del
comportamiento, que es utilizada por las empresas en la
bsqueda de candidatos que requieren determinadas
habilidades y competencias para cubrir un puesto de
trabajo.
Es fundamental que las actividades que se realicen estn
pensadas y adaptadas para las competencias y conductas
que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad
del da a da de la empresa.
Romper
hielo
Anlisis
Presentacin
o conclusin
Role
playing
Ejercicios
escritos
Tareas a realizar: