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INDUSTRIAL ENGINEERING TECHNOLOGIES

DEPARTEMENT ADMINISTRATIF ET FINANCIER


PROGRAMME DE MISE A NIVEAU

RAPPORT DU PROJ ET
MISE EN PLACE DUN SYSTEME DE GESTION DES COMPETENCES

1

RAPPORT DU PROJET

Intitul du projet : Mise en place dun systme de gestion des comptences.
Table des matires :
I- Introduction..3
II- Prsentation de la socit IET..4
III- Prsentation du cabinet6
IV- Curriculum vitae de lassistant Expert.7
V- Prsentation du projet de lassistance..8
1- Les diffrents facteurs dvolution...8
2- Dtermination des besoins de lassistance9
A- Quoi ?...............................................................................................................9
B- Pourquoi ?........................................................................................................9
3- Dtermination des besoins de mise en place du projet Externe 9
4- Dtermination des besoins de mise en place du projet Interne 10
A- Comment ?...............................................................................................................11
a- Etapes de la planification..11
5- Dtermination des objectifs17
A- Les avantages pour la socit17
B- Les avantages pour les collaborateurs18
6- Dtermination des rsultats attendus...19
7- Ralisation du projet..19
A- La GEPEC..20
a- Le concept.........20
b- Les mthodes de la GEPEC20
B- Le recrutement21
a- Objectifs de recrutement...21
b- Etapes du processus de recrutement.21
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C- Accueil et intgration..22
a- Le concept22
b- Objectifs de laccueil et de lintgration..23
D- Fiche de poste ....24
a- Le concept.24
E- Rmunration..25
a- Le concept.25
b- Objectifs de la politique de rmunration25
F- Evaluation du rendement26
a- Le concept.26
b- Objectifs de lvaluation du rendement26
c- Etapes de lvaluation du rendement27
G- La formation.28
a- Le concept.28
b- Objectifs de la formation28
c- Identification de besoin de formation28
d- Comment laborer un plan de formation.29
e- Shma dlaboration dun plan de formation.31
f- Evaluation et suivi de la formation..32
8- Evaluation des rsultats33
A- Processus RH de la socit IET34
VI- Conclusion..35
VII- Table des annexes36

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3

I- Introduction :
Ce rapport, a t labor par la direction de la socit IET en collaboration
avec le cabinet MZ consulting consultant expert en coaching technique et
non technique.
Les objectifs de ce rapport sont les suivants :
Dfinir clairement ce que signifie la gestion des comptences ;
Prciser les diffrentes dimensions de la gestion des comptences ;
Dcrire des principes clairs pour lutilisation du modle de comptences
dans lorganisation ;
Mener une politique du personnel adapte son volution et dintgrer
davantage les processus ressources humaines.
La gestion des comptences est un ensemble dactivits qui contribuent
raliser la mission de lorganisation et optimaliser les prestations des
collaborateurs, ainsi qu recruter et dvelopper de manire optimale les
comptences dindividus et dquipes.
La gestion des comptences permet dindiquer clairement les attentes
relatives aux diffrentes fonctions et collaborateurs au sein de lorganisation.
- Quest-ce quune comptence ?
Une comptence est un ensemble
cohrent daptitudes, dattitudes et de
connaissances Savoir, Savoir-faire, Savoir
tre qui sexpriment dans un
comportement observable et qui ont une
valeur prdictive pour laccomplissement
efficace dune fonction/dun rle
prcis(e)
- Pourquoi grer les comptences ?
La gestion des comptences constitue la base pour les processus de ressources
humaines tels que le recrutement et la slection, lintgration des nouveaux
collaborateurs, Ceux-ci soutiennent le dveloppement de lorganisation et
des individus, interagissant au sein dun environnement externe en constante
volution.

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II- Prsentation de la socit IET


Industriel Engineering Technologies IET (SOCOMENIN Groupe), est un bureau
dtude, engineering, consulting et management des projets industriels
spcialis dans la conception des structures mtalliques (btiments industriels,
tours, plates-formes,) et dans la conception mcanique de lindustrie
ptrolire et de process (appareils pression, changeurs de chaleur,
colonnes de distillation, rservoirs, pipings, manifolds, ).
Grce son quipe pluridisciplinaire et sa grande exprience en calcul de
structure mtallique, appareil pression et ouvrage dart, IET sest impliqu
dans la conception des structures complexes dans lAfrique et lEurope. IET se
base dans ses tudes sur les mthodes d'lments finis les plus rcentes aussi
bien que les outils spcialiss pour produire les plans dingnierie.
La Socit est certifie ISO 9001 version 2008 et fait l'objet d'un audit annuel par
le Bureau T.U.V.M.
Aprs les vnements qua connus la Tunisie du 14 janvier 2011 et la situation
conomique difficile qui prvaut le pays et mme le pays voisin la Lybie, IET a
enregistr une lgre baisse de son CA de 1 706 236 dinars en 2011 contre 1 558
053 dinars en 2012 (plus que 1 600 000 de dinars, prvisions de 2013).
Notre volont constante dinvestissement dans les systmes et les process ainsi
que la formation de nos collaborateurs nous permet denregistrer un excellent
taux de satisfaction de la part de nos clients et les plus hauts niveaux de
certifications de nos fournisseurs.
Les connaissances, les comptences et l'exprience de nos collaborateurs
constituent le fondement de notre socit.
En 2014, IET ftera son 10me Anniversaire.
Domaines dactivit
Ptrole, ptrochimie et chimie
Energie
Station de pompage
Industries diverses : cimenteries, sidrurgie




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Savoir-faire
Calcul de structure, Analyse par lments finis, Charpente mtallique,
rservoirs pression, rservoirs hydrocarbures, CAO, Bton arm prcontraint,
Electricit, Hydraulique, systme dinformation, outils de qualit, analyse des
processus, gestion de linformation, Dataware House, Energtique
Produit et service
IET prend en charge les diffrentes phases d'un projet commenant par l'tude
de faisabilit jusqu' l'achvement.
Pour chaque projet, IET est capable de complter, partiellement ou
totalement, les services suivants :
Conception, calcul et dessin de structure dans les domaines de la
construction : Bton arm, charpente mtallique, mcanique, appareils
pression
Etude et conception hydraulique & pneumatique : schmas
hydrauliques, lectriques et pneumatiques, d'quipements hydrauliques,
machines spciales (nacelles, banc d'essai,), vrins spciaux
Etude et conception de rseau lectrique, tlphonique et
informatique.











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III- Prsentation du cabinet
MZ Consulting est un cabinet de formation fond par monsieur Mongi ZOUARI,
expert tunisien hautement expriment et qualifi dans des diffrents
domaines dinterventions, Lactivit du cabinet MZ est le conseil,
ltude et laccompagnement
On se basant sur nos besoins et nos attentes envers la mise en place dun
systme de gestion des comptences MZ a labor un dmarche
pdagogique personnalis claire permettre de rpondre aux problmes
poss, cest ce qui affirme que MZ consulting est considr lun des leaders
dans son domaine.
MZ Consulting opre dans les domaines suivants :
- Approvisionnement, gestion des stocks, Qualit et Production
- Gestion Commerciale
- Gestion des Ressources Humaines,
- Technique
MZ Consulting en bref :
Comptence
Une connaissance approfondie de ses experts et
consultants en matire dorganisation et
danimation.
Une expertise mtier dans les domaines
dinterventions.
Un savoir - faire dans le domaine de la formation.

Qualit
Une qualit des supports et des produits livrables.
Un engagement sur le respect des dlais.
Un engagement sur le rsultat.

Professionnalisme
Une dmarche pdagogique prouve.
Une ractivit positive face aux problmes poss.
Un privilge pour le transfert des comptences.

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IV- Curriculum vitae de lassistant Expert

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V- Prsentation du projet de lassistance
1- Les diffrents facteurs d'volution
Le progrs technique a rduit progressivement la place du travail dans la
production, pour les entreprises industrielles notamment. Le travail devient
essentiellement mental, par consquent complexe et de fait difficilement
normalisable et mesurable.
Les marchs sont devenus instables et la concurrence s'est accrue. Le
consommateur d'aujourd'hui est exigeant et infidle. L'entreprise a recours,
pour faire face cette conjoncture, des employs qualifis et polyvalents.
La nature des emplois a chang, l'exigence d'une formation thorique et
l'effacement de l'aspect physique du travail, d'une manire gnrale, rend
possible une fminisation des emplois.
Les rglementations du travail en vigueurs sest dvelopps en s'enrichissant
de nouvelles dispositions, notamment sur lamlioration des comptences et
la formation continue.
Ces dispositions sont devenues plus complexe, ce qui ncessite le recours
un spcialiste dans le domaine RH afin de rpondre aux thmes suivants :

la communication,
l'valuation et l'administration des comptences,
la grille de rmunration,
la protection sociale.

La G.R.H. s'efforce de concilier les intrts de l'entreprise et ceux du
personnel ; mais aussi d'adapter les effectifs au niveau d'activit, en tenant
compte des contraintes juridiques, des volutions techniques, de la
productivit et de la concurrence



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2- Dtermination des besoins de lassistance

A- QUOI ?

Lexpansion de toute entreprise repose sur plusieurs lments stratgiques tels
la gestion des oprations, laccroissement des marchs et de la clientle, la
gestion financire, la recherche et le dveloppement, etc. Les questions lies
la gestion des ressources humaines sont parmi les aspects les plus difficiles
traiter et mettre en uvre pour les gestionnaires.

Malheureusement, le manque de temps et dexprience ainsi que labsence
de soutien, dencadrement et doutils sont souvent des raisons qui obligent les
organisations mettre au second plan la gestion des ressources humaines.
Pourtant, il sagit l dun des enjeux stratgiques de la russite des entreprises.

B- POURQUOI ?

La proccupation dune saine gestion des ressources humaines assure non
seulement un climat de travail motivant et stimulant, mais mobilise le personnel
dans latteinte des objectifs de lorganisation, maximise lengagement des
employs et assure ladhsion la mission.
Les entreprises qui sont pleinement conscientes de la valeur de leur personnel
et qui investissent dans leur dveloppement sont souvent celles qui russissent
le mieux augmenter leurs performances globales.

Le thme des comptences prend une place importante dans la rflexion
scientifique et sociale. Ce dbat sinscrit dans le cadre de lmergence de
nouvelles formes dorganisation et de performance productive dans lesquelles
les comptences et plus gnralement le savoir, semblent prendre une place
dterminante.

3- Dtermination des besoins de mise en place du projet Externe

Lvolution des modes de travail, le dveloppement durable des outils et des
techniques du management des RH (recrutement, fiche fonction, gestion de
carrires, GPEC, gestion de formations, valuation, rmunration)
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sont des raisons qui nous poussent penser des solutions adquates afin
d'optimiser la performance de nos ressources.
La gestion des comptences constitue un levier stratgique du
dveloppement de toute entreprise ainsi que une activit essentielle au
dveloppement optimale des ressources humaines.

4- Dtermination des besoins de mise en place du projet Interne

IET est un bureau dtudes spcialis dans le domaine dingnierie ; la
diversification de services est au cur de notre mtier pour arriver satisfaire
et rpondre aux diffrent besoins des clients.
IET a choisie de mettre en place un systme de gestion des comptences vue
la cration de nouvelles postes et de nouveaux services et ce aprs
lacquisition de nouveaux marchs nationale et internationale et notre vision
sur louverture lextrieur.

Projets :

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A- Comment ?

Alors pour garantir une haute qualit de nos produits et services, IET a clarifi
ds le dbut sa vision stratgique dans la gestion des comptences travers
la mise en place dun ensemble de procdures et de processus de la gestion
des ressources humaines qui influencent efficacement sur le fonctionnement
et les rsultats de lentreprise.

a- TAPES DE LA PLANIFICATION

TAPE 1 RFLEXION STRATGIQUE



La premire tape vise rflchir lavenir de lorganisation : que se passera-
t-il dici deux ans ? Dici cinq ans ? Il sagit ensuite dlaborer un plan de
dveloppement qui comportera les actions ncessaires entreprendre afin
datteindre les objectifs de croissance long terme.

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Lactivit de rflexion stratgique permet de faire le bilan de la situation
actuelle. Ce bilan seffectue par lanalyse de lenvironnement externe.
Lopration consiste identifier les lments qui influenceront le
dveloppement de lorganisation et tablir un diagnostic de
lenvironnement interne (voir tableau la page suivante).

Lorganisation pourra alors identifier ses forces, ses avantages concurrentiels et
les aspects quelle doit amliorer.
Une telle dmarche de rflexion stratgique doit habituellement tre ralise
chaque anne.

Cette rflexion a t orchestre par MZ Consulting en coordination avec notre
direction qui a facilit la dtermination des objectifs de lentreprise.

partir dun portrait raliste de la situation actuelle, il est possible dimaginer


une situation idale, un objectif souhaitable pour lavenir de notre
organisation. partir de l, nous pourrons identifier les orientations stratgiques
et laborer les objectifs organisationnels :


Objectifs de dveloppement
Niveau de revenus et de bnfices prvus
Taille de lorganisation souhaite (caractristiques de lquipe)
Objectifs de reconnaissance de lorganisation
Objectifs de qualit des produits et services
Etc.
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TAPE 2 PRVISIONS DES BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES

Pour prvoir les besoins en matire de ressources, il faut dterminer comment
se fera loprationnalisation des objectifs stratgiques. Cette tape consiste
identifier clairement le type de comptences, les ressources ncessaires
lentreprise ainsi que le moment le plus appropri pour lembauche de
personnel afin de mettre en uvre les actions qui permettront datteindre la
situation idale, selon lchancier tabli. Les questions suivantes facilitent
lidentification des besoins :

Quelle fonction devrons-nous combler ?
Comment les fonctions actuelles volueront-elles ?
Quels types de comptences faudra-t-il ?
De combien de personnes aurons-nous besoin pour effectuer le travail ?
quel moment et pour combien de temps ?
Au sein de leffectif actuel, y a-t-il des employs qui peuvent raliser le
travail ?
Avec du perfectionnement, y a-t-il des employs qui pourraient raliser le
travail ?
TAPE 3 PRVISIONS DE LA DISPONIBILIT DES RESSOURCES HUMAINES

Avant dembaucher de nouvelles ressources, il est recommand danalyser la
disponibilit de leffectif actuel. En valuant les comptences disponibles et la
mobilit du personnel en place, il est possible didentifier les employs qui sont
dj en mesure de rpondre aux nouveaux besoins ou qui, aprs un
perfectionnement appropri, seraient en mesure dy rpondre.
Pour ce faire, il faut connatre les comptences et les habilets de tous les
employs actuellement en poste. Pour chacun dentre eux, il faut connatre :

son exprience professionnelle
son rendement
sa formation et ses qualifications
ses champs dexpertise
ses intrts, ses aspirations et ses projets de carrire
ses activits dapprentissage russies.



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Cette analyse peut tre ralise lors de lvaluation du rendement de
lemploy. Le suprieur immdiat profite dun moment privilgi avec
lemploy pour explorer avec lui les possibilits de dveloppement de sa carrire.

TAPE 4 ANALYSE DE LCART

Une fois les besoins et les disponibilits de ressources clairement tablis, il faut
comparer ces informations afin de vrifier sil existe des carts. Cette tape
consiste comparer le nombre de postes prvus (demande future) dans
chaque catgorie demploi en tenant compte des exigences du poste avec
le nombre demploys susceptibles dy rpondre (par avancement ou
promotion). Lanalyse permettra ensuite de dterminer sil sagit dun cart
quantitatif ou qualitatif.

cart quantitatif

On est en prsence dun cart quantitatif lorsquon


constate :
un manque des ressources, cest--dire que le
nombre demplois disponibles au sein de
lentreprise est suprieur au nombre de personnes
comptentes pour combler le poste ;
un surplus des ressources, cest--dire que le
nombre de personnes qualifies est sensiblement
infrieur au nombre de postes combler.

cart qualitatif

On est en prsence dun cart qualitatif lorsquon


constate :
que le personnel na pas les comptences et les
habilets ncessaires pour combler les postes
pourvoir ;
que le personnel est surqualifi par rapport aux
postes pourvoir.

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TAPE 5 PLANIFICATION DES ACTIONS LIES AUX RESSOURCES


HUMAINES

Lorsque le type dcart est bien tabli, il est plus facile de choisir les meilleures
actions poser pour combler lcart constat. Voici les actions possibles
mettre en uvre :

Type dcart

Actions

cart quantitatif

Embauche
Programme de recrutement interne
Programme de recrutement externe
cart qualitatif
Restructuration
valuation de la performance
Raffectation des ressources
Apprentissage, formation et perfectionnement

Aprs avoir dtermin le type de stratgie mettre en place, un plan daction


doit tre labor afin datteindre les buts et les objectifs fixs. Ce plan doit
comporter les objectifs viss, les personnes responsables ainsi que les
chances prvues pour chacune des actions de planification des ressources
humaines. Quil sagisse de recrutement, dembauche ou simplement
dobjectifs de formation et de perfectionnement des ressources dj en place,
il convient de mettre par crit les actions entreprendre afin den assurer un
suivi prcis.

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MODLE DE PRVISION DE LA DEMANDE DE RESSOURCES HUMAINES

Catgorie
demploie

Titre de
lemploi
Effectif
s
actuel
Dpart
s
prvus
Avanceme
nt
potentiel
Demand
e
future

Dsquilibr
Surpl
us
Manq
ue
Engineering

Chef
dpartemen
t Process
1

Process 1
1
1

Chef
dpartemen
t
Mcanique
1


Mcanique 12
1
5

Electrique 5 2

Gnie Civil 12 3

Tuyauterie 6 3

Management
des projets
2 2

Administratif
et Financier
Contrle de
gestion

1

Responsable
Administratif
et paie
1

1
Responsab
le RH
1 1
Achat Chef
dpartement
Achat

Acheteur

Qualit et HSE Chef


dpartement
1
Responsable
Qualit
1

Responsa
ble HSE
1
Commercial Estimateur
1
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5- Dtermination des objectifs


Lorsque on mettre en place un systme de gestion de comptences
nombreux sont les objectifs fixs savoir :

Amliorer les comptences de la capitale humaine
Augmenter la performance du personnel
Mettre en place un processus de recrutement clair et efficace
Mettre en place un processus de formation
Dvelopper les savoir faire
Etablir des fiches correspondantes chaque poste fiche poste
Mesurer le degr de satisfaction de la direction fiche objectifs
Satisfaire les besoins des collaborateurs
Augmenter la productivit
Influencer positivement sur les nouvelles recrues
Partager les connaissances
Motiver et fidliser les collaborateurs


Aujourdhui lactivit de ressources humaine est rellement cratrice de
valeur ; ce qui diffrencie lentreprise performante de lentreprise non
performante se sont les ressources humaines, leur enthousiasme, leur
crativit.

Lobjectif est donc dassurer la meilleure adquation possible entre les
besoins des patients et les ressources humaines.

A- Les avantages pour la socit
Le capital humain reprsente pour lentreprise sa principale richesse. En effet,
par exemple, c'est par l'intermdiaire des vendeurs, au contact des clients,
qu'une entreprise commerciale va pouvoir amliorer sa stratgie commerciale
; c'est grce la motivation, savoir-faire, l'exprience de ses employs
qu'une industrie va pouvoir obtenir des produits de qualit et donc de valeur
suprieur...
Le levier de performance d'une entreprise est vritablement aujourd'hui ses
Ressources Humaines :
Lobjectif de la GRH, c'est de crer de la valeur.
Voil pourquoi, l'entreprise ne peut plus fonctionner simplement par l'aspect
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technique, technique, financier, mais dvelopper l'aspect stratgique, porteur
d'innovation et d'amlioration continue, lorsque la GRH est bien cible. De plus,
l'environnement aussi bien juridique que social tend rendre cette mutation
de la Gestion du capital humain obligatoire et uniforme au sein de toutes les
entreprises, faisant prendre conscience aux dirigeants des grandes
organisations comme ceux des PME/PMI, de ses apports pour le
dveloppement et la prennit de leurs entreprises.
Aussi dans le contexte conomique actuel, l'entreprise doit savoir faire preuve
de flexibilit pour s'adapter aux exigences croissantes des clients, autant sur le
plan quantitatif que sur le plan qualitatif, et donc d'avoir des salaris ractifs,
motivs et impliqus.
Une Gestion des Ressources Humaines efficace est aujourd'hui essentiel pour
se dmarquer sur des marchs de plus en plus concurrentiels et o la qualit
des produits et services, ainsi que l'thique des entreprises qui les produisent
sont des critres de slection pour les diffrentes parties prenantes.


B- Les avantages pour Les collaborateurs
La gestion des comptences joue un rle trs important pour que lemploy
soit satisfait et motiv de crer la valeur ajout c'est--dire si un employ est
bien impliqu dans son poste travers un systme daccompagnement tel
que lintgration, le perfectionnement, lamlioration de ses connaissances
et aussi avec un systme dintressement savoir la motivation, lamlioration
des conditions de travail, vie sociale cela nous donne des collaborateurs
satisfaisant.

Cette satisfaction se traduire :

Renforcer la carrire du collaborateur
Dvelopper des comptences personnelles et professionnelles.
Accompagner le collaborateur dans son cheminement en lui donnant
du renforcement et de la rtroaction
Dvelopper son sens dautonomie et de la responsabilit.
Construire son identit et dvelopper un sens plus approfondi de sa
profession.
Analyser de faon rflexive les stratgies dapprentissage utilises, les
ressources explores et les rsultats atteints.
Mettre profit les constats raliss travers les essais, les erreurs et les
russites de ses expriences.
Crer un sentiment dappartenance





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6- Dtermination des rsultats attendus
Les rsultats attendus vis--vis cette mise en place dun systme de gestion de
comptences sont :

Etablir un processus de gestion des ressources humaines

Le processus ressources Humaines dfinit lensemble des pratiques quIET met
en place pour disposer dun personnel comptent et satisfaire les besoins en
comptences demands.

Etablir les fiches poste pour chaque employ dans lentreprise



Cette fiche prcise les missions, les tches et les autorits adaptes au contexte
spcifique dans lequel le titulaire aura exercer son mtier, ainsi que la
personnalisation de ses comptences.

Avoir une quipe GRH capable de mettre en uvre les techniques et les
rgles de conduite du processus,
Etre capable d'valuer les flux de ressources humaines lis une
stratgie de croissance,
Avoir des employs comptent qualifis rpondre aux ensembles des
exigences du poste et crer de la valeur ajout

Augmenter et amliorer la performance et les rsultats de lentreprise


7- Ralisation du projet
Le dsir damlioration continue et la volont de crer un milieu de travail
quitable, sain et valorisant doivent alimenter les dmarches pour mettre en
uvre les principes de gestion des ressources humaines.

Le projet de la gestion des comptences est un ensemble des pratiques de
management des ressources humaines savoir :

A- La GPEC
B- Le recrutement
C- Accueil et intgration
D- Fiche fonction poste
E- Rmunration
F- Evaluation du rendement
G- La formation



Le programme du projet a t trs riche et ce suivant un dmarche cohrent
entre les diffrents modules.


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A- La GPEC
b- Le concept
La GPEC est une mthode prvisionnelle de fournir un cadre gnral
d'analyse permettant de dfinir dans le temps les besoins en matire de
ressources humaines, de formation de recrutement et d'organisation du
travail, tout en intgrant cette mthode dans l'ensemble de la gestion des
ressources humaines.
"La G.P.E.C. vise accrotre par l'anticipation la capacit des entreprises
matriser l'adquation permanente entre leurs besoins et leurs ressources,
d'un point de vue quantitatif et qualitatif.
L'objectif de la gestion prvisionnelle des emplois et comptences est de
permettre l'entreprise de raliser un inventaire des emplois et des
qualifications disponibles, afin de dterminer avec prcision le contenu et le
potentiel d'volution de ces derniers.

c- Les mthodes de la G.P.E.C.
L'analyse de l'existant se fait partir des emplois types : comptences
requises, potentiels...
Lanalyse de l'effectif total des salaris
L'analyse du poste de travail par classification des postes. Un poste est
considr comme un ensemble d'activits et tches qui sont excutes
par une mme personne.
Ce travail permet de dfinir des profils de postes qui facilitent le
recrutement ou l'adaptation du salari une nouvelle tche.
La G.P.E C. permet d'effectuer des simulations afin d'analyser les diffrents
carts possibles entre les objectifs et les ressources ncessaires la
ralisation de ces objectifs.
La GPEC t prise en considration dans notre organisation comme un
outil qui nous permettre de mettre en place une planification afin de
rpondre aux besoins en ressources humaines en terme qualitatif ainsi
que quantitatif





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B- Le Recrutement

Cette activit n'est pas simple et reprsente un dfi de taille dans un
contexte o les exigences des employs envers les employeurs sont de plus
en plus leves.
a- Objectifs de recrutement

Le processus de recrutement est fortement li notre stratgie, pour cette
dernire, le recrutement contribue atteindre des objectifs cls :
Inciter les personnes comptentes poser leur candidature pour un poste
donn
Augmenter le bassin de connaissances et d'habilets par l'ajout de nouvelles
ressources
Augmenter la capacit de l'entreprise de rpondre la demande.

b- TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le processus de recrutement rfre l'ensemble des moyens par lesquels on
incite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation
poser leur candidature. Le processus de slection est celui par lequel on choisit,
parmi des candidats, celui ou ceux qui correspondent le mieux aux critres
tablis. Finalement, l'embauche est le fait d'offrir formellement le travail au
candidat recrut et slectionn.

Les recrutements les plus russis se font avec l'appui des dirigeants de
l'organisation et des spcialistes qui connaissent le poste combler, et ce, de
la planification initiale jusqu' la dcision du candidat retenir. Pour effectuer
adquatement le processus, il faut prvoir de quatre six semaines avant la
date prvue d'entre en fonction du candidat. Cette priode quatre six
semaines avant la date prvue d'entre en fonction du candidat. Cette
priode.









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TAPES DE RECRUTEMENT




C- Accueil et intgration

a- Le Concept

L'accueil et l'intgration des nouveaux employs devraient tre des
proccupations importantes au sein des organisations. Un des dfis des
entreprises du secteur de lingnierie reposent sur la capacit de rtention des
employs et sur l'adhsion de ceux-ci la mission de l'entreprise.

Afin de mobiliser les nouveaux employs et leur permettre de dvelopper un
sentiment d'appartenance face l'entreprise, il convient de concevoir un
mcanisme pour leur transmettre toutes les informations ncessaires au
moment de l'embauche.

La mise en place d'une stratgie d'accueil et d'intgration a gnralement un
impact important sur la dure d'emploi, l'engagement de l'employ au sein de
l'entreprise, ainsi que sur sa mobilisation et son adhsion la mission.

Il importe donc de transmettre aux nouveaux employs un maximum de
renseignements sur la culture, les valeurs, la philosophie et les attentes de
l'organisation au moment de l'embauche.

tape1
Analysedu
besoin
tape2
Recrutement
tape3
Prslection
tape4
Slection
tape5
Rflexion
tape6
Dcision
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Plus l'accueil d'un employ est structur et efficace, plus ce dernier atteindra
un niveau de performance satisfaisant.

b- OBJECTIFS DE L'ACCUEIL ET DE L'INTGRATION

Faciliter et favoriser l'intgration sociale et professionnelle de l'employ dans
son nouveau milieu de travail.
Dmontrer au nouvel employ la volont de l'entreprise de l'aider dans son
adaptation.
Permettre l'employ d'obtenir des rponses ses interrogations et d'avoir
accs l'information pertinente.
Soutenir l'employ afin qu'il devienne autonome le plus rapidement
possible.
Vrifier si l'employ comprend bien les attentes relatives ses tches, rles
et responsabilits.
S'assurer que l'employ connaisse les normes et les politiques de l'entreprise.
Familiariser l'employ avec la culture et les valeurs de l'organisation.
Faire connatre l'entreprise et contribuer au dveloppement de son image.

c- TAPES DE L'ACCUEIL ET DE L'INTGRATION








tape1
Prparation
del'accueil
tape2
Accueil
tape3
Intgration
tape4
Suivi
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D- Fiche de Poste

a- Le concept

La fiche de poste est un descriptif de la fonction exerce par un agent dans
une structure donne, en prenant en compte son environnement de travail
notamment le service et lencadrement ventuel.

Une fiche de poste nest ni une fiche demploi ni un profil de poste.
Le poste est dcrit tel quil est tenu en fonction de la mission confie.
La rdaction doit donner une photographie du poste actuel et non une
vision prospective ou idale.

La fiche de poste est un outil de communication :
qui permet un dialogue personnalis entre un suprieur hirarchique et
son collaborateur :
- le responsable hirarchique indique ce quil attend du poste ;
- le titulaire expose comment il comprend le poste.

La fiche de poste est un outil de clarification :
qui dcrit les lments fondamentaux dune situation professionnelle :
- lintitul du poste ;
- lidentit du titulaire ;
- la situation du poste dans lorganisation ;
- la finalit du poste ;
- le contexte ;
- les missions ;
- les activits ;
- les comptences requises.

La fiche de poste est un cadre de rfrence commun :
partir duquel sont formaliss :
- la dfinition dobjectifs professionnels ;
- le bilan dactivit.

La mise en place des fiches de postes nous :
permet une identification claire des domaines de comptences et
des niveaux de comptences requis pour chaque emploi ;
permet de dlimiter prcisment le champ daction des personnes ;
sert de repre pour toute personne voluant ou souhaitant voluer
au sein de la structure (chacun pourra recenser ses points forts et les
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points amliorer sur son poste) : la fiche de poste constitue un outil
de base lentretien professionnel ;

permet de se rendre compte des besoins en formation ncessaires
toute volution.

En conclusion, notre mise en place des fiches de poste sinscrit dans une
dmarche de gestion qualitative des ressources humaines.
Dveloppement fiche poste IET (voir ANNEXE)

E- Rmunration

a- Le concept

La rmunration est l'un des moyens qu'une organisation possde pour retenir
ses meilleurs lments et attirer de nouveaux candidats joindre ses effectifs.
Avoir un systme de gestion de la rmunration efficace est donc d'une
grande importance dans le secteur de lingnierie.

La rmunration offerte sur le march et effectuer des choix quant aux niveaux
de rmunration directe et indirecte. galement, il faut tablir des chelles
salariales et connatre les facteurs lis la dtermination des augmentations.

L'objectif ultime de toute politique de rmunration est de crer un sentiment
de reconnaissance et d'quit pour les employs actuels et futurs. De plus,
toute politique de rmunration devrait faire l'quilibre entre le fait de satisfaire
les demandes des employs et la capacit de payer de l'organisation.

b- OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RMUNRATION

Attirer et recruter des candidats rpondant aux besoins de l'organisation
Dmontrer de la reconnaissance aux employs en leur versant une
rtribution juste
Respecter l'quit interne
tre comptitif par rapport au march (quit externe)
Contrler les cots lis la masse salariale.






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Stratgie de rmunration adapte IET



F- Evaluation du rendement

a- Le concept

valuer le rendement IET, c'est analyser la performance du personnel en
misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la
progression professionnelle et personnelle. Avant tout, le gestionnaire et
l'employ doivent s'entendre sur les normes de rendement et les critres
d'apprciation. Ces derniers sont dfinis de faon claire et raliste dans la
premire phase du processus d'valuation afin de pouvoir obtenir une
apprciation fidle.

b- OBJECTIFS DE L'VALUATION DU RENDEMENT

Pour l'employ :

Connatre ses responsabilits et les attentes face son rendement
Savoir exactement sur quels critres et selon quelles normes il sera apprci
Connatre les objectifs atteindre
Discuter des possibilits de progression
Prciser de quel type de soutien il a besoin

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Pour le RRH :

Clarifier certains sujets (changements venir, etc.)
Valoriser l'individu dans l'excution de son travail et dans ses relations
interpersonnelles.
Fixer avec l'employ les objectifs atteindre pour la prochaine priode
Connatre les attentes des employs envers l'organisation

c- TAPES DE L'VALUATION DU RENDEMENT

Le systme d'valuation du rendement est un ensemble organis d'tapes
dont le but est de faire un bilan d'apprcier la contribution de l'employ.

Pour que lvaluation attient ses objectifs, IET a dvelopp un modle de
fiche dvaluation bas sur un rfrentiel mtier de chaque poste.
Lvaluation chez IET nest pas limite seulement sur le rendement mais aussi
sur dautres critres savoir :
- Comptences social
- Comptences professionnelles
- Comptences linguistique
- Comptences de polyvalence
- Assiduit & ponctualit
*Voir fiche valuation Annexe

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G- La formation

a- Le concept

La formation du personnel est un investissement. Elle permet lentreprise
d'accrotre les comptences et la productivit de leur employ tout en
augmentant la qualit de leurs produits et services. Elle est une activit valeur
ajoute qui favorise l'adaptation et la flexibilit des individus face aux dfis
relever.
Le cycle dinformation chez IET constitue un ensemble d'activits
d'apprentissage planifies travers un plan de formation bien tudi. Elle vise
l'acquisition de savoirs propres faciliter l'adaptation des individus et des
groupes leur environnement socioprofessionnel. Elle contribue la ralisation
des objectifs d'efficacit de l'organisation. La formation nat d'un besoin
organisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinte
d'objectifs pralablement prcis.

Cycle de la formation adapte IET




b- Objectifs de la formation

Le cycle de formation s'intgre au cur du processus de gestion des
ressources humaines, la formation contribue atteindre des objectifs cls tel
que :
Apport de solutions la planification stratgique et concrtisation de la
mission de l'organisation.
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Augmentation de l'efficacit et de l'efficience de l'organisation
(performance, qualit, polyvalence, sant et scurit, etc.).
Accroissement des connaissances et habilets des employs tous les
niveaux de l'organisation.
Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail, lors de
changements technologiques et dans leur dveloppement de carrire.

c- Identification de besoin de formation

Un besoin de formation est dfini comme la diffrence entre ce qui est
et ce qui devrait tre . Un tel besoin apparat lorsque l'on peut observer
un cart entre une situation actuelle et une situation dsire, et que cet
cart est d une absence ou un manque de comptences essentielles
ou requises.

d- Comment laborer un Plan de Formation ?


Pour construire un plan de formation, il est ncessaire de suivre diffrentes
tapes. Dans un premier temps, il sagit didentifier les besoins des acteurs.
Pour cela, on doit recueillir et analyser les donnes et on doit classifier les
besoins.
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La deuxime tape consiste en la conception et la formulation dun
programme de formation (interne ou externe) :

- dfinition des objectifs du programme
- dtermination des contenus
- estimation du cot du programme

Ensuite, il faut diffuser les activits de formation en ayant pralablement
dtermin les squences, choisi le formateur et identifi les participants ;
Il faut galement choisir un outil parmi ceux disponibles pour lapproche
pdagogique : choix dune mthode (ex : jeu de rles) et choix dun
support (ex : graphique)

Les deux dernires tapes correspondent la transmission du contenu
de la formation, et lvaluation de la formation (formelle ou informelle)
o le choix dune mthode, la mesure des rsultats et le suivi post
formation simposent si lon veut rester en adquation avec les besoins
fixs au dpart.

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e- Schma d'laboration d'un plan de formation

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f- Evaluation et Suivi de la formation


La diffusion d'une activit de formation occasionne des investissements
importants en nergie, en temps, en argent et en ressources pour l'entreprise.
Il est donc essentiel pour l'organisation de procder une valuation de la
formation et de mesurer les rendements obtenus sur ces investissements.
Plus spcifiquement, l'valuation de la formation permet de vrifier si les
objectifs fixs au dpart ont t atteints. En comparant les objectifs
d'apprentissage aux rsultats obtenus (la situation de dpart la nouvelle
situation), il est possible de juger quel point l'activit de formation a t
bnfique pour les employs et si celle-ci s'est traduite par des retombes
concrtes pour l'entreprise.

Ainsi, l'valuation de la formation permet de rpondre aux questions suivantes :
Les participants ont-ils apprci la formation ?
Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ?
Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou mthodes dans
leur ralit de travail ?
Quel est l'impact de la formation sur les performances de l'entreprise ?
Voici une dmarche dvaluation

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8- Evaluation des rsultats
Suite la mise en place de ce programme dassistance ; il t cr un
processus de gestion des ressources humaines qui permet lquipe de gre
les diffrentes tapes du processus.
Alors le processus de ressources humaines est un outil claire qui dfinir
lensemble des activits du responsable RH.
Le processus a t valid par la direction gnrale et nous le considrons
comme efficace qui nous aide atteindre des rsultats conforme.


















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A- Processus RH de la socit IET














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VI- Conclusion

La gestion des ressources humaines est devenue aujourdhui, lun des lments
stratgiques dans la dynamique du changement. Celle-ci touche par la
mondialisation, rentre dans un environnement qui fonctionne grce de
nouvelles techniques et de nouveaux outils de gestion (communication, suivi
des carrires, mobilitetc.).
La G.R.H est constitue dun ensemble de savoir-faire qui contribuent relier
et accorder les hommes, les organisations, lenvironnement du travail et le
cadre de travail avec les ambitions de performance et de dveloppement
dune entreprise et de ses salaries.
Cest dans cette perspective de la cration de valeur dune entreprise.
Actuellement les attentes en termes de performance et de contribution dune
fonction R.H vont au-del de la simple application et du respect du droit et de
bonne gestion administrative.
La G.R.H caractrise un champ daction qui se dsigne autour de pratique qui
sont entre autre recrutement, formation, valuation, rmunrationetc.
ces dernires reprsentent la partie visible de la gestion. Elles sont de plus en
plus outilles et ne prennent sens que si elles sont labores en cohrence
avec les choix de gestion propre lentreprise notamment en matire de
stratgie R.H qui doit son tour se centrer autour dune matire savoir sur
lensemble des hommes et des femmes, dbutants et expriments,
techniciens et cadres, et managers et excutants qui composent et participe
la vie dune entreprise.

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VII- Table des annexes