Gestion 31

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
1
GESTIN EN EL TERCER MILENIO
REVISTA DE INVESTIGACIN
DE LA FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR
DE SAN MARCOS
VOLUMEN 16 N 31 Julio 2013 INSTITUTO DE INVESTIGACIN
Volumen 16 N 31
Lima, Julio 2013
Rector
Dr. Pedro Cotillo Zegarra
Vicerrectora Acadmica
Dra. Antonia Castro Rodrguez
Vicerrector de Investigacin
Dr. Bernardino Ramrez Bautista
Decana de la Facultad de Ciencias
Administrativas
Dra. Elizabeth Canales Aybar
Director del Instituto de Investigaciones
Dr. Pedro Leonardo Tito Huaman
Director de la Unidad de Post Grado
Dr. Javier Rojas Villanueva
Director EAP de Administracin
Lic. Walter Manuel Castro Mateo
Director EAP de Administracin de Turismo
Lic. Mauro Granados Maguio
Director EAP de Administracin de
Negocios Internacionales
Dr. Augusto Hidalgo Snchez
Director del Centro de Extensin
Universitaria y Proyeccin Social
Mg. Juan Puell Palacios
Director Acadmico
Lic. Manuel Puentes Rodriguez
Director Administrativo
Mg. Luis Arias Mercado
Director de la Revista
Dr. Pedro Leonardo Tito Huaman
Comit Editorial
Dra. Teresa Ros Delgado
Mg. Emma Prez Palacios
Edicin
Helena Karina Daz Salcedo
Diseo de Cubierta
Claudia Melchor Castro
Diagramacin e Impresin
Centro de Produccin Editorial e Imprenta de la UNMSM
Jr. Paruro N 119, Lima 1-Per,
Telfono: 619-7000 anexos 6009, 6015-
Correspondencia y Canje
Instituto de Investigacin de la Facultad de
Ciencias Administrativas. Pabelln de Ciencias
Administrativas. Ciudad Universitaria. Av. Venezuela
s/n, Lima 1. Telfono: 619-7000 anexo 2618
E-mail: iiadm@unmsm.edu.pe
REVISTA DE INVESTIGACIN
DE LA FACULTAD DE
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE
LA UNIVERSIDAD NACIONAL
MAYOR DE SAN MARCOS
ISSN: 1560-9081
Gestin en el
Tercer Milenio
Gestin en el
Tercer Milenio
SUMARIO
EDITORIAL 5
DIAGNSTICO DEL CLIMA LABORAL ENTRE
ADMINISTRATIVOS NOMBRADOS Y CONTRATADOS
DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Ebor Fairlie Frisancho 7
METODOLOGA DE ANLISIS MULTICRITERIO
APLICACIN AL CRECIMIENTO SOSTENIBLE
EN LA UNIN EUROPEA Mara Hermenegildo Chvez 19
EL FUNDAMENTO METAFSICO DE
LAS TEORAS ADMINISTRATIVAS Augusto Hidalgo Snchez 29
GESTIN DE CALIDAD PARA LA PUESTA EN VALOR
DE LOS BAOS TERMALES DE CHURN EN
LA PERSPECTIVA DEL DESARROLLO SOSTENIBLE Niko Cruz Gonzales 45
LA SEGURIDAD Y CONFIABILIDAD DE LOS DATOS
EN LOS SISTEMAS DE INFORMACIN COMPUTARIZADA Flix Armando Rivera Len 51
LA APERTURA DE INTEGRACIN Y LA COOPERACIN
ECONMICA Y COMERCIAL EN EL NUEVO MARCO
JURDICO DE INTEGRACIN DE LA UNASUR Mximo Ugarte Vega Centeno
Ayrton Valentino Lzaro Lujerio
Nataly Morn Correa 59
COMO OPTIMIZAR LA GESTIN PBLICA DEL PER Luis Fernando Valeriano Ortz 73
ROTACIN Y AUSENTISMO LABORAL EN
EL PARQUE INDUSTRIAL DE VILLA EL SALVADOR Pedro L. Tito huaman 81
5
EDITORIAL
La universidad tiene como funcin primordial la formacin del capital humano para su integracin
a las distintas actividades laborales, industriales, acadmicas, culturales, de investigacin, y desarrollo
de tecnologa, as mismo, la investigacin cientfica ha surgido y se ha desarrollado principalmente en
el seno de las universidades, dado que en ellas se concentra la mayor parte de la actividad cientfica y
de investigacin social.
Desde su comienzo, la generacin y transmisin de conocimientos siempre fueron las misiones
bsicas de toda universidad, y esto basado en tres pilares fundamentales: desarrollo de investigaciones
bsica y aplicada, libertad de ctedra y autogobierno acadmico que, para el caso de Amrica Latina,
fueron enarbolados desde el grito de Crdova. Este modelo es y ha sido universalmente adoptado para
la educacin superior.
Desde entonces mucha agua ha corrido debajo del puente y desde nuestra perspectiva podemos decir
que aun aceptando estos principios bsicos del nuevo modelo de universidad, las sociedades modernas
plantean nuevas y exigentes demandas a las entidades generadoras de conocimiento en general y a las
universidades en particular. En efecto, en los ltimos aos del siglo pasado y comienzos del agitado y
excitante siglo en que vivimos, ha devenido en la tercera misin de las universidades, que enunciamos
de manera amplia como la interaccin con el mundo no acadmico, vale decir, con los stakeholders.
Esta tercera misin implica -desde luego- la contribucin a la innovacin y en un sentido ms amplio,
considera el compartir conocimiento con la sociedad, el compromiso con la comunidad, la interaccin
con organismos de la sociedad civil, la contribucin a la resolucin de los grandes problemas sociales
de nuestros das, la implicacin con el desarrollo econmico y social del entorno, etc.
Es decir, aun preservando sus funciones pblicas de generacin y transmisin del conocimiento,
las universidades modernas no son torres de marfil donde se genera y acumula conocimiento que se
transmite a lites escogidas de poblacin, sino torres del conocimiento que se pone a disposicin de
la sociedad a travs de la interaccin de la universidad con todos los agentes econmicos y sociales,
incluyendo a las empresas e instituciones pblicas que necesitan del conocimiento para innovar sus
procesos, productos o servicios.
Los pases dispuestos a adoptar un entramado poltico para la educacin
superior que privilegie una estructura institucional diferenciada y una base de re-
cursos diversificada, poniendo el mayor nfasis en los agentes y en la financiacin
externa, continuarn recibiendo atencin prioritaria. (World Bank Review. (1995).
Priorities and Strategies for Education, p.16)
6
En ese orden de ideas, el presente nmero de la revista recoge diversos artculos en la lnea de lo
comentado en prrafos anteriores. As, el fundamento metafsico de las teoras administrativas, y la
seguridad y confiabilidad de los datos en los sistemas de informacin computarizada, son tratados
por los profesores Augusto Hidalgo Snchez y Flix Rivera Len, respectivamente. En lo relacionado
a contextos de bloques de integracin estn los artculos del profesor Mximo Ugarte Vega Centeno,
quien escribe sobre la apertura de integracin y la cooperacin econmica y comercial en el nuevo
marco jurdico de integracin de la UNASUR, y el artculo de la profesora Mara Hermenegildo Chvez,
quien comenta sobre la metodologa de anlisis multicriterio de aplicacin al crecimiento sostenible
en la Unin Europea.
En el componente de investigaciones aplicativas tenemos la propuesta del profesor Fernando Vale-
riano Ortiz para optimizar la gestin pblica en el Per. De la misma forma est el artculo del profesor
Pedro L. Tito Huaman, quien analiza los niveles de rotacin y ausentismo laboral en el Parque Industrial
de Villa El Salvador. Finalmente, tanto los profesores Niko Cruz Gonzales y Ebor Fairlie Frisancho, tratan
sobre la gestin de calidad para la puesta en valor de los baos termales de Churn, en la perspectiva del
desarrollo sostenible, y diagnstico del clima laboral entre administrativos nombrados y contratados de la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, respectivamente.
Dr. PEDRO LEONARDO TITO HUAMANI
Director del Instituto de Investigacin
7
* Doctor en Administracin. Magister en Administracin. Licenciado en Administracin de Empresas. Profesor auxiliar e
investigador del Instituto de Investigaciones de la Facultad de Ciencias Administrativas. Coordinador Acadmico de la
Unidad de Posgrado. Asesor de la Oficina de Calidad Acadmica y Acreditacin de la Facultad de Ciencias Administrativas
(UNMSM).
DIAGNSTICO DEL CLIMA LABORAL
ENTRE ADMINISTRATIVOS NOMBRADOS
Y CONTRATADOS DE LA FACULTAD DE
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE
SAN MARCOS
Ebor Fairlie Frisancho*
efairlie@unmsm.edu.pe
RESUMEN
La preocupacin por optimizar la productividad en las organizaciones y la creciente valoracin del
sistema humano social como el capital ms importante para el xito organizacional determina la
demanda por servicios que permitan conocer el funcionamiento de procesos y resultados asociados
al desempeo laboral.
Se aplic una encuesta a los trabajadores administrativos de la Facultad de Ciencias Administrativas
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), que fue evaluada por el software Clima
Laboral CL-SPC que analiza cinco factores: autorealizacin, involucramiento laboral, supervisin,
comunicacin y condiciones laborales.
Los resultados, en general, reflejan que el factor de autorrealizacin no est completamente
desarrollado entre los trabajadores administrativos, quienes no se sienten identificados con la gestin
(polticas), mientras que la comunicacin laboral denota que son trasladados a otros puestos en
poco tiempo y que las condiciones laborales estuvieron fijas hasta el 2010.
Esta encuesta se tom cuando el Dr. Roger Loayza an se encontraba como decano, pero es importante
considerar que tambin influyen en el resultado obtenido las polticas de la gestin.
Palabras claves: Clima laboral, CL-SPC, personal administrativo, universidad.
ABSTRACT
Concern for optimizing productivity in organizations and the increasing social value to the human
system as the most important capital for organizational success determines the demand for services
that are aware of the demand for services that allow the functioning of processes and outcomes
related to job performance .
A survey of office workers Faculty of Administrative Sciences of the Universidad Nacional Mayor de
San Marcos and evaluated by the CL-WORK CLIMATE software that analyzes SPC 5 factors of self,
JOB INVOLVEMENT, monitoring, communication and working conditions.
8
INTRODUCCIN
Las exigencias del mundo contemporneo
obligan a la Facultad de Ciencias Administrativas
de la Univeridad Nacional Mayor de San Marcos
(UNMSM) al desarrollo de tendencias en las or-
ganizaciones centradas en la maximizacin de
los sistemas tecnolgicos de productividad y,
fundamentalmente, del sistema humano y es aqu
que ante esa necesidad de evaluar este desarrollo
se hace necesario realizar un diagnstico para
determinar nuevos esquemas de interaccin para
encarar tanto la cultura y el entorno, asi como la
productividad y calidad de nuestra Facultad.
Al usar esta herramienta para medir la escala
del clima laboral en nuestra facultad, se evala la
autorealizacin, involucramiento laboral, super-
visin, comunicacin y condiciones laborales de
los trabajadores administrativos. Los resultados
son mas que sorprendentes y reflejan el estado
del personal administrativo para estos factores.
Este diagnstico servir para que en la prxima
gestin se evale la importancia de los factores
de interaccin relevantes para plantear soluciones
acertadas, que permitan mejorar la calidad de vida
laboral de los trabajadores de la facultad.
MARCO TERICO
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por
la psicloga Sonia Palma, profesora investigadora
de la Universidad Ricardo Palma.
El instrumento fue diseado con la tnica de
Likert, y comprende una versin final de 50 tems
que exploran el clima laboral viendo dos variables:
la percepcin del trabajador con respecto a su
ambiente laboral, y en funcin a posibilidades
de realizacin personal, involucramiento con la
tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la
informacin relacionada con su trabajo en coordi-
nacin con sus dems compaeros y condiciones
laborales que facilitan su tarea.
La aplicacin del instrumento mide cinco
factores:
The overall results show that the factor of self-realization is not complete, do not identify with
management (policies), denotes labor and communication points are changed in a short time and
working conditions fixed only until 2010.
This survey was taken when he was still Dr. Roger Loayza as Dean and also influence management
policies
Keywords: Employee Satisfaction, CL-SPC, staff, University
Autorealizacin.
Involucramiento laboral.
Supervisin.
Comunicacin.
Condiciones laborales.
La aplicacin del instrumento ser computari-
zada para luego sacar estadsticas y hacer compa-
raciones con las variables de estudio.
Los trabajos encontrados anteriormente solo
detallan estudios del personal administrativo por
otros instrumentos, inclusive hechos por el Dr.
Alejandro Loli Pineda, aplicados al personal nom-
brado de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, mas no al personal CAS o contratado que
en nuestra Facultad son casi seis veces ms traba-
jadores que el personal administrativo nombrado.
La importancia de la satisfaccin laboral
El tema de la satisfaccin laboral es de gran
inters porque nos indica la habilidad de la or-
ganizacin para satisfacer las necesidades de los
trabajadores; adems, porque existen muchas
evidencias de que los trabajadores insatisfechos
faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen re-
nunciar ms. En contraparte, se ha demostrado
que los empleados satisfechos gozan de mejor
salud y viven ms aos.
Adems, la satisfaccin laboral se refleja en la
vida particular del empleado y es de gran inters
en los ltimos aos por constituirse en resulta-
dos organizacionales que expresan el grado de
eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la
institucin; como tal, son indicadores del com-
portamiento de los que pueden derivar polticas
y decisiones institucionales (Palma, 1999, p. 24).
Es ms probable que los empleados satisfechos
sean ciudadanos satisfechos, ya que adoptarn
una actitud ms positiva ante la vida en general
y representarn, para la sociedad, personas ms
sanas, en trminos psicolgicos.
Actualmente se presta mayor inters a la
9
calidad de vida laboral a diferencia de aos
anteriores en donde se buscaba la relacin con
el rendimiento. [...] subyace la idea de que las
personas trabajen bien, pero sintindose bien;
o a la inversa, que estn a gusto en el trabajo, al
tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio
(Peir, 1996, p. 344).
Es un hecho observable que los trabajadores
que se sienten satisfechos en su trabajo, sea por-
que se consideran bien pagados o bien tratados,
sea porque ascienden o aprenden, son quienes
producen y rinden ms. A la inversa, los trabaja-
dores que se sienten mal pagados, mal tratados,
atascados en tareas montonas, sin posibilidades
de ampliar horizontes de comprensin de su labor,
son los que rinden menos, es decir, son los ms
improductivos.
Todos somos capaces de percibir claramente
lo benfico, agradable y estimulante de estar en
el trabajo con un grupo de personas que se llevan
bien, que se comprenden, que se comunican, que
se respetan, trabajan en armona y cooperacin.
La buena atmsfera en el trato es indispensable
para lograr un elevado rendimiento individual y
colectivo de un grupo humano de trabajo, como
lo es el oxgeno para el normal funcionamiento de
los pulmones y la respiracin, lo cual se logra ms
que nada por una labor conciente de los jefes.
(Atalaya, 1999, p. 50).
BEER (1964) LOCKE (1976)
GRAFFIN Y BATEMAN
(1986)
JHONS (1988) PALMA (1999)
Compaa
Eventos o condiciones de
trabajo
Trabajo Reconocimiento
Condiciones
fsicas
Trabajo mismo Salario Paga Benefcios Remuneracin
Compaeros Promocin Supervisin
Condiciones de
trabajo
Polticas
administrativas
Objeto del contexto Reconocimiento Benefcios Supervisin
Relaciones
sociales
De trabajo
Benefcios
Oportunidades de promocin
Compaeros de
trabajo.
Desarrollo
personal
Condiciones de trabajo
Polticas de
empresa
Desempeo de
tareas
Agentes de satisfaccin: Compaeros
Relacin con la
autoridad
Supervisin
Prcticas de la organizacin
Compaeros
Compaa
Direccin
Cuadro 1. Breve resea de las facetas de la satisfaccin Laboral segn algunos autores
Tendencias generales de satisfaccin
El grado de satisfaccin o insatisfaccin vara
mucho de persona a persona. Sin embargo, hay
ciertas tendencias generales observadas en la
poblacin.
Halloran y Bentosn (1987) encontraron que
existe una correlacin positiva entre la satisfac-
cin laboral y las variables edad, gnero, experien-
cia laboral y nivel ocupacional. Los determinantes
ms importantes de la satisfaccin laboral son:
Edad. La razn por la cual la edad est aso-
ciada al nivel de satisfaccin es en gran parte
desconocida. Cuando la persona ingresa a la
vida laboral su trabajo es algo nuevo e intere-
sante, y las exigencias de la organizacin son
an muy bajas, lo cual produce un buen des-
Fuente: Elaboracin Propia
10
empeo y, en consecuencia, un alto nivel de
satisfaccin. A medida que avanza en edad, el
trabajo se vuelve ms rutinario y las exigencias
mayores, con lo cual decrece el desempeo y
el nivel de satisfaccin. A partir de los 30 aos
la persona tiene la oportunidad de realizar
tareas ms ricas, lograr mejores niveles de
desempeo y un mayor nivel de satisfaccin
laboral. Hacia los 60, la persona experimenta
un declive de sus capacidades y un horizonte
ms corto de actuacin, lo que origina un
menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. As, su
desempeo decae y la satisfaccin baja.
Gnero. En investigaciones realizadas en
Estados Unidos se ha demostrado que las
mujeres se sienten contentas con su trabajo
y otras demuestran lo contrario. Algunos re-
sultados de la investigacin indican que estn
ms insatisfechas que los varones. Se sabe
que les interesan aspectos del trabajo por los
que el hombre no muestra ningn inters en
absoluto. Por ejemplo, las mujeres con des-
ventajas necesitaban ms sentir gusto por su
trabajo y tener un buen jefe; en cambio, los
hombres con desventajas se preocupaban ms
por la oportunidad de demostrar su utilidad y
contar con un trabajo seguro. Por otra parte,
ellas sentan ms inters por la calidad de las
relaciones interpersonales y las condiciones
de trabajo.
Es natural que haya distintas fuentes de satis-
faccin para quienes escogen una carrera en
el mundo de los negocios y las que trabajan
a fin de contribuir al ingreso familiar. Las
motivaciones y satisfacciones de las mujeres
profesionales se parecen ms a los de los eje-
cutivos. Ellas obtienen ms satisfaccin con su
trabajo en cambio las madres no lo consideran
el principal centro de su vida, pues se sienten
realizadas en su papel de madre, esposa y ama
de casa, (Schultz, 1998, p. 264).
Palma (1999), en un reciente estudio realizado
en la ciudad de Lima Metropolitana, Per,
encontr que las diferencias por gnero fa-
vorecen a la mujer quien tiene un mejor nivel
de satisfaccin laboral.
Experiencia laboral. La misma explicacin
se aplica para entender la asociacin entre la
experiencia dentro de la empresa y el nivel
de satisfaccin logrado. Cuando la persona
empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre
lo mismo que a un joven recin iniciado en
la vida laboral: al comienzo todo le parece
nuevo e interesante, al mismo tiempo que
las exigencias de la organizacin son leves.
Por consiguiente, su desempeo es bueno y
el nivel de satisfaccin alto. Es decir, la expe-
riencia se comporta de la misma manera que
la edad. Si el trabajador realiza cambios muy
frecuentes de empleo, al comienzo se sentir
muy satisfecho y poco tiempo despus muy
insatisfecho, lo cual lo puede llevar a cambiar
nuevamente de empleo.
Nivel ocupacional. En cuanto al nivel ocupa-
cional de la persona, mientras ms complejo
es el trabajo, mayor ser el nivel de satis-
faccin. En otras palabras, los trabajadores
menos tecnificados tienden a lograr un nivel
ms pobre de satisfaccin. Esto puede ser una
consecuencia del ingreso obtenido por los
trabajadores de diferente nivel ocupacional.
Como existe una asociacin directa entre la
cantidad de dinero recibida y el nivel ocupa-
cional dentro del que la persona se ubica, la
satisfaccin podra deberse al salario ms que
al nivel de calificacin. En trminos generales
a un nivel superior corresponde una mayor
oportunidad de atender a las necesidades
motivadoras (descritas por Herzberg) y ms
autonoma, inters y responsabilidad (Dun-
nette, 1998, p. 266).
Nivel dentro de la organizacin. Finalmente,
la relacin de la satisfaccin laboral con el
nivel que la persona ocupa dentro de la orga-
nizacin es similar a la que existe con el nivel
ocupacional. Si bien el salario puede causar
esta relacin, hay otros factores que tambin
intervienen. En primer lugar, los profesionales
y gerente muchos de los cuales son tambin
propietarios gozan de mucho mayor auto-
noma que los empleados de menor nivel. En
segundo lugar, los profesionales y gerentes
obtienen refuerzos intrnsecos al realizar su
trabajo, lo cual ocurre en menor medida con
los trabajadores de nivel inferior. Podemos
concluir que la autonoma permite concentrar
el esfuerzo en aquellas actividades en las
cuales uno encuentra mayor posibilidad de
satisfacer las necesidades intrnsecas. Como
esta orientacin significa adicionalmente
un mayor ingreso, entonces el nivel organi-
zacional ms alto permite lograr una mayor
satisfaccin.
11
Otros determinantes de la satisfaccin labo-
ral. Muchos investigadores se preguntan Qu
otras variables relacionadas con el trabajo
determinan la satisfaccin laboral? Entre los
otros factores ms relevantes tenemos:
Intelingencia. La inteligencia en s no
parece ser un factor que repercuta profun-
damente en la satisfaccin del empleado,
pero es importante teniendo encuenta el
tipo de trabajo que va a ejecutar. En muchas
profesiones y ocupaciones hay un lmite de
inteligencia necesario para un buen rendi-
miento y satisfaccin con el trabajo. En mu-
chas investigaciones se ha demostrado que
aquellos cuya inteligencia es demasiado alta
para el trabajo que desempean, lo juzgan
montono y terminan por sentir tedio y
descontento. De manera anloga, cuando
alguien desempea un cargo que requiere
una inteligencia superior a la que posee,
sentir frustracin si no logra cumplir con
las exigencias.
La escolaridad es otro factor que suele
relacionarse con la inteligencia. En varios
estudios se ha comprobado que las perso-
nas con escolaridad ms alta experimentan
ms satisfaccin general con su trabajo. Es
posible que consigan puestos ms intere-
santes y de mayor autonoma, que ofrecen
mejores oportunidades de satisfacer las
necesidades de crecimiento.
Trabajo eventualmente desafiante. Los
empleados tienden a preferir trabajos que
les den oportunidad de usar sus habilida-
des y que ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentacin sobre cmo se
estn desempeando. Los trabajos que tie-
nen muy poco desafo sienten aburrimiento
pero, ante un reto moderado, la mayora
de los empleados experimentar placer y
satisfaccin.
Recompensas justas. Los empleados quie-
ren sistemas de salarios y polticas de as-
censos justos, sin ambigedades y acordes
con sus expectativas. Cuando el salario se
establece con base a las demandas de tra-
bajo, el nivel de habilidad del individuo y
los estndares de salario de la comunidad,
se favorece la satisfaccin. Claro que no
todo el mundo busca el dinero; mucha
gente acepta con gusto menos dinero a
cambio de trabajar en un rea preferida,
o en un trabajo menos demandante, o de
tener mayor discrecin en su puesto o de
trabajar menos horas, pero la clave en el
enlace del salario con la satisfaccin no es
la cantidad absoluta que uno recibe, sino la
percepcin de justicia. De igual manera, los
empleados buscan polticas y prcticas jus-
tas de ascenso. Los individuos que perciben
que las decisiones de ascenso se realizan
con rectitud y justicia, probablemente ex-
perimenten satisfaccin.
Condiciones favorables de trabajo. Los
trabajadores se interesan en su ambiente
de trabajo tanto para el bienestar personal
como para facilitar el hacer un buen trabajo.
Los estudios demuestran que los emplea-
dos prefieren ambientes fsicos que no sean
peligrosos o incmodos. La temperatura, la
luz, el ruido y otros factores ambientales no
deberan estar en el extremo; por ejemplo,
tener demasiado calor o muy poca luz. Ade-
ms, la mayora de los empleados prefiere
trabajar relativamente cerca de la casa, en
instalaciones limpias y ms o menos moder-
nas, con herramientas y equipo adecuado.
Colegas que brinden apoyo. La gente obtie-
ne del trabajo mucho ms que simplemente
dinero o logros tangibles. Para la mayora
de los empleados, el trabajo tambin
cubre la necesidad de interaccin social.
No es de sorprender, por tanto, que tener
compaeros amigables que brinden apoyo
lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo.
El comportamiento del jefe es uno de los
principales determinantes de la satisfaccin
del empleado, que se incrementa cuando
el supervisor inmediato es comprensivo
y amigable, ofrece halagos por el buen
desempeo, escucha las opiniones de sus
empleados y muestra un inters personal
en ellos.
Personalidad. Holland (2008) expone que la
gente con tipos de personalidad congruen-
tes con sus vocaciones escogidas poseeran
talentos adecuados y habilidades para cum-
plir con las demandas de sus trabajos; por
tanto, es probable que sean ms exitosos en
esos trabajos y, debido a este xito, tengan
una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfaccin en su trabajo.
12
Genes. Cuando mucho, 30% de la satisfac-
cin de un individuo puede explicarse por la
herencia gentica. Un anlisis de los datos
relativos a la satisfaccin de una muestra
de individuos, llevado a cabo durante un
perodo de ms de 50 aos, encontr que
los resultados individuales eran estables
con el tiempo, aun cuando estas personas
cambiaban de empresa y de ocupacin; y
la satisfaccin de algunas personas, viene
determinada genticamente, se mantiene
con el tiempo y se transporta sobre su
disposicin en el trabajo.
Si usted quiere trabajadores satisfechos
asegrese de filtrar a los negativos, los
inadaptados, los buscadores de problemas,
los frustrados, quienes encontraran poca
satisfaccin en cualquier aspecto de su
trabajo (Robbins, 1999, p. 153).
EFECTOS DE LA SATISFACCIN LABORAL
Las consecuencias atribuidas al nivel de sa-
tisfaccin del trabajador en el contexto de la
organizacin son:
Satisfaccin y productividad. Una revisin
cuidadosa de la investigacin indic que s
existe una relacin positiva entre la satisfac-
cin y la productividad, con correlaciones con-
sistentemente bajas-cercanas a +0,14. Esto
significa que no ms de 2% de la varianza en
la produccin puede tomarse en cuenta para
la satisfaccin del empleado. Sin embargo, la
introduccin de variables modernas ha mejo-
rado la relacin, as tenemos que la relacin
es ms fuerte cuando el comportamiento del
empleado no est restringido por factores
externos. En el caso de los trabajadores que
laboran con mquinas, la productividad estar
ms influenciada por la velocidad de la misma
que por su nivel de satisfaccin. El nivel de
trabajo tambin parece ser una variable mo-
deradora importante. Las correlaciones entre
la satisfaccin y el desempeo son ms fuertes
para los empleados con niveles ms altos.
Una de las razones por las que no se ha ob-
tenido un fuerte apoyo para la tesis de que la
satisfaccin estimula la productividad es que
los estudios se han enfocado en los individuos
ms que en la organizacin, y que las medicio-
nes de la productividad a nivel individual no
toman en consideracin todas las interaccio-
nes y complejidades del proceso de trabajo.
Satisfaccin y ausentismo El ausentismo se
manifiesta mediante enfermedades, pro-
blemas familiares, etc. El ausentismo hace
que se incurra en mayores gastos mdicos,
baja de productividad, incremento en costos
por personal de reemplazo, etc. Mltiples
estudios han sugerido que la insatisfaccin
conduce al ausentismo. Se ha encontrado en
los estudios de una correlacin moderada
por lo comn, menos de 0,40.
El hecho de faltar al trabajo puede representar
una forma tentativa y breve de alejarse de l.
La causa ms frecuente del ausentismo es la
baja satisfaccin obtenida por la propia reali-
zacin del trabajo (Flores, 2000, p 184.)
Otro factor que causa ausentismo son las ac-
tividades ajenas a la empresa que ejercen una
atraccin mayor que el trabajo en s mismo.
Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza
ms practicando un determinado deporte, y
en ocasiones falta.
Un determinado nivel de ausentismo es cierta-
mente inevitable debido a enfermedades, con-
diciones del clima, problemas de transporte,
etc. El punto es determinar cunto ausentismo
es aceptable para la organizacin. Si bien exis-
te una relacin directa entre la satisfaccin y
el ausentismo, no todo el ausentismo es por
causa de la insatisfaccin laboral.
Satisfaccin y rotacin. La satisfaccin est
relacionada negativamente con la rotacin.
Los costos de la rotacin crecen significativa-
mente a medida que los trabajadores son ms
calificados o de mayor nivel jerrquico. La ro-
tacin demanda mayores gastos en seleccin
de personal y en entrenamiento hasta que la
persona alcanza el nivel de competencia re-
querido. Adems, afecta el nivel de productivi-
dad y otros aspectos menos obvios, como son
las relaciones interpersonales. Si bien existe
relacin entre satisfaccin y rotacin, no toda
la rotacin se debe a la insatisfaccin laboral.
Satisfaccin y salud de la persona. La relacin
entre la salud psicolgica de la persona y el
nivel de satisfaccin con el trabajo no ha sido
muy bien investigada. Sin embargo, se asume
que hay una correlacin positiva. Es necesa-
rio determinar hasta qu punto la persona
satisfecha con su trabajo lo est tambin con
su vida familiar, con sus amigos, etc.; slo as
se podra determinar si la salud mental es
13
una causa o consecuencia de la satisfaccin
laboral.
Como lo seala Johns (1988), diferentes estu-
dios han mostrado que los trabajadores que
describen su trabajo como insatisfactorio
tienden a sufrir mltiples sntomas y enfer-
medades fsicas. La asociacin entre salud y
satisfaccin no indica que una cause la otra. Si
bien no existen muchas evidencias que respal-
den esta postura, es necesario tener en cuenta
que una persona que se encuentra satisfecha
en su trabajo tendr actitudes ms positivas
hacia la vida, lo que influir en el equilibrio de
su salud fsica y psicolgica.
Investigaciones sobre la satisfaccin laboral
En el extranjero. La serie de investigaciones
conocida como los estudios de Hawotharne,
de la Wester Electric Company de Chicago
en 1927, bajo la direccin de Elton Mayo, de
Harvard Bussines School, reconocieron la im-
portancia de la supervisin sobre las actitudes
de los trabajadores.
Mediante entrevistas establecieron cuestiona-
rios muy estructurados sobre qu le agradaba
o disgustaba a cada empleado en materia
del ambiente fsico del trabajo, supervisin
y aspectos de la tarea. Los resultados de la
entrevista se emplearon para mejorar las re-
laciones humanas. El estudio demostr que
la satisfaccin o insatisfaccin tena poca
relacin con el ambiente fsico del trabajo.
La satisfaccin o insatisfaccin dependa de
las actitudes del grupo.
En una reciente encuesta, Gallup consider
a los estadounidenses de diversas partes de
la nacin para conocer sus actitudes hacia
sus trabajos y sus lugares de trabajo. En
una escala del 1 al 5 en la que 5 representa
extremadamente satisfecho, 71% de los en-
cuestados calificaron su nivel de satisfaccin
con su lugar de empleo con 4 o 5, mientras
slo 9% lo calific con 1 o 2. Consideraron
los siguientes factores crticos para su satis-
faccin y desempeo en el trabajo: la opor-
tunidad de hacer lo que ellos hacen mejor;
lograr que sus opiniones cuenten, conseguir la
oportunidad de aprender y crecer. De los que
respondieron, 62 indicaron que en los siete
das anteriores haban recibido el reconoci-
miento o la aprobacin por un buen trabajo;
84% dijo que haba tenido la oportunidad de
trabajar para aprender y crecer durante el
ao anterior. Estos resultados son aplicables
a lo largo del tiempo como tambin a lo largo
de las fronteras nacionales. Sin importar los
estudios que se deseen observar, cuando a los
trabajadores se les pregunta si estn satisfe-
chos con sus trabajos, los resultados tienden
a ser muy similares: entre 70 y 80% informan
que s se sienten satisfechos en sus puestos.
Estos nmeros tienden a variar con la edad
conforme ms maduros son los trabajadores
ms alta es la satisfaccin. Pero an la gente
joven (menores de 25 aos) informan niveles
de satisfaccin excesiva de 70%. Adems, es-
tos resultados son generalmente aplicables
a otros pases desarrollados. Por ejemplo,
estudios comparables entre trabajadores en
Canad, Gran Bretaa, Suiza, Alemania, Fran-
cia y Mxico indican ms resultados positivos
que negativos.
Muoz, A. (1989), de la Universidad Complu-
tense de Madrid, obtiene resultados que lo
llevan a suponer que, si bien las personas pue-
den no estar tan insatisfechas en su trabajo
como suponamos, tampoco estn satisfechas.
Se confirma la existencia de un factor general
de satisfaccin, insatisfaccin laboral y la
multidimensionalidad de esta variable, aun-
que con un contenido diferente para sujetos
satisfechos e insatisfechos. Se encontr una
relacin positiva entre satisfaccin en el tra-
bajo y gusto con la tarea, motivacin para el
trabajo, moral laboral, proceso seguido por la
motivacin y voluntad de volver a la empresa,
y nula o no significativa con las dems varia-
bles laborales. Por ultimo, encontr que no
existe relacin significativa entre satisfaccin
en el trabajo y las variables demogrficas y
profesionales.
Otro estudio es realizado por el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa (2002).
Se aplic una encuesta en donde confirman
que los trabajadores espaoles manifiestan
un nivel medio de satisfaccin en el trabajo,
al situarse en 6,79 puntos, en una escala de
0 a 10, en la que cero es ninguna satisfaccin
y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores
forman parte de los resultados obtenidos
por la tercera Encuesta de Calidad de Vida
en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales realiz en 2001. El 89,7% de
los entrevistados respondieron que estaban
satisfechos o muy satisfechos con su trabajo,
14
lo que significa una mejora con respecto a
la valoracin sobre el mismo tema de aos
anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en el
2000. Las principales fuentes de gratificacin
laborales que mencionan los entrevistados
son: el gusto por la realizacin de su trabajo
(24,5%), el compaerismo (11,8%), el sueldo
(7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo
personal (7,4%).
En nuestro medio. En el Per se han susten-
tado planteamientos relacionado con factores
intrnsecos del trabajador, as tenemos los
trabajos de Len, F. (1976) y Len y Pejerrey
G. (1978).
En una investigacin sobre factores considera-
dos por empleados de oficina y trabajadores
manuales al ofrecerles un puesto, pusieron a
comprobacin la hiptesis que los empleados
de oficina peruanos, en comparacin con los
trabajadores manuales, son estimulados ms
poderosamente por los aspectos intrnsecos
del trabajo (propiedades de la actividad
laboral en s, particularmente aquellas rela-
cionadas con el crecimiento psicolgico en
el trabajo) y menos poderosamente por los
extrnsecos (caractersticas del entorno o
contexto del trabajo).
De los resultados obtuvieron que tanto en
los trabajadores manuales como entre los
empleados de oficina, los factores intrnse-
cos mostraron ser causas ms poderosas de
satisfaccin-insatisfaccin que los factores
extrnsecos.
Len, F., Loli, A. y Montalvo, A. (1975), as
como lvarez, D. (1994), encontraron una
alta relacin de la satisfaccin laboral con las
expectativas de poner en juego las habilidades
personales en el puesto de trabajo, asimismo
reportaron mayor satisfaccin laboral a nivel
de gerentes y profesionales frente a los de
menor jerarqua de puesto; tambin la varia-
ble tiempo de servicios presenta una relacin
directa decreciendo sta a partir de los 10
aos de servicio. En relacin a la edad, no
muestra un patrn uniforme y los aspectos
intrnsecos como logro y responsabilidad
fueron de mayor puntuacin, mientras que
el de remuneracin como factor extrnseco
obtuvo menor puntuacin.
Torres (1987) realiz una investigacin sobre la
satisfaccin laboral que experimenta la enferme-
ra general durante el ejercicio de su profesin
en los hospitales E. Rebagliati y Dos de Mayo.
Se lleg a la conclusin que el 65% de las
enfermeras experimentan insatisfaccin la-
boral, el 35% experimentan satisfaccin. Los
factores que determinan la insatisfaccin
laboral son los extrnsecos: organizacin,
salario y ambiente fsico. Al comparar la
satisfaccin laboral entre las enfermeras de
ambas instituciones, se obtuvo que en el hos-
pital E. Rebagliati, el 60% de las enfermeras
experimentan insatisfaccin laboral, mientras
que en el hospital Dos de Mayo, el 90% de
las enfermeras experimentan insatisfaccin
laboral al realizar su ejercicio profesional
Velsquez (1982), en un estudio realizado a
empleados bancarios que pertenecen a dife-
rentes puestos de trabajo, encontr que la
satisfaccin laboral est en funcin no slo
de lo que gana por su situacin laboral, sino
tambin por el lugar donde se encuentra la
pesona respecto a su nivel de aspiraciones.
Afirma tambin que cuando el ambiente ofre-
ce pocas posibilidades para la satisfaccin de
las necesidades, este tipo de personas sern
las menos felices. Tambin hall que ambos
gneros tenan actitudes parecidas frente al
puesto de trabajo y hacia la empresa, afirman-
do que a mayor grado de instruccin alcan-
zado por un empleado, logra puntajes ms
altos y por ende logran mayor satisfaccin y,
a menor grado de instruccin, tienden a tener
puntajes bajos.
Izquierdo (1983), en un estudio realizado en
el Banco Central de Reserva del Per acerca de
las actitudes de un grupo de trabajadores de
diferente nivel jerrquico, afirma que la satis-
faccin laboral puede contribuir eficazmente
al xito y desarrollo personales pero, para
que los trabajadores se sientan satisfechos,
se requiere un alto grado de comprensin e
integracin de ellos con la empresa. Report
que existe relacin entre la actitud positiva
y el cargo jerrquico que se desempea. No
hay relacin entre las actitudes positivas con
respecto a la edad cronolgica, existe inde-
pendencia entre estas dos variables. No hay
relacin de la actitud positiva con respecto al
gnero pero s existe relacin con respecto al
grado de instruccin.
Palma (1999), report en una muestra de 952
trabajadores de cinco grupos ocupacionales,
15
un nivel de satisfaccin promedio en trabaja-
dores dependientes en Lima Metropolitana,
siendo los factores intrnsecos los de mayor
satisfaccin. Las diferencias por gnero
favorecen a la mujer con un mejor nivel de
satisfaccin laboral; as tambin ocurre con
los trabajadores que atienden directamente al
pblico, siendo la remuneracin un elemento
directamente asociado al grado de satisfac-
cin.
MTODOS Y RESULTADOS
El presente estudio ser una base importante
para estudios posteriores, pero tambin es ne-
cesario considerar que la Escala de Satisfaccin
Laboral (SL-SPC) es el primer instrumento es-
tandarizado en el Per que cuenta con baremos
adecuados para brindar resultados vlidos en el
rea organizacional.
La Facultad de Ciencias Administrativas per-
tenece a la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos y cuenta con personal docente (perma-
nente y contratado), personal administrativo
(permanente, designado y contratado) y alumnos.
Para cumplir con el objetivo de esta investi-
gacin se ha tomado la prueba solo al personal
administrativo.
Materiales: Escala de Satisfaccin Laboral (SL-
SPC)
La Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) fue
elaborada por Sonia Palma Carrillo (magster de
la Universidad Ricardo Palma), en el ao 1999,
prueba elaborada utilizando el mtodo likert.
Esta escala fue validada y estandarizada en
Lima Metropolitana con la ayuda de los estudian-
tes de postgrado de la Universidad Ricardo Palma,
utilizando una poblacin conformada por 838.591
trabajadores en Lima Metropolitana (INEI, 1993)
de la cual se extrajo una muestra accesible (8.386)
equivalente a 952 empleados.
Definicin de las escalas de la prueba. La
escala cuenta con 36 proposiciones asociados
a siete factores que se definen como siguen:
Factor I: Condiciones fsicas y/o materiales
(5 tems). Los elementos materiales o de
infraestructura donde se desenvuelve la
labor cotidiana de trabajo y se constituye
como facilitador de la misma.
Factor II: Beneficios laborales y/o remune-
rativos (4 tems). El grado de complacencia
en relacin con el incentivo econmico
regular o adicional como pago por la labor
que se realiza.
Factor III: Polticas administrativas (5
tems). El grado de acuerdo frente a los li-
neamientos o normas institucionales dirigi-
das a regular la relacin laboral y asociadas
directamente con el trabajador.
Factor IV: Relaciones sociales (4 tems). El
grado de complacencia frente a la interre-
lacin con otros miembros de la organiza-
cin con quien se comparte las actividades
laborales cotidianas.
Factor V: Desarrollo personal (6 tems).
Oportunidad que tiene el trabajador de
realizar actividades significativas a su au-
torrealizacin.
Factor VI: Desempeo de tareas ( 6 tems).
La valoracin con la que se asocia el trabaja-
dor con sus tareas cotidianas en la entidad
donde labora.
Factor VII: Relacin con la autoridad (6
tems). La apreciacin valorativa que realiza
el trabajador de su relacin con el jefe direc-
to y respecto a sus actividades cotidianas.
Participantes. Este estudio cont con la par-
ticipacin de:
Personal permanente (nombrado): 12 personas
Personal designado (planilla) : 7 personas
Personal contratado (CAS) : 45 personas
Se ha tomado el ntegro del personal perma-
nente y designado, y a 30 personas del personal
contratado, ya que algunas de ellas fueron cam-
biadas y/o se encontraban de permiso y/o de va-
caciones sin distincin de sexo, cargo o posicin
en la Facultad.
ANLISIS Y DISCUSIN
El nivel de la satisfaccin laboral del personal
administrativo de la Facultad es regular. En primer
lugar es necesario recalcar que la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Facultad de
Ciencias Administrativas est determinada por los
factores intrnsecos del trabajo ms que por los
extrnsecos, tal como lo afirma Herzberg (2007)
en sus estudios. En este sentido, cabe mencionar
16
que los mayores puntajes, es decir, lo que favore-
ce el nivel de satisfaccin laboral en el personal
administrativo de la Facultad, son el desempeo
de tareas, el desarrollo personal y, en menor pro-
porcin, lo que lleva a una insatisfaccin laboral
son las condiciones fsicas y beneficios laborales
y/o remunerativos. Es necesario citar a Velsquez
(2002) quien afirma que la satisfaccin laboral
es multidimensional, ya que es posible que el
personal administrativo se sienta satisfecho en
ciertos aspectos de su trabajo y, al mismo tiempo,
descontento con otros.
Los resultados segn la variable categora
ocupacional son los siguientes: a nivel general, los
puntajes del personal administrativo permanente y
contratado son comparativamente iguales, es decir,
no existen diferencias significativas y, por lo tanto,
las actitudes que tienen frente a la satisfaccin
laboral son similares.
Sin embargo, en los factores que conforman la
satisfaccin laboral, se aprecia que existen diferen-
cias significativas en el factor de relaciones sociales.
El personal administrativo contratado percibe que
sus compaeros no permiten que su labor sea ms
placentera y, por lo tanto, se sienten descontentos
con este factor.
Es necesario observar que, de acuerdo a los
niveles de diagnstico de la satisfaccin laboral,
tambin se encontraron diferencias significativas en
este factor, pues es el personal administrativo con-
tratado el que tiene un mayor porcentaje de eva-
luados en los niveles de parcial y alta insatisfaccin
laboral, a comparacin del personal administrativo
permanente quienes muestran altos puntajes en
estos niveles de diagnstico y, por lo tanto, tienen
mayores ndices de satisfaccin laboral a compa-
racin de los contratados. No se han encontrado
investigaciones anteriores que respalden este
resultado, pero se asume que tiene que ver con la
estructura caracterstica de la Facultad (ya que el 66
% del personal administrativo permanente esta con
cargo de Jefatura) y con otras variables que pueden
estar interviniendo, ms externas que internas.
Tambin se observan diferencias muy signi-
ficativas de acuerdo al factor de relacin con la
autoridad, es decir, son los contratados los que
muestran insatisfaccin con respecto a la apre-
ciacin valorativa frente a su jefe inmediato. Esto
puede deberse al tipo de manejo y de supervisin
impartido por los jefes y directores inmediatos en
la Facultad.
Asimismo, se aprecian diferencias significativas
con respecto al factor de polticas administrativas.
Aqu nuevamente son los contratados quienes
muestran insatisfaccin frente a los lineamientos
o normas institucionales impartidas por la Fa-
cultad. Segn fuentes consultadas en la Facultad
esto puede deberse a que se encuentran menos
vinculados con las acciones que la Facultad realiza
para cumplir con los objetivos que se propone,
es decir, fsicamente son los ms alejados a las
Direcciones o Decanato, y la forma de retroalimen-
tacin es insuficiente pues no permite mantener
informado a este sector sobre las metas logradas o
sobre los problemas que se presentan, ya sea con
el personal docente, administrativo o alumnos.
Finalmente, se observan diferencias signifi-
cativas con respecto a los beneficios laborales
y/o remunerativos; es decir, tanto permanentes
como contratados se muestran insatisfechos
con respecto al incentivo econmico, pero en
mayor proporcin son los contratados los que
experimentan una mayor insatisfaccin laboral. Es
importante apreciar que ello puede estar influido
porque sus sueldos no son competitivos en el
mercado, a comparacin de el de los permanentes,
quienes estn dentro del promedio, lo cual puede
generar insatisfaccin en los contratados a la hora
de compararse con otros ambientes laborales del
mismo rubro.
Es necesario recalcar que son los factores
extrnsecos del trabajo, tales como relaciones
sociales, relacin con la autoridad, polticas
administrativas y beneficios laborales, los que
generan mayor insatisfaccin a los contratados de
la Facultad a comparacin de los administrativos
permanentes, quienes s manifiestan muy poca
satisfaccin hacia estos factores.
CONCLUSIONES
1. El personal administrativo permanente y el
contratado presentan actitudes similares de
satisfaccin laboral y, de acuerdo a la categora
de diagnstico, presentan un nivel regular de
satisfaccin laboral.
2. Los factores que favorecen la satisfaccin labo-
ral son el desempeo de tareas, el desarrollo
personal y las relaciones sociales, siendo las
que menos la favorecen los factores de condi-
ciones fsicas y remuneracin.
3. El personal administrativo contratado tiene
un mayor nivel de insatisfaccin laboral en
17
aspectos tales como relacin con la autoridad,
polticas administrativas y relaciones sociales,
a diferencia de los permanentes quienes s
muestran satisfaccin hacia estos factores.
Con respecto al factor de beneficios laborales
y/o remunerativos, tanto contratados como
permanentes se muestran insatisfechos con
respecto al incentivo econmico, pero en
mayor proporcin son los contratados los que
experimentan una mayor insatisfaccin laboral.
4. Se recomienda realizar este tipo de diagnsti-
cos por lo menos cada dos aos, de tal forma
que se puedan apreciar los cambios que se
establezcan para bien del personal adminis-
trativo en general y de la Facultad.
LITERATURA CITADA
lvarez, M. (2005). El liderazgo y la calidad total.
Editorial Escuela Espaola, Espaa.
Beckhard, R. (2003). Desarrollo organizacional:
estrategias y modelos. Centro Regional de
Ayuda Tcnica, Mxico.
Collins, D. (2006). Nuevos paradigmas para el
cambio: teoras de la organizacin y las orga-
nizaciones de teoras. En: Journal of Orga-
nizational Change Management. Emerald
Group Publishing. Reino Unido, Vol. 9 N 4.
Florez, J. (2002). El comportamiento humano en las
organizaciones. Universidad del Pacfico,
Per.
Hanna, D. (2002). Diseo de organizaciones para la
excelencia en el desempeo. Addison Wesley
Iberoamericana, Estados Unidos.
Munch, L. (2002). Ms all de la excelencia y la cali-
dad total. Ed. Trillas, Mxico.
Palma, S. (2003). Trabajo y salud laboral. En: Re-
vista Pirmide. Facultad de Psicologa de
la Universidad Ricardo Palma. Lima, Ao
4, N1.
Rodrguez, D. (2007). Diagnstico organizacional.
Alfaomega, Mxico.
Toro, F. (2001). El clima organizacional. Perfil de las
empresas colombianas. Cincel, Colombia.
19
METODOLOGA DE ANLISIS
MULTICRITERIO
APLICACIN AL CRECIMIENTO
SOSTENIBLE EN LA UNIN EUROPEA
Mara Victoria Hermenegildo Chvez*
maryvher@gmail.com
Yolanda Rueda Osuna**
yruedaosuna@gmail.com
RESUMEN
Este trabajo tiene como objetivo fundamental mostrar la metodologa de Anlisis Multicriterio
PROMETHEE, en la que se realiza una clasificacin de alternativas y entre stas se elige a la mejor,
aplicando un conjunto de criterios que se encuentran en conflicto entre s.
Se realizar un estudio de ordenamiento de pases de la Unin Europea determinando el pas que
lidera y avanza hacia el desarrollo sostenible (el que domina a los dems), haciendo uso, a la vez
de potentes aplicaciones informticas para lograr este objetivo. Los datos han sido obtenidos de
EUROSTAT del ao 2012, dado que publica resultados cada dos aos.
Palabras claves: Decisin multicriterio, clasificacin, preferencia, indiferencia, consistencia.
ABSTRACT
This work have as main objective to show the methodology of PROMETHEE Multicriteria Analysis,
performing a ranking of alternatives and between them we will choose the best, applying a set of
criteria that are in conflict with each other.
We will do a study of ranking of countries of Europe Union to find what country leads and moves
towards to sustainable development (country that dominates at the other countries), and we will use
computer tools powerfull in order to achieve this goal. The data have been obtained of EUROSTAT
2012, because the results are published each two years.
Keywords: Multicriterio decision, ranking, preference, indifference, consistency.
* Mster en Investigacin en Gestin por la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla (Espaa), Magster en Ciencias de la
Computacin por la Universidad de Cantabria (Espaa), Estudios de Maestra en Ciencias por la Universidad Nacional de
Ingeniera (UNI), Licenciada en Matemticas por la Universidad Nacional de Trujillo (UNT), Docente Auxiliar de la Facultad
de Ciencias Administrativas (FCA) de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), Docente de la Unidad de
Postgrado de la FCA (UNMSM).
** Mster en Gestin Estratgica y Negocios Internacionales por la Universidad de Sevilla (Espaa). Licenciada en Investigacin
y Tcnicas de Mercado por la Universidad de Sevilla. Diplomada en Estadstica por la Universidad de Sevilla. Funcionaria
de la Consejera de Educacin de la Junta de Andaluca (Espaa).
20
INTRODUCCIN
En la ltima dcada, se han incrementado el
nmero de publicaciones sobre decisin multicri-
terio en donde se proponen interesantes mto-
dos, pero la ventaja de los mtodos PROMETHEE
es que requieren informacin adicional muy clara
y precisa (Fernndez, 2002).
La tcnica multicriterio PROMETHEE ha sido
aplicada a muchas reas de investigacin: en el
sector ambiental, en recursos humanos y tursti-
cos (Franco-Maass et al., 2013), en seleccin de
proyectos, estructuras industriales de la economa
(Sala, 2000), oportunidades de comercializacin,
polticas sociales y ambientales (Pujol, 2002), en
mercados financieros (Fernndez, et al., 2009),
investigacin del transporte, problemas de ubi-
cacin (Guerrero, 2007) y muchas reas ms, de
all la importancia de mostrar cmo funciona esta
tcnica y para ello lo aplicamos a un caso real
para ilustrar la metodologa, haciendo uso de los
software Decision Lab y Expert Choice. Los resul-
tados obtenidos permiten observar las diferencias
entre cada una de las alternativas estudiadas, y la
tcnica multicriterio indica qu aspectos se deben
mejorar para que una alternativa alcance mayor
puntuacin en la clasificacin.
Se han escogido 23 pases de la Unin Europea
(UE), y se realizar una ordenacin usando Indica-
dores de Desarrollo Sostenibles (IDS), elaborados
por la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU)
en 1995 y recopilados por la UE, mostrando qu
indicadores debe reforzar cada pas para seguir
avanzando hacia el desarrollo sostenible en estos
momentos de crisis econmica y financiera.
Por simplicidad se mostrar en algn punto
solo los resultados de la alternativa que lidera a
las dems y de la alternativa que es dominada por
los dems. Asimismo, la informacin no reciente
del caso podra sesgar los resultados obtenidos
al aplicar esta metodologa.
MTODOS
El anlisis de decisin multicriterio se define
como un conjunto de tcnicas orientadas a asistir
en procesos de decisin. Se basa en la pondera-
cin y comparacin de variables que van a influir
de manera positiva o negativa sobre la actividad
objeto de decisin. Estos mtodos sirven para
hallar soluciones posibles no necesariamente
ptimas.
Existen dos o ms alternativas de solucin
y dos o ms criterios que permiten evaluar las
alternativas, asimismo los objetivos indican
direcciones de perfeccionamiento o niveles de
satisfaccin de los atributos.
Como principales mtodos de anlisis de de-
cisin multicriterio se consideran: Ponderacin
Lineal (Scoring), Utilidad Multiatributo (MAUT), y,
Relaciones de Superacin dentro de la cual estn
los mtodos de la Escuela Francesa: ELECTRE
(Elimination et Choix Traduisant la Realit) (Ro-
mero, 1996) y PROMETHEE (Preference Ranking
Organization Method for Enrichment Evaluation),
as como tambin el Proceso de Anlisis Jerrquico
(AHP, siglas tomadas de su nombre en ingls: The
Analytic Hierarchy Process) creado por el Matem-
tico Thomas L. Saaty (1980).
Los mtodos de Relaciones de Superacin se
basan en comparaciones binarias de alternativas,
criterio por criterio.
MTODO DE ANLI SI S MULTI CRI TERI O
PROMETHEE
El mtodo PROMETHEE para anlisis multicri-
terio que se utiliza en este trabajo, parte de la base
de que el decisor debe establecer la importancia
relativa de cada uno de los criterios, para luego
definir una estructura de preferencias entre las
alternativas.
Se ofrecen dos posibilidades para resolver
el problema de ordenamiento: obtener un pre
orden parcial (PROMETHEE I) u obtener un pre
orden completo (PROMETHEE II), ambos sobre
el conjunto de alternativas factibles (Fernndez,
2002). Calculamos para ello los pesos de cada
uno de los criterios mediante el software Expert
Choice; se definen las funciones de preferencia, y
la informacin se ingresa al Decision Lab.
En el proceso de asignacin de la importancia
entre criterios se obtiene un ndice de inconsis-
tencia: si es menor que 0,1 se considera acep-
table la asignacin de pesos; por tanto, existir
consistencia entre las puntuaciones asignadas a
las variables.
Funciones de preferencia o indiferencia
Los criterios generalizados son funciones de
preferencia que se utilizan en la etapa de mode-
lacin de las preferencias, y evitan la subjetividad
a la hora de delimitar los umbrales de preferencia
y/o de indiferencia que se requieran para cada
criterio (Fernndez & Escribano, 2006).
21
Esta fase requiere que a cada criterio se le
asocie una funcin mediante la cual se valora la
preferencia de una alternativa con respecto a otra,
como funcin de la diferencia entre evaluaciones.
Con este propsito estn implementadas en el
software Decision Lab seis tipos de funciones:
Usual (Normal), Linear (Lineal), Level (Escalonado),
U-Shape (en forma de U), V-Shape (en forma de V)
y Gaussian (Gaussiana), que nos sirven para esta-
blecer preferencias en funcin de tres parmetros:
q, umbral que define el rea de indiferencia; p,
umbral que define el rea de preferencia estricta;
y d, parmetro que relaciona los valores de p y q.
Para asignar las funciones a los criterios se consi-
deran las medias y desviaciones estndar de los
datos recogidos, y la aplicacin del sentido comn
y experiencia en otros casos.
A continuacin se presentan los seis tipos de
criterios generalizados, su definicin y grfica:
1. Criterio Usual
2. Criterio U-shape
Fijar el parmetro q, en la Figura N2 donde q=2.
3. Criterio V-shape
Parmetro p a fijar. En la Figura N3 donde p=2.
4. Criterio Level
Parmetros a fijar q y p; en la Figura N4, donde q=1
y p=3.
5. Criterio Linear
Parmetros a fijar q y p; en la Figura N5, donde
q=1 y p=3.
Figura N1
Figura N2
Figura N3
Figura N4
Figura N5
22
6. Criterio Gaussian
Donde S es la desviacin estndar; en la Figura
N6, S=2.
El PLANO GAIA
El proceso GAIA (Geometrical Analisis for Inte-
ractive AID) es complementario a la Metodologa
PROMETHEE y es una poderosa herramienta de
decisin cualitativa (Mareschal and Brans, 1988;
Frnandez, 2002 ). El plano GAIA ofrece una des-
cripcin grfica del problema de decisin, enfati-
zando los conflictos existentes entre los criterios
y el impacto de los pesos en la decisin final, y
es ms descriptivo que los mtodos PROMETHEE
(Fernndez, 2002, p.6).
DESCRI PCI N DEL CASO: DESARROLLO
SOSTENIBLE EN LA UNIN EUROPEA
La Comisin Mundial de la Organizacin de las
Naciones Unidas para el Desarrollo y Medio Am-
biente en 1987, public el denominado Informe
Brundtland, donde la primera ministra Noruega,
Gro Harlem Brundtland califica al desarrollo sos-
tenible de un pas como aquel desarrollo que es
capaz de satisfacer las necesidades actuales sin
comprometer los recursos y posibilidades de las
futuras generaciones.
En 1995, la Organizacin de las Naciones Uni-
das (ONU) propuso elaborar un conjunto de 134
indicadores sobre desarrollo sostenible, a los que
tuvieran acceso los encargados de la toma de deci-
siones a nivel internacional. Cada pas deba selec-
cionar aquellos indicadores que sean pertinentes
para sus metas, prioridades y objetivos nacionales,
con la finalidad de mejorar la calidad de vida y el
bienestar de las generaciones presentes y futuras,
vinculando el desarrollo econmico, la proteccin
del medio ambiente y la justicia social. Se crea as
en el 2006 la denominada Estrategia de Desarrollo
Sostenible (EDS) que describe cmo debe la UE
afrontar los retos del desarrollo sostenible de una
forma ms eficaz (Eurostat, 2012). En el 2007, la
Comisin Europea (EC) determin y actualiz un
grupo de indicadores (European Commission,
2006) que se aprobaron en el 2005.
El Sustanaible Development International
(SDI) plantea diez temas, cada uno de los cuales
contiene una serie de aspectos socio econmicos
y medio ambientales que se relacionan con cada
uno de los siete desafos recogidos en detalle por
la Estrategia Europea de Desarrollo Sostenible
(European Commission, 2006).
Con la finalidad de examinar si se ha logrado
un progreso hacia el desarrollo sostenible en
trminos de objetivos y metas, la Comisin Eu-
ropea realiza una recopilacin de un conjunto de
indicadores, y realiza un informe de seguimiento
cada dos aos (Eurostat, 2012; Comisin Euro-
pea, 2012). Hasta la actualidad, se han publicado
un total de cuatro informes de seguimiento (en
el 2005, 2007, 2009 y 2012, uno cada ao) que
exponen los principales avances y las deficiencias
observadas en este tema.
En estos informes de seguimiento, la UE de-
termina cules son los temas y los indicadores
considerados como principales (vase Cuadro N1)
del total de 134 enunciados por la ONU.
Alternativas. Las alternativas u opciones
del problema multicriterio sern 23 de los
28 pases de la Unin Europea (los pases
elegidos se muestran en el Cuadro N7). Los
pases excluidos son Bulgaria, Malta, Polonia
y Rumana porque EUROSTAT carece de datos
fiables sobre estos pases, relacionados con los
indicadores de desarrollo en estudio.
Criterios. La UE en sus Informes de Segui-
miento sobre la EDS determina un indicador
principal para cada uno de los temas que la
ONU considera como importantes para avan-
zar hacia el Desarrollo Sostenible (ver Cuadro
N1). Hemos elegido estos indicadores como
criterios para realizar nuestro anlisis, a excep-
cin del indicador Buena Gobernanza, ya que
carece de indicador principal (observe Cuadro
N2), y adems se muestra la notacin usada,
las unidades y el objetivo de cada indicador.
Figura N6
23
TEMA INDICADOR PRINCIPAL
Desarrollo Socioeconmico Crecimiento PBI per cpita
Produccin y Consumo Sostenible Productividad de los recursos
Inclusin Social Tasa de riesgo de exclusin social
Cambios Demogrfcos Tasa de empleo de trabajadores mayores
Salud Pblica Esperanza de vida sana
Cambios Climticos y Energa
Porcentaje de energa renovable en el consumo fnal
bruto de energa
Transporte Sostenible
Consumo de energa del transporte en relacin con
el PBI
Recursos Naturales Porcentaje de deforestacin
Alianzas Internacionales Ayuda ofcial al desarrollo como porcentaje del PBI
Buena Gobernanza [Sin indicador principal]
Cuadro N1. Indicadores econmicos principales utilizados por la UE
INDICADOR PRINCIPAL NOTACIN UNIDADES OBJETIVO
Crecimiento Producto Bruto Interno (PBI) per Cpita Crec_PBI Euros Maximizar
Productividad de los Recursos Producti Euros/kg. Maximizar
Tasa de Riesgo de Exclusin Social Tasa_Rie Porcentaje Minimizar
Tasa de Empleo de Trabajadores Mayores (55 a 64 aos) Tasa_Emp Porcentaje Maximizar
Esperanza de Vida Sana a partir de los 65 aos Esper_Vi Aos Maximizar
Porcentaje de Energa Renovable en el Consumo Final
Bruto de Energa
EnergiaR Porcentaje Maximizar
Consumo de Energa del Transporte en relacin con el
PBI
ConsumoE N. ndice Minimizar
Porcentaje de Deforestacin IndiceFo Porcentaje Minimizar
Ayuda ofcial al desarrollo como porcentaje del PBI AyudIntP Porcentaje Maximizar
Cuadro N2 Objetivos especficos
OBJETIVO PRINCIPAL
Mostrar la aplicacin de la Metodologa Multicriterio a un caso real. Para lograr este objetivo se
eligieron 23 pases de la UE (alternativas), y 9 indicadores de sostenibilidad (criterios). Los objetivos
especficos del caso se indican en el Cuadro N2.
Fuente: Eurostat, 2012.
En su mayora corresponde con datos de los aos 2011, 2010 o 2009, as como de aos anteriores debido a la falta de informacin de la UE
24
NOTACIN Valor mnimo Valor mximo
Crec_PBI 6400 65099
Producti 2.54 1038.8
Tasa_Rie 14.4 38.1
Tasa_Emp 31.2 72.3
Esper_Vi 3.05 14.8
EnergiaR 0 47.3
ConsumoE 88.1 121.9
IndiceFo 6.2 51.1
AyudIntP 0.06 1.09
ASOCIACIN DE FUNCIONES DE PREFERENCIA O
INDIFERENCIA A LOS CRITERIOS
Para definir los umbrales tanto de preferencia
como de indiferencia se ha considerado la media
y la desviacin estndar de cada criterio que se
muestran en el Cuadro N6, y los valores mnimo y
mximo de cada criterio se observan en la Cuadro
N3:
1. Crecimiento del Producto Bruto Interno (PBI)
per Cpita
Se usar la funcin Linear que nos indica que si
la desviacin del crecimiento del Producto Bruto
Interno per cpita es menor de 4.580, nos es
indiferente. Si el crecimiento est entre 4.580 y
9.160 asumimos con una preferencia dbil que
es sostenible; y si la diferencia es mayor a 9.160,
con alta preferencia podemos decir que en la ac-
tualidad un pas es sostenible o no, y si no lo es,
no ser sostenible ni a corto ni a mediano plazo.
2. Productividad de los recursos
Tambin se utiliza la funcin Linear. Para la
sostenibilidad de un pas: si la diferencia en la
productividad de los recursos es de 80 por
kilogramo, nos es indiferente; si est entre 80
y 180 por kilogramo, asumimos que un pas es
sostenible con un nivel de preferencia dbil; y si
la diferencia es mayor que 180 por kilogramo,
con alta preferencia podemos afirmar que en la
actualidad un pas es sostenible o no, y si no lo es,
no ser sostenible ni a corto ni a mediano plazo.
3. Tasa de riesgo de exclusin social
Se trabaja con la funcin V-shape. Con una des-
viacin mayor a 3% de tasa de riesgo de exclusin
social y con alta preferencia se decidir si un pas
es sostenible o no.
4. Tasa de empleo de los trabajadores mayores
Se usa la funcin Gaussian. La diferencia de
3,5% en la tasa de empleo de los trabajadores
mayores nos es indiferente para decidir si un pas
es sostenible o no.
5. Esperanza de vida sana a partir de los 65 aos
Se trabaja con la funcin Linear. Para la sosteni-
bilidad de un pas, si la diferencia en el indicador
de la esperanza de vida sana a partir de los 65 aos
es de 1,2 aos, no es indiferente. Si est entre 1,2
y 2,4 aos asumimos con un nivel de preferencia
dbil que un pas es sostenible. Y si la diferencia es
mayor que 2,4 aos con alta preferencia podemos
decir que en la actualidad un pas es sostenible o
no, y si no es sostenible, nos podra indicar que
el mayor porcentaje de personas no tendran una
vida saludable a partir de los 65 aos en ese pas.
6. Porcentaje de la energa renovable en el con-
sumo final bruto de energa
Se usar la funcin Gaussian. La diferencia de
4% de energa renovable en el consumo final bruto
de energa nos es indiferente para decidir si el
pas es sostenible o no; a mayor diferencia es muy
importante porque los pases deberan fomentar
la energa renovable para su competitividad y
para que se incremente la sostenibilidad del pas.
7. Consumo de energa de transporte en relacin
con el PBI
Se usar la funcin Gaussian. La diferencia de
2,6 en el ndice de consumo de energa de trans-
porte en relacin con el PBI, nos es indiferente
para decidir si un pas es sostenible o no.
8. Porcentaje de deforestacin
Se usar la funcin Gaussian. La desviacin de
4% en el indicador de deforestacin no ser una
diferencia significativa para decidir si el pas es
sostenible o no.
9. Ayuda oficial al desarrollo como porcentaje
del PBI
Se trabaja con la funcin U-shape. Para decidir
si un pas es sostenible: una desviacin de 0,16%
es indiferente a que un pas reciba la ayuda oficial
al desarrollo o no, recordando que ste era el
indicador de menos importancia.
Una observacin importante en la definicin de
funciones, es que se podra haber usado la funcin
Level en los indicadores PBI per cpita y producti-
vidad de recursos pero, para dar mayor flexibilidad
al indicador, se ha usado la funcin Linear.
Cuadro N 3
Fuente: Elaboracin propia
25
Pas PROMETHEE 1 PROMETHEE 2
Flujo de entrada + Flujo de salida - Flujo neto
Suecia 0,70 0,07 0,64
Finlandia 0,52 0,12 0,40
Holanda 0,43 0,19 0,23
Dinamarca 0,53 0,20 0,33
Alemania 0,53 0,20 0,35
Reino Unido 0,53 0,23 0,30
Francia 0,49 0,25 0,24
Irlanda 0,42 0,26 0,16
Austria 0,41 0,27 0,14
Espaa 0,43 0,31 0,12
Blgica 0,27 0,37 -0,10
Chipre 0,27 0,37 -0,11
Estonia 0,32 0,37 -0,05
Italia 0,35 0,38 -0,03
Luxemburgo 0,38 0,39 -0,01
Lituania 0,24 0,46 -0,22
Portugal 0,24 0,46 -0,22
Letonia 0,27 0,46 -0,20
Repblica-
Checa
0,22 0,47 -0,26
Grecia 0,17 0,52 -0,35
Slovenia 0,18 0,54 -0,36
Slovakia 0,11 0,58 -0,47
Hungra 0,08 0,62 -0,54
RESULTADOS Y DISCUSIN
Se procede a la construccin de los pesos
asociados a cada criterio, para lo cual se utiliza
la tcnica AHP y luego lo implementamos en el
mtodo PROMETHEE.
Considerando la variable de menor importan-
cia ayuda oficial al desarrollo como porcentaje
del PBI, denotada por AyudIntP, e ingresando la
relevancia de cada criterio, ver Cuadro N4:
Asimismo, se construye la matriz de compara-
cin por pares de alternativas en el Expert Choice
(Cuadro N5):
Calculando los pesos con el software Expert
Choice (ver Figura N7):
Una vez que se ha definido el objetivo de cada
criterio maximizar o minimizar que se muestran
en el Cuadro N2, se ingresa la informacin en el
Resultados segn PROMETHEE I
Ranking parcial
Analizando este ranking (resultados segn
el software Decision Lab recogidos en el Cuadro
N7), Suecia es el candidato ms fuerte porque
presenta + = 0,68 y el menos dbil - = 0,07;
por lo tanto, es el pas con mayor crecimiento
sostenible porque Suecia domina o se sobrepone
al resto de los pases.
Hungra es el candidato menos fuerte porque
presenta + = 0,05, y el ms dbil con
- = 0,50, es el pas que menos avanza hacia
el desarrollo sostenible.
software Decision Lab (ver Cuadro N6), donde se
ha omitido la matriz de decisin, que contiene la
informacin correspondiente a las alternativas
con respecto a cada criterio:
Cuadro N 4
Cuadro N 6
Cuadro N 7
Cuadro N 5
Figura N 7
26
Resultados segn PROMETHEE II
Ranking completo
Flujos netos: = + -
Segn el reporte del Decisin Lab (Cuadro N7,
ltima columna), se observa que las diferencias
en general son iguales al hacer el clculo manual.
En este ranking, como se puede observar,
Suecia supera en fortaleza a los dems pases
con = 0,61, y el ms dbil es Hungra con =
-0,55; por lo tanto, el que tiene mayor crecimiento
sostenible es Suecia, y el de menor crecimiento
sostenible es Hungra, lo que coincide con los
resultados obtenidos con PROMETHEE I.
Anlisis de sensibilidad de los pesos
Asimismo, el Decision Lab nos reporta en una
tabla la sensibilidad de los pesos de cada criterio.
Se debe variar solo un peso dentro de su rango
especificado y los dems pesos deben mantenerse
fijos: Por ejemplo, el criterio esperanza de vida
sana a partir de los 65 aos, tiene un peso igual a
0,1460 y el mnimo valor que puede tomar es de
0,1317 y el mximo es de 0,1540. Dentro de ese
rango, al variar el peso, siempre se obtiene que
el ranking completo PROMETHEE II no cambia.
Los criterios como productividad de los recur-
sos (criterio 2) y la esperanza de vida sana a partir
de los 65 aos (criterio 5) son los ms sensibles a
los posibles cambios de pesos, y en el otro extre-
mo estaran crecimiento del PBI per cpita (criterio
1), tasa de riesgo de exclusin social (criterio 3) y
tasa de empleo de trabajadores mayores (criterio
4) constituyendo el conjunto de criterios menos
sensibles.
Resultados segn el Plano GAIA
Tambin mostramos el Plano GAIA (Figura
N8), como complemento a la metodologa PRO-
METHEE.
Por ello, se pueden diferenciar varios grupos
dentro de la grfica GAIA. Por ejemplo, los pases
mejor situados en este ranking de desarrollo sos-
tenible estn ubicados en el cuadrante derecho
inferior, donde podemos observar a Alemania,
Dinamarca, Finlandia y Suecia, pases que priori-
zan la proteccin del medio ambiente y reciclaje.
As tambin se puede observar a Hungra
liderando el grupo de los ms dbiles, pas con
menos desarrollo sostenible, a la izquierda en el
segundo cuadrante.
Figura N8
Figura N9
Comparando el comportamiento de los crite-
rios para Suecia y para Hungra que son los menos
sostenibles (ver Figura N9), donde se muestran
los indicadores ms relevantes que ubican a
Suecia como el pas ms sostenible an cuando
la productividad tiene una puntuacin muy baja
respecto a los dems indicadores, este indicador
tiene como valor 192,13 para Suecia, recordando
que el valor mximo es de 1038,8 (ver Cuadro N3)
y corresponde a Alemania. Asimismo, podemos
obtener grficos de indicadores para cada una de
las alternativas y compararlos dos a dos.
Figura N9 Comparacin del comportamiento
de los criterios para Suecia y para Hungra
27
CONCLUSIONES
La metodologa PROMETHEE es una tcnica
de ayuda sumamente valiosa en un problema de
decisin multicriterio al que se enfrenta. Es es-
pecialmente apropiado para asistir a un grupo de
decisores expertos a alcanzar un consenso sobre
un conjunto de alternativas factibles.
La utilizacin de la modelizacin multicriterio
es una herramienta eficaz en la simulacin de cla-
sificaciones de alternativas. Su relativa sencillez,
en comparacin con otros mtodos, la convierte
en una metodologa a ser considerada en los casos
en que se desee modelizar la toma de decisiones
en un determinado escenario.
En la eleccin de los criterios de las alternativas
se deben considerar, en general, los ms importan-
tes para el caso en estudio; de esta forma, se evita
la complejidad del modelo y el costo de tiempo.
En la modelizacin realizada, las funciones de
utilidad de cada criterio se eligen de acuerdo al
conocimiento del caso, la intuicin y la experien-
cia considerando la naturaleza de la alternativa
(Snchez, 2007, p.24). Los principales criterios
que afectarn a la toma de decisiones es el que
mayor o menor peso se asigne, el criterio de me-
nor peso es el menos importante pero relevante
para el proceso del estudio.
Es muy importante que las preferencias del
decisor encuentren un modelo matemtico ade-
cuado que las exprese sin cambiarlas, intentando
recoger todos y cada uno de los elementos que
tenga establecido el decisor. Se podran definir
otras funciones de preferencias y asociarlas a los
criterios originales, esta tarea debe efectuarse cui-
dadosamente para no distorsionar los resultados
finales sino para que reflejen la intensidad de las
preferencias del decisor.
Esta tcnica puede extenderse a la utilizacin
del anlisis clster donde se plantean simulacio-
nes de alternativas homgeneas, que reducen la
dificultad en simular las decisiones de alternativas
frecuentemente complejas e influidas por diversos
factores.
LITERATURA CITADA
European Commission. (2006). Council of the eu-
ropean unin. Fecha de consulta: 30/05/2013.
En: <http://register.consilium.europa.eu/pdf/
en/06/st10/st10917.en06.pdf>.
Eurostat. (2012). Desarrollo sostenible en la Unin
Europea: Informe de seguimiento de 2011 sobre
la Estrategia de Desarrollo Sostenible de la UE.
Oficina de Publicaciones de la Unin Europea,
Luxemburgo.
Eurostat. (2011). Sustainable development indi-
cators > Indicators. Oficina Estadstica de la
Comisin Europea. Luxemburgo. Fecha de con-
sulta: 08/08/2013. En: <http://epp.eurostat.
ec.europa.eu/portal/page/portal/sdi/indica-
tors>.
Fernndez B., Gabriela M. (2002). Los mtodos
PROMETHEE: una metodologa de ayuda a la
toma de decisiones multicriterio discretas.
En: Rect@, Revista Electrnica de Comunicaciones
y Trabajos de ASEPUMA. (2002). Volumen mo-
nogrfico. Asociacin Espaola de Profesores
Universitarios de Matemticas para la Econo-
ma y la Empresa (ASEPUMA), Espaa. Fecha de
consulta: 12/08/2013. Disponible en: <http://
www.uv.es/asepuma/recta/extraordinarios/
Vol_01/01t.pdf>.
Fernndez B., G. M. & Escribano R., M. C. (2006).
Nuevos criterios generalizados para modelar
las preferencias del decisor en los mtodos
de relaciones de superacin. En: Rect@, Re-
vista Electrnica de Comunicaciones y Trabajos de
ASEPUMA. (1999). Vol. 7. Asociacin Espaola
de Profesores Universitarios de Matemticas
para la Economa y la Empresa (ASEPUMA),
Espaa. Fecha de consulta: 20/06/2013. Dis-
ponible en: <http://www.uv.es/asepuma/recta/
ordinarios/7/7.3.pdf>.
Fernndez B., G. M., Garca C., M. C. & Escriba-
no R., M. C. (2009). Mtodos de ayuda a la
decisin multicriterio con nuevos criterios
generalizados: una aplicacin a los mercados
financieros. En: Rect@, Revista Electrnica de
Comunicaciones y Trabajos de ASEPUMA. (2009).
Vol. 17(1). Asociacin Espaola de Profesores
Universitarios de Matemticas para la Econo-
ma y la Empresa (ASEPUMA), Espaa. Fecha
de consulta: 10/07/2013. Disponible en:
Disponible en: <http://www.uv.es/asepuma/
XVII/107.pdf>.
Guerrero G., C. (2007). Un modelo multicriterio de
localizacin de centros no deseados con pesos.
Publicaciones Consejo Econmico y Social de
Andaluca (CES-A), Sevilla.
28
Franco-Maass, S.; Osorio-Garca, M.; Nava-Bernal,
G. y Regil-Garca, H. H. (2013). Evaluacin
multicriterio de los recursos tursticos. Parque
Nacional Nevado de Toluca Mxico. Centro de
Investigaciones y Estudios Tursticos, Toluca.
ISSN 1851-1732.
Mareschal, B.; Brans, J.P. (1988). Geometrical re-
presentation for MCDM, the GAIA procedure.
En: European Journal of Operational Research,
N34.
Pujol P., J. (2002). Un anlisis multicriterio del
impacto del nuevo marco normativo del agua
en los regados de la zona regable del Bajo Ter
y del Muga (Girona). Tesis Doctoral en Ingenie-
ra Agronma. Departamento de Economa,
Sociologa y Poltica Agrarias. Universidad de
Crdoba.
Romero, C. (1996). Anlisis de las Decisiones Multi-
criterio. Edit. Isdefe, Madrid.
Sala R., M. (2000). Aproximacin multicriterio a la
estructura industrial de la economa espaola.
En: Economa Industrial. N332, Vol. II, Lrida.
Snchez S., P.J. (2007). Modelos para la combina-
cin de preferencias en toma de decisiones:
Herramientas y aplicaciones. Tesis Doctoral
en Ingeniera Informtica. Departamento de
Ciencias de la Computacin e Inteligencia
Artificial. Universidad de Granada.
29
EL FUNDAMENTO METAFSICO DE
LAS TEORAS ADMINISTRATIVAS
All men by nature desire to know
Metaphysics. Aristteles
Augusto Hidalgo Snchez*
augustohidalgo@hotmail.com
RESUMEN
La ciencia de la administracin ha surgido hace unos 100 aos a partir de propuestas tericas
de inspiracin normativa. A estas teoras se fueron agregando otras de naturaleza sociolgica y
psicolgica. Luego de la Segunda Guerra Mundial, los progresos de las matemticas generaron un
gran esfuerzo en los tericos de la administracin para buscar su adaptacin a la solucin de los
problemas de las organizaciones y de su entorno. ltimamente, una nueva corriente de pensamiento
llamado sistmico est generando no solamente una nueva serie de tipos de negocios sino de
enfoques para la solucin de los problemas organizacionales. Por lo tanto, se puede resumir que
cuatro son las fuentes de pensamiento metafsico de la ciencia de la administracin: normativa,
sociolgica, matemtica y sistmica. Se sugiere que los protocolos y reglamentos de investigacin
acadmica en administracin en las universidades incorporen los proyectos de investigacin no
cuantitativos y que se cian a enfoques epistemolgicos alternativos.
Palabras claves: Metafsica, epistemologa, ciencia de la Administracin, teora, modelo.
ABSTRACT
The management science emerged one century ago thanks to pioneer models of normative
inspiration. Later, new theories of sociological and psychological nature were added to that body
of knowledge. After de Second World War, the uprising of the applied mathematics in business
improved the management of the organizations and their environment. Lately, a new stream of
systemic nature is generating not only a new kind of business model but of business thinking. In
sum, it is possible to state that there are four sources of administrative metaphysics: normative,
sociological, mathematical and systemic. We suggest that the research procedures in universities
should change in order to incorporate to the traditional quantitative approach, new qualitative ones
born from the fountain of the three other metaphysics.
Keywords: Metaphysics, Epistemology, Management Science, Theory, Model, Metaphysical
Foundation.
* Bachiller en Ciencias Econmicas y Licenciado en Administracin de la Universidad Nacional de Trujillo, Per. Magister en
Administracin de ESAN, Per. Master of Science de The University of Tennessee en Knoxville, USA. Doctor en Administracin
de la UIGV, Per. Profesor del curso de Teoras Administrativas por 21 aos. Docente universitario por 35 aos. Profesor
Asociado de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Director de la Escuela
de Administracin de Negocios Internacionales de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Ex profesor Principal de
la Universidad Nacional de Trujillo. Profesor de postgrado de: UNMSM, U. N. de Trujillo, U.N. del Centro del Per (Huancayo).
Ex gerente general del Gobierno Regional de La Libertad, ex Gerente Regional de EsSalud. Ex gerente de empresas varias
del sector privado. Consultor Senior en proyectos de fortalecimiento institucional para proyectos del BID, GTZ, Ministerio
de Educacin del Per, entre otros.
30
INTRODUCCIN
La administracin es una actividad mental
consustancial con la tarea natural de organizar
las ideas para actuar, y para controlar los efectos
de los resultados que nuestros actos producen.
Consecuentemente y por muchos siglos, admi-
nistrar no pareca una actividad digna de ciencia,
a pesar que Jenofonte (1963) en su Economa
o gobierno domstico, ya la insinuaba. Natural-
mente la poltica, como la construccin del futuro
de los pueblos y como la tarea de administracin
ms compleja, durante toda la historia siempre
fue motivo de pensamiento agudo, all tenemos
a la La Repblica de Platn. Aunque en realidad,
desde la aurora de las ciencias, la poltica siempre
ha estado separada de la administracin.
Fue a mediados del siglo XIX cuando la primera
revolucin industrial se materializ en inmensas
organizaciones empresariales industriales, cuan-
do el utilizar solamente el sentido comn de sus
propietarios para administrar colaps ante las
gigantescas demandas. Aquellas organizaciones
que aprendieron a sistematizar individual o co-
lectivamente su propia experiencia, aquellas que
aprendieron a comprender al ser humano y al
entorno, fueron las que sobrevivieron y surgieron.
Este es el caso por ejemplo de Western Union
(2012), una empresa de telegrafa fundada en el
ao 1851 y que 162 aos despus se mantiene
viva y exitosa.
A inicios del siglo XX, propietarios, ingenieros,
y administradores por delegacin de los dueos,
tanto en Estados Unidos como en Europa, co-
menzaron a inquirir en los antecedentes de la
emergente disciplina, as como en otras discipli-
nas ya establecidas del siglo XIX, y a sistematizar
y a documentar sus propios hallazgos sobre este
nuevo cuerpo del conocimiento. Los primeros
administradores eficaces en dicho propsito fue-
ron los ingenieros Frederick Taylor (1856 - 1915),
norteamericano, y Henry Fayol (1841-1925),
francs, quienes propusieron los primeros linea-
mientos generales de lo que sera la ciencia de
la administracin. Fue Fayol, en particular, quien
propuso las funciones empresariales, las funciones
administrativas y los principios de la administra-
cin. Por su parte, a las aplicaciones de Taylor se
debi el boom de la economa norteamericana de
antes de la Primera Guerra Mundial. Les siguieron
una plyade de ingenieros especializados en la
planificacin y el control. A esta etapa podramos
llamar el primer impacto sobre la administracin.
Un segundo impacto se registr con la pro-
puesta de la Teora Burocrtica por el socilogo
alemn Max Weber (1864-1920), quien formul un
conjunto de principios agrupados en el modelo
de burocracia que configuraron el modelo ideal
de organizacin, la misma que estaba diseada
para durar eternamente.
El tercer gran impacto en la naciente disciplina
la gener el psiclogo Elton Mayo (1880- 1949),
australiano, de la Universidad de Harvard, quien
plante la gran teora de las Relaciones Humanas.
Detrs de l, un gran nmero de seguidores afian-
z el conjunto de teoras del comportamiento
humano en las organizaciones. Mencin gloriosa
merecen los norteamericanos Philip Mc Gregor,
Chester Barnard y Abraham Maslow (1981) con
su escala de las necesidades humanas.
El cuarto impacto tuvo como origen el esce-
nario de la Segunda Guerra Mundial. La colosal
produccin de aviones, embarcaciones, tanques y
dems vehculos de combate, aprovisionamientos
y hombres no encontraban suficientes aeropuer-
tos, centros de reabastecimiento, y personal
especializado, de tal manera que fue necesario
formular un conjunto de herramientas de tipo
matemtico que permitieran manejar estas com-
plejas variables de manera efectiva y eficiente. As
surgieron las teoras cuantitativas de la adminis-
tracin, sin las cuales es inimaginable manejar los
recursos de la civilizacin humana en su estado
actual de desarrollo.
Un quinto impacto ocurri a partir de los
aos 50 con la adopcin de la Teora General de
Sistemas, y su hijo tecnolgico, la computadora.
El sexto y actual impacto tiene que ver con la
necesidad de adaptacin de las organizaciones
a un ambiente globalizado por redes mundiales
de fibra ptica, satlites y redes sociales, adems
de considerar los cambios en la dinmica econ-
mica mundial y los cambios en la ecologa. Un
conjunto de teoras denominadas contingentes
estn en plena ebullicin tratando de responder
las actuales demandas.
31
De todo este conjunto de impactos, tal vez el
hecho ms sorprendente y verificable es que la
naturaleza de la gnesis de la gran mayora de
teoras administrativas no ha seguido nicamen-
te el proceso epistemolgico estandarizado, en
el sentido clsico de que para probar la verdad
de una proposicin se debe seguir un proceso
demostrativo problema-hiptesis-(proceso de
verificacin matemtica)-ley. En muchos casos las
teoras administrativas nacieron como producto
de ejercicios de metafsica pura; otras emergieron
como modelos heursticos de tipo proposicional o
normativo, buscando estandarizar las conductas
individuales y optimizar la toma de decisiones en
organizaciones diversas.
Curiosamente, la investigacin cientfica
universitaria escolstica masiva que ha venido
acompaando al desarrollo de la ciencia de la
administracin desde su aparicin formal en
los aos 20, se ha concentrado mayormente en
el desarrollo y fortalecimiento de disciplinas
complementarias como marketing, investigacin
de marketing, finanzas y contabilidad gerencial,
logstica y procesos de adquisiciones, transporte
y almacenamiento, sistemas de informacin ge-
rencial, sistemas de calidad, herramientas de la
motivacin, y control de los recursos humanos.
Finalmente, y como hecho curioso, en la
mayora de los principales journals o literatura
especializada de investigacin en administracin
no se evidencian esfuerzos por conducir a las
teoras centrales primigenias de la ciencia de la
administracin (Fayol, Taylor, Weber) a las rigu-
rosas pruebas epistemolgicas con el objeto de
demostrar si son verdaderas o no, eso probable-
mente porque no es tarea fcil o sencilla.
Objetivo y mtodos del estudio
El objetivo del presente artculo es hacer un
recuento de las principales teoras de la ciencia
de la administracin y explicar brevemente su
contenido tomando como elemento central a la
metafsica en sus procesos de gnesis y formu-
lacin. El presente estudio, siendo exploratorio,
solo busca promover el intercambio de ideas al
respecto. No contiene hiptesis alguna ya que es
un estudio bibliogrfico que se propone identifi-
car y definir conceptos relacionados con la gnesis
de las teoras de la administracin. Un objetivo
ms ambicioso pero muy inseguro es ensayar
una explicacin del motor que da origen a las
teoras administrativas. Este motor lo denomina-
mos metafsica de la administracin, de la cual
proponemos su composicin.
Para esto se ha revisado la literatura que in-
cluye algunas fuentes filosficas, pasando en el
intermedio por las principales teoras mainstream
de la ciencia de la administracin generadas desde
1915, incluyendo algunas tecnologas adminis-
trativas. Tambin se han revisado los plantea-
mientos de los metodlogos en administracin
y en ciencias sociales, particularmente de los
latinoamericanos.
RESULTADOS
Visin general de la concepcin filosfica de la
ciencia de la administracin
La ciencia de la administracin es una disci-
plina compleja, mezcla de ciencia, tcnica, arte
y experiencia, que tiene en su acervo una gran
variedad de problemas, conceptos, categoras,
principios, teoras y tecnologas, cuya gnesis
est indistintamente vinculada tanto al enfoque
cuantitativo como al cualitativo de la ciencia. El
amplio anlisis de Hernndez Sampieri et. al.
(2010) sobre los enfoques de la ciencia en general,
expuesto en la Tabla N1, parece describir con mu-
cha aproximacin a la ciencia de la administracin.
Qu es la metafsica
Es la quinta esencia del razonamiento. Es la
rama de la filosofa que se encarga de estudiar la
naturaleza, estructura, componentes y principios
fundamentales de la realidad. Aborda problemas
centrales de la filosofa como los fundamentos de
la estructura de la realidad, el sentido, y finalidad
ltima de todo ser, todo lo cual se sustenta en el
llamado principio de no contradiccin. La meta-
fsica tiene como tema de estudio la ontologa,
o ciencia que estudia el ser en tanto que ser. Su
nfasis no est en probar algo sino en construir
modelos.
La metafsica es esencialmente intuicin, un
despertar de la razn. Es la luz frente al proble-
ma. Es el primer arranque de interpretacin y de
32
mejoramiento de la realidad. Es la imaginacin
transformativa. En la primera lnea de su Me-
tafsica, Aristteles (384 A.C.) dice que Allmen
by nature desire to know. Otros filsofos han
llegado a complementar su idea al afirmar que
el ser humano tiene una predisposicin natural
hacia la Metafsica, Kant, por ejemplo, la calific
de necesidad inevitable; Schopenhauer incluso
defini al ser humano como animal metafsico.
Desde la perspectiva de la epistemologa (Pis-
coya, 2009), mayormente aplicada en las ciencias
naturales (biologa, fsica, etc.), la metafsica ven-
dra a constituir la primera etapa en la concepcin
de un principio o teora cientfica. Es la etapa
auroral de una aventura cientfica que alcanza slo
hasta la formulacin de una hiptesis. A partir de
esta etapa comienza el protocolo de pruebas de
laboratorio, de anlisis estadsticos hasta aceptar
la mencionada hiptesis como verdadera o des-
cartarla como falsa.
Los grandes metafsicos segn Karl Jaspers
Segn Jaspers (1998), los mayores filsofos
metafsicos de la humanidad han sido Anaximan-
dro, Eratstenes, Platn, Aristteles, Parmnides,
Herclito, Plotino, Anselmo, Spinoza, Lao Tse y
Nagarjuna. Cada uno de ellos ha marcado una
poca y una forma de pensar en su tiempo y en
su regin, tanto en asuntos cientficos como en
asuntos cotidianos, es decir han marcado un
paradigma, para usar el trmino de Kuhn (1962).
TIPOS DE METAFSICA
Si bien el avance del razonamiento humano
sigue un mismo patrn (observacin abstrac-
cin formulacin), la metafsica (creatividad) se
expresa en diversas formas, segn el campo de
aplicacin. Una breve clasificacin podra ser la
siguiente: religiosa, normativa, cientfica, literaria,
matemtica, sociolgica, entre otras. Veamos un
poco de cada una de ellas.
Metafsica religiosa. Todas las sociedades,
a lo largo de la historia, han tenido y tienen
su propia metafsica religiosa, es decir, su
imaginario sobre el destino del hombre, de
lo que ocurrir despus de la muerte. Ello ha
permitido concebir en las principales religio-
nes mundiales conceptos y figuras como cielo,
infierno, pecado, ngeles, demonios, juicio
final, etc. La metafsica religiosa es siempre
dogmtica y, en el ms riguroso de los casos,
slo acepta el anlisis de su consistencia lgi-
ca entre sus principios, lo que da origen, por
ejemplo, al derecho cannico, ya que no es
Cuadro N 1 Los enfoques de la ciencia
Dimensiones Enfoque Cuantitativo Enfoque Cualitativo
Marcos generales de
referencia bsicos.
Positivismo, neopositivismo, postpositivismo. Fenomenologa, constructivismo, naturalismo, interpretativismo.
Punto de partida.
Hay una realidad que conocer. Esto puede
hacerse a travs de la mente.
Hay una realidad que descubrir, construir e interpretar. La realidad es la mente.
Realidad a estudiar.
Existe una realidad objetiva nica. El mundo
es concebido como externo al investigador.
Existen varias realidades subjetivas construidas en la investigacin, las cuales
varan en su forma y contenido entre individuos, grupos y culturas. Por ello, el
investigador cualitativo parte de la premisa de que el mundo social es relativo y
slo puede ser entendido desde el punto de vista de los actores estudiados. Dicho
de otra forma, el mundo es construido por el investigador.
Naturaleza de la
realidad
La realidad no cambia por las observaciones
y mediciones realizadas.
La realidad s cambia por las observaciones y la recoleccin de datos.
Objetividad. Busca ser objetivo. Admite subjetividad.
Metas de la
Investigacin
Describir, explicar y predecir los fenmenos
(causalidad).
Generar y probar teoras.
Describir, comprender e interpretar los fenmenos, a travs de las percepciones y
signifcados producidos por las experiencias de los participantes.
Lgica.
Se aplica la lgica deductiva. De lo general a
lo particular (de las leyes y teora a los datos).
Se aplica la lgica inductiva. De lo particular a lo general (de los datos a las gener-
alizaciones no estadsticas- y la teora).
Relacin entre cien-
cias fsicas/naturales
y sociales.
Las ciencias fsicas/naturales y las sociales
son una unidad. A las ciencias sociales
pueden aplicrseles los principios de las
ciencias naturales.
Las ciencias fsicas/naturales y las sociales son diferentes. No se aplican los mis-
mos principios.
33
posible contrastar sus conceptos o problemas
con ninguna parte de la realidad. Aqu no es
importante el razonamiento sino la fe.
Metafsica normativa. Fuente del derecho, la
tica y la poltica. Ha sido desde el comienzo
de la historia la primera manera de guiar a
la sociedad, sobre la base de principios o
mandamientos que todos deben cumplir para
proteger a la especie y a su modo de vivir, es
decir, a su cultura. La metafsica normativa est
constituida por visiones de los lderes de la
sociedad que buscan guiar la conducta huma-
na por senderos razonables. La metafsica
normativa ha llegado a tener dos productos
esenciales en las sociedades modernas: la
ciencia del derecho y la tica. El derecho cons-
tituye la gua de toda sociedad moderna. En
la mayora de los pases con sistemas legales
estatutarios, es parte de la Constitucin del
pas que da origen a sus leyes, reglamentos
y al conjunto de instituciones regulatorias
que emanan de dicho ordenamiento jurdico.
La tica, por su parte, est constituida por
cdigos de conducta individual captable o
deseable que los individuos aceptan explcita
o implcitamente como guas de su compor-
tamiento personal por encima de las leyes. El
comportamiento tico (no escrito en normas)
es el modo de llegar a ser aceptado por una
sociedad o grupo social determinado.
Metafsica cientfica. Es la madre de la cien-
cia. Anaximandro es considerado el primer y
ms potente metafsico cientfico, all por el
siglo VIII A.C. Por ella se definen conceptos,
se perfilan problemas, se configuran hipte-
sis, se disean constructos verificables. Las
hiptesis, luego, siguen un riguroso proceso
probatorio basado en un inicio en pruebas
conceptuales y lgicas, para concluir con prue-
bas estadsticas. La inferencia estadstica es el
filtro de todo principio aceptado en la ciencia
dura. Esto ha sido denominado epistemolo-
ga. Las hiptesis ya probadas dan nacimiento
a las leyes o principios y la aplicacin ma-
terial a la solucin de problemas concretos a
la tecnologa.
Desde el Renacimiento, y con ayuda del pen-
samiento filosfico positivista de Auguste
Comte, la metafsica cientfica ha constituido
el mecanismo esencial de la construccin de
nuevos conocimientos de la ciencia en general,
y de las ciencias naturales en particular. Es pues
el origen de la ciencia moderna y la tecnologa.
Es decir, la ciencia y los cientficos puros no
conciben otra manera de llegar a la verdad.
El avance de la ciencia, sin embargo, no es
absoluto; es, de algn modo coyuntural y
convencional. Por ejemplo, Coprnico con
su propuesta de que el sol es el centro del
universo se impuso sobre las soluciones am-
pliamente aceptadas de su tiempo (el principio
de Ptolomeo de que la tierra era el centro del
universo). Ms tarde puede y seguramente va
a surgir una nueva propuesta cientfica sobre
el mismo tema que ser razonablemente de-
mostrada, y el antiguo principio ser descar-
tado o pasar a un segundo plano, al relicario
o al basurero. A esto se denomina cambio
de paradigma, como lo denomina el filsofo
norteamericano Thomas Kuhn (1922-1996)
(1998).
Entre los metafsicos cientficos hoy conside-
rados de mayor alcance tenemos a Stephen
W. Hawking (2009), astrofsico ingls, original-
mente autodenominado neopositivista (como
Popper), que ha llegado a afirmar que la fsica
y la ciencia en general han avanzado a tal velo-
cidad que la filosofa se ha quedado muy atrs
en el camino, y ms an, que en su concepto,
la filosofa ha muerto. Y, por lo tanto, lo nico
que quedara es la capacidad de razonamiento
metafsico concreto que sirva para construir el
devenir de la ciencia.
Metafsica literaria. Una forma de conducir al
pensamiento hacia niveles insospechados a lo
largo de toda la historia ha sido la literatura.
El hombre ha imaginado realidades nuevas y
las ha plasmado en obras detalladas que han
servido de entretenimiento, y muchas veces de
inspiracin a la ciencia. Por ejemplo, los con-
ceptos televisor o robot han sido creados
y as denominados por literatos mucho antes
que la ciencia pudiera siquiera concebirlos
como elementos viables
Nos atrevemos a afirmar que existen tres
tipos de metafsica literaria: la utpica o de
ilusiones, de fantasas, (como en la Utopa
de Toms Moro); la ucrnica, de ciencia ficcin
que construye realidades para otros tiempos,
as tenemos a Quo Vadis o In the year 2889
de Julio Verne; o que reconstruye otras como si
en la realidad no se hubiera dado un hecho, por
ejemplo que nunca se hubiera dado la Segunda
34
Guerra Mundial. Finalmente tenemos a la me-
tafsica literaria distpica que, al contrario de
la metafsica utpica, es ms bien producto de
una imaginacin derrotista y pesimista sobre
la naturaleza del hombre. El mejor ejemplo es
tal vez 1984 de Orwell.
Metafsica matemtica. La matemtica es una
ciencia formal, por lo tanto, producto de la
observacin, de la imaginacin y del razona-
miento. Los primeros metafsicos matemticos
fueron los asirios, babilonios, egipcios, mayas
y rabes. De esta acumulacin de sabidura
matemtica surgieron la aritmtica, el lgebra
oral, luego la geometra, y la trigonometra
de los griegos. El movimiento pitagrico, que
dur muchos siglos, fue una secta matemtica
que fue trasladando este legado de generacin
en generacin hasta llegar a una formulacin
formal (Bell, 1996). Ya en el periodo feudal
los rabes nos obsequiaron con dos grandes
herencias: el lgebra y la notacin decimal. En
esa misma poca los hindes dejaron su huella
metafsica con el invento del nmero cero (0).
Luego, ni bien la humanidad sala de la Edad
Media, el gran genio metafsico de Descartes
cre la notacin matemtica que se utiliza
desde entonces para expresar cualquier idea
o problema de orden matemtico en una sola
lnea. Adems de la notacin, el colosal invento
del plano cartesiano (base de los anlisis eco-
nmicos y estadsticos) ha permitido mejorar
el razonamiento de las mentes en los negocios.
Desde entonces, virtualmente no existe proble-
ma empresarial que no pueda ser expresado en
tres maneras alternativas: literaria, matemtica
y grfica. Luego de Descartes, cualquier perso-
na con inteligencia normal ha sido y es capaz
de generar nuevas ideas con el soporte de la
metafsica matemtica.
El siglo XIX ha sido sin duda alguna el siglo de
las mayores contribuciones matemticas en la
humanidad. All surgieron el genio de Gauss,
cuyas contribuciones con el clculo de probabi-
lidades han hecho posible la evolucin de las or-
ganizaciones y los negocios a su volumen actual.
Luego Lovatchesky demostr que la geometra
es un asunto de paradigmas, y que Euclides
haba sido el creador de una ciencia que puede
tener muchas versiones, segn los postulados
en que se basen. Con Lovatchesky nacieron las
geometras no euclidianas y la relatividad plena
en la creacin de esta ciencia formal.
No hay dudas de que las matemticas y sus in-
finitas aplicaciones tienen reservadas grandes
sorpresas al futuro de la ciencia de la adminis-
tracin.
Metafsica sociolgica. Es la interpretacin del
mundo de todas las maneras posibles. Esta ha
sido la metafsica utilizada masivamente por
los pensadores sociales.
Su principal caracterstica es que sigue la lgica
siguiente:

Antiguamente los historiadores consideraban
como su trabajo el resear con acuciosidad y
objetividad los hechos ocurridos en el devenir
de los pueblos, es decir su tarea era describir.
Karl Marx (1818-1883) fue unos de los prime-
ros socilogos en cambiar este pensamiento
al proponer un primer conjunto de leyes de la
historia en una teora llamada Materialismo
Histrico, que resulta ser una aplicacin par-
ticular del concepto de dialctica Hegeliana.
Segn Marx (Marx, 1848), tarde o temprano
la sociedad evolucionara dejando atrs el
modo de produccin capitalista abriendose las
puertas al modo social comunista. Pero otros
pensadores como Popper (1957), consideran
ms bien de muy mal gusto tratar de construir
leyes sociales sobre la base del historicismo.
l sostiene que los hechos no se repiten.
No obstante, fue a partir de Emile Durkheim
(1858-1917) (1982), padre de la sociologa, que
los pensadores sociales no solamente hacen
descripciones detalladas de la realidad sino
que las organizan en propuestas relacionales.
La sociologa moderna es exitosa y constituye
la base del accionar de la poltica moderna,
dejando un poco de lado al derecho. Es que
se han llegado a construir una infinidad de
modelos de tipo sociolgico que explican
cmo se comportan y evolucionan los grupos
sociales. Estas teoras tienen mucho xito,
por ejemplo, cuando se dedican a explicar el
origen de los conflictos sociales. Fue a partir
de mediados del siglo XIX cuando muchos
cientficos sociales se basaron en la metafsica
sociolgica para construir sus teoras. Entre los
influyentes socilogos del siglo XX tenemos
a Mc Luhan, Inner, Popper, y ltimamente a
Toffler y Fukuyama, entre otros.
35
Particular mencin en su calidad de gran me-
tafsico de la naturaleza del ser humano merece
Sigmund Freud, quien en el siglo XIX formul
importantes teoras que explican la conducta
del individuo. Como toda teora inteligente, los
aportes de Freud causaron un enorme impacto en
su momento, pero luego han devenido en poco
crebles, otras impopulares, inclusive algunas
propuestas suyas son ahora consideradas como
pura charlatanera metafsica, como la teora de
la interpretacin de los sueos.
Modelo de metafsica de la ciencia de la admi-
nistracin
La administracin es el proceso de planear,
organizar dirigir y controlar el empleo de los
recursos organizacionales para alcanzar deter-
minados objetivos de manera eficiente y eficaz
(Chiaventato, 2004). Es la disciplina dedicada
al logro de resultados en una organizacin, a la
ejecucin. Es la disciplina de la eficacia con efi-
ciencia (Drucker, 1974), es decir, de hacer las cosas
que tocan hacer y de hacerlas con el mnimo uso
de recursos. Este sentido pragmtico y objetivo
de la disciplina ha sido y es el fundamento de
la permanente bsqueda omnvora en todos
los campos, de todo tipo de medios sean reglas,
modelos, principios o supuestos que permitieran
arribar a resultados concretos de carcter efectivo.
Los pensadores de la administracin no se
limitan al razonamiento normativo o especulati-
vo, o a aquel enmarcado en algn tipo de patrn
metafsico. La evidencia est en que, a lo largo
de su breve historia, han echado mano a todo
tipo de ayuda filosfica, cientfica o tecnolgica
que permitiera inyectar eficacia y eficiencia a las
organizaciones. Esta esencia pragmtica, sincr-
tica y teleolgica les otorga la licencia para hacer
uso de diversas herramientas de naturaleza y de
origen cientfico o emprico variados; por lo tanto,
se abre el camino para hurgar en todo tipo de
combinaciones metafsicas.
En forma tentativa podramos afirmar que esta
bsqueda ha conducido a la ciencia de la adminis-
tracin a constituir su propio cuerpo de bsqueda
o protocolo epistemolgico que llamaramos
metafsica de la ciencia de la administracin, la
que resulta del uso simple o combinado de una
o ms de las siguientes metafsicas: normativa,
matemtica, sociolgica y sistmica. Veamos su
valor o uso a lo largo de la generacin de las teo-
ras ms conocidas y utilizadas en la ciencia de la
administracin (ver figura N1)
Figura N 1 El modelo de metafsica de la ciencia de la administracin
36
Metafsica normativa en la administracin.
El primer impulso de todo gerente es mejorar
el desempeo administrativo de la organiza-
cin que maneja, por lo tanto, el instinto del
razonamiento le aconseja formular principios
generales de conducta aplicando la lgica
siguiente:
Las teoras administrativas pioneras tuvieron
su origen en un esfuerzo metafsico normativo.
Por este proceso nacieron las teoras clsicas.
Entre ellas tenemos a las teoras de Fayol, Ta-
ylor, Gilbreth, Weber, etc. Veamos la primera.
Teora de la organizacin clsica de
Henri Fayol.
Henri Fayol (1841-1925) ha generado tal
vez la principal teora de la ciencia de la
administracin, que sigue vigente con pe-
queos ajustes, por lo que la han llevado
a ser denominada Teora Neoclsica de la
Administracin. Se afirma que Fayol de
declar positivista, en la tradicin del tam-
bin francs Auguste Comte. La herencia
de Fayol est constituida por un conjunto
de conceptos, modelos y principios que
permitieran gobernar una organizacin.
Estos elementos se pueden agrupar en
tres grandes componentes: las funciones
empresariales, funciones administrativas,
y los principios administrativos.
Las funciones empresariales son seis y
cubren las actividades esenciales de toda
organizacin productiva: funcin comercial
o de ventas, funcin tcnica o de produc-
cin, funcin financiera, funcin contable,
funcin de seguridad, y funcin administra-
tiva (que controla a todas las dems).
Figura N 2 El Modelo de funciones empresariales
de Fayol
Las funciones administrativas son cinco y
resumen el trabajo de un gerente: planea-
cin, organizacin, direccin, coordinacin
y control. La siguiente figura puede mostrar
la idea central de Fayol.
Figura N 3 El Modelo de funciones administrativas
de Fayol
Los principios administrativos fueron 14,
sin embargo Fayol, con la honestidad
monumental que lo caracteriz, seal
que investigaciones posteriores podran
incrementar o disminuir dichos principios:
divisin del trabajo, autoridad y responsabi-
lidad, disciplina, unidad de mando, unidad
de direccin, subordinacin del inters
particular al general, remuneracin del per-
sonal, jerarqua, orden, equidad, estabilidad
del personal, iniciativa, unin del personal,
y centralizacin.
Estas normas de conducta fueron propues-
tas en su libro Administracin Industrial
y General (Fayol, 1923) el cual constituye
un manual de buenas prcticas gerenciales.
Lo que se sabe es que Fayol, un ingeniero
de minas, trabaj estos temas de manera
individual y su nico laboratorio y mecanis-
mo epistemolgico fue su poderosa inteli-
gencia que le permiti capturar la realidad
y expresarla en simples mandamientos
para ser seguidos de manera creativa, nunca
dogmtica, por todas aquellas personas que
estuvieran al frente de organizaciones.
Como observacin histrica se puede afir-
mar que Fayol nunca se desenvolvi bajo
el protocolo epistemolgico de la ciencia
dura, sino que su principal instrumento fue
su capacidad de observacin y de sntesis
de la realidad. Esa poderosa capacidad me-
Planeacin
Organizacin Direccin Coordinacin
Control
37
tafsica de abstraccin le permiti construir
conceptos, categoras, luego principios,
y finalmente relaciones entre ellas hasta
llegar a generar los modelos explicados.
Similarmente, en la misma poca pero en
los Estados Unidos, Frederick Taylor propuso su
Teora de la Administracin Cientfica, que es
as como l la denomin, que ha seguido en su
gnesis un derrotero metafsico muy similar al
de Fayol. Taylor fue un gran asesor de empresas,
y precisamente sus observaciones le llevaron
a sintetizar las herramientas gerenciales en un
conjunto de mtodo para volver ms eficiente
cualquier trabajo sin importar si su naturaleza es
de fbrica o administrativa.
Modelo de organizacin burocrtica.
Otro caso de metafsica normativa en la
ciencia de la administracin lo constituye
el modelo burocrtico de Max Weber. Del
mismo modo que Fayol y Taylor, Weber
formul un conjunto de mandamientos o
principios que deben seguir las gerencias en
general, sin exclusin alguna, para perfec-
cionar el funcionamiento de cualquier tipo
de organizacin hasta llevarla a su mayor
eficiencia y a sostenerse en el tiempo de
manera indefinida. El objetivo de Weber fue
crear un modelo de organizacin ideal,
independizada de sus dueos, perfecta y
eterna.
Los principios de esta organizacin ideal
fueron: especializacin; funcionamiento
basado en normas y reglamentos; existencia
de una carrera administrativa; profesionali-
zacin y capacitacin permanente; imperso-
nalidad de las relaciones, y comunicaciones
escritas.
Este modelo ha sido adoptado por las
grandes organizaciones en el mundo, sea
de tipo privada pero preferentemente las
de naturaleza pblica, siempre y cuando
tuvieran un quehacer repetitivo y que tu-
vieran un entorno predecible.
Cabe mencionar como detalle histrico
que previamente a la formulacin de su
modelo, Weber haba publicado en 1905
el libro La tica Protestante y el Espritu
del Capitalismo (Weber, 1985). Es decir, ya
tena experiencia en formulaciones socio-
lgicas en el campo de la economa y de la
empresa.
En los tres casos, Fayol, Taylor y Weber,
la gnesis de sus teoras se bas en una gran
capacidad de observacin y de abstraccin de
la realidad. Estos elementos estructurales no
necesitaron de pruebas epistemolgicas para
demostrar su correccin; en su aplicacin fueron
demostradas ser verdaderas.
Luego del paso de un siglo, naturalmente
que la aplicacin de dichos modelos de gestin
ha devenido en debatible, no por su naturaleza
en s sino porque el entorno en que viven las or-
ganizaciones ha cambiado radicalmente. Dichos
modelos de gestin siguen funcionando pero con
gran cantidad de ajustes.
Metafsica sociolgica en la administracin.
El mtodo metafsico de la sociologa ha ser-
vido desde un inicio para construir concep-
tos, categoras y modelos que permitan
explicar, y muy accesoriamente predecir el
comportamiento de los grupos humanos en
las organizaciones, aplicando el siguiente
proceso:

Los ejemplos ms patentes de uso de metaf-
sica sociolgica lo constituyen la teora de las
relaciones humanas de Elton Mayo; la teora
de la autoridad de Max Weber; la jerarqua
de las necesidades de Maslow, entre otras
muchas teoras que habitan dentro de la lla-
mada escuela del comportamiento humano
o comportamentista de la administracin.
Teora de las relaciones humanas de Elton
Mayo. Cuando la aplicacin del modelo de
Taylor en Estados Unidos lleg a generar tal
cantidad de disfunciones, la Universidad de
Harvard encarg al psiclogo Elton Mayo
(1880-1949) para que realice un conjunto
de estudios sobre las razones de la variabili-
dad de la productividad en las empresas. El
estudio que se realiz a fines de la dcada
de los 20 se realiz en la fbrica Hawthorne
de la empresa Western Electric. Despus de
cinco aos y un holgado financiamiento, la
conclusin fue que ningn aspecto material
afecta tanto la produccin de los trabaja-
dores como el trato humano hacia ellos.
Mayo concluy que en toda organizacin
los trabajadores tienen dos tipos de com-
portamiento: formal e informal. El com-
portamiento formal es el que hace que el
38
trabajador cumpla las reglas del contrato de
trabajo, realice sus tareas y gane su salario,
es el que hace que funcione la organizacin
expresada en el organigrama y que hace que
se cumplan los planes. El comportamiento
informal es innato a la naturaleza humana,
es el desfogue del ser humano como indi-
viduo. Se expresa en sus amistades, en sus
preferencias, en su lenguaje en sus afectos
y sus temores, en sus amores y odios, en
sus expectativas y en sus frustraciones. Si
la empresa es capaz de comprender esta
faceta del trabajador, entonces es probable
que la empresa se beneficie con una mayor
productividad, mayores iniciativas, con
mayor vocacin de servicio. El modelo se
expresa en la figura N4.
Figura N 4 El modelo de organizacin formal e
informal de Elton Mayo
Falta concluir diciendo que este modelo
tampoco nunca fue validado estadstica-
mente, sino que es producto de la intuicin
sociolgica, y en realidad, fue adoptado,
como ya se dijo, despus de descartar
todas las otras hiptesis que se probaron
siguiendo el protocolo epistemolgico
universitario de entonces.
Teora de la autoridad de Max Weber. Esta
teora explica y predice por qu razones
las personas obedecen en diferentes tipos
de sociedades. Primero afirma que en el
mundo existen esencialmente tres tipos
de sociedades: tradicional, carismtica y
moderna. Luego cada uno de estos tipos
de sociedad se ha convertido en una fuente
correspondiente de tipo de autoridad. En-
tonces explica que si bien existen diversos
tipos de sociedades, solamente hay un tipo
de autoridad que dentro de una organi-
zacin puede garantizar estabilidad en el
largo plazo, en la ejecucin de las rdenes
y en el mantenimiento de la estructura y el
orden interno. Esta es la autoridad legal o
burocrtica.
No niega que existan otros tipos de au-
toridad, particularmente la carismtica
que ejercen los lderes, pero la autoridad
generalizada tiene que ser la de tipo legal
que nace de un reconocimiento explcito
y producto de un instrumento legal de la
autoridad del mandante, particularmente
si no es propietario de la organizacin,
situacin generalizada en el sector pblico.
Para el caso de los Tipos de Autoridad de
Weber, huelgan las explicaciones sobre la
gnesis absolutamente sociolgica de su
modelo (Litterer, 1998).
La jerarqua de necesidades de Maslow.
Segn Abraham Maslow (1908-1970), las
necesidades humanas son infinitas y se
pueden agrupar en una escala de cinco
niveles que v de lo simple a lo complejo.
El primer nivel de las necesidades, el ms
elemental, est dado por las necesidades
fisiolgicas (comida, bebida, alojamiento,
sexo, etc.), todos tenemos estas nece-
sidades. El segundo nivel est dado por
las necesidades de seguridad. Los seres
humanos tenemos una natural aversin al
riesgo, por lo tanto sentimos necesidad de
seguridad en el trabajo, en las relaciones
personales, etc. El tercer nivel lo constituye
la necesidad de afiliacin o de pertenencia,
lo que quiere decir que las personas somos
esencialmente gregarias, tenemos necesi-
dad de pertenecer a grupos y queremos
ser considerados parte de ellos. El cuarto
nivel est dado por el ego, por el cual nos
sentimos con derecho a una individualidad,
queremos siempre ser reconocidos como
protagonistas de algo en la vida, queremos
que nuestras contribuciones y esfuerzos
sean aceptados socialmente. Finalmente, el
quinto nivel de necesidades se denomina
de autorrealizacin, por el cual las personas
tenemos en el fondo necesidades de justifi-
car nuestro paso por este mundo, queremos
dejar una contribucin a la raza humana.
La teora de Maslow sostiene que cada in-
dividuo, de acuerdo a su nivel econmico,
a su nivel cultural y a su nivel social expe-
rimenta una particular y nica combinacin
de necesidades; lo que quiere decir que
una persona en el trabajo estar satisfecha
en la medida que el ambiente le ayude a
satisfacer su escala de necesidades. Esta
teora constituye la piedra fundamental de
la motivacin laboral en las organizaciones.
39
Por la complejidad y sutileza de esta teora
es extremadamente difcil siquiera imagi-
nar que hubiera pasado por algn tipo de
proceso epistemolgico o de validacin
estadstica. Sin embargo, esa omisin no le
quita en absoluto mrito alguno. Su validez
y confiabilidad radican en la interpretacin
que cada administrador haga para cada caso
particular de aplicacin.
En conclusin, las teoras administrativas rela-
cionadas con el comportamiento de las personas
nacieron, como se puede observar, de inspiracin
metafsica sociolgica ms que de ninguna prueba
experimental o de laboratorio. Su aceptacin en
la ciencia de la administracin fue el producto
del grado de aplicabilidad que los gerentes les
encontraron en la prctica cotidiana. Tal vez nunca
hubieran alcanzado a tener categora cientfica
si se hubieran circunscrito a prcticas privadas
pero, como estas ideas desde un inicio fueron de
escrutinio pblico, es que llegaron a ser aceptadas
y discutidas en todos los foros de estudios de la
ciencia de la administracin.
Metafsica matemtica en la administracin.
La metafsica matemtica ha venido sirviendo
de enorme instrumento para la construccin
del cuerpo de conocimiento de la ciencia de
la administracin. Las disciplinas matemticas
puras, en su gran mayora, han sido formu-
ladas de manera terica y sin un propsito
particular. Han sido los acadmicos de la
administracin los que primero han proble-
matizado su aplicabilidad para luego seguir
el protocolo general de la epistemologa de
la ciencia (Maletta, 2009).
Entre los mayores metafsicos matemticos de
la administracin se encuentra Luca Pacioli,
un fraile que vivi en el siglo XV, quien fue
el creador del principio matemtico de la
partida doble, principio sine qua non de la
contabilidad. Sin embargo, no se conoce a
ciencia cierta cul habra sido el antecedente
matemtico de la contribucin de Pacioli.
La contabilidad es una disciplina esencial para
el control patrimonial y financiero de todas las
organizaciones privadas o pblicas. Constituye la
base de la tributacin empresarial y, por lo tanto,
la base del funcionamiento de todos los estados
modernos. Su esencia radica en el principio de la
partida doble que establece que toda transaccin
econmica, es decir que implique el movimiento
de recursos medibles en trminos monetarios,
debe ser registrada en un doble asiento. Como
resultado de ello, es posible elaborar diferentes
cuadros de resultados de las operaciones cono-
cidos con el nombre de estados financieros, los
cuales permiten determinar si una empresa ha
tenido ganancias o prdidas en un periodo de
tiempo dado. Los estados financieros ms im-
portantes son el balance general y el estado de
ganancias y prdidas.
Lo verdaderamente fantstico del uso del prin-
cipio de la partida doble es que con las mismas
cuentas usadas indistintamente para el registro de
las operaciones (llamados asientos contables), es
posible arribar a la misma cifra de resultado que
es la ganancia o prdida del perodo sea por la
va del balance general o del estado de ganancias
y prdidas. Esa es la esencia de la contabilidad.
Esta creacin es tan impresionante y mgica que
Peter F. Drucker, uno de los padres modernos de
la administracin, la denomin el mayor invento
en la administracin de las organizaciones.
Otro gran metafsico matemtico que contri-
buy a la ciencia de la administracin fue Adam
Smith. Smith, escocs (1723-1790) considerado el
padre de la economa. En su libro La Riqueza de
las Naciones (Smith, 2012) demostr el principio
de la divisin del trabajo, base de la productividad
y de la eficiencia, sustento de la divisin social del
trabajo dentro de las organizaciones, particular-
mente de aquellas que fueron incorporando los
nuevos inventos tecnolgicos de los siglos XVIII
y XIX. La aplicacin de dicho principio permiti
pasar de la produccin artesanal a la produccin
industrial, y a construir la sociedad moderna en
que la humanidad vive. Hay que mencionar que
la capacidad metafsica de Smith se haba paten-
tizado unos aos antes cuando public el ensayo
llamado TheTheory of Moral Sentiments (1759).
Esto demuestra que Smith ya tena ensayada su
habilidad metafsica para construir modelos com-
plejos. Esta obra de Smith compite plenamente
Recoger
informacin
Probar
estadscamente
Aceptar o rechazar
la hiptesis de
aplicabilidad
Formular el modelo
matemco administravo
Figura N5
40
con la Teora del hombre y teora de la sociedad
de Thomas Hobbes. El principio de la divisin
del trabajo demostrado por Smith sirvi poste-
riormente de base generalizada a los ingenieros
pioneros que formularon las primeras propuestas
de teoras administrativas como fueron Taylor y
Fayol. El socilogo Max Weber se uni al grupo.
A partir del alemn Carl Gauss (1777-1855),
padre de la estadstica y del clculo de proba-
bilidades, una inagotable fuente de inspiracin
surgi para enriquecer y dar precisin a la ciencia
de la administracin. A Gauss le siguieron otros
sabios matemticos de la segunda mitad del siglo
XIX cuyos invenciones han servido de insumo
para que un sinnmero de cientficos de la admi-
nistracin les encontraran decisivas aplicaciones
en los campos del marketing, de las finanzas,
del planeamiento y control de la produccin, del
control de la calidad, de los transportes, del alma-
cenamiento, de los seguros, etc. que han servido
para la minimizacin del riesgo de las inversiones,
para mejorar la seguridad de los trabajadores y
clientes, el uso ptimo de los recursos, as como
para mejorar la calidad de los bienes y servicios
producidos por los diferentes tipos de organiza-
ciones de la sociedad moderna.
En este panorama, el muestreo aleatorio sim-
ple sigue constituyendo la base de la investigacin
de mercados y, por lo tanto, del pronstico de
las ventas y, consecuentemente, del clculo y re-
duccin del riesgo de las inversiones. De manera
similar, el manejo adaptado de las distribuciones
de probabilidades se ha convertido en la base de
la matemtica actuarial, base de la industria de
los seguros. Como si eso fuera poco, las mismas
herramientas matemticas sostienen al anlisis
financiero y los complejos artilugios para el con-
trol de la calidad en la era digital.
Posteriormente en el siglo XX, particular men-
cin corresponde el conjunto de formulaciones
matemticas realizadas en los laboratorios de
combate durante la Segunda Guerra Mundial, muy
en especial por los oficiales ingleses. Por ejemplo,
el algoritmo matemtico de la programacin lineal
Disciplina o modelo matemtico Modelo aplicado en la ciencia de la administracin
Aritmtica
Clculo de la TIR (Tasa Interna de Retorno), VAN (Valor
Actual Neto), EBITDA.
lgebra
Clculo del lote econmico o
Cantidad econmica de pedido
Geometra analtica
Anlisis de costos y ventas
Anlisis de sensibilidad y de punto de equilibrio
Modelos de pronsticos
Anlisis de Pareto
Gestin de inventarios
Anlisis de calidad
Distribuciones de probabilidades
Anlisis actuarial
Industria de seguros y reaseguros
Modelos de calidad
Programacin lineal
Reduccin de desperdicios de materias primas en las in-
dustrias.
Generacin de frmulas de alimento balanceado para las
aves, porcinos, produccin de leche, etc.
PERT (Program Evaluation and Review Technique)
Programacin de produccin.
Control de proyectos de construccin
CPM (CriticalPathMethod) Optimizacin de programas de produccin
Teora del muestreo
Investigacin de mercados
Estudios de la opinin pblica.
Anlisis de calidad.
Anlisis de regresin simple y mltiple Pronsticos de la empresa, la industria y el pas
rboles de decisin Optimizacin de decisiones
Cuadro N 2 Principales teoras y modelos matemticos y sus aplicaciones en administracin
41
creado en 1947 por los ingleses George Dantzig
y John von Neumann de la formulacin general
siguiente:
= C
1
X
1
+ C
1
X
1
+ C
1
X
1
++C
1
X
1
Fue adoptada inmediatamente en los negocios
para la reduccin de desperdicios en las industrias
modernas, la creacin de frmulas alimenticias
en las industrias de la crianza de animales y de
produccin de leche.
El cuadro N2 intenta resumir algunas de las
teoras o disciplinas matemticas que han servido
de base para que los tericos de la administracin
hicieran un uso de una colosal capacidad de inven-
tiva metafsica para encontrarles aplicabilidad en
el campo del mejoramiento de la gestin de las
organizaciones y que, progresivamente, fueron
incorporados al acervo de la actividad gerencial
cotidiana.
La adaptacin de las teoras matemticas a la
administracin, como ya se dijo antes, ha seguido
el protocolo epistemolgico de la ciencia dura; es
decir, han tenido que ser formuladas y probadas
experimentalmente, para luego demostrar que su
uso es viable y con el mnimo de riesgo.
Metafsica sistmica. La Teora General de
Sistemas (TGS) surgi a fines de los aos 40
en el marco de las ciencias naturales; primero
con el modelo de Shannon y Weaver aplicado
a la Electrnica, posteriormente con la pro-
puesta de Ludwig von Bertalanffy aplicada a
la biologa. En su aplicacin a las organizacio-
nes, por ejemplo, la TGS ayuda a enfocarlas y
comprenderlas como smiles de las clulas y
los organismos vivos.
En general la TGS, con la ayuda de los prin-
cipios generales de los sistemas abiertos, ha
generado una nueva forma de razonar en la
administracin, de manera negentrpica, ho-
meosttica y holstica. Una buena noticia adi-
cional constituye el hecho que la TGS ha sido
adoptada por las diversas ciencias, en general,
como nueva plataforma de pensamiento. As,
mientras que en los dos ltimos siglos la ex-
pansin de la ciencia ha significado la sper
especializacin de las ciencias, muchas veces
de espaldas entre s, la TGS convoca a un re-
entendimiento entre ellas; nueva situacin
que genera una ventaja enorme a la ciencia
de la administracin porque, siguiendo su
propia dinmica, ahora est ms cerca de las
dems ciencias para observar aquello que
pueda serle de utilidad.
Precisamente, una de las aplicaciones tec-
nolgicas que est hermanando a todos los
cultores del conocimiento, sin importar su
especialidad, es la aplicacin masiva de la
informtica. Pareciera que el nuevo lenguaje
comn de las ciencias resulta ser la computa-
cin sobre una plataforma de redes mundiales
de fibra ptica. Esto hace que, como nunca
antes, los conocimientos de diferentes cam-
pos estn al alcance de unos y otros. Esto es lo
que est llevando a pensar sistmicamente.
As, mientras que los antiguos tericos de la
administracin recurrieron a la ciencia del
derecho, otros a las matemticas, otros a la
sociologa como fuentes de conceptos, prin-
cipios y modelos, hoy, existe la obligacin de
hurgar en otros campos, muy en especial en
el campo de la investigacin tecnolgica de
comunicaciones y de sistemas.
En este tema, la investigacin acadmica en
administracin en los pases desarrollados
parece haber perdido el camino. La evidencia
concreta es que las mayores empresas actuales
del mundo son tecnolgicas y estn dedicadas
al desarrollo de nuevos sistemas de comuni-
cacin basados en la ciencia de la Informtica,
como Microsoft, Apple, Google, Federal Ex-
press, etc., las mismas que, por coincidencia,
han sido creadas por estudiantes que abando-
naron las aulas universitarias al comprobar que
sus centros de estudio no se alineaban con sus
expectativas y sus inquietudes.
Desafos del nuevo entorno de las organizaciones
La complejidad de las nuevas organizaciones y
de su entorno ha hecho que la TGS sea la fuente
de inspiracin para comprenderlas y manejarlas.
Pero, adicionalmente, es preciso reconocer que
a partir de los aos 90, el entorno y el interno
de las organizaciones han cambiado de manera
dramtica en los siguientes vectores:
Ha aumentado la velocidad de hacer negocios
como resultado del crecimiento de los medios
de comunicacin mundial.
Ha aumentado la dimensin y la complejidad
de las organizaciones. Han surgido hiper-
42
organizaciones como Walmart, con cerca de
850.000 trabajadores, frente a la cual, organi-
zaciones tambin gigantescas como Federal
Express, con ms de 250.000 trabajadores,
parecen ms bien organizaciones medianas
(Daft, 2011).
Los mercados se han globalizado, ya no existen
fronteras para los negocios. Casi se ha perdido
el concepto de nacionalidad de las empresas.
La competencia es imposible hasta de calcular.
Ha aumentado exponencialmente la velocidad
de la toma de decisiones como consecuencia
del surgimiento de la informtica y la compu-
tacin desde los aos 50.
Ha surgido el teletrabajo, es decir el trabajo
desde cualquier parte. Cada vez es menos
necesaria la presencia fsica del trabajador.
Ha disminuido la lealtad al trabajo, los tra-
bajadores ahora se quedan un promedio de
dos aos en una empresa. Los trabajadores
reclaman su propio derecho a la construccin
de sus carreras.
Cada da se vigoriza el sistema de ventas elec-
trnicas tipo B2C (business to customers), por
el cual los clientes ya no necesitan salir de sus
casas para comprar.
Las redes sociales se estn convirtiendo cada
vez ms en un factor crucial en la aceptacin
de los productos y servicios.
La gran sensibilidad global por el deterioro
ecolgico es cada vez mayor, lo que se ha con-
vertido en una nueva y seversima restriccin
del trabajo gerencial. Por ejemplo, hoy no
podramos inventar el automvil a petrleo,
como ocurri hace 100 aos.
Las organizaciones cada vez ms tienen miedo
al futuro, nadie puede siquiera asegurar que so-
brevivirn dentro de 10 aos. Las teoras actuales
Fuente metafsica Teora o modelo de administracin
Metafsica normativa
- Teora de la Administracin Cientfca de F.W. Taylor
- Teora Clsica de la Administracin de H. Fayol
- Teora Burocrtica de M. Weber (modelo normativo)
- Administracin por Objetivos (Peter Drucker)
- ISO 9001 y los diversos modelos de sistemas de aseguramiento de la calidad.
Metafsica sociolgica
- Teora Burocrtica de M. Weber (modelo de autoridad)
- Teora de la infuencia religiosa sobre la administracin de Max Weber.
- Teora de las Relaciones Humanas de E. Mayo
- Teora X y Y de Mc Gregor
- Teora de la Escala de las Necesidades de Maslow
- Teora de Skinner
- Teora Motivacional de Hertzberg
- Teoras de liderazgo
- Sistema de Calidad Total (TQM)
Metafsica matemtica
- Aplicaciones de Programacin Lineal
- Modelos PERT, CPM.
- Teoras de Colas para mejorar la atencin en supermercados y bancos. Teora
de Montecarlo.
- Teoras de Cadenas de Markov
- Modelos de Asignacin de Recursos
- Modelos de Transportes
- Arboles de Decisin
- Modelos Bayesianos de decisiones
- Modelos de Calidad.
Nueva metafsica sistmica
- Teora de los Sistemas Administrativos
- Teora de las Contingencias
Cuadro No. 3. Las principales teoras administrativas y su fuente metafsica
Fuente: Chiavenato, 2006.
Elaboracin: Propia.
43
en la administracin han resultado insuficientes.
Se requiere urgentemente de nuevos enfoques,
por esta razn hay que promover la apertura del
pensamiento en su mxima expresin. Hay que
dar licencia a todo tipo de razonamiento cientfi-
co con tal que ayude a comprender y resolver los
nuevos problemas administrativos, que son los
problemas de la sociedad.
Conclusin sobre la metafsica de la ciencia de
la administracin
La ciencia de la administracin, al ser una cien-
cia nueva con algo menos de un siglo de vida, ha
ido construyendo paso a paso su propia metafsica;
es decir, su propio motor de progreso. Esto ha con-
ducido a la administracin a ir constituyendo un
cuerpo implcito del conocimiento epistemolgico
propio, incorporando para s por lo menos cuatro
tipos de metafsica: normativa, sociolgica, mate-
mtica y sistmica. Siguiendo a Chiavenato (2006),
en el Cuadro N3 se hace un ensayo de recuento,
limitado, y seguramente con grandes omisiones,
sobre las fuentes metafsicas y los productos cog-
noscitivos concretos que hoy son parte del acervo
de la ciencia de la administracin.
Sin embargo, muchos de estos modelos admi-
nistrativos se mantienen vigentes an en su ver-
sin metafsica; es decir, en el estado de describir
una propuesta hipottica de cmo funciona la
realidad organizacional. Eso ocurre porque nunca
han sido conducidos por el duro sendero de las
pruebas epistemolgicas; es decir, el ser probados
estadsticamente y demostrar el grado de certi-
dumbre que cada uno de dichos modelos tiene, lo
que habra dado lugar al nacimiento de una ley
o principio. Ello no es raro o no es un error; lo
que pasa simplemente es que eso no es posible.
Por su complejidad sociolgica o psicolgica, esos
modelos no pueden ser probados en laboratorio
alguno. Esto hace que para algunos filsofos,
como Mario Bunge (1960), la administracin an
no adquiera la categora de ciencia.
Aplicacin prctica de los resultados de la in-
vestigacin.
Los resultados de este estudio deberan con-
ducir a ampliar los mtodos de investigacin en la
ciencia de la administracin, de tal manera que se
logre una lluvia permanente de teoras, modelos,
principios o reglas, sin jams albergar el temor
a llegar a tener nuestros propios herejes de la
ciencia (Polanco, 2003).
As mismo, deben ayudar en un futuro a mejo-
rar su enseanza y, como consecuencia, a mejorar
su ejercicio profesional. Como efecto inmediato
se sugiere el cambio de los reglamentos de in-
vestigacin acadmico para tesis de bachiller,
maestra y doctorado. Este cambio debera abrir e
incorporar el modelo de investigacin cualitativa,
adicional al ya existente modelo de investigacin
cuantitativa. En general, la investigacin acad-
mica en administracin debe promover el uso o
ensayo de los cuatro tipos de metafsica (norma-
tiva, sociolgica, matemtica y sistmica), de tal
manera que -indistintamente al uso instrumental
del modelo de investigacin cuantitativo o cuali-
tativo- permita arribar a resultados utilizables en
el quehacer gerencial. Naturalmente que para ello
se deben definir los alcances, lmites as como los
mecanismos de evaluacin de cada investigacin
en particular.
CONCLUSIONES
1. Las principales teoras de la ciencia de la admi-
nistracin han tenido su gnesis en la creacin
cualitativa a partir de esfuerzos de los pione-
ros de construir un cuerpo de conocimientos
que resuelva los problemas concretos de la ges-
tin aqu y ahora. Estas teoras primigenias
han tenido su base en la metafsica normativa
y la metafsica sociolgica.
2. Posteriormente, a partir de la Segunda Guerra
Mundial, los tericos de la administracin han
recurrido cada vez ms a las matemticas, en
cuyas fuentes del conocimiento se han inspira-
do para buscarles su adaptacin a la realidad de
las organizaciones y de los negocios. Su base
ha sido la metafsica matemtica, la misma que
ha seguido el proceso epistemolgico clsico.
3. Existe, de manera implcita, una metafsica
de la ciencia de la administracin que no es
original sino de segundo piso, la misma que
soporta a las metafsicas normativa, sociolgi-
ca, matemtica y, ltimamente, a la sistmica.
LITERATURA CITADA
Aristteles. (2012). Metafsica. Amazon Edicin
Kindle.
Bell, E.T. (1996). Historia de las Matemticas. Fondo
de Cultura Econmica. Mxico.
44
Bernal, Csar. (2010). Metodologa de la Investiga-
cin. Administracin, Economa, Humanidades
y Ciencias Sociales. Tercera Edicin. Pearson
Prentice Hall, Mxico.
Bonilla Castro, Elssy; Hurtado Prieto, Jimena y
Jaramillo Herrera, Christian. (2009). La Inves-
tigacin. Aproximaciones a la construccin del
conocimiento cientfico. Alfaomega, Mxico.
Bunge, Mario. (1960). La Ciencia, su mtodo y su
Filosofa. Editorial El Ateneo, Buenos Aires.
Campbell, Tom. (1985). Siete Teoras de la Sociedad.
Coleccin Teorema. Sexta Edicin. Editorial
Ctedra. Madrid.
Chiavenato, Idalberto. (2006). Introduccin a la
Teora General de la Administracin. Sptima
edicin. Mc Graw Hill Interamericana,
Mxico.
Daft, Richard L. (2011). Teora y Diseo Organizacio-
nal. Ediciones CENGAGE Learning, Mxico.
Drucker, Peter. (2010). Management. Harper &
Row Management Library. Amazon. Kindle
book. http://www.amazon.com/The-Prac-
tice-of-Management-book/dp/B003F1W-
M8E/ref=sr_1_2?s =books&ie=UTF8&
q i d = 1 3 8 2 2 3 4 4 1 7 & s r = 1 -
2&keywords=drucker+management
Durkheim, Emile. (1982). Las Reglas del Mtodo
Sociolgico. Hyspamrica, Madrid.
Fayol, Henri. (1996). Administracin Industrial y Ge-
neral. BCE El Ateneo Editores. Buenos Aires.
Hawking, Stephen W. (2009). Agujeros Negros.
Santillana Ediciones. Madrid.
Hernndez Sampieri, Roberto; Fernndez Colla-
do, Carlos y Baptista Lucio, Mara del Pilar.
(2010). Metodologa de la Investigacin. Quin-
ta Edicin. McGraw Hill, Mxico.
Herodoto. (1982). Los Nueve Libros de la Historia.
Ediciones ORBIS. Hyspamrica. Madrid.
Jaspers, Karl. (1998). Los Grandes Filsofos. Editorial
Tecnos, Madrid.
Jenofonte. (1963). Economa. En: Clsicos Jackson.
W. M. Jackson Inc. Editores, Mxico.
Kuhn, Karl. (1998). La Estructura de las Revoluciones
Cientficas. Tecnos, Madrid.
Litterer, Joseph. (1998). Anlisis de las Organizacio-
nes. Limusa, Mxico.
Maletta, Hctor. (2009). Epistemologa Aplicada:
Metodologa y Tcnica de la Produccin Cient-
fica. CEPES, Universidad del Pacfico, Lima.
Mc Gregor, Douglas. (1981). El Aspecto Humano de
las Empresas. Diana, Mxico.
Piscoya Hermoza, Luis. (2009). Tpicos de Epistemo-
loga. Fondo Editorial UIGV, Lima.
Polanco Massa, Alejandro. (2003). Herejes de la
Ciencia. Corona Borealis. Madrid.
Popper, Karl. (1957). La Sociedad Abierta y sus Ene-
migos. Paids, Barcelona.
Smith, Adam. (2012) The Wealth of Nations. Ama-
zon. Kindle book. (http://www.amazon.com/
Inquiry-Nature-Causes-Nations-ebook/dp/
B00847CE6O/ref=sr_1_1?s=books&ie=U
TF8&qid=1382233757&sr=1-1&keywords
=adam+smith+the+wealth+of+nations
Taylor, Frederick W. (2012). Administracin Cientfi-
ca. Amazon.Edicin kindle. E-book. (http://
www.amazon.com/Principles-Scientific-
Management-ebook/dp/B0082Y8IWS/ref=s
r_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1382235
191&sr=1-1&keywords=taylor+frederick.
Verne, Jules y Verne, Michael. (2013). In the year
2889. Amazon. Kindle edition. http://www.
amazon.com/In-the-Year-2889-ebook/
dp/B0082YX5QM/ref =sr_1_1?s=book
s&ie=UTF8&qid=1382238102&sr=1-
1&keywords =verne+2889
Weber, Max. (1985). La tica Protestante y el Espritu
del Capitalismo. Hyspamrica, Madrid.
Westernunion.com. (2012). Our Rich History.
Fecha de consulta: 10/07/2013. Disponible
en: <http://corporate.westernunion.com/
History.html>.
45
GESTIN DE CALIDAD PARA
LA PUESTA EN VALOR DE LOS BAOS
TERMALES DE CHURN EN LA
PERSPECTIVA DEL DESARROLLO
SOSTENIBLE
Niko Cruz Gonzales*
nikturismo@hotmail.com

RESUMEN
La investigacin se titula Gestin de calidad para la puesta en valor de los baos termales de Churn
en la perspectiva del desarrollo sostenible. El objetivo general de la investigacin es analizar la
gestin de calidad para poner en valor los baos termales de Churn en la perspectiva del desarrollo
turstico sostenible. Para cumplir con este objetivo se ha efectuado una revisin bibliogrfica sobre
los enfoques tericos de la administracin turstica y se ha sistematizado la informacin documental
sobre las condiciones naturales, las potencialidades tursticas y la percepcin de turistas y pobladores
de la localidad sobre la importancia de los mencionados baos termales.
La metodologa utilizada ha permitido revisar y evaluar las condiciones y caractersticas de los baos
termales, as como la valoracin de la infraestructura de bienes y servicios prestados a los turistas.
Las conclusiones definen las condiciones terico-prcticas de una gestin de calidad sobre los
diferentes procesos, bienes y servicios, as como la participacin de la poblacin como una condicin
necesaria para hacer sostenible la actividad turstica. La percepcin de los turistas y de los pobladores
expresan las insuficiencias y limitaciones actuales del desarrollo turstico y la necesidad de asumir
compromisos polticos para lograr el mejoramiento de la calidad de vida en esta localidad. La puesta
en valor de los baos termales y de la construccin de la carretera y otras instalaciones alcanza a
un monto de S/. 21641.457,23.
Palabras Claves: Gestin de calidad, administracin turstica, atractivos naturales, baos termales,
puesta en valor, percepcin de los turistas y pobladores, desarrollo sostenible.
ABSTRACT
The investigation is entitled Management Quality for the value of the bath thermal Churn in the
perspective of Sustainable Development. The overall objective of the research is to analyze quality
to highlight the bath thermal Churn in a development perspective tourist sustainable. To meet this
goal has been made a revision bibliographies approaches you mean Management of the rich tourists
and has systematized the information documentary on natural conditions, the potential tourists and
perceptions tourists and residents of the town on the importance of the bath springs in this town.
The methodology used made it possible to review and evaluate the conditions and character tics of
bath springs, ace as the valuation of its infrastructure in goods and services provided to tourists. The
Doctor en Derecho de la Universidad Nacional Federico Villarreal, Magister de Administracin-Universidad Alas Peruanas ,
Licenciado en Turismo-Universidad San Antonio Abad del Cuzco, Asesor de Proyectos de Inversin Publica y Privada del
sector turismo
46
INTRODUCCIN
La actividad turstica constituye en la actua-
lidad el principal rengln econmico y social de
polticas pblicas y privadas en muchos pases y
regiones. El turismo, segn la Organizacin Mun-
dial del Turismo (OMT), mueve ms de 18 millo-
nes de turistas que gastan US$ 110.000 millones
anuales, dinamizando el intercambio comercial,
la produccin y venta de artesanas, desarrollando
polos regionales de atraccin turstica en salud,
cultura, religin, ocio, diversin, etc.
En nuestro pas, dos millones de turistas dejan
US$ 1.200 como promedio de sus visitas, nmero
que se acrecienta cada da por la cantidad, biodi-
versidad, multiculturalidad, restos arqueolgicos
y monumentales y la ms extraordinaria variedad
de microclimas, paisajes y ecosistemas naturales
de nuestro pas que causan admiracin mundial.
Sin embargo, las condiciones de infraestruc-
tura vial, de servicios tursticos, calidad de la
atencin e intervencin de la poblacin en el
desarrollo de la actividad turstica, dejan mucho
que desear. Otros factores como la escasa o defi-
ciente publicidad, insuficiente capacitacin de los
recursos humanos y la informalidad de muchos
servicios tursticos, no estimulan un desarrollo
sostenido del turismo.
Por estas consideraciones no se atienden las
necesidades de los turistas actuales y de las regio-
nes receptoras con amplia potencialidad turstica,
ni tampoco se protege y fomenta una gestin de
calidad de todos los recursos que puedan satisfa-
cer las necesidades econmicas, sociales y estti-
cas, respetando y preservando simultneamente
la integridad cultural, los procesos ecolgicos, la
diversidad biolgica, los ecosistemas, la atencin
de salud, recreacin y ocio, etc.
Es esta preocupacin e inters profesional lo
que me ha conducido a desarrollar la presente
investigacin sobre uno de los atractivos tursti-
cos ms importantes para la salud y el bienestar
individual que se obtiene como son las visitas a
findings define the terms of theoretical and practical quality management on the various processes,
goods and services as well as peoples participation as a necessary condition for sustainable tourism
activity. The perception of tourists and residents expressed the shortcomings and limitations of the
current tourism development and the need to take on political commitments to achieve improved
quality of life in this town. The value of the thermal baths and construction of roads and other
facilities to reach a total of S/. 21 641.457,00.
Keywords: Quality management, tourist administration, natural attractions, thermal baths,
putting(put) in value, perception of the tourists and settlers, sustainable development.
los Baos Termales de Churn, situados a escasa
distancia de Lima, sobre los que no existe infor-
macin ni difusin real sobre sus beneficios y
condiciones naturales que promocionen su valor
y belleza, dentro de un modelo de desarrollo que
mejore permanentemente la calidad de vida de la
comunidad y facilite al visitante una experiencia
de alto nivel, protegiendo su salud y el medio
ambiente.
La presente investigacin est dividida en cin-
co captulos. En el primer captulo identificamos el
problema objeto de investigacin, su importancia
y los criterios que justifican su realizacin, as
como los objetivos, hiptesis, variables e indi-
cadores que dan cuenta de la compleja realidad
abordada. En el segundo captulo exponemos
el marco terico, desde el punto de vista de la
administracin-gestin que da consistencia a
los conceptos, enfoques, anlisis y comprensin
cabal sobre la actividad turstica, su tipologa, los
productos, servicios, empresas y tambin sobre
los lmites y crticas reconocidas.
Igualmente exponemos los principios y funda-
mentos de lo que es una gestin de calidad apli-
cada al turismo, teniendo en cuenta los modelos
de calidad, el dise y planificacin, as como
la reingeniera til para mejorar una gestin de
calidad. Igualmente, se presenta la definicin,
historia y las estrategias del desarrollo turstico
sostenible, remarcando la nueva dimensin de lo
que es el desarrollo simultneo de lo econmico,
lo social y lo ecolgico, que da sostenibilidad a
cualquier propuesta de desarrollo, incluyendo a
la actividad turstica.
En el tercer captulo se consignan los proce-
dimientos metodolgicos que han facilitado la
recoleccin de informacin emprica, el universo
y muestra, las unidades de anlisis y los mtodos,
tcnicas e instrumentos utilizados en este proceso
de acopio de informacin.
En el cuarto captulo y a manera de informa-
cin diagnstica, incluimos una descripcin de las
condiciones generales de Churn, sus principales
47
actividades econmicas, sus recursos potenciales
para la actividad turstica como son las fuentes
de aguas termales y la percepcin que tienen los
turistas y los pobladores de esta ciudad sobre el
turismo, sus logros, dificultades y opiniones sobre
el desarrollo turstico.
Finalmente, en el quinto captulo expongo la
informacin pertinente a la puesta en valor de
los baos termales, as como los alcances de las
inversiones a ejecutarse para dar cuenta de una
gestin de calidad que contribuya, como insumos,
para concretizar una poltica desarrollo sostenible
en esta localidad.
Considero que esta investigacin y esta
propuesta contribuyen a enriquecer la teora y
prctica de la administracin, y de las estrategias
necesarias para revalorar, preservar y desarrollar
el conjunto de actividades econmicas, sociales y
culturales de Churn, para el mejoramiento de su
calidad de vida y del desarrollo social y cultural, a
partir de la explotacin racional de sus atractivos
tursticos.

MTODOS
mbito de investigacin
Churn, balneario serrano de hermosos pai-
sajes, es la capital del distrito de Pachangar,
provincia de Oyn del departamento de Lima. Se
encuentra ubicado al noreste, a solo 203 km y a
seis horas del centro geodsico del Per (Plaza
de Armas de Lima). A esta ciudad se accede via-
jando en modernos buses, siguiendo la ruta de la
carretera Panamericana Norte, por el desvo del
Ro Seco, bordeando la parte este de las Lomas
de Lachay y continuando por la azucarera de An-
dahuasi y el histrico pueblo de Sayn de Checta, a
102 km y a tres horas del pueblo de Huaura, cuna
de la independencia del Per.
El Balneario de Churn se encuentra a una alti-
tud de 2.080 msnm, alcanzando su altitud mxima
en el nevado de Yarahuayna, a 5.190 msnm y la
mnima en el puente Tingo (Tincuy), ubicado a
1.980 msnm.
A 210 km al noreste de Lima, tomando inicial-
mente la carretera Panamericana Norte y luego un
desvo afirmado hacia el este, se encuentra Churn.
Desde all la carretera se interna en los Andes
hacia un sinnmero de poblados tradicionales.
Destacan entre ellos Andajes, famoso por
su manjarblanco, y los sitios arqueolgicos de
Ninash, Kukun, Antasway y Kuray. Adems, en
Huacho, frente al imponente nevado Yarahuayna
(3.200 msnm), se encuentran los restos prencas
de Antamarca y Chauln en excelente estado de
conservacin.
Tipo y nivel de investigacin
El tipo de investigacin es aplicativo desde
que, a partir de la revisin bibliogrfica, docu-
mental y de archivos, as como de la propia ex-
periencia directa del autor de la investigacin, se
ha procedido a presentar el proceso de la oferta y
demanda turstica de los baos termales de Churn
en la perspectiva del desarrollo sostenible.
El nivel de investigacin es descriptivo-pre-
positivo ya que, en primer lugar, se exponen a
travs de mapas, grficos y fotografas los atrac-
tivos tursticos y, a continuacin, se ofrece una
propuesta de valoracin que debe llevarse a la
prctica para poner en valor toda el rea espacial
de la investigacin.
Mtodo y diseo de la investigacin
El mtodo de investigacin es mltiple, ya
que es cualitativo y cuantitativo porque no solo
se utilizar el anlisis y la sntesis sino tambin la
induccin-deduccin y la concrecin abstraccin,
as como el anlisis-sntesis en todo el proceso de
elaboracin terica, revisin documental y pre-
sentacin de los atractivos naturales y culturales
de la regin.
Partimos de que el pluralismo metodolgico es
la mejor opcin ya que el estudio de una realidad
concreta, a manera de un diagnstico, nos per-
miti analizar los diversos factores econmicos,
sociales, culturales y tursticos para formular una
propuesta que aborda integralmente todas las
condiciones apropiadas segn la perspectiva del
desarrollo turstico sostenible.
El diseo de investigacin es descriptivo-
prepositivo porque incluye la fase de descripcin
y tambin las recomendaciones para superar las
condiciones de la relativa oferta-demanda de los
servicios tursticos en esta regin y as poder
sintetizar en una propuesta ptima de desarrollo
turstico sostenible.
Universo, poblacin y muestra de la investigacin
El universo de la investigacin est deter-
minado por todos los turistas y pobladores del
lugar que estuvieron presentes en la semana de
48
aplicacin de la entrevista (del 15 al 22 de enero
del 2008). En este sentido damos por similares al
universo y a la poblacin.
No se ha utilizado la tcnica del muestreo
ya que nuestras unidades de anlisis fueron los
atractivos tursticos, principalmente los baos
termales. Sin embargo, consideramos importante
contar con la percepcin que tienen los pocos
turistas y pobladores que estn vinculados al
negocio del turismo como transportistas, due-
os de restaurantes o de alojamientos, quienes
cordialmente respondieron a las preguntas de la
entrevista, es por ello que solo se han consignado
las respuestas a 15 entrevistas.
RESULTADOS Y DISCUSIN
Tcnicas, instrumentos y fuentes de recoleccin
de datos
Las tcnicas de investigacin a utilizarse son:
La revisin documental. Se procedi a revisar
toda la informacin existente en el concejo
provincial y distrital, as como la existente en
la Regin Lima y en el Ministerio de Comercio
Exterior y Turismo (MINCETUR), adems de
revistas especializadas y trabajos monogrficos
existentes en estas instituciones.
La entrevista fue aplicada a los turistas y pobla-
dores del lugar que amablemente accedieron
a responder.
Los principales instrumentos de investigacin son:
Las Fichas de Estudio, de diverso tipo donde
se consignar la informacin terica ms rele-
vante.
La Gua de Entrevista (se encuentra como ane-
xo).
Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos
recolectados
Seleccin y representacin informativa. La
seleccin y representacin informativa estar
referida a la informacin ms actualizada sobre
los atractivos tursticos de la regin.
Procesamiento de la informacin. El diseo del
levantamiento de datos en campo y la prepa-
racin de la lista de ejecucin de actividades
consideraron los siguientes aspectos:
Construccin de los instrumentos de regis-
tro de datos.
Planeamiento de mtodos de levantamiento
de datos y programacin del trabajo en
campo en las etapas necesarias.
Determinacin, reclutamiento y prepa-
racin del personal en levantamiento de
datos en campo y procesamiento de infor-
macin.
Aplicacin de las entrevistas.
Tabulacin de las entrevistas.
Recomendaciones generales para el manejo
de la informacin.
Anlisis e interpretacin de la informacin.
Es recomendable establecer un ncleo o comi-
sin de coordinacin interinstitucional que lleve
a cabo las actividades de negociacin, promocin
y difusin del programa de de inversiones y de
control de calidad de las acciones vinculadas no
solo al turismo sino tambin al desarrollo de las
actividades productivas y comerciales. La creacin
de un Consejo Distrital de Desarrollo podra ser
la forma de canalizar estos esfuerzos de coordi-
nacin.
Es recomendable capacitar al personal que
trabaja en los diversos servicios tursticos, apli-
cando estrategias de calidad en la gestin, control
y mantenimiento de las instalaciones y servicios,
como son la gastronoma, las oficinas de trans-
portes, etc.
Se debe buscar la participacin multidisciplina-
ria, que fomente el trabajo en equipo de todos los
trabajadores, para analizar y proponer soluciones
a los diferentes problemas y dificultades del en-
torno, creando un clima organizacional propicio
para el desarrollo turstico sostenible.
El gobierno local debe promocionar la partici-
pacin de los pobladores y de sus organizaciones
sociales y culturales en la proteccin y promocin
de las actividades tursticas.
Se debe implementar un proceso educativo
de concientizacin turstica en toda la poblacin
en general, en el personal encargado en turismo
y en el turista propiamente dicho. Asimismo, se
debe implementar un plan de marketing que con-
temple objetivos, estrategias, polticas, planes de
accin para la difusin, por medios informticos
y audiovisuales de las bondades y beneficios de
hacer turismo en Churn.
49
CONCLUSIONES
1. Una gestin de calidad implica valorizar el
conjunto de factores, productos y atractivos
tursticos en la ciudad de Churn, teniendo
como eje a sus baos termales y a los dems
atractivos tursticos, y espacios naturales que
satisfagan los intereses y motivos de visita de
los turistas nacionales y extranjeros.
2. La valorizacin de las condiciones naturales
pasa por identificar, difundir y utilizar las carac-
tersticas bio-qumicas de los baos termales
y de la medicina balneologa, enfatizando sus
beneficios para la salud y el disfrute de un
confort que satisfaga las necesidades y expec-
tativas de los turistas.
3. La percepcin de los turistas sobre las cali-
dades de los servicios en su visita a Churn
resalta las cualidades beneficiosas de sus aguas
termales, principalmente (53%). Destacan,
adems, su excelente clima (50%), el trato de
los pobladores (54%), y su comida (100%). Pero
manifiestan su desagrado por la calidad de los
servicios (33% los considera malos).
4. En la percepcin de los pobladores de Churn
destacan la necesidad de explotar los centros
arqueolgicos (80%), la creacin de un centro de
capacitacin para los agricultores (73%), desa-
rrollo de la piscicultura (26%), la promocin de
las fiestas (93%) y el desarrollo comercial (87%).
5. La propuesta de gestin de calidad de los
baos termales de Churn incluye inversiones
en los complejos termales por un valor de S/.
1641.124,43 y la construccin de la carretera
asfaltada a Churn que tiene un costo de S/.
20 millones. Esta inversin se requiere para
convertir al balneario y al pueblo en atractivos
tursticos de calidad.

LITERATURA CITADA
Acerenza, Miguel ngel; (2004) Marketing Hotelero.
Editorial Trillas- Mxico.
vila Acosta, Roberto. (2001). Metodologa de la
investigacin. Ediciones R.A., Lima Per.
Bigne, Enrique. (2000). Marketing de destinos tu-
rsticos. Anlisis y estrategias de desarrollo.
Esic, Madrid.
Bunge, Mario. (1982). La Investigacin Cientfica.
Editorial Ariel, Barcelona.
Caballero Romero, Alejandro. (1998). Criterios ope-
rativos y prcticos de la investigacin cientfica.
Editorial Tcnico Cientfica, Lima.
Caballero Romero, Alejandro. (2000). Metodologa
de la investigacin cientfica. Editorial Tcnico
Cientfica, Lima.
CEPAL. (1999). Indicadores de la actividad turstica.
Comisin Econmica para Amrica Latina
y El Caribe, Santiago de Chile.
Fernndez Fuster, Lily. (1991). Teora y tcnica del
turismo. Editora Nacional, Madrid.
Gironda Guerdes, Gerardo. (2005). La empresa de
turismo rural: gestin, administracin y cali-
dad. Universidad de Madrid, Madrid.
Gurria Di Bella, Manuel. (1994). Introduccin al
turismo. Editorial Trillas, Mxico DF.
Koontz, Harold y Weihrich, Heinz. (1997). Admi-
nistracin: una perspectiva global. Dcima
Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico DF.
Marav Lindo Alfonso. (2004). Metodologa de la
investigacin cientfica. Editorial UIGV, Lima.
PROMUDEH - Opcin. (2006). Gestin de programas
sociales. OEA, Lima.
Rodrguez de los Ros. Luis. (2005). Manual de se-
minario de investigacin. Editorial UIGV, Lima.
51
LA SEGURIDAD Y CONFIABILIDAD
DE LOS DATOS EN LOS SISTEMAS
DE INFORMACIN COMPUTARIZADA
Flix Armando Rivera Len*
felix_arl@hotmail.com
RESUMEN
Una multiplicacin rpida de los dispositivos del terminal y el crecimiento de los sistemas distribuidos
aaden nuevas dimensiones a la tarea del auditor para asegurarse de tener un sistema seguro de
PD. Aunque no es perfecto el sistema de comunicacin de datos, varios conceptos de diseo y
requisitos que los auditores deben entender para simplificar sus evaluaciones y para que puedan
recomendaciones razonables.
Palabras clave: Sistemas de informacin, auditora, informtica.
ABSTRACT
A rapid multiplication of the terminal devices and the growth of distributed systems add new
dimensions to the auditor task to ensure you have a safe system of PD. Although there is not perfect
system of data communication, several design concepts and requirements that auditors should
understand to simplify their assessments and to allow them reasonable recommendations.
Keywords:Information Systems, audit, computing:
* Doctor en Ciencias Contables y Empresariales UNMSM, Magster en Administracin con mencin en Gestin Empresarial.
Contador Pblico Colegiado con 35 aos de experiencia profesional. Profesor Principal de la Facultad de Ciencias
Administrativas UNMSM. Ha desempeado diversos cargos administrativos en la facultad y en diferentes entidades del
sector pblico y privado.
52
INTRODUCCIN
La seguridad y la confiabilidad son las consi-
deraciones primordiales al hacer la auditora de
cualquier sistema de comunicaciones de datos.
Su importancia aumenta segn se amplan los
lmites del sistema total y segn aumenta el valor
y el volumen del trfico de datos.
El auditor encontrar que los sistemas segu-
ros y confiables sencillamente no existen. Por
el contrario, evolucionan a travs de una serie
de consideraciones en cada componente del
sistema durante su diseo, su implantacin, y su
operacin. Hoy en da es ms probable que se
incluya a los auditores en las etapas de diseo
de los sistemas de comunicaciones de datos, en
vez de convocarlos en las etapas del diseo del
desarrollo de las aplicaciones. Esto se debe a que
los sistemas de comunicaciones de datos son
relativamente nuevos y ms sujetos a cambios,
permitindoles as una participacin ms activa
durante las consideraciones del diseo.
Los sistemas tradicionales comerciales de
comunicacin de datos se desarrollan segn la
premisa bsica de que operarn en un ambiente
amistoso. En tales casos, el diseo y la progra-
macin de los sistemas se realizan por los mto-
dos de reaccionar ante situaciones provocadas
por el error humano, el mal funcionamiento del
equipo, o el diseo defectuoso de los programas
operacionales. Estos factores son vlidos y deben
considerarse al disear y revisar un sistema de
comunicaciones de datos, pero el auditor tambin
debe suponer que existir un ambiente hostil en
donde la amenaza de una deliberada intrusin se
considera como factor normal. Las revisiones de
auditora deben enfocar al sistema tanto desde el
punto de vista amistoso como desde el punto
de vista hostil.
Los tpicos de la seguridad y la confiabilidad
presentan mltiples facetas y van desde la estruc-
tura de la organizacin total hasta la seleccin de
los recursos humanos y de equipo. En esto debe-
mos destacar las reas significantes que deben
considerarse para alcanzar el grado de seguridad
y confiabilidad necesario para garantizar el nivel y
la clase de servicio requerido. Estas reas se con-
sideran con relacin al desarrollo de los sistemas
como a su operacin cotidiana.
ANLISIS
Un sistema de comunicaciones seguro se de-
fine como un sistema automatizado en que una
transaccin (mensaje) que ha entrado por una
estacin de entrada (originador) ser:
Siempre entregado a la estacin de salida
correcta (receptor).
Con el mismo contenido con que se le dio
entrada.
Sin ninguna posibilidad de que ninguna perso-
na no autorizada pueda enterarse de la tran-
saccin ni demorarla durante la transmisin.
En todos los casos, es necesario establecer la
autorizacin para el originador y el receptor tanto
respecto al tipo de transaccin como respecto a la
estacin de origen o receptora de esa transaccin.
Consiguientemente, una violacin de seguridad se
define como una infraccin a la red global entre el
originador y el receptor, mediante la cual alguien
ha tenido acceso al mensaje para el propsito de
su observacin no autorizada, su aceleracin, su
cambio, o su modificacin, o ha podido introducir
o sacar datos de la red.
En realidad, un sistema totalmente seguro es
inalcanzable, pero es posible proporcionar nive-
les adecuados de seguridad, de acuerdo con los
riesgos involucrados y dentro de las limitaciones
impuestas por el personal y los recursos fsicos,
tecnolgicos y financieros de un ambiente real.
Un sistema adecuadamente seguro necesaria-
mente depende del logro de un nivel adecuado de
confiabilidad o de apresto operacional. El vocablo
confiabilidad implica un sentido ms amplio que
su definicin tcnica normal y es, esencialmente,
equivalente al concepto del apresto operacional.
As, confiabilidad se refiere no tan solo al con-
tinuo estatus operacional de las computadoras,
otros equipos y programas, sino tambin al
sistema como entidad, considerando incluso al
personal, los procedimientos, los requerimientos
de logstica, y la facilidad con que se puede hacer
el mantenimiento.
Las metas de un sistema seguro y confiable
son las siguientes:
Un mensaje aceptado por el sistema jams
se perder, ser distorsionado, ni duplicado,
acelerado, ni retrasado sin autorizacin.
El sistema jams estar completamente fuera
de servicio, aunque el servicio que ofrece oca-
sionalmente puede ser ms bajo de lo normal.
La falla de un solo ndulo o paso de transmi-
siones no aislar a ningn punto de la red de
cualquier otro punto.
53
Cualquier error en la transmisin del mensaje,
su recepcin, el formato de su contenido, o su
procesamiento ser detectado y provocar la
rpida notificacin al personal de operaciones
que es responsable del sistema.
Para obtener el apresto operacional de las
redes de comunicaciones primero es necesario
determinar el nivel necesario de confiabilidad
del equipo y, a la inversa, la cantidad y el grado
de las fallas que pueden permitirse sin arriesgar
los objetivos del sistema global. Una vez que esto
ha sido determinado, entonces le corresponde al
planificador del sistema disear la red y sus com-
ponentes para alcanzar las metas especificadas.
La proteccin total que ofrezca un sistema
seguro no es una funcin de los niveles acumu-
lativos de la seguridad de todos los puntos en la
transferencia de datos o mensajes sino que, a la
inversa, est relacionada con el nivel que haya
en cada punto de la posicin. Este nivel de expo-
sicin a las violaciones de seguridad disminuye
segn los datos progresan desde un punto de
entrada hacia el punto de intercambio nacional.
Esta disminucin en exposicin se debe a varios
factores, que incluyen:
La transferencia de datos del procesamiento
manual al procesamiento automtico.
Un aumento en la complejidad de los medios
y los procedimientos de transmisin junto con
un correspondiente aumento en los controles.
Una concientizacin de la administracin de
los puntos de intercambio y los conmutado-
res centrales en cuanto a la importancia de la
seguridad, aumentando as su compromiso de
asegurarla
Aunque el riesgo de la exposicin a una viola-
cin de seguridad disminuye segn el trfico fluye
de las estaciones individuales hacia su destino
final y se concentra en el engranaje de los datos,
la gravedad de una violacin o del mal funciona-
miento del sistema, aumenta. A pesar de que la
transmisin de mensajes no autorizados desde un
punto terminal es grave, sta puede ser un proble-
ma menor al compararla con la interrupcin del
servicio en algn punto de intercambio local o en
algn centro nacional de conmutacin. Una grave
violacin de seguridad o una grave falla del siste-
ma en algn concentrador o conmutador dentro
de la red pudiera tener consecuencias gravsimas.
El desarrollo de normas de confiabilidad y
seguridad es esencial para el funcionamiento de
cualquier sistema de comunicaciones. Basndose
en la cantidad potencia de ndulos y en el hecho
de que stos pudieran representar entidades inde-
pendientes que crucen a travs de muchos lmites
organizacionales, la vigilancia del cumplimiento
de las normas a travs de una red total se vuelve
extremadamente compleja. Por lo tanto, sera
mejor adoptar y hacer cumplir normas para cada
uno de tres grupos distintos:
Puntos de servicio local (v.gr., operador, termi-
nal, oficina).
Puntos de intercambio con otros puntos y con
la red central (punto de concentracin de la
red).
Puntos de intercambio entre la red y otras
redes (oficina central de la red, punto de in-
tercambio nacional).
En combinacin con esto, es necesario estable-
cer salvaguardias legales adecuadas para proteger
a los integrantes de la red respecto a los proble-
mas que pudieran suceder por fuera del alcance
de sus responsabilidades y jurisdicciones, como
por ejemplo, la entrada de datos no autorizados
a la red.
El tema de la seguridad y confiabilidad de los
sistemas de comunicaciones de datos se puede
analizar desde dos puntos de vista. El primero
tiene que ver con los requerimientos que deben
imponerse durante el diseo y la implantacin
del sistema, y el segundo, tiene que ver con los
requerimientos cotidianos de seguridad y confia-
bilidad necesarios para garantizar la operacin
segura del sistema.
A cada nivel de diseo e implementacin del
sistema de comunicaciones es necesario conside-
rar varios factores para asegurar niveles adecua-
dos de seguridad y confiabilidad. Estos factores
incluyen los requerimientos del sistema, las partes
que componen al sistema, los mensajes (datos),
y las medidas de contabilidad y reconciliacin.
Todos tienen diferentes grados de inters para el
auditor del proceso de datos.
Existen cuatro categoras bsicas de requeri-
mientos de seguridad en un ambiente de comu-
nicaciones. Estas tienen que ver con el acceso a
la red, el costo de la seguridad, la deteccin de
las intrusiones, y el personal:
54
Prevencin del acceso fsico al lugar. La pre-
caucin ms obvia que se puede tomar para
establecer un ambiente seguro es la prevencin
del acceso no autorizado a la instalacin o a
los componentes del sistema. En el caso de
los sistemas de comunicaciones, esto pudiera
significar acceso a un terminal de entradas o
de salidas, a cualquiera de las lneas de comu-
nicaciones y los puntos de intercambio, y al
(los) centro (s) de computadores y los archivos
de almacenaje de datos. En el caso del centro
de computadoras, la prevencin seguira los
patrones normales que existen en cualquier
ambiente restringido e incluyen:
Vigilancia.
Facilidades de entrada restringida, laberin-
tos.
Pases, investigaciones de identidad, mqui-
nas de huellas digitales, y similares.
Cerraduras de puertas de tipo de identifi-
cacin o de combinaciones.
Estos artculos generalmente forman parte de
la tarea de la planificacin de la planta fsica.
Las medidas de seguridad requeridas para pro-
teger los datos almacenados comienzan con
la limitacin del acceso fsico e incluyen hasta
la facilidad de almacenaje. Esta debera estar
fsicamente separada de las computadoras para
disminuir su vulnerabilidad a los incendios y
otros peligros. Los archivos deberan prote-
gerse de la interferencia magntica mediante
la instalacin de escudos entre la facilidad de
almacenaje y las reas pblicas o desprovistas
de proteccin. Como el dao ocurrira sola-
mente si los archivos estn cerca de la fuente
del campo, es posible que solo sea necesario
ubicar las unidades de almacenaje lejos de las
paredes externas.
La interferencia de las frecuencias de radio
tambin puede causar problemas. Las causas
pueden ser intencionales o accidentales si el
centro de computadoras est ubicado cerca
de transmisores de radar de alta potencia o
de lneas elctricas de alto voltaje. Sus efectos
pueden producir fallas en las computadoras
y en las comunicaciones. Una planificacin
adecuada de los sitios y las redes contribuir a
evitar problemas, pero en algunos casos puede
ser necesario construir escudos.
El acceso a las facilidades de trasmisin es ms
difcil de evitar porque, por su propia natura-
leza, quedan fuera del ambiente protegido del
terminal o de la central de computadoras. An
en las redes privadas arrendadas, las rutas de
transmisin de mensajes pueden incluir lneas
pblicas durante alguna parte de su trayecto-
ria. Esto significa que en algn punto entran
y salen con alguna facilidad de carga comn y
en ese punto, entre otros, son susceptibles a
la intrusin. Como consecuencia, se necesitan
otros mtodos para evitar la observacin no
autorizada de los datos que se transmiten por
las lneas de comunicaciones. Estos pueden
incluir el diseo de caractersticas protectoras
para cada mensaje al igual que la codificacin
de las transmisiones para que los datos sean
inservibles para el intruso.
Prevencin del acceso operacional al sistema.
Si se logra el acceso fsico a la instalacin, el
prximo nivel de seguridad tiene que ser la
prevencin del acceso operacional al sistema.
Las caractersticas de seguridad a considerar-
se durante el diseo de la red de estaciones
remotas deberan incluir:
Terminales controlados por computador.
Estrictos procedimientos de Iog-in y Iog
out.
Verificacin de la entidad del operador del
terminal mediante la computadora.
Control de los mensajes de entrada y salida
(numeracin en secuencia)
Si se logra el acceso a la computadora princi-
pal o al centro de control, el segundo nivel de
salvaguardias a vencerse debera incluir:
La separacin fsica del control de la com-
putadora y el control de la red.
Contraseas para que el operador logre
acceso la computadora.
Restricciones en cuanto a los tipos de datos
que pueden enviarse o recibirse por los
centros de control.
El acceso operacional a los datos almacenados
pudiera restringirse mediante el uso de teclas y
proteccin del archivo de contraseas para las
cintas y los discos. En algunos casos, los datos
tambin pudieran codificarse para proteger su
privacidad.
55
Los dos propsitos principales de la observa-
cin de un sistema son la bsqueda de una o
varias transacciones particulares, y la recopi-
lacin de datos sobre la operacin global, el
volumen, las estadsticas financieras; los datos
sensitivos, y cosas por el estilo. Tales datos
operacionales o financieros generalmente es-
tarn disponibles ms tarde compaginados,
analizados y listos para usarse-. La observacin
de las lneas con el propsito de acumular
datos crudos sera ms difcil que su obten-
cin por otros modos, tales como a travs del
personal que tenga acceso a los datos en su
forma final, y organizada.
La bsqueda de un mensaje especfico es una
razn viable para observar una lnea. Aqu la
proteccin est para hacer que los datos sean
inservibles en su formato observado, o para
hacer que el uso del equipo de observacin
no sea econmico al compararlo con otros
mtodos que pudieran vencerse con mayor
facilidad. La ruta de transmisin de los datos
esencialmente no est protegida fuera del
restringido ambiente fsico del centro de in-
tercambio, y es vulnerable a la observacin en
cualquier punto. Por lo tanto, suponiendo que
un intruso pudiera lograr acceso a las lneas
de transmisin, es necesario proporcionar
proteccin bsica para los datos mismos. Las
consideraciones del diseo deberan incluir:
Codificacin de los mensajes.
Lneas de trasmisin mltiple.
Uso de flujos de datos sincrnicos y conti-
nuos.
Uso de las facilidades de transmisin de
mayor velocidad factibles o disponibles.
Uso de rutas alternas y configuraciones de
lneas rotativas.
Entre todos, la codificacin de los datos pro-
porciona el ms alto nivel de seguridad y se ha
empleado exitosamente por varios aos. Hay
que hacer concesiones entre el uso de los dis-
positivos fsicos de hardware en cada lnea, los
programas criptogrficos en los computadores,
o las combinaciones entre ambas. Es necesario
examinar cada uno segn el verdadero nivel de
seguridad que se requiere.
Las dems salvaguardias mencionadas son ms
fciles de vencer que la codificacin; sin embar-
go, reducen las posibilidades de la observacin
accidental, o la bsqueda casual de los datos
que se estn transmitiendo porque requieren
un mayor grado de complejidad en el equipo
y las tcnicas que se deben usar. Por lo tanto,
aunque su propsito principal puede basarse
en razonamientos tcnicos y econmicos, el
tipo y el uso de las lneas y procedimientos
de comunicaciones tiene algo que ver en el
mantenimiento de la seguridad y el apresto
operacional de la red.
Muchos de los factores que influyen en las
caractersticas de seguridad y confiabilidad de
las comunicaciones forman parte del diseo de
los mensajes que pasan por el sistema. Los re-
querimientos del diseo deben comenzar con
la seleccin de un juego estndar de cdigos
que sea adecuado con paridad de caracteres.
El proceso de autorizacin debera incluir las
comprobaciones y aprobaciones necesarias,
antes que los mensajes entren al sistema. Se
debe considerar esta preparacin como parte
del programa total para la seguridad del siste-
ma. A estas alturas, un mensaje autorizado, en
formato legible por la mquina, se le presenta
al sistema para su transmisin.
El diseo del sistema tiene que incluir por lo
menos los siguientes pasos en el proceso de
autorizacin:
Validacin del terminal originador respecto
a la propiedad, la estacin correcta dentro
de la lnea, etc.
Comprobacin de que la estacin est au-
torizada para transmitir en ese momento
especfico.
Confirmacin de la seal de entrada del
operador y validacin del formato del men-
saje
Verificacin de la autoridad del operador
(la estacin) para transmitir ese tipo de
mensaje
Validacin de la secuencia de numeracin
del mensaje.
Prueba de los cdigos correctos de autori-
zacin que se encuentran incorporados en
el mensaje
Los procedimientos a seguirse en caso de
que un mensaje no pase todos los pasos de
autorizacin tambin deben considerarse du-
rante el diseo del sistema. Dependiendo de
56
la gravedad o la frecuencia con que suceden,
deberan ser los siguientes:
Rechazar el mensaje.
Rechazar el mensaje y notificarle al super-
visor.
Desconectar la lnea y evitar otras transmi-
siones por ella.
Cambiar la lnea a estatus de monitor so-
lamente, suspender el procesamiento del
mensaje, y avisarle al supervisor.
Puesto que cualquier error detectado por el
sistema puede formar parte de un patrn que
pudiera sugerir un intento de violar la seguri-
dad del sistema, es imperativo que el diseo
incluya la capacidad de detectar y anotar cual-
quier incidente.
Cuando las pruebas preliminares indican que
un originador autorizado ha dado entrada a
un mensaje dentro del sistema, los procedi-
mientos de segundo nivel que deben cubrirse
durante la etapa de diseo son los parmetros
para la validacin de los mensajes. Tales es-
pecificaciones de formato y contenido de los
mensajes deben estandarizarse y cumplirse
fielmente para que el sistema pueda funcionar.
Las pruebas mnimas para la validez de los
mensajes son:
Edicin de las posiciones en cuanto a la
correccin de los caracteres de control,
campos de direccionamiento y de datos, y
limitaciones de lneas y de formatos.
Validacin de los datos en cuanto a nme-
ros de encaminamiento, direcciones, tipos
de cdigos, e informacin de contenido
especfico orientada respecto a un usuario
especfico.
Pruebas de autorizacin para los datos
codificados, las palabras de prueba, y otros
tipos de pruebas relacionadas con la segu-
ridad, tales como los campos mltiples de
unidades monetarias idnticas.
El proceso de validacin sirve para varios
propsitos: aumenta el nivel de seguridad del
sistema, ayuda a asegurarse de que los datos
necesarios para el procesamiento de entrega
sean vlidos, y proporciona el momento opor-
tuno dentro del ciclo de procesamiento para
capturar datos respecto al control de los men-
sajes. Una vez que el mensaje se ha validado,
el diseo debera incluir la devolucin de un
indicio de aceptacin positiva del mensaje para
el originador.
Hay varios factores involucrados en la entrega
de los mensajes de modo que lleguen nica-
mente a su propuesto recibidor:
Se verifica el encaminamiento del mensaje
buscando su validez y autenticacin.
No se hace observacin de lneas que no
estn autorizadas: si se hace, los datos
observados sern intiles.
Todos los mensajes se han entregado y se
han contabilizado.
El mensaje no se ha alterado, duplicado,
acelerado, o demorado.
Los procedimientos de verificacin de encami-
namiento deberan disearse para asegurar que:
El destino es un punto vlido dentro de la
red.
El destino est autorizado para recibir el
tipo de trfico en cuestin.
Se hace una conexin positiva con la es-
tacin y se le valida antes y despus de la
transmisin del mensaje.
Se recibe notificacin de la aceptacin del
mensaje por parte del terminal a la entrega,
con la identificacin del terminal incluido
en el acuse de recibo.
Se transmiten nmeros de salida continuos
y seguidos como parte del mensaje.
Se mantiene un registro histrico de todos
los mensajes transmitidos.
Los algoritmos de activacin y de encami-
namiento, proporcional el eficaz procesa-
miento del trfico, para evitar los retrasos
innecesarios en los mensajes en trnsito.
Un aspecto adicional de garantizar la seguridad
del sistema incluira el diseo de facilidades para
producir pruebas de la entrega.
El uso de los Nmeros de Referencias espe-
ciales es un importante aspecto de la proteccin
e identificacin de los mensajes, pero estos no
capacitan a un ndulo receptor de una red para
que sepa si ha recibido todos los mensajes que
57
se le han dirigido dentro de un perodo de tiem-
po lo suficientemente corto como para permitir
una posible accin. La prdida de un mensaje
indudablemente se descubrir das ms tarde
posiblemente, en el transcurso de las actividades
o de la contabilidad, pero no ser mediante los
procedimientos de comunicaciones.
Para llenar este vaco, la estacin transmisora
debera hacer la entrada de un nmero de serie
en secuencia segn el recibidor, junto con el men-
saje. Si un nmero ms alto se recibiere fuera de
secuencia, el recibidor sabra cuntos mensajes
esperar. Aunque pudiera ser engorroso, alertara
al operador en cuanto al tipo de falla si un con-
mutador de computadora recibe mensajes y no
los retransmite a su vez. Las pruebas normales de
control de lnea y de secuencia no detectan este
tipo de acontecimiento. Tal validacin de secuen-
cias en el punto de recibo se puede llevar a cabo
en lnea, o al final del da como parte de los pro-
cedimientos normales del cierre de actividades.
En el ambiente de comunicaciones existe
muy poca o quizs ninguna verdadera proteccin
contra la observacin no autorizada de las lneas,
de las redes; por lo tanto, para proporcionar el
grado de seguridad necesario, el diseo del sis-
tema necesita incluir varios modos para proteger
los datos que el mismo mensaje contiene. El uso
de los dispositivos y proceso de codificacin en
distintos puntos del sistema, o de palabras en
cdigo dentro del mensaje, reduce la posibilidad
de la modificacin no autorizada de los mensa-
jes. La transmisin de los mensajes por sistema
mltiplex junto con otros, aumenta la dificultad
de observacin.
En un ambiente ideal en que las lneas estn
libres de interferencia, otro enfoque sera propor-
cionar un alto nivel de observacin de las lneas
del sistema para detectar los errores causados por
intrusos potenciales. Tal capacidad de deteccin
da aviso temprano de la conexin de dispositivos
de observacin o intercepcin dentro de la red.
Estas conexiones alteran la sincronizacin de las
transmisiones y causan errores.
Una de las reglas cardinales que hay que seguir
al disear sistemas de comunicaciones es la de
garantizar la contabilidad de los mensajes. Esto
significa que una vez que el sistema ha aceptado
un mensaje, este se entregara al recibidor co-
rrecto segn se acept. Ningn mensaje jams
se perder, se demorar indebidamente, ni se
acelerar. Para garantizar este requerimiento, el
sistema tiene que disearse de modo que cada
mensaje se almacene seguramente en algn
dispositivo permanente, del cual se le pueda
reintegrar al sistema activo cuando sea necesario.
Las copias mltiples de los mensajes tienen que
almacenarse para garantizar la contabilidad en
caso de la falla de un dispositivo. En los ambientes
de multicentros puede ser aconsejable retener
copias de todo el trfico en todos los centros.
Es necesario disear controles internos para el
sistema mediante sistemas de numeracin u otros
mecanismos internos de direccionamiento, para
permitir la recuperacin de los datos del mensaje
segn sea necesario. Estos controles deben con-
tener datos de pista de auditora, los que deben
incluir, por lo menos:
Estacin de entrada y salida, identificacin
de la lnea, y nmero de secuencia.
Fecha y hora de la entrega.
Cantidad de copias entregadas.
Estatus del mensaje (normal, duplicado,
etc.).
El diseo del sistema debe requerir la positiva
aceptacin o el rechazo de todos los mensajes.
La estacin receptora debera proporcionar
confirmacin de la identificacin antes y despus
de la entrega de un mensaje, y debera acusar
recibo de la entrega automticamente. Por lo
menos cada 24 horas, los archivos del sistema
de conmutacin deberan verificarse respecto al
trfico del da anterior; para lograr esto, es nece-
sario disear el sistema de modo que contenga
mecanismos de envejecimiento de los archivos.
Los programas de recuperacin del sistema
deben disearse de modo que rindan cuenta por
todos los mensajes en trnsito despus de una
falla. Tambin deben ser capaces de restaurar el
archivo de mensajes activos y, de continuar el
servicio sin alterar la prioridad de los mensajes.
Los programas de recuperacin deben disearse
de modo que solamente las personas autoriza-
das logren acceso a los mensajes entregados.
Los mensajes recuperados deberan identificarse
claramente para indicar que no son originales, y
esto debera ser independiente de cualquiera de
los procesos de contabilidad.
58
RECOMENDACIN
Las implicancias de la seguridad y la confia-
bilidad en un sistema de comunicacin de datos
son amplias. Evidentemente, mientras ms amplio
sea el alcance del sistema, ms interesante ser la
tarea de evaluacin que corresponda al auditor.
Es recomendable desarrollar una serie de procedi-
mientos de comprobacin para realizar los anlisis
detallados del sistema en evaluacin.
LITERATURA CITADA
Carlo Barco Gmez (1985). Introduccin al proceso
de datos para los negocios. Editorial Mc. Graw
Hill, Bogot.
Adriana Gutierrez (1998). Gua International Federa-
tion of Accountants. Editorial, Auto edicin:
Adriana; ciudad, Mexico.
Unidad Educativa Tcnica Luis Felipe Borja del
Alczar,1999. Enciclopedia Prctica de la
Informtica. Editorial Cinco SA., Colombia.
Detmer W. Strub Yr.; Rosann Webb Collins, 1990
Information System in Managent. Editorial
Reston Publishing Company, Inc., Virginia.
Davis, Gordon B. 1972, La auditora y el procesa-
miento electrnico de informacin; Instituto
Mexicano de Contadores Pblicos , A C ;
Mxico
Detmer W. Strub Yr.; Rosann Webb Collins, 1990
American Intitute of Certified Public Ac-
countants, California.
Piattini, Mario G. y De Peso, Emilio. (1998). Au-
ditora en informtica, un enfoque prctico.
Editorial Ra-Ma, Mxico.
59
LA APERTURA DE INTEGRACIN
Y LA COOPERACIN ECONMICA
Y COMERCIAL EN EL NUEVO
MARCO JURDICO DE INTEGRACIN
DE LA UNASUR
Mximo Alfredo Ugarte Vega Centeno
*
mugartev@yahoo.com
Ayrton Valentino Lzaro Lujerio
**
ayrton_10@hotmail.com
Nataly Morn Correa
***
natimc2@hotmail.com
RESUMEN
En este nuevo contexto muchos afirman, de un lado, que la modernidad y la democracia vienen a ser binomios
inseparables y, por otro lado, que la integracin regional como mecanismo para acelerar el desarrollo econmico-
comercial de los pases en desarrollo en mercados internos permitira a estos integrarse con competitividad
en la actual globalizacin de la economa y el comercio mundial.
En ese sentido, los nuevos vientos que soplan por los procesos de integracin, multipolaridad, globalizacin
y transnacionalizacin de la economa mundial, llevan a plantear muchas interrogantes en Amrica Latina que
podramos resumir en dos: su insercin e integracin. La primera implica principalmente apertura exterior,
privatizacin, desregulacin de los mercados, reducir la intervencin del estado, mientras que la segunda
implica si estos procesos por su magnitud no se traducen en avances sociales y en mayor bienestar para los
ciudadanos de a pie.
Palabras clave: Integracin UNASUR
ABSTRACT
In this new context many claim, from one side, that modernity and democracy come to be inseparable binomials
and, for the other side, regional integration as a mechanism to accelerate economic trade development of
developing countries in internal markets, which allow these to integrate with competitiveness in the current
globalization of the economy and world trade.
In that sense, the new winds blowing through the integration processes, multipolarity, globalization and
transnationalization of the world economy, make Latin America have many doubts that can be summarized in
two: the insertion and integration in Latin America. The first involves, mainly, external openness, privatization,
deregulation of markets and reducing the government intervention. And the second is the concern about if these
processes, because of their magnitude, do not have as a result social progress or prosperity for ordinary people.
Keyword: Integration UNASUR
* Diplomado en Gestin por el Programa de Alta Direccin (PAD), Universidad Privada de Piura; Magister por la Universidad de
Barcelona (Espaa) y Doctor en Estudios Internacionales por la Universidad de Crdoba (Espaa). Profesor Principal de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM).
** Estudiante de la Escuela de Negocios Internacionales de la Facultad de Ciencias Administrativas (UNMSM).
*** Estudiante de la Escuela de Negocios Internacionales de la Facultad de Ciencias Administrativas (UNMSM).
60
INTRODUCCIN
La Unin de Naciones Suramericanas (UNA-
SUR), como proyecto de integracin continental,
despierta mltiples expectativas dentro y fuera de
Amrica Latina. Conocerla, comprenderla y apor-
tar a su construccin resulta una tarea ineludible;
siendo importante, en esa orientacin, analizar
cmo las nuevas realidades globales y regionales
generan oportunidades y tambin desafos den-
tro de un nuevo marco jurdico de desarrollo de
integracin, as como la necesidad de insertarse
en la aldea global.
Es de inters nacional profundizar un debate
sobre cmo encarar el nuevo protagonismo de
la UNASUR, tomando en cuenta la experiencia
adquirida de otros procesos de integracin.
Hoy podemos afirmar que las nuevas realida-
des globales y regionales exigen la bsqueda de
nuevos marcos de integracin jurdica, econmica
y comercial para no ser marginados del sistema
econmico y comercial internacional. Esta bs-
queda de espacios de integracin entre naciones
tiene lazos histricos, geogrficos e intereses
econmicos como es la UNASUR, que logra su
avance y consolidacin asumiendo desafos y
retos, as como tomando en cuenta experiencias
de otros procesos de integracin. Son muchas
las esperanzas de los estados integrantes de la
UNASUR que han apuntalado en ese nuevo marco
jurdico (tratado) con miras a lograr su desarrollo,
incrementar sus exportaciones a todos los merca-
dos y promover la inclusin social hacia adentro.
En ese sentido, analizar la integracin como
un avance en la consolidacin de un proceso
innovador, dinmico, transparente, equitativo
y equilibrado, que contemple un acceso efecti-
vo, nos permitir promover el crecimiento y el
desarrollo econmico que supere las asimetras
mediante la complementacin de las economas
de los pases de Amrica del Sur y se supere la
situacin actual de foro de coordinacin poltica
de los pases integrantes.
HIPTESIS
Las nuevas realidades globales y regionales
de la economa y el comercio mundial traen,
como consecuencia, un nuevo marco jurdico de
integracin econmica y comercial de la UNASUR
para no ser marginados del centro del poder y su
insercin en la comunidad internacional.
ANLISIS Y DISCUSIN
Como sealamos, las nuevas realidades exigen
buscar nuevos espacios de integracin econmi-
ca y jurdica entre las naciones que tienen lazos
histricos, geogrficos e intereses econmicos
para no ser marginados de los centros del poder
comerciales y financieros.
El presente estudio nos lleva a operacionalizar
la hiptesis presentada, teniendo en considera-
cin los siguientes indicadores:
1. Las nuevas realidades globales y regionales de
la economa y el comercio mundial.
2. Un nuevo marco jurdico de integracin eco-
nmica y comercial de la UNASUR.
3. No ser marginados de los centros del poder
comercial y financiero.
Las nuevas realidades globales y regionales de la
economa y el comercio mundial
La apertura de la cooperacin econmica y
comercial son exigencias de las nuevas realida-
des globales y regionales que requieren nuevas
transformaciones productivas de todos los pases
miembros de la UNASUR para promover el creci-
miento y desarrollo econmico.
Como bien sabemos, una comunidad se
construye con la contribucin de distintos com-
ponentes como la historia
1
, la cultura, el arte,
la religin, la economa y con el ordenamiento
jurdico en un estado de derecho; ah es donde
surgen los pensamientos jurdicos de un proceso
de integracin. Si nos remitimos a los primeros
intentos de integracin, en los primeros aos de
la Segunda Guerra Mundial podemos encontrar
procesos de industrializacin y desarrollo tec-
nolgico, habiendo pases que se desarrollaron
ms rpido que otros y, en el nuevo contexto
internacional de los aos 90, las repercusiones
no se hicieron esperar en casi todos los rincones
del planeta, trasladndose el centro del poder
econmico y comercial, principalmente en la
1 La UNASUR, se inspir en el ejemplo del Libertador Simn Bolvar, del Gran Mariscal de Ayacucho Antonio Jos de sucre,
del Libertador Jos de San Martn y de los pueblos y hroes independientes que construyeron la gran patria Americana.
Asimismo rescata la identidad y el rostro y la memoria de los lderes indgenas como Tupak Katari, Tupak Amar y Apiahuaki
Tumpa que hicieron de su rebelin un motivo de emancipacin, libertad y dignidad de los pueblos oprimidos.
61
denominada trada (Estados Unidos, Europa
y Japn) y algunas economas emergentes...
2

Argentina, Bahrain, Bangladesh, Brasil, Bulgaria,
Chile, China, Colombia, Repblica Checa, Egipto,
Estonia, Hungra, India, Indonesia, Irn, Jordania,
Corea del Sur, Kuwait, Latvia, Lituania, Malasia,
Mauricio, Mxico, Marruecos, Nigeria, Omn,
Pakistn, Per, Filipinas, Polonia, Qatar, Rumania,
Rusia, Eslovaquia, Sudfrica, Sri Lanka, Sudn, Tai-
wn, Tailandia, Tnez, Turqua, Ucrania, Emiratos
rabes Unidos (UAE),Venezuela y Vietnam. (Calva
y Alvarez, 2007, p. 22), a la que Sancho R. (s.f., p.
94) seala como: Una nueva realidad econmica,
una economa mundial intrnseca entrelazada
(Trada) a la que todas las economas nacionales,
sin excepcin, deben integrarse. Esto se logra va
la produccin y el comercio internacional, que es
ya una realidad efectiva en los pases capitalistas
avanzados (PCA). Esta integracin tambin es
el camino para los pases en vas de desarrollo
(PVD).
Econmicamente, el trmino Trada designa
el conjunto de las tres regiones (Rugman, 2007,
p. 8) que dominan la economa mundial as como
los grandes lineamientos de la poltica interna-
cional: Amrica del Norte (Estados Unidos junto
con Canad), Europa occidental (Unin Europea,
Noruega y Suiza), y el Asia-Pacfico (Japn ms
Corea del Sur)

(Roldn, Prez, y Garza, 2011). Y, en
estos ltimos aos se refleja una tendencia hacia
la regionalizacin, aumentando la actividad eco-
nmica intrarregional como es el caso del servicio
de la banca y el comercio. En ese contexto, la
representacin de la globalizacin como un nuevo
orden econmico, el de la Economa Global como
un mundo sin fronteras, descansa, esencialmente,
en los intercambios industriales y de servicios con
alto contenido tecnolgico y de conocimiento,
entre los pases capitalistas ms avanzados (Tra-
da) o entre los Estado-Regin dentro de ellos, y
en el proceso de expansin mundial de empresas
transnacionales acorde con estrategias mundiales
(Sancho R. s/f, p. 11).
La integracin econmica y la insercin de
Amrica Latina en la comunidad internacional es
y sigue siendo materia de debate por las visiones
diferentes que se tienen sobre la integracin
como las de Da Conceiao y Gerson (s.f.), que
mencionan que el papel estratgico atribuido
a la integracin econmica no significaba, sin
embargo, que ella fuera considerada, en s mis-
ma, como una va alternativa de desarrollo. En
cambio la Fundacin de CIDOB sealaba que [...]
desde los primeros aos de la dcada de los 90,
distintos Estados latinoamericanos han optado
por estrategias regionalistas, que responden a la
necesidad de mejorar su insercin en el sistema
internacional y de afrontar los distintos desafos
econmicos, sociales, polticos y de seguridad
planteados o agudizados por las dinmicas de la
globalizacin. Esas estrategias se relacionan, en
particular, con la reactivacin del fenmeno de la
integracin regional bajo los parmetros del lla-
mado regionalismo abierto, tambin denominado
nuevo regionalismo, que en el mbito econmico
combina la apertura externa y el mantenimiento
de un elemento preferencial para los pases miem-
bros para promover mejoras de la competitividad
y la eficiencia econmica; y, en el mbito poltico,
trata de fortalecer la capacidad de los estados
miembros de cada grupo regional en la gestin
de las interdependencias regionales y, con ello,
afianzar la gobernabilidad interna (Cienfuegos
y Sanahuja, 2011, p. 17), o desde la visin de la
CEPAL, la integracin terminara por concebirse
tambin como parte de una poltica integral de
desarrollo nacional dentro de la cual las reformas
estructurales destinadas a remover los obstcu-
los internos, ocupaban una posicin clave (Da
Conceiao y Gerson, s.f.); es decir, visto como una
poltica integral para el desarrollo nacional. Con
esto se buscaba, a travs de programas y reformas
estructurales, resolver los obstculos internos de
una nacin.
Otros autores complementaban al referirse a la
necesidad de combinar el proceso integracionista
con la expansin y diversificacin del comercio
con otras regiones del mundo, en particular con
los pases desarrollados (Da Conceiao y Gerson,
s.f.), y otros sostenan que, aisladamente, los
pases de la regin carecan de poder de nego-
ciacin para modificar a su favor los trminos
desfavorables que caracterizaban sus relaciones
comerciales y financieras con los pases centrales.
Por consiguiente, era necesario establecer una
poltica comn frente a los pases industrializa-
dos e instituciones financieras internacionales,
2 Entre las economas consideradas emergentes tenemos a Argentina, Bahrain, Bangladesh, Brasil, Bulgaria, Chile, China,
Colombia, Repblica Checa, Egipto, Estonia, Hungra, India, Indonesia, Irn, Jordania, Corea del Sur, Kuwait, Latvia, Lituania,
Malasia, Mauricio, Mxico, Marruecos, Nigeria, Omn, Pakistn, Per, Filipinas, Polonia, Qatar, Rumania, Rusia, Eslovaquia,
Sudfrica, Sri Lanka, Sudn, Taiwn, Tailandia, Tnez, Turqua, Ucrania, Emiratos rabes Unidos(UAE),Venezuela y Vietnam.
62
a partir de nuevas condiciones de negociacin y
del aumento de la competitividad de las expor-
taciones resultantes de la unin econmica. Con
ello se pretenda replantear los trminos en que
se desarrollaba el comercio de productos bsicos,
abrir el mercado de los pases industrializados a
las manufacturas producidas en los pases en de-
sarrollo y tornar menos gravosas las condiciones
de la cooperacin tcnica y financiera del exterior
(Alvarez, s.f., y Espinoza Estrella, 2009, p. 113). Sin
embargo es de sealar al margen de los debates
y los problemas de Latinoamrica como la baja
industrializacin por una serie de factores estruc-
turales internos, las ineficiencias en la estructura
productiva y en la utilizacin de los recursos, el
escaso desarrollo de instituciones y mecanismos
financieros adecuados, el atraso y estancamiento
de la economa rural, la ausencia de una base tec-
nolgica endgena, la falta de movilidad social, la
extrema desigualdad en la distribucin del ingreso
y de la riqueza, y la incapacidad financiera del
sector pblico colocaban a las economas de la
regin en condiciones extremadamente desven-
tajosas para industrializarse y competir con los
pases desarrollados (Da Conceiao y Gerson, s.f.),
pese a todo se sigue sosteniendo el desarrollo
como cimiento para los procesos de integracin
en Amrica Latina en este nuevo contexto de las
relaciones internacionales. Es de mencionar que
a partir de estas reflexiones el debate est en di-
ferenciar los conceptos de desarrollo, desarrollo
humano y desarrollo social que estn ntimamente
ligados a los conceptos de crecimiento econmico
y estos, a su vez, delimitan y diferencian concep-
tos como desarrollo sostenible, econmico, social,
ambiental y propiamente el crecimiento econmi-
co, para un mejor crecimiento y desarrollo de los
pases de Amrica del Sur.
En la actualidad, podemos decir que la inte-
gracin es una realidad y una necesidad en este
mundo global, y Amrica del Sur est emergiendo,
cambiando el sistema de dominancia y dependen-
cia econmica y siendo ms competitiva, puesto
que la mayora de estos pases provee de diversos
productos y servicios al mercado extranjero. En
ese sentido, Arie Kacowick menciona que las rela-
ciones entre Amrica Latina y el resto del mundo
estn condicionadas por la asimetra respecto de
los pases ms poderosos, un entorno de seguri-
dad caracterizado como zona de paz y un contexto
econmico marcado por la herencia neoliberal
y la apertura comercial. En este marco, Amrica
Latina ha adoptado tres caminos diferentes: la
apertura al mundo, la regionalizacin mediante
los procesos de integracin, y la articulacin de
vnculos transregionales a travs de tratados de
libre comercio, en general con Estados Unidos.
Las diferencias entre pases y las superposiciones
demuestran que la regin carece de una estrate-
gia nica y coherente de insercin en el mundo
globalizado

(Kacowicz, s.f.).
La apertura, la regionalizacin y la articulacin
han permitido el proceso de integracin de este
continente a la economa mundial y, de esa ma-
nera, se estara evitando que se profundice ms
la asimetra econmica. Es en esa orientacin de
apertura mundial que las naciones de la UNASUR
pudieron tener una interaccin entre s mismas,
enlazndose entre s y generando acuerdos ini-
ciales principalmente de cooperacin poltica,
adems de que se est formando una nueva visin
de Amrica del Sur, dejando atrs conceptos indi-
vidualistas y de soberana absoluta. Hoy el proceso
de insercin es lento y se est logrando salir de
ese entrampamiento, y de esta manera surgieron
acuerdos comerciales tales como la CAN, el MER-
COSUR y la UNASUR.
En el nuevo milenio Amrica Latina tiene
un nuevo rostro y nuevas ideas. Van quedando
atrs los dogmas caducos de integracionismo de
los aos 60 y 70, de conceptos estatistas y de
proteccionismo. Hoy se va orientando hacia una
visin ms libre, democrtica, competitiva, ms
desarrollada, menos pobre y dependiente desde
el Sur de Ro Grande hasta Tierra del Fuego para
que este amplio espacio continental no siga sien-
do desaprovechado como unidad poltica, sin que
esto signifique omitir los problemas internos de
cada pas, y para que los organismos regionales
sigan siendo el espacio donde mejor se resuelvan
sus diferencias.
La apertura de los mercados de integracin y
las nuevas realidades globales y regionales tiene
incidencia directa en Amrica Latina; sin embar-
go, existen dificultades en ese sinuoso camino y
somos conscientes que no se llegar a una integra-
cin con discursos bolivarianos o sanmartinianos
sino con un nuevo marco jurdico de integracin
econmica que ya empez con el estado de de-
recho y la insercin de UNASUR en la comunidad
internacional para no ser marginados del centro
del poder econmico y comercial.
63
Un nuevo marco jurdico de integracin econ-
mica y comercial de la UNASUR
El proceso de institucionalizacin y desarrollo
de la UNASUR (Crisstomo del Pedregal, 2001)
se vincula directamente con una estrategia de
insercin de Amrica del Sur, como regin, en el
escenario internacional. Los pases sudamericanos
percibieron la necesidad de ingresar al mundo de
la globalizacin, asociados con aquellos pases
con los cuales se comparten identidades y preocu-
paciones comunes. Sin necesidad de retroceder
demasiado en la historia, en las primeras dcadas
del siglo XX se plantearon propuestas orientadas
a impulsar la institucionalizacin del espacio
geogrfico sudamericano, mediante iniciativas
que -en general- promovan la idea de una Unin
Sudamericana (Pea, s.f.). En aquellos aos, la
visin se diriga fundamentalmente hacia el sur
de la regin. Incluso las propuestas originales
que condujeron a la constitucin de la Asociacin
Latinoamericana de Libre Comercio (ALALC) se
referan a los pases del sur, en general identifica-
dos como del Cono Sur. La ALALC fue resultado
de la visin poltica algunos lderes de la regin.
Posteriormente el inters de Mxico por par-
ticipar de la iniciativa da como resultado final
la creacin de la organizacin por el Tratado de
Montevideo de 1960, as como el proceso de
integracin comercial desarrollado en su mbito
que tuvieran un alcance latinoamericano y no solo
sudamericano. Lo mismo ocurri con la Asociacin
Latinoamericana de Integracin (ALADI), creada
a partir del Tratado de Montevideo de 1980, en
cuya elaboracin Mxico jug un rol protagni-
co (la principal reunin negociadora se realiz
en Acapulco y estuvo marcada por el liderazgo
mexicano). De otra parte, la creacin del Grupo
Andino, en 1969, contribuy a buscar una vez ms
la identidad sudamericana de la idea de integra-
cin regional. La iniciativa, buscaba contrapesar
el rol preponderante de Brasil y Argentina en la
visin y el desarrollo de la integracin regional,
especialmente a travs de la ALALC (Bouby,
2003, p. 12); sin embargo, pese a las diferentes
iniciativas de integracin que se plantearon en
distintos momentos, el mbito sudamericano
estuvo sujeto por una situacin de fragmentacin
generada por conflictos territoriales y tensiones
en relacin de los recursos compartidos iniciadas
ya en la Independencia. Esta situacin se reflej
en varios conflictos armados, especialmente en el
siglo XIX. Fue solo en la dcada de los 80 cuando
la mayora de los conflictos territoriales pudieron
finalmente ser superados. A su vez, el retorno de
la democracia y al estado de derecho contribuy
a instalar la lgica de la integracin en las rela-
ciones internacionales. Desde aquel entonces,
adems de su finalidad econmica, la integracin
fue percibida como un medio para fortalecer los
valores y las instituciones democrticas.
Con la creacin de la UNASUR
3
, realizada el 23
de mayo del 2008 en Brasilia al firmarse el Tratado
Constitutivo, se lleg a un proceso que se inici
en esta dcada, es as que en septiembre del 2000
se realiz en Brasilia la I Cumbre Sudamericana,
seguida por las Cumbres de Guayaquil, en julio
del 2002, y de Cuzco, en diciembre del 2004, reu-
nin esta ltima en la que se decidi conformar
la Unin de Naciones Suramericanas (UNASUR)
que es el nuevo nombre asignado a la Comunidad
Sudamericana de Naciones (CSN), y en cuyo marco
se dio el proceso de negociacin de la puesta en
marcha de la Unin. En efecto, desde la creacin
de la CSN, y con base en los acuerdos tomados
en Cusco y en las siguientes Reuniones de Jefes
de Estado efectuadas en Brasilia, en septiembre
del 2005; Montevideo, en diciembre del 2005;
Cochabamba, en octubre del 2006 y Margarita,
en abril del 2007, se fueron definiendo los prin-
cipales contenidos, la estructura y la forma de
funcionamiento (ver Anexo N1).
El Tratado Constitutivo define a UNASUR como
una organizacin dotada de personalidad jurdi-
ca internacional cuyo objetivo es construir, de
manera participativa y consensuada, un espacio
de integracin y unin en lo cultural, social, eco-
nmico y poltico entre sus pueblos, otorgando
prioridad al dilogo poltico, las polticas socia-
les, la educacin, la energa, la infraestructura,
el financiamiento y el medio ambiente, la salud

entre otros, con miras a eliminar la desigualdad
socioeconmica, lograr la inclusin social y la
participacin ciudadana, fortalecer la democracia
y reducir las asimetras en el marco del fortale-
cimiento de la soberana e independencia de
los Estados. Uno de los objetivos especficos de
UNASUR es el de alcanzar el acceso universal a la
seguridad social y a los servicios de salud para
todos los pueblos de la regin

(UNASUR, s.f.). As
tambin contempla la formacin del Parlamento
3 Los doce pases miembros de la UNASUR son Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Chile, Ecuador, Guayana, Paraguay, Per,
Uruguay, Surinam y Venezuela. Ver tambin, Maritegui, 2010, p. 106.
64
Suramericano que se establecera por medio de un
Protocolo Adicional (artculo 17 del Tratado) y que
hasta la fecha no se constituye todava. Asimismo,
es importante resaltar que ni el Tratado Constitu-
tivo ni la Declaracin de la UNASUR indican alguna
modalidad de integracin (zona de libre o unin
aduanera), salvo a la CAN o MERCOSUR a las que
lo mencionan como organizaciones asociadas a
la UNASUR, lo que nos demuestra que no haba
consenso respecto al rol de la formacin de un
espacio econmico sudamericano.
En ese escenario, veamos algunos indicadores
y potencialidades de este proyecto sudamerica-
no: UNASUR tiene una poblacin de ms de 400
millones de habitantes, la cuarta a nivel mundial,
representa el 68% de la poblacin de Latinoamri-
ca y se asienta en los dos sistemas subregionales
(CAN y MERCOSUR), incluyendo la participacin
de Chile, Venezuela, Surinam y Guyana (suman
las experiencias y el acervo comunitario latino-
americano). Su PBI es de US$ 973.613 millones
que la convierten en la quinta potencia mundial.
Ocupa una superficie superior a los 17 millones
de kilmetros cuadrados y tiene una biodiversidad
sorprendente: posee el 27% del agua dulce del
mundo en una Amazona reguladora del equilibrio
ecolgico global que dispone de ocho millones de
kilmetros cuadrados de bosques y dos ocanos.
Es la regin que ms alimentos produce y exporta
en el mundo; dispone de reservas de gas y pe-
trleo para los prximos 100 aos; el 95% de sus
habitantes tiene una sola religin, hablan dos len-
guas mutuamente inteligibles, y es escenario de
encuentros tnicos que representan un espacio de
cultura y cosmovisin. Adems tienen una historia
comn y valores compartidos (Comunidad Andina,
2006 y Comunidad Andina, 2008). La UNASUR es
una las regiones ms urbanizadas del mundo ubi-
cndose en ella seis de las ocho ciudades con ms
de cuatro millones de habitantes con que cuenta
Amrica Latina y El Caribe, y abarca prcticamente
el mayor intercambio intrarregional de Amrica
Latina (CEPAL, 2011). En abril de 1998 se firm un
acuerdo marco para la creacin de una zona de
libre comercio entre CAN y MERCOSUR. As surge
UNASUR sobre la base de estos acuerdos de inte-
gracin y se plantea como desafo fundamental
el consenso y la participacin en la cooperacin
econmica, comercial y poltica, as como generar
una identidad sudamericana en el tema mediante
la armonizacin de las legislaciones, para negociar
estrategias en bloque con la Unin Europea o con
otras organizaciones de integracin.
En esa orientacin Seplveda indica que los
pases de la subregin han creado la Unin de
Naciones de Amrica del Sur (UNASUR) como
instrumento destinado a facilitar la cooperacin
poltica, econmica, de la defensa y para esta-
blecer posturas comunes frente a otras regiones
o potencias del planeta. Cabe destacar que en
Sudamrica, a diferencia de Asia, Europa y Norte-
amrica, el intercambio comercial intrarregional
no constituye el porcentaje ms alto de su inter-
cambio; por el contrario, sigue siendo un por-
centaje minoritario, aunque existe una tendencia
creciente en las ltimas dcadas. De ah proyectos
como UNASUR para incentivar la cooperacin y
el comercio (Seplveda, 2009) y, a su vez, estn
atentos a todos los procesos de integracin de
las Amricas, cmo se consolidan o convergen el
conjunto de acuerdos subregionales o bilaterales
que existen en el hemisferio (Barandarin, 2009,
p. 86 y Cienfuegos y Sanahuja, 2011, p. 17).
En cambio, Flix Pea explica que el espacio
geogrfico sudamericano constituye un subsis-
tema internacional diferenciado. Hoy, la regin se
encuentra cada vez ms interconectada, presenta
marcadas diversidades y atraviesa un proceso de
fuertes cambios. En este marco, la cuestin de la
gobernabilidad adquiere especial significacin. El
Mercosur y la UNASUR constituyen las iniciativas
de mayor relevancia a la hora de dotar de institu-
cionalidad al espacio sudamericano

(Pea, s.f.).
Asimismo, otros definen a Amrica del Sur como
un espacio regional diferenciado, basndose en
que tiene las caractersticas de un subsistema
poltico internacional diferenciado. Estas carac-
tersticas tienen mucho que ver con la geografa,
la vecindad y la historia, y hoy tambin se rela-
cionan con ciertos recursos compartidos y con la
proximidad de sus mercados, de lo que resulta
una agenda de cuestiones dominantes, polticas,
econmicas y sociales que reflejan problemas y
oportunidades comunes y que, muchas veces, re-
quieren de respuestas colectivas (Pea, s.f., p. 46).
En ese contexto y por las caractersticas
de la integracin regional, podemos decir que
todava carece fundamentalmente de una es-
tructura comercial institucionalizada y su escasa
interdependencia econmica ha impedido que
se concreten aproximaciones con otros merca-
dos de integracin comercial (Baroni y Rubiolo,
2010, pp. 138-139); sin embargo, ms all de las
afinidades ideolgicas de los actuales gobiernos,
este proyecto es considerado el ms ambicioso
65
para la integracin del rea sudamericana desta-
cando algunos de sus miembros como Brasil, al
igual que Argentina, Chile, Colombia y Per que
son considerados pases emergentes; en otras pa-
labras, que estn en proceso de industrializacin.
Entre sus objetivos a alcanzar empezaron
buscando el bienestar comn de los dems pases
miembros. Algunos pases empezaron a alcanzar
la ciudadana sudamericana en un escenario
internacional donde se han producido grandes
cambios que hacen que las desigualdades entre
pases disminuyan y que la competitividad sea un
factor determinante, puesto que ahora los pases
desarrollados observan un fuerte cambio en Am-
rica Latina, apoyado por el diseo de programas
econmicos y polticos que cada pas pone nfasis
mediante sus gobiernos, y esto ha ayudado a que
los mismos tengan una dominancia en los ltimos
aos. Un ejemplo viene a ser la crisis internacional
del 2009, que afect a las economas europeas
como tambin a las asiticas, generando colapsos
financieros; mientras tanto, en el Per y en los
dems pases miembros se supo manejar esta
crisis. Estos acontecimientos han ido limando
a la UNASUR, por lo cual se est observando un
exitoso impulso en lo que respecta la insercin
en la comunidad internacional ya que sus pases
miembros estn teniendo repercusiones signifi-
cativas en todo el mundo. Amrica Latina est
cambiando su perspectiva debido a los diversos
cambios, tales como las condiciones de vida, el
nivel educativo, la esperanza de vida, la situacin
sanitaria, la reduccin de la pobreza, entre otros
aspectos.
Ms all de la situacin del anlisis en las
relaciones econmicas-comerciales en el mbito
internacional, UNASUR dio un importante paso
en el fortalecimiento de este mecanismo de in-
tegracin, diramos como ltimo intento de las
doce naciones de Sudamrica para ingresar a las
nuevas relaciones multipolares del siglo XXI. Las
declaraciones de los presidentes en Cusco en el
2004; en Brasilia, en el 2005, y en Cochabamba,
en el 2006, constituyen la base terica de UNA-
SUR cuando afirmaron una identidad y ciudadana
sudamericanas, desarrollando un espacio regional
integrado en lo poltico, econmico, social, cul-
tural, ambiental, energtico y de infraestructura,
para seguir profundizando la unidad de Am-
rica Latina y El Caribe, sin menoscabo a seguir
asumiendo desafos y oportunidades; en otras
palabras, es necesario seguir identificando los
desafos que tienen que afrontar la organizacin
en un contexto poltico regional heterogneo
en aspectos econmicos y polticos, as como
los desafos de falta de comunicacin sobre los
alcances de los acontecimientos sobre la integra-
cin, la lucha conjunta contra la corrupcin, el
narcotrfico, el terrorismo respetando las normas
internacionales, las tareas pendientes para vencer
las desigualdades de la regin que dificultan una
integracin equitativa, el dilogo poltico que
propicie y contribuya al afianzamiento de los
valores democrticos y defensa de los derechos
humanos, que permita el desarrollo de una cultura
de paz entre sus miembros y la construccin de
consensos que permita una convivencia civilizada,
as como se acuerden medidas sobre la compra y
venta de armas, y del desminado. Este camino de
dificultades y tareas conjuntas tiene que afrontar
el principal obstculo que viene a ser el estructu-
ral de largo plazo. Otros autores indican que los
principales retos son la redefinicin de la relacin
con Estados Unidos, as como analizar la relacin
con otras organizaciones regionales, hemisfricas
y globales (OEA, CELAC, Naciones Unidas), y tomar
decisiones sobre seguridad, observando y anali-
zando la naturaleza de participacin de la UNA-
SUR a la solucin de crisis de Hait (Borda, 2012,
p.6) y ltimamente de Venezuela (por el proceso
electoral muy controvertido). La UNASUR salud
a Maduro por su eleccin presidencial, adems
de exhortar a respetar los resultados del ente
electoral venezolano y a que cualquier reclamo
sea conducido dentro del ordenamiento jurdico
vigente y la voluntad de las partes.
En esta era del multilateralismo es necesario
superar los conceptos tradicionales del Estado
nacional hacia bloques con espacios de integra-
cin econmica y comercial dentro de la unidad
geogrfica e histrica de las naciones andinas,
para que puedan reencontrarse en sus cumbres
y declaraciones presidenciales bajo el marco jur-
dico de la UNASUR; sin embargo, es importante
mencionar en la medida que la UNASUR no intente
consolidarse como un organismo supranacional
de integracin econmica y/o comercial no se en-
cuentra en competencia con otros sistemas como
la CAN o MERCOSUR que s fueron diseados para
lograr este objetivo (Borda, 2012, p.6); en otras
palabras, no es un instrumento de integracin
econmica y comercial supranacional.
66
La integracin sudamericana para no ser margi-
nados del centro del poder y su insercin en la
comunidad internacional
Actualmente Amrica del Sur est progresando
rpidamente debido al fuerte subsistema que se
ha planteado, es decir un espacio sudamericano
como un subsistema internacional diferenciado
y que enlaza a cada pas, dando lugar a una serie
de acuerdos entre los mismos, pero con el mis-
mo objetivo de lograr el desarrollo de los pases
miembros de la organizacin.
En ese tenor y estando de acuerdo con Chaves
Garca (2010, p. 30) quien seala que Sudamrica
atraviesa hoy por un periodo de intensas transfor-
maciones polticas, ideolgicas, econmicas y so-
ciales, favorecido por el declive de la agenda eco-
nmica neoliberal y por el ascenso de gobiernos
con plataformas polticas de corte progresista. A
su vez, dichas transformaciones estn influyendo
en la redefinicin de las estrategias de insercin
internacional y, especficamente, en el replan-
teamiento de las polticas de integracin de los
pases de la regin. Tales tendencias vienen siendo
agrupadas por algunos analistas bajo el concepto
de regionalismo posliberal. Otros explican (Pea,
s/f, p. 52) que la UNASUR naci entonces como
una iniciativa de fuerte perfil poltico, que incluye
su proyeccin internacional y que no excluye su
ampliacin al resto de Amrica Latina. Este punto
es muy importante ya que refleja el sentido de
la UNASUR, que busca una apertura a todos los
pases sin discriminacin, puesto que aplica el
principio que el todo es mayor que sus partes,
reforzando as las polticas y los compromisos
de cada uno de los miembros (Pea, s.f. p. 52) y
que, a su vez, hay una mayor apertura mundial a
nuevos mercados como es el caso de la Repblica
de China, Rusia e India. En cambio, otros sealan
que la integracin del espacio geogrfico sudame-
ricano es, actualmente, uno de los fenmenos
de mayor trascendencia geopoltica en Amrica
Latina. El proceso se cumple en un contexto
regional caracterizado por el creciente rechazo
poltico y social a las directrices econmicas del
consenso de Washington. Al mismo tiempo, se
enmarca en un creciente cuestionamiento a las
lgicas de alineacin irrestricta con la poltica
exterior de Estados Unidos para la regin, como
rasgo dominante de las polticas exteriores de los
pases latinoamericanos en la dcada de los aos
90. Sudamrica atraviesa hoy por un periodo de
intensas transformaciones polticas, ideolgicas,
econmicas y sociales, favorecido por el declive de
la agenda econmica neoliberal y por el ascenso
de gobiernos con plataformas polticas de corte
progresista. A su vez, dichas transformaciones es-
tn influyendo en la redefinicin de las estrategias
de insercin internacional y, especficamente, en
el replanteamiento de las polticas de integra-
cin de los pases de la regin. Tales tendencias
vienen siendo agrupadas por algunos analistas
bajo el concepto de regionalismo posliberal. La
integracin econmica en Latinoamrica, en sus
inicios, tuvo dificultades por la accin de Estados
Unidos, las empresas transnacionales y muchas
veces por los mismos gobiernos latinoamericanos
que eran contarios a todo tipo de organizacin
de cualquier bloque regional o subregional que
implicar un espacio poltico-econmico de los
pases de la regin y que poco avanz en trminos
del patrn de insercin internacional de la regin
propuesto originariamente por la CEPAL (Chaves
Garca, 2010, p. 30).
La apertura mundial de los pases latinoame-
ricanos antes estaba orientada solo al mbito
nacional, y la globalizacin trajo nuevos vientos
y diferentes estrategias que posibilitaron que se
insertaran en la escena internacional, formando
acuerdos comerciales multilaterales y bilaterales.
En ese sentido, se sustentan en la actualidad dos
posiciones bien marcadas sobre la integracin en
el mbito regional:
La primera, sostenida por el auge y agota-
miento del regionalismo abierto. Es decir el
regionalismo abierto inspir la creacin y
readecuacin de esquemas de integracin
subregionales como la Comunidad Andina de
Naciones (CAN), el Mercado Comn del Sur
(MERCOSUR), el Grupo de los Tres, el Sistema
de Integracin Centroamericana (SICA), y la fir-
ma del Tratado de Libre Comercio de Amrica
del Norte (TLCAN). La estrategia del regiona-
lismo abierto domin el panorama conceptual
e ideolgico de la integracin regional desde
los aos 90. Fue una reaccin terica al regio-
nalismo proteccionista, imperante en Amrica
Latina desde los aos 60 del siglo XX, en un
contexto de polticas internas guiadas por el
modelo regional de sustitucin de importa-
ciones. Como es de conocimiento de todos,
la CEPAL promocion el regionalismo abierto
como el nuevo regionalismo o regionalismo
de segunda generacin en sintona con el
ambiente econmico-internacional de des-
regulacin y apertura comercial. Esta visin
67
permitira conjugar los acuerdos subregionales
de liberalizacin con la apertura unilateral y
el avance hacia la integracin hemisfrica,
visin funcional para lograr la aceleracin del
ingreso de las economas latinoamericanas a
los escenarios globales, bajo la promesa del
aumento de su competitividad internacional

(Chaves Garca, 2010, p. 30).
La segunda posicin viene a sostener una
visin de regionalismo postliberal que desde
los primeros aos de la dcada de los 90, dis-
tintos estados latinoamericanos han optado
por estrategias regionalistas que responden
a la necesidad de mejorar su insercin en el
sistema internacional y de afrontar los distin-
tos desafos econmicos, sociales, polticos y
de seguridad planteados o agudizados por las
dinmicas de la globalizacin. Esas estrategias
se relacionan, en particular, con la reactivacin
del fenmeno de la integracin regional bajo
los parmetros del llamado regionalismo
abierto, tambin denominado nuevo regiona-
lismo, que en el mbito econmico combina
la apertura externa y el mantenimiento de un
elemento preferencial para los pases miem-
bros para promover mejoras de la competiti-
vidad y la eficiencia econmica, y en el mbito
poltico, trata de fortalecer la capacidad de los
estados miembros de cada grupo regional en
la gestin de las interdependencias regionales
y, con ello, afianzar la gobernabilidad interna
(Cienfuegos y Sanahuja, 2010, p. 17).
La UNASUR vendra a ser expresin de un re-
gionalismo postliberal que parece erigirse como
respuesta a la crisis de la integracin regional
latinoamericana y al simultneo agotamiento del
modelo del regionalismo abierto, en interaccin
directa con las transformaciones del orden mun-
dial y los nuevos vientos polticos de la regin

(Sanahuja, 2011, p. 14). Este nuevo enfoque del
regionalismo, para el caso sudamericano tiene
como horizonte seis principios resumidos por
Jos Sanahuja:
El predominio de la agenda poltica sobre
la agenda comercial, en coherencia con las
visiones de los gobiernos progresistas y de
centro-izquierda de la regin.
La recuperacin de la agenda del desarrollo,
desplazando a las polticas del consenso de
Washington y distancindose de las orienta-
ciones del regionalismo abierto.
El retorno del Estado frente al protagonismo
del sector privado y las fuerzas del mercado
dominantes en el modelo anterior.
Un mayor nfasis en la agenda positiva de la
integracin, centrada en la creacin de institu-
ciones y la promocin de polticas comunes,
junto con una cooperacin ms intensa en
mbitos no comerciales.
Mayor preocupacin por las carencias de
integracin fsica regional, con el objetivo de
mejorar la articulacin de mercados naciona-
les.
Mayor relevancia dada a las dimensiones
sociales de la integracin y al tratamiento de
disparidades y asimetras interestatales y sub-
nacionales, vinculando la integracin regional
con los objetivos nacionales de reduccin de la
pobreza y de desigualdad

(Chaves Garca, 2010).
Es de remarcar que el nuevo regionalismo
latinoamericano y los distintos proyectos de
integracin, quiz con excepcin del ALBA, no
contradicen necesariamente las tendencias mun-
diales que llevan a una mayor integracin de la
economa global. Por consiguiente, la formacin
o la revitalizacin de los planes de integracin
econmica pueden ser defendidas tanto desde
un enfoque nacionalista como desde la ortodoxia
neoliberal. Mientras que los dependicistas y los
mercantilistas apoyarn a la CAN, el Mercosur y
UNASUR como ejemplos de autarqua subregional
y reafirmacin nacional (o regional), los neolibera-
les los defendern como un paso ms en el camino
de la globalizacin econmica (Kacowicz, s/f)
4
.
En la actualidad se puede decir dentro de un
balance de casi cuatro dcadas de ensayos e inten-
tos integracionistas deja un saldo de resultados
relativamente modestos (Da Conceiao y Gomes,
4 Vase tambin lvarez, Rodrigo. (s/f), p. 8. El autor sostiene cinco proyecciones de la UNASUR: la primera es que este
organismo hasta el momento ha cumplido un rol que puede ser definido como prometedor en alguna de las ms profundas
crisis que la regin ha vivido en el comienzo de siglo XXI. Segundo, la entidad ha debido aceptar por una cuestin histrica,
la interaccin de la lgica regional con fuerte inherencia de acuerdos subregionales. Tercero, enfrenta el clsico paradigma
de la cesacin de poder. Cuarto, ante la posibilidad de convertirse en un nico y verdadero referente regional enfrenta una
clara lucha de poder. Quinto, deben consolidarse como instancia promotora de transparencia y medidas de fomento de
confianza y seguridad.
68
s/f); sin embargo, es de sealar que las nuevas
realidades exigen buscar y consolidar nuevos
espacios de integracin econmica y jurdica,
aunque falte definir que la UNASUR no solo es un
foro de debate sino una organizacin en proceso
de institucionalizarse con medios propios en ma-
teria de cooperacin econmica y comercial, y que
viene promoviendo tenuemente el desarrollo eco-
nmico que ayude a superar las asimetras de los
pases miembros mediante la complementacin
de sus economas. Se debe considerar que, para
incrementar el comercio regional, es necesario
impulsar la integracin productiva identificndose
proyectos en los cuales pueden agregarse cadenas
de valor con un enfoque regional. En la actualidad,
de los objetivos que se propuso como proyecto de
integracin regional cultural, social, econmico,
jurdica y poltica, se puede decir que ms que
integracin est deviniendo en un mecanismo de
dilogo y concertacin poltica y tiene el estatus
de observador en la Asamblea General de las Na-
ciones Unidas

(Ugarte Vega Centeno, 2011, p. 92,
y Ugarte Vega Centeno, 1994, pp.42 y ss).
Por ltimo, dentro de este contexto, el Per no
ha estado al margen de la situacin internacional
y de los pases que integran UNASUR, es as que
muchos sostienen, entre ellos Tello (2012), que
su crecimiento econmico en los ltimos aos ha
estado asociado a una ascendente insercin inter-
nacional en trminos de flujos de bienes, servicios
(en particular relacionados al turismo) e inversin
extranjera. Los estudios revisados en el periodo
2007-2011 revelan que dicha evolucin de flujos
ha sido consecuencia del cambio de estrategia de
desarrollo hacia un liberalismo de mercado y de
estabilidad macroeconmica y poltica mantenida
desde 1990 a travs de los diferentes regmenes
presidenciales incluyendo el actual iniciado el
2011. La incidencia de la poltica comercial y de
exportaciones, al parecer, ha sido dbil a nivel
agregado de los flujos que representan la insercin
internacional y ha tenido una mayor efectividad
a nivel de productos, sectores y de casos particu-
lares (Tello, 2012).
Para finalizar y por las caractersticas del estu-
dio, esperamos que sea una ayuda para compren-
der y difundir los retos en el tortuoso camino de
integracin regional, que es una tarea inevitable
para no ser relegados de los centros del poder
econmico y comercial en el mbito internacional.
CONCLUSIONES
Est demostrada la importancia de la coope-
racin econmica y comercial en el avance
y la consolidacin de un proceso innovador,
dinmico, transparente, equitativo y equi-
librado, que contemple un acceso efectivo,
promoviendo el crecimiento y desarrollo eco-
nmico, que supere las asimetras mediante
la complementacin de las economas de los
pases de Amrica del Sur.
La apertura de mercados de integracin y
las nuevas realidades globales y regionales
tienen incidencia directa en Amrica del Sur;
en este caso, los estados deben orientarse
a una verdadera integracin en el contexto
mundial con polticas transparentes frente a
la UNASUR.
En este nuevo milenio Amrica del Sur va con-
figurando un nuevo rostro con la UNASUR, con
nuevas ideas, dejando los dogmas desfasados
de integracionismo de los aos 60 y 70.
Este amplio espacio continental debe ser
aprovechado como un espacio natural de
unin, convergencia, integracin y de unidad
poltica, conformando un bloque unitario
sobre la base de un destino comn que le
permita tener relevancia a nivel internacional
y negociar en mejores condiciones, sin que
signifique omitir los problemas internos de
cada pas integrante de la UNASUR. Asimismo,
la afirmacin de una identidad y ciudadana
suramericana constituye una de las bases
principales de la UNASUR.
La participacin en la cooperacin econmica
y comercial est en sus inicios, an quedan
pendiente la armonizacin de legislaciones
para negociar estrategias en bloque con otros
mercados de integracin europea y asitica,
as como existen limitaciones en la UNASUR
por la falta de institucionalidad y la dbil
integracin comercial.
Este mecanismo de integracin es un esfuerzo
de los doce pases integrantes para no ser
marginados de los centros de poder comercial
y financiero en la escena internacional.
En el mbito internacional, donde el multi-
lateralismo es una necesidad, es importante
superar algunos conceptos tradicionales del
69
estado nacional hacia grupos de integracin
econmica y comercial dentro de espacio
geogrfico de Amrica del sur
Los nuevos vientos ya empezaron a soplar
en esta etapa de procesos de integracin,
multipolaridad, globalizacin y transnacio-
nalizacin de la economa mundial; de un
lado, Amrica del Sur no est al margen de
estos acontecimientos y su insercin es una
realidad, y de otro lado, en la medida que
la UNASUR no intente consolidarse como
un organismo supranacional de integracin
econmica y/o comercial, no se encuentra en
competencia con otros sistemas como el CAN
o MERCOSUR que s fueron diseados para
lograr este objetivo; es decir, no es un instru-
mento de integracin econmica y comercial
supranacional, por ahora.
LITERATURA CITADA
lvarez, Rodrigo. (s/f). UNASUR: Desde la pers-
pectiva subregional a la regional. Serie
de Documentos Electrnicos N6. Octu-
bre del 2009, pp. 8. Fecha de consulta:
27/09/2012. Disponible en: <http://www.
comunidadandina.org/unasur/unasur_ro-
drigo_alvarez(flacso).pdf>.
Amadeo, Eduardo. (2008). Quo Vadis, Merco-
sur?. En: Diario La Nacin. 20 de mayo del
2008, p. 17.
Andina. (s/f). UNASUR puede convertir a
Suramrica en potencia geopoltica.
En: Andina. Disponible en: <http:/ /
www. ppt una s ur. c om/ c ont eni dos .
php?menu=1&submenu1=12&idiom=1/
Sitio oficial de la Unin de Naciones Sura-
mericanas>.
Barandiarn, Luis. (2009). Integracin Abierta: Alian-
zas Americanas en la era de la Globalizacin.
Editatu Editores, Lima.
Baroni, Paola Andrea y Rubiolo, Mara Florencia.
(2010). UNASUR: alternativa de integracin
frente a desafos internacionales emergentes.
Universidad de Chile, Estudios Internacio-
nales 165 (2010) - ISSN 0716-0240.
Borda, Sandra. (2012). Desafos y oportunidades
de la Unin de Naciones Suramericanas
UNASUR. En: Documentos de la Coordinadora
Regional de Investigaciones Econmicas y Socia-
les. Editorial CRIES, Buenos Aires.
Bouby Tolentino, Francisca. (2003). El rea de
Libre Comercio de las Amricas (ALCA):
Perspectivas y avances en las negociacio-
nes hacia la liberalizacin hemisfrica.
En: Gestin en el Tercer Milenio, Revista de
Investigacin de la Facultad de Ciencias Admi-
nistrativas de la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos. N 11. Julio del 2003, p.12.
Facultad de Ciencias Administrativas de la
UNMSM, Lima.
Bouzas, Roberto; Da Motta Veiga, Pedro y Ros,
Sandra. (2007). Crisis y perspectivas de
la integracin suramericana. En: Foreign
Affairs en espaol. Octubre-diciembre 2007.
Calva, Jos Luis y lvarez, Alejandro. (2007). Glo-
balizacin y Bloques Econmicos: Mitos y Rea-
lidades. Volumen 1. UNAM, Mxico, p. 22.
Cardona, Diego. (2005). Tiene futuro la Comu-
nidad Suramericana de Naciones?. En:
Foreign Affairs en espaol. Vol. 5. N5. 2005.
CEPAL. (2011). UNASUR, un espacio de desarrollo
y cooperacin por construir. Mayo del 2011.
Secretara Ejecutiva de la CEPAL, Santiago
de Chile.
Cienfuegos, Manuel y Sanahuja, Jos Antonio
(Editores). (2011). Una regin en construccin.
UNASUR y la integracin en Amrica del Sur.
Fundacin de CIDOB - Programa Amrica
Latina de CIDOB, Barcelona.
Comunidad Andina de Naciones. (1969). Tra-
tado Constitutivo de la Comunidad Andi-
na de Naciones (CAN). Fecha de consul-
ta: 19/07/2012. Disponible en: <http://
www. ppt una s ur. c om/ c ont eni dos .
php?menu=1&submenu1=12&idiom=1/
Sitio oficial de la Unin de Naciones Sura-
mericanas>.
Comunidad Andina. (2006). Principales Indicadores
de la Comunidad Sudamericana de Naciones
1994-2005. Documento estadstico. Se-
cretara General de la Comunidad Andina,
Lima. Fecha de consulta: 19/07/2012. Dispo-
nible en: <http://www.comunidadandina.
org/estadisticas/SG de 150.pdf>.
Comunidad Andina. (2008). Principales Indicadores
de la Unin de Naciones Suramericanas 1997-
2006. Documento estadstico. Secretara
General de la Comunidad Andina, Lima.
70
en: <http://intranet.comunidadandina.org/
Documentos/DEstadisticos/SGde203.pdf>.
Crisstomo del Pedregal, Carlos. (2001). UNASUR
y la proyeccin del consejo de seguridad
suramericano. En: UNISCI Discussion Papers.
N21. Octubre del 2009.
Chaves Garca, Carlos Alberto. (2010). La Insercin
internacional de Sudamrica: la apuesta por
la UNASUR. En: Iconos. Revista de Ciencias
Sociales. N38. Septiembre del 2010. Facul-
tad Latinoamericana de Ciencias Sociales,
Quito, p. 30. Fecha de consulta: 27/09/2012.
Disponible en: <http://redalyc.uaemex.mx/
redalyc/pdf/509/50918282004.pdf>.
Da Conceiao Tavares, Mara y Gomes, Gerson.
(s/f). La CEPAL y la integracin econmi-
ca de Amrica Latina. Fecha de consul-
www.eclac.org/publicaciones/xml/8/19238/
concei.htm>.
Diario La Repblica. (2012). Adex: An no se apro-
vecha las potencialidades del mercado asi-
tico. En: Diario La Repblica. 07 de octubre
del 2012. Fecha de consulta: 10/07/2012.
Disponible en: <http://www.larepublica.
pe/07-10-2012/adex-aun-no-se-aprovecha-
las-potencialidades-del-mercado-asiatico>.
Daz Barrado, Castor. (2005). La Comunidad
Suramericana de Naciones: Propuestas y
Realizaciones. En: Revista Espaola de Dere-
cho Internacional (REDI). Vol. LVII. N2. 2005.
Espinoza Estrella, Bryan Fabricio. (2009). Unin de
Naciones Suramericanas-Unasur: Un nuevo
modelo de integracin para el desarrollo
y crecimiento. Proyecto de graduacin.
Facultad de Ciencias Econmicas Empresa-
riales, Universidad Complutense de Madrid,
Madrid-Espaa.
Jaguaribe, Helio. (2005). El proyecto suramerica-
no. En: Foreign Affairs en espaol. Vol. 5. N2.
Kacowicz, Arie. (s/f). Amrica Latina en el mundo:
globalizacin, regionalizacin y fragmen-
tacin. En: Revista Nueva Sociedad. N214,
marzo-abril del 2008, ISSN: 0251-3552.
en: <http://wwww.nuso.org/upload/articu-
los/3513_1.pdf>.
Lopresti, Roberto. (2007). Constituciones del Mer-
cosur. Segunda Edicin. Editorial La Ley,
Buenos Aires.
Malamud, Carlos (2009). La crisis de la integracin
se juega en casa. En: Revista Nueva Sociedad.
N219. Enero-febrero del 2009, p. 46. ISSN:
0251-3552. Fecha de consulta: 20/07/2012.
Disponible en: <www.nuso.org>.
Maritegui, Juan. (2010). Globalizacin e integracin
Latinoamericana. Edit. Grfica Industrial
Alarcn SRL., Lima.
Parlamento Europeo (s.f.). Exportacin e Impor-
tacin. Fecha de consulta: 05/07/2012. Dis-
ponible en: <http://www.europarl.europa.
eu/ftu/pdf/es/FTU_6.4.12.pdf>.
Parma, Agustn. (2011). La solucin de contro-
versias en la UNASUR. En: INFOJUS Doc-
trina. 2011. Fecha de consulta: 05/07/2012.
Disponible en: <http://www.infojus.gov.ar/
index.php?kk_seccion=documento&regist
ro=DOCTRINA&docid=CF110153-160>.
Pea, Flix. (s/f). La Integracin del Espacio
Sudamericano. En: Revista Nueva Sociedad.
N219, enero-febrero del 2009, ISSN: 0251-
3552. Fecha de consulta: 27/09/2012. Dis-
ponible en: <http://www.nuso.org/upload/
articulos/3582_1.pdf>.
Roldn, Adriana; Prez, Camilo, y Garza, Mara
del Mar. (2011). Arco del Pacfico Latino-
americano y ASEAN: oportunidades de
cooperacin birregional. Asociacin Lati-
noamericana de Estudios de Asia y frica
(ALADAA), XIII Congreso Internacional de
ALADAA, Buenos Aires. Fecha de consulta:
05/07/2012. Disponible en: <http://ceaa.
colmex.mx/aladaa/memoria_xiii_congre-
so_internacional/images/garza_roldan_pe-
rez>.
Rugman, Alan. M. (2007). Las multinacionales
regionales. En: Economa actual. Volumen
19. Ediciones AKAL, Madrid.
Sanahuja, Jos Antonio. (2011). Multilateralismo
y regionalismo en clave suramericana: el
caso de UNASUR. En: Pensamiento Propio.
N33. Monogrfico Desafos del multila-
teralismo en Amrica Latina. 2011, p. 14.
Sancho R., Alejandro. (s/f). La economa global y
los pases en vas de desarrollo: una visin
desde adentro. UNMSM, Lima, p. 94. Fecha
de consulta: 02/07/2012. Disponible en:
<http://economia.unmsm.edu.pe/servicios/
publicaciones/revistas/Articulos/REV013/
REV13-ART07.PDF>.
71
Sandi Meza, Vinizio. (s.f.). Asociacin de Pases
del Sudeste de Asia (ASEAN) - Generalidades
y Futuro Inmediato. Proyecto del Grupo de
Estudios de Asia-Pacfico (GEAP), San Jos
de Costa Rica.
Seplveda, Alberto. (2009). La emergencia de
Asia en el escenario internacional frente
al poder de los EEUU. En: Globalaffairs.es.
N13. Febrero/marzo 2009. Fecha de con-
sulta: 27/09/2012. Disponible en: <http://
www.gl obal affairs.es/ es/ wp-content/
uploads/nc2ba13_febrero-marzo_2009.
pdf#page=16>.
Sosa, Alberto. (2008). Antecedentes, evolucin y
perspectivas de la UNASUR. En: Cuadernos
sobre Relaciones Internacionales, Regionalis-
mo y Desarrollo. Vol. 3. N5. Enero-junio
del 2008 - Vol. 3. N6. Julio-diciembre del
2008, pp. 87 Fecha de consulta: 27/09/2012.
Disponible en: <http://www.saber.ula.ve/
dspace/bitstream/123456789/30705/1/
articulo4.pdf>.
Tello, Mario D. (2012). La Investigacin Econmi-
ca y Social en el Per 2007-2011. Balance y
Prioridades. Consorcio de Investigacin
Econmica y Social (CIES) y Pontificia Uni-
versidad Catlica del Per (PUCP), Lima. Fe-
cha de consulta: 27/09/2012. Disponible en:
<http://cies.org.pe/files/documents/files/
concurso_2012/INFORME-FINAL-BALANCE-
ECON-INTL.pdf>.
Ugarte Vega Centeno, Mximo. (1994). Hacia un
Nuevo orden econmico mundial. En: Cua-
dernos Jurdicos. N15. Fontalba, Barcelona.
Ugarte Vega Centeno, Mximo. (2011). Globaliza-
cin y los crculos concntricos de integracin
en el nuevo orden mundial. En: Gestin en el
Tercer Milenio, Revista de Investigacin de
la Facultad de Ciencias Administrativas de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
N 27. Facultad de Ciencias Administrativas
de la UNMSM, Lima.
UNASUR. (2008. Tratado Constitutivo de la Unin
de Naciones Suramericanas (UNASUR). Fe-
cha de consulta: 15/04/2012. Disponible
en: <http://www.nodo50.org/ceprid/spip.
php?article162/>.
Ziga Castillo, Madeleine y Ansin Mallet, Juan.
(s/f). Interculturalidad y educacin en el Per.
en: <http://red.pucp.edu.pe/ridei/wp-
content/uploads/biblioteca/inter59.PDF>.
72
I Reunin de Presidentes de Amrica del Sur/
Brasilia
2000
2001
II Reunin de Presidentes de Amrica del Sur/
Guayaquil
2002
Consenso de Guayaquil
2003
III Reunin de Presidentes
de Amrica del Sur/Cusco
2004 Declaracin de Ayacucho
Nace la Comunidad
Sudamericana de
Naciones CSN
2005
I Reunin de Jefes de
Estado CSN-Brasilia
Hacia la CSN
Extraordinario de
Jefes de Estado CSN/
Montevideo
2006
II Cumbre de Jefes de Estado CSN-Cochabamba
Hacia la UNASUR
2007
I Cumbre Energtica Sudamericana
Isla Marganta
TRATADO CONSTITUTIVO UNASUR/ BRASILIA
2008
R. Extraordinaria UNASUR/ Crisis de
Bolivia
2009
I Reunin del Consejo de Defensa
Sudamericano
III Reunin de Jefas y Jefes
de Estado UNASUR-Quito
Nace el Consejo de
Defensa Sudamericano
de UNASUR
R. Extraordinaria UNASUR-Barioche/
Bases Militares EUA
Fuente: Rodrigo lvarez la UNASUR, UNASUR: Desde la perspectiva subregional a la regional, p. 5.
Anexo N1
73
CMO OPTIMIZAR
LA GESTIN PBLICA DEL PER
Luis Fernando Valeriano Ortz*
lfernandovaleriano@yahoo.es
RESUMEN
El Sistema Educativo Nacional constituye el cimiento fundamental para el desarrollo socio-econmico
del pas, en consecuencia requiere de un proceso de reingeniera para su modernizacin de acuerdo
con el avance de la ciencia, tecnologa y humanidades, dentro de un contexto de mundializacin.
Palabra clave: Sistema Educativo Nacional.
ABSTRACT
The national education system is the fundamental foundation for socio-economic development
therefore requires a reengineering process for modernization in accordance with the advancement
of science, technology and humanities, within the context of globalization.
Keyword: National Education System.
* Lic. en Administracin, Bach. en Derecho y Ciencias Polticas, Bach. en Sociologa, Maestra en Educacin con Mencin
Administracin Universitaria y Doctor en Administracin. Director de Escuela Acadmica Profesional en Administracin
perodos 1992 y 2002 FCA-UNMSM, Decano FCA-UNMSM Junio 2007-Mayo2010 Profesor Principal. Ex Gerente de
Adminitracin RTP S.A, ex Director Nacional de Personal del INAP.
74
EVOLUCIN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
La ciencia administrativa a partir del siglo XX
ha evolucionado en su marco terico y prctico,
lo que ha originado el surgimiento de nuevas he-
rramientas en el proceso administrativo para opti-
mizar la gestin empresarial, como es el caso del
planeamiento estratgico, tctico y operacional
aplicando las matrices para fines del diagnstico
empresarial y el Balanced Scorecard.
En materia de la organizacin surgen los mode-
los organizacionales, el comportamiento organi-
zacional, el desarrollo organizacional y la cultura
organizacional; la direccin se fortalece con el
sistema de informacin gerencial para la toma
de decisiones proceso tcnico relacionado con
el desarrollo de las tecnologas de la informacin
y comunicaciones y la integracin comprende al
intangible ms importante de una entidad, que es
el talento humano y los procesos tcnicos de com-
petencias laborales, el reclutamiento y la seleccin
de personal, as como el coaching, el mentoring y
el consulting como herramientas modernas de la
capacitacin del personal, los procesos tcnicos
de evaluacin de puestos, las escalas salariales y
la evaluacin del rendimiento del personal por
productividad, los sistemas biomtricos de con-
trol de asistencia del personal, que alimenta a la
planilla de remuneraciones.
En materia de control ste se desagrega en
control previo, concurrente y posterior, este
ltimo a travs de las auditoras contables-finan-
cieras, administrativas y de gestin, as como los
exmenes especiales, todos ellos orientados a
mejorar la competitividad empresarial mediante el
desarrollo de productos y prestacin de servicios
de calidad, tal como lo plantea Michael Porter
(2010) para satisfacer las necesidad de los consu-
midores, usuarios o clientes segn el giro empre-
sarial. Este planteamiento tcnico no es ajeno a
la administracin pblica; por el contrario, debe
ser tomado en cuenta para prestar un servicio de
calidad, que es su razn de ser.
ADMINISTRACIN ESTRATGICA
En estas ltimas dcadas, la gestin empresa-
rial se desarrolla sobre la base de la administracin
estratgica, siendo estos los autores de textos
ms representativos y estudiados en el sistema
universitario: Fred David, Jones Hill, A. Thompson
y G. Johnson.
Esta especialidad nace como consecuencia de
que los pases, al insertarse en la globalizacin de
los mercados internacionales, toman en cuenta
los factores del entorno (macro y micro) e intorno
(reas estratgicas) empresarial.
Tambin la gestin pblica tiene que tomar
en cuenta estos procesos de modernizacin,
principalmente aquellos sectores productivos
involucrados en los tratados de libre comercio
suscrito por el Per con diversos pases del mun-
do. Es en este contexto que las entidades de la
administracin pblica deben tomar en cuenta
este proceso tcnico para optimizar su gestin:
El entorno empresarial/institucional. Que
se desagrega en macro entorno nacional e
internacional con sus variables polticas, eco-
nmicas (macro y micro), sociales, educativas,
culturales, legales, etc., teniendo como fuentes
de informacin a los informes sobre el Per que
han sido desarrollados por el Banco Mundial
(BM), Banco Interamericano de Desarrollo
(BID), Fondo Monetario Internacional (FMI),
Banco Central de Reserva del Per (BCRP) y el
Instituto Nacional de Estadstica e Informtica
(INEI), con una mirada retrospectiva de los
ltimos diez aos, para analizar su comporta-
miento en trminos de evolucin o deterioro.
El micro entorno empresarial/institucional se
analiza tomando en cuenta las variables: clien-
tes/ usuarios, competencia y los proveedores.
El entorno empresarial/institucional. Consti-
tuido por las reas estratgicas de la gestin
empresarial/pblica como son: la contabilidad
y las finanzas, marketing y las ventas, produc-
cin u operaciones, y la gestin administrativa,
que comprende al talento humano, la logstica,
los costos y presupuesto, etc.
En consecuencia, el desarrollo de la adminis-
tracin estratgica en el mbito empresarial
o de la gestin pblica, toma en cuenta los
factores, variables y los indicadores del en-
torno e intorno de la gestin, para establecer
la visin, misin y los valores empresariales/
institucionales en un aspecto axiolgico, para
luego desarrollar el diagnstico que est re-
ferido a la caracterizacin de la problemtica
empresarial, de la cual se desprenden los obje-
tivos y sus actividades, las metas, las polticas
y las estrategias, procesos que posibilitan su
calendarizacin en el tiempo con su correspon-
diente evaluacin y seguimiento de la gestin.
75
MODELOS ORGANIZACIONALES
Es importante resaltar que la administracin
y el planeamiento estratgico constituyen la
base fundamental para desarrollar los modelos
organizacionales y, de esta forma, optimizar la
gestin empresarial privada o pblica, las cuales
tambin han sido materia de evolucin a lo lar-
go del tiempo, como es el caso de los modelos
organizacionales: funcionales, por clientes, por
productos, por zonas geogrficas, por procesos
o redes, sistmicas, matriciales, virtuales y las
llamadas organizaciones globalizadas como las
multinacionales, multidivisionales, holdings, los
clusters, etc.
Las entidades, en funcin a sus proyecciones
de crecimiento, demandan modelos organizacio-
nales flexibles y horizontales, que respondan a sus
necesidades; en consecuencia, no podran plan-
tearse recetas organizacionales. Por el contrario:
la organizacin de cada empresa responde a su
perfil empresarial.
De igual forma, es relevante tomar en cuenta
el comportamiento organizacional, el desarrollo
organizacional y la cultura organizacional para la
implementacin de los modelos organizacionales,
que contribuyan a mejorar la calidad de los pro-
ductos y /o servicios que presta la entidad dentro
del contexto de la competitividad empresarial.
VENTAJA COMPETITIVA
El Dr. Michael Porter en su obra La Ventaja
Competitiva - Creacin y sostenibilidad de un
rendimiento superior (2010), centra su atencin
en las estrategias competitivas, cadena de valor,
ventaja en costos, diferenciacin de los productos,
etc., orientados al valor que una empresa logra
crear para sus clientes, mediante la calidad de
sus productos y/o servicios que oferta, procesos
tcnicos que deben ser tomados en cuenta en
el diseo de los modelos organizacionales para
fortalecer la gestin empresarial y garantizar los
mrgenes razonables de utilidad y/o mejorar la
prestacin de los servicios que oferta.
ADMINISTRACIN PBLICA
Es impensable, tomando en cuenta la evolucin
del pensamiento administrativo a partir de F. Ta-
ylor y H. Fayol (1903) hasta la fecha, lo expuesto
en el presente artculo y la globalizacin de los
mercados, que la gestin pblica de nuestro pas
persista en tener organizaciones verticales que
son inflexibles y atomizadas, que frenan o des-
aceleran el crecimiento de la economa del pas.
Por el contario, el Per debera proyectar planes
de desarrollo a largo, mediano y corto plazo apro-
bados y concertados, debidamente financiados,
donde los sectores productivos y de servicios
estn contemplados con sus factores, variables e
indicadores de crecimiento sostenible, para que
los gobiernos de turno asuman compromisos
con la sociedad peruana. No bastan las hojas de
ruta, que son lineamientos de poltica sectorial;
se requiere de una planificacin integral y con-
certada. Esta propuesta posibilitara que el sector
empresarial del pas y del extranjero, desagrega-
das sus actividades en empresas industriales, de
servicios y comerciales, ejecuten sus programas
de inversiones en aquellos sectores estratgicos
establecidos en la planificacin nacional para ga-
rantizar el crecimiento del pas en forma sostenida
en el tiempo y no slo en funcin a recuperar su
inversin.
La administracin pblica de nuestro pas
requiere de un proceso de reingeniera para
modernizar su gestin, accin que puede de-
mandar tiempo, pero que es necesaria ya que no
se puede continuar con reformas parcializadas,
desinteligentes y sin asignacin de recursos pre-
supuestales, que solo llevan a la indiferencia del
trabajador pblico y al malestar general por parte
de los usuarios de los servicios que presta. Es por
ello que considero que es el momento de elaborar
y poner en ejecucin un Programa de Moderni-
zacin de la Gestin Pblica, en el que el capital
humano -que es el intangible ms importante de
la gestin- asuma un rol de liderazgo, de trabajo
en equipo, motivacin y, fundamentalmente, de
identidad, constituyndose en la columna verte-
bral de este proceso, que posibilite el xito de la
gestin pblica del pas.
LINEAMIENTOS PARA UN PROGRAMA DE
REINGENIERA DE LA GESTIN PBLICA DEL
PER:
1. Elaboracin del plan estratgico y tctico
para el sector pblico nacional y que sea
participativo. Que comprende a los gobiernos
central, regional y local en forma articulada,
desagregado por sectores productivos y so-
ciales con sus correspondientes proyectos de
inversin y proyectos sociales, precisando su
temporalidad, fijando sus objetivos, metas y
estrategias, utilizando el Balanced Scorcard
para su implementacin. Tambin es necesario
76
implementar el Instituto Nacional de Planifica-
cin con una concepcin moderna, dotada de
personal altamente calificado y con los recur-
sos necesarios. Es imprescindible que exista la
voluntad poltica del Ejecutivo para concertar
con los gobiernos regionales, en el sentido
de recoger sus necesidades y las prioridades
de los proyectos de inversin de los sectores
productivos que demande cada regin, para
ser incorporados en la planificacin nacional
y asignarles un presupuesto. De igual forma,
los gobiernos regionales y los gobiernos loca-
les provinciales y distritales de la jurisdiccin
deberan concertar sus objetivos y metas para
garantizar un desarrollo sostenido e integral
en el mbito de su competencia.
Es necesario promover la inversin nacional y
extranjera dentro de una economa de mercado,
respetando la legislacin nacional y, fundamen-
talmente, la conservacin del medio ambiente
y la ecologa, mediante la presentacin de
proyectos como requisito indispensable para
las exploraciones y explotaciones de nuestros
recursos no renovables y asumiendo compro-
misos de implementar programas de responsa-
bilidad social con las comunidades nativas.
2. Desarrollar y poner en ejecucin el proyecto
de regionalizacin. Que no slo se limite a la
demarcacin geogrfica del pas, que recoja la
caracterizacin de la problemtica presentada
en cada uno de los gobiernos desde 1985 a la
fecha, que han politizado y polarizado al pas.
Este proyecto debe orientarse a la creacin
de las macro regiones, tomando en cuenta la
afinidad cultural de los pueblos, su interco-
nexin con vas de comunicacin terrestre y
fluvial segn sea el caso, y las potencialidades
de recursos naturales de la Costa, Sierra Y
Selva. Esta regionalizacin debe responder
a una verdadera descentralizacin y descon-
centracin funcional y territorial sectorial del
pas, respetando los recursos econmicos
generados por cada regin, sobre la base de
un pas que requiere un crecimiento integral
y no centralista. Cada regin debera formular
su organizacin, teniendo como referencia su
planificacin regional articulada con la nacio-
nal, dando prioridad a los sectores sociales
como la salud y educacin regional, ejes del
desarrollo nacional. Es importante, para fines
estratgicos, generar polos de desarrollo para
las regiones fronterizas, estudiando -en cada
caso- la factibilidad de crear zonas francas co-
merciales e industriales, tomando en cuenta las
experiencias de Brasil con Manaos y la realidad
de Iquitos en el Per.
3. Elaboracin del presupuesto para el sector
pblico nacional participativo. Sobre la base
de la planificacin nacional, que comprenda al
gobierno central y a los gobiernos regionales
con sus correspondientes sectores sociales y
productivos, incrementando los ingresos (au-
mento de la presin tributaria, ya que todava
existen sectores informales que no cumplen
sus obligaciones tributarias y sectores for-
males que las evaden, adems de considerar
los recursos econmicos provenientes del
canon y sus diversas fuentes como el minero,
gasfero, etc.), y racionalizando los egresos
(redistribuyendo el gasto sectorial en forma
prioritaria de acuerdo a lo establecido en la
planificacin, asignando prioritariamente el 8%
en forma progresiva a la educacin nacional y
el 2% a los programas de ciencia y tecnologa
para fortalecer las investigaciones bsicas y
aplicadas que demanda el pas, adems debe-
r racionalizarse la organizacin del estado,
identificando los organismos burocrticos e
ineficientes comprendidos en ministerios,
empresas del Estado, instituciones pblicas
descentralizadas, organismos reguladores, etc.
Se requiere tambin optimizar los programas
de inclusin social a nivel nacional y sus fuen-
tes de financiamiento).
4. Capacitacin y desarrollo para el trabajor de
la administracin pblica. Implementando la
Universidad Nacional de Gestin Pblica para
los grupos ocupacionales de directivos y pro-
fesionales, y la Escuela Superior de Administra-
cin Pblica para los grupos ocupacionales de
nivel tcnico, administrativo y de servicios. El
actual nivel educativo de los trabajadores de la
administracin pblica demanda capacitacin,
especializacin y perfeccionamiento, la que
debe ser integral para todos los trabajadores,
precisando las carreras profesionales y las
lneas de capacitacin a atenderse en funcin
a la planificacin nacional y regional. Tambin
es necesario promover una nueva legislacin
laboral para los trabajadores de la adminis-
tracin pblica, que contribuya a elevar los
indicadores de eficiencia y eficacia laboral en
la prestacin de los servicios, adems de mo-
dernizar la actual legislacin laboral pblica
que tiene muchas dcadas de vigencia.
5. Diseo de modelos organizacionales horizon-
tales. Que suplan a las organizaciones vertica-
les vigentes, llegando solo hasta el tercer nivel
77
de la desagregacin organizacional, simplifi-
cando procedimientos sustantivos y adjetivos
mediante los sistemas de informacin geren-
cial, unificando los programas informticos
para agilizar la toma de decisiones.
Es importante racionalizar la organizacin
del Estado, dando prioridad a los sectores de
educacin, salud, y a los sectores productivos
estratgicos. Tambin se deben racionalizar
las escalas remunerativas de los trabajadores
de la administracin pblica por grupos ocu-
pacionales y puestos de trabajo simplificados,
sobre la base de una remuneracin bsica real
y no minimizada a montos irrisorios como en
la actualidad.
6. Implementar el sistema de informacin ge-
rencial. Utilizando equipamiento y programas
informticos modernos y estandarizados para
la gestin pblica, proceso tcnico que garan-
tizara contar con informacin real y virtual
para la toma de decisiones por parte de las
autoridades del gobierno, fundamentalmente
aplicado a los sistemas administrativos de
planificacin, presupuesto, tesorera, abas-
tecimiento, tributacin, estadstico, jurdico,
cooperacin internacional, comercio exterior;
a los sectores productivos y de servicios, y a
los gobiernos regionales y locales. La imple-
mentacin de las tecnologas de informacin
y comunicaciones en el sector pblico nacional
fortalecera el desarrollo nacional.
7. Desarrollo de los programas de control previo
y posterior. Mediante el fortalecimiento del
Sistema Nacional de Control y su organismo
rector, que es la Contralora General de la
Repblica. La funcin de control debe ser re-
potenciada, descentralizada y debe mantener
la independencia de los poderes del Estado
para guardar el equilibrio y transparencia de
la gestin pblica; para tal efecto se requiere
de profesionales multidisciplinarios especiali-
zados en la accin de control, que no tengan
antecedentes judiciales y administrativos
concluidos o en proceso, y menos que tengan
incompatibilidades laborales. La funcin de
control posterior no slo debe circunscribirse
a evaluar la gestin contable-financiera por
mandato legal, sino tambin a los sistemas
administrativos y a la razn de ser de una
institucin, por tanto es integral en el mbito
institucional. El profesional que labora en el
sistema nacional de control debe tener muy
claro que el intangible ms importante en las
organizaciones es el capital humano y estamos
en la era de la gestin del conocimiento; en
consecuencia, es el punto de partida para toda
accin de control.
8. Fortalecer el sistema democrtico del pas.
A travs de dar el marco regulatorio para la
no reeleccin de autoridades, que incluya al
presidente de la Repblica, a los congresistas,
presidentes regionales, alcaldes y de toda au-
toridad elegida, de esta forma se consolida el
sistema democrtico del pas y se moderniza
a los partidos o agrupaciones polticas, posibi-
litando que sus cuadros de profesionales asu-
man nuevas responsabilidades. La alternancia
en el poder minimiza la corrupcin, adems
nadie es imprescindible en la gestin pblica.
Tambin deben estar comprendidos en la
norma los cargos designados polticamente en
todo el aparato estatal. Es importante resaltar
que los cargos de presidente del Banco Central
de Reserva, presidente de la Superintendencia
de Banca y Seguros, y el de contralor general
de la Repblica deberan estar ocupados por
profesionales del ms alto nivel acadmico,
con experiencia laboral especializada acredi-
tada y que no formen parte de ningn partido
poltico.
Definitivamente debe modificarse la Constitu-
cin Poltica del pas, en los artculos corres-
pondientes a los requisitos mnimos para ser
elegido congresista de la Repblica en razn a
su funcin legislativa y fiscalizadora que cum-
plen. Nada justifica la situacin actual; por el
contario, no se encuentra explicacin de que
existan tantas universidades pblicas y priva-
das al interior del pas formando profesionales
para continuar en un estatus quo que afecta la
gobernabilidad del pas.
9. Modernizar la Ley Universitaria y la Ley Ge-
neral de Trabajo. Estos son dos dispositivos
legales que se han quedado congelados en el
tiempo por intereses polticos y que frenan
el desarrollo del pas. El Per requiere de una
legislacin universitaria moderna, acorde con la
evolucin de la ciencia, tecnologa y las humani-
dades en un mundo globalizado y competitivo,
debidamente financiada sino es letra muerta,
otorgando plazos a las actuales universidades
pblicas y privadas del pas para que desarrollen
sus procesos de autoevaluacin, evaluacin
externa, acreditacin y certificacin, que res-
pondan a estndares de calidad por cada carrera
profesional. Se debe frenar el mercantilismo de
la formacin profesional en el pas.
78
Es relevante contar con una legislacin laboral
para la actividad pblica y privada, que res-
ponda al desarrollo del pas. El trabajador no
es una pieza ms dentro del engranaje de una
maquinaria, no es un insumo o materia prima;
por el contrario, es un ser pensante que re-
quiere de un marco legal justo y equitativo que
garantice sus deberes y derechos laborales.
Deben respetarse los convenios colectivos
y el trabajador debe contar con un sistema
pensionario que le permita una calidad de vida
decorosa para su jubilacin, de acuerdo a ley.
Lamentablemente el trabajador peruano tiene
que laborar hasta la culminacin de su ciclo
de vida, por las irrisoria pensiones con lmites
que otorga el Estado y por las altas comisiones
que son transferidas al sistema privado de pen-
siones, deducidas de las remuneraciones del
trabajador en su condicin de personal activo,
teniendo como lmite pensionario sus aportes.
10.Comercio exterior. Nuestro pas viene conso-
lidando los factores e indicadores de la macro
economa. Nuestra balanza comercial es posi-
tiva y refleja que tenemos ms exportaciones
que importaciones, lo cual es saludable para
el desarrollo nacional. Existen varias explica-
ciones para esta situacin positiva: la insercin
del pas en la globalizacin de los mercados
internacionales, los tratados de libre comercio
suscrito con pases desarrollado y en vas de
desarrollo, las exportaciones de productos
tradicionales como los minerales y los no
tradicionales como los productos de agroin-
dustria, permitiendo el ingreso de divisas.
Esta situacin requiere ser repotenciada con
estrategias comerciales en las que el sector
privado apueste por la calidad y competitivi-
dad, contando para ello con la participacin de
nuestras embajadas en el exterior mediante los
agregados comerciales, quienes deben ser el
vnculo entre los gobiernos y empresas priva-
das extranjeras y el sector empresarial privado
del pas, teniendo una visin para extenderse
a sectores estratgicos como son el turismo y
la gastronoma.
11.Reingeniera del sistema educativo del pas.
Los fracasos sistemticos de los diferentes
gobiernos en materia educativa -reflejados en
la aplicacin del proyecto educativo nacional
y en la frondosa legislacin del sistema educa-
tivo, sin el financiamiento respectivo, y lo que
es ms grave, el desconocimiento de la pro-
blemtica de la educacin del pas, abordando
solo aspectos aislados del sistema educativo
como la infraestructura educativa, duplicar
las remuneraciones, dictar leyes de la carrera
magisterial para incentivar la meritocracia
individual del docente, etc.-, contribuyen a
los niveles en que se encuentra la educacin
del pas en la actualidad. La probable solucin
es abordar el problema en forma integral:
desarrollando el proyecto educativo nacional
que recoja el xito de los modelos educativos
de los pases asiticos y su articulacin con la
legislacin magisterial, que considere el incre-
mento del presupuesto de la educacin a un
8% proyectado a 10 aos; adems de la revisin
y modernizacin de los planes de estudios de
los niveles inicial, primario, secundario, de
instituciones superiores no universitarias y
del sistema universitario, bajo el contexto de
una estructura curricular flexible orientada al
emprendimiento, que responda a la realidad
de cada regin y que recoja los avances de la
ciencia, tecnologa y las humanidades. Cuan-
do se logren concretar estas lneas de accin
recin se estara en la capacidad de desarrollar
un programa de capacitacin intensivo para los
docentes en funcin al nuevo plan curricular
con una proyeccin de cinco aos; disear
infraestructuras estandarizadas para la Costa,
Sierra y Selva tomando en cuenta la poblacin
estudiantil; dotar de laboratorios y talleres con
tecnologa de punta; promover la produccin
intelectual del docente y el desarrollo de tra-
bajos de investigacin. En este contexto no
hay espacio para la corrupcin y mediocridad.
12. Descentralizacin del Poder Judicial. Para que
la administracin de justicia sea eficiente es
necesario dotarla de los recursos necesarios,
fundamentalmente de una capacitacin a nivel
de postgrado para los magistrados y fiscales
en especialidades como derecho penal, civil,
laboral, tributario, comercial, administrativo y
del lavado de dinero, sin olvidar los aspectos
de gestin administrativa y econmica judicial.
La descentralizacin del Poder Judicial necesa-
riamente debera implementarse ya que la car-
ga procesal actual se refleja en el hacinamiento
de los centros penitenciarios. Deberan crearse
ms salas de la Corte Suprema con sedes en
macro regiones; las Cortes Superiores y los
juzgados deberan implementarse en funcin
a la densidad demogrfica de las provincias y
distritos. Los magistrados deberan ser evalua-
dos permanentemente con fines de su ratifa-
cin en el cargo, para garantizar su probidad
y capacidad profesional, adems de sancionar
79
a los magistrados que acrediten inconductas
funcionales, en plazos perentorios.
El trabajador que labora en el Poder Judicial
debe ser evaluado para verificar sus compe-
tencias laborales en el puesto de trabajo.
13* Moralizacin de la gestin pblica. Debera
ser una poltica de Estado sobre la base de
decir no a la impunidad y a la prescripcin
de los delitos o faltas cometidas por los fun-
cionarios y trabajadores de la administracin
pblica, respetando el debido proceso y el
derecho a la defensa. Corresponde a la Con-
tralora General de la Repblica proponer las
sanciones disciplinarias en la va administrati-
va, y al organismo del Estado le corresponde
aplicar las sanciones disciplinarias, creando el
Tribunal del Servicio Civil para acudir en va de
apelacin en ltima instancia administrativa.
De igual forma corresponde al Poder Judicial
resolver en la va penal, civil y laboral los casos
que, por su naturaleza, le corresponda sancio-
nar. Es posible que este planteamiento exista
pero es letra muerta: el pas requiere de una
sociedad con valores y con identidad nacional,
y no al borrn y cuenta nueva.
Las opiniones vertidas y los planteamientos
tcnicos expuestos podran servir para dar
origen a diversos proyectos para cada tema y
sector. Debido a su importancia y complejidad
no pretendo haber analizado a todas las reas
de la gestin pblica y menos ser la solucin
para los problemas existentes, es simplemen-
te una modesta opinin profesional que a mi
juicio puede ser tomada en cuenta por quienes
tienen la responsabilidad de la conduccin del
pas, de estimarse pertinente.
CONCLUSIONES
El Per viene consolidando su crecimiento
macro econmico en esta ltima dcada, el sis-
tema democrtico se fortalece con la alternancia
de autoridades, sus exportaciones tradicionales
y no tradicionales repuntan en los mercados in-
ternacionales, el flujo de inversiones nacionales y
extranjeras se incrementan, sin embargo todava
quedan sectores sociales en pobreza y extrema
pobreza que requieren ser atendidos con los
programas de inclusin social y la inseguridad
ciudadana se acenta.
Corresponde al gobierno modernizar la ges-
tin pblica para brindar un servicio eficiente
y eficaz a la sociedad peruana y contribuir al
desarrollo del pas, donde el sistema educativo
nacional sea la prioridad de la reactivacin.
LITERATURA CITADA
Banco Mundial, Informe: Per en el umbral de
nueva era, lecciones y desafos para consolidar
el crecimiento econmico y un desarrollo ms
incluyente. Volumen I (162 pginas), II (267
pginas), III (357 pginas), IV (486 pginas)
y V (673 pginas).
Consejo Nacional de Educacin. Proyecto Educativo
Nacional al 2021, (145 pginas).
Ley del Servicio Civil N* 30057.
80
81
ROTACIN Y AUSENTISMO LABORAL
EN EL PARQUE INDUSTRIAL
DE VILLA EL SALVADOR
Pedro L. Tito Huamani*
pedrotito18@hotmail.com
RESUMEN
El ausentismo y la rotacin laboral son indicadores de gestin que permiten medir el nivel de
satisfaccin que tiene el trabajador en su centro laboral. Se entiende por ausentismo laboral como
el retiro permanente del personal de la organizacin donde labora. Tambin es considerado como
el abandono o ausencia de los trabajadores y de los deberes que debe cumplir. Adems no solo se
considera como la ausencia en el puesto de trabajo sino tambin como la no realizacin por parte
del trabajador de la contraprestacin de sus servicios a cambio de un salario, es decir, no realiza
labores productivas para la empresa donde se desempea. La Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT 2,008) la define como [] la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba
iba a asistir, quedando excluidos los perodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de
causa mdica, como el perodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin
hecha para la derivada del embarazo normal o prisin.
Por otro lado se entiende por rotacin laboral como aquella fluctuacin del personal entre una
organizacin y su ambiente, esto quiere decir que el intercambio de personal entre la organizacin
y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organizacin. Como
herramienta de gestin, esta variable mide la estabilidad en el empleo, que se entiende por el nmero
de accesos y separaciones (ingresos y salidas del personal) en un periodo de tiempo.
Ambos fenmenos fueron investigados en el emporio empresarial Mype
1
del Parque Industrial de
Villa El Salvador (PIVES), demostrando as nuestras premisas que postulaban que tanto el ausentismo
como la rotacin afectan la productividad laboral, y exceden significativamente la tasa promedio del
sector productivo en nuestro medio.
Palabras claves: Rotacin laboral, ausentismo laboral, productividad laboral, PIVES.
* Doctor en Ciencias Administrativas UNMSM. Magster en Gestin Empresarial y Licenciado en Administracin UNMSM.
Director del Instituto de Investigacin de la Facultad de Ciencias Administrativas- UNMSM. Diplomas de Reconocimiento
por el Vice-Rectorado de Investigaciones-UNMSM, por actividades y publicacin de Investigaciones Cientficas (2012 y 2007).
Docente Investigador de la UNMSM. Docente de Post Grado UNMSM y Profesor visitante de las Escuelas de Post Grado, en
la UNP- Piura, UNT- Trujillo. UNLG- Ica, UNA- Puno, UNSCH- Ayacucho. Consultor en Gestin Humana y Comportamiento
Organizacional.
1
Para los propsitos de la presente investigacin, Mype se denomina a la Micro y Pequea empresa.
82
ABSTRACT
Absenteeism and labor turnover are indicators of management that allows us to measure the level
of satisfaction of the worker in his workplace. Absenteeism is defined as the permanent withdrawal
of the staff of the organization where you work. It is also seen as an abandonment or absence of
workers and the duties to be fulfilled. Also not only considered as the absence in the workplace
but also as non-performing by the employee of the consideration of their services in exchange for
wages, ie not perform productive work for the company where he works. The OIT defines as non-
attendance at work by an employee who was thought he would attend, excluding holiday periods
and strikes, and absenteeism of medical cause, as the period of sick leave attributable to an inability
the individual, except for the derivative of normal pregnancy or imprisonment.
On the other hand means that labor turnover as staff fluctuation between an organization and its
environment, this means, exchange of personnel between the organization and the environment is
defined by the volume of people entering and leaving the organization. As a management tool, this
variable measures the stability of employment, which is defined as the number of hits and separations
(inflows and outflows of staff) over a period of time.
Both phenomena were investigated in the business empire Mype Industrial Park of Villa El Salvador
(PIVES), proving our assumptions postulating that both absenteeism and turnover affect labor
productivity, and significantly exceed the average rate of the productive sector in our midst.
Keywords: Labor turnover, absenteeism, labor productivity, PIVES.
INTRODUCCIN
El presente trabajo se centra en el estudio de la
rotacin y el ausentismo laboral en las pequeas y
medianas empresas, en especial en aquellas agru-
padas en emporios empresariales. Debido a que el
ausentismo y la rotacin laboral son indicadores
de gestin de una organizacin, resulta de gran
importancia el anlisis de stas y la relacin con
otras variables en la gestin humana.
En la actualidad el mercado de demanda la-
boral peruano est conformado segn estudios
por las Mypes que, junto con las medianas em-
presas, representan el 98% del sector empresarial
nacional. Muchas de estas Mypes se encuentran
ubicadas en conglomerados empresariales, tales
como el Parque Industrial de Villa El Salvador (PI-
VES) o en emporios comerciales, como es el caso
de Gamarra. Estos dos casos son emblemticos en
el Per, de all nuestro inters en investigar. En
el caso del PIVES, concentra a una innumerable
cantidad de pequeas empresas fabricantes de
muebles de madera, metalmecnica, calzado y
confecciones de ropa.
El ausentismo y la rotacin laboral son indi-
cadores de relevancia en el siglo XXI, dado que
estos se asocian a la gestin del talento humano
que posee la empresa. El personal, al encontrarse
desmotivado, lo que hace es faltar o cambiarse de
trabajo, afectando directamente a la productivi-
dad. El entorno actual exige de colaboradores que
sean cada vez ms calificados. Dado que muchas
variables estn asociadas al ausentismo y rotacin
laboral, existe una relacin significativa con la
satisfaccin de los trabajadores, de all que esta-
dsticamente demostraremos que existen otras
variables que se relacionan con los dos elementos
materia de la presente investigacin.
CONTEXTO ORGANIZACIONAL DEL PARQUE
INDUSTRIAL DE VILLA EL SALVADOR
En la dcada del 70, el Estado Peruano en pre-
visin del crecimiento poblacional, dispone de un
terreno y disea el futuro Parque Industrial para
instalar a grandes y medianas empresas. En 1987
su concepcin cambi, convirtindose en una
experiencia indita de concentracin y consoli-
dacin de micro y pequeas empresas, articulada
segn el Plan Integral de Desarrollo del Distrito
de Villa El Salvador.
Michel Azcueta, el primer alcalde del distrito,
junto con la Comunidad Urbana Autogestionaria
de Villa El Salvador (CUAVES) y la Central de Pe-
queos y Medianos Empresarios de Villa el Salva-
dor (APEMIVES), proponen a la Organizacin de
las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial
(ONUDI) realizar un estudio que brinde sustento
tcnico a la propuesta de reubicar en dicha zona
industrial a los talleres productivos que venan
funcionando en la zona urbana. Desde un inicio,
el gobierno local fue el principal impulsor de este
83
proyecto, en su rol de promotor y facilitador del
desarrollo local. As, el distrito de Villa El Salvador
pas de ser ciudad dormitorio a una de carcter
eminentemente productivo.
Esta experiencia de desarrollo econmico del
distrito de Villa El Salvador es el resultado del
entusiasmo y esfuerzo de sus pobladores, quienes
venciendo las dificultades polticas, econmicas y
sociales que a lo largo de las ltimas tres dcadas
ha conocido el Per, osaron impulsar un parque
industrial para la micro, pequea y mediana em-
presa. A la fecha, el parque industrial es un polo de
inversin y empleo, por el movimiento econmico
que genera en el cono sur de Lima, subraya la im-
portancia urbana, econmica y poltica en el pas.
Estructura del Parque Industrial segn gremios
empresariales
Este es un aspecto importante en la conforma-
cin y vida del PIVES. Los empresarios tuvieron
que asociarse para cumplir con el requisito fun-
damental de estar agremiado para postular a un
lote ubicado en la zona industrial donde instalar
su taller.
El siguiente cuadro grafica la organizacin del
Parque Industrial en ese entonces.
Cuadro N1. Organizacin del Parque Industrial
2
Fuente: APEMIVES, 2010.
Composicin del Parque Industrial por sectores
Las actividades principales son carpintera
(29,8%) y metalmecnica (29,5%). Ambas mueven
aproximadamente el 59% de la produccin de todo
el Parque Industrial, superando ampliamente a los
otros rubros. Confecciones tiene el 12,4%; calzado
el 11,1% y artesana el 9,5%. Los tres sectores cons-
tituyen un segundo bloque fuerte de productores
del parque industrial. Las actividades con menor
presencia son fundicin (4,1%) y entre alimentos,
marmolera, plsticos, productos del papel, y
productos qumicos bordean el 3,4%.
El empleo
Segn el ltimo censo econmico empresarial
del Ministerio de Produccin (PRODUCE), el sector
de carpintera es el que ha logrado tener el mayor
impacto con relacin a los empleos generados en
el Parque Industrial, con el 38% de participacin.
Esto demuestra la relevancia de esta actividad para
el conjunto del PIVES. Le sucede metalmecnica
con 27%, confecciones con 11% y calzado con 10%.
Figura N1. Empleos generados en el parque
industrial segn sectores
Fuente: APEMIVES, 2010.
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO (FUNDAMENTA-
CIN DEL PROBLEMA, OBJETIVOS, IMPORTANCIA
DE LA INVESTIGACIN)
La rotacin y el ausentismo laboral se han con-
vertido en factores determinantes en el desempeo
de una organizacin, dado que incluye el buen
manejo de los colaboradores; es decir, involucran
una buena gestin del conocimiento, la inteligencia
emocional, entre otras. Adems, los altos ndices
de ausentismo y rotacin laboral se han conver-
tido en factores demandantes de costos para la
empresa. En el Per se registran altos ndices de
rotacin laboral que llegan a un 20,7%, mientras
que en Latinoamrica el estndar de rotacin es
de un 10,9%; as se nota que existe una brecha de
rotacin laboral de nuestro pas en comparacin
del resto de Latinoamrica.
La presidenta ejecutiva de DBM Per, Ins
Temple, afirma: [] el nivel de rotacin no solo
se debe al avance de la economa nacional, sino
tambin a que los sueldos en el mercado laboral se
encuentran atrasados desde hace mucho tiempo
y ante el surgimiento de una mejor oferta salarial
2
Distribucin segn gremios al ao 2007, vale decir, a 10 aos de funcionamiento.
84
no dudan en aceptar (El Comercio, 2011). Segn
Adolfo Gonzales, director de Tasa Worlwil de Per,
este alto ndice de rotacin en el pas se debe a
que en el Per existe una reestructuracin em-
presarial y, adems, se desarrollan cada vez ms
productos con valor agregado. Hay un cmulo
de oportunidades de desarrollo en el pas en la
medida en que las empresas asumen nuevos retos
y estilos de direccin. Entonces, es all cuando los
ejecutivos peruanos se van reubicando, afirma
Gonzales (El Comercio, 2011).
De acuerdo con la teora consultada sobre
ausentismo y rotacin laboral y el razonamiento
lgico, es de notar que existe una estrecha rela-
cin entre la satisfaccin, el ausentismo y rotacin
laboral. Esto quiere decir, a menor satisfaccin
nuestros colaboradores tienden a faltar y/o cam-
biarse de empresa (que generalmente suele ser
desfavorable para la empresa de origen porque
implica mayores costos). As, el nivel de satisfac-
cin o insatisfaccin debe comprenderse desde
motivos salariales, trato que reciben de su jefe,
cultura y clima laboral, entre otros.
El propsito de esta investigacin es identifi-
car las causas y consecuencias del ausentismo y
rotacin laboral en el emporio empresarial Mype
ms representativo de Lima Metropolitana, como
lo es el parque industrial de Villa El Salvador, y
ver cmo stas influyen en el desempeo de sus
colaboradores, adems de mostrar alternativas o
estrategias para reducir tales ndices.
Formulacin y sistematizacin del problema
La situacin descrita me permite plantear la
siguiente interrogante general:
Cules son los niveles de ndices de ausen-
tismo y rotacin laboral, y como impactan en
la productividad en las empresas ubicadas en el
Parque Industrial de Villa el Salvador?
La respuesta a esta pregunta est condiciona-
da segn como se responda a las interrogantes
especficas:
Cmo influye la edad en el ausentismo y
rotacin laboral en el Parque Industrial de
Villa El Salvador?
Cunto influyen las capacitaciones en el
rendimiento y comportamiento de las perso-
nas para reducir los ndices de ausentismo y
rotacin laboral?
Qu relacin existe entre insatisfaccin la-
boral y rotacin de personal?
Objetivos de la investigacin
General. Explicar las causas y consecuencias
del ausentismo y rotacin laboral en el empo-
rio empresarial Mype del Parque Industrial de
Villa El Salvador y analizar cmo stas se refle-
jan en la productividad de los colaboradores.
Especficos:
Analizar el impacto de las variables como
la edad, grado de instruccin, gnero y
actividades recreativas en el ausentismo y
rotacin en el Parque Industrial del Villa El
Salvador.
Proporcionar estrategias que ayuden en la
disminucin de altos ndices de ausentismo
y rotacin laboral, en el Parque Industrial
Identificar las motivaciones que cobran
mayor fuerza para el ausentismo y rotacin
laboral, respectivamente.
MARCO TERICO Y DEFINICIN DE CONCEPTOS
Ausentismo laboral
El ausentismo o absentismo laboral es definido
como la ausencia del personal en la organizacin
donde se desempea. Tambin es considerado
como el abandono o ausencia del trabajador y de
los deberes que debe cumplir dentro de horario
establecido. Pero al ausentismo no solo se con-
sidera como la ausencia en el puesto de trabajo
sino tambin como la no realizacin por parte del
trabajador de la contraprestacin de sus servicios
a cambio de un salario. Es decir, no realiza labores
productivas para la empresa donde se desempea.
La OIT define al absentismo laboral como
[] la no asistencia al trabajo por parte de un
empleado que se pensaba iba a asistir, quedando
excluidos los perodos vacacionales y las huelgas.
El ausentismo laboral de causa mdica, como el
perodo de baja laboral atribuible a una inca-
pacidad del individuo, excepcin hecha para la
derivada del embarazo normal o prisin (OIT y
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, 2008).
Mientras que la Real Academia Espaola tiene un
concepto similar a este refirindose al absentismo
como la Costumbre de abandonar el desempe-
o de funciones y deberes ajenos a un puesto
(Diccionario de la Real Academia Espaola, 2011).
85
Muchos casos de ausentismo laboral en nues-
tro medio se debe a que los trabajadores estn
insatisfechos o no comprometidos con la orga-
nizacin, es decir, no existe relacin entre los
empleados que garantice el logro de los objetivos
de la organizacin, causando improductividad de
la empresa. Segn este concepto existe una rela-
cin negativa o inversa entre la satisfaccin de los
trabajadores y el ausentismo laboral, por cuanto,
al disminuir la satisfaccin de los trabajadores,
generar una tendencia a la falta (ausentismo).
Existe una relacin negativa constante entre la
satisfaccin y ausentismo laboral. El empleado
insatisfecho tiende a faltar ms al trabajo, aunque
debemos considerar, las empresas que no tienen
una poltica de prestaciones por enfermedad, es-
tn favoreciendo el ausentismo, incluso en aque-
llos que puedan estar contentos en sus trabajos
(Morn, 2005, p. 125).
El ausentismo laboral es un fenmeno que
se ha ido intensificando en los ltimos aos,
convirtindose en uno de los problemas tanto
de empresas nacionales como internacionales.
Este es un indicador de gestin puesto que tiene
grandes repercusiones en la empresa. A nivel ma-
cro tiene un impacto significativo en el Producto
Bruto Interno en cualquier pas. Diversos estudios
relacionan al ausentismo con diferentes razones
y/o causas, como el caso del estrs que refleja la
presin del ambiente laboral, el trato del jefe, los
bajos salariales, entre otros.
Michael G. Aamodt (2010, p. 388) menciona
en su libro Psicologa Industrial/organizacional
que [] las organizaciones hacen grandes es-
fuerzos para reducir el nmero de inasistencias
no programadas. Para que estos esfuerzos sean
eficaces, es importante que entendamos por qu
los colaboradores faltan al trabajo. Esto es, los
castigos reducirn el ausentismo solo si los em-
pleados toman decisiones conscientes acerca de
la asistencia. De la misma forma, los programas de
salud incrementarn la asistencia solo si el ausen-
tismo se debe en mayor medida a enfermedades.
Segn Muchinsky (2007, p. 79) El ausentismo
tiene causas sociales, individuales y organizacio-
nales, y afecta a individuos, compaas e incluso
a sociedades industriales. Al provenir el ausen-
tismo de factores relacionados al trabajador y el
ambiente laboral, estos repercutirn en la produc-
tividad de la empresa y en la sociedad. De all que
no solo afecta al individuo.
Tipos de Ausentismo. Segn Chiavenato
(2007, p. 243), los tipos de ausentismo laboral
que se presentan en las organizaciones son:
Ausentismo parcial. En este tipo de au-
sentismo solo se considera el personal en
actividad normal y nicamente las faltas
y retardos convertidas en horas, pero
relacionadas con faltas injustificadas por
certificados mdicos, faltas por motivos
mdicos no justificados, retrasos por mo-
tivos justificados o no justificados.
Ausentismo general (mixto). Este tipo de
ausentismo se refiere todo lo relacionado
con el personal ausente durante un periodo
prolongado de tiempo, a su vez, incluye
ausencias amparadas legalmente, tales
como vacaciones, licencias de toda clase,
ausencias por enfermedad, maternidad y
accidentes de trabajo.
Por el otro, tenemos diferentes posturas res-
pecto a la tipologa del ausentismo. Para Reyes
Ponce (2000, p. 252), el ausentismo se clasifica de
la siguiente manera: ausentismo mental y ausen-
tismo fsico, este ltimo se divide en justificado e
injustificado y cada uno de ellos en parcial o total,
segn se prolongue la ausencia a lo largo de toda
la jornada o solo parte de lo que dure la misma.
Ausentismo mental. Puede conceptualizar-
se como la asistencia fsica del trabajador,
pero su pensamiento se encuentra distante,
por lo que se presume que dicho comporta-
miento influye en la fluctuacin de los ndi-
ces de productividad en forma negativa. Sin
embargo, existe la salvedad de que no toda
fluctuacin de los ndices mencionados
podra ser atribuida a este fenmeno. Para
Marta Romo y Nekane Rodrguez (2010,
p.144), este tipo de ausentismo tambin
se le conoce como ausentismo emocional
y ausentismo presencial. Ausentismo
emocional: son los trabajadores que estn
fsicamente pero no emocionalmente. Son
pero no estn. Parece que trabajan, pero
no rinden. Por ejemplo tenemos las perso-
nas que s realizan su tarea pero no dan lo
mejor de ellos mismos. No liberan todo su
potencial. En tanto el ausentismo presen-
cial: son los profesionales que estando en su
puesto de trabajo, hacen otro tipo de tareas
diferentes para las que fueron contratados.
Por ejemplo, simulan trabajar cuando estn
navegando por Internet.
86
Ausentismo fsico. Es toda inasistencia
personal a las labores cotidianas pactadas
contractualmente con la empresa; ese tipo
de ausentismo se divide en fsico justifi-
cado y en fsico no justificado. El fsico
justificado es la inasistencia a las labores
cotidianas que derivan de una incapacidad
o imposibilidad real de acudir al centro de
trabajo. Esta inasistencia puede obedecer
a factores educativos, como por ejemplo:
estar disfrutando de una beca oficial, o fac-
tores mdicos tales como sufrir incapacidad
maternal o post operatoria, as como estar
atravesando por una enfermedad grave o
por haber sufrido un accidente de trabajo,
u otros. Obedece tambin a factores de
tipo laboral como encontrarse en el cumpli-
miento de una comisin oficial que obligue
a ausentarse al trabajador y finalmente a
condiciones jurdicamente reglamentada,
como el disfrute de vacaciones y descansos
semanales o das festivos.
Este tipo de ausentismo tambin es deno-
minado ausentismo laboral por Marta Romo
y Nekane Rodrguez (2010, p.144). Segn
tales autores Ausentismo laboral: son las
personas que en apariencia no pueden asis-
tir al trabajo por una causa mdica debido a
alguna enfermedad que padezca. El proble-
ma empieza cuando estas enfermedades se
alargan sin causa justificada aunque estn
respaldadas por un informe clnico.
El ausentismo fsico no justificado o injus-
tificado se define como la inasistencia no
esperada de un empleado a su centro labo-
ral, explicando motivos ficticios o no jus-
tificados. Este a su vez se clasifica en total
o parcial. El ausentismo fsico injustificado
es total, cuando la ausencia se prolonga a
lo largo de toda la jornada, como el caso
de faltas, licencias e incapacidades ficticias.
El ausentismo fsico injustificado es parcial,
temporal o incompleto cuando la ausencia
no abarca la totalidad de la jornada, es
decir, cuando se a llegado tarde, retirado
temprano, o ha solicitado permiso para
resolver un asunto en particular.
En la Figura N2 se distingue de manera
ms objetiva los criterios utilizados en la
clasificacin del ausentismo fsico y los
distintos casos que suelen presentarse
Figura N2. Tipos de ausentismo
Fuente: Elaboracin Propia.
Rotacin laboral
Se entiende por rotacin laboral como aquella
fluctuacin del personal entre una organizacin
y su ambiente. Esto quiere decir, el intercambio
de personal entre la organizacin y el ambiente,
definido por el volumen de personas que ingresan
y salen de la organizacin. Stephen Robbins (2009,
p. 29) define a la rotacin en trminos sencillos:
La rotacin es el retiro permanente de una orga-
nizacin, y puede ser voluntario o involuntario.
Sin embargo, esta definicin no considera los in-
gresos de personal que se dan en la organizacin,
es decir, no considera a la organizacin como un
sistema abierto.
El retiro del personal se da generalmente-
cuando los trabajadores tienen un bajo nivel de
satisfaccin o tienen un bajo compromiso con la
organizacin. Es por ello que suelen cambiar de
trabajo, esperando conseguir tales carencias en
otras organizaciones.
87
Por otro lado, es importante reconocer que
es inevitable la rotacin del personal, dado que
la organizacin de por si es dinmica y mantiene
ese dinamismo con su ambiente (la sociedad), en
la perspectiva de crecer y se desarrollarse en el
tiempo.
En trminos de gestin, esta variable mide
la estabilidad en el empleo y representa un
indicador que se calcula en un periodo de
tiempo, midiendo la totalidad de transiciones
3
que son el nmero de accesos y separaciones
(ingresos y salidas del personal) en un periodo de
tiempo de t-1 y t.
Desde el punto de vista econmico la rotacin
laboral es el resultado del flujo de trabajadores
que entran y salen de los empleos en un perodo
de tiempo. Esto quiere decir, tras la variacin por-
centual se encuentran movimientos de la mano de
obra que pueden ser significativos. En el extremo,
una variacin del empleo de 0% no implica nece-
sariamente inmovilidad en el mercado, puede ser
resultado de considerables y equiparadas entradas
y salidas de trabajadores.
Figura N3. La rotacin laboral

Fuente: MTPE - Programa de Estadsticas y Estudios Laborales (2010)
Desde la otra ptica, la rotacin tambin se
da porque los empleadores desean contratar a
personas que tienen mayor desempeo en la or-
ganizacin y un espritu proactivo
4
. El tema pasa
porque los empleadores promueven la rotacin
controlada, porque contratar personas para que
cambien de trabajo en demasa, perjudica a la
organizacin. Desde esta perspectiva la rotacin
laboral implica un costo elevado, [] aunque las
tasas de rotacin del personal fluctan de un ao
a otro. Cerca de 1,4% de los trabajadores de una
organizacin se va cada mes (16,8% cada ao). La
rotacin del personal es un problema porque el
costo de perder a un empleado en Estados Unidos
se estima en 1,5 veces el salario del mismo. Por
tanto, si el sueldo anual de un empleado es de
US$ 40.000, el costo de reemplazarlo ser de US$
60.000 dlares (Aamodt, 2010, p. 393).
Existen dos clases de costos (visibles y ocultos),
que determinan el costo total de la rotacin del
personal. Dentro de los costos visibles se encuen-
tran la publicidad para la captacin de nuevos
prospectos, sueldo de los trabajadores que reali-
zan la seleccin del personal, la induccin y socia-
lizacin del nuevo trabajador en la organizacin,
entre otros. Entre los costos ocultos se encuentran
la disminucin de la productividad ante la salida
del trabajador, la prdida de la capacitacin que
se le dio a ese trabajador y el costo de capacitar
al nuevo trabajador. El costo de reclutar, seleccio-
nar y capacitar al personal nuevo, pueden ser en
extremo significativos para la organizacin (Mu-
chinsky, 2007, p. 79). El costo real de rotacin del
personal para cualquier puesto, se puede calcular
con mayor exactitud aplicando procedimientos
estadsticos y matemticos.
Uno de los factores que intervienen al momen-
to de medir la rotacin laboral es la voluntariedad,
es decir, si el trabajador fue despedido, renunci
o simplemente se encuentra insatisfecho con su
ambiente laboral. Tambin se encuentra el factor
de la funcionalidad, vale decir, si el empleado se
estaba desempeando en su trabajo de forma
efectiva o inefectiva. Williams y Livingstone ma-
terializaron estudios que examinaron la relacin
entre el movimiento de personal y desempeo,
concluyendo aquellos que se desempeaban mal,
tenan mayores probabilidades de renunciar en
forma voluntaria, en relacin a los que se desem-
peaban bien (Muchinsky, 2007, p. 79).
En otros contextos, la rotacin laboral resulta
beneficiosa siempre y cuando la salida de la orga-
nizacin sea de empleados improductivos o con
un bajo nivel de desempeo. Muchas veces es usa-
do como estrategia y representa una oportunidad
para las empresas de obtener personal calificado
y con mayores cualidades y aptitudes que los
trabajadores salientes. As, la organizacin logra
que se incorporen trabajadores con ideas nuevas y
frescas, con el agregado de que al implementarse
el modelo de la gestin del conocimiento, logran
que el nuevo trabajador pueda compartir sus co-
nocimientos con trabajadores actuales.
3
Las transiciones se refieren a los accesos y separaciones, no al nmero de personas involucradas.
4
A esto se llama rotacin involuntaria del personal
88
Tipos de rotacin:
Voluntario. El mismo trabajador presenta
su carta de renuncia.
Obligatorio. La gerencia despide al trabaja-
dor, con lo que obliga a buscar otro puesto
de trabajo.
Causas de rotacin y ausentismo laboral
Tanto la rotacin como el ausentismo laboral
estn influenciados primordialmente por dos fac-
tores: la desmotivacin y la insatisfaccin laboral,
por lo que podemos afirmar que los motivos o
causas ms importantes que implican la salida de
trabajadores, as como las faltas, son fundamen-
talmente de ndole laboral.
La rotacin y ausentismo laboral tambin se
manifiestan de diferentes maneras, segn la edad,
sexo, territorio geogrfico, nivel ocupacional y la
antigedad en la organizacin.
La rotacin y ausentismo laboral segn la
edad. Los trabajadores jvenes tienden a
cambiar o faltar con mayor frecuencia que
las personas mayores. Esto se debe, primor-
dialmente, a la poca experiencia laboral e
inestabilidad de los trabajadores jvenes.
La rotacin y ausentismo laboral segn el
sexo. En las mujeres, la fluctuacin del ndice
de rotacin laboral tiende a incrementarse
ms por motivos personales. En el caso de los
varones el ndice de rotacin se incrementa
por motivos laborales, al igual que el ausen-
tismo laboral. A esto debemos adicionar a que
las mujeres tienen mayores responsabilidades
en el hogar y la familia.
La rotacin y ausentismo laboral segn el te-
rritorio geogrfico. La rotacin laboral tiende
a ser mayor cuando el territorio geogrfico es
grande. Lo contrario, tiende a disminuir cuan-
do el territorio es pequeo, dado que existe
una menor oferta laboral; por consiguiente,
las personas tienen pocas posibilidades de
conseguir trabajo. En el caso del ausentismo
el problema de la distancia del hogar al tra-
bajo tambin podra ser un factor perjudicial
que contribuira al incremento del ndice de
ausentismo laboral.
La rotacin laboral y ausentismo segn nivel
ocupacional. Los ndices de rotacin laboral
se relacionan directamente con la calificacin
de mano de obra. Dicho de otro modo, cuanto
mayor formacin y responsabilidad tiene el
trabajador, tender a faltar menos, a diferen-
cia de aquel otro que por su formacin cumple
labores operativas e irrelevantes.
Por todo lo mencionado, se demuestra que
las variables motivacin y satisfaccin laboral son
causas fundamentales que influyen en la rotacin
y ausentismo laboral.
Definicin de conceptos
Mype. Micro o pequea empresa que, por lo
general, responde a la iniciativa del propie-
tario. Se caracteriza por tener un pequeo
capital y contar con un reducido nmero de
colaboradores.
Productividad. Relacin entre lo producido y
los medios empleados, tales como mano de
obra, materiales, energa, etc. Desde el punto
de vista laboral, un trabajador ser productivo
si comparativamente tienen mejores resul-
tados, utilizando ptimamente los recursos
que se le asigna.
Rotacin laboral. Es el movimiento de co-
laboradores a nivel externo de la empresa.
Dicho de otro modo, salida de colaboradores
actuales de la empresa e ingreso de nuevos
trabajadores a la misma empresa.
Ausentismo laboral. Viene a ser la ausencia
fsica del trabajador en su puesto de trabajo.
Cuando hablamos de ausencia nos referimos
fundamentalmente de la ausencia del trabaja-
dor que falta pudiendo venir a trabajar.
METODOLOGA
Tipo de investigacin
De acuerdo con los objetivos, la presente in-
vestigacin es de carcter aplicativo, y segn el
nivel de profundidad, rene las caractersticas de
ser un estudio explicativo.
Diseo de investigacin
Para el trabajo de campo de la presente inves-
tigacin se disearon formatos de encuestas que
se aplicaron a los trabajadores. Adicionalmente,
se recurri a entrevistas en profundidad dirigidas
a directivos y/o propietarios de empresas ubicadas
en el Parque Industrial de Villa El Salvador.
89
Poblacin
La poblacin de esta investigacin est con-
formada por el total de colaboradores del Parque
Industrial de Villa El Salvador, provincia y departa-
mento de Lima. De acuerdo a la informacin que
dispone la Gerencia de Desarrollo Econmico del
distrito de Villa El Salvador, asciende a un total de
20.000 trabajadores, aproximadamente.
Muestra
La muestra utilizada en la presente investiga-
cin est conformada por 150 trabajadores del
emporio empresarial Mype del Parque Industrial
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
LOGRADOS
A continuacin se presentan los resultados del
trabajo de campo. En esta parte es importante
precisar que el instrumento adecuado para reco-
pilar informacin primaria fue la encuesta. Dicho
instrumento se aplic en forma aleatoria.
Veamos los resultados estadsticos del trabajo
de campo, fundamentalmente desde un anlisis
bivariable, vale decir, mediante el anlisis del cruce
de dos variables.
Figura N4. Rotacin versus motivo de rotacin
El 57% de personas de un total de 150 que
trabajan en el emporio comercial del Parque In-
dustrial del distrito de Villa El Salvador no cambi
de trabajo en los ltimos aos. El 13% de personas
del total de 150 que laboran en el mencionado
emporio cambi de trabajo una vez, por el factor
salario; el 5% cambi dos veces por el ambiente
laboral; mientras que slo un 3% cambi ms de
cuatro veces por motivos salariales. Se puede ob-
servar que la gran mayora de personas no cambi
de trabajo, esto como veremos ms adelante, la
mayora de los trabajadores no tienen oficio u
estudio tcnico que les permita encontrar con
facilidad otro empleo. Por otro lado, las personas
que s cambiaron de empleo son aquellas que,
gracias a sus conocimientos tcnicos, pueden
encontrar empleo con facilidad.
Figura N5. Ausentismo y motivo de ausentismo
El 55% de personas de un total de 150 encues-
tados que trabajan en el emporio comercial del
Parque Industrial del distrito de Villa El Salvador
no falt en los ltimos meses a su centro de tra-
bajo. El 11% de personas de un total de 150 que
laboran en el emporio del Parque Industrial falt
una vez por motivos de salud, el 5% falt una vez
por problemas familiares; mientras aquellos que
faltaron ms de cuatro veces manifestaron diver-
sos motivos: un 1% por horarios, 1% por salud y
1% por otros motivos como ocio y compromisos.
En el caso del ausentismo sucede casi lo mismo
que con la rotacin, la mayora de las personas
teme perder su trabajo. En el mejor de los casos,
sufrir algn tipo de descuento, por lo que hacen
todo lo posible por no faltar.
Figura N6. Rotacin versus edad de los trabajadores
90
Dentro de las personas que laboran en el
emporio empresarial de Villa El Salvador que no
cambiaron de trabajo en los ltimos aos, el 25%
tiene entre 18-27 aos, el 16% entre 27- 35, el 8%
entre 35-44, el 4% entre 44-53 y el 3% tienen una
edad mayor a 53 aos.
De las personas que laboran en el emporio
del Parque Industrial que cambiaron de trabajo
por una vez en los ltimos aos, el 9% tiene una
edad entre 18-27, el 9% entre 27-35 y el 4% entre
35-44. De las personas que laboran en el emporio
del Parque Industrial que cambiaron dos veces en
los ltimos aos, el 8% tiene un rango de edad
entre 18-27 aos, el 6% entre 27-35, el 1% entre
35-44 y un 1% entre 44 y 53 aos. Mientras que
las personas que trabajan en el Parque Industrial
que cambiaron ms de cuatro veces en los ltimos
aos, tienen una proporcin igual al 1% en los
rangos de 18-17, 27-35, 35-44 y 44-53 aos de
edad. En el Grfico N5 se observa que los ndices
de rotacin disminuyen conforme la edad de las
personas va en aumento, esto se debe a que la
gran mayora de las personas que trabaja en este
emporio son personas relativamente jvenes. Si
bien es cierto, tambin existen personas mayo-
res, stas tienen una menor proporcin. Por otro
lado los trabajadores ms jvenes tienen mayores
indicadores de rotacin debido a que no poseen
carga de familia, o no estn muy comprometidos
con su trabajo.
Figura N7. Ausentismo versus edad
Dentro de las personas que laboran en el em-
porio comercial de Villa El Salvador, que no falta-
ron al trabajo en los ltimos meses, el 26% tiene
entre 18-27 aos, el 19% entre 27- 35, el 7% entre
35-44, el 2% entre 44-53 y el 1% tienen una edad
mayor a 53 aos. De las personas que laboran en
el emporio del Parque Industrial y que faltaron
una vez en los ltimos meses, el 8% tienen edades
entre 18-27, el 6% entre 27-35, el 7% entre 35-44
y el 3% entre 44-53 aos. De las personas que
laboran en el emporio del Parque Industrial que
faltaron al trabajo dos veces en los ltimos meses,
el 6% tienen un rango de edad entre 18-27 aos,
el 5% entre 27-35, el 2% entre 35-44 y un 1% entre
44 y 53 aos. Mientras las personas que trabajan
en el Parque Industrial que faltaron al trabajo ms
de cuatro veces en los ltimos meses tienen una
proporcin igual al 1% en los rangos de 18-17,
27-35 y 35-44 aos de edad, respectivamente. En
el caso del ausentismo sucede algo similar a la
rotacin: las personas con mayor rango de edad
no tienen altos ndices de ausentismo, debido a
que los jvenes no tienen mayores responsabili-
dades econmicas, caso contrario sucede en las
personas mayores, donde casi en su totalidad
tienen sobre sus hombros el sustento de la familia.
Figura N8. Rotacin versus sexo
trabajan en el emporio comercial del Parque In-
dustrial de Villa El Salvador no cambi de trabajo
y son de sexo femenino, mientras que el 28% del
total no cambi de trabajo y son de sexo mas-
culino. Dentro de las personas que cambiaron
de empleo por lo menos una vez y son de sexo
femenino representa al 10% de un total de 150
personas que laboran en el Parque Industrial; el
8%, dos veces; el 2% tres veces; el 1%, cuatro veces
y un 1% cambi ms de cuatro veces.
Dentro de las personas que cambiaron de
empleo por lo menos una vez, y que son de sexo
masculino tenemos que el 12% de un total de 150
personas que laboran en el Parque Industrial, el
7% cambi dos veces; el 1%, tres veces y un 1%
cambi ms de cuatro veces. La rotacin laboral
de mujeres y varones no tiene muchos puntos
de diferencia, por lo que podemos deducir que
ambos sexos presentan casi un mismo grado de
estabilidad laboral.
91
Figura N9. Ausentismo versus sexo
trabajan en el emporio empresarial del Parque
Industrial de Villa El Salvador, no falt al trabajo
y son de sexo femenino, mientras que el 23% del
total no falt al trabajo y son de sexo masculino.
Dentro de las personas que responden al sexo
femenino y que faltaron al trabajo por lo menos
una vez, son el 5% de un total de 150 personas;
el 7%, dos veces; el 3%, tres veces; el 1%, cuatro
veces y un 2% falt ms de cuatro veces.
Dentro de las personas son de sexo masculino
y que cambiaron de empleo por lo menos una vez
corresponden al 14% de un total de 150 personas
que laboran en el Parque Industrial; el 7% cambi
dos veces; el 2%, tres veces; el 1%, cuatro veces y
un 1% falt ms de cuatro veces. La figura muestra
que quienes ms se ausentan del trabajo son las
mujeres, de all que podemos asumir que se debe
a sus responsabilidades maternales y familiares.
Figura N10. Rotacin versus grado de instruccin
laboran en el emporio comercial del Parque Indus-
trial del distrito de Villa El Salvador son los que
estudiaron secundaria completa y no cambiaron
de trabajo en los ltimos aos; mientras que un
9% del total son los que estudiaron secundaria
incompleta y tampoco cambiaron de trabajo.
Dentro de los que estudiaron secundaria completa
que cambiaron de trabajo en los ltimos aos
tenemos el 9% de personas de un total de 150
que trabajan en el emporio del Parque Industrial
cambi de empleo una vez; el 10%, dos veces; el
1%, tres veces; el 1%, cuatro veces y un 1% ms de
cuatro veces.
Dentro de los que terminaron sus estudios
tcnicos y cambiaron de trabajo en los ltimos
aos tenemos el 5% de personas de un total de
150 que trabajan en el emporio del Parque Indus-
trial cambi de empleo una vez; el 1%, dos veces;
y el 1%, tres veces. Dentro de los que estudiaron
secundaria incompleta y cambiaron de trabajo en
los ltimos aos tenemos que el 3% de personas
de un total de 150 que trabajan en el emporio del
Parque Industrial cambi de empleo una vez; el
1%, dos veces; y un 1% ms de cuatro veces.
Dentro de los que no terminaron sus estudios
tcnicos y cambiaron de trabajo en los ltimos
aos tenemos que el 4% de personas de un total
de 150 que trabajan en el emporio del Parque
Industrial cambi de empleo una vez y el 1%, dos
veces. De all vemos que los que menos rotan
son los que han estudiado secundaria completa;
el motivo puede ser que no tuvieron los recursos
suficientes para continuar estudiando y valoran
ms un trabajo y buscan estabilidad.
Figura N11. Ausentismo versus grado de instruccin
laboran en el emporio comercial del Parque In-
dustrial del distrito de Villa El Salvador son los
que estudiaron secundaria completa y no faltaron
al trabajo en los ltimos meses; mientras que un
9% del total son los que estudiaron secundaria
incompleta y tampoco faltaron al trabajo. De los
que estudiaron secundaria completa y faltaron al
trabajo en los ltimos meses tenemos que el 12%
de personas de un total de 150 que trabajan en el
emporio del Parque Industrial falt una vez; el 7%,
dos veces; el 2%, tres veces; el 1%, cuatro veces y
un 2% ms de cuatro veces.
Dentro de los que terminaron sus estudios
tcnicos y faltaron al trabajo en los ltimos meses
92
tenemos que el 3% de personas de un total de 150
que trabajan en el emporio del Parque Industrial
falt una vez; el 3%, dos veces y el 1% ms de cuatro
veces. Dentro de los que estudiaron secundaria
incompleta y faltaron al trabajo en los ltimos
meses tenemos que el 3% de personas de un total
de 150 que trabajan en el emporio del Parque
Industrial falt una vez; el 2%, dos veces; y un 1%,
cuatro veces. Dentro de los que no terminaron
sus estudios tcnicos y faltaron al trabajo en los
ltimos meses tenemos que el 4% de personas de
un total de 150 que trabajan en el emporio del
Parque Industrial falt una vez; el 2%, dos veces;
el 3%, tres veces; y el 1%, ms de cuatro veces. De
manera general tenemos que los que se ausentan
ms son aquellos con estudios completos en los
cuatro niveles. De tales resultados se deduce que
siguen estudiando y por ello tienen ms flexibili-
dad en horarios y permisos.
Figura N12. Rotacin versus satisfaccin laboral
Las personas que laboran en el emporio comer-
cial de Villa el Salvador y no cambiaron de trabajo
en los ltimos aos por sentirse satisfechos en
su centro laboral representan el 52% del total
de trabajadores del dicho emporio empresarial.
Mientras los que rotaron una vez a pesar de sen-
tirse satisfechos, representan el 18% del total de
trabajadores de dicho emporio empresarial. Por
otra parte tenemos a los que no rotaron a pesar
de sentirse insatisfechos en su centro laboral, que
representan al 4,7% del total de trabajadores de
dicho emporio comercial. Como es lgico, los que
se sienten satisfechos en su centro laboral no rota-
ron; en cambio, los que no se sienten satisfechos
rotaron pero solo algunos. Esto se debe a que los
trabajadores aunque no se sientan satisfechos
siguen en ese mismo trabajo por el factor salario
y por el temor a no conseguir otro trabajo que
sustente sus gastos.
Figura N13. Ausentismo versus satisfaccin laboral
El 47,3% de las personas de un total de 150 que
trabajan y se sienten satisfechos en su centro labo-
ral en el emporio comercial del Parque Industrial
del distrito de Villa El Salvador manifestaron no
haber faltado nunca dentro de estos dos meses
a su centro de trabajo. Mientras que el 8% de las
personas de un total de 150 que trabajan y no se
sienten satisfechas en su centro laboral en el em-
porio comercial del Parque Industrial del distrito
de Villa El Salvador, expresaron haber faltado al
trabajo. La mayora de las personas que no fal-
taron a su centro laboral son los que se sienten
satisfechos o realizados en su centro laboral.
COMPROBACIN DE HIPTESIS
Hiptesis A
En esta hiptesis nos interesa saber si existe
relacin entre la rotacin de los trabajadores de
su centro laboral con su grado de instruccin. Para
ello se propone:
Formulacin de la hiptesis:
La rotacin de los trabajadores de su
centro laboral es independiente del grado de
instruccin.
centro laboral guarda relacin con el grado de
instruccin.
Nivel de significancia: Los datos de estas va-
riables fueron clasificados en una tabla de contin-
gencia para probar la hiptesis de independencia,
adems asumiremos un nivel de significacin de
, con el siguiente grado de libertad:
g.l. = (c 1)(r 1)
g.l.= (2-1)(4-1)
g.l. = 3
93
Estadstica de prueba:
Dnde:
= frecuencia de casilla (celda) observada.
= frecuencia esperada o terica.
La frecuencia observada se muestra en la si-
guiente tabla:
Tabla N1. Tabla de contingencia grado ins-
truccin versus rotacin
Valor crtico de la estadstica de prueba: Prime-
ro determinamos el valor crtico de en la tabla
de distribucin de chi-cuadrado para la prueba de
una sola cola con:
y Grados de libertad= (2-1)(4-1) = 3
El valor tabular de
Figura N14. Valor crtico de la estadstica de prue-
ba Hiptesis A
El valor crtico de la estadstica de prueba es:
Tabla N2. Pruebas de chi-cuadrado Hiptesis A
Toma de decisin: Como el valor del estads-
tico de prueba (o chi-cuadrado experimental)
es menor al valor tabular, esta se encuentra
en la regin de aceptacin, se acepta y
se rechaza , por tanto la rotacin de los
trabajadores de su centro laboral no se ve
influenciado por el grado de instruccin de
estos.
Hiptesis B
relacin entre la ausencia de los trabajadores en
su centro laboral con el grado de instruccin de
estos. Para ello se plantea lo siguiente:
El ausentismo de los trabajadores en su
centro laboral es independiente al grado de
instruccin.
instruccin.
Nivel de significancia: Los datos de estas
variables fueron clasificados en una tabla
de contingencia para probar la hiptesis de
independencia, adems asumiremos un nivel
de significacin de , con el siguiente
grado de libertad:
g.l. = (c 1)(r 1)
g.l.= (2-1)(4-1)
g.l. = 3
Dnde:
= frecuencia de casilla (celda) observada.
= frecuencia esperada o terica.
guiente tabla:
Tabla N3. Tabla de contingencia grado ins-
truccin versus ausentismo
rotacin
Total
No rotaron Si rotaron
Grado de instruccin
Primaria 6 12 18
Secundaria 107 102 209
Tcnico 34 30 64
Universitario 4 5 9
Total 151 149 300
Valor gl
Sig. asinttica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 2,468
a
3 ,481
Razn de verosimilitudes 2,507 3 ,474
Asociacin lineal por lineal ,548 1 ,459
N de casos vlidos 300
Fuente: Elaboracin propia.
(a) Dos casillas (25,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5.
La frecuencia mnima esperada es 4,47.

ausentismo
Total No se ausen-
taron
Se ausen-
taron
Grado de
instruccin
Primaria 2 16 18
Secundaria 96 113 209
Tcnico 37 27 64
Universitario 6 3 9
Total 141 159 300
94
de distribucin de chi-cuadrada para la prueba de
una sola cola con:
El valor tabular de
Figura N15. Valor crtico de la estadstica de
prueba Hiptesis B
Tabla N4. Pruebas de chi-cuadrado Hiptesis B
Toma de decisin: Como el valor del estads-
tico de prueba (o chi-cuadrado experimental)
es mayor al valor tabular, esta se ubica en la
regin de rechazo, se rechaza y se acepta
, por lo tanto el ausentismo de los trabaja-
dores en su centro laboral se ve influenciado
por el grado de instruccin de estos.
Hiptesis C
relacin entre la rotacin de los trabajadores de
su centro laboral con el grado de satisfaccin. Para
ello se plantea lo siguiente:
satisfaccin.
centro laboral es independiente al grado de
satisfaccin.
Nivel de significancia: Los datos de estas
variables fueron clasificados en una tabla
de contingencia para probar la hiptesis de
independencia, adems asumiremos un nivel
de significacin de , con el siguiente
grado de libertad:
g.l. = (c 1)(r 1)
g.l.= (2-1)(2-1)
g.l. = 1
Dnde:
= frecuencia de casilla (celda) observada
= frecuencia esperada o terica
guiente tabla:
Tabla N5. Tabla de contingencia satisfecho
versus rotacin
de distribucin de chi-cuadrado para la prueba de
una sola cola con:
El valor tabular de
Figura N16. Valor crtico de la estadstica de prueba
Hiptesis C
(a) Dos casillas (25,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5.
rotacin Total
No rotaron Si rotaron
satisfecho Si 127 117 244
No 24 32 56
Total 151 149 300
Valor gl
Sig. asinttica
(bilateral)
a
3 ,003
Asociacin lineal por lineal 10,977 1 ,001
95
Tabla N6. Pruebas de chi-cuadrado Hiptesis C
Toma de decisin: Como el valor del estadsti-
co de prueba (o chi-cuadrado experimental) es
menor al valor tabular, esta se ubica en la re-
gin de aceptacin, se acepta y se rechaza
, por lo tanto la rotacin de los trabajadores
de su centro laboral se ve influenciado por el
grado de satisfaccin.
Hiptesis D
relacin entre la ausencia de los trabajadores en
su centro laboral con el grado de satisfaccin. Para
ello se plantea lo siguiente:
El ausentismo de los trabajadores en
su centro laboral es independiente al grado de
satisfaccin.
satisfaccin.
Nivel de significancia: Los datos de estas va-
riables fueron clasificados en una tabla de contin-
gencia para probar la hiptesis de independencia,
adems asumiremos un nivel de significacin de
, con el siguiente grado de libertad:
g.l. = (c 1)(r 1)
g.l.= (2-1)(4-1), g.l. = 3
Dnde:
= frecuencia de casilla (celda) observada
= frecuencia esperada o terica
guiente tabla:
Tabla N7. Tabla de contingencia satisfecho
versus ausentismo
Valor crtico de la estadstica de prueba: Pri-
mero determinamos el valor crtico de en
la tabla de distribucin de chi-cuadrado para
la prueba de una sola cola con:
El valor tabular de
Figura N17. Valor crtico de la estadstica de prue-
ba Hiptesis D
Tabla N8. Pruebas de chi-cuadrado Hip-
tesis D
Ausentismo
Total
No se ausentaron Se ausentaron
Satisfecho
Si 107 137 244
No 34 22 56
Total 141 159 300
Valor gl
Sig. asinttica
(bilateral)
a
1 ,215
Correccin por continuidad
b
1,194 1 ,275
Estadstico exacto de Fisher
(a) 0 casillas (0,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5.
(b) Calculado slo para una tabla de 2x2.
(a) 0 casillas (0,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia
mnima esperada es 26,32.
(b) Calculado slo para una tabla de 2x2.
Valor gl
Sig. asintti-
ca (bilateral)
Sig. exacta
(bilateral)
Sig. exacta
(unilateral)
a
1 ,023
Correccin por continuidad
b
4,544 1 ,033
Estadstico exacto de Fisher ,026 ,016
96
Toma de decisin: Como el valor del estadstico
de prueba (o chi-cuadrado experimental) es mayor
al valor tabular, esta est en la regin de rechazo,
se rechaza y se acepta , por lo tanto el au-
sentismo de los trabajadores en su centro laboral
se ve influenciado por el grado de satisfaccin.
CONCLUSIONES
Despus de analizar los resultados del trabajo
de campo en concordancia con los objetivos plan-
teados las siguientes son las conclusiones de la
presente investigacin:
La importancia de la investigacin radica en su
nivel de aplicabilidad para mejorar la produc-
tividad de los colaboradores. En las empresas
que conforman el PIVES, s es posible reducir
las tasas de rotacin y ausentismo si se aplican
las recomendaciones que forman parte de la
presente investigacin.
Los resultados nos indican claramente que
existe un alto grado de ausentismo que se
acerca al 30% del total de la muestra, mani-
festando que esto se debe principalmente
a problemas familiares y a temas de salud
representados por el 29,41% y 28,48% res-
pectivamente. El salario y clima laboral son
determinantes para que los colaboradores
falten a su centro laboral, as como las causas
exgenas.
Los resultados tambin revelan las personas
que se ubican en el rango de 18 y 27 aos son
las que rotan con mayor frecuencia, expresado
con el 58,5%. De la misma forma, los traba-
jadores jvenes son las que ms se ausentan
de sus centros laborales con un 49,2%. En
contraste, los trabajadores mayores de 53
aos muestran total fidelidad a sus empresas,
por cuanto su rotacin solo llega al 0,8%.
Queda claro que la rotacin y el ausentismo
son dos indicadores que miden el impacto
de la gestin humana. Estos fenmenos se
presentan en cualquier empresa. El reto para
los directivos y/o ejecutivos es cmo gestionar
para convertir aquello que puede presentarse
como una debilidad en una fortaleza, que
permita fortalecer y energizar sus reas de
trabajo.
RECOMENDACIONES
Como se mencion anteriormente la rotacin
laboral o el dinamismo demasiado rpido en
el mercado laboral significa altos costos para
las empresas. Un colaborador que renuncie
significa una prdida en el know how
5
de
la organizacin, costos de entrenamiento o
capacitacin y los costos que implica encon-
trar otro trabajador que desempee similares
funciones, con el riesgo de que no sea el ms
idneo. De all que es indispensable que los
empresarios tomen nota de los hallazgos de
la presente investigacin para disminuir la
rotacin.
En relacin al ausentismo laboral, se reco-
mienda desarrollar estrategias y polticas
que nos permitan disminuir los niveles de
ausentismo provenientes de la insatisfaccin
por salario y ambiente laboral.
Creemos que tanto la rotacin como el au-
sentismo se pueden reducir a travs de cinco
pilares que se presentan como polticas em-
presariales, y estos son:
Salario. Incrementar los ingresos salariales
de los trabajadores har que se sientan
satisfechos en su centro laboral, aunque
esta lgica es un poco subjetiva porque el
salario depender de las expectativas de los
trabajadores en relacin a la funcin que
desempean. Una vez que estos se sientan
satisfechos, su propensin marginal a rotar
de una empresa a otra disminuir.
Clima organizacional. Generar un ambiente
laboral llevadero y placentero donde los
trabajadores se sientan a gusto trabajan-
do (Baguer, 2009, p. 148). Un buen clima
laboral es aquel donde las personas tra-
bajan en entornos armoniosos, donde los
colaboradores desarrollan sus habilidades
y competencias. La organizacin cuyo clima
organizacional se encuentre en armona
tendr mayores oportunidades de retener
a sus trabajadores y as aminorar sus costos
por rotacin y ausentismo laboral.
Beneficios sociales. Otra forma de reducir
la rotacin y ausentismo de los trabajado-
res es implementar una poltica concesio-
naria en la empresa en beneficio de sus
5
Trmino utilizado por la teora administrativa o de gestin para referirse a los conocimientos preexistentes en la organizacin,
conocimientos acadmicos, tcnicos, experiencias y otros.
97
trabajadores, en este caso, brindndoles
beneficios sociales tales como vacaciones y
descansos, gratificaciones, participacin en
los resultados, seguro de vida, entre otros;
as los trabajadores se sentirn ms seguros
y permanecern estables en su puesto de
trabajo.
Oportunidades de desarrollo profesional y
aprendizaje. Todos los factores de retencin
de los trabajadores deben ir acompaado
de las oportunidades de desarrollo pro-
fesional. La empresa debe proporcionar
recursos y apoyo a las iniciativas para
que cada empleado alcance el xito en
su trabajo, adems de establecer canales
de informacin que permitan conocer en
nuestros colaboradores sus expectativas en
el desempeo y rendimiento en la organi-
zacin. En ese orden de ideas, la empresa
debe invertir en el desarrollo de cada traba-
jador mediante cursos, seminarios, talleres
que se impartan en todos los niveles de la
organizacin en colaboracin con otras
entidades externas especializadas en los
temas. En esto las universidades, institutos
tecnolgicos o consultoras, pueden ser
alternativas viables.
Motivacin. La motivacin resulta una
variable importante para el desempeo de
la organizacin. En el caso del anlisis del
ausentismo, esta contribuir a disminuir
sus ndices. La motivacin se desenvol-
ver como una estrategia organizacional
tratando de ofrecer incentivos, premios a
los trabajadores por su buen desempeo,
entre otras, adems de tratar de maximizar
la satisfaccin de las necesidades de los
trabajadores
6
para fomentar que los tra-
bajadores no falten. Se sugiere combinar
motivaciones que satisfagan necesidades
intrnsecas con las extrnsecas.
Hay otras opciones para aminorar la prdida
del know how en la empresa como producto
de la rotacin laboral, como implementar un
sistema que permita gestionar el conocimien-
to de la empresa, modelo que ha cobrado
mucho nfasis en estos ltimos aos y que
resulta de relevancia para el desarrollo or-
ganizacional. La gestin del conocimiento,
es un nuevo paradigma dentro de la teora
administrativa que se configura como un
sistema para administrar la recopilacin,
organizacin, refinamiento, anlisis y dise-
minacin o difusin del conocimiento de
cualquier tipo dentro de una organizacin. La
eficiente gestin del conocimiento donde el
principal recurso es el capital intelectual de la
empresa, permitir acumular conocimientos
a pesar de la fuga de talentos, evitando que
se incurran en prdidas importantes para la
competitividad de la organizacin.
LITERATURA CITADA
Aamodt, Michael. (2010). Psicologa industrial/orga-
nizacional. Sexta edicin. Editorial Cengage
Learning, Mxico DF.
Baguer Alcal, ngel. (2009). Direccin de personas.
Editorial Mc Graw Hill, Espaa.
Bohlander, George. (2001). Administracin de re-
cursos humanos. Dcima segunda edicin.
Editorial Thomson, Mxico DF.
Chiavenato, Idalberto. (2007). Administracin de
recursos humanos. Octava edicin. Editorial
Mc Graw Hill, Mxico DF.
Diario El Comercio. (2011). El Per tiene el ms
alto ndice de rotacin laboral en Latinoamri-
ca. [En lnea]. 02 de septiembre del 2011.
en: <http://elcomercio.pe/impresa/notas/
peru-tiene-mas-alto-indice-rotacion-labo-
ral-latinoamerica/20110324/732011>.
Diccionario de la Real Academia Espaola.
(2011). Ausentismo. Fecha de consul-
buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_
BUS=3&LEMA=ausentismo>.
Morn, Consuelo. (2005). Psicologa del trabajo.
Ediciones Aljibe, Lima.
MTPE - Programa de Estadsticas y Estudios Laborales
(2010). Informe Laboral. Ministerio de Tra-
bajo y Promocin del Empleo, Lima.
Muchinsky, Paul. (2007). Psicologa aplicada al
trabajo. Octava edicin. Editorial Cengage
Learning, Mxico DF.
6
La autorrealizacin es la ltima etapa (pico) de la Pirmide de Maslow: jerarqua de necesidades
98
OIT y Universidad Nacional Autnoma de Mxico.
(2008). Absentismo laboral: el alto costo de
un mundo enfermo. Editorial Mc Graw Hill,
Mexico DF.
Ramrez de la Roche, Omar. (2007). Ausentis-
mo laboral: el alto costo de un mundo
enfermo. En: Atencin familiar. Vol. 14(6).
Noviembre-diciembre del 2007, pp. 139
-140. Departamento de Medicina Familiar,
Facultad de Medicina, Universidad Nacional
Autnoma de Mxico, Mxico DF.
Reyes, Agustn. (2000). Administracin de personal.
Trigsima edicin. Editorial Limusa, Mxico
DF.
Rincn Zaragoza, Pablo. (2008). La motivacin
laboral como herramienta clave para evitar
la rotacin de personal en las empresas de
Servicios de la Ciudad de Morelia. [PDF]. Tesis
para obtener el ttulo de . Facultad de
Administracin, Universidad de Morelia,
Mxico DF.
Robbins, Stephen. (2009). Comportamiento organi-
zacional. Dcimo tercera edicin. Editorial
Pearson Prentice Hall, Mxico DF.
Rojas, Karen. (s.f.). Rotacin Laboral. En: Co-
nocimientosweb.net. Fecha de consulta:
21/10/2012. Disponible en: <http://www.
conocimientosweb.net/zip/article1938.
html>.
Romo, Marta y Rodrguez, Nekane. (2010). Traza
tu rumbo. Primera edicin. Editorial Lid
Empresarial, Madrid.
99
N ormas yRecomendaciones para los
C olaboradores
1. Mecanografa
Los trabajos debern ser escritos e impresos a espacio y medio, en tamao A4, en no ms de 15 pginas.
El artculo debe ser entregado por duplicado (con fotografas y artes originales) acompaado con el CD
respectivo. Todo CD debe estar libre de archivos que no correspondan al texto del artculo. Se recomienda
proteger debidamente el CD para evitar daos en el transporte.
2. Esquema general para artculo
Primario
a. Ttulo
Descriptivo, exacto, breve y claro. Puede adicionarse una llamada al pie de pgina y agregar la
institucin donde se efectu el estudio y eventualmente la fuente de financiamiento.
b. Autor(es)
Colocar el primer nombre, apellido paterno e inicial del apellido materno; seguido de una llamada
al pie de pgina para consignar la institucin y direccin.
c. Abstract y Resumen
Escrito en un solo prrafo (en ingls y espaol) y sin punto aparte, en forma concisa, en no ms
de 300 palabras; sealando el objetivo, los procedimientos y los resultados de la investigacin. En
lnea aparte agregar tres o ms palabras clave y keywords para los efectos de indizacin.
d. Introduccin
Precisar el planteamiento del problema, relacin del estudio con otros similares, justificacin,
limitaciones y objetivo del estudio.
e. Mtodos
Se har una clara descripcin de la seleccin de los sujetos que intervienen en la investigacin.
Se identificarn la edad, sexo y otras caractersticas relevantes de las personas que sean objeto de
investigacin. Los autores debern ser especialmente cuidadosos a la hora de usar estas categoras.
Se identificarn los mtodos, aparatos (resear el nombre del fabricante y su direccin) y los pro-
cedimientos utilizados con detalle suficientes como para permitir a otros profesionales reproducir
la investigacin. Se facilitarn la referencia de los mtodos, incluido los mtodos estadsticos y se
suministrarn referencias y breves descripciones de los mtodos que aunque se hayan publicado
no sean muy conocidos; se describirn los mtodos nuevos o sustancialmente modificados y se
darn las razones para utilizarlos, evaluando sus limitaciones.
f. Resultados
Los datos pueden presentarse textualmente, en cuadros y figuras, y las unidades de medida se
expresarn de acuerdo con el Sistema Internacional de Unidades. Si los datos son abundantes, se
puede distribuir en subcaptulos. Los cuadros y figuras se ordenarn con numeracin arbiga de
acuerdo con la secuencia de presentacin.
No es conveniente repetir informacin en cuadros y figuras. El autor debe elegir la mejor forma
de presentacin para la informacin deseada. As mismo, no se deben relatar los procedimientos
estadsticos; basta con sealar la tcnica y el nivel de probabilidad utilizado como nivel crtico.
100
Cuadros. Presentacin numrica condensada de resultados, analizados estadsticamente y agrupados
por rubros especficos. El ttulo debe ser autoexplicativo y se ubicar en la parte superior del cuadro.
Figuras. Incluye fotografas, grficos, mapas o diagramas. Se abrevian como Fig. y sus ttulos
autoexplicativos se ubicarn en la parte inferior de estas figuras. Es conveniente remitir las figuras
en hoja aparte y en forma electrnica. Las fotografas deben llevar sobrepuesta la reglilla de di-
mensin y en el reverso, escrito a lpiz, el nmero de la figura. La decisin de publicar fotografas
debe obedecer al criterio de estricta necesidad y que justifique el costo, especialmente si son a
colores.
g. Discusin
Es la interpretacin analtica de los resultados para establecer la relacin de causa-efecto, deducir
generalizaciones y sealar aplicaciones y limitaciones del estudio. Eventualmente, la discusin
puede hallarse junto a los resultados, bajo el ttulo de Resultados y Discusin.
h. Conclusiones
Constituida por los aportes del estudio al acervo cientfico y listados en orden de importancia.
i. Literatura citada
Todas las referencias citadas en el texto (y de ninguna manera otras) debern aparecer al final bajo
el ttulo de Literatura Citada, en escrito orden alfabtico.
Las referencias en el texto deben indicarse como sigue: Reyes (2005) o (Reyes, 2005), segn la
forma de la redaccin. Ejemplo: Reyes (2005) realiz una buena gestin en Marketing, o Una
buena gestin en Marketing (Reyes, 2005).
Cuando se hace referencia al trabajo de ms autores se utiliza la abreviatura latina et. al. En letra
cursiva. Ejemplo: Reyes et al. (2005) realizaron
Cuando se hace referencia a varias publicaciones de un mismo autor en un mismo ao, se debe
agregar letras minsculas (a,b,c,d, etc.) al ao para identificar las citas. Ej.: (Reyes, 2005a) o (Reyes
2005b), etc.
Las citas de publicaciones debe contener: (1) el (los) apellido(s) del (de los) autor(es) seguido de
inicial de sus nombre(s); (2) ao de publicacin; (3) ttulo de la publicacin; (4) nombre de la revista,
abreviado de acuerdo con lo especificado en World List of Scientific Periodicals; (5) volumen de
revista, (6) pginas donde aparece el artculo (inicio y final). Ejemplo 1: Reyes, A.; C. Torres; R. Vega.
2005.
Ejemplo 2: Gestin para el desarrollo. Rev. Fac. Adm., Lima 15: 151-160.
Las citas de libros deben contener: (1) el nombre del autor(es) o editor(es); (2) ao de publicacin;
(3) ttulo; (4) edicin; (5) pginas a que se refiere la cita, si la referencia fuera especfica; (6) casa
editora y ciudad. Ejemplo: Castillo, J. 1996. Publicidad engaosa. 8 ed. pgs. 500-503. Editorial e
Imprenta de la UNMSM, Lima. (Ntese que el ttulo del libro va en minsculas excepto la letra ini-
cial y los nombres propios). En el caso de libros con diferentes autores por cada captulo, deber
citarse tanto al autor como al editor.
Ejemplo: Valeriano, F. 1999. Organizacin Empresarial. En: Lecciones de Ciencias Administrativas. Vol.
I, Cap. 11. P. Pachas (ed.). Ed. WMB & Asociados. Lima.
En el caso de trabajos de tesis, se proceder como en el siguiente ejemplo: Acua, J. 1997. Algunos
conceptos sobre innovacin de las empresas. Tesis de Magster en Gestin Empresarial. Facultad
de Ciencias Administrativas, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. 150 pgs.
3. Comunicaciones
Las comunicaciones contendrn: Abstract, Desarrollo de Tema y Literatura Citada.
Se termin de imprimir en julio de 2013
en los talleres grficos del
Centro de Produccin Editorial e Imprenta
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Jr. Paruro 119, Lima 1.
Telf: 619-7000 anexo 6009 / fax: 1004, 6016
E-mail: ventas.cepredim.unmsm@gmail.com
Pgina web: www.cepredim.com
Tiraje: 1000 ejemplares
Cepredim

Gestion 31

Transféré par

Informations du document

Description originale:

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Gestion 31

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

Vous aimerez peut-être aussi