Vous êtes sur la page 1sur 10

Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


1
Elaborer des Tableaux de Bord
Ressources Humaines
Pr-requis la mise en place dun tableau de bord des ressources humaines


Le recueil de donnes a t le point de dpart du diagnostic quantitatif des ressources humaines.

Pour savoir sur quoi et comment agir, il est utile davoir des donnes chiffres. Cela ncessite que celles-ci soient
connues et disponibles.

Laction collective GPEC a permis de relever les difficults auxquelles ont t confrontes les associations quant au
simple recueil de ces informations (donnes dtenues par plusieurs personnes, non connues, non mises jour,
1
etc.)
Sans investir dans des logiciels, des tableaux de bords peuvent remplir une fonction de recueil et de suivi de ces
donnes. Les donnes choisies permettront dappuyer une dcision et danticiper des actions mener.

Cette fiche prsente les lments cls la mise en place dun tableau de bord des ressources humaines : de sa
cration (quelles questions pralable faut il se poser) son exploitation et ce, aussi bien sur le fond que sur la
forme.

Les objectifs du tableau de bord des ressources humaines

Le tableau de bord est un outil de pilotage de ressources humaines et daide la dcision, il permet de :
Suivre les variables
Dtecter des volutions significatives
Anticiper des situations
Il permet de visualiser une srie de donnes stratgiques (indicateurs)
Pour une meilleure lisibilit, il peut tre sous forme de graphique


Rfrences rglementaires

Le bilan social reprsente le tableau de bord obligatoire pour les tablissements de plus de 200 salaris. De part
son exhaustivit, il est souvent vcu comme une contrainte sans tre exploit comme un outil.

Article L2323-71
Aprs consultation des organisations professionnelles d'employeurs et de salaris reprsentatives au niveau
national, un dcret en Conseil d'tat dtermine la liste des informations figurant dans le bilan social d'entreprise et
dans le bilan social d'tablissement.
Le nombre et la teneur de ces informations sont adapts la taille de l'entreprise et de l'tablissement par arrt
du ou des ministres comptents.
Certaines branches d'activit peuvent tre dotes, dans les mmes formes, de bilans sociaux spcifiques.
Source : Extrait du code du travail

Le bilan social contient 134 indicateurs
1. Emploi
2. Rmunration et charges accessoires
3. Conditions dhygine et de scurit
4. Autres conditions de travail
5. Relations professionnelles
6. Autres conditions de vie relevant de lentreprise
7. Formation



1
A lexception de celle soumise la ralisation dun bilan social

Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


2
0 Lien entre bilan social et tableau RH


































0 Mthodologie : la cration dun tableau de bord

Synthse des tapes






















Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


3
La mise en place dindicateurs

Dfinition :
Un indicateur est une information chiffre visant mesurer une variable. Un indicateur doit remplir les critres ci-
aprs : Comptable / Informatif/ Pertinent /Fidle /Constant/ Juste / Prcis.


Les premires questions se poser sont :
Existent-ils dj ?
Des indicateurs : pourquoi faire ? par rapport quoi ?
Comment nous en servirons-nous ?

Dfinir les acteurs
Qui le met en place?
Qui assure son suivi ?

Dfinir le primtre dun indicateur
Que cherche t on mesurer?
Quelle est la population concerne?
Quelle est la dure de lobservation


Le choix des indicateurs doit tre motiv par les objectifs et spcificits des tablissements.

Exemples dindicateurs :




Indicateurs de mobilit
Taux dentre
Taux de sortie
Taux de rotation

Indicateurs lis lemploi
Taux danciennet

Indicateurs lis aux risques professionnels
Taux de frquence


Taux de gravit


La lecture des indicateurs

Les indicateurs sont suivre et comparer quand cest possible avec les donnes nationales et / ou du secteur .


Prudence avec les comparaisons
Attention aux biais mthodologiques
Suivre les volutions







Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


4

0 La formalisation et lexploitation du tableau de bord

Le support

La version informatique est privilgier.
Les donnes pourront y tre facilement saisies.
Un tableur (Excel par exemple) offre la possibilit de recueillir et de traiter un certain nombre de donnes de faon
fiable. Des graphiques partir des donnes pourront tre produits (voir ci-dessous lillustration )

Notes :
1. Pensez une notice explicative afin que loutil puisse tre utilis dans le futur, par dautres personnes ou
en cas de remplacement.
2. Afin de scuriser les donnes et leur exploitation, le niveau de connaissance de linformatique et du
logiciel par la personne qui va lutiliser est vrifier.

Lillustration

Lanalyse des donnes se fait commodment avec la cration de graphiques. On distingue plusieurs types de
graphiques.

Les graphiques dvolution :
En courbes, en barres












Exemple : nombre de dparts prvisionnels pour le groupe GPEC dici 2020

Les graphiques de rpartition :
En barres horizontales, en colonnes, en secteurs (camemberts), triangulaires
















Exemple : Rpartition des effectifs du groupe GPEC par catgorie professionnelle

Le graphique doit tre concis, lisible. Il est le rsultat dune synthse. Il ne doit pas comporter plus de 3 variables.

Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


5

0 Remarques sur le tableau de bord

Le tableau de bord nest pas l pour rsoudre les problmes mais pour dresser un tat des lieux
Ses objectifs doivent tre clairement dfinis et compris par tous
Sa forme doit tre adapte pour une plus grande accessibilit
Les indicateurs doivent tre choisis et pertinents
La segmentation est ncessaire
La mme mthodologie doit tre suivie par anne pour permettre les comparaisons
Doit voluer selon les besoins en fonction des problmatiques


0 Exemples

Exemple n1 : La mobilit interne

Objectif : Favoriser la mobilit interne en doublant les recrutements














Exemple n2 : Lobligation demploi de personnes handicapes

Objectif : Se mettre en conformit avec la lgislation














Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


6


0 Exemples dapplication dans le secteur mdico-social

Au-del de laction GPEC, une association uvrant dans le champ du handicap a dcid dtendre lapplication des
tableaux de bord RH aux usagers.

Ce tableau de bord permet notamment de :
Suivre les volutions du public (ges, entres, sorties, etc.)
Anticiper les dparts la retraite pour le personnel de lESAT
Appuyer des dcisions stratgiques de dveloppement
Prsenter des rsultats aux autorits (cf. rapport dactivit)

Lexploitation est centre sur des critres qualitatifs et quantitatifs :

1. Graphiques et rsultats critres quantitatifs :
Une pyramide des ges globale et par service
La rpartition hommes / femmes
Le suivi thorique des dparts en retraite
Age de dparts prvus la retraite
La rpartition des effectifs par tranche dge N, N+5

2. Graphiques et rsultats critres qualitatifs :
Rpartition des effectifs suivants :
La mesure de protection
La pathologies et origine des dficiences
Les rsultats de la grille AGGIR


Points cls

Adapter le tableau de bord ses destinataires.

Dsigner une personne rfrente.

Dfinir les conditions de
mise jour,
de suivi,
dvaluation.

Choisir une priode de production
mensuelle,
annuelle.

Veiller prioriser les donnes souhaites, un nombre trop important dindicateurs peuvent nuire
lexploitation.

Pour donner du sens la variable : Pensez aux dclinaisons (croisements) par des variables explicatives (sexe,
ge, statut).

Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


7

1. Exemples dindicateurs mis en place












































EFFECTIF
Effectif total au 31/12 (1) I
Rpartition par sexe
Rpartition par poste
Rpartition par catgorie professionnelle
Rpartition par ge
Rpartition par service
Taux d'encadrement
CONTRAT
Nombres de CDI
Nombres de CDD
Autres contrats
QUALIFICATION
Niveaux de qualification
Niveaux de qualification par catgorie professionnelle
Niveaux de qualification par ge
Niveau de qualification effective / niveau de qualification requise
AGE
Age moyen associatif
Age moyen par service
Age moyen homme associatif et par service
Age moyen femme associatif et par service
Age moyen par catgorie professionnelle
Rpartition par tranche d'ge par service
Rpartition par tranche d'ge par poste
Rpartition par tranche d'ge par catgorie professionnelle
Dparts en retraite prvisionnel
ANCIENNETE (nombre d'annes)
Anciennet moyenne dans l'association
Anciennet moyenne dans le service
Anciennet moyenne dans le poste
Taux d'anciennet : Effectif avec anciennet < 5 ans / effectif moyen (< 0,1 = manque de
renouvellement du personnel; > 0,2= exprience collective risque de manquer
Indicateurs Mode de calcul

Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


8



























































6 FONCTION EXTERNALISEE
6.1 Nombre dentreprises extrieures
6.2 Nombre d'entreprises extrieures par service
7 STAGIAIRE
7.1 Nombre total de stagiaire dans l'association
7.2 Nombre de stagiaire dans l'association par type de stage
7.3 Nombre de stagiaire par service
7.4 Nombre de stagiaire par service et par type de stage
8 DEPARTS
8.1 Nombre total de dparts dans l'anne
8.2 Nombre de dmissions
8.3 Nombre de licenciements pour motif conomique
8.4 Nombre de licenciements pour d'autres causes
8.5 Nombre de fins de contrats de travail dure dtermine
8.6 Nombre de dparts au cours de la priode d'essai
8.7 Nombre de mutations d'un tablissement un autre
8.8 Nombre de dparts volontaires en retraite et prretraite
8.9 Nombre de dcs
9 EMBAUCHE
9.1 Nombre d'embauches total
9.2 Nombre d'embauches en contrats de travail dure indtermine
9.3 Nombre d'embauches en contrats de travail dure dtermine
9.4 Rpartition des embauches par ge
10 MOBILITE - PROMOTIONS
10.1 Taux d'entre = Nombre d'entres * 100 / Effectif
10.2 Taux de sortie = Nombre de sorties * 100 / Effectif
10.3 Taux de rotation = (Taux d'entre + taux de sortie) / 2
10.4 Nombre de salaris promus dans l'anne dans une catgorie suprieure
11 HANDICAPES
11.1 Nombre de travailleurs handicaps / effectif

Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


9



























































12 ABSENTEISME
12.1 Nombre de journes dabsences (1)
12.2 Nombre de journes thoriques travailles
12.3 Nombre de journes d'absence pour maladie
12.4 Rpartition des absences pour maladie selon leur dure
12.5
Rpartition des arrts par motif (congs autoriss, congs parentaux, congs
pathologiques, congs maternit, etc.)
12.6 Rpartition des arrts par tranche d'ge
12.7 Rpartition des arrts par poste
12.8 Rpartition des arrts par catgorie professionnelle
12.9 Nombre dheures dabsences
12.10 Nombre de journes dabsences / nombre de journes thoriques travailles
12.11 Nombre dheures dabsences/ nombre dheures thoriques travailles
12.12 Taux d'absentisme maladie = (1) / effectif
12.13
Taux d'absentisme maladie courte = Nombre d'arrts maladie de moins de 4 jours /
Nombre d'arrt maladie
13 ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
13.1 Nombre daccidents avec arrts (1)
13.2 Nombre daccidents sans arrts
13.3 Nombre dheures travailles effectives (3)
13.4 Taux de frquence des accidents du travail = (1)*1000000 / (3)
13.5 Nombre de jours d'arrt (3)
13.6 Nombre dheures travailles effectives (4)
13.7 Taux de gravit des accidents du travail = (3) * 1000000 / (4)
13.8
Nombre d'incapacits permanentes (partielles et totales) notifies l'association au cours
de l'anne considre
13.9 Nombre d'accidents de trajet ayant entran un arrt de travail
14 MALADIES PROFESSIONNELLES
14.1 Nombre de maladies professionnelles dclares
14.2 Existence d'un CHSCT
14.3 Nombre de runions du CHCST dans l'anne
14.4 Nature des actions menes par le CHSCT
14.5 Montant des dpenses de formation la sant et la scurit / budjet formation
14.6 Effectif form la sant et la scurit
14.7 Ralisation de l'valuation des risques professionnels dans l'anne par unit de travail
14.8
Rdaction du document unique de prvention des risques professionnels par unit de
travail
14.9 Taux de ralisation du plan de prvention des risques prsent l'anne prcdente.
14.10
Montant des dpenses consacres l'amlioration des conditions de travail dans
l'entreprise
14.11 Nombre de salaris dclars dfinitivement inaptes leur emploi par le mdecin du travail
14.12 Nombre de salaris reclasss dans l'association la suite d'une inaptitude
15 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
15.1 Effectif en etp
15.2 Horaire hebdomadaire moyen par catgorie professionnelle
15.3 Nombre de salaris temps partiel (1)
15.4 Taux d'emploi temps partiel = (1) / nombre total de salaris
15.5
Taux d'emploi temps partiel par sexe = Nombre de femmes (hommes) temps partiel /
Nombre total de femmes (hommes)
92

Capitalisation de lAction GPEC Secteur social et mdico-social 2006-2010

Fiche

1

2

3

4

5

6

7

8



F
I
C
H
E

T
E
C
H
N
I
Q
U
E

:

E
L
A
B
O
R
E
R

D
E
S

T
A
B
L
E
A
U
X

D
E
B
O
R
D

R
E
S
S
O
U
R
C
E
S

H
U
M
A
I
N
E
S


10


0 En conclusion

Le tableau de bord est un outil :
de Management
dInformation
de Planification
de Concertation

Afin dassurer lutilit de cette outil et lui donner un sens, il est impratif de dfinir au pralable les modalits de
suivi et de gestion.