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GUIDE DE LA

MOBILIT INTERNE
DES FICHES CONSEILS POUR MIEUX APPREHENDER LES DISPOSITIFS ET OUTILS
AFIN DE FAVORISER LA MOBILITE INTERNE DANS VOTRE ENTREPRISE

APEC Dcembre2012 2
SOMMAIRE








FICHE N1 GPEC : QUE DIT LA LOI ? 3
FICHE N2 DEVELOPPER LES COMPETENCES 5
FICHE N3 FIDELISEZ VOS SALARIES 7
FICHE N4 LES BENEFICES ET LES FREINS DE LA MOBILITE INTERNE 9
FICHE N5 LES DIFFERENCES ENTRE LEA / LEP / LE2PC 10
FICHE N6 LES ETAPES DE LENTRETIEN PROFESSIONNEL 12
FICHE N7 LE PLAN DE FORMATION 13
FICHE N8 LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION 14
FICHE N9 LE DIF : DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION 16
FICHE N10 LE CIF : CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION 18
FICHE N11 LA VAE : VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE 20
FICHE N12 LE BILAN DE COMPETENCES INDIVIDUEL 22
FICHE N13 LE PASSEPORT FORMATION 24
FICHE N14 LES DISPOSITIFS DE FORMATION 25
FICHE N15 LA CHARTE DE LA MOBILITE INTERNE 26


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FICHE N1 GPEC : QUE DIT LA LOI ?

1. 2005 : LOI DE COHESION SOCIALE

Initialement, cest la loi de cohsion sociale du18 janvier 2005, article 72, qui a cr une obligation
triennale de ngocier sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, pour les
entreprises et les groupes de 300 salaris et plus et les groupes de dimension communautaire (de
plus de mille salaris en Europe). Cette obligation douvrir des ngociations porte sur trois volets :

o "Les modalits dinformation et de consultation du Comit dEntreprise (CE) sur la
stratgie de lentreprise et ses effets prvisibles sur lemploi ainsi que sur les
salaires". Il ne sagit pas de ngocier sur la stratgie suivie par la direction mais de
ngocier sur le contenu des documents transmis au Comit dEntreprise, la priodicit
de cette transmission, lhorizon de prvision, les conditions de confidentialit requises.

o "La mise en place dun dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures
daccompagnement associes en particulier en matire de formation, de VAE et de
bilan de comptences, ainsi que sur les accompagnements de la mobilit
professionnelle et gographique des salaris". Il sagit de ngocier sur la mise en
place doutils danticipation des volutions des mtiers et des comptences et d'outils
daccompagnement des salaris.

o "Les conditions daccs et de maintien dans lemploi des salaris gs et de leur
accs la formation professionnelle". Il sagit de ngocier sur la mise en place doutils
de maintien dans lemploi et de seconde partie de carrire.




2. 2006 ET 2008 : LE DISPOSITIF SAFFINE PAR PLUSIEURS TEXTES


Le code du travail regroupe les textes cadrant cette obligation lgale :

o Larticle L. 2242-15 du Code du Travail met en place lobligation des entreprises de
ngocier sur la GPEC :

L'employeur engage tous les trois ans une ngociation portant sur :
1 Les modalits d'information et de consultation du comit d'entreprise sur la
stratgie de l'entreprise ainsi que ses effets prvisibles sur l'emploi et sur les salaires ;
2 La mise en place d'un dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences, sur laquelle le comit d'entreprise est inform, ainsi que sur les
mesures d'accompagnement susceptibles de lui tre associes, en particulier en
matire de formation, de validation des acquis de l'exprience, de bilan de
comptences ainsi que d'accompagnement de la mobilit professionnelle et
gographique des salaris.
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3. LES ENTREPRISES CONCERNEES PAR CE DISPOSITIF

Ce mme article prcise les entreprises concernes par cette obligation. Ce sont :
les entreprises (ou UES) de plus de 300 salaris tablies sur le territoire
franais,
les groupes dau moins 300 salaris dont le sige social est situ en France,
groupe ayant un comit de groupe,
les entreprises ou groupes de dimension communautaire ( 1000 salaris au
moins), ayant un comit dentreprise europen et qui comporte au moins un
tablissement ou une entreprise en France de plus de 150 salaris.

Les entreprises de moins de 300 salaris, qui ne sont pas concernes par cette obligation,
peuvent, si elles le souhaitent, mettre en uvre une GPEC.

o Lobligation pse galement au niveau des branches professionnelles. Cest larticle L.
2241-4 du Code du travail qui la stipule :
Les organisations lies par une convention de branche ou, dfaut, par des accords
professionnels se runissent, au moins une fois tous les trois ans, pour ngocier sur
les conditions de travail, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et
l'emploi des salaris gs, notamment par l'anticipation des carrires professionnelles
et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pnibilit du travail.


Commentaire APEC : Lobligation de ngocier est clairement instaure par la loi, mais il est
noter que, mme si le dispositif est prsent dans plusieurs articles du code du travail, la loi ne
donne pas vraiment un contenu au dispositif lui-mme et que, plusieurs gards, son rgime
juridique reste ambigu.


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FICHE N2 DEVELOPPER LES
COMPETENCES

Pour une entreprise, le cur des comptences correspond ce quelle fait mieux que ses
concurrents et ce qui lui permet de russir la vente de ses produits/services.
La matrise de savoir-faire complexes, dun concept original, le dveloppement de nouveaux produits
contribuent la production de valeur aux yeux du client et dpendent troitement en interne du
niveau de comptences de ses collaborateurs et de leur implication.

1. LES OBJECTIFS

Maintenir et dvelopper le cur des comptences de lentreprise en garantissant ladaptabilit et
lvolution des comptences de ses collaborateurs.

Identifier les comptences internes

Avant tout, vous devez bien connatre vos mtiers, et les principales comptences ncessaires leur
exercice. Ainsi que leur niveau requis.

Etablissez un rfrentiel emploi-comptences des mtiers de votre entreprise partir des fiches
fonctions, de rfrentiel de votre branche, des fiches ROME ou des fiches mtiers de lAPEC
(www.apec.fr ; espace recruteur , onglet march ), ou encore celles disponibles auprs de votre
branche ou OPCA.

Ce rfrentiel vous permettra de disposer dune base permettant lidentification des comptences
attendues, lors de lentretien dvaluation effectu par le manager.

Reprer les comptences dvelopper

Lentretien annuel, lentretien de seconde partie de carrire ou lentretien constituent un lieu dchange
privilgi pour faire le point sur les comptences dtenues par le collaborateur et ce quil souhaite ou
doit dvelopper.

Lentretien pourra notamment porter sur les points suivants :
- Les activits du salari, ses missions habituelles, occasionnelles, ses activits associatives
- Son rapport au travail (par rapport son poste, ses collgues, son manager, son entreprise )
- Ce quil sait bien faire ce jour ?
- Ce quil doit dvelopper ?
- Ses besoins pour tre plus performant ou plus motiv ?
- Ses souhaits pour le futur (formation, responsabilits, missions, )

A lissue de cet entretien, vous pourrez tablir avec lui un plan de dveloppement individuel, associant
les objectifs aux moyens mis en uvre :

Exemple de plan individuel de dveloppement des comptences

Comptences
A dvelopper
Objectifs Moyens mis en
uvre
Dlais Indicateurs & Suivi

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2. LES MOYENS PERMETTANT DE DEVELOPPER LES COMPETENCES

Formations classiques
Plan de formation, DIF, CIF, VAE, CIF CDD, priode de professionnalisation(cf fiches pratiques
APEC) sont l pour vous aider financer les priodes de formation. Rapprochez-vous de votre OPCA
pour mettre en uvre ces dispositifs.

Mentorat
- Accompagnement individuel par une personne possdant les comptences transmettre

Lobservation et lchange dexprience
- Permettez votre collaborateur daller tudier les meilleures pratiques, au sein dun autre service,
dans une autre entreprise ou auprs dun expert pour dcouvrir dautres faons de faire, de grer
des situations nouvelles et complexes
- Clubs, associations, matinales, sminaires, colloques, groupes de travail constituent autant de
situations permettant dchanger, de sinformer et de faire voluer ses connaissances

Mise en situation de travail apprenante
- Identifiez une situation professionnelle o votre collaborateur pourra sexercer pour dvelopper les
comptences vises et prvoyez un accompagnement par un collaborateur expriment

Diffusion des savoirs et savoir-faire
- Diffusion dexpertise, rdaction darticles, de notes, de procdures, prparation de supports de
formation, tutorat sont autant doccasions de formaliser son savoir ou son savoir-faire, et par l-
mme de dvelopper sa comptence.

Favoriser lauto-apprentissage
- Vous pouvez dgager du temps et allouer un budget pour permettre votre collaborateur
deffectuer un travail de recherche, de lecture, denqute, de-learning

La dmarche damlioration continue
- Les dmarches issues des cercles qualit, la formalisation des processus, les mthodes danalyse
des erreurs... contribuent au dveloppement des comptences.


3. MESUREZ LACQUISITION DES COMPETENCES

Formaliser le suivi du dveloppement des comptences vous permettra de vrifier la pertinence des
actions engages et dacter la reconnaissance des progrs raliss.


4. QUELLE RECONNAISSANCE ASSOCIER ?

Pour esprer un dveloppement durable de lengagement des salaris et de leurs comptences, une
rflexion sur la reconnaissance associe doit tre mene.
Bonus, primes, intressement, participation peuvent ainsi tre proposs aux salaris. Tout comme
lamnagement du temps de travail, le recours au tltravail, llargissement des responsabilits, la
gestion dun projet interne (Rseau social dentreprise, tutorat) peuvent galement tre envisags.

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FICHE N3 FIDELISEZ VOS SALARIES
1/3 des salaris envisagent de quitter leur entreprise (selon une Enqute Mercer 2011) et 57 %
seulement se dclarent satisfaits au travail. Le manque de reconnaissance semble tre au cur du
dsamour : 8 sur 10 estiment de ne pas tre reconnus leur juste valeur.


1. LES OBJECTIFS

La perte dun savoir-faire par une PME a des rpercussions moyen et long-terme. Une tude value le
cot du dpart dun salari de 1 3 ans selon le poste (commercial qui emporte son carnet dadresses).
Lobjectif de cette fiche est de vous aider mieux comprendre les ressorts de la fidlisation et de
recenser les bonnes pratiques.


2. CHIFFRE-CLES SUR LA FIDELISATION DES SALARIES :

En France, selon une Enqute de Robert Half datant de 2006 :
Augmentation de salaire : 63 % des salaris
Augmentation des bonus : 30 %
Programme clair dvolution de carrire : 28 %
Flexibilit des horaires : 20 %
Possibilit de tl-travail : 19 %
Avantages en nature supplmentaire : 19 %

En France, toujours selon lenqute de Robert Half :
4 % des salaris restent moins de 3 ans dans lentreprise
17 % entre 3 et 5 ans
29 % entre 5 et 10 ans
17 % entre 10 et 15 ans
22 % plus de 15 ans


3. LES FACTEURS DE DEPART

70 % des dparts sont lis des raisons propres lentreprise elle-mme, 30 % sont lis au salari
Principales raisons voques pour les cadres :
- Problmes de management
- Manque de possibilit davancement
- Manque de reconnaissance
- Insuffisance des salaires et avantages sociaux
- Mauvaises conditions de travail (nombre de congs, zone de dtente, tat de loutil de travail)


4. LES LEVIERS DE FIDELISATION

Lavancement et laugmentation des responsabilits dune part, les conditions de travail, la qualit des
relations internes et lquilibre vie professionnelle / vie prive dautre part constituent les leviers majeurs
de fidlisation.

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Vos leviers pour agir :

Rmunration :
- Octroi de bonus, augmentation de salaire.
- Comit dentreprise PME, Chque restaurant, CESU, PEE, PERCO, intressement

Faciliter larticulation vie professionnelle / vie prive :
- Congs supplmentaires
- Flexibilit horaire, tltravail

Dvelopper les carrires et les comptences :
- Elargir les missions, les responsabilits
- Dvelopper le plan de formation
- Favoriser la mobilit interne, communiquer sur les perspectives de carrire, sur la stratgie de
lentreprise,
- Optimiser les entretiens annuels et professionnels

Favoriser lattachement lentreprise
- Soigner lambiance (dco, dtente, repas, journe du personnel, bote ides)
- Amliorer la communication interne (runions, lettre dinformation, intranet, entretien individuel,
conversation informelle)
- Equipe danimateurs du rseau social dentreprise

Faire voluer les pratiques de management
- Dvelopper le management participatif, responsabilisant
- Impliquer le personnel dans les prises de dcisions


5. SOIGNEZ LINTEGRATION

Prs dun salari sur deux a envisag de quitter son entreprise lors de la priode dintgration (selon
lEnqute Mercer 2012)
Les points de rupture voqus le plus rgulirement : diffrences de primtres de postes, carts de
salaires ou encore divergences de vue (stratgie entreprise, attentes lies au poste).
Do la ncessit pour lentreprise de veiller la cohrence entre le discours, la promesse du poste
pendant le recrutement et la ralit de celui-ci. Soyez attentif limage que vhiculent vos managers et
recruteurs !

6. ET POUR ALLER PLUS LOIN

Faites confiance vos salaris et responsabilisez-les !
Plus vous laisserez aux collaborateurs une latitude de dcision, dorganisation de leurs tches, plus vous
favoriserez leur panouissement au travail.
Cela passe par une bonne gestion de la dlgation, fonction essentielle du management.
Associez-les peut-tre des projets innovants, des groupes de travail, de rflexion, la rsolution de
problmesavec pourquoi pas une rcompense associe (prime, journe de repos, chque-cadeau,
soire, repas)

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FICHE N4 LES BENEFICES ET LES FREINS
DE LA MOBILITE INTERNE

1. LES BENEFICES POUR LENTREPRISE



Un levier de la motivation au travail
Une valorisation du potentiel humain (motivation, promotion, employabilit)
Un temps dadaptation la culture de lentreprise plus court
Le dveloppement du sentiment dappartenance, via une politique RH en relation avec une
stratgie dentreprise transparente
Le dveloppement du sentiment de reconnaissance
Un levier positif sur le climat de travail
Un outil pour fidliser les bons collaborateurs et donner de la visibilit aux parcours
professionnels possibles
Permettre de renouveler les comptences dun service
Favoriser une plus large implication des N+(objectifs et implication stratgie RH)
Eviter lusure au travail
Eviter la dstabilisation et dmotivation dquipes suite aux dparts de talents
Gagner en performance (individuelle et collective)


2. LES BENEFICES POUR LE COLLABORATEUR

Prise en compte des souhaits de mobilit
Avoir le sentiment dune gestion de carrire programme
Accroitre son investissement par la certitude dtre reconnu
Mieux connaitre la stratgie moyen / long terme de lentreprise et pouvoir sy inscrire
Amliorer les changes avec sa hirarchie
Utiliser avec efficience ses droits la formation (DIF)
Recrer un lien avec les RH
Accroitre le sentiment dappartenance
Redonner confiance dans la prise en compte des aspirations personnelles


3. LES FREINS POUR LENTREPRISE

Une mise en place de process interne : recueil des souhaits, suivi des demandes,
investissements RH
Implication et formation des managers
Un traitement des candidatures internes ncessitant transparence et dobjectivit
Etre en capacit de grer les sources possibles de conflit donc de frustration/dmotivation
lorsque les arguments de refus dune candidature ne sont pas donns


4. LES FREINS POUR LE COLLABORATEUR

Avoir pris le temps de sinscrire dans un projet de gestion de carrire
Etre en capacit dexprimer ses projets de mobilit
Connaitre la stratgie et les projets de lentreprise
Etre acteur de la gestion de son parcours professionnel intra et extra entreprise
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FICHE N5 LES DIFFERENCES ENTRE LEA
/ LEP / LE2PC
ENTRETIEN ANNUEL ENTRETIEN PROFESSIONNEL ENTRETIEN DE 2
NDE

PARTIE DE CARRIERE

1. RESITUER LES SPECIFICITES DE LENTRETIEN ANNUEL ET CELLES DE
LENTRETIEN PROFESSIONNEL

Entretien annuel Entretien professionnel
Objectifs
Mesurer les ralisations
par rapport au poste et
aux objectifs fixs (ce
qui tait attendu, ce qui
a t ralis)
Favoriser la construction dun
projet professionnel rpondant
la fois aux besoins de
lentreprise et aux motivations et
comptences du salari.
Thmatiques
Evaluer les rsultats au regard des
missions de lanne coule
X
Fixer les objectifs pour lanne
suivante
X
Dfinir un plan daction pour
lanne suivante
X
Evoquer les aspects de
rmunration
Possible
Identifier les souhaits dvolution
court terme du salari
X
Aborder le projet professionnel
moyen terme du collaborateur
Possible X
Prsenter les volutions des
mtiers et des besoins de
comptences de lentreprise
X X
Raliser le bilan des formations
suivies depuis le dernier entretien
Possible X
Identifier les besoins de formation
des collaborateurs
Possible X
Dfinir les conditions de ralisation
de ces formations
X


Lentretien annuel est gnralement centr sur des aspects oprationnels. La formation y est
souvent voque, mais davantage comme une rponse une volution du poste de travail ou
un besoin de professionnalisation.

Quant lentretien professionnel, il se fonde sur le projet personnel du salari et prend en
compte ses souhaits dvolution dans lentreprise ou lextrieur.
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Nous constatons souvent, pour des raisons dorganisation, que certaines entreprises font le
choix de mener ces 2 entretiens dans la foule. Tout dabord lEA, puis en signifiant bien la fin
de ce 1
er
entretien, lEP, avec son objectif spcifique.
Bien que complmentaires, ces deux entretiens sont diffrents. Il est donc prfrable de faire
deux entretiens bien distincts pour viter les confusions.

2. PANORAMA DES DIFFERENTS TYPES DENTRETIEN

Type dentretien
Entretien annuel
(dvaluation)
Entretien
professionnel
Entretien de 2me
partie de carrire
Public Tous les salaris
Tous les salaris (2 ans
anciennet)
Salaris de 45 ans et plus
Finalit
Raliser un bilan de
lanne,
valuer les
comptences,
fixer les objectifs pour
lanne a+1
Permettre aux salaris
dexprimer un projet
professionnel en lien
avec les besoins de
lentreprise+les actions
de formation associes
Aider les salaris seniors
prparer leur 2me
partie de carrire (aide
la formation)
Frquence 1 fois / an en gnral Au moins tous les 2 ans
Tous les 5 ans compter de
45 ans
Porte Court terme Moyen terme Moyen/long terme
A linitiative de
Responsable, direction,
RH
Salari ou employeur Salari ou employeur
Mise en uvre
Pendant le temps de
travail
Pendant le temps de
travail
Pendant le temps de travail
Dure 1h30 en moyenne Idem idem
Texte de
rfrence
Aucun (pas dobligation
lgale)
ANI du 5/12/2003
Avenant du 20 juillet 2005
(accord national
interprofessionnel)
Loi n2009-1437 du 24/11/2009
relati ve lorientation et la
formation professionnelle.- J O du
25/11/2009 (Art. 18).
Avenant du 05/10/2009 lANI
formation du 07/01/2009
ANI du 07/01/2009 sur le dvpt de la
formation tout au long de la vie
professionnelle, la
professionnalisation et la scurisation
des parcours professionnels (Art.12).
La loi n 2004-391 du 04/05/2004
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FICHE N6 LES ETAPES DE LENTRETIEN
PROFESSIONNEL



Information sur les suites donnes lentretien
Invitation signer le compte rendu chaud
Remerciements
Mise en exergue des points cls de la phase prcdente
Mise en perspective avec la situation, les besoins de
lentreprise
Plan dactions envisageables et conditions runir pour sa
ralisation
Parole au salari (Quen pense-t-il ? A-t-il des remarques
formuler ?)
Rappel des enjeux de lentretien, des conditions de son
droulement, des thmes abords
Point sur lentreprise, son activit
Parole au salari (A-t-il des questions ? Veut-il des
prcisions ?)
Analyser Le poste au quotidien et les comptences
associes
Faire exprimer les motivations
Comprendre le projet professionnel du salari
Dterminer les besoins de formation pour russir son
projet
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FICHE N7 LE PLAN DE FORMATION

1. QUEST-CE QUUN PLAN DE FORMATION ?
Le plan de formation de lentreprise est un document (facultatif mais souvent indispensable) dans
lequel lemployeur dfinit lensemble des actions de formation quil estime ncessaires de faire suivre
certains salaris ou diffrentes catgories dentre eux, au cours dune priode donne (annuelle
ou pluriannuelle).

2. QUI EST CONCERNE ?
Le choix des salaris appels suivre les actions figurant dans le plan de lentreprise appartient
lemployeur.

3. QUELS SONT LES DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES ?
Pour le salari, le dpart en formation correspond une mission professionnelle. Les frais
occasionns par la formation sont la charge de lemployeur.
Lemployeur conserve son pouvoir de contrle et de direction pendant le stage, mme si la formation a
lieu dans un organisme de formation externe.
Cest pourquoi le salari est tenu, sauf exception, de suivre la formation demande. Lemployeur na
aucune obligation de prendre en compte les rsultats de la formation suivie, sauf si cela tait prvu
avant votre dpart en formation. Durant la formation, le salari conserve son statut et ses droits
individuels et collectifs. Il bnficie en particulier de la protection sociale.

4. QUELLE REMUNERATION ?
Pendant le temps de travail : maintien de la rmunration du salari.
Si le salari part en formation au titre du plan de formation (actions de formation, de bilan de
comptences ou de VAE), son salaire de base est maintenu ainsi que toutes les primes habituelles :
assiduit, rendement, productivit, treizime mois, etc.
Si ses horaires de salari en formation sont suprieurs aux horaires habituels de travail, lemployeur
doit lui rmunrer en heures supplmentaires.

5. HORS TEMPS DE TRAVAIL : ALLOCATION DE FORMATION.
Si le salari suit, en dehors de son temps de travail habituel, une action de formation ayant pour objet
le dveloppement des comptences, il peroit une allocation de formation. Cette dernire reprsente
50 % de son salaire horaire net.
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FICHE N8 LA PERIODE DE
PROFESSIONNALISATION

1. QUEST-CE QUUNE PERIODE DE PROFESSIONNALISATION ?
Lobjectif est de favoriser le maintien dans lemploi, en permettant au salari lacquisition dun diplme
ou un titre finalit professionnelle, une qualification professionnelle ou de participer une action de
formation de professionnalisation.
Pour ce faire, le salari alterne des enseignements gnraux, professionnels ou technologiques dans
un organisme de formation et une activit professionnelle dans lentreprise.

2. QUI EST CONCERNE ?
Le salari peut bnficier dune priode de professionnalisation sil est en contrat de travail dure
indtermine et que sa qualification est insuffisante au regard de lvolution des technologies et des
organisations, ainsi que sil :

a au moins 20 ans dactivit professionnelle
a 45 ans et plus
envisage la cration ou la reprise dune entreprise
est une femme aprs un cong maternit
est un homme ou une femme aprs un cong parental
bnficie de lobligation demploi (handicaps, invalides).

Un accord de branche ou interprofessionnel dtermine la liste des qualifications professionnelles
accessibles en priorit par chacun des publics concerns.

3. QUELLES ACTIONS DE FORMATION ?
La priode de professionnalisation permet aux salaris dacqurir :
une qualification
- enregistre dans le rpertoire national des certifications professionnelles, ou reconnue
dans les classifications dune convention collective nationale de branche,
- ou figurant sur une liste tablie par la commission paritaire nationale de lemploi dune
branche professionnelle ;

ou de participer une action de formation de professionnalisation.

4. QUELLES SONT LES CONDITIONS POUR BENEFICIER DUNE PERIODE DE
PROFESSIONNALISATION ?
Si le salari relve dun public prioritaire il peut, avec laccord de son employeur, bnficier dune
priode de professionnalisation. Nanmoins sa mise en uvre est subordonne :
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au nombre de salaris simultanment absents : 2% des effectifs de lentreprise ou partir de 2
salaris absents dans celles de moins de 50 salaris.
A la dcision financire de lOPCA de refuser ou daccepter tout ou partie du financement.

5. QUELLE REMUNERATION ?
Le salari peut suivre une priode de professionnalisation pendant ou en dehors de son temps de
travail.
Sur le temps de travail : le salari peroit sa rmunration antrieure
Hors temps de travail : il peroit lallocation de formation gale 50% de son salaire net
antrieur. Lallocation de formation nest pas soumise cotisations sociales. Par contre, elle est
imposable sur le revenu (IRPP). Pendant la dure de la formation ralise hors temps de travail,
il bnficie de la lgislation de la scurit sociale relative la protection en matire daccident du
travail et de maladies professionnelles.

Les frais de formation sont la charge de lemployeur.
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FICHE N9 LE DIF : DROIT INDIVIDUEL A LA
FORMATION


1. QUEST-CE QUE LE DIF ?
Le Droit Individuel la Formation (DIF) permet de bnficier dactions de formation professionnelle,
rmunres ou indemnises, ralises dans ou en dehors du temps de travail. Le dpart en DIF
suppose au pralable une ngociation individuelle entre le collaborateur et son employeur qui doit
permettre de dboucher sur un projet de formation commun. Tous les ans, chaque salari doit tre
inform par crit du total de ses droits acquis au titre du dispositif DIF.

2. QUI EST CONCERNE ?
Un salari peut bnficier du DIF sil est en contrat dure indtermine et quil justifie dune
anciennet dau moins un an dans lentreprise / en contrat dure dtermine lissue dun dlai de
4 mois. Les droits au DIF sont alors calculs en fonction du temps de prsence dans lentreprise du
collaborateur.

3. COMBIEN DHEURES DE FORMATION AU TITRE DU DIF ?
La dure du DIF est de 20 heures par an cumulables sur 6 ans (soit 120 heures). La dure du droit est
calcule en fonction de la dure du travail pour les salaris temps partiel.

4. QUELLES ACTIONS DE FORMATION ?
Le choix de laction de formation est arrt par accord crit entre le salari et son employeur. Le choix
doit porter sur une action de formation qui a t dfinie comme prioritaire par laccord de branche ou
dentreprise dont vous relevez.

5. COMMENT FAIRE VALOIR SES DROITS ACQUIS AU TITRE DU DIF ?
Tous les ans, lentreprise informe par crit du total des droits acquis au titre du dispositif DIF. La mise
en uvre du DIF relve de linitiative du salari qui doit en faire la demande son employeur par crit.
Ce dernier dispose dun dlai dun mois pour lui notifier sa rponse.
En cas dacceptation, laccord de lemployeur fait lobjet dun document crit. Labsence de rponse
sous 30 jours de lemployeur quivaut lacceptation du choix de laction de formation.
En cas de refus, le salari ne peut pas mettre en uvre son DIF. Nanmoins si durant deux exercices
civils conscutifs, le salari nobtient pas laccord de son employeur, il peut faire la demande de prise
en charge auprs de lOpacif dont dpend son entreprise qui pourra tre prioritaire.
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6. QUELLE REMUNERATION ?
En labsence de conclusion dun accord collectif qui prvoit la mise en uvre du DIF en partie sur le
temps de travail, les heures de formation ralises dans le cadre du DIF sont effectues en totalit
hors temps de travail.
DIF hors temps de travail : lorsque des heures de formation sont effectues hors du temps de travail,
le salari bnficie dune allocation de formation gale 50 % de sa rmunration nette.
DIF sur le temps de travail : une convention ou un accord collectif de branche ou dentreprise peut
prvoir que le droit au DIF sexerce en partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, les heures
consacres la formation pendant le temps de travail donnent droit au maintien de la rmunration au
taux normal.

7. QUI FINANCE LA FORMATION ?
Le montant de lallocation formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts
au titre du DIF sont la charge de lemployeur. Lemployeur peut faire une demande de prise en
charge financire du DIF lOPCA de branche ou lOPCA interprofessionnel dont il relve.


APEC Dcembre2012 18
FICHE N10 LE CIF : CONGE INDIVIDUEL
DE FORMATION

1. QUEST-CE QUUN CIF ?
Le Cong Individuel de Formation (CIF) est une autorisation dabsence, qui permet au salari de
suivre son initiative une formation. Ces actions de formation sont indpendantes de sa participation
aux stages compris dans le plan de formation de lentreprise. Elles saccomplissent en tout ou partie
pendant le temps de travail. Ce cong de formation permet au salari :
daccder un niveau suprieur de qualification ;
de changer dactivit ou de profession ;
daccder plus largement la culture, la vie sociale et lexercice des responsabilits
associatives bnvoles.

2. QUI EST CONCERNE ?
Pour pouvoir dposer une demande de cong, le salari doit remplir les conditions suivantes :
justifier dune anciennet de 24 mois, conscutifs ou non, en qualit de salari quelle quait
t la nature de ses contrats de travail successifs dont 12 mois dans lentreprise ;
respecter un dlai, dit "dlai de franchise" depuis le dernier stage suivi au titre du cong
individuel de formation.

Lemployeur ne peut, sauf exception, refuser la demande de cong si toutes les conditions dfinies ci-
dessus sont remplies.

3. QUELLES DEMARCHES ENTREPRENDRE ?
Afin de pouvoir bnficier du cong individuel de formation, le salari doit :
adresser son employeur une demande crite pour obtenir lautorisation dabsence ; celle-ci
doit indiquer avec prcision la date de dbut, la dsignation et la dure du stage ainsi que le
nom de lorganisme de formation qui en est responsable. Cette demande doit tre prsente
lemployeur dans un dlai dtermin
adresser lorganisme paritaire agr au titre du CIF comptent dont dpend son entreprise
une demande de prise en charge totale ou partielle de son salaire et, ventuellement, de ses
frais de formation pendant le stage. Chaque organisme paritaire de gestion du cong
individuel de formation (OPACIF) a mis au point un formulaire de demande de prise en charge
de rmunration et de frais de formation que le salari doit remplir, ainsi que lorganisme de
formation et son entreprise.

Pour connatre lorganisme dont relve son entreprise, le salari peut interroger son service du
personnel ou ses institutions reprsentatives du personnel (comit dentreprise, dlgu du
personnel). Il peut aussi consulter la rubrique Adresses utiles sur le site du Centre INFFO.
APEC Dcembre2012 19

4. QUELS SONT LES DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE PENDANT SON CIF ?
Pendant le cong individuel de formation, le contrat de travail du salari nest pas rompu mais
suspendu, mais il doit justifier de sa prsence en formation. A lissue de la formation, il rintgre son
poste de travail ou un autre poste.

5. QUELLE REMUNERATION ?

Dure de la formation
Rmunration

Infrieure un an ou 1200
heures

Suprieure ou gale un an
ou 1200 heures

Salaire de rfrence
suprieur ou gal 2 SMIC

80% du salaire de rfrence 60% du salaire de rfrence

Salaire de rfrence infrieur
2 SMIC
100% du salaire de
rfrence
100% du salaire de
rfrence

Le salaire de rfrence correspond la rmunration que le salari aurait perue sil avait continu
travailler.
La rmunration durant le CIF ne doit pas tre infrieure 2 fois le SMIC ou au salaire antrieur dans
lhypothse o celui-ci est infrieur 2 fois le SMIC.
La rmunration du salari reste verse par son employeur tout au long de son cong.

APEC Dcembre2012 20
FICHE N11 LA VAE : VALIDATION DES
ACQUIS DE LEXPERIENCE


1. QUEST-CE QUUNE VAE ?
La Validation des Acquis de lExprience (VAE) est une procdure qui permet au salari de faire
reconnatre, officiellement, les comptences et/ou les connaissances quil a pu acqurir tout au long
de sa vie afin :
dobtenir tout ou partie dun diplme, dun titre ou dun certificat de qualification ;
daccder directement un cursus de formation sans justifier du niveau dtudes ou de
diplme requis.

Une seule condition est exige : le salari doit justifier dau moins 3 annes dactivits en rapport
direct avec la certification vise.

2. QUI EST CONCERNE ?
Le choix des salaris appels suivre les actions figurant dans le plan de lentreprise appartient
lemployeur. Chaque salari peut donc tre concern
Nanmoins, une procdure de VAE ne peut tre ralise quavec le consentement crit du salari. Un
refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

3. QUELLE PROCEDURE ?
Une fois laccord donn par le salari, lemployeur doit lui prsenter une convention tripartite dment
complte. Elle est conclue entre le salari, lorganisme prestataire de VAE et lemployeur.

4. COMMENT SE DEROULE UNE VAE ?
La VAE se droule selon diffrentes modalits :
constitution dun dossier par le candidat qui retrace prcisment son exprience ;
runion dun jury, avec entretien ventuellement ;
et, lorsque cette procdure est prvue par lautorit qui dlivre la certification, mise en situation
professionnelle relle ou reconstitue.

Le jury vrifie si le candidat possde les comptences, aptitudes et connaissances exiges pour
lobtention du diplme, titre ou certificat concern et prononce :
la validation totale lorsque toutes les conditions sont runies : le jury propose alors lattribution de
la certification ;
la validation partielle : le jury prcise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes
devant faire lobjet dun contrle complmentaire
APEC Dcembre2012 21
le refus de validation lorsque les conditions de comptences, daptitudes et de connaissances ne
sont pas remplies.

5. QUELS SONT LES DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE PENDANT SA VAE ?
Pour le salari, le dpart en VAE correspond une mission professionnelle.
Il conserve son statut et ses droits individuels et collectifs durant la procdure VAE.
Il conserve sa rmunration et sa protection sociale et demeure sous la subordination juridique de son
employeur.

6. QUELLE REMUNERATION ?
La rmunration du salari est intgralement maintenue par lemployeur.

7. OU SE RENSEIGNER ?
Les Centres et les Points Information Conseil (PIC), placs sous la responsabilit des Conseils
Rgionaux, accueillent et vous informent sur la dmarche de VAE.
Ils aident les salaris :
analyser la pertinence de leur projet VAE : ils rorientent le salari, si besoin est, vers dautres
dmarches (recherche demploi, bilan de comptences, etc.)
se reprer parmi loffre de certification* (rgionale et nationale)
sorienter auprs des certificateurs concerns
connaitre les possibilits de financement

Les Centres et les Points Information Conseil, habilits par les Conseils rgionaux, peuvent se trouver
dans des structures dj existantes comme les Agences locales pour lEmploi, les Missions locales,
les Centres dInformation et dOrientation ou les Centres de Bilan de Comptences...

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FICHE N12 LE BILAN DE COMPETENCES
INDIVIDUEL


1. QUEST-CE QUUN BILAN DE COMPETENCES ?
Le bilan de comptences permet au salari danalyser ses comptences professionnelles et
personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de dfinir un projet professionnel et, le cas
chant, un projet de formation. Le bilan peut tre effectu linitiative du salari ou la demande de
lemployeur.
Ces prestations sont effectues par des organismes extrieurs lentreprise.

2. QUI EST CONCERNE ?
Le choix des salaris appels suivre les actions figurant dans le plan de lentreprise appartient
lemployeur.
Un bilan de comptences, linitiative de lemployeur, ne peut tre ralis quavec le consentement
crit du salari. Un refus du salari ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

3. QUELLE PROCEDURE ?
Une fois laccord du salari obtenu, lemployeur doit lui prsenter une convention tripartite dment
complte. Elle est conclue entre le salari, lorganisme prestataire de bilan de comptences et
lemployeur.
Le salari dispose dun dlai de 10 jours pour signifier son acceptation. Si le salari le souhaite, il peut
sinformer des conditions de droulement du bilan de comptences auprs de lorganisme prestataire
retenu par son employeur. Labsence de rponse de sa part dans ce dlai de 10 jours vaut refus.

4. COMMENT SE DEROULE UN BILAN DE COMPETENCES ?
Le bilan de comptences se droule en trois tapes :
La phase prliminaire : le salari est reu individuellement pour dfinir ses besoins et tre
inform des conditions du droulement du bilan, et des moyens utiliss ;
La phase dinvestigation : mene de faon individuelle et/ou collective, elle permet didentifier
et dvaluer les comptences et aptitudes du salari;
La phase de conclusion : les rsultats du bilan sont exposs au salari.

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5. QUELS SONT LES DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE?
Pour le salari, le dpart en bilan de comptences correspond une mission professionnelle.
Le salari conserve son statut et ses droits individuels et collectifs durant le bilan.
Le salari conserve sa rmunration et sa protection sociale et demeure sous la subordination
juridique de son employeur.
La restitution des rsultats du bilan de comptences seffectue par le biais dun document de synthse
et de rsultats dtaills.
Le salari en est le seul destinataire. Ces documents ne peuvent tre communiqus une autre
personne quavec son accord.

6. QUELLE REMUNERATION ?
La rmunration du salari est intgralement maintenue.

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FICHE N13 LE PASSEPORT FORMATION


1. QUEST-CE QUE LE PASSEPORT ORIENTATION ET FORMATION ?
Il sagit dun document personnel, tabli linitiative du salari et qui reste sa proprit. Il permet de
retracer tout son cursus en matire de formation initiale et continue, les expriences professionnelles
et bnvoles.

2. QUE CONTIENT LE PASSEPORT ORIENTATION ET FORMATION ?
Dans le cadre de la formation initiale
les diplmes et titres ;
les aptitudes, connaissances et comptences acquises, susceptibles daider dans
lorientation.

Dans le cadre de la formation continue :
tout ou partie des informations recueillies loccasion dun entretien professionnel, dun
bilan de comptences ou dun bilan dtapes professionnel ; les actions de formation
prescrites pendant une priode de chmage par Ple emploi ;
les actions de formation suivies linitiative du salari ou celle de son employeur ;
les expriences professionnelles acquises lors de priodes de stage ou de formation en
entreprise ;
les qualifications obtenues ;
les habilitations de personnes (matre dapprentissage) ;
le ou les emplois occups et les activits bnvoles, ainsi que les connaissances, les
comptences et les aptitudes professionnelles mises en uvre dans ce cas.

3. QUELLES SONT LES GARANTIES DU SALARIE ?
Lorsque le salari rpond une offre dembauche, lemployeur ne peut exiger quil prsente son
passeport orientation et formation.
Enfin, pour pouvoir retracer son cursus de formation et donc alimenter le passeport orientation et
formation, une attestation de fin de formation est dlivre par lorganisme de formation (interne ou
externe lentreprise). Cette dernire mentionne les objectifs, la nature et la dure de laction de
formation, ainsi que les rsultats des acquis de la formation.

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FICHE N14 LES DISPOSITIFS DE
FORMATION




Source : Centre Inffo, 2012
































APEC Dcembre2012 26
FICHE N15 LA CHARTE DE LA MOBILITE
Exemple des Editions Nathan

APEC Dcembre2012 27

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