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Chapitre II : Les effets du contrat du travail

Lorsqu’un contrat de travail réuni toutes les conditions de fond (consentement, capacité, objet, cause), les conditions de forme des cas prévu dans la loi, il produit des effets juridique à l’égard du salarié et à l’égard de l’employeur. Ces effets sont des obligations et des droits.

Section 1 : les obligations des salariés :

Les obligations des salariés sont de nombre de 2 catégories :

1. Obligations durant la validité du contrat du travail;

2. Obligations après la cessation du contrat du travail.

I. Les obligations des salariés durant la validité du contrat :

a) Le salarié doit exécuter son travail avec fidélité :

Durant la validité du contrat du travail le salarié est tenu d’exécuté son travail dans de bonnes conditions et de bonne Foi c'est-à-dire avec fidélité. Selon les termes de l’article 20 du nouveau code du travail, le salarié est responsable dans le cadre de son travail, de son acte et de sa négligence ou de son imprudence.

b) Il doit veiller à la conservation des moyens de travail qui lui en été délivré pour accomplir son travail :

Pour exécuter son travail, le salarié a besoin de certaines choses, de certains moyens pour exécuter le travail qui lui a été confié. C’est l’employeur qui doit lui fournir ce matériel mais une fois mise à sa disposition, le salarié en est responsable, il doit veiller à la conservation des choses qui lui en été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé. Il doit les restituer à la fin de son travail.

c) Il doit exécuter les ordres de son employeur :

Dans le cadre des dispositions législative ou réglementaire du contrat du travail, de la convention collective ou du règlement intérieur. Il doit aussi respecter la déontologie de la profession.

d) Il doit informer son employeur de sa nouvelle adresse :

En cas de changement de résidence cela peut se faire soit par lettre recommandé soit en main propre.

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e) Il doit garder le secret professionnel :

Durant la validité du contrat du travail, l’employeur met à la disposition à son salarié certains secrets qui ont un rapport avec le travail, le salarié est obligé de garder les secrets même après la cessation du contrat du travail. La divulgation du secret professionnel par le salarié est une faute grave qui peut provoquer un licenciement justifié (article 39 du nouveau code du travail).

II. Les obligations des salariés après la cessation du contrat :

Le salarié est tenu après la cessation du contrat du travail d’une part respecté la clause de non concurrence, d’autre part de délivré le reçu pour solde de tout compte.

A. La clause de non concurrence :

Apres la cessation du contrat du travail, le salarié ne recouvre pas une complète liberté, en effet la législation marocaine connait et réglemente la clause de non concurrence par l’article 758 du DOC selon lequel la rupture du contrat peut avoir été provoquée par le salarié lui-même d’une manière abusive, dans ce cas il est tenu (le salarié) à une indemnité en vers son ancien employer et pour rendre plus efficace le droit de celui-ci, la loi déclare le nouveau employer solidairement responsable du dommage causé à l’ancien employeur lors qu’il a embauché en connaissance de cause un travailleur lié a autrui par un contrat de travail en cours, ou qu’il est intervenu dans le débauchage, de même le travailleur est tenu de ne pas faire de concurrence déloyale à son ancien employeur ; Cela lui interdit de :

- Se mettre au service d’une entreprise concurrente ;

- Attirer les clients de l’ancien employeur chez les nouveaux employeurs ;

- Divulgué les secrets professionnels de l’ancien employeur

Sanction du travailleur en cas de violation, la violation de cette clause lorsqu’il est prouvé

par l’ancien employeur entraine la condamnation du salarié à des dommages intérêt.

B. Le reçu pour solde de tout compte :

Selon les dispositions de l’article 73 du nouveau code de travail, c’est le salarié qui délivre à son employeur un reçu pour solde de tout compte, mais dans la pratique c’est l’employeur qui prépare ce reçu, donc à la résiliation du contrat du travail suite :

- A un licenciement disciplinaire

- A un licenciement économique

- Ou une démission du salarié

La loi oblige le salarié a délivré à son employeur un reçu pour solde de tout compte.

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1).

Définition du reçu pour solde de tout compte :

C’est un acte juridique qui ce traduit en une sorte de quitus délivré par le salarié à son

employeur dans lequel il reconnait avoir reçu toutes ces droits d’une manière définitive ou provisoire. + Question : après avoir reçu ce quitus est ce que l’employeur est désengagé de tous les droit de son employeur ?

+ Réponse : non, l’employeur n’est pas toujours désengagé définitivement par ce qu’il y a

des mesures juridiques prévu par la loi et qui vont dans le sens de la protection du travailleur. Ainsi l’article 745 du DOC énonce : « le reçu pour solde de tout compte est délivré par le travailleur lors de la résiliation ou l’expiration de son contrat. Ce reçu peut être dénoncé dans les 60 jours.

2). La rédaction du reçu pour solde de tout compte :

Le législateur a prévu le formalisme dans la rédaction de reçu pour solde de tout compte et ceux dans le but, ainsi elle énonce dans le nouveau code de travail dans l’article 74 : « sous peine de nullité le reçu pour solde de tout compte doit mentionner :

- La somme totale versé pour solde de tout compte avec indication détaillé des payements ;

- Le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractère lisible ;

- Le faite que le reçu pour solde de tout compte a été établi en 2 exemplaires dont l’un est remis au salarié.

La signature du salarié porté sur le reçu doit être précéder de la mention « lu et approuvé» « Si le salarié est illettré le reçu pour solde de tout compte doit être contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail dans le cadre de la conciliation prévu à l’article 532 ci- dessus ». Donc on peut déduire que :

- Le reçu pour solde peut être dénoncé ;

- Cette dénonciation peut ce faire au délai de 60 jours après la signature du reçu soit :

Par lettre recommandé adressé à l’employeur ;

Par assignation devant la juridiction compétente.

- Il ne faut pas confondre solde de tout compte et la transaction ;

- Il y a un formalisme à respecter qui lors qu’il n’est pas peut rendre le reçu nul et sans effet juridique.

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3). La valeur juridique du reçu pour solde de tout compte :

L’acceptation et la signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié ne met pas fin à son droit de le contesté dans le délai de 60 jours, à cet égard l’article 76 : prévoie que le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncer n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figure, de ce fait ce quitus est considéré comme un simple document constatant les sommes qui y sont portées. Autrement dit la seule valeur qui lui reste un accusé de réception qui prouve que l’employeur à remis aux mains de son salarié les sommes qui y figure.

Section 2 : les obligations des employeurs :

L’employeur qui bénéficie de l’activité du salarié doit en contre partie lui livré un certificat de travail et lui payé un salaire dans les conditions prévu par la loi

I. Droit du salarié au certificat de travail :

Selon les dispositions de l’article 72 du nouveau code de travail, l’employeur est obligé de livrer un certificat de travail à son salarié à la rupture du contrat et ceux dans un délai maximum de 8 jours sous peine des dommages intérêts, de plus le 2eme alinéa du même article exige que ce certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entré du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie, et les postes de travail qu’il a occupé.

Cependant, par accord entre le salarié et l’employeur (les deux parties), le certificat de travail peut comporter des notions relatives aux qualifications professionnelles du salarié ou le service qu’il a rendu.

Toutefois un certificat de travail ne peut en aucun cas mentionner les mesures disciplinaires dont le salarié a fait objet, car son risque de le priver de sa chance et son droit d’avoir un autre emplois.

Par ailleurs, le certificat de travail est exempté (exonéré) de droit d’enregistrement.

Enfin l’article 78 du nouveau code de travail dans son alinéa 6 dispose « sont punit d’une amande de 300 à 500 Dhs :

- Le défaut de mise en disposition de salarié du certificat de travail prévu à l’article 72 ci-dessus ou ;

- Le défaut de mention dans le certificat de l’une des indications prescrites par le dite article ou ;

- Le défaut du délivrance du dite certificat dans le délai fixé au dite article.

L’amande est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels les dispositions des dites articles n’ont pas été observé sans toutefois que le totale des amandes dépassent le montant de 20.000 dhs »

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II. Droit du salarié à un salaire :

Le salaire dont le payement est l’une des principales obligations de l’employeur, constitue l’un des éléments essentiels du contrat de travail aussi convient-il avant d’étudier les modalités du payement du salaire (B), de le définir et d’analysé son différent mode de calcule (A).

A. Définition et type du salaire :

Selon une discussion de l’article 723 du DOC : « le salaire est définie comme étant la contre partie du travail effectué pour le compte d’un employé par un employeur). En générale le salaire est une prestation versé au salarié en contre partie de son travail, elle est un élément principal du contrat du travail mais est ce qu’on peut définir le salaire d’une façon absolu et définitive ? La réponse « non, il est difficile de définir le salaire d’une façon absolu c'est-à-dire de le définir une unanimement (universel) est d’une définitive, c’est pourquoi on parle souvent de la relativité de la notion de salaire.

Ceci veut dire qu’il y a plusieurs définitions du salaire, ces définitions varient selon la fonction du secteur économique et social qu’il interpelle ainsi il y a :

1)

Un salaire social :

C’est le salaire que doit percevoir un travailleur qui a cessé son activité (travail).

2)

Un salaire au temps :

C’est un salaire proportionnel à la durée du travail, indépendant de la production

quantitative.

3)

Un salaire au rendement :

C’est un salaire proportionnel lié à la production réalisé soit individuellement soit en équipe.

4)

SMIG :

C’est le salaire minimum interprofessionnel garantie, c’est un salaire institue en 1950, c’est un salaire horaire minimal commun à toutes les professions, on a aussi SMIC (le salaire minimum interprofessionnel de croissance) est créé en 1970 pour remplacer le SMIG.

Le salaire ne se limite pas à la rémunération en argent il peut être composé de deux parties, une partie en argent et une partie en nature (logement, transport, électricité…). On peut accorder à un salarié des avantages complémentaires qui sont versé soit par l’employeur soit par les clients qui peuvent faire partie du salaire :

(Exemple : Prime, gratification, pour boire, commission …)

La gratification

Le pourboire

La prime

La commission

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B. Les modalités du payement du salaire :

Il s’agit de préciser où et quand le salaire doit être payé.

1)

Lieu du payement du salaire :

Le législateur n’impose pas un lieu bien déterminé pour le payement du salaire. Donc l’employeur est libre de fixé ce lieu à condition que cela n’oblige pas le salarié à faire un déplacement. En pratique, le salaire est versé au travailleur au siège de l’établissement ou bien au lieu où se réalise le travail. L’affichage qui indique le jour du payement doit aussi indiqué son lieu.

2)

Périodicité du payement :

Terme de l’article 3 du DAHIR du 24-janvier-1953 :

- Les salaires des ouvriers doivent être payés au moins 2 fois par mois à 16 jours au plus d’intervalle ;

- Les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce doivent être réglé au moins une fois tous les 3 mois ;

- Pour tout travail à la pièce, à la tache ou au rendement dont l’exécution doit durée plus d’une quinzaine de jours, les dates de payements peuvent être fixées de gré à gré mais le salarié doit recevoir les acomptes (versements) chaque quinzaine et être payé intégralement dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

- Le salaire rémunéré à l’heure ou à la journée, doit être payé au salarié dans les 24h lorsque celui-ci est licencié ;

- Le salaire des employés doit être payé au moins une fois par mois ;

- Les ouvriers de l’état et de la municipalité pouvant être payé une fois par mois ;

- Toute heure de travail commencé et interrompue pour une cause indépendante de la volonté du salarié ou de (l’employé) doit être payé intégralement.

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