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SANTIAGO (108) 2005

Universidad de Oriente. Santiago de Cuba, CUBA.
Yitza Danger Mercaderes
Qu le impide a su
Empresa convertirse en
una Organizacin
Inteligente?
SOCIEDAD Y ECONOMA
RESUMEN / ABSTRACT
La formacin de una Organizacin Inteligente constituye un reto
ineludible de estos tiempos, si de xito empresarial se trata. A partir
del estudio desde una metodologa mixta del Aprendizaje
Organizacional en una institucin laboral se estudian los factores
socio - psicolgicos asociados a dicho proceso, sentando las bases
para la formacin futura de una Organizacin Inteligente.
Palabras claves / Key words: Gestin del conocimiento, Aprendizaje
organizacional, Organizacin inteligente.
ARTCULO
Si partimos de las consideraciones de destacados y prestigiosos
especialistas que plantean que el contexto en que se desenvuelven
las empresas actualmente es altamente competitivo, catico,
turbulento y plagado por un continuo cambio, podra decirse que
esta etapa es, sin dudas, la ms difcil que han debido enfrentar las
organizaciones para sobrevivir y ms an para lograr los xitos
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SANTIAGO (108) 2005
propuestos. En tales circunstancias se le plantean a los directivos
y especialistas en el tema, nuevas y variadas interrogantes que no
son posibles de responder a partir de las ya conocidas prcticas de
gestin empresarial. En la nueva economa y mercados laborales
stos quedan obsoletos pues de una administracin donde el
centro y recurso ms importante era el tecnolgico, econmico,
material ha pasado a una actividad gerencial donde el factor ms
importante lo constituyen las personas (algunos se refieren a ellos
como capital humano, capital social).
En un entorno como el descrito, en el que la nica certidumbre es
la incertidumbre existente, resulta casi imposible predecir
acontecimientos futuros y si a ello se aade que la mayora de las
organizaciones tienen un carcter reactivo, adaptativo no es de
extraar que se mantengan incapaces de formar nuevas prcticas
que garantice enfrentar ms eficazmente la amplia gama de
complejos problemas que se le presentan. Es, en estas condiciones
que el conocimiento se convierte en un recurso fundamental que
garantiza a las personas, grupos y organizaciones portadoras de
ellas, la capacidad perpetua de cambio.
Como dice P. Drucker, el saber es hoy el nico recurso significativo.
Siempre que haya saber los restantes factores de produccin
pueden obtenerse y con facilidad.
1
Probablemente tal y como han
profetizado reconocidos estudiosos del tema (Garvin, 2000; Senge,
1992; Mayo y Lank, 1994) la verdadera ventaja competitiva de las
empresas, radica en su capacidad de aprender incluso primero que
la competencia. A las empresas con dicha cualidad se les denominan
organizaciones que aprenden u organizaciones inteligentes.
Las organizaciones que aprenden son capaces de descifrar su
entorno, anticipar hechos futuros y adaptarse a las condiciones
cambiantes. El Aprendizaje organizacional se relaciona con
diferentes procesos de cambio y con sistemas de acciones que
generan la transformacin y la mejora en la empresa. En esencia
es un verdadero reto. La prctica del aprendizaje organizacional
desarrolla actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en
programacin, nuevos mtodos de direccin y herramientas para
cambiar la manera como las personas realizan su trabajo. Se parte
1
De la Rica, D. Enrique. Gestin del conocimiento: caminando hacia las
organizaciones inteligentes. WWW: http://www. gestin del conocimiento.
com., 2003. Pg. 3
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del supuesto de que cuando se les da la oportunidad a los
trabajadores de tomar parte en estas nuevas actividades, los
individuos desarrollan una capacidad perdurable de cambio. El
proceso recompensa a la organizacin con niveles ms altos de
diversidad, compromiso, innovacin y talento.
En este marco se puede entender realmente el papel del directivo
como un creador de ambientes flexibles donde se produzcan
continuos aprendizajes, a travs del fomento del trabajo en equipos.
Esto significa sin dudas un cambio radical en el concepto de
gestin. El directivo, en palabras de P. Senge deja de ser "el que
manda" y pasa a convertirse en un "arquitecto de entornos". Su
principal responsabilidad para con estos grupos es conseguir la
identificacin del mismo con su actividad.
Todo lo anterior refleja las caractersticas de la poca que se
transita. La situacin de cambio acelerado de la realidad laboral,
econmica y social ha provocado a su vez un ritmo no menos
dinmico en los conocimientos y las teoras sobre el comportamiento
humano en las organizaciones, por lo que tambin se han dificultado
la comprensin y los nuevos mtodos de intervencin profesional.
La psicologa organizacional ha debido enfrentar el gran reto de
responder a las nuevas interrogantes, desde la ciencia y desde la
prctica. Estudios cuya pretensin sea profundizar en temas de
esta ndole resultan vitales y si de xito empresarial se trata,
contribuir a la formacin de organizaciones inteligentes,
organizaciones con alta capacidad de aprendizaje es una exigencia
de estos tiempos.
Cuba, como pas en vas de desarrollo no ha estado ajena a esta
realidad empresarial. Existe una voluntad incluso poltica del
gobierno cubano de instrumentar e introducir en las entidades,
paulatinamente tcnicas novedosas tales como: la gestin del
conocimiento, la gestin de la calidad, la reingeniera, la planeacin
estratgica y otras que se basan en el conocimiento cuyo fin es la
formacin de organizaciones cubanas inteligentes que permitan
demostrar la eficiencia de la entidad socialista.
En muchas oportunidades se ha sealado por autoridades
competentes que existen en Cuba factores que propician la
aplicacin de dichas herramientas de la gestin entre las que
sobresalen: El sistema de ciencia e innovacin tecnolgica, el
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Perfeccionamiento Empresarial, la Estrategia de Informatizacin
de la Sociedad Cubana, la Poltica Nacional de la Informacin y
ms recientemente el Programa de Masificacin de la Cultura, la
universalizacin de la enseanza, optimizando as todas las
posibilidades educativas, donde las personas puedan en todos y
cada uno de los contextos usar y optimizar todo su potencial
intelectual en aras de formar una sociedad inteligente.
Una amplia revisin bibliogrfica sobre el tema del Aprendizaje
Organizacional demuestra claramente por una parte la importancia
del mismo y por otra parte la dificultad de su instrumentacin. A
mi juicio contribuye a ello:
En primer lugar : La existencia de una gran variedad de definiciones
y enfoques posiblemente tantas como acadmicos y expertos
hayan tratado el tema, (en esto coincido con el Dr. F. Gil), no
simplifica en modo alguno el estudio del tema, todo lo contrario
tiende a dificultarla al hacer cada vez ms difcil la gestin, el
procesamiento e integracin de la informacin, con riesgo de
desorientacin. A mi juicio no es posible encontrar un cuerpo
terico - metodolgico lo suficientemente integrador que sirva de
referente para acercarnos al estudio del Aprendizaje organizacional.
En el mejor de los casos, lo que existe muy poco se adecua al
contexto cubano. En el mbito nacional no se hallaron investigaciones
precedentes que sirviera de punto de partida.
Segundo: En la literatura cientfica los diferentes autores utilizan
indistintamente los trminos de Aprendizaje organizacional (A.O),
Organizacin que Aprende, Organizacin abierta al Aprendizaje o
Capaz de Aprender, Organizacin inteligente (aplicado en este
caso a la organizacin que es capaz de gestionar su cambio de
forma innovadora) y Aprendizaje Institucional. El A.O se ha
empleado generalmente de forma genrica. En estas condiciones
se hace necesario avanzar en la delimitacin, definicin y acotacin
conceptual.
Tercero: El Aprendizaje organizacional ha sido trabajado
generalmente desde la ptica de economistas, directivos,
empresarios, ingenieros industriales. En cambio ha existido muy
poca inclusin de otros especialistas tales como: psiclogos,
socilogos y pedagogos que por su objeto de estudio, su aporte es
inapreciable. Desde mi punto de vista es un requerimiento para
potenciar el desarrollo y aplicacin de esta temtica de altsima
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prioridad en la gestin empresarial. La definicin clara de los
problemas nucleares en el tema posibilitara la comprensin de la
innegable pertinencia de diferentes especialidades como las ya
mencionadas.
En cuarto lugar: El A.O en Cuba ha sido un tema poco tratado, en
contraposicin con el mbito internacional, salvo en casos aislados.
Sin embargo a la Gestin del Conocimiento muy asociado a ello se
le ha brindado mayor tratamiento. La no existencia de referentes
tericos - metodolgicos anteriores adaptados a la realidad de las
empresas cubanas es un hecho innegable y menos an desde una
perspectiva psicolgica y socio psicolgica. La identificacin de
las contribuciones tiles del A.O para atender las demandas
existentes en la Gestin Empresarial Cubana influira positivamente
en el incremento de este tipo de estudios en el pas e introduccin
consciente de estas nuevas tecnologas.
El presente trabajo pretende revelar las experiencias de un estudio
sobre el Aprendizaje Organizacional desde una perspectiva
psicolgica en una entidad laboral, que sirva como un punto de
partida para iniciar una reflexin ms adaptada al contexto cubano
sobre la importancia de introducir en las entidades laborales
cubanas los principios de gestin que propone la Organizacin que
Aprende.
En particular, la empresa, objeto de estudio de la provincia Santiago
de Cuba es un ejemplo tpico de organizacin cubana que ha
introducido cambios verdaderamente complejos en todos los
rdenes. Actualmente ha llevado a cabo un proceso de fusin de
entidades cuyos objetos sociales son similares y pertenecientes al
mismo ministerio, por lo que la pertinencia de efectuar
investigaciones en dicha entidad acerca del Aprendizaje
Organizacional, es indiscutible plantendose como:
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Qu variables socio psicolgicas se asocian al Aprendizaje
Organizacional de la Empresa, objeto de estudio?
OBJETIVO GENERAL
Diagnosticar las variables socio - psicolgicas asociadas al
Aprendizaje Organizacional de la Empresa, objeto de estudio.
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OBJETIVOS ESPECFICOS
Analizar y evaluar las principales definiciones y enfoques sobre
Aprendizaje Organizacional.
Identificar variables socio - psicolgicas que influyen en el
Aprendizaje Organizacional en la Empresa objeto de estudio.
Algunos aspectos tericos necesarios para el abordaje del
Aprendizaje organizacional.
Las primeras investigaciones en torno al Aprendizaje Organizacional
datan desde la dcada de los ???60, sus representantes H. Simon,
Cyert y March, Bateson recurrieron varias veces al concepto
desde diferentes perspectivas como: el comportamiento humano,
administracin y desde la teora de los sistemas. Sin embargo se
reconce a C. Argyris y Donald Chn como los que hicieron los
primeros intentos globales por abordar conceptualmente el tema.
Argyris (1977) conceptualiz el aprendizaje de las organizaciones
como el proceso de descubrimiento y correccin de errores. Las
organizaciones aprenden a travs de los individuos, que actan
como agentes para ello. Cabe destacar que resulta una de las
definiciones ms empleadas en la actualidad.
Aunque se revela como un hecho evidente en los sucesivos
perodos (aos ?70 ?80) en los que se presentaron trabajos
espordicos, que an no lograban toda la aceptacin. Sin embargo
los aos ?90 son testigos de una explosin de la literatura sobre el
aprendizaje organizacional, pasando ya en los aos 2000 hasta la
actualidad a convertirse en un tema de incuestionable importancia
y objeto de atencin por los investigadores de las ms diversas
especialidades.
En la dcada de los aos 80 aportaron al tema de Aprendizaje
Organizacional autores como: Kolb (1984), Garrat (1987), Bahlmann
(1988), Arie de Geus (1988) ste ltimo planteaba: "Entendemos
que la nica ventaja competitiva que tendr la compaa del futuro
es la capacidad de sus directivos para aprender ms rpidamente
que sus competidores. Pedler, Boydell y Burgoyne (1989). A
finales de los aos 80 y durante la dcada del 90 donde ocurre una
verdadera explosin de la literatura sobre el tema se destacan:
Nonaka, Johason y takeuchi, vinculndolo finalmente con la
gestin del conocimiento. Pero quien verdaderamente tuvo el
mrito de popularizar el tema es Peter Senge.
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La Organizacin que Aprende (The Learning Organization) deviene
una nueva y trascendente concepcin para inicios del siglo XXI.
De Japn y EE.UU. fueron sus primeros trazos, motivados por el
estudio del liderazgo gerencial. Es hoy en da un tema de
incuestionable atencin.
Cmo ha sido definido a las Organizaciones que Aprenden u
Organizaciones Inteligentes a partir de la dcada de los 90?
Segn senge (1990): una organizacin inteligente es aquella
que continuamente expande su capacidad para crear su futuro. el
aprendizaje adaptativo se conjuga con el aprendizaje generativo.
una empresa que aprende es una organizacin que facilita el
aprendizaje de sus miembros y continuamente se transforma a s
misma (Pedler, Boydell y Burgoyne ,1991).
las organizaciones que aprenden no solo son capaces de
aprender sino de aprender a aprender. en otras palabras no slo
pueden hacerse competentes sino tambin mantenerse. (Swieringa
y Wierdsma, 1995).
una organizacin que evoluciona continuamente es una
organizacin que aprende. una organizacin que aprende transforma
el flujo de informacin en stock de conocimiento y, al mismo
tiempo, difunde sta a otros departamentos y estimula la
autoorganizacin sistemtica de la informacin. (Nonaka, 1995;
2000)
Gabriela Charnes C. (2000) inspirada en las ideas de Senge, al
respecto del tema plantea:
"Las organizaciones que aprenden se definen como aquellas que
facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman
continuamente para satisfacer las exigencias del medio. La clave
es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano
donde se crean espacios para abordar los problemas, aclarar
diferencias, crear sentido de pertenencia y apropiacin de metas
y objetivos institucionales.
2
La organizacin inteligente es aquella donde se gestiona el
conocimiento. es el resultado de esta gestin. (D. enrique de la rica,
2
De Charmes, Gabriela. Aprendizaje organizacional. Artculo. Http://
www.gestin del conocimiento.com Pg. 1.
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2001) Cmo se ha definido al Aprendizaje Organizacional a partir
de la dcada del 90?
Es la cualidad bsica de las organizaciones que aprenden u
organizaciones inteligentes.
Es el proceso a travs del cual se produce la ampliacin y el cambio
del sistema de valores y de conocimientos, la mejora de las
capacidades de resolucin de problemas y de accin, as como el
cambio del marco comn de referencia de los individuos que estn
dentro de la organizacin. (Probst y Buchel, 1995).
Es un enfoque novedoso de gestin de empresa.
Para que dicho proceso tenga lugar se requiere que en la
organizaciones creen determinadas condiciones que lo favorezca.
Cules resultan ser las Condiciones Generales que debe poseer
una organizacin para que se convierta en una Organizacin
Inteligente?
1. Cultura de aprendizaje (Adopcin de estrategia de enfoque de
aprendizaje).
2. Motivacin laboral
3. Clima organizacional ptimo para el cambio.
4. Sistema de valores favorecedores del Aprendizaje Organizacional
5. Sistema de Direccin de las personas en la organizacin
favorecedores del Aprendizaje Organizacional.
6. Uso consciente (institucionalizadas) de medios para transmitir,
almacenar y compartir conocimientos (tecnologa de la informacin).
7. Uso consciente de vas para adquirir informacin.
En funcin de lo anterior en la organizacin se han descrito
condiciones que dificultan la generacin de aprendizajes continuos,
las cuales se les ha denominado Barreras del Aprendizaje
Organizacional.
Las Barreras del Aprendizaje Organizacional (segn Huber, A.
Nadler, Gerstein y Shaw (1998)) son:
1. Presiones sobre el desempeo,
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2. Ausencia de estructuras de aprendizaje en la organizacin
3. Lmites intergrupales e intra grupales,
4. El mito de la originalidad
5. Estrechez en la franja de intereses
6. Deficiente determinacin de prioridades,
7. Predileccin por la actividad antes que por los resultados
8. Sensacin de impotenciaA partir de los elementos tericos
anteriores se defini para el estudio del Aprendizaje organizacional
en la empresa objeto de estudio el siguiente
Sistema de indicadores:
1. Aprendizaje Organizacional
2. Variables socio psicolgicas
Clima ptimo para el cambio
Sistema de direccin de Recursos Humanos
Valores
Motivacin laboral.
3. Gestin del Conocimiento
Metodologa empleada
A partir de una metodologa mixta, se emplearon 7 instrumentos:
Encuesta sobre la naturaleza de las personas ; Tcnica de los 10
deseos; Prueba de la Organizacin que Aprende; Encuesta Kilman
Saxton; Entrevista a expertos; Observacin participante que
permiti controlar los indicadores propuestos.
Resultados ms significativos:
En la Organizacin, objeto de estudio se identific que el Aprendizaje
organizacional se relaciona positivamente con la variable
sociopsicolgica motivacin laboral y el valor innovacin, ambos
constituyen verdaderas fortalezas de dicha organizacin.
El 58.5% de la muestra, tiende a estar motivados por su organizacin,
prevaleciendo en los trabajadores ms jvenes (66.6%) por el
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trabajo en general, reflejados en sus deseos de que la organizacin
cambie, se desarrolle, aprenda nuevos estilos de direccin y
organizacin que lo haga ser ms competente; se sienten
identificados con su organizacin, manifiestan orgullo por pertenecer
a ella por su objeto social y por las condiciones de trabajo.
La entidad comparte como valor el de la innovacin, ello es muy
coherente con la motivacin por el trabajo, por la superacin, en la
medida que se eleve la superacin, ms capacidad para innovar.
El aprendizaje organizacional se asocia de manera negativa las
variables: Cultura Organizacional, Sistema de Direccin de Recursos
Humanos y el Clima organizacional y los Valores: Autonoma y
Relaciones Sociales. Convirtindose en factores desfavorecedores
del Aprendizaje organizacional.
La Cultura de la Organizacin expresa una baja tendencia hacia el
Aprendizaje Organizacional dado por:
Existencia de un clima socio psicolgico poco adecuado, no ptimo
para el cambio valorado as por el 66.6% de la muestra; el 62.19%
expresan que las relaciones interpersonales no son positivas, sobre
todo vinculadas a las relaciones laborales, se identific a las
relaciones sociales como uno de los valores no compartidos.
El 77.3% coincide en que su participacin en las decisiones ms
trascendentales de la organizacin son inadecuadas o poco
adecuadas.
Existen en la O. pocas posibilidades de desarrollar todo el potencial
creativo. A pesar de aceptar el valor innovacin pero la pobre
autonoma dado por el nivel de influencia o participacin, unido a
las dificultades en las relaciones interpersonales as como no
existencia de polticas de recursos humanos para estimular las
nuevas ideas, a los que investigan, se superan, entrenan a otros,
frenan la posibilidad de expandir el potencial creativo.
No existe en la organizacin un sistema de direccin de los
recursos humanos orientados intencionalmente a gestionar el
conocimiento, el aprendizaje. El sistema de remuneracin no tiene
en cuenta el coeficiente de participacin laboral, las diferencias
individuales, con relacin a la poltica de influencia es poco flexible
en correspondencia con los cambios continuos y los problemas que
se generan y en la poltica de flujo, la capacitacin y evaluacin del
desempeo son las de mayor dificultad.
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El clima no tiende a propiciar la apertura y la confianza entre los
miembros, pues se encuentran como los aspectos ms deficitarios
aquellos que inciden directamente en un clima de confianza y
apertura, ellos son en orden de prioridad:
Existencia de baja participacin en las decisiones de la empresa.
Poca cordialidad y apoyo entre los miembros.
Poco estmulo a los trabajadores por su trabajo.
Pocas posibilidades de desarrollar todo el potencial creativo en la
organizacin.
No se usan de forma consciente y sistemtica las diferentes vas
para adquirir informacin, almacenarla, transmitirla. Se adquiere el
conocimiento por insercin directa, por insercin de organizaciones
al fusionar la empresas y de manera espordica por exploracin,
investigacin. No se cuenta con una memoria organizativa por lo
que se pierden las buenas prcticas o ideas entre grupos. El hecho
de existir dificultades bsicamente de trabajo intra e
interdepartamental conduce a trincheras funcionales que frena
la difusin del aprendizaje y limitan a su vez a la accin.
La capacidad de la organizacin para actuar no es alta y ello se
expresa en la sensacin de impotencia que existe en la
organizacin, dada la centralizacin de tareas, funciones, polticas,
etc.
La capacidad de la O. para la reflexin e interpretacin no es alta,
bsicamente los grupos de trabajo se concentran en las actividades
a corto plazo por lo que se centran los esfuerzos en hacer aquello
por lo que es evaluado, observado, causado en primer lugar por las
presiones sobre el desempeo. El sistema de recursos humanos no
favorece lo contrario.
Las dificultades en las relaciones laborales, unido a la dispersin
geogrfica entre grupos conduce a dificultades para difundir los
aprendizajes, y se cometen redundancia de esfuerzo que incide en
la eficiencia de la organizacin.
Todos los resultados expuestos anteriormente se corresponden
con los obtenidos por un estudio efectuado en 1998 por Dartlett y
Goshal, con veinte compaas que adoptaran el aprendizaje
organizacional entre las cuales figuraban connotadas como Skandia,
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Microsoft e Intel, concluyendo con la identificacin de tres atributos
claves de la capacidad para acoger la concepcin de Organizacin
que Aprende:
1. Gran tiempo y esfuerzo dedicados por la direccin en atraer,
desarrollar y mantener a sus mejores empleados.
2. Invertan recursos sustanciales en la creacin de herramientas
y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitan elevar el conocimiento
individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de
aprendizaje.
3. Esas empresas creaban un fuerte sentimiento de confianza que
pas a ser la base del desarrollo de la capacidad individual y del
aprendizaje organizacional." (19)
En este caso particular, los factores que no permiten catalogar a
la empresa, objeto de estudio como organizacin inteligente o con
alta capacidad de aprendizaje son:
1. Existencia de polticas de recursos humanos poco favorecedores
del aprendizaje, no se manifiesta una voluntad extraordinaria en
atraer, desarrollar y mantener a los trabajadores.
2. La actividad de capacitacin no est priorizada en la empresa,
percibindola como algo externo o slo importante en el plano
individual u los organizados a travs de la direccin de la empresa.
3. Existencia de un clima de poca apertura, confianza no ptimo
para el cambio.
A partir de los resultados obtenidos se le recomend a la empresa
lo siguiente:
A corto y mediano plazo:
1. Desarrollar un plan de acciones para el mejoramiento del clima
organizacional.
2. Implantar un sistema de direccin ms participativa que promueva
la autonoma en la toma de decisiones en individuos y grupos.
3. Disear y/o aplicar un plan de formacin continua del personal
adaptado a las necesidades reales de aprendizaje.
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4. Redisear y/o aplicar un sistema de estimulacin que promueva
la adquisicin de nuevas competencias y realmente estimule los
desempeos deseados sobre la base no solo del cumplimiento del
plan sino de los aportes individuales.
5. Analizar peridicamente el estado del aprendizaje en la Gerencia
a travs del uso de tcnicas que identifiquen los factores que
inhiban o favorezcan el aprendizaje as como extender el presente
estudio a las restantes reas de la empresa.
6. Seminariar al equipo de direccin de la Empresa en el tema de
Aprendizaje Organizacional (Learning organization), Gestin del
conocimiento y temas afines.
A mediano y largo plazo:
7. Disear y/o aplicar un Sistema Estratgico de Gestin de los
Recursos Humanos que se convierta en una estructura de apoyo
al aprendizaje.
8. Disear y Aplicar en la Empresa un Proyecto de Investigacin
Accin dirigido a fomentar el desarrollo de equipos de aprendizaje,
con el fn de formar una organizacin inteligente.
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