KINIKI DAVIS N.

SLOCUM
Etapa 1. Orientacin: durante esta etapa
en la que se rompe el hielo, los miembros
del grupo tienden a sentir incertidumbre e
inquietud, sobre asuntos tales como cules
son sus roles, quien est a cargo y cules
son los objetivos del grupo. La confianza
mutua se encuentra bajo mnimos y hay un
cierto grado de contencin mientras se
decide quien se pone al frente del grupo y
como lo hace.

Etapa 2. Conflicto y Reto:
Se trata de un periodo de prueba. Los
individuos ponen a prueba las polticas y los
supuestos del lder al mismo en la estructura
del poder.

Etapa 3. Cohesin: Los grupos que
logran superar la etapa 2 la consiguen, por
lo general, por que un miembro que merece
respeto, y que no es precisamente el lder
lanza un desafo al grupo para que resuelva
sus luchas de poder y pueda lograrse algo.
Los asuntos relativos a la autoridad y al
poder se resuelven de forma bastante rpida
en discusiones objetivas y positivas del
grupo.

Etapa 4. Delusin: Una vez resueltas las
disputas principales en torno a la autoridad y
al poder, los miembros del grupo
experimentan una sensacin de alivio por
haber pasado ya << lo peor de todo ello>>
La participacin es muy activa durante esta
etapa.

1. Formacin: Los miembros comparten
informacin personal, empiezan a conocer y
comienza a fijar su atencin en las tareas del
grupo. En esta etapa prevalece una
atmosfera de cortesa y las interacciones son
por lo general cautelosas.

2. Ajustes: Los miembros compiten por
prestigio y puestos de relativo control y
discuten la direccin ms adecuada del
grupo. Presiones externas interfieren en
este, y surgen tenciones entre individuos a
medida que estos se afirman.

3. Normacin: El grupo comienza a
operar en comn en forma cooperativa y se
alcanzan un equilibrio tentativo entre
fuerzas en competencia. Surgen normas
grupales para guiar en comportamiento
individual y la sensacin de cooperacin en
cada vez ms evidente.

4. Desempeo: El grupo madura y
aprende a manejar retos complejos. Se
desempean roles funcionales y se les
intercambian influida mente cuando es
necesario; las tareas son eficientemente
complicados.

5. Desintegracin: Incluso los grupos,
comits y equipos de proyectos ms exitosos
se desmantelan tarde o temprano. Su
cancelacin se conoce como desintegracin,
lo que supone disolver relaciones sociales
intensas y volver a las asignaciones
permanentes.
Inicio. El equipo de trabajo concentra su inters
en orientarse hacia sus mejores procedimientos.
La cantidad de informacin disponible y la manera
de exponerla son factores cruciales el desarrollo
del grupo.

Problema: Se inicia con la aparicin de
conductas competitivas hostiles, el proceso de
problemas puede implicar muestras de resistencia
e importancia ante la carencia de avances.

Desarrollo: Los integrantes ya confan unos en
otros y se aceptan. Para realizar las tareas de
respalda y alientan la diversidad de los puntos de
vista. Los participantes estn dispuestos a correr
el riesgo de proponer ideas extravagantes sin
temor.

Desintegracin: Consiste en el final de las
tareas y la disolucin de las relaciones. Esta etapa
no siempre se planea y puede ser bastante
abrupta; la conclusin planeada de la existencia de
un grupo con lleva por lo general el reconocimiento
de la participacin y de los logros alcanzados. La
desintegracin de un equipo de trabajo encargado
de cierta tarea debe fijarse en un punto final de
identificable.



Etapa 5. Desilusin: El sentido poco
realstico de armona de la etapa 4 comienza
a crosionar al grupo cuando algunos de sus
miembros sugieren que el grupo no est a la
altura de su potencial. Puede surgir conflicto
entre subgrupos en entorno al tema.


Etapa 6. Aceptacin. La solucin recae
de nuevo sobre un miembro influyente del
grupo, que no suele ser su lder y que
plantea a sus compaeros el reto de realizar
alguna prueba de la realidad. Este ejercicio
fomenta un mayor entendimiento sobre las
expectativas mutuas de los miembros entre
si y respeto al grupo como un todo.
La etapa de desintegracin es cada vez ms
frecuentemente con el surgimiento de las
organizaciones flexibles, las cuales se
caracterizan por grupos temporales.

CHIAVENATO ROBBINS


a) El grupo como instrumento de
cambio
1. Para que el grupo sea utilizado con
eficacia como instrumento de cambio, las
personas que deben cambiar y aquellos que
deben ejercer su influencia en el cambio
necesitan tener un intenso sentimiento de
perteneca al grupo.

2. Cuanto mayor sea la influencia que
ejerza sobre sus miembros, el grupo ser
ms atrayente para estos;

3. En los intentos de cambiar actividades,
valores o comportamientos, cuanto ms
relevantes sean para atraer al grupo, tanto
mayor ser la influencia que este ejercer
sobre ellos;

4. Cuanto mayor sea el prestigio de un
miembro del grupo a los ojos de otros
miembros, tanto mayor ser la influencia
que l puede ejercer.

5. Los esfuerzos para desviar a un
individuo o a varias, de las normas del
grupo, encontraran, fuerte resistencia.

b) El grupo como meta de cambio
1. Podemos provocar fuerte presin para
cambiar el grupo, creado en sus miembros
una conciencia de la necesidad de cambio,
de modo que la fuente de presin se situ
en el grupo.
2. La informacin referente a la necesidad
de cambiar, los planes de cambio y las
Formacin: Esta caracterizada por una
gran incertidumbre acerca del propsito; la
estructura y el liderazgo del grupo. Los
miembros estn probando el terreno para
determinar qu tipos de comportamiento son
aceptables. Este estado se termina cuando
los miembros empiezan a pensar en ellos
mismos como parte del grupo.

Tormenta: Es una fase de conflicto dentro
del grupo. Los miembros aceptan la
existencia del grupo, pero hay resistencia a
las restricciones que este impone a la
individualidad.
Esta etapas se termina, existe una jerarqua
relativamente, clara del liderazgo dentro del
grupo.

Normatividad: Concluye cuando la
estructura del grupo se salifica y este ha
asimilado un conjunto comn de
expectativas de aquello que define un
comportamiento adecuado del miembro.

Dispersin: En esta etapa, el grupo se
prepara para su desmembramiento. El alto
desempeo de la tarea deja de ser la
principal prioridad del grupo. En su lugar la
atencin se dirige hacia la conclusin de las
actividades. Las respuestas de los miembros
varan en este estado. Algunos se muestran
optimistas por los logros del grupo; otros,
deprimidos por la prdida de la camaradera
y la amistad obtenida durante la vida del
grupo.

secuencias de este deben compartirlas las
personas importantes del grupo.
3. Los cambios generados en una de las
parten del grupo provocan tensiones en las
otras partes, las cuales solo pueden ser
aliviadas eliminando el cambio o reajustando
las otras partes.

c) El grupo como agente de cambio
Ciertos cambios de comportamiento solo
pueden ser provocados por medio de
esfuerzos organizacionales de grupos que
acten como agentes de cambio.

a) Una finalidad, o sea, un objetivo comn;
b) Una estructura
c) Una organizacin dinmica;
d) Una cohesin interna