INTRODUCCIN

La presente memoria de trabajo profesional pretende dar de manera muy prctica y sencilla un
informe escrito de las actividades realizadas durante mi etapa laboral en las diversas empresas en
donde brinde mis servicios, los cuales estaban en funcin de aplicar las competencias
profesionales adquiridas a lo largo de mis estudios en la carrera de Psicologa Organizacional.
Como parte de mi crecimiento profesional, he tenido la oportunidad de conocer y desarrollar
funciones del rea de reclutamiento y seleccin, administracin de personal, bienestar social
(clima laboral y cultura organizacional), seguridad basada en el comportamiento, desarrollo y
capacitacin, entre otras, logrando comprender el impacto que tienen estos procesos en las
trabajadores y en las organizaciones.
A lo largo de los cuatro aos de experiencia he tenido la posibilidad de contribuir en los cambios
de los procesos mencionados en lneas anteriores y en la evolucin de cada una de las
organizaciones en las que labore, demostrando que el campo de la psicologa es amplia y diversa
y que los psiclogos podemos jugar un rol importante en el desarrollo de cada uno de los proceso
que se detallaran en esta memoria laboral.
La memoria laboral detallada a continuacin buscar brindar un enfoque detallado de las
funciones realizadas y sobre todo los inconvenientes que se pueden presentar a lo largo de
nuestra carrera profesional ya sean de carcter personal, cultural, motivacional y organizacional.



CAPTULO 1

1. La Psicologa y sus Campos de Accin
En la actualidad, la psicologa presenta una gran variedad de campos o subdisciplinas de
especializacin, que pueden contemplarse tambin como como ramas de un tronco comn que
en muchas ocasiones, a su vez, se encuentran entrelazadas. Por poner solo un ejemplo de esta
diversificacin, la Asociacin Americana de Psicologa (American Psychological Association),
una de las organizaciones de referencia de la actividad profesional, cuenta en la actualidad con
nada menos que 53 divisiones o asociaciones en su seno segn el campo de la Psicologa del que
se ocupan. (Alcover, Martnez, Rodrguez y Dominguez, 2004)
A continuacin de detalla el campo de accin de la psicologa:
Psicologa Fisiolgica.
Psicologa Experimental
Psicologa Evolutiva
Psicologa Clnica
Psicologa de la Educacin
Psicologa de la Salud
Psicologa Cultural
Psicologa Social
Psicologa del trabajo y de las Organizaciones
Psicologa Diferencial
Neuropsicologa
Psicologa del Aprendizaje
Psicobiologa
Psicologa Comunitaria.
El mbito en la cual me desempee durante 4 aos fue en la especialidad de Psicologa
Organizacional por lo cual a continuacin extender informacin acerca de esta.
1.1 Psicologa Organizacional
Es la rama de la psicologa que se encarga del estudio del comportamiento y experiencias del ser
humano en el contexto del trabajo y las organizaciones, adems de los fenmenos psicolgicos
individuales al interior de las organizaciones. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir
estas conductas, pero tambin resolver problemas concretos que aparecen, siendo la finalidad
principal mejorar el rendimiento y la productividad y potenciar el desarrollo personal y la calidad
de vida laboral de los empleados en el trabajo.
Las personas tienen suposiciones sobre las personas con las que mantienen contacto y ms con
las que trabajan, y estas a su vez influyen de cierta manera en el comportamiento de un individuo
haca las personas que lo rodean. Los empleados que entienden lo que afecta sus propias
conductas antes de tratar de influir en la conducta de los individuos son personas efectivas,
especialmente en las organizaciones; la psicologa organizacional busca identificar la
interrelacin constante que tienen los individuos en las organizaciones.
El comportamiento individual es la base del desempeo organizacional. Por consiguiente, es
crucial entender la conducta individual para una administracin efectiva. Tantos factores internos
como externos modelan la conducta de una persona en el trabajo. Los factores internos incluyen
la habilidad de aprendizaje, la motivacin, percepcin, actitudes, personalidad y valores. Entre
los factores externos que afectan la conducta de una persona se hallan el sistema de premios de la
organizacin, la poltica en la organizacin, la conducta de los grupos, los estilos de liderazgo
administrativo y el diseo de la organizacin. (Slocum, 2004)
La psicologa organizacional busca comprender el comportamiento de los trabajadores y su
desenvolvimiento en su mbito laboral y de qu manera pueden afectar los factores internos y
externos en su desenvolvimiento laboral, as mismo buscar ver el impacto que este tendr en las
personas que los rodean y en la misma organizacin.
1.2 Rol del Psiclogo Organizacional
El rol que desempea el psiclogo organizacional es el de estudiar el comportamiento humano
dentro de una organizacin en y sus respuestas ante estmulos internos y externos.
Alcover (2004), divide los contenidos de la psicologa en tres grandes bloques temticos cuyos
contenidos estn estrechamente relacionados: el contexto, donde se han incluido los factores ms
importantes que configuran y condicionan la actividad laboral (condiciones de trabajo; cultura;
aspectos temporales, tareas, puestos y roles; aspectos ergonmicos y tecnolgicos, interaccin
social, equipos de trabajo, liderazgo y clima); el trabajador, donde se analizan las variables
individuales ms relevantes en la actividad laboral (caractersticas personales; pensamientos y
juicios sociales; motivacin y rendimiento; valores y actitudes relacionados con el trabajo;
emociones; aprendizaje y formacin; competencias), recordando que todas estas variables
interactan permanentemente con los factores del contexto; y la gestin, donde se analizan los
factores y procesos organizacionales ms importantes y ms directamente implicados en el
comportamiento laboral (incorporacin, mantenimiento y salida; conflictos laborales y su gestin
a travs fundamentalmente de la negociacin; aspectos relacionados con el bienestar y la salud
de los trabajadores, desde los conocidos y los procesos del estrs laboral, el sndrome estar
quemado o el acoso en el trabajo, hasta el desempleo), para finalizar con un anlisis acerca del
presente y el futuro inmediato del trabajo. De esta se considera las reas temticas clsicas de la
Psicologa del trabajo junto a aquellas otras que una visin integrada del comportamiento laboral
obliga a incluir justificadamente, todo lo analizado desde un enfoque, o con una mirada
psicosocial.
En base a lo anteriormente mencionado el psiclogo organizacional realiza las siguientes
funciones:
Anlisis y diseo de tareas y puestos: El trmino cargo como equivalente de puesto se
lo define: un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto
de deberes que lo separan y distinguen de los dems cargos. La posicin del cargo en el
organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los subordinados y el
departamento o divisin donde est situado. (Chiavenato, 2002)
El psiclogo organizacional est en la posibilidad de poder analizar y disear diversos
puestos de trabajo identificando las tareas o responsabilidades que debe cumplir cada uno
de los trabajadores de la organizacin.
Medida y evaluacin del rendimiento o desempeo laboral: La evaluacin de
desempeo es el proceso por el cual la organizacin mide la contribucin que hace el
empleado a la organizacin, as mismo verifica el cumplimiento de objetivos planteados,
todo este proceso es elaborado con el propsito de mejorar los recursos humanos.
Entrevistas de trabajo: La entrevista es una comunicacin generalmente entre
entrevistado y entrevistador, debidamente planeada, con un objetivo determinado para
tomar decisiones que la mayora de las veces son benficas para ambas partes. (Grados y
Sanchez, 1993)
En los procesos de reclutamiento y seleccin, la entrevista es el ltimo paso para decidir
la contratacin de los candidatos potenciales.
Anlisis y manejo del estrs laboral y calidad de vida laboral: El psiclogo
organizacional est en la capacidad de utilizar estrategias de manejo del estrs laboral
mejorando as la calidad de vida y laboral de los trabajadores de una organizacin.
Estudio del Clima laboral y cultura organizacional: El profesional de psicologa
organizacional tiene la capacidad para generar herramientas que le permitan analizar el
clima laboral, es decir la percepcin que tienen los trabajadores acerca de su ambiente de
trabajo as mismo tambin puede analizar los valores, las creencias es decir la cultura de
la empresa para as poder identificar los factores que tienen un impacto negativo en estas
y poder reenfocar el plan estratgico de la empresa en beneficio de mejorar la cultura y el
clima laboral de la organizacin.
Diagnstico de necesidades de capacitacin: El trabajador se enfrenta diversas
problemticas en diversos proceso de la organizacin, ya sea para la implementacin de
un nuevo sistema, equipo, cambio de puesto, etc., para lo cual el psiclogo organizacional
tendr que darle solucin mediante el adiestramiento, formacin y capacitacin ya sea de
manera interna o externa para as mejorar el rendimiento o desempeo del trabajador.

Incorporacin y diseo de planes de Motivacin Laboral: Las organizaciones
actualmente son conscientes de la importancia de motivacin para que los trabajadores se
sientan estimulados e interesados para orientar sus conductas al cumplimiento de las
metas y objetivos establecidos, mientras ms motivado se encuentre el trabajador,
mayores resultados positivos tendr. La funcin del psiclogo organizacional est en
identificar los estmulos internos o externos que hacen que los colaboradores se
mantengan motivados y establecer estrategias para mantenerlos satisfechos con su centro
de labores.
Ejecutar inducciones o socializacin laboral: El proceso de adaptacin de las personas
que ingresan a nuevos centros de trabajo puede hacerse de manera rpida si se tiene un
plan ya elaborado para que el trabajador conozca los valores, los principios, propsitos,
cultura, instalaciones, etc., de la organizacin haciendo menos traumatizante el cambio.
Programas de higiene y seguridad industrial basada en el comportamiento, etc.: La
mayor parte de los accidentes se dan por las conductas inseguras que realizan los
trabajadores, por lo cual el psiclogo organizacional est en la capacidad de reducir las
conductas inseguras mediante diversas lneas de accin.
Como se puede observar el campo de la psicologa es bastante amplia y diversa por lo cual el
mbito laboral de los psiclogos no solo se restringe a una tarea especfica si no en desarrollar
diversas actividades en bsqueda del bienestar de las personas, por lo cual podemos indicar que
la tarea principal del psiclogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital humano
para contribuir al desarrollo organizacional, con una visin completa que permita relacionar las
estrategias empresariales con el desempeo y las acciones de las personas.


CAPTULO 2

2. Descripcin de Instituciones y Actividades Realizadas
A lo largo de mi experiencia laboral trabaje en 4 empresas del rubro de servicios y construccin
ocupando diferentes puestos de trabajo y realizando diversas funciones en cada una de ellas, ya
sea en oficinas de lima o en las diversas obras que cada una de estas entidades tena. As mismo
he formado parte del crecimiento y desarrollo de cada una de estas empresas en las que me he
desempeado tal y como se muestra en el grfico N 1.
A continuacin se detallar las instituciones donde labore y la descripcin de cada una de estas
as como tambin especificar a fondo como me hice cargo de las funciones.
Grfico N1









2.1. Cobra Per S.A.
Cobra Per fue constituida en 1944, es una empresa de origen espaol perteneciente al Grupo
ACS, ofrece servicios especializados de ingeniera, operacin, instalacin y mantenimiento,
destacando en: redes de distribucin de energa y agua, telecomunicaciones, sistemas
industriales, proyectos energticos a nivel nacional. Dicha organizacin se divide en distintas
reas de negocio para poder brindar un mejor servicio a sus clientes, cada una de estas reas de
negocio tiene el soporte del rea de recursos humanos la cual a su vez depende de la gerencia de
administracin y finanzas a continuacin se muestra el organigrama del rea (Grfico N2).
Grfico N2








En esta organizacin labore desde el 11 de diciembre del 2011 hasta el 15 de abril del 2012,
durante este periodo estuve laborando por un lapso de 7 meses en el rea de recursos humanos
brindando soporte a las distintas delegaciones, luego fui trasladada para contribuir de forma
directa con la gerencia 9117 ya que este necesitaba un plan de accin y una psicloga que
liderar dicho proyecto para ser presentado a su cliente Edelnor, culminado este proyecto fui
reintegrada a mis labores en oficina principal para continuar brindando soporte a todas las
delegaciones.
2.1.1 Descripcin de Funciones y Actividades Realizadas en Oficina Principal
Durante el tiempo trabajado en el rea de recursos humanos realice las funciones detalladas a
continuacin:
Reclutamiento y seleccin
El reclutamiento es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados
para un determinado puesto. La empresa debe anunciarla disponibilidad de puestos en el
mercado (dentro y fuera de la organizacin) y atraer a candidatos cualificados que
soliciten el puesto. La seleccin es el proceso por el que se toma la decisin de contratar
o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto.
Durante mi permanencia en el rea de RR.HH de la empresa me dedique a realizar
reclutamiento y seccin de diversos puestos de trabajo entre ellos los ms frecuentes
fueron los puestos de ingeniera y administracin.
Para el proceso de reclutamiento dentro de esta organizacin tuve que identificar e
implementar las diversas fuentes de acuerdo a las posiciones que buscaba, ya que la
organizacin solo estaba registrada en una sola pgina web (Computrabajo), y cuando
ganaban alguna concesin realizaban publicaciones en el diario el comercio, la mayor
parte de las contrataciones se hacan mediantes red de contactos por lo tanto los
postulantes no pasaban por un proceso de seleccin, solo en el caso de jefaturas o
gerencias estos eran contratados a travs de una consultora externa (Consultora
Selectiva).

Las fuentes de reclutamiento que implemente fueron las siguientes:
1. Pginas web: Tuve que registrarme en diversas pginas entre ellas bumerang, aptitus,
accin trabajo, trabajando.com y opcin empleo, me afilie a estas pginas poder contar
con postulantes para el rea administrativa y supervisin.
2. Centros de Formacin Profesional: Para poder cumplir con los diversos requerimientos
realizados por los clientes internos tuve que ponerme en contacto con diversos institutos
y universidades entre ellos, PUCP, UNMSM, UNI, SENATI, SISE, Universidad de Lima,
Sensico, IDAT, CIMAS, Universidad Nacional del Callao.
3. Municipalidades y ministerio de trabajo: Durante mi estancia hice contactos con diversas
instituciones pblicas para poder contar con personal joven y con ganas de trabajar.
As mismo la organizacin no contaba con una base de datos de potenciales candidatos
para poder contactarlos en cuanto surgiera una necesidad de cubrir una vacante, por lo
cual me vi en la necesidad de realizar un reclutamiento proactivo; es decir, realizar
diversas publicaciones en las distintas fuentes de reclutamiento de aquellos puestos que
necesitaban cubrirse con ms frecuencia iniciando as con cierta cantidad de curricucums
vitae los cuales serviran posteriormente para una rpida respuesta al cliente interno.
Definir diversos perfiles de puestos para el proceso de reclutamiento y seleccin
Como parte del reclutamiento tena que reunirme con mi cliente interno es decir con
aquellas personas que haban realizado un requerimiento de personal, en estas reuniones
definamos y actualizbamos los perfiles de puesto de las vacantes que iban a ingresar a
la organizacin.


Realizacin de entrevistas por competencia
El tipo de entrevistas realizadas en la organizacin no eran por competencias ya que an
no se establecan las competencias que regira para toda la empresa, por lo cual cuando
realizaba el levantamiento del perfil con el cliente interno, este me defina que
competencias deberan poseer los candidatos y en base a ellas poda realizar las
entrevistas. En gran parte los clientes internos coincidan en algunas competencias tales
como trabajo en equipo, comunicacin a todo nivel y sobre todo tolerancia a la presin,
ya que en la organizacin es bastante dinmica y el trabajo bastante sobrecargado en
algunas reas. Para poder realizar estas entrevistas disee un modelo de entrevista
estructurada para poder identificar si los postulantes contaban con estas competencias ya
mencionadas.
Aplicacin de test psicolgicos y elaboracin de I nformes Psicolgicos
La organizacin si bien contaba con test psicolgicos que haban dejado las personas que
se encontraban anteriormente en el puesto no se tena establecido que tipo de pruebas se
les iba a aplicar a las distintas posiciones que se solicitaban por lo cual tuve que
implementar algunos test ms y definir cuales se iban a aplicar. As mismo realic un
formato para la presentacin de los informes a cada una de las reas solicitantes.
Coordinar el ingreso de personal con las distintas delegaciones
Una vez que el candidato era seleccionado tena que coordinar con el rea de
contrataciones de la delegacin a donde tena que ingresar el colaborador, para que as
esta rea pueda entregarle los documentos de ingreso y programar el examen mdico del
candidato seleccionado.

Coordinar con consultoras para cubrir puesto de nivel estratgico (gerencias, sub-
gerencias, directorios) y jefaturas
Como parte del trabajo que realiza tena que coordinar con la consultora Selectiva los
requerimientos de puestos estratgicos tales como Jefe de Propuestas, Administrador de
Obra, Jefe de Seguridad y Jefe de Proyectos. Luego de ajustar con la consultora el
requerimiento esta me haca llegar 3 candidatos potenciales para que yo pudiera coordinar
las entrevistas con las reas solicitantes.
Gestin de la Capacitacin institucional (capacitacin externa)
Coordine con entidades externas capacitaciones para el personal del rea de contabilidad
y recursos humanos, en temas como contabilidad para no expertos, manejo y control del
estrs, manejo del tiempo, liderazgo y relaciones interpersonales.
Coordinar con el rea de seguridad charlas de I nduccin de Seguridad al nuevo
personal
Parte del procedimiento era que el personal pasar induccin con el rea de seguridad por
lo cual me encargaba de coordinar y organizar las charlas de ingreso del personal nuevo
en la organizacin, por ellos tena que mantener una comunicacin asertiva con el jefe de
seguridad.
Elaboracin y gestin de contratos
Como parte de mis funciones tena que generar los contratos del personal nuevo y de las
personas que trabajaban en el rea de recursos humanos, los contratos de las otras
delegaciones era elaborados por los asistentes de recursos humanos de otras delegaciones,
pero para llevar un mejor control de la presentacin de contratos al ministerio yo era la
persona responsable de presentar todos los contratos al ministerio de trabajo. Las
cantidades ms grande de presentaciones de contratos se realizaban las quincenas y fin de
mes donde aproximadamente presentaba alrededor de 500 contratos mensuales ya que el
ndice de rotacin era alta y las renovaciones se hacan mensualmente. En esta funcin
desempeaba el mayor reto encontrado fue el coordinar con los asistentes de recursos
humanos la entrega a tiempo de los contratos ya que solo se tiene 15 das para su
presentacin al ministerio de trabajo despus de la fecha de suscripcin del mismo,
previamente se tena que hacer firmar por los dos apoderados de la empresa quienes no se
encontraban a veces en las oficinas y tena que ajustarme a su disponibilidad, luego se
tena que gestionar con el rea de contabilidad el monto total del costo de la presentacin
de los contratos para que pudieran emitir un cheque el cual demoraba un periodo de 3
das y luego realizar el pago al banco de la nacin de los contratos, recin terminado este
proceso se poda presentar los contratos al MINTRA, ya que despus de expedida la
fecha cada contrato costaba el triple del valor de uno. Los asistentes tardaban demasiado
en el envo de contratos para la presentacin ya que sus trabajadores no solo laboraban en
Lima sino tambin en provincias y se tena que hacer seguimiento constante a los
vencimientos e ingresos de nuevo personal.
2.1.2 Descripcin de Funciones y Actividades Realizadas en Delegacin 9117
En cuanto a la labor realizada en la delegacin 9117 las funciones desempeadas fueron las
siguientes:
Responsable del proyecto Desarrollando mis Habilidades
El proyecto Desarrollando mi Habilidades surge de la necesidad de mantener laborando
a los trabajadores del rea de negocio 9117 puesto que ellos a pedido del cliente fueron
evaluados de manera integral. Para la evaluacin de competencias el cliente Edelnor
solicit los servicios a una consultora externa para evaluar a los trabajadores de Cobra
Per teniendo como resultado a 245 trabajadores Recomendables con Observacin lo
cual indicaba que el trabajador poda realizar solo determinadas actividades siendo
tomado este resultado por el cliente como trabajo restringido y por lo tanto pedan el
cambio de dichos trabajadores por personal nuevo. As mismo 183 trabajadores tuvieron
la calificacin de No Recomendables para la laborar en la organizacin a lo cual el
cliente solicit el retiro inmediato de dicho personal, y por ltimo 420 trabajadores
obtuvieron la calificacin de Recomendables para laborar en la organizacin.
La gerencia preocupada por el retiro masivo del personal solicito ayuda a la jefatura de
RR.HH, por ello forme parte de la solucin al problema suscitado.
Al iniciar mis labores en esta rea plante 2 alternativas para rescatar al personal
recomendable con observacin y no recomendable estas fueron las siguientes:
a. Identificacin de Test Psicolgicos y circunstancias de aplicacin
Como parte del plan de mejora solicite a la consultora las pruebas psicolgicas que
fueron aplicadas al personal, llegando a la conclusin que las que fueron utilizadas no
estaban a acorde con el tipo de poblacin, ya que el personal obrero en gran mayora solo
contaban con secundaria completa, y la edad oscilaba entre los 35 a 55 aos, siendo esta
una barrera para desarrollar los test.
As mismo tambin est demostrado que el cansancio puede ser un factor para desarrollar
una forma adecuada las evaluaciones, ya que todo el personal fue evaluado al terminar su
rutina de trabajo habiendo tenido gran desgaste fsico durante 10 horas de trabajo, y
muchos de ellos despus de haber realizado horas extras el da anterior, no siendo su
rendimiento el mismo que si estuviera de descanso.
b. Elaboracin plan de Contingencia para rescatar al personal Recomendable con
observacin
Una vez identificada la poblacin de trabajadores No Recomendables y Recomendables
con Observacin, se propuso al cliente que el lugar de despedir a los trabajadores se
podra repotenciar sus habilidades sabiendo que las competencias son todas aquellas
cualidades, habilidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un
desempeo superior en cualquier puesto de trabajo, al igual son caractersticas
subyacentes de la persona que estn relacionadas con una correcta actuacin en su puesto
de trabajo y que pueden basarse en la motivacin, en los rasgos de carcter, en el
concepto de s mismo, en actitudes, valores o en una variedad de conocimientos o
capacidades cognoscitivas.
Para convencer al cliente de que realmente se poda potenciar habilidades del
personal evaluado se les present un plan de trabajo el cual fue expuesto en sus
instalaciones tanto para ellos como para las otras contratas que dependan de este, siendo
aprobado y solicitado a las dems contratas para su aplicacin inmediata. En cuanto a los
objetivos especficos del Programa Desarrollando Mi Talento se consideraron los
siguientes:
Incrementar el nivel de competencias del capital humano para lograr mayor
productividad y rentabilidad.
Lograr una transformacin positiva en los colaboradores, incrementando la conciencia de
sus habilidades y la puesta en prctica de ellas en sus actividades diarias.
Luego de la elaboracin del programa se siguieron los siguientes pasos para su
implementacin:

b.1 Difusin
Con el objetivo de sensibilizar y buscar el inters de los trabajadores en los temas que se
iban a abordar en las capacitaciones se publicaron afiches, paneles en ambientes cntricos
del establecimiento, trpticos y volantes, la comunicacin interna se hizo de manera
interna y con poco tiempo, puesto que el cliente solicit la implementacin inmediata del
programa.
b.2 Aplicacin del Programa para el desarrollo de habilidades
Para el desarrollo de habilidades se propuso talleres de diversos temas los cuales se
desarrollaron bajo un esquema 100% participativo, vivencial y con formato ldico para
que su efecto en el aprendizaje sea ms efectivo.
Estos talleres sirvieron para reconocer debilidades y fortalezas, actualizar informacin,
evitar comportamientos inapropiados, mantener y reforzar habilidades, con el fin de
desarrollar aprendizajes significativos ceidos al modelo Recomendable de competencias
establecido por la empresa. Por otro lado tambin se utilizaron encuestas elaboradas para
determinar el grado de satisfaccin de los trabajadores y el cliente con respecto al
programa.
b.3 Reconocimiento Social
Se utiliz el Reconocimiento Social, el cual es un mtodo psicolgico que sirve para
reforzar e incrementar una conducta esperada basada en modelos positivos a seguir. Este
reconocimiento representa la percepcin de estima que el sujeto experimenta de los
dems hacia uno mismo, ya que sea directa o indirectamente, la apreciacin que los
dems tienen sobre nosotros nos afecta, tanto a nivel personal como profesional. Se
utiliz este mtodo mediante premiacin de conductas positivas obtenidas durante los
talleres, con la finalidad de reforzar las competencias aprendidas, y el de conseguir que el
personal se sienta reconocido y motivado para seguir asistiendo. Mediante este mtodo
tambin se busc que los trabajadores se sientan identificados con los valores de la
empresa y apreciados por esta, ya que sin colaboradores sienten que las actitudes
positivas son reconocidas por sus jefes o supervisores, se creara una actitud positiva,
mayor confianza en s mismos y habilidad por contribuir y colaborar.
Responsable de programacin de inducciones con Tecsur
Las evaluaciones de conocimientos, seguridad y psicolgicas se volvieron parte del
procedimiento de ingreso de la empresa, y estuvo a mi cargo puesto que tena que
verificar que los postulantes hayan aprobado cada uno de los requisitos solicitados para
poder ser contratados.
Coordinaciones de evaluaciones psicolgicas con consultora externa
Al llegar a un acuerdo con la consultora con las reevaluaciones de los trabajadores, los
encargados de la misma solicitaron que fuera yo la persona encargada de realizar las
programaciones de las evaluaciones y recibir los resultados con el fin de poder
explicrselos a los distintos coordinadores por qu no podan ingresar a trabajar en la
organizacin los postulantes recomendados, otro de los propsitos fue el solicitar la
reevaluacin de este personal para otro cargo que no implique ser un riesgo para l y sus
compaeros de trabajo.
Responsable de Mejora de Clima Laboral
Realice diversas actividades para que el personal pueda disfrutar de un ambiente laboral
cmodo, entre ellas se cre mensajes semanales de motivacin los cuales eran enviados a
los correos electrnicos, una vez a la semana en el lapso de la tarde se detena unos 5
minutos a los trabajadores administrativos para realizar unos pequeos estiramientos
(ejercicios ergonmicos), en el campeonato organizado por la empresa se armaron
comisiones para determinadas actividades logrando que todos participaran y se
integraran, as mismo en navidad se propuso la implementacin de un concurso de
ambientacin para el personal administrativo, y un show para todo los obreros donde los
mismos trabajadores servamos, bailbamos y entretenamos a los obreros actividades que
nunca se haba realizado en la empresa.
Responsable evaluaciones de personal administrativo
Se evalo al personal administrativo a pedido de ellos mismos, ya que deseaban saber sus
puntos dbiles y como podran mejorarlos, entregndoles a cada uno sus resultados. Las
evaluaciones practicadas tambin fueron mediante dinmicas las cuales adems de
evaluar tambin buscaban la integracin de los participantes.
Luego de la elaboracin, y aplicacin ya encaminada del proyecto regrese a realizar mis
funciones generales a oficina principal dejando a cargo a una colega para continuar con
dicho proyecto.

2.1.2 Ventajas
Entre las ventajas generales de Cobra Per encontr las siguientes:
La disposicin de la jefatura de recursos humanos para respaldar un rea de reclutamiento
y seleccin pese a que esta anteriormente era vista como un puesto de solo gestin de
contratos.
Respaldo de la jefatura de recursos humanos para destinar una sala exclusivamente para
la aplicacin de test psicotcnicos y entrevista por competencias.
Comunicacin horizontal en la organizacin ya que tena la posibilidad de reunirme con
los Gerentes de las diversas delegaciones y coordinar los perfiles de puesto del personal a
contactar.
Apoyo de diversas reas en la coordinacin de ingreso de personal.
Disponibilidad de la gerencia de la delegacin 9117 para conservar a sus trabajadores y
potencializar sus habilidades.
Apertura de la gerencia de la delegacin 9117 para desarrollar diversas actividades que
ayuden a mejorar el clima laboral.
Posibilidad de desarrollo de manera horizontal ya que tena la oportunidad de aplicar todo
lo que haba aprendido a lo largo de la carrera universitaria.
Flexibilidad de los supervisores para que sus trabajadores asistan a las capacitaciones y/o
talleres.
Buena predisposicin para realizar mejoras en los procedimientos dela organizacin.
Predisposicin de los trabajadores para asistir a los talleres y/o capacitaciones.
Accesibilidad de personal administrativo para ser evaluado, recibir feedback y tomarlas
como oportunidad de mejora.
Participacin activa de la gerencia y jefaturas para la realizacin de distintas actividades.
2.1.3 Desventajas
Como en toda organizacin tambin tuve diversas desventajas para poder desarrollar mis
diversas actividades tales como:
Presupuesto mnimo o escaso para la realizacin de actividades de mejora del clima
laboral.
Escasos recursos para los materiales requeridos en los diversos talleres.
Posibilidad de desarrollo horizontal, ms no vertical ya que la organizacin no contaba
con un plan de desarrollo y no haba la posibilidad de poder ascender.
Participacin nula de parte de la gerencia general para poder desarrollar o aportar mejoras
en la organizacin.
Falta de soporte de la gerencia de Administracin y finanzas al rea de recursos humanos
a pesar de depender de la misma.
Falta de integracin de las diversas delegaciones, todas actan y manejan las respectivas
de acuerdo a sus objetivos personales y no a los objetivos de la organizacin.
Trabajadores no identificados con la organizacin.
Falta de polticas de evaluacin de desempeo, clima laboral, reclutamiento y seleccin,
desarrollo, etc.
2.1.4 Contribuciones Realizadas
Los logros obtenidos a lo largo de mi carrera profesional fueron gratificantes y me ayudaron
desarrollarme en diversos mbitos, a continuacin detallo cada uno de ellos:
Implementar pruebas psicotcnicas de acuerdo a los diversos cargos.
Implementar distintos tipos de fuentes de reclutamiento adicionales a los que ya exista.
Implementacin de formato de entrevista para identificar competencias de los
postulantes.
Establecer relaciones interpersonales adecuadas con las jefaturas de diversas
delegaciones para mejorar la comunicacin con el rea de Recursos Humanos.
Disminuir el ndice de contratos vencidos.
Identificacin de los obreros con la institucin mediante los talleres realizados en el
programa Desarrollando mis Habilidades.
Evitar el despido de trabajadores identificados como Recomendables con Observacin en
la organizacin mediante el programa presentado al cliente Edelnor.
Realizar actividades de Clima Laboral que nunca antes se haban realizados en la
delegacin 9117 tales como concursos, chocolatadas, actuaciones, etc.
Involucramiento del personal administrativo en las actividades realizadas para el personal
obrero.
Implementacin de ejercicios ergonmicos para el personal administrativo.
2.2 JJC-SChrader Camargo SAC
Fue fundada el 29 de diciembre de 2005, gracias a la exitosa unin de la empresa Schrader
Camargo Ingenieros Asociados S.A (empresa colombiana con 53 aos de experiencia en el rubro
de ingeniera, construccin y montajes industriales) y JJC Contratistas Generales S.A. (empresa
peruana con 56 aos de experiencia en la ejecucin de obras civiles, obras de Infraestructura
Hidrulica e Hidroenergtica, Vial, Saneamiento, Minera, Martima, Gasfera, Petrolera y
Elctrica), JJC-Schrader Camargo se desenvuelve en el rea industrial, petroqumico, refineras y
minera, realizando proyectos electromecnicos, en los cuales se incluyen actividades de obras
civiles, estructuras metlicas, montaje mecnico, instalaciones elctricas, de instrumentacin y
control.
JJC-Schrader Camargo se encuentra certificada con el ISO 9001 (Sistemas de Gestin de
Calidad), ISO 14001(Sistemas de gestin ambiental), OHSAS 18001(sistemas de gestin de la
salud y la seguridad en el trabajo), por lo cual cumple con procedimientos y normas establecidas.


2.2.1 Descripcin de Funciones y Actividades Realizadas
En JJC-SC trabaje desde el 18 de abril del 2011 hasta el 07 de Octubre del 2012 en el rea de
recursos humanos realizando las siguientes funciones:
Reclutamiento y seleccin personal empleado
En mi puesto tena que recibir los requerimientos de las diversas reas y luego enviar este
al rea de Seleccin de JJC Contratistas Generales, ellos registraban los requerimientos
en el cuadro de indicadores y realizaban las publicaciones para luego enviarme los
curriculums seleccionados, luego yo me encargaba de reenviar estos curriculums a las
reas solicitantes. Una vez revisados los C.Vs por el rea solicitantes estos me enviaban
la lista de personas con las que tena que ponerme en contacto para citarlos a entrevista,
una vez que los postulantes pasaban la entrevista el rea solicitante requera la evaluacin
psicotcnica de los candidatos seleccionados, por lo cual yo tena que coordinar con el
rea de seleccin de JJC para dicha evaluacin y luego de esta, entregar los resultados al
rea solicitante para que pueda decidir la contratacin del mejor candidato.
Este proceso requera mucha coordinacin con el rea de Seleccin de JJC, pero debido a
los diversos requerimientos enviados por otras divisiones de negocio, la capacidad de
respuesta de esta rea era muy lenta por lo cual se opt porque yo los ayudara con todo lo
que implicara el proceso de reclutamiento y seleccin cumpliendo siempre con los
procedimientos establecidos. Para cumplir con estas funciones tuve que afiliar a la
empresa JJCSC a diversas fuentes de reclutamiento y crear una base de datos propia de la
organizacin para cubrir en menor tiempo los requerimientos solicitados.


Reclutamiento de obrero segn curvas de personal establecido en propuesta tcnica
En JJCSC fui enviada a las diversas obras para poder realizar el reclutamiento de diversos
puestos de trabajo; el primero de ellos fue Arequipa en la cual me hice cargo del rea de
reclutamiento para poder realizar el ingreso de 400 obreros a la organizacin en el menor
tiempo posible, y tambin formar a una persona para que pueda reemplazarme en esa rea
puesto que yo perteneca a oficina principal y no a la obra. Esta experiencia laboral fue
bastante enriquecedora ya que tuve a mi cargo a 3 personas, tuve que tomar decisiones
rpidas, entrevistarme con representantes del cliente de la Minera Cerro Verde, coordinar
con los representantes de Tecsup, coordinar con las distintas jefaturas de JJC SC, y sobre
todo con la gerencia de obra.
La segunda obra a la cual fui asignada fue a Chincha para lograr ingresar alrededor de
450 obreros para la Minera Milpo, todas las coordinaciones realizadas a diferencia de
Arequipa esta se hizo desde Lima, para lo cual tuve a 2 personas a mi cargo.
En ambas situaciones tuve xito gracias al apoyo continuo de la Gerencia de Operaciones
y la Jefatura de Recursos Humanos, as mismo logre afianzar alianzas con las jefaturas de
las obras y tener una base de datos de obreros que me permitiera tener mayor rapidez de
respuesta cuando otras obras requeran contar con los servicios de personal de mano
calificada.
Aplicar y corregir las pruebas establecidas a candidatos potenciales, presentar los
resultados a la gerencia para interpretacin y emisin de informe
Luego de que me fuera asignado el apoyo al rea de Seleccin de JJC yo me encargaba de
aplicar los test psicotcnicos a los postulantes preseleccionados por las reas solicitantes,
las pruebas aplicadas eran de acuerdo a los procedimientos ya establecidos por la matriz.
Para poder escoger al candidato ideal se realizaba un promedio de los resultados de las
evaluaciones psicotcnicas, la entrevista y las referencias laborales de cada uno.
Manejo y registro de indicadores de seleccin
Al encargarme del proceso de reclutamiento y seleccin tuve la posibilidad de poder
registrar en los indicadores de seleccin manejados por la organizacin. Estos indicadores
se especificaban en los siguientes tems:
1. Tiempo de Respuesta: En este indicador se meda el tiempo en el que se tardaba el rea
de seleccin en enviar los curriculums al rea de seleccin.
2. Calidad de Reclutamiento: Mide los curriculums que fueron seleccionados en el primer
envo, si ninguno de ellos fue seleccionado entonces no existe una buena calidad en el
reclutamiento.
3. Calidad de Seleccin: El indicador denota en el tiempo de permanencia de los candidatos
seleccionados y los resultados de evaluacin de desempeo de los mismos.
4. Eficiencia de Reclutamiento y Seleccin: Mediante este indicador se pretenda verificar
el costo del rea en comparacin con algunas consultoras, para lo cual se multiplicaba el
sueldo de los candidatos seleccionados por el 10%, dividindolo finalmente con el costo
promedio del rea.
Administrar la base de postulantes datos del personal y C.V del personal
Al afiliar a JJCSC a diversas fuentes de reclutamiento me hice de una gran base de datos,
la cual tena que estar registrada en el sistema de JJC por lo cual tena que registrar todos
lo c.vs del personal empleado por categoras y especialidades. As mismo tena que
mantener actualizados los curriculums de las personas que eran consideradas para las
licitaciones de nuevo proyectos por lo cual me encontraba en coordinacin continua con
el rea de presupuestos.
Encargada de la coordinacin y registro de capacitaciones para el desarrollo del
personal
Otra de mis funciones era coordinar las capacitaciones tanto del personal empleado y
personal obrero de acuerdo a las necesidades que se producan o al desarrollo profesional
establecido para algunos trabajadores del core del negocio, dichas capacitaciones eran
dirigidas a desarrollar habilidades duras y blandas en el caso de empleados y en el caso de
obreros eran enfocadas a desarrollar habilidades tcnicas o duras.
En diversas ocasiones tena que viajar a obra para coordinar y desarrollar los team
building y as poder generar presencia del rea de recursos humanos en las distintas
obras, as mismo estas servan para mi desarrollo profesional.
Cada una de las capacitaciones brindadas tena que ser registradas en el Ministerio de
Trabajo de acuerdo a ley, por lo cual de manera quincenal tena que registrarla para evitar
as alguna multa.
Elaboracin y revisin de perfiles y mapas del puesto
El anlisis del trabajo supone un estudio meticuloso que revele detalles importantes,
concretamente identificar tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado
trabajo. (Gmez, Blakin, Cardy 2008)
La empresa tena auditora 2 veces al ao por Bureau Veritas para as mantener la
certificacin vigente, por lo cual tena que realizar una actualizacin de los perfiles de
puesto y mapas cada 2 meses o cada vez que ingresaba personal nuevo y su puesto de
trabajo an no tena descrito su perfil ni funcin esto suceda mayormente con el personal
obrero.
Planeamiento de personal (Movimiento de personal empleado de una obra a otra)
Otra de mis funciones en JJCSC consista en llevar un control de la finalizacin de los
contratos de trabajo y resultados de evaluacin de desempeo del personal que se
encontraba laborando en alguna obra y coordinar con sus jefes inmediatos si esta persona
iba a continuar en el proyecto, si este indicaba que ya no requera los servicios de dicho
trabajador y este obtena un buen desempeo laboral poda ser trasladado a otra obra para
as mantenerlos en la empresa asegurando su continuidad laboral.
Seguimiento del programa de Ingenieros J unior. (Rotacin en diversas reas y
proyectos, capacitaciones y evaluaciones peridicas)
JJCSC contaba con un programa Ingenieros Junior, el cual consista en reclutar
ingenieros recin egresados de universidades de prestigio e incorporarlos a la empresa,
para as formarlos y capacitarlos en diversas reas tales como; seguridad, calidad,
logstica, produccin, administracin de contratos, presupuestos, planeamiento y control
de gestin.
Cada ingeniero junior tena que rotar por 3 meses en las reas ya mencionadas y cumplir
con un plan de formacin y capacitacin para lo cual tenan un mentor en las obras, quien
se encargaba de evaluarlos y nutrirlos de conocimientos.
Mi funcin consista en verificar que estos ingenieros juniors sean evaluados por sus
mentores, as como llevar el control de sus rotaciones, capacitaciones y evaluaciones de
desempeo, y sobre todo mantener una comunicacin fluida con ellos para conocer sus
inquietudes y plantear alguna solucin.
Coordinar ingreso a obra del personal empleado y obrero (Programacin de exmenes
mdicos e inducciones, generacin de SCTR, y la documentacin solicitada por las
mineras)
Una vez seleccionados lo candidatos eran enviados a obra, mi funcin constaba en
programar sus exmenes mdicos e inducciones, as como generar los SCTR que por ley
les corresponda, y tambin solicitaba la documentacin requerida por las mineras.
Cada minera tena un proceso distinto de ingreso y documentacin por lo cual tena que
llevar un control detallado de cada una de estas y hacer seguimiento continuo para que
pudieran ingresar en el tiempo establecido a la obra, si no se llevaba un buen control
entonces se generaban retrasos en los ingresos y por lo tanto retraso en la produccin
generando prdidas en el avance de obra.
I ngreso al sistema de informacin de personal, tareos para la elaboracin de planilla y
gestin y elaboracin de contratos.
Al encargarme del reclutamiento y seleccin, tambin cumpla con todo el proceso de
ingreso de las personas seleccionadas, hacindole firmar su contrato de trabajo e
ingresndolos al sistema para as poder llevar el control de asistencia, tareos y horas
extras para as poder elaborar la planilla de empleados, as mismo coordinaba con los
jefes de personal de cada obra para que pudieran enviar sus tareos a tiempo y poderlos
enviar al rea de Planillas de JJC Contratistas Generales y a su vez estos pudieran
procesar la planilla.
En cuanto a la gestin de contratos para presentarlos al ministerio de trabajo tena que
coordinar con todos los jefes de personal para que pudieran enviarme los contratos de
trabajo del personal que se encontraba trabajando en sus obras.
Visitas peridicas a obra para velar que todos los jefes de personal cumplan con las
especificaciones tcnicas del sistema integrado de gestin
Con la finalidad de informar y verificar que todos los jefes de personal cumplan con todas
las especificaciones y procedimientos del sistema integrado de gestin, realizaba visitas
peridicas a obra realizando auditoras internas. Estas auditoras servan para corregir
algunas desviaciones y actualizar datos que eran considerados para las revisiones de
Boreau Veritas.
Apoyar en la induccin de ingreso al personal nuevo
Como parte de mi funcin era apoyar en las inducciones del personal nuevo,
encargndome de informar los procedimientos de recursos humanos, los beneficios
otorgados por la organizacin y as mismo mostrar las instalaciones haciendo un
recorrido al personal nuevo.
2.2.2 Ventajas
Las ventajas encontradas en JJC-SC fueron las siguientes:
Posibilidad de lnea de carrera.
Comunicacin horizontal de parte de la gerencia general y de operaciones tanto con el
personal de oficina como con los de obra.
Aceptacin de mejoras en procesos de parte de jefaturas y gerencias.
Conocimiento del funcionamiento de diversas obras de la organizacin.
Capacitaciones constantes tanto al personal empleado y obrero.
Asignacin de responsabilidades que ayudan al crecimiento y formacin profesional.
Continuidad laboral para aquellos trabajadores que han demostrado un buen desempeo
laboral.
Perspectivas de crecimiento.
Empresa en proceso de expansin, lo cual permita desarrollar diversas actividades.
Buen clima laboral.
Sentido de pertenencia de los trabajadores haca la institucin.
Manejo de un Sistema integrado de gestin ya que se encontraba certificada.
Preocupacin de la gerencia general y gerencia de operaciones por el surgimiento de cada
una de las reas de la empresa.
Viajes continuos a las obras de la empresa para mantener comunicacin con las gerencias
de obra, jefes de personal y jefaturas para as conocer sus necesidades.
2.2.3 Desventajas
Las desventajas identificadas eran las siguientes:
Depende de la matriz, no es totalmente autnoma.
Falta de personal adecuado para dar soporte a las diversas reas, ya que el sueldo de los
nuevos ingresos eran manejados por la matriz.
Ingreso de personal nuevo en base a bandas salariales y no definir personal clave para la
organizacin.
Pocas licitaciones en el mbito de montaje electromecnico, solo se tena tres obras.
Distanciamiento de la cultura y valores de la matriz.




2.2.4 Contribuciones Realizadas
Implementacin de fuentes de reclutamiento y convenios con diversas entidades para
mejorar el reclutamiento del personal.
Lograr ingresar a 400 obreros en la minera Cerro Verde a pesar de los diversos
inconvenientes que se presentaron.
Corregir el proceso de reclutamiento del personal obrero a tiempo, evitando gastos
innecesarios.
Recuperar un milln de soles en el proceso de ingreso a la Minera Milpo por motivo de
demoras en el ingreso por responsabilidad del cliente.
Implementacin del banco de C.vs de personal, para mantener un back up de
postulantes.
Ayudar a que el equipo de recursos humanos y otras reas revalidara la certificacin de
los ISO 9001 (Sistemas de Gestin de Calidad), ISO 14001(Sistemas de gestin
ambiental), y OHSAS 18001(sistemas de gestin de la salud y la seguridad en el trabajo).
Lograr mantener actualizados los cuadros estadsticos del movimiento interno del
personal, asegurando su permanencia en la organizacin.
Lograr mantener plena comunicacin con los Juniors para conocer sus incertidumbres y
dudas ayudando as a mantener informado a la gerencia de operaciones y jefatura de
recursos humanos para poder retenerlos y puedan continuar con el programa.
Implementar cuadro de control de contratos para as disminuir el ndice de contratos
presentados fuera de fecha (extemporneos) al MINTRA, logrando as reducir gastos por
negligencia de recursos humanos.


2.3 JJC Contratistas Generales S.A.
JJC es una empresa constructora fundada en 1955 presente en Per, Chile y Colombia, la cual
ejecuta obras de edificacin y habilitacin, infraestructura vial, hidrulica e hidroenergtica,
portuaria, minera, de piping, de instalaciones elctricas y de instalaciones sanitarias, entre otras,
abarcando casi todos los sectores de la economa.
Asimismo, JJC incursiona en las instalaciones electromecnicas, las concesiones viales, la
gestin inmobiliaria y la agricultura orientada a la exportacin.
Hoy JJC es un grupo empresarial integrado por:
JJC Contratistas Generales
JJC Edificaciones
JJC Inmobiliaria
JJC Schrader Camargo S.A.C.
JJC Chile
JJC Colombia
Agrcola CP
Al ao y seis meses de estar laborando en la empresa JJCSC debido a un mayor control de costos
y pocas obras de la empresa fui asignada a la empresa matriz JJC Contratistas Generales. En la
matriz estuve laborando cinco meses en oficina principal realizando labores bsicamente de
reclutamiento y seleccin, por lo cual decid movilizarme a obra puesto que ya me encontraba
familiarizada con las funciones que iba a realizar en ella, esta movilizacin fue con autorizacin
de la jefatura de reclutamiento y la gerencia de la obra.


2.3.1 Descripcin de Funciones y Actividades Realizadas
En el mes de febrero del 2013 fui asignada al Proyecto Planta de xidos siendo el cliente
Compaa Minera Volcan, en esta obra asum las siguientes funciones:
Responsable del reclutamiento y seleccin de personal empleado y obrero para la obra
asignada (MI NERA VOLCAN)
Durante mi permanencia en obra estuve a cargo del jefe de personal, mi jefe inmediato, a
quien reportaba el proceso completo de ingreso del personal empleado y obrero.
El proceso de reclutamiento y seleccin consista en primer lugar en ponerse en contacto
con los trabajadores, luego programas sus exmenes mdicos, si los resultados de este
eran positivos entonces se procedan a programarlos a charlas de induccin con el cliente,
para lo cual se tena que coordinar con el rea de Almacn de JJC para que puedan
proveer los Epps necesarios para dicha induccin y respectivo ingreso a obra. El
resultado del proceso de induccin era trasmitido a mi rea de reclutamiento, en base a
ellos se solicitaba al personal los documentos requeridos por la minera, luego se proceda
a coordinar con el rea de Seguridad (CSSM) de JJC para programar inducciones de
ingreso a obra por parte de JJC, recin con todo este proceso los postulantes podan
ingresar a la obra con su file personal, terminando la funcin de mi rea. En obra ya eran
ingresado a planilla por el rea de Recursos Humanos y dirigidos con sus supervisores o
jefes inmediatos para inicia labores. Todo este proceso tena una duracin aproximada de
15 das hbiles y no necesariamente en el orden especificado anteriormente.


Encargada de la coordinacin de capacitaciones para el desarrollo del personal
empleado en obra
La obra contaba con un plan de capacitaciones formulado por el rea de recursos
humanos de oficina principal, puesto que ellos eran los encargados de realizar el
diagnstico de necesidades, lamentablemente estos planes no se llevaban a cabo puesto
que no tenan un seguimiento de parte de Lima, por ello la gerencia de obra me solicito
que yo me hiciera cargo de las capacitaciones. Mi funcin consista en coordinar con
oficina principal la realizacin de dichas capacitaciones, hasta en ocasiones tuve que
hacerme cargo de las cotizaciones y programaciones as como el respectivo seguimiento
y evaluacin de las capacitaciones realizadas en obra.
Responsable de implementacin del plan de Atencin de reclamos del personal obrero
Como parte del comit de clima laboral, se me hizo responsable del plan para mejorar la
credibilidad de la empresa por lo cual a continuacin detallo los pasos del plan de
atencin de reclamos que implement en el Proyecto Planta de xidos:
1. Definir el Objetivo: El plan tuvo como objetivo, disminuir el ndice de reclamos del
personal de JJC y JJC-SC, as mismo dar solucin a cada uno de las interrogantes e
inquietudes que tiene el personal acerca de sus pagos generando as la satisfaccin de los
colaboradores. Adems de recuperar la confianza de que ser una empresa sera que busca
el bienestar y desarrollo de los colaboradores.
2. Antecedentes: Se describi los antecedentes que llevaron a realizar el plan de atencin de
reclamos de la siguiente manera: Los trabadores del proyecto han realizado algunas
paralizaciones, ya que no se encuentran conformes con sus pagos, existen diversos
reclamos puesto que algunos por desconocimiento o por informacin errnea creen que el
proyecto no est cumpliendo con las promesa hechas al momento de su ingreso. Los
reclamos en su mayora son por el pago de asignacin escolar, que en ocasiones ellos
mismos no presentan y se ve afectado al momento de realizar el cobro de su semana; otro
de los reclamos es el bono de produccin y bonos por especializacin, etc. As mismo
otro de los inconvenientes que se ha presentado es la falta de comunicacin hacia
nuestros colaboradores, acerca de su remuneracin y otros beneficios otorgados por
nuestra empresa, por lo cual con el presente plan buscamos fortalecer nuestro vnculo con
ellos.
3. Procedimiento: Luego de definir los objetivos y los antecedentes que llevaron a la
implementacin del plan de atencin de reclamos se pas a definir el procedimiento que
este realizara de la siguiente manera; El trabajador tena que hacer entrega al
responsable, una papeleta de reclamo en la cual expone su caso en particular, luego los
reclamos eran contrastados para as obtener un sustento y verificar si este procede o no
con el rea de planillas de la obra, despus se proceda a informar al trabajador si su
reclamo tiene un sustento o no, si es sustentado el reclamo se proceder a reintegrar
segn el calendario de pagos. Po ltimo para llevar un mayor control de los reclamos y
sus tipos se procedi a procesar toda la informacin de estos en una base de datos, la cual
se expona al trabajador una vez por semana, para que ellos estn enterados de que se le
ha dado solucin a cada una de sus inquietudes.
4. Establecimiento de cronograma de atencin de reclamos: Los horarios de atencin se
encontraban estructurados de tal forma que los colaboradores no abandonaran sus labores
y se vea perjudicada la produccin.
En cuanto al cronograma de respuesta del reclamo se estableci fechas de solucin los
cuales fueron de la mano con los calendarios de pago siempre y cuando dichos reclamos
sean por estos conceptos y hayan sido aprobados por el responsable de planillas. Lo
horario planteados fueron planteados segn el Grafico N3
Grfico N3
N DIAS HORARIOS
1 Lunes a Sbado 11:00 a .m. 12:45 a.m.
2 Lunes a Sbado 04:00 p.m. 06:00 p.m.

5. Implementacin: Los pasos a seguir para la implementacin del plan fueron los
siguientes: Elaboracin de Papeleta de Reclamo, informar al personal acerca del nuevo
proceso de reclamos, publicar en los diversos medios de comunicacin de la obra acerca
del procedimiento a seguir en cuanto al nuevo proceso de reclamos, se iniciar el proceso
de reclamos y progresivamente la solucin a cada uno de ellos. El plan tuvo lugar el 15
de mayo del 2013.
Responsable del plan de mejora de Clima Laboral en obra
Como la responsable del plan de reclamos de obra, se me hizo parte del comit de clima
laboral, puesto que mediante la atencin de reclamos tena mayor contacto con los
obreros y ms posibilidad de empata en cuanto a sus necesidades. Luego de un mes la
gerencia decidi que participe activamente de las actividades que se planteaban en las
reuniones del comit de clima laboral, hacindome cargo del plan de mejora de clima
laboral el cual ya estaba establecido por oficina principal pero haba que seguir los
lineamientos establecidos. Entre las dimensiones a mejorar se encontraban la dimensin
de orgullo, camaradera y credibilidad.
En la Dimensin Orgullo se buscaba reforzar el trabajo en equipo de las diversas reas,
por lo cual se plante que una vez por semana cada rea expusiera los procesos, las
dificultades y procedimientos que tena su rea, para que as las dems pudieran entender
el trabajo realizado y ayudar en la consecucin de sus metas sin retrasar informacin a
dicha rea. El objetivo fue hacer sinergias entre reas.
En la Dimensin Camaradera se busc integrar al personal obrero con los empleados y
que estos a la vez se sientan parte de la organizacin, por lo cual se desarroll actividades
mensuales de celebracin de cumpleaos, bingos, celebracin de fechas especiales como
da de la construccin y da del trabajador, premiaciones al buen desempeo en
seguridad, produccin y calidad.
La ltima dimensin trabajada fue la de Credibilidad, esta consisti en mantener las
comunicaciones abiertas y accesibles por lo cual se cre una oficina exclusiva para
resolver todas las dudas de los obreros, quejas administrativas, personales entre otras,
dicha oficina fue denominada rea de Escucha y estuvo liderada por mi persona.
Desarrollo de talleres de Trabajo en Equipo para disminuir el ndice de accidentes e
incidentes en el personal obrero
El cliente Compaa Minera Volcan realiz una observacin a la empresa puesto que
notaron mediante una reunin con los obreros, que no haba sinergias entre los capataces
y sus mismos trabajadores, por lo cual solicit a la gerencia desarrollar estrategias que
busquen afianzar la relacin capataz-obrero. La gerencia de obra realiz una reunin en la
cual propuse desarrollar talleres de trabajo en equipo ya que este es una de las
condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los trabajadores de forma
positiva porque permite que haya compaerismo y puede dar muy buenos resultados, ya
que normalmente genera entusiasmo y produce satisfaccin en las tareas recomendadas.
El trabajo en equipo implica a un grupo de personas trabajando de manera coordinada en
la ejecucin de un proyecto, cada miembro est especializado en un rea determinada que
influye sobre el resultado final, es decir cada miembro del equipo es responsable de un
cometido y slo si todos ellos cumplen su funcin ser posible sacar el proyecto adelante.
El trabajo en equipo no es simplemente la suma individual de cada uno de sus miembros.
Un grupo de personas trabajando juntas en la misma materia, pero sin ninguna
coordinacin entre ellos, en la que cada uno realiza su trabajo de forma individual y sin
que le afecte el trabajo del resto de compaeros, no forma un equipo.
Los talleres de trabajo en equipo fueron realizados con un mximo de 25 personas y un
mnimo de 20 y estuvo enfocado a buscar el respaldo de los compaeros de trabajo ante
las prcticas seguras eliminando las conductas de rivalidad.
Responsable del programa de Reconocimiento Social al buen desempeo de seguridad
orientada a supervisores de campo.
En coordinacin con el rea de seguridad se lleg a la conclusin de reconocer el buen
desempeo en seguridad a los supervisores de campo puesto que estos eran el ejemplo de
los trabajadores, al ser lneas de mando podan orientar a sus equipos de trabajo a trabajar
bajo los estndares de seguridad requeridos para no tener ningn accidente.
Mi funcin fue solicitar se manera mensual a los Supervisores de Seguridad los
cumplimientos que ellos requeran para cada supervisor, el nivel de incidentes de cada
uno de ellos, y sobre todo la descripcin de alguna actividad extraordinaria realizada por
el supervisor y sus trabajadores, una vez obtenido estos datos yo les realizaba certificados
de reconocimientos el cual era entregado en las reuniones generales realizadas una vez al
mes, as mismo era recompensado con un obsequio delante de todos los trabajadores.
Responsable de aplicacin de dinmicas en sensibilizacin semanal para la prevencin
de actos inseguros de acuerdo al plan de seguridad
Una medida que se tom para disminuir los ndices de accidentes o incidentes fue el de
realizar dinmicas una vez a la semana durante las charlas de cinco minutos, en la cual se
desarrollaban diversos temas como: autoestima, trabajo en equipo, comunicacin,
relajacin, motivacin, etc.
El trabajo realizado en obra fue bastante arduo pero a la vez gratificante ya que aprend y
desarrolle temas que anteriormente no haba aplicado a lo largo de mi experiencia laboral.
En el mes de Julio por cuestiones de contrato con el cliente Volcn todos los trabajadores
pasamos a la planilla de JJC-SC desarrollando las mismas funciones que realizaba en JJC
Contratistas Generales.
2.3.2 Ventajas
Entre las ventajas de JJC podra definir las siguientes:
Apoyo de la gerencia para poder efectuar diversos planes de mejora al proyecto.
Aprobacin del cliente Volcan Compaa Minera para desarrollar diversos planes de
accin.
Capacidad de escucha del jefe de seguridad para poder desarrollar mejoras en la gestin
de seguridad.
Aceptacin de personal Psiclogo para desarrollar diferentes actividades.
Respaldo econmico de parte de la gerencia para las diversas premiaciones y actividades.
Trabajo en equipo de parte de las jefaturas para lograr un objetivo en comn, el desarrollo
del proyecto.
Posibilidad de rotacin en diversas reas.
Reuniones mensuales para identificar oportunidades de mejora.
Feedback constante de compaeros de trabajo y gerencia.
Compromiso de la gerencia y jefaturas para la mejora del clima laboral.
Planeamiento, estructuracin y orden de todas las actividades.
Comunicacin horizontal.
Conocimiento de necesidades extrnsecas e intrnsecas del personal empleado y obrero.
Capacitaciones constantes para el personal empleado.
Pagos en las fechas establecidas.
2.3.3 Desventajas
Entre las desventajas ms resaltante se identific las siguientes:
Falta de capacitaciones para personal obrero.
Falta de integracin en las actividades realizadas por parte del rea de recursos humanos,
ya que trabajaban como rea aislada.
Falta de reconocimiento del capital humano por parte del rea de recursos humanos.
Falta de un plan de lnea de carrera.
Reclamos constantes por equivocaciones en los pagos.
Cambio de fechas establecidos por parte del cliente (Compaa Minera Volcan) segn
ajuste de disponibilidad de los mismos.
Condiciones precarias para los obreros y empleados varones debido a las mismas
deficiencias de la ciudad de Cerro de Pasco.
Incremento de sueldos de acuerdo a tiempo de servicio a la empresa.
Falta de un sistema de cumplimiento de metas.
Desconocimiento y falta de comunicacin de normas, procesos y procedimientos de la
organizacin.
Falta de involucramiento del personal empleado con los problemas del personal obrero.
Desconocimiento del trabajo de otras reas generndose as un retraso de informacin.
2.3.4 Contribuciones Realizadas
Realizar capacitaciones para los obreros mediante capacitadores internos y externos
cuando anteriormente no se haba realizado en la obra.
Disminuir el ndice de reclamos del personal obrero gracias a la implementacin del plan
de atencin de reclamos del personal obrero.
Incrementar el nivel de satisfaccin y tranquilidad del colaborador obrero con respecto a
sus pagos.
Implementacin de dinmicas en las diversas reas de trabajo.
Celebracin de cumpleaos de obreros para mejorar el clima laboral.
Mejorar la motivacin del trabajo seguro mediante reconocimientos pblicos a
supervisores y obreros.
Sensibilizar al personal empleado acerca del buen trato a sus trabajadores.
Sensibilizacin acerca de aspectos de seguridad tanto al personal empleado como obrero.
Llevar el control adecuado del proceso de ingreso de personal empleado y obrero.
Establecer relaciones interpersonales adecuadas con las representantes de la Compaa
Minera Volcan beneficiando as los procesos de ingreso.



2.4 SSK Montajes e Instalaciones SAC
SSK es una empresa constructora peruana con ms de 14 aos de presencia en los principales
proyectos industriales desarrollados en el pas, lder en los proyectos de construccin y montaje
electromecnico en minera y metalurgia, generacin y transmisin de energa, plantas
industriales y obras martimas, entre otros, as mismo cuenta con uno de los ms importantes
parques de maquinaria de montaje en el pas.
SSK forma parte del grupo Ingeniera y Construccin Sigdo Koppers de origen chileno, la cual
cuenta con ms de 50 aos de experiencia en el sector, es uno de los lderes del rubro en
Sudamrica.
A esta organizacin ingrese el 01 de Octubre del 2013 al rea de Seguridad para poder ejecutar
el plan del Programa de Seguridad Basada en el Comportamiento (PSBC) del Proyecto de Planta
de xidos- Volcan, el cual se detalla en el Grfico N4.
Grfico N4
ACTIVIDADES
FASE DE DISEO
1 Elaboracin Plan de Trabajo, Procedimiento de implementacin PSBC
2 Elaboracin de presentaciones (capacitacin SBC)
3 Reunin Inicial (Gerente de Proyecto y Superintendente HSEC)
4 Revisin de documentos relevantes
5 Revisin de normas, reglas y procedimientos operativos
6 Elaboracin Lista de Conductas Claves (Cartilla de Observacin)
7 Capacitacin SBC a Gerencia y Lnea de Mando
FASE DE PLANIFICACIN
1 Capacitacin SBC a Trabajadores general
2 Convocatoria y seleccin de observadores
3 Capacitacin Observadores: Tcnicas de observacin, llenado de cartillas, etc.
4 Capacitacin Observadores: Refuerzo positivo y Retroalimentacin
5 Presentacin Oficial de los Observadores de conducta
FASE DE LANZAMIENTO
1 Inicio de Observaciones en Terreno
2 Revisiones/Reportes

2.4.1 Descripcin de Funciones y Actividades Realizadas
Los sectores de metal y la construccin parecen ser industrias peligrosas que ponen
constantemente a sus empleados en un entorno donde un desliz o un momento de olvido pueden
suponer la prdida de la propia vida o de algn miembro. Las precesiones para reducir plazos,
para terminar rpidamente una tarea, empujan a mandos y operarios a tomar riesgos; los expertos
en cuestiones industriales describen as este fenmeno: En medio de una cultura machista de
msculo, sudor y jactancia que tienden a empequeecer la seguridad, se mide y confunde la
cautela con la timidez. La construccin, la minera y la agricultura son tpicamente los tres
sectores ms peligrosos a nivel mundial, incluso en los Estados Unidos. (Dolan, Valle, Jackson y
Schuler, 2007).
Conociendo lo anteriormente la empresa SSK decidi implementar el plan del PSBC, por lo cual
cuando yo ingrese el plan se encontraba en el punto nmero 6 (elaboracin lista de conductas
base) de la fase de diseo, por lo cual la lista de conductas me fue entregada para realizarle
algunos ajustes de acuerdo al contexto de la obra, luego se continu con la fase de planificacin
por lo cual adopte las siguientes funciones:
I mplementar el Programa de Seguridad Basada en el Comportamiento (SBC)
Debido a los constantes incidentes ocurridos en el proyecto de la planta de xidos, es que
la superintendencia de seguridad en conjunto con la gerencia de obra decide implementar
dicho programa ya que cuando existe un accidente varios factores pueden estar
involucrados ya sea el ambiente, los procesos de seguridad, los equipos de proteccin
personal, la falta de apoyo de la gerencia, los procesos de seguridad, las personas, las
capacitaciones, etc., pero en todo lo mencionado el factor comn es el comportamiento
puesto que a pesar que exista un ambiente, procesos, equipo, normas y reglamentos que
promuevan la seguridad, la gente sigue haciendo cosas que provocan accidentes.
La seguridad Basada en el Comportamiento plantea actividades a nivel de prevencin de
accidentes mediante la adquisicin de patrones conductuales orientados a la seguridad,
sta a su vez busca que todos los actores del proceso productivo se involucren con las
actividades planteadas, as mismo el PSBC en cada una de sus lneas de accin, analiza el
principio que rigen las conductas riesgosas para as poder extinguirlas o reemplazarlas
por conductas seguras.
El comportamiento riesgoso o acto sub- estndar, es el factor comn en todos los
accidentes laborales, por este motivo la promocin y consolidacin de comportamientos
seguros entre los colaboradores de la organizacin constituye uno de los elementos claves
y significativos de todo sistema de prevencin avanzado. La seguridad mejora y perdura,
en medida que mejore el comportamiento de la personas.
El Programa SBC en el mbito de la prevencin se convierte en un modelo de diagnstico
y de intervencin, delimitando he interrelacionando de manera precisa las reas de trabajo
dentro de dos factores de intervencin: el factor tcnico y factor humano. El factor
humano, para el PSBC es objeto de intervencin ya que es el componente clave de la
seguridad. La conducta humana y cuya intervencin para establecer, mantener y aumentar
comportamientos seguros se denomina Seguridad Basada en el Comportamiento (SBC).
La metodologa utilizada para el PSBC es la observacin, la retroalimentacin y el
reforzamiento de sus propios compaeros a quienes se les denominar observadores, los
cuales son la clave para el xito para el xito de este programa. El refuerzo o
reconocimiento del observador al observado por desempear una conducta segura, motiva
al trabajador a mantener esa conducta y mejorar otras. La retroalimentacin correctiva
sobre una conducta subestandar impulsa al trabajador observado a evitar esa conducta.
El objetivo principal del Programa de Seguridad Basado en el Comportamiento es reducir
los accidentes como resultado de la transformacin de los comportamientos riesgosos en
hbitos seguros.
En cuanto a los objetivos especficos del PSBC son:
Identificar el comportamiento crtico que deseamos incrementar o reducir para
eliminar o disminuir situaciones de riesgo y mejorar la seguridad.
Identificar factores laborales, ambientales, sociales y de otra ndole que afecten el
comportamiento.
Analizar comportamientos y generar nuevos niveles de gestin que reduzcan situaciones
de riesgo.
Planificar intervenciones que modifiquen comportamientos
Una vez establecido el porqu de la implantacin de dicho programa proceder a detallar
los pasos de dicha implementacin en el proyecto Planta de xidos-Volcan:
1. Revisin de la lista de conductas Claves (Cartillas de Observacin): Esta cartilla de
observacin es el documento que guiara las observaciones del personal en terreno o
campo. Est conformado por:
a) Nombre del observador: El observador debe de escribir su nombre completo, por ejemplo
Juan Lpez Ramos. Recuerde que las letras iniciales de su nombre no son suficientes.
b) Variables demogrficas: Fecha de observacin, hora de la observacin, rea observada,
disciplina observada, edad aproximada de la persona observada, antigedad en el
proyecto de la persona observada, da del turno de la persona observada.
c) Parte del cuerpo expuesta a lesin para aquellos actos riesgosos observables.
d) Obstculos o barreras identificados en los comportamientos riesgosos.
e) Tarea Observada: Se refiere a la tarea que se observa, por ejemplo: soldadura en espacios
confinados, montaje de estructuras, etc.
f) Categoras: Las conductas a observar se dividieron en 6 categoras: Uso del Cuerpo /
Postura Corporal, Equipos de Proteccin Personal, Prevencin y Proteccin Contra
Cadas, Herramientas y Equipos, Elctrico y Medio Ambiente.
g) Grupo de casillas para registrar los obstculos o barreras de los comportamientos crticos
observados como riesgosos.
h) Una casilla para escribir las recomendaciones y propuestas de medidas.
Esta cartilla de observacin fue tomada de un proyecto anterior de la empresa SSK en
donde se implement el programa, pero realice algunos cambios puesto que a mi parecer
se ajustaban ms a la realidad de la obra as como existan opciones que eran ms
condiciones que comportamientos.
2. Capacitacin PSBC a Lneas de Mando: Como parte del plan se realiz una reunin
con los supervisores, capataces, y jefes de especialidad ya que ellos son la parte
productiva del proyecto, el objetivo de dicha reunin fue concientizarlos acerca de la
importancia del PSBC y el rol que desempearan dentro del programa puesto que muchas
veces el proceso productivo no va de la mano con la seguridad de los trabajadores. En
esta reunin tambin participaron la parte productiva del cliente es decir Volcan.
3. Capacitacin PSBC a Trabajadores general: Se realiz una reunin general con todos
los trabajadores del Proyecto Planta de xidos para poder informar y concientizar acerca
del proceso del PSBC e iniciar con la convocatoria de las personas que sern parte de
este.
La difusin del PSBC tambin se realiz mediante afiches y boletines informativos ya
que para su implantacin el sistema ha de ser debidamente divulgado para que todo el
personal ya sea observadores y observados entiendan y asuman sus ventajas, para que no
sea visto como mecanismo punitivo y de fiscalizacin, sino todo lo contrario, como
medio para facilitar la mejora continua de la seguridad y la calidad del trabajo y as se
muestran dispuestos a colaborar con los compaeros que los observaran puesto que
piensan que habr alguna represalia si los observadores los intervienen.
4. Convocatoria y seleccin de observadores: Los observadores del PSBC son las
personas encargadas de realizar las observaciones de conductas de riesgo y conductas
seguras para reforzarlas y retroalimentarlas, logrando que estas se incrementen o se
extingan segn se diera el caso. Los observadores tenan como funcin entregar una
cartilla de observacin diaria y entregrmelas para poder procesar la informacin, as
mismo tambin fueron ellos los encargados de transmitir al departamento de seguridad
las inquietudes manifestadas por las personas observadas, proponer medidas de
mejoramiento a travs de los formularios de observacin, participar en las reuniones
programadas y relacionadas con la implementacin del proceso y sobre tofo ser un
ejemplo en seguridad para el resto de sus compaeros.
Todos los observadores fueron capacitados en diversos temas para as poder desarrollar
sus funciones con mayor efectividad.
Al encontrarse el programa retrasado segn fechas programadas en el cronograma las
lneas de mando ya haban propuesto a 23 personas las cuales ya estaban listos para ser
capacitados, pero an faltaban 7, puesto que la meta propuesta era 30 personas, gracias a
la convocatoria realizada los observadores restantes se presentaron de manera voluntaria
es ms se llegaron a tener 42 personas pero a lo largo del proceso de capacitacin algunos
de ellos renunciaron a la empresa y otros desistieron quedando solo 35 listos para iniciar
con el programa. Al cierre del proyecto solo quedaron 22 observadores (Grfico N5) de
los cuales la gran mayora era personal que se present de manera voluntaria.
Grfico N5
N APELLIDOS Y NOMBRES CATEGORIA ESPECIALIDAD
1 ROMERO CRUZ DAVID AYUDANTE GRAUTERO
2 JAVIER GUZMAN DHANY OPERARIO TUBERO
3 CALLUPE CUEVA LUIS OFICIAL MECANICO
4 LOPEZ TRUJILLO ROBERTO OFICIAL TUBERO
5 BERROSPI PAUCAR REYNALDO OFICIAL MECANICO
6 SUAREZ RUEDA NOEMI OPERARIO ELECTRICISTA
7 ROMERO PICOY HERMELINDA MARY VIGIA VIGIA
8 DAGA HUARICANCHA EDGARD AYUDANTE FIERRERO
9 QUISPE SALCEDO SANDRA VIGIA VIGIA
10 HUAPAYA ORTIZ MILAGROS OFICIAL ELECTRICISTA
11 RUIZ LOPEZ JULIO MICHEL OPERARIO ELECTRICISTA
12 LEON POMASINO FRANCK OFICIAL MECANICO
13 ROJAS BALVI FREDY OFICIAL ELECTRICISTA
14 MIRANDA YUPANQUI ERIKA OFICIAL ELECTRICISTA
15 INGA ESTEBAN RONALD OFICIAL MECANICO
16 GARCIA LOLO JOHNNY OFICIAL TUBERO
17 PEA VALERIO LUIS OPERARIO PINTOR
18 GONZALES HUAMAN CILA VIGIA VIGIA
19 VALENZUELA AYALA EMERSON OFICIAL MECANICO
20 GUZMAN FLORES TESY VIGIA VIGA
21 GARCIA MEZA PATRICIA VIGIA VIGA
22
SANCHEZ ESPIRITU JHONNY CALIXTO
OFICIAL TUBERO

5. Capacitacin Observadores: Una vez seleccionados los observadores fueron
capacitados detallando bien el PSBC, la funcin que desempearan durante todo el
proceso, la importancia de su participacin, as como tambin tuvieron capacitaciones
acerca de normas y procedimientos de seguridad que no eran de su rea para poder
realizar las intervenciones con mayor efectividad. Como parte del proceso tambin se les
capacit en el llenado correcto de las cartillas y sobre todo acerca de que es lo que tenan
que observar.
6. Capacitacin Observadores, Refuerzo Positivo y Retroalimentacin: Como se
mencion anteriormente una de las funciones de los observadores era reforzar y dar
retroalimentacin a sus compaeros de trabajo, por lo cual se realizaron varias sesiones
en los cuales se les entren en aulas y en campo para que ellos pudieran realizar sus
intervenciones.
7. Presentacin Oficial de los Observadores de conducta: Despus del proceso de
capacitaciones los observadores fueron presentados ante todo el proyecto de la planta en
una reunin general, hacindoles entrega de unos chalecos distintivos de color celeste.
8. Inicio de Observaciones en Terreno: Se inici las observaciones en campo el jueves 31
de octubre del 2013.
Luego de haber iniciado con el programa contine con otras funciones las cuales detallo a
continuacin.
Monitoreo constante y evaluacin de observadores
La puesta en marcha del proceso de observaciones requiere realizar un seguimiento
peridico de cmo se realizan las observaciones, acompaando a los distintos
observadores para asegurarse que las observaciones se realizan correctamente y que
cuando se detentan comportamientos riesgosos se hace el correspondiente Feedback al
observado, se detectan las causas de ese comportamiento y se identifica si es necesario
llevar a cabo alguna accin especfica.
Este seguimiento peridico del proceso de observaciones permiti ir corrigiendo aquellos
elementos del mismo que no funcionen como se esperaba y as incorporar posibles
mejoras o modificaciones. Asimismo, durante el seguimiento se tuvo lugar a la
incorporacin de nuevos comportamientos a la lista de comportamientos clave.
Evaluar permanentemente los resultados obtenidos con la finalidad de lograr una
comprensin objetiva de la efectividad del proceso de Seguridad Basada en el
Comportamiento
Como se mencion anteriormente los observadores hacan entrega de las cartillas de
Observacin (Lista de comportamientos Clave) diariamente, esto se hizo con la finalidad
de procesar la informacin y delimitar planes de accin de acuerdo a los puntos
observados ya sea mediante talleres, dinmicas, capacitacin, etc.
Al finalizar del proceso se hizo un comparativo de los resultados encontrados a lo largo
del proceso obteniendo los siguientes datos:
Total de Cartillas Entregadas
Existi un total de 802 personas observadas durante todo el proceso del programa de
seguridad basado en el comportamiento.
Al iniciar el mes de noviembre se cont con 40 observadores quienes hicieron entrega de
458 cartillas, en el mes de diciembre se cont con 28 observadores activos los cuales
hicieron entrega de 233 cartillas, y por ultimo a finales de enero se obtuvo un total de 111
cartillas ya que el total de observadores fue de 22. (Grfico N6)

Grfico N6

Los cambios presentados en la entrega de cartillas se deben a los ceses que hubo debido a
trmino de obra de diversas reas, por lo cual se manejara los datos en porcentajes.
Porcentajes de conductas seguras y de riesgo
Al iniciar con el programa SBC se obtuvo un total del 73% de conductas seguras y 27%
de riesgo, al cierre del programa se observa que el porcentaje ha variado, las conductas
seguras se han incrementado en un 4% lo cual nos indica que total de conductas seguras
en el mes de enero es de 77% , as mismo se evidencia que las conductas de riesgo han
sufrido un descenso en 4% lo cual indica que el total de conductas de riesgo en el
proyecto es de 23% actualmente. Grfico N7
Grfico N7



El porcentaje de conductas seguras y de riesgo fue obtenido de un total de 8403
conductas observadas, de las cuales 6050 fueron conductas seguras y 2353 conductas de
riesgo. (Grfico N8)
Grfico N8
CONDUCTAS
CONDUCTAS
SEGURAS
CONDUCTAS DE
RIESGO
NOVIEMBRE 3768 1393
73%
27%
66%
34%
77%
23%
0%
50%
100%
CONDUCTAS
SEGURAS
CONDUCTAS DE
RIESGO
% DE CONDUCTAS SEGURAS Y
CONDUCTAS DE RIESGO
NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO
DICIEMBRE 1313 665
ENERO 969 295
TOTAL 6050 2353

Partes expuestas a lesin
Como se puede observar cada parte expuesta a lesin se ha reducido en el mes de enero,
como por ejemplo tenemos las manos que al iniciar el programa de SBC obtuvo un
puntaje de 29% y en el mes de enero obtuvo un 18%, logrando disminuir que esta parte
del cuerpo se vea expuesta a lesin en un 11%.
As mismo se observa un incremento de exposicin a la lesin del cuerpo entero ya que
los trabajos que se realizan se vienen haciendo de forma paralela, lo cual hace que los
trabajadores transiten por reas que representan peligro, tambin se vieron incrementados
los trabajos en altura lo cual hace que el personal obtenga un ndice alto en la utilizacin
de superficies estables para laborar. Grfico N9 y Grfico N10


Grfico N9





7%
8%
6%
1%
2%
29%
2%
4%
4%
5%
10%
24%
12%
9% 5%
2%
0%
12%
4% 4%
3%
6%
5%
38%
7%
5%
6%
0%
0%
18%
0%
1%
1%
8%
8%
46%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
PARTES DEL CUERPO EXPUESTAS A LESIN
NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO





Grfico N10

Motivos por los cuales los obreros cometen actos inseguros
Uno de los mayores motivos por el cual el personal comete actos inseguros es que no
estn conscientes del riesgo, seguido de la presin del tiempo, la falta de control de la
supervisin y por ltimo es que est distrado, cada uno de estos al mes de enero han
tenido una leve reduccin. Como por ejemplo tenemos a la falta de control de la
supervisin que al iniciar el PSB obtena un puntaje del 15% y al finalizar enero se
obtiene un 12% por lo cual nos indica que ha reducido en un 3%. Grfico N11
Grfico N11

CABEZA OJOS CARA HOMBROS PECHO
BRAZOS,
MANOS,
DEDOS
ESPALDA PIERNAS PIES AUDIC.
SIST.
RESPIRAT
CUERPO
ENTERO

NOVIEMBRE 7%
8%
6% 1% 2%
29%
2% 4% 4% 5%
10% 24%
DICIEMBRE 12% 9% 5% 2% 0% 12% 4% 4% 3% 6% 5% 38%
ENERO 7%
5%
6% 0% 0%
18%
0% 1% 1% 8%
8% 46%
MOTIVOS PARA COMETER ACTOS INSEGUROS NOVIEMBRE % DICIEMBRE % ENERO %
INCREMENTO
O DESCENSO
NO SE ENCUENTRA DISPONIBLE 17 3% 2 1% 5 4% 1%
NO ESTA DE ACUERDO QUE ES RIESGO 32 6% 13 5% 10 9% 2%
NO ESTA CONCIENTE DEL RIESGO 106 21% 59 22% 22 19%
-2%
NO HA CAMBIADO/MALAS CONDICIONES 12 2% 13 5% 7 6% 4%
DISTRAIDO 63 12% 43 16% 25 22% 9%

Conductas de riesgo por categoras
Durante todo el proceso del programa de SBC se observa un total de 2353 conductas de
riesgo, las cuales se encuentran divididas en categoras, tal y como nos indica el siguiente
cuadro. Los porcentajes resaltados en rojo son aquellas conductas que se redujeron
durante el programa. Grfico N12

Grfico N12
CONDUCTAS DE RIESGO
POR AREAS
NOVIEMBRE % DICIEMBRE % ENERO %
INCREMENTO O
DESCENSO
AMBIENTE DE TRABAJO 330 24% 184 28% 110 37% 14%
HERRAMIENTAS Y EQUIPOS 134 10% 37 6% 12 4% -6%
INSTRUCCIN DADA 1 0% 2 1% 4 3% 3%
NO HAY CONTROL DE LA SUPERVISIN 77 15% 45 17% 14 12%
-3%
CONDICIN DEL EQUIPO/INSTALACIN 5 1% 1 0% 0 0%
-1%
DESCONOCE EL PROCEDIMIENTO 11 2% 11 4% 2 2% 0%
PRESION DEL TIEMPO 91 18% 41 16% 11 10%
-8%
ENTRENAMIENTO POBRE 13 3% 12 5% 3 3% 0%
NO ES COMODO 2 0% 4 2% 2 2% 1%
PRESION DE LA SUPERVISION 4 1% 2 1% 3 3% 2%
NO QUIERE 6 1% 5 2% 1 1% 0%
FALTA DE MOTIVACION 19 4% 3 1% 1 1%
-3%
FALTA DE EXPERIENCIA 15 3% 2 1% 2 2%
-1%
CANSANCIO 27 5% 2 1% 0 0%
-5%
OTRO (ESPECIFIQUE) 7 1% 3 1% 3 3% 1%
TOTAL 508 100% 263 100% 115 100%

PREVENCION Y PROTECCION
CONTRA CAIDAS
174 12% 92 14% 18 6% -6%
ELECTRICO 36 3% 12 2% 6 2% -1%
USO DEL CUPERPO Y POSTURA 205 15% 113 17% 56 19% 4%
EQUIPOS DE PROTECCION DE
PERSONAL
514 37% 227 34% 93 32% -5%
TOTAL 1393 100% 665 100% 295 100%



As mismo del total de conductas de riesgo que se observaron se puede identificar dentro
de cada categora las conductas especficas que se incrementaron y disminuyeron a lo
largo del proceso, por lo cual se ha tomado datos del mes de noviembre, diciembre y
enero, realizando un comparativo entre los meses de noviembre y enero.
1.- Ambiente de trabajo-Salud- Higiene: Esta categora contiene 11 enunciados que
identifican conductas seguras y de riesgo. Los observadores al marcar dicho enunciado
como conducta de riesgo, automticamente realizaban retroalimentacin y
concientizacin al trabajador que realizo la conducta de riesgo.
En cuanto a la categora de ambiente de trabajo, salud e higiene se observa que de 11
enunciados, 5 enunciados de conductas de riesgo han disminuido el ndice de ocurrencia,
entre ellos encontramos el mantener el rea limpia y ordenada (conducta de riesgo ha
disminuido en 2%), utilizacin de hojas MSDS (conducta de riesgo disminuyo en 4%),
utilizacin de bandeja antiderrame (conducta de riesgo disminuyo en 1%), mantener el
rea delimitada y sealizada (conducta de riesgo disminuyo en 3%), y por ltimo la
utilizacin de equipos de proteccin respiratoria (conducta de riesgo disminuyo en un
13%). Grfico N13
Grfico N13

2.- Herramientas y Equipos: En esta categora encontramos 9 enunciados, de las cuales 5
conductas de riesgo han disminuido en su ndice de ocurrencia, entre ellas encontramos,
utilizacin de herramientas o equipos para cada trabajo y de forma adecuada (conductas
de riesgo disminuyeron en un 8% y 7% correspondientemente), revisin de los equipos
(conducta de riesgo disminuyo en un 10%), estacionar y posicionar los equipos antes de
su intervencin (conducta de riesgo disminuyo a 5%), y por ultimo tenemos el enunciado
de cumplimiento de procedimientos de uso de herramientas manuales y elctricas (
conducta de riesgo disminuyo en 21%). Grfico N14
Grfico N14
AMBIENTE DE TRABAJO-SALUD-HIGIENE NOVIEMBRE % DICIEMBRE % ENERO %
INCREMENTO
O DESCENSO
Mantiene su rea de trabajo limpia y ordenada. 76 23% 48 26% 23 21%
-2%
Utiliza la hoja MSDS durante el uso de productos o
materiales qumicos peligrosos.
18 5% 4 2% 1 1%
-4%
Utiliza la bandeja anti-derrame cuando est
manipulando combustible.
10 3% 2 1% 2 2% -1%
Mantiene delimitada y sealizada correctamente su
rea de trabajo.
64 19% 37 20% 18 16% -3%
Detiene su trabajo si no cuenta con la iluminacin
adecuada para realizar sus actividades.
4 1% 7 4% 12 11% 10%
Evita usar joyas que representan un peligro para realizar
su trabajo (anillos, pulseras, collares).
6 2% 7 4% 4 4% 2%
Clasifica correctamente los residuos o desechos
producto de su actividad.
42 13% 32 17% 19 17% 4%
Almacena correctamente los materiales, equipos y
elementos que usa en su trabajo.
44 13% 28 15% 17 15% 2%
Utiliza equipos de proteccin respiratoria en ambientes
de polvos y/o gases.
65 19% 14 8% 7 6%
-13%
Utiliza adecuadamente los servicios higinicos. 1 0% 5 3% 3 3% 3%
Cumple con los formatos establecidos para iniciar su
labor(Iperc, trabajos en caliente, espacio confinado, etc)
6 2% 0 0% 4 4% 2%
TOTAL 336 100% 184 100% 110 100%

HERRAMIENTAS Y EQUIPOS NOVIEMBRE % DICIEMBRE % ENERO %
INCREMENTO
O DESCENSO




3
.
-

P
r
evencin y Proteccin contra cada: En esta categora se identifica 11 enunciados, de las
cuales 6 conductas de riesgo han disminuido en cuanto a su ndice de ocurrencia, entre se
observ utilizacin de sistema de proteccin de cadas (disminuyo a 2% en comparacin
con el mes de noviembre), verificacin de las plataformas de trabajo (disminuyo en 5%),
utilizacin de andamios operativos (disminuyo a 8%), utilizacin de izaje para trasladar a
niveles superiores herramientas y materiales (conducta de riesgo disminuyo a 5 %),
asegurar herramientas y materiales en altura (conducta de riesgo disminuyo de 13 % a
2%), y por ultimo tenemos el evitar trabajar cerca de aberturas y desniveles (conducta de
riesgo disminuyo en 2%). Grfico N15
Grfico N15
Utiliza la herramienta o equipo adecuado para
cada trabajo.
34 25% 10 27% 4 33%
-8%
Usa la herramienta o equipo en forma
adecuada (no le da otro uso que implique riesgo
de lesin).
21 16% 10 27% 1 8%
-7%
Revisa que los equipos cuenten con la guarda o
proteccin antes de realizar trabajos.
13 10% 3 8% 0 0%
-10%
Bloquea y detiene el equipo antes de
intervenirlo (reparacin, mantenimiento,
cambio de accesorio, entre otros).
4 3% 2 5% 2 17% 14%
Protege y sealiza los equipos con alguna
advertencia.
21 16% 6 16% 2 17% 1%
Estaciona, posiciona e instala los equipos
siguiendo los procedimientos.
7 5% 1 3% 0 0%
-5%
Cumple con los procedimientos de operacin de
vehculos y equipos motorizados.
1 1% 2 5% 1 8% 8%
Aplica manejo defensivo para manipular
equipos y vehculos (respeta la sealizacin de
trnsito: pare, cruce de tren, ceda el paso).
5 4% 0 0% 2 17% 13%
Cumple con los procedimientos de uso de
herramientas manuales y elctricas
28 21% 3 8% 0 0%
-21%
TOTAL 134 100% 37 100% 12 100%

PREVENCIN Y PROTECCIN CONTRA
CAIDA
NOVIEMBRE % DICIEMBRE % ENERO %
INCREMENTO
O DESCENSO
Verifica el estado adecuado de los accesos para
realizar trabajos en altura.
23 13% 14 15% 4 22% 9%
Usa sistemas de proteccin contra cadas.
23 13% 17 18% 2 11%
-2%

4.- Elctrico: En cuanto a los riesgos elctricos se tienen 9 enunciados, de los cuales 5
conductas de riesgo se han visto disminuidos, 4 se han mantenido con el mismo ndice de
ocurrencia y 1 conducta de riesgo de ha incrementado. Entre las conductas de riesgo que
disminuyeron encontramos a la verificacin del aislamiento de las herramientas
elctricas, verificacin del aterramientos de los equipos, comprobacin de energa cero de
los tableros elctricos (todas estas conductas se redujeron en un 3%), y por ltimo
tenemos el desconectar los equipos despus de utilizarlos (conducta de riesgo disminuyo
en un 28%). Grfico N16
Grfico N16
El punto de anclaje est siempre sobre su
cabeza.
19 11% 11 12% 3 17% 6%
Usa las dos lneas de anclaje al 100%.
17 10% 9 10% 3 17% 7%
Usa lnea de vida cuando es requerida.
17 10% 10 11% 2 11% 1%
Antes de realizar un trabajo verifica que las
plataformas cuenten con proteccin contra
cadas de materiales (rodapis).
8 5% 6 7% 0 0%
-5%
Utiliza andamios operativos (verifica que se
encuentren con tarjeta verde).
14 8% 4 4% 0 0%
-8%
Utiliza sistema de izaje para trasladar a niveles
superiores: herramientas, materiales, etc.
8 5% 3 3% 0 0%
-5%
Asegura herramientas y materiales en altura.
22 13% 11 12% 2 11%
-2%
Implementa plataformas de trabajo para
laborar en altura (no utiliza escaleras para
realizar labores).
9 5% 3 3% 1 6% 0%
Evita trabajar cerca de aberturas y desniveles
que no estn protegidos con barandas rgidas.
14 8% 4 4% 1 6%
-2%
TOTAL
174 100% 92 100% 18 100%

ELECTRICO NOVIEMBRE % DICIEMBRE % ENERO %
INCREMENTO
O DESCENSO
Utiliza cables y extensiones elctricas debidamente
codificadas (cinta del mes).
17 47% 3 25% 5 83% 36%
Utiliza los tomacorrientes industriales. 0 0% 2 17% 0 0% 0%
Verifica energa cero antes de laborar aun habiendo
realizado los bloqueos respectivos.
0 0% 0 0% 0 0% 0%
Utiliza parantes u otros medios para que la
canalizacin de los cables temporales (extensiones)
6 17% 3 25% 1 17% 0%

5.- Uso del cuerpo y postura: Con respecto a esta categora se tienen 11 enunciados, de
los cuales 4 de ellos han reducido las conductas de riesgo, 5 se han incrementado y 2 de
ellas se han mantenido con el mismo ndice de ocurrencia. Entre las conductas de riesgo
que disminuyeron el nivel de incidencia se observa el mantener una posicin adecuada
para evitar lesiones, lumbalgias, etc (disminuyo en un 13%), no exponerse a puntos de
atrapamiento (disminuyo en 8%), mantener distancia de equipos o herramientas que
generen posibilidad de aplastamiento (disminuyo en un 9%), y por ltimo la
implementacin de accesorios para alcanzar puntos elevados (se redujo en un 3%).
Grfico N17

Grfico N17
USO DEL CUERPO / POSTURA NOVIEMBRE % DICIEMBRE % ENERO %
INCREMENTO
O DESCENSO
Mantiene una posicin adecuada para evitar
lesiones, lumbalgias, esguinces o contracturas
musculares. 30
14% 17 15% 1 2%
-13%
Camina por un rea libre y despejada, que no
representa peligros. 50
24% 29 25% 20 35% 11%
Asciende y desciende por las escaleras haciendo uso
de los tres puntos de apoyo. 18
9% 8 7% 8 14% 5%
sea area.
Verifica el aislamiento de las herramientas elctricas
especializadas.
1 3% 2 17% 0 0%
-3%
Verifica que todos los equipos estn aterrados
(puesta a tierra) y debidamente conectados antes
de su uso.
1 3% 0 0% 0 0%
-3%
Comprueba que los tableros elctricos cuenten con
proteccin diferencial antes de su uso.
1 3% 0 0% 0 0%
-3%
Comprueba que los equipos o elementos elctricos
no contengan energa con planos o cualquier otro
instrumento.
0 0% 1 8% 0 0% 0%
Desconecta los equipos elctricos despus de
utilizarlos.
10 28% 1 8% 0 0%
-28%
TOTAL
36 100% 12 100% 6 100%

Distribuye la carga de 25 kilos por persona para
levantar, transportar o sujetar materiales o equipos,
utilizando la postura adecuada de carga. 10
5% 9 8% 3 5% 0%
Realiza sus actividades sobre superficies estables.
0
0% 12 10% 6 11% 11%
No se expone a puntos de atrapamientos de su
cuerpo o partes de este (brazos, pies, etc.). 35
17% 10 9% 5 9%
-8%
Mantiene su distancia de equipos o herramientas
que generen posibilidad de aplastamiento o lesin
en caso se libere, deslice o caiga. 29
14% 14 12% 3 5%
-9%
Evita fumar, hablar por celular o realizar actividades
simultneas mientras realiza su trabajo. 12
6% 9 8% 3 5% 0%
Implementa accesorios para alcanzar puntos
elevados (evita estirarse para realizar su trabajo o
alcanzar lo que necesita) 9
4% 2 2% 1 2%
-3%
Cubre y protege aberturas o desniveles antes de
realizar su trabajo. 12
6% 3 3% 5 9% 3%
Realiza su trabajo de forma adecuada (sin sntomas
de alcohol, no exponiendo la vida e integridad de sus
compaeros). 4
2% 4 3% 2 4% 2%
TOTAL
209 100% 117 100% 57 100%

6.- Equipos de Proteccin de Personal: En esta categora se tiene 11 tems para
identificar conductas de riesgo y seguras, de las cuales se observan que 5 conductas de
riesgo disminuyeron su nivel de incidencia, 4 de ellas se incrementaron y 2 de ellas se
han mantenido con el mismo porcentaje. Entre las conductas de riesgo que disminuyeron
se encuentran la utilizacin de proteccin facial al efectuar labores de proyeccin de
partculas (disminuyo en 1%), uso de guantes de seguridad de acuerdo a la especialidad
(disminuyo en 2%), no exponer las manos a puntos de atrapamiento (disminuyo en 4%),
usar respirador en presencia de agentes contaminantes (disminuyo en 4%), uso de
proteccin total del cuerpo si la labor lo requiere (disminuyo en 3%). Grfico N18
Grfico N18

EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL
NOVIEMBRE % DICIEMBRE % ENERO %
INCREMENTO
O DESCENSO
Utiliza los equipos bsicos de proteccin personal
(casco de seguridad, lentes de seguridad, zapatos
de seguridad y guantes de seguridad).
107 21% 55 24% 24 26% 5%
Inspecciona peridicamente sus EPPS. 36 7% 26 11% 11 12% 5%
Utiliza proteccin facial cuando efecta labores de
proyeccin de partculas.
43 8% 12 5% 7 8%
-1%

Diseo e implementacin del Programa de incentivos y reconocimiento dirigido a
observadores y obreros con constantes conductas seguras
Todas las conductas seguras eran reforzadas mediante incentivos tales como polos,
gorras, chalinas, lapiceros, etc., as mismo los lunes se realizaba un reconocimiento a los
observadores, a las personas o grupos de trabajo que obtuvieron un buen desempeo en
seguridad, estos reconocimiento se hacan de manera pblica y con entrega de
certificados.
Diseo e implementacin de campaas de prevencin de riesgos, campaas
informativas de acuerdo a los resultados procedentes de las observaciones realizadas
por los trabajadores
De acuerdo a los resultados obtenidos de manera semanal y mensual se realizacin
diversas campaas las cuales se encontraban dirigidas por m, entre las ms destacadas
tenemos:
Cambia su EPP cuando est desgastado o daado. 32 6% 23 10% 8 9% 2%
Usa lentes claros cuando la luz solar ya no es
suficiente para una buena visibilidad o en recintos
cerrados.
17 3% 9 4% 3 3% 0%
Usa guantes de seguridad de acuerdo a la
especialidad (soldador: guantes caa larga,
electricista: guantes dielctricos, otros: guantes
caa corta).
77 15% 30 13% 12 13%
-2%
No expone sus manos a puntos de atrapamientos
para no sufrir cortes, desgarros, friccin,
torceduras, quemaduras, etc.
49 10% 23 10% 5 5%
-4%
Usa metatarsal cuando es necesario (opera equipo
vibro apisonador).
1 0% 2 1% 0 0% 0%
Usa respirador en presencia de agentes
contaminantes qumicos.
58 11% 16 7% 7 8%
-4%
Usa tapones auditivos u orejeras cuando existe
ruido en su ambiente de trabajo (ambientes con
ruido / opera equipos que generan ruido).
46 9% 15 7% 10 11% 2%
Usa proteccin total de su cuerpo si su labor lo
requiriere (soldar, uso de productos qumicos,
escoriado, arenado, etc.).
48 9% 16 7% 6 6%
-3%
TOTAL
514 100% 227 100% 93 100%

1. Cuidando a Manolo
Esta campaa inici el 8 de Noviembre del 2013 y estuvo vigente durante todo el mes.
Los principales objetivos de esta campaa fueron:
Fomentar una actitud positiva y un comportamiento seguro de los trabajadores en
relacin al cuidado de sus manos sobre cualquier actividad que desarrollen en la vida
cotidiana.
Sensibilizar al personal en el conocimiento y capacidades bsicas para tener cuidado de
sus manos durante las actividades diarias.
La campaa Cuidando a Manolo estuvo orientado a concientizar a los obreros acerca del
cuidado de las manos, mediante la generacin de expectativa de la campaa,
implementacin de dinmicas, entrega de trpticos, instalacin de gigantografas en
diversos puntos de la obra, y entrega de check list del cuidado de manolo a obreros y
supervisores.
2. Mi rea es Sper
Esta campaa se inici el 2 de diciembre del 2013 y estuvo vigente durante todo el mes.
Los objetivos de dicha campaa fueron:
Disminuir la aparicin de accidentes y conductas de riesgo.
Estimular mejores hbitos de trabajo.
Crear un lugar de trabajo agradable y motivado.
Aumentar la satisfaccin en el trabajo.
Las evaluaciones para determinar a los ganadores de la campaa Mi rea es Sper,
estuvo a cargo de los supervisores de HSEC, quienes evaluaron semanalmente diversas
reas de trabajo mediante un Check List de Calificacin para evaluar 5 categoras; orden
y limpieza, cumplimiento de procedimientos, seguridad, y cero suspensiones. A lo largo
de la campaa se realizaron dos premiaciones, a la especialidad de mecnica y civil del
rea 900.
3. Campaa a la Excelencia en Seguridad
De acuerdo a los resultados encontrados en el mes de enero se implement la campaa
Excelencia en Seguridad la cual evalo 5 puntos crticos durante el mes, los cuales
fueron utilizacin correcta de EPPS, participacin activa, uso correcto de herramientas,
cumplimiento de normas de seguridad y respeto por sus compaeros. Los objetivos
principales de esta campaa fueron los siguientes:
Sensibilizar a los trabajadores acerca de los riesgos de sus labores.
Incentivar la participacin de las lneas de mando en el buen desempeo en el trabajo
seguro.
Motivar el reforzamiento positivo y el reconocimiento de lneas de mando a los obreros.
Las evaluaciones se realizaron de manera semanal y estuvo a cargo de los capataces,
quienes adems de calificar a su personal tuvieron que entregar puntos seguros a cada uno
de ellos junto con tarjetas de reconocimiento de acuerdo a la tabla de calificacin
entregadas por el rea de HSEC.
La campaa excelencia en seguridad estuvo vigente durante todo el mes de enero
teniendo como ganadores a 131 obreros, 67 capataces reconocidos, 1 capataz premiado y
31 supervisores reconocidos por su apoyo y motivacin a sus trabajadores durante la
campaa.
Promoviendo una perspectiva distinta de HSEC
El rea de HSEC en vsperas de navidad y ao nuevo, realiz sesiones de fotos a los
obreros dando un mensaje navideo y de seguridad a los trabajadores, as mismo sucedi
en ao nuevo, ya que se hizo entrega de tarjetas y caramelos con mensajes alusivos a la
seguridad y buenos deseo para el nuevo ao. Esta actividad tuvo como objetivo motivar
al personal obrero y empleado, y darle una cara distinta al rea HSEC, ya que a menudo
dicha rea es percibida como sancionadora y no como las personas que buscan prevenir
accidentes, y promover el autocuidado de los trabajadores.
Aplicacin de dinmicas en diferentes reas de trabajo
Durante el programa se implement diversas dinmicas en campo y en oficinas las cuales
estuvieron orientadas hacia el cuidado de ojos, cuidados de manos, trabajo en equipo,
comunicacin asertiva, calistenia (relajacin). Dichas dinmicas estuvieron dirigidas a
intervenir de manera grupal al personal obrero y empleado, y fueron realizados de
acuerdo a la problemtica encontrada en cada frente de trabajo.
El objetivo de las dinmicas realizadas fue que el personal pudiera aprender de manera
ldica la valoracin de cada parte su cuerpo, equilibrio emocional, y sobre todo la
valoracin de su propia vida.
I mplementacin de capacitaciones y talleres de habilidades sociales y competencias
personales (liderazgo, comunicacin, toma de decisiones, etc)
Como parte del plan de seguridad basada en el comportamiento, se tena que analizar los
datos arrojados por las cartillas y en base a ellos se desarrollaban talleres de acuerdo a la
necesidad ya sean en la misma rea de trabajo o coordinando con los jefes inmediatos
para que este se hiciera despus de la hora de trabajo o antes de ingresar a las labores.
2.4.2 Ventajas
Las ventajas identificadas en SSK Montajes e Instalaciones son las siguientes:
Planes de mejora diseados.
Enfoque humano del rea de Seguridad (CSSM)
Sueldo superiores al mercado.
Programa de Beneficios para el personal empleado.
Plan de Reconocimiento establecido para los obreros.
Oportunidad de Lnea de Carrera.
Respaldo de la jefatura inmediata y jefatura funcional.
Trasferencia de conocimientos.
Plan de comunicaciones muy bien diseado.
Personal identificado con la organizacin.
Metas y objetivos definidos y alcanzables a corto plazo.
Reuniones semanales con diversas reas de trabajo.
Capacitaciones constantes tanto para personal empleado como personal obrero.



2.4.3 Desventajas
Las principales desventajas encontradas en SSK son las siguientes:
Falta de compromiso de los supervisores de produccin con los objetivos de seguridad.
Si bien se manejan planes de mejora, incentivos, reconocimientos, etc. Estos son
aplicados a ltima hora y no se desarrollan de acuerdo a lo planeado.
Planes de retencin no muy bien estructurados.
Sentimiento de inequidad de parte de los obreros con respecto al personal empleado.
Falta de actividades de recreacin tanto para el personal empleado como obrero.
Organizacin enfocada a produccin.
Falta de Capacitaciones de las lneas de mando con respecto a los procedimientos y
estndares de seguridad.
Personal se seguridad (HSEC) percibido como rea que implanta castigos en lugar de
motivacin.
Es importante mejorar las condiciones de infraestructura y alimentacin para los
trabajadores que laboran en obra, puesto que este puede ser el desencadenante para la
satisfaccin o insatisfaccin.
Falta conocimiento de las necesidades del personal obrero.
Falta de un espacio fsico para poder escuchar a los trabajadores y brindarles soporte
cuando ellos as lo requeran.
Falta de herramientas o equipos para ayudar a disminuir los accidentes o incidentes de
trabajo.

2.4.4 Contribuciones Realizadas
Las principales contribuciones hechas en SSK son las siguientes:
Reducir el ndice de accidentes e incidentes de los trabajadores mediante charlas, talleres,
dinmicas.
Establecer ejercicios ergonmicos diarios para el personal.
Dar una perspectiva distinta del rea de HSEC, no como rea castigadora si no como rea
de apoyo que se preocupa por el bienestar de los trabajadores.
Incentivar el trabajo en equipo de los integrantes del rea de HSEC.
Lograr el compromiso de gran parte del rea de produccin con el rea de HSEC.
Lograr lidiar con los supervisores para poder establecer horarios para las charlas y
talleres.
Sensibilizar al personal obrero acerca de la importancia de la utilizacin de los equipos de
proteccin de personal.
Involucrar a la gerencia en las actividades del rea de HSEC para reducir los incidentes.
Ganar la confianza de los observadores para que puedan indicarme a las personas que
continuamente cometan actos inseguros para as poder intervenirlos.
Motivar a los trabajadores mediante incentivos.
Lograr el involucramiento del cliente en las actividades realizadas o trabajo realizado por
los observadores.




CAPTULO 3

3. Conclusiones y Recomendaciones
3.1 Conclusiones
A lo largo de mi carrera profesional he podido deducir las siguientes conclusiones:
El proceso de seleccin debe ser eficiente debido al costo que tiene el reclutar a personal
empleado y obrero.
El no medir los tiempos o no manejar indicadores en seleccin no permite que podamos
controlar los procesos y por lo tanto no podemos considerar que nuestro proceso haya
sido eficaz o no.
L seleccin debe mirarse como un proceso de comparacin entre las exigencias del cargo
y el perfil de las caractersticas de los candidatos, ya que descartar a un candidato
competente por comparar sueldos interno deja ir a personal considerado como clave en la
organizacin.
La seleccin no solo se realiza mediante la aprobacin de los test psicolgicos sino
tambin a travs de entrevistas por competencias o assesmencenter.
El proceso de reclutamiento de personal debera centrarse en atraer a candidatos
calificados, desde el exterior y/o interior de la empresa y este debe estar plenamente
vinculado con el rea de recursos humanos.
Las descripciones de puesto son definiciones de las obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y especificaciones esenciales de un puesto de trabajo, por lo cual es
importante que los trabajadores al ingresar a laborar tengan conocimientos de este para
poder desarrollar sus actividades con mayor eficacia.
El principal objetivo de las evaluaciones de desempeo son mantener a personal
calificado dentro de la organizacin, y sobre todo repotenciar debilidades de personas que
no han alcanzado una puntuacin adecuada.
Es necesario implementar planes de accin para mantener un clima laboral adecuado ya
que sin este los trabajadores tienden a desmotivarse y bajar su rendimiento ya que no se
encuentran cmodos en el lugar que trabajan.
Es importante capacitar y buscar el desarrollo de los trabajadores ya que a travs de esta
los trabajadores adquirir mayores competencias para poder desarrollar su trabajo de
manera eficiente.
Es importante recompensar el desempeo de trabajadores a travs de incentivos
salariales, reconocimientos sociales, etc.
El trabajo en equipo y la comunicacin en las organizaciones es bsica puesto que las
reas deben generar sinergias para conseguir objetivos comunes.
El capital humano es el principal actor en la bsqueda de objetivos y metas de la
organizacin.
Es importante la rotacin de los trabajadores en diversas reas para as conocer acerca de
la importancia de cada una de estas.
El buen trato a los trabajadores puede hacer una diferencia significativa en la percepcin
que mantienen con respecto al buen clima laboral de la organizacin.
La comunicacin horizontal ayuda a mantener una comunicacin ms fluida y cercana
con las jefaturas y gerencias, permitiendo as poder mejorar procesos y lineamientos los
cuales benefician a la consecucin de los objetivos de la empresa.
Los Sistemas integrados de Gestin permiten a la organizacin tener un mayor control
acerca de los procesos y mantener un orden con la documentacin si en caso se
presentaran auditorias legales.
El proceso de socializacin o induccin es bsico para que los nuevos trabajadores
puedan adaptarse de manera rpida con sus nuevos jefes, compaeros y organizacin.
Para la implementacin de un plan de seguridad basado en el comportamiento es
necesario involucrar a las gerencias puesto que de ellos parte la cultura de seguridad y los
trabajadores los ven como punto de referencia.
Para la implementacin de un plan de seguridad basado en el comportamiento es
necesario que las lneas de mando, gerencia y rea de seguridad estn comprometidas con
este proyecto ya que no solo es una inversin econmica sino tambin una inversin de
tiempo que muchos no estn dispuestos a perder.
Para la realizacin de distintas intervenciones ya sean individuales o grupales mediante
talleres, charlas u otros es importante desarrollar empata con los trabajadores.
La comunicacin interna en las organizaciones ayuda a establecer vnculos de identidad y
orgullo con los trabajadores.
Es necesario concientizar sobre la seguridad basada en el comportamiento al personal
obrero y lneas de mando mediante campaas informativas y motivadoras ya que nos
basta con simple correos.
La organizacin de eventos de actividades deportivas, o competencias logra que los
empleados puedan integrarse e identificarse con la organizacin, as como mejorar las
relaciones interpersonales.
3.2 Recomendaciones
Implementar como parte del proceso de reclutamiento la entrevista por competencias
puesto que esta puede ser determinante para saber de qu manera van a desempearse los
candidatos en la organizacin.
Concientizar a los reclutadores de obra la importancia de los ingresos del personal obrero,
puesto que si estos se retrasa la produccin y el avance se ven perjudicados.
Implementar planes de lnea de carrera no solo para los ingenieros tambin para el
personal administrativo ya que estos son el soporte de la buena gestin tanto en obra
como en oficina central.
Formar a los jefes de personal de obra para hacer gestin de recursos humanos no solo
realizacin y elaboracin de planillas sino tambin alguien enfocado en el desarrollo,
lneas de carrera, seleccin, capacitaciones, clima laboral, satisfaccin etc.
Elaborar un formato de seguimiento de ingresos de personal el cual debera estar
estandarizado para ser utilizado en todas las obras y no perder el control de estos, ya que
posteriormente si en caso fue responsabilidad del cliente se podra valorizar y cobrar por
los retrasos en el avance de obra.
Realizar una convocatoria a las personas que desean ser observadores ya que las personas
obligadas son las que menos responden a las responsabilidades que se asumen como
observador.
Involucrar a las lneas de mando (Capataces, Supervisores, Jefes de especialidad y
Gerente de Proyecto), en todas las actividades que realice el rea de HSEC, puesto que
sin su participacin los obreros se ven desmotivados.
Realizar charlas alternativas enfocadas en desarrollar habilidades blandas en el personal
obrero tales como: trabajo en equipo, liderazgo, comunicacin asertiva, control y manejo
del estrs, motivacin, etc.
Contar con un profesional Psiclogo para poder atender al personal en forma particular,
ya que se ha identificado gente con problemas personales y familiares, los cuales
obstaculizan su buen desempeo y rendimiento con respecto a la seguridad.
Contar con una oficina para atender al personal, ya que existe personal que deseaba tener
alguna consulta pero al no contar con oficina aislada desistieron y realizaban sus
consultas en campo.
Programar una vez a la semana una charla de minutos enfocado en un tema netamente
psicolgico (estilo de crianza de los hijos, psicologa de pareja, resiliencia y consumo de
alcohol en jvenes y adultos, el SIDA y sus consecuencias, violencia en el hogar,
habilidades sociales en el mbito laboral, comunicacin asertiva, etc.).
Continuar en otros proyectos con la realizacin de ejercicios durante el Tool Box y en
diferentes reas de trabajo en las charlas de 5 minutos, ya que este motiva al personal
para iniciar la jornada laboral con mayor entusiasmo.




BIBLIOGRAFA
CARLOS, A., MARTINEZ, D., RODRGUEZ F. y DOMNGUEZ R. (2004). Introduccin a la
Psicologa del Trabajo. Espaa. Editorial MgGraw-Hill S.A.U. 1 Ed. Pg.10-11

CARLOS, A., MARTINEZ, D., RODRGUEZ F. y DOMNGUEZ R. (2004). Introduccin a la
Psicologa del Trabajo. Espaa. Editorial MgGraw-Hill S.A.U. 1 Ed. Pg.25-26.

CHIAVENTO, A. (2004). Gestin del Talento Humanos. Bogot. Editorial Pretince Hall. Pg.
35

DOLA, S., VALLE R., JACKSON S., y SUCHLER R. (2007). La Gestin de los Recursos
Humanos. Madrid. Editorial MgGraw- Hill. 3 Ed., Pg. 77.

GOMEZ, L., BALKIN D., y CARDY R. (2008). Gestin de Recursos Humanos. Espaa.
Editorial Pearson Educacin S.A. 5 Ed. Pg.7.

GRADOS E. y SANCHEZ F. La Entrevista en las Organizaciones (1993). Mxico. Editorial El
Manual Moderno, S.A. de C.V. Pg. 53

HELLRIEGEL D. y SLOCUM J. Comportamiento Organizacional. Mxico. Editorial
Internacional Thomson Editores. Pg. 27.









ANEXOS
TALLERES-COBRA PERU




















































AUDITORIAS EN OBRAS JJC-SC





(Obra La Pampilla)


(Obra-Milpo)
TEAM BULDING JJC-SC

























DINMICAS JJC



































CAPACITACIONES JJC

















ENTREGA DE CHALECOS Y PRESENTACIN DE OBSERVADORES


















TALLERES SSK




































































DINMICAS SSK










































CAMPAAS REALIZADAS























































PREMIACIONES



























PROMOVIENDO UNA PERSPECTIVA DISNTINTA DE HSEC