SOCIUS - Centro de Investigao em Sociologia Econmica e das Organizaes ISEG - Instituto Superior de Economia e Gesto Universidade Tcnica de Lisboa R. Miguel Lupi, 20 1249-078 Lisboa Tel. 21 3951787 Fax:21 3951783 E-mail: socius@iseg.utl.pt URL: http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/index.htm
2 NDICE
Resumo 3 1. O suporte terico da gesto de recursos humanos 4 2. Origem e evoluo da funo recursos humanos 8 2.1. A Administrao do Pessoal 8 2.2. A Gesto de Pessoal 10 2.3. A Gesto de Recursos Humanos 12 2.4. A Gesto Estratgica de Recursos Humanos 15 3. O Panorama da Gesto de Recursos Humanos em Portugal 20 4. Modelos de Gesto de Recursos Humanos 25 4.1. Modelo Weberiano de Gesto de Recursos Humanos 25 4.2. Modelos Normativos de Gesto de Recursos Humanos 27 4.3. Modelos de Gesto Macroeconmica dos Recursos Humanos 31 4.4. Modelos Contingenciais de Gesto de Recursos Humanos 35 Bibliografia 40
3 A GESTO DE RECURSOS HUMANOS: SUPORTE TERICO, EVOLUO DA FUNO E MODELOS 1
Maria Manuel Serrano 2
(mariaserrano@uevora.pt)
RESUMO: Este texto estrutura-se em quatro pontos. O primeiro ponto situa as origens tericas da GRH nas teorias organizacionais e comportamentais e apresenta a perspectiva sociolgica sobre esta funo organizacional. No segundo ponto faz-se uma abordagem histrica da origem e evoluo da funo RH de modo a perceber de que forma esta funo acompanhou a evoluo do contexto ambiental das empresas e como, em diferentes momentos, respondeu s necessidades especficas das empresas. As designaes atribudas Administrao de Pessoal, Gesto de Pessoal, Gesto de Recursos Humanos e Gesto Estratgica de Recursos Humanos reflectem a importncia crescente que a funo foi assumindo nas organizaes e a valorizao progressiva dos indivduos e das suas capacidades nas organizaes. No ponto seguinte apresentam-se sumariamente algumas das especificidades do panorama portugus no domnio da GRH. Neste caso a ideia que vigora a de que o pas revela algum atraso, quer na introduo da funo quer na adopo das suas concepes mais modernas. Ou seja, as empresas portuguesas revelam alguma propenso para aderir s inovaes tecnolgicas e pouca apetncia para a inovao social e organizacional sendo que os estudos consultados sobre a realidade portuguesa apontam para a predominncia de uma funo RH de cariz essencialmente administrativo. Finalmente, apresentam-se quatro tipologias de modelos tericos de GRH: o modelo weberiano; os modelos hard e soft, os modelos macroeconmicos e os modelos contingenciais. Estes modelos no so opostos, mas antes complementares e sintetizam a forma como a funo se operacionalizou nos vrios momentos da sua evoluo.
PALAVRAS-CHAVE: Recursos Humanos; Gesto de Recursos Humanos; Modelos de Gesto de Recursos Humanos
1 Este texto parte de um captulo elaborado no mbito da dissertao de Doutoramento em Sociologia Econmica e das Organizaes, com o tema Estratgias e Prticas de Gesto e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Estudos de Caso numa Rede de Empresas (aprovada pelo ISEG/UTL em Maio de 2009). 2 Doutorada em Sociologia Econmica e das Organizaes (ISEG/UTL, 2009). Prof. Auxiliar no Departamento de Sociologia da Universidade de vora. Membro do SOCIUS ISEG/UTL.
4 1. O suporte terico da gesto de recursos humanos
A Gesto de Recursos Humanos (GRH) no construiu um corpo terico prprio. O seu suporte conceptual reside nas teorias organizacionais e comportamentais, construdas a partir do estudo das estruturas e dos processos organizacionais, por isso natural que a sua evoluo reflicta as insuficincias e as vantagens das teorias que lhe serviram de base (Neves, 2000: 3). Entre as teorias organizacionais que mais influenciaram as diversas concepes e prticas da GRH contam-se a abordagem clssica, a burocracia, as relaes humanas, a abordagem sistmica e a abordagem contingencial. Com a perspectiva das abordagens clssicas (cujos autores de referncia so Frederick Taylor, Henry Fayol e Max Weber) da organizao desenvolveu-se uma concepo redutora dos indivduos os quais so classificados de acordo com as suas aptides tcnicas, necessidades econmicas e capacidades de gesto (Sainsaulieu, 1997). A complexidade do factor humano s viria a ser apreendida na sequncia do movimento das relaes humanas 3 (do qual Elton Mayo pioneiro) o qual sublinha a dimenso informal da organizao e reconhece a dimenso humana no conjunto dos vrios elementos (tcnicos, econmicos ou de mercado) que compem a organizao (Neves, 2000: 3). O contedo emprico e terico da Escola das Relaes Humanas vem demonstrar que o aumento da produtividade no depende exclusivamente das condies tcnicas 4 , mas sim das condies sociais e organizacionais 5 (Handel, 2003: 79), ou seja, da motivao, da moral e da satisfao no trabalho. Para Sainsaulieu (1997) este movimento viria a constituir uma nova forma de racionalidade centrada na integrao do factor humano nos diversos contextos da produo, da comunicao e da organizao em geral. Desta forma, passam a estar disponveis duas alternativas possveis para pensar a organizao: na base da racionalidade tcnica e econmica (abordagem clssica) ou na base dos problemas
3 O movimento das Relaes Humanas surge no incio da dcada de 1930 nos Estados Unidos da Amrica, alastrando posteriormente aos restantes pases industrializados do ocidente. O ponto de partida encontra-se nas investigaes de Elton Mayo (1880-1949) e da sua equipa nas fbricas da Western Electric Company, em Hawthorn (Chicago) entre 1927 e 1932. Para alm da contribuio de Mayo, a Escola das Relaes Humanas agrega um nmero considervel de contributos, essencialmente provenientes da Psicologia e da Psicossociologia que produzem uma dupla influncia na teoria organizacional e na prtica de gesto. 4 Como por exemplo, caractersticas fsicas do ambiente de trabalho, capacidades fsicas humanas ou incentivos econmicos. 5 Reconhece-se que o local de trabalho um sistema social e que os trabalhadores tm necessidades de pertena a grupos sociais organizados, dos quais esperam oportunidades de interaco social e de conexo com outros indivduos. Recomenda-se uma liderana mais democrtica, capaz de reconhecer as necessidades de participao e de reconhecimento social como forma de conseguir a cooperao dos trabalhadores e de melhorar o relacionamento entre estes e as chefias (Handel, 2003: 79).
5 humanos (relaes humanas) como ponto de partida para a construo de uma nova racionalidade centrada nas pessoas e nas relaes entre elas (Sainsaulieu, 1997: 61). A abordagem sistmica das organizaes (j presente na teoria sociotcnica 6 ), cuja origem remonta dcada de 1950, contesta as perspectivas tecnocrticas e psicossociolgias e apresenta-se como uma abordagem da organizao mais alargada (embora se mantenha prescritiva e no suficientemente descritiva) que considera de forma integrada as condies internas (elementos tcnicos e sociais, ou seja, a utilizao eficaz do suporte material e a organizao racional das aces dos agentes humanos) e as condies externas (o ambiente da empresa) (Ortsman, 1969; Ibert, 2002). As teorias da contingncia (e.g. Joan Woodward, Alfred Chandler, Thomas Burns, G. M. Stalker, R. Lawrence e Jay Lorsch; Peter Blau ou Henry Mintzberg) com origem na dcada de 1970, procuram explicar a existncia de uma relao funcional entre as condies ambientais (variveis independentes) e as tcnicas administrativas (variveis dependentes) que permitem levar as organizaes a atingir eficazmente os seus objectivos (Chiavenato, 1983: 551). De facto as teorias da contingncia sugerem que perante ambientes complexos, ameaadores e concorrenciais as estruturas internas das empresas se tornem flexveis, orgnicas, comunicativas e participativas e as relaes informais. Inversamente, um ambiente simples e previsvel permitir formas organizacionais com tendncia para a simplicidade racional e para o formalismo burocrtico (Sainsaulieu, 1993: 6). O Desenvolvimento Organizacional surge no incio da dcada de 1960, a partir de um complexo conjunto de ideias a respeito do homem, da organizao e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento segundo as suas potencialidades (Chiavenato, 1983: 408-409). Esta abordagem centra-se nos conceitos de mudana e de capacidade de adaptao da organizao mudana (Chiavenato, 1983; Bilhim, 1996) e, para alm destes desenvolve outros conceitos dinmicos como sejam a organizao (sistemas mecnicos e orgnicos, designao de Paul Lawrence e Jay Lorsch) a cultura organizacional 7 , o desenvolvimento, as fases da organizao e a critica s estruturas convencionais (pela incapacidade de gerar actividade inovadora e de se adaptarem mudana) (Chiavenato, 1983).
6 Trata-se de uma abordagem conceptual e metodolgica da organizao que se apoia na teoria geral dos sistemas. A este respeito sugere-se a consulta de Liu, Michel (1983). Lapproche Scio-Technique de lOrganisation. Paris : Les ditions dOrganisations. 7 Vd. (e.g. Cunha, Rego, Cunha e Cabral-Cardoso, 2004).
6 No que concerne s teorias comportamentais 8 , que resultam do movimento do Desenvolvimento Organizacional, com maior influncia na GRH contam-se as teorias gerais e organizacionais da motivao, da satisfao com o trabalho, do poder e liderana, do trabalho em equipa e da participao. O movimento comportamental toma como um dos seus temas preferidos o conflito entre os objectivos que as organizaes procuram atingir e os objectivos que individualmente cada participante pretende alcanar (Chiavenato, 1983: 395), ou seja, a preocupao centra-se na conciliao entre os objectivos organizacionais e individuais. Como se viu, as teorias organizacionais de cariz sistmico e contingencial bem como as teorias comportamentais centradas nos processos de gesto consideram, de forma mais ou menos explcita, a relevncia do factor humano no contexto dos factores que contribuem para a eficcia organizacional (Neves, 2000:3). A Sociologia, atenta s dinmicas de reproduo e de transformao dos conjuntos humanos estruturados (Sainsaulieu, 1993) constri a sua prpria perspectiva sobre a GRH nas empresas. Na perspectiva sociolgica, a aco das empresas sobre os RH vai para alm da ateno dispensada aos indivduos pois implica, entre outros aspectos, motiv-los para o trabalho de modo a assegurar a continuidade da empresa e a manuteno dos empregos. O contexto socio-econmico dos anos 1980, que impulsiona a adopo de novas prticas de GRH, acolhe a ideia de que a empresa cada vez mais portadora dos efeitos societais, fonte de representaes colectivas e que, de modo recproco, o sistema social est em ressonncia com a vida da empresa (Sainsaulieu e Segrestin, 1987). Face a este efeito de sociedade Sainsaulieu constri seis hipteses apoiadas em vrios trabalhos tericos elaborados com o objectivo de compreender a realidade complexa do funcionamento social do trabalho nas organizaes, a saber (Saisaulieu, 1993): i) A GRH faz emergir um novo modelo em matria de tratamento dos problemas humanos da produo (Sainsaulieu, 1993: 3), por referncia ao modelo ideal-tipo Weberiano de gesto da fora de trabalho. ii) A GRH implica uma modificao do sistema social dos actores (Sainsaulieu, 1993: 4). Se os novos modelos de GRH procuram envolver os indivduos nas relaes de trabalho para obter expresso, participao, iniciativa e criatividade, o jogo de actores anteriormente construdo em torno da resoluo de problemas da organizao est ultrapassado e neste caso, a anlise estratgica das organizaes (Crozier e Friedberg, 1977)
8 Vd. (e.g. Cunha, Rego, Cunha e Cabral-Cardoso, 2004; Mitchel e Larson, 1987; Ferreira, Neves e Caetano, 2001).
7 mostra que um conjunto humano de produo se articula num jogo de actores em torno do controlo das incertezas tcnicas que num determinado momento geram a organizao racional. iii) A GRH implantou-se na base da busca de novas identidades scio-profissionais (Sainsaulieu, 1993: 5). As mudanas scio-culturais observadas nos comportamentos profissionais dos operrios, das mulheres e dos jovens procura de emprego sustenta a hiptese de que os indivduos tm vontade de se integrar como actores do trabalho e deita por terra os fundamentos culturais das estruturas tayloristas. Assim sendo, uma poltica de GRH que visa mobilizar o pessoal no dispensa o estudo das identidades no trabalho, a sua articulao com a cultura da empresa e a diversidade dos processos de aprendizagem que pode comportar. iv) A GRH uma resposta estrutural e gestionria particularmente adaptada s exigncias sociais da crise (Sainsaulieu, 1993: 6). Ora, precisamente num contexto de crise que a GRH se desenvolve no mbito da complexidade caracterstica das organizaes voluntrias, participativas e informais inspiradas no modelo contingencial. v) A generalizao da GRH supe a evoluo em profundidade das bases culturais da vida colectiva no trabalho (Sainsaulieu, 1993: 7), logo no pode implantar-se de forma durvel sem tomar em considerao os recursos culturais de cada pas. vi) O contexto recente de mudana organizacional e de esforo de modernizao supe actores e foras colectivas aptas a viver de modo diferente a mudana e a inovao (Sainsaulieu, 1993: 7) e neste sentido o autor preconiza que os esforos de mudana estrutural da GRH se centrem no desenvolvimento social da empresa por via de aces inovadoras. As teses de Sainsaulieu (1993) constituem os fundamentos sociolgicos da aco de gerir pessoas no trabalho e simultaneamente lanam perspectivas futuras para a GRH nas empresas. Como recomendava Stoleroff uma abordagem sociolgica dos fenmenos associados GRH no deve tomar como ponto de partida as tentaes economicistas e tecnocrticas que resumiriam o objecto real chamado RH [ ideia de] que necessitam ser geridos da melhor maneira (Stoleroff, 1996: 106) na lgia da best practice. O autor considera que a difuso dos modelos de GRH por um lado, e o desenvolvimento de um corpo de conhecimentos acadmicos ligados prtica, por outro lado, abrem janelas de oportunidade para a investigao sociolgica e para a associao da Sociologia aos debates sobre o futuro da empresa e da gesto. A transformao da gesto nas empresas, de que a GRH apenas uma parte, mostra algumas das fragilidades do sistema de gesto como sejam a conjugao do aumento da presso sobre os trabalhadores directos (e.g.
8 responsabilizao, qualidade, intensificao do trabalho) e a individualizao dos incentivos. Especificando, ao fazer apelo para o envolvimento dos trabalhadores nos objectivos e resultados e ao prometer contrapartidas recprocas, as empresas esto a criar expectativas fortes [e simultaneamente] esto a esticar os esforos dos empregados, frequentemente a um ponto perigoso (Stoleroff, 1996: 110).
2. Origem e evoluo da funo recursos humanos
2.1. A Administrao do Pessoal
Esta fase primitiva da funo, que Besseyers des Horts (1987) situa temporalmente entre o final do sculo XIX e os anos 1960 dominada pela gesto previsional dos efectivos (Gilbert, 1999). Em termos conceptuais este modelo coincide com a abordagem clssica da organizao, na qual dominam as lgicas tayloristas/fordistas, e posteriormente o movimento das relaes humanas 9 . A funo distancia-se do simples bom senso com as propostas da () Escola Clssica () no pressuposto da estabilidade organizacional desejvel e desejada, tendo como contexto institucional o Estado-Nao (Lopes, 2005: 4). Assim, nos primeiros anos de vida da funo assiste-se criao, nas grandes organizaes, de servios especializados para tratar as questes sociais, contudo a maioria das actividades da funo permanece centralizada (e.g. remuneraes e recompensas e questes disciplinares). As competncias de tais servios centravam-se essencialmente em fazer cumprir as regras internas e a legislao e as prticas de GRH restringiam-se ao recrutamento e formao ministrada nos centros de aprendizagem criados para colmatar a ausncia de mo-de-obra adequada execuo das tarefas (Besseyers des Horts, 1987: 150). No perodo entre as duas Guerras mundiais as relaes sociais tornam-se mais complexas, face agudizao dos conflitos socais entre capital e trabalho (Neves, 2000: 10) e, por isso, os elementos da gesto do pessoal passam a ser frequentemente negociados contratualmente com os parceiros sociais. A resposta das grandes empresas para lidar com a complexidade social traduziu-se na organizao de servios de pessoal com a finalidade de fazer respeitar a disciplina da organizao do trabalho e administrar o pessoal (Besseyers
9 Alguns autores atribuem o nascimento da funo pessoal e a organizao de servios especializados ao movimento das relaes humanas (Sainsaulieu, 1997: 66).
9 das Horts, 1987: 150). Neste contexto era frequente procurar que ex-militares e juristas integrassem os departamentos de pessoal (que funcionavam em sistema fechado), como garante da ordem e da disciplina (Bilhim, 2004: 38). Na sequncia da II Guerra Mundial a emergncia das multinacionais deu origem a uma fase nova em que as mega organizaes dominam literalmente o mercado (Lopes, 2005: 4). A dcada de 1950 coincide com o desenvolvimento da legislao social, os servios de pessoal, agora tendencialmente designados Direco de Relaes Humanas, so dirigidos por pessoal administrativo com formao jurdica, encarregues de fazer cumprir a lei. Os temas prioritrios so a motivao e a satisfao do pessoal e as prticas de gesto centram-se nas remuneraes, nas promoes e na formao (Besseyers des Horts, 1987: 150). Nesta fase, progride-se no sentido do reconhecimento do papel dos indivduos no sistema organizacional e assume-se o pressuposto de que a motivao e a satisfao dos trabalhadores influencia positivamente a produtividade global da empresa. A funo assume uma postura mais tcnica e prope polticas e processos de trabalho que tomam em considerao a pessoa e o social e que sejam coerentes com a evoluo da organizao. No que concerne ao perfil dos tcnicos de RH, as empresas mostram agora uma preferncia pelo recrutamento de pessoal com formao em cincias sociais (e.g. Sociologia e Psicologia) (Bilhim, 2004: 39). O modelo de GRH que prevaleceu nos trinta gloriosos resulta, segundo Bouchez da combinao de dois tipos de elementos favorveis: i) a existncia de um contexto dinmico e estruturante para a nova paisagem socio-econmica que vai encarnar na grande organizao hierrquica e salarial e ii) a aco de redes de actores influentes 10 (Bouchez, 2005: 27). Num contexto em que a concepo da organizao do trabalho ainda era puramente taylorista os servios de pessoal no so mais do que uma parte da administrao geral da empresa, j que a nfase colocada nos gabinetes de mtodos. Os problemas de pessoal so geridos pelas chefias com base em regulamentos, imposio da disciplina e da experincia profissional (Sainsaulieu, 1997: 66).
10 Bouchez identifica trs grandes famlias de actores que, sua maneira tentam modernizar as prticas de gesto e a gesto do pessoal: i) a ala activa do patronato, particularmente presente nas grandes empresas, formada pela primeira gerao de gestores modernos, frequentemente vindos de departamentos estatais e com um complemento de formao em escolas americanas de gesto prestigiadas. Eles so o motor da modernizao scio-economica das grandes organizaes e esto convictos que um estilo de gesto mais democrtico e atento ao factor humano deve acompanhar a evoluo do contexto industrial e social; ii) o management business nos anos 1950 aposta na formao de quadros e difundem-se as ideias de autores como K. Lewin, D. MacGregor; A. Maslow e F. Hertzberg. Estes autores americanos tornam-se incontornveis na literatura de gesto, nos seminrios de formao e das tcnicas de grupo no seio de grandes empresas
10 Uma das principais crticas que a abordagem da gesto do pessoal recebe reside no facto de se encontrar separada do processo de deciso estratgica na medida em que a funo no percebida como fundamental para a competitividade empresarial: o pessoal encarado como um custo a minimizar, postulando-se uma incompatibilidade de base entre os objectivos econmicos e socais da empresa (Brando e Parente, 1998: 24).
2.2. A Gesto de Pessoal
Este perodo, cronologicamente situado entre as dcadas de 1960 e 1980, assinala a ruptura com a administrao de pessoal e a entrada num novo paradigma sustentado numa lgica qualitativa da GRH, por oposio lgica quantitativa 11 que vinha prevalecendo e a funo pessoal dominada por preocupaes humanistas, redescobrem-se os interlocutores sociais da empresa e aposta-se na motivao no trabalho. De facto, a contestao organizao cientfica do trabalho contribuiu para aproximar os parceiros sociais (sindicatos e associaes profissionais) da empresa devido, entre outros factores, alterao estrutural da mo-de-obra nomeadamente a elevao dos nveis de escolaridade e a transformao dos valores e representaes face ao trabalho (Brando e Parente, 1998: 25). no mbito desta concepo da gesto do pessoal que so formalmente criadas as Direces de Pessoal e que os profissionais 12 da funo adquirem o estatuto de gestores equiparados aos outros quadros da empresa. Desenha-se uma viso mais generalista e moderna da funo que visa promover a integrao de elementos de gesto do pessoal com vista a aumentar a produtividade global da empresa (numa perspectiva de minimizao de custos) e a desenvolver os indivduos que, motivados, contribuiro melhor para a performance da empresa e, neste sentido, as prticas chave so a formao e a participao (Besseyers des Horts, 1987: 150).
dirigidas por empresrios progressistas (por exemplo Renault e EDF em Frana); iii) alguns representantes da funo pessoal inseridos em empresas inovadoras lanaram e activaram a reflexo (Bouchez, 2005: 28).
11 Na fase pr-histrica da funo que vai at aos anos 1930, os trabalhadores so vistos por um prisma contabilstico e por isso deviam ter o mesmo tratamento que qualquer matria-prima. Considerando que a empresa comprava mo-de-obra, as entradas e sadas de pessoal deviam ser registadas contabilisticamente, como acontecia com qualquer outro recurso (Bilhim, 2004: 38). 12 No que concerne ao perfil dos profissionais para os departamentos de RH - dos quais se esperava apoio na conjugao de necessidades individuais e organizacionais - acentua-se o interesse pelo recrutamento de psiclogos (Bilhim, 2004).
11 A reclamao da participao pe em causa os modos fechados de funcionamento organizacional, que se traduz em dois tipos de iniciativas: experincias e ensaios de reorganizao ps-taylorista no trabalho industrial em grande srie, de uma banda; estudo e melhoria das condies de trabalho (conceito renovado, que emerge das lutas sociais, forjando um instrumento analtico mais rigoroso), de outra banda (Freire, 1993: 107). So adoptadas novas formas de organizao do trabalho como a rotao, o alargamento e o enriquecimento de tarefas. Sob a orientao humanista, a possibilidade de conciliao entre objectivos econmicos e sociais e a concepo do pessoal como um custo comea a ceder a favor da concepo do pessoal como um recurso. Ou seja, comea a vigorar a ideia de que as pessoas podem dar contributos para melhorar a organizao do trabalho e o funcionamento da organizao. Neste contexto, alarga-se o mbito da funo expresso no interesse pela definio de polticas centradas na formao dos chefes de pessoal, na definio de zonas de participao dos trabalhadores nas decises e nas comunicaes informais (Sainsaulieu, 1997: 68) por oposio s concepes burocrticas que tendiam a privilegiar os aspectos formais da comunicao. A nvel das prticas so privilegiadas a gesto das carreiras, a formao de adultos, o aconselhamento ao pessoal, a informao e os critrios de recrutamento (Sainsaulieu, 1997: 66). Desta forma, a gesto previsional das carreiras que consiste na procura antecipada dos indivduos adequados aos empregos disponveis e que tem como principais instrumentos a definio de funes, apreciao do potencial e organogramas de substituio - o modelo de gesto do pessoal que vigora at meados da dcada de 1970 (Gilbert, 1999). Bouchez (2005) considera que o modelo de GRH vigente no perodo em anlise assentou em trs pilares: i) Centralizao - por via da centralizao procurou-se a uniformizao das tcnicas e a homogeneizao do status do pessoal (nveis e qualificaes), a estruturao do seu modo de gesto (fluxos de entrada e progresses hierrquicas), a coordenao do dilogo social e o controlo dos dispositivos legislativos e regulamentares; ii) Racionalizao a tendncia para a racionalizao, que se conjuga com a centralizao e a torna possvel, conduz a uma forma quase taylorista da funo pessoal. Esta especializa-se em tcnicas bem definidas e fechadas (recrutamento, formao, remunerao, relaes sociais, etc.), elas prprias segmentadas por categorias de empregos ou de status. Esta situao provoca alguns efeitos perversos, tais como: o aumento dos efectivos dedicados funo, o tratamento frequentemente burocrtico das actividades e
12 dos problemas, a ruptura entre a empresa real e as realidades concretas e as problemticas da organizao do trabalho; iii) Profissionalizao - a importncia da tendncia para a profissionalizao mede-se atravs da construo, desenvolvimento e formalizao de um corpus especfico de conhecimentos e de competncias de cariz universitrio e profissional. Em suma, na perspectiva de Bouchez (2005) a segunda industrializao contribuiu para a estruturao progressiva do trabalho e do emprego nas grandes organizaes industriais hierrquicas e para a estruturao da sociedade salarial. Este perodo consagra o emprego tpico, produz uma forma dominante e integrada de gesto do pessoal nas grandes organizaes industriais e confere prestgio funo pessoal. As relaes de emprego entre as organizaes e o pessoal construram-se na base de uma troca implcita e explcita, pela subordinao hierrquica, em contrapartida da garantia de emprego. a consagrao da lgica dominante do emprego administrado (pelo menos nas grandes empresas). Este procedimento, que constituiu um enorme progresso no plano do equilbrio social e econmico (nomeadamente no domnio da integrao social) tambm contribuiu, na ptica do autor, para a destruio parcial da autonomia operria anterior racionalizao.
2.3. A Gesto dos Recursos Humanos
Esta concepo da funo, tambm designada como fase da gesto integrada (Bilhim, 2004) inspira-se nos mltiplos contributos do Desenvolvimento Organizacional, da Gesto Estratgica e das Teorias da Contingncia. Para Sainsaulieu (1993), a concepo da GRH que se desenvolve a partir da crise com incio nos anos 1980 uma resposta estrutural e de gesto s alteraes produzidas no ambiente das empresas. Especificamente, as alteraes ambientais so a intensificao da competio internacional, globalizao dos mercados e ameaa da gesto das empresas japonesas, () emergncia de culturas empresariais ditas de excelncia; () emergncia do papel do conhecimento no trabalho e da responsabilizao dos trabalhadores, e () importncia atribuda ao cliente (Tavares e Caetano, 1999: 39). Consequentemente, o desafio que se coloca abordagem da GRH o de responder s mudanas verificadas no mercado de trabalho, no mercado dos produtos, nas expectativas da fora trabalhadora, na complexidade crescente dos processos de gesto, no aparecimento de novas formas no normalizadas de trabalho, na mudana da importncia
13 do colectivismo para uma abordagem mais individualista das relaes entre as pessoas e a organizao, no surgimento de uma certa confiana na gesto, no declnio, em certas reas, da taxa de sindicalizao dos trabalhadores e na sequncia de todas as mudanas relacionadas com a introduo de novas tecnologias de informao no contexto organizacional (Tavares e Caetano, 1999: 38-39). Perante as alteraes contextuais e a multiplicidade de factores a ter em conta no processo de tomada de deciso, aumenta a percepo de que os dirigentes tm um papel decisivo para a organizao e multiplica-se o interesse pela anlise das suas tarefas, tal como anteriormente se fez para as tarefas de execuo 13 , e investe-se nos mtodos de seleco para encontrar dirigentes com elevado potencial e nos princpios de deciso em grupo. Com a abordagem da GRH a funo pessoal assume a gesto previsional dos empregos (Gilbert, 1999) e desenvolve novas prticas no domnio da animao de grupos de trabalho, da formao e da requalificao profissionais ou da gesto das mobilidades, do recrutamento e da internacionalizao dos RH 14 (Sainsaulieu, 1993). Construram-se vrias perspectivas no sentido de definir a GRH, algumas delas a partir da oposio entre esta concepo e a GP. Os elementos sobre os quais se constri a distino das duas concepes so vrios, como se pode confirmar pela variedade de definies que a seguir se apresentam. Na perspectiva de Sainsaulieu a GRH 15 abre uma nova via de racionalizao dos factores de produo e por esse motivo considera que esta abordagem favorece a renovao do pensamento racional aplicado organizao das empresas, o qual se desenvolve em dois tempos. Num primeiro tempo definem-se estratgias de organizao mais motivadoras e participativas e, num segundo tempo, adoptam-se regras que favoream o envolvimento dos indivduos no conjunto da vida e dos projectos da empresa (Sainsaulieu, 1997). Para Tavares e Caetano a GRH distingue-se da GP por colocar a nfase na gesto da cultura, ao invs de se centrar nas regras e nos procedimentos, e, ainda pelo facto de se entenderem os RH, e a vinculao destes organizao, como um dos principais factores da vantagem competitiva da empresa (Tavares e Caetano, 1999: 39). Acrescentam ainda os
13 Drucker um dos autores que analisa os elementos das tarefas dos dirigentes e define as cinco funes do manager: planificar, organizar, escolher pessoas, dirigir e controlar (Drucker, 1973 apud Sainsaulieu, 1997: 70). 14 Sobre a internacionalizao dos RH sugere-se a consulta da investigao de Carolina Machado (1999). 15 Segundo Sainsaulieu a GRH surge primeiramente nos EUA ao longo dos anos de crescimento econmico enquanto na Europa d os primeiros passos aquando da entrada na crise, em finais dos anos 1970, e com a influncia dos mtodos de gesto japonesa (Sainsaulieu, 1997: 73).
14 mesmos autores que uma outra forma de distinguir as duas concepes deriva do facto de se considerar a GRH como uma tarefa de gesto estratgica mais central do que a GP, visto que os RH so experinciados pelos gestores como sendo o recurso que a organizao tem de mais valioso para gerir, estando esta gesto directamente relacionada com o alcance dos objectivos organizacionais e sendo, de algum modo, um espelho dos valores organizacionais que a gesto snior mais pretende destacar (Tavares e Caetano, 1999: 42). Na perspectiva de Walton as duas concepes distinguem-se a partir do sistema de valores que preconizam. Assim, complacncia e controlo da fora de trabalho, caractersticas da gesto tradicional, contrapem-se a implicao e a autonomia dos trabalhadores na GRH. Esta mudana de pressupostos implica, segundo o autor o estabelecimento de um contrato psicolgico diferente, baseado numa implicao recproca e em altos nveis de confiana mtua. Os trabalhadores so incentivados a contriburem para a inovao e para a mudana organizacional () [em troca de] garantias implcitas de segurana do seu posto de trabalho (Walton, 1985 apud Tavares e Caetano, 1999: 47). A abordagem de Beer et al centra-se na importncia da funo RH e na sua relao com o sucesso organizacional. Assim, os autores defendem que o exerccio da funo no deve restringir-se aos especialistas em GRH, mas deve ser alargada aos gestores de linha. Esta perspectiva identifica quatro actividades genricas dirigidas ao pessoal que so comuns a todas as organizaes: desenvolvimento de processos de influncia dos empregados, anlise e planeamento dos fluxos de recursos humanos, desenvolvimento de sistemas de recompensas e desenho de sistemas de trabalho (Beer et al, 1985 apud Tavares e Caetano, 1999: 48). As actividades em causa desenvolvem-se em funo dos objectivos e das polticas prioritrias (estratgicas), determinadas a partir das influncias externas. As polticas de RH procuram os seguintes resultados: aumentar a implicao organizacional, desenvolver competncias organizacionais, incrementar a congruncia interna das actividades desenvolvidas na organizao e aumentar a eficcia organizacional (Beer et al, 1985 apud Tavares e Caetano, 1999: 39) de modo a melhorar o desempenho organizacional e o bem-estar do indivduo e da sociedade. Para Guest a explicao para a passagem da GP GRH reside na adopo de prticas opostas, nomeadamente o planeamento de efectivos proactivo, estratgico, integrado e de longo prazo; o contrato psicolgico baseado no envolvimento dos trabalhadores; o autocontrole (por oposio ao controlo externo); o relacionamento individual numa base da confiana; a flexibilidade e polivalncia dos papis e a mxima utilizao do investimento (Guest, 1987 apud Neves, 2000: 8).
15 Para Sparrow e Hiltrop (1994 apud Neves, 2000: 9) o ponto de partida para a distino entre a GP e a GRH encontra-se na viso que cada uma das concepes tem dos indivduos nas organizaes. No primeiro caso prevalece a ideia de que os RH so um custo (ideia dominante at aos anos 1970) e no segundo caso (a partir da dcada de 1980) ganha relevncia a ideia de que os RH so um investimento. Face ao acrscimo da competitividade nos negcios e das mudanas de natureza social, os RH passam a ser encarados como um factor estratgico, capaz de fazer a diferena em termos de vantagem competitiva (Guest, 1987 apud Neves, 2000: 9). Desta forma a GRH, para alm do aspecto operacional, passa a integrar uma dimenso estratgica. Segundo Neves, a GRH define-se por ser simultaneamente um conjunto de conhecimentos e uma actividade, estruturando-se cada um em estreita interdependncia () algo de bastante heterogneo que visa conseguir resultados, influenciando os comportamentos e atitudes das pessoas mediante um sistema de gesto (Neves, 2000: 12). Em resumo, a designao GRH revela uma evoluo ao longo da qual os conceitos de administrao, custos, formao e negociao colectiva vm sendo progressivamente substitudos pelos conceitos de gesto, investimento, desenvolvimento, negociao individual e trabalho em equipa (Neves, 2000: 11). Esta transformao , no entender de Neves indirectamente reveladora da eroso dos factores competitivos tradicionais e, directamente, mostra a importncia de considerar-se os RH sob a forma de aptides e de qualificaes individuais e grupais, como factor de vantagem competitiva e estratgica para a sobrevivncia das organizaes (Neves, 2000: 11). Sendo assim cada vez mais estratgia global e sectorial se interpenetram e condicionam, tornando os RH um factor de continuidade entre a herana cultural da organizao e o desenvolvimento colectivo das suas competncias, numa perspectiva de desenvolvimento face ao futuro (Neves, 2000: 11).
2.4. A Gesto Estratgica dos Recursos Humanos
Para Besseyer des Horts a viso contempornea da funo comea a desenhar-se com a proximidade dos anos 1990, altura em que se colocam s empresas mltiplos desafios de natureza tecnolgica, econmica, social e poltico-legal, face aos quais as empresas mobilizam todos os seus recursos, inclusive os RH. A estrutura responsvel pela funo assume como misso a mobilizao e desenvolvimento das pessoas, agora consideradas como um recurso no qual necessrio investir e, nesta perspectiva, os RH so considerados os primeiros recursos estratgicos da empresa e a prpria funo torna-se
16 mais importante e adquire o estatuo de grande funo estratgica (Besseyers des Horts, 1987: 150). A Gesto Estratgica dos Recursos Humanos (GERH) distancia-se da viso quantitativa e colectiva da anterior abordagem e prope uma GRH qualitativa e individual. O movimento de individualizao da GRH privilegia a gesto previsional das competncias (Gilbert, 1999) e a noo de competncia torna-se central, ou seja, as empresas tornam-se mais atentas ao contedo dos empregos do que ao seu volume. Inseridas num ambiente que persiste em ser turbulento e em mutao permanente, as empresas procuram, por um lado, adaptar-se a esse ambiente e, por outro lado, desenvolver a empregabilidade 16 dos seus trabalhadores, por duas vias: i) internamente, pelo desenvolvimento da polivalncia, o aumento da mobilidade funcional e a preveno da excluso; ii) externamente, acompanhando o assalariado na aquisio de competncias reconhecidas e vlidas no mercado de trabalho (Gilbert, 1999: 71). Kovcs entende a empregabilidade como a oportunidade e a capacidade de as pessoas adquirirem competncias que lhes permitam encontrar, manter e enriquecer a sua actividade e mudar de emprego. A empregabilidade significa possibilidades acrescidas ao longo da vida de trabalho: transio bem sucedida da escola para o primeiro emprego, reentrada no mercado de trabalho a partir de uma situao de desemprego, mobilidade horizontal e vertical entre e dentro de empresas, aptido para responder a contedos e requerimentos de emprego (Kovcs, 2002: 82-83). A nova paisagem socio-econmica dos anos 1990 traz um novo conjunto de desafios e novas lgicas que contribuem para a renovao das prticas de GRH em contextos organizacionais mais descentralizados ao nvel da deciso e da informao. No mbito das novas lgicas de GRH as prticas adoptadas pelas empresas centram-se, segundo Peretti (1998) nos seguintes aspectos: i) Personalizao - aplica-se remunerao global, gesto das carreiras, das competncias e do tempo, informao e formao. O objectivo conciliar as expectativas e aspiraes do pessoal com os condicionalismos da empresa, tendo por base a avaliao das pessoas, dos comportamentos e dos resultados e a deteco dos potenciais 17 (Peretti, 1998: 54);
16 Vd. Grazier, Bernard (1990), Lemployabilit: une brve radiographie dun concept en mutation, Sociologie du Travail, n 4, pp. 575-584. 17 Comeam a ser utilizados os Projectos Profissionais Pessoais, os Planos Individuais de Formao e os Balano Profissional Personalizado (Peretti, 1998: 54).
17 ii) Adaptao pressupe a adaptao da empresa s evolues do meio ambiente e s solicitaes internas e externas sendo possvel de obter por via das vrias modalidades de flexibilidade; iii) Mobilizao - pressupe o envolvimento da hierarquia e da sua capacidade para motivar os RH pelo que a funo deve gerar informao capaz de assegurar a mobilizao dos seus RH e de lhes abrir possibilidades de escolha e meios de resoluo dos problemas (Brando e Parente, 1998). iv) Partilha - sugere a partilha da funo na lgica da organizao staff and line, ou seja, todas as chefias participam na GRH em colaborao com o Director da funo e este, por sua vez, deve assumir o papel de promotor do novo conceito de funo partilhada. v) Antecipao torna-se uma condio face imprevisibilidade do ambiente e refora-se a ideia da necessidade de uma gesto previsional do emprego a mdio e longo. De facto nos anos 1990 produziram-se desenvolvimentos profundos na funo RH, quer ao nvel do contexto quer ao nvel do contedo, cujo impacto evidenciado por tenses e contradies, que apontam para a necessidade de redefinio das atribuies e misses da funo em torno de trs domnios: novas formas de organizao e novos contratos psicolgicos; a necessidade de estabelecer relaes de partenariado no sistema de emprego; a imperiosidade da dinamizao de formas de organizao muito flexveis, mltiplas e paralelas (Sparrow e Marchington, 1988 apud Ceitil, 1998: 60). Estas orientaes surgem como resposta s presses do ambiente externo em que as empresas actuam, o qual determina a necessidade de gerar uma reaco estratgica que lhes permita sobreviver no mercado. Nestas condies, a prpria funo RH est sujeita s leis do mercado e deve tornar-se um parceiro estratgico nas grandes opes da poltica empresarial. Assim, compete funo determinar quais as aces a empreender para que as polticas e prticas em GRH possam gerar valor acrescentado significativo s empresas que servem (Peretti, 1998: 60). Peretti explica que o interesse pela designao GERH reflecte a consciencializao crescente de que o social e o econmico esto fortemente imbricados e sublinha o facto de a funo adoptar uma viso dinmica dos recursos que gere. Isto , a funo deve abranger o planeamento e a implementao de aces coerentes entre si e o controlo dos resultados (Peretti, 1998: 85). Neste sentido, este o modelo onde os procedimentos de gesto previsional e preventiva dos empregos e das competncias melhor se integram.
18 De modo complementar pode dizer-se ainda que o conceito de gesto estratgica de RH integra as polticas da GRH da organizao com a estratgia corporativa 18 , as filosofias de emprego, os valores nucleares da empresa, as competncias organizacionais e os processos de negcio que acrescentam valor organizao (Tavares e Caetano, 1999: 52). Esta nova concepo da gesto das pessoas nas organizaes pressupe uma fora de trabalho altamente implicada para com a organizao, altamente flexvel nos papis que assume e nas aptides que desenvolve e de muita qualidade. Estes objectivos atingem-se atravs de uma grande ateno prestada a elementos chave, como sejam a seleco, a socializao, a formao e o desenvolvimento de sistemas de recompensas (Tavares e Caetano, 1999: 52). Ulrich identifica dois grandes eixos das polticas de GERH: o eixo estratgico (de longo prazo) e o eixo operacional (de curto prazo). Por sua vez, as actividades da GERH devem abranger os processos (estratgicos e operacionais) e as pessoas. A partir da conjugao dos eixos estratgico e operacional Ulrich define quatro objectivos para a GERH: gesto estratgica dos recursos humanos, gesto da transformao e da mudana, gesto das infra-estruturas organizacionais e gesto das contribuies dos colaboradores (Ulrich, 1996 apud Tavares e Caetano, 1999: 52). De um modo geral, estes quatro objectivos propostos por Ulrich para a GRH tm, como observam Tavares e Caetano, correspondncia nas perspectivas que dominam a GERH, designadamente: i) ligao entre os processos estratgicos da organizao e o planeamento dos RH, ii) desenvolvimento das polticas e da gesto dos processos de mudana, iii) identificao das capacidades e das competncias individuais e organizacionais e iv) identificao de relaes contingnciais entre as estratgias da organizao e as prticas de GRH (Tavares e Caetano, 1999: 53-59). Actualmente o discurso dos investigadores e dos tcnicos converge no sentido do reconhecimento da posio estratgica da funo RH 19 . Considerando o interesse em afirmar o carcter estratgico da funo, importa saber como e o que confere essa dimenso estratgica funo RH. Na perspectiva de Bouchez, para ser estratgica a funo RH (suas posies, aces e decises) deve contribuir efectivamente para o crescimento significativo e durvel da performance global da organizao e a avaliao da
18 O estudo da estratgia inclui o contedo e os processos estratgicos. O contedo da estratgia liga-se escolha dos mercados em que a organizao vai competir e ao modo como vai conduzir essa competio (estratgia corporativa). Os processos da estratgia so os mecanismos que resultam das opes efectuadas relativamente aos mercados escolhidos e ao modo como as organizaes procuram implementar essas opes (estratgia de negcio) (Ansof, 1965 apud Tavares e Caetano, 1999). 19 Ainda que a realidade observada e a percepo dos actores no seja unnime relativamente ao carcter estratgico da funo RH.
19 dimenso estratgica da funo deve basear-se em vrios tipos de abordagem (Bouchez, 2005: 40): i) Uma abordagem de tipo estrutural e quantitativo permita identificar a pertena do titular da funo RH ao nvel da Direco, bem como o seu grau de participao no processo estratgico; ii) Uma abordagem mais qualitativa e realista que permita verificar o envolvimento da Direco de RH no investimento e pilotagem de questes estratgicas que constituam uma vantagem competitiva para a empresa. Ou seja, trata-se de distinguir as actividades da funo que so teis (simples regulao ou segurana de funcionamento) das que so estratgicas (recrutamento, gesto do emprego e das competncias, regulao social com os representantes do pessoal); iii) Uma abordagem mais sociolgica 20 que permita identificar e avaliar, para alm do discurso convencional, a viso real e a representao que os principais dirigentes da empresa tm da funo RH. No fundo, trata-se de confirmar se os dirigentes integram realmente a varivel RH na gesto socio-econmica da empresa, ou se tal no passa do discurso. Deste ponto de vista, a natureza das relaes entre o dirigente e a Direco de RH determinante. iv) Uma abordagem que no subestime o facto de frequentemente as polticas e as prticas de RH serem determinadas pelas lgicas financeiras impostas pelos accionistas 21 . v) Uma abordagem que considere o impacto das NTIC. Estudos recentes mostram que o recurso s novas tecnologias permite envolver outros actores em processos administrativos no estratgicos. Esta partilha permite um acrscimo de responsabilizao dos actores envolvidos no processo e permite ao Director de RH concentrar-se nas misses estratgicas e tornar-se um verdadeiro business partner. O reconhecimento das dimenses estratgica e simblica do factor humano e do seu impacto na eficcia organizacional, incentivam os esforos de teorizao da GRH. Na origem de tais esforos encontram-se razes de natureza terica e prtica. No primeiro caso, procura-se conceptualizar a grande diversidade de prticas de GRH e a sua relao com a competitividade () em que o factor humano, como vantagem competitiva, a expresso da principal crena organizacional (Neves, 2000: 7). As razes de natureza prtica incidem na necessidade de controlar os efeitos das prticas de GRH, em cujo processo, quer a cultura organizacional, quer a estratgia de negcio, desempenham a
20 Vd. Renaud Sainsaulieu (1993).
21 Ilustram esta situao as operaes de fuso-aquisio. Vrios estudos demonstram que na maioria dos casos estas operaes so imputveis a factores associados aos RH (Bouchez, 2005: 39).
20 principal influncia que condicionou a evoluo do conceito de GRH (Neves, 2000: 7). Finalmente, o conceito de GERH resulta, por um lado, dos progressos registados na funo a partir das influncias tericas descritas e, por outro lado, do pensamento renovado da gesto e da sociologia da gesto 22 , que introduzem a ideia de que a obteno de vantagens competitivas s possvel atravs das pessoas (Bilhim, 2004). Em suma, at aos anos 1960 predomina uma gesto das pessoas de cariz predominantemente administrativo. A funo desempenhada por especialistas que aplicam tcnicas especficas para tratar os problemas do quotidiano da empresa. A partir da, e at dcada de 1980, prevalece a fase de gesto, na qual se privilegiam as polticas de cariz humano e social e uma perspectiva de mdio prazo na evoluo da empresa. Aps os anos 1980, a funo entra na fase de desenvolvimento e procura responder aos desafios actuais por via da conciliao das opes econmicas, a aspirao ao lucro e a evoluo dos RH (Beznosiuk, 1991 apud Peretti, 1998: 34).
Quadro sntese da Evoluo da Funo Recurso Humanos Etapa de evoluo Teoria organizacional Principal enfoque Prticas Chave Administrao de Pessoal (fim sculo XIX 1960) Teoria Clssica Relaes Humanas Gesto previsional dos efectivos Recrutamento, Formao (treino) Remuneraes, Recompensas (prmios) e questes disciplinares Gesto de Pessoal (1960 1980) Relaes Humanas
Gesto previsional das carreiras Critrios de recrutamento Formao de Chefias Gesto de Carreiras Participao e comunicao informal Gesto de Recursos Humanos (1980 1990) Desenvolvimento Organizacional; Gesto Estratgica; Teorias da Contingncia Gesto previsional dos empregos Mtodos de seleco de dirigentes; animao de grupos de trabalho, formao e requalificao, gesto de mobilidades, recrutamento e internacionalizao de RH Gesto Estratgica de Recursos Humanos (1990 - ) Desenvolvimento Organizacional; Gesto Estratgica; Teorias da Contingncia Gesto previsional das competncias Personalizao; Adaptao; Mobilizao; Partilha, Antecipao
3. O Panorama da Gesto de Recursos Humanos em Portugal
A anlise do caso portugus no domnio da GRH aponta para o predomnio de uma configurao administrativa e localiza a formalizao da funo nas empresas portuguesas a partir de finais dos anos 1960 e incio dos anos 1970 (Brando e Parente, 1998). O perodo ps revoluo de Abril foi marcado por profundas alteraes na dinmica interna das empresas, em termos de relaes laborais. Um primeiro momento foi rico em
22 Vd. Reed, Mike (1997), Sociologia da Gesto, Oeiras, Celta Editora.
21 conflitualidade social, particularmente nas grandes empresas, expressa pelas contestaes sindicais (e.g. greves, bloqueios produtivos e ocupaes) ao poder patronal, o qual no estava preparado para o dilogo social. Um segundo momento, j num processo de consolidao do regime democrtico, a contratualizao das relaes laborais assume-se como o eixo fundamental da dinmica social. Este quadro poltico-social favorvel criao de servios de pessoal com objectivos de vertente administrativa para o cumprimento das obrigaes legais que entretanto se tinham tornado mais constrangedoras, particularmente ao nvel contratual, salarial e promocional (Brando e Parente, 1998: 36). A funo de tais servios centrava-se no cumprimento das normas legais e convencionais estabelecidas pela negociao colectiva dos CCT, nomeadamente o salrio mnimo, a contratao a prazo, a gesto das carreiras (na lgica da ascenso automtica baseada na antiguidade). Na dcada de 1980 a funo mantm o pendor essencialmente administrativo e adiciona s funes j referidas, a gesto a quente dos processos de despedimento dos trabalhadores em excesso, resultante da crise do emprego (Brando e Parente, 1998: 36). Porm, no contexto portugus, a realidade da funo distinta nas PME e nas grandes empresas ou nas multinacionais. No primeiro caso os servios de pessoal no tm qualquer autonomia, estando inseridos nas funes de gesto administrativa, financeira ou mesmo de produo (Brando e Parente, 1998: 36). Na segunda categoria de empresas verifica-se uma aproximao concepo da GP, nas quais emerge alguma preocupao com a motivao e satisfao dos recursos humanos, frequentemente encarada do ponto de vista remuneratrio, ignorando-se questes relativas ao contedo e natureza do trabalho (Brando e Parente, 1998: 36). Porm, a intensificao da crise econmica em meados da dcada de 1980 configura uma situao de retrocesso ao extinguirem-se ou substiturem-se estruturas de pessoal por organismos administrativos que no fazem mais do que processar salrios (Martins, 1995 apud Brando e Parente, 1998: 36). Em tempos mais recentes observam-se duas tendncias na GRH nas empresas portuguesas: i) Umas optam por dispensar as grandes estruturas centralizadas de GRH e transferem para as chefias directas e intermdias, numa ptica de partilha da funo, algumas tarefas de GRH ao nvel da avaliao emprica do desempenho () da aplicao de repreenses disciplinares, () da contratao de novos trabalhadores, de promoes por mrito (Brando e Parente, 1998: 37) enquanto as tarefas de processamento de salrios, de formalizao de processos contratuais, de despedimentos e de promoes automticas (Brando e Parente, 1998: 37) so asseguradas pelos servios administrativos.
22 ii) outras optam pela externalizao da funo ou pela subcontratao de servios, quer na vertente tcnica - recrutamento e seleco, formao ou avaliao de desempenho quer na vertente administrativa. Esta tendncia extensvel s grandes empresas e s empresas multinacionais implantadas no pas que, aproveitam o ambiente global que caracteriza a funo e no vo muito alm de uma gesto administrativa ou aproximam-se, no caso das multinacionais, da GRH devido a exigncias da sede. Este comportamento das empresas, quer nacionais quer transnacionais, aplica-se no entanto aos quadros (dirigentes, superiores e mdios) enquanto o ncleo operacional de trabalhadores gerido na base dos pressupostos da concepo administrativa ou quando muito da GP (Brando e Parente, 1998). Em suma, verifica-se que a funo pessoal nas empresas portuguesas marcada por um forte pendor legislativo, associado a forte interveno estatal, que embora possa ter um papel na defesa das condies de emprego, condiciona as empresas que pretendem avanar para uma GRH desenvolvimentista. Atendendo a que a concepo da GRH est, na sua origem, associada aos processos de modernizao das empresas com vista sua adaptao s novas condies ambientais (Sainsaulieu, 1993; Kovcs, 1992, 1998; Brilman, 1997; Butera, 1991) o caso portugus, no que toca adopo de processos de mudana tecnolgica e organizacional, tambm apresentou particularidades que provavelmente justificam a concepo de GRH dominante. Os resultados de um inqurito realizado em finais da dcada de 1980 (Moniz, 1989) evidenciaram algumas das caractersticas dos processos de inovao tecnolgica nas empresas industriais portuguesas. Moniz verifica que a preocupao das empresas com a inovao tecnolgica se centra na introduo de novas tecnologias materiais, sem qualquer referncia a critrios sociais inerentes organizao do trabalho (Moniz, 1989: 17). Verifica ainda o autor que a preocupao prioritria das empresas portuguesas a produtividade, seguida da melhoria tecnolgica, do crescimento equilibrado e finalmente a melhoria das condies de trabalho. No que concerne inovao organizacional esta restringe-se s formas mais vulgares de participao dos trabalhadores (e.g. crculos de qualidade e servios de higiene e segurana) (Moniz, 1989: 18). Ferreira confirma um predomnio dos modelos autocrticos e burocrticos de organizao do trabalho, que impedem a participao no processo de deciso, de implementao, controlo e avaliao das formas de trabalho. O autor verifica que a estrutura hierrquica de autoridade piramidal e excessivamente formalizada (Ferreira, 1991: 165) e que os comportamentos obedecem a regras e regulamentos coercivos para as relaes interpessoais. A explicao para esta situao reside, segundo o autor, na
23 persistncia dos princpios tayloristas de organizao de trabalho, na ausncia de uma concepo sistmica da organizao ou mesmo no desconhecimento das possibilidades de inovao organizacional, desconhecimento esse bem patente no desleixo que dado aos recursos humanos, enquanto factor estratgico de competitividade e concorrncia empresarial (Ferreira, 1991: 166). Este conjunto de especificidades encontradas nas empresas portuguesas so sustentadas pela realidade social, politica e cultural do pas, nomeadamente a dependncia dos empresrios relativamente ao papel paternalista do Estado, que os impede de assimilar os valores da concorrncia empresarial (Brando e Parente, 1998). Outra referncia importante para a anlise desta temtica so os resultados de dois inquritos (realizados em 1986 e 1992 por Ilona Kovcs) sobre as formas de organizao do trabalho em empresas industriais nacionais. O primeiro inqurito permitiu apurar que apenas 10% das empresas utilizavam novas formas de organizao do trabalho. O segundo inqurito mostra uma evoluo positiva da difuso de novas formas de organizao do trabalho, embora se verifique que apenas um nmero relativamente reduzido de empresas (21%) se afasta substancialmente da organizao cientfica do trabalho para dar lugar a equipas de trabalho com alguma autonomia no planeamento e organizao de tarefas (Kovsc, 1994). A autora nota ainda que as empresas procuram flexibilidade na sua organizao do trabalho, principalmente por via das prticas como a rotao de tarefas e grupos polivalentes, sobretudo com objectivos econmicos, tais como, aumento da produtividade, melhoria da qualidade, resposta rpida s encomendas, flexibilizao da mo-de-obra, melhor aproveitamento das potencialidades dos trabalhadores, reduo de postos de trabalho, reduo da inactividade e dos tempos mortos, entre outros (Kovcs, 1994: 24- 25). Por sua vez, detecta que as formas de organizao do trabalho mais avanadas se encontram nas empresas tecnologicamente mais avanadas, nas quais h grupos semi- autnomos e em que os operadores realizam tarefas de controlo de qualidade. Quanto aos rgos de participao a autora conclui que predominam as formas por delegao, sobretudo sindical, as comisses de higiene e segurana no trabalho e que as formas directas de participao predominam nas empresas tecnologicamente mais avanadas. Lopes lembra que a realidade empresarial portuguesa predominantemente constituda por Micro, Pequenas e Mdias Empresas (MPME) e que no entanto, a base de reflexo sobre a GRH tem assentado na experincia e na investigao em grandes organizaes com uma gesto profissionalizada e de inspirao burocrtica, pelo que a
24 GRH aparece como uma tarefa subsidiria da gesto nas MPME, externalizavel, isto , no integrada na estratgia empresarial (Lopes, 2005: 2). O mesmo autor apresenta os resultados de um estudo da Universidade de Warwick (Lopes, 2005) que visava apurar a qualidade dos gestores, empresrios e dirigentes portugueses e do qual sobressaiu a ideia de que estes actores estariam formatados por um modelo de gesto prximo da burocracia mecnica, no sentido que lhe conferido por Mintzberg (1982). Aconselhando alguma precauo na aceitao acrtica dos resultados, Lopes admite a existncia de um grave deficit de empreendedorismo prprio () e de baixo estmulo ao intra-empreendedorismo dos trabalhadores (Lopes, 2005: 14), atribuindo a estas caractersticas da cultura de gesto portuguesa o baixo nvel geral de qualificaes e o baixo nvel de contratao de quadros tcnicos diplomados nas reas da cincia e da tecnologia nas MPME nacionais. Este trabalho faz ainda referncia ao movimento sindical e ao sistema de relaes laborais por manterem um quadro legal de forte proteco do emprego gerador de baixa mobilidade e de uma precarizao violenta da mo-de-obra no enquadrada sindicalmente (Lopes, 2005: 15). Na mesma obra Lopes refere tambm o relatrio da OCDE de 2004 sobre Portugal, que aponta para as seguintes concluses (Lopes, 2005: 15): i) os empresrios e gestores portugueses so vtimas do funcionamento dos sistemas de ensino que no formam a mo-de-obra nacional ao encontro das necessidades das empresas; ii) a cultura de gesto portuguesa revela, entre outros factores, falta de talento e falta de ambio. O jogo estratgico preferido consiste na procura de formas de fuga ao fisco; gesto antiquada sem aposta na formao profissional e nas NTIC; iii) inabilidade para o marketing e para obter economias de escala visveis na ausncia de marcas portuguesas no estrangeiro. Indo ao encontro do que os estudos precedentes j haviam revelado (Moniz, 1989; Ferreira, 1991; Kovcs, 1994) Lopes considera foroso concluir que as organizaes nacionais, por razes culturais, tm demonstrado uma relutncia natural em acompanhar as transformaes havidas em todos os pases desenvolvidos nos domnios da flexibilidade organizacional (Lopes, 2005: 18). Considerando que o meio externo exige mudanas radicais, a questo est em saber como o meio interno rgido e cristalizado num modelo burocrtico-racionalista, vai conseguir responder s exigncias do ambiente. As prticas de GRH insuficientemente flexibilizadas (e.g. seleco, remunerao, avaliao ou formao) podem no s tornar-se inadequadas mas tambm inibidoras de uma estratgia de GRH evolutiva. Neste sentido
25 sugere-se que a amplitude dos desafios que se colocam s empresas portuguesas seja equacionada na base da modernizao organizacional e da sua relao com a reorganizao dos processos de trabalho em geral e com a GRH em particular (Lopes, 2005).
4. Modelos de Gesto de Recursos Humanos
4.1. Modelo Weberiano de gesto de recursos humanos
Weber acreditava que a modernizao das empresas privadas e consequentemente dos seus modelos de GRH, seria feita na base da inspirao terica e da observao das prticas de GRH dos servios pblicos alemes e inspirada nos princpios e valores da cultura germnica (Lopes, 2005). As grandes orientaes desta cultura (confiana/individualidade, formao permanente/colectivo e cidadania/tratamento da problemtica da divergncia) inspiraram a definio dos atributos da burocracia weberiana (Weber, 1947): i) Tarefas (delimitadas por regras, tcnicas ou normas); ii) Hierarquia; iii) Propriedade; iv O ingresso na organizao pressupe o xito na prestao de provas e a celebrao de um contrato livremente assumido (seleco baseada na impessoalidade); v) No apropriao dos cargos pelos seus ocupantes (o processo de avaliao de desempenho transparente); vi) Formao profissional especializada (primado da competncia sobre o da mo-de- obra barata); vii) Salrio e carreira profissional baseados na meritocracia, enquanto frmula de discriminao positiva. A articulao dos trs primeiros elementos (tarefas, hierarquia e propriedade) formam um ncleo que confere significado GRH e os restantes quatro elementos constituem as prticas de GRH. Lopes (2005) sugere uma leitura integrada dos atributos e dos princpios weberianos a partir da mesma viso da centralidade das regras e dos elementos que as produzem. A figura 1 esquematiza o modelo de GRH de Weber. O princpio da confiana, ou da tica individual, transmite a ideia de que os indivduos so responsveis pela tomada de decises o que justifica a ordenao da aco
26 organizacional numa base hierrquica. Porm, o poder que deriva da posio hierrquica no confere chefia o direito de impor a sua vontade. A obedincia do trabalhador baseia- se na funo ou projecto, na linguagem de Fombrun, Tichy e Devanna (1984) e no ao individuo que ocupa o cargo hierrquico. O princpios da responsabilidade colectiva transferido para a propriedade () por um lado e, por outro, para os tcnicos e os trabalhadores que, devidamente qualificados para o efeito, apoiam ou coordenam a preparao de decises que sero assumidas pela hierarquia (Lopes, 2005: 8). O princpio da cidadania baseia-se na capacidade e na gesto das divergncias de opinio ou de interesses e constitui o suporte de prticas comunicativas adequadas e transparentes de modo a evitar que o sistema de regras conduza a organizao a uma inflexibilidade indesejvel. Contrariando a opinio corrente Lopes afirma que o modelo weberiano () um modelo adaptativo de GRH (Lopes, 2005: 9) na medida em que os princpios surgem como garantia para assegurar o equilbrio entre prticas, estratgias e tcticas. Assim, conclui o autor, os pilares tradicionais da GRH tm a configurao que Weber lhes quis conferir (Lopes, 2005: 9): i) Recrutamento e seleco (cuja operacionalizao assenta na noo de impessoalidades); ii) Avaliao de desempenho (entendida como uma prestao de contas ou como transparncia); iii) Formao profissional contnua (abrangente e universal, susceptvel de fazer de cada profissional um especialista na sua rea); iv) Remunerao (a partir do mrito revelado pela avaliao de desempenho, sem esquecer a relao entre este e o desempenho global da organizao.
27 Figura 1: Modelo de GRH de Weber
Fonte: Lopes (2005: 10)
Em suma, o primeiro princpio decorre das condies tcnicas e de mercado e como tal obedece a uma racionalidade tcnica; o segundo princpio de natureza tica fundamenta a partilha da responsabilidade organizacional e o terceiro princpio tem uma dimenso poltica que se traduz na necessidade de criar divergncias e de aceder capacidade de crtica construtiva e de cenrios alternativos que sustentem uma racionalidade poltica (Lopes, 2005).
4.2. Modelos normativos de gesto de recursos humanos
Para Storey a construo de um modelo de GRH deve assentar em quatro elementos chave (Storey, 1995: 6-8): i) Crenas e pressupostos os RH devem ser percebidos como uma vantagem competitiva, uma mais valia e no um custo. So as competncias e a implicao dos trabalhadores e no o cumprimento de regras, que fazem a diferena na performance organizacional, logo h que dispensar uma ateno especial aos processos de recrutamento, seleco e formao de modo a aumentar as competncias organizacionais; ii) Qualidades estratgicas - as decises sobre os RH tm uma importncia estratgica, logo o director de RH deve participar, ao mais alto nvel, na definio da poltica da empresa. As polticas de RH devem estar alinhadas com o ambiente competitivo, a estratgia de negcio e a estratgia de GRH; iii) Papel crticos dos gestores considerando que os RH so um factor crtico para o sucesso do negcio os gestores de linha devem ser implicados na GRH, tal como os
28 gestores de RH devem participar nas instncias de deciso e na definio da estratgia de negcio da empresa; iv) Mecanismos chave a gesto da cultura mais importante do que a gesto dos processos e dos sistemas, o que implica desenvolver a gesto integrada dos processos de seleco, comunicao, formao, recompensas e desenvolvimento e incrementar a responsabilidade e o empowerment. A implementao da GRH pressupe o consenso sobre os valores, objectivos e prioridades da organizao e uma ideologia que d prioridade aos interesses da gesto empresarial. A partir da explicitao destes elementos, que visam indicar como deve ser a GRH, Storey concebe dois modelos de GRH que designa de modelo Hard e modelo Soft. A designao dos modelos intencionalmente metafrica e pretende associar o conceito hard ideia de recurso (que tem um custo) enquanto o conceito soft quer significar humano (que susceptvel de investimento). As caractersticas dos modelos hard e soft de GRH encontram-se sintetizadas no quadro seguinte:
Quadro 1: Modelos normativos de GRH Modelos Normativos de GRH Modelos HARD Modelos SOFT Instrumentalismo utilitarista Humanismo desenvolvimentista (Hendry e Pettigrew, 1990) Integrao das polticas de RH com a estratgia de negcio da empresa. Os sistemas de RH so necessrios para atingir os objectivos estratgicos da organizao (Fombrun et al, 1984). Integrao das polticas de RH com a estratgia de negcio da empresa. Os RH so uma mais valia e uma fonte de vantagem competitiva atravs do seu empenho, adaptao e elevada qualidade (competncias, desempenho, etc.) (Guest, 1987). Consistncia entre as polticas, os sistemas e as prticas de pessoal com os objectivos de negcio da empresa. A coerncia interna da GRH uma condio essencial obteno de tais objectivos (Hendry e Pettigrew, 1986). A GRH tem como misso conseguir a implicao dos trabalhadores atravs dos processos de "comunicao, motivao e liderana" (Storey, 1987) Planeamento formal dos RH, considerados um "factor de produo, conjuntamente com a propriedade e o capital" (Legge, 1995: 35). As pessoas so uma despesa necessria realizao do negcio ao menor custo (Torrington e Hall, 1987). As pessoas so um recurso passivo, mais do que uma fonte de energia criativa. A GRH dominada pelos aspectos estratgicos, quantitativos e de negcio. Os RH so geridos como outro factor econmico qualquer, ou seja, de modo racional (Storey, 1987). Os RH so proactivos e no meros inputs passivos do processo produtivo. So capazes de se "desenvolver", merecem a "confiana" da gesto e a sua "colaborao" consegue-se atravs da "participao" e da "escolha informada" (Beer e Spector, 1985). A GRH dominada pelos aspectos estratgicos, quantitativos e de negcio. Os RH so geridos como outro factor econmico qualquer, ou seja, de modo racional (Storey, 1987). A GRH um meio de tornar os trabalhadores numa fonte de recursos e uma mais valia para a organizao. As polticas de RH devem direccionar-se para a maximizao do potencial humano, atravs do uso de tcnicas distintas e diferenciadas. Modelos Centrados da "GP" Modelos centrados na "GRH" Fonte: Baseado em Legge (1995: 34-35) e Tavares e Caetano (1999: 41)
29 Em suma, os modelos Hard e Soft podem ser equacionados numa perspectiva de transio de um estdio a outro mais evoludo da GRH (Legge, 1995), ou seja, reflectem a transio da GP GRH. A anlise comparativa das caractersticas de ambos os modelos revela semelhanas e diferenas, quer na concepo dos RH, quer na concepo sobre a gesto dos mesmos. Para o autor dos modelos o principal factor de distino reside na abordagem da gesto do emprego que, no modelo Soft, procura atingir vantagens competitivas atravs de uma fora de trabalho altamente implicada e competente, usando para tal um conjunto integrado de tcnicas que salvaguardam as dimenses cultural, estrutural e pessoal (Storey, 1995: 5). Ao comparar os modelos Hard e Soft Legge conclui que existem entre ambos mais semelhanas do que diferenas pois encontra um conjunto significativo de ideias que aproxima os modelos como sejam, por exemplo: i) a necessidade de integrar as polticas e prticas de GRH com os objectivos organizacionais; ii) a implicao dos gestores de linha na GRH; iii) a importncia atribuda ao desenvolvimento de competncias como requisito de satisfao pessoal e garante do sucesso organizacional; iv) o rigor dos processos de recrutamento e seleco, de modo a colocar as pessoas certas nos lugares certos e conseguir uma melhor integrao das prticas de GRH com os objectivos organizacionais, incluindo o desenvolvimento individual (Legge, 1995: 36). No que concerne s diferenas entre os modelos a autora elege como principal divergncia o facto de os modelos Soft considerarem a GRH como uma tarefa de gesto estratgica mais central e, neste sentido, os RH so vistos pelos gestores como o recurso mais valioso da empresa para a obteno dos objectivos organizacionais e expressam os valores organizacionais eleitos pelo topo (Legge, 1995: 37). Mas, para Fowler (1987 apud Legge, 1995: 37) as reais diferenas entre os dois modelos situam-se mais ao nvel da linguagem e no propriamente do contedo pois o autor considera que a GRH no mais do que uma redescoberta da GP, mas estrategicamente orientada pelos gestores executivos. Ainda no que concerne s diferenas entre os modelos, a leitura do quadro permite verificar que modelo Hard mantm uma viso tradicional das pessoas no seu contexto de trabalho, considerando-as passivas, um factor de produo ou uma despesa necessria para atingir os objectivos organizacionais. Pelo contrrio, o modelo Soft concebe os RH como uma mais valia e uma fonte de recursos e, para alm disso, considera-os proactivos e dotados de capacidades de desenvolvimento. No que respeita gesto, enquanto o modelo Hard defende a integrao estratgica da GRH na gesto de linha, o modelo Soft enfatiza as
30 qualidades especficas dos RH e a necessidade de utilizar um conjunto de tcnicas distintas e diferenciadas de GRH no sentido de maximizar o seu potencial. Para Legge (1995) o conceito chave dos modelos Hard a integrao, o qual pode ter dois significados: a integrao com a estratgia de negcio e a integrao enquanto complementaridade e consistncia das polticas de emprego e de GRH na sua totalidade, tendo como objectivo gerar uma implicao dos empregados, incrementar a sua flexibilidade e aumentar a qualidade do trabalho levado a cabo por estes (Tavares e Caetano, 1999: 43). Este duplo significado do conceito de integrao tem sido tomado como uma forma de ajustamento interno e externo da GRH. O primeiro tipo de integrao prev o estabelecimento de uma relao contingencial entre a estratgia de negcio e as polticas de GRH. Mas a consistncia interna da GRH prev uma abordagem nica da poltica de emprego e da gesto de pessoas nas organizaes. Tambm os modelos so alvo de contradies e ambiguidades na linguagem que utilizam: flexibilidade e implicao; flexibilidade e qualidade; cultura forte e flexibilidade; implicao e qualidade; individualismo e trabalho de equipa, so alguns exemplos. A existncia destas contradies pode ser a explicao para as evidncias empricas que apontam no sentido de uma fraca implementao dos valores centrais aos modelos Soft nas organizaes actualmente (Tavares e Caetano, 1999: 43). As vrias dimenses da flexibilidade na GRH esto associadas a valores relacionados com o papel atribudo aos trabalhadores. A flexibilidade funcional visa o desenvolvimento de competncias e a capacidade de iniciativa dos trabalhadores. A flexibilidade financeira centra-se na expanso do sistema de recompensas variveis associadas ao desempenho, em alternativa aos sistemas de recompensa uniformes. Finalmente a flexibilidade numrica est associada ideia de que a fora de trabalho um custo a ser minimizado (Atkinson, 1984). Por sua vez Farrence v a abordagem Soft de modo optimista quanto aos valores de descentralizao e a devoluo da tomada de deciso e ainda a rejeio do corporativismo e defende a projeco e a definio dos direitos e liberdades individuais. Na sua opinio as boas prticas de GRH asseguraro que todos os empregados saibam que so importantes como seres humanos e como indivduos (Farrance, 1992: 15 apud Tavares e Caetano, 1999: 46). Outros autores consideram que a GRH abandonou os valores humanistas da GP, tendo substitudo a misso clssica da gesto de pessoal que procurava a eficincia e a justia por uma misso corrupta totalmente orientada para o negcio (e.g. Hart, 1993 apud Tavares e Caetano, 1999: 47).
31 Apesar das reservas de Torrington (1993 apud Tavares e Caetano, 1999: 47) relativamente ao modelo Soft, o autor destaca como pontos fortes da GRH a nfase na formao e desenvolvimento dos trabalhadores e no desempenho (por oposio ao conformismo s regras e aos controlos formais), aspectos positiva e significativamente valorizados na gesto das pessoas nas organizaes modernas. Na perspectiva dos gestores as polticas de GRH devem estar associadas ao desenvolvimento do negcio. No entanto, esta postura levanta-nos duas questes: Por um lado, h a ideia de que o aumento da confiana e a maior autonomia dos trabalhadores pode substituir a obsesso pelas regras e pelos procedimentos. Por outro lado, temos a dimenso hard da GRH, com a respectiva utilizao de critrios puramente economicista como factor decisivo das polticas de gesto de pessoas nas organizaes (Tavares e Caetano, 1999: 47).
4.3. Modelos de gesto macroeconmica dos recursos humanos
Bouchez identifica trs grandes modelos de gesto macroeconmica do pessoal, que se sucedem e sobrepem. Enquanto os modelos Tipo I e Tipo II se aproximam dos modelos Hard e Soft, respectivamente, o modelo Tipo III pretende fornecer uma viso prospectiva da GRH no terceiro milnio. Veja-se com mais pormenor como o autor define os modelos (Bouchez, 2005: 44-51): i) Modelo tipo I: adaptao passiva e defensiva do pessoal (1975-1985) Este modelo, que teve o seu apogeu nos grandes grupos industriais especialmente entre meados da dcada de 1970 e meados da dcada de 1980, tido como o prolongamento das prticas dominantes nas organizaes com modelos de crescimento de tipo fordista. Numa lgica de adaptao passiva e defensiva do pessoal, em que as formas de organizao do trabalho permanecem marcadas pelos modos de organizao taylorista, as empresas tendem a negligenciar o potencial dos seus RH. A gesto das pessoas continua a ser formal e serve de suporte s reestruturaes empresariais, limitando os seus efeitos sociais e preservando a paz social. Este modelo distingue-se do modelo precedente pelo tratamento da situao do emprego e pelos dispositivos de amortecimento dos impactos sociais que cria. De facto, aps a degradao do emprego (1983 e 1984) o modelo evolui para a prtica da flexibilidade quantitativa externa como varivel de ajustamento, numa perspectiva de curto
32 prazo 23 . A partir da observa-se a emergncia de empregos atpicos (e.g. contratos a tempo limitado) bem como a progresso da exteriorizao do emprego, seja ela fsica ou organizacional e/ou jurdica, podendo as duas formas (no caso da subcontratao) ou no (formas interinas ou de trabalho por conta do Estado) combinar-se. ii) Modelo tipo II: Activao e mobilizao do mercado interno de RH (1980-2000) Na dcada de 1980 as prticas de GRH ajustam-se aos princpios das duas correntes de pensamento que suportaram as reestruturaes organizacionais: os modelos lean production e os modelos antropocntricos, ou na terminologia de Bouchez (2005), a gesto ideolgica e a modernizao scio-produtiva. A gesto ideolgica, de inspirao oriental, manifesta-se na concepo de uma espcie de pensamento nico, quase hegemnico e mgico da gesto que proclama um novo modelo de excelncia ou um novo one best way. Trata-se de uma corrente normativa que apela s formas de participao directa e implicao das pessoas. Porm, vrios efeitos perversos surgiram do facto de o ocidente ter confundido a cultura do defeito zero com o zero limites. Sob a influncia dos novos princpios e metodologias de gesto, as condies de troca alteram-se desfavoravelmente para as empresas que no alinham nesta moda de gesto. No que respeita aos trabalhadores, esta corrente funcionou como uma forma de manipulao ideolgica, principalmente a partir do momento em que coabita com os planos sociais. Por sua vez, a modernizao scio-produtiva surge como um prolongamento do movimento scio-tecnico. Neste caso defende-se a flexibilidade qualitativa interna numa perspectiva de mdio prazo e no contexto de uma gesto antecipada das competncias e dos empregos. Emerge o conceito de organizao qualificante, no mbito do qual o pessoal considerado como um investimento ou um recurso, ou seja, como uma oportunidade estratgica, em vez de um constrangimento ou um custo. A inteligncia humana, que at ento constitua uma ameaa passa a ser solicitada. Na sequncia da nova concepo dos RH entra em vigor a gesto previsional (Gilbert, 1999) dos empregos e das competncias, nos anos 1980. Esta gesto previsional continua sobretudo descritiva, monoltica e desligada das estratgias e prticas de produo. Porm, uma verdadeira gesto previsional das competncias s viria a ocorrer a partir de 1987. A pertinncia desta
23 Recorde-se que o recurso massivo gesto quantitativa e demogrfica, de inspirao macro-social, dos efectivos excedentes (em funo da idade) assume uma importncia crescente e consequentemente o nmero de reformas aumenta. Estas medidas comeam por afectar maioritariamente os operrios de grandes empresas industriais, frequentemente envelhecidas e pouco qualificadas. Estende-se posteriormente ao sector tercirio onde afecta os operrios e os quadros. Este modelo, cujos inconvenientes e efeitos perversos explicam o seu fim desde 1984, foi gerido de forma relativamente consensual pelos grandes actores institucionais (Bouchez, 2005: 45).
33 corrente deriva do facto de reforar a ideia que competncia e organizao esto estreitamente combinadas e que toda a organizao pode fabricar competncia ou incompetncia. Contribui tambm para actualizar o conceito de empregabilidade, como nova forma de segurana profissional. iii) Modelo tipo III: Flexibilidade partenarial e mutual (Sculo XXI) Este modelo est em construo e funciona como um prognstico para o futuro, pelo que s se podem apresentar as orientaes e os contornos gerais. Visa estabelecer a coerncia ( semelhana do que aconteceu com o modelo dos trinta gloriosos) entre a realidade econmica e organizacional e a gesto do emprego e dos RH, na era da sociedade da informao e digital. Esta realidade afasta-se cada vez mais do permetro clssico da empresa tpica, ela prpria cada vez mais porosa, e apresenta duas pistas, cujos conceitos centrais so a pluriactividade (como nova forma de emprego) e a empregabilidade (como nova forma de desemprego activo). Uma primeira pista para a definio do modelo situa-se ao nvel mesoeconmico de uma bacia de emprego, considerando a emergncia de novas formas de emprego e onde a pluriactividade pode constituir uma das caractersticas mais provveis. Supe-se que os empregadores agrupados constituiro uma estrutura original cujo objectivo ser oferecer um enquadramento colectivo pluriactividade. A estrutura dos agrupamentos de empregadores pode articular-se com a noo de contrato de actividade 24 . Abre-se assim uma via para uma cooperao mutualizada e para a continuidade do status profissional, ao permitir uma gesto das transies de diferentes situaes de trabalho sucessivas. O mecanismo regulador ser assegurado por um agrupamento-pivot, ou seja, uma rede de empresas cujo piloto/coordenador ser a nova figura de Director de RH do terceiro milnio. As NTIC, numa economia cada vez mais desmaterializada, permitiro a difuso do trabalho distncia e/ou partilhado. Isto pressupe a construo de uma gesto ofensiva e regulada do mercado de competncias da bacia de emprego, activando a dinmica dos actores locais (empresas, associaes patronais, universidades, etc.) e desenvolvendo dispositivos apropriados (avaliao de competncias, estruturas de colocao no seio das bacias, elaborao de referenciais de competncias ou situaes experimentais) (Bouchez, 2005: 48-49). A segunda pista complementar da primeira e aponta para o desenvolvimento da garantia de empregabilidade, nova forma de assegurar o desemprego activo, que substituir cada vez mais a garantia de emprego para a vida. Tudo leva a crer que intil e
24 Uma nova categoria jurdica, proposta pela comisso Boissonnat, que inclui vrias formas de actividade (Bouchez, 2005: 49).
34 perigoso manter a iluso do regresso ao emprego tpico, tal com cada vez mais arriscado e aleatrio pensar em manter um lao contratual exclusivo com um s empregador. Por seu turno, a necessidade de garantir e de assegurar a qualidade das transaces profissionais constitui uma realidade prioritria. Encorajados pelos poderes pblicos, empregados e assalariados (bem como os seus representantes) tm matria suficiente de discusso e de negociao, num quadro jurdico eficaz, para construir uma nova forma de segurana profissional. Da discusso pode resultar, por exemplo, a construo progressiva de um verdadeiro status profissional do trabalhador pluriactivo (Bouchez, 2005: 49-50). Por fim Bouchez considera que entre as teses ultraliberais de Bridge (1995 apud Bouchez, 2005) sobre a sociedade pos-salarial e o emprego administrado clssico da empresa providncia, o espao de inovao e de negociao continua aberto. A entrada na sociedade da informao e digital, no contexto de globalizao financeira, impe impreterivelmente a construo deste novo modelo scio-economico. Deve conduzir construo de uma nova cidadania pluriactiva e solidria que procura reconciliar o social, o econmico e o poltico. Trata-se de instaurar uma solidariedade activa, ofensiva e no simplesmente mecnica. preciso negociar a flexibilidade, mantendo a coeso social. urgente experimentar, nesta lgica, estas formas emergentes que se desenham no novo paradigma largamente imaterial e digital da era da informao. Este um dos maiores desafios no domnio do emprego nos anos vindouros, segundo Bouchez. O quadro 2 identifica os modelos descritos por Bouchez e resume as suas principais caractersticas: Quadro 2: Modelos macroeconmicos de GRH
Trs modelos simplificados de GRH
Perodo 1975-1985 1980-2000 Sculo XXI Tipologias Tipo I: Adaptao passiva e defensiva do pessoal
Tipo II: Activao e mobilizao do mercado interno de RH Tipo III: Flexibilidade partenarial e mutual dos RH Descrio Sumria - Gesto quantitativa e demogrfica dos efectivos
- Gesto ofensiva e regulada das competncias no quadro de uma bacia de emprego
- Construo de um status profissional do trabalho pluriactivo
- Construo da empregabilidade para uma segurana profissional activa
Fonte: Bouchez, Jean-Pierre (2005 : 51).
35 4.4. Modelos contingenciais de gesto de recursos humanos
Admitir que a GRH tm um carcter contingencial significa que no h leis nem princpios universais no que toca gesto do comportamento humanos nas organizaes. Esta actividade depende do contexto organizacional (ambiente, tecnologia, polticas e directrizes, filosofia de gesto, concepo sobre o homem e a sua natureza e quantidade e qualidade dos RH disponveis) e, consequentemente, deve tomar em considerao as mudanas que ocorrem nas organizaes e nos seus ambientes. Quer isto dizer que a GRH uma varivel dependente face aos factores de contingncia, ou seja, a mudana desses elementos exige uma mudana na forma de gerir as pessoas. Dado que a GRH no um fim em si mesma, mas um meio de alcanar a eficcia e a eficincia das organizaes atravs das pessoas, permitindo condies favorveis para que estas alcancem seus objectivos pessoais (Chiavenato, 2004: 130) o autor sugere que a GRH se dote de tcnicas altamente flexveis e adaptveis, sujeitas a um desenvolvimento dinmico (Chiavenato, 2004: 130). Sobre a existncia de relaes contingenciais entre as estratgias da organizao e as prticas de GRH implementadas pelas organizaes desenvolveram-se vrias perspectivas (Fombrun et al, 1984; Schulder, 1982; Peter e Waterman, 1982; Devanna et al, 1984; Schuler e Jackson apud Tavares e Caetano, 1999) com uma preocupao comum, a da transposio da estratgia para a aco, no planeamento dos recursos, no desenho das estruturas e dos sistemas organizacionais, e na conjugao apropriada das prticas de GRH com a estratgia organizacional especfica (Tavares e Caetano, 1999: 54). Na perspectiva de Fombrun (1984 apud Tavares e Caetano, 1999) a estratgia de RH deve centrar-se na aquisio, formao, avaliao, recompensa e desenvolvimento dos RH que a organizao considere como os mais adequados para alcanar os seus objectivos estratgicos e, simultaneamente, no desenvolvimento de procedimentos de medida do desempenho organizacional. Schuler (1992 apud Tavares e Caetano, 1999) compara a estratgia de RH com um processo de engenharia social baseado em dois tipos de relaes: contingentes e no contingentes. No primeiro caso, as diferentes componentes da estratgia organizacional tm uma influncia previsvel e sistemtica sobre a GRH. Por sua vez, as relaes no contingentes accionam novos desenvolvimentos nas prticas de GRH, com efeitos
36 imprevisveis, desconhecidos e indiscriminados em funo dos contextos organizacionais ou dos pases 25 . Na perspectiva de Peter e Waterman as empresas de excelncia articulam a filosofia de gesto geral com as polticas especficas da organizao. Os seus sistemas de RH contemplam dimenses como a natureza do contrato de trabalho, o grau de participao na tomada de deciso, o recursos aos mercados de trabalho internos e/ou externos e a avaliao da performance grupal vs. performance individual (Peter e Waterman, 1982 apud Tavares e Caetano, 1999: 55). Devanna et al (1984 apud Tavares e Caetano, 1999: 55) consideraram a possibilidade de desenhar os sistemas de RH a partir dos desempenhos colectivos, grupais ou individuais, ou da conjugao de vrios tipos de desempenhos, sendo neste caso reconhecido o papel determinante da tecnologia utilizada pela organizao. A abordagem contingencial proposta por Schuler e Jackson (1987 apud Tavares e Caetano, 1999) tem como ponto de partida o modelo de Porter sustentado na ideia de que as estratgias ao dispor das organizaes para ganharem vantagens competitivas so a inovao, a melhoria da qualidade e a reduo de custos. Assim, para estes autores, as empresas adoptaro prticas de GRH diferenciadas em funo da estratgia competitiva adoptada. Especificando, uma estratgia de inovao poder favorecer a seleco de indivduos com competncias especficas; a utilizao de sistemas mnimos de controlo; um grande investimento no desenvolvimento dos RH; permisso para que os indivduos faam experincias e que possam falhar sem que por isso sejam punidos e avaliar o desempenho em funo das implicaes de longo prazo no desempenho organizacional (Tavares e Caetano, 1999: 56). Tratando-se de uma estratgia de melhoria da qualidade provvel que as prticas de GRH adoptadas incluam utilizao de sistemas de feedback, trabalho em equipa, enriquecimento dos postos de trabalho (com aumento das responsabilidades e da autonomia do empregado para tomar determinadas decises) e fomentar a flexibilidade dos postos de trabalho (Tavares e Caetano, 1999: 56). Finalmente, uma estratgia de reduo de custos ser favorvel racionalizao do trabalho, diminuio do nmero de trabalhadores, ao uso de formas de emprego no tradicionais (utilizao de trabalhadores em part-time, subcontrataes, automao dos processos de trabalho ou flexibilidade funcional) (Tavares e Caetano, 1999: 56).
25 So exemplos de factores no contingnciais a dimenso das organizaes, o layout dos fluxos de trabalho, o nvel de lucro, a estrutura e desenho dos postos de trabalho, as presses scio-econmicas, o
37 Uma outra forma de equacionar o carcter contingencial da GRH deriva da posio de Boyer e Equilbey. Para esta dupla de autores a concepo e o desenvolvimento da GRH e consequentemente o papel do Director de RH, depende de numerosos parmetros. Entre os factores que mais podem condicionar o sucesso ou fracasso da organizao encontram- se a dimenso da empresa, as diferentes culturas de empresa e a representao dos trabalhadores (Boyer e Equilbey, 2003: 31). Os estudos realizados por Boyer e Equilbey revelam que em Frana so as grandes empresas que integram a GRH na sua estratgia, particularmente no que concerne ao recrutamento, formao, remunerao e ao clima social. No que concerne influncia da cultura na GRH os autores observam que as empresas orientadas para uma cultura educacional privilegiam o desenvolvimento e a fidelizao dos empregados, enquanto as empresas operacionais se centram no posto e no curto prazo. Finalmente, a escassez de candidatos para representar o pessoal nos sindicatos , na perspectiva dos autores, um handicap para o dilogo e a negociao social, em particular nas pequenas empresas. A hiptese explicativa encontrada para este fenmeno est no fim do colectivo de trabalho, na diversidade de opinies e de interesses, no individualismo dos trabalhadores e na fraqueza dos sindicatos (Boyer e Equilbey, 2003:36). O carcter situacional da GRH tambm foi testado por Brewster et al (2006) 26 ao estudarem a relao entre a dimenso dos Departamentos de RH (varivel dependente) e a dimenso, o sector de actividade, o contexto nacional e o ambiente interno das empresas (variveis explicativas). No que concerne varivel dimenso os resultados do estudo apontaram para a existncia de uma relao negativa entre a dimenso das empresas e a dimenso da funo RH, ou seja, as grandes organizaes tendem a ter, proporcionalmente, Direces de RH menores. A explicao para esta situao pode estar associada ao facto de as grandes empresas conseguirem obter economias de escala burocrticas, ou porque conseguiram passar de uma GRH transaccional para uma GRH mais estratgica. No caso das empresas mais pequenas, estas precisam proporcionalmente de consumir mais recursos na gesto transaccional quotidiana, logo a funo tende a ser alargada (Brewster et al, 2006: 14-15). Quanto ao sector de actividade, considerou-se a influncia das variaes ao nvel da inovao tecnolgica, da extenso da cooperao interorganizacional no sector e o estado do mercado dos produtos especficos. Verificou-se que em determinados sectores
contexto legislativo, a cultura nacional, o mercado de trabalho, as caractersticas do cliente e o comportamento dos concorrentes (Tavares e Caetano, 1999: 55).
38 h empresas que mantm uma tendncia para a homogeneizao das prticas e para a manuteno de formas de trabalho tradicionais, estandatizadas e facilmente administradas (onde os Departamentos de RH so maiores), enquanto outras empresas fazem uso das capacidades e competncias dos trabalhadores e pagam melhores salrios. As empresas desta ltima categoria necessitam de formas mais complexas de gesto das pessoas, mas no necessariamente de Departamentos de RH volumosos (Brewster et al, 2006: 15). O contexto nacional revelou-se uma variavel explicativa chave das polticas e prticas de GRH 27 e tambm da dimenso relativa dos Departamentos de RH. Nos pases inseridos nos modelos de economia transitria, corporativa e perifrica (onde se inclui Portugal) os Departamentos de RH apresentam uma dimenso relativamente reduzida 28 . Colocou-se tambm a hiptese de as grandes empresas terem Departamentos de RH maiores, no entanto esta hiptese s se revelou verdadeira para o Japo e para a Holanda (Brewster, et al, 2006: 15). Por fim, o estudo do impacto dos factores internos na dimenso dos Departamentos de RH revelou existir uma relao clara entre estas duas variaveis. As empresas que mais investem em formao e desenvolvimento dos trabalhadores e cujo responsvel pela GRH tem acesso ao conselho de administrao ou equivalente, tendem a possuir Departamentos de RH maiores e as empresas que tm maior proporo de membros sindicalizados apresentam Departamentos de RH menores 29 . O carcter contingencial da GRH tambm foi provado por Storey (1995) que considera que, para alm da presso externa, h condicionalismos internos implementao de polticas e prticas de GRH, como o caso da presena ou ausncia de sindicatos e a dimenso da organizao. Storey 30 verifica que a relao das empresas com os sindicatos marcada pela dualidade, ou seja, enquanto umas empresas reconheciam o papel dos sindicatos e admitiam negociao; outras empresas optavam por posturas rgidas que dificultavam a comunicao e fomentavam um relacionamento rudimentar e hostil (Storey, 1995: 14). Contrariamente ao que seria expectvel que as empresas sem sindicatos e com alta tecnologia tendem a implementar polticas de RH sofisticadas
26 O inqurito foi aplicado em 1999/2000 a 2953 empresas do sector pblico e privado, com mais de 200 empregados, em 17 pases europeus e Japo (Brewster et al, 2004). 27 Considerando o ambiente regulamentar especfico de cada pas. 28 Comparativamente com o Reino Unido que funcionou como pas de referencia.
29 Segundo Brewster et al, a existncia de sindicatos tende a burocratizar e a estandartizar as relaes entre a empresa e os trabalhadores na medida em que da negociao com os sindicatos resultam condies semelhantes e nicas para todos os empregados. Desta forma fica prejudicada a lgica da personalizao que visa distinguir os individuos em vez de os tratar como uma massa homognea (Brewster, et al, 2006: 16).
39 Storey verifica que as empresas com sindicatos tendem, por um lado, a desenvolver mais iniciativas no mbito da GRH e, por outro lado, a utilizar um leque mais alargado de mtodos consultivos aos trabalhadores e de formas de comunicao que incentivam a participao destes na organizao. H uma ideia pr-concebida de que as grandes empresas tendem a implementar com mais facilidade prticas inovadoras no domnio da gesto do seu pessoal. Porm, nas empresas estudadas por Storey (1995) a situao observada contraria essa ideia pois so as pequenas empresas que demonstram ter mais sucesso na implementao de prticas inovadoras de GRH nomeadamente ao nvel da manuteno dos trabalhadores ao longo do tempo. Em suma, os modelos contingenciais mostram a importncia da coerncia e da consistncia das polticas e das prticas de GRH mas conduzem a uma teorizao prescritiva e dependente da cultura organizacional. A GRH nestes modelos um instrumento para a implementao eficaz de uma estratgia racional pr-concebida e no considera os seus contributos para a formao e desenvolvimento da estratgia organizacional para alm de subestimarem o conflito e os germens dos processos de mudana estratgicos (Tavares e Caetano, 1999: 56).
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30 Estudo em 15 grandes indstrias britnicas baseado em inquritos de larga escala e estudos de caso, para identificao das prticas de GRH efectivamente adoptadas, tendo por referncia os elementos chave do modelo terico (Storey, 1995).
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