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Direito do Trabalho
Apontamentos Manual:
ANO LECTIVO 2010/20111
Programa:

I - Introduo: noo e objecto evoluo histrica cincia do Direito do Trabalho (mbito,
importncia, autonomia cientfica, caracterizao).

II - Quadros institucionais: Associaes sindicais Sindicalismo, actividade sindical e conflitos
colectivos. A greve. Referncia negociao colectiva, conciliao, mediao, arbitragem.
Princpios quanto liberdade e autonomia sindicais. Organizao sindical, actividade sindical,
em geral e na empresa). Empresa - noes gerais Comisses de trabalhadores Associaes de
empregadores.
III - Fontes de DT: comuns externas - tratados - especialmente convenes da OIT normas
comunitrias comuns internas (Constituio, leis e outras normas) prprias (usos laborais
instrumentos de regulamentao colectiva) Aplicao, interpretao e integrao do Dt. do
trabalho - Seleco de normas Princpio do tratamento mais favorvel para o trabalhador.
Concorrncia e conflitos: hierrquicos, no tempo e no espao.
IV - Contrato individual de trabalho: esttica - Noo e critrio do contrato de trabalho regimes
especiais. Sujeitos - empregador e trabalhador contedo do contrato de trabalho (posio do
empregador - poderes directivo, disciplinar e regulamentar, responsabilidades, posio do
trabalhador - direitos de personalidade e direitos fundamentais, categoria, local e durao do
trabalho, retribuio) dinmica -constituio e formao do contrato interrupes do contrato
de trabalho (pausas e descanso dirio, descanso semanal, feriados, frias, faltas, licenas) as
modificaes (vicissitudes) e a suspenso extino do contrato (caducidade - contrato a termo,
revogao, despedimento patronal com justa causa, despedimento colectivo, despedimento
por extino do posto de trabalho, despedimento por inadaptao, despedimento ilcito,
despedimento de iniciativa do trabalhador, consequncias da extino). Prescrio e

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caducidade. Situaes especiais.

V- Proteco social: Sade e segurana no trabalho. Proteco nos acidentes de trabalho
Emprego Formao profissional Linhas gerais do sistema de segurana social. Parentalidade.

VI - Organizao internacional e estadual (administrao e justia do trabalho).

Introduo:
I Noo de Direito do Trabalho:
Pode ser definido como a parte do ordenamento constituda pelas normas e princpios jurdicos
que disciplinam as relaes de trabalho. A zona da realidade especfica que constitui o objecto
destas normas e princpios o trabalho.
Esta expresso reveste-se de alguma dificuldade j que encerra vrios significados: actividade,
esforo, emprego, o resultado de uma actividade ou obra, o factor de produo ou mesmo a
classe ou um conjunto de classes sociais. Para efeitos do Direito do trabalho o sentido relevante
o que o identifica com uma actividade, com as seguintes caractersticas:
A. Trabalho ou labor humano, quer intelectual quer manual
B. Trabalho produtivo, excluindo-se as actividades de jogo ou de contemplao pessoal
C. Trabalho por conta alheia que surge no quadro de uma relao entre pessoas
D. Trabalho livre, em que a transmisso prvia dos frutos e utilidades para outrem no
independente da vontade do trabalhador
E. Trabalho subordinado porque desenvolvido sob as ordens e autoridade de quem
aproveita as respectivas utilidades
F. Trabalho em regime de Direito privado, uma vez que o trabalho dos funcionrios
estudado pelo Direito Administrativo
Este tipo de trabalho (humano, produtivo,etc) s em tempos relativamente recentes se
generalizou e por isso o Direito do trabalho um direito moderno que surge com a revoluo
industrial. Apenas aquele tipo de trabalho que referimos, o que rene as caractersticas
enunciadas que postula um ramo do Direito especfico.
Evoluo histrica:
Muito embora as relaes de trabalho sejam to antigas como a sociedade humana, s
recentemente se tornaram objecto de um corpo de normas especficas. A questo social foi
colocada pela incrvel misria da classe operria no sculo XIX.
Villerm descreve o trabalho das crianas que ficam 16 a 17 horas de p, por dia, pelo menos
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13, numa sala fechada se quase mudar de lugar ou posio. No trabalho, nem tarefa mas
tortura.
A questo social desencadeou um vivo debate ideolgico dominado pela ideia de valorizao do
trabalho e pela necessidade de modificao da situao de explorao em que se encontravam
os trabalhadores, que postulava, o desaparecimento do sistema capitalista assente nos regimes
de propriedade e de salariado. A questo social e o movimento operrio tornaram-se
internacionais.
Nesse ponto de vista, as intervenes legislativas foram, num primeiro momento, no sentido de
eliminar os aspectos mais opressivos e dramticos do trabalho contudo tornava-se necessrio
mudar os princpios jurdicos que assentavam na proibio do associativismo profissional e na
propriedade da empresa.
Em Portugal, um pas em que tardia a industrializao no se encontra eco da questo social
no Cdigo Civil de 1867 que disciplinou os contratos de prestao de servio subordinado pura
e simplesmente como contratos civis. S nos finais do sculo XIX que comeou a surgir a
legislao de proteco do trabalho.
I. Perodo do regime liberal:
Com a implantao da repblica foi reconhecido o direito greve e ao lockout e publicada nos
anos a seguir legislao sobre os acidentes de trabalho; notava-se a falta de uma lei do
contrato de trabalho bem como de um regime jurdico suficientemente estruturado no
domnio das relaes colectivas de trabalho.
II. Perodo do Estado Novo Corporativo (1926/1974):
Foram suprimidas as anteriores associaes de classe e estabelecida uma apertada rede de
organizaes sindicais e patronais muito influenciadas pelo Estado e com o monoplio
legal de representao e das categorias abrangidas. Esses sindicatos e grmios eram
organismos corporativos primrios no eram dotados de liberdade sindical e no
tinham fora negocial efectiva j que se encontravam desprovidos da possibilidade de
greve. Como disciplina cientfica, o Direito de Trabalho foi um tanto absorvido pelo
estudo do Direito corporativo. A partir de 1960 verificou-se uma considervel animao
na investigao.
III. Perodo contemporneo:
A legislao de 1975 muito embora tenha assegurado a independncia dos sindicatos em relao ao
Estado manteve o princpio corporativo da unicidade sindical e reconheceu um rgo unitrio de
cpula (CGTP) em termos contrrios aos princpios de liberdade sindical. A subsequente
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desradicalizao do sistema deu-se pela publicao da Constituio de 76 que contm importantes
princpios de trabalho, e pela legislao de alterao aos diplomas de 75.
Registaram-se algumas outras novidades em matria de salrio mnimo e tambm sobre a higiene e
segurana, trabalho suplementar, trabalho de mulheres e de menores. Ainda se poder referir a
legislao sobre proteco maternidade e sobre igualizao das condies de trabalho
homem/mulher.
O CT foi aprovado pela Assembleia da Repblica em 10 de Abril de 2003 mas deixou para momento
posterior a entrada em vigor das normas relativas a certas matrias. A vitria do PS nas eleies de
2005 motivou uma modificao do Cdigo do Trabalho tendo-se divulgado o conceito muito
presente na UE de flexisegurana que teria duas vertentes:
a. Flexibilidade do mercado de trabalho, da organizao do trabalho e das relaes de trabalho
b. Incrementar-se-iam a segurana de emprego e a segurana social
O CT revisto procura estabelecer alguma flexibilidade na admisso e gesto da relao do trabalho,
remodela a disciplina dos despedimentos sem justa causa em termos depois desenvolvidos na
reviso do processo do trabalho, e volta a tratar a denncia, caducidade e sobrevigncia das
convenes colectivas.
Passado um perodo bastante confuso, j que parte significativa do CT de 2003 ficara ainda vigente
tem sido ultimamente publicada a regulamentao indispensvel e foi revisto o Cdigo de Processo
do Trabalho.
Direito do Trabalho como ramo da cincia jurdica:
A importncia do direito do trabalho resulta da importncia do seu objecto, o trabalho. Este
crescentemente valorizado nos planos ideolgico, socioeconmico e poltico. um ramo do direito
que contm o estatuto comum da populao activa.
o carcter subordinado do trabalho que coloca especiais problemas, pois exprime-se numa
dependncia econmica e jurdica. O direito do trabalho aparece precisamente para promover uma
certa libertao e para criar condies de igualdade entre indivduos e classes desiguais. O Direito do
Trabalho tem, por isso, grande relevo na consecuo da paz social. Ainda numa perspectiva
econmica, reflecte-se nos custos de produo e no emprego os quais no resultam, portanto,
apenas de condies de mercado.
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No plano da gesto, o Direito do Trabalho envolve restries e de certo modo, impe e prope
modelos administrao do factor trabalho na empresa.
Autonomia cientfica:
Essa autonomia resulta:
a. Da importncia e vastido das normas jurdicas respectivas
b. Da possibilidade de caracterizao e delimitao dessas normas
c. De facto de essas normas serem dominadas por doutrinas e princpios homogneos
d. Da aplicao de mtodos e de conceitos especficos
Princpios dominantes e mtodos especficos:
Quanto aos princpios prprios, o direito do trabalho animado por um objectivo fundamental que
a proteco ao trabalho e trabalhador.
Considera-se o trabalho como um bem indissocivel do trabalhador uma vez que no pode
ser equiparado a uma mercadoria, estranha ao trabalhador, que este coloca no mercado e
transacciona.
O Direito do Trabalho procura atenuar esta subordinao que inerente posio do
trabalhador e prope a introduo de formas de interveno ou participao deste na
empresa. Isto leva tambm a que se conceba o trabalhador no apenas como sujeito mas
como membro da comunidade empresarial
O Direito do trabalho pretende realizar uma igualdade substancial pela concesso ao
trabalhador de um estatuto legalmente protegido, estranho ptica paritria tradicional nos
contratos.
Para garantir a igualdade prtica, o Direito do trabalho informado por um princpio de
ordem pblico de tutela ao trabalhador subordinado
No Direito do trabalho domina, normalmente, o princpio da autonomia colectiva. O direito
do trabalho estimula a auto-organizao

Caracterizao do Direito do Trabalho:
Este assume como fim a tutela dos trabalhadores e a realizao de uma igualdade substancial e
prtica relativamente aos empregadores. Tem um carcter unilateral, ao menos aparentemente. O
Direito do Trabalho pe em causa tradicionais dicotomias da cincia do Direito.
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Corresponde-lhe assim um carcter hbrido, pela presena de elementos pblicos, pessoais e
patrimoniais. Trata-se de um ramo do direito especialmente ligado ao concreto do que resulta um
especial dinamismo.
O Direito do Trabalho est bastante sujeito instabilidade das flutuaes da poltica e ainda que seja
ramo recente no impediu a constitucionalizao dos seus princpios fundamentais. Operou-se no
Direito do trabalho uma rpida internacionalizao referente a alguns aspectos mais sensveis
nomeadamente atravs da actuao da OIT.
mbito do Direito do Trabalho:
Comporta trs ncleos fundamentais de normas:
a) Normas relativas s relaes individuais de trabalho, compreendendo as regras referentes
formao, desenvolvimento e extino do contrato do trabalho
b) Normas relativas s relaes colectivas de trabalho, onde cabem as regras em matria de
organizao e actividade dos sujeitos colectivos
c) Normas relativas ao direito de proteco do trabalho impondo s entidades empregadoras e
aos trabalhadores certos deveres frente ao Estado, para tutela directa do trabalho
Direito do trabalho actual:
Flexibilidade, desregulamentao e procedimentalizao:
As legislaes tendem hoje para a flexibilizao, admitindo-se com mais facilidade a mobilidade
geogrfica e profissional dos trabalhadores e a suspenso e a cessao dos contratos de trabalho.
Criou-se actualmente a ideia de flexisegurana procurando com este neologismo fundir dois
conceitos aparentemente antiticos, como os da flexibilidade nas relaes de trabalho e os de
segurana de emprego.
Fala-se, ao mesmo tempo de desregulamentao ou seja, da progressiva supresso de regras
imperativas com o correspondente alargamento da liberdade de estipulao. Por outro lado, tem-se
entendido submeter os poderes patronais a um exerccio procedimentalizado, com fundamentao
transparente.
Aco dos grupos organizados:
O sindicalismo tem perdido a fora e militncia mas ganha poder de interveno nas decises
polticas, econmicas e sociais. de registar o declnio da classe operria como tal e a ascenso dos
sectores de servios e de certos trabalhadores autnomos.
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CONCERTAO SOCIAL:
O actual direito do trabalho surge marcado pela ideia e pelos mecanismos da concertao social.
Este fenmeno corresponde a um novo esprito do Estado, menos centralizado, mais aberto aos
grupos naturais e mais preocupado com a eficcia. Expressam um mtodo de administrar e legislar
em que o Estado se preocupa:
a) Em ouvir os principais interessados
b) Em aferir com esses interessados as tcnicas da sua prpria interveno
c) Em co-responsabilizar esses interessados na definio de polticas econmico-sociais e na
respectiva execuo
Nem sempre tm sido animadores os sucessos do pacto social alargado.
OUTRAS TENDNCIAS:
O direito laboral debate-se entre dois impulsos de sinal contraditrio: de uma parte a sua
generalizao a todo o mundo de trabalho e por outro, a tendencial excluso do seu quadro tutelar
de certos estratos privilegiados.
II Empresa:
As relaes de trabalho so profundamente marcadas pelas organizaes no quadro das quais se
desenvolvem e so tambm influenciadas pelas instituies que tm particulares atinncias com as
matrias laborais. Torna-se necessrio estudar as organizaes e instituies mais relevantes no
plano jurdico-laboral.
Importam desde logo as instituies internacionais como a ONU, dentro da qual a OIT. H ainda
outras organizaes que interessam para efeitos do trabalho como o Conselho da Europa assim
como a Unio Europeia sobretudo desde que nela assumiu um papel decisivo a vertente social. De
entre as instituies nacionais h que distinguir as pblicas (Administrao estadual) das privadas:
a) A empresa e as respectivas estruturas representativas de trabalhadores
b) As associaes sindicais de diverso tipo bem como as comisses de trabalhadores
c) Associaes de empregadores
Concepes de empresa no Direito:
Na maioria dos casos o trabalhador presta o seu trabalho numa empresa e o regime legal do
trabalho supe mesmo em empresas. Aspectos essenciais da relao de trabalho so definidos
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em funo da empresa: esta determinante quanto ao lugar da prestao do trabalho e o
tempo de permanncia na empresa. S no mbito da empresa pode ser compreendido todo um
sistema de vicissitudes contratuais desde o lay-off aos despedimentos colectivos.
nesse mesmo quadro que os trabalhadores intervm juridicamente controlando a sua gesto
atravs de comisses de trabalhadores. Os sindicatos tm parte da sua actividade especfica
dentro da empresa.
Acepes de empresa:
So trs as acepes mais correntes de empresa:
1. Empresa como equivalente de empresrio
2. Empresa como organizao de meios produtivos do empresrio e, portanto, objecto de
direitos
3. Empresa como comunidade produtiva organizada sobretudo enquanto organizao de
pessoas. a acepo muitas vezes empregue nas leis do trabalho
Para o Direito do trabalho pode-se conceber a empresa como a organizao de pessoas que,
controlando bens ou servios, tem como finalidade a produo.
Empresa para o direito do trabalho:
A empresa como realidade econmica ou organizativa no se tem prestado a uma conceptualizao
jurdica rigorosa. Para efeitos da nossa disciplina, empresa laboral a unidade organizativa dentro
da qual um empresrio em comunidade com os seus colaboradores, prossegue continuadamente
um fim tcnico-laboral, com a ajuda de meios materiais e imateriais. A ideia de empresa para o
Direito do Trabalho assenta na organizao e na comunidade de pessoas.
Cremos que se no pode prescindir, para efeitos de direito do trabalho, de uma concepo de
empresa como comunidade ou grupo organizado de pessoas votadas produo, comunidade essa
em que h um estrato directivo e outro subordinado. O estrato directivo coincide com a esfera
patronal e o subordinado com os trabalhadores. Julgamos que se deve tomar a empresa no s
como organizao de bens mas sobretudo como organizao de pessoas dirigida por quem assume o
papel de empresrio.
A empresa representa, desde logo, o contexto em que so geridas integrada e coordenadamente as
prestaes de trabalho e os correlativos contratos. A empresa assume tambm importncia na
prpria configurao do vnculo laboral, atenuando, por vezes, a relevncia da figura do
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empregador. neste sentido que se afirma que o trabalhador deixa de prestar a sua actividade a
uma pessoa para trabalhar numa empresa. A lei procede, em certos casos, a ponderaes ligadas ao
interesse da empresa e assim permite-se por e.g quando o interesse da empresa o exija que o
trabalhador possa ser chamado a executar tarefas no compreendidas no objecto do seu contrato
de trabalho. Ele tem uma posio na empresa, pense-se em particular na previso constitucional de
existncia de estruturas de representao colectiva dos trabalhadores e nos poderes que lhes so
conferidos.
A empresa uma instncia de deciso e assim o centro de imputao normativa dos poderes do
empresrio/empregador e o quadro de gesto conjunta dos respectivos contratos de trabalho mas
tambm o quadro de referncia do seu compromisso quanto actividade devida, a organizada e
aplicada. Relativamente empresa so segregados: regras laborais prprias. Parmetros de conduta
e de verificao e rgos representativos dos trabalhadores e instncias de aplicao de Direito.
Liberdade de empresa:
A Constituio supe o princpio da liberdade de empresa (n1 do 61) e as leis atribuem
importantes poderes ao empresrio.
a) Poder de organizao quanto ao pessoal da empresa:
Interessam aqui os poderes quanto organizao do pessoal suposta pela empresa
b) Poder directivo que integra as faculdades de dar ordens e instrues ao trabalhador e
atribuir-lhe as funes e o posto de trabalho e tarefas a desempenhar
c) Poder disciplinar
d) Poder regulamentar
Este tipo de poderes supe naturalmente a existncia da comunidade em que eles se exercem por
isso se tem dito que a empresa deixou de ser objecto de domnio absoluto do respectivo dirigente,
forado a partilhar os seus poderes com os membros da comunidade de trabalho ou a aceitar a
influncia de contrapoderes. A CRP garante no art.541 o direito criao de comisses de
trabalhadores para a interveno democrtica na vida da empresa. Por outro lado, o CSC estabelece
que os administradores devem actuar no interesse da sociedade (64). Outro aspecto ser o do
reconhecimento de interesse da empresa com autonomia relativamente aos interesses do
empregador.
Organizaes dos trabalhadores na empresa. Linhas gerais:
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Entre os trabalhadores criam-se laos, dependncias, vinculaes e solidariedades com expresso
jurdica s pelo facto de trabalharem em conjunto. A lei estabelece rgos de interveno dos
trabalhadores na empresa que so basicamente as estruturas sindicais na empresa e as comisses
de trabalhadores. As estruturas sindicais devero ser eleitas pelos trabalhadores sindicalizados.
As comisses de trabalhadores visam representar todo o pessoal da empresa, esteja ou no
sindicalizado. Uma outra forma de interveno dos trabalhadores exerce-se atravs do direito de
assembleia. O direito de assembleia no tem necessariamente de ser mediatizado pelas estruturas
representativas dos trabalhadores. O Cdigo refere-se tambm a outras reunies como aquelas de
que resulta a greve ou para definio da CCT aplicvel ou as eleies para a comisso representativa
nos casos de despedimento colectivo.
Existem tambm evidentes dificuldades jurdicas para a institucionalizao da interveno dos
trabalhadores na empresa. A existncia desses rgos pesa em termos de custos indirectos quanto
gesto e so custos considerveis: crditos de horas aos delegados sindicais e aos membros das
comisses de trabalhadores. Estes custos so os da garantia ou apoio que a ordem jurdica entende
dever prestar a organizaes dos trabalhadores. Esses custos so transferidos para as empresas. O
direito considera a representao dos trabalhadores tenso til organizao produtiva.
A contribuio da EU quanto ao envolvimento dos trabalhadores na empresa tem-se vindo a
acentuar neste domnio.
III Sindicalismo e Direito do Trabalho
Noes gerais:
Vamo-nos referir a sindicatos em sentido amplo, como associaes de trabalhadores. O CTR trata
conjuntamente das associaes sindicais e das associaes de trabalhadores. Este conceito engloba
os sindicatos propriamente ditos e as organizaes de grau superior que estes formam.
No plano ideolgico poderemos encontrar vrias correntes doutrinais sobre o sindicalismo: o
sindicalismo revolucionrio, o sindicalismo reformista, o sindicalismo de controlo, o de inspirao
crist e o sindicalismo nacionalista.
Os sindicalismos de controlou ou mais ou menos reformistas tendem a ser os dominantes, tendo
como caractersticas a democraticidade na representao e processos, a autonomia face ao Estado e
uma relativa integrao na sociedade. O sindicalismo portugus tendencialmente e de carcter
reformista, muito embora uma poderosa confederao (CGTP) esteja prxima do PCP.
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A lei portuguesa define sindicato como associao permanente de trabalhadores para defesa e
promoo dos seus interesses scio-profissionais (4421al.a).
associao permanente: ente com personalidade jurdica prpria
de trabalhadores: as associaes so privativas dos prestadores de servio em regime de
subordinao jurdica
para defesa e promoointeresses socioprofissionais: as associaes sindicais
defendem e promovem a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que
representem. Trata-se de interesses profissionais colectivos.
O art.443 CTR estabelece nas alneas do n1 e do n2 os direitos das associaes sindicais. A
vocao do sindicato no , no aspecto representativo, apenas associativa. O sindicato destina-se a
representar um grupo ou uma categoria socioeconmica de pessoas, estejam ou no nele inscritos.
A base em que se apoia o sindicato pois a categoria. O dinamismo da actividade sindical provoca
sempre um sistema de representao de interesses que transcende os dos associados assumindo os
de toda a categoria. Surgem problemas quando h vrios sindicatos com vocao de representao
em certo espao geogrfico, da mesma categoria econmica ou profissional.
Princpio da liberdade sindical:
A liberdade sindical constitui um princpio fundamental do associativismo dos trabalhadores e uma
condio essencial para a defesa dos seus direitos e exprime-se nos seguintes princpios:
1. Direito dos trabalhadores de constiturem, sem autorizao prvia, sindicatos da sua escolha
2. Direito de se filiarem ou no nos sindicatos e de no sofrerem discriminao por motivo de
filiao sindical
3. Possibilidade de se constiturem associaes sindicais a todos os nveis
4. Autonomia de organizao e de gesto do sindicato
O CTR estabelece que as associaes sindicais esto sujeitas ao regime geral do direito de associao
pelo que no so aplicveis s associaes sindicais as normas gerais do direito de associao
susceptveis de determinar restries inadmissveis respectiva liberdade de organizao (4412). A
inexistncia. A inexistncia de qurum para constituir associaes sindicais coloca problemas
difceis. Nos termos da Conv.87 da OIT o que pe o problema delicado do pluralismo e do monoplio
sindical. A favor do monoplio sindical argumenta-se com a fora que a unidade d aco dos
trabalhadores evitando que os empregadores tratem com organizaes pouco representativas. O
argumento seria mais convincente se no houvesse tantos exemplos de sindicalismo forte num
quadro pluralista.
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No possvel, pois, sem desrespeito de tal conveno impor sistemas sindicais nicos ou proibir a
existncia de mais do que um sindicato por cada categoria profissional ou econmica.
O trabalhador tem, por um lado, direito a filiar-se no sindicato que deseja e por outro no ser
obrigado a faz-lo directa ou indirectamente. A este propsito contemplam-se outras projeces da
liberdade sindical, sobretudo para proibir as discriminaes favorveis ou desfavorveis filiao
(Conv.98 OIT): assim no licito subordinar o emprego do trabalhador condio de o trabalhador
no estar filiado ou prejudic-lo por motivo de filiao sindical (406 CTR).
Visa-se proibir listas negas donde constem os nomes dos sindicalistas, que circulem pelo patronato
para impedir o emprego dos militantes sindicais. A CRP consagrou no art.552b) a liberdade de
inscrio na qual se compreendem a liberdade positiva e a negativa. Na mesma linha da Conv. N 98
da OIT, o art.4061 CTR.
O que no parece que a este direito de os trabalhadores se filiarem seja uma obrigao da
organizao sindical. Cremos que a soluo mais consentnea com o carcter associativo e com a
liberdade de organizao dos sindicatos.
Deste entendimento do princpio da liberdade sindical decorre que os trabalhadores no
sindicalizados no tm de beneficiar das convenes colectivas celebradas (4961) muito embora a
jurisprudncia faa por vezes entender esses benefcios a todos os trabalhadores invocando o
princpio da igualdade.
Princpio da autonomia sindical:
A Constituio garante no art.552c) a liberdade de organizao e regulamentao interna das
associaes sindicais. Entre ns, o controlo da legalidade das associaes sindicais cabe aos tribunais
(4478 e 456 CTR).
A autonomia sindical envolve quatro aspectos fundamentais:
a) Autonomia organizativa que representa a livre elaborao de estatutos e o auto-
estabelecimento de regras de enquadramento e de mbito
b) Autonomia administrativa e de gesto que se refere admisso de scios, fixao de quotas,
escolha livre de titulares dos rgos directivos entre os associados (445CTR)
c) Autonomia negocial que se refere negociao e outorga de convenes colectivas de
trabalho como prevem os ns3 e 4 do art.56CRP
d) Autotutela que se exprime principalmente na greve
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Organizao sindical:
Nveis de organizao no plano nacional:
As associaes sindicais estruturam-se, no plano nacional em trs nveis: sindicatos, como
organizaes de base, federaes e unies e confederaes que so organizaes de cpula.
i. Sindicatos: propem-se representar uma categoria entendida como o agrupamento dos
trabalhadores que exercem a mesma profisso. Esta categoria forma-se quando se evidencia
um interesse prprio que fundamenta o vnculo de solidariedade que cria a identidade do
grupo. A este propsito se costuma falar de sindicatos horizontais (trabalhadores da mesma
profisso) e sindicatos verticais (todos os empregados num sector econmico)
Carcter vertical assume tambm os sindicatos de empresa ou de organizao semelhante
que englobam todos os trabalhadores que prestam servio numa mesma empresa (ex.
Sindicato da pt).
Para alm da categoria, o mbito do sindicato define-se numa base geogrfica. O art.4501)
liga a categorizao denominao do sindicato.
A liberdade de criao de sindicatos e de definio do respectivo mbito de actuao coloca,
naturalmente problemas de sobreposio. Simplesmente, a racionalizao da estrutura
sindical de modo a superar problemas deste tipo no se coaduna com um sindicalismo livre.
As categorias emergem da deciso livre dos trabalhadores que se pretendem associar e
assim lcita a criao de sindicatos em duplicado que se arrogam a representao da
mesma profisso ou de trabalhadores da mesma actividade. A categoria descoberta
pelos prprios associados no acto de constituio do sindicato.
Pode acontecer que certos sindicatos no sejam representativos da massa de trabalhadores
que pretendem representar mas a questo no tem entre ns a importncia jurdica que
suscita em outros ordenamentos a aplicao a toda a categoria da conveno colectiva
resulta da aplicao a filiados e no filiados.
O sindicalismo portugus apresenta-se:
1. Muito dividido por razes de ordem ideolgica e poltica
2. Organizado volta de duas centrais
3. Estrutura ligeiramente diferente nas duas centrais
O sindicalismo tem sido sempre um fenmeno de vocao internacional e por isso as organizaes
de trabalhadores tm fortes relaes internacionais.
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Constituio das organizaes sindicais:
A CRP e a lei postulam a mais ampla liberdade de constituio de associaes sindicais no sendo
exigvel um mnimo absoluto de associados ou qualquer percentagem de presena em assembleia
constituinte de trabalhadores. A lei fundamental prescreve-lhes a obrigatoriedade de se regerem
pelos princpios da organizao e da gesto democrtica baseados na eleio peridica e por
escrutnio secreto dos rgos dirigentes (553).
Os estatutos das associaes sindicais so aprovados na assembleia que as constitui. As associaes
requerero o registo dos estatutos aprovados na sua assembleia constituinte, devendo o Ministrio
do Trabalho promover o registo e a sua publicao no Boletim do trabalho e emprego (4471 a 4). A
legalidade da constituio da associao e dos estatutos vigiada pelo Ministrio pblico.
Caso verifique existncia de ilegalidade, o MP pode promover a declarao judicial de extino da
associao em causa, quando o vcio afecte o acto de constituio ou a declarao de nulidade da
norma estatutria.
Denominao, personalidade, capacidade, atribuies e legitimidade das associaes sindicais:
As associaes sindicais adquirem personalidade jurdica apenas pelo registo dos seus estatutos no
Ministrio do trabalho. O reconhecimento das associaes sindicais como pessoas colectivas emerge
directamente da Constituio e da lei. O fim genrico o de defender os direitos e os interesses dos
trabalhadores que representam atravs de certas actividades que constituem o seu objecto.
No que se refere capacidade de gozo, vigora para as associaes sindicais o princpio da
especialidade (160CC). Quanto capacidade de exerccio supe a existncia e funcionamento de
rgos. Dentro destas atribuies so dadas s associaes funes especficas: participao na
legislao do trabalho, concertao social e planeamento.
H interesses no individualizveis mas colectivos, relativamente aos quais parece no haver dvida
que nos termos da lei fundamental cumpre aos sindicatos prosseguir (561CRP). Trata-se de
interesses prprios e abstractos dos associados. A solidariedade dos trabalhadores implica a
subordinao dos interesses individuais ao grupo. Temos que distinguir nos interesses colectivos
aqueles que resultam directamente da associao e de filiao de trabalhadores no sindicato e
outros mais vastos, os de categoria.
Parece, em suma que os sindicatos tm legitimidade para agir relativamente a certas posies
jurdicas activas de um grupo mais amplo que os seus associados.
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Patrimnio:
As associaes sindicais movimentam muitas vezes fundos importantes, normalmente obtidos por
quotizaes e detm patrimnio considervel.
rgos das associaes sindicais:
Nos sindicatos, os rgos associativos so basicamente trs: assembleia-geral, direco e conselho
fiscal (4501b) CTR).
Dirigentes sindicais:
As pessoas colectivas para actuar precisam de rgos. Os rgos precisam de suporte fsico. No que
toca s associaes sindicais, so os associados que desempenham funes nos rgos sociais.
Dirigentes sindicais so os membros da direco da associao sindical. O voto secreto e o
desempenho dos cargos no est sujeito a qualquer autorizao ou homologao (553 CRP).
Aplica-se o princpio da renovao aos corpos sociais sindicais. Admite-se a reeleio o que tem dado
origem a uma certa profissionalizao dos dirigentes sindicais. Finalmente, o art.446 prev que
incompatvel o exerccio de cargos de direco de associaes sindicais com o exerccio de qualquer
cargo de direco em partido poltico.
Proteco dos dirigentes sindicais:
A Constituio prev proteco legal adequada aos representantes dos trabalhadores. Os dirigentes
desfrutam da j referida garantia geral de todos os trabalhadores de no serem prejudicados devido
ao exerccio dos direitos relativos participao em estruturas de representao colectiva (4061b).
os membros da direco das associaes so beneficirios de um crdito de horas (4081 e
4681CTR). Quem pretenda utilizar este crdito deve avisar por escrito o empregador (4083).
Quando as faltas justificadas por este motivo se prolongarem efectiva ou previsivelmente para alm
de um ms aplica-se o regime da suspenso do contrato de trabalho (4688).
Os dirigentes sindicais encontram-se naturalmente expostos vindicta patronal e por isso desfrutam
de regime especial de proteco, de modo a poderem ocupar-se com segurana das suas funes.
Efectivamente, na lei estabelece-se limitaes s transferncias, exerccio do poder disciplinar e
tutela especial quanto suspenso e ao despedimento. Quanto transferncia no podem ser
transferidos do seu local de trabalho sem o seu acordo.
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Quanto ao exerccio do poder disciplinar, tem importncia a proteco contra sanes abusivas.
Existem por outro lado limitaes suspenso preventiva dos dirigentes quando contra eles tenha
sido instaurado processo disciplinar.
Quanto suspenso do contrato de trabalho rege o art.308CTR no sentido de garantir a
manuteno das funes sindicais. Quanto ao despedimento beneficiam de tutela especfica nos
termos do art.410ns 3 e 6.
O procedimento da justa causa, quando se reporte a representantes sindicais, ter a tramitao mais
aligeirada que est prescrita para o comum dos trabalhadores (3581).
Associados:
Como dissemos, garantida a todos os trabalhadores a liberdade de inscrio no sindicato que
represente, na rea a sua categoria (4441CTR). A qualidade de associado depende apenas da
inscrio. Tal supe que o trabalhador no passe a exercer outra actividade no representada e no
perca a qualidade de trabalhador subordinado no claro o que seja esta perda. Quanto
cessao do vnculo de filiao, o 4446 diz que se pode desfiliar a todo o tempo. Esta aquisio e
perda normalmente regulada por estatuto. Como em qualquer outra associao, os associados
esto sujeitos disciplina da associao (452).
Aos associados cumpre o pagamento das quotas. O sistema que existe em alguns ordenamentos o
de obrigar que a totalidade dos trabalhadores paguem as quotas para evitar um esquema de boleia
ou pendura. Assim, a OIT no considera violar o princpio da liberdade sindical a obrigatoriedade de
os trabalhadores que beneficiam de uma conveno colectiva serem obrigados a pagar uma
quotizao associao sindical outorgante.
Extino das associaes sindicais:
A extino das associaes sindicais ocorre voluntariamente por fuso com outras associaes ou
por dissoluo. O CTR parece prever tambm que as associaes sindicais se constituam por tempo
determinado (4501al.a). Pode verificar-se ainda a extino judicial nos termos j referidos e na
hiptese de no ter sido requerida a publicao da identidade dos membros da sua direco num
perodo de seis anos desde a publicao anterior (4561). A extino produz efeitos a partir da
publicao do aviso (4567).
Actividade sindical em geral:
Linhas gerais da actividade sindical:
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Os sindicatos so organizaes dinmicas e que esto voltadas para introduzir mudanas mais ou
menos profundas no sistema social. o sindicato age sobretudo frente ao patronato assumindo uma
funo essencialmente reivindicativa. No plano interno, as associaes sindicais tm actividade
relevante na promoo do nvel social e educacional dos seus associados (4431al.b). Em confronto
com os empregadores preconizam aumentos salariais e o melhoramento das condies de trabalho
e uma diversa distribuio do poder na empresa.
Actividade sindical na empresa:
O sistema de representao sindical na empresa tem em geral a seguinte configurao: o conjunto
dos trabalhadores filiados constitui a seco sindical da empresa (4421e). A organizao dos
delegados sindicais constitui a comisso sindical de empresa.
A pea fundamental do sistema o delegado sindical. As funes dos delegados sindicais so fixadas
nos estatutos dos sindicatos e compreendem normalmente a:
1) Representao do sindicato em face dos trabalhadores da empresa
2) Vigilncia pelo cumprimento na empresa das leis, regulamentos e convenes colectivas de
trabalho
3) Colaborao com a direco do sindicato
4) Direito informao e consulta
Os direitos e facilidades normalmente reconhecidos organizao sindical da empresa so os
seguintes:
a) Direito de assembleia: as comisses sindicais podem convocar reunies de todos os
trabalhadores dentro dos locais de trabalho (461). licito fazer estas reunies fora do
horrio normal e podero tambm realizar-se durante o perodo de laborao at ao
mximo de 15 horas por ano, desde que fiquem assegurados os servios de natureza
urgente e essencial da empresa (4611b)
b) Direito de instalao. O art.4641 refere a obrigao que incumbe s entidades
empregadoras de pr disposio dos delegados sindicais um local apropriado ao exerccio
da suas funes.
c) Direito de comunicao. Os delegados tm o direito afixao de comunicaes e textos
(4651)
d) Crditos de tempo (468)
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e) Tutela. A tutela dos trabalhadores titulares dos rgos sindicais da empresa realiza-se,
sobretudo, atravs de uma proteco jurdica especfica para alm do funcionamento das
clusulas gerais de proibio de discriminao por motivos de aco sindical.
Os pontos fundamentais dessa proteco residem em quatro zonas:
Quanto ao exerccio do poder disciplinar, o representante beneficia de proteco idntica
dispensada aos dirigentes sindicais. No que toca suspenso do contrato de trabalho aplica-se-lhe
tambm o art.3981. Quanto aos despedimentos aplica-se o art.410.
No que se refere transferncia aplica-se o art.4111. O verdadeiro alcance desta regalia bem
escasso. Na verdade no regime geral j est consagrado o princpio da inamovilidade de qualquer
trabalhador.
Reivindicao:
O momento prvio do conflito naturalmente a reivindicao. tarefa essencial do sindicato a
promoo colectiva dos seus associados e dar voz s aspiraes das classes trabalhadoras.
Presentemente, a rea do conflito alarga-se prpria estruturao da empresa e s relaes de
autoridade nela supostas.
A zona de reivindicao clssica a que corresponde s matrias versadas nas convenes colectivas
de trabalho e que definem as condies de trabalho a aplicar aos trabalhadores e empregadores
abrangidos: salrios e outras regalias.
Conflitos colectivos:
A reivindicao dos trabalhadores exprime um desacordo e um conflito potencial que revela a no
conformao perante um dado estado de coisas. Os processos reivindicativos desenrolam-se por
meios pacficos para obter uma soluo do prprio conflito ou por formas de luta laboral (greve).
Poder definir-se o conflito colectivo de trabalho como a divergncia entre uma organizao ou
organizaes de trabalhadores e uma empresa ou uma organizao de empresas, em matria ligada
s relaes laborais expressa de modo formal por uma reivindicao actuada de modo juridicamente
relevante.
Conflitos jurdicos e conflitos econmicos:
Os conflitos jurdicos dizem respeito interpretao e aplicao das normas vigentes ou quanto ao
estabelecimento de novas normas.
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O conflito pode ser resolvido pela negociao. Os sindicatos so hoje instncias negociadoras que
pretendem atravs de vrios meios fazer triunfar os seus pontos de vista num sistema negocial que
d lugar a acordos. Esses acordos so normalmente convenes colectivas de trabalho.
A CCT pode ser definida como o acordo celebrado entre instituies patronais, por um lado e
associaes representativas de trabalhadores, por outro com o objectivo principal de fixar condies
de trabalho que ho-de vigorar para as categorias abrangidas. As CCTs constituem uma expresso da
sociedade livre em que se reconhece a autonomia das foras sociais e exprimem uma manifestao
do pluralismo jurdico. As CCTs tm tido um papel determinante no melhoramento das condies de
vida dos trabalhadores e na descoberta e institucionalizao de novas regalias sociais sendo uma
forma privilegiada de resolver os conflitos colectivos de trabalho.
O processo para pr em marcha as reivindicaes sindicais atravs de uma CCT comea por uma
proposta que intenta a celebrao de uma conveno colectiva ou a reviso de uma j existente
(486). Instaura-se assim o processo de negociao.
A lei regula o processo negocial na sua fase inicial deixando depois s partes a incumbncia de
livremente estabelecerem as regras a observar no decurso das negociaes. A resposta rpida s
propostas e contrapropostas constitui um dever de boa f das partes (489). As partes devem enviar
as propostas e respostas com respectiva fundamentao ao Ministrio do Trabalho nos 15 dias
seguintes respectiva apresentao (4902). Considera-se que as entidades envolvidas tm uma
obrigao geral de negociar sendo proibido o processo puramente omissivo.
Nos termos do art.488 as partes devem atribuir prioridade s matrias da retribuio e da durao
e organizao do tempo de trabalho. O mesmo preceito considera tambm matria prioritria a
referente segurana e sade no trabalho. A falta de acordo nas negociaes, total ou parcial,
implica naturalmente a existncia de um conflito que no pode ser resolvido pelo processo de
negociao e que se exprime por uma crise da negociao directa (MONTEIRO FERNANDES).
Tais conflitos podem ser resolvidos por meios pacficos. Eles so a conciliao, mediao e
arbitragem.
Conciliao:
um processo semelhante ao da negociao com a diferena de que as conversaes tm um
especial impulso proveniente de uma entidade estranha ao conflito. Por isso se fala em negociao
assistida. Os servios de conciliao agem normalmente no sentido de procurar, em casa ponto de
divergncia, clarificar a situao, aproximar a posio das partes.
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Mediao:
Caracteriza-se pela entrega a uma pessoa que merece a confiana de ambas as partes o encargo de
procurar uma soluo global para o caso sob a forma de proposta ou recomendao (526 a 528).
Arbitragem:
j um processo decisrio em que fica entregue a uma entidade independente a soluo do
conflito. Pode ser voluntria, obrigatria ou necessria. A deciso arbitral produz os efeitos da
conveno colectiva (5053).
Solues jurisdicionais:
Os processos de resoluo pacfica nem sempre resultam se no for possvel para os sindicatos
recorrer a processos de luta laboral. O processo privilegiado de luta laboral a greve mas os
conflitos laborais colectivos de carcter jurdico podem ser dirimidos pelos tribunais muito embora
na prtica raramente os sindicatos ou associaes patronais a eles recorram.
Interveno governamental:
As portarias de extenso e as portarias de condies de trabalho emitidas pelo Governo acabam por
ter a funo de resolver em concreto certos conflitos de trabalho. A actividade conciliatria
governamental frequentemente suscitada pelas associaes sindicais para fazerem presso junto
do patronato. H ainda a destacar o papel do Governo na arbitragem obrigatria.
Lutas laborais. Greve:
No a nica forma de luta laboral contudo a mais importante e a nica cuja legitimidade no d
lugar para dvidas. Pode-se definir a GREVE como:
Absteno da prestao do trabalho por um grupo de trabalhadores, como meio de realizar
objectivos comuns.
A OIT tende a construir o direito greve como componente da liberdade sindical e do direito
negociao colectiva. O direito confere esta arma aos trabalhadores para restabelecer o equilbrio
entre as partes, j que aqueles se encontram numa posio enfraquecida porque esto sujeitos a
esquemas de coero como os do contrato de trabalho.
Processo de declarao da greve:
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A greve surge para tomar eficazes as reivindicaes sindicais. No nosso direito, as greves no esto
necessariamente articuladas num processo de resoluo de conflitos: o juzo de oportunidade
pertence s organizaes dos trabalhadores que no esto condicionadas a uma prvia tentativa de
acordo, no tm de considerar a deciso de greve como fase posterior negociao.
A deciso de greve de titularidade, quase exclusiva, dos organismos sindicais (5311). Trata-se de
uma deciso que se insere no mbito das atribuies das associaes sindicais na defesa e promoo
dos direitos e interesses dos trabalhadores que representam e que se relaciona com os direitos de
autonomia e representao colectiva em que esto investidos. O nosso sistema adere a uma
concepo orgnica da greve. Quais os rgos das associaes que detm a possibilidade de assumir
esta deciso? Normalmente a direco do sindicato.
O art.5341 estabelece que as entidades com legitimidade para decidirem do recurso greve, antes
de a iniciarem, tm de fazer por meios idneos nomeadamente por escrito ou atravs dos meios de
comunicao social, um aviso prvio com o prazo mnimo de cinco dias teis dirigido entidade
empregadora ou associao patronal e ao Ministrio responsvel pela rea laboral.
Este acto de declarao no releva apenas em confronto da entidade empregadora pois
corresponde a uma convocao greve de cada trabalhador do grupo em causa. A declarao deve
indicar a data e a hora do incio da greve mas no o momento em que termina. O CT de 2003
estabeleceu inovadoramente que o aviso prvio deve conter uma proposta de definio de servios
mnimos.
Situao de greve:
Tomada a deciso da greve e passado o perodo de aviso legal, segue-se em regra a paralisao
colectiva a menos que a greve seja entretanto desconvocada. Os sindicatos e organizaes de
trabalhadores podem decidir da greve mas s os trabalhadores individualmente considerados a
podem de facto exercer. Aqui se pe o problema de saber em que termos necessria a efectiva
absteno dos trabalhadores para a existncia da situao de greve ou qual ser o mnimo de
trabalhadores em greve para se poder considerar esta como verificada. Em Portugal no
necessrio que a greve tenha expresso numrica em termos de execuo prtica.
Efeitos da greve:
Cabe analisar os efeitos da greve. H que distinguir dois planos: o das relaes ligadas ao contrato de
trabalho individual e, portanto, entre cada grevista e a sua entidade empregadora e o das relaes
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colectivas de trabalho. Quanto s relaes colectivas de trabalho, a lei portuguesa garante a gesto e
implementao da greve pelas associaes sindicais.
Os sindicatos tm direito a constituir piquetes tendentes a persuadir, por meios pacficos, os
trabalhadores a aderirem greve, sem prejuzo do respeito pela liberdade de trabalho de no
aderentes (533).
O sistema portugus consagra ainda um mecanismo de proteco: limitao na substituio dos
grevistas complementada pela proibio de admisso de novos trabalhadores (535). O Cdigo
estabelece no n2 do 535 que a tarefa do trabalhador grevista no pode ser realizada por empresa
contratada para esse fim com excepo das situaes em que no esto assegurados os servios
mnimos.
Apesar da greve, devem ser executados servios mnimos para manter as instalaes e para
assegurar no essencial necessidades sociais impreterveis. Com efeito , a necessidade de
manuteno do suporte do emprego est na prpria lgica da greve, que envolve uma simples
suspenso do contrato com esperana de o retomar em novas condies.
evidente que a perspectivao destas obrigaes envolve problemas considerveis, tanto tcnicos
como prticos. Entre estes, esto os de saber como se definem as necessidades, quem so os
trabalhadores que devem assegurar as necessidades em causa e quem os designa. O art.5381
estabelece que os servios mnimos devem ser definidos por instrumento de regulamentao
colectiva do trabalho.
O n3 do art.541 estabelece que o incumprimento pode dar lugar requisio civil do pessoal
necessrio. Por outro lado, o empregador pode recorrer a empresas para substituir os grevistas que
no prestem servios mnimos (5352). A lgica de proteco do direito greve implica suspenso
das relaes contratuais com os grevistas durante a paralisao 536.
Estando o contrato suspenso, o trabalhador fica dispensado da sua obrigao de trabalhar mas
tambm no recebe a retribuio. A greve toma-se um facto neutro no lesivo do contrato de
trabalho. A soluo adoptada a do pagamento dos salrios aos no grevistas, mesmo que no
possam executar a sua prestao.
Cessao da greve:
A greve no constitui um fim em si mesma, destinando-se a fazer presso para a consecuo de
certos objectivos: cessar naturalmente logo que sejam aceites as reivindicaes dos trabalhadores.
Extinguir-se- tambm com as possibilidades de resistncia individual dos trabalhadores.
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No raro as greves cessam sem qualquer acordo. Simplesmente, as greves que ocorram com
considervel adeso dos trabalhadores, mesmo por um reduzido tempo, tm efeito intimidativo
notvel. Em Portugal cr-se que h que distinguir entre as greves limitadas no tempo (horas, dias) e
as greves de durao ilimitada. So muitas vezes escolhidos os momentos em que se efectuam para
ocasionar prejuzos importantes.
As greves de durao ilimitada ou terminam pelo esgotamento da capacidade de luta dos
trabalhadores ou por determinao sindical. So infrequentes no nosso pas as greves por tempo
ilimitado, s so decretadas quando as associaes esto seguras de perseverar por um tempo mais
ou menos longo. Naturalmente que com o termo da greve cessam os efeitos suspensivos que se lhes
confere.
Natureza jurdica da greve:
Permanece discutida a natureza jurdica do direito greve. Em termos muito sintticos, pode-se
afirmar que quer os sindicatos quer os trabalhadores individualmente considerados tm, na matria,
direitos, poderes e faculdades que correcto designar por direito greve. Mas no se pode falar da
titularidade do direito greve com referncia a um nico sujeito.
Dever ter-se em conta que existem direitos de liberdade dos sindicatos e dos trabalhadores contra
o Estado. Falar, pois, de direito greve referir uma pluralidade de estruturas jurdicas subjectivas.
No basta falar do direito greve: h que saber qual a realidade juridicamente protegida. Porm,
no se pode falar de greve para referir certas formas conflituais que dela apenas tm o nome.
Podemos falar aqui de greves imprprias.
As greves de zelo caracterizam-se por um abrandamento da actividade produtiva pela prestao do
trabalho com minuciosssima aplicao literal dos regulamentos existentes. As greves s avessas
ocorrem quando os trabalhadores normalmente desempregados, se apresentam a fazer trabalhos
nas instalaes ou propriedades do empresrio contra a vontade deste e exigem retribuio.
Para alm da ilicitude, estas formas de greve tm como caracterstica a sua especial nocividade para
as empresas e uma eliminao dos custos para os trabalhadores e para as suas organizaes atravs
da manipulao dos deveres contratuais.
A posio dos juristas relativamente a estas formas de luta a de enquadras estes fenmenos no
ilcito e referencia-os como formas abusivas ou desleais. Quanto a ns, no so de aceitar como
legtimas essas formas de luta laboral. A aco grevista deve assumir como luta leal e franca e,
portanto, como suspenso das relaes de trabalho.
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Consequncias da greve ilcita:
um dos temas mais melindrosos. Cremos que o ordenamento portugus estabelece um sistema de
dupla responsabilizao: dos grevistas e dos sindicatos. Quanto responsabilidade dos grevistas
poderemos dizer que a ilicitude da greve retira qualquer proteco ao trabalhador quanto falta de
cumprimento das obrigaes contratuais. A lei (541) assimila a conduta dos grevistas em caso de
greve ilcita do trabalhador com falta injustificada.
Quanto responsabilidade das associaes sindicais supomos que poder haver responsabilidade
civil. Evitar-se-iam os problemas das punies dos grevistas e ser mais fcil garantir a observncia
das leis.
Quanto s greves atpicas deve considerar-se que as actuaes ou omisses no esto cobertas
pelas regras de imunidade contratual relativamente aos trabalhadores grevistas e envolvem
responsabilidade civil relativamente aos sindicatos indutores. Na verdade, tal jurisprudncia e
doutrina qualificam o atentado a um ciclo laborativo mnimo como greve induzida. Sendo assim, a
empresa poderia deixar de pagar a retribuio no apenas no que se refere ao perodo da greve mas
ainda no que se refere inexecuo induzida pela greve. So ilcitas as greves que no asseguram os
servios mnimos necessrios satisfao das necessidades sociais o que acarretar a requisio
civil.
Formas ilcitas de luta laboral:
o caso da ocupao das empresas pelos trabalhadores, a sabotagem e as formas de relevo
criminal.
Comisses de trabalhadores:
Institucionalizao das Comisses de trabalhadores:
Diversamente da organizao sindical estabeleceu o nosso ordenamento jurdico uma instituio
representativa dos trabalhadores com funes de controlo e interveno na gesto. As comisses de
trabalhadores institucionalizam-se porque os sindicatos e as suas subestruturas no se ajustam s
realidades da empresa e porque garante o empenhamento nos movimentos de trabalhadores de
todo o pessoal, seja ou no sindicalizado.
Pode definir-se COMISSO DE TRABALHADORES como a organizao representativa dos
trabalhadores de uma empresa, que se rege por estatutos prprios aprovados pelos mesmos
trabalhadores e a interveno democrtica na vida da empresa (art.54CRP). O CT de 2003 veio
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conferir personalidade jurdica s comisses de trabalhadores. Esta orientao manteve-se na
reviso de 2009 continuando o cdigo a reconhecer-lhes personalidade jurdica (4161).
Constituio:
Vem prevista no art.430 e 54 CRP. As comisses de trabalhadores adquirem personalidade jurdica
pelo registo dos seus estatutos junto do Ministrio do trabalho (416).
Composio e mandato:
As comisses de trabalhadores so eleitas por voto directo e secreto dos trabalhadores presentes e
a composio obedece ao princpio da representao proporcional das vrias listas votadas (433).
Poderes (funes):
As comisses de trabalhadores possuem um conjunto muito amplo de direitos:
A. Informao, art.545al.a
B. Direito de consulta. Diversas decises empresariais em matria de pessoal so submetidas
emisso de parecer escrito prvio da comisso de trabalhadores
C. Controlo de gesto (545b). Nos termos do art.426 este tem por objectivo o
empenhamento responsvel dos trabalhadores com amplas faculdades como apresentar
sugestes, recomendaes e criticas em matria de qualificao profissional e formao
contnua bem como quanto s condies de trabalho.
D. Restruturao da empresa (541c e 429CT). As comisses de trabalhadores tm o direito
de serem previamente ouvidas sobre os planos com esse objectivo.
E. Gesto de obras sociais da empresa (545e CRP)
F. Outros aspectos como intervenes no despedimento individual, colectivo e suspenso
colectiva em que aparecem como entidade negociadora.
Funcionamento:
As comisses de trabalhadores tm o direito de reunir periodicamente com os rgos de gesto da
empresa pelo menos uma vez por ms (4231g).
Associaes de empregadores (ou associaes patronais):
Noes gerais e atribuies:
No plano das obrigaes internacionais a que Portugal se vinculou, aplicam-se s associaes
patronais os princpios fundamentais que garantem a liberdade e autonomia sindicais. Nessalinha, o
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cdigo passou a disciplinar as associaes de empregadores na mesma seco em que trata das
associaes sindicais.
Este direito conferido pelo art.440. As associaes de empregadores podem celebrar convenes
colectivas de trabalho, prestar servios aos seus associados ou criar instituies para esse efeito e,
em geral, defender e promover a defesa dos direitos e interesses das entidades empregadoras
representadas (4431).
Enquanto as associaes sindicais possuem o direito greve, as associaes patronais, bem como os
empregadores individuais, por imperativo constitucional e legal, no podem exercer a arma
correspondente: lock out (574 CRP e 5442).
Nveis e organizao:
As associaes patronais organizam-se a nvel de base, a nvel intermdio, em federaes e em
unies e a nvel superior em confederaes. A organizao deve estar definida nos estatutos e reger-
se pelos princpios da gesto democrticos constantes do art.451.
Fontes de Direito do Trabalho:
Fontes comuns:
As fontes comuns so aquelas que o ordenamento laboral compartilha com a generalidade dos
ramos do direito e depois as fontes prprias so especficas do Direito do Trabalho que so os
chamados instrumentos da regulamentao colectiva de trabalho dos quais se destacam as
convenes colectivas de trabalho e tambm os usos laborais.
Fontes comuns externas. Tratados Internacionais:
significativa a relevncia internacional das questes do trabalho bem como a aco dos vrios
organismos internacionais com a preparao de convenes internacionais abertas adeso dos
pases. Portugal aderiu a muitas destas convenes. Para alm disso parte em tratados bilaterais e
multilaterais. As normas do Direito internacional que fazem parte do nosso ordenamento tm um
valor superior ao da lei ordinria.
Assumem relevncia fundamental as convenes da OIT que versam os mais variados aspectos,
desde os marcadamente ligados aos direitos fundamentais dos trabalhadores aos aspectos mais
tcnicos.
Direito Comunitrio:
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H que ter em conta as disposies de natureza social constantes do Tratado da Comunidade
Europeia. H a considerar principalmente trs aspectos: o da liberdade de circulao dos
trabalhadores (arts.45 a 48 Tratado), harmonizao social (114 a 115) e o da politica social
(151).
A actividade da Unio Europeia desenvolve-se formalmente por instrumentos jurdicos que tm o
valor de fonte de direito. Referimo-nos aos regulamentos comunitrios e h ainda a referir as
directivas comunitrias. Deve referir-se, num plano mais doutrinal, a Carta Comunitria dos Direitos
Sociais Fundamentais dos trabalhadores mas h quem entenda que no passa de uma declarao
poltica. No obstante, tem influenciado a evoluo do Direito Comunitrio do trabalho.
Fontes Comuns Internas:
Constituio:
A Constituio tem uma presena forte na rea do trabalho nas quais so considerados sobretudo os
direitos fundamentais dos trabalhadores. Contudo, no se poder ir to longe que se entenda que o
contrato de trabalho no envolve nenhuma limitao aos direitos fundamentais. o ponto , contudo,
o de saber em que medida certos direitos constitucionais comuns so afectados pela prpria
circunstncia do contrato de trabalho e pela condio de trabalhador de servio. A dignidade prpria
desses direitos no vai a tal ponto que permita sempre a sua invocao, quando incompatvel com a
prpria natureza da condio concreta de trabalhador.
Como evidente, um trabalhador no pode invocar a liberdade de resistncia para, morando
centenas de quilmetros afastado do lugar do trabalho, pr em crise a execuo da prestao nem a
liberdade de manifestao para ausentar-se do servio. O trabalhador no deve ser funcionalizado
aos interesses do empregador pese embora o que seduz parece ignorar o prprio funcionamento do
contrato. O trabalhador funcionaliza na sua pessoa uma parte do seu tempo obedecendo a outra.
Por isso mesmo se torna necessrio um esquema normativo forte na Constituio e nas leis para
proteger o trabalhador.
Com efeito, o necessrio contraponto aos direitos relativos a trabalho a liberdade de empresa e a
iniciativa privada. de assinalar um controlo particularmente energtico do TC no que se refere aps
direitos constitucionais dos trabalhadores.
Leis da Assembleia da Repblica e Decretos-leis do Governo:
As leis da Assembleia da Repblica e os decretos-lei do Governo so uma importantssima fonte do
Direito do Trabalho. Todavia, h domnios de regulamentao de trabalho de reserva de
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competncia da Assembleia da Repblica. Deve ter-se sempre presente que o Direito do trabalho
um ramo especial do Direito Privado. O que quer dizer que se aplicam subsidiariamente as normas
que, em geral, disciplinam as obrigaes e os contratos.
Outras normas:
Devero ainda ter-se em conta os decretos regulamentares e outros regulamentos para a execuo
das leis.
Participao dos Trabalhadores na elaborao da legislao do trabalho:
Os arts.545al.d e 562al.a) da CRP garantem a participao dos trabalhadores na legislao do
trabalho e esta matria vem tambm tratada nos arts.469 e seguintes do Cdigo que se reporta
igualmente participao das associaes de empregadores. A doutrina hesita quanto soluo a
dar inobservncia do procedimento de consulta constitucionalmente exigido quando se trate da
participao dos representantes dos trabalhadores.
Parece-nos que existir um vcio de procedimento susceptvel de conduzir a uma declarao de
inconstitucionalidade. Assim tem sido decidido pelo Tribunal Constitucional que bastante exigente
no plano das formalidades de audio.
Outras fontes:
duvidoso que a jurisprudncia seja fonte de direito no nosso sistema tendo sido considerados
inconstitucionais os assentos. De qualquer modo, a jurisprudncia considerada como fonte de
Direito no no sentido de formao ou de criao de normas mas no sentido da revelao. Ainda
como fonte de revelao de Direito deve ser apresentada a doutrina. Quanto ao costume sabe-se
que tem perdido actualmente importncia.
Fontes prprias instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho e usos laborais:
O art.1CTR estabelece que o contrato de trabalho est sujeito, em especial, aos instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho (IRCTS) e os usos laborais. Por sua vez, o art.2 do Cdigo
distingue os IRCTs em negociais e no negociais:
Os IRCTs negociais:
a) Convenes colectivas de trabalho (CCT)
b) Acordos de adeso
c) Decises arbitrais em processo de arbitragem voluntria
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Os IRCTs no negociais so:
a) Portarias de extenso
b) Portarias de condies de trabalho
c) Decises arbitrais em processos de arbitragem necessria e de arbitragem e de arbitragem
obrigatria
Instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho:
As Convenes colectivas de trabalho:
um acordo celebrado entre instituies patronais por um lado e associaes representativas de
trabalhadores, por outro com o objectivo principal de fixar as condies de trabalho que ho-de
vigorar para as categorias abrangidas. A CCT a expresso fundamental da autonomia colectiva.
Tipos de conveno colectiva:
O Cdigo refere-se a trs tipos de CCTs identificados a partir da natureza das partes. Chamam-se
acordos s CCts celebradas entre entidades empregadoras e sindicatos e contratos colectivos s
CCTs celebradas entre associaes de empregadores e sindicatos. O art.23 distingue duas
subespcies nos acordos: acordos colectivos e acordos de empresa, celebrados entre os sindicatos e
uma entidade empregadora para uma s empresa.
Contedo das Convenes colectivas:
Das convenes colectivas tem de constar um conjunto de elementos no sentido de permitir
estabelecer o seu mbito de aplicao pessoal e geogrfico. Nos termos expressos pelo art.4922, as
convenes colectivas de trabalho devem regular:
a. As relaes entre as partes outorgantes
b. Aces de formao profissional
c. Condies de prestao de trabalho
d. Etc
Nas CCTs costumam distinguir-se as clusulas obrigacionais das clusulas normativas. As clusulas
normativas destinam-se a fixar normativamente as condies de trabalho, isto , as regras a que tm
de obedecer os contratos de trabalho. Clusulas obrigacionais so aquelas que definem regras de
concertao e de relacionamento entre as instituies patronais e sindicais.
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As clusulas normativas projectam a sua eficcia nos contratos individuais de trabalho. Nessa
medida, os seus efeitos produzem-se em termos anlogos aos das leis. Pelo contrrio, as clusulas
obrigacionais representam acordos especficos funcionando como verdadeiros contratos.
Outorga e forma das Convenes colectivas:
As CCts resultam de uma negociao entre as partes a quem a lei atribui competncia para a sua
celebrao. A lei estabelece o processo de negociao que j descrevemos em linhas gerais. O
acordo obtido deve constar de um texto escrito e assinado pelos representantes das partes. As CCts
no esto sujeitas aprovao governamental mas ao simples depsito no Ministrio do Trabalho
(BTE).
Aplicao, fora obrigatrias e natureza jurdica das convenes colectivas:
Quanto aplicao das CCTs importante distinguir os aspectos do mbito pessoal, territorial e
temporal:
mbito pessoal: no que se refere s clusulas normativas rege o princpio da filiao (496). Os nos 3
e 4 do art.496 estabelecem alguns esclarecimentos sobre a relevncia do tempo em que feita a
filiao. O princpio da filiao temporalmente abrangente em termos de cobrir um perodo de
inscrio anterior e posterior celebrao da CCT:
Reporta-se ao momento do inicio do processo negocial para a celebrao de CCT e se esta filiao
decorrer no perodo de vigncia da CCT, esta ser aplicvel aos empregadores e trabalhadores que
no estavam abrangidos no momento da celebrao. A desfiliao no produz a imediata
desaplicao da conveno.
Atribui-se ao trabalhador sem filiao sindical a faculdade de unilateralmente aderir a uma das
convenes que vigore na empresa para a qual trabalha. Nesta situao, o trabalhador ficar
abrangido at ao final da vigncia da conveno (4972) ou, quando no esteja previsto prazo de
vigncia, pelo perodo mnimo de um ano (4973). Note-se que o Cdigo no explica com suficiente
clareza o que uma CCT aplicvel afigurando-se que ter de potencialmente abranger a categoria do
trabalhador aderente e no exige que a CCT qual se adere seja a conveno dominante da
empresa. O mbito geogrfico poder ser alargado por regulamento de extenso.
mbito temporal: Em princpio, so as partes que ficam o espao de tempo durante o qual a CCT h-
de vigorar. As CCTs perduram certo prazo e renova-se nos termos nela previstos (4991). Quando
no tenha sido estipulado prazo de vigncia considera-se que a conveno vigora pelo prazo de um
ano, renovando-se sucessivamente por iguais perodos (4992).
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Existe a preocupao de assegurar um mnimo de estabilidade para as convenes colectivas. No
plano jurdico a estabilidade conseguida atravs de perodos de vigncia, de renovao sucessiva e
automtica e ainda, em sistemas como o nosso, pelo prolongamento da CCT. D-se, inversamente,
oportunidade adaptao pelas possibilidades de reviso e substituio por nova CCT e cessao
pela revogao.
No que toca entrada em vigor as convenes colectivas tal como as demais IRCTs tornam-se
obrigatrias aps a sua publicao (5191). No vale como denncia a mera proposta de reviso de
conveno (5002). A cessao das CCts est ligada perspectiva de adaptao da CCT e h um
considervel horror ao vcuo regulativo, procurando o Ordenamento manter uma qualquer
normao. Assim, apenas se admitem denncias construtivas. Impede-se a cessao de vigncia
pura e simples, assegurando-se sobrevivncia para permitir a entrada em vigor de novas CCTs..
Assim, havendo denncia, a conveno colectiva mantm-se em regime de sobrevivncia durante o
perodo em que decorra a negociao. Se, decorrido todo a este tempo, as negociaes no tiverem
chegado a bom termo, a conveno colectiva conserva-se em vigor por novo perodo.
Note-se que a cessao dos efeitos da CCT no acarreta o desaparecimento de todos os efeitos por
si produzidos. Certas posies bsicas por imposio legal como a retribuio, categoria profissional
e durao de trabalho (5016). Para alm disso permanece o esquema normativo de proteco legal.
Refira-se que o cdigo confere bastante importncia definio formal da cessao de vigncia dos
IRCTS. A fora vinculativa das CCTs diverge, no plano internacional, de sistema para sistema.
Actualmente apenas so legalmente obrigatrias para os scios das associaes intervenientes mas
atravs da adeso ou da extenso de mbito consegue-se a sua aplicabilidade a toda a categoria.
As CCTs criam verdadeiras normas jurdicas, j que fixam condies que se impem aos contratos
individuais de trabalho. Nessa medida, funcionam como fonte de Direito de Trabalho (art.1 e 476).
Acordos de adeso:
O mbito pessoal das CCTs pode, atravs de um mecanismo negocial, ser alargado. Neste sentido, a
lei permite a celebrao de acordos de adeso (504). O Cdigo na verso de 2009 admite a
possibilidade de adeso individual dos trabalhadores mas esta no envolve propriamente um
acordo.
Decises de arbitragem:
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As decises arbitrais so pelo Cdigo consideradas IRCTs negociais ou no negociais, conforme
resultam de arbitragem voluntria por um lado, ou arbitragem obrigatria. As decises de
arbitragem tm o contedo e produzem os efeitos das CCTs. As decises podem ser objecto de
adeso por parte de entidades por elas no abrangidos. Tal adeso feita por acordo entre essas
entidades e as que se lhe contraporiam num processo negocial (504).
Portarias de extenso:
A extenso um procedimento administrativo em que por um regulamento ministerial se determina
a aplicao da CCT a entidades do mesmo sector e a trabalhadores da mesma profisso, apesar de
no estarem filiados nas associaes outorgantes.
A emisso de portaria de extenso s possvel estando em causa circunstncias sociais e
econmicas que, na hiptese, o justifiquem (5142). O CT estabelece no art.516 o procedimento de
emisso das PEs. As PEs devem respeitar a autonomia pelo que haver dvidas quanto
constitucionalidade das chamadas PEs externas.
Portarias de condies de trabalho:
Enquanto as portarias de extenso tm ainda base em manifestaes de autonomia colectiva, as
portaria de condies de trabalho j so fontes exclusivamente preparadas e dimanadas pelo
Governo e, portanto, possuem carcter excepcional. S licito emitir este tipo de portarias na falta
de IRCT negocial (5172) exigindo-se que seja invivel o recurso a portaria de extenso. No
frequente o recurso a este tipo de IRCT. Alis, temos considerado duvidosa a constitucionalidade
destas portarias em face do art.1125CRP.
Usos laborais:
O Cdigo parece dar uma importncia considervel aos usos qualificados como usos laborais
estabelecendo que so fontes de direito (art.1CTR). Embora, aparentemente se estabelea a
sujeio dos contratos aos usos com paridade ao disposto nos IRCTS, tal interpretao no se pode
aceitar sem reservas. Usos laborais so prticas gerais ligados a domnios relevantes para o contrato
de trabalho. Os usos valem na medida em que no contrariem o princpio da boa f e desde que no
sejam afastados pela vontade das partes. No pode atribuir-se aos usos uma vinculatividade que
colida com a liberdade contratual. Sendo sem dvida exteriores ao contrato de trabalho, parece
insustentvel que os usos apliquem ao contrato individual onde este estabelea coisa diferente. Em
sntese, os usos sero atendveis quando no contrrios aos princpios da boa f e dentro da
prevalncia da autonomia negocial.
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Entendemos que os usos podem e devem constituir fonte de direito quando associados e
legitimados pela autonomia colectiva.
Os usos podem permitir das eficcia geral s clusulas de contratao colectiva que estabeleam
condies e padres de organizao que pela sua prpria lgica exigem uma aplicao geral. Essa
prtica valer como uso laboral, pelo menos no sentido de no ser lcito do trabalhador vir invocar o
regime legal a pretexto de lhe no ser aplicvel a CCT. Ou inversamente, que o empregador possa
pretender, quanto a certo ou certos trabalhadores no aplicar a CCT.
Interpretao, integrao e aplicao do Direito do Trabalho:
J referimos o elenco das fontes de direito do trabalho, ou seja, dos modos de criao e revelao
das regras jurdicas com as quais se vo resolver os problemas envolvidos pelos conflitos de
interesses relativos prestao de trabalho subordinado. O mero conhecimento desse elenco de
fontes no nos habilita com os critrios de resoluo desses problemas. Para a resoluo dos
concretos conflitos de interesses ainda necessria uma actividade complexa e que consiste na
determinao da regra aplicvel e na sua efectiva aplicao situao concreta.
H que localizar a fonte aplicvel e extrair regras jurdicas que nessa fonte se encerram e proceder
sua aplicao ao caso em apreo. Quando a mesma situao de vida objecto de duas ou mais
normas h que saber qual delas se deve aplicar tem que saber qual das normas se deve
efectivamente aplicar.
As questes de interpretao das normas de trabalho envolvem a fixao do sentido e alcance
dessas normas. As questes de integrao das lacunas envolvem a actividade desenvolvida para
encontrar uma soluo jurdica para casos que devem ser regulados. Estas questes so gerais.
Princpio do tratamento mais favorvel para o trabalhador:
Este princpio constitui um dos mais usados critrios de aplicao do Direito do trabalho e tem
alcance para defender a aplicao, em cada caso, da norma ou soluo normativa que se verifique
ser mais favorvel para o trabalhador. O Direito do trabalho estabelece um regime de tutela para o
trabalhador e parte da constatao de que o trabalhador se encontra despojado da propriedade dos
meios de produo estando sujeito autoridade contratual do empregador e s coeres da vida da
empresa. As normas que formam o Direito do trabalho so de interesse e ordem pblica. o Direito
do Trabalho imperativo, garante um estatuto mnimo para o trabalhador podendo dizer-se que
tem tendncia a favorecer os trabalhadores. No plano da interpretao decorre que na dvida sobre
o sentido da lei dever optar-se por aquele que seja mais benfico para o trabalhador.
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Na aplicao no tempo, este princpio manda aplicar todas as regras do trabalho no pressuposto de
que as novas normas so mais favorveis para o trabalhador, conservando este as regalias
adquiridas sombra de normas anteriores.
Interpretao:
Deve preferir-se a interpretao que conduza a um resultado mais favorvel para o trabalhador.
Parece-nos pois que se aplicam s normas de trabalho as regras gerais relativas interpretao das
normas jurdicas. Na verdade, podero ai ser aplicveis, com as devidas adaptaes, os princpios
que resultam das regras de interpretao dos negcios jurdicos.
Integrao:
Fala-se em integrao quando, existindo uma lacuna, se mostra necessrio encontrar uma soluo
para a categoria de situaes que lhe correspondem.
Aplicao, concorrncia e seleco de normas e o favor laboratoris:
A aplicao do direito do trabalho envolve uma srie de questes que costumam ser agrupadas em
torno de temas principais: o da indicao das fontes e da interpretao e integrao das normas de
trabalho, por um lado e o da concorrncia das normas, por outro. Tem grande importncia o
principio do tratamento mais favorvel.
Assim, as normas que formam o Direito do Trabalho so de interesse e ordem pblica e, portanto,
inderrogveis pela vontade dos contraentes. O Direito do Trabalho imperativo ao estabeleer
mnimos de tratamento para o trabalhador. O direito do trabalho continua a ser um direito de tutela
do trabalho e dos trabalhadores e da o seu carcter unilateral pois geralmente as normas legais
estabelecem patamares em benefcios destes cabendo apenas s clusulas dos contratos individuais
melhorar e nunca diminuir os patamares normativamente estabelecidos.
Assim, o sistema do Direito do Trabalho, no plano normativo, poder ser descrito pelos diversos
tipos de normas de ordem pblica, unilateral em tutela do trabalhador, dispostas em patamares de
proteco, normas de aplicao directa e forosa no contedo das relaes de trabalho, aceitando
apenas derrogaes em benefcio do trabalhador. O princpio do tratamento mais favorvel tambm
actua no plano das relaes entre as partes. As condies mesmo apenas contratuais tm tendncia
a serem consideradas irreversveis, no podendo subsequente o trabalhador aceitar condies
menos favorveis relativamente quelas a que tenha ascendido. Este quadro do princpio do
tratamento mais favorvel necessita de ser testado constantemente porque s corresponde
parcialmente realidade, como veremos a seguir.
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Concorrncia de normas:
Pode suceder que uma mesma questo jurdica se encontra prevista em mais de uma norma e ter
assim de se encontrar processos de seleco.
Hierarquia das normas:
H diversos nveis de normas e normas para diferentes categorias de pessoas. Ao contrrio das
situaes jurdicas comuns verifica-se no Direito do trabalho constante concorrncia das fontes e
dos preceitos candidatos a disciplinar uma relao de trabalho ocorrendo que a situao jurdica
concreta regulada por um variado leque de normas de diversa provenincia. No nosso
ordenamento h uma ordem de precedncia em que as normas superiores se aplicam com
preferncia das normas inferiores. O art.1CT apresenta o sistema de fontes no feita
completamente no CT que cuida apenas das fontes especficas do contrato de trabalho. Essas fontes
aplicam-se segundo a sua lgica prpria, designadamente o que toca s relaes hierrquicas. Os
problemas mais complexos e especficos do Direito do trabalho surgem fora desses casos, quando
necessrio conjugar normas legais e colectivas. O CT de 2003 redesenhou o papel das fontes do
Direito do trabalho e das interaces dos grandes ncleos regulativos que as constituem.
As normas legais com excluso das imperativas podem ser afastadas pela regulao colectiva,
mesmo em sentido no favorvel aos trabalhadores. O art.33 compreende um conjunto de
matrias relativamente ao qual se considera que as normas legais s podem ser afastadas por IRCT.
Deve sublinhar-se que as portarias de condies de trabalho no podem, em caso algum,
estabelecer regime que derrogue normas legais (art.32 do Cdigo). Do art.476 decorre a
competncia regulativa dos IRCTS. Retira-se daqui que as clusulas do contrato individual de
trabalho no podem substituir o IRCT por condies menos favorveis.
Em suma: os IRCTs, em princpio, no obedecem ao princpio hierrquico e para elas as leis no so,
em regra, normas mnimas. As CCTs podem afastar muitas solues legais, mesmo para impor
solues menos favorveis desde que se trate de normas legais no imperativas (4781al.c)
Perante este quadro, temos:
a)leis imperativas de ordem pblica que se subdividem em imperativas absolutas e relativas b)leis
colectivo-dispositivas c)leis facultativas. Por sua vez, as disposies das convenes colectivas so,
em regra, imperativas relativas. Porventura existiro ainda algumas normas das CCTs meramente
facultativas.
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A propsito da matria da hierarquia das normas convm referirmo-nos aos conflitos que resultam
do confronto entre as clusulas contratuais, isto , das regras que tm como fonte os prprios
contratos de trabalho e as normas aplicveis aos contratos de trabalho. Pode dizer-se que o
contrato a lei entre as partes.
O princpio geral o da aplicao daquelas clusulas contratuais que forem mais favorveis para o
trabalhador. H, em regra uma imperatividade mnima assegurada e a clusula de contrato de
trabalho que viole norma imperativa considera-se substituda por esta (1212). Temos pois que s
relaes de trabalho se aplicam muitas vezes as normas que forem mais favorveis para o
trabalhador. H, em regra uma imperatividade mnima assegurada e a clusula de contrato de
trabalho que viole esta norma imperativa considera-se substituda por esta (1212). Temos pois que
s relaes de trabalho se aplicam muitas vezes as normas que forem mais favorveis.
Acontece muitas vezes que em cada um desses grupos hierarquizados de norma coexistem
disposies mais favorveis relativamente a certos aspectos com disposies menos favorveis. Para
estas questes h duas solues fundamentais: a do cmulo e a da conglobao. Pela soluo do
cmulo, o trabalhador ir buscar s normas potencialmente aplicveis tudo o que lhe for mais
favorvel. Na soluo da conglorao pem-se em confronto os dois estatutos normativos optando-
se pelo mais favorvel.
Aplicao das normas no tempo:
As normas sucedem-se no tempo e o princpio geral o de que a nova lei revoga a lei anterior. O
princpio dominante o da imediata sujeio s novas normas mesmo dos contratos de trabalho
celebrados sombra das normas anteriores. A ideia da aplicao imediata das normas de trabalho
tem sobretudo a ver com o carcter de estatuto legal e com uma intencionalidade prpria dessas
normas. Essa regra de aplicao imediata completada com outra que a da manuteno das
regalias adquiridas ou dos direitos adquiridos.
Em concluso: a regra a de que as novas condies laborais so de aplicao imediata. No
persistem as velhas normas que so derrogadas. Mas este sistema executa-se com salvaguarda do
principio do tratamento mais favorvel para o trabalhador nos termos do qual persistem as regalias
em favor deste previstas em normas diversas das antigas. Por outro lado, essas clusulas mais
favorveis no tm de manter-se quando hajam de ser absorvidas, compensadas ou neutralizadas
pelas condies da nova norma. o que acontece no caso de sucesso homognea. No que se refere
sucesso de IRCTs e portanto de CTTs o princpio legal o do acautelamento dos direitos ditos
adquiridos, isto , apenas se admite que certas regalias sejam trocadas por outras, de contedo
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diverso, com as cautelas formais referidas ficando assim prejudicados os direitos decorrentes de
conveno precedente (art.5034), com a reserva de que globalmente os trabalhadores fiquem
numa situao mais favorvel.
Entendemos que se pode revogar pontualmente uma regalia. Propendemos para dar um significado
muito limitado declarao de favorabilidade global (5033). A ideia de favorabilidade global s
pode ter em vista trocas de regalias relativas a diversos institutos j que o cmulo de regalias
relativas ao mesmo instituto parecia despropositado. As relaes de trabalho esto muitas vezes em
contacto com vrias ordens jurdicas sendo necessrio averiguar qual a competncia para as regular.
Ao contrato de trabalho ser aplicvel, em princpio, a lei escolhida pelas partes. Contudo, a escolha
no pode privar o trabalhador da proteco que lhe garantem as disposies imperativas da lei que
seria aplicvel na falta de acordo. Quando as partes no exercerem a faculdade de escolha do
ordenamento aplicvel, atender-se- lei do local de execuo habitual do trabalho, a lei do pas
onde esteja situado o estabelecimento do empregador.
Supomos que se manter em certos domnios a competncia prevalente da lei do locus execucionis.
Os trabalhadores portugueses, ao servio de uma empresa de construo portuguesa ao que
edifique bairro em Frana tm direito ao salrio mnimo interprofissional francs e a reclam-lo no
foro portugus mesmo que contratualmente tenha sido elegido o Direito portugus para regular a
relao de trabalho.
Contrato individual de trabalho:
Noes gerais:
A posio jurdica do trabalhador e do empregador so tituladas pelo contrato de trabalho de
acordo com o art.11CT. Exclui-se da nossa anlise as relaes de trabalho com vrios empregadores
numa linha doutrinria que d relevo insero na organizao empresarial. Apesar da alterao de
redaco no nos parece que haja alterao com valor substantivo.
Os contraentes tm interesses contrapostos podendo dizer-se que ao empregador interessa
conseguir a maior quantidade e a melhor qualidade de trabalho possvel contra a menor retribuio,
enquanto o trabalhador procura conseguir a maior retribuio em troca do seu trabalho.
Prestao de actividade:
O contrato de trabalho tem por objectivo a troca da actividade ou do servio por dinheiro sendo
embora objecto do contrato quer a retribuio quer a actividade que constitui trao caracterstico
do contrato de trabalho. O transcrito no art.11CT procura dar uma noo de contrato de trabalho
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atravs da indicao das obrigaes principais. Trata-se da actividade humana como aplicao de
faculdades humanas ficando de fora do contrato o resultado e o respectivo risco.
A entidade empregadora, titular dos vrios factores de produo, precisa de garantir atravs dos
contratos de trabalho energia laborativa que permite a produo de bens. S em abstracto se pode
dissociar o trabalhador da actividade.
Subordinao jurdica:
A actividade prevista na lei desempenhada no mbito da organizao e sob autoridade da pessoa a
quem prestada: o que se chama actividade prestada em regime de subordinao jurdica.
A actividade em causa encaminhada para os fins produtivos debaixo da autoridade da entidade
empregadora, isto , por outrem que a organiza e conjuga, pelas suas ordens com outros factores
produtivos de que dispe. A subordinao est ligada relativa generalidade e inconcretizao da
prestao do trabalho: por natureza, o trabalhador promete prestar um tipo genrico de actividade
laborativa. Por isso se diz que o contrato de trabalho exposto ao futuro, nele no podendo estar
tudo determinado, exigindo-se a abertura mudana e flexibilidade. A determinao, a cada
momento, das tarefas a prestar pertence no contrato de trabalho ao outro contraente havendo
sempre lugar a uma especificao a cargo do empregador, no que toca modalidade concreta
pretendida da actividade abstractamente prometida no contrato. No promete pois, apenas a
actividade mas tambm concorda execut-la naqueles precisos termos que o empregador venha a
exigir. subordinao caracterstica da prestao do trabalho corresponde o poder directivo da
entidade empregadora. So as necessidades desta organizao complexa que exigem uma relativa
maleabilidade na execuo da actividade a que corresponde no plano jurdico uma forma contratual
em que o objecto de uma das prestaes se caracteriza pela relativa indeterminao. Nem por outro
lado, est definida no contrato a futura posio do trabalhador sendo certo que este possui uma
expectativa de carreira e de melhores contrapartidas. Este regime deve-se fatalidade da relativa
indeterminao do objecto da prestao do trabalho.
Se no fosse a possibilidade de ajustamentos contnuos o contrato de trabalho no poderia ser um
contrato duradouro e o regime de segurana no emprego no permitiria que o contrato de trabalho
desempenhasse a sua funo econmica. com esta espcie de escolha com o exerccio do poder
determinativo, que a entidade empregadora d um destino concreto fora de trabalho que o
trabalhador pe sua disposio. Por isso se tem dito embora a expresso no tenha muito rigor
jurdico que o trabalhador est disposio.
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No estamos em presena de um devedor que organiza o seu programa de prestao mas sim de um
devedor cuja prestao organizada pelo respectivo credor, ainda que sempre dentro do tipo
genrico da actividade prometida.
O CTR d especial relevo ao poder organizativo do empregador referindo na noo do contrato de
trabalho do art.11 a organizao daquele, em cujo mbito prestada a actividade do trabalhador.
A subordinao jurdica constitui uma necessidade tcnica que corresponde s exigncias da
produo moderna em empresa mesmo nas empresas em que se aposta menos na hierarquia e mais
na integrao e no trabalhado em equipa, existe sempre uma estruturao hierrquica que planeia,
conjuga e dirige as prestaes do trabalho. A atenuao da hierarquizao das empresas a
chamada democracia industrial e as formas de interveno ou participao a gesto dos
trabalhadores constituem limites subordinao jurdica mas tal no pode eliminar a situao de
subordinao jurdica que emerge da necessidade da organizao do trabalho e controlo do seu
desempenho.
O poder do empregador encontra-se hoje procedimentalizado devendo ser exercido em
determinados termos em que a deciso da empresa controlvel contudo as novas formas de
produo e organizao do trabalho no rompem com a ideia de subordinao por isso, muito
embora se fale em cooperao coordenada supomos que no de atribuir significado que
contenda com a ideia de subordinao, a substituio no CTR do termo direcco do empregador por
mbito de organizao. Alis, o CTR faz claramente o contraponto no art.10 entre subordinao
jurdica e dependncia econmica.
Retribuio:
A obrigao de pagar uma retribuio como contrapartida essencial ao conceito de contrato de
trabalho. Excluem-se deste as formas benvolas ou gratuitas de actividade ou a que se chama hoje
de voluntariado.
Outras caractersticas do contrato de trabalho:
Contratualidade:
A contratualidade manifesta-se desde logo no plano gentico: o acordo das partes essencial para
que nasam as obrigaes genricas. A corresponde relao contratual s surge porque foi querida
pelas partes, as partes pretenderam obter um certo e determinado efeito, isto , vincularem-se
reciprocamente realizao do trabalho e ao pagamento de uma retribuio.
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O contrato tambm lei entre as partes e dele podem constar clusulas que fixam os direitos e
deveres emergentes. No contrato de trabalho a determinao do valor da retribuio est partida
limitada pois obrigatrio respeitar os montantes mnimos fixados na lei e nas convenes
colectivas de trabalho e corresponde a certos padres empresariais.
A figura do contrato deixa na sombra o carcter pessoal da disposio da fora de trabalho. No se
pode prescindir de uma certa perspectiva institucionalista que d o devido valor insero do
trabalhador na empresa ainda que mediante o contrato de trabalho. Ainda que seja inegvel a
relao conflitual entre a entidade empregadora e o trabalhador, o contrato de trabalho no deixa
de ter ingredientes associativos tratando-se por certo de um contrato de organizao. A valorizao
da interveno na empresa, dos aspectos organizacionais comunitrios e do carcter pessoal dos
vnculos no implica a negao da contratualidade das relaes de trabalho.
Onerosidade e comutatividade:
O contrato de trabalho um contrato oneroso, bilateral e comutativo: dele nascem obrigaes entre
ambas as partes existindo um nexo de reciprocidade e independncia. O contrato de trabalho segue
um modelo sinalagmtico na sua gnese e funcionamento. Dever advertir-se que o sinalagma no
contrato de trabalho no perfeito. A estrutura sinalagmtica do contrato de trabalho bastante
complexa podendo distinguir-se: a) sinalagma restrito b) sinalagma alargado referido ao vasto
complexo de obrigaes recprocas dos contraentes em que esto includas vertentes como a
segurana, sade, frias.
Complexidade de contedo:
A lei especifica muitos direitos e deveres (127 a 129) alguns deles conexos com as prestaes
fundamentais surgindo outros com relativa independncia.
Durabilidade:
O contrato de trabalho duradouro porque satisfaz interesses dos contraentes que destinam a
perdurar no tempo. O ordenamento jurdico protege a continuidade e estabilidade das relaes
contratuais em termos que adiante sero pormenorizados.
A prestao do trabalho tem normalmente uma expresso temporal que constitui a sua medida e
que se relaciona com a retribuio.
Carcter colaborativo:
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Qualquer relao contratual supe a colaborao de boa-f de ambos os contraentes na execuo
do programa contratual. O princpio da colaborao tem uma acentuao especial no contrato de
trabalho pela relao organizativa duradoura na empresa que se estabelece entre os contraentes.
Esse princpio no invalida uma conflitualidade imanente entre os interesses divergentes do
empregador e do trabalhador. A ideia de colaborao independente do sistema politico vigente
embora tenha sido elaborada no sistema corporativo mas tal no obsta a que se continue a dar-lhe a
devida relevncia. O princpio da colaborao tem utilidade para explicar as vrias formas de
interveno dos trabalhadores na empresa (art.126CTR).
Carcter fiducirio:
O contrato de trabalho de carcter pessoal e pressupe uma relao de confiana e de
colaborao estreita. Naturalmente que o pressuposto fiducirio depende em larga medida das
funes exercidas pelo trabalhador sendo de grau muito elevado nos cargos de direco. De
qualquer modo, deve existir sempre at pelos grandes riscos que supe um contrato que postula
relaes pessoais. O contacto ntimo implica considerveis riscos de leso recproca.
Contrato de trabalho e figuras prximas:
Costumam ser indicadas as diferenas entre o contrato de trabalho e outros contratos mais ou
menos prximos. H que contar com certos mecanismos defraudatrios das normas tutelares do
trabalho e ainda a tentativa de estabelecer esquemas contratuais livres dos descontos para a
segurana social dos trabalhadores subordinados muito embora estes casos de fraude sejam
promovidos pelo empregador.
Os contraentes podem optar pelo esquema da prestao de servio desde que se no dissimule um
verdadeiro contrato de trabalho e se prescinda do carcter subordinado da prestao. Pode assim
haver uma fuga lcita ao contrato de trabalho. hoje cada vez mais frequente substituir o esquema
subordinado utilizado para certa funo econmica da empresa pelo regime de prestao de
servios, com recurso a pequenas empresas ou profissionais independentes como atravs da tcnica
de externalizao de actividades outsourcing. De qualquer modo, hoje uma das novas fronteiras
do Direito do trabalho proteger os trabalhadores autnomos que se podem encontrar em situaes
mais frgeis que as dos trabalhadores subordinados.
Contrato de trabalho e contrato de sociedade:
A distino relativamente ao contrato de trabalho no pe em regra dificuldades, j que o contrato
de sociedade tem uma finalidade comum lucrativa entre os contraentes, o que no acontece com o
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de trabalho e supe uma identidade de posies entre os scios o que no acontece tambm com o
contrato de trabalho em que uma das partes est subordinada outra.
Contrato de trabalho e contrato de mandato:
O contrato de mandato tem por objecto a prtica de actos jurdicos com autonomia e se presume
gratuito. Algumas vezes acontece que o contrato de trabalho tem tambm por objecto
exclusivamente actos jurdicos o que torna mais difcil a distino. Nestes casos, a distino ter de
se fazer atravs da existncia ou no de subordinao jurdica e porventura, com o recurso aos
indcios quanto existncia desta. Situao especial a dos administradores e gerentes que
praticam actos jurdicos porque nestes casos h uma relao de organicidade. Distinta dos
administradores sociais a situao dos chamados gerentes comerciais, que so trabalhadores
subordinados.
Contrato de trabalho e contrato de agncia:
A distino est precisamente no carcter autnomo e independente da situao dos agentes que
gerem a sua prpria actividade. Situaes que tambm podem confundir-se e tm similitude com a
agncia so as ligadas mediao imobiliria.
Contrato de trabalho e contrato de empreitada:
A distino est no facto de o contrato de empreitada prometer um resultado e na empreitada , em
regra, o empreiteiro a fornecer os materiais e utenslios necessrios. Contudo, h certas situaes de
empreitada que esto muito prximas das do trabalho em termos econmico-sociais ou so
extremamente semelhantes s que resultam do contrato de trabalho.
Contratos equiparados:
O trabalho autnomo, prestado sem subordinao jurdica cai fora do contrato de trabalho contudo
h situaes de trabalho autnomo de extrema semelhana ao trabalho subordinado no plano
econmico-social, o que levou o legislador a equiparar certos contratos de prestao de servio a
contratos de trabalho. A circunstncia de as normas de tutela caractersticas do Direito do trabalho
pressupem a existncia de um contrato de trabalho e leva a que fiquem de fora da sua alada
algumas situaes em que se justificaria conceder ao prestador de servio tutela semelhante que
existe para os trabalhadores subordinados. a chamada subordinao econmica que alguns
designam de para-subordinao. A proximidade entre as duas situaes levou a que se tenha
procurado estender ao trabalho autnomo economicamente dependente a proteco dada ao
trabalho subordinado. precisamente o que sucede atravs da figura dos contratos equiparados.
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Nos termos do art.13CT no se aplica a estes contratos o regime do contrato de trabalho mas
apenas os seus princpios designadamente nas matrias que o mesmo preceito refere. Para o caso
do trabalho no domiclio existe regulamentao especial.
Trabalho autnomo e trabalho subordinado. Casos duvidosos e fraude. A presuno de
laboralidade do art.12. Critrio do contrato de trabalho:
Os contratos que tm por objecto o trabalho autnomo caem fora dos esquemas normativos do
contrato individual de trabalho. Trata-se de contratos civis de prestao de servio (1154CC).
A distino assenta em dois elementos essenciais: o objecto do contrato e o relacionamento.
Aparentemente parece simples a distino que assenta na existncia no contrato de trabalho da
direco e autoridade da pessoa servida cuja outra fase a subordinao jurdica do prestador
enquanto obrigao de meios versus a autonomia do prestador que se responsabiliza pelo resultado
do servio nos termos do 1154CC obrigao de resultado. Na vida real e nas relaes duradouras
verificam-se grandes dificuldades de destrina porque por vezes se utilizam expedientes para fugir
qualificao contrato de trabalho e ao seu regime.
Hoje em dia, exigem-se cada vez mais aos trabalhadores conhecimentos, qualificaes e
responsabilidades abrangentes num sistema de direco mais participativo em que se reduz a
hierarquia. Os trabalhadores comeam a ser menos executantes mas antes gestores da sua fora de
trabalho com ampla liberdade e criatividade que assimila os fins da empresa como prprios. As
estratgias de management tendem a modificar os pressupostos gestionrios clssicos do contrato
de trabalho. No contrato de prestao de servio podem existir directivas e por isso os critrios
utilizados para distinguir o trabalho subordinado do autnomo s permitem uma ideia aproximada.
Esse mesmo trabalho autnomo muitas vezes inidentificvel como obrigao de resultado ex.
mdico em regime livre no se compromete com resultado. Para alm disso tem-se caminhado para
a chamada subordinao coordenada em que a pessoa servida se basta com o mero controlo do
resultado final em condies de ser considerado um processo produtivo.
a reaco ao carcter vinculstico e o desgnio de voltar a privilegiar a vontade afastando um
regime laboral perptuo e injuntivo que est na base da propenso para a fuga ao contrato de
trabalho.
A existncia do contrato de trabalho o ttulo necessrio para a tutela e proteco dos
trabalhadores. Temos problemas: 1) de qualificao e identificao do tipo de contrato de trabalho
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como suposto de aplicao das normas injuntivas e tutelares do trabalho subordinado 2) de evitao
de fraude 3) de resoluo de dvidas em zonas cinzentas 4) de prova e suas dificuldades
H aqui que considerar dois princpios jurdicos em sinal contrrio:
a) Princpio da autonomia contratual que permite aos contraentes estabelecer as modalidades
negociais
b) Limites da lei
A doutrina e os nossos tribunais so unnimes quando atribuem uma importncia no decisiva ao
mero ttulo ou designao apostos em contrato escrito. Os sujeitos de direito no tm de se
determinar pelos quadros jurdicos tpicos que obtiveram a preferncia do legislador. Se se recorrer
prestao de servios no se est a violar a lei desde que se mude as caractersticas do servio
pretendido.
Para alm das zonas cinzentas em muitos casos surge o intuito de ocultar um verdadeiro contrato
de trabalho apenas porque o regime laboral no se coaduna com os interesses da pessoa servida e
as prestaes de servio encobrem, afinal, os contratos de trabalho.
a este propsito que a doutrina italiana fala da indisponibilidade do tipo. Os empregadores
modelam o ttulo contratual da relao de modo a ocultar a laboralidade. Entende-se que o
ordenamento permite ao juiz integrar os factos reais no quadro conceitual do contrato de trabalho
desconsiderando manipulaes constantes do ttulo escrito do contrato.
Relativamente ao nomen iurisinvocam o chamado princpio da realidade pois de nada serviria a
tutela para os trabalhadores se fosse decisivo o nome aposto ao contrato.
O problema tem mais complexidade: uma coisa a necessidade de evitar fraudes pela mera
denominao contratual outra o problema da disponibilidade do tipo. A escolha de um tipo
negocial e do respectivo nomen iuris no traduz nos casos prticos uma actividade qualificativa das
partes mas antes uma vontade de submeter esse mesmo contrato a um determinado regime. A
aplicao das normas injuntivas realidade dos factos no pode ser afastada pela vontade
contratual. No esgota o problema dizer-se que a qualificao pertence ao juiz. Na realidade, s
partes no est vedado a prtica de negcios de acertamento ou de certificao pelos quais se
identifica a natureza de um negcio.
No se trata de negar simplesmente a relevncia da autonomia contratual. A actividade na
realidade prestada em termos de trabalho e no de prestao de servio e se pretende afastar o
regime legal pertinente. Os tribunais procuram resolver a questo pelo princpio da possibilidade de
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corrigir a inexacta qualificao dos contraentes da realidade subjacente. Mesmo nos casos de
inteno fraudulenta normalmente no se trata de qualificao errnea mas da qualificao
pretendida, ainda que viciada. Nem por isso o problema pode ser resolvido por aplicao de
esquemas ligados vontade ou averiguao da verdadeira vontade das partes. O nomen iuris
enquanto expediente enganoso deve ser considerado irrelevante para o Direito pois o que interessa
a materialidade da relao de servio.
O ponto o de a materialidade da situao de subordinao envolver uma posio jurdica que est
vinculada a uma proteco legal. A aplicabilidade das normas de trabalho resulta da sua
imperatividade prpria, em absoluto, independente quer da vontade quer da qualificao das
partes. A correspondncia material e substantiva de um contrato ao tipo legal contrato de trabalho
determina a aplicao do modelo regulativo constante das leis de trabalho. Mas apenas isto a ideia
de indisponibilidade do tipo, j que aos contraentes lcito adoptarem os tipos contratuais que
considerem adequados aos seus interesses. Apenas neste sentido o tipo contrato de trabalho
imperativo.
Quanto qualificao da relao negocial necessrio que se verifiquem indcios que revelem a
autoridade e organizao do empregador o que se torna indispensvel para contra-distinguir o
contrato de trabalho de outras modalidades contratuais. Podemos certamente falar da necessidade
de elementos essenciais e de pesquisa de ndices de tipo.
A nossa jurisprudncia hesita entre o mtodo tipolgico e o indicirio aplicando uma metodologia de
discusso crtica dos ndices para testar a caracterizao da relao. No plano qualificativo,
verificam-se na prtica jurisprudencial dois momentos distintos ainda que conexionados: no
primeiro individualizam-se os indcios de subordinao em funo de abstracta qualificao
contrato de trabalho, no segundo h uma concreta identificao para certificar na relao em causa
a existncia ou no desses indcios. Vulgarizou-se um mtodo de controlo mltiplo.
Os indcios nem sempre constituem caractersticas de subordinao ou de autonomia, devendo
proceder-se a um juzo de ponderao sobre a globalidade dos indcios. A subordinao um
conceito jurdico que traduz a especial modalidade em que realizada a prestao do trabalho.
Na prtica, a subordinao tem geralmente traduo na forma como se configuram determinados
aspectos da relao de trabalho. A presena de uma prestao organizada pelo credor servir de
indcio da subordinao jurdica. Pelo contrrio, se a prestao no for executada nestes moldes tal
indiciar uma situao de autonomia. Os incios doutrinalmente mais relevantes so:
Organizao do trabalho
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Resultado do trabalho (indicia-se trabalho autnomo se tem em vista a actividade em si
mesma ou indicia-se trabalho subordinado)
Propriedades dos instrumentos de trabalho
Lugar do trabalho
Horrio de trabalho
Retribuio
Outros indcios como a qualidade das partes, exerccio do poder disciplinar, insero na
comunidade de pessoal, exclusividade ou no da prestao de servio
Vrios aspectos tm sido valorados como indcios de carcter formal e externo: regime fiscal, regime
de segurana social a que se est submetido.
A necessidade de controlo da relevncia dos indcios matria muitas vezes posta em destaque.
Estes aspectos tm uma incidncia prtica muito grande, pelo frequente encobrimento dos vnculos
laborais por parte de certas empresas.
A presuno de laboralidade:
Desde o CT que o legislador assume uma perspectiva de evitao de fraudes e tende a facilitar a
prova da relao de trabalho em tribunal devido s dificuldades do j referido mtodo indicirio
apenas pela presena de alguns indcios e, no limite, a estabelecerem-se presunes.
A laboralidade expressa na subordinao jurdica no se apresenta como questo de facto mas antes
como questo de direito. O que se passa que a lei d pontos de apoio ao juiz e algumas vezes as
presunes legais do como presumidas no apenas factualidades mas situaes jurdicas para a
existncia das quais basta provar o facto previsto na lei.
O art.12 pretende facilitar ao trabalhador a demonstrao judicial que lhe cumpra para se
privilegiar da tutela das normas de trabalho e ainda uma funo no plano probatrio de facilitao
para o prestador de servio da demonstrao da relao de trabalho. O art.12 tem uma funo
legitimadora do mtodo de qualificao da relao de trabalho atravs de um juzo global.
A tarefa delicada e o legislador no pode estabelecer uma presuno frontal para os casos de
dvida sobre a laboralidade da relao do tipo pr locatore. O que o legislador pretende aligeirar
os encargos demonstrativos, ou seja, uma parcial dispensa ou liberao de prova pela qual o
legislador se contenta com a demonstrao de algumas circunstncias que indiciam essa mesma
subordinao.
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As caractersticas indicadas nas als.a e d correspondem a situaes que em geral e de acordo com
juzos de experincia so prprias, ainda que no exclusivas da relao de trabalho. A relacionada na
al.e no tem carcter geral e extremamente particularizada: no tanto uma caracterstica mas
um paradigma da situao laboral. De qualquer modo, em todos os casos estes indcios devem ser
ponderados em concreto e de acordo com a tipicidade social.
A lei diz que se presume a existncia de algumas das vrias caractersticas mas argumento literal
no muito convincente pode bastar uma! O legislador no entende que quem tem de demonstrar
a relao laboral apenas alegue duas das caractersticas indicadas mas antes que exponha com
completude todos os factos de onde possa decorrer a insero organizativa e a direco patronal.
Pode o prestador de servios demonstrar as vrias alienas do art.122 e a pessoa servida provar a
gratuitidade do servio caso em que no haver contrato de trabalho.
Em regra, ao trabalhador que pretende beneficiar da tutela prpria do regime laboral quem tem
de demonstrar a existncia do contrato de trabalho e os seus traos caractersticos sob autoridade e
no mbito da organizao, numa forma de subordinao organizativa para a qual aponta o
art.11CT.
Os tribunais tm desde h muito procurado evitar situaes de fraude, no se sentindo vinculados
qualificao contratual, construindo para a qualificao feita judicialmente um conjunto de indcios
mais completo e expressivo que o que consta do art.12.
Critrios para a qualificao do contrato de trabalho:
Deixam-se algumas proposies que permitem encontrar o critrio para identificao do contrato de
trabalho:
a) O conceito de contrato de trabalho constitui uma categoria ordenadora da realidade para
fins normativos
b) Apesar de terem as partes competncia regulativa e qualificativa nos contratos em que
outorgam, no caso da relao laboral pertence ao tribunal em ltima anlise, a qualificao
da relao intercorrente entre o prestador da actividade e o dela beneficirio
c) A subordinao envolve obviamente conceitos jurdicos indeterminados sendo necessrio
encontrar modelos e proceder a uma avaliao
d) No plano qualificativo apontam-se dois momentos distintos, individualizam-se os indcios de
subordinao em funo de abstracta qualificao de contrato de trabalho; no segundo h
uma concreta identificao para certificar na relao em causa a existncia ou no desses
indcios
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e) Num caso concreto interessa a identificao das caractersticas da relao duradoura
existente
f) Incumbe ao prestador demonstrar a existncia de uma relao fctica
g) Em caso de oposio ao carcter laboral do vinculo, o prestador poder demonstrar com
indcios a existncia de uma realidade susceptvel de equivaler ao contrato de trabalho
h) A evoluo legislativa pouco tem trazido de novo quanto qualificao pelos tribunais do
Direito do trabalho
i) O beneficirio da actividade poder destruir a presuno da existncia do contrato de
trabalho pela prova de factos e circunstncias caractersticos de autonomia
j) A presena de indcios e de contra-indicios e a prpria presuno do art.12 e afinal toda a
matria de facto comprovada destinam-se a permitir ao juiz aplicar um critrio de
qualificao como laboral da situao de facto apurada nos autos
Em suma, a correspondncia material e substantiva de uma relao ao tipo legal de contrato de
trabalho impe a aplicao do modelo regulativo imperativo das leis do trabalho.
Os nmeros seguintes do art.12 destinam-se punio de fraudes pela criao de aparncias.
O grande problema dos nossos dias o da integrao ou no integrao no Direito do trabalho das
vrias formas de trabalho autnomo que se destacaram do sistema comum do trabalho. o
fenmeno tem um lado virtuoso mas tambm um lado vicioso que tem a ver com a desproteco de
certo tipo de actividades. Podemos encarar uma outra situao entre o direito civil e o laboral para
enquadrar situaes de dependncia no subordinada.
Sujeitos do contrato de trabalho:
Noo de empregador:
Designa-se um dos sujeitos do contrato de trabalho: aquele que no contrato credor da prestao
do trabalho, que a dirige e orienta, integrando-a na sua organizao e devedor da retribuio
cabendo-lhe uma posio dominante simtrica posio de subordinao.
Empregador, patro da empresa; chefe de empresa e empresrio:
Nem sempre as sociedades tm uma expresso individual traduzida por patro ou patres
dominantes, alis, avulta nas grandes sociedades a existncia de uma estrutura tecnocrtica de que
resulta um considervel afastamento entre a titularidade formal dos contratos de trabalho e o
exerccio efectivo dos poderes patronais. O apagamento da figura de patro sucedeu a crescente
importncia da ideia de empresa. Por isso se tem dito que a empresa deixou de ser objecto do
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domnio absoluto do respectivo titular, forado a partilhar os seus poderes com os membros da
comunidade de trabalho, ou a aceitar a influncia na empresa de contrapoderes. O Cdigo das
sociedades comerciais, art.64 vem determinar que a administrao deve actuar tendo em conta os
interesses da sociedade e dos accionistas mas tambm os dos trabalhadores.
O proprietrio da empresa tornou-se um simples fornecedor de capitais passando a pr-se em
evidncia o management que tomas as decises. Contudo, essa impessoalidade nem sempre
dominante: a prpria perspectiva institucional postula uma autoridade suprema individual, detida
por uma pessoa fsica que a figura do chefe da empresa. De qualquer modo, mesmo neste caso o
patro ou a entidade empregadora sero sempre juridicamente a sociedade e no o administrador.
O empresrio tem cada vez mais um sentido profissional designando os membros do management e
alguns desses empresrios so mesmo, juridicamente, trabalhadores.
Para o Direito do trabalho torna-se necessrio identificar o credor da prestao do trabalho e para
isso no bastam as noes de empresa, de chefe de empresa em que so encabeados os direitos e
deveres relativos empresa e as relaes de trabalho nela supostas. Nessa medida, a entidade
empregadora ser a sociedade comercial e no os conselhos de administrao que so apenas
rgos das pessoas colectivas. Assim, a mudana da pessoa jurdica entidade empregadora em
pouco afecta a posio do trabalhador quando subsiste a empresa.
Pluralidade de empregadores:
Consideraes gerais:
Em regra, o contrato de trabalho formalmente existe entre o trabalhador e uma nica sociedade
desse grupo. O trabalho para empresas pertencentes a um mesmo grupo econmico pode colocar
algumas questes especficas. Pode acontecer que dentro do grupo os trabalhadores sejam
transferidos de uma sociedade para outra necessrios ao desenvolvimento. Por detrs da
deslocao do trabalhador podem tambm estar motivos menos transparentes. De qualquer modo,
tende-se hoje a uma responsabilizao do grupo (334).
Por outro lado, h outro tipo de transferncia, a que melhor cabe a designao de cedncia
nomeadamente a necessidade de acordo do trabalhador destacado (art.290e).
O problema central no domnio do trabalho desenvolvido no seio dos grupos consiste na
determinao do empregador real: qual o que formalmente titular da relao jurdica? Todas as
sociedades que beneficiam da actividade do trabalhador? A resposta deve ser encontrada tendo
presente a necessidade de salvaguardar a identidade da relao de trabalho e uma certa
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responsabilizao do grupo. A regra de que se parte a da manuteno da autonomia jurdica, o que
implica que o trabalhador s ser considerado vinculado quela sociedade com quem estabeleceu o
contrato de trabalho. Nestes casos justifica-se adoptar uma soluo que conduz ao que se chama a
desconsiderao da personalidade de forma a garantir que o trabalhador no fique prejudicado.
Contrato com pluralidade de empregadores:
O cdigo prev outras situaes em que partida se revela a pluralidade contempornea ou
sucessiva de empregadores relativamente aos quais o trabalhador pode obrigar-se, art.101CT.
Estamos em face de um nico vnculo contratual que liga o trabalhador a uma pluralidade de
entidades porque com este preceito se permite a prestao do trabalho simultaneamente a vrios
empregadores. Os vrios empregadores so solidariamente responsveis pelo cumprimento das
obrigaes que decorrem do contrato de trabalho.
Trabalho simultneo para um grupo informal de empregadores:
O art.101 aplica-se tambm a empregadores que mantenham estruturas organizativas comuns. Tal
significa que no basta a partilha da prestao do trabalho mas necessria uma partilha de um
mnimo de recursos. Nestes casos, tambm os empregadores que utilizam a prestao de trabalho
so solidariamente responsveis pelo cumprimento das obrigaes que decorrem do contrato.
Cedncia ocasional:
Situao interessante de pluralidade de empregadores a que resulta da cedncia ocasional de
trabalhadores a terceiros, regime tratado nos arts.288 e ss do CTR. Trata-se de situao trilateral.
Nestas situaes, por economia de meios, pretende-se uma disponibilizao temporria e eventual
de trabalhador do quadro de pessoal prprio de um empregador para outra entidade empregadora
a cujo poder de direco o trabalhador fica sujeito mantendo-se o vnculo contratual inicial. A
cedncia s lcita se se verificar uma manifestao de vontade do trabalhador permanente em ser
cedido durante um certo prazo no superior a um ano. Nos termos do art.2891 tem de existir uma
situao de forte conexo entre as sociedades cedente e cessionria. O regime da prestao do
trabalho est previsto no art.291.
Contratos de fornecimento de mo-de-obra ou de trabalho temporrio:
Segundo a OCDE o trabalho temporrio corresponde situao em que uma empresa especializada
cede a titulo oneroso e por tempo limitado a outra empresa a disponibilidade da fora de trabalho
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de certo nmero de trabalhadores que ficam funcionalmente integrados na organizao da empresa
utilizadora.
A ETT vai contratar e ceder os trabalhadores necessrios os quais previamente se obrigaram a
desempenhar a sua actividade ao utilizador em questo sob sua autoridade e direco. O trabalho
temporrio opera uma ciso da posio patronal cujos poderes se repartem entre a EU e a ETT
sendo atribudas ETT a quase totalidade das obrigaes patronais e ao utilizador a quase totalidade
das respectivas prerrogativas. O utilizador corre muito menos riscos de consolidao necessria do
emprego se recorrer intermediao que lhe proporcionada pela ETT.
A vantagem da EU est em poupar as despesas inerentes ao recrutamento e dispor de um vnculo
precrio pelo qual no directamente responsvel para satisfazer uma necessidade temporria. O
trabalho temporrio apresenta uma estrutura triangular cujos vrtices so: a) a empresa de trabalho
temporrio b) empresa utilizadora c) prestador de trabalho.
A lei condiciona a validade do contrato de trabalho temporrio titularidade da licena para o
exerccio da actividade por parte da empresa de trabalho temporrio (1731) estabelecendo sistema
que procura obstar as excessivas precarizaes s permitindo a utilizao desta forma de trabalho
em casos especiais (175).
Os diversos tipos de entidades empregadoras:
As principais distines so:
a)Distino fundamental entre entidades empregadoras que exercem uma empresa em sentido
laboral e entidades empregadoras que no exercem actividade empresarial estando normalmente a
legislao do trabalho concebida em funo das entidades empregadoras pertencentes primeira
categoria.
b) Podero distinguir-se as entidades empregadoras do sector privado das ligadas ao sector
empresarial do Estado
c) Dimenso como empregadores das entidades patronais muito embora no haja nenhum estatuto
significativo especial para as micro e pequenas empresas que certas disposies s se apliquem s
entidades empregadoras com 10,50 ou 200 trabalhadores ao seu servio.
A lei no teve a prudncia de limitar a aplicao das normas de trabalho s empresas com um
mnimo de dimenso abrangendo tambm as microempresas para efeitos de quase todas as suas
normas para as quais o Direito do trabalho ser em boa parte letra morta.
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H certas isenes e facilidades para as microempresas e em alguns casos tambm para as pequenas
empresas:
a) No direito colectivo regista-se que o direito informao e consulta dos delegados sindicais
no aplicvel e que as comisses de trabalhadores esto limitados a 2 membros
b) No plano do Direito Internacional h aligeiramento das regras quanto organizao do
tempo de trabalho
Trabalhador:
Noo:
Com este termo se designa um dos sujeitos do contrato de trabalho: aquele que credor da
retribuio ou salrio e devedor da prestao do trabalho subordinado. A prestao do trabalho tem
carcter pessoal e sempre executada por pessoa fsica (11CTR).
Em sentido amplo so ainda trabalhadores os que prestam trabalho autnomo em que a prestao
no j a actividade em si mas o resultado dessa actividade prestada fora do mbito da interveno
da pessoa servida. Quanto aos trabalhadores autnomos no se pem problemas to delicados nem
as exigncias de normao prprias do trabalho subordinado, que explicam a gnese do Direito do
trabalho estando excludos do mbito de proteco do Direito laboral subsiste a dependncia
econmica relativamente a um empresrio.
Num sentido ainda mais amplo so ainda trabalhadores os funcionrios e agentes do Estado que
desempenham a sua actividade num regime que tem cada vez mais atinncias com o dos
trabalhadores subordinados.
Espcies:
H a considerar as vrias classificaes que se estabelecem para os trabalhadores em sentido
restrito ou tcnico. Uma classificao tradicional tinha em vista o nvel de actividade distinguindo
entre dirigentes, empregados e operrios. H normas que levam em conta a qualidade de dirigente
ou ento a existncia de um vnculo especial de confiana. Poder assim considerar-se a classe dos
trabalhadores de alta direco e em comisso de servio.
Tambm importante a distino entre os trabalhadores sujeitos ao regime comum e trabalhadores
em regime especial. O prprio CT dedica vrios dos seus apartados a tipos especiais de
trabalhadores:
Trabalhadores menores (66 a 83), trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida (84).
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Qualificaes subjectivas do trabalhador:
a) A antiguidade. A continuidade do servio do trabalhador determina-lhe uma certa
antiguidade a qual d uma fisionomia concreta especial aos direitos do trabalhador,
potenciando-os. Estes efeitos da antiguidade tm base no envolvimento progressivo do
trabalhador na empresa recompensado pelo reconhecimento de um estatuto mais favorvel
e pela especial proteco da estabilidade do contrato. A antiguidade pode tambm reportar-
se a uma situao profissional especfica determinando promoes obrigatrias.
b) A categoria. O conceito de categoria tem vrios significados com efeitos juridicamente
relevantes pelo que preciso conhecer as vrias acepes: categoria subjectiva corresponde
a qualificao no contratual ou pr-contratual, equivalente profisso com relevncia para
efeitos do ttulo profissional respectivo ou para inscrio em sindicato representativo da
profisso. Referimos aquilo que o trabalhador e sabe fazer.
Categoria objectiva representa o objecto da prestao do trabalho, isto , aquilo que o
trabalhador est contratualmente obrigado a fazer. Trata-se normalmente do gnero de
tarefas a prestar pelo trabalhador. De facto, o objecto do contrato referenciado
normalmente pela ideia emprica das funes de um trabalhador-tipo. A fixao do objecto
da prestao de trabalho tem de se efectuar em face de duas exigncias contrapostas:
necessidades organizativas empresariais e o prprio evoluir da tcnica e por outro, os
princpios de ordem pblica ligados a salvaguarda da personalidade do trabalhador e a
necessria determinabilidade da prestao. Ainda que o objecto da prestao do trabalho
seja traado de modo a envolver um mbito mais vasto do que as funes de admisso
vantajoso o apelo a uma categoria-tipo para definir o referido objecto da prestao do
trabalhador.
Assim, ao definir o objecto do contrato de trabalho o art.1151 estabelece que cabe s
partes determinar por acordo a actividade no falando a este propsito na categoria.
A actividade e seu quadro funcional assim como delimitam a prestao do trabalho devida
de igual modo traam os limites do poder directivo do empregador. De facto, deve
acautelar-se que o objecto da prestao contratual traado de modo a envolver um
mbito mais vasto que as funes de admisso e no exclui as possibilidades de
aproveitamento crescente por parte da empresa. Assim, o objecto do contrato algo muito
amplo e nem sequer de excluir que nele estejam contidos a carreira, aperfeioamento e a
crescente tecnicidade das funes prometidas no inicio do contrato.
Na realidade, o prprio trabalhador no tem interesse numa fixao taylorstica da
prestao: ele prefere ter expectativas de funes cada vez mais enriquecidas.
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Parece excludo pela lei um visionamento estrito da prestao do trabalho contratada, ligada
ao posto de trabalho concreto. De qualquer modo, incontestvel o apelo a uma categoria-
tipo.
Categoria normativa ou estatutria: refere-se posio em que o trabalhador se encontra e
na qual tem de ser classificado de acordo com a regulamentao colectiva aplicvel pela
correspondncia a determinada categoria ou classe. A posse desta categoria normativa no
se define, muitas vezes, apenas pelas funes sendo relevante a preparao escolar bsica, a
aptido profissional certificada.
quilo que o trabalhador , faz e deve fazer, corresponde uma certa posio que tem por
fonte as normas que regem a relao de trabalho. Neste sentido se poder falar de um
verdadeiro direito categoria ou qualificao. De facto, os IRCTs e sobretudo as convenes
colectivas estabelecem as categorias normativas com uma descrio de funes.
A restante carreira profissional nos IRCTs definida em funo da antiguidade, provas dadas
e apreciao patronal. Os IRCTs prevem frequentemente densidades, isto , propores
mnimas entre a categoria inferior/superior.
Estas qualificaes ou categorias normativas podem ser objecto de um direito, no sentido
que ao trabalhador devido o tratamento correspondente a categoria na qual ele prprio
deve ser enquadrado pelas funes desempenhadas e no pela designao que
arbitrariamente o empregador se atribua. Mas importa no confundir este direito
categoria com a delimitao das funes que o trabalhador est obrigado a exercer.
Categoria empresarial: liga-se s designaes empresariais da posio do trabalhador
relativamente ao prprio organograma da empresa, qualificaes essas cuja estabilidade s
pode ter escassa tutela jurdica sob pena de tomar impossvel qualquer reorganizao
empresarial que pode ou no coincidir com a designao do posto de trabalho.
Contedo do contrato de trabalho:
Posio do empregador. Os poderes do empregador:
Ao empregador esto deferidos importantes poderes que tm a ver com a prpria gesto do
contrato de trabalho e ainda com a posio dominante que deve assumir relativamente
organizao de pessoas e bens que constituem a empresa. o empregador que define a estrutura da
empresa, o seu organograma e quadro de pessoal. Esta competncia genrica do empregador tem
fonte no prprio regime legal do contrato individual de trabalho e deriva da indispensabilidade da
gesto conjunta do pessoal na empresa. Muito embora os poderes que referimos de reflictam na
posio individual de cada contrato de trabalho correspondem muitas vezes a contratos em face do
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pessoal. A organizao empresarial requer a fixao de padres e no inteiramente compatvel
com a celebrao de acordos individuais at porque bastava que algum no aceitasse para se
tornar impossvel qualquer mudana. Os poderes do empregador so limitados pela interveno das
ERCTs . Em face de faculdades de organizao no se pode abstrair da interveno de estruturas
representativas necessariamente sensveis aos interesses dos trabalhadores afectados. O
ordenamento atribui entidade empregadora trs poderes fundamentais na matria de gesto do
contrato de trabalho: poder directivo, disciplinar e regulamentar.
Poder directivo:
Corresponde posio subordinada do trabalhador especificada pelo empregador. No poder
directivo de distinguir um poder determinativo de funo e um poder conformativo da prestao.
O primeiro designa a faculdade do empregador de atribuir ao trabalhador a funo ou o posto de
trabalho na empresa (118). Exprime a faculdade patronal de dar continuadamente ordens,
instrues e indicaes para concretizar a prestao e adequ-la aos fins empresariais, isto ,
estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado. Assim, haver como que uma
especificao em dois nveis. Dentro da actividade tida em vista pelas partes, o empregador coloca o
trabalhador em funes adequadas o que corresponde a um posto de trabalho.
Dentro desse quadro geral, o trabalhador primeiro admitido e depois colocado. Quanto ao poder
directivo de segundo nvel, nvel mais concretizado de especificao patronal. Tal corresponde
prpria noo de contrato de trabalho e ao dever de obedincia a que est sujeito o trabalhador.
O trabalhador tem, em geral, uma obrigao emergente da previsibilidade de desenvolvimento
contratual de modo a dar resposta evoluo tecnolgica. Quanto definio da actividade, objecto
da prestao de trabalho esta deve ser reconfigurada legalmente nos termos do art.1182 de modo
a abranger outras funes. Tratar-se- assim de um entendimento elstico do objecto do contrato
que possibilita ao empregador alguma margem de manobra no extraordinria.
Quanto ao exerccio do poder directivo, bvio que haveremos de considerar a existncia de limites
que tm a ver com a proteco da dignidade do trabalhador. O empregador no pode designar
unilateralmente para postos de trabalho nem exigir a prtica de funes que no se compreendam
na actividade contratada. O poder directivo est delimitado pelo objecto da prestao
contratualmente fixado, ou seja, pela actividade definida.
Em circunstncias excepcionais, a entidade empregadora poder encarregar temporariamente o
trabalhador de servios no compreendidos no objecto do contrato (120), o que se chama de
mobilidade funcional. O jus variandi explica-se porque podem surgir inesperadamente necessidades
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de substituio de trabalhadores e outras emergncias. preciso que se verifiquem
cumulativamente:
1. Fundamento de na alterao estar um interesse de particular relevncia para a empresa
2. A variao ser temporria
3. Ser conservada a retribuio
4. Ser preservada a identidade substancial de posio do trabalhador
5. Seja comunicada previamente ao trabalhador
Nesta formulao clssica quanto ao poder directivo ficam por vezes na sombra outros poderes do
empregador que tm a ver mais com a autoridade do que com a direco ou no mbito do CTR com
o mbito de organizao (11). Queremos aludir sobretudo aos poderes de inspeco, de
superintendncia e de coordenao. Trata-se de poderes patronais de natureza hierrquica e que
podem ser distribudos pela entidade empregadora a trabalhadores que a representem no exerccio
desses poderes.
Poder disciplinar:
Trata-se do poder de predispor e aplicar medidas coactivas adequadas aos trabalhadores cuja
conduta prejudique ou ponha em perigo a empresa. O poder disciplinar actua como garantia no
cumprimento das prestaes do trabalho. Justifica-se sobretudo pela necessidade de manter a
disciplina do grupo da comunidade empresarial.
As sanes disciplinares esto estabelecidas exemplificativamente podendo ser fixadas outras por
IRCT desde que no prejudiquem os direitos e garantias gerais dos trabalhadores e devem ser
proporcionadas gravidade da infraco. As sanes disciplinares no podem ser aplicadas sem
precedncia de um procedimento prprio em que haja garantias de audincia prvia (3296). O
procedimento disciplinar tem em vista a averiguao dos factos que podem constituir a infraco
disciplinar. antecedido de um procedimento de averiguaes e s a partir das concluses deste se
constitui o conhecimento da infraco.
O procedimento disciplinar tem classicamente trs fases:
1. Instruo destinada a reunir os elementos de prova. Finda a instruo se o procedimento
houver que seguir, ser normalmente apresentada ao trabalhador arguido uma nota de
culpa
2. Defesa em que o trabalhador arguido responde nota de culpa e pode requerer o exame do
procedimento
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3. Deciso em que se aprecia e resolve o caso. Uma vez decidida a sano a aplicar esta ter de
ser executada ou aplicada nos trs meses subsequentes deciso (3302).
O ordenamento tem particular cuidado com as sanes abusivas considerando-se certos motivos
subjacentes aplicao de sanes como particularmente reprovveis. O poder disciplinar pode ser
controlado quer pela estrutura hierrquica quer pelos mecanismos eventualmente previstos em
IRCT (3297). Ser ainda possvel o controlo judicial.
Poder regulamentar:
Constitui a manifestao do poder directivo e disciplinar da entidade empregadora, que elabora
regulamentos internos donde constam as normas gerais de organizao e disciplina do trabalho na
empresa (991).
Do regulamento interno podem tambm constar outras disposies que funcionam como clusulas
contratuais (104) em que se definem as condies de trabalho ou se pormenorizam os vrios
direitos conferidos pela lei s partes. O regulamento interno desempenha duas funes: a
manifestao da vontade contratual e manifestao dos poderes organizacionais directivos e
disciplinares do empregador.
No que toca parte contratual dos regulamentos estes constituem contratos de adeso ou melhor,
clusulas contratuais gerais. H uma tipificao dos contratos de trabalho: em vez de se discutirem
individualmente e ponto por ponto as condies do contrato, definem no regulamento um certo
esquema contratual. No que se refere parte contratual, marcadamente regulamentar, os
regulamentos tero carcter de uma definio por via geral e abstracta dos poderes do empregador.
Enquanto manifestao dos poderes do empresrio, o regulamento contm normas por cuja
emanao apenas este o responsvel, normas que para os trabalhadores tm um carcter
heternomo pois eles no comparticipam na sua elaborao. Tm-se vulgarizado os regulamentos
de empresa negociados, emitidos por fora de convenes colectivas. Se fcil a distino entre
estas duas funes do regulamento nem sempre se torna simples averiguar se uma clusula
propriamente contratual ou de carcter regulamentar. Por isso, os regulamentos internos
apresentam uma forma unitria em que no fcil distinguir os dois aspectos: so concretizadas
num nico instrumento e esto sujeitos ao esquema de controlo e de publicidade previsto na lei.
Posio do trabalhador:
Direitos, deveres e garantias:
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No plano do relacionamento contratual trabalhadores/empregadores e dos direitos e deveres
respectivos sobressai a existncia de um vnculo de colaborao na execuo do contrato. No
cumprimento e execuo do contrato, o empregador e o trabalhador devero proceder de boa f
(1261). O mais saliente direito dos trabalhadores o da retribuio ou salrio (1271b). As
chamadas garantias do trabalhador esto referidas no art.129, o preceito apelida de garantias do
trabalhador certos deveres de carcter negativo impostos entidade empregadora que implicam
limitaes ao exerccio das suas faculdades. As garantias do trabalhador exprimem-se em proibies
entidade empregadora (129). Ainda quanto s posies activas dos trabalhadores, so
importantes os direitos emergentes do desenvolvimento da relao de trabalho sobretudo os
ligados execuo do trabalho e repousos bem como os relativos suspenso e cessao do
contrato.
As situaes de subordinao prprias do contrato de trabalho expem os trabalhadores a riscos de
leso desses direitos.
Direitos pessoais fundamentais dos trabalhadores especialmente relevantes:
constante o apelo aos valores de colaborao, boa f, confiana, lealdade e assistncia na relao
de trabalho e a ateno dada aos deveres tico-jurdicos na relao de trabalho. Importa ainda
acentuar que os aspectos ligados tutela da personalidade do trabalhador esto no caso portugus
definidos na legislao do prprio contrato de trabalho, como veremos. A matria tem tambm sido
tratada no plano dos direitos fundamentais.
O problema est na conciliao entre: i) tutela do trabalhador ii) funcionalidade do prprio sistema
empresarial.
Tem-se posto em relevo a ideia de que o ordenamento deve assegurar ao trabalhador os seus
direitos como pessoa, como cidado e como trabalhador, estes havero de ser reconhecidos num
plano de concordncia prtica.
Os direitos pessoais esto referidos no cdigo do trabalho no art.16 e em breve resenha indicamos:
Integridade fsica e moral, direito livre expresso e opinio, direito reserva da intimidade da vida
privada, direito proteco da dignidade, direitos relativos proteco da vida familiar, livre
expresso na vida poltica e social, direitos de criao e igualdade. Para alm dos j referenciados
direitos livre escolha da profisso, o Cdigo d especial relevncia formao profissional (130 a
134).
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Est hoje bastante divulgada a ideia de que sobre o empregador impende um dever de ocupao
efectiva do trabalhador ao qual corresponderia o direito deste exigir a integrao na organizao
produtiva e a prestao do trabalhado efectivo em tal organizao. Assim, s se poder falar de
ilcito patronal a este propsito quando a conduta do empresrio que no permita a execuo
corresponda a uma quebra do dever de boa f ou constitua abuso de direito. Levando esse pretenso
dever s ltimas consequncias sustentar-se-ia at que a entidade empregadora no pode sem
consentimento do trabalhador dispens-lo do servio por algumas horas ou dias, ou mant-lo
inactivo enquanto espera a oportunidade de lanar um produto. Entre ns h ainda um relativo
bloqueio dos despedimentos e fatal a desocupao efectiva emergente do sistema legislativo. Este
entendimento no prejudicado pela circunstncia de a lei consagrar uma proibio de o
empregador obstar injustificadamente prestao efectiva de trabalho (129b).
Proteco da categoria do trabalhador:
Constitui garantia do trabalhador a preservao da sua categoria que no pode ser baixada pela
entidade empregadora (129e). Precisamente os IRCTs e as normas da empresa envolvem uma
categorizao do trabalho atravs da criao das chamadas categorias normativas. isto mesmo tem
sido repetidamente afirmado pelos tribunais que desde h muito consideram que a categoria
profissional de um trabalhador a que corresponde natureza e espcie das tarefas por ele
efectivamente realizadas no exerccio da sua actividade e no a que a entidade empregadora
arbitrariamente lhe atribua. Fala-se pois da violao do direito categoria quando a entidade
empregadora atribui ao trabalhador o tratamento de categoria inferior.
A actividade classificativa que se exprime pela atribuio de uma categoria profissional pertence em
primeira linha ao empregador e no se trata de actividade discricionria. No ser de mais insistir
em que as alteraes de qualificao ou categorizao dos postos de trabalho traro as mais das
vezes um efeito de domin, isto , uma ruptura do equilbrio conseguido atravs da anterior
hierarquizao, tendo de envolver a correcta avaliao dos postos de trabalho em presena.
Modernamente, em face das modificaes constantes das tecnologias e tambm do sistema de
organizao do trabalho estabeleceu-se, como vimos, o culto da polivalncia. Assim, pode assistir-se
ao desaparecimento de muitas categorias profissionais nos IRCts e as categorias em que se
concentram passam a ser descritas no que corresponde ao essencial ou predominante das funes.
H outros problemas a tratar esquematicamente:
a) Exerccio de funes superiores ou inferiores que implica o direito categoria
correspondente (1205)
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b) Problemas de subsuno, situaes em que trabalhador, desempenhando funes de uma
categoria mais baixa desempenha tambm as funes especficas prprias distintivas da
categoria superior. Haver aqui sem dvida problemas de enquadramento. claro que o
problema se simplifica dizendo que executando o trabalhador tarefas das duas categorias
profissionais deve ser classificado na que mais o favorea contudo no tem sido esta a
perspectiva maioritria na jurisprudncia, pela qual h que demonstrar que os trabalhadores
executam o ncleo essencial dessas funes.
c) Categorizao empresarial: a entidade empregadora pode reorganizar a empresa mudando
as designaes dos titulares mas h que atender aos processos de fuso das empresas que
envolvem naturalmente reclassificaes. O que no se pode, na empresa, retrgradas um
trabalhador ou tentar medidas directas discriminatrias no sentido de abaixar a sua
categoria profissional.
As modificaes da categoria:
Algumas modificaes esto, partida contidas dentro do poder de direco; outras exigem uma
modificao do prprio contrato de trabalho. Dentro do objecto do contrato esto as diversas
funes correspondentes categoria contratual (118) podendo neste mbito o empregador
designar as funes que entender: o ncleo duro do poder directivo. Igualmente dentro do objecto
do contrato esto ainda outras funes funcionalmente ligadas ao abrigo do princpio da
polivalncia. No compreendidos no objecto do contrato esto diferentes funes excepcionais e
temporrias as quais concretizam o jus variandi do empregador (120).
Fora do poder directivo esto as modificaes bilaterais j que o trabalhador as pode ou no aceitar.
As comisses de servio:
A categoria corresponde a uma posio permanente e sem possibilidade de retrogradao, a no ser
excepcionalmente. Mas h situaes especiais que fogem a este parmetro que so as comisses de
servio que pressupem uma relativa amovibilidade devida especial relao de confiana. A
disciplina da comisso de servio consta dos arts.161 a 164 e so um modo de desempenho de
certos cargos cuja natureza se funda em especial relao de confiana. O que caracteriza a comisso
de servio a transitoriedade da funo e a reversibilidade do respectivo titulo profissional.
O local de trabalho:
Fixao do local de trabalho:
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Para que o trabalhador possa realizar o trabalho a que se comprometeu necessrio que saiba o
local onde o deve fazer. A lei no estabelece o lugar onde deve ser efectuada a prestao do
trabalho mas est implcito sempre um determinado lugar para a execuo da prestao do
trabalho. isto porque nesse lugar que se organizam as actividades interdependentes prestados
pelos vrios trabalhadores: so teis aos fins empresariais quando realizadas no respectivo lugar.
Estamos na presena de uma prestao que deve ser efectuada num determinado lugar, em regra
no local onde funciona a empresa. S assim no suceder quanto aos servios que envolvem
prestaes em vrios locais ou em que eles mesmo possuem carcter ambulatrio ex. tarefas de
reparao de mquinas.
O local de trabalho matria contratual de acordo com o art.1931CTR e essa estipulao
exigncia imprescindvel da empresa a que se destina a fora de trabalho. Na verdade, a prestao
do trabalho apenas pode servir os interesses do credor se for desempenhada no lugar
convencionado, pois s a a entidade empregadora est em condies de a conjugar com a fora de
trabalho. Pode dizer-se que o lugar fixado para a prestao modalidade essencial da mesma
prestao. Contudo, o contrato no se pode ter concludo sem que as partes acordem na
determinao do local de trabalho.
De acordo com o local em que trabalha, vai o trabalhador organizar o seu plano de vida. Com efeito,
trabalhar num determinado lugar significa o mesmo que ir viver para esse lugar. A definio do lugar
de trabalho corresponde a um interesse fundamental do trabalhador, no uma clusula de mero
interesse da empresa. de rejeitar, pois, que o trabalhador esteja sujeito a todo o momento a ver
alterado o local de trabalho como se tal deciso se pudesse incluir no poder directivo da empresa.
Garantia de inamovibilidade:
O local de trabalho no poder, em princpio, ser unilateralmente alterado, esta regra reafirmada
atravs da consagrao da garantia da inamovibilidade. Nos termos da al.f do n1 do 129CT salvo se
houver acordo e nos casos previstos na lei e em IRCT, sendo os actos contrrios a tal garantia
considerados como violao do contrato, esta norma apta a conferir ao trabalhador direito a
resoluo com as respectivas indemnizaes (3942al.b).
Poder directivo e o local de trabalho:
No existir poder directivo da entidade empregadora quanto ao local de trabalho? este poder
somente exercido dentro dos quadros do contrato. Desde logo, pode haver no contrato uma
ampla previso do local de trabalho depois especificada pelo empregador, no uso do seu poder de
direco. O local da prestao , em regra, coincidente com aquele em que situa a empresa. Os
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postos de trabalho tm evidentemente uma situao no espao, que alis nem sempre
permanente podendo assumir as caractersticas ambulatrias.
A fixao de um lugar para a prestao do trabalho corresponde a uma concertao que feita de
modo extensvel e com grande latitude. provvel que o lugar onde est situada a empresa seja
apenas um ponto de referncia e este poder cabe bem dentro dos princpios contratuais.
A regra a seguinte: o poder directivo da entidade empregadora quanto determinao do lugar da
prestao fica circunscrito zona geogrfica contratualmente combinada que normalmente coincide
com a rea envolve do estabelecimento. O poder directivo considera-se ainda relativamente
localizao das aces de formao profissional muitas vezes fora da empresa art.1932CTR.
Possibilidades de transferncia unilateral:
O funcionamento normal de uma empresa nem sempre ser compatvel com um entendimento
rgido da manuteno do loca convencionado, e portanto, da inamovibilidade. Mas uma
transferncia da empresa obriga a mudana de pessoas e bens. Ora, essa mobilidade da empresa
seria prejudicada se a garantia de inamovibilidade permitisse aos trabalhadores recusar sempre
qualquer mudana de local de trabalho.
A planificao econmica exige a mobilidade geogrfica das empresas e isso implica, forosamente,
uma relativa mobilidade da mo-de-obra ao seu servio. Em outro plano, mesmo num quadro de
estabilidade geogrfica da situao das empresas, razes de pessoal podem aconselhar deslocaes
dos trabalhadores.
Sempre se entenderam como ilcitas as ordens dos empregadores no sentido de transferir
trabalhadores individualmente ou o conjunto do pessoal em servio. O nosso legislador desde a LCT
estabelece claramente a possibilidade de transferncia mesmo determinada unilateralmente pelo
empregador, desde que tenha subjacente um quadro motivador suficientemente forte.
As transferncias devem ser comunicadas por escrito, com a respectiva fundamentao, pelo
empregador ao trabalhador ou trabalhadores com 8 ou 30 dias de antecipao consoante sejam
temporrias ou definitivas (196).
As transferncias individualizadas, quando a empresa tem interesse em transferir o trabalhador,
apenas so licitas quando no determinem prejuzo srio para este. Pensamos que os nus da
alegao e prova relativamente no existncia de prejuzo pertencem ao empregador. Se o
empregador pretender impor a transferncia que causa prejuzo srio, o trabalhador poder
despedir-se com direito a indemnizao (3942b e 396).
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Sendo a ausncia de prejuzo uma causa de licitude e se esta condio no se verificar, este no
obrigado a obedecer, podendo continuar a oferecer a prestao no mesmo local de trabalho. A letra
do art.1945CTR parece sugerir que o trabalhador podia resolver o contrato. Julgamos porm que
esta soluo s forosa no caso de transferncias em que est afastada partida a possibilidade de
o trabalhador permanecer no anterior local de trabalho.
Transferncias colectivas por mudana de estabelecimento:
A lei subordina as convenincias dos trabalhadores em prestar servio no local convencionado aos
interesses da empresa mas esta mudana est sujeita ao parecer prvio escrito da comisso dos
trabalhadores (425b). A subordinao de interesses no total pois o trabalhador, se assim quiser,
poder resolver o contrato (3943b) e se houver prejuzo srio receber as respectivas
indemnizaes.
O nus da alegao e prova do prejuzo srio competir, no caso de transferncia colectiva, ao
trabalhador. Para o efeito pensamos que deve seguir-se o procedimento fixado para as situaes de
resoluo por justa causa por iniciativa do trabalhador (3951).
Ao julgador competir precisar o conceito de prejuzo srio: trata-se de um dano relevante que no
tenha pequena importncia, enfim, que determine uma alterao substancial do plano de vida do
trabalhador. O CTR previu uma nova espcie de transferncia a pedido do trabalhador art.195.
trata-se de hiptese especial no caso de violncia domstica.
Transferncias previstas no contrato:
Muitas situaes h em que a deslocao do trabalhador est prevista, expressa ou tacitamente, no
contrato. Diferentemente destes acordos restritivos ou ampliativos de transferncia sero outros
casos de local de trabalho definido em funo da natureza da actividade. Em todos estes casos, a
obrigao de obedecer transferncia ordenada pelo empregador est directamente conexionada
com o contrato, ainda que porventura tendo em conta a vontade hipotticas das partes. Tambm as
convenes colectivas se referem muitas vezes matria prevendo a lei que tambm os IRCTs
podem afastar a disciplina legal da transferncia art.1946.
Certas deslocaes e transferncias temporrias:
H que distinguir as curtas deslocaes das transferncias temporrias. Diferentes so as hipteses
de transferncias temporrias que j causam algum abalo estabilidade de vida suposta pela
prestao do trabalho em determinado lugar. H todavia algumas distines: a faculdade de
resoluo prevista no art.1945 surge apenas associada transferncia definitiva; diverso o regime
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de pagamento de despesas e o prazo para a comunicao da transferncia substancialmente (7
dias em vez de 30 dias). A lei prev uma situao intermdia de emergncia temporria com
expresso para abalar a normalidade da vida do trabalhador.
Se a deslocao corresponder a algo decorrente directamente do contrato seguir-se- o regime
estipulado para as deslocaes de servio. Nestes casos no tem sentido a disciplina do art.194
nem a justificao baseada numa exigncia de interesse da empresa nem o aviso prvio de uma
semana do art.196. Consideram-se as curtas deslocaes como compreendidas no poder directivo
normal do empregador.
Despesas impostas pela transferncia:
Nas transferncias temporrias prev-se o pagamento pelo empregador das despesas decorrentes
do acrscimo dos custos de deslocao e resultantes do alojamento; para as transferncias
definitivas determina-se que o empregador custeie as despesas conexas com o acrscimo dos custos
de deslocao e resultantes da mudana de residncia. Tratar-se- de despesas e portanto de
desembolsos.
A empresa no est obrigada a custear outros encargos ex. aumento de despesas pelo facto do
superior custo de vida. As empresas tm normalmente os seus esquemas prprios
Invenes e criaes literrias, cientficas e artsticas do trabalhador:
Pode suceder que durante a execuo do contrato o trabalhador invente ou crie. Surge ento a
dvida quanto titularidade da inveno ou da criao, mais exactamente da patente e do direito
de autor.
a) Tratando-se de invenes temos de distinguir consoante o contrato de trabalho a preveja e
inclua na respectiva prestao laboral, podendo mesmo atribuir-lhe uma remunerao
especial. Na primeira hiptese o empregador tem direito patente de inveno, na segunda
tem direito de opo quanto mesma patente podendo este concretizar-se na aquisio da
sua propriedade ou apenas na sua explorao exclusiva e tem ainda direito a ser
mencionado como inventor no requerimento e no titulo da patente.
b) Tratando-se de criaes intelectuais a titularidade do direito de autor fixada por acordo
das partes. Faltando tal acordo a titularidade do direito de autor determina-se por aplicao
de duas regras complementares: presume-se que a titularidade do direito de autor pertence
ao respectivo criador intelectual.
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A atribuio ao empregador da titularidade do direito de autor sobre criao do trabalhador
implica, em regra, o pagamento a este de uma contrapartida.
Tempo de trabalho:
Questes gerais:
O contrato de trabalho destina-se a persistir no tempo satisfazendo necessidades duradouras dos
contraentes. Cabe ao empregador combinar e coordenar os elementos produtivos planificando-os
no espao e no tempo: se a entidade empregadora necessita de 8 horas trabalho/dia o trabalhador
no poder pretender executar a sua prestao por forma a realizar 12 horas num dia e 4 noutro
preciso ter em conta que a realizao quotidiana e continuada da actividade laboral envolve uma
dada intensidade de esforo e de fadiga do trabalhador e por isso necessrio que o Direito
estabelea limites ao nvel de fadiga susceptvel de ser imposto ao trabalhador que lhe garanta
espao para a famlia, o descanso e o lazer, salvaguardando, em suma, a poro livre da sua
existncia. Finalmente, a colocao do dbito laboral no tempo pode ser oferecida em perodo
diverso do estabelecido j que em outra altura deixa de interessar ao empregador. O trabalho que
no se prestou na segunda-feira j no pode ser prestado na tera-feira.
Os conceitos bsicos sobre o tempo de trabalho so os seguintes:
a) Perodo normal de trabalho, em que esto co-envolvidas as questes dos limites, pausas e
descansos semanais
b) Perodo de funcionamento ao qual se ligam os perodos dirios e actividade e o
encerramento semanal
c) Horrio de trabalho
Estes conceitos encontram-se definidos nos arts.197 e seguintes.
Perodo normal de trabalho:
Designa o tempo que o trabalhador se compromete a prestar, medido em nmero de horas, por dia
e por semana (198). Desempenha normalmente uma funo essencial na construo do sinalagma
contratual e corresponde quantidade de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, em funo
do qual se estabelece dada retribuio. A sua definio faz-se convencionalmente.
A lei intervm como limite liberdade de estipulao e cria balizas durao mxima admissvel do
trabalho em cada dia e em cada semana. A durao mxima do perodo normal de trabalho semanal
est fixada em 40 horas (2031CTR). O legislador admite durao maior do trabalho dirio (at 12h)
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relativamente aos trabalhadores que apenas labore nos dias de descanso semanal dos demais
trabalhadores (2032). Estes limites so reportados noo de tempo de trabalho tal como definida
no art.1971.
A interpretao e aplicao do conceito legal de tempo de trabalho tm sido objecto de intensa
polmica e a questo no se encontra ainda definitivamente resolvida o que explica a norma
transitria contida no art.5 do diploma preambular do CTR.
Relativamente ao perodo normal de trabalho dirio, admite-se pontualmente e com carcter
excepcional, um perodo de tolerncia at 15 minutos para finalizao de actividades ou operaes
que no possam ser interrompidas (2033). Este modelo de organizao do tempo de trabalho,
designado como adaptabilidade, pode ser adoptado por instrumento de regulamentao colectiva
(204) ou por acordo com cada um dos trabalhadores envolvidos (205). Manifesta-se uma
preferncia pelo recurso a instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho.
Note-se que, para alm dos limites durao diria e semanal do trabalho o legislador impe, no
art.211 um limite absoluto e para cujo cmputo se atende no apenas ao trabalho contratualmente
previsto, como tambm ao trabalho suplementar de qualquer tipo. Nos termos desta disposio, a
durao mdia do trabalho semanal incluindo trabalho suplementar, no pode exceder 48h num
perodo de referncia que , em regra, de 4 meses.
Perodo de funcionamento:
Que se refere ao estabelecimento ou unidade produtiva da empresa, consiste no perodo dirio
durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade e definido pelas horas do
inicio e do termo de actividade diria e pelo encerramento semanal, se o houver (201). Na indstria
designado por perodo de laborao, tendo nos estabelecimentos de venda ao pblico a
designao de perodo de abertura. O perodo tem a ver com a regulamentao econmica e a
adaptao da actividade das empresas aos ritmos sociais escapa ao objecto directo do Direito do
Trabalho. Existem algumas restries em legislao avulsa como a relativa a grandes superfcies
comerciais cuja abertura aos domingos e feriados condicionada.
Os perodos de funcionamento exigem a prestao de servio por trabalhadores com respeito pelas
balizas decorrentes do seu perodo normal de trabalho.
Horrio de trabalho:
Consiste na determinao das horas do inicio e do termo do perodo normal de trabalho dirio e dos
intervalos de descanso bem como do descanso semanal delimitando o perodo normal de trabalho
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dirio e semanal (2001 e 2). Representa o encontro entre o perodo normal de trabalho do
trabalhador e o perodo de funcionamento da empresa. Compete entidade empregadora
estabelecer e determinar o horrio de trabalho.
Deve igualmente ser observado o enquadramento geral do funcionamento e do encerramento a que
o estabelecimento esteja concretamente submetido (2121). Sofre os condicionamentos
decorrentes do perodo de funcionamento e do perodo normal de trabalho em cada dia.
A lei admite que o horrio de trabalho seja fixado por acordo especial entre empregador e
trabalhador (2174). Cremos que esta soluo resulta do art.4781b) que probe aos instrumentos
de regulamentao colectiva regulamentar actividades econmicas nomeadamente perodos de
funcionamento. E precisamente porque se tomou conscincia do impedimento que pode constituir
para o funcionamento das empresas a fixao de um horrio por via colectiva que a lei probe
expressamente a regulamentao dos perodos de funcionamento. Consideramos, pois, que a
definio por via colectiva do horrio contraria as limitaes impostas legalmente aos instrumentos
de regulamentao colectiva. Alis, parece-nos altamente duvidoso que a competncia patronal de
definir os horrios de trabalho, prevista no art.2121 possa ser posta em causa.
Na verdade, a lei prev como regra a audio dos rgos de controlo de trabalhadores na empresa e
no dos rgos reivindicativos cuja audio consultiva. Cabendo a fixao do horrio de trabalho
ao empregador este que deve proceder sua alterao observando-se os condicionalismos que
limitam em geral a sua fixao (217).
Por outro lado, reconhece-se aos trabalhadores o direito a uma compensao econmica quando as
alteraes aos respectivos horrios de trabalho impliquem para eles um acrscimo de despesas
(217).
O princpio geral o de que a entidade empregadora est obrigada a fixar um horrio a todos os
trabalhadores mas admite-se a existncia de regimes de iseno de horrio de trabalho que podem
ser aplicados a certos tipos de trabalhadores: aos que desempenhem funes de administrao,
direco, confiana e fiscalizao. Por IRCT pode ser alargado este leque (2182).
A iseno de horrio de trabalho pode assumir diversas modalidades (2191). A aplicao do regime
de iseno tem de constar de acordo escrito entre empregador e trabalhador, conferindo a este
direito a remunerao especial que varia em funo da modalidade adoptada (265). O horrio de
trabalho deve ser corporizado num mapa de horrio de trabalho que indica o horrio de trabalho do
trabalhador, o horrio do funcionamento e o dia de encerramento (215 e 216 CTR).
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O sistema de horrio flexvel permite uma maior personalizao e um melhor equilbrio entre a vida
privada e o trabalho e no pode ser confundida com a iseno da aliena c do n1 do art.219. O
art.209CTR prev agora a figura dos horrios concentrados.
O horrio concentrado surge como uma faculdade de alargamento do perodo normal de trabalho
dirio at 4 horas (para alm do limite geral das 8 horas) por forma a diminuir o nmero de dias de
trabalho por semana sem reduzir o nmero de horas de trabalho semanal. Pode ser estabelecido por
IRCT ou por acordo entre empregador/trabalhador. Em regra, o sistema permite concentrar em
quatro dias de trabalho por semana o total do perodo normal de trabalho.
Havendo previso em IRCT a concentrao pode fazer-se em trs dias consecutivos seguidos de dois
dias de descanso. Neste caso, o ciclo perodo de trabalho/descanso deixa de coincidir com a semana
de calendrio de 7 dias. A lei acrescenta que o horrio concentrado deve ser organizado de forma a
assegurar que a durao do perodo normal de trabalho seja apurada em mdia num perodo de
referncia de 45 dias. A organizao do tempo de trabalho no implica a prestao de maior nmero
de horas todavia admite-se que possa gerar maior penosidade e talvez por isso o 2093 prev que o
IRCT regule a retribuio e outras condies da sua aplicao mas no h nenhuma obrigao de
pagar qualquer acrscimo retributivo. Cabe ainda referir que o Cdigo (2092) exclui a aplicao
simultnea dos regimes de horrio concentrada e de adaptabilidade do perodo normal de trabalho.
Trabalho por turnos:
Sempre que o perodo de funcionamento ultrapasse os limites mximos dos perodos de trabalho
devem ser organizados turnos de pessoal (2211). A noo de trabalho por turnos consta do
art.220.
Os ns 2 a 6 do art.221 fixam um conjunto de regras a observar na organizao de trabalho por
turnos. Muito embora a lei o no imponha as convenes colectivas costumam estabelecer especiais
recompensas.
Trabalho nocturno:
Entende-se por trabalho nocturno o que prestado no perodo compreendido entre as 22h de um
dia e as 7h do dia seguinte admitindo-se a definio em termos diferentes por IRCT (2232).
Atendendo sua maior penosidade o trabalho nocturno d direito a um acrscimo de remunerao
de 25% (2661). Nos termos do n3 do 266 no d lugar ao acrscimo retributivo o trabalho que
por natureza seja predominantemente durante esse perodo ou que a retribuio esteja j adaptada.
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Dadas as suas implicaes a lei limita a sua prestao a menores e consagra diversas medidas de
proteco dos trabalhadores nocturnos (arts.224 e 225).
Trabalho suplementar:
Todo aquele que prestado fora do horrio de trabalho (2261). Ser suplementar o trabalho antes
do incio ou depois do fim da jornada de trabalho ou o ocasionalmente prestado nos dias de
descanso semanal obrigatrio ou complementar.
Cabe entidade empregadora determinar os momentos em que deve ser prestado e s o poder
determinar quando seja necessrio fazer face a acrscimos eventuais e transitrios de trabalho
(227)e a solicitao obrigatria para o trabalhador a menos que este expressamente solicite a sua
dispensa (2273).
H limitaes especficas para os casos de trabalho suplementar nos dias de descanso semanal,
obrigatrio ou complementar e nos feriados (2281 e e f). A prestao do trabalho suplementar
confere direito a retribuio especial (268). No que respeita ao descanso compensatrio quando o
trabalho suplementar seja prestado num dia de descanso semanal o trabalhador tem direito a gozar
um dia de descanso remunerado dentro dos trs dias teis seguintes (2294). Para alm disso,
relativamente ao trabalho suplementar efectuado em dias teis e em feriados admite-se que o
descanso compensatrio possa ser substitudo pelo pagamento da retribuio com acrscimo de
100% pelo perodo correspondente (2302). Para efeitos de fiscalizao do cumprimento do
respectivo regime, as empresas esto obrigadas a manter um registo de trabalho suplementar, so
anotadas as horas de inicio e termo desse trabalho sendo exigido que esse registo seja visado pelo
trabalhador (231).
Adaptabilidade da durao de trabalho:
O custo do trabalho suplementar, as limitaes sua prtica tm estimulado um cmputo do tempo
de trabalho em perodos longos ultrapassando-se os limites dirios e semanais para permitir que os
trabalhadores prestem servio mais demorado nos perodos de maior movimento e mais curto nos
perodos mortos.
A regulamentao oriunda da anterior verso manteve-se no essencial no CTR 204, 205 e 207:
- Na adaptabilidade por regulamentao colectiva permite-se alargamento dirio at 4h e do
semanal at 60h
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- Na adaptabilidade individual permite-se aumento da jornada diria at 2h e da jornada semanal
at 50h
O trabalhador desenvolve normalmente a sua actividade ao lado de outros, esta interdependncia
implica que um regime de adaptabilidade s faa sentido quando abranja todos os trabalhadores de
tal unidade ou equipa. Todavia quando se trata de regime de adaptabilidade previsto em conveno
colectiva s esto directamente abrangidos os filiados nos sindicatos contudo o CTR prev
mecanismo do art.206, adaptabilidade grupal que faculta a extenso do regime mesmo a
trabalhadores no filiados.
O CTR consagra no art.208 um outro instrumento de flexibilizao que o BANCO DE HORAS.
Prev-se ai que, por IRCT, possa ser ampliado o perodo normal de trabalho acrscimo que ser
compensado por reduo equivalente.
Trabalho a tempo parcial:
algo mais do que uma forma de contrato de trabalho a tempo reduzido. Poderemos distinguir
entre tempo parcial horizontal (diminuio de horas em cada dia), vertical (diminuio por dias da
semana) e cclico (algumas semanas ou meses por ano). Hoje tem vindo a ser prestada ao trabalho
parcial uma ateno especial no sentido do respectivo estmulo como oportunidade de emprego,
como modalidade de conexo com outros valores sociais. Pelo lado dos trabalhadores: especiais
qualificaes de certo tipo de trabalho que no exigem trabalho a tempo inteiro, culto do tempo
livre como forma de qualidade de vida e conciliao de trabalho/vida familiar.
Da banda patronal: dificuldades legais especficas colocadas pela rigidez de certas normas, exigncia
de volumes de trabalho que no justificam a utilizao plena da jornada de trabalho de uma pessoa.
A ptica comunitria reporta o contrato a tempo parcial a uma possibilidade aberta flexibilidade
de emprego. Este emprego coloca tambm questes de estabilidade do emprego e indicadores
sociais pois est especialmente ligado ao sexo feminino o que cria reservas no que concerne
compatibilizao com o princpio da igualdade.
O regime do Cdigo assenta na ideia de voluntariedade da opo pelo regime de trabalho a tempo
parcial, impedindo-se que as convenes colectivas limitem a celebrao de acordos para a
prestao de trabalho a tempo parcial (151). Tambm faz parte desta ideia de facilitao a
consagrao legal de um princpio de reversibilidade. Nessa mesma linha de no discriminao, o
Cdigo constri o regime aplicvel ao trabalho a tempo parcial a partir das ideias de igualdade de
tratamento com o trabalho a tempo completo em situao comparvel.
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Difceis problemas jurdicos se colocam logo a nvel de definio do tempo parcial o que ocorre,
sobretudo no plano de apoio do Estado. O CTR, no entanto, define como trabalho a tempo parcial
todo aquele em que se acorde um perodo normal de trabalho semanal inferior ao praticado para o
trabalho a tempo completo em situao comparvel (1501).
Retribuio: noes gerais (P/Bruna de Sousa)
A retribuio configura a obrigao principal a cargo da entidade empregadora, surgindo como
contraprestao do trabalho
um elemento essencial do contrato de trabalho, o que implica a excluso do respectivo regime
jurdico das formas de trabalho gratuito. E como na sua configurao jurdica, envolve uma prestao
de bens, parte sempre em dinheiro, ainda que possam existir prestaes no pecunirias destinadas a
necessidades pessoais (art. 259.), ficam tambm de fora do Direito do trabalho as trocas de servios.

Factores que condicionam a determinao da retribuio: Para alm de a retribuio ser fixada em
funo do tempo como medida quantitativa da prestao [art. 59., 1, a), da Const.] h trs aspectos a
considerar na retribuio:
1. Retribuio em funo do posto de trabalho ou retribuio/categoria (sendo
relevante no s o aspecto objectivo das tarefas, mas ainda os aspectos ligados
preparao profissional e responsabilidade de cada trabalhador), isto , retribuio
segundo a natureza [art. 59., 1, a), da Const.];
2. Retribuio em funo do desempenho [performance ou mrito retribuio
segundo a qualidade, art. 59., 1, a), da Const.]; e
3. retribuio em funo da evoluo na empresa (p. ex., diuturnidades, prmios de
antiguidade).

Concepo produtivstica: Os empregadores pretendem normalmente ligar a retribuio ao
desempenho individual e prosperidade global da empresa.
Concepo social: os sindicatos pretendem ligar a retribuio manuteno ou aumento do poder de
compra, elevao dos salrios mais baixos e, mesmo quando aceitam aspectos produtivsticos, lutam
para que eles sejam avaliados de modo objectivo.

Os salrios no so apenas um dado do mercado de trabalho, nem uma funo das polticas das
empresas, podendo neles interferir directamente o Estado, quer atravs da sua interveno nos
IRCT's quer sobretudo pela fixao de salrios mnimos
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Noo: aqueles que ao nvel nacional e intercategorial (isto , vlidos para todas as categorias
profissionais) so fixados em ordem a satisfazer as necessidades de subsistncia dos trabalhadores e
que, portanto, se consideram geralmente como mnimo, relativamente ao qual no pode ser
estabelecida juridicamente remunerao mais baixa.
Lgica: cobertura das necessidades vitais de subsistncia


A Constituio determina que incumbe ao Estado estabelecer e actualizar o salrio mnimo
nacional, tendo em conta, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do
custo de vida, o nvel de desenvolvimento das foras produtivas, as exigncias de estabilidade
econmica e financeira e a acumulao para o desenvolvimento [art. 59., 2, a)].
Regime (273 a 275):
Estas normas fixam um sistema de salrio nacional (isto , aplicvel a todo o territrio) e
garantido, nos termos da prpria lei (art. 273. ), como retribuio mnima mensal garantida,
no podendo as convenes colectivas ou individuais estabelecer montantes inferiores.
Predispem-se sanes para as entidades empregadoras que no paguem os salrios mnimos
(contra-ordenao muito grave art. 273., 3 ).
Desde 2004 que os salrios mnimos so totalmente interprofissionais, j que no deixam de
fora nenhum sector profissional ou actividade econmica.
Os salrios podero ser inferiores nos casos dos trabalhadores em formao e trabalhadores
com capacidade de trabalho reduzida (art. 275.).
a lei fixa um salrio mensal bsico (art. 274. 4) e com expresso preferentemente pecuniria

RETRIBUIO EM SENTIDO JURDICO
Noo: Considera-se retribuio a prestao a que, nos termos do contrato, das normas que o regem
ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho (art. 258., 1), presumindo-
se at prova em contrrio ... constituir retribuio qualquer prestao do empregador ao
trabalhador (art. 258., 3). No n. 2 do art. 253. se esclarece que a retribuio compreende a
remunerao de base e outras prestaes regulares e peridicas feitas, directa ou indirectamente,
em dinheiro ou em espcie.
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Elementos essenciais da noo:
1. Prestaes regulares e peridicas - Poderemos entender que a lei, com a expresso regular,
se referiu a uma remunerao no arbitrria mas que segue uma regra permanente, sendo,
portanto, constante. Por outro lado, exigindo um carcter peridico, a lei considera que ela
deve ser relativa a perodos certos no tempo, de modo a integrar-se na periodicidade e na
repetncia prpria das relaes contratuais de trabalho e nas necessidades recprocas dos dois
contraentes. As ideias de regularidade e periodicidade esto tambm inspiradas na
necessidade de calcular uma retribuio-tipo, global e abstracta, ordinria, de carcter
normal.
2. Em dinheiro ou em espcie - A retribuio consta de um conjunto de valores patrimoniais,
no constituem retribuio quaisquer outras atribuies patronais de ordem no patrimonial,
por muito relevantes que sejam (por ex., atribuio de um gabinete de trabalho individual).
3. A que o trabalhador tem direito por ttulo contratual e normativo e que, portanto,
corresponde a um dever da entidade empregadora. Excluem-se, assim, as gratificaes e
liberalidades extraordinrias. Trata-se de um direito dirigido contra o empregador, o que faz
excluir tambm do conceito de retribuio as importncias atribudas por terceiros (por ex., as
gorjetas).
4. Como contrapartida do seu trabalho - o trabalho prestado a causa determinante da
retribuio, sendo as duas prestaes de carcter co-respectivo e sinalagmtico: retribui-se
quem trabalha, trabalha-se porque se retribudo (por isso se excluem certas atribuies que
no tm causa no servio prestado ex. Indemnizaes)

Modalidades de retribuio - 261.
A retribuio certa aquela que se calcula apenas em funo do tempo de trabalho -n2
A retribuio varivel define-se por excluso de partes, como aquela que calculada em
funo de outros factores (por ex., de acordo com o rendimento do trabalho ou com o
nmero de peas produzidas).
A retribuio mista a constituda por uma parte certa e outra varivel (n 1).

Estrutura da retribuio: A retribuio calculada em funo de uma retribuio base e de
prestaes complementares ou acessrias
retribuio base tem um carcter certo (definido em funo do tempo) e em princpio
independente dos acidentes da vida do contrato e dos seus especiais condicionalismos.
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Constitui naturalmente a remunerao fixada na tabela das convenes colectivas ou dos
regulamentos da empresa, na base de um horrio normal, para uma certa categoria
profissional.
o Pensamos que no tm autonomia e se integram na remunerao de base todos os
aumentos que correspondem sua simples actualizao - 262., 2, a)
As prestaes complementares esto ligadas a contingncias especiais da prestao do
trabalho ao rendimento, mrito e produtividade ou mesmo a certas situaes pessoais dos
trabalhadores. So fixadas muitas vezes com recurso a uma percentagem sobre a retribuio
base, calculando-se, pois, em funo do tempo (sendo certas). Outras vezes no tm carcter
percentual ou so mesmo variveis (262 n1)

Subsdio de frias - constitui uma atribuio patronal que est ligada prpria concesso de
frias remuneradas, isto , ao direito do trabalhador de anualmente no trabalhar e libertar-se das
obrigaes de servio, continuando a ser retribudo. O art. 264., 2 estabelece exactamente que os
trabalhadores tm direito, para alm da retribuio que receberiam se estivessem no servio
efectivo, a um subsdio compreendendo a retribuio base e outras prestaes retributivas que
sejam contrapartida do modo especfico da execuo do trabalho
Subsdio de natal actualmente obrigatrio - art. 263., estabelece que o trabalhador tem
direito a subsdio de Natal de valor igual a um ms de retribuio. Quando o trabalho no for
executado durante todo o ano civil em causa o valor do subsdio ser proporcional ao tempo de
servio prestado. A lei optou por um sistema em que o subsdio de Natal considerado como um
salrio diferido, que se vai amontoando mensalmente a favor do trabalhador.

Problema: Saber se uma determinada prestao que o trabalhador recebe ou no considerada
juridicamente como fazendo parte da retribuio.
Esta qualificao tem a maior importncia prtica porque a retribuio est sujeita a regras que lhe
asseguram uma proteco especial ( lembre-se que a retribuio no pode, em regra, ser diminuda) e
tambm porque retribuio so associados certos direitos cuja configurao em concreto depende
do montante da retribuio auferida pelo trabalhador. Por isso h que ter o maior cuidado com uma
poltica patronal de relaes de trabalho assente no disfarce de atribuies remuneratrias com outro
ttulo ou com diverso invlucro. Por outro lado, e em contrapartida, h a considerar que a presuno
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do art. 258., 3, pode fazer submeter ao regime da retribuio certas atribuies que em verdade nela
no se integram. Casos mais controvertidos:
Remunerao por trabalho suplementar (art. 268.): apenas se deve entender que a
remunerao do trabalho suplementar se integra na retribuio quando, pela permanncia ou
regularidade com que prestado, ou ainda pelo seu volume, pesa significativamente no
montante recebido pelo trabalhador, em termos de ele poder contar com tal remunerao.
Ajudas de custo e outros abonos [art. 260., 1, a)]: a lei no as considera retribuies uma vez
que no h na sua percepo qualquer correspectividade relativa ao trabalho, pois trata-se de
quantias que no visam pagar o trabalho, que no so contrapartida do servio prestado. A
causa jurdica da atribuio est na indemnizao ou reembolso das despesas que foram
inicialmente suportadas pelo trabalhador, mas que competem ao empregador custear dado
que foram motivadas por razes relacionadas com o servio prestado. Estas regras tambm se
aplicam s despesas de representao. Tambm no sero retribuies as importncias
entregues pela entidade empregadora para custear as despesas de transferncia de local de
trabalho (art. 315., 5).
o A parte final do art. 260., 1, a) exceptua certas situaes especiais. Na verdade, em
certas actividades as deslocaes do trabalhador so constantes e os abonos
respectivos esto estruturados em termos de cobrir com largueza as respectivas
despesas. Ora, nesse caso, e na medida em que excedem as despesas normais, tais
abonos podem fazer parte da retribuio (ex. subsdios de combustvel)
Gratificaes [art. 261., 1, b)]. H certas atribuies da entidade empregadora que tendo
embora causa no contrato de trabalho e nos servios prestados no so devidas e tm um
carcter de recompensa voluntria ou prmio pelos bons servios. O empregador no deseja
vincular-se sua percepo e pelo seu carcter unilateral e no devido, elas no se podem
considerar como tal. Mas, ao contrrio destas gratificaes extraordinrias, h outras que se
devem entender como integrando a retribuio: so aquelas que so devidas por fora do
contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua percepo esteja condicionada a bons
servios, e tambm aquelas que, pela sua importncia e regularidade, devam considerar-se
elemento integrante da retribuio (art. 261., 3).
o Gorjetas no podem ser consideradas como retribuio (so devidas por terceiros e
no pelo empregador)
participao nos lucros [art. 260., 1, d)]. A lei expressa em considerar que essa participao
no corresponde a retribuio, desde que ao trabalhador esteja assegurado pelo contrato uma
retribuio adequada ao seu trabalho. Diferentemente, parece considera-se retribuio as
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prestaes relacionadas com o resultado obtido pela empresa, quando revistam carcter
estvel [art. 260., 3, b)].
Comisses ou percentagens referem-se a negcios realizados, representando uma fraco
do custo desses mesmos negcios. Porque se no confundem com a participao nos lucros,
antes representando encargos ou despesas com o pessoal com influncia no apuramento dos
lucros lquidos, as comisses sero geralmente encaradas como integrando a retribuio,
constituindo uma parte varivel da mesma. Tratam-se, no fundo, de uma forma de retribuir o
trabalho em funo do desempenho.
Diuturnidades - prestao de natureza retributiva e com vencimento peridico, a que o
trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade. Estas prestaes so includas na
base de clculo das prestaes complementares (art. 262., 1) e de diversas compensaes
associadas cessao do contrato de trabalho.
Compensao por riscos - Em muitos casos, so atribudos aos trabalhadores diversos
quantitativos, a ttulo no retributivo . Um dos exemplos mais frisantes o do abono para
falhas, concedido a cobradores e caixas, j que, como dizem os nossos tribunais, tal abono
no tem carcter remuneratrio do trabalho prestado, mas indemnizatrio do risco a que na
sua actividade aqueles empregados esto sujeitos.
o Diferente o enquadramento das prestaes complementares que visam remunerar a
especial qualidade do trabalho prestado em condies de maior penosidade ou
perigosidade, como sejam os subsdios de risco atribudos aos trabalhadores afectos a
servios de transporte de valores ou de segurana, ou queles que trabalham em
condies que envolvem especiais perigos para a sade ou integridade fsica. So
prestaes retributivas, ainda que a sua obteno dependa da manuteno da
situao de penosidade ou perigosidade.
Regalias de status: carro com motorista, pagamento de quotas de clubes, etc. Estes casos
oferecem dvidas quanto qualificao como retribuio

11.5.5. DETERMINAO E CLCULO DA RETRIBUIO. RETRIBUIO EM CONCRETO E RETRIBUIO
MODULAR
a) O primeiro problema est em saber qual a retribuio concretamente devida.
o A retribuio em concreto responde a outra pergunta: quanto ganhou o trabalhador A
em 2008 ou em Janeiro de 2009?
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Pode acontecer as partes no determinarem a retribuio no contrato. Neste caso, a retribuio pode
resultar directa ou indirectamente das normas aplicveis e nessa ltima hiptese entender-se como
contratual a remunerao normativamente estabelecida. Se a retribuio no estiver fixada e no
resultar de normas aplicveis ao contrato de trabalho (por ex., porque no existe qualquer conveno
colectiva aplicvel na empresa em causa), poder ser fixada pelo tribunal (art. 272., 1).
Noutros casos, os termos em que fixada a retribuio esto suficientemente indicados no contrato.
Num e noutro caso, encontramo-nos em face de meras indicaes para a fixao em concreto, sendo
difcil a completa identificao da retribuio, j que existem numerosas atribuies complementares
de complicado clculo.
A dificuldade reside no facto de as prestaes retributivas serem achadas umas em funo das outras.
Com efeito, os complementos retributivos como por exemplo as diuturnidades, o subsdio de turno, a
remunerao por trabalho suplementar, etc., so calculados com base em percentagens de uma
retribuio mensal ou de uma retribuio dia ou de uma retribuio hora, cujo valor no fcil
de calcular, tanto mais que a linguagem da lei ou do contrato muitas vezes equvoca e parece
reportar-se a algo de diverso da retribuio base
Desde logo porque envolver uma tendncia para a duplicao, na medida em que para calcular
certas atribuies salariais elas mesmo consideradas como parte da retribuio se recorre a uma
base tambm definida como retribuio. Assim, no se pode, por exemplo, computar o subsdio de
turno (ou o subsdio por trabalho nocturno) com base na retribuio e depois dizer-se que esse
mesmo subsdio integra a retribuio.
De tudo isto decorre a convenincia de, no apuramento dos complementos salariais, se fazer clculos
com recurso a uma base que necessrio averiguar uma retribuio de modo seguro. Essa base ser a
retribuio base, acrescida das diuturnidades, como, alis, est hoje estabelecido no art. 262., 1, do
CTR (existem excepes para efeitos de certos complementos temos de recorrer previso legal ou
convencional dos mesmos para se descortinar qual a composio e ordem de clculos a que deve
proceder para encontrar os valores dos complementos ex. 264 n2)
b) O segundo problema respeita necessidade de definio de uma grandeza a que
chamaremos retribuio em abstracto ou retribuio modular.
o retribuio em abstracto responde pergunta: quanto ganha o trabalhador por ms
ou por ano?
A questo surge porque se toma indispensvel definir aquilo a que a lei designa tambm por
retribuio e que se reporta a perodos padro de durao da relao de trabalho (hora, dia ou
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ms). Referem-se muitas vezes quantitativos indemnizatrios definidos por um perodo padro de
retribuio-tipo, a qual, portanto, abstracta. A retribuio no pode ter nesses casos um carcter real
e concretamente determinado: trata-se de uma retribuio modular. Se a lei disser que o trabalhador
tem direito a uma indemnizao equivalente retribuio correspondente a seis meses para
calcular o montante da indemnizao no se tem de determinar o valor da retribuio devida num
dado ms, mas antes um valor padro que funciona como unidade de conta e no como a
contrapartida do trabalho prestado em certo perodo.
Interessa, portanto, definir essa retribuio-tipo, modular, padronizada, terica, em abstracto refervel
a um hipottico perodo de durao. O n. 2 do art. 258., diz que a retribuio compreende a
retribuio base e outras as prestaes regulares e peridicas. Esta ideia de regularidade e de
periodicidade no serve apenas para saber se uma dada atribuio tem natureza retributiva e se o seu
pagamento obrigatrio; ela , sobretudo, um elemento necessrio para definir sem distoro o que
a retribuio-tipo ou modular durante um perodo padro de tempo e que constitui medida ou base
de clculo de inmeros direitos consignados nas normas de trabalho. J em regra devem ser excludas
destes clculos as retribuies que no tm carcter temporal, i. e., atribuies contnuas, como, por
exemplo, o gozo de carro com motorista, uso de carro ou telemvel da empresa, etc
Importa, pois, definir para vrios efeitos essa retribuio modularabstracta, e desde logo para apurar o
montante de certos direitos do trabalhador que no esto conexionados com o efectivo servio. Por
exemplo, para o clculo da retribuio devida durante o perodo de frias.
Este tema prende-se ainda com outras questes, tais como a da determinao do valor da retribuio
varivel. Se mesmo a retribuio certa se modifica em cada concreto perodo de tempo, sendo pois
indispensvel padroniz-la, a questo tem ainda mais importncia quando existem remuneraes
variveis. Nesses casos, a retribuio modular destina-se tambm afixar ou padronizar o que varivel.
Ainda a este propsito, deve referir-se que o factor tempo tem uma relevncia fundamental para
efeitos de padronizao da obrigao retributiva, assumindo especial importncia a generalizao da
regra do vencimento mensal. Na verdade, a chamada mensualizao da retribuio serve no s para
fixar o momento em que o salrio devido, mas tambm para padronizar a retribuio, o que se foi
progressivamente afirmando na prtica dadas as importantes vantagens prticas que proporciona.
11.6 Retribuio: cumprimento (pagamento)
FORMAS DE CUMPRIMENTO - O cumprimento da retribuio deve ser feito em dinheiro ou,
parcialmente, em prestaes de outra natureza: retribuies em espcie (art. 276., 1), as quais se
devem destinar satisfao de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua famlia e no lhe
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pode ser atribudo valor superior ao corrente na regio (art. 259., 1). De qualquer modo, em regra,
pelo menos metade da retribuio deve ser satisfeita em dinheiro (art. 259., 2), para assegurar ao
trabalhador uma quantia livremente disponvel e para este proceder a seu critrio afectao da
retribuio s suas necessidades.
LUGAR DO CUMPRIMENTO - A retribuio deve ser paga no lugar onde o trabalhador presta a sua
actividade, salvo se outro for acordado (art. 277., 1): neste caso, o tempo despendido em receber a
retribuio considera-se tempo de trabalho (art. 277., 2).
TEMPO DO CUMPRIMENTO - a retribuio tem em vista um certo tempo, enquanto atribuio certa
em que o tempo desempenha a funo de unidade de medida e ainda como atribuio peridica que
se vence automaticamente em determinado momento no tempo significa isto que o trabalhador
no tem de exigir o pagamento, ficando a entidade empregadora obrigada a efectu-lo logo que se
alcance a data prevista.
A regra a de ps-numerao, pela qual o trabalhador s pago depois de desempenhado o
trabalho durante o respectivo perodo. O sentido desta regra o de defender a entidade
empregadora, que, se pagasse antecipadamente, ficava muito exposta s faltas do
trabalhador e at ao incumprimento total do contrato por parte deste, sendo os salrios
antecipadamente pagos irrecuperveis, na prtica. Por outro lado, entendia-se que, quer na
ordem prtica quer porque a seu favor funcionam diversos mecanismos de tutela, o
trabalhador estava menos exposto ao incumprimento patronal (os salrios em atraso vieram
provar o contrrio)

Tutela da retribuio - A retribuio a garantia da subsistncia do trabalhador e do seu agregado
familiar.
NO DISCRIMINAO E O PRINCPIO DA IGUALDADE
A Constituio [art. 59., 1, a)] afirma o princpio de que para trabalho igual salrio igual, o que
supe que as mesmas quantidades e qualidades de trabalho da mesma natureza tm de ser
retribudas da mesma maneira, no devendo haver qualquer discriminao retributiva entre
trabalhadores que no resulte da sua categoria profissional, tarefas executadas, rendimento e
qualidade de execuo, etc. claro que este princpio de igualdade tem de ser articulado com a prpria
autonomia contratual e liberdade de empresa e por isso no poderemos considerar como violadoras
da Constituio certas formas retributivas que escapam aos critrios acima definidos (por ex.,
retribuies em funo da antiguidade ou que contemplam situaes pessoais, s vezes com alcance
social aprecivel).
o 31 CTR no discriminao em funo do sexo
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o 24 CTR no discriminao em funo da cidadania
IRREDUTIBILIDADE DA RETRIBUIO
O artigo 129., 1, d) estabelece como garantia do trabalhador a proibio de a entidade empregadora
diminuir a retribuio, salvo nos casos previstos na lei e nos instrumentos de regulamentao
colectiva. O Cdigo eliminou a possibilidade de diminuies de retribuio que resultassem de acordos,
desde que autorizadas pela Autoridade para as Condies do Trabalho (no entanto ver 119).
o Tem-se entendido que a entidade empregadora est apenas obrigada a manter
montantes mdios e no a mesma estrutura da retribuio.
o Mais discutvel o problema de saber se continuam a ser devidas certas atribuies
retributivas nos casos em que, por aplicao de novos mtodos de organizao e
condies de trabalho, deixarem de ter aplicao os seus pressupostos. Em regra,
entendemos que o empregador no ter de continuar a pagar tais atribuies.
CONSERVAO DA RETRIBUIO MESMO SEM TRABALHO EFECTIVO
H casos em que, apesar da inexecuo da prestao do trabalho, a respectiva retribuio continua a
ser devida. Entre estes casos encontramos, por um lado, as situaes de suspenso, mesmo
prolongada, por motivos relacionados com a empresa em que o trabalho no prestado mas o salrio
continua a ser pago. Por outro lado, h tambm diversas situaes em que a no realizao do
trabalho devida a circunstncias respeitantes ao trabalhador mas em que este trabalhador conserva
o direito retribuio. o que sucede em muitas das faltas justificadas e tambm nas ausncias com
crditos de horas por motivos sindicais ou equiparados.
Resta apenas indicar que outros casos de proteco retribuio esto em regresso, j que os
esquemas de segurana social tendem a assegurar um rendimento de substituio.

LIMITAES S FORMAS DE EXTINO DA OBRIGAO DE RETRIBUIO
1. Impossibilidade de renncia
O trabalhador no pode renunciar previamente mesmo parcialmente aos crditos garantidos por lei
ou por IRCT. Tem-se entendido que s possvel a renncia aps a extino do vnculo contratual,
soluo que alis tem sido afirmada pelos tribunais.
2. Limitaes cesso
O trabalhador s pode ceder um tero dos seus crditos relativos retribuio [artigo 280. do CTR e
artigo 824., 1, a), do C. Proc. Civ.].
3. Insusceptibilidade de compensao
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A regra geral a de que a compensao se pode efectuar atravs da simples declarao de uma das
partes, mas esta regra no se aplica relativamente retribuio: a lei probe a entidade empregadora
de compensar a retribuio em dvida com quaisquer outros crditos que detenha sobre o trabalhador
(art. 279., 1 do CTR).
Por outro lado, nos termos do mesmo preceito, no so permitidos tambm descontos, mesmo
relativos a outros dbitos do trabalhador. S so exceptuados os descontos a favor do Estado,
segurana social ou outras entidades e que sejam determinados por lei ou por sentena, as
indemnizaes devidas pelo trabalhador liquidadas por deciso judicial, as sanes pecunirias com
natureza disciplinar e ainda certos descontos que emergem de facilidades patronais. De qualquer
modo, em regra, os descontos no podem exceder, no seu conjunto 1/6 da retribuio-n3
Adiantamentos - No se confunde com a compensao, no estando portanto sujeita s
restries indicadas, a situao em que o trabalhador v descontado no salrio o valor dos
adiantamentos que o empregador lhe fez por conta da retribuio que se iria vencer mais
tarde. No se aplicando aqui a regra que limita as dedues a um sexto (art. 279., 3).
Emprstimos por conta da retribuio - d) do n. 2 do art. 279.

4. Impenhorabilidade
O credor de qualquer trabalhador s pode esperar que o tribunal penhore parte da retribuio (a parte
penhorvel de um tero da retribuio, mas no pode o trabalhador ficar com um valor inferior a um
salrio mnimo nacional e, por outro lado, a impenhorabilidade s garantida at ao valor
correspondente a trs salrios mnimos nacionais art. 824., 2, do C Proc. Civ.).
5. Meios de tutela relativos ao no cumprimento da obrigao de retribuio
Caso dos salrios em atraso: O artigo 323., 2, estabelece que o empregador que faltar culposamente
ao cumprimento de prestaes pecunirias obrigado a pagar os correspondentes juros de mora.
Portanto, o no cumprimento atempado da obrigao da retribuio confere ao trabalhador o direito
de ser indemnizado com os respectivos juros, para alm de poder fundamentar o direito a resolver o
contrato com justa causa e com as indemnizaes legais [art. 394., 2, a)]. Para garantia dos seus
direitos, os trabalhadores gozam de privilgios creditrios, isto , de garantias especiais que se
traduzem na faculdade de o trabalhador que delas beneficia ser pago com preferncia a outros
credores. Assim, se o patrimnio do empregador no for suficiente para satisfazer todas as suas
obrigaes, os trabalhadores tm um privilgio mobilirio geral [art. 333., 1, a)]. Alm disso, os
trabalhadores que tenham crditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violao ou cessao
beneficiam ainda de um privilgio imobilirio especial sobre os bens imveis do empregador nos quais
prestem a sua actividade [art. 333., 1, b)].
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6. Sistema de garantia salarial
A proteco da retribuio estende-se ainda s situaes em que no foram pagas as retribuies
devidas aos trabalhadores cujos contratos cessaram na sequncia da declarao da extino ou
insolvncia da respectiva entidade empregadora. Para este fim foi criado um fundo de garantia
salarial. A garantia cobre os crditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violao ou
cessao que se tenham vencido nos seis meses anteriores propositura da aco de declarao de
insolvncia do empregador ou apresentao do requerimento para promover o procedimento de
conciliao previsto no Cdigo da Insolvncia (arts. 317. a 319. da RCT). Contudo, s assegurado o
pagamento at ao valor equivalente a seis meses de retribuio, no podendo o montante desta
exceder o triplo da remunerao mnima garantida por lei (art. 320. da RCT).
Uma vez efectuado o pagamento, o Fundo de Garantia Salarial fica sub-rogado nos direitos do
trabalhador contra o respectivo empregador, o que significa que passa a ser o Fundo o titular desses
direitos, podendo exigir o seu cumprimento (art. 322. da RCT).
7. Documento a entregar ao trabalhador e recibo
Nos termos do artigo 276., 3, at ao acto de pagamento da retribuio, o empregador deve entregar
ao trabalhador documento do qual conste a identificao daquele e o nome completo, o nmero de
inscrio na instituio de segurana social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuio base
e as demais prestaes, bem como o perodo a que respeitam, os descontos ou dedues e o
montante lquido a receber.
O documento aqui referido destina-se a possibilitar aos trabalhadores fcil verificao do cumprimento
das regras legais ou convencionais no que toca retribuio.
8. Prescrio (LER PAGS 373-376)
O art. 337., 1 tem a seguinte redaco: O crdito de empregador ou de trabalhador emergente de
contrato de trabalho, da sua violao ou cessao prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte
quele em que cessou o contrato de trabalho. Dada a posio de dependncia do trabalhador apenas
ento se encontrar absolutamente livre e praticamente habilitado a deduzir os seus crditos [art.
318., e), do C. Civ.]. O prazo de prescrio , contudo, curto: um ano a contar do dia seguinte ao da
cessao do contrato.
A prescrio verifica-se no apenas quanto retribuio, mas tambm quanto a qualquer crdito dos
contraentes emergente do contrato de trabalho e da sua violao ou cessao

Constituio e formao do contrato de trabalho:
Liberdade de trabalho e direito ao trabalho:
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Na celebrao do contrato de trabalho intervm dois princpios jurdicos fundamentais: o do direito
ao trabalho e o da liberdade do trabalho. o primeiro reconhecido na Constituio art.58 - e o
seu contedo o de garantir o desenvolvimento de uma actividade para angariar meios de
subsistncia e para realizao pessoal. Incumbe ao Estado a execuo de polticas de pleno emprego
(582 CRP). O direito ao trabalho dirigido essencialmente contra o Estado e no contra as
empresas, no conferindo um direito subjectivo a um concreto posto de trabalho.
A liberdade de trabalho possui tambm expresso constitucional (art.47CRP) mas esta liberdade
no implica que os empregadores tenham de aceitar os candidatos a emprego possuindo uma ampla
liberdade de escolha. Esta liberdade sofre restries quanto a profisses que exigem especiais
garantias de habilitaes e tecnicidade, previstas na lei (ex. advogados, mdicos etc). Existem
tambm diversos condicionamentos quanto ao trabalho de estrangeiros muito embora algumas
regras se destinem a equipar-los. Quanto aos condicionamentos h ainda que referir as restries
relativas s mulheres e aos menores quanto a certos trabalhos considerados desaconselhveis.
No plano do contrato, a liberdade de trabalho tem expresso na proibio da vinculao perptua
ainda que se admita, nos casos em que entidade empregadora assuma despesas avultadas com
formao profissional do trabalhador, que este se obrigue a prestar pacto de permanncia (1371).
O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento mediante o pagamento das despesas referidas.
A lei procura estabelecer os condicionalismos para que no possa ser prejudicado o exerccio do
direito ao trabalho aps a cessao do contrato (136). Aceita-se porm uma limitao actividade
do trabalhador no perodo mximo de dois anos (1365), o que se chama de pacto de no
concorrncia.
Formao do contrato de trabalho: elementos essenciais
Elementos subjectivos: personalidade jurdica, capacidade jurdica e consentimento
Elementos objectivos: objecto determinvel, objecto fsica e legalmente possvel e fim lcito
Personalidade jurdica:
Os trabalhadores tm forosamente de ser pessoas singulares enquanto as entidades empregadoras
podem ser pessoas colectivas.
Capacidade jurdica:
Consiste na aptido para exercitar actividade jurdica prpria (13CTR). Os menores no gozam de
plena capacidade de exerccio sendo a incapacidade suprida pelos seus pais ou tutores. As restries
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relativas idade mnima para trabalhar no so caso de incapacidade mas uma impossibilidade e
hoje nos termos do art.682 a idade de 16 anos.
Aps essa idade, o contrato pode ser celebrado directamente com o menor (70) e estes, em
princpio, tm capacidade para receber a retribuio (703). Quanto s outras incapacidades
interditos e inabilitados, estes no podem celebrar contratos de trabalho pois para isso tero de
intervir os poderes de tutela e curatela.
Consentimento:
Para a celebrao do contrato de trabalho essencial que exista um acordo. No raro o contrato
supe a posse pelo trabalhador de aptido profissional ou de uma qualificao ou ofcio. A
celebrao do contrato de trabalho antecedida por um perodo mais ou menos longo de
negociaes. Aplicam-se a todo o processo de recrutamento os princpios gerais de no
discriminao dos candidatos sendo que o regime tratado no art.24 e seguintes concretiza o direito
igualdade de oportunidades e tratamento. O legislador coloca especial nfase na informao
considerada relevante em sede de negociao e celebrao do contrato. Este dever de informao
ilustrado pelas diversas alneas do n3 do art.106 assumidas como conjunto de informao mnima
a prestar pelo empregador.
Da anlise desta enumerao resulta a inteno de o legislador de acompanhar os aspectos com
maior relevo no apenas para a execuo do programa contratual mas tambm no prprio mbito
da sua negociao. Acresce um dever de prestao de informaes complementares, a cargo do
empregador, se o contrato de trabalho implicar a prestao da actividade pelo trabalhador no
estrangeiro (107). Exige-se a reduo a escrito do dever de informao (107) e h que tomar em
conta o disposto nos arts.17 e seguintes enquanto limitam as informaes relativas vida privada e
sade ou estado de gravidez.
Alm disso, garantido ao candidato o direito ao controlo dos respectivos dados clnicos e pessoais
(173).
Elementos objectivos:
O objecto da prestao de trabalho genrico mas tem de ser suficientemente determinado e por
isso no vlido o contrato em que o trabalhador se dispe a fazer tudo. Interessar porventura
mais a aptido que o contedo da funo ou mesmo o perfil funcional. Alis, no raro que no inicio
do contrato o trabalhador exera vrias funes ou percorra diferentes postos de trabalho. A
actividade tem de ser fisicamente possvel e licita e o fim do contrato deve tambm ser lcito.
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Formao do contrato de trabalho: elementos acidentais
Entre os elementos acidentais, isto , aqueles que no tm necessariamente de existir, temos a
condio e o termo. A condio consiste num acontecimento futuro e incerto de cuja verificao
depende a produo ou cessao dos efeitos de um contrato. A condio diz-se suspensiva quando
dela depende o incio da produo de efeitos de um negcio jurdico. Quando a cessao dos
efeitos do contrato que est dependente de verificao da condio esta diz-se resolutiva.
No nos parece que a condio resolutiva possa ser aposta a um contrato de trabalho.
O termo consiste num acontecimento futuro e certo de cuja verificao depende a produo ou a
cessao de efeitos de um contrato. De acordo com o art.135 perfeitamente lcita a previso ou
colocao de termo suspensivo no contrato de trabalho. Quanto ao termo resolutivo pem-se
questes deveras complicadas. Trata-se do clebre problema dos contratos a prazo.
Contrato-promessa:
No caso do contrato de trabalho (103), a promessa s vlida se constar de documento assinado
pela parte que assumiu a obrigao de celebrar o contrato e determinar os elementos essenciais do
negcio em termos inequvocos. A promessa do contrato de trabalho apenas um compromisso no
sentido de se realizar o contrato prometido, o qual no pode no vir a ser celebrado. Neste caso, a
parte que no cumprir a promessa ter de indemnizar a outra mas no pode obrig-la a celebrar o
contrato (1033).
Forma:
O art.110 determina que o contrato de trabalho no est sujeito a forma especial mas h casos
excepcionais que exigem a forma escrita. Diferente da forma do contrato a exigncia de forma
para a incluso de certas clusulas mais gravosas como sucede com a exigncia de forma escrita
para o estabelecimento de prazo ou termo resolutivo.
Perodo experimental:
O Cdigo estabelece no art.11 que este corresponde primeira fase das relaes do trabalhador
com a entidade empregadora de forma a dar a conhecer vividamente s partes as aptides do
trabalhador e as condies de trabalho. se no tiver xito a experincia permite-se fazer uma
desvinculao praticamente sem restries, como nos diz o 1141.
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Apenas no caso de a execuo do contrato dentro do perodo experimental ter durado mais de 60
dias se prev que a denncia do contrato por iniciativa do empregador tenha de ser antecedida de
um aviso prvio de sete dias 1142.
Ponderou-se que o perodo experimental deve ser ajustvel s vrias circunstncias tendo-se
estabelecido prazos a seguir indicados (112). A durao do perodo experimental pode ser reduzida
por IRCT mediante acordo escrito das partes (1125).
O perodo experimental inclui os dias de execuo normal do contrato com excluso dos dias de
faltas bem como dos perodos de suspenso do contrato (113).
Invalidade do contrato de trabalho:
O contrato de trabalho pode estar afecto por vcios que colidam com a sua validade jurdica sendo
pois susceptvel de ser nulo ou anulvel nos termos gerais do CC (art.285 e segs). A questo de
importante alcance terico dedicando-lhe a lei uma regulamentao bastante desenvolvida (121 a
125). Para o caso interessa fixar que o cdigo do trabalho estabelece regime diverso do regime
geral do CC. O art122 estabelece que o contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz
efeitos como se fosse vlido em relao ao tempo durante o qual esteve em execuo (1221).
Interrupo e suspenso do contrato de trabalho:
Descansos dirios, pausas, descansos semanais e feriados:
Um dos aspectos mais importantes do Direito do trabalho o da necessidade de assegurar o
descanso do trabalhador de acordo com o art.591d). vamos referir-nos aos descansos dirios e
pausas, ao descanso semanal e aos feriados.
Descansos dirios. Pausas:
foroso que ao longo do dia existam perodos de repouso e lazer e de exerccio da disponibilidade
e liberdade pessoal do trabalhador. Neste aspecto, h que considerar o perodo dirio de repouso
que separa uma de outra jornada de trabalho e uma pausa mais ou menos a meio de cada jornada
normalmente utilizada para refeio, denominado de intervalo de descanso (213). A lei prev a
obrigatoriedade de observar um intervalo mnimo de onze horas entre jornadas de trabalho (214).
Quanto aos intervalos de descanso probe-se, em regra, o trabalho consecutivo; tal trabalho no
pode exceder as cinco horas.
Descanso semanal:
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O art.2321 estabelece a norma do descanso semanal obrigatrio que s excepcionalmente deixar
de ser o domingo. O caso das empresas que no encerram nunca, pe o problema do descanso
semanal em regime de turnos. A lei (2215) atribui um dia de descanso por cada perodo de sete
dias, coincida esse perodo ou no com a semana de trabalho. vulgarizou-se a prtica da concesso
de um ou meio dia mais de descanso semanal, o que se designa de descanso semanal complementar
sendo a contraco da semana de trabalho.
Em regra, no se pode entender que o dia de descanso semanal seja pago mas o trabalho
suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatrio confere ao trabalhador direito a uma
retribuio especial e, em regra, a um descanso compensatrio.
Feriados:
Os feriados destinam-se a permitir aos cidados associar-se de qualquer modo a comemoraes da
colectividade. Os feriados so obrigatrios e facultativos e apresentam-se essencialmente como uma
obrigao de encerramento das empresas. Os dias de feriados facultativos podem ser substitudos
por qualquer outro dia. Os feriados esto previstos na lei, 234 e 235.
Os feriados so pagos (269) e o trabalho suplementar prestado nos dias de feriados confere ao
trabalhador direito a uma retribuio especial e, em regra, a um descanso compensatrio. O Cdigo,
ao prever a possibilidade de deslocao de feriados para a segunda-feira da semana subsequente
(2343) descaracteriza a essncia do feriado obrigatrio (associao a comemoraes).
Frias:
Fundamento do direito a frias:
As frias comeam por ser encaradas como um prmio ao trabalhador assduo e com bom servio
mas o art.237 estabelece j que esse direito independente do mrito ou assiduidade.
A durao mnima do perodo anual de frias est legalmente fixada em 22 dias teis (2381) mas
prev-se a possibilidade de ser aumentada em funo da assiduidade (2383). Esclarece-se para este
efeito que so consideradas faltas os dias de suspenso do contrato de trabalho por facto
respeitante ao trabalhador (2384). A lei que regulamentou o CTR estabeleceu que o gozo dessas
licenas no afecta o aumento da durao do perodo de frias. A soluo manteve-se no CTR que
no 2644 estabelece que o subsidio de frias corresponde durao mnima das mesmas.
A lei estabelece ainda (2382) que para efeitos de frias, so teis os dias da semana de 2 a 6 feira
com excepo dos feriados acrescentando-se que quando o empregador marcar as frias o
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respectivo inicio no pode ocorrer em dia de descanso semanal do trabalhador. No caso dos
trabalhadores com contrato cuja durao total no atinja seis meses, a durao das frias ser
equivalente a dois dias teis por cada ms completo de durao do contrato (2394).
Perodo de referncia e data de vencimento:
Um trabalhador no pode ser contratado e obter imediatamente o gozo de frias e por isso
necessrio saber quando vence cada perodo de frias. O direito a frias vence-se, isto , constitui
um direito exercitvel pelos trabalhadores no dia 1 de Janeiro de cada ano (2371) e portanto nos
sucessivos anos ao da celebrao do contrato. H contudo excepes:
1. No ano de admisso do trabalhador este ter direito aps seis meses completos de execuo
do contrato a gozar dois dias teis de frias por cada ms de durao do contrato at ao
mximo de 20 dias (2391).
2. Se no ano do incio do contrato o trabalhador no gozar frias porque a admisso teve lugar
em data que no permite completar o tal perodo de espera de seis meses antes do final do
ano ou porque as frias no foram total ou parcialmente gozadas pode faz-lo at 30 de
Junho do ano seguinte (3292)
A proteco do trabalhador ainda reforada pelo regime de frias previsto para a cessao do
contrato (245). A extino do contrato do trabalho confere ao trabalhador os seguintes direitos:
1) Se trabalhador ainda no tiver gozado de frias vencidas no incio do ano ter direito a
receber retribuio correspondente a esse perodo, bem como o respectivo subsidio
2451
2) Tem direito a receber a retribuio correspondente a um perodo de frias proporcional ao
tempo de servio prestado no ano de cessao bem como ao respectivo subsdio (2451b)
A lei permite a antecipao das frias nos casos em que a cessao esteja sujeita a aviso prvio de
modo a que elas sejam gozadas no tempo imediatamente anterior data prevista para a cessao
do contrato (2415).
Retribuio durante as frias:
As frias so pagas como estabelece o art.3271 ao afirmar o direito a um perodo de frias
retribudas. O legislador teve em conta que o perodo de frias com pleno aproveitamento implica
muitas vezes a deslocao do trabalhador e da famlia para centros de lazer o que supe despesas
acrescidas (2642). Essa remunerao compreende a remunerao base e outras prestaes
retributivas que sejam contrapartida do modo especfico da execuo do trabalho.
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Sero de incluir no subsdio a retribuio por iseno de horrio de trabalho (265), o subsidio de
trabalho nocturno (266) e o subsidio de turno mas j no integram o subsidio de frias os prmios
de desempenho ou de resultados mesmo que tenham natureza retributiva.
Supomos que para estes efeitos se deve operar com um conceito depurado de retribuio. Outro
problema o das prestaes que visam cobrir despesas que competem ao trabalhador ou
atribuies destinadas a facilitar o trabalho. Quanto a estas parece seguro que a entidade
empregadora no ter de desembolsar durante o perodo de frias.
Gozo do direito a frias:
O princpio geral o do mtuo acordo (241). No havendo acordo compete ao empregador
determinas unilateralmente o perodo de frias mas s o poder fazer entre 1 de Maio e 31 de
Outubro (2413). Quando a marcao for unilateral pela entidade empregadora, esta elaborar o
mapa de frias com audio da comisso de trabalhadores (2413) e os perodos mais pretendidos
podem ser rateados beneficiando os trabalhadores consoante os perodos gozados nos dois anos
anteriores (2416). Podem os cnjuges que trabalhem na mesma empresa gozar de frias ao mesmo
tempo (2417).
Sempre que sejam alteradas as frias j marcadas ou seja interrompido o seu gozo o trabalhador
tem direito a ser indemnizado dos prejuzos que comprovadamente venha a sofrer (243). Nos casos
em que o trabalhador esteja temporariamente impedido de gozar frias por facto que lhe no seja
imputvel estas sero adiadas conforme marcao que, no existindo acordo, ser feita pelo
empregador (244). Se a doena ocorrer durante as frias estas sero suspensas os dias que faltem
sero gozados aps termo do impedimento (2442).
Quando o trabalhador esteja impedido prolongadamente de gozar as frias por suspenso do
contrato tem os direitos previstos no art.244. As frias so gozadas continuamente no ano civil em
que se vencem (240) s sendo aceite a transferncia das frias com as frias de anos seguintes em
casos especiais.
Tutela do direito a frias:
O direito a frias irrenuncivel e insubstituvel no podendo o seu gozo efectivo ser substitudo por
qualquer compensao econmica ou outra salvo os casos previstos na lei (2373). No caso de a
entidade empregadora obstar culposamente a gozo de frias, o trabalhador tem direito a receber o
triplo da retribuio correspondente ao perodo em falta.
O art.665 estabelece coimas para a inobservncia patronal das disposies sobre frias.
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Para assegurar a efectividade do gozo das frias a lei dispe que o trabalhador no pode exercer
durante elas qualquer outra actividade remunerada excepto se j anteriormente exercer essa outra
actividade ou obtiver autorizao da entidade empregadora (2471).
Faltas e licenas:
Com excepo dos perodos de repouso estabelecidos, a prestao do trabalho em regra
quotidiana devendo o trabalhador assegurar a sua presena diria no local e horrio estabelecidos.
Ainda, no raro, ocorrem situaes pessoais que tomam na prtica uma fatalidade a eventual
ausncia temporria do trabalhador do seu local de trabalho e portanto prestao do trabalho
devida. A lei define falta no 224 e assimila-a ao no cumprimento do trabalhador relativo a uma
prestao em princpio devida. H casos em que trabalhador no tem dever jurdico de cumprir
aquela obrigao.
Com as faltas relaciona-se problema do absentismo provocado pela facilidade com que a lei concede
a possibilidade de faltar conservando a retribuio, o abuso de baixas por doena e outros factores.
Modalidades:
As faltas surgem como interrupes na prestao do trabalho por dia ou dias e tm as seguintes
modalidades: faltas justificadas e injustificadas.
Faltas justificadas:
As indicadas no n2 do art.249 so:
a) Por motivos familiares: casamento ou prestao de assistncia inadivel.
b) Por funes sindicais ou em organizaes de trabalhadores (409)
c) Prestao de provas em estabelecimento de ensino
d) Impossibilidade de prestar trabalho devido a curto impedimento que no seja
imputvel ao trabalhador nomeadamente doena, acidente ou cumprimento de
obrigaes legais.
As faltas, quando previsveis devem ser comunicadas previamente com antecedncia mnima de 5
dias e para alm da comunicao o trabalhador deve fazer prova dos factos indicados para a
justificao sempre que empregador o exigir nos 15 dias subsequentes (253 e 254). O abuso das
chamadas baixas por doena um dos factores que contribui para a elevada taxa de absentismo
verificada entre ns. O CTR introduziu mecanismo de fiscalizao de doena (2543).
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O princpio geral o que as faltas justificadas no afectam qualquer direito do trabalhador (2551)
no entanto determinam a perda de retribuio alguns tipos de faltar (n2 255). Em todos esses
casos de faltar que determinem a perda da retribuio tal perda poder ser substituda por
diminuio dos dias de frias correspondentes mas ter de ser salvaguardado o gozo efectivo de 20
dias teis de frias ou correspondente proporo quando for ano de admisso (257).
Uma outra forma de compensao de ausncias do trabalho est prevista no art.2263f que admite
a no considerao como trabalho suplementar do que for prestado para compensar perodos de
ausncia do trabalho desde que tanto a ausncia como a compensao tenham o consentimento do
trabalhador.
Faltas injustificadas:
De acordo com o 2493 consideram-se injustificadas as faltas no previstas no elenco legal das faltas
justificadas. As faltas injustificadas, para alm de constiturem violao do dever de assiduidade tm
trs tipos de efeitos (256):
1. Perda de retribuio salvo quando esta for substituda por perda de frias nos termos
apontados
2. Perda da antiguidade pelo perodo respectivo
3. Considerao como infraco disciplinar
Outras ausncias (licenas):
Com caractersticas diversas das faltas mas no assimilveis s interrupes para repouso frias
so as licenas sem retribuio previstas no art.317 e outras figuras como as de licena ilimitada. As
licenas tm a estrutura de uma suspenso contratual em que se paralisam os direitos e deveres
emergentes da efectiva prestao do trabalho mas se mantm o vnculo para determinados efeitos.
As licenas sem retribuio so normalmente consensuais e este tem direito a licenas de longa
durao quando v investir na sua formao profissional (3172 e 3). H ainda outras ausncias
prolongadas que tambm envolvem a suspenso por acordo da relao de trabalho, como a pr-
reforma. As ausncias por pontes esto previstas no art.2263b e possibilitam uma compensao em
trabalho. H ainda diversas licenas por maternidade ou paternidade, adopo (44, 51 a 53).
Nas semanas a seguir ao parto tm de ser gozadas pela me (412).
Suspenso:
Questes gerais relativas suspenso:
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Em certas situaes torna-se temporria e duradouramente impossvel prestar ou receber o
trabalho em termos de prolongadamente se inviabilizar o desenvolvimento do contrato: assim
sucede quando o trabalhador est doente por um longo perodo de tempo ou quando forado a
ausentar-se para cumprir determinadas funes. Nestes casos de impossibilidade temporria no
imputvel a nenhuma das partes estabelece a lei a manuteno da relao de trabalho em nome do
princpio da estabilidade.
Diferentes so os casos de frias ou dos feriados porque o trabalhador no est obrigado a
trabalhar. Para os distinguir das hipteses de suspenso designam-se estes outros casos como
interrupes do trabalho. Importa a suspenso caracterizada como especial modalidade de
sobrevivncia do vnculo contratual. Esta sobrevivncia assegurada na medida em que se afasta a
virtualidade de o contrato cessar pelo facto de o trabalhador no poder realizar o trabalho. Aqui se
encontra a razo de ser da suspenso como instituto ao servio da estabilidade do contrato.
Para que se possa identificar a suspenso necessrio que ocorra uma situao de impossibilidade
temporria e no imputvel da prestao do trabalho. Deve igualmente a impossibilidade ser no
imputvel o que significa que a suspenso no se verifica se for da responsabilidade do trabalhador
o ter-se colocado numa situao de ausncia. Quando isso no acontea traduz-se no no
cumprimento culposo do contrato por parte do trabalhador com as consequncias em termos de
responsabilidade disciplinar como a considerao das ausncias ao servio como faltas injustificadas
que envolve a possibilidade de o comportamento do trabalhador dar origem a uma situao de justa
causa de despedimento.
A impossibilidade da prestao do trabalho em que baseia a suspenso pode resultar de factos
ligados ao trabalhador ou do prprio comportamento da entidade empregadora. Pode ainda
suceder que a impossibilidade derive de um encerramento temporrio causado por um facto
estranho vontade do empregador.
Suspenso por impedimento prolongado do trabalhador. mbito e regime:
O art.296 prev as situaes de impossibilidade susceptveis de originarem a suspenso: exige-se
que o impedimento seja temporrio e prolongado. A lei tem em vista os casos clssicos da doena,
acidente, servio militar ou cvico (296).
So situaes de patologia contratual devendo a lei contribuir para a estabilizao da situao.
Durante a suspenso o trabalhador mantm o direito ao lugar, o que significa que os sujeitos do
contrato permanecem vinculados relao de trabalho. Contudo, a causa da suspenso pode
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tornar-se definitiva. O n4 do art.296 diz que o contrato de trabalho caduca no momento em que
seja certo que o impedimento definitivo.
Quase todos os direitos de carcter patrimonial implicam a efectivao do servio (295) muito
embora persistam as posies jurdicas ligadas sobrevivncia do vinculo como por exemplo a
antiguidade. A persistncia desses deveres explica, mesmo estando suspenso o contrato, possam ser
aplicadas sanes disciplinares ao trabalhador. De resto, resulta da prpria lei que durante a
suspenso o contrato de trabalho pode cessar nos termos gerais (2952).
A lei estabelece o dever para o trabalhador de no dia imediato ao da cessao do impedimento se
apresentar entidade empregadora para retomar o servio (297).
Suspenso por motivo da entidade empregadora: o Lay Off
Questes gerais:
A suspenso da prestao do trabalho pode dever-se a factos ligados entidade empregadora que
pode encerrar temporariamente ou ficar isolada por uma inundao ou inoperacional por um
incndio. Nos casos em que esta situao temporria o trabalhador fica impossibilitado de realizar
o trabalho o que implica a libertao do respectivo dever mas daqui no resulta que a entidade
empregadora possa deixar de pagar a retribuio. Muitos tm defendido que a mesma est obrigada
ao seu pagamento.
O empregador corre o risco do no recebimento ou do no aproveitamento do trabalho
permanecendo obrigado retribuio embora no receba a contrapartida, isto , a prestao
laboral. No fundo, a ideia dos que defendem um risco do estabelecimento, a cargo da entidade
empregadora contudo a soluo de deixar a cargo do empregador o pagamento da retribuio
passvel de criticas pois deve distinguir-se os casos de culpa dos de fora maior.
O CTR distingue as situaes de crise empresarial de outras estabelecendo tratamento jurdico
diferenciado. Nos casos de suspenso determinada por caso fortuito ou de fora maior a entidade
empregadora est obrigada a pagar 75% da retribuio. Se a suspenso for devida a um facto
imputvel ao empregador mas no ocorrer num contexto de crise empresarial, aquele permanece
obrigado a pagar a retribuio por inteiro (3091b). Em ambas as hipteses permite-se que o
empregador deduz no valor da retribuio o que o trabalhador receba por qualquer outra actividade
remunerada.
Situaes de crise empresarial:
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No regime constante dos arts.298 a 308 a tcnica da suspenso temporria da prestao de
trabalho, total ou parcial, utilizada como uma medida para viabilizar as empresar sem as obrigar a
recorrer ao despedimento colectivo. Como expediente de crise pelo 2981 a suspenso tem de ser
motivada por motivos de mercado. Trata-se de um fenmeno de emergncia em que se exige uma
dupla fundamentao.
A suspenso pode ocorrer quer na sua forma tpica de inexecuo prolongada da prestao de
trabalho quer numa modalidade designada por reduo do trabalho constituindo uma diminuio
das horas ou dos dias de trabalho podendo abranger rotativamente diferentes grupos de
trabalhadores (2982). Num e noutro caso, o sistema insere-se na necessidade de maleabilizao e
na reduo da aplicao da mo-de-obra disponvel. O interesse do empregador em adoptar o lay off
est numa minimizao dos seus custos salariais e diviso de riscos com uma evidente vantagem
patronal. Os prejuzos eventualmente emergentes s so minimizados para os trabalhadores at ao
limite do valor do salrio mnimo ou de 2/3 da retribuio normal ilquida se superior a este (3051).
Parece dificilmente justificvel a responsabilidade da segurana social em decises empresariais que
ela prpria no est em condies de controlar. As possibilidades de controlo s se verificam a
posteriori em acompanhamento por outro departamento (307). A reduo ou suspenso no sero
superiores a seis meses a no ser no caso de catstrofe em que o prazo poder ter a durao
mxima de um ano (301).
Prev.se tambm a existncia de planos de formao profissional especialmente vocacionados para
promover a viabilizao da empresa e a manuteno dos postos de trabalho (302).
Extino do contrato de trabalho (p/Bruna de Sousa)
Problemas da extino do contrato de trabalho: interesses subjacentes
O contrato de trabalho cessa, embora destinado a perdurar no tempo. O regime de cessao do
contrato de trabalho tem em conta interesses contrastantes: no pode afirmar totalmente o princpio
da liberdade de desvinculao, nem consagrar em absoluto o princpio da estabilidade, que conduz a
situaes de perpetuidade indesejvel.
No direito portugus os problemas relativos cessao do contrato de trabalho tm sido desde h
anos encarados, no numa ptica paritria, mas sim numa perspectiva diferenciada, de que resultou a
concesso de um estatuto preferencial para o trabalhador no que toca proteco na cessao do
contrato. Os meios extintivos do contrato de trabalho no so iguais para as partes, nem sequer
recprocos.
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liberdade de desvinculao, ela representa para o trabalhador a possibilidade de se
desonerar de uma situao de permanente empenhamento pessoal ou de ir procurar
emprego que melhor lhe convenha. Sem esta faculdade encontrar-se-ia em estado de quase
servido.
Estabilidade de emprego, constitui uma garantia de vida e subsistncia. Assim, a ideia de
estabilidade, ou melhor, segurana no emprego, foi concebida em termos jurdicos
especialmente em ateno s necessidades do prestador do trabalho. Exactamente nessa
perspectiva unilateral, o art. 53.

da Const. garante ao trabalhador a segurana no emprego,


sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos polticos ou ideolgicos.
No entanto ser sempre imprescindvel deixar de reserva meios expulsivos para evitar que,
por uma deformada ideia de tal estabilidade, o trabalhador se tome improdutivo, cumpra mal
os seus deveres, assumindo uma conduta inadequada que no atinja, contudo, a gravidade
suficiente para dar origem a uma situao de justa causa para imediata resciso do contrato,
sem indemnizaes.
Princpio constitucional da garantia de segurana no emprego
A primeira norma constitucional dedicada aos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores
(artigo 53.) estabelece o princpio da segurana no emprego: garantida aos trabalhadores a
segurana no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos polticos ou
ideolgicos. Tal princpio transcrito no art. 338. do Cdigo. Mas a norma constitucional no pode
ser usada de forma a comprometer a renovao das empresas e a criao de novos empregos, o que
acontecer se se restringir at ao absurdo o poder de despedir.
A ideia bsica passou a ser de que todo o despedimento deve ser justificado e, no havendo falta
grave do despedido, este deve ser protegido com avisos prvios convenientes e compensaes
adequadas. Protege-se deste modo o trabalhador contra os despedimentos arbitrrios e sem razo
suficiente e socialmente adequada.
Formas de extino do contrato de trabalho
e) caducidade
f) revogao
g) despedimento por facto imputvel ao trabalhador
h) despedimento colectivo
i) despedimento por inadaptao
j) despedimento por extino do posto de trabalho
k) despedimento por inadaptao
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l) resoluo pelo trabalhador
m) denncia pelo trabalhador
Caducidade do contrato de trabalho em geral
noo: A caducidade constitui, em geral, um modo de cessao das relaes contratuais em que o
contrato cai por si, por fora da lei, em consequncia de um mero facto jurdico, sem necessidade de
qualquer declarao de vontade tendente a esse resultado
regime: 340 a), e 343 a 348
Efeitos da cessao do contrato de trabalho por caducidade:
No resulta, em regra, qualquer indemnizao de parte a parte. Contudo, entende-se que tal
indemnizao devida quando o facto de que a caducidade decorre pode ser imputado
entidade empregadora, como sucede em certos casos de encerramento da empresa.
Mas, mesmo em diversas situaes em que no se verifica uma imputao da caducidade ao
empregador, a lei atribui ao trabalhador o direito a uma compensao pela cessao do
contrato correspondente a um ms de remunerao de base por cada ano de antiguidade ou
fraco, pela qual responde o patrimnio da empresa
Causas expressamente previstas na lei (admitem-se outras):
A. verificando-se a impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhado prestar o seu
trabalho ou de o empregador o receber;
o superveniente - Trata-se de impossibilidade superveniente e no originria, porque
neste ltimo caso teramos uma situao que afecta a validade do contrato
o definitiva - porque impossibilidade meramente provisria se aplica o regime da
suspenso
o impossibilidade de o trabalhador prestar o trabalho - Quer a lei referir circunstncias
tais como a morte ou invalidez do trabalhador ou a privao deste do ttulo
profissional necessrio ao exerccio da profisso (art. 117., 2). Entendemos que o
carcter absoluto e definitivo desta impossibilidade no deve ser entendido em
termos naturalsticos, mas jurdicos. Assim, devem equiparar-se aos casos de
impossibilidade absoluta aqueles que afectam de tal modo o programa da prestao
que no ser exigvel entidade empregadora receb-la. Entendemos tambm que
devem considerar-se como casos de impossibilidade definitiva aqueles em que se
comprove que a impossibilidade vai durar tanto tempo que no ser exigvel
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empresa aguardar a futura e sempre incerta viabilizao das relaes contratuais.
Ser o caso, por exemplo, de um trabalhador que se encontra doente h vrios anos
o impossibilidade de a entidade empregadora receber o trabalho - O caso
caracterstico ser o da morte da entidade empregadora em nome individual, ou da
cessao da sua actividade profissional, quando o respectivo estabelecimento no
seja transmitido. Equipara-se a esta situao a extino da personalidade colectiva
da empregadora (art. 346., 2). Ressalva-se o direito dos trabalhadores a
compensao. A impossibilidade definitiva de receber a prestao do trabalho [art.
343., b)] afecta naturalmente o contrato, j que o simples oferecimento (ou a mera
disponibilidade para trabalhar) no realiza o cumprimento. Nestes casos e noutros
desaparece o substrato da prestao laborativa.
Os casos de encerramento definitivo devido a acto de autoridade pblica
determinam sempre a cessao dos contratos de trabalho por caducidade,
quer o empregador tenha ou no sido responsvel pela situao que levou ao
encerramento. De qualquer modo, afigura-se-nos que, no caso de culpa do
empregador relativamente ao encerramento, para alm da compensao j
referida, se pode sustentar um pedido de indemnizao dos trabalhadores
pelo no cumprimento dos termos e garantias legalmente previstos
Em nossa opinio, a resposta correcta era, a seguinte: nos casos de
encerramento voluntrio ou programvel, fruto de uma deciso do
empregador directamente dirigida desactivao da unidade produtiva, devia
recorrer-se ao despedimento colectivo; o encerramento por factos alheios
vontade do empregador poderiam originar a caducidade do contrato, desde
que o empregador no decidisse reactivar a unidade produtiva.
No entanto o CTR reconduz caducidade todas as situaes de encerramento
total da empresa, ficando no despedimento colectivo apenas os
encerramentos parciais (art. 359.,1), que determinam uma reduo de
pessoal, mas no a extino dos contratos de todos os trabalhadores.
Contudo, acrescentou-se que a caducidade determinada pelo encerramento
total e definitivo ter de ser antecedida do procedimento previsto para o
despedimento colectivo, com as necessrias adaptaes (art. 346., 3, in
fine), excepto no caso de empresas que empreguem at dez trabalhadores,
em que apenas se exige que os trabalhadores sejam informados do
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encerramento com a mesma antecedncia definida para o aviso prvio da
deciso de despedimento colectivo (arts. 346., 4 e 363., 1 e 2), dispensando-
se o cumprimento das demais formalidades inerentes a um processo de
despedimento colectivo.
SITUAES RELACIONADAS COM A EMPRESA DE QUE NO DECORRE A
CADUCIDADE
Insolvncia da entidade empregadora - no implica a cessao
automtica do contrato de trabalho, como, alis, nem sequer impe
por si o encerramento da empresa, cuja manuteno em
funcionamento poder ser do maior interesse para os credores. Pode
haver encerramento definitivo, nos termos previstos no art. 347..
Caso seja necessrio reduzir o pessoal ao servio, aplicar-se-o os
mecanismos gerais, ou seja, o despedimento colectivo ou a extino
de postos de trabalho (cf. infra, n. 17.5.). No ser, contudo,
necessrio o pagamento prvio das compensaes e crditos
vencidos dos trabalhadores despedidos (art. 363., 5).
Transmisso de estabelecimento - o princpio vigente o da
manuteno do contrato de trabalho com a entidade adquirente do
estabelecimento (art. 285.). Significa isto que os contratos de
trabalho no sofrem qualquer alterao no seu contedo, embora se
registe uma modificao da pessoa do empregador (ver 498)
Permite-se, contudo, que o contrato de trabalho se mantenha com a
primitiva entidade empregadora, desde que o empregador transfira o
trabalhador para outro estabelecimento at ao momento da
transmisso (art. 285., 4), sem prejuzo do artigo 194., ou seja, das
regras legais sobre a mudana de local de trabalho. Tambm a
modificao da forma jurdica da pessoa do empregador no tem
influncia nos contratos de trabalho
B. com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Noo: A reforma pressupe um vnculo jurdico existente entre o trabalhador (beneficirio) e uma
instituio de segurana social, mediante o qual esta fica obrigada a pagar quele uma prestao
em dinheiro, denominada penso de reforma.
Espcies de reforma:
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1. reforma por idade ou velhice - uma vez reconhecida a invalidez pelas entidades competentes
ou seja, a situao de incapacidade para o trabalho d-se a extino do contrato de
trabalho por caducidade art. 343., c).
2. reforma por invalidez - pressupe que o trabalhador atinja determinada idade (em regra, 65
anos), mas no automtica, ou seja, a passagem situao de reformado por velhice
depende do pedido do trabalhador-beneficirio. Uma vez solicitada e concedida a reforma, o
contrato de trabalho poder-se- extinguir por caducidade art. 343., c).
o Mas pode tambm suceder que o trabalhador continue a trabalhar mesmo depois de
ter sido reformado por velhice. Nestes casos, uma vez decorridos 30 dias desde a data
em que ambas as partes tiveram conhecimento da reforma, o contrato transforma-se
num contrato a prazo por seis meses ilimitadamente renovveis art. 348.
o idntica passagem ao regime de contrato a prazo de seis meses ocorre sempre que o
trabalhador atinja os 70 anos de idade mesmo que no se reforme (art. 348., 3). A lei
pretendeu evitar que os trabalhadores de idade muito avanada que no se querem
reformar continuem a beneficiar das garantias de estabilidade geralmente
asseguradas, atendendo a que a sua produtividade normalmente diminuta, bem
como s vantagens de renovao do mercado de trabalho.
C. Ocorrendo o termo do contrato;
noo: o termo resolutivo consiste num acontecimento futuro e certo de cuja verificao depende a
cessao dos efeitos de um contrato, como por exemplo a verificao de determinada data. Assim,
sendo o termo aposto ao contrato de trabalho, a sua verificao determina a extino da relao
laboral.
Relevncia prtica: a contratao a termo ou a prazo acaba por constituir o instrumento patronal que
se revelou mais apto para conseguir a flexibilizao dos contratos de trabalho.
Efeitos: destinam-se a proporcionar a prestao da mo-de-obra durante um certo tempo, decorrido o
qual podem cessar, permitindo ento uma desvinculao fcil da relao contratual, com
relativamente poucos encargos. A lei expressa ao dizer que o contrato de trabalho caduca
verificando-se o seu termo [art. 343., a)]. A caducidade no automtica, j que as partes devem
em princpio comunicar a sua vontade de no renovar o contrato
Requisitos:
Substantivos
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o no contrato de trabalho o termo extintivo no uma simples clusula acessria tpica,
o CTR considerou o contrato a termo resolutivo como uma modalidade do contrato
de trabalho
o O art. 140., 2 inclui uma lista de situaes em que permitido o recurso ao contrato
de trabalho a termo, as quais so apresentadas como exemplos de necessidades
temporrias da empresa susceptveis de justificarem a limitao da durao do
vnculo laboral (no tem carcter taxativo desde que se respeite o princpio geral
que restringe esta forma de contratao satisfao de necessidades temporrias de
mo-de-obra )
o Para alm desses casos, admite-se ainda a celebrao de contratos a termo em duas
outras situaes, que podemos qualificar como de fomento da actividade econmica e
de poltica de emprego (art. 140., 4).
o As situaes referidas no art. 140. do Cdigo podem ser reconduzidas a dois grandes
grupos de casos.
carcter objectivo que tem a ver com a precariedade dos prprios postos de
trabalho, excepcional ou temporariamente abertos, ou no firmes por falta de
consolidao de um conjunto de actividades do empregador,
acrscimos temporrio ou excepcional ou sazonal da actividade do
empregador [alneas e) e f) do n. 2];
execuo de tarefa ocasional ou servio determinado, precisamente
definido e no duradouro [alnea g) do n. 2];
justificados por segmentos da actividade do empregador no
consolidados, pelo seu prprio carcter precrio, de lanamento ou
de execuo de projecto delimitado. Assim, o lanamento de uma
nova actividade de durao incerta, bem como o incio de laborao
de uma empresa ou estabelecimento [alnea a) do n. 4], trabalhos de
construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais,
bem como outras actividades complementares de controlo e
acompanhamento [alnea h) do n. 2].
carcter subjectivo e que, de certo modo, resulta de situaes especficas dos
trabalhadores. Esto desligados da oferta de emprego da empresa e tm a ver
com a especial promoo de emprego de certo tipo de desempregados
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contratao de trabalhadores procura do primeiro emprego ou de
desempregados de longa durao [art. 140., 4, b)]
substituies temporrias [art.140., 2, a) a d)].
Formais - 141 Entre essas exigncias conta-se a necessidade de mencionar expressamente os
factos que integram o motivo justificativo do termo e o estabelecimento da relao entre a
justificao invocada e o termo estipulado
No observncia dos requisitos: A celebrao dos contratos a termo sem os requisitos substantivos
envolve a nulidade da estipulao do termo, do que resulta que o contrato se considera por tempo
indeterminado. O mesmo se passa quanto aos requisitos formais, a no ser quanto a algumas das
indicaes menos essenciais prescritas no artigo 141., 1 (v. n. 2 do mesmo preceito). O regime do
contrato a termo aplicvel ao contrato de trabalho temporrio.
. ESPCIES E REGIME DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO
a) Contratos a termo certo. So aqueles em que se conhece o momento em que se verificar o
acontecimento que determina a extino do contrato. o caso do contrato estipulado para durar n
meses ou para terminar em determinado dia.
O contrato a termo certo pode ser estipulado em todos os casos em que admitido o regime
de prazo, desde que por perodo igualou superior a 6 meses.
Nos termos do art.148., 2, os contratos de curto prazo (inferiores a 6 meses) s podero ser
celebrados nas circunstncias especialmente previstas [alneas a) a g) do art. 140., 2]. Quando
se estipular um prazo inferior a seis meses fora dessas situaes, a lei determina que o
contrato se considera celebrado pelo prazo de seis meses (art. 148., 3). ). evidente que esta
soluo s vale nos casos em que existe um motivo vlido para contratar a prazo, a
consequncia do art. 147., n. 2, b), consome a do art. 148., n. 3.
No devem ser confundidos os contratos de curto prazo com os contratos de muito curta
durao agora introduzidos pelo art. 142. do CTR, no superior a uma semana, para situaes
de trabalho sazonal agrcola ou em eventos tursticos, que tm especiais facilidades de
formalizao.
Renovao: Os contratos a termo certo podem ser renovados at trs vezes, tendo, em regra,
a durao do contrato renovado por limite trs anos consecutivos [art.148., 1, c)]. Assim,
tratando-se de um contrato por seis meses, se a renovao se fizer por perodos iguais, a
durao total do contrato s atingir dois anos. Para se perfazerem os trs anos de durao
mxima necessrio que o prazo inicial ou que as trs renovaes posteriores se alarguem por
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perodos muito superiores. A redaco do art. 148., 1, indica que o limite dos trs anos passou
a vigorar para todos os contratos, sejam ou no renovveis ( no CT de 2003 a soluo no era a
mesma). No existe renovao adicional.
H ainda dois casos especiais: no lanamento de nova actividade e no incio de laborao da
empresa ou estabelecimento [art. 140., 4, a)] a durao mxima, com ou sem renovaes,
nunca pode ser superior a dois anos [art. 148., 1, b)], estando, contudo, mal esclarecidos os
momentos do cmputo; e na contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego
[primeira parte da alnea b) do mesmo art. 140., 4] a durao total mxima admitida de
dezoito meses [art. 148., 1, a)].
Relevncia de outras contrataes: Procurando combater situaes de fraude, em que se
recorre a outras formas de contratao para iludir as regras que impem uma durao
mxima ao contrato a termo, o art. 148., 5, do CTR manda contar, para esse efeito, no
apenas o tempo de durao de outros contratos a termo celebrados com o mesmo
trabalhador, mas tambm as situaes de trabalho temporrio cuja execuo se concretiza
no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestao de servio para o mesmo
objecto, quer a contratao seja feita pelo mesmo empregador quer se realize atravs de
sociedades que com este se encontrem em relao de domnio ou de grupo ou mantenham
estruturas organizativas comuns.
A renovao pode ser excluda do contrato (art. 149.,1) ou verificar-se automaticamente,
desde que as partes no comuniquem por forma escrita, a vontade em no o renovar (art.
149., 2)
o Se for o empregador a querer impedir a renovao, a comunicao tem de ser feita
com 15 dias de antecedncia relativamente ao fim do prazo estipulado.
o Quando for o trabalhador a pretender evitar a renovao, a comunicao tem de ser
feita com 8 dias de antecedncia (art. 344., 1).
Tratando-se de um contrato que j foi renovado trs vezes ou cuja durao total atingiu o
limite mximo, a continuao do contrato implicar a sua transformao em contrato por
tempo indeterminado (art. 147., 2, a) e b)].
a lei no prever directamente as consequncias da mera falta de aviso prvio na comunicao
escrita no sentido de cessao do contrato (art. 344., 1), nas situaes descritas em que seja
legalmente impossvel a renovao (ultrapassagem do limite de 3 anos ou do nmero mximo
de renovaes). A passagem do contrato a prazo a contrato por tempo indeterminado por
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falta de aviso prvio parece consequncia demasiado drstica; da talvez fosse mais ajustado a
consequncia ser a obrigao de pagar a retribuio correspondente ao aviso prvio em falta
(analogia com o art. 345.,3).
b)Contratos de trabalho a termo incerto - Nestes casos, sabe-se que h-de chegar o momento da
verificao do termo, mas no se sabe o momento preciso em que ocorrer
O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessrio substituio do
trabalhador ausente ou concluso da actividade cuja execuo o justifique, estando,
contudo, sujeito a um perodo mximo de durao de seis anos (art. 148., 4).
S so permitidos nas situaes previstas no 140 n3
O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrncia do facto que marca o seu termo incerto,
a entidade empregadora o comunique ao trabalhador, com aviso prvio de 7, de 30 ou de 60
dias, conforme o contrato tenha durado at 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por perodo
superior, ou contra o pagamento da retribuio correspondente (art. 345.).
Diferente da simples falta de aviso prvio a situao em que o trabalhador permanece ao
servio depois de decorrido o tempo desse aviso ou quando, no tendo o mesmo sido dado, se
verifica o termo incerto de que dependia a cessao do contrato e mesmo assim o trabalhador
continua a prestar a actividade contratada por mais de 15 dias. Nestas hipteses, o contrato
passa a considerar-se sem termo art. 147., 2, c).
TUTELA DO TRABALHADOR
Para alm dos casos de aviso prvio j referidos, da renovao automtica e da transformao em
contratos por tempo indeterminado nas situaes indicadas, a lei entendeu proteger especialmente a
situao dos trabalhadores nos contratos a prazo. .
Compensao: caducidade ser associada uma compensao. Essa compensao varia com a durao
do contrato, nos seguintes moldes (arts. 344., 2 e 3 e 345., 4):
- se a durao total no exceder seis meses, a compensao corresponde a trs dias de
retribuio base mais diuturnidades por cada ms de durao do vnculo;
- nos contratos cuja durao seja superior a seis meses, a compensao de dois dias de
retribuio base mais diuturnidades por cada ms de durao do vnculo.

Preferncia na admisso: at trinta dias aps a cessao do respectivo contrato, o trabalhador tem,
em igualdade de condies, direito a preferncia na passagem ao quadro permanente, desde que se
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proceda a recrutamento externo, sob pena de ser devida uma indemnizao correspondente a trs
meses de retribuio base (art. 145.).
Comunicao comisso de trabalhadores: a obrigao de comunicao da admisso a termo, com
indicao do respectivo fundamento no prazo de 5 dias teis, comisso de trabalhadores da empresa
(art. 144.).
Proibio de celebrao de sucessivos de contratos a termo para o mesmo posto de trabalho: 143
Esta proibio, que impede o preenchimento do mesmo posto de trabalho por uma sucesso, sem
intervalo ou com pequeno intervalo, de contratos a termo, aplica-se quando a cessao do contrato
ocorrer por motivo no imputvel ao trabalhador. O perodo de proibio, sucessivo cessao do
anterior contrato, equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo as suas renovaes.
Relevncia de outras contrataes: ver 143. Considera-se sem termo o contrato celebrado em
violao proibio de sucesso. Nos termos do art. 147., 1, d), considera-se sem termo o contrato
celebrado em violao do disposto no n. 1 do art. 143.. Tal violao constitui contra-ordenao
grave (art. 143., 3).

RUPTURA DO CONTRATO ANTES DO TERMO ESTABELECIDO
Na ruptura antecipada por iniciativa do empregador, a lei determina a aplicao das regras
gerais estabelecidas quanto cessao do contrato (art. 393., 1).
Tratando-se de uma cessao ilcita e, portanto, sem justa causa, antes do termo
estabelecido no contrato o empregador ser condenado ao pagamento de uma
indemnizao pelos prejuzos patrimoniais e no patrimoniais causados, a qual tem como
limite mnimo o valor das retribuies que o trabalhador deixou de auferir desde a ruptura at
ao termo certo ou incerto estipulado [art. 393., 2, a)],
No que respeita cessao antecipada por deciso do trabalhador, permite-se a mesmo que o
trabalhador no tenha qualquer justificao para tal, obrigando-o apenas a conceder
entidade empregadora um aviso prvio (art. 400., n. 3 e 4). Este sistema impede que o prazo
tenha tambm uma funo de garantia de estabilizao do contrato em benefcio do
empregador. Para garantir a conservao do contrato por um perodo mnimo de tempo o
empregador ter assim de celebrar um pacto de permanncia, nos termos do art. 137.
importante no confundir o direito de o trabalhador promover a cessao do contrato antes
do fim do respectivo prazo, com o direito que o mesmo tem de impedir a renovao do
contrato. Em ambos os casos, exige-se hoje que o trabalhador comunique antecipadamente a
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sua inteno ao empregador, por escrito. Se pretender terminar o contrato antes do fim do
prazo, o trabalhador tem de respeitar o prazo previsto no art. 400., 3 e 4. Se a inteno for a
de que o contrato cesse quando o respectivo termo se esgotar, ou seja, se apenas se
pretender afastar a renovao automtica por novo perodo, ter de ser observado o prazo de
oito dias do art. 344., para dirigentes ou outros trabalhadores com funes de representao
ou de responsabilidade
REVOGAO
Noo: A revogao consiste na extino do contrato por acordo entre as partes e encontra-se prevista
no artigo 349.. A revogao uma manifestao do princpio da autonomia da vontade: assim como
as partes se puderam livremente vincular s obrigaes contratuais, do mesmo passo lhes podem pr
termo por declarao negocial nesse sentido.
Regime do acordo revogatrio: Como uma declarao extintiva que resulta do consenso das partes,
no h, em princpio, interesses especiais a acautelar.
Despedimento negociado: situaes em que em face da estabilidade legal da relao de trabalho e do
bloqueamento dos despedimentos, a extino do contrato se faz atravs da motivao do trabalhador
em consentir na revogao contra indemnizao.
O artigo 349., 5, dispe que, se no acordo de cessao ou conjuntamente com este se estabelecer
uma compensao pecuniria de natureza global para o trabalhador, se presume que foram includos e
pagos os crditos vencidos data da cessao ou exigveis em virtude dessa cessao.
Direito ao arrependimento: 350 - possibilidade de o trabalhador fazer cessar os efeitos do acordo
revogatrio
uma vez celebrado o acordo revogatrio, o trabalhador pode rescindir esse acordo
revogatrio, sem necessidade de apresentar qualquer justificao, desde que comunique essa
vontade entidade empregadora, por escrito, at ao 7. dia seguinte data da celebrao do
acordo.
exigido ainda, para que tal resciso unilateral seja eficaz, produzindo a inerente reposio do
vnculo contratual, que, juntamente com a comunicao de cessao do acordo revogatrio, o
trabalhador entregue ou coloque disposio do empregador a totalidade das importncias
que recebeu por ocasio da cessao do contrato de trabalho.
O direito de desfazer o acordo revogatrio afastado se o acordo revogatrio, devidamente
datado, for assinado na presena de um notrio.
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16.2. Revogao e reforma antecipada
A revogao pode operar-se atravs da substituio do contrato de trabalho por uma relao de
reforma, esta tambm emergente de contrato. Esta reforma antecipada, ao mesmo tempo que faz
nascer uma nova relao jurdica entre o trabalhador e a empresa, pe termo ao respectivo contrato
de trabalho. O vnculo de reforma est assim associado a um acordo rescisrio que determina a
cessao do vnculo at a existente.
O acordo de reforma associado revogao do contrato permite assim, pelo lado do empregador,
assegurar a extino do contrato e, pela parte do trabalhador, garante-lhe, como contrapartida para a
sua desvinculao, o recebimento de penso complementar concedida pela empresa e muitas vezes a
efectivao pela empresa do pagamento imediato das prestaes de reforma a cargo da Segurana
Social, cujo eventual atraso assim removido.
Nos casos de reforma antecipada, a causa da cessao do vnculo laboral no reside na caducidade
mas sim na revogao por mtuo acordo, ou seja, na celebrao do negcio extintivo que vai
funcionalmente associado ao contrato de reforma complementar.
Pr-reforma: Difere da reforma antecipada porque o contrato de trabalho no se extingue mas antes
se suspende, podendo o trabalhador voltar ao activo se assim for necessrio. assim um regime de
reforma e de desvinculao em que s juridicamente se mantm o contrato em homenagem terica a
uma improvvel reconstituio da situao anterior.
Considera-se pr-reforma a situao de suspenso da prestao do trabalho por acordo das
duas partes, em que o trabalhador com idade igualou superior a 55 anos mantm o direito a
receber do empregador uma prestao pecuniria (art. 318.).
Nos termos do artigo 320., a prestao pecuniria no pode ser inferior a 25% da ltima
retribuio auferida nem superior a esta e goza de toda a tutela reconhecida retribuio. O
trabalhador fica com a garantia suplementar de regressar ao servio se no lhe for paga tal
prestao pecuniria (art. 321., 3).
A entidade empregadora pode dar por dispensado na prtica definitivamente o trabalhador, j
que a retoma do trabalho s se verifica por acordo [art. 322., 1, b)], o que limita os encargos.
O trabalhador tem a vantagem de, ainda vlido, poder obter outro emprego ou desempenhar
qualquer outro ofcio ou negcio prprio (art. 321., 1).

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Despedimento:
Define-se como a ruptura da relao de trabalho por acto de qualquer dos sujeitos e constitui a mais
importante forma de cessao do contrato de trabalho. estruturalmente um acto unilateral do tipo
negcio jurdico, receptcio e extintivo.
A imprescindibilidade deste meio tem que ver com a prpria natureza duradoura do contrato pois este
envolve uma relao pessoal de carcter fiducirio e a possibilidade de desvinculao prende-se com a
perda de confiana pessoal. No plano dos interesses do trabalhador exprime um requisito essencial de
liberdade pessoal e mesmo de promoo econmica. Ao despedimento devem ser colocados certos
limites: defendendo-se o respectivo destinatrio de um acto imprevisto e da a obrigatoriedade de
avisos prvios relativamente longos. Por outro lado, de defender igualmente a segurana no
emprego.
Espcies de despedimento:
Distinguem-se fundamentalmente os despedimentos emanados da entidade empregadora e os
despedimentos emitidos pelo trabalhador. Na verso original do cdigo inclua-se o despedimento
patronal e o despedimento motivado por iniciativa do trabalhador na figura da resoluo integrando
o despedimento imotivado pelo trabalhador na figura da denncia. Esta reconduo foi abandonada
no CTR que optou por elencar as diversas modalidades de desvinculao 340. A distino entre
resoluo e denncia corresponde distino entre:
a) Despedimentos motivados como se exige para quase todos os despedimentos patronais e
para alguns dos despedimentos emitidos pelo trabalhador
b) Despedimentos sem necessidade de alegao de motivo como a generalidade dos
despedimentos emitidos pelo trabalhador e no caso dos despedimentos patronais no
perodo experimental
importante tambm distinguir entre os despedimentos individuais e os colectivos e os ilcitos dos
lcitos podendo a ilicitude dos despedimentos resultar na invalidade com direito a reintegrao do
vnculo. O CTR refere os despedimentos irregulares em contraposio aos ilcitos (3871). A
irregularidade parece classificar as deficincias de procedimento. Acarretando apenas indemnizao
e no invalidade.
Despedimento e garantia de segurana no emprego:
O art.53 CRP garante a todos os trabalhadores a segurana no emprego pretendendo-se eliminar o
sistema de despedimento arbitrrio apesar de tudo no parece que a Constituio insira um
conceito de justa causa.
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O legislador sentiu-se sempre obrigado para dar seguimento s observaes do TC a no se afastar
do quadro verbal em que assentava a justa causa para despedimento sem indemnizaes:
impossibilidade prtica das relaes contratuais. por isso que esta ideia de impossibilidade no s
figura como tradicional na justa causa subjectiva mas ainda no despedimento por extino do lugar
(justa causa objectiva) e no despedimento por inadaptao do trabalhador.
Despedimento patronal imediato com justa causa subjectiva. Conceito de justa causa:
O conceito de justa causa est expresso no art.3511 e reporta-se a uma forma de cessao
existente em todos os sistema s jurdicos. Trataremos do tipo de despedimento especfico previsto
nos arts.351 e seguintes e no daquela justa causa referida no art.53 CRP. A justa causa dita
subjectiva referencia-se a uma situao anormal e patolgica em que no h outra sada a no ser a
extino. Como evidente, os despedimentos fundados neste modo so extraordinrios.
Conceito legal de justa causa: art.351 do CTR
O art.351 sugere um despedimento que tem na sua base uma actuao ilcita e culposa do
trabalhador e essa actuao no tem necessariamente que corresponder a uma infraco disciplinar.
De qualquer modo entende-se geralmente levar a efeito esta forma de despedimento atravs de um
procedimento considerado como disciplinar, sujeito s respectivas regras para alm das
especialmente previstas nos arts.352 a 358. patente um conflito de lgicas: o da justa causa de
despedimento como remdio contratual e o da justa causa de despedimento como sano capital no
ordenamento disciplinar da empresa. certo que surge muitas vezes na jurisprudncia o conceito
tradicional de justa causa como remdio contratual. tambm patente que se mantm muitas vezes
uma ptica disciplinar. Assim, a justa causa aparece numa perspectiva positiva de fundamento de
exerccio e poder precisamente do direito de punir em que o empregador est investido e que
motiva raciocnios prprios do Direito penal.
Tem algum interesse prtico a anlise literal em que a jurisprudncia e alguma doutrina se apuram
quanto ao conceito legal de justa causa. Contudo, no caso, o legislador entendeu dar mais algumas
noes que pudessem eventualmente ajudar a deciso:
1) Comportamento culposo do trabalhador
2) Pela sua gravidade e consequncias, matria que envolve valorao
3) Torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho e isto que
constitui a pedra de toque do sistema. No podemos concordar com a ligeireza com que o
legislador refere a impossibilidade a situaes de natureza bem diversa, como as referidas
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no art.3681b e no 3741. A razo parece estar nas limitaes e sugestes postas pelo TC
como aludimos e melhor veremos.
Justa causa como clusula geral ou conceito indeterminado:
um quadro ou molde em cada momento aplicvel a uma situao que se adeqe respectiva
consequncia jurdica. Como conceito indeterminado no tem um contedo preciso. A compreenso
desta ideia pode ser facilitada pelo seguinte confronto: quando a lei diz que permitido descontar
na retribuio os preos de refeies no local de trabalho utiliza aqui conceitos determinados cujo
contedo fica facilmente fixado. J quando o legislador diz que as associaes sindicais organizam
democraticamente a sua gesto e actividade (445) est a utilizar um quadro conceitual bastante
indeterminado. Quanto justa causa o legislador socorre-se de um quadro verbal que tem carcter
flexvel.
certo que na lei se avanou um pouco com alguns esclarecimentos e exemplificaes contudo no
se sai de um terreno extremamente movedio e ainda sem completa informao quanto ao
respectivo contedo. A apreciao da justa causa de despedimento requer que seja feito um
prognstico sobre a viabilidade futura da relao de trabalho. Muitas vezes a gravidade do
comportamento no se refere tanto ao acto praticado quanto s suas consequncias: o juzo sobre a
impossibilidade das relaes contratuais refere-se ao futuro.
Critrio operacional para averiguao da justa causa:
O difcil est em saber como se traduz a impossibilidade prtica e imediata da subsistncia das
relaes de trabalho. Temos sempre sustentado um critrio operacional para a verificao da
situao de justa causa, que podemos sintetizar do modo seguinte. A ideia de impossibilidade
imediata refere-se essencialmente posio do empregador que faz valer a resciso por justa causa.
A desvinculao toma-se to valiosa juridicamente que a ela no pode obstar a proteco da lei
continuidade tendencial do contrato nem a defesa da especial situao do trabalhador. Assim, a
ideia de impossibilidade prtica e imediata no respeita propriamente ao contrato ou s prestaes
contratuais: traduz um modo sinttico de referir uma situao em que a emergncia do
despedimento ganha interesse prevalecente sobre as garantias do despedido. H justa causa quando
o estado de premncia no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos
de permanncia no contrato representados para alm da interdio do despedimento imotivado,
em avisos prvios e compensao adequadas.
Exemplificao legal de situaes de justa causa:
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Essa exemplificao ilumina o quadro geral que se tem em vista quando se refere uma
impossibilidade prtica e imediata, no dispensa contudo a iluminao tambm dada por este
mesmo critrio geral!
O elenco dos factos que a lei indica como justa causa contribui para iluminar quais so os interesses
fundamentais que, atingidos, determinam a impossibilidade prtica de manuteno das relaes de
trabalho. No basta, contudo, para ser legitimo o despedimento imediato que um facto venha a
integrar uma das hipteses previstas na elencao geral. Assim, por exemplo, no ser todo e
qualquer acto de desobedincia que constituir justa causa de despedimento sendo necessrio que
a desobedincia d origem a uma situao grave que se exprime na impossibilidade de subsistncia
da relao de trabalho. Assim, para ale, de ser necessria uma valorao no se pode dispensar um
juzo sobre os efeitos reais e concretos na vida da relao de trabalho.
Mas importa sempre averiguar qual a frequncia da repetio, qual o grau de seriedade e qual a
gravidade dos prejuzos ou riscos para efeitos de justa causa sendo necessrio recorrer ao critrio
geral. Isto , o critrio do n1 do art.351 torna-se fundamental para aferir da relevncia dos
comportamentos descritos no n2 do mesmo artigo. Trata-se de um sistema que utiliza uma
descrio de vrios comportamentos exemplificativamente previstos, cuja relevncia s detectvel
pelo recurso a uma clusula geral em que a situao causa e justifica o despedimento. Tal clusula
utiliza-se seguindo-se o critrio de verificao de uma situao de impossibilidade prtica e imediata
que se deve avaliar em concreto e de modo relacional. E impossibilidade futura em que se procede a
um juzo de probabilidade ou um prognstico sobre a viabilidade da relao de trabalho.
Apreciao da justa causa pelos tribunais:
Os nossos tribunais recorrem a standards mas tm uma constante preocupao pela apreciao em
concreto. Os pontos de apoio judiciais a este propsito tm tambm muito interesses: quando esto
em causa actos de infidelidade contra o patrimnio os tribunais referenciam sempre a honestidade
como valor absoluto; quando o trabalhador despedido um dirigente o seu comportamento
valorado por critrios mais exigentes e tambm quando se verifica a reincidncia. No que diz
respeito a injrias refere-se s vezes a necessidade de dolo ou inteno de ofender. tambm de
referir o modo como a jurisprudncia trata as questes de conflito entre o direito de crtica dos que
pertencem s organizaes representativas dos trabalhadores e os deveres de colaborao e
respeito de dignidade da entidade empregadora.
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Quando o tribunal analisa as questes em vertente disciplinar tem tendncia a s justificar a sano
expulsiva se se revelarem inadequadas as medidas conservatrias ou correctivas ou referir-se
adequao do facto praticado e s circunstncias do caso.
Procedimento de despedimento com justa causa:
Desde h bastante tempo que nos casos de justa causa se exige um sistema processual prprio para
actuao dos despedimentos em que exista uma certa transparncia das respectivas motivaes e
garantias srias de defesa para os trabalhadores. Entende-se tradicionalmente que um
procedimento deste tipo deve estar sujeito a regras rgidas, tem 3 fases:
1. De instruo inicial e acusao destinada a reunir os elementos de prova da existncia do
facto punvel
2. A de defesa e instruo complementar na qual o arguido responde nota de culpa
3. De apreciao e deciso do caso
Iniciativa e instruo do processo. Nota de culpa:
A iniciativa do procedimento pertence, como evidente, ao empregador. No caso das pessoas
colectivas, o processo depende da actuao dos seus rgos representativos. da lei geral, no que
se refere aco disciplinar que esta deve exercer-se num determinado prazo a contar do
conhecimento da infraco. Nos termos do art.3292 o direito da aco disciplinar caduca no prazo
de 60 dias subsequentes quele em que a infraco foi conhecida por quem detm a competncia
disciplinar.
Estabelece a lei que a comunicao da nota de culpa interrompe a contagem dos prazos
estabelecidos nos nos 1 ou 2 do art.329. A soluo no parece sensata j que 60 dias muitas vezes
insuficiente para organizar uma nota de culpa complexa. A lei refere-se certamente por isso
instruo inicial ou preparatria do procedimento at redaco da nota de culpa, mencionando a
possibilidade de instaurao de um procedimento prvio de inqurito (352). Note-se que a lei no
estipular um prazo para a durao do prprio procedimento prvio de inqurito mas apenas para o
seu inicio e, uma vez concludo este, para o envio da nota de culpa. Iniciado o procedimento e
nomeado o respectivo instrutor este proceder s necessrias diligncias para apuramento dos
factos.
Finda a instruo preliminar do procedimento e tendo-se apurado a verificao de factos que
integram a justa causa, dever o empregador tomar uma posio categrica. Naturalmente se se
verificar que no cometeu a infraco mandar fazer cessar o procedimento ou se esta no tiver a
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gravidade de que resulte o despedimento confinando-se s disposies gerais sobre o procedimento
disciplinar. Mas se assim no acontecer o empregador comunicar por escrito ao trabalhador a sua
inteno de proceder ao despedimento, comunicao que far acompanhar de nota de culpa e que
ser tambm entregue comisso de trabalhadores (3532).
A nota de culpa conter uma descrio dos factos imputados. O que significa que o empresrio no
se pode limitar a arguir que o trabalhador de comportamentos genricos. o carcter restritivo
dessa nota que possibilita a defesa do trabalhador e s os factos dela constantes podem
fundamentar a deciso do despedimento (3544).
Defesa do trabalhador e instruo complementar:
Recebida a nota de culpa abre-se a fase de defesa. Nos termos do art.355 o trabalhador dispe de
10 dias teis para consultar o processo e responder nota de culpa que defesa escrita na qual o
trabalhador tender a negar os factos imputados, infirmar a prova e apresentar atenuantes ou
causas justificativas.
O CTR veio estabelecer o carcter facultativo da instruo requerida pelo trabalhador (3561). Por
outro lado, em sede judicial o trabalhador ter sempre oportunidade de fazer prova dos factos que
invocou na resposta nota de culpa. O fim do carcter obrigatrio da instruo tem como
consequncia de grande relevncia prtica: deixa de ser motivo determinante da invalidade do
despedimento a no realizao ou a deficiente realizao das diligncias instrutrias requeridas na
nota de culpa. Nos casos em que a instruo se mantm como obrigatria o empregador ter de dar
andamento s diligncias que lhe forem requeridas pelo trabalhador que se mostrem indispensveis
ao apuramento dos factos. Finda a defesa e as diligncias probatrias subsequentes ser remetida
cpia integral do procedimento comisso de trabalhadores para, no prazo de cinco dias, se
pronunciar por parecer fundamentado (3565). Na maior parte dos casos a interveno da comisso
funcionar como garantia suplementar da defesa do arguido e pode haver parecer de associao
sindical escolhida pelo trabalhador. Ambos tm carcter facultativo.
Deciso:
Entra finalmente o procedimento na fase de deciso que ser proferida esgotado o perodo para a
comisso de trabalhadores se pronunciar, dentro do prazo de 30 dias e dever constar de
documento escrito (3571 e 5). A deciso ter de ser fundamentada bem como o parecer da
comisso de trabalhadores (3574). Dever notar-se que, na deciso o empregador dever observar
o prazo mximo de um ano para a durao do procedimento disciplinar, limite introduzido pelo
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art.3293 CTR. Implica ilicitude do despedimento patronal com invocao de justa causa por facto
imputvel ao trabalhador:
a) Motivos devidos a causas polticas, ideolgicas, tnicas ou religiosas (381a)
b) Motivos justificativos improcedentes (381b)
Suspenso preventiva do despedimento:
Decidido e comunicado o despedimento extingue-se o contrato de trabalho. caso o trabalhador no
concorde com o despedimento pode proceder judicialmente todavia at deciso o despedimento
produzir efeitos de facto sendo o trabalhador afastado da empresa e deixando de receber
retribuio. H casos em que gravidade do despedimento ilcito tal que no se espera deciso do
tribunal e nestas situaes permite-se que o trabalhador requeria judicialmente a suspenso do
despedimento (386). A suspenso traduz-se na paralizao do efeito extintivo do despedimento e
medida de carcter preventivo. A suspenso s ser decretada se o tribunal concluir pela
probabilidade sria de ilicitude do despedimento.
Nulidades e irregularidades do procedimento:
ainda de interesse o estudo das nulidades do procedimento. A lei contm dispositivos
extremamente drsticos em que se referem vrios casos de nulidade, com consequncia de
invalidao do procedimento (382). Entendemos que nesta matria o CTR acolheu soluo
adequada ao eliminar a referncia genrica que a verso original do Cdigo fazia ao princpio do
contraditrio reportada fase de instruo. Na verdade, considera-se que a instruo realizada no
processo de despedimento no tem carcter contraditrio.
O facto que se trata de um procedimento interno organizado e dirigido pelo empregador e caso o
trabalhador recorra aos tribunais cabe sempre ao empregador promover as diligncias de prova
necessrias sendo a realizao dessas diligncias em tribunal sujeita ao princpio do contraditrio. O
problema deixou de se pr a partir do momento em que a prpria instruo deixa de ser obrigatria
sendo o empregador livre de optar pela sua realizao ou no (3561 CTR).
Falta de deciso e seus fundamentos em documento escrito e com deficiente elaborao (3811d).
para alm dos aspectos formais releva a necessidade de a deciso ser elaborada em termos de que
resulte o cumprimento dos arts. 357d e 3582 com ponderao das circunstncias do caso, a
adequao do despedimento culpabilidade do trabalhador, os pareceres dos representantes dos
trabalhadores (3578).
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As outras violaes s normas de procedimento que se revistam de menor gravidade so
consideradas irregularidades.
A reviso peca por alguma incoerncia pois ao mesmo tempo que se obriga o tribunal a pronunciar-
se sempre sobre a verificao e procedncia dos fundamentos invocados para o despedimento
(3874) deixa sem possibilidade de sanao vcios formais o que obviamente torna intil a
declarao judicial de procedncia de justa causa.
Note-se que os vcios formais que determinam a invalidade do procedimento fundamentam tambm
a suspenso preventiva do despedimento. Se actuar dentro dos prazos legais o empregador poder
elaborar ou reelaborar um procedimento disciplinar vlido.
Processo em casos especiais:
H formas diferentes, quer mais simples quer mais rituais de procedimentos em casos particulares
1. Microempresas: estabelece o art.358 a elaborao de certas formalidades
2. Despedimento de membros da organizao de trabalhadores
No caso de representantes sindicais a associao sindical respectiva ser ouvida ou
notificada nos momentos fundamentais do processo (3532, 3565 e 3576)
As aces de impugnao do despedimento dos representantes dos trabalhadores tm
natureza urgente (4205)
Os membros das organizaes dos trabalhadores beneficiam de uma espcie de inverso do
sistema para conseguirem a suspenso do despedimento.
3. Despedimento de trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes: o despedimento duma
trabalhadora nestas condies tem de ser antecedido de um pedido de parecer Comisso
para a igualdade no trabalho e no emprego e se este for desfavorvel o despedimento s
ser declarado pelo empregador depois de obtida uma deciso judicial que reconhea a
existncia de motivo justificativo.
Improcedncia da justa causa:
O despedimento actuado no ser lcito de for declarada improcedente a motivao invocada
(381b). Nos termos do n3 do art.351 para apreciao da justa causa deve o tribunal atender no
quadro da gesto da empresa ao grau de leso dos interesses do empregador e demais
circunstncias que no caso se mostrem relevantes.
O juiz ter de ponderar que o despedimento promovido e decidido pelo empregador um acto de
aplicao do direito com alguma margem de livre apreciao e que o mesmo empregador ainda que
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deva ser especialmente controlado porque julga em causa prpria, decidiu um procedimento
relativamente formal com audincia do arguido e que pde ter um conhecimento aprofundado da
situao de facto.
Despedimento patronal com justa causa objectiva: eliminao do posto de trabalho
H circunstncias que tornam conveniente nas empresas pequenos ajustamentos no quadro de
pessoal, dos quais podem resultar a extino de um ou mais postos de trabalho e da a necessidade
de fazer operar a cessao de alguns contratos de trabalho. A justificao da extino do posto de
trabalho de um nico ou de poucos postos de trabalho referenciada por remisso para o
despedimento colectivo, com base em motivos econmicos tanto de mercado como estruturais ou
tecnolgicos (3592):
1. Motivos de mercado: reduo da actividade da empresa
2. Motivos estruturais: desequilbrio econmico-financeiro
3. Motivos tecnolgicos: alteraes nas tcnicas ou processos de fabrico
A indicao legal dos motivos da extino do posto de trabalho no deve ser entendida em termos
absolutamente rgidos. As possibilidades de controlo jurisdicional devem ser aproveitadas com
cautela.
Requisitos da cessao:
Para alm da existncia do quadro geral justificativo acima apontado a lei estabelece
cumulativamente os seguintes requisitos, entre os quais o bvio de no se aplicar situao o
regime do despedimento colectivo (3681d).
A. O primeiro requisito o de os motivos invocados no serem devidos a uma actuao culposa
do trabalhador ou empregador. Se a culpa da extino for da entidade empregadora dever
suportar as respectivas consequncias e no poder extinguir o posto de trabalho; se a culpa
dor for do trabalhador aplicar-se-o os princpios da justa causa ao trabalhador para
despedimento imediato.
Apesar da formulao legal supomos que a entidade empregadora no ter de demonstrar a
falta de culpa.
B. O segundo requisito que seja praticamente impossvel a subsistncia da relao de
trabalho (3681b)
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C. O terceiro requisito ser o de no existir contrato a termo para as tarefas correspondentes
ao posto extinto (3681c). Aqui se revela preferncia pela conservao dos contratos por
tempo indeterminado.
D. Por ltimo condiciona-se a validade do despedimento colocao disposio do
trabalhador e compensao devida (3685).
Seleco:
O problema da chamada seleco pe-se nos casos da extino de um dos vrios postos de trabalho
quando seja necessrio optar por vrios trabalhadores a despedir. Isto , elimina-se um posto de
trabalho mas torna-se necessrio identificar o trabalhador a despedir sendo quatro os candidatos
conservao. Os critrios desta seleco esto no n2 do art.368.
de notar que no h um mnimo de apelo a critrios de competncia e at de economicidade ou da
situao social do trabalhador.
Procedimento de despedimento:
Passa por uma deciso preliminar interna de gesto em que so ponderadas as situaes e a prpria
viabilidade de aplicao dos esquemas legais e um processo externo de comunicaes iniciais e
finais e de oposio intermdia entre o trabalhador atingido e suas organizaes. O empregador
deve comunicar por escrito aos trabalhadores envolvidos e comisso de trabalhadores.
No prazo de 10 dias poder o trabalhador envolvido e a comisso dos trabalhadores emitir parecer
fundamentado (3701) e poder tambm propor alternativas para atenuar os efeitos dos
despedimentos. A lei prev a interveno da autoridade para as condies do trabalho a pedido do
trabalhador que elabora e envia ao requerente e empregador relatrio sobre a matria sujeita a
verificao no prazo de 7 dias aps a recepo do requerimento (3703).
Decorridos 5 dias o empregador proferir, por escrito, deciso fundamentada comunicada
estrutura representativa dos trabalhadores interveniente e obviamente ao trabalhador de que
constar as menes do art.3703.
Impugnao e suspenso preventiva do despedimento:
Tal como sucede com as restantes formas de despedimento tambm o trabalhador pode impugnar
judicialmente a cessao derivada da extino do posto de trabalho quando entender que a mesma
ilcita e no tiver aceite o despedimento pelo recebimento da compensao (372 e 3664 e 5).
Como se ver, a interveno do tribunal provocada pela simples oposio do trabalhador.
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A ilicitude da cessao tem as consequncias referidas no art.389 e as questes mais difceis
colocam-se quanto al.c). supomos que o tribunal pode e deve controlar a existncia de uma
deciso de gesto fundada nos motivos alegados mas com limites prudentes e que s o deve ser
levado a anular decises manifestamente irrazoveis ou arbitrrias com rebuscadas e imaginosas
motivaes ou com vantagens absolutamente desprezveis.
Mas a no ser nos casos de gesto patentemente desrazovel, dever o tribunal considerar ilcitos os
despedimentos fundados numa planificao de gesto de recursos humanos que depois se revele
desajustada pelos factos? Pensamos que tal no poder fundar, sem mais, um juzo de
improcedncia. Se o posto de trabalho continuar a existir, preenchido por outros trabalhadores
teremos comprovado que se verificaria a referida improcedncia de fundamento. Se o posto de
trabalho continuar a existir preenchido por outros trabalhadores teremos comprovado que se
verifica a referida improcedncia do fundamento. Finalmente, no pensamos que possa ser matria
de apreciao judicial uma ponderao em concreto entre as vantagens da empresa na extino do
posto de trabalho e a situao do trabalhador despedido.
Os quadros de referncia de iniciativa patronal so os do interesse geral na manuteno da
estabilidade do nvel de emprego e, portanto, do conjunto dos trabalhadores empregados: no o
deste ou daquele atingido mecnica e reflexamente pela deciso empresarial tomada. De referir
ainda que os trabalhadores que no aceitem o despedimento podem lanar mo da medida cautelar
de suspenso preventiva, paralisando os efeitos do despedimento at que seja tomada uma deciso
final na aco de impugnao.
Tutela do trabalhador despedido:
Tratando-se de um despedimento que no devido a culpa do trabalhador obviamente que a este
pertence uma especfica tutela de modo a minorar os inconvenientes emergentes da perda do seu
emprego. Tal tutela exprime-se na concesso de um aviso prvio e em indemnizao pecuniria.
a) Aviso prvio: destina-se a dar tempo ao trabalhador para preparar a sada da empresa e
procurar novo emprego. O 364 confere-lhe um crdito correspondente a 2 dias de trabalho
por semana
b) Compensao ou indemnizao correspondente a um ms de retribuio base e
diuturnidades por cada ano de antiguidade. A percepo da compensao pelo trabalhador
leva a presumir que este aceitou o despedimento (3664). A questo tem sido polmica
porque se argumenta que o trabalhador no est em condies de prescindir da
compensao no tendo consistncia nem justia a ilao de que ao aceitar uma
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compensao que sempre lhe seria devida prescinda do seu direito de impugnar o
despedimento. Trata-se obviamente de uma aceitao sui generis j que o despedimento
um acto unilateral e que de nenhum modo depende de aceitao. O legislador utilizou uma
linguagem publicista.
c) Facilidades de desvinculao para o trabalhador, a lei obriga o trabalhador a dar um aviso
prvio de um a dois meses quando se pretenda despedir.
Despedimento patronal por inadaptao do trabalhador ao posto de trabalho:
O legislador tem tido uma concepo no estritamente subjectivista da justa causa
constitucionalmente prevista bastando-se com um motivo legtimo que torna adequadamente
justificvel a cessao do contrato de trabalho num quadro em que se defendem os valores em
presena: estabilidade do emprego e solidez e competitividade das empresas. No caso de
inadaptao no se trata de uma causa puramente objectiva nem subjectiva estando ligada ao
binmio posto de trabalho/trabalhador concreto. necessrio que tenha havido uma modificao
recente no posto de trabalho.
Quanto ao segundo pressuposto a inadaptao constituda por algumas das vrias situaes
objectivas sucedidas aps as modificaes previstas na lei (3741). necessrio que essas situaes
objectivas resultem da prpria inadaptao do trabalhador. O trabalhador tem direito a que lhe
sejam fornecidas as condies do adestramento e a inadaptao no ser relevante de for
determinada por falta de condies de segurana, higiene e sade imputveis ao empregador e
necessrio que tenha ocorrido a introduo de novos processos de fabrico, novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia.
Procedimento de despedimento:
Constatada a situao antes de se efectuar o despedimento por inadaptao, o empregador tem
obrigao de verificar se h possibilidade de encontrar outro posto de trabalho disponvel e
compatvel (3751d). Forma o empregador uma deciso preliminar de despedimento que dever
comunicar por escrito ao trabalhador e sua estrutura representativa (3761). Esta dever ser
acompanhada da indicao dos motivos invocados para a cessao e a entidade empregadora
dever indicar a inexistncia de lugar vago compatvel com a qualificao profissional do trabalhador
(c). Esta deciso meramente preliminar (377). Decorridos 5 dias a entidade empregadora
proferir por escrito a deciso fundamentada de que constar as menes do art.378.
Impugnao e suspenso preventiva do despedimento:
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A solicitao do despedido de interveno do tribunal tem em vista a improcedncia do fundamento
alegado, a falta dos requisitos ou a existncia de possibilidades de outro emprego e ausncia de
comunicaes (381c e 385).
O trabalhador tem tambm ao seu dispor a possibilidade de fazer valer a medida cautelar de
suspenso de despedimento.
Tutela do trabalhador despedido:
A lei no trata esta situao de inadaptao em termos de culpa do trabalhador de modo que
estabelece providncias destinadas a minorar-lhe os inconvenientes provocados pela perda do
emprego. Intenta conservar-lhe o emprego em lugar compatvel mas se de facto ocorrer o
despedimento este deve ser concedido com aviso prvio e assegurando-se a percepo das
indemnizaes e compensaes devidas.
Despedimento dos trabalhadores contratados em regime de comisso de servio:
Existem certas situaes em que no so aplicveis as regras gerais que limitam o despedimento
atendendo ao facto de os cargos desempenhados pressuporem uma especial relao de confiana
em que a lei permite que a comisso de servio possa cessar a todo o tempo, por simples declarao
de vontade de uma das partes (163). Trata-se de um regime de despedimento livre cuja
admissibilidade se fundamenta na especial relao de confiana exigida para o desempenho destes
cargos mas exige-se aviso prvio 30/60 dias. Trabalhador ter direito a indemnizao (1641c).
Despedimento colectivo:
Caracteriza-se por envolver uma motivao unitria que se no dirige a trabalhadores individuais
mas oferta de mo-de-obra da empresa atravs de uma reduo dos quadros, reduo essa que
dever assumir alguma importncia em relao ao total dos trabalhadores em servio. A noo tem
vertente qualitativa quando aos motivos e quantitativa quanto ao nmero de trabalhadores
envolvidos. Quanto ao primeiro (359) poder decorrer do encerramento de uma ou vrias seces
ou estrutura equivalente ou da necessidade de reduo do pessoal. O art.359 exige que o
despedimento atinja pelo menos 2/5 trabalhadores conforme se trate microempresa ou pequena e
mdia empresa.
Deve observar-se que os nmeros nacionais so baixssimos e no encontram qualquer semelhana
com os parmetros internacionais. O regime desta forma de despedimento paradigmtico no
plano da tutela do trabalhador remetendo as normas relativas a essas formas para o regime do
despedimento colectivo (372 e 379).
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Procedimento de despedimento colectivo:
A. Formao interna da deciso: gestor toma deciso previsional de extino calculando os
custos e verificando o nmero de trabalhadores a abranger integra no seu conjunto o
requerido pelo prprio conceito de despedimento colectivo. uma deciso de gesto e as
decises de encerramento de seces de empresa no necessitam de outra justificao,
enquadram-se numa motivao estrutural. Apenas haver que garantir os trabalhadores
quanto a qualquer conduta abusiva, simulada ou de m-f. Noutros casos, a motivao deve
ser mais pormenorizada. entidade empregadora compete elaborar um plano de gesto
previsional de pessoal definindo necessidades futuras e aplicando as correlativas tcnicas de
movimentao de pessoal. O afastamento resulta da justaposio entre o plano da gesto
previsional e os efeitos concretos. Feitos esses clculos preliminares e encontrados os
excedentes a entidade empregadora ter de elaborar os critrios de seleco dos
trabalhadores a despedir que haver futuramente de revelar (3602c)
B. Procedimento externo de deciso: inicia-se procedimento c/ comunicao preliminar de
declarao de inteno quando ao despedimento (360). Para alm dos fundamentos
dever ser enviado o quadro de pessoal discriminado e o mtodo de clculo eventual da
compensao genrica a atribuir. Abre-se fase de consultas tendo em vista acordo (361).
Devero ser encontradas medidas alternativas: lay off, reconverso e reclassificao
profissional para aproveitar ao mximo as oportunidades de emprego e ainda outras formas
mais brandas de cessao. O Ministrio do Trabalho participa no processo de negociao
(362).
Havendo acordo ou falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicao preliminar a
entidade empregadora promover os despedimentos que acordou ou determinou com
meno expressa do motivo e data de cessao por comunicao escrita (363).
Impugnao e suspenso preventiva do despedimento:
O despedimento colectivo pode ser impugnado juntos dos tribunais pelos trabalhadores que dele
discordarem (387). Os trabalhadores que aceitarem compensao presume-se que aceitam
despedimento o que implicar a perda do direito a impugnar o despedimento (366 4 e 5). Os
trabalhadores que no tiverem aceite o despedimento podero requerer a suspenso preventiva e
para alm disso o despedimento colectivo ilcito pode ser impugnado junto dos tribunais no prazo de
6 meses (3882). A impugnao destina-se a examinar aspectos formais e ainda a procedncia dos
fundamentos invocados.
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Tutela do trabalhador despedido:
Consta dos arts.363 a 366 e analisa-se basicamente no direito a um aviso prvio de durao
varivel em funo da antiguidade, nos termos expostos a propsito do despedimento por extino
do posto de trabalho. Os trabalhadores tm especiais garantias quanto aos direitos vencidos ou
exigveis (383c). Os trabalhadores tm ainda especiais facilidades de desvinculao.
Despedimento patronal ilcito:
Consequncias:
As consequncias do despedimento ilcito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas:
ou se entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigao de indemnizar o
trabalhador ou se considera que o despedimento ilcito deve ser invlido, no produzindo a extino
da relao laboral. O sistema vigente em Portugal o da invalidade do despedimento ilcito com a
consequente reintegrao. Em quase todos os despedimentos deveria abrir-se a possibilidade de
uma sano exclusivamente indemnizatria. Na verdade, a soluo da invalidade normalmente
desajustada nas empresas de diminutas dimenses relativamente s quais deve ser preferido o
pagamento de indemnizao a menos que se verifique a possibilidade de continuao de eficaz
colaborao entre as partes. Nas grandes empresas justifica-se mais a reintegrao.
Situao particular a dos representantes dos trabalhadores. A julga-se que importar salvaguardar
o efectivo direito de presena nos locais de trabalho dos membros das comisses de trabalhadores e
dirigentes sindicais. Defendamos que devia haver adequada proporo entre o vcio existente no
despedimento e a respectiva sano. Neste sentido advogvamos que os efeitos do despedimento
ilcito no deviam ser os mesmos quando a ilicitude decorresse da mera omisso da declarao de
inteno de proceder ao despedimento e quando fosse consequncia da pura e simples inexistncia
de qualquer motivo para despedir.
O regime continua a assentar na invalidade do despedimento o que implica a subsistncia do
contrato por sentena e tal est traduzido na obrigao de pagar uma compensao e a continuao
do contrato aps tal sentena, a menos que o trabalhador prefira considerar o contrato como
extinto, caso em que optar pela indemnizao da antiguidade em substituio da reintegrao ou
nos casos especiais em que se admite o afastamento da reintegrao a pedido do empregador e por
deciso do tribunal. Assim:
1) Pagamento de uma compensao (3891) e 390) que inclui danos patrimoniais e no
patrimoniais recebendo as retribuies correspondentes ao perodo de tempo que vai desde
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a data do despedimento at data do trnsito em julgado da deciso. Estabelecem-se
contudo importantes dedues (3902) relativas, por exemplo, aos rendimentos do trabalho
auferidos pelo trabalhador e que no receberia se no fosse o despedimento. Recair sobre
o empregador o nus da prova da percepo pelo trabalhador de rendimentos em
actividades iniciadas posteriormente ao despedimento cabendo ao trabalhador a
contraprova
2) Reintegrao do trabalhador ou pagamento da compensao:
Compreende direito do trabalhar a ser reintegrado (3891b) e o direito reintegrao
significa a manuteno do vnculo que se faz sem prejuzo da categoria e da antiguidade.
claro que no parece possvel as promoes por mrito por isso dizemos que se afigura mais
complicado reconstruir a carreira profissional. Prefervel ser considerar que os eventuais
danos na carreira devem ser indemnizados nos termos em geral assinalados (3891). Deve
notar-se que a reintegrao no equivale consagrao de um direito a trabalhar pois
pensamos que o problema da ocupao efectiva no tem aqui autonomia. O trabalhador
pode optar, at ao termo da discusso em audincia final de julgamento em vez da
reintegrao por uma indemnizao cujo montante ser fixado pelo tribunal.
3) Afastamento da reintegrao a pedido do empregador e por deciso do tribunal:
Apenas o trabalhador pode decidir a substituio da reintegrao pela indemnizao no
cabendo ao empregador essa deciso mas desde 2003 que se possibilita ao empregador
opor-se reintegrao nos casos de empresa com menos de 10 trabalhadores e se o
despedimento respeitar a cargo de administrao ou direco.
A excluso da reintegrao a pedido do empregador no procede nos casos previstos no n2
do art.392.
Uma vez pedida a substituio da reintegrao caber ao tribunal apreciar o fundamento invocado
pelo empregador (3923) e naturalmente decidir se esse fundamento ou no procedente. O que
releva o reflexo do reingresso do trabalhador na organizao empresarial e o facto de o mesmo ser
susceptvel de prejudicar e perturbar o normal desenvolvimento da sua actividade. Nos casos em
que seja afastada a reintegrao, a indemnizao substitutiva agravada devendo ser fixada entre
30/60 dias de retribuio base mais diuturnidades por cada ano de antiguidade com o limite mnimo
do equivalente a seis meses, consoante a gravidade da ilicitude e o valor da retribuio do
trabalhador (3923).
Situaes que do lugar aplicao das consequncias do despedimento ilcito:
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Em face da gravidade destas consequncias elas s se verificam nos casos previstos na lei, as
restantes so irregularidades. A lei refere causas de ilicitude comuns s diferentes espcies de
despedimento e, por outro lado, causas especficas relacionadas com os requisitos e procedimentos
de cada espcie.
a) Causas de ilicitude comuns a todas as espcies de despedimento (381): o despedimento ser
ilcito se se verificar que dissimula um despedimento por motivos polticos, ideolgicos, tnicos,
religiosos se forem improcedentes os motivos justificativos invocados.
b) Causas de ilicitude especficas do despedimento por facto imputvel ao trabalhador (382):
determinam a ilicitude o decurso dos prazos para o exerccio da aco disciplinar fixados no
art.3291
c) Causas de ilicitude especficas do despedimento por extino do posto de trabalho (384), o
despedimento ser tambm ilcito se no forem respeitados os requisitos legalmente previstos ou se
for violado o critrio de seleco legalmente estipulado. O trabalhador s pode requerer a
suspenso do despedimento ou impugn-lo desde que no tenha aceite o despedimento recusando
o pagamento da compensao (366 4 e 5)
d) Causas de ilicitude especficas do despedimento por inadaptao (385): o despedimento ser
ilcito se no se verificarem os requisitos relativos introduo das tecnologias, oportunidades de
formao do trabalhador etc
e) causas de ilicitude do despedimento colectivo (383): se o empregador deixar de efectuar certos
trmites que tm a ver com a regularidade do processo como no efectuar as comunicaes
previstas na lei, no promover a negociao ou deixar de observar o prazo de 15 dias.
f) cessao factual da relao de trabalho: assim sucede quando o empregador invoca a caducidade
de um contrato de trabalho a termo e se conclui pela nulidade da aposio do termo e pela
consequente considerao do vnculo como um contrato de trabalho por tempo indeterminado. O
mesmo se passa quando a cessao factual da relao se processa num contexto em que o
empregador recusa a existncia de uma relao de trabalho subordinado defendo uma diferente
qualificao do vnculo mas o tribunal conclui que a qualificao correcta a de contrato de
trabalho.
resoluo e denncia pelo trabalhador:
o despedimento emanado pelo trabalhador que reveste as formas de resoluo e de denncia no
tem tanta importncia prtica como o despedimento do empregador. Verificando-se situaes
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graves determinadas de acordo com critrio semelhante ao da justa causa subjectiva patronal, o
trabalhador poder pr termo ao contrato sem aviso prvio e indemnizao (394). A lei indica
algumas dessas causas (3942). Nestes casos a resoluo do contrato confere ao trabalhador o
direito a ser indemnizado uma vez que tem na sua base um acto culposo da entidade patronal
(396).
Permite-se ainda a resoluo sem aviso prvio mas sem indemnizao noutras situaes de justa
causa em que no existe um acto culposo do empregador, concretamente nos casos referidos no
n3 do art.394. Em ambos os casos a declarao de resoluo tem de ser feita por escrito (395).
No caso particular da resoluo resultante da necessidade de cumprimento de obrigaes legais, a
comunicao ao empregador deve ser feita logo que possvel no se exigindo a observncia de um
prazo mnimo (n3 do art.395).
Se o empregador entender que o trabalhador no tinha motivo para resolver o contrato poder
intentar uma aco judicial pedindo a declarao de ilicitude da resoluo (398). Caso o tribunal
no d razo ao empregador este ser condenado a pagar a indemnizao devida nos termos do
396. Embora a lei apenas se refira aco de impugnao da resoluo pelo empregador, o
trabalhador poder igualmente recorrer ao tribunal no caso de o empregador no aceitar a
existncia dos motivos invocados para a resoluo. Mesmo fora das situaes de justa causa o
trabalhador tem direito a denunci-lo com aviso prvio de dois meses 400. Tal est envolvido
numa ideia de liberdade pessoal e de trabalhado do trabalhador. Se o trabalhador no der o aviso
prvio pagar o valor da retribuio base e diuturnidades correspondentes, a ttulo de indemnizao
sem prejuzo da obrigao de indemnizar os danos eventualmente causados (401). O CTR (397 e
402) manteve a soluo concedendo ao trabalhador o direito de revogar a resoluo ou a denncia
do contrato semelhana do que acontece no caso de cessao por mtuo acordo:
- at ao stimo dia seguinte data em que aquela declarao chegou ao poder do empregador
(art.3971 e 402)
- se juntamente com a comunicao for devolvida pelo trabalhador a compensao que tiver
eventualmente recebido em virtude da cessao do contrato (3503)
A lei equipara o abandono do lugar a um despedimento presumido e ilcito do trabalhador (403) o
que leva concluso que o trabalhador se pretendeu despedir. Concretamente, se o trabalhador se
ausentar durante pelo menos 10 dias teis seguidos, considera-se abandono o que equivale a ter
cessado por denncia do trabalhador o que envolver o direito do empregador ser indemnizado.
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Para afastar a presuno ter de provar que foi impedido por motivo de fora maior. Note-se que
no basta a ausncia sendo necessrio que dela se possa inferir o abandono.
Aspectos especiais da extino:
A. Certificado de trabalho (341a), o empregador obrigado a entregar ao trabalhador um
documento com data de admisso e sada
B. Emisso de documentos destinados a fins oficiais que se destinam percepo do subsidio
de emprego
C. Devoluo de instrumentos de trabalho como os automveis, telemveis atribudos por
fora do contrato de trabalho. Problema de maior se suscita quando se atribui casa ao
trabalhador e a cessao for da iniciativa do empregador e no implicar a concesso de
qualquer aviso prvio.
D. No concorrncia (136) e mesmo no existindo tal clusula dever o trabalhador em nova
actividade proceder de acordo com as normas de boa-f.
E. Crditos por frias no gozadas ou no vencidas (245), o trabalhador tem direito a receber
os montantes das retribuies e do respectivo subsidio relativos ao perodo de frias
vencido e no gozado
F. Outros crditos do trabalhador e recivo-quitao, costuma ser preparado pelo empregador
um recibo subscito pelo trabalhador. No vale porm como declarao de renncia a outros
direitos.
G. Prescrio (337)
H. Formao profissional (134)
I. Efeitos da segurana social. Apesar da extino do contrato podem sobreviver-lhe alguns
efeitos no plano da segurana social nomeadamente no que se refere a complementos de
penso a que a empresa se tenha obrigado e sejam vlidos.

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