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Droit Du Travail

Introduction
Le Droit de travail est un ensemble des rgles juridiques qui sappliquent aux relations individuelles
et collectives qui naissent des rapports entre employeur et employ.
Sa connaissance intresse des milieux tendus : chef dentreprise syndicaliste, salari, investisseur
tranger
Au Maroc, la lgislation du travail se caractrise par sa conformit avec les principes de base fixs
par
la constitution
les conventions internationales
N.B : Rgie avant tout par des usages et des coutumes,
Lexercice des mtiers tait libre. Les professions et les mtiers sorganisaient en corporation (due
lanalphabtisme) au sein duquel on trouvait la mme hirarchisation :
Apprenti,
Ouvrier,
Maitre.
Ces corporations se trouver dans la mdina a leur tte il y avait un lamine (qui reprsente
lanciennet, et lexprience.) Qui jouait le rle de mdiateur entre les membres de la mme
corporation, o il gre le bien tre du secteur, et tranche les conflits lamiable.
En cas dchec de cette mdiation, laffaire tait porter devant le mouhtassib qui avait recourt :
aux avis techniques
aux conseils de lamine .
En principe, ces corporations existent toujours, leur organisation na pas beaucoup volu
Les corporations nomm maintenant entreprise ou association et lamine nomm chef
dentreprise, etc.
I- Conclusion du contrat du travail
A- Dfinition :
Larticle 723 du D.O.C, dfinit le contrat du travail comme suit :
Le louage du service ou du travail est un contrat par lequel lune des parties, sengage moyennant
un prix que lautre partie soblige lui pay, fournir cette dernire ces services personnelles pour
un certain temps ou accomplir un fait dtermin
Cette vision considre donc le travail comme une simple marchandise que la 1re partie met la
disposition de la 2me moyennant un prix, ce qui humili les personnes
La doctrine la dfinie comme
Une convention par laquelle une personne sengage mettre son activit la disposition dune autre
sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rmunration.
NB : la subordination peut tre diffrencie en 2 :
Subordination conomique : oblige de donner un salaire
Subordination juridique : oblige de donner une stratgie
Ainsi la doctrine donne plus de faveur pour lemployeur
Alors le code du travail a essay de concilier entre lArticle 723 et la doctrine.
Convention qui engage le travailleur a fournir ces services personnel pour une dure dtermine ou
non dtermine ou a accomplir un travail dtermin, en contrepartie dune rmunration dont est
dbiteur lemployeur
Les mots "contrat" et "convention", sont utiliss indiffremment. En fait "contrat" dsigne plutt le
document et "convention" dsigne plutt le contenu du contrat
B- Les critres du contrat du travail :
a/ prestation du travail :
La nature de la prestation na pas t prcise, elle peut tre :
physique
ou intellectuel.
Le secteur non plus na t prcis. Il peut sagir de :
Lindustrie,
Commerce,
Lagriculture
Professions librales.
Pour la constitution tous les citoyens sont gaux (mme les handicapes) relation de 2M et Maradona
b/ les salaires :
Cest la contrepartie du travail et il peut revtir plusieurs formes.
c/ la subordination :
Elle est conomique et juridique :
- Economique : le revenu de salari est constitu en totalit ou du moins en grande partie par
le salaire.
- Juridique : cette subordination est considr comme le critre essentiel et dterminant qui
diffrencier le contrat de travail des autres contrats.
exemple : contrat de louage= contrat de bail => le loueur nas pas le droit de grer les
positions des matriels dans la maison.
laspect juridique apparait que dans les contrats de travail parce quil y a la subordination
pour quil organise ses activits
Elle suppose lexistence en effet dun pouvoir de direction, de contrle et dorganisation dans
le cadre lexcution du contrat de travail. Cest lexercice de ce pouvoir qui met le salari dans
une situation de subordination en vertu de laquelle il sengage mettre la disposition de
son employeur, toute ses capacits scientifique au artistiques ou toutes ses comptences
personnelles.
II- Naissance de la relation de travail et ses effets :
Que le contrat de travail soit verbal ou crit, il constitue une premire tape dans la naissance de la
relation du travail entre un employ et son employeur. Cette relation met la charge des deux parties
des obligations en contrepartie dune srie de droit.
A- Contrat de travail :
a/ convention crite et verbale :
En principe, il ny a pas exigence dun contrat crit, lexistence de relation de travail peut, en vertu de
larticle 18, tre tablie par tout les moyens.
En absence dun contrat crit ou dune lettre dengagement, lemployeur est tenu de dlivrer au
salari une carte de travail mentionnant les lments substantiels du contrat.
Par ailleurs, les bulletins de paie que lemployeur doit remettre a son salari loccasion de chaque
paie, comporte la plupart des renseignements relatif la condition du travail.
Selon larticle 15 du code du travail, si le contrat de travail est fait par crit, il doit tre tabli en deux
exemplaires, signs par les deux parties et leurs signatures doivent tre lgalises par les services
comptant, et un exemplaire doit tre remis au salari.
b/ rdaction du contrat :
Un employeur est libre de rdiger le contrat comme il veut, mais il doit respecter les dispositions
lgales ou celle des conventions collectif (ex : employ des banques) ou statue particulier (exp :
journaliste professionnel).
c/ clause importante :
Certain clause, lorsquils sont prvu au contrat, constitue pour le salari des obligations dont le non
respect justifierai son licenciement ou suivant le cas, sa condamnation au payement des dommages
intrt, tel que :
- La clause de mobilit
- La clause dobjectivit
- La clause dexclusivit
- La clause de discrtion
- La clause de desdites formation
- La clause de non concurrence
- La clause dinvention
d/ information obligatoire :
Quils sagissent dune convention verbale, crite, lemployeur doit en vertu de larticle 24 du code du
travail marocain communiquer par crit a son salari, au moment de son recrutement, les
informations suivantes :
La convention collectif du travail, si lon existe et son contenu ;
Le rglement intrieur ;
Les horaires du travail ;
Mode dapplication du repos hebdomadaire ;
Les mesures relatives aux prescriptions dhygine et de scurit ;
Les dates, heure et lieu du paiement du salaire ;
Numro daffiliation de lentreprise la CNSS ;
Le nom de lorganisme assurant lentreprise des risques daccident du travail et maladie
professionnelle.
e/ la preuve du contrat :
A dfaut dcrit ou de commencement de preuve par crit, le travailleur navait pas dautre moyen
que le serment o laveu de lemployeur.
Le problme se pose quand il est question dun contrat verbal, surtout aprs la cessation du travail,
notamment lorsque lemployeur nie lexistence de cette relation ou mme lorsquil ne reconnait pas
des conditions prtendu par le salari, au quel cas il appartient a ce dernier dapporter une preuve de
leur existence.
Ainsi la question qui se pose est comment prouv lexistence du contrat du travail ?
Le lgislateur a essay de contourner ses difficults en prvoyant certain disposition de nature viter
le contrat verbal.
Ainsi larticle 9 du dahir du 24 janvier 1953 oblige lemployeur dlivrer chaque salari, a dfaut de
contrat ou de lettre dengagement, une carte de travail.
La jurisprudence admet quant elle, assez librement lexistence dun commerant des preuves par
crit en se fondant par exemple sur la production dun bulletin de paie.
De mme, selon la cour suprme de Rabat, la relation du travail peut tre prouv par tout les moyens
ou indices, mme par tmoignage par le travailleur. Elle peut tre tablie aussi par lexpertise
ordonne par le juge.
Dans un arrt du 6 fvrier 1989, la cour suprme a admis la preuve de lexistence du contrat du
travail par le tmoignage, en affirmant que le tribunal a entendu les tmoins pour prouv la relation
du travail et non pas le caractre abusif du licenciement.
B- Priode dessaie :
A pour but de permettre aux parties de prouver leur relation contractuelle avant quelle ne devient
dfinitive. Il sagit donc dune priode du travail effectif et dexcution normal des obligations,
rciproque qui permet lemployeur de tester les aptitudes salari celui-ci, dapprcier lintrt quil
trouve au travail dans lentreprise.
En cour de cette priode, chacune de ces parties peut rompre le contrat a son gr en vertu de la
nouvelle disposition introduite par le code du travail marocain, la priode dessaie nest pas
obligatoire, sa dure fix par le code constitue un maxima.
Ainsi, la nouvel dure dessaie est la suivante :
a/ pour les CDI :
3 mois pour les cadres et assimils ;
1 mois et demi pour les agents ;
15 jours pour les ouvriers ;
b/ pour les CDD :
1 Jour par semaine de travail avec un plafond de 2 Semaines pour les contrats conclu a une
dure inferieure 6 mois (15 jours).
1 Mois pour les contrats conclu pour une dure suprieure 6 mois (1 mois).
La priode dessai peut tre renouveler une seul fois. Le renouvellement se fait pas par tacite de
reconduction, il est ncessaire pour lemployeur dinformer son salari, par crit de son intention de
renouveler la priode dessai avant lexpiration de celle-ci. A dfaut, le contrat devient dfinitif.
C- Choix de la relation du travail :
Plusieurs formule dembauche sont offerte lemployeur selon les besoins de lentreprise, la nature de
la tache que le lon entend confrer au salari et la personne du candidat.
a/ choix li la nature de la tache :
Contrat dure indtermin (CDI) :
En rgle gnral le contrat du travail est conclu sans dtermination de dure, cette rgle appel
formule de droit commun et applicable chaque fois que les parties nen dcide pas autrement par
convention crite ou verbal, mentionnant clairement la formule dembauche convenue.
La formule de CDI implique un engagement relativement lourd et rigide.
Certains spcialistes voquent la possibilit de laisser la libert aux parties avec la mis en place des
gardes vue pour viter les abus et sauvegarder lintrt du salari.
Contrat dure dtermin (CDD) :
Le recourt au CDD est une exception la rgle, il est autoris dans le cas o la relation de travail ne
pourrait avoir une dure indtermine en raison, soit de la nature de travail effectuer, soit des
conditions dans lesquelles le travail doit tre accomplies.
En rgle gnrale un CDD est en vertu de larticle 16 du code de travail, utilis :
Pour le remplacement dun salari temporairement absent de son poste en attendant le
recrutement dun autre titulaire ;
Pour un accroissement temporaire dactivit ;
Pour une commande exceptionnelle ;
Pour des travaux urgents ;
Pour un emploi saisonnier ou temporaire par nature.
Lorsque le 1
er
CDD ne fait pas lobjet dun renouvellement par crit, il se transforme automatiquement
en CDI.
Contrat de travail temps partiel :
Les parties peuvent avoir recourt un contrat de travail en partiel lorsque la tache confre au
candidat ne justifie pas une prsence de 44h par semaine.
Un mdecin de travail peut tre engag par quelque heur par semaine ou un comptable peut tre
engag pour la matine. Il est ncessaire que le contrat temps partiel soit fait par crit, dfaut le
contrat est prsum conclu pour un temps plein, mais la preuve du contraire peut tre apporte par
lemployeur. Il est rappel que le salari temps partiel bnficie des droits reconnu au salari
temps complet par la loi.
b/ choix lie la personne du candidat :
Contrat dapprentissage :
Est un contrat de travail qui permet aux jeunes enfants partir de 15 ans de recevoir une formation
professionnel, ce qui nempche pas lemployeur de bnficier des prestations des jeunes apprentis
moyennant une rmunration intressante.
Contrat du stage formation insertion professionnel :
Est un contrat qui permet aux jeunes diplms de recevoir une formation, en vue de leur insertion
dans la vie professionnelle.
Ce contrat ouvre droit certain avantage financier, notamment des exonrations des charges sociales
pour lemployeur et lIR pour les jeunes stagiaires.
III- Cession du contrat de travail
La relation de travail cesse pour divers motif imputable soit lemployeur soit au travailleur, soit enfin
pour motif tranger la volont des parties, met dans la pratique, la rupture vient souvent de
lemployeur. Le problme de la cessation de la relation de travail est ainsi li celui de la scurit de
lemploi qui est depuis longtemps lune des revendications des travailleurs. Le rgime juridique de
licenciement au Maroc sinspire encore largement des rgles traditionnelles rgissant le contrat de
travail, se sont notamment des articles 745, 753 et 758 du C.O.C qui sont applicable. Le droit
discrtionnaire a mis fin au contrat de travail dun salari sous la seule condition dun pravis
obligatoire qui permet aux employeurs de grer leur effectif en fonction de ncessit de lentreprise
tel que le percevoir. Le personnel tant considr comme une variable de production.

A- Cessation provisoire ou Suspension du contrat de travail :
Selon les rgles du Droit civil, une partie cesse dexcuter ces engagements, lautre partie est en droit
de faire autant et donc lobligation prend fin. Or dans le droit de travail, il arrive que le contrat cesse
de produire ses effets sans pour autant prendre fin. Cette institution est lavantage des deux
parties : lemployeur garde ses ouvriers, qui en raison de leur qualification risque de partir et le salaire
de son cot bnficie dune scurit. Deux conditions sont toute fois requises pour que le contrat
puisse tre suspendu :
Limpossibilit dexcuter un travail
Limpossibilit doit tre temporaire
a/ Suspension du fait de salari :
On ne peut pas parler de la rsiliation du contrat de travail que si elle dpasse la dure de 26 semaine
au cours de 365 jours conscutifs cette disposition appel des observations suivantes :
Aucune distinction nest faite entre C.D.D et C.D.I
Ces dispositions sont applicables aussi bien pour les maladies que pour les accidents ;
Le salaire nest pas d sauf convention contraire.
Le salari doit avertir son employeur dans les 24h et fournir un certificat mdical si labsence doit
durer plus que 4 jours.
Aprs les 26 semaines le contrat de travail ne prend pas fin dune faon automatique. Il convient de
signaler que lemployeur si rserve le droit de faire contre visit, ses frais, le salari malade par un
mdecin de son choix. A cet effet, lemployeur doit tre inform, le cas chant du lieu de rsidence
dun salari pendant la dure de maladie cest dans ce sens que le tribunal du 1
er
instance
Casablanca a rendu un jugement n 3434 du 12 novembre 1987 en estimant que lorsque lemploy
nas pas mis lemployeur en mesure duser de son droit de la faire contre visiter, puisquil ne se
trouvait pas dans le domicile dont il a fourni ladresse, il commit une faute grave qui justifie son
licenciement sans pravis.
La maternit :
La salarie en tat de grossesse atteste par certificat mdical dispose dun cong de maternit de
14 semaines. En cas de complication confirm par certificat mdicale, Il y a possibilit de prolongation
de cong 22 semaines Maximum dont 8 semaines avant la date prsum de laccouchement et 14
semaines aprs laccouchement. En cas daccouchement avant la date prsum il y a possibilit de
prolongement jusqu puisement de 14 semaine de maternit.
La femme a la possibilit de suspendre son contrat de travail pour une dure de 90 jours sans
solde aprs le cong de maternit en vue de lducation de son enfant. Dans lexercice de ce droit,
la femme doit aviser son employeur dont les 15 jours qui suivent la fin du cong de la maternit, en
outre, il y a encore une possibilit que la femme bnficie dun cong sans solde aprs accord de son
employeur pour une priode dune anne en vue de lducation de son enfant.
A noter que le code de travail apporter quelque amlioration du faite que lemployeur ne peut
rompre le contrat de travail dune salarie en tat de grossesse pendant cette priode et durant les
12 semaine qui suivent laccouchement, si le licenciement est notifier (fait ) avant la constatation de
la grossesse il est annuler sous rserve que la salarie justifie son tat dans un dlai de 8 jours par
certificat mdicale
Absence professionnel :
Cest le cas des dlgus des personnelles dans la limites de 15 heures par mois
Suspension autant que mesure disciplinaire :
Dans ce cas la suspension ne peut dpasser 8 jours et le tribunal peut contrler la lgitimit, cet
effet et pour motif de sanction injustifi, le tribunal de la 1re instance rabat annuler une
sanction de mise pied de 3 jours infliger par la RAM a une de ses collaboratrices jugement n : 23
du 10/01/1985.
Le droit de grve instaur par la constitution, le contrat de travail est uniquement suspendu de
sorte que le contrat avec toutes ces clauses reprend avec la fin de la grve

b/ La suspension du fait de lentreprise
Le contrat de travail peut tre suspendu par des raisons indpendant de la volont du salari, cest le
cas des circonstances conomiques et forces majeurs.
o Circonstance conomique :
Lentreprise peut tre amen suspendre provisoirement son activit soi totalement ou soi
particulirement en raison de circonstance conomiques ou manque de matire premire
o Forces majeurs :
Les forces majeurs tel quelle a t dfinit par larticle 269 du DOC est tous fait que lhomme ne peut
prvenir tel que les phnomnes naturelles, linvasion ennemi.
B- Cessation par licenciement :
Lemployeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail que sur la base dun motif valable lie
linaptitude du salari, a sa conduite, ou un motif valable lie la ncessit de fonctionnement de
lentreprise
a/ Licenciement par motif lie linaptitude :
Le salaire est considr comme inapte lorsquil se trouve dans limpossibilit daccomplir, tous une
partie des taches entrant dans ces fonctions
linaptitude traduit linadquation de ltat de la sant du salari, au seul regard du poste quil
occupe, alors linvalidit est apprci dune manire absolue, en regard de la capacit du salari
exercer une activit professionnel, il en rsulte que linvalidit est un tat opposable a tout employ
alors que linaptitude est un tat opposable au seul poste que le salari occupe avant dtre inapte
Linaptitude est constitue gnralement, par le mdecin de lentreprise
Au cours dune visite priodique ou la suite dune maladie grave ou dangereuse qui se manifeste
brusquement .lemployeur est tenu de respecter les dlais de pravis ou le paiement de lindemnit
lgale ou conventionnelle de licenciement comme il est tenu de dlivrer aux salaris licencis le
reue pour solde de tout compte et un certificat de travail
b/ Licenciement par motif disciplinaire :
Le licenciement est considrer ce niveau comme sanction dune faute commise par lemploy. Tout
fois certain faute nentrainent pas automatiquement le licenciement mais par exemple la mise a pied
ou la mutation. La faute est une violation des rgles fixes par le rglement intrieure de lentreprise,
lequel doit tre obligatoirement tablie dans les conditions fix par les articles 138 et suivant des
codes de travail. La faute grave est une violation des rgles institues par le rglement intrieure
dont la gravite rond impossible le maintien des relations du travail.