Revista Psiquiatria y Salud Mental Año XXV Nº1-2 2008

2008 PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL 1
DIRECTOR DEL INSTITUTO PSIQUITRICO

DR. JOS HORWITZ BARAK
Dr. Ignacio Morlans Escalante
PRESIDENTE SOCIEDAD CHILENA
DE SALUD MENTAL
Dr. Edgardo Thumala Pieiro
EDITOR
Dr. Eduardo Medina Crdenas
COMIT EDITORIAL
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Dr. Vctor Doas Nez
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Dr. Rubn Nachar Hidalgo
Dr. Eugenio Olea Becerra
Dr. Mario Quijada Hernndez
Dr. Ral Riquelme Vjar
Dra. Sonia Tardito Schiele
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EDITORES ANTERIORES
Dr. Luis Gomberoff Jodorkosvky (1984 - 1988)
Dr. Patricio Olivo Aragn (1988 - 1992)
Dr. Eduardo Medina Crdenas (1992 - 1996)
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Dr. Luis Gomberoff Jodorkosvsky (2001 - 2006)
COMIT DE FINANZAS
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Dr. Ignacio Morlans Escalante
Dr. Ral Riquelme Vjar
SECRETARIAS
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DIRECCIN
Av. La Paz 841, Recoleta, Santiago, Chile
Fono: (56 - 2) 777 8051 - 738 2503 - 575 9019
e-mail: sociedad.saludmental@gmail.com
DISEO Y DIAGRAMACIN
Andrea Hinostroza Berros
KSD Diseo
EDITORIAL
LA ORGANIZACIN PSICTICA: UNA
PERSPECTIVA SOCIOANALTICA
Burkard Sievers
VITALIDAD ORGANIZACIONAL Y EL ESTADO
FUNDAMENTALISTA DE LA MENTE
James Krantz
APRENDIENDO A EJERCER LA AUTORIDAD DESDE
EL PATIO DE JUEGOS AL LUGAR DE TRABAJO
Susan Long
DESPIDOS: LO QUE PRODUCEN EN LAS
PERSONAS
Mannie Sher
UNA MIRADA ACTUALIZADA SOBRE EL
SNDROME DE BURNOUT
Matas Sanfuentes
TRABAJO Y SALUD MENTAL EN LA PERSPECTIVA
EPIDEMIOLGICA: REVISIN CRTICA
Gonzalo Miranda
TRABAJO, INSTITUCIN Y PRODUCCIN DE
SUBJETIVIDAD
Horacio Foladori
LA APROXIMACIN CLNICA DEL TRABAJO: UNA
POSIBILIDAD DE INTERVENIR E INVESTIGAR LA
IDENTIDAD PROFESIONAL DE LOS DOCENTES DE
ZONAS VULNERABLES
Patricia Guerrero
MALESTAR EN ORGANIZACIONES CHILENAS:
HISTORIAS DE TRABAJADORES
Eduardo Acua y Claudia Silva
LOS EQUIPOS DE SALUD MENTAL Y SUS
FACTORES TERAPUTICOS
Ricardo Pulido
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Indice
PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL 2008, XXV, N 1 - 2 , 2 -3 2
Esta edicin de la Revista corresponde a un nmero especial centrado en el tema trabajo
y salud mental. El abordamiento de esa materia es particularmente oportuno y necesario
considerando que el post industrialismo, en Chile y en el mundo, ha trado transformaciones
radicales en la gestin de organizaciones, en la forma de organizar el trabajo y en las relacio-
nes de empleo. Esas transformaciones han signicado que trabajadores y trabajadoras deban
afrontar condiciones laborales de inseguridad y desproteccin social, que han debilitado el
bienestar psicolgico y la salud mental de la gente.
El n de esta edicin es permitir entendimiento sobre aspectos del trabajo postindustrial y sus
implicancias para la salud mental de los trabajadores. Se presentan diez artculos que en su
conjunto apuntan al objetivo enunciado, a la vez que cada uno en particular hace contribu-
ciones ya sea en la esfera terica, en el anlisis de problemas especcos y/o en orientaciones
para la accin. La autora de cuatro artculos corresponde a investigadores de Alemania, de
los Estados Unidos, Inglaterra y Australia, quienes plantean aproximaciones inditas para el
estudio de la salud mental y el trabajo. Los restantes artculos corresponden a investigadores
chilenos que presentan y analizan diversos asuntos acerca del trabajo y la salud mental en el
Chile actual.
Burkard Sievers, en su trabajo "La Organizacin Psictica: Una Perspectiva Socioanaltica",
se reere a la locura organizacional o locura de la normalidad que suele acompaar la vida
laboral cuando las organizaciones ocupan defensas sociales para evitar el afrontamiento de
realidades dolorosamente complejas.
James Krantz escribe sobre Vitalidad Organizacional y el Estado Fundamentalista de la Men-
te. Plantea el fundamentalismo como rasgo emergente en la cultura actual de los Estados
Unidos, lo cual es entendido a partir de la nocin de supuestos bsicos desarrollados por Wil-
fred Bion. El artculo examina el fundamentalismo en organizaciones y sugiere condiciones
para el afrontamiento del fenmeno. El artculo invita a la reexin sobre fundamentalismo
en la sociedad y organizaciones chilenas.
Susan Long en Aprendiendo a Ejercer la Autoridad: Desde el Patio de Juegos al Lugar de Tra-
bajo, sostiene que el ejercicio de la autoridad es factor que tiene enorme trascendencia en
ambientes saludables de trabajo. Indaga en los legados que las relaciones en la familia tienen
en el desarrollo de la autoridad del individuo y cmo los juegos en la niez y adolescencia son
espacios transicionales que preparan al ejercicio de la autoridad cuando se es adulto.
Mannie Sher aborda el tema Despidos: Lo que Producen en las Personas, informando sobre
el difcil trance de la prdida del trabajo y del desempleo. Sher destaca especialmente las
implicancias emocionales del despido ante las prdidas que ocasiona en la identidad, en rela-
ciones sociales, en bienes materiales y en la disolucin de vnculos vitales para la integridad
moral del individuo.
Matas Sanfuentes escribe Una Mirada Actualizada Sobre el Sndrome de Burnout. Su artcu-
lo es resultado de una revisin bibliogrca que recoge aportes investigativos ms recientes
en el tema. El estudio ilumina la comprensin del Burnout segn conocimientos que vienen
de investigaciones empricas, cuantitativas, y desde la aproximacin psicoanaltica.
Editorial
2 - 3, N 1 - 2, XXV, 2008 PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL 3
Gonzalo Miranda presenta Trabajo y Salud Mental en la Perspectiva Epidemiolgica, desa-
rrolla una mirada crtica respecto a mtodos convencionales para entender el papel causal
de factores laborales en enfermedades mentales. Sostiene la necesidad de innovar en meto-
dologas para estudios epidemiolgicos en el propsito de abordar ms satisfactoriamente la
complejidad del fenmeno.
Horacio Foladori analiza Trabajo, Institucin y Produccin de Subjetividad, destacando las
transacciones complejas entre actividad laboral y salud mental, donde en ocasiones el trabajo
puede apuntalar el bienestar psicolgico del individuo, pero en otras el trabajo es detonante
de enfermedad mental. En el anlisis de las transacciones incorpora la dimensin institucio-
nal, la que por lo general subyuga la subjetividad favoreciendo al malestar y patologa en los
individuos.
Patricia Guerrero escribe La Aproximacin Clnica del Trabajo: Una Posibilidad de Intervenir
e Investigar la Identidad Profesional de los Docentes de Zonas Vulnerables. Informa de una
aproximacin clnica para estudiar el trabajo, muestra aspectos de su aplicacin en profesores
chilenos y plantea, a travs de casos, las vicisitudes que los docentes afrontan en sus labores
con alumnos, colegas y con la sociedad.
Eduardo Acua y Claudia Silva informan del estudio Malestar en Organizaciones Chilenas:
Historias de Trabajadores. A travs de narraciones escritas por hombres y mujeres se conocen
experiencias de malestar y sufrimiento en el mundo laboral postindustrial en Chile. El estudio
tiene la singularidad de presentar el mtodo narrativo para investigar sobre salud mental en
grupos y organizaciones.
Finalmente Ricardo Pulido presenta el artculo Los Equipos de Salud Mental y sus Factores
Teraputicos donde indaga en la capacidad de grupos tratantes para llevar a cabo con efecti-
vidad la tarea primaria de mejorar la salud psquica de individuos. Central para esa efectividad
es que los grupos de profesionales puedan reexionar y procesar las tendencias anti-tarea
primaria que proliferan en instituciones psiquitricas.

Slo me resta agradecer al Comit Editorial de la Revista por la invitacin para hacerme cargo
de este nmero especial. La publicacin de los artculos que aqu se incluyen es oportunidad
para fortalecer la integracin en el conocimiento entre las reas del trabajo y de la salud
mental, asunto que es de mucha necesidad en Chile. Agradecer tambin a todos los autores
de los artculos quienes colaboraron en la realizacin de este nmero con generosidad y
entusiasmo. Reconocimiento especial para las autoridades de la Facultad de Ciencias de la
Administracin, Universidad del Valle,Cali, Colombia, al autorizar la publicacin del artculo La
Organizacin Psictica del libro de Rafael Carvajal (Ed.), Gestin Crtica Alternativa, 2008.
Eduardo Acua A.
Editor invitado
Resumen
La Organizacin Psictica: Una Perspectiva Socioanalti-
ca se ha convertido, de alguna manera, en un leitmotiv
de mi investigacin y escritura a propsito de la adminis-
tracin y la organizacin por cerca de una dcada. Prime-
ro, quisiera presentar como introduccin lo que entiendo
acerca de la organizacin desde una perspectiva socio-
analtica. Describir entonces de manera breve la expe-
riencia de la conferencia de Relaciones de Grupo, en la
cual fue predominante la demencia organizacional. En la
tercera parte, har un esbozo sobre lo que entiendo por
organizacin psictica y luego indicar qu pensadores
y fuentes han sido una base para la construccin de mi
conceptualizacin. La cuarta parte contiene algunas de
las revelaciones que he obtenido en la aplicacin de esta
perspectiva en diversas dinmicas sociales y organizacio-
nales. En la conclusin, la Organizacin Psictica, asumida
en adelante, como un intento socio-analtico para enten-
der a fondo las organizaciones, despeja el camino para un
nuevo pensamiento y da luces importantes para la teora
de las polticas de las organizaciones.

En un nivel inconsciente, todos sabemos acerca de la
normalidad y la ubicuidad de las ansiedades psicticas,
pero es un asunto bien distinto ser capaces de reexionar
sobre algunas de las consecuencias de la omnipresencia
de estas fantasas inconscientes sobre la vida, la cultura, la
poltica y la teora del conocimiento. (Young, 1994: 50)
An cuando los administradores niegan sus ansiedades
psicticas, de forma inconsciente las materializan en or-
ganizaciones que estn diseadas para mantenerlas al
margen. (Lawrence, 1995: 17)
Palabras claves: psicosis; organizacin; socioanlisis;
aplicaciones.
The Psychotic Organization, A
Socio-Analytical Perspective
Abstract
The Psychotic Organization: A Socio-Analytical Perspec-
tive has somehow become the leitmotiv of my research
and writing on organization and management for about a
decade. First, I would like to introduce my understanding
of organization from a socio-analytical perspective. I will
then briey describe the experience of a Group Relations
Conference in which organizational madness predomina-
ted. In the third part I will outline my understanding of
psychotic organization and indicate some of the thinkers
and sources upon which I have built my conceptualiza-
tion. The fourth part comprises some of the insights that
I have gained in applying this perspective to various or-
ganizational and societal dynamics. In the conclusion, the
assumption is further elaborated that the psychotic or-
La Organizacin Psictica:
Una Perspectiva Socioanaltica
1
Burkard Sievers
2
1 Transcripcin desde el libro de Rafael Carvajal Baeza (Ed.), Gestin Crtica Alternativa. Cali: Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la
Administracin, (2008), 309-333. Agradecemos a las autoridades de la Facultad de Ciencias de la Administracin, Universidad del Valle, Colombia
por autorizar la publicacin de este artculo.
2 Ph.D. Soz. Wiss Profesor Universidad de Bergische Wuppertal en Alemania. Profesor de Desarrollo Organizacional en el Department of Econo-
mics, Management and Social Sciences en Bergische Universitt Wuppertal, Alemania, donde ensea y escribe sobre teora de la organiza-
cin y de la administracin desde una perspectiva psicoanaltica y un enfoque de accin investigativa. Recibi su Dipl.-Soz.wiss en 1972 y
ha realizado visitas a diversas universidades. El Dr. Sievers es co-editor de Freie Assoziation Zeitschrift fr das Unbewusste in Organisation
und Kultur. En 1995 fue premiado en Blgica con el International Award for Participation from the HBK-Spaarbank in Antwerp, por su libro
Work, Death, and Life Itself. Essays on Management and Organization (de Gruyter, 1994). De 2005 a 2007, Sieverse se desempea como
presidente de la Sociedad Internacional para el estudio Psicoanaltico de las Organizaciones. Es tambin co-director de Organizations in
Depth, un programa internacional de desarrollo con sede en Coesfeld/Cologne, Alemania. Direccin: Aue 30, 42857 Remscheid, Germany.
E-mail: sievers@wiwi.uni-wuppertal.de
LA ORGANIZACIN PSICTICA: UNA PERSPECTIVA SOCIOANALTICA
ganization as a socio-analytic attempt at understanding
organizations in depth opens up new thinking and impor-
tant vistas on the theory and politics of organizations.
At the unconscious level we all know about the normality
and ubiquity of psychotic anxieties, but it is quite another
matter to be able to reect upon some of the consequen-
ces of the omnipresence of these unconscious phanta-
sies for life, culture, politics and the theory of knowledge.
(Young, 1994:50)
Even if managers deny their psychotic anxieties they un-
consciously come to bring into being organizations which
are designed to keep them at bay. (Lawrence, 1995:17)
Key words: psychosis; organization; socioanalysis; appli-
cations.
Introduccin
Este documento es la versin elaborada de una presen-
tacin llevada a cabo para el Centro de Estudios Psicoa-
nalticos. Quisiera, en esta oportunidad, dirigirme a una
audiencia ms amplia; aqullos que podran no estar fa-
miliarizados con el enfoque psico y socio-analtico (y re-
trico), en otras palabras, con los an no iniciados, como
uno de los reseadores de este documento lo manifest.
As, me propongo seguir las recomendaciones de los re-
seadores, para ser ms explcito en la materia. Quisiera,
por lo tanto, empezar con una descripcin sucinta de la
manera como percibo tal enfoque en el contexto de la
administracin y la organizacin.
El entendimiento del psicoanlisis como una ciencia de la
cultura, de la sociedad y de la organizacin, no es algo ex-
tensamente compartido. Desde una posicin tradicional,
el psicoanlisis es visto, principalmente, como una sub-
disciplina ya de la ciencia mdica, ya de la psicologa. Para
el caso de las humanidades, y del contexto de la admi-
nistracin en particular, el psicoanlisis ha sido reducido,
por ejemplo, especialmente a una ciencia aplicada, en el
sentido de que su relevancia se ha restringido a la apli-
cacin de este en los hallazgos producto de la investiga-
cin clnica. Puesto que el enfoque del psicoanlisis est
principalmente limitado al inconsciente de cada uno de
los miembros organizacionales, o reclusos, el fenmeno
inconsciente y las dinmicas en el nivel de la organizacin
como un absoluto, resultan difciles-si no imposible- de
pensar y conceptualizar y son, pues, considerados como
irrelevantes o incluso inexistentes.
Contrario a la mera aplicacin del psicoanlisis, la pre-
ocupacin cientca por el inconsciente en contextos or-
ganizacionales (y en la sociedad) se ha convertido, a su
vez, en una disciplina que cuenta con sus propias teo-
ras. (e.g. Elieli, 1994; Eisold, 1997; Erlich, 1998; Gabriel,
1999; Lawrence, 1999; Neumann & Hirschhorn, 1999). En
comparacin con el trmino psicodinmica organizacio-
nal, que resulta ms comn, el concepto socio-anlisis
sugerido por Bain (1999) me parece ms apropiado para
este campo de estudio y de investigacin. Bain describe
el socio-anlisis como la actividad de exploracin, con-
sultora, e investigacin y accin, que combina y sinte-
tiza metodologas y teoras derivadas del psicoanlisis,
relaciones grupales, sistemas sociales de pensamiento
comportamiento organizacional y el acto social de soar
(ibid: 14). Aunque la nocin de socio-anlisis haga refe-
rencia explcita a sus races en el psicoanlisis, sobrepasa
la predominancia del enfoque individual en el uso tera-
putico del psicoanlisis.
Para Bain el origen del socio-anlisis se encuentra en el
trabajo de Bion, Rickman y Foulkes en los hospitales Ho-
llymoor, Northeld, y Birmingham en 1943 (Main, 1946;
Harrison & Clarke, 1992; Harrison, 2000). La expansin de
la perspectiva psicoanaltica hacia grupos e instituciones
es atribuida principalmente a Wilfred Bion y las ense-
anzas derivadas por l de su experiencia en NorthField
Experiments (Bion, 1946, 1948a/b, 1961). An cuando
la teora respectiva no estaba disponible para la fecha,
Bion contribuy primero con una perspectiva sistmica
al pensamiento psicoanaltico. Su trabajo con grupos se
bas en la hiptesis de que los grupos son generalmente
liderados por fantasas primitivas de una naturaleza in-
consciente, las cuales son una expresin de las ansiedades
psicticas. Esto lo llevo a asumir que el nfasis tradicional
en el individuo, o en la parte tridica del mito griego, fa-
vorecido por Freud y muchos de sus sucesores como El
complejo de Edipo, podra extenderse a la dimensin po-
ltica y social. Haciendo nfasis en la otra parte del mito,
a decir, la Esnge y su acertijo Qu criatura camina en
cuatro patas en la maana, en dos piernas en la tarde y
tres piernas en la noche? Bion (1961:8) sugiri una visin
binocular como pre-requisito indispensable para el estu-
dio psicoanaltico de grupos y de esta forma de lo social.
Mientras que el proyecto de Edipo representa el dominio
clsico del psicoanlisis en la pareja analista y analizado,
el proyecto de la Esnge hace referencia al contexto so-
cial, lo que constituye la conciencia y el signicado en las
organizaciones (Lawrence, 1999: 104; cf. Sievers, 1999b).
La Esnge representa la capacidad de iluminar y de cues-
tionar las fantasas (inconscientes) predominantes y el
pensamiento psictico en grupos, con el n de permitir
pruebas de realidad requeridas para el grupo de trabajo.
El estudio psicoanaltico de organizaciones se agrupa en
torno al centro de la Esnge, siendo Edipo una considera-
cin secundaria, pero relacionada. En resumen, la Esnge
es una gura en el estudio de las organizaciones, y Edipo
es el terreno (Lawrence, 1999: 106).
En el contexto actual de la organizacin psictica, la
Esnge ofrece una perspectiva en la dinmica organiza-
cional que permite entender los fenmenos psicticos y
las reacciones no atribuidas a los individuos si no por el
contrario como socialmente inducidas. En lugar de enfo-
carse en individuos especcos que podran tener un im-
pacto crtico en las dinmicas inconscientes de las orga-
nizaciones, la perspectiva escogida aqu est basada en la
suposicin contraria de que las emociones inconscientes
y los fenmenos en las organizaciones son inducidos so-
cialmente y por lo tanto adoptadas por los empleados.
Cuando la defensa psictica contra la ansiedad predomi-
na en las organizaciones, los miembros organizacionales,
consciente o inconscientemente, se sienten obligados a
movilizar sus propias partes personales psicticas, ac-
tuando as en complicidad con la psicosis social en un
nivel organizacional.
El siguiente ejemplo podra indicar hasta qu punto la di-
nmica inconsciente en los contextos organizacionales y
el pensamiento de los empleados se puede entender como
inducido por la organizacin (y su relacin su ambiente).
Por ejemplo, Lawrence (1995; cf. Sievers, 1999; Knights &
McCabe, 1997; Steingard & Fitzgibbons, 1993; Willmott,
1993), ha sealado que la implementacin de herramien-
tas de administracin tradicionales por parte del Servi-
cio de Salud Britnico ha contribuido a la tendencia de
los administradores al desarrollo y justicacin de estilos
totalitarios de pensamiento incompatibles con las orien-
taciones de valor profesional de mdicos y enfermeras. Al
punto que las prcticas y las herramientas administrativas
se orientan, principalmente, a la maximizacin del lucro
y la supervivencia econmica, y se pierde el espritu del
hospital original Por esto, los hospitales no dieren ya de
cualquier otra empresa de produccin o de prestacin de
servicios, y predomina la ansiedad de los empleados por
perder sus trabajos.
Tanto empleados como pacientes son reducidos a obje-
tos econmicos, es decir, recursos humanos y clientes.
La ansiedad por la aniquilacin-a la par con la ansiedad
por perder su trabajo y su identidad profesional- reac-
tiva ansiedades primarias de este tipo en el lado de los
empleados organizacionales. As, ellos estn en peligro de
perder su capacidad para contener
3
las ansiedades (la ani-
quilacin) de pacientes, la cual experimentan en relacin
con su enfermedad y con la inminencia de su muerte. (cf.
Menzies, 1960)
Adems de la previamente referenciada raz de socio-
anlisis, esto es, el caso del trabajo de Bion, mi perspectiva
subyacente est adems inuenciada por las contribu-
ciones de Melanie Klein a la teora de las relaciones de
objetos. Su teora del desarrollo de la primera infancia
fue aplicada al contexto organizacional por Jaques (1953,
1955) y por Menzies (1960) con nfasis en los mecanismos
3 El concepto de contencin de Bion se basa en la idea de que el infante proyecta al interior de su madre sentimientos que son insufribles, ate-
rradores y dolorosos. La madre experimenta el sentimiento por s sola y no es capaz de actuar, pero s de contenerlo y regresarlo en una forma
modificada y contenida al infante, as ste puede reclamarlo y reintegrarlo como propio No es el infante que est contenido como tal. Es el senti-
miento que la madre experimenta en relacin con el infante que debe contener. El infante puede desarrollar un sentido global de contencin como
resultado de la multiplicidad de tales experiencias de tenencia de un sentimiento especfico contendido y retornado. Pero la concentracin de la
madre no en la contencin del lactante, sino en la contencin del sentimiento especfico proyectado por el infante en su interior a un momento
particular (Blackwell, 2006).
sociales de defensa. Este desarrollo ha tenido un impacto
signicativo para muchos investigadores en este campo.
Ambos conceptos de Klein, el del paranoide-esquizoide y
el de la posicin depresiva, son dimensiones constituyen-
tes de esta teora- y las reexiones siguientes. Dado que
stas pueden ser desconocidas para muchos lectores de
este documento, quisiera explicarlas brevemente.
En la teora del desarrollo de la primera infancia, Klein
hace una diferenciacin entre la posicin paranoide-es-
quizoide y la posicin depresiva. Con la nocin de posi-
cin Klein hace nfasis en el hecho de que aunque el de-
sarrollo del infante puede ser entendido desde lo primero
(paranoide-esquizoide) hasta lo ltimo (depresivo), las
posiciones no pueden ser vistas como fases, en el sentido
de que una vez la ltima posicin ha sido alcanzado, la
primera se vuelve obsoleta. Ambas posiciones contienen
un conjunto especco de ansiedades y defensas. La an-
siedad sobresaliente de la posicin paranoide-esquizoide
es la de ser perseguido o aniquilado por el objeto. Las
defensas predominantes en esta posicin son la proyec-
cin y la introyeccin, dividindose entre buenos y malos
objetos, idealizacin, y negacin mgica omnipotente
4
.
En la posicin depresiva, el objeto es amado a pesar de
sus partes malas, mientras que en la posicin paranoide-
esquizoide la conciencia frente a las partes malas cambia
abruptamente el objeto bueno para volverlo perseguidor.
As, el amor puede sostenerse como en la posicin depre-
siva, dando los principios de estabilidad (Hinshelwood,
1991: 141) Mientras que la ansiedad persecutoria de la
posicin paranoide-esquizoide es un temor por el ego,
la ansiedad de la posicin depresiva, es un temor por la
supervivencia del objeto amado (bid: 273) Ambas po-
siciones permanecen como partes constituyentes de la
psique en la vida emocional de los adultos. Por otro lado
la realizacin y la estabilizacin en incremento de la posi-
cin depresiva es entendida como madurez, la regresin a
la posicin paranoide-esquizoide y a la defensa paranoide
ante las ansiedades depresivas, es bajo ciertas condiciones
(objetivas o subjetivas) algo as como una experiencia co-
tidiana, incluso para los adultos.
En el marco del contexto socio-analtico y construyendo
sobre lo que ha sido elaborado anteriormente, estas po-
siciones, estas ansiedades y defensas son primariamente
entendidas como dinmicas organizacionales constitu-
4 Proyeccin: Literalmente, tirarse en frente de uno mismo. De ah que se usa en psicoanlisis para querer decir ver una imagen mental como una
realidad objetiva. En el psicoanlisis se pueden distinguir dos sub-significados: (a) la malinterpretacin general de la actividad mental como eventos
que le ocurren a uno, tal como pasa en los sueos y las alucinaciones; y (b) el proceso por el cual impulsos especficos, deseos, aspectos del propio
ser, u objetos internos, se imaginan y se localizan en algn objeto externo a uno mismo. La proyeccin de los aspectos de uno mismo es precedida
por la negacin, esto es, uno niega que siente tal sentimiento y tal deseo, pero afirma que otro s lo hace La proyeccin de objetos internos con-
siste en atribuir a alguien en el ambiente de uno, sentimientos hacia uno mismo, los cuales se derivan histricamente de un objeto externo pasado
que uno ha internalizado (Rycroft, 1968/ 1995: 139).
Introyeccin Proceso mediante el cual las funciones de un objeto externo son apropiadas como su propia representacin mental, por la que la
relacin con un objeto afuera es remplazada por una con un objeto imaginado adentro. La estructura mental resultante es denominada de manera
variable como un objeto introyectado, introyecto, (Rycroft, 1968/ 1995: 87).
Divisin (splitting) Proceso (mecanismo de defensa) mediante el cual una estructura mental pierde su integridad y es remplazada por dos o ms
partes de estructuras. La divisin de tanto ego como objeto se describe. Despus de la divisin del ego, tpicamente slo una parte resultante de
la parte del ego es experimentada como propia y la otra constituye una parte (usualmente) inconsciente dividida del ego. Posterior a la divisin
de un objeto, la actitud emocional hacia las dos estructuras partidas es tpicamente antittica. Un objeto es experimentado como bueno (acepta-
cin, benevolente, etc), el otro como malo (rechazo, malevolente, etc) Tanto la divisin de ego y objeto tiende a relacionarse con la negacin y la
proyeccin. Este tro constituye una defensa esquizoide por la cual partes del propio ser (y de los objetos internos) son desconocidos y atribuidos a
objetos en el entorno (Rycroft, 1968/1995: 173)
Idealizacin: Proceso defensivopor el cual un objeto (interno) apreciado ambivalentemente es dividido en dos partesdonde un objeto resultante
es concebido como idealmente bueno, el otro como totalmente malo. El concepto incluye dos nociones: la construccin de un ideal, un objeto per-
fecto y la reificacin de una idea. La idealizacin en su sentido extenso y no tcnico de contemplar a alguna persona como perfecta y maravillosa,
involucra tanto proyeccin como idealizacin (Rycroft, 1968/1995: 75).
Fantasas omnipotentes, son fantasas en las que el sujeto es omnipotente. La omnipotencia de los pensamientos hace referencia a la creencia de
que los pensamientos pueden alterar por s mismos el mundo exterior. Segn algunas explicaciones, todos los infantes creen en la omnipotencia del
pensamiento y aprenden, a travs de su experiencia de frustracin, a aceptar el principio de la realidad. De acuerdo con otros, se trata de un sntoma
de alienacin y de la disociacin de la fantasa de cualquier contacto con el mundo exterior (Rycroft, 1968/1995: 119).
yentes y modos de pensamiento, los cuales pueden movi-
lizar de manera inconsciente ansiedades y defensas des-
de experiencias por parte de los empleados. Por ejemplo,
en un hospital como el que se bosquej anteriormente,
donde las amenazas externas provenientes del ambiente
econmico y poltico pueden resultar en un pensamien-
to totalitario, la emergencia de fantasas inconscientes y
ansiedades entre sus empleados -administradores y trabaja-
dores por igual- no se puede atribuir al individuo o a decien-
cias de carcter, sino que deben ser vistas como socialmente
inducidas. Al punto que la psicodinmica de un hospital (o de
uno o varios de sus subsistemas) es afectada por ansiedades
y defensas del tipo paranoide-esquizoide, es ms improbable
que los empleados puedan lidiar con pacientes desde una
posicin depresiva, la cual brindara un cuidado suciente,
amor y el reconocimiento de las ambivalencias.
A diferencia de la concepcin predominante de la orga-
nizacin en psicoanlisis como organizacin del individuo
o de la psique, mi concepcin de la organizacin est
enfocada en las resonancias internas, en las representa-
ciones y experiencias de los empleados organizacionales
en relacin a la organizacin en la que trabajan y de la
cual son miembros. La organizacin, por tanto, es conce-
bida como una organizacin-en-la mente (Hutton et al.,
1997), institucin-en-la mente (Armstrong, 1997, 2005)
o como institucin-en-la experiencia (Long, 1999: 58).
En vez de asumir que las organizaciones con sus funcio-
nes, estructuras, identidad corporativa, etc. son una rea-
lidad objetiva, mi concepcin est basada en la asuncin
de que todas las organizacionesdependen del pensa-
miento de la gente que asume roles al interior de stas.
Sin pensamiento, no habra organizacin. El pensamiento
es una caracterstica denitoria de la vida y el trabajo de
la gente en una organizacin. Y lo mismo puede decirse
de cualquier otra conguracin social (Lawrence, 2000:
3). Este pensamiento puede tener ambas dimensiones: in-
consciente o consciente.
Locura organizacional
Durante una dcada he estado luchando para entender
y conceptualizar desde una perspectiva socio-analtica
aquello que en el lenguaje cotidiano se reere como
locura organizacional o la locura de la normalidad. Mi
bsqueda por aquello que luego denomin la organi-
zacin psictica empez, de hecho, con ocasin de una
Conferencia de Relaciones de Grupo
5
particular, dirigida
por m en Alemania hace ms de una dcada. El enten-
dimiento subyacente de los grupos (y de los sistemas so-
ciales) en la tradicin de las relaciones de grupo es que el
hombre es un animal grupal en guerra con su agrupa-
cin (Bion, 1961: 168). El aprendizaje de la experiencia
en estas conferencias ocurre siempre de alguna manera
en resonancia con lo psictico, ambos como parte de la
personalidad normal y como una dinmica fundamen-
tal de grupos y sistemas. Esta conferencia en particular,
sin embargo, termin teniendo una intensiva anidad con
la locura (Sievers, 1999a).

El temor a enloquecer y el deseo de volver locos a otros
corrieron a travs de la conferencia desde la plenaria de
apertura hasta la sesin nal ocho das despus. Inici
con algunas acusaciones de algunos participantes hacia
el equipo y el director en particular, por asumir un riesgo
irresponsable y descuidado exponiendo a la gente a seme-
jante evento enloquecedor. Pero las fantasas paranoides
y persecutorias afectaron a casi todo el mundo, partici-
pantes y miembros del equipo por igual. Nosotros, como
miembros del equipo, trabajamos para entender la locu-
ra como una dimensin sistmica y dinmica, contraria
a una patologa personal. Fuimos grandiosamente ayu-
dados en nuestras exploraciones por dos narraciones de
ccin: Benito Cereno de Herman Melville (1855/ 1969) y
por El sistema del Doctor Tarr y el Profesor Fether, de Ed-
gar Allan Poe (1855/1969). En ambas historias, los autores
describen organizaciones en la primera un barco espaol
con esclavos en la costa de Chile en 1799, y en la segunda
5 El enfoque de las Conferencias de Relaciones de Grupo evolucion gracias a Wilfred Biony otros, y desarrollado en el Instituto Tavistock de
Relaciones Humanas bajo el liderazgo de A. k. Rice. Se involucra el estudio intensivo de la autoridad, el liderazgo y la autonoma de individuos que
toman parte en una institucin temporal. Esto se logra cuando los miembros monitorean su propia experiencia en el proceso de hacer parte de las
dinmicas individuales, grupales e institucionales de la propia conferencia. Esto es, se trata de una forma particularmente intensa de aprendizaje
que se concentra en la interpretacin de los cambios constantes, proceso dinmico inconsciente que hace de mediador en las relaciones entre
individuo y grupo en el aqu y ahora. El modelo de las relaciones de grupo es un equivalente al mtodo psicoanaltico como una herramienta de
investigacin social y cultural, y los miembros de la conferencia son alentados para que hagan conexiones con sus experiencias ms vastas en la
vida social y organizacional (Young, 2006).
un asilo privado para lunticos en el sur de Francia a co-
mienzos del siglo XIX donde esclavos e internos esconden
una revuelta bajo la apariencia de una locura racional
(Lawrence, 1995: 2, 11; Jacobson, 1959: 587). En ltimas,
hacia el nal de ambas historias, la verdad se vuelve apa-
rente. Ambas narraciones nos ofrecieron un marco meta-
frico para conceptualizar la experiencia de lo psictico
en la conferencia de desde una perspectiva sistmica.
De alguna forma, estas narraciones nos sirvieron primero
a los miembros del equipo y luego a la conferencia en
general como un tipo de conceptualizacin diferente, a
partir de una conceptualizacin limitada de una din-
mica psictico personal. Estas narraciones nos ayudaron
a removilizar nuestras partes no-psicticas (Bion, 1957)
permitindonos, en nuestros roles de administradores y
consultores, a buscar de la mejor manera la tarea prima-
ria de la conferencia, la cual consiste en estar atento a
la experiencia de uno y explorar, con el n de aprender
de ellas. Las narraciones tambin nos ayudaron a llamar
la atencin de los participantes de la conferencia sobre
lo que uno experimenta en una dinmica psictica sist-
mica.
Tanto en la plenaria de apertura como en la de cierre de
las conferencias, yo, en el papel de director, menciono
normalmente que nosotros, como equipo trabajamos asu-
miendo que la culminacin de la conferencia no signica
necesariamente el n del aprendizaje. Haba una evidencia
ms que suciente en esta ocasin, de que ste era el caso
de participantes anteriores y miembros del equipo. Fue
particularmente cierto para m a tal punto que el aprendi-
zaje inicial tuvo un gran impacto en la forma como de all
en adelante conceptualic las organizaciones y aquello de
lo psictico en particular. Ya durante un tiempo aprend
a travs del trabajo en las conferencias, principalmente
que cualquier intento de entender a las organizaciones
desde una perspectiva psicodinmica, requiere una prio-
ridad de lo social. Lo que intento decir con esto es que
concentrndose en los grupos y las organizaciones des-
de una perspectiva sistmica, la bsqueda de signicado
hace referencia a factores sociales y por tanto se cae en
el dominio del proyecto de la Esnge. Hasta sa conferen-
cia, haba encontrado difcil captar una conceptualizacin
socio-analtica de la psicosis congruente, por ejemplo,
con la diferenciacin hecha por Bion (1957) de las partes
psicticas y no psicticas de una persona.
Para reconocer las ansiedades psicticas como una parte
constituyente del desarrollo de los infantes y del desarro-
llo humano y por tanto de la vida en general contribuye
sin duda a la despatologizacin de las psicosis y sus res-
pectivas ansiedades. Aunque las organizaciones estn en
gran medida especca y exquisitamente diseadas para
evitar conscientemente experimentar ansiedad psicti-
ca, los procesos psicticos estn en peligro de romperse
de un momento a otro. (Young, 1994: 156). Por otro lado,
la aceptacin de esta normalidad no disminuye, de nin-
guna manera, el dolor y el sufrimiento involucrados en la
experiencia de ser perseguido, sufrir retaliacin, y ser ani-
quilado. Mientras el analista trabaja para ser capaz de ser
el analista de pacientes psicticos, el administrador o el
consultor que trabajan con psicticos en organizaciones,
requiere que l o ella haya descendido hacia cosas muy
primitivas en l o ella misma. (Winnicott, 1949)
La organizacin psictica
En mi esfuerzo por lograr una conceptualizacin socio-
analtica de la psicosis, mir en primer lugar cmo sta es
enmarcada considerando al individuo como un sistema
personal. Empec con la organizacin patolgica, un tr-
mino que ha sido usado por varios autores psicoanalistas
en un intento por alcanzar un mejor entendimiento de los
severos trastornos de la personalidad (Hinshelwood, 1991:
38lff.) Se basa (entre otros) en la observacin inicial de
Klein de que si los miedos persecutorios son muy fuertes
y por esta razn el infante no puede funcionar a travs
de la posicin paranoide-esquizoide el trabajo a travs de
la posicin depresiva es a su vez impedido. Esta falla pue-
de desencadenar en un fortalecimiento regresivo de los
temores persecutorios y consolidar los puntos de jacin
para las psicosis severas (1952b: 294). El concepto de or-
ganizacin defensiva de O Shaughessy (1981), se concen-
tra en la jacin patolgica entre nios, quienes a causa
de un ego dbil y la experiencia de extremas ansiedades
de persecucin, fallan al entrar en la posicin depresiva. El
desarrollo de su ego se estanca en mecanismos de defen-
sa tpicos de la posicin paranoide-esquizoide. Tal estan-
camiento lleva ya sea a un equilibrio psquico inmaduro
entre lo paranoide y lo esquizoide y la posicin depresiva,
o a una estructura de personalidad extremadamente nar-
cisista organizada en torno a mecanismos omnipotentes
de defensa. Basados en la diferenciacin de las partes psi-
cticas y no psicticas de la personalidad de Bion (1957)
y la divisin que va de la mano de sta, Meltzer (1968) y
Money-Kyrle (1969) han descrito la disputa interna entre
las partes saludables y enfermas del yo. A menudo esto
resulta en la proyeccin de este ltimo al mundo exterior
del medio ambiente (Segal, 1956). En vez de una divisin
de las partes buenas y malas, Steiner, (1979, 1982, 1987,
1990, 1993), por otro lado, escribe que las organizaciones
patolgicas estn caracterizadas principalmente por una
especie de enlace de fragmentos
6
bajo el dominio de
una estructura de personalidad narcisista la cual es en s
misma el resultado de una divisin fallida.
He sugerido que la organizacin psictica sea un marco
metafrico para posteriores socio-anlisis de organizacio-
nes. Aunque siento cierto malestar con este concepto par-
ticularmente en relacin con el fenmeno social debido a
las implicaciones clnicas patolgicas tradicionales de las
psicosis (Young, 1994: 76ff), es, por otro lado, la nocin
de ansiedad psictica, como el estado intermedio de la
posicin paranoide-esquizoide y de la posicin depresiva,
la que me reta a usar esta nocin para las organizaciones.
Estoy especialmente motivado en esta eleccin por For-
nari (1966/1975), un psicoanalista italiano que anticip
en su Psicoanlisis de la Guerra muchas de las principa-
les ideas de lo que tiempo despus fue conceptualizado
como la teora de la organizacin patolgica.
Como Bion y Jacques (1953, 1955; cf. Menzies, 1960), For-
nari describe el importante papel que juegan los mecanis-
mos de defensa ante la ansiedad psictica en la formacin
de la sociedad y sus instituciones. Basndose en la hip-
tesis de que la dimensin psictica de la vida de grupo
encuentra su ms glamorosa realizacin en el fenmeno
de la guerra, Fornari hace nfasis en la inhabilidad para el
duelo, es decir, la elaboracin paranoide del duelo como
la dinmica (o el factor) crtico de la guerra como una
suerte de organizacin social psictica. Mientras que el
modo no psictico de lidiar con el duelo se basa en la ca-
pacidad para prolongar el dolor y el sufrimiento y su con-
comitancia con cierta certeza de que el dolor, nalmente,
ser superado (bid.: 224), la elaboracin paranoide del
duelo se basa en la propia alienacin y los sentimientos
de culpabilidad, los cuales se proyectan en el enemigo.
Contrario a la nocin predominante de que la guerra es
una expresin de odio, Fornari sugiere que la visin para-
djica de que la guerra parece ser una locura de amor,
en lugar de una locura de odio (bid.: 261). En vez de
reconocer la prdida y la destruccin del objeto amado
y el sentimiento de culpa a la par con esto, la elaboracin
paranoide del duelo, tpica de la guerra, ubica la culpa por
la prdida y la culpabilidad en el enemigo, quien luego es
considerado responsable por la guerra. La derrota del ene-
migo es una evidencia perdurable de su culpabilidad y su
aniquilacin es racionalizada como una justa retribucin
por su crimen.
En comparacin, por ejemplo, con Steiner (1979: 389,
1990, 1993), cuya visin se limita a los obstculos del
duelo en la organizacin patolgica del paciente, del pa-
ciente problemtico, es decir, el individuo, el anlisis de
Fornari de las dimensiones psicticas de la guerra, tiene
en cuenta aqulla relacin fundamental entre el individuo
y lo social. La teora de Fornari, est implcitamente basa-
da en una jacin patolgica y en un estancamiento en
la posicin paranoide-esquizoide y en defensas similares
a lo que O Shaughnessy (1981) tiempo despus concep-
tualiz como la organizacin defensiva.
Me reero a la organizacin psictica como un marco me-
tafrico principalmente porque deseo evitar introducir un
argumento epistemolgico ms extenso que nos lleve a
discutir, y en caso armativo, hasta qu punto las concep-
tualizaciones que se originan del psicoanlisis del indivi-
duo pueden ser transferidas o traducidas a un contexto
ms amplio de organizaciones sociales. Preferira aqu to-
mar una posicin ms pragmtica con el n de descubrir
qu ideas pueden ser generadas si uno asume que las or-
6 Para Steiner, la organizacin psictica del individuo se basa en el hecho de que fragmentos del yo y de objetos internos son proyectados en ob-
jetos que, a su vez, son ensamblados al interior de una organizacin poderosa. Por la extensin de esta fragmentacin, la intensidad de la violencia
y el poder de destruccin y odio, la organizacin se ve forzada a confiar de una manera cruda en mecanismos omnipotentes. Por esto, las partes
sanas de la personalidad son abrumadas y reclutadas a la fuerza para participar en la psicosis (1933: 66).
ganizaciones sociales (las empresas particularmente) son
organizaciones psicticas (cf. Morgan, 1986).
De una manera similar a la de los pacientes con trastornos
de personalidad severos, que a menudo no aparentan ser
psicticos, sino que dan la impresin de que han solucio-
nado sus desrdenes en cierto nivel, las organizaciones
sociales aqullas con nimo de lucro en particular a me-
nudo parecen cubrir su nivel interno de ansiedad con una
apariencia de alguna manera curiosa, y an as normal.
Como observador externo y consultor de grandes corpo-
raciones, tengo a menudo la impresin de que estas orga-
nizaciones estn estancadas en un intento predominante
para defenderse ante la aparente amenaza y persecucin
provenientes del mundo exterior del mercado y los com-
petidores, los cuales, al mismo tiempo, dichas organiza-
ciones tienden a dominar y controlar con un alto grado
de agresin, sadismo y destructividad. En estos casos, me
parece que la dinmica psquica de la organizacin es
atrapada en un comportamiento y una manera de pensar
en la que posicin paranoide-esquizoide es tpica. Frente a
la lucha que se mantiene por la excelencia, el crecimiento
y la supervivencia y el intento para ganar mayores ac-
ciones en el mercado, parece no existir capacidad para
la posicin depresiva y sus ansiedades. A medida que la
preocupacin por los objetos buenos del mundo interior y
exterior se va perdiendo, la destructividad predominante
y la agresin parecen no dejar espacio para la experiencia
de culpabilidad, el deseo de amar, el duelo y la reparacin,
tpicos de la posicin depresiva. De esta manera el mundo
exterior y la realidad se moldean y se reducen por ansie-
dades psicticas internas y sus respectivos mecanismos
de defensa.
Lawrence describe en general la psicosis como el proceso
por el cual los humanos se deenden del entendimiento
del signicado y la importancia de la realidad, porque stos
consideran este conocimiento como doloroso. Para hacer
esto, los humanos usan aspectos de su funcionamiento
mental para destruir, en varios grados, el propio proce-
so de pensamiento que los podra poner en contacto con
la realidad (2000: 4f) Por esto, la organizacin psictica,
puede entenderse como un sistema social (o sub-sistema)
que induce reacciones psicticas en sus empleados tem-
poral o permanentemente. Al punto que estos empleados
de la organizaciones son retados inconscientemente a
movilizar sus partes psicticas ms de lo que podran ha-
cerlo en otros contextos y a perder la capacidad de pensar,
ellos tienden a reducir la realidad organizacional a lo que
aparenta ser obvio, los datos relacionados con sus fanta-
sas inconscientes predominantes.
Organizaciones psicticas
y organizaciones sociales
En mi documento original sobre la organizacin psicti-
ca (Sievers, 1999b). Indiqu la utilidad de este concepto
aplicndolo en varios contextos sistmicos: intraorgani-
zacional, interorganizacional, y dinmicas globales. Aqu
quisiera esbozar algunos intentos recientes por entender
el mundo de las organizaciones a travs del lente de la
organizacin psictica. (1) Una compaa alemana auto-
motriz, (2) los sistemas de fondos de pensin Anglo-ame-
ricanos, y (3) un partido poltico austriaco. El marco de
este documento, sin embargo, permite espacio solo para
algunos esbozos.
Una compaa automotriz alemana
internacional: competicin como guerra
La idea de que la competicin al interior y entre las empresas
puede ser percibida como una dinmica psictica de
guerra se volvi sumamente obvio para m cuando estaba
haciendo Anlisis Organizacional de Cargo (Newton, Long
& Sievers, 2006) con algunos empleados en la Volkswagen
aos atrs. Algunos episodios interesantes ocurridos
mientras visitaba la planta principal en Wolfsburg, me
llevaron a una investigacin ms profunda sobre la socio-
historia de esta compaa (Sievers, 2000).
Cuando cruc la entrada de la compaa como un visi-
tante, sent que estaba siendo tratado por el personal de
seguridad como un intruso poco amigable. Mi antrin
intercedi haciendo un comentario espontneo, sea-
lando que la gente de seguridad estara representando el
espritu de las SS (Schutz- Staffel, es decir, el escuadrn
de proteccin) que ms de medio siglo atrs control
las fronteras de la planta con el mundo exterior (Nelson,
1966: 72). Luego, en la ocina de mi antrin, la visin
de un gnomo con una daga en la espalda, dignamente
plantado en su escritorio, nos llev a la historia inicial
de la compaa y las obvias y an virulentas dinmicas
de guerra. Mi antrin me cont que unas instalaciones
aparentemente usadas para torturar haban sido recien-
temente encontradas en el stano de un viejo edicio no
muy lejos de donde estbamos sentados. Estas instala-
ciones haban sido usadas para destruir los pensamientos
y las identidades de los trabajadores forzados durante la
Segunda Guerra Mundial (Amati, 1987). En mi siguiente
visita a la planta, la ocina de mi antrin haba sido tras-
ladada temporalmente a uno de los refugios en los que
los empleados extranjeros sometidos a trabajos forzados
fueron destinados a vivir.
Estos episodios me confrontaron casi de forma inexorable
con la parte megalomaniaca del mito fundacional de la
compaa (McWhinney & Batista, 1988), el cual fue por
s solo una expresin de la ideologa Nazi. El encuentro
me puso sumamente alerta a propsito de lo que puede
esconderse detrs de la metfora de la guerra, usada a
menudo en la prctica y en la teora organizacional. Muy
pronto fue obvio para m que esta compaa es probable-
mente un ejemplo nico y prominente de la interrelacin
entre competicin y guerra. La compaa ha estado bien
involucrada durante dcadas en una batalla por el domi-
nio global del mercado automotriz. Esta corporacin su-
ministra evidencia convincente de que su apoyo original
a una movilizacin militar megalomaniaca tiene an un
efecto en las micropolticas y en las actividades mercanti-
les de la corporacin.
Contrario a muchas otras corporaciones alemanas, las cua-
les cooperaron tambin con el rgimen Nazi y se lucraron
durante la Segunda Guerra Mundial, la Volskwagen fue
de manera explcita un nio consentido del Tercer Reich
y del propio Hitler. La rma, fundada en 1938 durante el
apogeo del Tercer Reich (Shirer, 1961: 258), sirviendo de
manera explcita a la grandeza de Hitler. La Volkswagen,
el escarabajo, como vino a ser llamado inmediatamente
despus de la guerra, fue la mejor obra de Hitler y su
pensamiento favorito El proyecto empez a ser consi-
derado desde sus inicios como sin paralelos en la historia
de la humanidad, y no fue pensado nicamente para so-
brepasar las plantas de Ford en Michigan (Nelson, 1996:
81, 98, 104), sino para tomar el liderato en los mercados
mundiales.
Mi experiencia y mi siguiente investigacin me llevaron a
cuestionar la conviccin predominante de que la guerra
no se considera como parte del mundo de los negocios,
organizaciones, o el mundo en torno a stas. De acuerdo
a este raciocinio, la economa de la guerra y los conictos
est relacionada exclusivamente a las ganancias deriva-
das de la produccin de equipamiento militar, el mante-
nimiento de fuerzas armadas (en tiempos de guerra y en
tiempos de paz) y el trabajo de reconstruccin necesario
una vez terminada la batalla. La presunta ausencia de un
derramamiento de sangre, o de muertes en las organiza-
ciones de negocios, nos invita a asumir que la referencia
frecuente que se hace a la guerra es puramente metafri-
ca. En la teora de la administracin o de la organizacin
rara vez se reconoce que la violencia extrema, el sadismo,
el dolor y las prdidas, experiencias y dinmicas carac-
tersticas de cualquier guerra predominan en el mundo
de los negocios contemporneos. En teora y prctica por
igual, no parece existir mucha conciencia de que los em-
pleados de las organizaciones estn a menudo colmados
de historias, detalles e imgenes terribles (Krantz, 2006: 15).
El caso Volkswagen me ayud a hipotetizar que las din-
micas de guerra similares no se encuentran nicamente
en el mundo de la industria automotriz, sino en muchas,
s en la mayora, de corporaciones en su desesperado an-
helo para ganar o mantener un rol predominante como
jugadores globales.
Al punto que estas organizaciones empresas y organiza-
ciones sin nimo de lucro por igual tienden a reducir sus
ganancias y sus prdidas, as como las de sus competi-
dores, a meras cifras de contabilidad, ignorando la expe-
riencia emocional de ser un perdedor o un ganador en los
mercados mundiales. En tanto la experiencia de prdida,
en particular, no pueda ser asimilada, sta no podr ser
reconocida y por tanto no podr ser sufrida. En cambio,
los sentimientos de derrota, de consternacin o de ani-
quilacin ignorados, son psicticamente transformados
en una derrota causada por otros. La agresin inherente,
y la destructividad a travs de la racionalizacin, las re-
ducciones, o los incrementos en las actividades mercanti-
les, son dirigidas hacia el exterior, hacia cualquier parte
de la fuerza de trabajo o hacia los competidores.
El sistema Anglo-Americano de fondos de
pensiones
Mi intento por entender las dinmicas psicticas de la
economa global llev mi atencin hacia el impacto de la
revolucin de los servicios nancieros en los sistemas de
fondos de pensiones (Sievers, 2003). Mi punto de partida
para esta investigacin ha sido el actual sistema priva-
do Anglo-Americano de fondos de pensiones, el cual se
basa en imgenes totalmente diferentes del hombre, la
sociedad y alianzas sociales comparadas con lo que son
los esquemas y sistemas caractersticos en la seguridad
social en muchos estados europeos.
Esto me llevo a la hiptesis de trabajo sobre el sistema
Anglo-americano de fondos de pensiones, por sus de-
fensas inherentes ante las ansiedades persecutorias y
depresivas, est basado en dinmicas psicticas. Para los
participantes en este sistema, la pensin que se espera
luego del retiro es vista como algo que lo protege a uno
de una vida miserable, de la privacin, y de la aniquila-
cin y los sentimientos de dependencia, gratitud, amor y
culpabilidad. Mientras la gente lucha cada vez ms por un
retiro pudiente, el dinero en mercancas nutre la ilusin
de que entre ms dinero uno acumule, ms lejos estar
la muerte.
La dinmica psictica inherente a los sistemas de fondos
de pensin no est, sin embargo, limitada a aqullos que
invierten en los fondos, sino que encuentra una expresin
adicional en las organizaciones que manejan los fondos y
sus respectivos titulares. Llenos de las ansiedades y las ex-
pectativas de sus clientes acerca de las pensiones adecua-
das tras el retiro, las organizaciones de pensiones tienden
a mantener y extender un pacto globalizado de pensa-
miento psictico. As, el dinero pagado en un esquema de
pensin sirve adems de su funcin pecuniaria como un
conductor de ansiedades psicticas. Como resultado de
esto, los fondos de pensiones se han convertido en juga-
dores en una especie de escenario global metdicamen-
te estructurado donde las ansiedades subyacentes son
transferidas y desplazadas en distintas maneras.

Iniciada por la negacin de la muerte y el desesperado
anhelo de inmortalidad de parte de los futuros pensio-
nados, la dinmica psictica global inherente se torna en
una destructividad que tiende a negar la mortalidad que
aqullos que trabajan en las empresas trabajadores y ad-
ministradores por igual reducindolas a travs de la opti-
mizacin del valor de los accionistas en meras entidades
monetarias. As, el mundo es reducido psicticamente a
su valor monetario. Lo que cuenta es el dinero y el dinero
hace que el mundo marche.
Un partido poltico austriaco
Mientras que los dos ejemplos anteriores hacen referen-
cia el mundo de los negocios y las empresas, este ltimo
ejemplo es tomado de una experiencia de trabajo con un
partido poltico. Tiempo atrs, estaba trabajando en un
taller de Ensoacin Social
7
con un grupo de austriacos
social-demcratas, quienes eran miembros del consejo lo-
cal en uno de los estados federales (Sievers, 2006b). Mu-
chos de los sueos compartidos durante la Matriz de En-
soacin Social (Lawrence, 1998: 2005) hacan referencia
al hecho de que los participantes se sentan traicionados
gravemente por su partido poltico.
No solo me sorprend al saber que aos atrs el partido
haba cambiado su nombre de Partido Socialista de Aus-
tria, a Partido Social Demcrata de Austria, sino que haba
renunciado a casi toda su retrica y su lenguaje y, puede
uno asumir, a parte de su misin original. Mientras que
en 1978 se arm: Nosotros, los socialistas, luchamos
por la libertad y la dignidad del hombre, contra toda
7 Ensoacin social es una disciplina para el descubrimiento del significado social y la pertinencia de los sueos compartindolos con otras perso-
nas. Esto se logra con el mtodo deliberado y sostenido de la libre asociacin y la amplificacin a travs de la Matriz de la Ensoacin SocialDesde
el inicio de la Ensoacin Social la naturaleza sistmica de los sueos fue reconocida y afirmada. Los soadores no solo suean desde su nicho,
sino que tambin lo hacen sobre temas que estn sistemticamente relacionados. La Ensoacin Social es una disciplina experimental nica, que
libera a sus participantes de las defensas que los constrien en su libertad de pensamiento y en la interaccin en situaciones sociales corrientes. La
Ensoacin Social puede ser usada en sistemas organizacionales, comunidades profesionales y consumidores, y en grupos focalizados y de inters
especial (Instituto de la Ensoacin Social) La Ensoacin Social fue fundado en 1982 por W. Gordon Lawrence.
supresin y explotacin a travs del despotismo poltico
y la economa privada o el poder del capitalismo de es-
tado capitalista (Sozialistische Partei sterreichs, 1978:
1; el nfasis es mo), en 1998 el documento haca nfasis
en que los Social Demcratas estn obligados a honrar
el ideal de una sociedad humana, democrtica y justa.
Este ideal de una sociedad humanitaria es la meta cuya
realizacin esperamos lograr gradualmente mediante la
competicin democrtica con otros conceptos polticos
(SP-Bundesgeshaftstelle, 1998: 3; el nfasis es mo).
La transicin de un partido para los trabajadores a un par-
tido para toda la gente trabajadora (bid.: 4) es consis-
tente con el hecho de que aunque los socialistas han sido
la vanguardia del cambio social en Austria por ms de
un siglo, (Sozialistische Partei sterreichs, 1978: 45), en
1998 los social demcratas se atribuyeron el haber logra-
do el gran progreso de los aos anteriores.
En la primera Matriz, un participante comparti un sueo
en el que se encontraba en un evento poltico que inclua
una ceremonia de premiacin de una lotera. El primer
premio haba sido un carro inable. Las asociaciones rela-
cionadas con este sueo estuvieron ampliamente ligadas
con la incgnita de si los resultados de su trabajo poltico
y de las campaas polticas eran, en ltimas nada ms
que aire caliente en un globo gigante. A diferencia de las
loteras reales en Austria, el primer premio en este sueo
no era ni siquiera un carro real. Estamos permanente-
mente en el escenario pero hemos olvidado el texto, es la
asociacin que hace otro participante. No hubiera sido
ms apropiado pinchar el globo con una aguja (el carro
del primer premio) o sacar el tapn para que el aire se
escapara? Los eventos del partido son experimentados
como desproporcionados y desordenados. Uno de los par-
ticipantes cuestion de manera cnica lo que representan
en la escena. Cambiadores de escena, tcnicos de ilu-
minacin- no somos luces importantes, no tenemos un
papel, fue la respuesta de uno de sus colegas.
Otro sueo compartido por el mismo participante tiene
lugar en el instituto donde trabaja. El director ha introdu-
cido un procedimiento mediante el cual todos los even-
tos deben ser evaluados. El presenta y deende de forma
vehemente este procedimiento de control de calidad, del
cual se hace responsable en una junta- a pesar del hecho
de que l mismo no se puede identicar con ste. Mi co-
razn no est con este trabajo, pero tiene que ejecutarse.
No es mi deseo ms ferviente lograr esta tarea. Otro par-
ticipante comenta que no existe gran diferencia entre el
sueo y la realidad.
Hasta qu punto estos cuestionamientos acerca del futu-
ro de la Social Democracia son subliminales y, al mismo
tiempo, paralizantes en la experiencia cotidiana de estos
participantes y se conectan con la actual crisis de identi-
dad del partido, es algo que se evidencia en las siguientes
asociaciones durante la primera Matriz: Si lo que hemos
logrado con la Social Democracia a este punto es cierta-
mente un sueo, tenemos, entonces, que luchar contra
este sueo. Esta es una historia gigante. Cuando noso-
tros o la generacin anterior tenamos an esta visin de
que vala la pena luchar Hoy es solo cuestin de ganar
las elecciones La bsqueda de su partido por una pol-
tica de moderacin para ganar el centro y por tanto la
mayora de los votos, les cre sospechas, y los llen de
ira y rabia. Uno de los participantes lo expres: Debemos
luchar contra nuestro partido corrupto, un sistema que
existe. He perdido el sueo, la visin de lo que la social
democracia encarna. No hay nada por lo que valga la
pena luchar. Mientras que la decepcin de los participan-
tes fue en un comienzo experimentado como traicin y
expresada como una acusacin a los lderes del partido,
de forma cnica, luego fueron capaces de darse cuenta de
que no solo eran vctimas de una traicin sino que esta-
ban jugando tambin un papel activo en la traicin de la
idea de un socialismo.
El cinismo puede ser entendido como una actitud que se
ha logrado con la experiencia de la traicin y que se pre-
para para inmunizarse ella misma contra futuras heridas
de este tipo (Teichert, 1990: 100) Como tal, el cinismo
puede verse como un intento psictico para protegerlo
a uno de experimentar ansiedades paranoide-esquizoides
relacionadas con la traicin. Desde antes de la Primera
Guerra Mundial (si no desde los inicios del siglo 19) la
Social Democracia al menos en Alemania y en Austria ha
cado en un crculo vicioso de cinismo y traicin (Sievers,
2006 a) Este reproche cnico y despectivo de los comu-
nistas de izquierda y los socialistas de que la Social De-
mocracia ha traicionado a los trabajadores, ha sido a me-
nudo repudiado por los Social Demcratas de una forma
no menos cnica. Tal vez hay algo de cierto en lo que un
miembro de la Matriz de Ensoacin arm: no hay nada
por lo que valga la pena pelear. Quizs la Social Democra-
cia ha cumplido con su misin, o su misin es en realidad
irrealizable debido a su idealismo utpico inherente. Como
sea, parece que ninguna posicin puede ser sostenida por
los Social Demcratas desde su posicin depresiva en un
sentido maduro, porque esto los forzara a confrontar su
propia traicin y cinismo.
Conclusin
Estos tres ejemplos ilustran que concentrarse en las di-
nmicas psicticas inconscientes en las organizaciones
arroja una luz nueva sobre la investigacin y la teora, y
por tanto extiende el marco de lo que puede ser reconoci-
do como realidad. Cada uno de estos ejemplos puede ser
ledo ciertamente desde diferentes perspectivas tericas,
generando, por esto, interpretaciones valiosas.
La lente que he escogido se concentra en la forma como
las dinmicas inconscientes del individuo y de la organi-
zacin estn interrelacionadas, lo cual me ha permitido
ofrecer un nuevo entendimiento de la locura organi-
zacional. Reconociendo las dinmicas organizacionales
como socialmente inducidas y por tanto como parte de
las organizaciones sociales la locura de la normalidad
puede pensarse como un hecho social en lugar de un
hecho objetivo. La perspectiva socio-analtica permite a
los empleados de las organizaciones acceder a su propia
experiencia y los alienta para que la tomen seriamente
como una fuente de nuevos pensamientos. Una de las
aparentes debilidades de esta perspectiva reside en la na-
turaleza de la bestia, es decir, la bsqueda de reexin y
entendimiento de lo que est ms all (o lo que subyace),
lo que est limitada por el hecho que la humanidad no
puede soportar toda la carga de realidad. Esto se debe
en parte al hecho de que los empleados a menudo ali-
mentan un odio por pensar, lo cual reduce la realidad a
lo que es conscientemente conocido como cognoscible.
Aunque intentamos negar nuestras ansiedades psicticas,
inconscientemente las llevamos a organizaciones que
estn diseadas para mantenerlas al margen (Lawrence,
1995: 17).
Aunque la nocin de organizacin psictica se concen-
tra en sus dinmicas psicticas, hay que hacer nfasis en
que las partes psicticas de una organizacin usualmente
coexisten con sus partes no-psicticas. Anlogas a la dife-
renciacin hecha por Bion (1957) de las partes psicticas y
no psicticas de la personalidad, las dinmicas organiza-
cionales pueden ser de naturaleza psictica y no psictica.
Especialmente en un momento donde predominan el ca-
pitalismo y la reicacin del dinero, es ms probable para
cada organizacin empresas y servicios sociales y educa-
cionales por igual que el creciente problema de la escasez
de recursos amenace seriamente los valores fundamen-
tales y los planes futuros de muchas organizaciones. Los
empleados organizacionales a menudo reaccionan con
actitud guerrera (como en una competencia), en busca
de refugio y con cinismo. Generalmente, esto alimenta el
pensamiento totalitario y la tendencia a reducir la reali-
dad organizacional a lo que puede ser cuanticable y por
tanto legitimizado por los nmeros. El reconocimiento
por parte de la direccin administrativa de las dinmicas
psicticas puede dar pie a una toma de conciencia y de
una capacidad para movilizar partes no psicticas del lado
de aquellos empleados que tienen un impacto crtico en el
destino y en el futuro de la direccin.
Ante esta tendencia en aumento de la reicacin de las
organizaciones, el concepto de organizacin psictica
ofrece importantes aportes para visualizar la construc-
cin inconsciente que opera en el punto de vista parcia-
lizado subyacente, estamos frente a una de-construccin
del pensamiento en las organizaciones, que permite por
igual tener ideas de la constructividad social de la psi-
codinmica, y su reexin puede extender y fortalecer
las posibilidades para el pensamiento no-psictico en las
organizaciones, y as la nueva construccin de lo que su-
puestamente debe ser considerado como realidad orga-
nizacional.
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TRASTORNOS DE PERSONALIDAD:
HACIA UNA MIRADA INTEGRAL"
Esta obra fue concebida como una instancia de ayuda y consulta para los profesionales de
la salud mental y quienes deseen comprender, desde una mirada integral, los trastornos de
personalidad y su tratamiento. Este trabajo posee el gran mrito de poder reunir a cincuenta
y cinco profesionales de primer nivel, entre mdicos y psiclogos, quienes a travs de una
mirada integradora y multidimensional, desarrollan distintos tpicos que permiten no slo
una aproximacin al tema de los trastornos de personalidad, sino tambin una mayor
comprensin y actualizacin.
Nmero de pginas: 892.
PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL 2008, XXV, N 1 - 2 , 18 - 28 18
Resumen
El Fundamentalismo no est connado en comunidades,
estados mentales fundamentalistas parecen modelar e
inuir en muchos aspectos de la vida organizacional y
social cotidiana. Para explorar esta hiptesis en este ar-
tculo se consideran grandes procesos sociales, culturales
y polticos desde el encuadre psicodinmico de sistemas
el cual est basado en la teora psicoanaltica Kleiniana.
El entendimiento de estados mentales fundamentalistas
tambin es iluminado por los conceptos de Bion que re-
eren a Supuestos Bsicos Vitales. Esta perspectiva ayuda
a pensar sobre los desafos para nutrir esperanzas y desa-
rrollo maduro de organizaciones en el afrontamiento de
las tumultuosas condiciones del mundo de hoy.
Palabras claves: fundamentalismo; estados mentales;
Bion; sociedad; organizaciones; vitalidad.
Organizational Vitality and the
Fundamentalist Estate of Mind

Abstract
Rather than residing solely within Fundamentalist com-
munities, fundamentalist states of mind appear to sha-
pe and inuence many ordinary aspects of organizational
and social life. To explore this hypothesis, large scale so-
cial, cultural and political dynamics are considered from a
systems psychodynamic framework, which is grounded in
Kleinian psychoanalytic theory. From this perspective our
understanding of fundamentalist states of mind is illumi-
nated by Bions concepts of Basic Assumption Life. This
perspective provides an avenue for thinking about the
challenges of fostering mature hope and developmental or-
ganizations in the tumultuous conditions of todays world.
Key words: fundamentalism; mental states; Bion; socie-
ty; organizations; vitality.
Introduccin
Este artculo explora aspectos sociales, culturales y pol-
ticos del mundo actual segn el enfoque psicodinmico
de sistemas el cual se funda en la teora psicoanaltica
Kleiniana
4
. Mi intencin en este documento es, primero,
contextualizar histricamente al fundamentalismo - o
ms exactamente a los estados fundamentalistas de la
mente - en relacin con el concepto de Suposiciones Vi
tales Bsicas, de Bion
5.6
. Luego propondr un anlisis del
fundamentalismo que destaque sus impactos contempo-
rneos. Finalmente considerar las implicaciones de este
conjunto de eventos en relacin al desafo de nutrir espe-
ranzas y desarrollos maduros en organizaciones. La pers-
1 Artculo basado en la conferencia Eric J. Miller Memorial, dada el 6 de marzo de 2006 y posteriormente reimpresa en el Journal of Organizacio-
nal and Social Dynamics, vol. 6, N 2, 2006. pp. 258-272.
2 Texto traducido por Eduardo Medina.
3 Consultor organizacional en los Estados Unidos. Presidente de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanaltico de Organizaciones
(ISPSO).
4 Se refiere a Melanie Klein (1882-1960), psicoanalista austraca de origen y britnica por adopcin, que en su teora aporta elaboraciones
respecto a las posiciones esquizo-paranoide y depresiva de las personas (nota del Editor para mayor informacin se sugiere consultar en
http://es.wikipedia.org/wiki/Melanie_Klein).
5 Wilfred Bion (1897-1979), psicoanalista britnico destacado en el estudio de los psicodinamismos grupales (nota del Editor- para mayor infor-
macin se sugiere consultar en http://es.wikipedia.org/wiki/Wilfred_Bion).
6 Brevemente expuesto, Bion propone que en los grupos existen dos estados simultneos. La funcin Trabajo de Grupo (W), maneras orientadas
racional y cientficamente hacia una meta comn, en la cual los miembros cooperan efectivamente segn sus diferentes destrezas a un cabal logro
Vitalidad Organizacional y el Estado
Fundamentalista de la Mente
1.2
James Krantz
3
VITALIDAD ORGANIZACIONAL Y EL ESTADO FUNDAMENTALISTA DE LA MENTE
pectiva sistmica proveer oportunidades para considerar
cmo las dinmicas en sociedades postindustriales se re-
ejan o se muestran con vigor en organizaciones afectan-
do profundamente la experiencia individual de trabajadores.
Mi punto de partida es un artculo escrito por Eric Miller
y Olya Khaleelee (1985) titulado Beyond the Small Group:
society as an intelligible eld of study
7
, el cual propor-
ciona un marco de referencia para la comprensin de los
cambios organizacionales mundiales desde la perspecti-
va de las suposiciones bsicas de Bion. Miller y Khaleelee
sostienen que tales suposiciones vitales bsicas parecen
inconfundiblemente activas en procesos sociales a gran
escala, proporcionando un nuevo foco para entender a
las organizaciones e instituciones en la sociedad. En esa
aproximacin se destaca la poderosa inuencia de din-
micas inconscientes que envuelven el comportamiento
colectivo e individual.
La proposicin enunciada se cristaliza aqu del siguien-
te modo: desde el nal de la Segunda Guerra Mundial
y hasta la mitad de los aos 80, la Suposicin Bsica de
Dependencia (BaD) fue la ms notoria en la cultura de
la sociedad
8
. Sustentado en los impulsos reparadores de
post-guerra, en un contexto econmico de abundancia y
con un medioambiente relativamente estable, las orga-
nizaciones e instituciones se orientaron a la satisfaccin
de necesidades de dependencia de la gente en sus ms
variadas manifestaciones. En esa lnea se considera que
los arreglos sociales y organizacionales que surgieron en
el perodo se articulan en trminos de BaD. Hubo muchos
programas de bienestar que se desarrollaron para prote-
ger a los ciudadanos en un amplio espectro de urgencias
materiales. Las relaciones entre sindicatos y empresas se
estabilizaron en trminos de una interdependencia rec-
procamente beneciosa. Carreras profesionales fueron
cimientos paras vnculos duraderos e intercambios pro-
vechosos entre individuos y organizaciones. La creciente
riqueza provey medios para cubrir un amplio rango de
necesidades de dependencia.
Bajo tales condiciones las cualidades regresivas de BaD se
manifestaron en la gente con complacencia o indiferencia.
De especial importancia fue advertir cmo la gente des-
cuidaba su propia autoridad y an su propia capacidad de
pensar (Miller, 1993). La dependencia implic infantilizar
a los individuos con lo que se desentendan de sus pro-
pias emociones. Los aspectos adaptativos BaD a menudo
estimularon el desarrollo humano mediante el apoyo de
distintas instituciones. Muchos de nuestros programas de
proteccin social provienen de esa poca, por ejemplo los
sistemas de salud y de pensiones.
Sin embargo a comienzos de los 80 esta tendencia em-
pez a cambiar en la medida en que nos movimos al
mundo post-industrial de la globalizacin, al trabajo
basado en el conocimiento y a la participacin en am-
bientes brutalmente competitivos y cambiantes. El aura
BaD fue cambiado por la Suposicin Bsica Lucha/Fuga
(BaFF). Muchos acomodos desarrollados dentro del marco
de la dependencia se adaptaron pobremente a la econo-
ma global post-industrial. La rigidez de empresas indus-
triales afect severamente la capacidad para competir.
Modalidades convencionales de relaciones laborales se
volvieron obsoletas con el nuevo mundo, haciendo -
nalmente ineciente a las rmas. Independiente de cun
bien intencionadas y nobles fueran las funciones atribui-
das a instituciones fundadas en BaD al nal sus resultados
testimoniaban que no eran viables ante los cambios ocu-
rridos en el escenario postindustrial.
de lo propuesto para todos. A nivel de Suposicin Bsica los miembros inconscientemente comparten una comn suposicin acerca de cmo el
grupo se organiza para manejar ansiedades, fantasas y estados emocionales que subyacen durante la vida grupal. La Suposicin Bsica de De-
pendencia (BaD - Basic Assumption Dependency) del grupo busca seguridad para sus miembros, quienes son protegidos y cuidados por un lder.
La Suposicin Bsica de Lucha/Escape (BaFF - Basic Assumption Fight/Flight) lleva a los grupos a organizarse para atacar a, o huir de los peligros,
siguiendo a quienes dirigen, por as decir. La Suposicin Bsica de Emparejarse (BaP - Basic Assumption Pairing) lleva al grupo a crear nuevas ideas
y ordenamientos, incluso hasta a diferenciar un Mesas, mediante el establecimiento de parejas reproductivas interiores, con la participacin vicaria
de los dems. Los estados emocionales evocados por estas Suposiciones Bsicas grupales pueden ser ordenados hacia el sustento del trabajo grupal
o pueden interferir las necesidades bsicas del trabajo grupal y por lo tanto comprometer su efectividad.
7 Ms all del grupo pequeo: la sociedad como un comprensible campo de estudio (traduccin del Editor).
8 Soy consciente que la perspectiva que ocupo en el artculo refiere centralmente a la sociedad norteamericana. Tambin es lo que ocurre en las
referencias de fundamentalismos las cuales reflejan expresiones culturales recientes de los Estados Unidos.
A medida que la dependencia se desmorona, toma su lu-
gar la nueva cultura emergente de BaFF lo que congu-
ra un mundo duro, fro y combativo. La seguridad como
valor fue reemplazada por el desempeo y la competi-
tividad. Los mercados fueron idealizados como los ni-
cos modelos conables de organizacin, no obstante los
impactos devastadores que las fuerzas mercantiles tienen
en el socavamiento de instituciones humanas, como es el
caso de lo que ocurre en los servicios de asistencia social y
en los educacionales. En este proceso hay bajas humanas,
personas que son vctimas de los rigores de las fuerzas del
mercado, quienes a menudo son vistos como los parsitos
de la sociedad que vivan bajo el manto protector de la
dependencia.
Las grandes corporaciones industriales que fueron vita-
les durante la dependencia se revelan inhabilitadas para
adaptarse al nuevo escenario. La cultura de BaFF provey
un contexto emocional para tomar decisiones y realizar
los cambios para revertir la declinacin de institucio-
nes y calmar las ansiedades asociadas. Como una fuerza
adaptativa, el aura de BaFF provey una base emocional
para ejecutar acciones efectivas altamente focalizadas en
transformaciones de tipo econmicas. La monumental
indiferencia de los mercados respecto de las necesidades
humanas, por otra parte, muestra el lado regresivo del
proceso: los cambios se ejecutan ocasionando daos in-
mensos en la gente, cualquier obstculo a las transforma-
ciones era sorteado o puesto fuera sin miramientos. Esto
signic que sectores importantes de nuestro entramado
social fueran desmantelados, produciendo malestares de
gran envergadura en la gente.
Considero que en la sociedad ya se ha cumplido de ma-
nera importante la tarea que la dinmica BaFF desenca-
den, tambin pienso que la actual recesin representa la
fase nal de esa transformacin. Muchas corporaciones,
tradicionalmente rgidas, hoy son muy ecientes, magras
y en ciclos disciplinados de riguroso auto mejoramiento.
Manifestaciones residuales de la dependencia han sido,
en gran medida, puesto fuera del sistema. Los mayores
remanentes de relaciones de empleo que valoran la segu-
ridad y estabilidad estn bajo tremenda presin para ser
extinguidos y pronto colapsarn. Las corporaciones estn
modicando los onerosos costos en pensiones y en asis-
tencia mdica a travs de maniobras legales y nancieras.
La desaparicin de vestigios de BaD en organizaciones
ponen en gran vulnerabilidad a los trabajadores ms an-
tiguos, en tanto que los ms jvenes, estn forzados a
encarar el futuro con gran incertidumbre.
Una nueva y destacable
suposicin bsica
Una proposicin central de este artculo es que estamos
en medio de otro cambio en las Suposiciones Bsicas vi-
tales, el cual nos llevar a nuevas ansiedades y desafos.
Treinta aos de trastornos sociales, econmicos, indus-
triales y tecnolgicos, guiados por la brjula emocional
de BaFF, han dejado una sociedad fragmentada y apro-
blemada, con gente anhelante de conexiones, de esperan-
zas y necesitadas de signicados. Los sistemas simblicos
de la familia, de las autoridades sociales y polticas, de la
sexualidad, del nacimiento, de la muerte y el transcurso
de los ciclos vitales resultan confusos en sus signicados.
Reiteradas deslealtades organizacionales, dependencias
fallidas, traumas sociales masivos y la fragmentacin de
s mismo han estimulado un profundo anhelo de renova-
cin, como resultado de prdidas catastrcas en estruc-
turas conables y contenedoras.
Sugiero que la bsqueda de nuevos signicados y co-
nexiones est empujando la emergencia de un nuevo con-
texto emocional de Suposicin Bsica vital que encuentra
expresin a travs del resurgimiento de una esperanza
religiosa, similar a lo que Turquet (1974) describa como
Suposicin Bsica de Unicidad (BaO Basic Assumption
Oneness). En este estado de Suposicin Bsica - cuarta
si se tiene presente las tres ya propuestas por Bion- los
miembros buscan una poderosa unin con una fuerza
omnipotente, inalcanzablemente alta, de quien depen-
der pasivamente y por ello experimentar la existencia, el
bienestar y la totalidad (p. 375). Esta suposicin bsica
de unicidad signica un ulterior estado regresivo ms all
de la dependencia, un regreso a cuestiones existenciales
mismas, defendidas mediante profundos sentimientos de
unidad, que signican que BaO surge de un subyacente
clculo emocional que va a calmar profundas ansieda-
des centradas en experiencias catastrcas de disolucin
y desorden, ambas afectando tanto el s mismo como el
contexto social donde ste se ubica. En contraste, BaD se
organiza para la proteccin y alivio: sustentado en un
lder sobre quien se depende para nutricin y proteccin
material y espiritual (Bion, 1959), independiente que este
lder sea una persona, un libro o un conjunto de ideas y
creencias que operan como una Biblia. Las manifestacio-
nes de BaO dieren signicativamente de la sociedad BaD,
organizada alrededor de la nutricin, proteccin, seguri-
dad y cuidado, y ciertamente de la BaFF que surgi en
el contexto de la sociedad post-industrial. Lo que aho-
ra surge se parece a temas religiosos explcitos que Bion
considera que subyacen a las Suposiciones Bsicas vitales,
puesto que, BaO es nalmente la bsqueda de esperanzas
de alivio y trascendencia.
Bion identic las instituciones modales que ms encar-
naban cada una de sus Suposiciones Bsicas -la Iglesia u
hospital para BaD, el Ejrcito para BaFF y la aristocracia
para BaP-. Mi hiptesis es que el Fundamentalismo fun-
ciona como una forma de BaO. Como un destilado del
tono emocional de fantasas inconscientes expresadas a
travs del estado de Suposicin Bsica, el fundamenta-
lismo provee un camino para el manejo de ansiedades
nucleares centradas en la disolucin y fragmentacin que
ocurre en la sociedad.
Esperanza en un mundo
fragmentado
Evangelismo, trmino tomado del griego que signi-
ca portador de buenas noticias, se reere a predicar el
Evangelio Cristiano y al esfuerzo por la conversin de los
no creyentes. Su doctrina considera a la Biblia como el
nico camino para responder interrogantes, rechazando
a la tradicin como fuente de signicado. Como mun-
do revelado por Dios, la Biblia no puede errar. A pesar de
nuestros estereotipos comunes, sospechamos una postura
depresiva respecto al pensamiento Evanglico puesto que,
no obstante que la Biblia no puede errar, debe ser mo-
tivo de interpretacin. Como resultado hay espacio para
signicados mediante la interaccin, pese a que puede
ser de una manera muy limitada puesto que la inuen-
cia va en una sola direccin. Puede ser una estrategia de
integracin en base a la idea de esparcir la verdad divina
mediante encuentros personales, en relaciones, incluso en
el trabajo.
El fundamentalismo es muy desaante en su combatiente
alienacin persecutoria respecto de la cultura reinante.
Los fundamentalistas, interesados en la separacin, crean
enclaves religiosos, defendidos activamente del medioam-
biente a travs del empleo de rgidas dinmicas proyecti-
vas que mantienen la fantasa que Dios recompensar a
los puros que estn adentro y castigar a los pecadores
que estn fuera. Liberados de la carga de la razn, por el
manejo de explicaciones totalizadoras, tranquiliza a sus
seguidores de los riesgos de aprender de la experiencia y
crea prohibiciones al pensamiento independiente. El fun-
damentalismo al corresponder a caractersticas propias de
los Supuestos Bsicos ante la vida, no estimula el deseo
de aprender de las nuevas ideas por la amenaza que el
pensamiento puede tener para la armona interior.
Los textos sagrados reubican el centro que pareca perdido
ante la fragmentacin y desorden de la sociedad contem-
pornea, posibilitan nuevamente que el conocer y emitir
juicios ocurran de manera conable. Su crtica implcita
al humanismo secular del modernismo est reejada en
el famoso poema de Yeats acerca de la ansiedad y vaca
oscuridad de la sociedad moderna: La cosas se caen por
todos lados; el centro no se sostiene: una simple anarqua
es esparcida por el mundo. La anarqua, las familias des-
truidas por la violencia o el colapso, la decadencia moral,
las ciudades plagadas de crmenes, el terrorismo abur-
guesado y el holocausto global reejan, en la perspectiva
fundamentalista, los efectos del rechazo de los dictados
de un dios innito. En ltimo trmino, el evangelismo y el
fundamentalismo se sustentan en la esperanza de propor-
cionar caminos al sentido y a la renovacin.
En muchos aspectos las implicaciones sociales y psicol-
gicas de la bsqueda de un centro absoluto y conable
llegan a ser tan devastadoras como lo son las consecuen-
cias desintegradoras del modernismo, contra las cuales el
fundamentalismo est reaccionando. Con su orientacin
hacia las escisiones (maniquesmos) -amor y odio, bien
y mal, justos y pecadores- las reacciones esquizo- para-
noide del fundamentalismo a menudo llevan a realida-
des atemorizantes. Es una estrategia de distanciamiento
y des-identicacin, rechazadora de la sociedad circun-
dante como inevitablemente corrupta. Esa estrategia,
sostenida en la idea de que las dimensiones sagradas del
s mismo y de la comunidad son destruidas por fuerzas
satnicas a travs del pluralismo, el humanismo secular y
la cultura moderna, encuentra all una justicacin para
la separacin.
El fundamentalismo tambin se caracteriza por una visin
apocalptica, impulsada por imgenes mticas de destruc-
cin y renovacin. En muchos casos sus adherentes des-
confan del progreso continuo, adelantndose al colapso
nal del mundo profano. Llevado al extremo, la destruc-
cin masiva lleva a facilitar la renovacin apocalptica,
como fue evidente en el intento del 11/IX y numerosas
matanzas en masa, as como en los sueos de u n holo-
causto nuclear en apoyo de un cumplido y postrero n
de los das. El anhelo de tan ltima convergencia con una
totalidad puricada es el sello de BaO. El fundamentalismo
ofrece un potente contrapunto al mundo atemorizado y
desorientado, una potente esperanza que la degradacin
y el caos sern transformados en pureza y claridad.
Gordon Lawrence (1997) anticipaba este anlisis con su
trabajo sobre estados mentales totalitarios, arguyendo
que como respuesta a los rpidos cambios e inestabili-
dades la gente crea certezas proyectando omnipotencia
en sus lderes, quienes a su vez responden con la crea-
cin de condiciones de carcter totalitario. Sin embar-
go, cuando la mente autoritaria alimenta la obediencia
ciega a estructuras e instituciones establecidas, la mente
fundamentalista las rechaza como profanas, apelando
a verdades reveladas que sobrepasan las estructuras de
autoridad. No obstante que ambos estados de la mente
obstruyen el pensamiento y pueden producir un orden
social opresor, ellos se distinguen por el contexto social
dentro del cual se desarrollan. El autoritarismo deriva del
modernismo y la sociedad moderna, con su nfasis en el
carcter y el super-yo (Adorno, 1969). El fundamentalis-
mo, al contrario, est relacionado con la fragmentacin
del s mismo y del contexto social.
Es comn a todos los totalitarismos el ataque a las in-
terpretaciones y signicados negociados. Debido a que
la ortodoxia fundamentalista es dada e invariante, el co-
rrespondiente estado mental concreto necesita erradicar
los espacios donde la creatividad y los descubrimientos
orecen. As el fundamentalismo debe entenderse como
una protesta a la interpretacin y un rechazo a la nece-
sidad de encontrar sentido para uno mismo en materias
espirituales y morales.
El concepto de Winnicott (1951) de espacios transicio-
nales como fuente de creatividad ldica que ocurre en la
interfase de la fantasa y la realidad provee un importan-
te puente conceptual a este anlisis. Como un espacio
transicional se reere ms bien a la integracin que a la
escisin, proporciona un camino para situar el acto inter-
pretativo en un contexto social y organizacional. Como un
rea intermedia experimental que yace entre la fantasa y
la realidad, es en el espacio entre mundo interior y exte-
rior, que es tambin el espacio entre la gente -el espacio
potencial- donde ocurren relaciones ntimas creativas (p.
173). Es donde la conjuncin de subjetividad y objetividad
puede producir creatividad, desarrollo y donde la esperan-
za madura puede ser hospedada.
Debido a que el espacio potencial es el reino de lo incierto,
donde los signicados necesitan ser descubiertos, la gente
debe encontrar desarrollo y conexiones con el mundo ms
que retraerse de l. Lo que es un lugar de liberacin pue-
de ser tambin el sitio de una confusin aterrorizadora.
La nueva idea es anatema para el pensamiento funda-
mentalista. En la medida que el fundamentalismo puede
verse como una protesta a la interpretacin, puede ser
considerado como la ausencia de un espacio potencial. En
el nivel individual, la muerte del espacio potencial es un
desastre psquico porque la realidad y la fantasa se hacen
indistinguibles, los sistemas delirantes quedan sellados a
la experiencia y la novedad es imposible (Summer, 2005).
Del mismo modo, Erikson sugiri que cuando la gente
anhela una totalidad esencial busca refugio en un tota-
lismo. Cmo las concepciones fundamentalistas pueden
representar intentos de sanar s mismos traumatizados y
fracturados ha sido explorado por muchos autores y psi-
coanalistas (por ej., Strozier, 2002). Grandes segmentos de
nuestra poblacin, sobrecargados de ansiedad, abandono
y prdida, desesperando por un centro perdido, claman a
Dios para que ponga orden en su caos interno.
En un nivel global, las religiones fundamentalistas han
vuelto en una magnitud que habra parecido inimagi-
nable hace no muchos aos. De todas maneras, lo que
es ms signicativo para esta discusin no es el hecho
del fundamentalismo sino el rol que est jugando en este
punto de la historia y cmo la mentalidad inuye en las
corrientes culturales. Lo que Boyer (1994), rerindose al
fundamentalismo, denomina el dominio de la profeca
ha existido a lo largo de toda la historia norteamericana
como una franja cultural que peridicamente se mueve a
un sitio ms dominante durante los perodos de trastorno
y dislocacin. l describe cmo cada fase de centralismo
fundamentalista se caracteriza por la preocupacin por la
prdida de identidad debida a contextos modernos nue-
vamente emergentes. Nosotros estamos viviendo en un
tiempo as.
El impacto del pensamiento
fundamentalista
Elementos de pensamiento fundamentalista que han en-
contrado su camino en la corriente principal es la posi-
cin central discutida por Boyer. Una vvida y ahora famo-
sa ilustracin se reere a George W. Bush, quien declar
que despus de los atentados del 11 IX se le revel un
mensaje divino respecto a que su misin era proteger al
occidente contra el extremismo musulmn (Wills, 2003).
Lo digno de notar aqu es el modo de comprender su mi-
sin, camino de conocimiento que imposibilita el discurso
racional. Anlogos temas religiosos sucedieron durante
toda su administracin tanto en polticas interiores como
internacionales. Estas polticas tuvieron crecientemente
cuas y temas culturales que descalicaban a quienes
tenan puntos de vista diferentes como alienados y ame-
nazantes. El aislamiento paranoide derivado del pensa-
miento fundamentalista caracteriz nuestra aproxima-
cin a las relaciones internacionales a travs de toda la
era Bush, aproximacin en la cual el compromiso lleg a
ser equivalente a pacismo y la diplomacia con retirada.
Antes de volver al contexto organizacional me gustara
destacar dos lneas de pensamiento que han obtenido im-
portante apoyo en los US, que ejemplican la actitud fun-
damentalista y su insistencia en la verdad revelada. Uno
es el resurgimiento del creacionismo y los esfuerzos en
reemplazar la enseanza de la teora evolucionista en las
escuelas. En varias partes hay una lucha pblica, dirigida
por poderosas y disciplinadas fuerzas, sobre la enseanza
de la evolucin y si las verdades bblicas reveladas sern
enseadas en conjunto como una alternativa viable desde
el punto de vista de lo llamado Diseo Inteligente. Esta
teora propone que los organismos vivos son demasiado
complejos -de una complejidad irreductible- para que se
los pueda explicar mediante algo que no sea una fuerza
inteligente. Los partidarios del diseo inteligente hicieron
incursiones y continan en lo mismo respecto a polticas
educacionales tambin con el soporte del ex Presidente
Bush.
Una segunda y similar acometida se encuentra en los de-
bates judiciales acerca del lugar de los signicados inter-
pretativos. Una pugna central que divide a la Corte Su-
prema es sobre cual losofa del entendimiento debera
orientar la aplicacin de nuestra Constitucin. Ganando
supremaca en el sistema judicial norteamericano, y aho-
ra favorecido por varios de sus jueces, est la teora del
Originalismo que adopta la posicin literal acerca de que
la Constitucin tiene un signicado jo y conocido que
debera ser estrictamente seguido, el mismo ya denido
por los padres fundadores. La idea de un signicado evo-
lutivo, o uno que se desarrolla de manera interpretativa,
est estrictamente prohibida.
Estilos similares de pensamiento, a lo mejor ms desaper-
cibidos, pueden apreciarse en contextos organizacionales
comunes. Consideremos, por ejemplo, el aura de verdad
revelada que existe en la idealizacin de gurus` gerencia-
les, en los interminables y repetidos clichs que contami-
nan muchos contextos organizacionales, y en eptetos in-
sensatos que conforman una supuesta realidad objetiva.
Prohibicin a pensar puede desprenderse de acartonados
lenguajes abstractos derivados de supuestas interpreta-
ciones o de matices conversacionales en muchos contex-
tos corporativos, como lo son los reduccionismos en los
repertorios de conceptos. A menudo la homogenizacin
cultural y el lenguaje escrito es acompaado de una rgi-
da prohibicin contraria a la reexin de las experiencias
y las correspondientes defensas contra los compromisos
con ella. Inversamente, una especie de prescripciones a
las relaciones interpersonales es codicada en los depar-
tamentos de recursos humanos, construidas en un rango
de mtodos de adiestramiento y socializacin.
Si el fundamentalismo provee alguna direccin para la
esperanza, aunque por lo general primitiva y regresiva, lo
que existe como alternativa puede desprenderse del t-
tulo de un creativo trabajo de Eric Trist (1997). Dnde
es posible el funcionamiento de la posicin depresiva en
contraste con la esquizo-paranoide que es comn en las
empresas fundamentalistas? Sobre este asunto considero
que la tradicin psicodinmica contribuye con ideas tiles.
Las Suposiciones Bsicas vitales pueden soportar adapta-
ciones regresivas o adaptaciones de desarrollo, como ya se
discuti. En contrapunto a la emergencia de la expresin
fundamentalista BaO, manifestaciones ms adaptativas
pueden encontrarse en la base y discernimientos de los
desafos globales importantes que nos involucran a todos.
El sentimiento de unidad y emociones comunes engen-
dradas por BaO dirige esfuerzos sobre muchos temas cr-
ticos tales como reconocer la compacta interdependencia
integrada que emerge de la economa globalizada. La cre-
ciente interconectividad, que tanto caracteriza a la vida
contempornea, brinda por s misma una aproximacin
para la resolucin de problemas que reemplaza las moda-
lidades convencionales a nivel de pas y de los grupos de
poder, lo que a su vez son sostenidos en el clima emocio-
nal que evoca BaO. Sin algn tipo de conexin emocional
que genere sensacin de unidad es difcil imaginar cmo
conducir desafos crticos emergentes a escala global,
como los del cambio climtico.
Queda por ver cmo la eleccin de Barack Obama reeja
estos dinamismos. Ciertamente los ideales progresivos de
comunidad, responsabilidad global y polticas de acerca-
miento expresan caractersticas adaptativas de BaO. Es
digno de destacar ac que tambin expresan una fuerte
religiosidad. Sin embargo, las previsibles tendencias ha-
cia la idealizacin y adoracin mesinica ensombrecen
un problemtico aspecto de la misma eleccin. Con una
trayectoria potencial, los elementos de BaO que se dirigen
mediante esperanzas de salvacin a travs de la unica-
cin y resolucin planetaria de las inquietudes son muy
evidentes por la notable catarsis global que ocurri con
la eleccin.
La frontera entre el sistema
de tarea y el sistema sensible
Oportunidades de desarrollo pueden encontrarse donde
la interpretacin y la negociacin de signicados pueden
prosperar. El sistema de tradicin psicodinmica ha identi-
cado un espacio as en sus fundamentos interpretativos
bsicos - el de una frontera entre tarea y sistema sensible.
Tempranas investigaciones del Instituto Tavistock recono-
cieron que las organizaciones laborales pueden ser enten-
didas a travs de un foco binocular de dos sub-sistemas
mayores, lo que Trist (1981) y su grupo denomin subsis-
temas social y tcnico (1981) y lo que Miller & Rice (1967)
describieron como "sistema de tarea" y sistema sensible.
Cada subsistema -uno organizado alrededor de elemen-
tos racionales de una empresa productiva formal y otro
alrededor de las realidades socio-psicolgicas de la gen-
te- operan siguiendo tipos de lgica fundamentalmente
diferentes, a su vez creando tpicas dinmicas diferentes.
Cualquier completo entendimiento de la actividad organi-
zacional requiere apreciar la importante y profunda inter-
dependencia entre ambos. Privilegiar uno a expensas del
otro es fuente de disfunciones o fracasos, por lo que opti-
mizar la relacin entre ellos llega a ser una preocupacin
bsica. A manera de ilustracin, los primeros proyectos
carbonferos, bajo el liderazgo de Eric Trist, descubrieron
cmo el diseo de un nuevo mtodo extractivo, que fall
en llevar a nuevos niveles de productividad, desconoci el
sistema social porque privilegi el criterio tcnico. Reen-
focando las estrategias mediante la consideracin de los
lmites entre lo social y lo tcnico retornaron considera-
ciones humanas en la conguracin de las tecnologas y
as se pudo revitalizar la operacin productiva.
Lo que el foco sobre esta interseccin hace visible llega
a ser muy importante en relacin con las transformacio-
nes econmicas de los ltimos sesenta aos. El trabajo
ha requerido recientemente ms conocimiento, juicio,
especializacin y colaboracin, en tanto que las organi-
zaciones se han hecho ms complejas e inestables. En un
nivel general, la movilizacin de compromiso humano y
creatividad en relacin a organizaciones que no proveen
de seguridad se ha transformado en preocupacin cen-
tral. Alternativamente formulado, el asunto es cmo este
espacio, donde se intersecta la dimensin humana y la
organizacin formal genera un compromiso vital, o por
el contrario, da lugar a una esterilidad mortal. Hallar ese
compromiso vital es central.
Numerosos estudios y proyectos han demostrado cmo
varias conguraciones organizacionales, tanto en trmi-
nos tcnicos y sociales, determinan si este lugar de in-
terseccin es rico en compromiso humano integrador y
posibilidades de desarrollo, o esterilizador y rgido. Los
arreglos inertes y estriles alimentan y apoyan el uso de
defensas primitivas, tendiendo al surgimiento de culturas
organizacionales que exhiben cualidades del pensamiento
fundamentalista. Alternativamente, donde la interseccin
de tareas y sensibilidades crea el medio para signicados
humanos en el trabajo, la gente puede transformar sus
dramas funcionarios en vehculos para el crecimiento
emocional y reintegracin reparativa (Klein, 1952; Hirs-
chhorn, 1988). Se alcanza una fuente de creatividad, don-
de la pasin e imaginacin se apoyan ante las demandas
de la realidad por la solucin de problemas de producti-
vidad.
Shapiro y Carr (1991) iluminan el entendimiento de esta
frontera al observar la funcin de conexin que cumplen
con el orden social mayor. Hacer sentido del mundo a tra-
vs de nuestra experiencia en roles nos permite descifrar
lo que se vive en relacin con el contexto mayor, social,
econmico y poltico. Los roles y las estructuras juegan
una parte vital creciente en establecer conexiones signi-
cativas con el mundo actual donde se han perdido los
signicados tradicionales y los puntos de referencia ya no
proveen una pronta contencin.
El trabajo es potencialmente reparativo, promueve el de-
sarrollo, cuando la gente puede traer sus recursos y sig-
nicados ntimos a una vital interaccin con las tareas y
tecnologas empleadas por la organizacin. Esto contrasta
con el pensamiento dominante en los inicios de la era de
mecanizacin, donde los trabajadores eran considerados
como partes reemplazables, neutras e impersonales de la
mquina. Una metfora ms actual sobre ambientes es-
triles es cuando las personas son tratadas como cdigos
de barras, como engranajes en proyectos de gran escala,
donde los departamentos de recursos humanos son re-
queridos para intervenir slo cuando un bicho (algo raro)
es detectado
9
. Cuando las interrelaciones entre las tareas
y lo sensible proveen posibilidades para ser y pensar eso
lleva a que la gente se conecte con el mundo ms que a
retraerse de l, lo cual es caracterstico de la mentalidad
fundamentalista.
La exploracin original de este espacio donde humanidad
y subjetividad se entretejen con formas de organizacin
del trabajo vienen de iniciativas de despus de la Guerra
Mundial II. Desde entonces este lente se ha aplicado a
nuevas y emergentes formas de organizacin laboral que
han modicado los dispositivos sociales y econmicos.
Mediante el descubrimiento de nuevas modalidades de
organizacin se encontraron potentes medios de conver-
tir el trabajo en lugar de aprendizaje y crecimiento que al
mismo tiempo mostraba desempeo y eciencia. Siendo
nuestro contexto tan diferente, el desafo es similar, ali-
mentar formas laborales ecientes y organizaciones que
promuevan la integracin psicolgica y el desarrollo.
Dar vitalidad a las fronteras entre las tareas y lo sensible
requiere volver nuestra atencin a las nuevas formas de
organizaciones emergentes, a los nuevos arreglos sociales,
tecnolgicos y econmicos, a juntarlos, y tal vez, incluso,
aprender a quererlos. Existen interminables oportunida-
des para contribuir al desarrollo de nuevos mtodos de
trabajo y colaboracin. An disponiendo del conocimien-
to global completo y actualizado, las organizaciones post-
modernas desde una perspectiva psicodinmica tambin
nos demandan a abandonar los lazos sentimentales tpi-
cos de las primeras formas organizativas. Consideraremos
un par de ejemplos:
Trabajo del conocimiento
Qu podemos entender acerca de estrategias de conten-
cin emocional para las ansiedades asociadas con el tra-
bajo del conocimiento? Las dimensiones psicodinmicas
del trabajo del conocimiento son profundas. Ese trabajo
se reere a conversaciones y emerge mediante relacio-
nes. Hablando y escuchando es cmo los trabajadores del
9 Gould & Krantz Bricks without Mortar: Teh Decline of Sentience in Global Organizations (manuscrito indito).
conocimiento aprenden, innovan, contribuyen y cambian.
Se obtiene un valor agregado a travs de las conversacio-
nes de colaboracin. El trabajo, en este contexto, es inten-
samente personal. Porque tiene que ver primero con ideas
y destrezas, ms que con productos y servicios, el trabajo
empieza consigo mismo. Es una fusin de intuicin y ex-
periencia, informado por patrones que se descifran desde
un contexto mayor. En cualquier decisin, cualquier con-
versacin, el trabajador del conocimiento pone a prueba
aspectos de s mismo con el mundo. Toda decisin es una
prediccin del futuro, basada en suposiciones asumidas
desde el pasado-pasado crecientemente desconectado
con el futuro.
La tendencia que hoy vemos de entender el conocimiento
como producto mercantil sirve de defensa social contra
las ansiedades y fantasas estimuladas, por una parte, por
la esencial vulnerabilidad que implica el trabajo del cono-
cimiento, como por otra, por la inevitable colaboracin
que varias mentes deben hacer en el esfuerzo creativo.
Las ideas de Bion acerca de los lazos entre conocimiento y
sentimiento dan direccin para explorar las fronteras en-
tre las tareas y lo sensible en el contexto del trabajo del
conocimiento, lo cual es una frontera an compleja de lo-
calizar. Aprender cmo las ansiedades despertadas por las
tareas se maniestan en las conversaciones, en los proce-
sos de pensamientos en trabajadores del conocimiento, y
en la forma en que situaciones problemticas son cons-
truidas en la mente, constituyen aspectos importantes de
enorme potencial.
En forma similar, los lderes en el trabajo del conocimiento
son crecientemente convocados a orientar lo que puede
ser pensado, sealando la idea matriz que estimula a que
el trabajador del conocimiento puede arriesgar la con-
anza en sus propios sentimientos. Esto conecta con el
planteamiento que Miller & Rice hacen respecto de que
administrar es gestin de fronteras, no de personas, en
este caso fronteras con el n de crear conocimiento. Esto
pone desafos en la capacidad intelectual para sumarse al
esfuerzo creativo, como tambin desafos en la construc-
cin de ambientes donde la gente pueda pblicamente
aprender, arriesgando una exposicin personal puesta
al servicio de la obtencin de discernimientos comunes,
colaborando de tal manera que las vulnerabilidades no
son escondidas ni estigmatizadas como patolgicas (Hirs-
chhorn, 1990).
Enfrentando las consecuencias del trauma
Harold Bridger a costumbraba destacar que el mundo
real crecientemente se parece al mundo inconsciente pri-
mitivo en su esfuerzo por comprender los efectos des-
organizadores de los cambios acelerados
10
. Situaciones
traumticas -incluyendo traumas en el contexto laboral
asociados con deslealtades- as como masivos traumas
sociales estn ms presentes en un mundo que parece
peligrosamente frgil.
El sndrome de estrs post-traumtico es, entre otras co-
sas, un estado profundamente poltico en el cual el mun-
do se ha puesto muy alterado, dejando los sentimientos
de la gente alienados en relacin a sus comunidades de
origen y aislados por experiencias desordenadas. Muchos
estudios muestran que los efectos de estos traumas no
se limitan a las vctimas directas, sino que se extienden
a familias, voluntarios, comunidades e incluso a regiones
completas. En una perspectiva temporal, estos daos en
las auto-imgenes comprometen sucesivas generaciones
(Volkan, 2004).
Entender el trauma en un contexto sistmico nos lleva
hacia tiles direcciones. Si, como Maya Angelou dice, no
hay agona mayor que cargar con una historia interior no
compartida, la cuestin de cmo los traumas crecientes
son contenidos, dirigidos y metabolizados en contextos
grupales y organizacionales llega a ser un asunto crecien-
temente urgente.
Mucho se ha aprendido acerca de la importancia de com-
partir los traumas en gran escala (Shay, 2002). Recono-
ciendo que cada historia solitaria pertenece a una historia
ms grande que nunca puede ser comunicada por las vc-
timas aisladas, experiencias de comunicacin y reconci-
liacin exploran maneras de ayudar a las comunidades a
enfrentar tales experiencias y discernir responsabilidades
compartidas. Esto tambin dirige a trabajar en lo que pue-
10 Comunicacin personal
de ser llamado un trauma normal u ordinario de la vida
cotidiana grupal, los aspectos organizacionales comunes
es otra veta de potencial estudio.
Probablemente el modelo de analistas y consultores que
contengan experiencias emocionales de clientelas gru-
pales y organizacionales requiere ser revisado en orden
a extraer un enfoque que procese la ecologa social de
los traumas comunes, basados en sistemas psicodinmi-
cos. En comunidades, organizaciones y prcticas clnicas
privadas, la gente est sobrecargada con terribles expe-
riencias, detalles e imgenes. Los habitantes cercanos a la
zona cero durante el 11 IX dieron nuevas luces a las labo-
res de contencin, las cuales se mostraban ms como una
red o conjunto de historias que transcurran y lentamente
se iban metabolizando.
Organizaciones de redes laborales
Crecientemente nuestras organizaciones parecen ms
redes que entidades denidas con claridad de fronteras.
Histricamente el grupo pequeo ha sido considerado un
bloque crucial de la vida organizacional que funcionaba
como contenedor de las ansiedades individuales y cui-
dador del riesgo de fomentar el funcionamiento de po-
siciones depresivas. Las rpidas demandas por cambio y
adaptacin que impulsan las condiciones turbulentas de
la globalizacin a los pequeos grupos estn afectando
su estructura. La manera cmo se enfrentan globalmen-
te ansiedades, emociones y fantasas dolorosas surgidas
de situaciones laborales es asunto de gran importancia.
Relacionado con esto es la necesidad de profundizar la
comprensin de la comunicacin y relaciones mediadas
por computadores. A menos que entendamos como el
dominio digital est llevando a la vida social e interperso-
nal a niveles crticos, ser difcil el uso de discernimientos
de sistemas psicodinmicos que sustentan el desarrollo y
funcionamiento efectivo en las nuevas organizaciones. La
tendencia comn de la gente del siglo XX, por as hablar
(entre las cuales ciertamente yo me incluyo), a disociarse
de esta circunstancia y adoptar una postura crtica acerca
de las posibilidades psicolgicas interpersonales que estn
sucediendo nos pondr obsoletos.
Conclusin
Las organizaciones post-industriales y sus empleados es-
tn confrontados por situaciones cada vez ms complejas
y desaantes. Una dinmica particularmente insidiosa es
la emergencia del estado fundamentalista de la mente,
que lleva a empobrecer la experiencia, a resistir los cam-
bios y a atacar el pensamiento. Precisamente porque los
desarrollos individuales y organizacionales estn insepa-
rablemente unidos, as tambin suceden las regresiones
y deterioros de estas agrupaciones. La presencia del es-
tado fundamentalista de la mente, claramente enraizado
en dinmicas sociales mayores, decididamente amenaza
el bienestar y la salud mental de los trabajadores. El hilo
comn que conecta los grandes ciclos econmicos y el
fundamentalismo con una comprensin focal de las rela-
ciones de tareas y sensibles provee una promesa de una
fuerza de contrabalanceo -una que restaure la capacidad
de crear signicados en el trabajo, de generar esperanzas
maduras y alimentar funcionamientos saludables de la
mente. Recordando el dictum de Freud sobre el trabajo y
el amor, subrayamos la importancia de encontrar caminos
que vitalicen y animen la situacin laboral en benecio de
los individuos y de las organizaciones.
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Revista de Psiquiatra y Salud Mental
La Revista de Psiquiatra y Salud Mental invita a los profesionales de la psiquiatra, de la psicologa, de las
ciencias sociales y de otras reas relacionadas con la salud mental, chilenos y extranjeros, a enviar trabajos
originados en sus respectivos campos de accin a n de que sean considerados para su publicacin. Se
aceptar trabajos inditos, los cuales debern ser enviados al mail de la Sociedad. El Comit Editorial podr
decidir como excepcin calicada la publicacin de trabajos que no cumplan estas normas.
Lo invitamos a ser socio de nuestra institucin. Esperamos contar con su participacin y sugerencias, por tal
razn, lo instamos a visitar nuestro sitio web, o a escribirnos a nuestro mail.
Para nosotros es muy importante su opinin.
Dr. Edgardo Thumala Pieiro
Presidente
Sociedad Chilena de Salud Mental
www.schilesaludmental.cl
APRENDIENDO A EJERCER LA AUTORIDAD DESDE EL PATIO DE JUEGOS AL LUGAR DE TRABAJO
Resumen
La autoridad, o el tomar responsabilidades y decisiones
por otros, es un ingrediente fundamental en un lugar de
trabajo saludable. La autoridad puede ser avalada desde
el exterior, delegada o endosada pero tambin se esta-
blece desde el interior. Un sentido interior de autoridad
se aprende en el contexto social e incluye la incorpora-
cin de respuestas a las guras de autoridad encontradas
a travs de la vida. Este artculo explora la relacin in-
consciente entre la familia y el lugar de trabajo y cmo la
dinmica de esos sistemas se interpenetra. La autoridad es
un concepto clave en esta exploracin. El patio de juegos
es un espacio transicional entre la familia y el lugar de
trabajo adulto. Las culturas familiares, el patio de juegos y
el lugar de trabajo proveen experiencias en relacin tanto
a la autoridad vertical (siendo el prototipo las relaciones
entre los padres y el nio), como a la autoridad horizontal
(siendo el prototipo las relaciones entre hermanos). Otras
dinmicas de grupo estn tambin en juego y las conduc-
tas y emociones de un sistema entran en el otro, a veces
de maneras inesperadas. El material de algunos casos de
los sistemas judicial y sanitario se usar para ilustrar estos
conceptos.
Palabras claves: autoridad; familia; juegos; trabajo;
aprendizaje.
Learning Authority from the
Playground to the Workplace
Abstract
Authority, or to take responsibilities and decisions on be-
half of others, is a fundamental ingredient of a healthy
work environment. Authority may come from outer, dele-
gated or endorsed, but also it comes from inner. An inner
sense of authority is learnt in social context, it includes
the incorporation of authority gures through life. This
article explores unconscious relationships between family
and work environment and how those dynamics affect
each others. Authority is a key concept in that explora-
tion. Playground is a transitional space between family
and work environment. Family cultures, playground and
work environment provide experiences in relation to ver-
tical authority (being prototype the relationships parents-
child) as well as horizontal authority (being the prototype
the relationships among siblings). Others group dynamics
are also present inuencing behaviors and feeling of each
system, sometimes in unexpected forms. Some material
from cases at judicial and health systems are presented to
illustrate concepts.
Key words: authority; family; playing; work; learning.
El patio de juegos
Los patios de juegos de los colegios tienen una cualidad
atemporal. Algunos de los juegos que se juegan ah per-
manecen inalterados por dcadas, con races en juegos
de siglos anteriores (Opie and Opie 2001). Piense en los
juegos de salto que juegan las nias. Puedo recordar estar
esperando en el borde del lugar en que la cuerda iba a
venir, balancendome hacia atrs y adelante, calculando
el tiempo para dar un paso y empezar a saltar. Las dos ni-
as en los extremos de la larga cuerda estaran moviendo
sus cuerpos rtmicamente, forzando los hombros y brazos
para hacerla subir y dar la vuelta, mientras todo el grupo,
las sostenedoras de la cuerda, saltadoras y la audiencia
cantaban al unsono:
Aprendiendo a Ejercer la Autoridad Desde
el Patio de Juegos al Lugar de Trabajo
1
Susan Long
2
1 Texto traducido por Edgardo Thumala
2 Profesora de la Royal Melbourne Institute of Technology, University; Melbourne, Australia. Past president de la Sociedad Internacional para el
Estudio Psicoanaltico de Organizaciones (ISPSO).
Mi madre deca
Yo nunca debera
Jugar con los gitanos
En el bosque
Si yo lo hiciera
Ella dira
nia traviesa que desobedece
Desobedece uno
Desobedece dos
Desobedece sobre el ocano azul
En ese tiempo no pens mucho sobre la lrica, pero al re-
exionar me pregunto si el desobedecer sobre el ocano
azul estaba haciendo alguna referencia perdida a la de-
portacin: ser llevados a las colonias, por desobediencia a
la autoridad. Mi familia migr a Australia en 1956.
Los juegos en que estoy pensando no son los mismos
presentados a los nios por los adultos, por ejemplo, de-
portes organizados, juegos de cartas, juegos de palabras y
puzzles. Esos son los juegos que cruzan los limites adulto/
nio, algunos de los cuales estn designados como educa-
cionales. No, yo me estoy reriendo a aquellos juegos que
se han transmitido dentro de lo que Opie llama la cultura
de los nios una cultura de juego rodeando el juego so-
cial de los nios entre 6 y 12 aos. Aqu los nios mayores
inician a los compaeros y hermanos menores en juegos
que ellos mismos han aprendido de otros nios mayores,
a menudo fuera de la vista y de la mente de los adultos. Es
dentro de esta casi oculta cultura del patio de juegos que
estos juegos son transmitidos y adornados dentro de la
imaginacin y de la cultura de cada nueva generacin. Y
aqu una nueva generacin necesita solamente estar dos
o tres aos aparte y como una cohorte se mueve a travs
del sistema escolar graduado por la edad.
Esta cultura es ms frecuentemente regida por estrictas
reglas y duras consecuencias sociales para aquellos que
transgreden las reglas. Es la cultura del estado de las ope-
raciones concretas infantiles de Piaget, cuyos aspectos
ms duros fueron descritos en la novela El Seor De las
Moscas de William Golding. Aqu los nios establecen las
reglas de la conducta en la cual ellos hablan en orden, de
acuerdo a quien sostiene la concha de caracol. A pesar de
eso la transgresin ocurre cuando el transgresor tiene po-
der. La concha no vale en la montaa, dice Roger cuan-
do l desea establecer el poder de l y de sus cazadores de
cerdos a travs de una nueva regla.
Habl con una nia de 11 aos de edad acerca de los jue-
gos de patio que ella juega ahora en el siglo 21. Algunos
de los nombres al principio no parecan familiares: pinta
con bolita (pinta con prisin y el nieve, lluvia trueno
y relmpago). Sin embargo, con exploracin ulterior en-
contr un territorio familiar. Los juegos eran variaciones
de sigue al lder y juegos de caza y liberacin como el
paco-ladrn, en el cual los policas pillan a los otros ladro-
nes y los encierran en una prisin imaginaria, y en el cual
otro jugador los puede liberar con un toque, al mismo
tiempo que los policas tratan de pararlo mientras apre-
san a otros ladrones. Lo anterior, me explic la nia, era a
veces llamado pinta con prisin. Otro juego familiar de
pillar era casa de besos (jugado por nios de ocho aos
de edad, me asegur), donde el perseguidor (usualmente
una nia) pilla a los nios y besa al que pill. Ella se son-
ri. Hay tambin juegos de imaginacin con monstruos
y caballos, y juegos de desafos donde los jugadores se
desafan unos a otros a alcanzar niveles cada vez mayores
de destreza fsica realizando hazaas, como colgarse de
rboles o caminar sobre puentes temporales hechos de
postes apoyados en rboles. El tipo de cosas que los pro-
fesores podran pensar como peligrosas.

Otro grupo de juegos, que resonaban con mi memoria de
juegos antiguos eran juegos de desafo y atreverse. La nia
me cont del juego atrvete, atrvete ms, tortura, beso
o proeza. En este juego un jugador repite silenciosamente
una y otra vez: atrvete, atrvete ms, tortura, beso o
promesa. Un segundo jugador exclama alto, y lo que sea
que est en la mente del primer jugador debe ser hecho.
El primer jugador nombra el atrvete, atrvete ms (un
atreverse ms demandante), la tortura, beso o promesa y
el segundo jugador es exhortado a hacer lo dicho. La tor-
tura, por ejemplo, puede ser hacer algo ms bien vergon-
zoso en frente de un grupo de nias; la promesa puede ser
una promesa de hacer algo para el primer jugador, el beso
el besar a una persona en particular. Yo odio la verdad,
me dijo la nia (un destello en sus ojos reconociendo la
irona), porque ms que nada t tienes que decir quin es
tu pololo, y tienes que decir la verdad!.
Los adultos generalmente ven la parte externa de la cultu-
ra de juegos infantiles, y como guras de autoridad pa-
rientes, profesores, cuidadores intervienen con el prop-
sito de contener la violencia, socializar o educar al nio, o
quizs en respuesta al pedido de un nio de intervenir. Por
supuesto hay psiclogos, terapeutas, trabajadores sociales
y otros profesionales parecidos, quienes estudian esta cul-
tura bajo su supercie y hay momentos en que los padres
pueden tener la oportunidad de estar en presencia de esa
cultura infantil y observarla tranquilamente. Pero en el
ocupado y responsable mundo de las autoridades adul-
tas esto provee ms una mirada, que una oportunidad de
estar totalmente familiarizados con la cultura, una buena
cantidad de la cual ocurre fuera de la vista de la autoridad,
y algunas veces con un aire de secreto clandestino ms
en la medida que los nios alcanzan la pre-adolescencia.
Como mi informante me dijo los profesores prohben un
montn de juegos cuando alguien queda herido o cuan-
do estamos todos divirtindonos demasiado. Esto parece
resumir los roles duales de las autoridades para el nio, o
sea cuidado y restriccin; algunas veces recompensante y
otras veces punitiva.
El patio de juegos puede ser visto como teniendo dos cul-
turas distintas y paralelas. La primera es la cultura formal
de la escuela, con sus tareas mayores de educar, socializar,
contener y preocuparse de los nios en representacin de
los padres y la sociedad. Cules de estas tareas organi-
zacionales es de las ms primarias puede ser discutible,
como pueden serlo los lmites de la organizacin, esto
es, quin est adentro y quin afuera de la escuela u
otras instituciones y por ende de su cultura formal (Bain,
Long and Ross 1992). Sin embargo, la cultura de la escuela
tambin incide en la del patio de juegos, concretamente
con sus lmites fsicos, sus reas de juego y quizs a travs
del profesor inspector; tambin simblicamente a travs
de los valores y cosmovisin de la cultura formal.
La segunda cultura es la cultura informal, con sus sub-
culturas entre diferentes sub-grupos, algunas de los cua-
les pueden incluir tanto adultos como nios, pero otros
que estn constituidos totalmente de nios y sus varios
sub-grupos de juegos: la cultura de los nios. En esta cul-
tura la autoridad adulta queda afuera. Algunas veces se
llama a una autoridad adulta para hacer valer y apoyar a
un nio en su sentido de justicia, o para requerir castigo
de un supervisor l me pego!, ella no me devuelve
mi mueca. Cada vez menos en la medida que los nios
y sus grupos crecen. Para los nios mayores la autoridad
es establecida en el grupo. Autoridad tosca podramos
decir. Y aunque para muchos nios el sentido de justi-
cia es preciso, el matonaje puede ser un problema severo
de la sala de juegos. Un orden jerrquico es establecido y
las reglas de justicia se desarrollan diferentes de aquellas
dispuestas por los adultos. A veces el poder vertical del
amedrentamiento personal o del grupo se convierte en
dominante. En otros momentos, la justicia dura del gru-
po informal va en ascenso. La autoridad de esta cultura
informal deriva de su habilidad de manejar inconsciente-
mente las necesidades y emociones del grupo.
Otro juego que mi informante de 11 aos mencion fue
dolo Australiano. Este es en muchos sentidos una co-
pia directa del programa de bsqueda de talentos con ese
nombre. Los nios van a cantar canciones y sern juz-
gados por un par elegido especcamente para tener esa
autoridad, a menudo un nio bastante asertivo. A pesar
de que tiene una cualidad local y especcamente tem-
poral, este juego est acorde con muchos otros que los
nios internalizan, y representa la forma de competicin
y juicio modelados por el sistema escolar y ms amplia-
mente, por la sociedad. Pero ellos lo hacen propio, con
los jueces tomando el rol de maneras a menudo errticas
y altamente personales. El juego funciona teniendo dife-
rentes tipos de autoridad dados a los compaeros jueces,
y en la medida que stos pueden introducir sus propias
reglas sobrepasando su autoridad representativa. No es
tan distinto de las versiones adultas, pero sin las elabora-
das racionalizaciones para justicar el llamado directo al
deseo personal.
Una manera de apreciar las dos culturas es ver una de
ellas como la cultura donde la autoridad es vertical, la
forma padre-hijo entre las generaciones; y la otra, como
la cultura donde la autoridad es horizontal, la forma de
autoridad dentro de un grupo de hermanos. Estas dos
culturas corresponden por un lado a la autoridad formal
y por el otro a la autoridad rstica del grupo informal.
Estas dos formas de autoridad son primero experimenta-
das en la familia y luego transferidas al patio de juegos y
de ah a los grupos adolescentes y adultos.
El trabajo y la conexin
familiar
Qu tiene que ver todo esto con la relacin de traba-
jo? Yo quiero desarrollar un argumento a travs de las
siguientes lneas:
1. Lo que he llamado la autoridad vertical se deriva de
la relacin inicial padre-hijo en la familia de origen o fa-
milia de la infancia. El profesor y otras autoridades de la
escuela, toman la autoridad de los padres, ambos efecti-
vamente in loco parentis, y simblicamente a travs del
estado, as como en trminos del mundo interno del nio.
El profesor se convierte en un objeto de las proyecciones
y transferencias, relacionndose al padre interno del nio
y posteriormente a su propia autoridad interna (aspectos
del super ego). Esto es as para cada nio individualmen-
te, pero tambin para todo el grupo de pares infantiles.
2. En transferencias posteriores, otras guras lle-
gan a parecerse en este rol de autoridad vertical.
Esto puede ser dentro de la organizacin laboral, o
en otras relaciones, incluyendo la relacin de pareja.

3. Lo que he descrito como autoridad horizontal deriva
del grupo de las relaciones de hermanos y pares. Es la
autoridad que evoluciona en un grupo con ninguna for-
ma obvia de autoridad vertical o parental, excepto aquella
que es internamente instituida y extrada desde un mo-
delo. En este sentido, puede ser derivada de la autoridad
vertical, pero llega a tener sus propias caractersticas. A
pesar que yo digo derivativa, hay argumentos que sealan
que la relacin de hermanos es tan bsica y esencial como
la relacin padre-hijo. Juliette Mitchell (2003) por ejem-
plo, argumenta por una fuerte relacin mimtica donde el
nio se identica con sus hermanos o hermanas. Esto, ella
plantea, es una relacin tan importante como la relacin
edpica (vertical) y es la precursora de la amistad o ene-
mistad en la relacin de pares. Norman Brown (1959), ms
tempranamente ha descrito relaciones en trminos de la
dinmica dual de padre-hijo y las relaciones fraternales,
arguyendo que estas ltimas forman las bases de los pro-
cesos democrticos. Rene Girard (1972) fund una teora
mimtica que describe la identicacin como el proceso
primario del proceso social. l usa la historia de Can y Abel
como prototipo de la rivalidad mimtica fraternal. Y hay
varias teoras de identicacin con autoridades agresivas.
Yo no voy a entrar en las variadas contribuciones y dife-
rencias entre esas teoras. Recin mencion su existencia.
4. Estos dos modos de autoridad, derivados de dinmicas
libidinales e identicatorias dentro de la familia y transfe-
ridos a otras situaciones de grupo en aos escolares, son
tradas del patio de juegos, a travs de la turbulencia de
la adolescencia donde toda autoridad est en cuestiona-
miento, cuando no es rechazada, hacia la adultez y el lu-
gar de trabajo.
5. Junto con las dinmicas de poder y autoridad, otras
dinmicas de grupo del patio de juegos (evidentes si exa-
minamos los juegos ac) juegan un rol en modelar las di-
nmicas del lugar de trabajo, tal como podemos ver en las
dinmicas inconscientes que subyacen la eleccin de pa-
rejas sexuales y compaeros a travs de la vida, as como
carreras y roles en el trabajo. A lo anterior yo agregara los
procesos inconscientes que inuye en la relacin entre la
casa, la familia y el trabajo.
Autoridad vertical y horizontal
Un aspecto de mi trabajo implica hacerlo con clientes
individuales en un proceso de consulta de rol laboral o
anlisis de rol (Newton, Long y Sievers 2006). Esto es un
proceso donde el cliente y el consultor trabajan colabo-
rativamente para explorar el rol laboral del cliente, como
ste es incorporado por el cliente y la relacin con el sis-
tema organizacional dentro del cual ste est situado.
Algn tiempo atrs yo tuve un cliente que me habl de
una situacin difcil y provocadora de ansiedad que haba
tenido en el trabajo. Mi cliente apenas poda comprender
su reaccin y ciertamente fue incapaz de controlarla. Ella
estaba trabajando como encargada de recursos humanos
(en ese tiempo encargada de personal) cuando su jefe la
llam a su ocina para discutir un proyecto en que mi
cliente estaba trabajando. En un momento de la discusin
con l, ella se puso extraordinariamente ansiosa y tuve un
fuerte impulso de meterse bajo el escritorio de su jefe y
esconderse. Ella recuerda vagamente haber pensado que
l la vera esconderse bajo el escritorio, pero eso no impor-
tara, ella estara segura ah de todos modos. Resistiendo
el impulso, ella se cohibi completamente y fue incapaz
de concentrarse o escuchar lo que su jefe le deca. Estaba
teniendo un ataque de ansiedad. l se movi hacia ella y
ella huy de la ocina.
Mi cliente estaba en terapia en ese momento, de modo
que fue capaz de relacionar este incidente en su trabajo
con el tema de haber sido maltratada cuando nia por un
padre violento. Ella reconoci que el jefe haba desenca-
denado recuerdos de su padre, del cual ella a menudo tra-
taba de esconderse, metindose debajo de la mesa. Pero,
por qu surgieron estas respuestas ahora? Por qu en
esta ocasin? Qu tena que ver esto con su proyecto y
rol actual? Al explorarlo posteriormente, pareci que las
preguntas acerca de su trabajo por su jefe fueron expe-
rienciadas profundamente como una intrusin personal,
aunque ella haba sido consultada por su trabajo por este
director varias veces antes sin problemas. Ella consciente-
mente no haba visto a este hombre como su padre, pero
algo en la relacin de autoridad hizo surgir la transferencia.
En esta ocasin, su ansiedad ocurri cuando l le pregun-
t si el proyecto estara terminado a tiempo, en la fecha
jada para que enviara su reporte. En ese momento sinti
que o tendra que mentir y decir que lo tendra a tiempo,
lo que saba que no poda cumplir, o tendra que decir
que no estara a tiempo y enfrentar la rabia de su jefe. Lo
ltimo repentinamente lo sinti como imposible, as como
la mentira potencial. Inconscientemente fue proyectada
de vuelta al rol de una nia con el Jefe como padre. Su
respuesta fue bastante automtica. Qued atrapada en
el mismo tipo de dilema que a menudo experimentaba
como nia. Yo supongo que esto podra ser visto como un
clsico doble vinculo (Bateson), donde ella no poda ac-
tuar de una manera o de la otra y al mismo tiempo haba
una orden de actuar. Aunque esto no fue testeado en la
realidad con el Jefe.
Esto es un ejemplo muy simple, aunque tambin comple-
jo, de transferencia desde la familia de origen al lugar de
trabajo. Simple porque parece ser una transferencia pa-
rental directa sobre una gura de autoridad en el trabajo;
complejo, porque para cada individuo la combinacin de
circunstancias que desatan fuertes reacciones transferen-
ciales ocurre en el lugar de trabajo a menudo de modos
impredecibles. Sievers describe cuntos de los traumas de
la infancia se actan (get enacted) en el lugar de trabajo
de modos sutiles. l seala (1995):
Yo estoy ms y ms claramente consciente del hecho que
los complicados modos en que las personas se enredan en
episodios laborales o en el sistema organizacional en s
mismo, y el modo en que ellos se envuelven en conictos
con colegas y/o clientes, no es slo dramtico, sino que no
puede ser realmente entendido y desenredado o disuelto
sin depender de la hiptesis de trabajo de que los actores
principales estn en realidad trabajando en al menos dos
niveles dramticos diferentes, ie, que el drama en la si-
tuacin de trabajo inconscientemente y en una cantidad
critica de los actores que toman parte a menudo invita
y estimula la regresin hacia una experiencia dramtica
temprana que est profundamente enraizada en la fami-
lia de origen. (Pg. 197).
La representacin de los dramas familiares en el trabajo
va ms all de circunstancias individuales como la de mi
cliente. A menudo todos o muchos de los miembros de un
grupo o departamento se van a coludir inconscientemen-
te para representar una fantasa familiar que es comn a
la cultura desde la cual ellos vienen. Por ejemplo, la fan-
tasa de que la madre o el padre estn realmente depri-
midos y que la familia ha de mantener los pensamientos
depresivos alejados de l o de ella de modo que aparezcan
felices, puede ser representada en el trabajo con el jefe o
director. (En esta fantasa el padre elegido inconsciente-
mente se colude en conjunto con los otros). Subyacente a
esta fantasa est la creencia de que este padre debe estar
deprimido porque l o ella debe sostener la infelicidad de
todos los otros miembros de la familia. Esta es la responsa-
bilidad de l o de ella como el padre conable. Tal fantasa
inconsciente (o mito, para usar un trmino relacionado a
la cultura) es fcilmente transferida inconscientemente al
lugar de trabajo en el que hay una cultura dominante de
dependencia. Como lo indica Sievers, la re-representacin
inconsciente de los dramas familiares en el lugar de traba-
jo por un miembro puede funcionar como un escenario o
teln de fondo para que otros puedan actuar sus propios
dramas familiares relacionados.
A pesar que estos dramas inconscientes tienen su origen
en experiencias tempranas, es tambin el caso que las
transferencias ocurran sincrnicamente. Esto es, la din-
mica de la familia actual puede ser actuada en el lugar
de trabajo o viceversa. Los compaeros de trabajo pueden
ser tratados en algunos momentos como si fueran emo-
cionalmente equivalentes a los miembros de la familia,
o la casa puede ser tratada como si fuera el lugar de
trabajo. Todos conocemos el clich del sargento que trata
a su familia como si estuvieran en el ejrcito. Bion descri-
be esto en trminos de que tenemos valencias especcas
al unirnos a los grupos que comparten nuestras propios
presupuestos e inclinaciones bsicas.
He desarrollado un modo de trabajar con la conexin fa-
milia/trabajo que he denominado Biografa de Rol (Long
2006). All mis clientes contemplan las hiptesis de que
los roles de trabajo que ellos han elegido a travs de sus
vidas, comenzando en la familia y durante los aos de es-
cuela, contienen una narrativa que lleva al rol de trabajo
actual. La tarea de mi trabajo con el cliente es recapturar
la esencia de estos roles de trabajo y encontrar cualquier
tema o hilo conductor de la narrativa que una los roles.
Exploramos asociaciones a los roles usando dibujos, me-
morias, y a veces tenemos la ayuda de un grupo de re-
exin. La biografa de rol tiene un foco especico en el
trabajo y en cmo es que el cliente parece caer en roles
particulares en el lugar de trabajo, ya sea en posiciones
formales o roles dentro los diversos sistemas sociales y
socio-tcnicos en el trabajo tales como los sistemas po-
lticos o emocionales presentes en el lugar de trabajo, si
no son articulados conscientemente.
Freud (1921) discute cmo los miembros de un grupo se
identican con el lder a travs de su incorporacin en el
ideal del yo, por ende tomando algo de la autoridad. En la
perspectiva de este artculo, podemos pensar esto como la
incorporacin de la autoridad vertical. Este proceso imita
la dinmica por el cual el padre es incorporado por el nio
en el proceso de desarrollo del ideal del yo, o en la ltima
teora de Freud, el super-yo. Sin embargo, Freud tambin
describe el proceso de identicacin entre los grupos de
seguidores. stos, seala, se identican entre s en sus
egos. Ya que cada uno ha incorporado al lder en su ideal
del yo, lo anterior se convierte en un punto de identi-
cacin para los seguidores. Tienen algo en comn. Esto
podra considerarse como identicacin horizontal.
Esta idea de la identicacin es tomada posteriormente
por Bion (1961), quien discute cmo los miembros de un
grupo pueden compartir supuestos o fantasas incons-
cientes acerca de su relacin con el lder y su autoridad.
Por ejemplo, la fantasa de que el lder es omnisciente y
que la relacin establecida con el debe ser una de depen-
dencia, porque son incapaces de pensar o protegerse por
s mismos. Bion llama a esto presupuesto bsico de de-
pendencia. Otros supuestos bsicos tambin fueron des-
critos por Bion. Por ejemplo, el supuesto bsico de lucha/
fuga, donde la fantasa compartida inconsciente es que
el lder tiene su cargo y rol para pelear o dirigir la huda
de un enemigo (real o imaginado), o el supuesto bsico
de unidad, donde los miembros actan como si no hu-
biera diferencias entre los miembros del grupo. Durante
la operacin de estos supuestos bsicos el lder puede ser
elegido inconscientemente de una jerarqua vertical o una
autoridad (quizs donde un lder autorizado se colude en
la fantasa) o de entre los pares (una instancia de auto-
ridad horizontal o endorso inconsciente a un lder de los
miembros de un grupo que no tienen una organizacin
formal de la autoridad).
Voy a dar un breve ejemplo. Un programa especializado
para agresores sexuales fue establecido dentro de un siste-
ma penitenciario donde yo estaba haciendo investigacin.
El programa requera a los prisioneros que se movieran a
unidades residenciales especiales, donde el programa era
conducido por un equipo de terapeutas. Gendarmes se-
leccionados fueron transferidos para trabajar en esta uni-
dad bajo un sistema rotativo. Algunos gendarmes nunca
trabajaron en la unidad y haba un aire de secretismo y
misterio respecto a lo que se haca all, con una aureola
de diferencia, en el sentido de ser especial, al personal
seleccionado para trabajar all.
Los rumores abundaban tanto entre el personal trabajan-
do en la prisin como entre los prisioneros, especialmente
porque el programa era visto como duro y fuerte en tr-
minos psicolgicos, en el sentido de que los prisioneros
eran alentados a compartir sus vulnerabilidades emo-
cionales en los grupos de terapia; sin embargo, al mismo
tiempo era mirado con desconanza por algunos de los
gendarmes de la vieja escuela, para los cuales hablar con
los criminales en un nivel personal era desagradable par-
ticularmente respecto a la naturaleza de algunos de los
crmenes que estos prisioneros haban cometido.
En las entrevistas con los gendarmes de esta prisin, se
hizo evidente que independiente de la posicin ocial
respecto al programa teraputico, muchos eran escpti-
cos sobre su efectividad. Ms an, la investigacin nos
llev a un anlisis de la cultura de trabajo, durante un
momento en que los gendarmes estaban teniendo que
cambiar signicativamente sus roles, desde tener un n-
fasis primordial en la custodia de prisioneros, a tener que
incluir el manejo de casos individuales, y por ende, a tener
que acercarse mucho ms a los prisioneros individuales y
entender sus necesidades.
Todo esto contribuy a realzar la cultura de lucha/fuga
dentro del personal. Siempre teniendo una tendencia ha-
cia esta cultura, dada la naturaleza del trabajo desempe-
ado, el aumento de la desconanza y sospecha del per-
sonal respecto de la unidad especializada llev muchas
veces a la cultura de poner al frente a algunos pares
que haban ganado horizontalmente autoridad dentro
del grupo. En general esta dinmica se expresaba en una
suerte de resistencia pasiva o huda del trabajo, ya sea
relativo al manejo caso a caso o a la cooperacin con los
terapeutas. En general esto no se expresaba abiertamente,
pero era evidente en las relaciones entre los dos grupos.
Primero, rara vez se juntaban, excepto cuando los ocia-
les eran rotados e ingresaban a la unidad, luego, los dos
grupos se mantenan separados. Segundo, ambos grupos,
terapeutas y gendarmes, sostenan variados prejuicios
respecto a las creencias y actitudes de los miembros del
otro grupo. Tercero, se descubri en un taller que realiza-
mos como parte de un proyecto de investigacin -accin
que los terapeutas haban diseminado mucha informacin
sobre su programa de manera no tcnica en la comuni-
dad y fuera de esta prisin particular, pero haban pasado
por alto el dar esta informacin a los gendarmes en otras
unidades dentro de la prisin. Esto podra ser interpreta-
do como una respuesta hostil inconsciente de parte de
los terapeutas y sus directores. Claramente esto ayud a
mantener la cultura de la sospecha. Podemos hipotetizar
que claramente exista, en ambos grupos, una autoridad
del tipo horizontal de hermanos, a pesar de la autoridad
ocial del sistema correccional estatal ms amplio. Esta
dinmica del ellos y nosotros puede ser encontrada,
naturalmente, en muchas situaciones sociales a nivel local
e internacional. Parece algo bsico de la vida humana y
es evidente desde una etapa muy temprana en el patio
de juegos. Quizs el patio de juegos y su evolucin pos-
terior en el grupo de pares de trabajo es la etapa social
sobre la cual las rivalidades fraternales son proyectadas.
En muchos casos, los hermanos logran salvar sus propias
rivalidades a travs de ese tipo de desplazamiento, identi-
caciones y lazos afectivos fraternales positivos que ocu-
rren frente a otras familias.
Voy a mencionar otro aspecto de esta investigacin que es
relevante. Muchos gendarmes hablaron de las dicultades
que tenan con manejar caso a caso a estos prisioneros,
ya que, tal como uno de los gendarmes sealaba tengo
hijos pequeos o, como otro deca tengo que sentarme y
escuchar estas historias y mi estmago se revuelve. Estos
sentimientos fueron mencionados a pesar de que muchos
gendarmes estaban comprometidos con trabajar y mane-
jar caso a caso, e incluso cuando stos haban desarrollado
un buen entendimiento de la posicin de los prisioneros
y podan empatizar con sus necesidades actuales dentro
de la prisin. Para muchos, el trabajo afectaba fuertemen-
te su vida familiar. Algunos decan que se haban vuelto
sobreprotectores con sus hijos, muchas veces no dejndo-
los tener las libertades que de las que s disfrutaban sus
pares. Otros sealaron que deban sacarse de la cabeza el
conocimiento de los crmenes antes de llegar a casa cada
noche. Los dramas de la niez y la familia efectivamente
afectan los dramas en el trabajo, pero lo contrario tam-
bin ocurre, cuando los dramas surgidos de la naturaleza
de las tareas a realizar en el trabajo vuelven a casa con el
trabajador en la tarde.
El efecto sobre la tarea de
trabajo
Las tareas en que se ocupa el individuo en el trabajo tie-
nen un efecto sobre l y los grupos que llevan a cabo esas
tareas. Las organizaciones laborales existen para distin-
tos propsitos algunos decididos conscientemente y
otros manejados inconscientemente. Tales organizaciones
pueden tener como objetivo el generar ganancias, otras
buscan servir a la comunidad o encarnar y alcanzar va-
lores colectivos. Muchas son una mezcla de propsitos.
Aparente y deliberadamente, nosotros tenemos organiza-
ciones de trabajo para dividir y organizar el trabajo entre
personas en la ejecucin de tareas. Algunas cosas deben
ser hechas.
No todas las tareas son agradables o deseables, pero al-
guien tiene que hacerlas. Jane Chapman (1999) ha desta-
cado cmo las tareas indeseadas pueden llegar a corrom-
perse inconscientemente tanto por los individuos como
por el sistema organizacional completo. Eliot Jacques
(1955) e Isabelle Menzies-Lyth (1988) hicieron contribu-
ciones decisivas en el desarrollo de teoras sobre cmo las
personas en las organizaciones se deenden colectiva-
mente de las tareas que los ponen ansiosos, como cuidar
a personas agonizando, o tareas que colectivamente los
hacen sentirse enojados o aburridos. Estas teoras, cono-
cidas como teoras de defensa social, ilustran cmo una
organizacin laboral produce una cultura o forma de tra-
bajar que instituye comportamientos que protegen a los
individuos de la ansiedad, el enojo o el aburrimiento, pero
que por lo mismo, muchas veces alejan de llevar a cabo el
trabajo en una forma efectiva y eciente. Basta pensar en
el movimiento por la calidad, bueno en s mismo, buscan-
do hacernos ms conscientes de los asuntos relacionados
con la calidad, pero muchas veces degenerando en una
pesadilla administrativa de tener que llenar incontables
formularios, que llevan luego a tener menos tiempo para
hacer el trabajo efectivo. El papeleo deende de tener que
afrontar las dicultades inherentes a realmente hacer un
trabajo de calidad de cara a una serie de constricciones
internas y externas.
Aspectos completos de la cultura organizacional y ma-
neras de ser se pueden construir como una defensa en
contra de las tareas difciles que provocan ansiedad. Men-
zies-Lyth (1988) provee del ejemplo clsico sobre cmo la
cultura de las enfermeras, con su distanciarse de llegar a
estar muy cerca emocionalmente de los pacientes a travs
de una serie de prcticas, sirve para proteger a las enfer-
meras de sus propias respuestas emocionales a la muerte,
la sexualidad y la intimidad. Sin embargo, la cultura resul-
tante trae consigo su propio problema secundario resul-
tante de esta distancia. En mi propia investigacin con el
rea de la salud, en cuidados intensivos, encontr una se-
paracin en juego en el departamento de oncologa, en-
tre la cultura de pelear en contra de la enfermedad y la
cultura de preocuparse de la persona como una defensa
en contra de la ansiedad de no saber. Esta divisin sepa-
raba algunos roles del personal cuando una prctica ms
efectiva hubiese sido el conjugar esos roles: por ejemplo,
relaciones ms cercanas de trabajo entre las enfermeras
de oncologa y los cirujanos, cuidado paliativo, clnicas
oncolgicas y personal de pruebas de investigacin. Este
no es un argumento en contra de la especializacin, sino
que en contra de las separaciones entre especialidades.
Algunas veces las dicultades llevadas del trabajo a la casa
emanan de nuestra propia historia y del hecho de que un
incidente en el trabajo ha hecho surgir traumas pasados o
formas inefectivas de encarar problemas y relaciones. Sin
embargo, en otros momentos nosotros podemos llevar a
casa un problema o estado-de-la-mente que lo llevamos
por el grupo o departamento donde trabajamos. El asunto
puede no pertenecer a nosotros, tanto como pertenece al
grupo; as como la depresin del jefe en el ejemplo que
di ms arriba poda pertenecer al grupo como un todo,
quizs emanando de una tarea depresiva.
Algunas veces no puedo desconectarme luego de mi tur-
no, me dijo una enfermera psiquitrica. Trato de dejar
todo atrs, pero con algunos casos incluso sueo. En ex-
ploracin con el grupo de trabajo una unidad psiqui-
trica de adolescentes hospitalizados se hizo evidente
que los miembros del personal a veces eran incapaces de
enfrentar el hecho de que no podan curar o siquiera ayu-
dar sustancialmente a cada uno de ellos. Los individuos
empezaron a llevar consigo sentimientos de desesperanza
que quizs pertenecan al paciente y que eran transferidos
a travs de identicacin proyectiva, pero quizs tambin
del reconocimiento de que la tarea que ellos se estaban
imponiendo a s mismos era imposible. Conscientemente
el personal saba que haba algunas situaciones que los
prevenan de ayudar al paciente a mejorar sustancialmen-
te. Estas incluan recursos y asuntos sociales ms amplios.
Secretamente, algunos sentan que ellos deban ser capa-
ces de hacer un poco ms. Slo discutiendo abiertamen-
te la imposibilidad de la tarea tcita que ellos se haban
impuesto y enfrentando la realidad de la tarea que deban
llevar a cabo quizs en algunos casos simplemente con-
tener al paciente hasta su alta pudieron los individuos
desprenderse de la carga de llevar consigo la innecesaria
culpa del grupo.
No ser capaz de desconectarse implica llevar las iden-
ticaciones de rol del trabajo a otros sectores de la vida.
Las identicaciones del lugar del trabajo son importantes,
cada vez ms para las mujeres y tambin para los hombres.
La identicacin con una profesin u ocio no es nueva.
Los personajes de Chaucer son bastante conocidos por sus
roles profesionales y sociales, as como basta con recordar
a los personajes de Shakespeare en Sueo De Una Noche
de Verano, quienes se identican tanto por su ocio como
por su carcter: Nico Fondo el Tejedor; Francisco Flauta el
Reparador de Fuelles; Flaco Petirrojo el Sastre; Ajustado el
Ebanista y Toms Hocico el Calderero.
Esto ha evolucionado en la vida moderna en el sentido de
una identicacin con una compaa tanto como con un
rol. Es ms, la idea de que un trabajo es para toda la vida
ha cambiado y ahora se espera que nosotros cambiemos
las identicaciones con la compaa rpidamente a medi-
da que nos movemos a travs de los mercados laborales.
La vida corporativa moderna exige que cambiemos lealtad
e identicaciones a medida que cambiamos de trabajo.
Paul Hoggett describe el carcter que requerimos para
esta proeza en trminos de una capacidad de actuar en
profundidad. Esto es, la capacidad para tomar una nueva
identidad corporativa no simplemente como una caracte-
rstica supercial, sino que con conviccin. La trabajadora
del rea de servicios no esboza una sonrisa forzada, sino
que realmente cree en su producto y se siente feliz de
trabajar para la compaa. Cul es el nuevo cartel sobre
la autopista sur-este para llegar a Virgin Airways? Su jets
brillan, nuestras personas brillan. Y la foto es de un equi-
po de personal sonriente y comprometido. La Corporacin
espera de nosotros ms que slo completar una serie de
tareas.
Estas identicaciones tienen el potencial de transformar-
se en identicaciones tan importantes como las del hogar.
Hay que destacar los casos donde el suicidio ocurre por
desgracias en el lugar de trabajo, quizs porque la desgra-
cia que las vctimas sienten la llevan a la familia y porque
los dos sets de identicaciones estn tan entrelazados.
De vuelta al patio de juegos
He sealado que la cultura del patio de juegos puede ser
entendida como una cultura transicional entre la familia
de origen y el lugar de trabajo. La cultura formal del co-
legio convierte la autoridad vertical de la relacin padre/
hijo en la naturaleza jerrquica de la cultura formal del
grupo de trabajo. Quizs esta transicin es demasiado
directamente trasferencial y muchas veces perdemos las
reales y necesarias diferencias entre la autoridad parental
y directiva. Chattopadhyay (1995) seala que la jerarqua
conlleva el despilfarro de productividad humana, porque
la autoridad personal es innecesariamente dada a los di-
rectivos, dejando a los miembros de la organizacin con
menor respaldo que podra ser til a su trabajo.
La cultura informal del patio de juegos nos ayuda a cen-
trar la atencin en la autoridad horizontal y a cmo sta
se desarrolla. Esto incluye los demonios de la organizacin
perversa, como el bullying, la corrupcin y el crimen orga-
nizado, as como los aspectos creativos de organizaciones
colaborativas y democrticas. Las ingeniosas variaciones
de los juegos de seguir-al-lder le permiten a los nios
hacer juicios acerca de sus propias capacidades y las de los
seguidores, as como juzgar cunto le pueden pedir a s-
tos. El acuerdo es que el lder debe hacer todo lo esperado
de los seguidores, y que la autoridad horizontal es ganada
a travs de la voluntad del lder de ponerse a s mismo los
mismos desafos esperados de los seguidores. Los juegos
de desafos y atreverse ayudan a establecer las normas del
grupo sobre qu es y no es posible. Muchos de los juegos
incluyen desafos tcitos o implcitos a la autoridad de
los profesores, ir ms all de los lmites de la autoridad
vertical. Muchos incluyen un ellos y nosotros que au-
menta la cohesin interna de subgrupos creando un rival
externo. A veces se crean chivos expiatorios.
Fritz Redl (1942) estudi las dinmicas de grupo de las
salas de clase utilizando la idea de una persona central
como un importante principio organizador para las di-
nmicas de grupo. Redl describe diez diferentes tipos de
personas centrales, siendo slo algunos de stos similares
a las descripciones clsicas de un lder. Las personas cen-
trales son personas alrededor de las cuales los procesos
formativos del grupo cristalizan (p. 575). Ellas son agru-
padas en tres categoras. La primera categora implica una
proceso de identicacin similar al descrito por Freud,
pero as como se incluye la identicacin basada en el
amor (con la incorporacin de valores morales o ideales
de ego el Soberano Patriarca y el Lder), Redl incluye la
situacin donde los miembros del grupo se identican con
un agresor sobre la base del miedo (el Tirano). La segun-
da categora corresponde a cuando las personas centrales
son el objeto de impulsos libidinales o agresivos objetos
amados u odiados. Estas personas no son lderes en es-
tricto rigor, pero realmente inuencian la formacin del
grupo, siendo las dinmicas del grupo lo interesante. La
tercera categora es la persona central como un suporte
del ego. Algo que esta persona hace le permite a otros o
bien expresar emociones formalmente suprimidas o re-
primidas (el Seductor, el Mala Inuencia), o bien provee
de un ejemplo que permite que la supresin o represin
sea ms exitosa (el Hroe, el Buen Ejemplo). Dado que
esta persona puede actuar primero en una situacin ya
que este tipo de personas suelen estar ms estimuladas y
menos asustadas de hacerlo pueden transformarse en lo
que denomino autoridad vertical, tal como un cabecilla
cuando el acto es transgresivo, o heroico o cuando el acto
es ejemplar.
Escribiendo en 1942, Redl intenta entender algunas de las
dinmicas de grupo en la Alemania nazi, no simplemen-
te como resultado de la inuencia de los lderes, sino que
tambin como resultado de las dinmicas de los seguidores.
La teora del hombre fuerte que es tan frecuentemente
compartida incluso por personas muy inteligentes, inten-
ta explicar el efecto formativo de grupo de cualquier lder
poltico apelando a su personalidad fuerte. Sobre la base
de mis investigaciones no pude observar esa simple solu-
cin. Las metas de Hitler, por ejemplo, parecen estar pro-
movidas por una habilidad de transformarse en la per-
sona central por muchas razones en diferentes tipos de
grupos. Para muchos de los guardias de asalto ms agresi-
vos, el Fhrer, o su representante, no parece jugar este rol
de gloricacin idealista (como lo es para la burocracia),
sino que ms bien juega el rol de un seductor, quien per-
mite el acto agresivo y destructivo y la satisfaccin de los
impulsos sdicos a travs de su habilidad en magias ex-
piatorias. Sin duda pueden las mujeres adorar a su Fhrer
(otra dinmica de persona central) (p. 585).
Todas estas dinmicas son precursoras de las dinmicas
encontradas en el lugar de trabajo. Janine Chasseguet-
Smirguel (1984) seala que la perversin ocurre contem-
porneamente con el quiebre de las barreras generaciona-
les, encontrada por excelencia en el incesto. Sin embargo,
hay generaciones relevantes para las organizaciones?
Prcticas organizacionales perversas muchas veces pare-
cen ir de la mano con el quiebre de la distincin entre las
estructuras de poder y autoridad; la prdida de autoridad
para la tarea en la bsqueda de poder dentro del subgru-
po. Esta es parte de la dinmica detrs de la historia de
Golding en El Seor de las Moscas. En otras palabras, el
poder corrompe a veces los procesos legales de autori-
zacin.
Inconscientemente miramos a aquellos con autoridad
vertical representando a la generacin de padres. Cuando
la autoridad vertical est corrompida por juegos de poder
o asuntos de ganancia personal, las barreras generacio-
nales se sienten, inconscientemente, rotas y el proceso es
experimentado como perverso, corrupto o dictatorial. Se
experimenta una traicin de la conanza respecto de la
autoridad. Sin embargo, cuando la autoridad horizontal
est corrompida, el proceso es experimentado como una
traicin de los pares en vez de un quiebre generacional.
Krumiro colaborador y rompe huelgas son palabras
que vienen a la mente. Cuando inconscientemente la au-
toridad horizontal representada en grupos de amistad y
entre los colegas da paso a la autoridad vertical, tambin
puede ser experimentado como traicin, como por ejem-
plo cuando un compaero es promovido a una posicin
vertical de autoridad y parece dejar a sus compaeros
atrs. Aqu tenemos un choque de sistemas parentales y
fraternales
En el otro lado de las escalas organizacionales estn las
dinmicas de trabajo en equipo positivo y de responsa-
bilidad apropiada. La emocin en el grupo y la autoridad
instituida para manejarla pertenece al grupo tanto o
ms que a la persona central. Hay acuerdo de que los lu-
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por la autoridad vertical y por la responsabilidad (Jaques,
1989), as como culturas inuencias por los pares donde
la autoridad horizontal juega un rol. Estas estructuras es-
tn presentes para los nios en la escuela y cada vez ms
las autoridades educacionales y gubernamentales toman
conciencia de la importancia del patio de juegos, no sola-
mente por el ejercicio fsico que provee, sino que como un
lugar de desarrollo cultural y de transicin a las relaciones
adultas en casa y en el trabajo.
Resumen
Este artculo plantea cmo los despidos afectan con seve-
ridad a los individuos, comunidades y sociedad. Examina
los despidos, el desempleo y sus consecuencias, prdidas,
vergenza, humillacin y culpa. La experiencia de desem-
pleo es vista, particularmente, desde la perspectiva de la
salud psicolgica, cmo se ve deteriorada por ansiedades,
depresin y debilitamiento de la conanza personal. El es-
trs en el desempleado es casi seis veces mayor que en la
persona empleada. El escrito tambin reere al enfrenta-
miento del desempleo y la necesidad de los individuos de
sentirse seguros del propio valer y del cario de los otros,
pilares para superar el schock, la desorientacin, rabia,
ansiedad y depresin que se viven con las prdidas. Se
atiende a medidas que fortalecen la estima individual.

Palabras claves: despidos; desempleo; prdidas; salud
mental; mecanismos para enfrentamiento.
Redundancy: What it Does to
People
Abstract
This article describes how redundancy, in addition
to communities and nations, is deeply and devas-
tatingly personal. The paper discusses redundancy,
unemployment and its consequences, losses, shame,
humiliation and guilt. The experience of being
unemployed is examined from the perspective of psy-
chological health, anxiety, depression, and lack of con-
dence. The stress in the unemployed is almost six times
greater than the employed. The paper deals with coping
with unemployment and the need that people have to
be sure of their own worth, knowing that they are loved
for their own sake to overcome the shock, disorientation,
anger, anxiety and depression as they face up to their loss.
Consideration is given to condence-building measures
that will allow an innate optimism and resourcefulness
to develop.
Key words: layoff; unemployment; loss; mental health;
coping mechanism.
Introduccin
La increble ponencia de John Mole: El documento Mana-
gement Mole (1989) habla sobre la experiencia del despi-
do del autor en su primer da de trabajo.
El telfono son a las cuatro y cuarto de la tarde. Era Jenny,
de la agencia. Me pareci un lindo gesto que llamara para
saber cmo me estaba yendo.
Me parece que ya no te quieren en la ocina, John. No
eres exactamente lo que andaban buscando. Nada perso-
nal. Al? Ests ah?
Una muda incredulidad inicial dio paso a una avalancha
de emociones. El sentido lgico me hizo estar agradecido
de no tener que volver maana a este pequeo cubculo
a clasicar vales de noticacin hasta el n de semana.
Estaba agradecido por la ancdota de haber sido despe-
dido en mi primer da de trabajo. Estaba agradecido por
la nueva experiencia. Estaba interesado en cmo deba
reaccionar. Sin embargo, estos pensamientos desapasio-
nados fueron superados por sentimientos de rabia, resen-
timiento, humillacin y dolor, que surgan de la zona ms
primitiva de mi cerebro.
Despidos: Lo que Producen en las
Personas
1.2
Mannie Sher
3
1 Artculo publicado en la revista de la Asociacin Britnica de Psicoterapeutas en noviembre de 1997
2 Texto traducido por Jimena Covarrubias.
3 Director del Programa de Relaciones de Grupo y Consultor Senior del Tavistock Institute de Londres
DESPIDOS: LO QUE PRODUCEN EN LAS PERSONAS
As que no soy lo sucientemente bueno para ti? Le dije
a Greta, intentando no sonar quejumbroso.

Lo siento, deb habrtelo dicho personalmente.
Cmo se supone que deba saber qu esperabas de m?
Por telepata?
Sinceramente, no es nada personal.
Por qu no me dijiste desde un principio lo que deba
hacer?
No es nada personal. Lo digo en serio.
Resulta negativo en muchas empresas hablar de despedir,
destituir, echar o botar a alguien del trabajo. Los emplea-
dos no deseados son liberados, como si hubiesen queri-
do escapar, pero no es ms que un eufemismo, como fa-
llecimiento o eterno descanso. En una oportunidad asist
a un curso que trataba sobre cmo liberar personas. El
truco consiste en hacerles creer que es lo mejor que les
puede haber pasado en la vida, que se les est despidien-
do pero no por culpa suya, que su liquidacin de sueldo es
mejor que la que recibe el resto. Por sobre todo, hay que
hacerles creer que estn eliminando el puesto de traba-
jo, no al trabajador. Hay que dejarlos con la autoestima y
la conanza intacta. Este consejo permite, sin duda, que
el trabajador despedido se sienta mejor. Cuando me toc
decirle a algunas personas que su puesto de trabajo ya no
era necesario me sirvi para superar la cobarda de decir-
les lo esplndidas personas que eran y que no haba nada
personal en la decisin que habamos adoptado.
Sin embargo, era personal. Era profunda y devastadora-
mente personal. Yo temblaba por el hecho de haber sido
despedido. Pensar en aquello ahora parece trivial y gra-
cioso, pero en aquel momento me deprimi. Desde que
termin mis estudios universitarios siempre he pensado
que, de ser necesario, siempre podra salir y conseguir
un empleo, cualquier empleo, y ganarme el sustento. No
obstante, esta conviccin ahora parece infundada. Si me
sent as despus de haber trabajado un da cmo me
sentira si hubiese perdido mi empleo de toda la vida? Que
te despidan de un empleo temporal despus de un da no
es lo mismo que perder una carrera o el sustento, pero me
dio una sensacin parecida.
Por qu me despidieron?
Culp a la agencia. Culp a Greta y culp mi propia fal-
ta de tacto. Culp la falta de qumica personal. Aunque
probablemente haba algo de cierto en todo esto, pero la
razn ms importante era mi incompetencia. Uno es lo
que hace.
Interpretacin psicoanaltica
del trabajo
Para entender el efecto que los despidos tienen en las per-
sonas, tambin debemos entender cul es el propsito del
trabajo para con los individuos y la sociedad. Freud (1927)
observ que si bien los hombres por naturaleza no gozan
trabajando, todas las civilizaciones desarrollan una com-
pulsin al trabajo. Al menos el trabajo entrega a los indi-
viduos un lugar seguro en una porcin de realidad dentro
de la comunidad. La posibilidad que ofrece de desplazar la
libido, ya sea narcisista, agresiva o incluso ertica, fren-
te al trabajo profesional, y a las relaciones humanas que
surgen en ese contexto, le otorga un valor que en ningn
caso es secundario a su carcter indispensable para la
preservacin y justicacin de la vida en sociedad. La ac-
tividad profesional es una fuente especial de satisfaccin
siempre que se escoja desarrollarla libremente, es decir,
por medio de la sublimacin, el trabajo posibilita el uso de
inclinaciones existentes o impulsos instintivos reforzados
constitucionalmente. Es ms, como camino a la felicidad,
el trabajo no es altamente apreciado por las personas. No
luchan por trabajar como lo hacen por buscar otros tipos
de satisfaccin. La gran mayora de las personas slo tra-
baja por la tensin que genera la necesidad y esta natural
aversin humana hacia el trabajo genera los problemas
sociales ms complicados.
La visin de Freud sobre el trabajo, aunque apenas se
plante hace unos 60 aos, sirvi de pilar fundamental
para el desarrollo de posteriores investigaciones sobre el
trabajo como actividad humana. Sin embargo, Freud no
escribi mucho acerca de este tema; su patologa, su sig-
nicado expresivo y defensivo, de qu manera produce
satisfaccin, estrs o tensin, y tampoco abord el tema
de la eleccin ocupacional a excepcin de las pocas frases
ya mencionadas.
Para obtener un anlisis ms detallado de qu es el traba-
jo desde la perspectiva psicoanaltica, debemos referirnos
a los estudios de Henrick (1943), quien j su atencin en
el tema y concluy que la motivacin primordial de este
no es el deseo sexual ni las agresiones asociadas, sino la
necesidad del uso eciente de las herramientas fsicas e
intelectuales que poseemos, independientemente de las
necesidades secundarias que el trabajo pueda satisfacer,
como por ejemplo, las necesidades de auto-conservacin
o sexual. Llam a esta tesis El Principio del Trabajo, el
principio cuyo placer primordial se alcanza mediante el
uso eciente del sistema nervioso central para desarrollar
funciones egocntricas adecuadamente integradas que
permiten al individuo controlar o alterar su ambiente. El
trabajo en s es un problema que exige un gran esfuerzo.
Si bien la capacidad de trabajo es, obviamente, el resulta-
do ms importante de la organizacin normal del ego, su
contribucin fundamental a la subsistencia biolgica y su
utilidad hacia el individuo y la sociedad se ha dado ms
o menos por sentada cuando no existe una patologa. Los
psicoanalistas han aceptado el trabajo de manera natural
como una funcin esencial y por lo general se ha conside-
rado un hecho natural ms que un tema que requiera de
un anlisis psicolgico intensivo. Por consiguiente, para
concentrarse en el estudio de los mecanismos de defensa,
la ansiedad y el super-ego, los psicoanalistas abandonaron
casi por completo el estudio de las funciones primordiales
del ego, que se dene como la organizacin de funciones
integradas mediante las cuales percibimos, valoramos y
manipulamos el ambiente.
En nuestra sociedad, el trabajo, como actividad, adquiere
una importancia cada vez mayor como fuente de placer y
como medio para obtener los recursos para placeres pos-
teriores. Representa una fuente de autoestima, gratica-
cin social, cumplimiento de un ideal del ego, logro de la
funcin de adulto responsable, uso provechoso y placen-
tero del tiempo y otorga acceso al xito psico-social. A
medida que la sociedad modica sus prioridades, el traba-
jo se vuelve uno de los principales obstculos para gastar
los recursos. Los cambios sociales y econmicos afectan
los valores sociales que, a su vez, reejan nuestros va-
lores personales. Como consecuencia de esto, conseguir
un trabajo, mantener un empleo, avanzar en un trabajo,
jubilarse de un trabajo o perder un empleo se vuelve un
importante tema de preocupacin para los individuos.
Para analizar las consecuencias psquicas y polticas de las
experiencias laborales, Lawrence (1982) explor el proble-
ma de la hostilidad y la agresin en lo que a trabajar se
reere.
El hecho de que existan estas emociones en el campo in-
dustrial y en otras empresas, y que el ego encuentra la
manera de defenderse de las malas experiencias, no es un
tema, sino que lo ms difcil de establecer es la compleja
forma con la que se debe lidiar con estos sentimientos.
Por su parte, Menninger (1942) estim que el trabajo en
s es una expresin de agresividad y argument que los
instintos de vida (impulsos erticos) se pueden concebir
como la principal inuencia para redirigir los instintos de
destruccin que poseen los individuos. Su idea fue que
estos deban fusionarse de cierta forma en sociedades
industriales ya que de lo contrario estas sociedades no
lograran sobrevivir. Un mtodo mediante el cual las ener-
gas agresivas y destructivas se subliman es mediante el
trabajo, seala. En un pasaje de su investigacin nos en-
trega parte de su fundamento:
No resulta complicado comprender que el trabajo, en to-
das sus formas, representa una lucha contra algo, un ata-
que al ambiente. El granjero ara la tierra, la grada, la des-
garra, la pulveriza, elimina la maleza para luego cortarla o
quemarla, envenena los insectos y lucha contra la sequa
y las inundaciones. Para asegurarse, todo esto se lleva a
cabo para crear algo, y sta es la razn por la que pode-
mos llamarlo trabajo y no rabia. La capacidad de destruc-
cin es, por as decirlo, dirigida de manera especializada o
selectiva y nalmente se obtiene un producto neto.
Lantos (1952) desarroll las ideas de Henrick (1943) sobre
el trabajo y el principio del placer, y mientras intentaba
conectar sus teoras con las de Freud acerca de la sexua-
lidad, elev el trabajo a un instinto bsico idntico al de
la libido y la agresividad en un intento por explicar fen-
menos estructurales en trminos dinmicos. Su primera
consideracin apunta a que el trabajo es un concepto psi-
colgico y sociolgico. El trabajo, por lo general, se lleva
a cabo en grupos y por lo tanto se caracteriza como una
actividad esencialmente humana. El Trabajo, seala la au-
tora, debe entenderse como la suma total de actividades
mediante las cuales las personas de todas las edades han
mitigado las formas y medios para complacer sus nece-
sidades innatas o demandas desarrolladas culturalmen-
te, siendo de todas ellas la proteccin frente al peligro la
ms trascendental. La autora relaciona estas ideas con la
teora psicolgica y los conceptos biolgicos de la auto-
conservacin.
En tanto, Pederson-Krag (1951) fue uno de los pocos
psicoanalistas en aplicar la teora y el conocimiento del
psicoanlisis a la produccin en serie. Consider que se
haba ignorado dos factores en la teora: el factor de la
mecanizacin del trabajo y el factor de la produccin en
serie. En su opinin, la produccin en serie:
Es un principio general de la organizacin humana del tra-
bajo, que no se reduce nicamente a la manufactura. Los
nuevos conceptos esenciales son la especializacin y la
integracin. En la nueva especializacin, ninguna persona
se convierte en el producto, todos estn connados a las
operaciones y los movimientos y slo se puede generar
un producto si se renen las operaciones y movimientos
de muchsimos individuos y se integran a un patrn. De
hecho, es este patrn el productivo y no el individuo.
Especializacin e Integracin son aspectos de la pro-
duccin en serie, particularmente de la produccin en se-
rie mecanizada, que imponen en el individuo un regreso a
las condiciones de la vida infantil, excesivas demandas de
produccin libidinosa y la vuelta a las relaciones emocio-
nales de la niez.
Pero cmo es posible que las condiciones de vida sean
infantiles para el trabajador cuando, segn seala Freud,
el trabajo nos une ms a la realidad? Para analizar estas
diferencias de opinin debemos considerar la realidad que
viven los cientos de miles de individuos que trabajan en
reneras, fundiciones, plantas de acero o grandes salones
de celebraciones. El tamao y la complejidad de las m-
quinas en la industria pesada tienden a generar en noso-
tros, por comparacin, un sentido de ineptitud personal y
de amenaza a nuestro alrededor. El trabajador no solo se
siente pequeo respecto de la fbrica, sino que adems
disminuye su capacidad para medir y evaluar su entorno.
En la fbrica, los cambios materiales ms espectaculares
se pueden lograr con muy poca fuerza humana. La ma-
quinaria aument enormemente la fuerza de los traba-
jadores y los resultados de su esfuerzo les parecen nulos.
La produccin en serie demanda que los mismos procesos
se repitan indenidamente y cada uno de los objetos que
genera un proceso pasan al trabajador responsable de la
siguiente operacin. El operario recibe la materia prima,
casi sin modicaciones, o el producto parcialmente termi-
nado a travs de una correa transportadora. Pero el tra-
bajo de los artesanos es muy distinto ya que se planica y
ejecuta en distintos tiempos para nalmente obtener un
resultado tangible.
La postura de Freud hacia el trabajo fue determinante en
su visin de la vida y un factor principal en su ambiente
cultural. Desarroll su actitud en una sociedad principal-
mente apegada al trabajo y lo consideraba una necesidad
ineludible y trgica. Implcitamente concordaba con la l-
gubre conclusin de Malthus, que sealaba que los seres
humanos estaran por siempre atrapados en el estmulo
del hambre y el sexo. El trabajo no era visto como un pro-
blema a solucionar, sino como un elemento cuya nalidad
era socializar y civilizar al ser humano y, por lo tanto, pre-
servar la especie. De manera estratgica, Freud considera-
ba al trabajo como un hecho penoso. La pregunta sobre
el signicado del trabajo y la experiencia de trabajar no
le interesaban en absoluto. Sola considerar esta necesi-
dad como un hecho por sentado y se basaba en la cultura
para interpretar el trabajo dentro de su esquema valrico.
Puede considerarse como un elemento para cumplir una
tarea religiosa, puede ejecutarse por placer o creatividad,
o representar una textura interpersonal. Freud considera-
ba que el trabajo se contrapona en gran medida al amor,
el placer, el consumo y a casi todas las formas existen-
tes de libertad. En la cultura occidental, el trabajo es una
maldicin para la mayora de las personas, mitigado no
slo por su propia naturaleza, sino tambin por el miedo
al aburrimiento, que incluso puede ser an ms fastidio-
so que el trabajo arduo. En el siglo XIX, dominado por la
economa de la escasez y el miedo maltusiano, el trabajo
permita evadir el hambre. El hambre y el lucro se pueden
considerar como los motivos evidentes de la economa de
mercado, donde el primero rige para los pobres y el ltimo
para las clases acomodadas.
En opinin de Freud, el amor y el trabajo representaban
las principales piedras angulares de la vida, en tanto que
Klein (1937) determin mientras estudiaba estos dos fac-
tores que estaban unidos eternamente en el inconscien-
te dado que la experiencia de los nios en cuanto a la
comida y el amor proviene de la misma fuente.
Quien primero nos entrega seguridad es nuestra madre,
que no solo apacigua los dolores del hambre, sino que
adems satisface nuestras necesidades emocionales y cal-
ma nuestra ansiedad. La seguridad lograda mediante la
satisfaccin de nuestras necesidades esenciales se vincula
por lo tanto con la seguridad emocional.
Siguiendo el mismo simbolismo, los obstculos para obte-
ner el sustento y la auto-conservacin se pueden asociar
a la perdida del amor. Marris (1974) sostiene que el amor
no explica el dolor. La crisis fundamental no surge de la
prdida de otros, sino de la prdida de uno mismo. Los h-
bitos comunes de cmo pensamos y nos comportamos ya
no tienen sentido. Todo se desvanece como si la prdida
destruyera al individuo y este llevara el luto de su propia
muerte. Respecto de la capacidad de los individuos para
sobrevivir a la prdida de un amor o un trabajo, el nivel de
intensidad de la interconexin con la persona o el trabajo
guarda relacin con la capacidad de los individuos para
recuperarse. Para muchas personas, la hebra constante de
sus empleos puede reejar el grado de relacin que tienen
hacia l, por lo tanto, segn Klein, la auto-conservacin y
el amor estn inexplicablemente unidos en el inconscien-
te. As, la prdida del trabajo produce en las personas el
colapso de toda la estructura del signicado de sus vidas.

Despido y prdida
Se sabe que las personas se sienten ms felices, fuertes
y creativas cuando el mundo exterior ratica sus imge-
nes de la manera ms optimista posible. Por el contra-
rio, se sentirn ms miserables, angustiadas y dbiles si
el mundo les conrma sus peores miedos. Los despidos
y la cesanta generan muchas prdidas, especialmente si
disfrutaban de su trabajo, pero aunque no fuera as, un
empleo les da la oportunidad de ganar dinero, obtener
un estatus, distribuir el tiempo segn las costumbres fa-
miliares y, lo ms importante de todo, el trabajo da a la
persona un sentido y un propsito de vida mediante la
transformacin y la simbolizacin de la experiencia labo-
ral. Una serie de estudios sobre el impacto de la cesanta
en los individuos y sus familias, desarrollados en la dca-
da de 1930, revelaron una similitud con la descripcin de
pesar tras una prdida en las distintas etapas de reaccin
luego de perder un trabajo: la etapa de shock, la de nega-
cin, la de ansiedad, las de angustia y rabia, y la fase nal
de resignacin y adaptacin. En el caso de los cesantes,
a medida que pasa el tiempo desarrollan una especie de
inercia que los debilita psicolgicamente (Hill, 1978) y que
incluye sntomas de depresin, aburrimiento, ojera y un
sentimiento psicolgico de falta de destreza.
La depresin, el aburrimiento y la ojera se podra tradu-
cir en desesperacin: un acostumbramiento a la vida de
cesante. Los hbitos se estabilizan. La actividad laboral
eciente cesa o disminuye. Los individuos se adecuan a
una rutina domstica o econmica consecuente con su
inactividad crnica y desarrollan una serie de defensas
psicolgicas. La vida de los cesantes se caracteriza por una
mala salud fsica y mental, un incremento de los casos
de suicidio, conictos domsticos, divorcios, alcoholismo,
abuso de drogas y muertes.
Hoy en da, ya hacia nes del siglo XX, es probable que
con muy poco esfuerzo fsico se logren grandes niveles
de abundancia gracias a la nueva tecnologa, sin embar-
go, estas nuevas tcnicas generan otros efectos. Segn
Lawrence (1983), la tecnologa garantizar la continuidad
del desempleo hasta alcanzar niveles sin precedentes. El
estudioso estima que para el ao 2000 existir una reduc-
cin general de la mano de obra de un 23%.
Lawrence calcula que esta tendencia, generada por la
creatividad del ser humano, debiera celebrarse pues nos
ofrece un futuro de extraordinarias oportunidades. En
plena etapa de muerte del trabajo tradicional, Lawrence
expresa su esperanza en un futuro de renovacin -o de
resurreccin en trminos sociales- siempre y cuando las
personas que gocen de estas oportunidades modiquen
su pensamiento y su cultura. No obstante, antes de alcan-
zar esta etapa debemos comprender y comenzar a con-
vivir con los costos del desempleo en trminos sociales y
humanos. No se puede hacer desaparecer mgicamente a
las personas como si nada.
La experiencia de desempleo de los individuos se basa
en sus hbitos de trabajo y empleo. Lawrence proporcio-
na una til distincin entre el trabajo y el desempleo. El
trabajo es esencialmente una experiencia subjetiva y se
caracteriza principalmente por el desarrollo de tareas es-
peccas de principio a n. Al desarrollar las diferentes
etapas de la tarea experimentaremos variadas emociones
como frustracin, rabia, depresin, desilusin y goce. Una
vez que hayamos terminado nuestro cometido, incorpo-
ramos aquella experiencia y avanzamos a la prxima ta-
rea. Por otra parte, el empleo establece que el control del
individuo sobre su trabajo est determinado por los fac-
tores tecnolgicos que se manipulan polticamente fuera
de su alcance. Cuando se contrata una persona, el ente
empleador determina que se concretarn ciertos tipos de
experiencias. Por lo tanto, la experiencia psicolgica del
trabajador se puede identicar segn:
Estructuracin del tiempo
Actividad impuesta
El contacto y las experiencias compartidas con otros
miembros fuera del entorno familiar
Imposicin de un estatus e identicacin social (me-
diante la divisin del trabajo)
Contacto y participacin en metas que no son nica-
mente individuales y que requieren del trabajo mancomu-
nado para lograrlas.
Lawrence agrega a esta lista la experiencia de tensin
provocada por el estrs fsico y psicolgico. Resulta parti-
cularmente til su tesis de que las personas sobrellevan la
tensin adoptando una posicin de indefensin apren-
dida, lo que signica que para lidiar con las experien-
cias psicolgicas y siolgicas del problema, las personas
median sus experiencias, e incluso niegan su existencia,
volvindose ms y ms incapaces, todo lo cual responde
a mecanismos de defensas inconscientes. Se produce una
prolongacin de este problema cuando los empleados, en
un intento por defender su sentido del ego, son obligados
a adoptar una posicin de retiro esquizoide inducido so-
cialmente, es decir, se les vuelve personas menos maduras.
Existen muchas culturas laborales que hacen regresar a
los adultos a una posicin ms temprana de maduracin y
las personas se retiran tanto psquica como polticamente
de la vida de sus empresas. Cuando el empleo no anda
bien, el retiro esquizoide es la posicin defensiva que les
queda por adoptar y no se debiera culpar a las personas.
Todas las experiencias positivas y negativas del trabajo y el
empleo se incorporarn en la experiencia del desempleo.
En contraste con las experiencias inevitables del empleo,
los cesantes desarrollarn ineludiblemente las experien-
cias opuestas:
Desestructuracin del tiempo
Actividades no impuestas
Falta de estatus e identidad social
Poca pa rticipacin en metas y actividades comunes
Vergenza
La reticencia de los cesantes en admitir sus problemas su-
giere que la vergenza est fuertemente asociada al des-
empleo. Luego de haber perdido un trabajo, la vergenza
parece ser ms intensa, presumiblemente porque muchos
de los cesantes crecieron con una tica de trabajo, que
indicaba que uno nunca deba esperar estar desocupado
hasta lo que se consideraba una edad propicia para ju-
bilarse. La vergenza se dene como un sentimiento de
humillacin exaltado por una conciencia de culpa o de-
fectos, de sentirse o ser considerado ridculo y de haber
faltado a la propiedad, al pudor y la decencia. La vergen-
za es el desagrado hacia el estado de s mismo y el senti-
miento de no tener importancia alguna (Miller, 1985). La
experiencia rtmica de la vergenza se caracteriza por un
sentimiento de inferioridad frente a los dems y el indivi-
duo se retrae y encoge. El centro de la individualidad se ve
disminuido y el individuo desea desaparecer o esconderse.
Por lo tanto, los elementos cruciales de la humillacin son
la prdida de la dignidad y la prdida del poder.
A menudo sentimos rabia, pero sta no perdura por mu-
cho tiempo. La vergenza, en cambio, es una experiencia
que crece con una fuerza sobrenatural cuando no se pue-
de utilizar la violencia para contrarrestarla.
El hecho es que como en la sociedad britnica los des-
empleados son demasiado pocos como para revelarse, su
rabia permanece impotente y la intensidad de su dolor
se ha multiplicado de la misma forma que la vergenza
crece con una fuerza natural.
Si un trabajo, como pilar de la vida, representa una forma
de mantenerse cuerdo cuando una prdida intempestiva
y traumtica lleva a una persona a un estado de dolor, el
hecho de no tener ese trabajo va a complicar an ms el
proceso de luto. Un individuo que no tenga trabajo y que
no deba salir a trabajar comenzar a rechazarse a s mis-
mo (Mattinson, 1988).
Despidos y esposas
Las implicancias de los despidos y la cesanta en las pa-
rejas son enormes. Las esposas se ven profundamente
afectadas por la prdida del trabajo de sus compaeros,
especialmente por la prdida de ingresos y del estndar
de vida que esperaban tener. Algunas de ellas tambin lle-
gan a perder al esposo con el que se haban casado y se
acostumbran, en el caso de que el comportamiento del
hombre cambie radicalmente, como suele ocurrir durante
los periodos de cesanta, a permanecer ansiosas tensas y
pasivas, a quedarse en cama por horas, a ver televisin y
dejan de mantener relaciones sexuales.
Los procesos de luto constituyen una lenta aceptacin
de lo inevitable. Uno de los problemas de los cesantes es
que no saben si su desempleo es denitivo o no. En mu-
chos casos, las personas permanecen sumidas en su do-
lor, casi desesperados, y aun as no son capaces de perder
las esperanzas. Reciben mensajes econmicos y polticos
contradictorios, como que la recesin es temporal, que la
industria recuperar su nivel de actividad, que aumentan
las plazas de trabajo y que comiencen a buscar, o se suele
decir que debido al cambio tecnolgico jams habr su-
cientes plazas de trabajo y que la sociedad est entrando
en una nueva etapa post-industrial. Cmo se supone que
los cesantes deben dejar atrs su dolor y adaptarse, o es
que deben mantenerse en un estado de suspensin tem-
poral con una mayor desesperacin y un sentimiento de
impotencia debido a estos mensajes contradictorios?
Las consecuencias de la
cesanta
Gran parte de los estudios que se han realizado sobre los
impactos de la cesanta han comparado grupos de per-
sonas desempleadas con grupos de individuos que man-
tienen una actividad laboral remunerada. Estas compa-
raciones demuestran por lo general que las personas que
tienen empleo son en promedio ms sanos desde el punto
de vista psicolgico que aquellos que se encuentran ce-
santes. Goldberg (1972) midi la angustia general de la
poblacin de desempleados tomando en cuenta sus nive-
les de ansiedad, depresin, sensacin de utilidad, desespe-
ranza, falta de conanza y prdida del sueo a causa de
las preocupaciones. El estrs que experimentaba el grupo
con empleo era bajo en general, pero el valor promedio de
los cesantes era seis veces mayor. En teora, este tipo de
diferencias puede surgir de caractersticas personales pre-
vias ms que por el hecho de estar desempleados: Los ce-
santes pudieron haber tenido una salud mental ms baja
aun cuando estuvieran trabajando. Sin embargo, sabemos
que la falta de amor, o la prdida de amor, durante la niez
hacen que las personas sean particularmente vulnerables
ante hechos posteriores de prdidas en sus vidas.
Lidiando con el desempleo
Una persona que est segura de cunto vale, que haya
sido criada sabiendo cunto la aman y quieren sus padres
por su propia esencia, tiene menos probabilidades que un
individuo marginado de sentirse completamente destrui-
da cuando se le comunica que ha sido despedida. Estas
personas pueden primero sentir incredulidad, luego im-
presin (o incluso pueden quedar estupefactos en su fue-
ro ms ntimo) y posteriormente desorientados, enojados,
ansiosos y deprimidos al tener que enfrentar nuevamente
una prdida. Es probable que sienta que sus recursos se
han debilitado; puede experimentar un claro sentimiento
de injusticia, pero sus convicciones y valores internos le
ayudarn a atravesar el dolor y asociar su situacin con
las circunstancias econmicas; por lo tanto, no siente el
golpe slo en trminos personales.
En este caso nos referimos a la conanza interior que le
permite a una persona fuerte enfrentar la sacudida y sen-
tir el impacto del golpe, pero adems mantener un opti-
mismo y una inventiva innata gracias a sus experiencias
previas de seguridad fsica y emocional. Este tipo de per-
sonas, segn Marris (1974), necesita una moratoria, vale
decir, un espacio de tranquilidad para llorar las prdidas
y volver a tomar las riendas de su continuidad. Deber
aceptar su nueva realidad y dejar atrs la del hombre que
jams pens quedar sin trabajo. Con recursos personales
como este, las personas tienen ms posibilidades de adap-
tarse a su nueva situacin y de aprovechar al mximo el
estilo de vida de los trabajadores no remunerados.
Por el contrario, para un individuo que haya sido mar-
ginado, poco querido de nio y que se sienta que sobra
desde el principio, el despido no har ms que conrmar
su imagen de intil e indeseado. Melanie Klein sugiri que
la amenaza del sustento es percibida como una prdida
amorosa y un sentimiento de marginalidad. Sentir que
uno despierta menos sentimientos de amor que lo habi-
tual puede provocar un estado ms profundo de desespe-
racin y ms contencioso en contra de los sentimientos
subyacentes de impotencia. Los realmente marginados lu-
chan en contra de los sentimientos de impotencia e inuti-
lidad toda la vida. Las defensas que el individuo desarrolla
en contra de estos sentimientos empeoran por efecto del
despido. Incapaces de salir de su dolor, bloqueados por
la pobreza y la impotencia, y consumidos por la envidia,
algunos cesantes no logran adaptarse de manera creativa
a los cambios impuestos.
Consecuencias sociales del
desempleo
Las personas comparan el trabajo con el respeto (respeto
hacia ellos mismos y hacia los otros) y el desempleo con
la inutilidad. La depresin, la disminucin de la capaci-
dad mental, la impotencia, las enfermedades mentales y
los quiebres matrimoniales son todas consecuencias del
desempleo que desarrollan personas cuya identidad est
inextricablemente asociada al trabajo. El trabajo est aso-
ciado al orden, mientras que el desempleo a la anarqua. A
nes de la dcada de 1970, las empresas se caracterizaban
por lo que Khaleelee y Miller (1993) denominaban una
cultura de dependencia. La cultura de la dependencia se
basa en dos factores fundamentales: El estructural, donde
exista casi una divisin ritual entre los sindicatos y la ge-
rencia; y el intra-personal, que consista en una defensa
esquizoide que protega al individuo a travs de una con-
formidad pasiva y sumisa hacia la empresa o el sindicato.
Los altos niveles de empleos en esta dcada representaron
un importante elemento en la cultura de la dependen-
cia. Prcticamente todos los que buscaban empleo podan
conseguir uno y el nmero de individuos que se mante-
nan cesantes por un tiempo prolongado estaba muy por
debajo del 1% de la fuerza laboral. La baja tasa de desem-
pleo y el bajo porcentaje de movilidad de la mano de obra
apuntan a una cultura de dependencia, pero a medida
que aument la cesanta y merm la competitividad del
pas en el extranjero, el Gobierno Conservador advirti en
1979 que la productividad era demasiado baja, los sala-
rios eran extremadamente elevados y el pas deba vivir de
acuerdo a sus recursos. Por consiguiente, la tasa de em-
pleo en la industria de la manufactura cay drsticamen-
te, el nivel de cesanta aument y se produjeron despidos
en todas las empresas de servicios pblicos. Hubo una
enorme cantidad de despidos en general. Reduccin de
personal, mucho trabajo, poco dinero, redistribucin,
menor asignacin de personal y recorte de plantilla era
parte de la terminologa que se utilizaba en ese entonces.
En tanto, quienes mantenan sus empleos adoptaban tc-
ticas de retraimiento y las recetas para sobrevivir eran no
te hagas notar, mantn un bajo perl, no te metas en
problemas, etc. Fue as como los individuos aprendieron
a relacionarse con la empresa. La experiencia del desem-
pleo ha demostrado que el trabajo conere al individuo
un sentido de identidad, de auto-valoracin y potencia.
Un hombre no es un verdadero hombre si no tiene traba-
jo. Muchos cesantes slo desean volver a trabajar y no se
pueden imaginar la vida de otra manera.
Las grandes tasas de cesanta tambin han acabado con
el mito de la dependencia de la sociedad y las empresas.
Quienes vuelven a trabajar toman conciencia de su preca-
riedad y tienden a adoptar una estrategia de bajo perl
para sobrevivir. Sin embargo, existen muchas otras perso-
nas que se las arreglan para adoptar comportamientos al-
ternativos. Por ejemplo, muchos cesantes se caracterizan
por dejar pasar el tiempo, vivir sin un propsito denido y
mantenerse diariamente a la deriva. Estas son las vctimas
de una dependencia fallida, no son valorados por la socie-
dad, no se valoran personalmente, viven de los benecios
del Estado y a menudo delinquen.
En esencia, las altas tasas de cesanta nos hacen cues-
tionarnos las suposiciones, que damos por sentadas, de
la institucionalidad del empleo. Cuando la economa dej
de crecer y posteriormente se redujo, primero se produjo
una merma en la movilidad ascendente y luego muchos
gerentes descubrieron que eran igual de vulnerables que
los empleados comunes en cuanto a las exigencias de los
despidos. No slo se eliminaron individuos, sino tambin
niveles completos de la gerencia de las empresas y los
trabajadores de rangos inferiores se sintieron justicada-
mente inseguros. Los gerentes descubrieron que la com-
petencia es a menudo menos importante que la inuencia
y el favoritismo. Las relaciones subyacentes de poder y
dominio se hicieron ms obvias y se erradic el mito de la
autoridad legitimada.
El futuro
Y si el presente es sombro, el futuro no se ve mucho ms
esplendoroso. Necesitamos ampliar nuestra visin para
modicar los patrones laborales, la fragmentacin social y
la aparicin de una sub-clase ms o menos permanente
cuyos miembros estn y estarn en desventaja. Con esto,
no solo nos referimos a padres solteros y mujeres solas,
sino tambin a trabajadores que reciben un bajo sueldo
o permanecen desempleados por largos periodos. stas
sern personas que no contarn siquiera con las habilida-
des bsicas y por lo mismo tendrn menos oportunidades
que antes de encontrar trabajo. No tendrn la educacin
ni la capacitacin necesaria para encontrar trabajo en el
futuro.
Probablemente exista un cambio demasiado grande en
las habilidades necesarias para desarrollar los nuevos tra-
bajos de las estructuras industriales y, por ende, en los
patrones laborales para lograr dentro de poco una tasa
total de empleo. La contratacin de grandes volmenes
de personas en las empresas monolticas de la dcada de
1960, como las tpicas fbricas automotrices, ya es cier-
tamente cosa del pasado. Por lo tanto, parece inevitable
que a comienzos de la dcada del 2000 una gran cantidad
de individuos permanecern cesantes y sern innecesa-
rios para los requerimientos de la sociedad. Ciertamente,
los expertos britnicos en los cambios sociales predicen
que la sub-clase en el Reino Unido llegar a 5 millones de
personas (10% de la poblacin) a comienzos de la dcada
del 2000.
As que no se trata slo de que la sociedad se est frag-
mentando cada vez ms; tambin es probable que en el
siglo XXI aumente el aislamiento y la soledad de los indi-
viduos. Aun en el ncleo familiar, la mayor disponibilidad
de tecnologa har que la familia se fragmente ya que sus
miembros pasarn ms tiempo en actividades individuales
que colectivas. Si he pecado de pesimista en este docu-
mento se debe a que el despido, la cesanta y pertenecer
a la sub-clase son estados de nimos pesimistas y no con-
tamos con herramientas sociales, culturales, econmicas
ni psicolgicas que nos puedan entregar las condiciones
para pensar de manera optimista.
As que nalizar pesimsticamente citando a A. A. Milne,
autor de Winnie The Pooh.
Dnde vamos? Dijo Pooh, apurando su paso tras l y
preguntndose si sera a tal o cual lugar.
A ningn lado, dijo Christopher Robin.
As que con ese rumbo partieron.
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chor Book. N.Y.
Misin
La salud mental es tarea de todos
La Sociedad Chilena de Salud Mental tiene por objeto el estudio, investigacin, difusin y desarrollo
de las diversas disciplinas cientcas relacionadas con la salud mental.
En el cumplimiento de sus objetivos la Corporacin podr:
a) Promover, realizar y auspiciar todo tipo de eventos cientcos, tales como: Congresos Cientcos,
Simposios, Conferencias, Mesas Redondas y Charlas.
b) Promover y realizar estudios, investigaciones cientcas y cursos de perfeccionamiento.
c) Promover el intercambio cientco entre las diversas disciplinas relacionadas con la salud mental.
d) Promover el intercambio societario con otras corporaciones similares, nacionales o extranjeras.
e) Editar y publicar revistas y todo tipo de escritos cientcos.
f) Crear y sostener Bibliotecas.
g) En general, realizar todas aquellas acciones encaminadas al mejor logro de los nes propuestos.
Resumen
En las ltimas dcadas, para los pases industrializados el
Burnout se ha ido transformando en un problema grave
de salud pblica. El Burnout se dene como un sndrome
laboral que afecta preferentemente a las personas que
trabajan en una relacin directa con otros seres humanos,
en instituciones del mbito de la salud y la educacin.
Esta patologa fue descrita por primera vez durante los
aos setenta, y a partir de esa fecha una gran cantidad
de investigaciones han buscado describir ms acuciosa-
mente sus principales sntomas, factores causales, y prin-
cipales consecuencias para la salud mental y fsica de los
trabajadores. El presente artculo pretende entregar una
mirada actualizada sobre los principales hallazgos y con-
tribuciones que se han desarrollado en este campo de in-
vestigacin. A su vez, plantea las dicultades y desafos
ms importantes que persisten tanto en el mbito te-
rico como de intervencin y prevencin. Este panorama
general se centra en primer lugar en los aportes que ha
realizado la investigacin emprica cuantitativa. Por otra
parte, se describen algunas contribuciones desde la esfe-
ra del psicoanlisis, que ofrecen una mirada alternativa
y tambin complementaria a las anteriores. Este trabajo
tambin realza la importancia que actualmente tiene para
la investigacin sobre bienestar ocupacional, dos fenme-
nos vinculados al Burnout, tales como el involucramiento
laboral y el trabajolismo.
Palabras clave: Burnout; hallazgos, psicoanlisis; traba-
jolismo; involucramiento organizacional.
A Present View of Burnout
Abstract
During the last decades, the Burnout syndrome has be-
come a serious public health issue in industrialized coun-
tries. It is dened as a labor syndrome that mostly affects
people who work in a direct relationship with other indivi-
duals, in health or educational institutions. This pathology
was rst described in the 70s and a great amount of re-
searches have since then tried to thoroughly establish its
symptoms, causal factors and main consequences for the
workers mental and physical health. The objective of the
present article is to deliver an updated view on the main
ndings and contributions developed in this research
eld. At the same time, it sets out the most important
difculties and challenges that still persist, not only from
a theoretical perspective, but also in terms of intervention
and prevention. This general scenario is focused, in the
rst place, on the contributions made by the empirical
quantitative investigation. On the other hand, it describes
some contributions made by the psychoanalytical eld
that complements the previous ones. The present work
also enhances the importance that two phenomena have
towards the investigation on occupational welfare related
to the Burnout syndrome, such as labor involvement and
workaholism.
Key words: Burnout; nding; psychoanalysis; warp; or-
ganizational engagement.
Introduccin
El Burnout es un sndrome psicosocial que se presenta en
individuos que desempean labores que implican una es-
1 Trabajo realizado en el marco del proyecto de investigacin FONIS - SA08i20028, 2008-2010.
2 Ph. D. en Estudios Psicoanalticos de Grupos, Universidad de Essex, Reino Unido; Profesor Escuela Psicologa, Universidad Alberto Hurtado.
Una Mirada Actualizada Sobre el
Sndrome de Burnout
1
Matas Sanfuentes
2
UNA MIRADA ACTUALIZADA SOBRE EL SINDROME DE BURNOUT
trecha relacin con otros, especialmente brindando aten-
cin y cuidado. Este cuadro se maniesta como un estrs
laboral prolongado que se acompaa de sntomas fsicos y
conductuales, y que afecta principalmente a trabajadores
del rea de la salud y la educacin. Tal como indican las
cifras, el Burnout es una patologa altamente prevalente
tanto en Chile como en el mundo, que afecta a un alto
porcentaje de los trabajadores que trabajan en hospitales,
servicios de atencin primaria, y establecimientos educa-
cionales. Este sndrome ha mostrado ser extremadamente
estable cuando ha sido estudiado en los mismos indivi-
duos en forma longitudinal. Este carcter crnico se atri-
buye principalmente a caractersticas asociadas con una
dimensin laboral-organizacional ms que a condiciones
genticas o individuales (Shirom, 2005).
Investigaciones que han estudiado la presencia de este
sndrome en la poblacin general han mostrado niveles
bastante ms bajos, que para trabajadores vinculados al
mbito de la salud y educacin (Kirsi, et al. 2006). En esta
lnea, una investigacin realizada con poblacin labo-
ralmente activa mostr que un 18% presentaba niveles
altos de Burnout frente a un 19% que manifestaba nive-
les bajos. El restante 63% de la poblacin se encontraba
en un rango intermedio (Lindblom et al. 2006). Por otra
parte, Schaufeli & Enzmann (1998) estimaron que entre
un 4 y un 7 % de la poblacin de trabajadores de Dina-
marca presentaban niveles severos de Burnout. Hallsten
(2005) usando criterios similares a los anteriores estim
un porcentaje de 7,4% de la poblacin sueca y nlandesa
presentaba altos ndices de Burnout. Cifras sobre el 10 %
han sido encontradas para la poblacin de trabajadores en
Dinamarca. Esto transforma al Burnout en un problema
pblico de salud mayor, y como una preocupacin central
para el diseo de polticas pblicas de prevencin (Shi-
rom, 2005). Tal como lo notan Bekker, et al, 2005) este
sndrome aparece como el diagnstico ms prevalente en
la categora de problemas de salud psicolgica que eran
causales de ausentismo por enfermedad o discapacidad
laboral en Holanda.
Estas cifras se tornan ms sombras en el contexto de la
poblacin de trabajadores de la salud chilena. En nues-
tro pas los altos niveles de exigencia, el exceso de horas
de trabajo, un sistema de apoyo social deciente generan
condiciones propicias para el desarrollo de este sndro-
me, que puede alcanzar un 83% de los profesionales que
trabajan 60 horas a la semana, pero que inevitablemen-
te afecta a todos los trabajadores de la salud (rdenes,
2004).
A continuacin se presentar una exhaustiva revisin de
los principales hallazgos que se han encontrado en el m-
bito del Burnout y el desgaste ocupacional. De esta forma
se ofrecer un panorama general del estado del arte de
la investigacin emprica en este campo, precisando los
principales desafos y tensiones existentes en la deni-
cin de este sndrome. Posteriormente se describirn dos
fenmenos estrechamente vinculados al Burnout, y que
resultan fundamentales en la investigacin actual sobre
el bienestar ocupacional: involucramiento laboral y tra-
bajolismo. Finalmente se presentarn tres planteamientos
desde la teora psicoanaltica que explican algunos de los
factores causales que originan el Burnout.
Burnout: defniciones,
hallazgos y desafos
El sndrome Burnout fue descrito por primera vez el ao
1974 por el psiquiatra Freudemberg, y posteriormente su
estudio fue profundizado por Maslach, quien emple el
trmino Burnout para distinguirlo. Este sndrome es un
tipo de estrs laboral que emerge del enfrentamiento
continuo de situaciones problemticas que se acompa-
an de sentimientos de turbacin, frustracin, temor y
desesperacin (Aiken et al. 2001). Maslach describi tres
dimensiones centrales en este fenmeno: cansancio emo-
cional, despersonalizacin (cinismo), y sensacin de falta
de ecacia y logro. El cansancio es la manifestacin ms
caracterstica y estudiada de este sndrome, y da cuenta de
la reduccin en los recursos del individuo para enfrentar
su trabajo. Esta fatiga fomenta el distanciamiento emo-
cional y cognitivo frente a la tarea, que hace que el tra-
bajador ponga barreras entre s mismo y los usuarios del
servicio que presta. Estas vivencias de despersonalizacin
se caracterizan por sentimientos negativos, acusatorios y
de indiferencia que entorpecen y bloquean el contacto
interpersonal. La sensacin de falta de ecacia retrata los
sentimientos de fracaso, incompetencia, insatisfaccin,
y reduccin de logros personales que acompaan a este
sndrome. La literatura consigna una fuerte relacin cau-
sal entre el agotamiento y despersonalizacin. No obs-
tante, la relacin de ambas categoras con la sensacin
de inecacia y falta de logro es ms inconsistente en los
resultados (Maslach et al. 2001; Greenglass et al. 2001).
Entre las manifestaciones que caracterizan al Burnout
destacan todas las alteraciones en el desempeo laboral:
ausentismo, prdida de motivacin, mala atencin, rela-
ciones conictivas, mal rendimiento laboral; alteraciones
mentales tales como impotencia, sensacin de fracaso,
fallas de concentracin, baja tolerancia a la frustracin;
y nalmente alteraciones emocionales tales como ansie-
dad, irritabilidad, indiferencia, desesperanza, depresin y
enojo excesivo (Maslach et al. 2001; Alcantund, 2004). En
contraste con la depresin y otros cuadros psicopatolgi-
cos, el Burnout es un problema especcamente vinculado
al contexto laboral que se expresa predominantemente a
travs de sntomas mentales y conductuales ms que fsi-
cos. Tal como lo sealan estudios meta-analticos, si bien
el Burnout y la depresin parecen compartir una etiolo-
ga comn, el primero no incluye sentimientos de tristeza,
culpa, y desvalimiento que son centrales para los cuadros
afectivos (Shirom, 2005).
No obstante han transcurrido ms de 30 aos desde
que la nocin de Burnout fue acuada, todava persis-
ten cuestionamientos fundamentales en torno a cmo se
puede denir esta patologa. De este modo, aun cuando
en este campo del conocimiento se han hecho enormes
avances tanto desde el punto de vista terico como en
el campo de la medicin, continan existiendo profundas
divergencias en torno a cmo se concibe este sndrome,
en especial sobre cules son las dimensiones que confor-
man su estructura bsica. Tal como lo sealan una serie de
autores, la necesidad de construir bases tericas slidas
para la comprensin de este sndrome es extremadamen-
te necesario, de manera de proveer modelos amplios que
permitan delinear causas, correlatos y efectos que posee
el Burnout (Cox, et al. 2005; Shirom, 2005). Esto se une al
gran nfasis existente en investigacin dirigida a medir y
analizar el Burnout en desmedro de trabajos que inten-
ten abordar sus antecedentes ambientales, como tambin
generar estrategias de prevencin a nivel organizacional.
As, existe una fuerte atraccin por la medicin, que no
se traduce en el diseo y produccin de acciones prcti-
cas que permitan enfrentar efectivamente este sndrome
(Cox, et al. 2005).
Gran parte de los avances tericos en la denicin del
Burnout han venido de la mano de escalas de medicin
diseadas para evaluar y constatar la existencia de di-
cho fenmeno en distintas poblaciones de trabajadores
del rea de salud, educacin, comercial, etc. Entre dichas
escalas destaca el Maslach Burnout Inventory (MBI) que
fue construido a principios de los ochenta (Maslach &
Jackson, 1981). Se estima que alrededor de un 90% de
las investigaciones realizadas sobre el Burnout utiliza este
instrumento como mtodo de medicin (Schaufeli et al.
2008). Sin embargo, la construccin del MBI no se bas ni
en fundamentos tericos ni tampoco en la observacin
clnica, sino ms bien se dise inductivamente a travs
de anlisis factorial obteniendo as un conjunto arbitra-
rio de preguntas. La frgil condicin de esta escala ha
contribuido signicativamente a la labilidad conceptual
del Burnout como constructo, y de cada una de las tres
dimensiones bsicas que componen su denicin como
sndrome (Schaufeli & Taris, 2005).
Pese a los importantes avances en el rea, esta labilidad
conceptual se ha arrastrado hasta la actualidad en una
constante revisin de cules seran las dimensiones que
componen el sndrome de Burnout. Si bien Maslach lo
deni originalmente como una estructura sindromtica
compuesta de tres aspectos centrales, distintas posturas
basadas en hallazgos empricos cuestionan tal status, re-
ducindolo a una o dos dimensiones.
Por ejemplo, importantes investigadores sostienen en la
actualidad que el Burnout es una forma extrema de fati-
ga, compuesta predominantemente por aquello que Mas-
lach describi como cansancio emocional (Kristensen et
al. 2005). En esta lnea, la principal crtica a la nocin tra-
dicional de Burnout se fundamenta en el cuestionamiento
de la hegemona del MBI como instrumento de medicin.
Esta hegemona investigativa ha implicado que la deni-
cin conceptual del Burnout y esta escala hayan devenido
en dos caras de la misma moneda. El Burnout es lo que el
MBI mide, y el MBI mide lo que el Burnout es (Kristensen
et al. 2005, p. 193). A su vez estos autores critican que
la denicin planteada por Maslach est compuesta por
lo que ellos denen como un estado individual, una es-
trategia de enfrentamiento, y un efecto, que no debiesen
ser estudiados en forma combinada sino cada uno en su
propia naturaleza. Desde esta perspectiva, la despersona-
lizacin sera una forma ms de enfrentamiento dentro de
otras para afrontar el stress y otras formas similares de fa-
tiga. As tambin consideran que la prdida del sentido de
ecacia es un tipo de consecuencia esperable de este tipo
de condicin. Por este motivo plantean que aquello que
dene al Burnout es la fatiga y el cansancio, y por esta
razn proponen desarrollar una escala que logre evaluar
dicha condicin en los distintos escenarios que enfrenta
el trabajador.
Sin embargo, aun cuando existe bastante consenso para
denir que el cansancio constituye el aspecto central de
esta patologa (Schaufeli & Taris, 2005, Cox et al. 2005;
Shirom, 2005; Kristensen, 2005), se plantean numerosos
argumentos que cuestionan esta denicin uni-dimen-
sional. El principal de ellos seala que al denir el Burnout
simplemente como un tipo de fatiga y cansancio mental
y fsico, ste pierde su carcter sindromtico distintivo,
resultando as redundante y no distinguible de un stress
excesivo (Sonnentag, 2005, Schaufeli & Taris, 2005).
Otras posturas divergentes de la estructura de tres di-
mensiones plateada por Maslach sugieren que el Burnout
se dene como una forma de cansancio ocupacional
caracterizado solamente por la fatiga y el retraimiento
(Schaufeli & Taris, 2005; Sonnentag, 2005). Si bien estos
autores no comparten la postura de aqullos que reducen
el Burnout al mero cansancio emocional, s cuestionan la
inclusin de la prdida del sentido de ecacia profesional
como parte del sndrome. Siguiendo a Thorndike (1914),
Schaufeli & Taris (2005) sealan que la fatiga se dene
como una incapacidad y falta de motivacin para hacer
esfuerzos, lo que reeja carencias energticas y volitivas.
Estas ltimas operan como mecanismos protectores que
evitan que el sujeto gaste energa adicional. Cuando la
fatiga es normal posibilita la recuperacin y el descan-
so. En el caso de la fatiga crnica, como el Burnout, el
mecanismo de retraimiento protector es disfuncional ya
que se instala como una falta de motivacin permanente
en la esfera ocupacional. De esta forma, para Schaufeli &
Taris (p. 259) la inhabilidad (cansancio) y la falta de moti-
vacin (retraimiento) constituyen dos partes inseparables
del Burnout como fenmeno.
Coincidiendo con estos autores, Sonnentag (2005) tam-
bin seala que el hecho de que algunos autores con-
sideren la despersonalizacin como una estrategia de
enfrentamiento no es un argumento suciente para ex-
cluirla como dimensin constituyente del Burnout. Para
esta autora, todos los fenmenos vinculados con esta
dimensin: cinismo, desvinculacin, despersonalizacin
y retraimiento, retratan un rea de funcionamiento cen-
tral para aqullos que trabajan con personas. Todos estos
fenmenos caracterizan un proceso de distanciamiento
mental del individuo frente a su propio trabajo, que se
hace particularmente sensible y grave cuando se trans-
forma en una estrategia crnica de funcionamiento. Por
lo tanto, resulta fundamental discernir cmo y cundo se
da este tipo de distanciamiento.
La validez de la inclusin de la tercera dimensin del Bur-
nout distinguida por Maslach como ha sido fuertemente
cuestionada. Esta categora ha sido materia de debate
tanto desde un punto de vista emprico como conceptual.
Inicialmente, esta dimensin fue agregada con posterio-
ridad a los hallazgos originales que distinguieron e inclu-
yeron en primer trmino al cansancio emocional y a la
despersonalizacin como constituyentes de este sndrome
(Maslach, 1993). Este tercer componente, inesperada y tar-
damente agregado, ha sido considerado ms bien como
el resultado de la fatiga ocupacional (Schaufeli & Taris,
2005). Algunos hallazgos conrman el rol excepcional que
posee esta dimensin. El primero de ellos sostiene que la
falta de ecacia se correlaciona de un modo ms dbil con
las otras dos dimensiones, que las inter-correlaciones que
se establecen entre ellas (Maslach et al. 2001; Schaufeli &
Salanova (2007). En segundo trmino, entrevistas estan-
darizadas realizadas con trabajadores diagnosticados con
Burnout que reciben tratamiento psicoteraputico, mues-
tran puntajes ms altos para el cansancio y el cinismo que
para la falta de ecacia, en comparacin con aqullos que
poseen otros diagnsticos (Schaufeli & Salanova (2007).
Schaufeli & Salanova (2007) constataron que parte im-
portante de la divergencia que la literatura ha reportado
para la dimensin de falta de ecacia se debe a que los
tems que la miden se verbalizan en trminos positivos.
As se asume que un bajo puntaje en la dimensin de e-
cacia es equivalente a la inecacia y viceversa. Para estos
autores, el rol de la sensacin de inecacia slo puede ser
correctamente estudiado como componente del Burnout,
si se utiliza una escala que mida la inecacia en vez de
una que revierta la escala de ecacia. Utilizando cuatro
muestras de estudiantes y trabajadores de dos pases dis-
tintos, estos autores constataron que la correlacin de la
inecacia con el cansancio y el cinismo era muy superior
al encontrado con la escala tradicional que mide ecacia.
De este modo, para ellos los sentimientos de inecacia
que sufren las personas que tienen Burnout constituyen
la tercera dimensin del Burnout.
Un tema relevante en la literatura especializada ha sido
intentar determinar qu tipo de relaciones causales se es-
tablecen entre las distintas dimensiones que componen el
Burnout. Esta bsqueda ha permitido establecer distintos
modelos explicativos que dieren en trminos del orden
en que dichas dimensiones operan. Taris et al. (2005) revi-
saron acuciosamente dichos modelos, estableciendo que
los dos ms conables e inuyentes eran los planteados
por Leiter & Maslach (1988) y el de Lee & Ashforth (1993).
Ambos tienen la particularidad de ser estudios longitudi-
nales que son los nicos que pueden proveer evidencia
consistente para establecer un orden temporal y causal
entre los distintos factores en juego.
El primero de estos modelos es el ms conocido y plan-
tea que el Burnout se desencadena producto de un stress
laboral crnico. Esto gatilla como respuesta un estado de
cansancio emocional, que a su vez repercute negativa-
mente en las personas, llevndolos a desvincularse psico-
lgicamente de los individuos con los que se trabaja. Este
estado es lo que se ha descrito como despersonalizacin,
que nalmente desemboca en la disminucin de los senti-
mientos de ecacia personal y de logro (Leiter & Maslach,
1988).
Lee & Ashforth (1993) plantean algunas variaciones al
modelo descrito por Leiter & Maslach. Ellos comparten
que en una primera fase los altos niveles de cansancio
emocional llevan a una acentuacin de formas desper-
sonalizadas de trato con las personas y con el trabajo. No
obstante, a diferencia del otro modelo, Lee & Ashforth
sugieren que la prdida del sentido de ecacia y logro
se desarrolla en forma independiente del aumento de la
despersonalizacin. Para los autores, el detrimento en el
sentido de ecacia se produce como una causa directa
del cansancio emocional, y no como efecto de la desper-
sonalizacin.
Taris et al (2005) investigaron estas relaciones causales
entre las distintas dimensiones del Burnout a travs de
un estudio longitudinal con dos muestras de trabajado-
res. Ellos encontraron evidencia signicativa que apoya la
idea presente en los dos modelos anteriores, en cuanto a
que altos niveles de fatiga y cansancio gatillan elevados
niveles de despersonalizacin. A su vez determinaron que
el aumento en los niveles de despersonalizacin se asocia
con bajos niveles de sensacin de efectividad y logro a lo
largo del tiempo. Finalmente, establecieron que los altos
grados de despersonalizacin se asociaban con altos ni-
veles de cansancio a lo largo del tiempo, lo que parece
consistente con la hiptesis que seala que la desperso-
nalizacin es una estrategia de enfrentamiento altamente
disfuncional.
Todos los hallazgos encontrados redundan, segn los au-
tores, en apoyar la idea de que el Burnout es un proce-
so de desarrollo que se presenta a travs de una serie de
fases en el tiempo. Sin embargo tambin sealan que la
evidencia acumulada slo permite plantear tendencias de
incidencia entre una dimensin y la otra, lo que est muy
lejos de permitir la denicin de relaciones automticas y
directas entre dichas dimensiones.
Contextos laborales e
instrumentos de medicin
Un aspecto central que surge en la actualidad es poder
determinar cun dependiente es el Burnout del contexto
en el que se desenvuelven las personas. Este asunto se
hace cada vez ms importante en la medida que surgi
la necesidad de estudiar de qu forma se aplicaba este
constructo a mbitos laborales fuera del espectro de las
ocupaciones vinculadas al trabajo con personas. Esto fue
de la mano con la creacin de una nueva versin del MBI
llamada MBI-General Survey (MBI-GS) como bsqueda
de generar una nueva medida para el Burnout que fuese
aplicable a otros contextos de trabajo. Este instrumento
ha sido traducido a numerosos idiomas, mostrando ni-
veles de consistencia interna y de validez de constructo
y factorial similares al original (Maslach et al. 2001). En
este nuevo instrumento las tres dimensiones originales
adquieren un sentido ms genrico y no hacen referencia
a las personas con las cuales se trabaja, como ocurre en la
versin original. Los tres componentes se denominan can-
sancio, cinismo (que reemplaza a la despersonalizacin) y
ecacia profesional (Schaufeli et al. 2002).
La literatura ha conrmado que no existe motivo para
pensar que el Burnout est limitado solamente a los servi-
cios humanos, sino que ms bien su estructura se preserva
en las distintas ocupaciones y en poblaciones provenien-
tes de distintos pases. Investigaciones con el MBI-GS han
mostrado que la estructura de tres factores ha resultado
invariante con trabajadores de ocina, tcnicos y gerentes
(Leiter & Schaufeli, 1996). Otro ejemplo de esta amplia-
cin de la medicin y estudio del Burnout a otros mbitos
ha sido la investigacin con grupos de estudiantes. De
esta forma, si bien la extensin del lmite se ha movido
abarcando dominios que se encuentran fuera del mbito
del trabajo parece ser importante que el fenmeno se
desarrolle como respuesta a actividades que guardan si-
militud con el trabajo (Schaufeli & Taris, 2005).
En este contexto resulta importante descatar que en la
medida que la denicin del Burnout incluye campos ocu-
pacionales ms amplios, ms se tiende a mezclar y diluir
con la nocin general de stress. Esta concepcin ampliada
la aleja de la denicin inicial delineada por Maslach, que
estaba profundamente vinculada a las labores de servi-
cios humanos, como la salud y la educacin. Esto genera
una particular paradoja, en la medida que mientras ms
exhaustiva e inclusiva deviene la denicin del Burnout,
menos valor y distincin adquiere como concepto (Cox et
al. 2005).
En las ltimas dcadas ha habido un esfuerzo continuo
por desarrollar nuevas formas de medir el Burnout. Como
se seal previamente, el ms importante ha sido la ex-
tensin del MBI a su versin general que se conoce como
MBI-General Survey (Schaufeli et al. 1996). Otras escalas
que tambin se han desarrollado son el Oldenburg Bur-
nout Inventory (OLBI) (Demerouti et al. 2001), y el Copen-
hagen Burnout Inventory (CBI) (Kristensen et al. 2005).
Un supuesto central que recogen todas estas escalas de
medicin es que el Burnout no slo se desarrolla entre
las profesiones vinculadas al trabajo con personas, sino
tambin se da en otras reas. Sin embargo tanto el OLBI
como el CBI cuestionan en forma particular el supuesto
de que el Burnout est compuesto de las tres dimensiones
bsicas incluidas en el Maslach Burnout Inventory: can-
sancio emocional, despersonalizacin, y reduccin en la
capacidad de logro (Sonnentag, 2005).
Factores causales
Las investigaciones han probado que el Burnout es una
respuesta prolongada a estresores crnicos de tipo labo-
ral. Los factores causales de este sndrome son variados y
se encuentran ntimamente interconectados. Entre ellos
destacan 4 tipos de factores: socioeconmicos, organi-
zacionales, individuales, y relacionados con los clientes a
los que se brinda el servicio. Los factores ms importan-
tes son los de naturaleza organizacional y ligados al tipo
de tarea que tiene que desempear el trabajador. En este
sentido, las investigaciones han mostrado que el Burnout
est muy poco vinculado a disposiciones individuales y
genticas, y mucho ms conectado con variables situa-
cionales, sobrecarga de trabajo, y carencia de soporte so-
cial (Leiter, & Maslach, 1988; Maslach et al. 2001; Maslach
2003; Lewandowski, 2003; Shirom, 2005).
Sin embargo, anlisis demogrcos han constatado que
este sndrome tiende a manifestarse con mayor frecuen-
cia en personas solteras que casadas, y en empleados j-
venes que aqullos con ms de 30 40 aos (Maslach et
al. 2001; Maslach 2003). En cuanto a los factores indi-
viduales, se han descrito una serie de caractersticas de
personalidad que constituyen un perl propenso al estrs
y al Burnout. Entre ellas destaca un bajo nivel de invo-
lucramiento y de resistencia frente a la adversidad, una
baja autoestima, un locus de control externo, y un estilo
evitativo (Maslach et al. 2001). No obstante, la literatu-
ra muestra resultados bastante contradictorios entre los
distintos estudios que mezclan variables demogrcas, de
gnero y edad, lo que conrma que las causas principales
para esta patologa son ms bien contextuales (Bekker, et
al. 2005).
Entre los factores situacionales y organizacionales que se
vinculan al Burnout se aprecia un desbalance entre un
exceso de demandas y escasos recursos para enfrentarlas,
as como la presencia de conictos entre personas, roles, y
exigencias. Las caractersticas conictivas de las organiza-
ciones tales como problemas de comunicacin, ambige-
dad en la denicin de roles, responsabilidades y expec-
tativas, y la ausencia de feedback, son consistentemente
encontrados en condiciones que generan Burnout (Lei-
ter, & Maslach, 1988; Maslach 2001; Maslach et al. 2001;
Lewandowski, 2003; Maslach 2003). A su vez, aspectos
tales como el exceso de horas de trabajo, el desempeo
de tareas que demandan mucha tensin o que son muy
montonas, son elementos que contribuyen activamente
al desarrollo de este problema. El exceso de trabajo se co-
rrelaciona positivamente con el agotamiento emocional,
el cinismo, la somatizacin y la disminucin del sentido de
ecacia profesional (Greenglass et al. 2001).
De esta forma, el efecto que tiene trabajar en puestos de
trabajo que suponen altos niveles de tensin (altas deman-
das, bajos niveles de control, y bajo apoyo social) sobre la
salud mental y fsica ha sido ampliamente constatada por
estudios empricos (De Lange et al. 2004). Estudios longi-
tudinales han mostrado que las caractersticas estresan-
tes presentes en el trabajo se inuencian recprocamente
con la salud mental de los trabadores. Se consigna que las
caractersticas del trabajo afectan ms intensamente la
salud mental de los trabajadores que viceversa. Esto cons-
tata la importancia que posee para la salud mental de las
personas el exceso de demandas, la falta de control y de
soporte social por parte de supervisores y jefaturas.
De particular importancia en la generacin de este sndro-
me resulta ser el tipo de relaciones y vnculos que se esta-
blecen en el mbito laboral. Las interacciones negativas y
displacenteras con los supervisores o con los compaeros
de trabajo son responsables de producir un aumento en
los niveles de agotamiento emocional, de despersonaliza-
cin, de conicto de rol, y tambin de disminuir los grados
de ecacia y capacidad de logro (Leiter, & Maslach, 1988).
Algunos estudios han consignado que las interacciones
con los supervisores pueden ser fuente de gran estrs y
desgaste para el trabajador, an cuando intenten brindar
soporte emocional. Las razones de esto yacen en la incon-
sistencia que existe entre las acciones del supervisor y las
supuestas palabras de apoyo, tras las que muchas veces
se ocultan mensajes contradictorios y confusos que ms
bien exacerban las dicultades (Kickul, & Posig, 2001).
Los profesionales de la salud son un blanco perfecto para
sufrir este tipo de patologa. De acuerdo a las investiga-
ciones, las enfermeras es uno de los grupos ms afectados
por este sndrome, debido al contacto estrecho que esta-
blecen con los pacientes, a las caractersticas estresantes
de las tareas que desempean y a la estructura organiza-
cional que las regula (Chacn, & Grau, 1997; Greenglass
et al. 2001; rdenes, 2004; Billeter-Koponen, & Fredn,
2005). Esta situacin se torna an ms compleja en los
servicios de salud que atienden pacientes con riesgo vi-
tal. La atencin de este tipo de pacientes demanda de los
profesionales de la salud un control mental y emocional
mucho ms riguroso debido a la exposicin a mltiples
agresiones, a la manipulacin de sujetos con diagnsti-
cos sombros, a la necesidad de brindar cuidados inten-
sivos y prolongados, etc. (Spinetta, et al. 2000). Muchas
de estas exigencias se traducen en estados de sobrecarga
y susceptibilidad a las emociones de otros (pacientes, fa-
miliares, etc.) que hacen al trabajador ms vulnerable al
estrs emocional (Le Blanc et al. 2001). Para las enferme-
ras y otros profesionales de la salud es particularmente
importante el valor intrnseco que tiene el trabajo que se
desprende de la posibilidad de ayudar a otro ser humano
(Lewandowski, 2003). Esto hace que la falta de recursos
humanos y materiales para realizar un trabajo adecuado,
acompaado de falta de tiempo y energa para vincularse
con los pacientes, generen un estado de incompetencia
profesional que erosiona la posibilidad de establecer una
relacin de ayuda, central para la salud del trabajador
(Billeter-Koponen, & Fredn, 2005).
Involucramiento laboral y
trabajolismo
Desarrollos tericos recientes en el rea del Burnout han
conrmado la necesidad de integrar ms explcitamente
factores individuales y situacionales. Desde esta perspec-
tiva ha surgido un modelo que se focaliza en el grado de
convergencia o divergencia que existe entre el individuo y
seis dominios de su entorno laboral (Maslach et al. 2001;
Maslach 2003). Mientras mayores son las divergencias en-
tre ambos niveles, ms grandes son las posibilidades de
desarrollar el sndrome. Estas divergencias dan cuenta de
relaciones que las personas establecen con su trabajo que
son estables en el tiempo. El modelo seala seis reas del
mundo del trabajo que se relacionan con el Burnout: a)
nivel de carga de trabajo; b) nivel de control sobre recur-
sos requeridos y manejo de la autoridad; c) tipo de retri-
buciones econmicas y/o sociales; d) sentido de conexin
con otros en el lugar de trabajo; e) niveles de transparen-
cia y justicia en el ambiente laboral; f) faltas a la tica y
desajustes valricos (Maslach et al. 2001).
Cuando existe un buen ajuste entre el individuo y estas
seis reas se produce la anttesis del Burnout, que se de-
ne como involucramiento laboral. Este es un estado afec-
tivo y motivacional positivo de naturaleza persistente del
trabajador, que se caracteriza por altos niveles de energa,
dedicacin y absorcin en la tarea. Tal como el Burnout
se vincula con exigencias laborales, el involucramiento la-
boral est particularmente conectado con la presencia de
recursos (control, feedback y oportunidades de aprendiza-
je) (Maslach et al. 2001). En los ltimos aos se han desa-
rrollado numerosos estudios empricos que han buscado
ampliar el estudio hacia el polo del bienestar del traba-
jador, tomando como foco la nocin de involucramiento
laboral. En este contexto el Burnout se dene como una
erosin del involucramiento en el trabajo.
Maslach & Leiter (1997) denieron y operacionalizaron
esta nocin de involucramiento a travs de tres compo-
nentes: energa, involucramiento y ecacia, considern-
dolos como opuestos directos de las tres dimensiones del
Burnout: cansancio, cinismo y falta de ecacia. Schaufeli
et al. (2002) han planteado una perspectiva alternativa,
acentuando que aun cuando involucramiento laboral y
Burnout son conceptos opuestos, ellos debiesen ser medi-
dos con instrumentos distintos, y en forma independiente.
Para estos autores el Burnout se dene por una combina-
cin entre cansancio emocional y cinismo, mientras que el
involucramiento se caracteriza por el vigor (altos niveles
de energa, activacin y esfuerzos destinados al trabajo) y
la dedicacin (alta signicacin, entusiasmo, inspiracin
y orgullo). Como tercer componente ellos agregan la ab-
sorcin (alta concentracin y fascinacin en el trabajo),
que sin embargo no consideran en oposicin directa a la
reduccin de ecacia (tercer factor del Burnout), sino ms
bien como aspectos conceptualmente distintivos.
En un estudio que analizaba el Burnout y el involucra-
miento, Schaufeli et al. (2002) distinguieron que la me-
dicin de ambos conceptos, y en consecuencia su es-
tructura, diferan. De este modo, el estudio corrobor
la estructura de tres factores que estos autores hipo-
tetizaban para la nocin de involucramiento, as como
tambin desarroll una nueva escala para medir este
constructo en forma independiente (Utrecht Engage-
ment Scale, UWES). A su vez se constat que los datos
obtenidos eran mejor explicados a travs de la nocin
reducida del Burnout, formada por los factores de can-
sancio y cinismo. De acuerdo con los autores, la dimen-
sin de ecacia se acoplaba ms elmente en trminos
factoriales con una nocin extendida de involucramien-
to, sumndose as al vigor, dedicacin y absorcin
3.
. Estos
resultados son concordantes con la evidencia acumulada
en el estudio del Burnout, que muestra el desarrollo in-
dependiente y el rol divergente que posee la falta de e-
cacia profesional en comparacin con el cansancio y el
cinismo.
El Trabajolismo ha emergido en los ltimos aos como una
importante lnea de investigacin en vinculacin al Bur-
nout y a la nocin de involucramiento laboral. El concepto
de trabajolismo fue acuado por Oates (1971) quien en un
reporte autobiogrco lo describi como una compulsin
3 Otro estudio desarrollado por Schaufeli & Salanova (2007) tambin constat los hallazgos de Schaufeli et al. (2002) que sostenan que la dimen-
sin de eficacia se vincula ms a la nocin de involucramiento, sumndose as a los tres componentes antes descritos.
de caractersticas y consecuencias similares a la adiccin
al alcohol y otras drogas. Importantes investigadores han
planteado una estrecha relacin entre el exceso de carga
de trabajo y el Burnout, sugiriendo que este ltimo sera
una consecuencia potencial del primero (Maslach et al.
2001). Esto ha llevado a precisar las relaciones existentes
entre ambos conceptos y con otros relacionados.
Los trabajlicos son descritos como individuos orientados
a la tarea, compulsivos, perfeccionistas, neurticos, rgi-
dos, altamente motivados, impacientes y auto-centrados.
Algunos los han denido en funcin del nmero de ho-
ras de trabajo estableciendo un piso de ms de 50 horas
semanales. Otros los han caracterizado como aquellas
personas que siempre dedican al trabajo ms tiempo y
energa de la que ste demanda, produciendo consecuen-
cias negativas en los mbitos familiares y sociales. De esta
forma, el trabajlico es aqul que contina pensando en
su trabajo aun cuando no est trabajando, y trabaja ms
all de las demandas que se esperan de su organizacin
(Andreassen et al. 2007, p. 616). Esta visin negativa del
trabajolismo contrasta con otras posturas que acentan
que esta condicin acarrea consecuencias positivas tanto
para el individuo que trabaja excesivamente, como tam-
bin para la organizacin a la que pertenece. Desde esta
perspectiva al contratar trabajlicos, la organizacin con-
tara con sujetos enamorados de su trabajo, y por lo tanto
seran altamente valorados por ella (Scott et al. 1997; Pei-
perl & Jones, 2001; Taris et al. 2005).
La visin ms crtica del trabajolismo plantea que estos
sujetos sufren de un enfermedad importante, que los lleva
a ser incapaces de relajarse, deshonestos, auto centrados,
y propensos a tener conictos con sus compaeros de
trabajo. Esta posicin va de la mano con la caracteriza-
cin del trabajolismo como una adiccin compulsiva que
se traduce en una incapacidad para disfrutar y gozar del
trabajo debido a presiones que estresan o hacen sentir
culpable al sujeto cuando ste no puede trabajar (Spence
& Robbins, 1992; Scott et al. 1997).
El trabajolismo se denira como un estilo conductual
relativamente estable en el tiempo, que los individuos
mantendran con independencia del lugar de trabajo en
donde se desempeen. Esto implica una forma de com-
portamiento poco exible que inhibira la capacidad del
individuo para explorar nuevas alternativas para enfren-
tar su trabajo. Estas caractersticas lo distinguen de otros
conceptos tales como involucramiento laboral. Este lti-
mo se dene como un estado afectivo que resulta de la
signicativa graticacin que el sujeto obtiene tanto de
su empleo actual, como tambin del trabajo como activi-
dad (Scott et al. 1997).
Un estudio clsico en esta rea realizado por Spence &
Robbins (1992) caracteriz a un trabajlico de acuerdo a
tres dimensiones independientes: involucramiento en el
trabajo, impulso, y satisfaccin con el trabajo. A partir de
anlisis posteriores, se pudo diferenciar dos tipos de tra-
bajolismo que fueron denominados como trabajlicos y
trabajlicos entusiastas. Aquello que los diferencia es que
aun cuando ambos estn profundamente vinculados a su
trabajo, los segundos experimentan niveles de satisfac-
cin que los primeros adolecen, debido a la fuerte presin
y el carcter compulsivo de su quehacer laboral.
Estudios empricos posteriores han mostrado que de las
dimensiones planteadas por Spence & Robbins (1992), slo
el impulso y la satisfaccin con el trabajo poseen propie-
dades psicomtricas aceptables, descartando el compo-
nente de involucramiento en el trabajo. De esta manera,
un trabajlico se dene por poseer un alto componente
de impulso pero un bajo nivel de satisfaccin con el tra-
bajo; en cambio, un entusiasta del trabajo posee un alto
nivel en ambas dimensiones (Andreassen et al. 2007).
A su vez se ha constatado que el trabajolismo produce
importantes problemas para la salud, cuanticado a tra-
vs de altos niveles de stress, Burnout y de quejas subje-
tivas de salud (ansiedad, dolores de cabeza y estmago,
problemas de sueo, etc.). No obstante dichos problemas
no han sido encontrados en aqullos catalogados como
entusiastas del trabajo. Esto muestra que el grado de sa-
tisfaccin que se obtiene a travs del trabajo parece ser
fundamental para la salud mental y fsica de las personas.
Tambin juega un rol central en esta condicin el hecho
de que exista una adecuada relacin entre el nivel de
esfuerzo invertido y las recompensas obtenidas. De esta
forma, destinar mucho tiempo al trabajo sin obtener las
graticaciones esperadas tal como le ocurre a los tra-
bajlicos no entusiastas es un riesgo importante para la
salud (Andreassen et al. 2007).
Esta relacin positiva entre trabajolismo y Burnout ha lle-
vado a considerar que el primero se puede encontrar en
la raz del desgaste crnico, y que en consecuencia el tra-
bajlico quema sus recursos energticos mentales. Por
otra parte, a diferencia de aqul que sufre de Burnout,
el entusiasta del trabajo es aqul que muestra un gran
involucramiento laboral, es decir altos niveles de vigor,
dedicacin y absorcin.
Schaufeli, Taris & Rhenen (2008) han constatado que
estos tres constructos: trabajolismo, Burnout, e involu-
cramiento laboral muestran caractersticas distintivas y
peculiares en relacin con variables tales como exceso de
trabajo, relaciones sociales, percepcin de salud, y grado
de satisfaccin laboral. Segn los autores, Burnout e in-
volucramiento laboral operan como categoras opuestas,
mientras que el trabajolismo comparte caractersticas con
ambas. As, aqullos que reportan altos niveles de Burnout
poseen caractersticas negativas tales como problemas de
salud, un funcionamiento social deteriorado, y adems
desarrollan trabajos demandantes con pocos recursos y
malos resultados. Aunque se sienten muy exigidos en tr-
minos laborales, no trabajan muchas horas. A su vez, estn
demasiado cansados para trabajar y son muy cnicos para
sentirse realmente vinculados con lo que hacen, a diferen-
cia de los trabajlicos y los trabajadores comprometidos.
En contraste, los trabajadores involucrados muestran slo
caractersticas positivas: gozan de buena salud mental,
poseen relaciones sociales adecuadas, y cuentan con re-
cursos para hacer su trabajo, logrando resultados satisfac-
torios. Tambin trabajan muchas horas y se sienten muy
comprometidos con su organizacin. Estas ltimas carac-
tersticas son compartidas con los trabajlicos. Sin embar-
go, en el resto de las caractersticas evaluadas los traba-
jlicos muestran el mismo patrn negativo que aqullos
que sufren de Burnout, lo que conrma que el exceso de
horas de trabajo afecta su salud y sus relaciones sociales
(Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008)
4
.
Aportes desde el psicoanlisis
La exhaustiva revisin realizada sobre los ltimos avan-
ces tericos y psicomtricos en el mbito de la investi-
gacin sobre Burnout, y conceptos relacionados como
el involucramiento laboral y el trabajolismo, muestran
importantes progresos pero tambin insuciencias rele-
vantes. De esta forma, se constata que los mtodos de me-
dicin y evaluacin del Burnout se consolidan, mejoran, y
diversican a travs de una amplia gama de instrumentos
cada vez ms precisos. Sin embargo, este progreso conti-
nuo no se observa con la misma claridad en el campo de
la generacin de fundamentos conceptuales slidos que
permitan establecer con mayor claridad causas, correla-
tos, y efectos de este sndrome. Tal como ha sido consig-
nado en este artculo, los resultados de la investigacin en
esta materia muestran un desarrollo mucho ms acotado
y restringido. Esta realidad se torna an ms compleja y
decitaria en el mbito de la generacin de estrategias
de intervencin ecaces para enfrentar las consecuencias
que este sndrome tiene sobre la salud mental y fsica de
los trabajadores.
Los fundamentos tericos que guan gran parte de la in-
vestigacin existente en la esfera del Burnout que se ba-
san principalmente en estudios de corte emprico cuanti-
tativos han permitido acceder al nivel de conocimientos
alcanzados en la actualidad. Sin embargo, las limitaciones
que muestran estos resultados sugieren incorporar pers-
pectivas ms sistmicas e integrativas que permitan con-
ceptualizar de un modo ms preciso la interrelacin di-
nmica de las distintas variables que estn en juego. Esto
podra generar marcos conceptuales ms explicativos que
contribuyan a organizar y describir ms acuciosamen-
te los distintos determinantes de este sndrome. En este
4 El mtodo ms eficaz para medir el nivel de trabajolismo es la Work Addiction Risk Scale (WART). Este instrumento evala dimensiones tales como
tendencias compulsivas, niveles de control, absorcin en s mismo, incapacidad de delegar, etc. Taris, Schaufeli, & Verhoeven, (2005) validaron este
instrumento para la poblacin holandesa, y demostraron que la sub-escala de tendencias compulsivas era suficientemente potente para medir el
trabajolismo, debido a que abarca aspectos sustanciales como el exceso de trabajo. De esta forma, constaron que este exceso de trabajo se traduca
en altos niveles de burnout y problemas de salud mental. Tambin plantean que este estado no repercute negativamente en la percepcin que el
trabajador posee de su propio trabajo.
contexto, la implementacin de estudios que incluyan el
uso de metodologas cualitativas de investigacin resulta
prioritaria, debido a que permite extraer elementos de la
vivencia de las personas que contribuyen a aclarar los fac-
tores dinmicos que originan el Burnout.
El psicoanlisis ha proporcionado distintos modelos expli-
cativos para comprender algunos de los fenmenos que
estimulan y favorecen el desarrollo de este sndrome, y
que estn fundamentalmente determinados por la ma-
nera en que el individuo se inserta en la vida institucio-
nal. Desde una perspectiva psicoanaltica, Isabel Menzies
(1960) provee algunas claves que permiten aclarar el im-
pacto de la dimensin institucional sobre la vida men-
tal del individuo. Basada en el anlisis de las dinmicas
grupales y organizacionales descritas por Bion (1955) y
Jaques (1955), la autora ofrece un marco conceptual que
describe la manera como la organizacin articula y ejecu-
ta sus prcticas laborales. De acuerdo con Menzies, para
poder enfrentar su trabajo las personas utilizan mecanis-
mos de defensa inconsciente que estn en consonancia
con el modo en que la institucin a la que pertenecen es-
tructura su funcionamiento colectivo. A travs del anli-
sis de las prcticas laborales realizadas por las enfermeras
en un hospital general, la autora describe la operacin de
ciertas tcnicas defensivas que utilizan para afrontar su
trabajo cotidiano. Estas tcnicas defensivas externalizan y
dan sustancia en la realidad objetiva a los mecanismos de
defensa inconsciente de las enfermeras, que se dirigen a
enfrentar los sentimientos de ansiedad que emergen pro-
ducto de su prctica laboral.
Las defensas que cada persona utiliza se adhieren y contri-
buyen a formar una cultura de defensas compartidas, las
que de manera recproca inuencian de un modo impor-
tante su comportamiento dentro de la organizacin. De
acuerdo con Menzies en toda organizacin se construye
un sistema social defensivo, que emerge como resultado
de la interaccin colusiva inconsciente entre los miem-
bros y la organizacin. Este sistema ayuda al individuo a
evitar experiencias de ansiedad, culpa e incertidumbre al
eliminar situaciones que le evocan ansiedades primitivas.
A travs de este sistema defensivo, las ansiedades de los
individuos son contenidas. Sin embargo, en compensa-
cin el sujeto es forzado a incorporar el sistema defensivo
de la institucin que tiende a convertirse en un aspecto
de la realidad exterior, sin importar la naturaleza de sus
experiencias personales. Esta situacin tiene consecuen-
cias intrapsquicas importantes, ya que la evitacin del
contacto con la ansiedad deja al individuo debilitado e
inecientemente vinculado con la realidad, lo que reduce
su capacidad de modicar o reducir tales ansiedades de
un modo realista.
Menzies sostiene que el logro de la tarea primaria de cual-
quier institucin acarrea un fuerte componente de ansie-
dad que es enfrentado por sus miembros en consonancia
con el sistema social defensivo imperante. En el caso de
las enfermeras, el ncleo de la situacin de ansiedad yace
en la relacin que se establece con el paciente. Mientras
ms estrecha es la relacin, mayor es la posibilidad que
la enfermera experimente ansiedad, por lo que el sistema
protege a sus miembros fragmentando el contacto con
los pacientes. Esto se realiza a travs de distintas tcnicas
laborales cuyo n es reducir la ansiedad inherente que
acarrea el logro de la tarea primaria, que es el cuidado
y atencin de los enfermos. Entre dichas tcnicas
destacan:
a) creacin de una lista de tareas que a cada enfermera
corresponde realizar, lo que limita su quehacer a pocas
actividades en un gran nmero de individuos.
b) categorizacin y negacin del signicado del individuo
evitando, por ejemplo, designar a los pacientes por su
nombre y hacerlo ms bien a travs de nmeros u rganos
afectados. Esto refuerza el sistema de la lista de tareas por
medio de una tica casi explcita que acenta el hecho de
que a una enfermera no debe importarle a quien cuida, ni
la naturaleza de su dolencia.
c) distancia y negacin de sentimientos, lo que ayuda a
controlar las reacciones intensas, a abstenerse de un com-
promiso excesivo, y a mantener una independencia profe-
sional frente a la manipulacin.
d) eliminar decisiones mediante la ejecucin de un ritual
de tareas, lo que limita la ansiedad que emerge frente a la
incertidumbre ante la toma de decisiones. Hay un esfuer-
zo por estandarizar los procedimientos de trabajo y por
cumplir un rito burocrtico, pero desalentando simult-
neamente la utilizacin del juicio propio.
e) reducir el peso de la responsabilidad en las decisiones
mediante varios niveles de control. De esta manera se
posterga el compromiso nal mediante sucesivos contro-
les que verican su validez y postergan todo lo posible la
accin nal.
Si bien todas estas estrategias intentan proteger al in-
dividuo de contactarse con la ansiedad que emerge del
enfrentamiento con la tarea primaria, sus consecuencias
pueden ser muy negativas tanto para la persona como
para la organizacin como totalidad. Tal como lo indica
Menzies, las personas que trabajan directamente con per-
sonas como el caso de las enfermeras obtienen gran
parte de la satisfaccin con su trabajo en la atencin de
los pacientes y en el xito de su recuperacin. Tambin
resulta fundamental para las personas poder hacer uso
de la discrecin y del juicio en la toma de decisiones. En
la medida que dichas experiencias se subdividen (como
tambin la ansiedad), el individuo se disocia socavando
la implicacin afectiva y mental necesaria para llevar a
cabo su trabajo adecuadamente. Esta desimplicacin
constituye uno de las dimensiones centrales del sndrome
de Burnout, que opera a travs de lo que la literatura ha
conceptualizado como despersonalizacin y cinismo. s-
tas se instalan como formas habituales e inecientes de
enfrentamiento de la tarea, que llevan al individuo a au-
mentar su sensacin de inecacia, y tambin a sufrir altos
niveles de tensin, ansiedad y agotamiento emocional. De
acuerdo con Menzies, todas estas consecuencias negati-
vas no pueden ser simplemente explicadas por la natura-
leza de la tarea, sino que existe una institucionalizacin
de mecanismos defensivos que fomentan la evitacin de
la ansiedad propia del trabajo, que nalmente redunda en
una prdida del contacto con la realidad.
A nivel organizacional, este distanciamiento de la tarea
produce una prdida en los niveles de ecacia del sistema
como totalidad. Esto se expresa en la transitoriedad de los
equipos mdicos, que estn siendo constantemente des-
mantelados producto de la alta rotacin y desgaste que
sufren las personas. stas se sienten poco consideradas y
no reconocidas en sus necesidades individuales. Esto fo-
menta el aislamiento de los miembros y la atomizacin de
sus recursos y funciones, que redundan en falta de cola-
boracin frente a la tarea comn.
Por otra parte, Vanheule et al. (2003) analizan el sndrome
de Burnout desde una perspectiva lacaniana. A travs de
la teora intersubjetiva desarrollada por Lacan, examinan
el tipo de relaciones que los individuos establecen en la
lucha por el reconocimiento mutuo del otro en el campo
de la construccin social de la identidad. Lacan sostiene
que la subjetividad humana se caracteriza por una falta
radical de identidad, que a lo largo del desarrollo se va
humanizando a travs de las relaciones y el reconoci-
miento que el sujeto obtiene de parte de sus iguales. Para
describir la lgica de la intersubjetividad, Lacan utiliza la
metfora de la dialctica del amo y el esclavo
5
. Para Lacan
esta relacin se basa primordialmente en un reconoci-
miento simblico mutuo (p. 323) que dene la identidad
de cada cual como amo y esclavo. Slo a travs del reco-
nocimiento del otro puede el individuo adquirir un lugar
en la estructura social. De esta forma, el sujeto adopta
determinadas posiciones subjetivas en el proceso de atri-
buirle ciertas caractersticas al otro. Esto establece una
lucha por el poder y por el reconocimiento del otro, en
el que se distribuyen relaciones de dominacin, control, y
sometimiento entre los sujetos.
El desarrollo de la intersubjetividad se desarrolla segn
Lacan a travs de sucesivas etapas. En la primera se pro-
duce un reconocimiento simblico por medio del cual se
asignan las posiciones de las personas (amo y esclavo).
En la segunda etapa, estas posiciones adquieren signi-
cado a travs de la adopcin de roles. Aqu se produce
un conicto de intereses entre los distintos actores, que
Lacan denomina como lucha imaginaria. Desde su posi-
cin inferior, el esclavo aora la vida fcil del amo y se
queja de su situacin de explotacin. Ambos poseen una
imagen del otro que determina el tipo de interaccin
que establecen. Estas imgenes adquieren un signicado
auto sustentante en la medida que los dos persisten en
actuar como rivales. La tercera etapa permite una sali-
5 Lacan a su vez extrae dicha metfora del trabajo de Kojve.
da al conicto, abriendo una redenicin de las posicio-
nes simblicas primordiales. A travs del dominio de lo
simblico sobre lo imaginario, ambos actores desarrollan
una meta-perspectiva que contribuye a entender que el
contexto es el que instruye que cada sujeto adquiera cier-
tos roles (Vanheule et al. 2003).
Aplicando estas ideas al estudio del Burnout, Vanheule
et al. (2003) realizan un estudio mixto, que utiliza me-
todologas cuantitativas (Maslach Burnout Inventory) y
cualitativas de investigacin, con un grupo de educado-
res que trabajan en residencias de jvenes con problemas
mentales. Los autores analizaron cualitativamente en-
trevistas en profundidad que realizaron a los sujetos que
obtuvieron los ms altos y ms bajos niveles de Burnout
en el MBI. A partir del anlisis de las primeras, crearon dos
categoras caracterizadas por un funcionamiento predo-
minantemente imaginario. Una tercera categora caracte-
rizaba aqullos que tenan un bajo nivel de Burnout, que
mostraban un estilo simblico de interaccin.
La primera categora que rene a sujetos con altos nive-
les de Burnout muestra a personas movilizadas por una
fuerte tensin hostil de tipo imaginaria. Aparecen como
individuos insatisfechos con su trabajo que hacen a otros
responsables de su malestar, desandolos constante-
mente. Se sienten personalmente criticados y descali-
cados por los dems, lo que los lleva a acentuar obstina-
damente su posicin, rebelndose frente a la autoridad, a
quien sienten escondida en una posicin de conveniencia
y goce. Esto lleva a una escalada de conicto que absorbe
la energa del individuo, no permitindole establecer una
relacin de dilogo. El tipo de afectos que predominan en
las interacciones de estos individuos son la envidia, agre-
sin y la decepcin.
El segundo grupo contiene individuos que estn movidos
por el intento de borrarse a s mismos en benecio del
otro. Son personas que luchan por satisfacer los deseos
del otro, intentando ser y encarnar lo que suponen que el
otro desea de ellos. Aparecen como individuos perfeccio-
nistas y muy convencidos de su entrega hacia los dems,
lo que hace que su trabajo se transforme en una pesada
carga, que nunca parece ser suciente. Cuando las cosas
no operan como ellos desean, se sienten personalmente
responsables, lo que los lleva a distanciarse de la expe-
riencia por medio de racionalizaciones. En consecuencia,
estos individuos tienden a sacricarse a travs de modelar
sus deseos al servicio del otro, mostrando serias dicul-
tades de expresar sentimientos negativos y agresivos. Al
hacer esto, su propia identidad tiende a desaparecer en
la identidad del otro. Sin embargo, contactarse con esta
experiencia de anulacin personal resulta tan intolerable
que tienden a evitar la vinculacin con el otro. Esto los
lleva ausentarse constantemente de sus labores (licencias
mdicas), o tambin adoptar una actitud lejana e inalcan-
zable en el trabajo.
Por otra parte, Vanheule et al. (2003) sugieren que aquellos
individuos que poseen bajos niveles de Burnout muestran
un estilo de interaccin simblica que les permite ob-
servar y analizar la realidad y los problemas de su trabajo
desde una meta-perspectiva. De esta forma son capaces
de reexionar estratgicamente sobre las interrelaciones,
y adems prestar menos atencin a cuestiones de poder
o a la manera en que son vistos por los dems. Si existen
dicultades, se ajustan mucho ms a los hechos y no se
sienten personalmente desaados por otros. Esto no quie-
re decir que ellos tengan una actitud evasiva, sino por
el contrario, mantienen una actitud coherente, creativa
y propositiva.
De acuerdo con los autores, la totalidad de los entrevis-
tados con altos niveles de Burnout pudo ser incluida en
las dos primeras categoras antes descritas. No obstante,
algunos de los que tenan bajos niveles de Burnout no
calzaban con la categora acuada para este grupo, sino
ms bien establecan una relacin de tipo imaginaria con
la realidad, que discrepaba con las ya denidas. En el caso
de ellos, existan factores protectores que contribuan a
evitar que estos sujetos entraran en una escalada de con-
ictos (tipo 1), o bien quedar presos en su propia dedi-
cacin en el trabajo (tipo 2). Estos factores les permitan
poner los conictos en perspectiva, y a su vez, no perder-
se en el imaginario (Ibd. p. 335). Entre dichos factores
protectores destaca la existencia de:
a) clima de equipo de trabajo en el que se articulan las
diferencias.
b) normas que permitan regular el comportamiento de
las personas.
c) canales de expresin de la agresin.
Algunos de los hallazgos encontrados por Vanheule et al.
(2003) muestran cierta similitud con la evidencia que en-
contramos en un estudio exploratorio que realizamos en
un hospital general infantil (Sanfuentes & Acua, 2008).
El objetivo del estudio era explorar el impacto de un taller
de anlisis del rol organizacional (ARO) (Newton, Long &
Sievers, 2006) sobre la reduccin de las manifestaciones
del sndrome de Burnout en un grupo de onclogas. A tra-
vs del anlisis cualitativo de dos sesiones de seguimiento
que se llevaron a cabo con posterioridad a la nalizacin
del taller, se establecieron algunas condiciones de fun-
cionamiento de las onclogas en el marco del hospital en
que trabajaban, que contribuan a la gnesis del Burnout
y el desgaste.
Al igual que los sujetos pertenecientes al tipo 2 que des-
criben Vanheule et al. (2003), estas onclogas mostraban
una tendencia a quedar presas a su propia dedicacin por
el trabajo, en la bsqueda de satisfacer el deseo del otro.
De esta forma, ellas experimentaban una gran ambige-
dad en la denicin y ejecucin de su rol laboral, que las
llevaba a realizar una serie de funciones que sobrepasan
largamente las tareas que deban llevar a cabo. Esto haca
que para gran parte de la institucin (en especial para la
Direccin del Hospital) ellas fuesen consideradas un grupo
de santas por el esfuerzo realizado. Esta caracterizacin
se asociaba al desempeo multifuncional de las onclo-
gas que desbordaba las fronteras de su rol, el cual ejercan
sin una denicin y delimitacin precisa, lo que facilitaba
la existencia de arbitrariedades y abusos por parte del sis-
tema (Sanfuentes & Acua, 2008).
En este contexto se apreciaba una tendencia a la indife-
renciacin entre la vida personal y el trabajo, que llevaba
a las participantes a ejercer su rol de forma heroica, a
travs de duplicar tareas, horas extra de trabajo, tapar las
fallas del sistema redoblando el compromiso personal, y
realizar aspectos del proceso de atencin mdica en tr-
minos de ayuda o favores. Este desempeo heroico reci-
ba la retroalimentacin del sistema que se vea asistido y
apoyado en sus mltiples fallas, por los esfuerzos realiza-
dos por personas y grupos desde su lugar de trabajo. Este
escenario era propicio para generar sobre exigencias a ni-
vel individual y colectivo, y tambin paralizacin frente a
las dicultades y tensiones en la ejecucin del rol, lo que
nalmente conllevaba a que las onclogas se vieran a s
mismas como un grupo de locas por la forma e intensi-
dad del rol laboral ejercido.
o sea, mejor que nos digan, no se hagan ilusiones, que
el trasplante no se puede hacer y listo, pero ilusionarnos,
nos ponemos unas metas y despus no hay plata. No s,
eso es sper frustrante y sper triste. Despus uno va a
hablar con las autoridades y nos dicen que somos locas,
corremos para un lado, que corren para el otro () Lo loco
es querer hacer cosas fantsticas y exigirle al resto que
haga lo mismo, porque todos somos diferentes. (S1E2,
80, 81)
6
.
Esta ejecucin del rol se asienta en una cultura de aten-
cin mdica en la que resulta muy difcil negar la satis-
faccin de los requerimientos de los pacientes (nios con
cncer) y de sus familiares. No obstante, esta entrega
ilimitada culminaba en muchos casos en una trasgre-
sin de la normativa vigente del Hospital, y en una so-
brecarga del sistema que entorpeca su funcionamiento.
De esta forma, la identicacin con el sufrimiento hu-
mano, unido al deseo de realizar procedimientos clni-
cos y administrativos fuera del marco de atencin esta-
blecido tales como atender jvenes mayores al lmite
de edad permitido por el Hospital generaba un exce-
so de carga laboral y un gran desgaste fsico y psquico.

En este sentido, los elementos que contribuan a generar
esta sobrecarga se encontraban no slo en las precarie-
dades materiales y administrativas de la institucin, sino
tambin en factores individuales asociados con la voca-
cin de servicio de los mdicos, y en ganancias de tipo
narcissticas que sostienen la cultura de trabajo.
6 Este prrafo corresponde a transcripciones de las grabaciones de las sesiones de seguimiento sobre las que se realiz el anlisis. Las abreviaciones
significan S= sesin 1, E2= entrevistado N 2, 80= nmero de prrafo dentro del documento.
Esta cultura se constituye en un campo frtil para la ge-
neracin de confusin y ambigedad en la construccin y
el ejercicio del rol. Este compromiso ciego entre individuo
y organizacin se traduce en altos niveles de autoexigen-
cia que llevan a abarcar numerosos aspectos de la aten-
cin clnica, para alcanzar as una sensacin de logro y
eciencia. Estos intentos por cubrir el mximo de mbitos
de accin se explican por los profundos temores que exis-
ten entre los profesionales para delimitar y acotar el rol.
En este contexto, cualquier medida de cambio en la forma
de concebir y ejercer el rol es vivido con mucha angustia y
resistencia. Dichas resistencias al cambio son el efecto del
sistema social defensivo (Menzies, 1960) propio de la ins-
titucin, que genera un abanico de estrategias defensivas
altamente estructuradas.
la verdad es que s es un problema de limites, absoluta-
mente, y ah la calidad, osea, lo que nosotros queremos es
darle todo a todos, y eso no est sirviendo para nada. Le
estamos dando lo poco, lo justo y necesario, de manera
absolutamente mnima, o sea, yo creo que nosotros po-
demos focalizar nuestro trabajo (S2E3, 73)
Paradojalmente esta falta de lmites contribua activa-
mente a que los individuos se mantuvieran en un estado
de atomizacin y aislamiento. Este estado de atomizacin
era contrarrestado y compensado por medio de la grati-
cacin obtenida en el trabajo clnico con los pacientes,
que resulta fundamental para la regulacin emocional y
mental de los mdicos. La atencin y contacto con los pa-
cientes se constitua en la dimensin central que guiaba y
otorgaba sentido a su labor cotidiana. Sin embargo, este
tipo de realizacin personal se obtena en muchos casos
negando masivamente los conictos, enajenndose en el
trabajo, y desconociendo aspectos fundamentales del rol,
principalmente relacionados con los vnculos con otros
subsistemas de la organizacin, y con esta ltima como
una totalidad (Acua & Sanfuentes, 2008).
Este estudio exploratorio tambin permiti constatar el
impacto positivo que tuvo el taller de anlisis de rol or-
ganizacional sobre los participantes. Los principales ha-
llazgos del anlisis se concentraron en tres niveles: una
mayor comprensin del rol desempeado en el hospital,
cambios en el desarrollo y ejecucin del rol, y nalmente
una valoracin positiva del taller. De esta forma, se pro-
dujo una apertura importante a reexionar sobre la forma
en que cada participante desarrollaba su rol en el trabajo,
as como del lugar que ocupaban en la institucin, y de los
mecanismos utilizados para enfrentar los conictos que
all se desplegaban. Esto permiti tomar conciencia de las
posibilidades de cambio existentes, y buscar soluciones
de un modo ms activo y efectivo. En consecuencia, esta
tcnica muestra resultados que permiten denirla como
una forma efectiva de enfrentar los factores que contri-
buyen a generar el Burnout. Obviamente estos resultados
preliminares requieren ser conrmados a travs del dise-
o de estudios de mayor complejidad metodolgica, que
contribuyan a evaluar la ecacia del ARO en el contexto
de equipos multidisciplinarios de salud
7
.
Conclusiones
Este artculo ha pretendido ofrecer una perspectiva pa-
normica y actualizada de los ltimos hallazgos de la
investigacin emprica sobre el Burnout, y de conceptos
tales como involucramiento laboral y trabajolismo que
estn estrechamente relacionados con este sndrome.
Este panorama general muestra la existencia de avance
signicativos en la denicin de este fenmeno, pero
tambin de falencias importantes. De esta forma, un de-
safo central para la investigacin en torno al Burnout es
poder alcanzar una mayor claridad conceptual en cuanto
a sus antecedentes ambientales como tambin de su pre-
vencin a nivel organizacional. En este marco se observa
una gran carencia de mtodos de intervencin que per-
mitan paliar algunos de sus perniciosos efectos, tanto a
nivel del individuo como de la organizacin que los sufre.
El dcit existente en esta ltima rea es indicativo de la
complejidad que reviste el diseo e implementacin de
estrategias efectivas para enfrentar una patologa que es
7 Esta labor ha sido emprendida a travs de una investigacin que medir la eficacia del ARO en un equipo multidisciplinario que trabaja en el
Instituto Nacional de Geriatra (ING) de Santiago. Esta investigacin ha sido financiada por FONIS (Fondo Nacional de Investigacin y Desarrollo en
Salud) dependiente de CONICYT.
fundamentalmente producida por factores organizacio-
nales. Intervenir a este nivel es siempre costoso y difcil de
realizar, debido a que es necesario trabajar con la subje-
tividad del individuo y su particular manera de insertarse
en la organizacin. Al mismo tiempo implica enfrentar
dinmicas institucionales fuertemente arraigadas en el
funcionamiento colectivo, y las resistencias que se opo-
nen al cambio.
Por otra parte, resulta interesante y atractivo el creciente
inters que despiertan en la actualidad fenmenos tales
como el involucramiento laboral y el trabajolismo. Am-
bos estn estrechamente relacionados con el Burnout, no
obstante muestran caractersticas distintivas y precisas.
El nfasis que existe en la actualidad en la investigacin
sobre la dimensin del involucramiento laboral, marca un
giro hacia poder delimitar con ms claridad aqullos ele-
mentos de tipo grupal y organizacional que potencian el
desempeo y bienestar de los trabajadores. Poder precisar
tales elementos permitira enfatizar con ms fuerza la ne-
cesidad de contar con recursos de tipo humano y material
que faciliten un desempeo laboral efectivo y saludable, y
que a su vez potencie el aprendizaje y el establecimiento
de relaciones de colaboracin entre las personas. Del mis-
mo modo, parece prioritario denir ms acuciosamente
el fenmeno del trabajolismo con sus mltiples variantes
y paradojas. Si bien este constructo comparte elemen-
tos con el Burnout y el involucramiento laboral, se erige
como una categora en s misma con efectos disfuncio-
nales para el individuo que lo sufre, y la organizacin que
acoge, moldea, y potencia tal comportamiento.
En este contexto, parece relevante denir los psicodina-
mismos que operan a nivel individual y colectivo que con-
tribuyen a generar el Burnout, el involucramiento laboral
y el trabajolismo. El psicoanlisis ofrece un marco con-
ceptual slido que logra explicar e iluminar el complejo
campo de accin que se teje entre individuo e institucin,
que a todas luces resulta clave en la gnesis de estos fe-
nmenos. La investigacin emprica cuantitativa ha sido
efectiva en la delimitacin de ciertos factores operan-
tes en estos fenmenos, as como en la construccin de
instrumentos para medirlos psicomtricamente. Sin em-
bargo, ha mostrado falencias en el desarrollo de hipte-
sis explicativas que logren dar sentido a la operacin de
estos fenmenos. Tal como se ha mostrado, los modelos
psicoanalticos presentados s parecen ofrecer algunos
marcos de referencia que permiten una comprensin ms
dinmica e integrada de los distintos factores en juego.
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TRABAJO Y SALUD MENTAL EN LA PERSPECTIVA EPIDEMIOLOGICA: REVISIN CRTICA
Resumen
La necesidad de armonizar los requerimientos de una
economa altamente competitiva, con la seguridad y pro-
teccin sanitaria de los trabajadores, ha desencadenado
una preocupacin creciente por los riesgos para la salud
mental asociados al trabajo, lo que a su vez ha estimulado
la investigacin sobre el estrs laboral. El presente artculo
revisa y discute la forma en que la epidemiologa aborda
el estudio de los problemas de salud mental y las condi-
ciones laborales; el concepto de riesgos psicosociales, los
modelos e instrumentos utilizados, y en particular, las tra-
bas para denir asociaciones causales, tal como lo exige
la legislacin chilena. De este modo, se concluye que el
enfoque de exposicin-resultado tiene importantes limi-
taciones para abordar este tipo de fenmenos, y que se
requiere de aproximaciones complementarias, ms crea-
tivas y complejas.
Palabras claves: trabajo; salud mental; epidemiologa;
estrs laboral; causalidad.
Work and Mental Health, an
Epidemiologic Perspective
Abstract
The need to balance the requirements of a highly com-
petitive economy with the workers safety and sanitary
protection has triggered a growing concern in terms of
the mental health risks associated to labor activities. This,
in turn, has spurred the investigation on occupational
stress. The present article checks and analyzes the way in
which epidemiology addresses the study of mental health
problems and working conditions, the concept of psycho-
social risks, the models and instruments used and, in par-
ticular, the obstacles to dene causal relations as requi-
red by the Chilean legislation. Thereby, we conclude that
the exposure-outcome approach has huge limitations to
address this kind of phenomena and we require comple-
mentary and more creative and complex approaches.
Key words: work; mental halth; epidemiology; laboral
stress; causality.
Introduccin
Que las condiciones laborales impactan en la salud mental
de los individuos es algo que ya forma parte del sentido
comn de nuestra poca. Cotidianamente podemos or
armaciones sobre los efectos negativos del trabajo, ya
sean desajustes emocionales, conductuales, o manifesta-
ciones psicosomticas. Y aunque en el ambiente sanitario
se reconoce esta asociacin, los caminos o mecanismos a
travs de los cuales el trabajo afectara la salud mental,
estn lejos de ser algo evidente.
Una de las disciplinas que se ocupa de investigar esta re-
lacin (como cualquier posible vnculo entre ciertas con-
diciones de salud y sus eventuales determinantes) es la
epidemiologa; en particular, la epidemiologa analtica, la
cual genera y contrasta, en estudios de poblacin y a tra-
vs de mtodos de estadsticos, hiptesis causales (Szklo
& Nieto, 2003). Dicho en trminos esquemticos, se trata
de comparar la cantidad de casos y no casos (quienes pre-
sentan el desenlace de inters y los que no) en dos pobla-
ciones equivalentes, una expuesta y otra no expuesta a un
agente sospechoso.
La epidemiologa ocupacional entonces, adems de estu-
diar la frecuencia, distribucin y severidad de los trastor-
nos de salud en la poblacin trabajadora, busca identicar
Trabajo y Salud Mental en la Perspectiva
Epidemiologica: Revisin Crtica
Gonzalo Miranda Hiriart
1
1 Psiclogo, Magster en Psicologa Clnica, estudiante del Doctorado en Salud Pblica de la U. de Chile. Acadmico del Departamento de Psicologa
de la U. Catlica Silva Henrquez. Correspondencia: gmiranda@ucsh.cl
los agentes nocivos para la salud asociados a la actividad
laboral, llamados factores de riesgo o exposicin. Esto
siempre acompaado del intento de cuanticar, tanto la
exposicin, como el efecto que se produce en el trabaja-
dor al estar en contacto con un agente daino, de modo
de poder crear programas y protocolos de vigilancia espe-
ccos. Esta perspectiva ha sido utilizada con xito en la
salud laboral y ambiental, logrando importantes avances
en la deteccin y posterior control de agentes qumicos,
fsicos y biolgicos. Desde hace algunas dcadas, se la uti-
liza tambin para la identicacin de los llamados riesgos
psicosociales, los que estaran a la base de los problemas
de salud mental, lo cual no est exento de dicultades.
Son precisamente estas dicultades las que intenta rele-
var el artculo
Antecedentes
La preocupacin por los problemas de salud asociados a
determinadas ocupaciones tiene una larga historia en la
medicina occidental. Ya en la antigedad clsica es po-
sible encontrar observaciones sobre accidentes y enfer-
medades propias de mineros y curtidores. En el siglo XVI,
Agrcola, y particularmente Paracelso, escriben tratados
sobre enfermedades especcas vinculadas a las condicio-
nes laborales de mineros y obreros metalrgicos. Un si-
glo ms tarde, Bernadino Ramazzini, en su magistral obra
De Morbis Articum Diatriba, revisa ms de cincuenta
ocios, las formas de vida y patologas caractersticas de
quienes los ejercan, y hace una serie de recomendaciones
que hoy llamaramos de carcter ergonmico. Sin embar-
go, slo en el siglo XX, en el contexto de un capitalismo
industrial ya asentado en las naciones europeas y en los
Estados Unidos, aparece la preocupacin por los efectos
perjudiciales del trabajo en las denominadas facultades
mentales o procesos psquicos.
Los estudios de carcter epidemiolgico en la temtica
son de las ltimas dcadas. Sin embargo, es durante la
primera mitad del siglo XX que se fraguan los modelos
o paradigmas sobre los cuales se piensan las relaciones
entre salud mental y trabajo; a lo menos en el entorno
anglosajn. Es importante detenerse en estos, pues ah se
instalan una serie de supuestos que luego quedan como
trasfondo no pensado de las investigaciones epidemiol-
gicas.
El paradigma de la fatiga:
Un primer antecedente lo encontramos en Inglaterra,
cuando en 1915, el Health Munition Workers Commit-
tee reconoce la relacin entre la extensin horaria y la
disminucin en el desempeo. Se establece, luego de unos
aos, el Industrial Fatigue Board, lo que constituye una
referencia clave para los futuros estudios sobre dosica-
cin del trabajo, pausas de descanso, horarios, sistemas
de turnos, y eciencia cognitiva o fatiga mental. Esta
aproximacin nos deja como herencia una suerte de me-
tfora muscular de la mente (entendida como un rgano
cuyo rendimiento decae al verse exigido por un tiempo
prolongado), la cual, aunque con matices, sigue vigente.
Quizs el hito ms importante en esta tradicin es la fun-
dacin, en 1949, de la Ergonomics Research Society. A
la luz de las transformaciones tecnolgicas producidas en
el contexto de la Segunda Guerra Mundial, el psiclogo
britnico Hywel Murrell retoma el trmino utilizado cien
aos antes por el polaco Wojciech Jastrzebowki, y con una
intencin similar: crear una disciplina por derecho propio,
capaz de estudiar en su complejidad la relacin del hom-
bre con su medio. La diferencia con Jastrzebowki es que a
mediados del siglo XX ya existan la medicina del trabajo,
la psicologa laboral, la ingeniera industrial y la adminis-
tracin; y la ergonoma, aunque con destinos dispares en
las distintas partes del planeta, en la prctica se ha visto
limitada al estudio de la nocin de carga, fsica o men-
tal. Por lo mismo, se mantiene dedicada mayormente al
anlisis del entorno fsico, a los lmites que el organismo
impone al ejercicio de un determinado puesto de trabajo,
y al diseo de tecnologas ms humanas.
El paradigma necesidad-frustracin:
Otro momento importante para entender como se con-
gura el abordaje de la salud mental en el trabajo, lo
podemos situar en 1929, cuando en Estados Unidos, en
medio de una serie de cuestionamientos a la Adminis-
tracin Cientca, de Frederick Taylor, se funda el Indus-
trial Health Research Board. Esta institucin convoca a
mdicos, psiclogos e ingenieros, a realizar una serie de
estudios sobre el factor humano, vale decir, sobre los
aspectos propios del trabajo humano (sentimientos, acti-
tudes, etc.) que lo diferencian de una actividad mecnica.
Dos aos antes, el psiclogo australiano Elton Mayo, ya
profesor de la Harvard Businnes School, haba comen-
zado su clebre investigacin en los talleres Hawthorne
de la Western Electric Company, en la cual muestra que
los factores del ambiente fsico no son los ms importan-
tes al momento de explicar la productividad, sino factores
de orden interpersonal. Sus estudios se transformaron en
una nueva corriente en el campo de la administracin,
conocida como Escuela de las Relaciones Humanas, que
hizo, y de alguna manera sigue haciendo, de contrapunto
al taylorismo en sus distintas versiones. A partir de estos
estudios se suscitan cambios en la imagen que hasta ese
momento se tena del trabajador, y cambios en la mane-
ra como se entenda la gestin de los recursos humanos.
Esta vertiente inspir una serie de estudios sobre la mo-
tivacin laboral, y abri las puertas para que ingresaran
con fuerza las ciencias sociales y la psicologa humanista
norteamericana a las empresas. De este modo, la salud
mental pasa ser sinnimo de bienestar, y queda estrecha-
mente asociada a satisfaccin laboral. Como contraparte,
los problemas mentales son comprendidos como con-
secuencias de la frustracin. As como el paradigma de
la fatiga utiliza de manera implcita una representacin
de la mente como un msculo ms, se podra decir que
en esta corriente, los trastornos mentales seran algo as
como enfermedades carenciales.
El paradigma de la tensin:
En la dcada del 30, el mdico y qumico austriaco Hans
Selye, realiza, en la Universidad McGill, sus famosos ex-
perimentos sobre estrs en ratas, a raz de los cuales da
forma a la nocin de Sndrome General de Adaptacin.
Vale decir, del estrs como respuesta siolgica inespe-
cca ante las exigencias del medio, que prepara al orga-
nismo para la lucha o la huida, pero que al ser sostenida
en el tiempo, puede acarrear importantes consecuencias
para la salud. Selye consider que diversas enfermeda-
des de causa desconocida, como la hipertensin arterial,
la lcera gstrica, o los trastornos mentales, podan estar
asociadas al estrs, lo que signic un enorme impulso
a la investigacin. En 1958 publica The Stress of Life,
libro clave para entender buena parte de los desarrollos
en psiquiatra, psicologa y psicosomtica, de la segunda
mitad del siglo XX.
La nocin de estrs traspas rpidamente las fronteras del
laboratorio, para instalarse en la clnica, y tambin en el
lenguaje comn, lo que ciertamente le ha hecho perder
precisin y calidad explicativa. An existen dicultades
para su denicin, y se lo concibe a veces como estmulo,
otras como respuesta, incluso como un trastorno con ca-
ractersticas propias. Por lo mismo, cada vez ms se utiliza
el concepto para designar ms bien un campo de estudio
(Artazcoz, Escriv-Agir & Corts, 2006).
La psicologa adopta activamente la nocin de estrs,
dndole nuevos matices. Un autor primordial en este pro-
ceso es Richard Lazarus, profesor de la Universidad de Ca-
lifornia en Berkeley, quien dedica su carrera al estudio de
las relaciones entre estrs y emociones, y al de las estrate-
gias de afrontamiento. Lo interesante es que en su inves-
tigacin queda en evidencia el rol central de los procesos
cognitivos, y la imposibilidad de estudiar por separado los
eventos del medio con las caractersticas del individuo.
Desde esta perspectiva, lo relevante es la valoracin que
hace el individuo de la situacin y no la situacin en s.
Y esta valoracin no es independiente de la percepcin
de s mismo. Es el sujeto particular el que interpreta la
situacin como peligrosa o amenazante, y l mismo el que
considera sus recursos como escasos o sucientes para
hacerle frente (Lazarus & Launier, 1978; Lazarus & Folk-
man, 1986). Como veremos ms adelante, esto es crucial
para analizar las dicultades propias del abordaje epide-
miolgico de los riesgos psicosociales.
El paradigma de la tensin asume implcitamente una
representacin del aparato mental como un dispositivo
que al verse sobrecargado necesita generar una descarga
(por ejemplo, crisis emocionales), o se desorganiza, pro-
vocando una disfuncin sistmica. Una versin interme-
dia entre el paradigma de la tensin y el de la necesidad
es aquel que identica a la mente con un dispositivo de
control que necesita informacin para poder operar. Por
lo mismo, fenmenos como la ambigedad del rol, o sim-
plemente incertidumbre, seran generadores de estrs por
excelencia.
Por otra parte, la liacin de la teora Selye con el pen-
samiento de Cannon, que a su vez remite a Bernard, con-
templa una visin de la salud equivalente a la nocin de
homeostasis. Para la psicologa humana, esto convierte
a la salud en capacidad para afrontar las demandas o
amenazas del medio sin perder la estabilidad interior,
sin alterarse, lo que en el mbito organizacional suele
traducirse en intervenciones sobre el individuo (como re-
lajacin) y cercanas al estoicismo (como reestructuracin
cognitiva).
Estos tres enfoques no son excluyentes. Ms an, con el
uso, se van entrelazando, de modo que lo que hoy se sue-
le concebir como efectos nocivos del trabajo en la salud
mental, tanto a nivel cientco como por el pblico en
general, seran una combinacin de fatiga psicolgica y
desorganizacin siolgica, emocional y conductual, aso-
ciada a tensin sostenida, la cual sera producto tanto de
la sobrecarga de trabajo, como de frustracin de necesi-
dades humanas o de expectativas puestas en juego en la
actividad laboral.
La epidemiologa analtica de
los problemas mentales de
origen laboral
Como se mencionaba ms arriba, el enfoque epidemiol-
gico supone determinar la probabilidad que se presente un
determinado desenlace dada una exposicin. En este caso,
la exposicin correspondera, generalmente, a alguno de
los denominados riesgos psicosociales, y el desenlace, a
una alteracin de la salud mental. Esta perspectiva est
detrs de la disciplina de prevencin de riesgos labora-
les, como tambin, de la evaluacin que hacen los clnicos
para determinar si una enfermedad es de tipo comn
o de origen profesional. Hay que recordar que en Chile
esta distincin tiene importantes consecuencias, en tanto
el tratamiento, el nanciamiento de las licencias asocia-
das, como tambin las eventuales medidas de prevencin,
corresponden a entidades y sistemas de salud distintos.
Los desarrollos epidemiolgicos tambin constituyen una
referencia obligada para la salud pblica, as como para la
accin poltica. Cabe subrayar que las cifras que entregan
los estudios epidemiolgicos son muchas veces la clave
para legislar o no frente a un determinado problema.
La exposicin
El relativo estancamiento y disminucin de la ecacia de
las acciones educativas, legales y administrativas en la po-
ltica pblica, ha llevado a la necesidad de explorar zonas
menos conocidas y elementos ms difciles de objetivar,
como son los que competen a las ciencias humanas.
En el mbito sanitario, lo habitual es denominar como
psicosocial a cualquier variable o condicin que sale de
lo estrictamente biolgico o fsico-qumico. A diferencia
de lo anatmico o lo siolgico, lo psicosocial parece ser
un terreno ms bien impreciso, al que se mira con desdn,
suspicacia o ambivalencia. Lo cierto es que no existe un
modelo que permita representarse lo psicosocial. Por lo
mismo, la eleccin de lo que se va a estudiar supone ideas
implcitas sobre la mente, lo saludable, o la condicin hu-
mana.
A pesar de lo difcil que resulta denir el campo de lo
psicosocial, la evidencia de que las percepciones, afectos,
valores, creencias, etc. pueden ser variables decisivas para
el xito o fracaso de una intervencin, ha hecho que los
fenmenos psicosociales adquieran un protagonismo cre-
ciente en los programas y en la investigacin en salud. La
pregunta que an ota en el aire es si este tipo de varia-
bles requiere de un tratamiento metodolgico especial o no.
En el caso especco de la salud laboral, luego de la pu-
blicacin del informe del Comit Mixto OIT-OMS sobre
factores psicosociales (OIT-OMS, 1984), se observa un au-
mento sostenido en la investigacin tendiente a estable-
cer aquellos factores psicosociales que pueden adoptar
valores -por exceso, por defecto o por conguracin- ad-
versos o desfavorables que pueden afectar negativamen-
te a la salud y seguridad de los trabajadores, as como al
desarrollo del trabajo, entendiendo por factores psicoso-
ciales aquellas condiciones que se encuentran presentes
en una situacin laboral y que estn directamente rela-
cionadas con la organizacin, el contenido del trabajo y
la realizacin de la tarea (Meli, Nohareda, Lahera, Duro,
Peir, Salanova, Gracia, 2006, p. 17). Se trata de carac-
tersticas de la tarea (que pueden ser tan diversas como
cantidad de trabajo, sencillez/complejidad, monotona/
repetitividad, grado de automatizacin, ritmo de trabajo,
precisin, responsabilidad, aptitudes, autonoma y forma-
cin requerida, prestigio social, etc.), de la forma como se
organiza el trabajo (duracin y tipo de jornada, turnos,
pausas de trabajo, trabajo en turnos y de noche, etc.) as
como cualquier caracterstica de la empresa que pudiese
ser relevante (por ejemplo, estructura jerrquica, canales
de comunicacin, clima organizacional, relaciones inter-
personales, estilos de liderazgo, salarios y benecios, posi-
bilidades de desarrollo profesional, ubicacin geogrca,
imagen, etc.) (Lahera & Gngora, 2006).
En el abordaje epidemiolgico sobre problemas mentales
asociados al trabajo, es posible constatar una amplia di-
versidad de factores de riesgo que han sido estudiados.
Las primeras variables de inters estaban vinculadas a la
poblacin obrera: estresores fsicos con consecuencias
psicolgicas, tales como ruidos, vibraciones e iluminacin;
monotona de la tarea y horarios y sistemas de turnos.
Luego comenzaron a ser estudiadas variables sociales, en
especial ambigedad y conictos de rol; tambin estilos
de supervisin, problemas con la(s) jefatura(s) y proble-
mas interpersonales. En algn momento, el estrs laboral
se vio asociado con los cargos ejecutivos, y las exigencias
psicolgicas (volumen de trabajo, nivel de responsabilidad
y complejidad de la tarea) se convirtieron en los factores
de riesgo privilegiados por la investigacin. El clima or-
ganizacional y en especial, la satisfaccin con el trabajo,
ha sido consideradas variables tanto de exposicin como
de resultado, y suelen acompaar los estudios epidemio-
lgicos. En los ltimos aos, se agregan la violencia en
el trabajo y el acoso laboral o mobbing. Tambin apare-
ce, bajo la mirada de gnero, la tensin trabajo-familia.
Con las transformaciones asociadas a la instalacin del
capitalismo nanciero globalizado, han aparecido nuevas
variables de inters: cambios en la organizacin, en espe-
cial, reduccin de tamao, inseguridad laboral, tipos de
contrato, y desempleo.
Todas estas variables pueden encontrarse en la literatura
actual de manera simultnea. Por lo mismo, se ha hecho
necesario crear modelos analticos simples, que con pocos
elementos, sean capaces predecir problemas de salud.
Modelos
Los modelos ms utilizados para operacionalizar lo que
sera un trabajo estresante, o potencialmente nocivo para
la salud, son:
1. Modelo de ajuste persona-ambiente
(Person-Environment Fit model).
Es ms antiguo de los modelos tericos generalistas, y
dene al estrs ocupacional en trminos de las carac-
tersticas de trabajo que plantean una amenaza para los
individuos, debido a un pobre equilibrio entre las habilida-
des del empleado y las demandas de la actividad laboral.
Esto producira tensin psicolgica y desrdenes fsicos
(French, Caplan, & Harrison, 1982).
2. Modelo demanda - control
(Job Demand-Control model).
En 1979, Robert Karasek, arquitecto de profesin y doc-
tor en sociologa, publica la monografa: Job demans, job
decision latitude and mental strain: implication for job
designs (Karasek, 1979), lo que se transform en un hito
en la investigacin sobre estrs laboral. Propone un mo-
delo simple: los puestos de trabajo pueden ser tipicados
en cuatro, de acuerdo a si tienen alta o baja demanda
psicolgica (cantidad de trabajo, presin de tiempo y r-
denes contradictorias) as como alto o bajo nivel control
(margen de decisin sobre la actividad misma), a lo que
se suman las oportunidades para el despliegue de habili-
dades. Labores de alta demanda y bajo control seran las
causantes de tensin y enfermedades. Ms tarde se agre-
ga el soporte social como tercera variable, la cual actuara
moderando las condiciones estresantes del trabajo (Kara-
sek & Theorell, 1990). Este modelo se ha convertido en el
ms utilizado por la investigacin, y el ms citado por la
literatura sobre riesgos laborales psicosociales.
3. Modelo de desequilibrio esfuerzo-
recompensa
(Effort-Reward Imbalance model)
Este modelo, tambin acogido favorablemente por la
investigacin epidemiolgica, fue propuesto por Johannes
Siegrist, actual director del Departamento de Sociologa
Mdica de la Universidad de Dusseldorf, en 1996. Se basa
en la tesis de la reciprocidad de las relaciones sociales. En
el caso del trabajo, la violacin de dicha reciprocidad se
vericara como desequilibrio sostenido entre el esfuerzo
del trabajador (demandas y obligaciones de su cargo),
y las recompensas obtenidas (salario, reconocimiento,
promocin, seguridad). Sin embargo, agrega una variable
psicolgica importante: las razones del trabajador para
mantenerse en esa situacin. El excesivo compromiso con
el trabajo (ovecommitment) agravara la tensin asociada
a este desequilibrio, generando mayor susceptibilidad a
las enfermedades, que en el caso de quienes se mantienen
en dichas condiciones por razones instrumentales o del
mercado laboral (Siegrist, 1996).
4. Justicia organizacional.
El estudio del sentimiento de justicia ya es antiguo en psi-
cologa social, y ha sido aplicado en el campo organiza-
cional desde hace aos. Sin embargo, se debe a los inves-
tigadores del proyecto: Psychosocial Factors Predicting
Health, de la Universidad de Helsinki, como Mika Kivima-
ki, Marko Elovaino y Jussi Vathera, haber convertido a la
justicia organizacional, en particular dos dimensiones: la
justicia relacional (vinculada a un trato justo) y procedi-
mental (la consistencia en los procedimientos para tomar
decisiones), en un predictor de salud. (Elovainio, Kivimaki,
& Vathera, 2002). No constituye un modelo en s mismo,
pero s un complemento a los anteriores.
5. Modelo de demandas y recursos
(Job Demands-Resources model).
Segn este modelo, las variables en juego en la actividad
laboral pueden ser divididas en dos: demandas (aquello
que involucra esfuerzo y costos) y recursos (aquello que
reduce los costos asociados a las demanda del trabajo,
elementos que son funcionales a los objetivos del trabajo
y que estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y
el desarrollo). Las demandas se asociaran a procesos y re-
sultados energticos: directamente a fatiga; en cambio, la
falta de recursos (retroalimentacin, control, participacin
en la toma de decisiones y soporte social) se asociara a
procesos y resultados en la esfera de la motivacin, como
evasin y falta de compromiso (Schaufeli & Bakker, 2004).
6. Modelo de compatibilidad laboral
(Work Compatibility model).
Este enfoque proviene del mbito de la ingeniera, y bus-
ca modelar matemticamente los factores psicosociales
relevados como signicativos empricamente. Para eso,
sus creadores identican dos tipos de variables: las que
actan sobre el trabajador, y las experimentadas por
el trabajador. A su vez, stas pueden ser divididas en de-
mandas y energizadores. Con esta manera de disponer los
factores psicosociales se puede calcular la compatibilidad
laboral, que actuara como predictor de accidentabilidad y
otras consecuencias del estrs, as como de productividad
(Genaidy, Karwowski, Shell, Khalil, Tuncel, Cronin & Salem,
2005).
Los estudios epidemiolgicos han adoptado comnmente
los modelos de demanda control, esfuerzo-recompensa,
y ltimamente, la nocin de justicia organizacional, que-
dando en evidencia que, an cuando hay algn grado de
superposicin, pueden actuar de manera independien-
te como predictores de salud. Desde hace algn tiempo
se plantea la conveniencia de combinarlos, e incluso de
avanzar hacia una posible integracin (Theorell, 2000).
Ahora bien, se trata de variables de distinto tipo y nivel,
por lo que un modelo integrado no puede ser un simple
aadido de conceptos, sino requiere de un esfuerzo teri-
co importante. Adems, debiese ser un modelo que facili-
te la intervencin de acuerdo a los distintos escenarios en
los que acontece el mundo del trabajo.
Instrumentos
As como en el anlisis epidemiolgico se cae en un cierto
encantamiento con la estadstica, la investigacin sobre
factores sociales se acompaa normalmente de una fas-
cinacin y conanza inusitada en los mtodos e instru-
mentos de medicin. Dichos instrumentos, en este caso,
son variados tipos de cuestionarios, mayoritariamente
autoadministrados. De los primeros cuestionarios utili-
zados de manera frecuente, cabe destacar el Job Stress
Survey (JSS), creado a partir del enfoque de Lazarus y el
modelo Ajuste Persona-Ambiente, y el Work Stress Inven-
tory Scale. Luego destaca el Job Content Questionnaire
(JCQ), propio del modelo Demanda-Control y creado por
el mismo Karasek. El ERI Questionnaire fue desarrollado
por Siegrist para evaluar el modelo Esfuerzo-Recompensa.
Otros instrumentos relevantes, que adems de exposicin
y resultados, miden tambin variables llamadas mediacio-
nales (individuales), son el Occupational Stress Inventory
(OSI), el SCOPE y el Copenhagen Psychosocial Question-
naire (CoPsoQ), cuya versin espaola se conoce con el
nombre de ISTAS21.
Algunos investigadores dedican grandes esfuerzos a di-
sear, validar, traducir, adaptar y probar instrumentos.
Sin embargo, pareciera que de pronto los cuestionarios
cobrasen vida propia, quedando velados tras su uso una
gran cantidad de supuestos tericos y estadsticos, ade-
ms de decisiones de conveniencia y en alguna medida
arbitrarias, como son por ejemplo, los puntos de corte, o
las ponderaciones de temes y subescalas en el puntaje
total. Por lo mismo, la medicin de las variables en este
tipo de investigaciones es merece una atencin especial
que rara vez se encuentra en los estudios.
El resultado
Aquellos factores psicosociales del trabajo considerados
de riesgo en cierto rango (la exposicin), concentra casi
la totalidad del debate y de la investigacin sobre salud
mental y trabajo en el enfoque epidemiolgico. Sorpren-
dentemente, el desenlace, vale decir, los problemas o tras-
tornos que dicha exposicin pudiese en alguna medida
causar, no ha sido objeto de mayor controversia. Esto lla-
ma la atencin, toda vez que la denicin de lo que es un
sntoma mental, o de lo que es saludable o normal en este
campo, es siempre un asunto problemtico.

Los estudios epidemiolgicos suelen considerar como
desenlace cierto grado de salud mental, medida a travs
de los temes correspondientes del General Health Ques-
tionnaire (GHQ), as como depresin y ansiedad, medidas
a travs de distintos instrumentos, tales como el Hospital
Anxiety and Despression Scale (HADS), el Center for Epi-
demiologics Studies Depression Scale (CES-D) o el Beck
Depression Inventory (BDI).
Despus de la publicacin de Christina Maslach y Susan
Jackson: The measurement of experienced Burnout
(Maslach & Jackson, 1981), el Burnout, tambin llamado
sndrome de quemarse por el trabajo, o sndrome de ago-
tamiento profesional en contextos asistenciales, se ha ido
transformando en uno de los desenlaces ms utilizados en
este tipo de investigaciones. Por su parte, los profesiona-
les de la salud se constituyen en una poblacin altamente
estudiada. Ello muy asociado a la existencia del Maslasch
Burnout Inventory (MBI), de gran difusin. En dicho ar-
tculo, las autoras dan forma tridimensional (cansancio
emocional, despersonalizacin y falta de realizacin per-
sonal) a lo descrito por Herbert Freudenberger aos antes,
como agotamiento y deterioro en la calidad de la atencin
en terapeutas. Sin embargo, hoy se cuestiona que se trate
de una reaccin propia de quienes trabajan con personas,
y se lo plantea ms bien como un mediador entre estrs
laboral crnico y problemas de salud. Lo llamativo en todo
caso, es que se ha convertido en un campo de investiga-
cin por derecho propio, an tratndose de un trastorno
que nace y slo se entiende en el contexto laboral. Eso no
ocurre con otras enfermedades, y por lo mismo, ha sido
resistido por la comunidad mdica y no se ha incluido en
los manuales de diagnstico psiquitrico.

Adems de ansiedad, depresin y Burnout, como otros
desenlaces vinculados a salud mental y asociados a con-
diciones laborales, es posible encontrar en la literatura
epidemiolgica: trastornos del sueo, consumo de tabaco
y alcohol, consumo de psicofrmacos, y comportamien-
tos poco seguros y accidentabilidad. Tambin problemas
cognitivos, en particular, de atencin y concentracin. Es
comn, por otra parte, encontrar mediciones del nivel de
satisfaccin con el trabajo y sentimiento de bienestar en
estudios con poblaciones de trabajadores.
No se puede dejar de recordar que como nica enferme-
dad mental de origen laboral, la ley chilena sobre acciden-
tes del trabajo y enfermedades profesionales, reconoce las
neurosis profesionales (Ministerio del Trabajo, 1968), sin
dar mayor descripcin de las mismas. Y aunque pareciera
una denominacin algo anacrnica, el reciente Decreto
Supremo N 73 mantiene el trmino, y slo se agrega que
las neurosis profesionales incapacitantes pueden adqui-
rir distintas formas de presentacin clnica, tales como:
trastorno de adaptacin, trastorno de ansiedad, depresin
reactiva, trastorno por somatizacin y por dolor crnico
(Ministerio del Trabajo, 2006, Art. 13 N 19).
Cuestionamientos a los estudios sobre salud
mental y trabajo
Un primer reparo a las investigaciones, que podramos lla-
mar de tipo metodolgico, proviene de la epidemiologa
misma, y tiene que ver con que la mayora de los estudios
que se realiza en este campo son de carcter transversal.
Eso podra acarrear lo que en epidemiologa se conoce
como sesgo de sobrevida: no tomar en la muestra aque-
llos casos que presentando el desenlace (algn trastorno
de salud mental) se hayan retirado, aunque sea temporal-
mente, de la fuerza laboral. Esto es relevante, pues diver-
sos estudios muestran una alta correlacin entre estrs,
ausentismo y rotacin laboral (Karasek & Theorell, 1990).
De este modo, se estara subestimando el riesgo asocia-
do al factor de exposicin que se est considerando. Pero
adems, este tipo de estudios slo permite establecer aso-
ciaciones entre variables, sin conocer su direccin, lo que
impide realizar inferencias causales. Ante eso, se insiste
en la necesidad de realizar estudios de cohorte (que en
todo caso, slo podran ser prospectivos). Sin embargo,
stos no estn exentos de problemas en la medicin de la
exposicin. No es fcil evaluar la evolucin de los facto-
res psicosociales en el tiempo, y podemos suponer que la
aplicacin de cuestionarios idnticos de manera peridi-
ca, probablemente afectara la percepcin que los sujetos
tienen sobre su entorno laboral, lo que podra inuir a su
vez en los resultados. Por eso, uno de los temas crticos en
estudios epidemiolgicos sobre salud mental y trabajo es
la valoracin de los efectos acumulativos de la exposicin.
Un segundo cuestionamiento, tambin de tipo meto-
dolgico, pero que remite a un asunto epistemolgi-
co altamente relevante, se reere a que la mayor parte
de los estudios utiliza el autorreporte, tanto para medir
la exposicin como el resultado. Es decir, se tratara de
mediciones sobre apreciaciones subjetivas. Ante eso, se
sugiere realizar observaciones directas sobre el puesto
de trabajo, y realizar mediciones biofsicas de estrs (por
ejemplo, funcin inmune, presin arterial, o niveles de
cortisol). Sin embargo, esto slo podra ser til en casos
extremos, y ms que nada para evaluar cuestiones como
sobrecarga de trabajo o monotona de la tarea. No pa-
rece tener mucho sentido hacer una evaluacin in situ
si lo que se quiere es medir cun demandado, agredido,
reconocido, apoyado por sus pares, reforzado por su jefe,
etc. se siente el trabajador. Y si somos rigurosos, hay que
decir que aunque se intente medir lo mismo a travs de
entrevistas, cuestionarios y de la observacin, en realidad
se trata de variables distintas. No obstante tener el mismo
nombre (por ejemplo, carga laboral), son dos fenmenos
diferentes, que eventualmente pueden correlacionar o
interactuar, pero no superponerse. Lo mismo ocurre con
los registros siolgicos. Si bien esto remite a un deba-
te tradicional en psicologa, las recientes investigaciones
sobre estrs positivo (eustrs) y engagement, vuelven
a poner en duda la posibilidad de asimilar la experiencia
subjetiva con sus concomitantes orgnicos. De este modo,
tanto el signicado del trabajo como los afectos en juego,
parecieran ser temas insoslayables al momento de estu-
diar la salud mental de los trabajadores.
En la investigacin mdica y epidemiolgica se asume
que existe un valor verdadero en la realidad, al cual in-
tentamos aproximarnos a travs de mediciones. Por eso,
se suele medir una misma variable utilizando distintas es-
trategias e instrumentos. Sin embargo, ac no podemos
distinguir entre el valor real y el subjetivo de las variables.
Ms an, las variables son constructos elaborados por los
investigadores de acuerdo a sus marcos tericos, que en
la prctica, son lo que miden los instrumentos espec-
cos. En los anlisis que contemplan la subjetividad como
campo de estudio legtimo, no se puede asociar verdad
con objetividad, y eso plantea desafos sustanciales a la
investigacin.
Un tercer reparo es ms bien conceptual, y lo que se obje-
ta es la universalidad de los modelos. Esta es una cuestin
interesante, en tanto sugiere que los factores medidos
como exposicin no constituiran riesgos en s mismos, ni
para todos por igual. Diferencias culturales y personales
podran incluso hacer que lo que para algunos es fuente
de tensin, como podra ser la falta de control por ejem-
plo, pudiese actuar en otros como un factor protector
(Xie, Lam & Schaubroeck, 2008).
Desde hace dcadas se ha buscado denir ciertas carac-
tersticas individuales que estaran actuando como varia-
bles mediadoras, que haran a los sujetos ms resistentes
o vulnerables a los estresores. En esa lnea podemos ubicar
los estilos y recursos de afrontamiento, locus de control,
autoecacia, etc. En la lgica epidemiolgica, esto pudiese
corresponder a variables modicadoras del efecto, que po-
dran ser manejadas a travs de la estraticacin. Tambin
podra tratarse de variables de confusin, que podran ser
controladas a travs de distintos mtodos estadsticos. Sin
embargo, la falta de enfoques comprensivos amplios, y la
dicultad para medir este tipo de constructos, hacen muy
complicado establecer relaciones ciertas y cuantitativas
entre las mltiples variables relevadas por la investiga-
cin, de modo de especicar un modelo.
Con un mtodo puramente emprico, se podra llegar a
un set innito de covariables, lo que hara inoperante la
estraticacin. Y si lo que se dene como variable con-
fusora es aquella que se relaciona con la exposicin y
afecta el resultado, y por otra parte, constatamos que lo
que se registra en los estudios no son sino percepciones
del individuo (ya sea de sus condiciones laborales como
de su estado de salud), tendramos que controlar por el
individuo mismo como variable, lo que no parece muy ra-
zonable. Hay que pensar bien este punto, y su manejo en
estudios poblacionales. Lo que sera un error es considerar
como exposicin a determinadas constelaciones de rasgos
personales (como ocurri con la Personalidad de tipo A, y
sigue ocurriendo cada vez que se explica un problema de
salud en un trabajador por una seleccin de personal de-
ciente). Tal como lo evidencian los epidemilogos sociales
en el caso de variables demogrcas, eso sera una tram-
pa, pues supondra calcular la probabilidad que aparezca
determinado trastorno en un tipo de personas, versus la
probabilidad de que ocurra lo mismo en el mismo tipo de
personas pero con distinta personalidad, lo que es absur-
do (Kaufman & Cooper, 1999).
El problema de la causalidad
Dadas las restricciones prcticas y ticas para realizar
manipulaciones experimentales en el campo de la salud
humana, la epidemiologa se ha transformado en una de
las herramientas ms difundidas para producir inferencia
etiolgica. Sin embargo, lo que permite la observacin de
patrones de ocurrencia de las enfermedades a nivel po-
blacional es, en el mejor de los casos, calcular una proba-
bilidad promedio de que un determinado evento aparezca
en presencia de un factor de exposicin. Eso si se logran
controlar todas las variables potencialmente confusoras.
Por lo mismo, la causalidad en los estudios epidemiolgi-
cos es objeto de un vigoroso debate (Rothman, Greenland,
Poole & Lash, 2008).

El anhelo de especicidad causa-efecto, que est en las
races mismas de la medicina moderna, sigue actuando
como ideal en el pensamiento sanitario. Pasar de causa-
lidad unitaria a multicausalidad no signica un cambio
sustancial, pues la concepcin multicausalista, conside-
rada como una gran contribucin de la epidemiologa al
conocimiento mdico, no pasa de ser una complejizacin
cuantitativa de relaciones lineales (de Almeida, 1992, p.
21). Establecer relaciones especcas entre variables re-
quiere probarlas una a una, lo que no exime de cierta arbi-
trariedad, adems de aceptar los supuestos que la corres-
pondiente prueba estadstica requiera. Inferir causalidad
en dichas relaciones implica estar seguros que el riesgo
antecede al resultado, y lo que es ms problemtico, que
las poblaciones expuestas y no expuestas son intercam-
biables.
Ahora bien, no se trata slo de un asunto cientco o epis-
temolgico, sino tambin legal, con consecuencias prcti-
cas indudables. La ley chilena seala claramente que: Es
una enfermedad profesional la causada de una manera
directa por el ejercicio de la profesin o el trabajo que rea-
lice una persona y que le produzca incapacidad o muerte
(Ministerio del Trabajo, 1968, Art. 7). Y el Decreto Supremo
N 73 mantiene este imperativo al referir como agente
especco de neurosis profesional: todos los trabajos que
expongan al riesgo de tensin psquica y se compruebe
relacin de causa a efecto (Art. 19).
Llama la atencin que se insista en una relacin tan dis-
cutida, con tantas aristas y tan difcil de comprobar como
la de causalidad, para tipicar la neurosis laboral. Por
otra parte, mientras la teora y la investigacin se con-
centran en los efectos acumulativos del estrs crnico, en
la prctica, casi siempre se calica como perturbaciones
mentales de origen profesional a reacciones emocionales
agudas ante eventos concretos ocurridos en el trabajo, las
ms de las veces, trastornos postraumticos, o adaptati-
vos asociados a conictos laborales. Primeramente, la per-
sona llega con su malestar a un mdico que slo atiende
a una eventual causa laboral si el paciente lo reere. Y
luego, es la mutualidad correspondiente la que decide si el
diagnstico es correcto, lo que ocurre slo entre un 15% y
un 30% de los casos (Snchez, 2006). Pero cmo demos-
trar clnicamente una relacin de causa y efecto? La eva-
luacin para determinar el origen laboral de un trastorno
mental es similar a un juicio, sobre la veracidad de lo rela-
tado por el paciente y la relevancia de lo ocurrido, lo que
depende ms que nada de la empata del evaluador. Como
suele ocurrir en la clnica psiquitrica, el diagnstico es
una sentencia sobre la comprensibilidad del fenmeno.
Aunque el clnico sea un entrevistador avezado, no puede
determinar la causa, slo sospechar. Y el psiclogo laboral
en el terreno, puede sin duda aportar antecedentes valio-
sos, pero no resuelve la exigencia de fondo.
En un interesante estudio realizado en Holanda, pas que
tiene un desarrollo mucho mayor que el nuestro en salud
laboral, se compar el grado de concordancia en el diag-
nstico y en la tipicacin del trastorno como ocupacio-
nal, de mdicos generales y mdicos ocupacionales, para
casos de reposo mdico de larga duracin (entre 12 y 20
semanas), encontrndose un coeciente Kappa de 0,41,
lo cual es bastante bajo (Anema, Jettinghoff, Houtman,
Schoemaker, 2006). Eso muestra que entre clnicos pue-
de haber importantes diferencias al momento de diag-
nosticar una enfermedad y atribuir su origen. Y lo que
la epidemiologa puede aportar, son estimaciones pobla-
cionales, que slo tienen sentido a nivel grupal, y por lo
tanto, tampoco resuelven el problema del caso individual
(lvarez, 2008).
Cabe sealar que la epidemiologa se ha visto en apuros
para establecer causas en las enfermedades crnicas no
trasmisibles, que tienen una larga fase subclnica, en la
cuales no es fcil determinar la secuencia exposicin-re-
sultado, y que se asocian a mltiples factores que suelen
interactuar de manera compleja. En tanto disciplina prag-
mtica y altamente dependiente de la estadstica, muchas
veces nos proporciona grandes listas de factores de riesgo
y de proteccin, de distinto nivel lgico, que difcilmente
logran ser integrados en modelos coherentes y operativos.
Ms incierto es, entonces, establecer relaciones causales
en el mbito de la salud mental, donde es menos seguro
poder controlar efectivamente las variables potencial-
mente confusoras, y en que la tipicacin y medicin de
los factores de riesgo, y de los casos mismos, es algo en-
gorroso y ambiguo.
Refexiones fnales
Cuando el clnico se ubica en la condicin de contralor
o perito, encargado de determinar el origen laboral de
un padecimiento mental, puede recoger y avaluar sin-
tomatologa, y eventualmente, tener una aproximacin
comprensiva a las relaciones entre el relato del paciente
y las condiciones en que trabaja. El epidemilogo ocupa-
cional, por su parte, puede rastrear factores de riesgo que
se asocian estadsticamente a dicho padecimiento. Ambos
suelen no dialogar demasiado, aunque intentan respon-
der la misma pregunta, uno de manera dicotmica y otro,
probabilstica: El trastorno ocurrira si la realidad laboral
fuese distinta? Dicho sea de paso, eso supone descompo-
ner la tensin psquica (para usar el trmino que emplea
la ley) entre aquella asociada al trabajo, de la tensin pro-
ducida por la vida en general, incluso, de aquella que pu-
diese provenir desde dentro del individuo mismo. Ambos
profesionales tienen, adems, la responsabilidad de de-
nir qu aspecto de la realidad laboral acta como agente
especco, como causa de dicho trastorno. Sin embargo,
ninguno de los dos cuenta con las herramientas analticas
como para llegar a una respuesta certera al respecto.
Pareciera que los legisladores, en su momento, se repre-
sentaron el proceso que desemboca en una neurosis la-
boral como si se tratara de una intoxicacin, modelo que
por lo dems es el que mejor se conoce y el ms difundido
en la medicina del trabajo. Pero tambin la investigacin
epidemiolgica sobre riesgos psicosociales utiliza una
pauta similar. Ya se trate de alteraciones psicolgicas o
siolgicas, los estudios epidemiolgicos se han concen-
trado en identicar los estresores, por sobre cualquier
otra consideracin. Legisladores y epidemilogos, adems,
asumen que la gente normalmente trabaja en un solo lu-
gar, de manera formal, y con funciones denidas y re-
lativamente estables. Si ya es problemtico caracterizar
los riesgos psicosociales, medirlos (medir los niveles en los
que se presenta el agente en el ambiente, el tiempo y fre-
cuencia de la exposicin) y determinar la relacin dosis-
efecto, asociarlos a un determinado puesto de trabajo en
las condiciones del mercado laboral emergente podra ser
poco visionario.
Hasta ahora, el modelo higinico-ambientalista ha logra-
do jar lmites a la adaptabilidad del trabajador, en tanto
organismo biolgico, lo que sin duda ha sido muy rele-
vante para su seguridad y calidad de vida. Con el nuevo
escenario econmico, aumentan las exigencias de tipo
psicolgico y cambia el perl epidemiolgico en la pobla-
cin laboral; entonces no es claro que se pueda replicar lo
hecho hasta ahora con los riesgos fsicos y qumicos.
No es que los estudios epidemiolgicos sobre riesgos
psicosociales no aporten datos provechosos, pero se ven
muy hurfanos si no se arman en una reexin histri-
ca, antropolgica, poltica, sobre el lugar del trabajo en
la vida humana, en los procesos de subjetivacin y en
el sufrimiento. Una reexin que debe ser situada, pues
no estamos hablando de objetos naturales e invariantes.
Tampoco se pueden eludir los desafos epistemolgicos al
momento de incorporar dimensiones de la subjetividad
en la investigacin, que se traducen en desafos para el
diseo de los estudios. Por cierto que en nuestro pas la
investigacin de este tipo es increblemente escasa, y se-
ra deseable que se multiplicara, de modo de contar con
alguna masa mnima de referencias. Lo que hay que saber
es ponderar sus hallazgos con prudencia.
En cuanto a la disciplina epidemiolgica, luego de esta
revisin resuenan de manera preclara las palabras de uno
los epidemilogos ms destacados de Latinoamrica,
Naomar de Almeida Filho, escritas hace casi dos dcadas:
cualquier propuesta seria de una epidemiologa crtica
necesariamente debe conducir a una ruptura en relacin
con las dos restricciones metodolgicas fundamentales.
Primero, precisa reevaluar sus reglas de interpretacin,
seguramente escapando del imperio de la causalidad. Se-
gundo, necesita admitir una expansin de las estrategias
de investigacin epidemiolgica, tanto el sentido de la
profundidad cuanto en direccin a la extensividad (de
Almeida, 1992, p. 31). Los lmites que muestra el mode-
lo exposicin-resultado, si se quiere abordar de manera
plausible el estudio del sufrimiento y los problemas men-
tales, pueden ser entonces el estmulo para que la epide-
miologa d un salto cualitativo.
Alvarez, G. (2008). Limitaciones metodolgicas de la epidemiologa
moderna y una alternativa para superarlas: la epidemiologa
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TRABAJO, INSTITUCIN Y PRODUCCIN DE SUBJETIVIDAD
Resumen
El artculo plantea que entre el trabajo y aquel que traba-
ja hay una relacin compleja de intercambio y de apun-
talamiento. Por un lado, el trabajo como acto objetivo
transforma el medio; a su vez el objeto producido ayuda
a construir la personalidad del trabajador. Se puede as
armar que genricamente, el trabajo produce al sujeto y
lo apoya sosteniendo su salud mental. Sin embargo, tam-
bin hay trabajos que desestabilizan la personalidad. El
no-trabajo es claramente productor de patologa.
Pero el trabajo ocurre siempre en un espacio institucio-
nal, es decir, regulado y reglamentado por la institucin.
La institucin entonces se convierte en una fuente im-
portante de produccin de condiciones que no siempre
favorecen al trabajo en s y menos a la salud mental del
trabajador.
La institucin difcilmente toma en cuenta la subjetividad
del trabajador ya que su norte est ciegamente puesto en
la ganancia. Si la institucin tiene dicultades para es-
cuchar la subjetividad del trabajador es productora mu-
chas veces, de medidas que repercuten minando la propia
produccin, realizando el deseo contrario que marca su
misin.
Palabras claves: institucin; tarea primaria; grupo insti-
tuido; sufrimiento institucional.
Work, Institution and the
Production of Subjectivity
Abstract
The paper discusses the complex relation between work
and worker. Work is dened as an objective act that trans-
forms the environment. The product of that activity con-
tributes to build up workers personality. Consequently, it
can be argued that work produces the subject and helps
him/her to maintain his/her mental health. Nevertheless,
some kind of jobs unsettles personality. The extreme case
is unemployment, which clearly generates pathology.
However, work always develops within the context of an
institutional space, which contains norms and rules that
controls the subject. Therefore, the institution becomes a
source of conditions that not always benets either labor
conditions or workers mental health. Workers subjec-
tivity is rarely considered by the institution, because its
main purpose lies in getting economical prot. Thus, if the
institution experiences difculties in taking into account
workers subjectivity, it can create certain conditions that
might affect its own productivity, thereby realizing goals
contrary to the institutions mission.
Key words: institution; primary task; instituted group;
institutional suffering,
Este trabajo pretende dilucidar algunas de las complejas
relaciones entre el trabajo y sus repercusiones en la pro-
duccin de subjetividad. Se trata de estudiar la manera en
que la realidad genera a su vez sensaciones, afectos, an-
gustias, tanto como ideas y representaciones que habitan
la mente de las personas que trabajan. Es un asunto de
determinacin, es decir de causalidad, en el entendido de
que la realidad material cotidiana constituye el substrato,
aporta los elementos para que el aparato psquico a su vez
produzca lo suyo: es el terreno de la subjetividad.

Este principio fue exhaustivamente estudiado por Freud
en la Interpretacin de los sueos (1900) demostrando
una y otra vez que todo elemento, toda imagen onrica
necesariamente supone a algn tipo de experiencia pre-
Trabajo, Institucin y Produccin de
Subjetividad
Horacio C. Foladori
1
1 Ph. D., Psiclogo, Profesor Departamento de Psicologa, Universidad de Chile
via. En suma, no se puede pensar aquello que no existe. S
se puede combinar lo que existe para crear cosas nuevas.
Por tanto, resulta interesante preguntarse por las maneras
que tiene el psiquismo de registrar aquello que proviene
de la realidad material, en este caso del trabajo y de sus
condiciones de funcionamiento.
Si esta relacin resulta interesante para el investigador
no es solo por curiosidad cientca sino porque aquello
que se constituye como la subjetividad determina a su vez
el comportamiento de las personas. El ser humano opera
en la realidad segn como se representa lo existente y
no como esto objetivamente puede ser. Es a partir de la
elucidacin de las causas que han determinado la pro-
duccin de cierta subjetividad que hace que no solamen-
te sea posible comprender sino que tambin elaborar un
proyecto de intervencin que posibilite nalmente cierta
modicacin.
Corresponde desde el inicio dejar indicado que esta re-
lacin entre el trabajo y la subjetividad producida no es
en absoluto mecnica. No se trata de que todos los que
realizan un tipo particular de trabajo, y como efecto de
ello, sientan y piensen exactamente lo mismo. El abani-
co de variaciones individuales es innito, sin embargo
hay ciertas constantes que es posible observar en gru-
pos (tambin los grupos tienen sus sentires e imaginarios
como totalidades) que permiten hipotetizar en una cierta
lnea globalizadora, dejando para el trabajo individual la
discriminacin de intensidades y matices personales. Para
decirlo de otro modo, cuando se investiga con grupos - y
el campo de trabajo est conformado grupalmente - la
elucidacin de la subjetividad sigue aquella lnea de lo co-
mn a todos, lo que constituye la mayor parte de lo pro-
ducido como subjetividad sin descartar que el grupo como
totalidad es capaz a su vez de producir cosas nuevas, ms
all de las individualidades de los sujetos soportes.
En suma, el artculo pretende mostrar a travs de diver-
sas temticas, la manera en que el trabajo concreto y sus
condiciones materiales de funcionamiento (el registro de
la institucin que lo norma) se constituye en una realidad
- la que abarca el mayor tiempo de la vida cotidiana de
cualquier persona - que construye subjetividad.
En un segundo tiempo, se podr apreciar que dicha sub-
jetividad est teida desde un inicio: o apoya, construye,
desarrolla y favorece la estabilidad psquica de la persona,
vale decir, aporta a la salud mental del sujeto en cuestin,
o por el contrario, socava, irrita, desmantela y angustia
al Yo, convirtindose en atentatoria de su salud mental.
Como se podr apreciar a lo largo del artculo, la lnea de de-
marcacin de la diferencia no es fcil de determinar a priori.
Lo que aqu se vaya plasmando es el resultado de investi-
gaciones realizadas en base a un modelo de intervencin
grupal. La investigacin en grupos y con grupos parte
por un lado, a partir de la corriente iniciada por K. Lewin
(1970) y colaboradores (Bradford et al, 1968; Deutsch y
Krauss, 1970; Maisonneuve, 1981), y por otro, a travs de
los desarrollos originales de Bion (1963), Pichn-Rivire
(1971) y Foulkes (1981), como los fundadores del trabajo
grupal psicoanaltico introduciendo una aproximacin a
lo inconsciente del discurso grupal. Aplicando el principio
de la libre asociacin establecido tempranamente por S.
Freud, los autores mencionados, dispusieron el modelo del
grupo pequeo (hasta alrededor de 15 participantes) para
trabajar temticas variadas, en un principio con objetivos
psicoteraputicos, pero ms tarde se abri a todo tipo de
inquietudes, preocupaciones y tareas.
El grupo entonces, en un espacio laboral; siempre coordi-
nado por un especialista, se aboca a deliberar en torno a
una tarea que lo ha convocado segn la regla de la libre
asociacin. Se produce as un discurso en el que todos
participan. Hay que destacar que la aproximacin psicoa-
naltica del grupo no trabaja con conductas sino con el
discurso en el que puede leerse la subjetividad. El coordi-
nador es en realidad un co-pensor, en el sentido de que
devuelve al grupo ciertas ocurrencias, ciertas asociaciones
sobre aquello que se debate contribuyendo as con otra
forma de pensar aquello que maniestamente se analiza.
Como se trata de un enfoque psicoanaltico, la interven-
cin del coordinador tiene que ver con lo inconsciente, es
decir, sentidos del discurso que no son inicialmente ase-
quibles a los participantes. La propuesta del coordinador
tiene todas las caractersticas de una hiptesis acerca de
lo que ocurre en ese momento en el grupo para que este
pueda a su vez, pensarla y trabajarla. As, la coordinacin
se propone pensar acerca de lo implcito.
El objetivo del procedimiento analtico est siempre pues-
to en la racionalidad; introducir el pensamiento, la pa-
labra, donde la irracionalidad se ha expandido ya que el
grupo se constituye como un espacio regresivo. Se trata
de poder pensar con todas las dicultades que ello pue-
de implicar. Es trabajar sobre las preguntas aludidas que
deben ser explicitadas. El mtodo busca producir sentido,
descubrir ciertas razones de mecanismos, reacciones y
aconteceres que no parecen ser obvias, comprender la ra-
zn interna de procesos, descubrir deseos y motivaciones
incluso contrarios a aquellos explicitados.
La relevancia de esta metodologa es la amplitud com-
prensiva que se logra de un cierto problema de la institu-
cin. El proceso de libre asociacin o, como se llama para
el caso del grupo la asociacin en cadena, es generadora
de una enorme riqueza de ideas y sentimientos que en la
medida en que pueden ser puestos en palabras, autori-
zan su anlisis. No es posible en este proceso separar el
diagnstico de la intervencin. De hecho, el realizar un
diagnstico ya es una intervencin dado que el grupo se
va modicando en la medida en que va transitando por el
anlisis de la situacin.
Es probable que en determinados momentos el artculo
adquiera visos de ensayo y abandone aparentemente la
rigurosidad cientca. El aviso al lector es para abrir el es-
pinoso tema de la implicacin (Lourau, 1970, 2001) y de
la objetividad en ciencias sociales, tema sobre el que hay
una amplia bibliografa (Devereaux, 1977; Elia, 1990; por
citar solo algunos de los mas reconocidos). En esta mec-
nica del trabajo grupal el coordinador cumple una funcin
esencial que tiene que ver con atar los cabos que el grupo
va dejando en su camino. Por tanto se hace cargo de un
pensar que condensa aquello marcado y debatido en el
discurso grupal. Entonces lo que parece ser impresiones o
intuiciones individuales y personales del coordinador gru-
pal, no lo son en rigor, ya que resultan de la experiencia de
haber estado sumergido en la grupalidad (De Brasi, 1990;
Bauleo, 1997; Foladori, 2005) del grupo consultante. Por
ello, se puede sostener que el coordinador grupal se con-
vierte - en el decir de Pichn-Rivire - en el emergente del
grupo (en el sentido de que algo surge de l, adems que
esa emergencia implica urgencia ya que va acompaada
de angustia).
Introduccin
La relacin del hombre con el mundo circundante se ca-
racteriza, por constituirse como un acto de transforma-
cin. En efecto, si bien los animales intercambian con el
medio y lo modican, dicho cambio no puede categori-
zarse como planicado. La relacin de los animales con
su entorno es productora de efectos, pero los animales
ni persiguen ni controlan aquello que se produce de for-
ma natural y espontnea. En el caso del ser humano la
transformacin que sufre el entorno es el resultado - sera
deseable que as lo fuese siempre - de una accin que se
inscribe en un proyecto, esto es, de un cambio previsto y
planicado. Se juega all un cierto objetivo de un grupo
social, se persigue un cambio para producir ciertas con-
diciones de vida, para mejorarlas, para hacer mas grata la
vida cotidiana. Si bien en un inicio el ser humano no era
consciente de todos los efectos que su intervencin sobre
el entorno produca, cada vez ms se ha ido preocupando
de los alcances de sus acciones tanto en benecio propio
directo como en perspectiva.
Pero este acto de transformacin del entorno tiene un
efecto de rebote sobre el propio agente de dicho cambio.
Es sabido que si bien el hombre modica el medio en el
que vive, dicha modicacin retorna sobre el sujeto de
la accin modicndolo tambin a l. As la mxima el
hombre se transforma en la medida en que transforma su
entorno da cuenta de la interpenetracin existente entre
el ser humano y su hbitat.
Cmo es que se da dicha transformacin, tanto del me-
dio como del ser humano concreto en la situacin concre-
ta? De qu manera el acto de transformacin tiene a su
vez efectos en el sujeto del propio acto y en la humanidad
toda, tarde o temprano? Cules son los mecanismos que
intervienen en dicha relacin como para que lo que se
objetiva como transformacin en un momento (el objeto
producido), pueda ser a su vez subjetivado, reintroduci-
do tambin como cambio (modicacin del yo) al mismo
tiempo? Acerca de alguna de estas problemticas mviles
es que se intentar producir cierto esclarecimiento.
1. La transformacin es posible
por el trabajo
El acto de transformacin que el ser humano realiza so-
bre su entorno es lo que se denomina trabajo. El trabajo
humano se distancia del ejercicio de la fuerza ya que con-
lleva algunas caractersticas propias. Siempre ha de con-
siderarse el diseo, la planicacin y la accin concertada
con otros. Transformar no es romper, es construir, lo cual
implica sostenerse en un imaginario que da cuenta de un
proyecto. Hay intencionalidad y voluntad de poder para
alcanzar la meta establecida. El trabajo es un acto com-
plejo, impensable sin pasarlo por el lenguaje, sin evaluar
sus condiciones y efectos. El trabajo es un acto consciente
ms all de que muchas veces pueda tener efectos im-
pensados que muestran los alcances incontrolables de
todo acto de transformacin.
El trabajo condensa en un mismo acto el pensamiento y
la accin. A su vez, en tanto se dene por el objetivo, por
los alcances buscados, se objetiva en un cierto producto,
material, porque es el resultado de la produccin, aunque
pueda ser un servicio, una idea, una propuesta o un objeto.
Debemos a Castoriadis (1983) un trabajo de reexin en
torno al imaginario social como constructor de la socie-
dad. Para el autor esquemticamente y como lo enten-
demos - el pensamiento creativo se materializa en lo que
ha llamado el imaginario radical, esto es, la recuperacin
de cierta fuerza instituyente, colectiva (ni personal ni in-
dividual) de funcionamiento de la propia sociedad. Es un
acto libre de pensamiento colectivo como una ideacin
loca - el que se constituye en la base, posteriormente
como proyecto, de aquello que se intentar realizar en
la sociedad, nombrado como imaginario efectivo. Casto-
riadis rescata as el papel de la creatividad en la imagina-
cin, que puede proponer siempre cuestiones nuevas para
ser realizadas. A travs de este mecanismos la sociedad
se instituye por medio del imaginario, en la concrecin
de estos proyectos pensados socialmente. El imaginario
del que habla Castoriadis es siempre social ya que supone
ciertos acuerdos para poderlo hacer efectivo; el imagina-
rio individual no es importante sino cuenta con acepta-
cin social. Ntese que Castoriadis parte de la sociedad
como una totalidad, esta es su unidad de medida y no
de la persona o el individuo aislado.
Por tanto, dada una cierta institucin social, cabe pre-
guntarse acerca de cul fue el imaginario que la cre. A
Castoriadis le gusta ejemplicar con el caso de la escla-
vitud: la institucin de la esclavitud fue posible porque la
sociedad, en ese momento de su historia, pensaba que el
ser humano poda ser no-humano.
El trabajo se sita en el trnsito entre el imaginario radi-
cal y el imaginario efectivo por cuanto es el vehculo de
transformacin que instrumenta los procedimientos para
que el imaginario se haga realidad, se implemente en rea-
lizaciones sociales especcas.
El acto de transformacin supone poner en juego de ma-
nera coordinada algunos procesos mentales tan signi-
cativos como la inteligencia y la capacidad para resolver
problemas, ciertos mecanismos del juicio de realidad as
como la activacin de habilidades adaptativas vinculadas
a los procesos de toma de distancia de la realidad para
captarla globalmente, aprehenderla y retornar a ella con
la propuesta innovadora. Este primer grupo de variables
propios del psiquismo no excluye otros y menos aun des-
conoce la importancia y el peso de los factores objetivos
en todo acto de transformacin.
El objeto de la produccin del acto de transformacin ha
de tener signicacin social, esto es, ser til para la socie-
dad donde se ha producido. El objeto forma parte de una
cadena de signicaciones, resulta as valorado por el todo
social. Este aspecto es imprescindible ya que la valora-
cin social restituye en el agente de la produccin una
sensacin de pertenencia al todo social. Si se pertenece es
porque se intercambia; en tal sentido el producto es til
para otros, puede ser intercambiado, sirve. Se pertenece
cuando se forma parte de un grupo que tiene un objetivo,
cuando se es imprescindible para ese grupo por lo cual el
grupo valora el aporte de cada uno de sus miembros. El
trabajo no es entretencin, lo que no quiere decir que no
pueda ser entretenido. El trabajo entonces, que se objetiva
en el producto valorado por el todo social, resulta en un
mecanismo de valoracin del agente de transformacin,
de autovaloracin.
Tal vez un ejemplo pueda esclarecer mejor esta tesis.
En los manicomios es comn ver la utilizacin de la tcni-
ca de la terapia ocupacional como una de las herramien-
tas de un conjunto (medicacin, psicoterapia, actividades
al aire libre, etc.) de los procesos curativos de los pacientes
internados. La terapia ocupacional tambin llamada labor-
terapia o terapia por el trabajo, parte del principio de que
el trabajo funciona como un organizador de la actividad
psquica, al igual que el juego espontneo de los nios
(Winnicott 1972), por lo que coadyuva a restituir procesos
psicolgicos afectados por el estado psicopatolgico. La
pregunta que surge tiene que ver con la naturaleza del
trabajo que el paciente realiza, ya que no tiene el mismo
sentido social - y por tanto personal - ocupar al pacien-
te con cualquier actividad para que se entretenga, que
destinarlo a una actividad laboral socialmente til, y que
lo constituya en socialmente integrado (Rotchschild,
1986). Una actividad ocupacional cuyo producto no con-
duzca al intercambio con los otros, se extingue a corto
plazo (tanto en su motivacin como en sus efectos) mien-
tras que el trabajo que tiene el reconocimiento de tal en la
sociedad, esto es, que se puede insertar como parte de un
proceso productivo real, sostiene la mejora del paciente.
El trabajo puede mantener su sentido social aunque se
realice en el manicomio sosteniendo as tambin su poder
para transformar a locos en trabajadores, en parte de la
cadena de produccin de la sociedad.
Finalmente, debe sealarse que el trabajo como acto de
transformacin se hace cargo de desarrollar los impulsos
constructivos oponindose al desarrollo de los destructi-
vos que se ven neutralizados por la accin laboral. As el
deseo de produccin se encamina a la autoconstruccin
de la personalidad dejando poco espacio para los impulsos
ms destructivos del todo social. Se ampliar este aspecto
ms adelante.
2. El producto del trabajo
como acto de objetivacin
Si el ser humano (pensado siempre como social y total)
produce a travs del trabajo un acto de transformacin,
es porque cierta materia prima inicial ha sido modicada
tanto en su forma como en su estructura. El producto del
trabajo es la objetivacin de este esfuerzo en el que se
ha conjugado, se deca, la fuerza puesta en juego y un
cierto pensamiento plasmado en un proyecto de trans-
formacin. Esta objetivacin es tal porque el producto del
trabajo ahora es exterior al trabajador mismo, mientras
que la fuerza y el pensamiento eran interior a su ser. Por
tanto, se ha puesto de maniesto una sntesis singular
que ha cobrado presencia objetiva en la exterioridad del
psiquismo que lo ha producido. Hay all un acto creativo
en s, ya que el objeto producido es nico, en el sentido de
que no exista antes (e incluso ms all de la produccin
en serie que introduce el taylorismo, el fordismo y el oh-
nismo (Foladori, 1993b)).
Dicha objetivacin resulta emblemtica ya que muestra
las habilidades, las caractersticas, las competencias de
aquel que la ha producido. Por tanto, de algn modo el
objeto producido representa al sujeto de la produccin.
Y lo representa por cuanto el objeto - una vez termina-
do - se ha independizado de su productor. Lo representa
porque todo objeto del todo social, todo objeto producido
por el todo social, muestra la presencia del trabajo huma-
no; as lo re-presenta, lo muestra, lo hace presente donde
no est. Una gran parte de lo que nos rodea es nalmente
resultado del trabajo humano. Incluso se puede armar
que el ser humano es tambin un producto de su propio
trabajo.
Pero ms an, la objetivacin del esfuerzo, del trabajo en
un producto terminado, no deja de causar satisfaccin
para aquel que lo construy. Esta satisfaccin es impor-
tantsima ya que da cuenta de un proceso inverso a aquel
descrito anteriormente como de la objetivacin: ahora, el
producto terminado puede ser internalizado en el psiquis-
mo como un objeto elaborado, exitosamente elaborado,
satisfactoriamente elaborado, reforzando una cierta ima-
gen de s mismo que - siempre en cuestin - abre du-
das acerca de la propia ecacia. Dicho de otro modo, la
introyeccin imaginaria del objeto producido ayuda a la
construccin del psiquismo ya que lo provee de elemen-
tos exitosos en la construccin (ms que en la destruc-
cin) del entorno. Puede entonces sostenerse la tesis de
que el trabajo contribuye a construir aspectos esenciales
de la personalidad del sujeto.
Dicho esquemticamente, se podra pensar que el trabaja-
dor que construye su producto con xito transita hacia un
engrandecimiento de su concepto de s mismo mientras
que aquel que fracasa sistemticamente en la produccin,
sufrir un progresivo deterioro de su imagen, autogene-
rando sentimientos de minusvala los que tarde o tempra-
no le pasarn la cuenta.
3. El no trabajo y su
subjetividad
A partir de lo sealado se pueden analizar algunos snto-
mas que aparecen en las personas cuando, por distintas
circunstancias, no hay posibilidades de trabajar.
Suele suceder que el trabajador que se jubila puede estar
en riesgo, por ejemplo de deprimirse, no porque no tenga
nada para hacer (no es el problema del ocio), sino porque
al no trabajar de manera sistemtica, no cuenta con su-
cientes elementos de produccin que lo apoyen en su
propia autoconstruccin. Matrajt (1992) sostiene que el
jubilado enferma de depresin o hipocondra. La ausen-
cia de producciones de valor social conformar un cierto
vaco en el que tarde o temprano se instalarn autoacusa-
ciones, desvalorizaciones, impotencia y rabia, cuando no
vergenza, que ir minando su estructura psquica. Y no
se trata de entretenerlo para que no piense sino de bus-
carle un tipo de trabajo adecuado para que, por medio de
la pertenencia al acto de produccin social, pueda sentir-
se valorado nuevamente.
Otro tanto ocurre con el desocupado o con el joven que
contando con una habilidad, no encuentra espacio social
donde mostrarla, para sentirse perteneciente y til. Ma-
trajt (1994:149) llega a sostener que A diferencia de los
jubilados, los desocupados jams llegan a constituir una
autoestima y una identidad social.
En tal sentido el sistema de seguros de paro o similares, si
bien soluciona el problema econmico - permite sobrevi-
vir - en lo absoluto es una salida para el asunto de fondo;
esto es, la sensacin progresiva de exclusin social con el
consiguiente desencadenamiento de los procesos de dis-
minucin del amor propio. El Yo pierde en el conicto con
el mundo exterior (bsqueda de empleo) resultando inter-
namente atosigado por sus propias crticas que lo hunden
en una angustia paralizante.
Puede observarse en muchos casos que si el agente de
produccin no halla lugar en el que pueda efectivamente
trabajar y ser valorado en consecuencia, ingresa en una
especie de camino casi sin retorno de desempleo perma-
nente, a pesar del esfuerzo que realiza de transitar por
innumerables sistemas de seleccin los que tendrn por
resultado el rechazo. Se instala as una suerte de meca-
nismo pesimista que no autoriza salida, condenndolo
tcitamente a la exclusin social permanente y a la con-
secuente depresin.
4. El trabajo y la salud mental
La primera conclusin que puede extraerse como genera-
lidad de estos desarrollos enfatiza que el tener trabajo es
condicin signicativa para sostener la salud mental. Tal
vez este pueda ser un punto para ser considerado, como
lo ha sido en otras ocasiones, en el reconocimiento de que
el trabajo constituye un derecho del ser humano
En segundo lugar, importa mencionar que el trabajo debe
distanciarse de todo mecanicismo, rutina, y ejercicio ni-
camente de la fuerza ya que lo que importa en el acto
de trabajar es la movilizacin que se produce de recursos
psquicos que conuyen en un esfuerzo de produccin
creativa. Momento emblemtico pleno de satisfaccin por
el resultado alcanzado.
Es posible pensar en el placer de trabajar? Pareciera que
como el trabajo se ha reducido a ser pensado en tanto
condicin de supervivencia poniendo el nfasis nica-
mente en lo econmico, es impensable sostener que al-
guien pudiera sentir placer por trabajar. Es que el placer
proviene de un acto en el que est abierta la posibilidad
de la creacin, algo as como hacer las cosas a la manera
de uno. Aunque est demostrado que produce ms quien
trabaja feliz no deja de asociarse el trabajo al sufrimiento.
La consigna Ganars el pan con el sudor de tu frente, no
ha ayudado a pensar el acto de trabajo desde otros par-
metros. La frmula de hacer y no pensar es atentatoria de
la salud mental; ms bien se inclina por un trabajo mec-
nico, donde todo est previsto y lo nico que se requiere
es la aplicacin de cierta fuerza bruta
2
.
Como ha sido sealado por diversos autores, en nuestro
sistema econmico la produccin es colectiva (p. ej. G.
Mendel 1993). Toda la fuerza laboral est organizada (en
el capitalismo) y la interdependencia entre los diversos
trabajadores y entre los diversos grupos de trabajadores,
se encuentra articulada a tal grado que las inuencias
recprocas son muy signicativas, contrariamente a lo
que podra suceder en el medio rural con el campesinado.

Ello hace que la afectacin, por cualquier motivo de un
trabajador tenga efectos inmediatos en la red a la que
pertenece, en una suerte de efecto domin de imprevi-
sibles consecuencias. Si esto es as, puede resultar ms
econmico preocuparse por la salud mental del conjunto
ms que por la de cada uno de los sujetos soportes. Este
cambio de perspectiva podra modicar de algn modo la
relacin de divorcio que existe entre el tiempo dedicado
a trabajar y la productividad que arroja el sistema. Habra
que investigar las causas de por qu en el caso de Chile
existe una distancia muy marcada entre ambos ndices.

Un caso en Canad
3
parece ilustrar este punto. Se trata de
un pueblo de pescadores, algo ms de cien personas, a las
que, por diversas circunstancias, se le haba terminado el
objeto de su actividad productiva. El Estado entonces les
provey de una retribucin por la va del seguro social,
lo que les permiti continuar con su nivel de vida como
cuando producan. Pero el pueblo se neg a vivir de la se-
guridad social; a vivir sin trabajar. Decan que recibir paga
por no hacer nada les daba vergenza, les resultaba hu-
millante y los deprima colectivamente. Los convertan en
vctimas cuando no lo eran; les resultaba indigno. Afortu-
nadamente, pudieron ingenirselas para que se instalara
una planta industrial que aunque los obligaba a hacerse
de nuevas habilidades y destrezas, los provea de un sen-
tido para sus vidas. El pueblo super as la depresin y
retorn a la vida apacible y agradable de antao. Una de
las cuestiones ms claramente planteada en el caso es el
hecho de que la vergenza no es solamente del trabaja-
dor cesante, es de toda la familia, amigos y allegados. En
buena medida viven como en carne propia las vicisitudes
del desocupado.
Si bien en trminos generales el trabajo coadyuva a la
construccin de la personalidad, en las situaciones par-
ticulares y especcas hay caractersticas de cada traba-
jo que pueden intervenir para desestabilizar y daar el
psiquismo del trabajador. Cada agente reacciona de un
modo diferente al trabajo que se le propone, en funcin
de experiencias previas, antecedentes socioculturales y
familiares, habilidades especcas que pueda tener, etc.
Lo deseable sera que toda persona pudiera aprender a
trabajar en esa tarea concreta que se le propone cada vez
como una tarea nueva, pero caractersticas personales ha-
cen esta propuesta inviable. En los hechos, la seleccin de
personal busca ajustar - segn un amplio abanico de ca-
tegoras, evaluaciones y esquemas, el individuo al trabajo.
All se hace patente el inters del capital.
Sin embargo, existen otras alternativas: Debe tomarse en
cuenta que tanto la Organizacin Internacional del Traba-
jo como la Organizacin Mundial para la Salud han reco-
mendado avanzar en lo que se ha llamado la colocacin
selectiva. Demostrado y reconocido el papel del trabajo
en la estructuracin del psiquismo, estas organizaciones
se han preocupado de fomentar una manera de seleccin
de personal que garantice ubicar a cada trabajador en un
tipo de trabajo que lo ayude a fortalecer su personalidad,
evitndole tipos de trabajo que claramente - por la clase
del estmulo que produce - resultaran atentatorios de su
estructura psquica y, por tanto, de su salud mental. Vale
decir invertir la cuestin: buscar ajustar el tipo de trabajo
a cada individuo. Este criterio, lamentablemente an poco
utilizado por las consultoras en nuestro medio, tendra la
virtud de trabajar desde un inicio para evitar la enferme-
dad, garantizando un tipo de trabajo productor de salud.
No es necesario comentar las enormes ventajas que este
sistema conlleva, no solamente desde el punto de vista
humano sino tambin por el ahorro que signica a futuro,
2 El asunto no es tan simple ya que los lmites para la creatividad son estructurales por cuanto el objeto producido no le pertenece al trabajador.
El concepto de enajenacin da cuenta de los lmites de la creatividad personal. Tambin la tecnificacin limita enormemente las posibilidades de
intervencin personal.
3 Se trata de la pelcula La gran seduccin (2003) del director J.F. Pouliot
desde lo econmico (licencias, tratamientos, rotacin de
personal, estrs laboral, etc.)
5. Trabajo y realizacin
personal
Realizacin personal es un trmino ambiguo que podra
condensar mltiples aspectos. Es comn entender por
realizacin personal un grado de satisfaccin por aquella
tarea realizada. Esta satisfaccin no es solamente indivi-
dual sino que implica al grupo de pertenencia por lo que
la familia se encuentra involucrada a travs de la persona
que trabaja. La satisfaccin (as como la insatisfaccin) se
transmite a otras personas del entorno como una ma-
nera de ser y de vivir el trabajo, de sentirse alguien, de
tener la conviccin de que eso que hace, se lo hace bien.
En una intervencin realizada en una compaa produc-
tora de refrescos embotellados (Foladori, 1993a) result
clara la expectativa familiar depositada sobre el trabaja-
dor, sus rutas, sus accidentes de trabajo y sus actividades
colaterales con compaeros de trabajo y en festividades
en la empresa. Los riesgos que cotidianamente se presen-
taban durante el trabajo repercutan de inmediato en el
comportamiento familiar generando diverso tipo de an-
siedades que se manifestaban en grados de agresividad
considerable hacia el trabajador, como efecto de la insa-
tisfaccin transmitida de su vida laboral.
En consecuencia, se podra decir que la realizacin per-
sonal surge de una ecuacin en la que est involucrada
la familia y la institucin. De qu manera se articula el
proyecto, el objetivo de la institucin con el proyecto per-
sonal (sociofamiliar)? Se podra suponer que para que una
persona acepte un trabajo, un empleo en determinada
empresa, es porque el marco general y el proyecto que el
trabajo supone, autoriza a la persona a inscribir su pro-
yecto personal-familiar de vida en dicha lnea.
Para decirlo de otro modo, cierta coincidencia entre el
proyecto personal y el proyecto de la institucin es ne-
cesaria para que en la medida en que la institucin cons-
truye y desarrolla su proyecto, las personas que trabajan
en ella, los trabajadores de la misma, tambin estn en
condiciones de desarrollar los proyectos propios.
Si esto no es as, si hay un total divorcio entre el proyecto
personal y el de la institucin, el trabajador termina aban-
donando la empresa en busca de otra que resuelva me-
jor esta distancia. No necesariamente renuncia, tambin
hay formas de hacerse echar o someterse a ultranza uti-
lizando a su vez todos los recovecos jurdicos y reglamen-
tarios para no estar comprometido con el trabajo.
Ha de aclararse que esta relacin entre proyecto personal
y proyecto institucional no es algo necesariamente cons-
ciente en el trabajador. Cierto desasosiego se genera ante
el desencuentro de ambos proyectos, se trata, en primer
lugar, de una sensacin. Mas tarde se tratar de buscar
sentido, justicando de varias formas el desagrado. Tam-
poco hay que pensar en el proyecto de manera puramente
intelectual ya que como ha sido mostrado en varios casos,
el trabajo en su especicidad se inserta en la eleccin de
una forma de vida, marco regulatorio ms amplio que rige
entre otras cosas, la manera de usar el cuerpo en el traba-
jo especco que se elige. Tambin forman parte de este
marco, las relaciones familiares as como las relaciones
con los compaeros de trabajo. As, puede hacerse ms
llevadero el realizar un proyecto institucional con el que
se coincide poco si las relaciones horizontales son su-
cientemente gratas y estimulantes. De este modo en el
proyecto personal conuyen una serie de imgenes, entre
las que se destacan, como se seal, el uso del cuerpo,
una cierta forma de vida, la necesidad de relaciones in-
terpersonales, una cierta paga por el tipo de trabajo reali-
zado y sobre todo, una particular forma de leer y sentir el
vnculo con la autoridad, con la valoracin y autovalora-
cin a partir de lo que se hace. Todo esto hace a la nece-
sidad de que el trabajo se constituya como un espacio de
produccin de sentido en la relacin del trabajador con el
mundo que habita.
6. El trabajo instituido y
produccin de sufrimiento
institucional
Castoriadis (1983) sostiene que el trabajo nace institui-
do; esto es, que las relaciones de trabajo no se generan al
margen de la sociedad sino que los lugares sociales que
ocupan las personas estn desde un principio ya norma-
dos. No es pensable relaciones de produccin que sean
efecto de vnculos econmicos solamente, sino que estos
vnculos constituyen parte de la infraestructura social.
Sobre esta base hay que pensar de qu manera la insti-
tucin determina a su vez la subjetividad. Se mostrarn
varias situaciones que dan cuenta acerca de los trastornos
que genera la institucin que rige el espacio laboral.
Muchas veces la institucin pierde su norte, esto es, a.
posterga en mayor o menor grado la realizacin de su ta-
rea primaria
4
. Sobretodo, por ejemplo el efecto de la bu-
rocratizacin, genera una clara distorsin del objetivo, a
saber: la institucin hipoteca su tarea primaria en aras de
realizar algunas secundarias - no previstas originalmente
en su momento de fundacin - que podra denirse como
la de reforzar la funcin de control de sus trabajadores y
miembros, normando y regulando los intercambios. No hay
duda de que esta distorsin es productora de importantes
montos de sufrimiento institucional con el consiguiente
impacto en el cuerpo de trabajadores que acusan recibo
de tal desagrado generando un amplio espectro de snto-
mas ya que - por diversos motivos - en muchos casos, no
estn en condiciones de salirse de la institucin. Obsrvese
que el abandono de la tarea primaria por otras, implica
un aumento de la distancia entre el proyecto institucio-
nal (ahora diferido) y el proyecto personal del trabajador.
Otro fenmeno que acontece a menudo en las ins- b.
tituciones tiene que ver con lo que Bleger (1966) estu-
diara como la asuncin por parte de la institucin de la
lgica implcita de aquello con lo cual trabaja y que es
la razn de su existencia. Este es un fenmeno autom-
tico lo que signica que los miembros de la institucin
no se dan cuenta, no tienen conciencia de que se pro-
duce esta alteracin que termina deformando el fun-
cionamiento institucional y produciendo alienacin. Se
trata de observar como la institucin se mimetiza con el
problema: al abordarlo, al capturarlo para su considera-
cin, anlisis y solucin, y reproduce la lgica implcita
del tema, lo cual tiene como consecuencia que el grupo
humano de la institucin, no puede tomar la distancia
necesaria para poder pensarlo con amplitud. As se pro-
duce una distorsin alienante, enfermante, que agota a
los trabajadores de la institucin que se sienten como en
un callejn sin salida.
Hay varios ejemplos emblemticos: En las crceles, el
ejercicio de la violencia represiva se ejerce tanto contra
los presos (razn de ser de la institucin, Foucault, 1976)
como sobre el personal vigilante, sobre los profesionales
que laboran en su interior y sobre los familiares y visitan-
tes, sin que se pueda comprender porqu ello es as. Se
dice que las crceles son espacios para la rehabilitacin
social, sin embargo es sabido que son escuelas del crimen
(reconocido por las propias autoridades). Es como si exis-
tiera una normativa tcita que obligara en tal sentido: ya
que se trata del asunto de la violencia, todo el funciona-
miento institucional girar en su entorno. Miembros del
personal dicen es un trabajo riesgoso donde la violencia
est en todos lados, no es posible escapar a ella.
Otro ejemplo es el caso de los manicomios que en tanto
trabajan con la locura, toda la mecnica institucional
5
se
distorsiona en dicha direccin. De hecho, la denuncia in-
ternacional sobre el tema ha llevado en varios pases a la
eliminacin de los mismos. Ms que centros orientados
a la cura se han convertido en lugares de reclusin y de
exclusin social. Ms que producir salud mental producen
locura.
En una intervencin realizada en un hospital geritrico
(Foladori e Hidalgo, 1998), se pudo observar que el tema
de la muerte presente en todo paciente que ingresa, im-
plicaba hacer girar toda la dinmica del hospital alrededor
de ella. As, los pacientes no podran ser dados de alta ya
que tenan que morir en el Hospital. Tambin los funcio-
narios (de servicio y administrativos) abrazaban la idea de
que del Hospital no podan irse ni jubilarse, teniendo que
continuar trabajando hasta morir!
Se ha dicho que las empresas son las que crean trabajo y
producen empleo. Tal vez sea cierto. Lo que tambin crean
las empresas es desempleo ya que colocan en primer lu-
gar el cuidado de su capital. Este conicto estructural no
4 Trmino acuado por Kas (1989, 1998) para dar cuenta de cierto desplazamiento que se puede dar en instituciones cuando distraen buena
parte de sus energas a tareas y funciones para las que no han sido creadas.
5 Vanse, por ejemplo entre otros, los trabajos de Szasz (1970), Cooper (1972), Basaglia (1975) y Foucault (1977).
puede dejar de ser vivido cotidianamente por los trabaja-
dores como inseguridad, arbitrariedad y la sensacin de
estar expuestos a variables que se manejan de manera
autocrtica independientemente de su compromiso con
el trabajo.
El capital no se ha percatado de la trascendencia de estos
sentimientos que en tanto reprimidos - condicin para
poder sobrellevar el cotidiano laboral y familiar - deben
retornar de mil formas, de manera disfrazada a travs de
mecanismos de desquite larvada. En esta situacin los
sntomas son inevitables; tan solo su adecuada valoracin
podra dar cuenta de la gravedad de lo contenido, del mar
de afectos y sentimientos que coexisten en la relacin de
trabajo y que adquieren nombre circunstancial segn la
teora interpretativa de moda, que pretende abordarlo y
suavizarlo.
7. El grupo de trabajo como
grupo instituido
La relacin grupo-institucin ha sido estudiada por nu-
merosos autores. Entre ellos se destaca la gura de Bleger
(1971) que se ha convertido en el referente indiscutido
para estudios posteriores (Kas, 1989). Se trata de abordar
el asunto de la disolucin del psiquismo del individuo
en la masa o en el grupo y los sistemas normativos (ins-
titucin) que aportan a un rescate de la individualidad
en tanto norman y sistematizan los comportamientos, la
vida.
Desde los estudios de E. Jacques (1952) se sabe de la
importancia de la institucin para la estabilidad del psi-
quismo. En efecto, el autor sostiene que los mecanismos
defensivos del yo no son sucientes para contener el desa-
rrollo y la presin de las pulsiones por lo que el yo recurre
a otras instancias - exteriores al aparato psquico - para
generar dispositivos defensivos adicionales que colaboren
en la tarea de sostener la integridad yoica. De este modo
las instituciones conforman un sistema complementario
e imprescindible de proteccin y defensa garantizando el
control de las ansiedades ms primarias que, de manifes-
tarse, acarrearan al psiquismo por el camino de la locura.
Hay ciertos hechos que podran hacer pensar en la ne-
cesidad de las instituciones para el ser humano al punto
de que es sabido que muchas veces, por ejemplo, tanto en
el caso del manicomio como en el de la crcel, aquellos
sujetos que son dados de alta, tienden a regresar a pesar
de todo, de una u otra manera, para sentirse acogidos y
contenidos nuevamente por la institucin.
Si se toma en cuenta que la vida de todo ser humano
est regida por un conjunto de instituciones desde el na-
cimiento mismo y que entre la pertenencia a la familia,
a la escuela, a clubes, empleo, religin, seguridad social,
sistemas de salud, hasta el mismo lenguaje, etc., se puede
tener una idea de los diversos sistemas normativos que
inciden sobre cada quien, limitando considerablemente
las posibilidades de acciones no previstas. Claro est que
no todas ellas tienen impacto relevante; est en juego no
solamente la permanencia en tiempo en la institucin
sino tambin la signicacin que adquiere cada una para
la vida del sujeto. Entre ellas una de las ms importantes
es la del trabajo.
Ya se seal el asunto del no trabajo y los efectos que la
falta de trabajo trae aparejada en los sujetos soportes. As,
la marginalidad laboral institucional resulta ser desestabi-
lizadora del psiquismo y productora de locura.
Otro tipo de problemtica que afecta insistentemente la
salud mental de los participantes de una institucin, es
aquella que tiene que ver con el sistema de las normativas
que rigen la actividad del trabajo.
Los estudiosos de los grupos (Bion, 1963; Pichn-Rivire,
1971) han mostrado que como efecto natural de la funda-
cin del grupo, ste tiende a ir construyendo su existencia
en torno a una tarea central que se convierte en el eje
de su quehacer. As, todo grupo se constituye para hacer
algo. Pero esta actividad no se realiza de cualquier forma
sino que el conjunto de participantes debe ir negociando
acuerdos en torno a cmo hacer aquello que se han pro-
puesto. Esto signica que en la medida en que el grupo
comienza a abordar su tarea llega a acuerdos acerca de
su propia metodologa de trabajo, normativas algunas
explcitas y otras implcitas. Este sistema de acuerdos re-
sulta exible ya que en tanto el grupo deviene grupo, va
introduciendo modicaciones en las normativas, lo que
le permite resolver los diversos problemas que la tarea le
propone de forma creativa y expedita.
Pero un grupo en una institucin tiene otra problem-
tica ya que si bien tiene que hacer tambin una tarea -
para eso es contratado cada participante - y se estructura
como equipo natural, va a descubrir que la forma de
hacer su trabajo est rgidamente normado por la insti-
tucin de pertenencia. Esto signica que el grupo deber
funcionar segn el modelo institucional, es decir con un
paquete normativo que le es ajeno, que no ha sido produ-
cido por el propio grupo. Se genera entonces un conicto
estructural en el sentido de que el grupo tendr que fun-
cionar de manera forzada, mecnicamente, teniendo que
abandonar con frustracin sus propios procesos y debien-
do renunciar a su creatividad para resolver problemas, ya
que la forma de hacerlo est desde un inicio y establecida
para siempre.
Este conicto es productor de Burnout (Foladori, 2004,
2008b) en tanto se trata de un conicto imposible de
resolver ya que la institucin, que tiene el poder para
abordarlo, parece no registrarlo como problema. As, el
conicto se enquista capturando con el pasar del tiempo
montos importantes de energa en la medida en que tien-
de a aplanar y uniformar a travs del sistema normativo,
el funcionamiento de los equipos de la institucin. Como
los efectos del conicto no pueden expresarse por la va
de un enfrentamiento directo - ya que se corre el riesgo
del despido - se producen desplazamientos que afectan
con distinta clase de enfermedades a los miembros de la
institucin, a las relaciones interpersonales, al trabajo en
equipo y a la productividad. Tal es as que aquellas insti-
tuciones ms exibles que pueden aceptar la creatividad
y las propuestas de sus grupos resultan productoras de
salud mental para sus integrantes, las otras tendrn que
lidiar con el sufrimiento que producen en sus mltiples
manifestaciones.
Las normativas establecidas por la institucin son para
los trabajadores una manifestacin de la arbitrariedad del
poder institucional. Toda normativa que es impuesta es
vivida como desptica porque demanda sometimiento.
Que el trabajador deba someterse es una condicin para
que obtenga trabajo y lo mantenga, pero por su interior
ocurre otra cosa. Muchas veces los trabajadores manies-
tan que no entienden la lgica de una reglamentacin, no
entienden que la institucin diculte los procedimien-
tos, etc. All hay un problema ms de fondo que tiene que
ver con el rechazo de todo ser humano a normativas en
las que no particip en su constitucin, y a su vez en el
respeto natural a aquellas que contribuy a instalar. Esto
es algo que ya haba estudiado Freud en 1913, a partir de
la constitucin mtica del primer grupo humano.
Un problema comn en las instituciones tiene que ver con
la dicultad de escucha del discurso no ocial y, conse-
cuentemente, con la imposibilidad de prever las repercu-
siones que pueden ocurrir cuando se toman ciertas medi-
das. Pareciera ser que la misin para la cual la institucin
ha sido creada obnubila pensar en las personas que deben
llevar a cabo dicha misin.
La fuerza de lo ingenieril opaca la escucha que puede
dar cuenta de la produccin de subjetividad que la misma
institucin genera con su proyecto. Esto puede visualizar-
se en el caso de la compaa refresquera (Foladori, 1993a)
que consulta por un incremento notorio en el grado de
ingesta de alcohol detectado entre sus trabajadores, el
que repercute en una amplia sintomatologa que afecta la
produccin y disminuye las posibilidades competitivas de
la empresa. La institucin no tiene explicacin para ello.
Llama alcoholismo a aquello que perjudica la produc-
cin, no ha realizado medicin o evaluacin alguna.
Instalado el dispositivo grupal con una muestra de los
empleados, se detecta rpidamente que el incremento en
el consumo de alcohol sucede a la suspensin que la em-
presa ha realizado de los partidos de ftbol que se organi-
zaban luego del horario de trabajo.
Queda claro entonces que hay dos momentos en el pro-
ceso: el de los partidos de ftbol - los que iban acompa-
ados por algo de alcohol, es decir cuando el tomar era
un complemento para el objetivo de asistir a los partidos;
y cuando, a falta del objetivo central (dado que ya no hay
partidos), el tomar se convierte en el objetivo de la re-
unin de los trabajadores en su tiempo libre, notndose
entonces el incremento en la ingesta de alcohol.
Para la empresa no hay posibilidad de escuchar (y com-
prender) la relacin causal establecida entre la suspensin
de los partidos y el incremento de la ingesta de alcohol.
No puede escuchar otra cosa que no sea el benecio eco-
nmico y solamente cuando la sintomatologa afecta sig-
nicativamente las ganancias, recurre a una consulta. La
relacin entre la medida adoptada (lo que se instituye) y
la subjetividad (el sentir de los trabajadores y el conse-
cuente cambio en el comportamiento de los mismos) no
puede ser pensado y por tanto, previsto. No ha existido la
pregunta de si hago esto, qu puede ocurrir?
El acto de sometimiento que se realiza en la institucin se
constituye en un movimiento infantilizante para los tra-
bajadores: se los somete como otrora ocurra cuando eran
nios en la familia. Incluso hay instituciones y empresas
que autoproclaman maniestamente que son una gran
familia, con lo que quieren dar a entender, entre otras
cosas, que tambin funcionan como la familia. Pero como
lo ha destacado con insistencia G. Mendel (1993) el fami-
liarismo resulta un anacronismo ya que pretende situar lo
actual en el pasado.
Como lo ha demostrado Anzieu (1975) los grupos abra-
zan la idealizacin de sus capacidades, caractersticas y
posibilidades. As la ilusin grupal se instala desde el pri-
mer momento en todo grupo y en toda institucin que se
funda. La ilusin grupal hace al grupo poderoso y le da
fuerzas para enfrentar los desafos que su misin implica.
Pero por otro lado, una ilusin siempre es una distorsin
muy signicativa de la realidad, resultando entonces en
un desajuste a la misma que se muestra en cierta incapa-
cidad del grupo para adaptarse activamente a la realidad.
Muchas ONGs (Foladori 2008a) se presentan con un dis-
curso igualitario, del tipo ac todos somos iguales, re-
solvemos todo por votacin democrtica, discutimos las
opiniones de todos y resolvemos con dicultad pero con
el acuerdo de todos, aquello que tiene que ver con el tra-
bajo que realizamos. No est en duda que la intensin es
buena y que dicha postura contribuye a sostener la par-
ticipacin entusiasta de todos, en la medida en que se
sienten escuchados por los dems en sus ideas y en sus
necesidades. Se contribuye as a fomentar la salud mental.
Sin embargo, no todo marcha tan bien ya que muchas
veces aparecen sntomas (hasto por el trabajo, irrespon-
sabilidad, dicultad para insertarse en un cierto subpro-
yecto, conictos interpersonales, etc.) que muestran que
no todo es tan transparente como lo pretende el discurso
institucional ocial.
Cuando en una intervencin se pregunta por quin rma
los cheques, se destapa una olla de recriminaciones, dis-
cusiones, inconformidades, malestares, etc., cuyo anlisis
muestra que, con dicha pregunta ha cado la ilusin gru-
pal de la igualdad. Como dice el dicho popular Todos somos
iguales pero hay algunos que son ms iguales que otros.
En suma, quien rma los cheques tiene el poder de dis-
poner, el que no tienen los que no rman, y esta es una
diferencia que hace la diferencia. No es raro encontrar
que quien rma los cheques sea aquel elegido democr-
ticamente... porque a su vez es el que ha conseguido las
platas del exterior. Se descubre as una normativa tcita
que marca un procedimiento, ms all del discurso ocial
de que todos pueden desempear todos los cargos.
Conclusiones
Se ha partido de la actividad del trabajo y de su relevan-
cia en la constitucin del psiquismo. Esta construccin es
general, por cuanto el trabajo se conforma en la herra-
mienta de transformacin del entorno. La civilizacin es
el producto de muchos aos del trabajo acumulado de
la humanidad. Pero este trabajo, segn sus tipos, sus ca-
ractersticas y su condiciones institucionales puede tener
bsicamente dos efectos sobre las personas: o se constitu-
ye en un rearmador y sostn del psiquismo produciendo
salud mental o puede tambin inestabilizarlo y destruirlo
generando enfermedad mental (y fsica). Uno de los fac-
tores de mayor cuidado por sus desastrosos efectos es el
no trabajo.
Ahora bien, se discuti adems como todo trabajo reali-
zado por un grupo de personas tiene lugar en un espacio
institucional. El marco institucional (normas, reglamenta-
ciones, etc.) determina de manera importante la manera
en como el trabajo pueda ser sentido por los trabajadores.
No pocos problemas se suceden en esa lnea. Se ha visto
que la prdida de la tarea primaria de la institucin re-
percute directamente en la posibilidad de la satisfaccin
laboral. Tambin, como existe un conicto estructural en-
tre las normativas institucionales y aquellas creadas por el
grupo de pertenencia, las vas de resolucin del mismo en
general van en perjuicio de los trabajadores que sentirn
la conduccin institucional (que es la que crea las normas)
como arbitraria y desptica.
Se ha sealado tambin que el camino hacia la salud ocu-
pacional es en paralelo con las posibilidades de gozar de
mnimas libertades para poder ser creativo en lo que se
realiza laboralmente, lo cual supone transitar por el acto
de pensar sobre lo que se hace. Lo anterior sita el borde
de la salud en contacto con cierta participacin entusias-
ta donde puedan conjugarse el proyecto institucional y el
proyecto personal del trabajador. As, los estudios realiza-
dos permiten suponer una relacin estrecha entre mejoras
en el nivel de vida del trabajador y participacin creativa
en el trabajo que realiza.
Por ltimo, se destaca cierta dicultad institucional para
escuchar el discurso no ocial, hacerse cargo de prever las
consecuencias de ciertas medidas autoritarias y conside-
rar as el sufrimiento institucional que el trabajo institu-
cionalizado produce.
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Resumen
El artculo reere al diseo y primeros resultados de una
investigacin desde la perspectiva clnica realizada con
profesores de zonas vulnerables en Chile. Se pretende con-
tribuir a la comprensin de la salud mental en docentes
desde la identidad profesional y, particularmente, desde el
proceso de reconocimiento al interior del trabajo, en una
sociedad impactada por la cultura empresarial o del ma-
nagement. El estudio utiliza metodologas cualitativas de
investigacin accin en distintas comunas de Chile. Para
ilustrar los primeros resultados se seleccionan tres casos.
En ellos aparece la importancia que tienen para los pro-
fesores, la creacin de tcnicas para que los alumnos de
las escuelas vulnerables puedan aprender. Esta actividad
se realiza en solitario y fortalece el auto reconocimiento
de la labor docente. Sin embargo, los profesores no tienen
los resultados que la sociedad empresarial demanda. Para
resistir a esta situacin, los profesores bajan las expecta-
tivas o se exigen a s mismos rendimientos ms all de la
jornada laboral, lo que en algunos casos genera un des-
gaste profesional.
Palabras claves: investigacin clnica; estrs; profesores;
estudiantes vulnerables; Chile.

The Clinic Approach to Work: A
Possibility for Intervention and
Researching About Professio-
nal Identity of Vulnerable Zone
Teachers.
Abstract
The article analyzes the design and rst results of an
investigation carried out from a clinical perspective on
teachers working in some vulnerable areas of Chile. The
objective is to contribute to the understanding of the tea-
chers mental health from the point of view of their pro-
fessional identity and, particularly, from the process of re-
cognition within their workplace, in a society impacted by
the entrepreneurial or management culture. The study
used action research qualitative methodologies in seve-
ral Chilean districts. In order to illustrate the rst results,
three cases were selected. These cases show the importan-
ce -for the teachers- of creating the proper techniques to
enhance the learning processes of vulnerable students at-
tending these schools. The referred activities are conduc-
ted by the teachers on their own and strengthen the self-
recognition of their teaching activity. However, teachers
do not achieve the results required by the entrepreneurial
society. In order to cope with this scenario, teachers tend
to either lower their expectations or demand themselves
beyond their normal working hours, situation that some-
times leads to a professional Burnout.
Key words: clinic investigation; stress; teachers; vulnera-
ble pupils; Chile.
La Aproximacin Clnica del Trabajo: Una
Posibilidad de Intervenir e Investigar la
Identidad Profesional de los Docentes de
Zonas Vulnerables
Patricia Guerrero Morales
1
1 Candidata a Doctora en Sociologa de la Universidad Pars 7. Acadmica de la Universidad Catlica Silva Henrquez.
LA APROXIMACIN CLNICA DEL TRABAJO: UNA POSIBILIDAD DE INTERVENIR E INVESTIGAR LA IDENTIDAD PROFESIONAL DE LOS DOCENTES DE ZONAS VULNERABLES
Introduccin
El propsito de este artculo es contribuir a la compren-
sin de la problemtica de la salud mental docente desde
la identidad profesional y, particularmente, desde el pro-
ceso de reconocimiento al interior del trabajo.
Nuestro anlisis se inscribe en una perspectiva psicoso-
cial, armando que la construccin de la identidad es un
proceso difcil de sustentar en profesiones que estn en
crisis. En el caso de los maestros, esta crisis se explica por
el desencuentro entre las grandes transformaciones del
mundo de la educacin y el lento cambio en la tarea de
ensear (Barus-Michel, 1996). En los ltimos 30 aos, se
han realizado reformas educacionales que proponen la
democratizacin de la enseanza (educacin primaria y
secundaria masiva), la conanza en la educacin como
nico mtodo de ascensin social, la integracin de la
cultura empresarial a la gestin de la escuela y la aplica-
cin de teoras del aprendizaje centradas en el alumno. A
esto se suma la constitucin de una cultura juvenil y la
prolongacin de este perodo de la vida (Guerrero, 2005).
Por su parte, los profesores siguen con casi las mismas
condiciones laborales: una mejora relativa de los sueldos,
una formacin inicial con algunas innovaciones, la misma
cantidad de alumnos por curso, etc. La consecuencia es
que los profesores, al cabo de unos aos, no se sienten
cmodos con la profesin. A nivel subjetivo, la vivencia va
desde un pequeo malestar hasta problemas serios de sa-
lud mental. Sin embargo, la situacin de esta profesin es
particular, porque este malestar convive adems con un
alto sentido del trabajo y una responsabilidad social con
la labor (Giust-Desprairies, 2003, Giust-Desprairies, 2006,
Cordie, 2000, Blanchard-Laville, 2002).
Cornejo (2008), luego de efectuar una completa revisin
de la salud laboral docente en Chile y Amrica Latina,
concluye que ms de un 40% de los profesores tiene pro-
blemas de salud mental. Frente a esta realidad, se ma-
niesta la necesidad de enriquecer la investigacin y la
intervencin para abordar la salud mental docente. No se
trata slo de medir las patologas, sino de comprender los
procesos de trabajo, la funcin de la actividad colectiva
y los aspectos subjetivos de la labor. En este sentido, la
investigacin que presentamos responde a la bsqueda de
nuevos marcos tericos y metodolgicos para entender la
subjetividad y la relacin con la salud mental: se propone
abordar estos temas a travs de la identidad profesional y
la aproximacin clnica del trabajo. El artculo da cuenta
de una investigacin en curso, ilustrando cmo se investi-
ga desde la perspectiva clnica y presentando tambin los
primeros resultados.
Escuchar a los profesores
desde la perspectiva clnica
El trabajo con profesores reviste cierta complejidad, pues
se trata de profesionales que tienen un alto grado de re-
sistencia a las intervenciones y a las investigaciones que
provienen del exterior. Mltiples son las razones para que
esto suceda, pero en gran medida obedece a una desva-
lorizacin de la labor docente (culpabilizacin de los pro-
blemas de la educacin, bajos sueldos, malas condiciones
laborales) y a la sensacin de ser blancos de excesivas in-
tervenciones, producto del sinnmero de proyectos que se
llevan a cabo en las escuelas desde el inicio de la Reforma
Educacional (Guerrero, 2005).
En consecuencia, nos pareci importante buscar un enfo-
que que permitiera intervenir e investigar con profesores
en las escuelas pero que a la vez asegurara un respeto por
el ser humano y por las situaciones que enfrenta. Por lo
tanto, no llegamos con una tcnica, una estrategia, un
curso o una pauta de entrevista, sino que manifestamos
una disposicin al dilogo y a la escucha de los profesores
desde la aproximacin clnica.
Partimos de la base que los profesores son sujetos socia-
les. Esto es, seres humanos con un nombre, dotados de
corporalidad, situados en un espacio y tiempo, que los
constituye en seres originales y singulares, complejos y
conictivos, que aspiran a ser una unidad cohesionada
y una continuidad coherente (Ardoirno y Barus-Michel,
2003). Los profesores no son una muestra de nuestro
estudio, sino sujetos, cuya vivencia subjetiva de lo social
merece toda nuestra atencin. Esto nos sita en una po-
sicin de escucha de las resistencias, que acepta incluso la
decisin de no participar de profesores u organizaciones.
Para la escucha se adopta una postura fenomenolgica
que privilegia la comprensin ms que la explicacin. Res-
catamos una especicidad de la postura clnica, en que el
conocimiento es el resultado de una actividad reexiva en
la accin. Recprocamente, es la accin la fuente de va-
lidacin del conocimiento. Ello explica el especial inters
por la escucha y la comprensin del trabajo y la accin
que realiza el profesor.
Algunos antecedentes
tericos de la investigacin
La investigacin que presentamos tiene su foco en los
procesos de reconocimiento en el trabajo de profesores de
escuelas de sectores vulnerables y sectores medios bajos.
Nos interesa el reconocimiento, en tanto proceso social
central en la construccin de la identidad (Soto, 2008,
Vezina, 2000, Carpenter-Roy, 2006).
El estudio de la identidad en el trabajo tiene variadas co-
rrientes. Nuestra investigacin se identica con la tradi-
cin que entiende que el trabajo es un espacio social en
que se producen conictos, reconocimiento y relaciones
interpersonales, que impactan notablemente al individuo
y la construccin del s mismo en la accin (Soto, 2008).
Para esta tradicin la identidad es una nocin comple-
ja, inestable, que aborda indisociablemente los aspectos
psquicos y sociales. Por lo tanto, la nocin de identidad
contempla la idea del s mismo, de los deseos, la historia
persona, la pertenencia a una cultura, a un grupo, a un
status, a una profesin, a un determinado contexto jurdi-
co, poltico y econmico (De Gaulejac, 2003).
En este contexto, el trabajo es un espacio social privile-
giado para la construccin de la identidad porque es una
actividad material y simblica constitutiva del vnculo so-
cial y de la vida subjetiva. Uno de los procesos que se des-
pliegan en el trabajo es el reconocimiento de las propias
capacidades, de la calidad humana y de la contribucin al
bien comn (Vezina, 2000).
El reconocimiento se produce a travs de dos tipos de jui-
cios. Por una parte, la apreciacin de s mismo, estoy ha-
ciendo un buen trabajo, por lo tanto, me siento contento,
fuente importante para la autoestima. Y por otra parte,
el juicio del otro, fundamentalmente de pares y autori-
dades quienes sealan la competencia o la belleza de
la obra realizada: Haces un buen trabajo, trabajas bien,
apreciamos lo que haces. Esto ltimo provoca en el indi-
viduo la sensacin que interviene y transforma la realidad,
constituyendo el yo que hace (Rheaume, 2006, Molinier,
2006).
La identidad se constituye en un andamio para la salud
mental. La imagen de s mismo protege frente al porvenir
y las dicultades de la vida (Vezina, 2000). En el mbito
laboral, la identidad profesional es la sensacin de per-
tenencia a un grupo que se expresa en el conocimiento
de tcnicas que permiten el control de la tarea y de los
lugares dnde se puede continuar el perfeccionamiento.
Este sentimiento resguarda al sujeto de las dicultades
e incertidumbres propias del trabajo. La identidad profe-
sional inicia su construccin en la formacin inicial, pero
se actualiza a diario en la actividad laboral. La identidad
profesional contribuye a la salud mental porque permite
hacer frente a las dicultades y los problemas que se dan
en el trabajo, sin sentirse sobrepasado o exigido en extre-
mo. Es decir, la conviccin de que Tengo las herramientas
para reaccionar, s donde buscar y cmo hacerlo si me en-
frento a un problema, entrega una disposicin protectora
del s mismo que fortalece el yo que hace.
Las hiptesis clnicas que
orientan la accin
En funcin de la relevancia del reconocimiento en el tra-
bajo como parte de los procesos de construccin de la
identidad profesional, hemos comenzado el estudio con
algunas hiptesis clnicas
2
que orientan nuestra investi-
gacin con profesores.
2 En la aproximacin clnica las hiptesis deben abordar temas y conceptos que puedan enriquecer la teora en relacin con el tema de investiga-
cin. Las hiptesis aparecen como una posibilidad de hacer nuevas lecturas de los fenmenos a partir del encuentro de la prctica, la teora y el
anlisis de la implicacin del investigador. Las hiptesis no se verifican o se rechazan, sino que se reformulan una y otra vez, quedando la ltima
versin en el apartado resultados. Al romperse la idea de verdad nica del conocimiento cientfico, los hallazgos de la investigacin, tambin tienen
el status hipottico, es decir, una lectura posible de los fenmenos estudiados.
Una labor con expectativas dispares
Los profesores sienten una falta de reconocimiento en el
trabajo producto de las altas expectativas sociales de su
labor, encarnadas en las demandas del MINEDUC, de los
padres, de los sostenedores y de la opinin pblica. Las
expectativas se cristalizan en mediciones y evaluaciones
de la excelencia en la enseanza.
El concepto excelencia viene de la cultura empresarial,
en que un buen resultado es estar por sobre el promedio.
Esto implica que se busca la admiracin, es decir ser re-
conocido por estar por sobre la norma, fuera de los lmites
y no haciendo simplemente el trabajo (Voswinkel, 2006 in
Renault, 2007).
La excelencia, en el caso de estos docentes, es que to-
dos los alumnos de sectores medios y vulnerables logren
resultados sobresalientes. Esto parece evidente para los
profesores porque la escuela republicana del siglo pasado,
tena como misin salvar a los estudiantes de su medio.
Por otra parte, la sociedad neoliberal propone el esfuer-
zo individual como nica forma de tener xito en la vida
(Giust-Deprairies, 2003).
Esta nocin de excelencia se inscribe en las subjetividades
de los profesores y se transforma en una forma de evalua-
cin del propio trabajo. Son estas subjetividades las que
nos parece importante indagar.
Un trabajo que tiene fuentes de orgullo y
fuentes de incompetencia
En el caso de los docentes existe una enorme brecha en-
tre la organizacin prescrita del trabajo (lo que se debe
hacer) y la organizacin real del trabajo (lo que realmente
se realiza).
Esta brecha se produce porque se prescribe un plan de
estudios muy extenso, se demanda la integracin de nue-
vas prcticas pedaggicas, se exigen altos resultados en
el SIMCE y en la PSU, entre otras muchas tareas. Lo que
se hace realmente es muy distinto, los profesores no lo-
gran cumplir con todo el currculo, no logran trabajar con
todos los nios y nias, y sobretodo los estudiantes no
obtienen los resultados esperados. Dejours (2005) seala
que esta brecha es una contradiccin muy difcil de com-
prender y genera mucha frustracin. Pese a lo anterior, el
profesor tiene tambin espacios de placer y orgullo en la
labor que realiza.
Nuestra investigacin busca las fuentes de orgullo y de
incompetencia en el trabajo del profesor.
Un trabajo solitario que olvida la importancia
del reconocimiento entre pares
En las consultoras, los profesores piden estrategias con-
cretas para el trabajo con nios y nias de zonas desfa-
vorecidas; existe, no obstante, una relacin ambigua con
la informacin que viene desde el exterior. Muchos de los
proyectos que llegan a las escuelas proponen recetas
para lograr la excelencia. Algunos profesores las siguen
religiosamente, otros las rechazan de plano y otros sim-
plemente simulan realizarlas (Guerrero, 2005).
Por otro lado, frente a la pregunta Qu se debera hacer
en la sala de clase? hay una conviccin de saber lo que
hay que hacer. Sin embargo, el grupo de pares no apare-
ce como un espacio en que se puede aprender. El colectivo
no crea nuevas reglas para hacer avanzar el ocio. Los
profesores piden cursos al exterior (que normalmente les
parecen sin sentido) o crean estrategias en solitario.
El trabajo entre pares no existe porque la profesin do-
cente es tradicionalmente solitaria, porque se desvaloriza
en el grupo de pares, porque faltan espacios de discusin
apropiados (abiertos y democrticos) y porque las eva-
luaciones son individuales (Carpenter-Roy, 1996, Vezina,
2000).
La investigacin que presentamos indaga sobre la valora-
cin de este grupo como fuente de reconocimiento.
Un trabajo en que el nio ideal reemplaza al
nio real
El nio de la escuela vulnerable no es el alumno soado.
Por el contrario, son nios o nias que son identicados
como casos sociales. El nio o nia imaginario para el
cual se forma a los profesionales de la educacin no tiene
conictos, sabe llevar la disciplina, vive en un buen con-
texto familiar y en situaciones sociales que le aseguran
condiciones de higiene y de seguridad.
En los profesores existe una dicultad para identicarse
con los estudiantes porque es una cultura distinta de la
propia. Esto provoca perplejidad, pero tambin una dis-
tancia entre las expectativas de los profesores y la actitu-
des, comportamientos, gustos e intereses de los estudian-
tes (Giust-Deprairies, 2003).
El profesor busca nuevas metodologas y formas de se-
duccin de los estudiantes, con el n de obtener resulta-
dos de excelencia. Sin embargo, no todos los estudiantes
responden y esta situacin se vive como una frustracin.
El alumno aparece como inadecuado y no como un dato
de la causa. Esto cuestiona la idea de un profesional neu-
tro, igual con todos los estudiantes y la pedagoga como
una tcnica que se aplica.
El profesor siente que hay una prdida de la armona y del
equilibrio necesario para hacer la clase y constata que su
trabajo depende tanto de otras habilidades relacionales
(manejo de grupo) como del conocimiento de la tcnica
o de la disciplina que ensea. El profesor comienza un
proceso de duelo del nio soado.
Como en la mayora de las profesiones que estn frente a
una transformacin empresarial, el ideal se transforma en
la norma (Dujarier, 2006). No se hace la educacin para
los nios con que se trabaja. La pedagoga, los libros, el
currculo estn dirigidos hacia el nio soado y no para el
que existe en la escuela desfavorecida. Nuestra investiga-
cin indaga sobre el vnculo entre profesor y alumno, en
el contexto de la demanda de un nio ideal.
El escenario en que se
desarrolla la investigacin
En nuestro estudio, se toman las escuelas como escena-
rios y dentro de ellas se trabaja con todos los profesores
del establecimiento. Se seleccionaron distintos tipos de
escuelas, con el n de intervenir diversos niveles de vul-
nerabilidad, para ver las variaciones entre las realidades.
A continuacin, se describe brevemente cada una de las
escuelas.
Dos escuelas en la provincia de Santiago situadas en
dos de los 200 barrios ms vulnerables de Chile: una es-
cuela pblica y una particular subvencionada.
Una escuela agrcola con alto grado de vulnerabilidad
de una regin cercana a la capital.
Dos liceos tcnico-profesional, particulares subvencio-
nados, de capitales regionales que atienden a alumnos
que emigran del campo.
Una escuela particular subvencionada de la comuna de
Santiago con alumnos de clase media baja.
Un liceo particular subvencionado, tcnico profesional
de la comuna de Santiago con alumnos de clase media.
Dispositivo de investigacin-accin
La investigacin utiliza un dispositivo que propone escu-
char a los profesores de distintas maneras. El investigador
toma distintas posiciones para lograr este objetivo: la del
sujeto, la del grupo, la del actor y la de la intersubjetividad
(Mattel 2007).
El punto de vista del sujeto, es el del investigador en
primera persona. Esta posicin tiene un doble nivel. En
un primer nivel, se trata de asumir que el investigador
estudia su objeto de estudio a partir de s mismo y su
propia subjetividad. En un segundo nivel, el investigador
se transforma tambin en objeto de la investigacin
(Barus-Michel, 2003). La idea de abordar la subjetividad
del propio investigador proviene de los procedimientos
psicoanalticos de anlisis de la transferencia y de la con-
tra-transferencia del terapeuta y de los trabajos antropo-
lgicos de Georges Devereux (Kohn, 2003).
El equipo de investigacin realiza constantemente semi-
narios de implicacin para tomar conciencia del modo
en que la propia subjetividad est en juego. El trabajo de
recoleccin de datos contempla un diario de la investi-
gacin en que se despliega la subjetividad del investiga-
dor. Esto permite un anlisis y revisin de la prctica de
investigadora. En la misma lnea, se realiza un segundo
tipo de anlisis que contempla la revisin sistemtica del
compromiso del investigador con los actores sociales es-
tudiados y sus situaciones de vida concretas. Los lectores
del trabajo deben comprender cules son las opciones que
el investigador toma y su posicin en torno al grupo con
que trabaja.
El punto de vista del actor se focaliza en el objeto de in-
vestigacin. El investigador se pone aqu en una posicin
psquica conceptualmente distinta de s mismo. Gaulejac
(1999) seala que una distancia mnima es necesaria en-
tre el investigador y el objeto con el n de abrir un espa-
cio crtico que ilumine los procesos sociales de los cuales
los actores podran no estar conscientes. Para lograr esta
posicin, se entrevista en profundidad a profesores de las
distintas escuelas. Adems, se realiza observacin en la
sala de clases, buscando comprender la interaccin de los
profesores con los estudiantes.
Por ltimo, la posicin intersubjetiva se reere a la rela-
cin entre el investigador y el actor social, as como sus
respectivas subjetividades. Esto permite al investigador
salir de la soledad de la academia y validar a los actores
en el conocimiento a travs de la discusin. Se realizan ta-
lleres de reexin sobre la prctica cuyo n es doble: por
una parte, ponerse en la posicin de escucha del grupo, y
por otra parte, favorecer el intercambio docente de mane-
ra democrtica, fortaleciendo el ocio del maestro.
Estos talleres se realizan como cursos de perfecciona-
miento en las escuelas. Estas actividades, son una sntesis
entre las tcnicas latinoamericanas de Educacin Popu-
lar, los aportes de trabajos psicoanalistas en instituciones
(Feder, 2006) y la tradicin de anlisis de prcticas (Giust-
Desprairies, 2006). La posicin del profesional que inter-
viene es distinta a la realizada por las corrientes ligadas
a la administracin de empresas en que los expertos en-
tregan soluciones. La escucha es activa, respetando a los
profesores como sujetos sociales, lo que incluso pueden
negarse a participar (Guerrero, 2005)
3
.
Los resultados nales son co-construidos con los profe-
sores. Para ello, se realizarn grupos focales en los cuales
se discuten y se vuelven a elaborar los resultados de la
investigacin.
Una revisin a la mirada del
actor: los primeros resultados
En el estudio, realizamos 40 entrevistas en profundidad a
profesores, buscando recoger la mirada del actor. Como
se trata de una primera presentacin de resultados, nos
pareci interesante mostrar el caso de tres profesores de
distintas generaciones. Esto nos entrega un nivel de expe-
riencia distinto, pero tambin muestra la evolucin hist-
rica de la profesin docente.
Fernando, profesor de matemticas para
educacin media en una escuela agrcola
Nuestro entrevistado es un profesor joven. Siempre ha
vivido en la misma comuna en que hace clases. Inclu-
so ha trabajado como temporero en sus vacaciones de
estudiante. Por lo tanto, conoce la experiencia del campo
de sus alumnos de la escuela agrcola. Durante seis aos,
se desplaz de regin (4 horas de viaje al da) para poder
estudiar Pedagoga en Matemticas en una universidad
prestigiosa. Su puntaje en la PAA super los 700 puntos
y dej de lado la opcin de estudiar ingeniera. Su fami-
lia le aconsejaba ser profesional de la polica civil, pero l
decidi que su vocacin era ser profesor. Gracias al ingre-
so proveniente de la pensin de su abuela y a su trabajo
como profesor reemplazante en escuelas vulnerables, lo-
gr pagar sus estudios. En su relato, aparece la conviccin
que es gracias a su esfuerzo personal y al de su familia
que l ha logrado ocupar un lugar en la sociedad. Para
Fernando, la vida profesional recin comienza, lleva dos
aos en la profesin y est lleno de proyectos.
Fernando vive la demanda social de excelencia, desde su
propia historia de xito. l ha sido capaz de surgir y cree
que todos sus alumnos lo pueden hacer. En la entrevista
arma con fuerza ante la pregunta por las capacidades
de los estudiantes: S, son capaces, todos somos capaces,
no hay ningn nio especial que no tenga capacidad
todos pueden.
El trabajo del campo lo encuentra mal pagado y muy sa-
cricado, por lo tanto espera que sus alumnos puedan
estudiar al menos un nivel tcnico y ojal un nivel univer-
sitario. El campo es sinnimo de pobreza y abuso.
3 Esto que parece obvio, es uno de los principales problemas del trabajo con docentes. Todo lo que se hace en el colegio es obligatorio.
La mayora quiere trabajar en un campo agrcola. Pero
yo les dije chiquillos ustedes pueden ser ms que eso,
pueden salir con un tcnico medio, si tienen buenas no-
tas pueden estudiar un tcnico superior, de ah pueden
ingeniera, pueden hacer ms... una microempresa, tener
su propia empresa
Para l, el xito es posible y su testimonio de vida es la
mayor motivacin para que los alumnos estudien y aban-
donen la idea de dedicarse al campo. l quiere inuir en
la vida de los nios.
Yo les explico mi experiencia a los nios, de haber via-
jado 6 aos a la Universidad, igual es cansador pero al
nal tiene su recompensa () Yo les digo que no fue fcil
lograr la carrera, si todo cuesta. Si yo les digo, ustedes
ahora estn pequeos y todos se los dan, pero mas ade-
lante les va a costar
El dinero es el principal inconveniente en el trabajo de
Fernando. Si bien l se ha esforzado toda su vida, el suel-
do no corresponde a las energas gastadas. En su relato,
la sensacin de injusticia es evidente cuando compara el
salario del docente con el de otras profesiones. Este sen-
timiento es an mayor cuando explica que la enseanza
en sectores desfavorecidos requiere mucha creatividad e
implicacin del profesor. El sueldo es bajo, en relacin a la
enorme tarea de salvar a los nios de la pobreza. En sus
palabras:
Por ejemplo que un profesor que trabaja 44 horas el sueldo
promedio para el bolsillo de un profesor es de $450.000.
Y adems del trabajo en el aula, tu tienes que llegar a la
casa a revisar pruebas , a realizar pruebas, a preparar tus
clases y esos tiempos no te los pagan entonces, para
eso yo pienso que es poco () Es poco e injusto. Es injusto
porque nosotros nos sacamos la mugre trabajando, dan-
do todo, al menos yo doy todo de mi parte para que los
nios aprendan. Entonces es una relacin injusta entre
sueldo y trabajo, lo encuentro injusto.
Fernando es un hombre tmido, no necesita grandes reco-
nocimientos pblicos. Tiene mucha conanza en su tra-
bajo y en lo que logra con los nios. De sus pares y jefes
slo espera pequeos reconocimientos como un saludo
en la maana. El grupo de pares no aparece en su discurso
como un lugar para compartir. El reconocimiento de la
labor se juega en la gratitud de los alumnos porque logra-
ron aprender y sobretodo en aquellos que logran entrar a
la universidad.
Un reconocimiento del alumno puede ser, cuando te di-
cen Mire profesor me saqu un siete. Aprend para mi
eso es un reconocimiento. Profesor ahora se ms que
antes eso es un reconocimiento y es mucho ms valioso
que un premio.
Fernando se siente bien en el trabajo. El yo que hace es
una de las fortalezas que lo mantienen contento en la
profesin. l ha construido una manera de hacer clases
en que los alumnos se motivan y aprenden. Es interesante
mostrar cmo tiene una tecnologa en su trabajo que lo
hacen sentir competente y que es muy consistente con
la labor social del profesor. Su capacidad de ensear a los
estudiantes es su fuente de orgullo. El declara que la uni-
versidad no le ense estas estrategias, sino que ha sido
su experiencia, inteligencia y dedicacin, la que permite
que el mito de la escuela republicana se haga realidad en
los nios de su escuela.
Hartas metodologas para explicar, yo por ejemplo si un
nio no entiende con una, no entiende con otra, yo salgo
con otra y otra vez.
Fernando detalla la metodologa que utiliza en sus clases.
Es pertinente detenerse en una de sus estrategias. El pro-
fesor explica:
Por ejemplo la otra vez a los nios de tercero medio, que
tenan problemas en trigonometra, los lleve al patio y le
hice ver unos rboles, yo le dije Cunto medir la altura
de ese rbol? Y un chiquillo Como lo medimos con re-
gla imposible y yo le empec a dar pista, as por ngulo,
por semejanza, a recordarle algunas cositas de segundo
medio que se vieron como semejanzas de guras, y all
empezaron ellos a dibujar un tringulo y un arbolito, dos
guras semejantes y all empezaron a calcular teniendo
un ngulo y una distancia.
Ah siente que su trabajo tiene sentido. Su tcnica es in-
teresante, comienza llevando a los estudiantes al terreno,
luego llega entrega los contenidos en la sala de clases y
realiza guas personalizadas a cada uno de los estudiantes.
Su objetivo es claro: todos los estudiantes deben aprender.
Para l, lo central es lograr la motivacin de los alumnos.
Incluso, es la motivacin lo que diferencia a los nios de
distintas clases sociales.
La motivacin, es lo primero. La motivacin parte de la
casa. Porque en el colegio privado los nios saben que
tienen que ir a estudiar porque despus tienen que sacar
una carrera. En cambio en un colegio as van porque tie-
nen que estudiar o porque la mam los manda o a veces
no van porque tienen que trabajar en lo mnimo, y lo ms
bajo es la motivacin y de los profesores esa es la prin-
cipal tarea, la de motivar a los alumnos.
Fernando, sin embargo, expresa su contradiccin a la hora
de las mediciones nacionales. Todo su trabajo se pone en
cuestin cuando llega la hora del SIMCE o de la PSU, por-
que las diferencias entre los colegios son muy grandes y
siente que todos son evaluados de la misma manera. Las
expectativas de las familias y alumnos son distintas, por
lo tanto, la disposicin de los estudiantes al aprendizaje
es mejor en las escuelas privadas. Los nios y nias saben
que deben llegar a la universidad. No as en la realidad de
Fernando.
Si, nosotros ac siempre hemos hablado del SIMCE como
un instrumento o sea est bien que se evalu, est bien.
Pero me gustara que primero se hiera un diagnostico de
las diferencias de los colegios, no en todos los colegios
hay calidad humana, de infraestructura todo eso lo
tienen que ver. Porque no vamos a comparar un colegio
particular que se prepara el ao completo para el SIMCE
con uno municipal que a veces no tiene ni profesores que
enseen.
Marta, una profesora bsica en una escuela
de sector marginal
Marta es una mujer de origen campesino, que realiz sus
estudios en un internado de religiosas. Tiene 64 aos, est
jubilada y ha decidido seguir trabajando porque siente que
todava tiene algo que entregar. Comienza en la escuela
normal, sin embargo, decide cambiarse a la universidad.
Su experiencia profesional se inicia en las poblaciones,
en las escuelas que se instalan en buses acondicionados
como salas de clases y hace una opcin social por trabajar
en sectores de alta vulnerabilidad. Con el Golpe de Estado
de 1973, ella deja de ser funcionaria del Estado y es con-
tratada por una escuela catlica particular subvenciona-
da, en la cual trabaja hasta ahora.
Marta ha vivido mltiples reformas educacionales. Para
ella la mejor etapa de la educacin ya pas, cuando los
profesores podan sacar a los alumnos buenos de la situa-
cin de pobreza. Ella cuenta con orgullo que sus antiguos
alumnos son ahora gerentes de grandes empresas y que
sus alumnas lograron casarse con personas de buena si-
tuacin. Ella nos relata un encuentro con sus ex-alumnos
realizado el 2002.
Yo los miraba y pensaba son en estos momentos hom-
bres y mujeres entre 30 y 32 aos, y entre todos ya tienen
sus futuros ya formados.
Unos son profesionales, con buenos cargos, unos en el
rea tcnica bastante bien considerados tambin y otros en
trabajos que parecieran no tener una mayor preparacin.
Y eso me deja con una satisfaccin, porque si bien es cier-
to yo no vi, por decirlo de alguna manera, el producto
terminado, en alguna parte de ese desarrollo tuve que
ver quiz no de la mejor forma o de una manera tan
determinante, pero si aconsejando, acompaando, ha-
ciendo ver que estudiar era lo necesario para ellos y para
sus familias.
Para ella, la pobreza ha cambiado, los nios y nias tienen
otro tipo de valores, especialmente el del consumo y el
dinero fcil. Con esos alumnos es muy difcil plantear la
idea del esfuerzo o el xito a travs del estudio. Sin em-
bargo, ella sigue promoviendo en sus estudiantes la idea
de salir de la pobreza por medios lcitos. En su vida, ella
fue capaz de salir adelante, sus antiguos alumnos tam-
bin lo hicieron y los actuales lo lograrn tambin. Es ah
donde el profesor inuye en la vida de los nios y nias de
sectores vulnerables.
Una fuente de orgullo de su labor, es la capacidad del do-
cente de transformar la forma de pensar de los estudian-
tes. Ella utiliza como material didctico en sus clases de
lenguaje e historia, las noticias de los diarios o la televi-
sin. Ella cuestiona los valores de la sociedad actual. Esta
metodologa es una fuente de placer en el trabajo.
Me gusta mucho la participacin de los alumnos prin-
cipalmente cuando uno tiene que contextualizar cosas.
Porque si tu destacas los valores como la honradez y la
lealtad y t ves a diario (en las noticias) que no se quin
se fue con la plata de no s cuanto, y que este otro mal
invirti fondos que iban a ser para esta otra cosa. Enton-
ces a los nios les llama algo la atencin. Para ellos es
super emocionante como la parte fcil de ganar dinero.
Entonces, por una parte t hablas de valores y, por otra
parte, toda la informacin que ellos reciben es una des-
valorizacin del valor. Porque pareciera como fcil, como
entretenido, incluso lgico que el tipo se vaya con la pla-
ta, si el otro se rob el cajero automtico, que el otro in-
vierta plata de otros en benecio personal y que el otro
siga como tracante. Es una forma entretenida de ganar
harta plata, sin necesidad de estrujarse los sesos, ni de
tener que ir a la universidad, ni de tener que pasar por
un montn de coladores para llegar al objetivo que ellos
quieren.
Marta se siente presionada por los logros del SIMCE. El co-
legio tiene excelencia acadmica y debe mantenerla, pero
los nios y nias no responden como ella quisiera. Para
ella el SIMCE es fuente de frustracin.
El ao pasado me frustr mucho el resultado del SIMCE.
Porque se da ah una situacin que tiende a ser perju-
dicial para el colegio y para el profesor en general ()
en el fondo es como pensar que tu quehacer pedaggico
depende de una cosa tan poco cientca, tan poco a-
ble, poco no s, hasta profesional. Porque si bien aqu el
colegio hace algunos ensayos de prueba SIMCE y todo el
cuento, no podemos trabajar en funcin del SIMCE, no-
sotros tenemos otras labores con los nios y nias, ms
all del contenido. ( ) El problema es que el SIMCE tie-
ne mucha importancia porque el colegio se sita en una
parte ms de privilegio dentro de la comuna, sobretodo la
posibilidad de acceder a excelencia acadmica.
Marta, explica que la excelencia se trata de buenos re-
sultados, dejando de lado la parte humana del trabajo en
pobreza. De ah su molestia con las mediciones de exce-
lencia. Si bien los contenidos son importantes, el SIMCE
no mide la capacidad que tiene el colegio, de trabajar los
aspectos afectivos y valricos de los nios y nias.
Asimismo, Marta seala que en estos tiempos, los alumnos
tienen bastantes problemas con la aceptacin de la auto-
ridad del profesor y de la concentracin. En una sociedad
en que la mayor distraccin de los nios y nias son la
televisin y los videojuegos, la clase tiene un tiempo que
escapa la capacidad de concentracin. Sumado a lo ante-
rior, con 45 nios en la clase se hace muy difcil controlar
el aprendizaje. La gran mayora de los alumnos de este
colegio particular subvencionado vienen de familias que
hacen un esfuerzo para pagar la matrcula. Los nios no
son inquietos o violentos, sino que son apticos, a los que
Marta llama nios muebles.
El problema es que con la cantidad tan grande de alum-
nos, el esfuerzo del profesor se pierde en esa cantidad de
alumnos que t no alcanzas a visualizar, en ese niito
mueble que no mete bulla y que t no te dabas ni cuenta
que estaba ah.
Para esta profesora, su labor tiene muchas satisfacciones,
sobretodo porque ella siente que tiene estrategias que le
permiten hacer buenas clases y mantener la atencin de
todo el curso. Sin embargo, de acuerdo a su experiencia,
10 minutos de participacin y concentracin -de los 45
que tiene una clase- es lo mximo que un profesor pue-
de esperar. Luego, hay un grupo que contina, otro que
se pierde y otro que es disruptivo. Mayor atencin a la
pizarra y al aprendizaje de todos los nios y nias, sera
una ilusin. En sus aos de servicio, slo algunos cursos
son sobresalientes y pueden ms. Pero con las condiciones
laborales existentes, en particular el nmero de alumnos
y la extensin horaria de la clase, no es posible hacer ms.
Ella nos relata un curso normal.
Hay 3 4 que son dispersos y arrastran a 3 4 ms que
tambin estn dispersos. Entonces t, entre que atiendes
a estos que estn poniendo un poco de atencin, y entre
que retienes a otros que si bien no estn un 100% en cla-
ses pero estn tranquilos y callados, y tienes a estos otros
que estn bla bla bla, tienes distintos focos dentro de la
sala que de repente pierdes la nocin de a cual priorizar.
En Marta encontramos que su orgullo est en el sacricio
de la labor de profesora. Ella no tiene hijos y ha dedica-
do su vida a esta labor. Ella decidi ser profesora cuando
conoci a su maestra en el campo, una mujer sencilla,
que no mostraba el sufrimiento y que se entregaba a sus
alumnos. Ella sigui su ejemplo. Describimos la imagen de
la profesora:
A m me encantaba verla, me encantaba mirar sus ui-
tas pintadas. Y con el tiempo fui desarrollando una como
simpata o cario adems de por la persona, por su ac-
tividad. Tremendamente entregada, tremendamente sa-
cricada, ella viva en M. y tena que viajar aproximada-
mente unos 8 o 10 kilmetros. De repente a pie, a todo sol
o con lluvia. Y eso me fue motivando de alguna manera.
Yo siento que siempre he tratado de seguir el ejemplo de
la Sra. Mercedes.
Ximena, profesora de primer y segundo ao
de una escuela de sectores medios bajos
Ximena es una mujer que est agotada de su trabajo. Hace
clases a los primeros y segundos bsicos de una escuela
particular subvencionada de la comuna de Santiago. Ella
siente que ya no tiene la misma energa.
Ximena est cansada porque no logra resultados con to-
dos sus alumnos. Ella viene de una familia indgena que
emigra a Santiago. Estudi toda la educacin bsica en
buses acondicionados como escuelas. Luego, gracias a sus
notas logra acceder a la educacin secundaria en un liceo
importante de la capital. Es becada para entrar a la uni-
versidad, pero igualmente se emplea como trabajadora de
casa particular todas las maanas. Obtiene excelentes no-
tas. Ella explica que no tena especial gusto por la peda-
goga, pero era la nica carrera para la cual existan becas.
Pese al enorme esfuerzo personal, la profesora entrevis-
tada no tiene especial apego por su historia. Su principal
fuente de orgullo, es que siempre ha sido autoexigente y
que en todo lo que hace debe ser excelente.
Las fuentes de desgaste de la profesin tienen que ver con
la demanda de amplios programas de estudios y la gran
cantidad de alumnos en la sala de clases. Ella explica que
los nios tienen problemas para acatar las normas dicta-
das por los adultos y seguir instrucciones con autonoma.
Yo trabajo en el nivel 1. Ese es mi trabajo, es un trabajo
bastante agotador, porque yo tengo 1eros y 2dos. Enton-
ces es agotador en trminos de trabajo, al ver que los
nios no son autnomos en general cuando llegan, por lo
tanto, dependen mucho de uno.
El principal problema de Ximena, es el extenso programa
que se debe ensear (nos detalla con mucha claridad to-
dos los contenidos en cada uno de los ejes) y la falta de
ayudantes para atender a los 45 nios que tiene en la sala
de clases. Los nios aparecen como una gura sumamen-
te agresiva y perturbadora de la tarea del profesor.
Nosotros no tenemos ayudantes, nada, entonces el tra-
bajo lo tenemos que hacer nosotras solas. Por ejemplo yo
ahora estoy terminando con un 1ero bsico y yo conozco
el nivel de cada uno, cmo avanz, qu proceso tuvo.
Los nios han cambiado, no son como aquellos con que
comenz a trabajar. Los videojuegos, la tecnologa, la so-
ciedad de consumo, tienen a sus alumnos de clase media
llenos de objetos, pero sin compaa de los padres, quie-
nes trabajan para pagar lo que regalan a sus hijos.
Si bien no hay una autonoma en algunas cosas, en otras
s. Siento que los nios pueden tomar decisiones, son mas
agrandados, pero en la parte afectiva tienen muchas de-
pendencias, a lo mejor los paps le dan todo de lo ma-
terial pero est faltando la otra parte que tienen que ver
con seguir las normas, que tiene que ver con ubicarse en
el momento que tienen que jugar. No tienen muy claro
cuando una cosa y cuando otra. Yo tengo alumnos que
me han dado punta pie, que han pegado puetazos ()
En estos tiempos en que nosotros tenemos ms acceso
a cosas, los chiquillos se aburren. Y los paps, tengo la
impresin que tienen poco tiempo para ellos, entonces no
hay un respeto hacia el adulto. Tengo la impresin que
algunos chicos como los paps no estn, le dan la parte
comodidad Ya. Te gusta la Nintendo Wii? Te lo compro
Quieres un personal? Te lo compro Quieres un MP4? Te
lo compro
Los nios de este tiempo no pueden seguir el ritmo de
concentracin de la sala de clases, ni le interesan las cosas
que la profesora les entrega. El colegio gan una licitacin
para tener una pantalla interactiva, pero cada nio de-
manda su propio material y no compartir el computador
con sus 45 compaeros. La tecnologa es individual.
En este sentido, uno de los principales orgullos de Xime-
na es haber construido recursos pedaggicos para que los
nios puedan aprender. Sin embargo, los nios no se inte-
resan en seguir sus actividades. Gran parte de la entrevista
nos cuenta con qu metodologa aborda cada contenido.
Ninguna de estas estrategias las aprendi en la universi-
dad, son su creacin, su espacio de autonoma frente al
trabajo y su fuente de orgullo.
En Lenguaje y en Matemticas yo uso hartos recursos
para las clases, monedas, palos de helados
Pese a su trabajo y su creacin, con estos nios no logra
un desempeo que la satisfaga. Ella se molesta y llega con
mala disposicin a la sala de clases. Ximena seala que
frente a su vida de esfuerzo, la abundancia de este colegio
le parece agresiva. Los nios de clase media baja carecen
de motivacin producto del exceso de bienes regalados
por sus padres. Los padres tampoco colaboran, la mayora
no enva la lista de materiales para la construccin de los
materiales de enseanza de los nios. Ximena lo interpre-
ta como una falta de valoracin de la actividad docente.
Los nios, de seis aos, son la gura ms amenazante en
la labor de Ximena.
Refexiones fnales
Es necesario partir aclarando que esta investigacin est
en curso. Los tres casos que presentamos corresponden a
una primera fase de preguntas a los actores, es decir, las
primeras entrevistas realizadas a los profesores. En estas
reexiones nales, nos interesa mostrar cmo la palabra
de los educadores permite reelaborar nuestra hiptesis.
En primer lugar, nos damos cuenta que la demanda social
de excelencia concuerda con la idea republicana de sacar
a los alumnos de la pobreza. La ideologa empresarial, de
evaluacin, de exigencia, logra articularse con la historia
de cada uno de los casos y de los restantes profesores
entrevistados: en el caso de Ximena, se articula con su
autoexigencia como forma de salir adelante; en el caso de
Marta, con la idea de sacricio por los nios y nias; y en
el caso de Fernando, con el modelo de esfuerzo personal
que ha marcado su vida.
Sin embargo, hay aspectos de la realidad que resisten y
molestan, como las evaluaciones del SIMCE y los bajos
sueldos. Esto les muestra a los profesores que pese al es-
fuerzo desplegado, los logros no son los requeridos y que
existe una desvalorizacin social de su profesin.
En trminos del reconocimiento y la identidad, no obs-
tante sentirse capaces por haber construido sus propias
estrategias y sus propias metodologas para trabajar, no
se sienten reconocidos. El s mismo resiste. En el caso de
Marta, se adecuan las expectativas: diez minutos de aten-
cin es suciente. En el caso de Fernando, mucho trabajo
en la casa para lograr mejores resultados. Por ltimo, Xi-
mena est cansada y slo espera el nal de ao.
En segundo lugar, es importante detenerse en las fuentes
de orgullo y de incompetencia.
El orgullo en el trabajo tiene que ver directamente con el
aprendizaje de los nios y nias: en el caso de Marta, la
entrega de contenidos con ciertos valores que cuestionen
la sociedad; en el caso de Fernando, el aprendizaje de con-
tenidos a partir de tcnicas personalizadas y la motiva-
cin constante para surgir. En este sentido, la universidad
no entrega estrategias concretas para la sala de clases, ni
para el manejo conductual, ni para la entrega de conteni-
dos. El profesor construye formas de hacer y ensear que
lo llenan de orgullo, transformndose en su contribucin
al bien comn. La falta de reconocimiento de este esfuer-
zo, debilita la identidad profesional y genera problemas de
desgaste ocupacional. Esto se ve claramente en la historia
de Ximena, quien se siente amenazada y desvalorizada
por los nios de su clase de primer ao bsico.
Las fuentes de incompetencia son externas a la labor del
profesor. Si no obtienen los resultados esperados, su ex-
plicacin gira en torno a la gran cantidad de alumnos por
curso, su nivel socioeconmico (ya sea porque son pobres
o porque son de clase media y tienen acceso al consumo),
el cambio cultural, y la falta de tiempo para crear y mejo-
rar las metodologas. En trminos de identidad, el profesor
protege su accin y el s mismo. En caso de incumplimien-
to de metas, el profesor apela a las condiciones laborales y
no cuestiona sus propias tcnicas.
En tercer lugar, el grupo de pares no aparece como un
lugar para compartir. No hay referencia a asistencia a
congresos, a seminarios de anlisis de prcticas o a espa-
cios de discusin en las escuelas. Esto porque el profesor
confa en su tecnologa, que ha creado en solitario.
En cuarto lugar, en los casos mostrados, no existe la des-
valorizacin de la cultura de los nios marginales. Esto es
interesante, porque la mayora de los profesores que nos
toc entrevistar vienen de sectores populares o medios.
No hay una situacin de extranjera con la cultura popu-
lar, pero s con la cultura juvenil o la nueva niez.
El nio y el joven de clase media o baja no responden a las
necesidades de la escuela. El adolescente de secundaria
no se proyecta al futuro, su adultez les parece lejana, in-
cluso en los liceos profesionales con una insercin laboral
temprana.
El nio, sea cual sea su clase social, no puede estar tran-
quilo los 45 minutos en la sala. Necesita ms accin, ms
tecnologa y menos tiempo sentado. Por su parte, los ni-
os y nias de sectores vulnerables no confan en la es-
cuela como forma de salir adelante. Su medio les muestra
algunas alternativas ms fciles, especialmente un tema
emergente, la venta de drogas.
Las tcnicas desarrolladas por los profesores y en las cua-
les se sustenta su orgullo profesional y su reconocimiento,
no sirven para estos estudiantes. Por lo tanto, el profesor
inventa nuevas estrategias en su tiempo libre (Fernando),
se resigna a trabajar slo 10 minutos (Marta) o se desgas-
ta (Ximena).
Podemos ver cmo el reconocimiento pasa necesaria-
mente por el aprendizaje de los estudiantes. Ellos son el
desafo de los profesores y la mirada que buscan. Esto es
un problema, porque el reconocimiento en el trabajo no
lo pueden dar los beneciarios. Ellos son los que agrade-
cen. El reconocimiento en el trabajo lo deben hacer los
pares y las autoridades. En este sentido, el nio y la nia
toman un lugar preponderante en la construccin de la
identidad de los docentes. No es raro entonces, que por
la sobrecarga del vnculo, se den problemas de relaciones
humanas al interior de la sala de clases y/o los profesores
se desgasten porque los alumnos no responden como el
caso de Ximena.
Para concluir este artculo, quisiramos sealar que el
enfoque clnico permite una revisin de la actividad la-
boral y de las acciones que realizan los profesores. Es la
labor de los profesores la que nos entrega elementos para
comprender por qu se desgastan o por qu no logran
cumplir con la excelencia demandada. La postura clnica
nos permite situarnos en la posicin de escucha, y de este
modo leer las exigencias, tensiones, problemas de los pro-
fesores, no como quejas o resistencias, sino como parte de
la enorme tarea de ensear.
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"PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL"
El presente libro Psiquiatra y Salud Mental, producto de la Sociedad Chilena de Salud
Mental, se encuentra enfrentado a una serie de problemas y desafos que acucian a la
psiquiatra en general y a la salud mental en Chile en especial. Cincuenta profesionales
psiquiatras, psiclogos, neurlogos, psicoanalistas, enfermeras, asistentes sociales,
socilogos, terapeutas ocupacionales, qumicos farmacuticos se encargan de la titnica
tarea de responder a estas incgnitas actuales pero tambin, con honestidad intelectual,
sealar nuestras ignorancias e insuciencias, porque su fundamento ltimo reposa en la
vocacin que nos trasmiti Hipcrates: ensear a sanar aunque sobre todo a acompaar a
estos pacientes y sus familiares al interior de la comunidad.
Nmero de pginas: 1.039.
MALESTAR EN ORGANIZACIONES CHILENAS: HISTORIAS DE TRABAJADORES
105 - 119, N 1 - 2 , XXV, 2008 PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL 105
Malestar en Organizaciones Chilenas:
Historias de Trabajadores
1
Eduardo Acua
2
Claudia Silva
3
1 Trabajo realizado en el marco del proyecto de investigacin FONIS - SA08i20028, 2008-2010.
2 Profesor Titular Universidad de Chile, Departamento de Administracin, Facultad de Economa y Negocios (FEN).
3 Ayudante de Investigacin, Departamento de Administracin, Facultad de Economa y Negocios (FEN), Universidad de Chile.
Resumen
En el trabajo se analizan experiencias de malestar en
organizaciones chilenas post industriales segn cuatro
historias escritas por trabajadores. Se utiliza el concepto
psicoanaltico organizacin-en-la-mente para el estudio
de las historias. El documento aporta al entendimiento de
condiciones laborales en el Chile actual y sus efectos en la
salud mental de individuos, grupos y organizaciones.
Palabras claves: malestar; organizaciones; historias; tra-
bajadores.
Discontent in Chilean
Organizations: Stories of
Workers
Abstract
This paper considers the analysis of discomfort and
uneasy experiences in post-industrial Chilean organiza-
tions taking into account stories written by workers. It is
used the psychoanalytical approach organization-in-the-
mind to understand the stories. The paper is a contribu-
tion to know about working conditions in Chile today and
their effects on mental health on the realm of individuals,
groups and organizations.
Key words: discontent; organizations; stories; workers.
Introduccin
Este artculo reere a experiencias de malestar y descon-
tento en organizaciones post industriales chilenas. Re-
currimos a historias escritas por tres trabajadores y una
trabajadora que informan de las vicisitudes que afrontan
hombres y mujeres en diferentes ocupaciones y ambientes
organizacionales, en las tareas que deben cumplir, en las
relaciones con compaeros, con autoridades, y en general,
con las condiciones de empleo y de trabajo en que deben
desenvolverse (Acua, 2007a).
Las Historias que considera este estudio provienen de los
concursos literarios que la Direccin del Trabajo, Ministe-
rio del Trabajo de Chile, ha organizado anualmente desde
2002. Estos concursos invitan a trabajadores a escribir en
la materia: Mi vida y mi trabajo. Las mejores historias son
galardonadas en cada una de las competiciones las que
estn publicadas en una serie de libros. Personas del mun-
do literario y representativos de organizaciones patroci-
nadoras son los jueces que leen cientos de relatos que
presentan trabajadores cada ao, para luego seleccionar y
premiar a las mejores. El total de historias publicadas has-
ta 2008, es 45. Este estudio se centra en el anlisis de cua-
tro historias las cuales han sido elegidas porque sus tra-
mas iluminan experiencias de trabajadores especialmente
complejas de malestar y descontento en la participacin
en organizaciones chilenas actuales (Acua, 2007a).
Para el anlisis de las historias nos servimos del concep-
to psicoanaltico organizacin-en-la-mente (Armstrong,
2005) el cual considera el estudio de ideas, imgenes y
fantasas que las personas forjan en sus psiquis respecto
de organizaciones, en el ejercicio de roles, en las relaciones
que sostienen con individuos, grupos y el sistema como
totalidad. Especcamente el concepto organizacin-en-
la-mente se ocupa en este trabajo para indagar en la or-
ganizacin como objeto psquico que est presente en los
relatos y las implicancias que tiene en tramas, protagonis-
tas y eplogos. El concepto considera explorar en aspectos
conscientes e inconscientes que estn implcitos en la no-
cin de organizacin-en-la-mente segn las narrativas.
La presentacin de contenidos que sigue este artculo es
la siguiente, primero mostramos antecedentes sobre con-
tribuciones de historias para el conocimiento de organiza-
ciones; en segundo lugar referimos al modelo psicoanal-
tico organizacin-en-la-mente que sirve para el anlisis e
interpretacin de las historias que considera este estudio.
Luego explicamos caractersticas de la sociedad y de or-
ganizaciones chilenas post industriales por ser el marco
desde donde surgen las historias de trabajadores. A con-
tinuacin procedemos a entregar un resumen de las his-
torias y analizar la organizacin-en-la-mente segn cada
uno de los relatos. El artculo termina con conclusiones
sobre los aprendizajes conseguidos para entender el ma-
lestar y descontento de trabajadores a travs del anlisis
de las narraciones.
Historias y organizaciones
El uso de historias ha mostrado ser material rico e innova-
dor para investigar en organizaciones porque abre venta-
nas para entender las subjetividades fenomenolgicas de
las personas en la participacin en el mundo del trabajo
(Boje, 2002; Boyce, 1996; Jermier, 1992; Sievers 1999;
Weick, 2000; Gabriel, 2000; 2004).
Las historias validan las experiencias de la gente lo que
signica que los narradores pueden hablar con autoridad
acerca de lo que les ocurre en la vida laboral, pueden ser
hablantes solidarios de los avatares que afectan a sus se-
mejantes (Gabriel, 2004). La elaboracin y comunicacin
de historias permiten llevar a la supercie experiencias
que se liberan de quedar connados en el inconsciente
con la agona de tener que soportar vivencias no dichas
(Krantz, 2006; Stein, 2007). Contar historias tiene efec-
tos reparadores, de cura, tanto en la esfera del individuo
como en la esfera de lo social, porque las historias al ser
contadas, discutidas y recontadas posibilitan aprendizajes
frente a hechos y situaciones trascendentes para la vida
personal o social. Los individuos, en la creacin de histo-
rias, revelan capacidad de pensamiento que les permite
hacer experiencias de sus experiencias laborales, no slo
perciben eventos sino que los elaboran con compromiso
emocional e inteligencia (Lawrence, 2000).
Las historias tienen legitimidad para el estudio de orga-
nizaciones porque cuentan con la autoridad del conoci-
miento que viene de las experiencias (Gabriel, 2004; Long,
2001). Esto hace que las historias sean material valedero
y rico para acceder a la verdad, as en esa tarea, se ponen
a la par con la autoridad de los expertos y de la cien-
cia social positivista (Boje, 2002; Czarniawska, 2006). Las
historias se nutren de hechos organizacionales que to-
man la forma de experiencias a travs de las narrativas,
su n no es informar ni hacer una crnica de hechos. Por
el contrario, las historias apuntan a la recreacin de la
realidad en forma potica, a travs de distintos tipos de
subjetividades, con que el autor embellece las experien-
cias, a veces de modo heroico, trgico, cmico, romntico,
o bien, mstico (Gabriel, 2000; Acua 2007a). Los relatos
son una invitacin a la audiencia, no para desaar los
hechos y probar su veracidad, sino para envolverse en
la fenomenologa subjetiva del autor y as poder conocer
su experiencia y los signicados que da a su accin. En
las historias se expresa el mtodo narrativo de conoci-
miento, lo que permite entender los signicados que los
autores dan a sus actos en la participacin en el mundo
laboral. Hacer y narrar historias es parte constitutiva de la
condicin humana, a travs de ellas en forma cotidiana,
entendemos la vida, quienes somos, las relaciones con la
sociedad y cmo nos proyectamos al futuro (Czarniawska,
2006; Sennett, 2000).
El entendimiento de historias sobre la vida en el trabajo
considera que en toda organizacin hay un territorio no
colonizado por la accin controladora de la gestin, con
sus formalidades, procedimientos y rdenes. Es un espacio
de libertad donde no alcanza el poder vigilante de las au-
toridades ni el forzamiento a la racionalidad instrumental
de cumplir con roles segn metas. All los individuos pue-
den dar rienda suelta a sus fantasas y emociones las que
toman forma en chistes, rumores, sobrenombres, graftis,
caricaturas, y por sobre todo, historias. En ese territorio
se posibilita la supremaca de la emocin sobre la racio-
nalidad, el descontrol sobre el control (Gabriel, 1995). Al
disponer de esa libertad, las historias se hacen posibles,
tomando un cariz irreverente, emancipador, subversivo,
de protesta, al verbalizar lo que es censurado de expresar
pblicamente en el mundo ocial y formal de la organiza-
cin. Este asunto es particularmente importante respecto
de las historias que se analizan en este estudio, porque
las experiencias que relatan trabajadores sugieren venir
de un territorio no colonizado por la administracin, en
este caso en organizaciones chilenas. Sobretodo, esto es
as, cuando el tenor de las historias apunta a llevar a la
conciencia pblica situaciones laborales que cuestionan
versiones ociales idealizadas de lo que es la vida en or-
ganizaciones chilenas. En este sentido, las historias de
trabajadores son aportes porque traen aires de polifona,
de democracia, de disentimiento con discursos organiza-
cionales, que por lo general en Chile, remiten a escuchar
las voces elitistas de los expertos en Management y de
los empresarios. De este modo las historias de trabajado-
res tienen el mrito de comunicar sobre la vida de gente
corriente, sin distingos jerrquicos, ttulos, ni abolengos,
lo cual permite corregir una omisin excluyente, especial-
mente, cuando se entiende a las organizaciones centradas
en el protagonismo del actuar de sus grandes hombres,
empresarios y gerentes (Boje, 2002).
Organizacin en la mente
Organizacin-en-la-mente es una aproximacin psicoa-
naltica que ha sido desarrollada para el entendimiento
de experiencias en la vida organizacional. Su origen, de-
sarrollo y aplicaciones est ligado a contribuciones semi-
nales hechas por el Instituto Tavistock y la Clnica Tavis-
tock, Londres, para la integracin del psicoanlisis con la
teora de sistemas y el estudio de relaciones en grupos
y en organizaciones (French & Vince, 2002; Gould, Sta-
pley & Stein, 2001; Hufngton et al., 2004). Consistente
con esos trabajos seminales la organizacin-en-la-mente
est orientada hacia el entendimiento y enfrentamiento
de dilemas, desafos y descontentos que ocurren en las
dinmicas entre individuos, grupos y sistemas. Se usa
principalmente en trabajos de consultora para cooperar
a que individuos entiendan sobre los orgenes, desarrollos
y ejecucin de roles en organizaciones. (Armstrong, 2005;
Newton, Long and Sievers, 2006; Krantz & Maltz, 1997;
Lawrence, 2006; Long, 2006; Newton 2006; Brunning,
2006; Sievers & Beumer, 2006).
El concepto organizacin en la mente est basado en la
premisa, siguiendo la teora de relaciones de objetos, de
que un individuo, a travs de su experiencia particular de
trabajo, desarrolla una constelacin de objetos internali-
zados los cuales reejan y modelan su desempeo en el
trabajo y los vnculos con otros miembros de la organiza-
cin. Esta constelacin interna puede ser entendida como
la forma en la cual el individuo organiza sus experien-
cias emocionales en el trabajo, permitiendo discernir las
imgenes de la organizacin que tiene en su mente. Un
consultor, usando el concepto organizacin-en-la-mente
puede pedir al cliente que dibuje una representacin de
s mismo en el trabajo o que relate una historia acerca de
algn incidente crtico, para luego, analizar ese material
junto con datos transferenciales, de tal forma que con-
sultor y cliente consigan claridad de las fuerzas incons-
cientes que inuyen en las dicultades en el trabajo. En
este documento extendemos el uso del concepto organi-
zacin-en-la-mente analizando historias de trabajadores
chilenos las cuales son de pblico acceso porque estn
publicadas en libros disponibles a todo lector.
Modelo de organizacin-en-la-mente: Persona, Rol y
Sistema (Long, 2006)
La gura ilustra el modelo que tenemos en consideracin
en el estudio de las historias. Esto implica traer claridad a
las experiencias que se relatan, entender al protagonista
principal y sus caractersticas como persona; los roles que
desempea, en qu sistema, y cmo son las relaciones y
relacionamientos que all ocurre
El modelo permite indagar en los cometidos, entender
y explicar dilemas, desafos, y malestares que el prota-
gonista de las historias tiene en la participacin en rol
y cmo los afronta. El rol se entiende en un proceso di-
nmico de inuencias recprocas entre el individuo y el
sistema, otros individuos, grupos y la organizacin como
totalidad. (Newton; Long & Sievers, 2006; Krantz & Maltz,
1997; Bruce & Bazalguette, 2006). A travs del uso del
modelo, se busca discernir de qu ndole es la idea de
organizacin-en la-mente, o la organizacin como objeto
psquico, segn las historias (Hutton, Bazalguette & Reed,
1997; Sievers & Beumer, 2006).
Para el trabajo interpretativo de las narraciones desta-
camos contribuciones tericas del psicoanlisis para el
entendimiento de las dinmicas en organizaciones, las
cuales reeren a estados mentales en individuos y grupos.
Estas contribuciones permiten conocer la subjetividad de
los personajes y la intersubjetividad social que se tejen en
las narrativas. Remitimos al lector a ver nota al nal del
artculo donde se explica el concepto de estados mentales
y sus implicancias para la conducta humana individual y
grupal.
Sociedad chilena y
organizaciones post
industriales
Mostramos algunas caractersticas de la sociedad chilena
post industrial con especial referencia a la vida en organi-
zaciones. Esto permite contar con antecedentes que dan
luces sobre el contexto donde nacen las historias de tra-
bajadores que se consideran en este estudio.
La sociedad chilena ha experimentado en los ltimos
veinticinco aos una transformacin cultural. El cambio
reere, por una parte, a la obsolescencia de una cultura
tradicional y paternalista, fundada en el supuesto de de-
pendencia, la que durante un largo perodo, estructur y
dio signicado a la vida colectiva de los chilenos (Miller,
1993; Krantz, 2006). Al inicio de la dcada de los 80, co-
mienza a emerger una nueva cultura que en su fortale-
cimiento desmantela los supuestos de dependencia tan
fuertemente arraigados en la sociedad. La cultura de la
dependencia mova a los ciudadanos a desarrollar fuer-
tes apegos con las instituciones, con sus autoridades y
sus smbolos, en la certeza que as conseguan satisfac-
cin a necesidades y simultneamente se protegan de
ansiedades. Los individuos, annimamente, robustecan
la dependencia, con entusiasmo o indiferencia, porque
de ese modo contaban con signicados que daban iden-
tidad, orden y seguridad en sus vidas. La nueva cultura
toma vigor y vigencia en la capacidad que tiene para que
la sociedad chilena pueda afrontar los desafos de la era
post industrial, un mundo globalizado, ambientes radical-
mente turbulentos, trabajo basado en el conocimiento y
veloces avances tecnolgicos.
La cultura de la sociedad chilena post industrial se asienta
en una idealizacin del mercado, la competencia, la e-
ciencia y el individualismo. Esos valores se asimilan en
instituciones y organizaciones, a travs de formas de ges-
tin que buscan exibilidad en sus actividades, en el uso
de recursos, para de ese modo conseguir eciencia y ser
competitivas. Organizaciones pblicas, privadas, no lucra-
tivas, en todas las industrias, estn envueltas por igual en
la lgica de la exibilidad para afrontar la competicin.
La exibilidad, con frecuencia, signica poner fuera de
toda consideracin los costos humanos que de esa lgi-
ca se derivan. Empresarios y ejecutivos usan y abusan del
donwsizing, outsourcing, reestructuraciones, contratos
inestables, remuneraciones variables, intensicacin del
trabajo y control disciplinario del desempeo. Los tra-
bajadores sufren el rigor de esas condiciones de trabajo,
por lo comn con sometimiento y resignacin, porque la
amenaza de la prdida del empleo es latente. A esto se
suma que las condiciones polticas en las organizaciones
son muy desiguales, empresarios y ejecutivos, concentran
de manera hegemnica el poder, lo que les permite impo-
ner sus decisiones sin mayores resistencias. Los sindicatos,
cuando existen, son dbiles porque no siempre cuentan
con el respaldo de trabajadores, para protegerles de in-
justicias y abusos por parte de los empleadores (Acua
y Prez, 2005; Acua, 2007b; Acua 2008b; Soto, 2008;
Fernndez Rodrguez, 2007; Imas, 2005).
La sociedad se revela esencialmente mercantilista, calcu-
ladora, fra, ajena a las necesidades bsicas y emocionales
de la gente quienes viven una gran vulnerabilidad, con
orfandad de organizaciones que les deparen un sentido
de pertenencia estable y seguro. A los lderes de institu-
ciones, cuando son superados en su capacidad de con-
ducir, se les ve inseguros, errticos, movidos por la auto
proteccin y afanados por respuestas populistas que des-
atienden los problemas reales. En este escenario los indi-
viduos se sumen en la desolacin, optando por el retrai-
miento en espacios ms ntimos y seguros como la familia
y amigos ms cercanos. Participar en la sociedad tiene el
riesgo continuo de la exclusin, de la incertidumbre, de no
saber a donde se pertenece y cmo hay que actuar, lo cual
activa ansiedades. Para armar la identidad las personas
son propensas a encontrar chivos expiatorios en quienes
proyectan las causas de los males que les aquejan, blan-
cos preferidos son las mujeres, los inmigrantes, minoras
tnicas, los polticos, el gobierno, las autoridades de or-
ganizaciones y la delincuencia. Los partidos polticos y la
iglesia, que antes gozaron de credibilidad e inuencia en
la ciudadana, dejan de ser referentes importantes para
la vida en la sociedad chilena post industrial, porque las
ideologas resultan obsoletas, o bien, porque las institu-
ciones se ven envueltas en escndalos que les despresti-
gian. La incredulidad y el nihilismo acosa a la gente en lo
cotidiano lo que les remite al individualismo, a la certeza
que hay que valerse por s mismos y conar en muy po-
cos. El desencanto abarca tambin a la recuperacin de la
democracia, que tantos esfuerzos y sufrimientos requi-
ri para librarse del oscurantismo perverso de la dicta-
dura de Pinochet. Los gobiernos democrticos llevan a la
desilusin colectiva porque aparecen inhbiles para crear
una sociedad justa y solidaria (Stapley & Rickman, 2008;
Stapley and Cave; 2007; 2006; Stapley and Collie, 2005;
PNUD, 1998; PNUD, 2002).
La cultura de la sociedad chilena post industrial diere
radicalmente de la cultura tradicional, paternalista, asen-
tada en supuestos de dependencia. La cultura del Chile
de hoy, con frecuencia se ve inuida por los supuestos
bsicos regresivos de fuga y lucha y el de si mismo
(Lawrence, Bain and Gould, 2000). La gente suele estar
movilizada por la paranoia, la agresin, el retraimiento,
o por la satisfaccin narcisista de necesidades con poca
consideracin por el bienestar de los dems. En particular
en la vida en organizaciones, se maniestan con fuerza el
supuesto de fuga y lucha cuando ansiedades paranoicas
animan relaciones antagnicas y conictivas entre traba-
jadores y empresarios. La lucha entre trabajadores es tam-
bin frecuente, la competicin sorda que busca la auto
proteccin frente a la inseguridad en el empleo, socava el
compaerismo y la solidaridad lo que desata la rivalidad
entre pares. En el lugar de trabajo el supuesto de s mis-
mo se maniesta en actitudes de retraimiento mediante
la cual los individuos cuidan de proteger egostamente
sus intereses personales, sin importar lo que ocurre con
los dems, con sus aicciones y problemas. Estos procesos
regresivos inconscientes derivan en una gran toxicidad
emocional en los lugares de trabajo lo que afecta con se-
veridad la salud mental de trabajadores y ejecutivos. El
malestar y sufrimiento en el trabajo se extiende a la vida
familiar perturbando las relaciones, en ocasiones, llevan-
do a rupturas irreparables en las parejas (Acua, 2007b;
Stapley & Rickman, 2008).
Este es el contexto donde se forjan las historias de traba-
jadores que aqu se analizan. Las historias, de una forma u
otra, reeren a condiciones de trabajo en organizaciones
donde se dejan sentir las dinmicas de la sociedad y cul-
tura chilena post industrial.
Mi vida y mi trabajo:
La organizacin en -la- mente
en historias de trabajadores y
trabajadora chilena
Para este trabajo, sobre malestar y descontento en organi-
zaciones chilenas, hemos seleccionado las siguientes cua-
tro narraciones, La Rueda (Vargas, 2005); El vendedor
de mscaras (Valds, 2006); Bao pblico (Bravo, 2006);
El Dalcahue (Retamal, 2007). Dejamos en claro, que por
razones de lmites de espacio, excluimos de considerar va-
rias otras historias de hombres y mujeres trabajadoras que
hacen clara referencia al malestar y descontento en las
actuales condiciones de empleo y trabajo (Acua, 2007a).
La autoridad de la historia para conocer sobre organiza-
ciones post industriales en Chile viene de las experiencias
que tiene el trabajador cuando testimonia en el relato lo
que ha vivido u observado en esos ambientes laborales. El
relato de historias es una forma de discurso confesional
que valida la subjetividad como fuente de verdad (Long,
2001; Gabriel, 2004; Knights & Willmott, 2007). No obs-
tante la autoridad de las experiencias no libera, en este
caso a la historia, de ser materia de interrogacin, veri-
cacin y de ser conocida con escepticismo. Esto lleva a
que el anlisis de historias deba ser hecho con sospecha,
indagando en las tensiones, contradicciones y conictos
que pueden estar presentes, tanto en el texto, como en
la representacin de la realidad. Esto supone una postura
crtica al acto creativo de los autores, en qu medida ex-
ceden, consciente o inconscientemente, las prerrogativas
de la licencia potica incurriendo en tergiversaciones de
lo que se busca ensear. El investigador necesita evitar
sucumbir al encantamiento de las historias para lo cual
debe estar preparado para interrogar sobre sus orgenes,
puntos ciegos, fantasas e ilusiones que inevitablemente
traen consigo (Gabriel, 2004).
Para el caso de las historias que se abordan en este estudio
advertimos la siguiente tensin. Esta reere a cmo los
autores de los relatos pueden haberse visto atrapados
por una doble organizacin-en-la-mente en la creacin
de las narrativas, por una parte, por aquella donde traba-
jan, y por otra, por aquella que convoca a la competicin
literaria. Esto levanta la interrogante de en qu medida
las historias reejan genuinamente el mundo interno y
la organizacin-en-la-mente segn experiencias efecti-
vas de los autores; o por el contrario, hasta qu punto las
historias est teidas por una licencia potica donde los
autores tergiversan las historias en el deseo de ser distin-
guidos por la institucin que invita a la competicin lite-
raria, y poder as, alcanzar una cierta notoriedad pblica.
Tambin hacemos ver que las historias de trabajadores,
en el hecho de ser material escrito, ponen lmites en las
interpretaciones porque est ausente la posibilidad de
dilogo con los autores, lo cual permitira, una indagacin
ms elaborada de las experiencias. Esto contrasta, cuan-
do la metodologa para el estudio de historias, considera
la recopilacin de narrativas en organizaciones que son
transmitidas oralmente al investigador (Gabriel, 2000). En
esa situacin, el investigador est habilitado para conocer
con mayor profundidad sobre aspectos conscientes e in-
conscientes que inuyen en el narrador, en su narracin,
y en el relato como tal.
Dos historias picas
La Rueda (Diego Vargas, 2005).
Una mujer joven es la protagonista de esta historia la que
ocurre en una empresa constructora donde todos los que
all trabajan son hombres. La mujer es madre de un nio
pequeo, est separada de su pareja quien es el padre de
su hijo. La ex pareja es un hombre machista, alcoholizado
y violento. Ella ingresa a la empresa urgida por la nece-
sidad de un empleo para ganarse la vida, mantener a sus
padres y a su hijo. El rol que debe cumplir en la empresa
es de obrera, participando en las faenas de construccin
de un supermercado. La mujer no cuenta con experiencia
en ese tipo de labores por lo que desconoce por completo
la cultura de la empresa. Ella pone lo mejor de s para
cumplir con las duras tareas que se le encomiendan y para
igualar el desempeo de sus compaeros. A los trabajado-
res les resulta intolerable aceptar a la mujer y el cmo ella
se las arregla para salir adelante con los deberes. El grupo
de trabajadores da un trato persistentemente hostil a la
mujer porque consideran que no le corresponde tener ese
tipo de trabajo tradicionalmente masculino. Un capataz
canaliza y expresa con crudeza los impulsos agresivos y
libidinosos del grupo de trabajadores al tener con la mujer
un trato grosero y sexualmente acosador. La mujer cuenta
con la comprensin de tan solo un compaero de trabajo
y de un jefe quienes entienden sus dicultades, le entre-
gan apoyo emocional y le ayudan a encontrar y a adoptar
su rol. Ella logra validarse en su trabajo en medio del trato
oscilante de los trabajadores, que en ocasiones la toleran,
mientras en otras la desprecian. Los trabajadores son par-
ticularmente agresivos con la mujer cuando ella se frena
de participar en dinmicas grupales cargadas de violencia
hacia compaeros, segn circunstancias que ocurren en
la empresa. Dentro de estos avatares, la mujer ya cuenta
con experiencia y conocimiento de la empresa, los que
le permiten sortear con entereza las dicultades que le
ponen sus compaeros en la realizacin del rol. Consigue
balancear satisfacciones y decepciones de su vida laboral.
El nal de la historia resulta paradjico cuando los tra-
bajadores, fuera del recinto de la empresa, deenden a la
mujer de la golpiza que le propina la ex pareja quien no
tolera la independencia que la mujer ha conseguido en
la vida.
Anlisis
Esta historia tiene la particularidad de ser escrita por un
trabajador chileno quien devela una idea de organiza-
cin-en-la-mente centrada en las duras experiencias de
discriminacin y violencia que vive una mujer al trabajar
en una empresa con una cultura machista primitiva y to-
talitaria (Schwartz, 1993; Arango, Viveros & Bernal, 1995;
Hola & Todaro, 1992; Linstead, 2007; Knights & Willmott,
2007). La historia establece una trama convincente de lo
que le ocurre a la mujer, lo cual nos lleva a interpretar
sobre experiencias que el autor puede haber tenido para
idear la narrativa (Gabriel, 2004).
En una primera interpretacin consideramos que las ex-
periencias del autor pueden tener origen en el haber sido
testigo compasivo y solidario del malestar de mujeres
en organizaciones. Tal vez, el autor ha sido compaero
de trabajo de mujeres, lo que le ha permitido ser testigo
de primera mano de sus aicciones. En una segunda in-
terpretacin, consideramos que las experiencias tambin
pueden venir de la participacin annima o protagnica
del autor en acciones grupales que han instigado y rea-
lizado discriminacin contra mujeres en el trabajo. Nues-
tras interpretaciones son avaladas en la empata con que
el autor retrata en su historia a personajes y situaciones
que permiten que el lector se forme un cuadro verosmil
y convincente que valida las complejas experiencias entre
un grupo de hombres y una mujer a las que reere la na-
rracin. Tambin las interpretaciones se ven robustecidas
en el conocimiento que vierte el autor en la historia al in-
formar de las relaciones que la mujer tiene en la sociedad,
al ser jefe de hogar en una modesta familia obrera, en los
tormentosos vnculos que tiene con la ex pareja y en el
retrato alcohlico, posesivo y violento que se hace de este
hombre (Salazar, 2007).
Por otra parte, la historia nos lleva a interpretar qu mo-
tivacin tiene el autor para plasmar en su mente una idea
de organizacin que da un trato tan hostil a la protago-
nista del relato. En una primera mirada pensamos que en
el autor est la intencin de dar voz y traer a la conciencia
pblica experiencias de discriminacin y abuso a mujeres
que ocurren en organizaciones chilenas actuales (Hola &
Todaro, 1992). Sin embargo, tambin consideramos que al
autor le mueve el denunciar la carga de violencia fsica y
de violencia moral que envuelve a las relaciones entre g-
neros en la sociedad chilena, particularmente de hombres
hacia mujeres.
Interpretamos cuatro aspectos de la organizacin-en-
la-mente que contiene la historia. Un primer aspecto es
el machismo silvestre con que se retrata el actuar de los
trabajadores, el cual sugiere, impulsos primitivos incons-
cientes de temor y envidia ante el nuevo objeto femeni-
no que viene a formar parte de la realidad de la empresa
constructora. El comportamiento colectivo agresivo que
tiene el grupo de trabajadores con la mujer denuncia una
intolerancia a la diferencia de gnero que imposibilita la
cordura para que haya un pensamiento que integre las
ambivalencias que encierra lo femenino en las relacio-
nes de trabajo en la empresa (Siltala, 2004; Diamond &
Allcorn, 2004). El machismo silvestre, tiene tambin un
contenido sexual desbordante, cuando el objeto femenino
es blanco de la libido colectiva inconsciente de los traba-
jadores que se desplaza en el acto acosador e intimidato-
rio de un supervisor que intenta abusar de la mujer. Un
segundo aspecto, reere a la idea de organizacin totali-
taria, el cual junto con el machismo silvestre, amalgama
una cultura organizacional intolerante y castigadora de la
diversidad. En la historia, el totalitarismo se expresa en la
valoracin completamente hegemnica de lo masculino
en el ideal de organizacin, lo que obstruye severamente
la tolerancia y aceptacin de lo femenino. Ese ideal de or-
ganizacin inuye poderosamente en que los trabajado-
res acten con una mentalidad totalitaria y hostil contra
la mujer. Aceptar y trabajar con la mujer en la empresa es
una afrenta para los hombres porque viene a cuestionar
la identidad colectiva centrada en el ideal organizacional
de la masculinidad (Schwartz, 1990). Un tercer aspecto de
la organizacin como objeto psquico en la historia, es la
ausencia de protagonismo por parte de las autoridades
de la empresa para intervenir y corregir el trato agresivo
que los trabajadores dispensan a la mujer. Interpretamos
que esto es indicativo de cmo las autoridades se coluden
en el dejar hacer del grupo de trabajadores al permi-
tir que desencadenen sin freno las dinmicas sdicas que
propinan castigo a la mujer. El protagonismo ausente de
las autoridades para poner trmino a las discriminaciones
y a las violencias sugiere cmo la cultura de la empresa
permite que brote la agresin como proceso natural de
la vida organizacional. Igualmente llamativa es la ausen-
cia de protagonismo de instituciones del Estado chileno,
cuyo deber es scalizar el cumplimiento de la normativa
laboral. La ausencia de las autoridades congura un con-
cepto de organizacin donde se disipa la regulacin nor-
mativa para la colaboracin en las relaciones de trabajo,
dominando un estado mental de guerra en la organiza-
cin, donde claramente los ms dbiles, tienen todas las
de perder (Sievers, 2000).
Un ltimo comentario sobre organizacin-en-la-mente
de esta historia, alude a la mujer que es el principal pro-
tagonista. En el carcter pico de la narrativa, la mujer
es la herona, porque consigue sortear difciles desven-
turas, en el desempeo de su rol en la empresa; en su
responsabilidad de jefe de hogar; tener que vrselas con el
hombre alcohlico, que fue su pareja, y que le acosa con
violencia por la autonoma que ha alcanzado en la vida.
El autor, al presentar esta herona, est retratando a mu-
chas mujeres trabajadoras chilenas, que en el anonimato
de sus experiencias igualmente heroicas, sacan adelante
a sus familias dando as prueba del valer como personas
(Salazar, 2007).
La historia deja sabor a pesadumbre, porque el retrato que
se hace de los hombres y del machismo no da esperan-
zas de aires ms libertarios y equitativos en las relaciones
entre gneros en organizaciones y en la sociedad chilena
post industrial. Ms bien la historia sugiere que las muje-
res chilenas, con estoicismo sufriente, deben hacer acopio
de coraje para sobrevivir en una cultura con un machismo
tan arraigado y duro.
La historia es engaosa, porque en el hecho que sea es-
crita por un hombre mueve, en una primera instancia,
a celebrar la capacidad que l tiene para denunciar los
extremos de abusos a que puede llevar el machismo en
Chile. Sin embargo, nuevas lecturas nos llevan a interpre-
tar que en la historia hay decepcin, porque el autor en
lo profundo deja inamovible los cimientos de la cultura
machista y totalitaria en la organizacin y en la socie-
dad. Consideramos que es decidor el eplogo de la historia
cuando los hombres, compaeros de la mujer, fuera del
recinto de la empresa, la protegen de la violencia que le
propina su ex pareja. Sin embargo, los trabajadores prote-
gen a la mujer con total disociacin del comportamiento
igualmente violento y persistente que han tenido con ella
en las relaciones laborales dentro de la empresa, en esa
situacin los trabajadores slo hacen un desplazamiento
de la agresin.
Bao pblico (Bernardita Bravo, 2006).
La historia reere a la experiencia de una trabajadora que
se ocupa del aseo en un bao pblico para mujeres, don-
de a diario y con monotona, debe limpiar los desechos e
inmundicias que dejan las usuarias en sus visitas al sani-
tario. La atmsfera del bao es persistentemente nausea-
bunda, lo que resulta insoportable a la trabajadora, ms
an, cuando el trabajo no da respiro para poder darse un
descanso, salir fuera y tomar aire fresco y sano. El relato
tambin retrata la soledad de la mujer en la ocupacin de
limpieza, est sin compaeros ni supervisores, est sola,
sin oportunidad de genuino contacto humano que alivie
la jornada. Las usuarias que van al bao estn urgidas por
satisfacer con prontitud sus necesidades siolgicas de
evacuacin, para luego, frente al espejo hacerse arreglos
cosmticos para salir nuevamente al mundo exterior. Las
usuarias, por lo general son indiferentes a la presencia de
la mujer que hace el aseo, en ocasiones se dirigen a ella
en forma hostil y exigente, reprendindole porque los ser-
vicios no estn sucientemente limpios. La trabajadora se
distrae de su trabajo imaginando que no est all o inven-
tndose historias sobre las mujeres que visitan el lugar.
Sin embargo, tambin se resiste a perder el sentido de rea-
lidad, a ser conciente de s y de las condiciones precarias
de su empleo. El recuerdo de su familia, especialmente de
sus hijos da signicado a su quehacer.
Anlisis
La autora del relato comunica una idea de organizacin-
en-la-mente que retrata las condiciones de trabajo preca-
rias que enfrenta una trabajadora en el rol de aseadora de
un bao pblico para mujeres. El que la autora plasme en
el relato al bao pblico como organizacin-en-la-mente
es un acto singular porque hace maniesto la actividad
productiva que ello implica y las experiencias fenome-
nolgicas de su realizacin por parte de la trabajadora.
El bao pblico para mujeres es un recinto demarcador
de fronteras femeninas donde el servicio que se presta es
entre mujeres, entre la trabajadora y las usuarias, lo que
sugiere un celo por resguardar la intimidad de lo que es
propio del sexo femenino. La condicin pblica del bao
hace que el recinto est abierto a la concurrencia de todo
tipo de usuarias, con distintos hbitos de higiene, a lo que
se suma una despersonalizacin del lugar que incita al
descuido de cmo se utiliza. Estos aspectos del bao p-
blico dan complejidad al trabajo de aseo que desarrolla la
protagonista de la narracin.
Indagamos en el origen de esta historia, una primera in-
terpretacin es que puede venir de la propia experiencia
de la autora trabajando en esa ocupacin, o bien, puede
resultar de su experiencia como usuaria de baos pbli-
cos para mujeres. Cualquiera sea el caso la autora tiene la
sensibilidad e inteligencia para plasmar un concepto del
sanitario como organizacin-en-la-mente donde comu-
nica, con empata y persuasin, la subjetividad de la em-
pleada, sus pensamientos y emociones segn los deberes
del rol y las contrariedades que envuelve la participacin
en ese trabajo (Acua, 2008).
Hay sensibilidad social en la autora en el acto de poner
en la conciencia una forma de trabajo precario que co-
rresponde a funciones de aseo, quizs de los empleos ms
precarios que forman parte del escenario laboral en el Chi-
le actual (Acua, 2008b; Acua y Prez, 2005). Lo preca-
rio del empleo est retratado en las tareas repetitivas que
la trabajadora tiene que efectuar; en la baja calicacin
que demandan las tareas; en el encierro asxiante que
supone estar en el bao pblico; en el control annimo e
impersonal que signica el ujo continuo de mujeres fre-
cuentando el bao lo que fuerza a que la trabajadora est
permanentemente en la labor de limpieza; la atmsfera
nauseabunda que el bao tiene; y en el trato despectivo
que las mujeres que acuden al sanitario le dispensan a la
trabajadora. En el relato tambin resalta cmo la traba-
jadora en su rol est sola, sin vnculos con compaeros
o supervisores que den un sentido de identidad grupal u
organizacional. Esto reere a la situacin de aislamiento,
discriminacin y exclusin que por lo general trabajado-
res subcontratados viven con las organizaciones que les
emplean y en las que realizan sus cometidos. El trabajador
subcontratado es un nmade laboral que sufre los rigores
de no contar con una aliacin clara de donde pertenece.
Los lazos con la organizacin empleadora suelen ser dbi-
les porque las relaciones que se establecen con los traba-
jadores son centralmente instrumentales segn la venta
de servicios. Por otra parte, la condicin de nmades la-
borales implica una circulacin itinerante entre organi-
zaciones donde desempean las tareas, lo que diculta
la creacin de lazos duraderos que comuniquen sentido
de pertenencia e identidad. El trabajador subcontratado,
en la difusa aliacin organizacional, es presa apetitosa
de agresiones grupales, servir de chivos expiatorios de
los males que aigen a la organizacin y ser blancos de
abuso y explotacin (Bion, 1961). Este aspecto al cual nos
referimos, est omitido en el cuento, no obstante es una
materia que est implcita en el trabajo de la aseadora, el
cual es relevante para entender con mayor propiedad el
malestar que ella vive en el trabajo.
Nos detenemos a indagar en el recurso psquico que ocu-
pa la trabajadora para hacer llevadero el malestar que le
ocasiona su trabajo. La autora de la narracin describe a la
empleada en rol incurriendo en mecanismos primitivos de
defensa contra las ansiedades que deparan las tareas: son
ensoaciones, fantasas que le disocian de las duras ex-
periencias de tener que acometer con un rol que es frus-
trante y que socava la dignidad personal. Ensoaciones y
fantasas son recursos que le permiten desentenderse de
la realidad externa, de lo que ve, escucha, huele, siente
y hace. En esto vemos el dominio en la mente de la tra-
bajadora del estado mental esquizoide- paranoico donde
inconscientemente se sirve de mecanismos psquicos de
escisin, negacin e idealizacin para evitar el afronta-
miento de ansiedades en la realidad laboral que le agobia
(Krantz, 1998; Klein, 1954). Tambin observamos el em-
pleo de la defensa de sublimacin por medio de la cual la
trabajadora da un sentido constructivo a sus pesares. Esto
es as en el signicado trascendente que la trabajadora da
a su empleo en tanto es sustento econmico para sus hi-
jos. La profundidad de ese signicado es soporte para que
la trabajadora tolere y haga llevaderos los pesares que le
toca vivir en su trabajo.
Advertimos tambin en el cuento un simbolismo de ma-
yor envergadura que tiene que ver con el bao pblico
en cuanto lugar que sirve para la evacuacin de heces
y orina, en este caso de mujeres, a lo cual le atribuimos
algunos signicados inconscientes. Consideramos que en
el acudir de mujeres al bao hay reminiscencias de las
etapas tempranas de la infancia donde se aprende el con-
trol del esfnter y de la vejiga bajo la intervencin de la
madre que cuida el aprendizaje de esas capacidades de
higiene en la infanta (Gabriel & Schwartz,1999; Cueli y
Reidl, 1973; Deutsch & Krauss, 1970)). En este sentido,
interpretamos que en las usuarias ocurren transferencias
que reeren a esas reminiscencias de la temprana infan-
cia, lo que implica que la trabajadora experimente iden-
ticaciones introyectivas, que en alguna forma en su rol,
deba cumplir funciones maternales que atiendan a las ne-
cesidades de evacuacin e indisposiciones que tienen las
mujeres que frecuentan el bao. En ocasiones, esto puede
signicar que la trabajadora tenga que afrontar regresio-
nes de las usuarias que suponen un pobre control de la
higiene femenina, forzando a la trabajadora a tener que
hacerse cargo de un aseo extremo de suciedades. Tambin
advertimos, que las heces y orina que las mujeres evacuan
en el bao pblico, simbolizan el excretar aspectos de s
mismas imposibles de ser metabolizados psquicamente,
aicciones, sufrimientos y pesares que pueden venir de
las avatares de sus vidas privadas y/o de participar en una
sociedad que les provoca experiencias difciles de digerir
mentalmente, las que slo pueden ser expulsadas. A esto
sumamos la interpretacin del bao pblico como lugar
simblico para la descarga de la jacin anal retentiva y
acumulativa que estimamos propio de la sociedad chilena
actual en su orientacin consumista y materialista (Lasch,
1979). Bajo este entendimiento, el bao es el lugar donde,
simblicamente, el control anal se puede soltar y permitir
evacuacin de las contrariedades que acarrea la jacin
anal arraigada en la cultura de la sociedad. Estas inter-
pretaciones, que indagan en lo subyacente en las labores
de limpieza del bao, dan un cariz de complejidad no ad-
vertido al rol de la trabajadora. Esa complejidad deriva en
tareas que prcticamente resultan imposibles de realizar.
Por ltimo, hacemos ver que la autora imprime una subje-
tividad heroica al relato en tanto muestra a la trabajadora
en papel de herona, que en su rol modesto de limpieza
del bao pblico sabe afrontar los avatares que ese tra-
bajo le ocasiona. Sin embargo, la herona es mostrada en
condicin de vctima de la mala fortuna al tener que par-
ticipar en un empleo muy precario y alienante. La traba-
jadora herona en el afrontamiento del trabajo tiene una
postura de resignacin, no hay atisbos de emancipacin
que puedan signicar liberacin del malestar que vive en
la esfera laboral para as encontrar nuevos derroteros que
lleven a una mejor vida.
Dos historias trgicas
El Vendedor de Mscaras (Max Valds, 2006)
Un mall en la ciudad de Santiago es donde ocurre la his-
toria de un hombre de mediana edad que es vendedor en
una tienda. Ha sufrido en forma reciente el desempleo lo
que le llev al alcoholismo y a la soledad. La ocupacin de
vendedor es su nuevo empleo, es su salvacin, pero la de-
testa por las prolongadas jornadas laborales, las presiones
por lograr metas, las remuneraciones variables, la compe-
ticin entre sus compaeros y la vigilancia disciplinaria de
jefaturas. Consigue sobrellevar su rol de vendedor usando
mscaras que representan a Ministros de Estado del Go-
bierno de Chile. El uso de esas mscaras permite al trabaja-
dor mejorar sus ventas, ganar comisiones y aumentar sus
ingresos. Vive gran pesar porque, en su condicin de vida,
su ex mujer y la justicia, no le permiten que est con su
nica hija. En su soledad, y en el sinsentido de su trabajo
y de su vida, reincide en su adiccin al alcohol llevndole
al colapso. En la aiccin ms profunda, decide quitarse la
vida saltando desde la azotea del mall, mientras el pblico
mira con embelesado sadismo el brinco al vaco y cmo
el cuerpo se estrella en el suelo. En el trnsito de la cada
el hombre tiene fugaces recuerdos de la infelicidad de su
niez y los fracasos en su vida, los que le conrman que
lo mejor es el n de su existencia.
Anlisis
El autor de esta historia revela una idea de organizacin-
en-la-mente desoladora y triste porque el trabajador pro-
tagonista no encuentra otra salida a los problemas que
le aigen que la comisin de suicidio. La tragedia de la
historia plantea la conjetura de cul es el origen de la ex-
periencia de que se informa. Puede ser que el autor efec-
tivamente haya conocido a alguien que, en circunstancias
similares a las del relato, haya cometido suicidio. Tambin
est la interpretacin que el relato reera a experiencias
propias del autor, quien en los agobios del trabajo y de la
vida, ha tenido fantasas suicidas. Difcil alcanzar claridad
de esa conjetura y poder concluir si la historia represen-
ta hechos que efectivamente ocurrieron y cmo el autor
los integra en la narrativa. Sin embargo, consideramos
que la historia tiene races en experiencias de agobio que
hombres y mujeres chilenas viven en la participacin en
organizaciones y en la sociedad chilena post industrial,
que deterioran en tal extremo la salud mental que pueden
llevar, al menos en ocasiones, a tener fantasas suicidas.
El autor se vale de la tragedia del suicidio para mostrar el
extremo a que puede llegar un trabajador cuando se ve
superado por una existencia sufriente, por la soledad, el
alcoholismo, el sinsentido laboral y la herencia del mal-
trato infantil propinado por un padrastro alcoholizado.
En la tienda donde trabaja el vendedor de mscara vive
frialdad, las relaciones son distantes, superciales e ins-
trumentales, lo que hace que el hombre se recluya en s
mismo. Para el vendedor el trabajo no tiene mayor signi-
cado que el contar con un salario. El vendedor recurre al
uso de mscaras con rostros de ministros de Estado para
tolerar el malestar que le ocasiona su ocupacin. El uso de
mscaras simboliza la despersonalizacin del trabajador
consigo mismo cuando, a travs de las mscaras, adopta
la identidad prestada de guras polticas, en quienes ve
una estima de calidad para realizar las tareas. En el uso
que el vendedor hace de esa fantasa hay una experiencia
aniquiladora consigo mismo, porque el uso de mscaras
supone la depreciacin de s y el desentendimiento para
encarar con conciencia la realidad del trabajo, en las rela-
ciones con clientes, con compaeros y jefaturas. Los con-
tenidos mentales de la narracin son de una gran toxicidad
emocional, porque hay contenidos mentales primitivos de
gran destructividad (Krantz, 1998). La mente del trabaja-
dor est saturada de objetos negativos y fragmentados
que tien toda su existencia, en el trabajo y en su vida
privada. El nico objeto psquico que depara satisfaccin
es la hija, la que a su vez pierde valor en la imposibilidad
de estar con ella.
La desolacin del vendedor tambin reere a la margi-
nacin que siente en la sociedad chilena, la que en su
esencia mercantilista slo valora a las personas por la de-
vocin que tienen con el trabajo, el consumo compulsivo
y la acumulacin de bienes materiales. El mall simboliza
el icono de la modernidad para la gran masa de chilenos,
los que con uncin acuden al acto de comprar en las tien-
das, pagando el precio oneroso del endeudamiento que
ms tarde resulta asxiante. El autor de la historia da un
bofetn al narcisismo consumista en la sociedad chilena
cuando pone de escenario al mall para que el vendedor
cometa el suicidio. El narrador, al traer la brutal muerte
al escenario del mall, ensucia la esta del consumo, lo
que sin embargo, es aprovechado por la muchedumbre
de compradores, que con voracidad hedonista, no pier-
de el espectculo de observar el suicidio de un hombre.
Este ardid creativo del autor nos lleva a interpretar que
la muerte del vendedor tiene el simbolismo de un acto de
inmolacin que ataca en el corazn de la bestia, en el
corazn de la sociedad materialista y de consumo, el mall.
La historia es denuncia de una sociedad perversa donde
orecen y dominan relaciones instrumentales, materialis-
tas, donde el sufrimiento humano no encuentra guras
de apego que traigan seguridad, afecto y apoyo para so-
brellevar los pesares (Long, 2008; Green, 2008; Green &
Scholes 2004; Kramer y Roberts, 1996).
En denitiva, la historia denuncia el extremo de enferme-
dad mental que sufre un trabajador como miembro de la
sociedad chilena. En el texto convergen diversos factores
asociados con el desorden mental del suicidio, depresin
aguda, alcoholismo, soledad, historia traumtica de fa-
milia, y prdidas. Lo que habla la historia es recordatorio
de lo que dicen expertos en salud mental cuando sea-
lan que Chile es uno de los pases con mayores ndices
de depresin en el mundo; que en la poblacin hay un
consumo creciente de frmacos para combatir sntomas
de estrs; y que las licencias mdicas en el trabajo en su
mayora son por razones de tipo psiquitricas. En tal sen-
tido, la historia El vendedor de mscaras coincide con
el diagnstico sombro de los expertos, el conocimiento
de la historia se distingue porque alude a la experien-
cia de un trabajador chileno (Riquelme y Quijada, 2007).
Dalcahue (Jorge Retamal, 2006)
La trama de esta historia corresponde a la tragedia que
viven los tripulantes del barco pesquero Dalcahue cuan-
do se desata un incendio en faenas productivas en alta
mar. El recalentamiento del motor es la causa del inicio
del fuego que arrasa con la nave y ocasiona la muerte de
varios de los tripulantes. Das antes del incendio el barco
haba dado seales de fatiga de material, seales que fue-
ron desatendidas por el dueo del barco quien persisti
en que la nave continuara en la produccin de pesca por
el agobio de las deudas nancieras que deba saldar con
un banco. En el relato se informa cmo los trabajadores
en la embarcacin estn sometidos a una dominacin la-
boral donde se impone una disciplina amenazadora, que
raya en el abuso y explotacin. Los trabajadores cumplen
tareas intensas que los dejan en el lmite de sus energas
y nalmente en la fatiga. Las actividades productivas de-
ben realizarse con eciencia de modo que garanticen un
volumen de pesca que depare rentabilidad. El asomo de
resistencias de los trabajadores, ante el trato que se les
dispensa en el barco, es acallado con el chantaje de la
prdida del empleo lo que les lleva a bajar la cerviz y ser
obedientes al imperativo de rendimiento laboral. El incen-
dio se desata en el momento en que la nave se prepara
para la vuelta a puerto, los trabajadores estn exhaus-
tos, durmiendo por las largas jornadas. Iniciado el fuego,
miembros de la tripulacin corren desesperados hacia cu-
bierta sin saber qu hacer, los extintores estn vencidos
y no hay un plan para enfrentar la emergencia. Algunos
de los tripulantes quedan atrapados por el fuego al no
atender a tiempo la alarma y porque las escotillas haban
sido soldadas para aumentar la carga de pesca. Los hom-
bres que estn en la cubierta del barco hacen lo posible
por salvar a los compaeros que estn atrapados. Todo
resulta infructuoso mientras escuchan los gritos desga-
rradores de los hombres que son calcinados por el fuego.
Lentamente el incendio se consume e invade un silencio
de pesadumbre por la escalofriante muerte de los trabaja-
dores. Finalmente, varias horas despus, llega la anhelada
ayuda que permite rescatar los cuerpos de los fallecidos
y que los sobrevivientes, sobrecogidos en la tristeza, vuel-
van a puerto.
Anlisis
El autor describe en el relato la idea de organizacin-en-
la-mente que corresponde a las faenas productivas de un
barco pesquero en la mar. La idea de organizacin-en-la-
mente destaca cmo la gestin que se realiza en la orga-
nizacin otante est regulada centralmente por valores
mercantilistas de conseguir eciencia y productividad, a
como d lugar.
Subyacente en la historia hay una denuncia respecto de
cmo la exaltacin de valores mercantilistas en la gestin
son causas de la crisis que ocurre en la embarcacin, cuan-
do el empresario en su afn por ahorrar gastos, no cuida
el mantenimiento y reparacin de la nave para as poder
garantizar seguridad a los trabajadores en el cumplimien-
to de sus funciones laborales. La orientacin mercantilista
de la gestin, tambin est presente en las relaciones de
trabajo que las autoridades de la nave imponen unilate-
ralmente a los trabajadores, quienes con sometimiento las
aceptan ante la amenaza que se les hace de perder el em-
pleo (Fernndez Rodrguez, 2007). En suma, el autor evi-
dencia en su idea de organizacin condiciones deplorables
de trabajo en el Dalcahue las que afectan con severidad
la salud mental de los trabajadores, por una parte, cuando
las autoridades imponen un rgimen abusivo que vulnera
derechos bsicos como respeto de la jornada laboral, per-
mitir el descanso de los tripulantes y por la coercin inti-
midatoria que se ejerce en ellos. Por otra parte, el desastre
del incendio en la nave es una experiencia traumtica de
envergadura, primero para las vctimas que mueren en el
siniestro y las consecuencias que eso tiene en las familias,
y segundo, para los trabajadores que consiguen mante-
nerse con vida pero que quedan psquicamente daados
por lo acontecido. En el relato queda la incgnita si los
trabajadores del barco pesquero reciben apoyo y compen-
saciones por la extrema experiencia del incendio con sus
secuelas de muerte y efectos post traumtico.
La gestacin del desastre del Dalcahue es coincidente
con lo que ensean experiencias de crisis, cuando empre-
sarios o ejecutivos, son presos de defensas manacas de
omnipotencia y omnisciencia que les lleva a desestimar
seales anticipatorias de eventos que pueden destruir la
organizacin (Shrivastava, Mitroff & Miller, 2006; Miller,
2006; Schwartz,1990). Empresarios y ejecutivos se escu-
dan en creencias de invulnerabilidad, lo que les lleva a
persistir poradamente en cursos de acciones, que nal-
mente terminan en desastre. Eso es lo que ocurre con el
empresario de la embarcacin, quien desatiende los he-
chos que apelan al mantenimiento y reparacin del bar-
co. Por el contrario, el empresario decide intensicar las
actividades productivas, racionalizando o negando que
pueda haber altas probabilidades de accidentes que pon-
gan en riesgo la vida de trabajadores y la viabilidad del
negocio pesquero. Por otro lado, el actuar del empresario
sugiere un estado mental perverso, que combina ceguera
y conciencia de la eventualidad de tragedia que en ltimo
trmino desemboca en el grave accidente (Long, 2008).
En ese estado mental tambin domina una postura de
relaciones instrumentales orientada a la produccin con
los trabajadores sin medir consecuencias de sufrimiento
humano que estn presentes en esa forma de proceder.
La perversin en el empresario requiere de la complicidad
de las autoridades del barco y de los propios trabajadores,
lo que incide en que se estructure una cultura de trabajo
con caractersticas perversas (Long, 2008). Esa cultura ex-
plica que en el barco haya condiciones empobrecidas para
el bienestar de los trabajadores: una forma de relaciones
de trabajo extremadamente autoritaria que se presta para
abusos y explotaciones. De igual modo, la cultura perversa
explica la absoluta falta de consideracin de medidas pre-
ventivas para afrontar accidentes, particularmente incen-
dios. La ausencia de esas medidas, signica que cuando
en el barco ocurre el siniestro, se desata una situacin de
pnico y caos generalizado que slo conduce a la improvi-
sacin inefectiva, a que el fuego se extienda sin control y
a la muerte de trabajadores. Nos preguntamos si, luego de
un desastre de tal envergadura, la arrogancia empresarial
puede trastocarse en culpa y reparacin ante la responsa-
bilidad por el duro dao causado en vidas humanas y en
bienes materiales (Klein, 1954).
Conclusiones
Finalizamos este artculo destacando que el anlisis de
historias de trabajadores ha permitido una aproximacin
innovadora para el abordamiento de la salud mental en el
trabajo. Esto no hace ms que raticar las bondades que
investigadores han constatado en el uso de historias para
entender la vida en organizaciones (Boje, 2002; Boyce,
1996; Jermier, 1992; Sievers 1999; Weick, 2000; Gabriel,
2000; 2004; Acua 2007a; 2008a).
Para el caso de este estudio, consideramos que las cuatro
historias que han sido materia de anlisis, han permitido
entender cmo en los ambientes laborales chilenos hay
violencia moral dirigida a la participacin femenina en el
trabajo; de qu manera empleos precarios alienan a muje-
res trabajadoras; cmo el entrecruce de factores emocio-
nales desequilibrantes en el plano individual, del trabajo
y de la sociedad, llevan al desorden psquico extremo del
suicidio; como tambin los relatos ensean sobre el papel
que la gestin fundada en valores mercantilistas tiene en
accidentes laborales.
La perspectiva psicoanaltica organizacin-en-la-mente
ha sido de utilidad, porque nos ha permitido hacer in-
terpretaciones que iluminan los aspectos inconscientes
de las narraciones, lo que da profundidad y riqueza a
la comprensin de stas. Como se ha hecho ver en otro
documento (Acua, 2008a), la indagacin en historias
de trabajadores segn el concepto organizacin-en-la-
mente, ofrece oportunidades para ser ocupadas con nes
educativos, en este caso sobre salud mental y trabajo. La
lectura y anlisis de historias en grupos, a travs de la co-
laboracin de un consultor o profesor, puede permitir que
las personas indaguen sobre sus propias experiencias la-
borales y sus implicancias en salud mental. Esta actividad
reexiva grupal puede derivar en acciones para el mejora-
miento del bienestar de trabajadores en organizaciones.
En resumen, nos acompaa la conviccin de haber he-
cho aportes distintivos en el estudio del trabajo y de la
salud mental, tanto en la esfera de la teora y metodolo-
ga, como tambin en el conocimiento que las historias
de trabajadores entregan sobre esa materia para el caso
de Chile.
Nota
En el psicoanlisis, para el entendimiento de la conducta
humana individual y grupal, es central conocer fenme-
nos inconscientes y el uso de mecanismos psquicos de
defensas contra ansiedades y conictos. En este contex-
to, hacemos una breve referencia a la nocin de estados
mentales. Primero acudimos a Long (2008) quien seala
que un estado mental corresponde a una particular co-
conguracin de pensamientos, actitudes, percepciones,
emociones, creencias los que se ligan a formas espec-
cas de comportamientos (Pg. 38). Por otra parte, estn
los aportes seminales de Klein (1954) quien distingue dos
estados o posiciones polares en el funcionamiento de la
mente, los cuales iluminan el entendimiento del compor-
tamiento individual frente a experiencias de ansiedades.
Un estado es el esquizoparanoide, el cual implica el uso
inconsciente de mecanismos primitivos de defensas: esci-
sin, proyeccin, represin, negacin e idealizacin. El uso
de estos mecanismos interere severamente la capacidad
de pensamiento del individuo, a la vez, que el enfrenta-
miento de la realidad se vuelve distorsionado y rgido.
El otro estado es el depresivo, el cual supone capacidad
en el individuo para formar objetos totales, integrando
el mundo interno con la realidad externa. En el estado
depresivo es posible pensar, el uso de la creatividad, y la
colaboracin con otros. Por otro lado, aludimos a las con-
tribuciones trascendentales que Bion (1961) hace sobre
estados mentales en grupos, quien distingue entre gru-
po de trabajo y grupo de supuestos bsicos. El primero
corresponde al estado en que el grupo tiene capacidad
para acometer con racionalidad las tareas primarias, los
individuos colaboran entre s en funcin de esas tareas,
aportan con sus capacidades, usan el mtodo cientco,
aprenden de la experiencia, tienen conciencia del tiempo
y de las relaciones con el medio ambiente. Por el con-
trario, el grupo de supuestos bsicos corresponde a un
estado mental colectivo, inconsciente, regresivo e irracio-
nal, donde los individuos se coluden para defenderse de
ansiedades asociadas con las tareas. Hay tres formas de
supuestos bsicos, uno es el de dependencia, en el cual
el grupo es envuelto por fantasas que reeren a que el
lder dispense seguridad, orden y proteccin a los miem-
bros del grupo, lo que permite que stos se desentiendan
de las responsabilidades de trabajo que les corresponden.
Por otro lado, est el supuesto bsico de fuga y lucha en el
cual el grupo, inadvertidamente, se concierta para luchar
o huir de un enemigo a quien se le ve responsable de los
males o dicultades que se viven. Un tercer supuesto es el
de apareamiento, ste implica que el grupo se ve envuelto
en fantasas sexuales de procreacin. Esas fantasas se en-
carnan en intercambios comunicativos o acciones que un
par de miembros del grupo realiza, mientras las restantes
personas estn pasivamente expectantes, en la creencia
que esos intercambios darn lugar a una nueva verdad
o lder que traer solucin a las aicciones por las que
atraviesa el grupo. Turquet (1974) identica un cuarto
supuesto bsico de unidad que se maniesta en la vida
grupal a travs de sentimientos ocenicos donde los indi-
viduos miembros del grupo se funden en lazos estrechos y
monolticos de pertenencia e identidad. Los sentimientos
ocenicos son fantasas que implican que la unin total
del grupo posibilita enfrentar y resolver cualquier dicul-
tad o problema. Lawrence, Bain & Gould (2000) formulan
un quinto supuesto bsico, el de s mismo, el que consi-
dera que el grupo existe slo para servir a las necesidades
de cada uno de sus miembros, esto lleva a que la vida
grupal est dominada por el narcisismo, desconanza y
egosmo, lo que entorpece que los individuos colaboren
entre s para el logro de tareas. Desarrollos tericos ms
recientes identican otros estados mentales, totalitario,
psictico, perverso y fundamentalista, cada uno de los
cuales iluminan aspectos regresivos de la vida en organi-
zaciones post industriales (Lawrence, 2000; Sievers, 2008;
Long, 2008). Respecto del estado mental fundamentalista
ver artculo de Krantz en esta revista.
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Resumen
Hoy en da, reexionar sobre la funcin teraputica de los
equipos de salud mental posee una importancia crucial
para el abordaje clnico de las enfermedades psiquitricas
ms severas y recidivantes. Ms an, tomando en cuenta
los lineamientos fundamentales de nuestro actual Plan
Nacional de Salud Mental y Psiquiatra, surge siempre con
mayor fuerza la necesidad de preguntarnos por nuestras
nociones de equipo tratante: Qu es un equipo? Cmo
se constituye? De dnde emergen sus potencialidades
curativas? Por qu y cmo en ocasiones se vuelve pa-
tgeno? El presente artculo aborda estas interrogantes
ilustrando cunto el rol teraputico de los equipos de-
pende, en primer trmino, del modo como enfrentan las
especcas tendencias anti-teraputicas que proliferan en
toda institucin psiquitrica sin importar la forma par-
ticular en que stas se organizan y estructuran y descri-
biendo las capacidades ms signicativas que estos equi-
pos debern desarrollar y preservar para ejercer su tarea
teraputica en forma exitosa.
Palabras claves: equipos; profesionales; salud mental;
factores; curacin.
Mental Health and Their
Therapeutic Factors Teams
Abstract
Nowadays, reecting on the mental health providers
therapeutic function has a tremendous importance to cli-
nically address the most severe and relapsing psychiatric
disorders. Furthermore, considering the essential guideli-
nes established in our current National Mental Health and
Psychiatry Program, there is always the need of asking
ourselves about our concept of treating staff: What is a
staff? How is it constituted? Where does the healing po-
tential come from? How and why it sometimes becomes
pathogenic? The present article addresses these issues by
illustrating in what level the providers therapeutic role
depends, in the rst place, on the way in which they face
the specic anti-therapeutic tendencies that proliferate
in every psychiatric institution -no matter how these are
organized or structured- and by depicting the most signi-
cant capacities these providers should develop and pre-
serve in order to successfully carry out their therapeutic
tasks.
Key words: professionals; mental health; factors; healing
teams.
Introduccin
La creacin del primer Servicio de Psiquiatra en un hos-
pital general, el J. J. Aguirre, en el ao 1952 a cargo de
Ignacio Matte Blanco, inaugura en nuestro pas la refor-
ma psiquitrica tras exactamente 100 aos de psiquiatra
asilar
2
. Los avances de este lento e interrumpido proceso,
se reejan en el ltimo Plan Nacional de Salud Mental
y Psiquiatra (MINSAL, 2001), el cual se funda bsica-
mente en una perspectiva social comunitaria de la salud
y enfermedad, y concibe a los equipos tratantes como los
protagonistas de la cura: fulcros articuladores de toda la
red asistencial. Con todo, una verdadera reforma exige,
adems de cambios epistemolgicos e ideolgicos (su-
peracin del modelo biomdico, destinacin de recursos
econmicos, legislacin en materia de salud mental, etc.),
la transformacin cultural efectiva y profunda de los mis-
mos equipos de trabajo que conforman las instituciones
de salud mental en general.
Los Equipos de Salud Mental y Sus Factores
Teraputicos
Ricardo Pulido M.
1
1 PhD.Facultad de Psicologa, Universidad Alberto Hurtado
2 La Casa de Orates de Santiago, que inaugura la psiquiatra Chilena, se funda en el 1852.
LOS EQUIPOS DE SALUD MENTAL Y SUS FACTORES TERAPUTICOS
En el presente artculo nos centraremos precisamente en
este ltimo punto: la necesaria transformacin cultural
no slo administrativo-asistencial de los equipos de
salud mental. Intentaremos mostrar cmo sus funciones
teraputicas no dependen tanto de las acciones espe-
ccas que desempean (consultoras en salud mental,
activacin de la red, atencin a pacientes, etc.), cuanto
de sus capacidades para analizar y elaborar constante y
sistemticamente las tendencias anti-teraputicas que,
por naturaleza, emergen en toda institucin psiquitri-
ca. Estas tendencias surgen y proliferan en el seno de los
equipos y usualmente estn poderosamente condiciona-
das tanto por la cultura de la institucin de salud mental
a la cual pertenecen, como por las dinmicas y relaciones
que se establecen con los mismos usuarios que asisten.
Comenzaremos analizando algunos aspectos bsicos de
las instituciones sociales, indicando los mecanismos ps-
quicos que permiten y favorecen su nacimiento y sobre-
vivencia, para luego indicar ciertos elementos especcos
de las instituciones psiquitricas (antiguas y contempor-
neas) vinculados con sus potencialidades teraputicas y
patgenas. Finalmente, discutiremos la nocin de equipo
tratante e ilustraremos las capacidades ms signicati-
vas que debe desarrollar y preservar para ejercer su tarea
exitosamente.
Las instituciones sociales
La perspectiva kleiniana - con Bion y Jaques como princi-
pales exponentes del enfoque social es, con seguridad,
la perspectiva psicoanaltica que ms luces ha dado sobre
los fenmenos especcos que determinan la vida de los
grupos e instituciones y los procesos psquicos que des-
pliegan sus miembros. Estos autores consideran y descri-
ben las instituciones sociales como sendos mecanismos
defensivos contra las angustias persecutorias y depresivas
de los individuos (Jaques, 1955; Bion, 1961). Para ellos, la
tendencia de los seres humanos a organizarse y reagru-
parse en torno a estructuras institucionales responde a la
necesidad primaria de protegerse de sus propias angustias
primitivas, pues toda institucin le ofrece a sus pertene-
cientes un espacio referencial que ordena el mundo, un
marco de coordenadas, parmetros de valores elaborados
y estables que el sujeto asume como si le pertenecieran.
En otras palabras, de frente al sentimiento de destierro
originario (unheimblich), ncleo de todas las angustias
primitivas, el sujeto encuentra un refugio seguro en el
orden recreado por la institucin, un espacio comprensi-
ble donde situarse y organizar su pensamiento, sus sen-
timientos, sus acciones y sus relaciones con el mundo y
con los otros (Kas, 1996). Enriquez (1987) nos ayuda a
aclarar el intrincado dilogo que se genera en la relacin
institucin-sujeto:
La institucin va a tratar de atrapar a los sujetos en la
trampa de sus propios deseos de armacin narcisista y
de identicacin, en sus fantasmas de omnipotencia o en
su demanda de amor, fortalecindose de poder responder
a sus deseos en lo que tienen de ms excesivo y arcaico
[...] la institucin les garantiza su capacidad de proteger-
los de la posibilidad de vacilacin de su identidad, de sus
miedos de destruccin, de la angustia de fragmentacin
que suscita y alimenta toda vida comunitaria, procurn-
doles las slidas corazas del status y el rol (constitutivas
de la identidad social) y la identidad masiva de la institu-
cin (p. 91).
La institucin entonces, desempea un rol protectivo y se
articula como mecanismo de defensa contra las angustias
ms arcaicas y primitivas del sujeto gracias a su consti-
tuirse como sistema cultural y simblico de referencia
para el individuo, que ofrece a sus miembros un sistema
articulado y coherente, sustancialmente rgido e inmodi-
cable de roles jerrquicos y status ociales. Una estruc-
tura social que hace que el individuo se identique ms
con su rol e identidad institucional que con su identidad
propia, derivada de su especca organizacin interna:
De este modo, las angustias relacionadas con las propias
capacidades y eciencia o las angustias vinculadas a la
hostilidad que la propia persona puede suscitar en los
otros, resultan aplacadas por el hecho que el individuo
ya no realiza a ttulo personal estas valoraciones, sino que
las deriva directamente de su rol profesional y jerrquico
(Correale, 1991, p. 30)
3
.
3 Traduccin del autor
Por otra parte, a travs de un sistema de valores y de con-
ductas decodicadas, los mecanismos culturales, y por
medio de una serie de elementos simblicos, ofrece una
grilla mental para evaluar la realidad y organizar los pro-
pios pensamientos, sentimientos, ideas y acciones. De esta
forma la institucin exime al individuo de la difcil tarea
de hacerse cargo de s (de sus ideas, sentimientos, pen-
samientos y acciones), a cambio de que adhiera y acepte
interpretar a cabalidad su rol institucional:
Las cosas se desarrollan como si el individuo tomara,
por decirlo de algn modo, prestadas de la institucin no
slo una identidad que se le ofrece desde el exterior, sino
tambin ciertas escisiones fundamentales [] que la ins-
titucin efecta en su lugar. De este modo, el individuo
se alivia signicativamente de la ansiedad de tener que
discriminar por s mismo la validez, el signicado y el valor
del propio actuar y en ciertos casos, incluso de la visin
de s mismo en relacin a su grupo institucional. [] El
que entra [a la institucin] encuentra el camino ya pavi-
mentado respecto a la organizacin de valores y a veces
incluso a la visin de mundo (ibid).
La funcin protectiva de la institucin se desarrolla a
travs de los mecanismos de defensa que utilizan siste-
mticamente sus miembros - sobre todo la identicacin,
la proyeccin y la identicacin proyectiva - y que des-
empean una funcin benca y estructurante. Los indi-
viduos se identican con ciertas guras tutelares y con
ciertas narrativas, los enemigos de la institucin se trans-
forman en los propios enemigos en los cuales proyectar
las angustias personales, o bien un cierto rol jerrquico
o un cierto fantasma colectivo, se presta ms que otros
para concentrar el ujo de identicaciones proyectivas de
los miembros, atrayendo sus partes devaluadas y despre-
ciadas o por el contrario sus partes admiradas e ideali-
zadas (Fornari, 1988). Pero estos mecanismos tienden a
hipertroarse y a generar un mal funcionamiento de la
institucin; con mucha facilidad se tornan tan excesivos
e indiscriminados que los miembros se sumergen en un
sistema imaginario que ocupa todo su espacio psquico.
Paradjicamente, aquello que tenda a proteger al indivi-
duo termina destruyendo su subjetividad:
Al prometerles tratar de responder a su llamado (angus-
tias, deseos, fantasmas, demandas) tiende [la institucin]
a sustituir su propio imaginario con el de ellos [] Al apa-
recer a la vez como todopoderoso y de extrema fragilidad,
al multiplicar las imgenes ms contradictorias y contras-
tadas, pero siempre las que provocan temor y temblor,
amor y alienacin, aspira a ocupar la totalidad del espacio
psquico de los individuos, que ya no pueden desligarse de
ella e imaginar otras conductas posibles. Los ahoga y los
abraza, los mata y los hace vivir (Enrquez, op. cit., p. 91).
Esta es la gran paradoja que funda y con la cual toda ins-
titucin debe enfrentarse: para existir tiende a la anula-
cin del singular, a sustituir los deseos e imaginarios de
sus miembros por el deseo e imaginario institucional, ni-
co e igual para todos. Y es precisamente para ejercer esta
funcin que se edica la institucin, pues gracias a este
entretejido cultural y simblico se aplacan y se controlan
las terribles angustias depresivas y persecutorias que in-
vaden a las personas. Pero, cumpliendo plenamente su rol,
termina saturando el espacio psquico de sus miembros y
con ello toda posibilidad de cambio, de trasformacin o
manifestacin creativa. La organizacin se petrica, y pe-
tricndose avanza directo a su muerte. Para subsistir, por
tanto, la institucin debe desempear su rol de regulador
social global, protegiendo a sus miembros de las propias
angustias y contemporneamente dejando espacios no
saturados que permitan la irrupcin de nuevos elemen-
tos reales, simblicos e imaginarios que le permitan llevar
adelante su misin y la tarea que la estructura social le
ha impuesto. Esta paradoja exige, citando a Fornari (op.
cit.), la aparicin de instituciones que tranquilicen con-
tra las angustias movilizada por la necesidad histrica del
cambio (p. 135). Esta dialctica cambio-conservacin, de
hecho, constituye el conicto nuclear de todo organismo
y toda organizacin: cmo adaptarse a las exigencias de
la realidad y preservar la propia identidad en el tiempo?
Correale (op. cit.), propone una visin de la institucin
como proceso, como desarrollo dinmico continuo,
opuesta a la visin de la institucin como algo ya dado.
Desde su perspectiva, una institucin es el resultado de lo
instituido y del instituyendo, donde lo primero representa
aquello que existe, la historia, la estructura de la institu-
cin, y lo segundo, la manera como en el presente, en la
experiencia cotidiana, estos elementos se ponen en juego
para adaptarse a las exigencias siempre cambiantes de la
realidad. En el caso de las instituciones teraputicas, ser
precisamente el instituyendo, ms que las caractersticas
mismas de lo instituido, aquello que determinar el xito
o fracaso de sus funciones sanadoras. En otras palabras, no
obstante ciertas estructuras favorezcan o diculten prc-
ticas ms o menos teraputicas (eje: organizacin asilar
vs. comunitaria), el cumplimiento efectivo de su misin
institucional y sobrevivencia depender, en denitiva, de
la posibilidad que tengan estas instituciones de asimilar lo
nuevo - en lugar de repetir compulsivamente - a travs de
una constante revisin de s mismas y de la activacin de
sus funciones reexivas.
La institucin psiquitrica
Dos son las contribuciones ms importantes que los estu-
diosos de las instituciones han aportado a la comprensin
y al tratamiento de la enfermedad mental: la idea que el
vnculo sana y la idea que el vnculo teraputico es sus-
ceptible de volverse patgeno
4
(Kas 1996, p. 15). De he-
cho, la gran revolucin psiquitrica de la segunda mitad
del siglo XX, naci precisamente a partir de la perplejidad
que caus en algunos estudiosos y operadores sanitarios
la constatacin que los manicomios no eran en ningn
caso estructuras teraputicas y podan, incluso, volverse
lugares donde se reproducen y a veces se acentan los
mismos factores socioculturales que determinan y con-
dicionan la enfermedad; lugares donde se desarrollaban
nuevas formas psicopatolgicas y donde los intentos y las
esperanzas de cura de los mismos pacientes eran sofoca-
das y anuladas (Cooper 1967).
La institucin como instrumento teraputico y la institu-
cin como medio patgeno; esta es la gran contradiccin
a la que necesariamente est sometida la institucin de
salud mental. Ms all de la estructura concreta y for-
mal que la institucin psiquitrica adquiera, es la manera
especca de funcionar que tienen los distintos equipos
teraputicos lo que en denitiva determina si ejerce un rol
sanador o patgeno en relacin con el paciente.
Los viejos manicomios representan, sin lugar a dudas, el
paradigma extremo de la institucin patgena. Es proba-
ble que el mayor aporte de este tipo de instituciones haya
sido el haber mostrado cmo ciertas dinmicas y prc-
ticas nacidas con nes especcos, se convierten en las
primeras causas que impiden el logro de tales objetivos,
llegando incluso a manifestarse en formas grotescas y
absurdas.
El orecimiento de lo absurdo de las dinmicas, de las
prcticas y en general de toda la institucin manicomial,
no slo permiti el desarrollo de reformas polticas y
transformaciones culturales de gran impacto e importan-
cia, al mismo tiempo ofreci la posibilidad de estudiar las
conductas y los procesos institucionales en sus versiones
extremas y amplicadas, evidenciando as ciertos fen-
menos que normalmente permanecen ocultos y escon-
didos. En otras palabras, la absurdidad de los hospitales
psiquitricos permiti una mayor y mejor comprensin de
ciertos mecanismos bsicos del funcionamiento de toda
institucin, por benca y madura que sea, y que operan
constantemente obstaculizando los procesos teraputi-
cos. Estos mecanismos actan de maneras extremada-
mente sutiles y por consiguiente, la mayor parte del tiem-
po no se los identica mucho menos se los elabora y
la institucin, convencida de estar cumpliendo su misin,
lentamente termina desempeando un rol literalmente
opuesto al que se propuso inicialmente.
Un ejemplo de ello son las emblemticas comunidades te-
raputicas, nacidas en Inglaterra en los aos 40 a partir de
las experiencias de Main y Maxwell Jones. Fueron pensa-
das para combatir la institucionalizacin de los pacientes
y remediar los aspectos grotescos de la institucin asilar.
En efecto, su nombre ya anuncia los aspectos ideolgicos
que la fundan, pues la palabra comunidad implica de por
s una atenuacin de las antiguas jerarquas y la bsqueda
de contactos menos esteriotipados entre sus miembros. Se
intentan vencer las tendencias homeostticas de la vieja
institucin hospitalaria (se expanden los roles, se estimula
la creatividad y la disponibilidad a aprender nuevas tcni-
cas, se permite una mayor libertad del personal en el tra-
bajo con los pacientes) y anular las escisiones patolgicas
entre tratantes y tratados y entre las distintas categoras
de los primeros (disminuyen las jerarquas en el equipo, se
promueve la participacin no slo en cuanto profesional
sino tambin en cuanto persona, se crean espacios de en-
cuentro entre tratantes y tratados asamblea - y entre los
operadores - reunin de equipo). No obstante, tras pocos
aos de funcionamiento, se fueron identicando modali-
dades sociopticas y dinmicas perversas presentes en las
novedosas prcticas introducidas y en general en todo el
funcionamiento de la comunidad. Por ejemplo, el exhibi-
cionismo de los miembros del equipo, que como forma de
contrastar la vigilancia de los asilos, utilizan la asamblea
con los pacientes para discutir problemas administrativos,
clnicos y relacionales del mismo personal, o bien, la histe-
rizacin de la reunin de equipo, que se vuelve un teatro,
un juego de la verdad donde los conictos se agrandan
o un espacio sin conicto dominado por la autocompla-
cencia de estar juntos (Hochmann, 1971).
De este modo, no es suciente reexionar, proyectar y
materializar soluciones, convertirlas en planes nacionales,
en decretos e incluso en leyes, pues la capacidad que tie-
nen los sistemas culturales de asimilar los intereses de las
fuerzas conictivas y opositoras y de transformar dicha
oposicin en un nuevo factor de cohesin y armacin, es
tan fuerte, que todo intento de reforma es susceptible de
caer bajo los registros ya establecidos. Es decir, siguiendo
a Correale, no basta con la renovacin y cambio de lo ins-
tituido sino que se impone la necesidad de una prctica
constante de revisin del instituyendo. Franco Basaglia,
conciente de esta dicultad, adverta precisamente la
funcin controladora que puede ejercer la ideologa do-
minante incluso utilizando estructuras como las comuni-
dades teraputicas:
La comunidad teraputica ha tenido y hasta hoy tiene
la tarea de desmiticar la ideologa del manicomio tra-
dicional, bajo la cual se enmascara la realidad vigilante
carcelaria difundida por la institucin psiquitrica,
evidenciando el signicado poltico implcito en su fun-
cionalidad al sistema [], corre el riesgo, [sin embargo]
de actuar como cobertura ideolgica del control del las
desviaciones, cuya naturaleza siempre queda establecida
por una Ciencia que se muestra estrechamente vinculada
con los valores de la clase dominante y que continuar a
hacer, incluso de la comunidad teraputica, el uso poltico
que le resulte ms conveniente (Basaglia 1982, p. 6)
5
.
Pero el riesgo que seala Basaglia no slo depende de la
fuerza con que la clase dominante presione para que la
tarea primaria de las instituciones de salud mental sea el
control del enfermo en lugar de su cura, depende adems
de la atrozacin de ciertos mecanismos que operan en
toda institucin y particularmente en las psiquitricas.
Algunos de estos mecanismos fueron descritos por Goff-
man (1961) en su libro Asylum; naturalmente, la revisin
detallada de ellos excede ampliamente los objetivos del
presente trabajo, pero referirnos a algunas de sus carac-
tersticas ms signicativas puede ser muy til para com-
prender ciertos aspectos esenciales del funcionamiento
actual de la institucin de salud mental y sus estructuras
teraputicas. Una citacin inicial nos servir como punto
de partida:
En las instituciones totales hay una escisin bsica entre
un gran grupo manejado, que adecuadamente se llama
internos, y un pequeo grupo personal supervisor [] la
movilidad social entre ambos estratos es sumamente res-
tringida: las distancia social, grande casi siempre, est a
menudo formalmente prescrita. [] dos mundos social y
culturalmente distintos, que tienen ciertos puntos forma-
les de tangencia pero muy escasa penetracin mutua
6

(op. Cit., pp. 20-23)
Es muy interesante constatar cmo algunas de estas ca-
ractersticas se mantienen intactas tras ms de treinta
aos. Segn Enrquez (op. cit.), de hecho, una de las ca-
ractersticas principales de las instituciones teraputicas
es que estn pobladas por sujetos que ocupan, por natu-
raleza, posiciones asimtricas inmodicables en el tiem-
po. A diferencia de otras instituciones donde se observa
igualmente una asimetra, en las instituciones teraputi-
cas la movilidad en la jerarqua est anulada. Por ejemplo,
en las familias los hijos pueden llegar a ser padres, o en
el ejrcito, un soldado puede aspirar a general; pero en la
6 Como ejemplos de instituciones totales el autor cita las crceles, los asilos, los conventos, el ejrcito y naturalmente los manicomios.
institucin teraputica un paciente jams se convertir en
terapeuta o miembro activo de la organizacin. La movi-
lidad social est permitida dentro de la propia categora,
pero no de una categora a otra.
Para Goffman (op. cit.), en las races de esta estructura so-
cial se organiza una forma particular de relacin denomi-
nada Nosotros-Ellos. Versin caricaturizada de la relacin
T-Yo, el Nosotros-Ellos no admite ningn tipo de dilogo
y mucho menos una penetracin y transformacin rec-
proca de las partes. El Nosotros y el Ellos se despliegan
gracias a los mecanismos que hemos descrito ms arriba,
donde los deseos individuales tienden a sustituirse por los
deseos colectivos institucionalizados:
La mquina institucional tiene la funcin esencial de
fracturar el deseo individual, de eliminar radicalmente el
Yo en pos de un Nosotros amorfo o de un Ellos indenido.
[] Entre el Nosotros y el Ellos no debe haber nada que
tenga la apariencia de un intercambio (Hochmann, op.
cit., p. 127)
7
.
Esta escisin fundamental, una de las tantas escisiones
que fundaban las antiguas instituciones asilares, se vuelve
especialmente patgena cuando no est de alguna ma-
nera vincula a la separacin. Efectivamente, una de las
distinciones ms importantes y necesarias en el mbito
institucional es la diferencia entre escisin y separacin.
Muy frecuentemente se confunden y se intercambian ge-
nerando terribles consecuencias tanto para los pacientes
como para los operadores:
La separacin es lo que me permite existir, en la medida
que yo la asumo en cuanto ser libre, nito y limitado en
mi cuerpo y destino. La solucin de continuidad entre el
T y el Yo se vive aqu y ahora, en el dilogo que nos
separa y nos une, y a partir del cual nos determinamos
recprocamente. La escisin en cambio, introduce entre el
T y el Yo una brecha, un gran hoyo negro, en donde se
vierten y se disuelven nuestros fantasmas (ibid.).
Experimentar la separacin impone un cierto grado de ma-
durez psquica, pues comporta la aceptacin de la propia
soledad esencial y el hacerse cargo de los propios deseos,
es decir, lograr elaborar las fantasas de omnipotencia
narcisista y de fusin simbitica con el Todo. Contraria-
mente, la escisin lleva a un aislamiento, a la anulacin de
toda diferencia y por ende, a la muerte simblica del otro.
En este sentido, an cuando las actuales instituciones te-
raputicas funcionan y se organizan con modalidades di-
ferentes a las de los viejos manicomios, no estn eximidas
de estas dinmicas: apenas ellas se constituyen alrededor
de la escisin y no de la separacin de los tratantes y tra-
tados, reproducen las mismas enfermedades institucio-
nales de los hospitales psiquitricos que creyeron haber
resuelto. La imagen de los locos caminando en crculo por
la sala mientras los enfermeros se encierran en la sala de
reuniones y los mdicos se aslan en su consulta, se pue-
de restaurar con diversos matices, menos oridos quizs,
pero que en denitiva responden al mismo mandato: que
entre ellos no se produzca ningn contacto y as ninguna
separacin sea experimentada:
Si me mantengo lejos del otro, si la cadena de oposicio-
nes signicativas con el otro se fractura y se escinde, pue-
do seguir imaginando que somos similares, despojando al
otro de su valor simblico de ser diferente, un signicante
de mi diferencia e individualidad (ibid.).
En las instituciones totales esta escisin es tan poderosa
que se vuelve el ndulo central desde el cual se erige todo
su tejido social, cultural y simblico. La ley de la homeos-
tasis, es decir que nada debe cambiar en la institucin, o
de la homologa, por medio de la cual lo distinto se pro-
hbe, constituyen dos ejemplos bien conocidos de meca-
nismos desarrollados por estas instituciones para preser-
var la escisin originaria y proteger a sus miembros de la
experiencia de separacin primaria (Goffman, op. cit.). En
efecto, en la mayor parte de estas instituciones cada clase
social tiene su uniforme (eje: delantal blanco para el m-
dico, azul para los enfermeros, etc.), es decir, un elemento
concreto que diferencia el Nosotros del Ellos y contem-
porneamente elimina la distincin T-Yo. Actualmente,
las instituciones teraputicas son ms tolerantes en este
punto, pero no obstante los pacientes hayan dejado de
usar uniformes y algunos mdicos no se pongan el delan-
tal, los mecanismos homeostticos y de homologa estn
siempre presentes bajo formas que an no muestran ple-
namente su carcter absurdo.
Tomemos como ejemplo de esto la estraticacin de los
roles rgidamente verticales del viejo manicomio, que en
las instituciones modernas se ha subdividido en una serie
de categoras en las que cada operador debe ubicarse y
encontrar su lugar. De esta manera, an cuando en cier-
ta medida el poder se haya redistribuido en los distintos
roles teraputicos o tratantes, sobrevive el aislamiento de
las categoras profesionales entre ellas. Tal como sea-
la Enriquez (op. cit.), aunque en el discurso impere una
ideologa igualitaria y se insista en la necesidad de que
los iguales (los tratantes) colaboren entre s, la prctica
concreta desmiente estas palabras y con frecuencia cada
uno de los tratantes (terapeuta ocupacional, psiclogo,
psiquiatra, enfermero, monitor, etc.) piensa y siente que el
trabajo de los dems es slo un obstculo para el empleo
de la propia tcnica especca, la nica responsable de los
avances que va mostrando el paciente.
Por su parte, los problemas vinculados con la manifesta-
cin de la iniciativa personal y creatividad de los tratantes,
constituye un claro ejemplo de cmo, independientemen-
te de si son manicomios o estructuras comunitarias, en
estas instituciones se tienden a preservar la homeostasis:
en los manicomios se inhiba toda expresin de un de-
seo (de un tratante o paciente) con la individualidad
e iniciativa que ello exige pues era vivida por los otros
tratantes como una amenaza para el propio poder y por
tanto, como una profeca de la nitud y separacin perso-
nal (Hochman, op. cit.); en nuestras instituciones terapu-
ticas, lo que se produce no es tanto un control desde el
exterior, sino ms bien una inhibicin del mismo individuo
estimulada por lo que Enriquez denomina el fantasma
de los principios fundadores
8
, que experimenta su in-
citativa y creatividad como manifestaciones trasgresoras
de los valores institucionales que l mismo acepta y teme,
es decir, se siente culpable (Enriquez, op. cit.).
Un ltimo aspecto que se puede observar tanto en las an-
tiguas como en las modernas instituciones teraputicas,
es el proceso de contagio de la locura. Toda institucin de
salud mental est expuesta al contagio de la patologa de
los pacientes que intenta sanar. De hecho, la negacin de
la diferencia, del otro, de la separacin y el uso masivo de
la escisin como mecanismo defensivo, son caractersti-
cas tpicas del funcionamiento psictico de muchos de los
pacientes que se tratan en estos lugares. La gran paradoja
es que el mismo temor al contagio, y todas las acciones
que se toman para prevenirlo, se vuelve uno de los meca-
nismos a travs del cual la locura termina imponindose.
La escisin fundamental del Nosotros-Ellos es un claro
ejemplo de ello: si por una parte representa una forma
de proteccin del contagio, en la medida que mantiene
alejados entre s a los tratantes de los tratados, por otra,
constituye un signo evidente de que la locura ya se ha
trasmitido (Enriquez, op. cit; Hochmann, op. cit.).
En estos prrafos intento subrayar el hecho que cuando
una institucin teraputica se constituye y se organiza
entorno a la negacin de la diferencia, se vuelve irreme-
diablemente patgena. Pueden sustituirse y transformar-
se muchos aspectos estructurales, organizacionales y fun-
cionales (quitar los uniformes, cerrar manicomios, crear
equipos de trabajo autnomos, incluso modicar las leyes
sobre la enfermedad mental), pero en denitiva, la condi-
cin teraputica o patgena de la institucin va a depen-
der del grado en el que sus miembros, en primer lugar los
miembros del equipo tratante, acepten o no la diferencia
del otro y logren identicar y elaborar las escisiones y las
tendencias homeostticas y de homogeneidad siempre
latentes en todo sistema cultural.
El espritu central que anima la llamada psicoterapia insti-
tucional, es precisamente la constatacin que ningn mo-
delo, organizacional o tcnico, es en s mismo teraputico.
Desarrollada por una parte de la psiquiatra francesa fuer-
temente inuenciada por el pensamiento psicoanaltico
(particularmente por el psicoanlisis lacaniano) y liderada
fundamentalmente por Tosquelles, la psicoterapia institu-
8 Segn el autor seran figuras fantasamticas que ejercen dos funciones principales: a) estimular el mito que en el tiempo primordial, el del
origen, exista un equipo cohesionado, sin problemas internos, que los nuevos viven con un gran sentimiento de culpa por no ser dignos de tales
antepasados y b) mantener el poder de los fundadores y no cuestionar el proyecto inicial que, si fuera analizado cuidadosamente, mostrara las
fallas o inconsistencias que presentaba desde su gnesis, y que son causa de las dificultades actuales (op. cit. p. 107).
cional proponer un modelo de intervencin que utiliza a
la misma institucin como vehculo teraputico. Existen
distintos modelos tericos y tcnicos, pero en general,
todos ellos buscan observar y analizar los intercambios
comunicacionales (verbales y no verbales, maniestos y
latentes) que se despliegan entre todos los participantes
de la institucin teraputica (pacientes entre s, pacien-
tes y equipo, miembros del equipo entre s). El objetivo
primordial es instaurar un sistema de comunicacin que
permita eliminar la ambigedad y establecer relaciones
lo ms coherente posibles entre los miembros de la co-
munidad (Hochmann, op. cit., p. 177). En otras palabras,
lo que busaca es restablecer la coherencia institucional
cuando la institucin se utiliza como espacio para resol-
ver las angustias de sus miembros en lugar de cumplir su
misin originaria, cuando el discurso elegido, el ideal, y la
praxis efectiva, lo real, se vuelven inconciliables, cuando
en sntesis, como consecuencia del olvido, de la negacin
o del sacricio de la propia coherencia, la institucin corre
el riesgo de volverse una farsa en la que todos, pacientes
y operadores, deben representar sus respectivos roles en
aras de que la separacin, la diferencia, la alteridad y el
sujeto individual no se asomen:
[] la crtica se debe rehacer constantemente. La psi-
coterapia institucional no consiste en desarrollar este
o este otro tipo de institucin. Toda institucin tarde o
temprano es alienante. Toda institucin se esclerotiza y se
vuelve opresiva. Nacida como defensa contra la soledad y
la muerte, genera a su vez las defensas que le permiten
mantenerse. (Hochmann, op. cit., p. 180).
La terapia institucional busca desarrollar las habilidades
auto reexivas de la institucin, de manera tal que el
equipo teraputico sea lo sucientemente capaz de en-
frentar las complejidades de su propio operar y las exigen-
cias que le impone el medio exterior, de acoger, considerar
y comprender los diferentes sentidos que circulan en su
interior, y de darle un sentido concreto, real, a las acciones
que realiza.
Esta manera madura de operar de un determinado gru-
po, forma parte de aquello que Enriquez dene como
institucin viva, vale decir una institucin en constante
movimiento de crisis y resolucin de crisis, que contrasta
notoriamente con la sensacin de haber alcanzado nal-
mente el estado de equilibrio idlico y con la incapacidad
de ponerse en juego y cuestionarse caractersticas de la
institucin mortfera.
De este modo, podemos resumir el objetivo central de
toda psicoterapia institucional como la tarea de transfor-
mar la institucin mortfera en institucin viva: detener,
por una parte, los procesos de descomposicin y muerte
institucional y por otra, zurcir las escisiones, promover la
constante autocrtica y desarrollar la autonoma del equi-
po para poner en movimiento procesos de mentalizacin
y elaboracin frente a los conictos y angustias. El aspec-
to central de esta perspectiva se basa en la necesidad de
mantenerse, en cuanto equipo que trabaja con la locura,
en un estado de extrema conciencia, no slo del otro sino
tambin de s. De lo contrario se despliegan dos fenme-
nos que transforman la institucin en institucin patge-
na: el primero corresponde a lo que hemos descrito como
muerte institucional, proceso al cual se someten todas las
instituciones, no slo las teraputicas, desde el momento
en que se fundan en una contradiccin esencial; el se-
gundo es especco de las instituciones psiquitricas y se
reere a la reproduccin de la locura del paciente en las
modalidades de tratamiento y a la transferencia de las di-
nmicas y conictos que invaden el grupo tratante hacia
la relacin que establecen con los pacientes.
El equipo tratante
Es posible distinguir, en forma genrica, dos modelos de
institucin psiquitrica en la actualidad: a) estructuras
organizadas jerrquicamente y fraccionadas en unidades
especializadas, cada una de las cuales desempea su labor
bajo solicitud del mdico (a veces psiclogo) responsa-
ble del paciente (usualmente los poliambulatorios de psi-
quiatra, la mayor parte de las clnicas psiquitricas, etc.);
b) estructuras donde la institucin se constituye como
organismo total y que se presenta a s misma como el
motor de transformaciones teraputicas (normalmente
los centros diurnos, los hospitales de da, las comunidades
de trabajo, los hogares protegidos, etc.). En estas ltimas
se desarrolla, idealmente, los equipos teraputicos y los
grupos integrados de terapia, es decir, pequeos grupos
donde distintos operadores, profesionales y no profesio-
nales, hacen su trabajo coordinadamente y contempo-
rneamente sobre un mismo paciente o sobre un mismo
grupo de pacientes.
Nuestro inters se centra particularmente en este segun-
do tipo de institucin. Una de sus principales caractersti-
cas es que favorece el desarrollo de una relacin estrecha
y continua entre tratantes y pacientes. No obstante, para
que estas relaciones sucedan, y sucedan de manera pre-
ponderantemente teraputica para el paciente, son ne-
cesarias al menos dos condiciones: que el grupo de los
operadores se constituya como un equipo, y no como un
pseudo-equipo, y que el eventual equipo se mantenga
vivo frente a las tendencias mortferas que nacen en toda
institucin.
El actual Plan Nacional de Salud Mental (MINSAL, 2001),
no slo reconoce la importancia de los equipos multidis-
ciplinarios de salud mental y psiquiatra comunitaria, sino
que el Plan mismo se articula entorno al funcionamiento
y organizacin de estos (Minoletti & Zaccaria, 2005). No
obstante, como veremos, declarar la importancia de los
equipos y ubicarlos al centro del organigrama que ilus-
tra la red de salud mental y psiquiatra, no garantiza en
ningn caso la constitucin efectiva de ellos. En efecto,
la conformacin de un equipo y de un equipo maduro,
no depende de la cantidad y variedad disciplinar de los
operadores, de la capacitacin tcnica y calidad huma-
na de sus miembros, del hecho que compartan un lugar
y trabajen coordinadamente con los mismos pacientes o
de la horizontalidad en sus relaciones y exibilidad en las
jerarquas, roles y status al interior del grupo, sino que
exige el desarrollo y la mantencin de una serie de fun-
ciones y capacidades, para nada sencillas, que demandan
una permanente auto revisin de las propias prcticas y
dinmicas. En tal sentido, llama la atencin que dentro
de las lneas de accin del Plan no aparezcan claramente
institucionalizadas instancias sistemticas de supervisin
especializada para los equipos, as como estrategias para
asistir y favorecer, sobretodo en una primera etapa, los
procesos de formacin, desarrollo y potenciacin de los
equipos mismos.
Introducir en las prcticas psiquitricas la idea de que los
equipos de trabajo son el instrumento teraputico, no es
en ningn caso una tarea simple, por le contrario, es una
nocin compleja y difcil de asimilar, pues demanda que
la institucin y sus miembros superen, en alguna medida,
la dicotoma individuo-grupo y reconozcan la naturaleza
tambin intersubjetiva que subyace la psicopatologa. De
hecho, muchas veces se concibe al equipo teraputico
como un conjunto de operadores que trabajan unidos en
un clima relacional adecuado, cuando en la prctica de-
manda que estos, los operadores, asuman y compartan
ciertos presupuestos y modos de mirar la enfermedad
mental. Ms an, ya la concepcin de trabajo en grupo
no es un fenmeno para nada obvio en las prcticas de
salud mental. En efecto, Antonino Ferro, psicoanalista ita-
liano con basta experiencia en la supervisin de equipos
teraputicos, nos advierte como es que en la dcada de
los 90 todava era difcil encontrar situaciones en las que
los operadores trabajaran con un mnimo grado de inter-
conexin:
no es raro que partamos de situaciones en donde an no
existe la presencia del grupo, las personas estn reunidas
en un equipo fantasmtico, pero en realidad cada uno de
sus miembros todava est por cuenta suya, todava nada
est ligado y vinculado (Ferro 1996, p. 8)
9
.
En estas situaciones el rol del director del servicio es fun-
damental. Es l/ella quien debe tomar la posicin de lder
y hacer de nudo o fulcro para la conformacin del equipo.
Pero estos son problemas demasiado especcos para re-
exionarlos aqu. En cambio, cuando ya existe algn tipo
de equipo funcionando, es menester comprender si es
posible considerarlo un equipo teraputico. Como hemos
mencionado anteriormente, la pura constitucin de un
grupo de trabajo no garantiza su estructuracin en cuan-
to equipo teraputico. En el trabajo con pacientes graves,
la facilidad con que las dinmicas relacionales y grupales
se ven invadidas por elementos destructivos y mortfe-
ros, obliga a los operadores a desarrollar sus capacidades
auto-reexivas y desplegarlas en el grupo, de lo contrario,
se corre siempre el riesgo de abandonar la funcin y po-
tencialidad teraputica del equipo:
el problema en realidad, no es tanto que estos mecanis-
mos surjan dira que esto es inevitable en un grupo vivo
que participa emotivamente en el tratamiento de pacien-
tes graves el problema es el no ser capaz de identi-
carlos: de hecho, slo reconociendo estos mecanismos se
podr pasar de una dimensin de pseudo-equipo a una de
equipo, facilitando de este modo la dimensin de grupo
en movimiento y de grupo de trabajo (op. cit., p. 9).
El fenmeno central del trabajo con pacientes graves,
aquello que hace que el equipo se convierta en terapu-
tico o patgeno, es la constante y recproca inuencia
entre el enfermo y el grupo tratante. Hace ms de medio
siglo, Stanton y Schwartz (1954) enunciaron lcidamente
la relacin dialctica que existe entre los conictos in-
ternos del equipo y el comportamiento patolgico de los
enfermos. Segn los autores, existira un doble teorema:
1) cuando en el grupo tratante se maniesta un conicto
sobre un enfermo, el conicto reproduce el conicto mis-
mo del paciente, de manera tal que las tesis en contraste
al interior del equipo, son una imagen concreta de las es-
cisiones del paciente; 2) los enfermos detectan inmedia-
tamente cuando hay un conicto en el equipo y suelen
agravarse si no se aclara y se verbaliza oportunamente.
Existe adems, una tercera situacin que podemos descri-
bir como corolario del segundo enunciado: las relaciones
que el personal tratante (de forma colectiva) establece
con los pacientes, se moldean naturalmente a partir de
la relacin que sostienen con la institucin. Enriquez (op.
cit.) subraya las consecuencias de esto:
Dado que pueden ser presa [los operadores] de la repeti-
cin, el secreto opaco, la culpa y la rivalidad, pueden ceder
a la tentacin de usar a los paciente para expresar sus
necesidades narcisistas y consolidar una identidad conti-
nuamente amenazada (p. 110).
A modo de ejemplo, el autor seala dos situaciones: a) los
pacientes se olvidan y en las reuniones se habla de cual-
quier cosa menos del sufrimiento y de los problemas rea-
les de los enfermos y de la relacin que pueden tener con
el equipo: se privilegian las discusiones tericas, los deba-
tes conceptuales, los problemas administrativos, etc.; b)
los pacientes son utilizados para regular los problemas del
grupo: por ejemplo, las relaciones de poder establecidas
en el equipo se modulan y se transforman a partir del poder
que algunos miembros ejercen sobre ciertos enfermos.
El hecho de que un solo paciente perturbe la dinmica
de todo un equipo y viceversa, que ciertas relaciones al
interior de un grupo tratante alteren a los pacientes, es
uno de los aspectos ms complejos, oscuros y fascinantes
del trabajo institucional y al mismo tiempo, su vehculo
teraputico ms signicativo. Parecido a los fenmenos
transferenciales y contratransferenciales que se desarro-
llan en el anlisis individual, estos fenmenos relaciona-
les pueden ser importantes instrumentos diagnsticos y
teraputicos si se los sabe identicar, contener, pensar
y elaborar. En los prximos prrafos intentaremos com-
prender un poco mejor los mecanismos subyacentes de
estos fenmenos.
Antonello Correale es uno de los autores italianos que ha
descrito con mayor precisin las dinmicas que surgen en
la triple relacin institucin/equipo/pacientes-graves. Ins-
pirado ya sea en la idea de campo de la psicologa social
de Kurt Lewin, como en los trabajos de Bion sobre grupos,
Correale (op. cit.) propone el modelo de campo institucio-
nal como un sistema conceptual particularmente apro-
piado para describir y observar las vicisitudes del trabajo
en los equipos psiquitricos. La idea de campo es til ya
que permite mover la atencin, en el caso que se desee
estudiar los procesos grupales, desde las caractersticas de
los miembros singulares hacia aquello que resulta global-
mente de las fuerzas que emergen en el campo mismo.
En otras palabras, enfatiza la concepcin de una unidad
orgnica y autnoma, el grupo, que an siendo el resulta-
do de una serie de fuerzas y tramas afectivas, mentales y
corporales de sus miembros, no se reduce exclusivamente
a ellos. Subraya tambin la idea de que la vida del grupo,
sus procesos y dinmicas, son siempre el resultado de un
ujo continuo de fuerzas que mantienen el campo grupal
en constante transformacin y movimiento:
todo individuo est inmerso en el campo que l contribu-
ye a crear, a partir de varias posiciones ms o menos dis-
tantes entre el individuo y el campo mismo [] el campo
se forma, se coarta, se expande, se enriquece y se empo-
brece, se transforma, se estabiliza, en sntesis se modica
histricamente e ininterrumpidamente, sobre la base del
ujo continuo de elementos que provienen de los miem-
bros mientras ejercen la tarea que justica su existencia
como grupo (op. cit., p. 51).
A travs de la perspectiva del campo institucional es po-
sible comprender cmo es que el equipo se puede consti-
tuir como una unidad orgnica, ya sea en cuanto sistema
que responde de manera global a los contactos con los
pacientes, ya sea como estructura que se presenta a los
mismos pacientes como objeto relacional unitario:
estamos autorizados a pensar como legtima la posibi-
lidad de considerar al equipo como un todo, un apara-
to global que puede responder a estmulos, experiencias,
vivencias novedosas, como un conjunto dotado en gran
medida de carcter global y unitario [] considerar que
de frente a la enfermedad, el grupo no responde exclusi-
vamente con la activacin de sus roles especcos y fun-
ciones articuladas, sino que tambin responde como una
totalidad, con modicaciones signicativas del clima y de
la atmsfera (op. cit., pp. 93-94).
Segn Correale, este proceso de respuesta como totalidad
por parte del equipo, estara permanentemente actun-
dose, si bien es posible observarlo de manera particu-
larmente clara y acentuada bajo dos circunstancias bien
precisas: cuando las fronteras internas del grupo estn
especialmente debilitadas y cuando un estmulo pertur-
bador, vinculado con la enfermedad del paciente (eje: un
intento de suicidio, una reaccin de rabia incontenible,
una declaracin de amor embarazosa, etc.), resulta ser tan
intenso que exige una reorganizacin del equipo. En el
primer caso, existe una escasa individuacin del equipo
mismo y un exceso de incertidumbre en sus elecciones
y conductas; la debilidad de los procesos de individua-
cin da cada miembro del grupo, lo hacen volverse ex-
cesivamente permeable y penetrable, de tal forma que la
respuesta del grupo es siempre total, jams subdividida
en sus partes especializadas, pues el evento externo se
difunde en el equipo sin que encuentre ninguna resisten-
cia. En la segunda situacin, se desafan a tal punto el
funcionamiento normal del equipo y las atribuciones de
los roles singulares, que el evento perturbador se vuelve
un estmulo confuso y difuso, capaz de movilizar y hacer
oscilar emotivamente a todo el grupo.
Cuando el equipo se vincula con la enfermedad del pa-
ciente en cuanto conjunto total, siempre se produce una
situacin emocionalmente compleja que excede los recur-
sos del operador singular. Quien recibe el impacto afectivo
del estmulo perturbador que trae el paciente, despliega
una serie de estrategias ms o menos concientes para ac-
tivar e involucrar al resto del equipo, no tanto por una
exigencia real y objetiva, al menos no siempre, cuanto
por la necesidad de compartir con los dems las propias
emociones y sentimientos; es as como lograr descargar,
liberar y vaciar las angustias, que por medio de sendas
identicaciones proyectivas, el paciente le ha deposita-
do o suscitado. El equipo tratante puede ejercer entonces
una funcin contenedora y reexiva no slo hacia el pa-
ciente, sino tambin en relacin a sus miembros.
Pero no slo el equipo responde como organismo unitario
en su relacin con los pacientes, tambin estos ltimos,
muchas veces, se vinculan con el grupo tratante y con
la institucin, como si fuesen objetos autnomos e in-
dependientes respecto de sus componentes singulares.
De hecho, recientes estudios realizados con pacientes y
operadores de un hospital de da italiano, sealan que el
desarrollo de una buena alianza teraputica entre el pa-
ciente y el equipo tratante concebido en forma global
y unitaria es un factor que protege contra eventuales
recadas (Pulido, Monari & Rossi, 2006 y 2008). Por su
parte, en la prctica frecuentemente se puede observar
que el paciente desarrolla un doble investimiento afec-
tivo: con uno/s tratante/s en forma particular y con todo
el equipo y la institucin en forma global (Monari et. al.,
2005). Estos dos niveles se relacionan entre s de maneras
muy variadas: pueden coexistir, excluirse mutuamente o
fagocitarse, presentarse como dos objetos coherentes y
organizados jerrquicamente, o bien como esencialmente
contradictorios. En palabras de Correale:
El paciente se relaciona en un nivel con un tratante indi-
vidual, y en otro nivel con la institucin en su globalidad.
En otros casos, el paciente opera una escisin y entonces
algunos aspectos se activan en la relacin con el tratante
y otros en la relacin con la institucin [] el investimien-
to de la institucin, junto con o en lugar del investimiento
del tratante individual, es una evidencia muy frecuente,
en cierta medida inevitable, y siempre signicativa (op.
cit., pp. 171- 172).
El modo cmo estos dos niveles se relacionan entre s
puede condicionar signicativamente, y mucho ms de lo
que se sospecha, todo el proceso de cura. De hecho, tanto
en Francia como en Italia hay experiencias documentadas
de equipos psiquitricos que se organizan y funcionan
con un modelo de tratamiento centrado en estos aspec-
tos. Zapparoli (1985), los dene como grupos integrados
de terapia: son pequeas unidades multidisciplinarias
(mdico, psiclogo, enfermero, asistente social, terapeu-
ta ocupacional, monitor, etc.) que trabajan con enfermos
mentales que presentan serias dicultades en otros m-
bitos de la vida (econmico, sociocultural, familiar, etc.),
cuestin que hace prcticamente inviable cualquier tra-
bajo ortodoxo centrado exclusivamente en el plano
mental. Tambin nuestro actual Plan Nacional de Salud
Mental recoge estas nociones y establece que una de las
caractersticas centrales de los equipos de salud mental y
psiquiatra es el cuidado continuo, es decir, la capacidad
de generar un vnculo personal y teraputico profundo
a dos niveles - el del equipo en general y el de un opera-
dor en particular con los usuarios y especialmente con
aquellos que padecen enfermedades mentales severas, de
larga evolucin y que presentan algn grado de discapa-
cidad psicosocial (MINSAL, op. cit., Cap. 4, IV.5).
Ms all de los benecios que conlleva el trabajo multidis-
ciplinario, en cuanto interviene contemporneamente en
distintos planos, el aspecto central de estos grupos inte-
grados tiene que ver ms bien con la bsqueda de un vn-
culo bidimensional con el paciente: como equipo total y
como miembros singulares. En una primera fase el pacien-
te se relaciona e inviste cognitiva y afectivamente a varios
operadores, y al mismo tiempo al conjunto de ellos, bajo la
imagen de un nico objeto transferencial. Con el tiempo y
en los casos favorables, a partir de este conjunto indistin-
to comienza a surgir una gura central, con nombre y ros-
tro bien delineado para el paciente, que se convierte en su
referente principal de manera estable y continua. En otras
palabras, desde una transferencia inicial difusa, ms bien
impersonal, lentamente se evoluciona hacia una transfe-
rencia ms restringida y delimitada a una sola persona del
equipo tratante. Esto no signica que se anule la carga
afectiva proyectada en el grupo, sino que se concentra
mayormente en slo uno de sus componentes.
Los distintos ritmos relacionales de los pacientes requie-
ren tiempos distintos para establecerse; esta es la frmula
clnica del modelo, el cual permite y acoge la instalacin
inicial de una transferencia institucional, y espera, incluso
aos, que se condense luego en un nico operador. En
este sentido, el grupo puede amplicar y potenciar enor-
memente las posibilidades teraputicas del tratante indi-
vidual. No obstante, como seguramente hemos advertido
en los prrafos anteriores, fcilmente esta relacin emer-
gente puede transformarse y volverse daina para ambos,
paciente y tratante, y tender a la despersonalizacin, a la
fuga hacia el anonimato o a la coparticipacin ciega y
no dirigida de experiencias demasiado complejas para que
se vivan en soledad (Correale, op. cit., p. 120). Es decir,
el vnculo didico slo puede constituirse y desarrollarse
bajo el amparo y proteccin de la relacin que pacien-
te y tratante tiene con el grupo extenso. Esta contradic-
cin fundamental del trabajo en equipo, y en general del
funcionamiento institucional, hace que el carcter tera-
putico o patgeno de toda intervencin provenga de la
motivacin que la impulsa y empuja su ejecucin, nunca
denible a priori sobre la base de criterios exclusivamente
tcnicos.
La psicoterapia institucional signica entonces: terapia
del equipo y a travs del equipo. En este contexto, al me-
nos tres son las preguntas fundamentales que todo equi-
po teraputico se debe hacer una y otra vez:
a) El grupo est dominado prioritariamente por aspectos
y tendencias mortferas o vivicantes?.
b) La organizacin y el funcionamiento del equipo res-
ponde a una defensa o a una evaluacin realista de los
recursos disponibles y de los sufrimientos o dicultades
actuales de los pacientes?.
c) En qu medida la disposicin del operador singular
para con el paciente constituye una fuga o es el fruto de
una adecuada evaluacin de las fuerzas presentes en el
campo?.
Basaglia F. (1982). Scritti (2), 1968-1980: Dallapertura del ma-
nicomio alla nuova legge sullassistenza psichiatrica. Torino:
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Bibliografa
AVANCES EN PSICOTERAPIA Y CAMBIO PSQUICO"
Este libro rene a destacados especialistas chilenos y extranjeros en el intento de dilucidar
los mecanismos y factores que promueven el cambio en las personas.
Los Editores son psiquiatras, iniciaron juntos sus estudios de Medicina en la Universidad
de Chile, en 1969. Se han interesado especialmente en el trabajo en Salud Mental. El Dr.
Riquelme primero como director del Hospital Psiquitrico de Putaendo y posteriormente
como Director del Instituto Psiquitrico "Dr. Jos Horwitz Barak", mientras el Dr. Thumala
form y coordino los tres primeros centros de salud mental comunitarios intersectoriales
en el SSMO en la dcada de los 80.Paralelamente ambos han ejercido como psicoterapeutas
el Dr. Riquelme formndose como psicoanalista y el Dr. Thumala como terapeuta familiar y
luego como terapeuta grupal psicoanaltico.
Nmero de pginas: 464
REVISTA PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL
Normas de publicacin
La Revista de Psiquiatra y Salud Mental invita a los pro-
fesionales de la psiquiatra, de la psicologa, de las ciencias
sociales y de otras reas relacionadas con la salud mental,
chilenos y extranjeros, a enviar trabajos originados en sus
respectivos campos de accin a n de que sean considerados
para su publicacin. Se aceptar trabajos inditos, los cua-
les debern ser enviados al Editor. El Comit Editorial podr
decidir como excepcin calicada la publicacin de trabajos
que no cumplan estas normas. Los que se acepten pasarn a
ser propiedad privada de la revista Psiquiatra y Salud Mental
y no podrn traducirse ni reproducirse sin consentimiento
escrito del Editor.
Artculos Originales
Deben estar escritos de manera clara y concisa, con letra
Arial, tamao 12, en un documento de word. Se enviar al
Editor por mail y/o correo postal impreso y grabado en CD,
incluyendo cuadros de texto, guras y fotos originales. La
extensin aproximada del texto ser de 15 hojas tamao
carta. La Revista se reserva el derecho de introducir modi-
caciones formales en el ttulo y/o en el texto, de solicitar mo-
dicaciones al autor principal o de rechazar la publicacin,
para tal efecto debe indicar direccin, mail y telfono, para
tambin enviar posteriormente, un ejemplar de la revista con
el artculo publicado. El material enviado no ser devuelto.
La primera pgina deber contener:
Ttulo del trabajo en espaol e ingls.
Nombre completo del autor(es), institucin(es) de perte
nencia.
Direccin postal, mail y telfono del autor principal.
Resumen en espaol e ingls de un mximo de 200
palabras.
Hasta 5 palabras claves, tanto en espaol como en ingls
(Key words).
Cada cuadro o gura se enviar en hojas separadas y nu-
meradas con cifras arbicas dentro del texto. Sus ttulos y
pies de gura deben ser claros y breves y llevar el nmero
correspondiente que los identiquen.
Las fotografas deben ser originales impresas o en formato
jpg bien contrastadas y de tamao apropiado, las que se pu-
blicarn en blanco y negro, indicando el nmero de la gura
y sealando la parte superior de la misma.
Los mapas, esquemas, diagramas y similares sern con gu-
ras en negro con fondo en blanco, y seguirn las mismas
instrucciones de las fotografas.
Esquema de Presentacin
1. En la seccin trabajos de investigacin se aceptarn estu-
dios cuyos resultados estn adecuadamente documentados
y, cuando sea el caso, que cuenten con anlisis estadsticos
apropiados. Cada trabajo deber estar organizado en lo posi-
ble y cuando corresponda de la manera siguiente:
Introduccin: Esta debe ser una breve exposicin de los an-
tecedentes de la investigacin y los objetivos del trabajo.
Material y Mtodo: Informacin detallada del trabajo ex-
perimental y de la tecnologa empleada.
Resultados: Descritos de manera precisa y concisa en lo po-
sible en trminos cuantitativos.
Discusin: En especial de la importancia de los resultados o
de sus limitaciones interpretativas.
Referencias Bibliogrcas:
Deb 1. ern limitarse a las citadas en el texto, situar-
se al nal del texto numeradas por orden alfabtico.
Las Revistas se citarn de la siguiente forma: autores, ttu-
lo del trabajo, nombre de la revista segn abreviatura del
Index Medicus, volumen (nmero), pgina inicial: nal y
ao. Para los libros deber indicarse autores, ttulo, edito-
rial, ciudad en que fue publicado y ao. En el texto deber
sealarse con el nmero que corresponda en la bibliografa.
En otras secciones se aceptarn artculos relacionados con 2.
la salud mental, revisiones bibliogrcas, ensayos, observa-
ciones clnicas, cartas relacionadas con trabajos publicados
o temas de inters, etc. Su extensin mxima ser la misma
que los trabajos de investigacin, aplicndose tambin las
mismas instrucciones para guras, cuadros, fotografas, es-
quemas, etc.
Reproduccin de publicaciones:
El Comit Editorial excepcionalmente acordar la repro-
duccin de publicaciones antiguas, tales como artcu-
los, documentos y similares, en razn del inters de su
contenido y la dicultad de acceso a la fuente original.
La Revista acepta solicitudes o sugerencias en este sen-
tido, las que deben ser dirigidas al Editor.
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Adjunto mi pago de $20.000.- Por un ao (4 nmeros), Estudiantes ($10.000)
Adjunto mi pago de $36.000.- Por dos aos (8 nmeros), Estudiantes ($18.000)
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2008 PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL 1

DIRECTOR DEL INSTITUTO PSIQUITRICO

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