RH: REA CHAVE PARA

ALAVANCAR NEGCIOS
# 21 I Dezembro 2012
Newsletter Human Resources
LIDERANA
Como inserir as mulheres em altos cargos?
QUALIDADE DE VIDA
Investimento no colaborador melhora clima e traz lucro
GUIA SALARIAL 2012
Viso de negcios requisito essencial para o prossional
ENTREVISTA
Elis Yamaguchi, do Grupo Fleury, fala sobre sua carreira e sobre o mercado de RH
BRASIL
FOCO EM TALENTOS
O RH CHEGOU AO TOPO
DOS NEGCIOS
Andr Magro
Gerente da expertise
Hays Human Resources
em So Paulo
andre.magro@hays.com.br
A EQUIPE
Newsletter Human Resources - #21 Dezembro 2012 02
Com as caractersticas imediatistas e velozes
do terceiro milnio e da ascenso da Gerao
Y a cargos de liderana, as organizaes bem
sucedidas e com forte diferencial competitivo
passaram a no mais administrar pessoas, mas
a gerenciar junto com elas. Assim, comearam
a considerar o colaborador como parte funda-
mental da empresa, permitindo que cada
prossional possa mostrar iniciativas, habilida-
des e competncias. Com o amadurecimento
do mercado brasileiro, o ativo pessoas hoje
considerado um grande pilar no crescimento
sustentvel de qualquer empresa e o setor de
Recursos Humanos (RH) tambm passa a ter
um papel mais importante. Essa uma lgica
que veio para car.
A partir dessa tica, o setor de RH pensa e
atua cada vez mais de maneira estratgica,
levando em considerao o core business da
empresa, mas com foco em talentos. O pros-
sional da rea j entende que precisa investir
na diversidade de pessoas e habilidades
dentro da empresa, facilitando a interao dos
setores para que os colaboradores trabalhem
em conjunto e atinjam os objetivos com mais
agilidade e qualidade o que contribui para
um ambiente mais produtivo e rentvel.
Toda essa mudana de paradigma do papel do
RH se reete em resultado. Um exemplo disso
o retorno nanceiro que as empresas tm ao
criarem programas de liderana para mulheres,
evitando que elas parem de evoluir na carreira.
A newsletter Hays Human Resources traz uma
matria sobre o tema, mostrando que compa-
nhias que esto atentas a essa questo so
mais rentveis. As empresas precisam olhar
para as mulheres, pois elas j correspondem
a 44% da fora de trabalho mundial e 55% da
populao que esto se graduando em uma
faculdade, segundo dados do Boston Consul-
ting Group (BCG).
O pensamento estratgico de RH voltado
no s para a reteno do colaborador que
j est na empresa (motivao, treinamento,
plano de carreira, benefcios, pesquisa de clima
e avaliao do desempenho), mas tambm
para a captao de novos candidatos que pos-
sam contribuir com o crescimento da organiza-
o. Hoje a tendncia formar prossionais de
RH que preparem os colaboradores, com tica
e responsabilidade social, focando na produti-
vidade, inovao e investindo em qualidade de
vida para os prossionais.
com base nesse panorama que a newsletter
aborda assuntos relevantes que contribuem
para a modicao e para a compreenso do
cenrio geral de Recursos Humanos.
Um tema tratado nesta edio a importncia
das empresas investirem em qualidade de vida
e como isso afeta positivamente as companhi-
as que utilizam esses mtodos, tanto na intera-
o dos funcionrios, como em lucratividade.
Outro assunto explorado o Guia Salarial 2012
da HAYS em parceria com o Insper, que aponta
a escassez de prossionais com viso de neg-
cios e a grande demanda por especialistas em
relaes traba-lhistas e remunerao.
A publicao conta tambm com um mapa de
oportunidades do setor em todas as regies
do Brasil. Mostra ainda o crescimento da
expertise de RH em Campinas e no interior
paulista. Por m, traz uma entrevista com Elis
Yamaguchi, diretora de Recursos Humanos do
Grupo Fleury, que conta um pouco da trajet-
ria de sua carreira e como v o mercado de RH
no Pas.
Eduardo Abreu
Gerente da expertise
Hays Human Resources
no Rio de Janeiro
eduardo.abreu@hays.com.br
Fernando Paiva
Gerente da expertise
Hays Human Resources
em Campinas
fernando.paiva@hays.com.br
Newsletter Human Resources - #21 Dezembro 2012 03
MIGRAO DE
EXECUTIVOS PARA RH
POR DENTRO DA REA DE HR
EM CAMPINAS
A necessidade de atuao estratgica modicou o perl do
executivo de RH, a sua importncia na empresa e conse-
quentemente aumentou a remunerao e os incentivos no
nanceiros oferecidos pelas companhias. Essa valorizao
contribuiu para a migrao de prossionais vindos de outros
setores para ocupar posies de destaque em RH. Segundo
consultores da HAYS, essa movimentao esteve aquecida
no setor em todo o ano de 2012 e deve permanecer forte
em 2013.
A princpio, no h muita restrio por parte das empresas
em contratar prossionais vindos de outros setores. A exi-
gncia ter uma viso privilegiada dos negcios, um bom
conceito de estratgia e alta capacidade de gesto. Entre
as caractersticas principais necessrio gostar de pessoas,
ter um bom relacionamento e, no importa de que rea ven-
ha, o prossional tem que aprender a lidar com as questes
especcas do setor, reitera Andr Magro, gerente da rea
de expertise da Hays Human Resources em So Paulo.
Uma rea do RH que foco das migraes a de pagamen-
tos. O prossional desse setor cria toda a estratgia de
remunerao, sejam as variveis, as bonicaes de infraes-
trutura, as grades de promoes, alm de fazer pesquisas
de mercado para avaliar quais so as empresas que esto
melhor remunerando. Por isso muitos prossionais da rea
nanceira acabam migrando para RH. Esses so os prossio-
nais que tem perl das cincias exatas, mas se identicam
com a vertente humana, comenta Magro. Quando essa
transio acontece, Magro explica que as empresas podem
respaldar o executivo colocando na segunda linha prossio-
nais mais especializados em setores como recrutamento,
seleo, desenvolvimento e remunerao.
Apesar de toda essa valorizao, a rea como um todo est
se prossionalizando, pois muitas empresas ainda no tm
uma estrutura de RH voltada para o negcio e acaba sendo
muito mais uma estrutura de RH operacional ou do antigo
Departamento Pessoal. Segundo Fernando Paiva, gerente
da rea de expertise Human Resources em Campinas, ainda
so necessrios muitos passos para se conseguir um alto n-
vel de prossionalizao e ter essa estruturao de maneira
mais formal. Ainda assim, a perspectiva para esse mercado
muito boa para os prximos anos.
Outro fator que prejudica a mo de obra para o setor que
ainda existem poucas empresas que so escolas para o RH
estratgico. Apenas algumas companhias tm os especia-
listas que vo se sentar juntos dos diretores e falar quais so
os futuros lderes e o que preciso fazer para reter e desen-
volver os prossionais para que, assim, assumam novas
responsabilidades, refora Eduardo Abreu, gerente da rea
de expertise da Human Resources no Rio de Janeiro.
As empresas esto cada vez mais conscientes da importn-
cia da cultura administrativa para os resultados da organiza-
o e h um grande interesse em torno dos valores organi-
zacionais. Com aes de cunho participativo, reunies,
seminrios e treinamentos, cria-se sinergia entre os valores
individuais e os valores do grupo. Essa busca por um alinha-
mento acaba tambm por atrair prossionais de outros
setores para RH.
Com pouco mais de trs meses de criao, a expertise de
Human Resources em Campinas tem apresentado cresci-
mento constante tanto em relao demanda, quanto em
resultados. Desde 2011 a HAYS j atuava no segmento de
RH, mas a formalizao da rea consolidou o trabalho reali-
zado pelos prossionais da HAYS. Contamos com uma rea
de RH bastante atuante no interior, explica o gerente da
rea de expertise Human Resources em Campinas, Fernando
Paiva.
Uma das peculiaridades de Campinas e regio a grande
participao dos sindicatos no mercado de trabalho, o
que exige do prossional de RH que trabalha na cidade
um grande conhecimento das relaes trabalhistas e de
negociao sindical. A regio precisa de prossionais que
tenham um conhecimento em legislao e tambm tenham
habilidade em negociar com os sindicatos, que uma parte
muito delicada do trabalho e a posio que tem maior
procura, pondera Fernando.
O ingls tambm vem se tornando uma exigncia crescente
para qualquer posio. Outra forte demanda que observa-
mos em Campinas a busca pelo perl de Business Partner,
prossional que exerce uma funo generalista de Recursos
Humanos, com foco intenso de suporte ao negcio, com-
pleta.
GUIA SALARIAL 2012
PROCURA-SE PROFISSIONAL COM VISO
DE NEGCIOS
O Guia Salarial 2012, estudo que aponta tendncias do
mercado de trabalho e mdia salarial elaborado pela HAYS
em parceria com o Insper, mostra que os especialistas de RH
precisam possuir caractersticas mais hbridas, principalmente
porque as empresas esperam resultados mais tangveis em
planejamento e estratgia para mdio e longo prazo.
Outro ponto abordado no levantamento a escassez de mo
de obra qualicada. De acordo com o estudo, ainda difcil
encontrar pessoas com viso estratgica, foco no negcio e
conhecimento de lngua estrangeira. No fcil encontrar
prossionais que entendam do core business das companhias
nas quais atuam, resume Andr Magro, gerente da rea de
expertise Human Resources em So Paulo.
Diante dessa diculdade de contratao, muitas posies tm
uma alta demanda para serem preenchidas. Um exemplo dis-
so so os prossionais em cargo de liderana com experincia
em remunerao e benefcios. A tendncia buscar lideran-
as com conceitos de estratgia que contribuam ativamente
para a conquista de metas e objetivos da empresa como um
todo, arma Magro.
Consultores internos de RH, especialistas em relaes traba-
lhistas e remunerao tambm esto entre os prossionais
com maior demanda do que oferta e isso ocasiona uma dose
extra de exibilidade na proposta nanceira, pois os poucos
tcnicos existentes na rea esto com uma remunerao
alavancada.
Por conta da disputa por talentos, as empresas tm sido mais
agressivas na parte varivel da remunerao tendncia que
deve permanecer, junto com exibilida-de de atuao e pos-
sibilidade de crescimento de carreira em longo prazo. Essa
disputa privilegia a busca por pers com experincia em
estruturas regionais, reportes internacionais e, consequente-
mente, ingls uente, acrescenta Magro.
E, se h necessidade de domnio de outro idioma, as opes
tornam-se ainda mais escassas, especialmente fora do eixo
Rio-So Paulo o que eleva a remunerao para quem possui
as habilidades requeridas por um mercado cada vez mais
exigente. O perl de gerente generalista de RH um dos
mais procurados para trabalhar em diversos segmentos do
mercado. Na regio Norte, por exemplo, esse prossional
necessrio para estruturar o dia a dia dos especialistas
que muitas vezes trabalham em regies mais afastadas dos
grandes centros, refora Eduardo Abreu, gerente da rea de
expertise Human Resources no Rio de Janeiro.
REGIO NORTE
Gerente de Recursos Humanos
Generalista, para projetos em
locais de difcil acesso
REGIO CENTRO-OESTE
Gerente de Recursos Humanos Generalista
REGIO NORDESTE
Gerente de Recursos Humanos Generalista, com
nfase em relacionamento sindical
CURITIBA
Business Partner
Coordenador de Remunerao
Gerente de Recursos Humanos Generalista Fonte: HAYS Recruiting experts worldwide
CAMPINAS
Business Partner
Gerente de Relaes Trabalhistas/Sindical
Gerente de Recursos Humanos Generalista
SO PAULO
Gerente de Remunerao e Benefcios
Business Partner, com viso de negcios
Talent Management, com foco em planos de
sucesso e remunerao

RIO DE JANEIRO
Gerente de RH
Global Mobility
Business Partner
Newsletter Human Resources - #21 Dezembro 2012 04
MAPA DE OPORTUNIDADES
Newsletter Human Resources - #21 Dezembro 2012 05
PROGRAMA DE LIDERANA
PARA MULHERES
QUALIDADE DE VIDA GANHA
ESPAO NAS CORPORAES
O bem estar dos funcionrios j um tema bastante discutido
nas empresas e, cada vez mais, especialistas conrmam que
investimentos em qualidade de vida trazem grandes vantagens
para as companhias. A implantao de programas com foco
nesse fator d ao prossional de RH um papel fundamental na
concepo e conduo dos projetos.
Segundo o superintendente de DH Latam do Serasa Experian,
Elcio Trajano Jr., papel do prossional viabilizar o desenvolvi-
mento das pessoas e isso passa pela promoo de uma cultura
organizacional que trabalhe com valores e princpios aderentes
a um estilo de vida saudvel. O RH deve procurar proporcionar
ao funcionrio o equilbrio constante entre mente e corpo, entre
vida pessoal e prossional, buscando criar um clima organizaci-
onal agradvel e cuidados constantes com a sade, arma.
Existem vrios mtodos que as empresas podem utilizar para
melhorar a qualidade de vida dos funcionrios. comum encon-
trarmos programas de combate obesidade e ao sedentarismo,
por meio do estmulo prtica de atividade fsica. Algumas
empresas investem, tambm, no incentivo de atividades volta-
das arte, cultura e preveno de doenas, como campanhas
de vacinao, orientao nutricional e horrios mais exveis de
trabalho, o que inclui home ofce, short Friday e birthday off.
Hoje, com a escassez de funcionrios, a remunerao acaba
sendo um benefcio de curto prazo, pois nem todas as pessoas
se baseiam nesse aspecto. Muitas almejam uma qualidade de
vida e um bom ambiente de trabalho, arma Eduardo Abreu.
Especialistas de RH garantem que todos os programas volta-
dos qualidade de vida trazem resultados para a empresa,
principalmente por incentivar que os funcionrios trabalhem
mais engajados, motivados, satisfeitos e felizes. Empresas que
priorizam a promoo do bem estar e da sade do funcionrio
asseguram a produtividade desejada, a qualidade aspirada e a
delidade to almejada em um mercado de colaboradores cada
vez mais jovens e volteis, resume Trajano Jr.
Ele garante, ainda, que todos os setores da empresa devem
participar dos programas para melhorar a qualidade de vida.
Para ele, um dos fatores que facilita a adeso em programas de
qualidade de vida prossional o apoio e a presena da lideran-
a. Gestores so exemplos e modelam suas equipes frente s
suas crenas, valores e atitudes, naliza.
As mulheres ocupam atualmente apenas 5% das vagas nos
conselhos de administrao no Pas, segundo dados do banco
Credit Suisse. Do total, pelo menos 50% desses postos so
ocupados por herdeiras. No entanto, especialistas garantem
que a presena feminina em altos cargos comea a deixar de
ser exceo no mundo, e mais do que isso, pesquisas apontam
que empresas que possuem mulheres em altos cargos so mais
rentveis.
O levantamento do Credit Suisse tem como base informaes
de 2.360 empresas de 46 pases. O resultado mostra que houve
um avano: em 2005, 41% das companhias tinham mulheres no
conselho administrativo. Em 2011 esse ndice aumentou para
59%. O estudo aponta, ainda, que a presena feminina est as-
sociada a resultados melhores: o lucro das empresas com pelo
menos uma mulher no conselho cresceu 14%, ante 10% das
demais companhias e o endividamento foi menor.
Esse crescimento no passou despercebido pelo mercado. Pro-
gramas de incentivo liderana feminina esto cada vez mais
consolidados nas empresas e se tornaram prioridade nas mesas
dos CEOs. ntido o numero crescente de mulheres ocupando
posies de liderana no Brasil e no mundo, analisa Rodrigo
Vianna, diretor da HAYS em So Paulo.
Um entrave ampliao da participao das mulheres em
altos cargos a tradio masculina. Pesquisa global realizada
recentemente pelo BCG aponta que 74% das executivas consi-
deram o histrico domnio masculino como o maior empecilho
para o crescimento das mulheres em cargos de alta gerncia.
Por outro lado, apenas 28% dos homens concordam com isso.
Brasil No Brasil, h registro de aumento da presena feminina
em altos cargos desde o ano passado. Segundo levantamento
da Grant Thornton, 27% dos postos so ocupados hoje por
prossionais do sexo feminino, dado que apresenta alta em
relao aos 24% vericados em 2011. A quantidade tambm
maior do que a mdia mundial, que ca em 21%. Ainda assim,
apenas 3% dos cargos de presidncia de empresa no Pas so
ocupados por mulheres resultado abaixo da mdia global, de
9%.
H um aditivo que pode reverter os resultados brasileiros.
Tramita no Senado Federal projeto de lei que visa garantir
40% de vagas para mulheres no conselho de administrao de
empresas estatais. Para que isso acontea, as empresas tm
se preparado para esse novo ambiente. Alm de programas de
coaching e treinamento de competncias voltadas liderana
de mulheres em nvel gerencial, algumas empresas esto inici-
ando esse processo na base. A Wal-Mart, por exemplo, abriu
recentemente um programa para contratao de mulheres
trainees. A ideia do grupo selecionar as melhores prossionais
e inves-tir em formao das futuras lideranas da companhia,
conta Vianna.
Para promover um ambiente de trabalho com mais equilbrio
de gnero, o RH tem o desao de liderar esse processo, adaptar
benefcios e criar polticas voltadas para mulheres. Com isso,
as empresas utilizam alternativas como home ofce, aumento
da licena maternidade e outras solues que obedecem ao
critrio de gnero. De maneira global, esses processos tendem a
se tornar cada vez mais comuns no Pas e no mundo. Estudo do
BCG aponta que 85% das organizaes j consideram a diversi-
dade de gneros uma prioridade.
ENTREVISTA
ELIS YAMAGUCHI
HAYS: Quais os desaos da prosso para os prximos anos?
Elis Yamaguchi: O prossional de Recursos Humanos tem que estar
apto a falar de negcios, ser um parceiro de negcios, conhecer
clientes e processos, desenhar o plano de recursos humanos, saber
trabalhar com indicadores e elaborar planos de melhorias. Tudo
isso ainda mais evidenciado no mercado de servios, em que a
entrega feita substancialmente por pessoas, o que acaba fazendo
do setor no apenas um meio, mas a parte nal do negcio.
HAYS: Como est o mercado de contrataes para esse setor?
Elis Yamaguchi: Em todos os mercados essa uma questo
crtica. O setor bastante restrito e h um grau alto de exigncia
nos pers buscados, em todas as posies, em todos os nveis de
contratao. O que se tem feito buscar prossionais de mercados
similares, que possam agregar valor. No caso do setor de sade, o
RH bastante complexo, necessitamos de pessoas com senso de
emergncia, preciso e excelncia, o que exigido em todos os
cargos.
HAYS: A grande concorrncia e a segmentao de mercado fazem
com que o prossional seja mais disputado?
Elis Yamaguchi: Sempre achei difcil contratar prossionais de RH,
e acho que at por isso, migrei para a prosso. Comecei na rea
nanceira e vejo que esse fenmeno acontece cada vez mais. As
empresas acabam contratando prossionais de outros setores. A
passagem por reas especializadas como recrutamento e seleo,
desenvolvimento organizacional, politicas e estratgias de remune-
rao, business partner, qualica ainda mais o prossional. Como eu
mesma passei por esse processo de mudana de rea, acredito que
isso d musculatura para fazer projetos maiores e mais complexos
na carreira.
HAYS: Quais foram as maiores mudanas no mercado desde que
voc comeou?
Elis Yamaguchi: Em todas as reas existem modismos. No setor de
Recursos Humanos j existiu, por exemplo, a ideia de se formar um
modelo de Shared Service que tirou toda a parte transacional do
RH e acabou terceirizando. Houve, tambm, um momento de forta-
lecimento da rea de consultoria interna e de business partner.
Hoje, o grande desao fazer todo o ciclo virtuoso do setor girar,
porque quanto mais isso acontece, mais subsdios so gerados no
ponto de gesto de pessoas.
HAYS: Como o planejamento do Grupo Fleury para reteno de
talentos?
Elis Yamaguchi: Todos os meses fazemos uma avaliao e apresen-
to um plano de ao nas reunies de diretoria. Sempre fazemos um
trabalho muito especco. Abordamos mltiplas frentes: o desen-
volvimento do gestor, a qualidade do trabalho, a vontade de fazer.
Como eu sempre falo, o trip essencial: aspirao, inspirao e
transpirao. Isso tudo tem que estar muito bem casado, pois, as
pessoas que aspiram trabalhar no grupo desejam um grande cresci-
mento. Pela marca muito forte, atramos um publico especco para
as posies que temos. E tambm estamos em um momento de ex-
panso e crescimento, ento, temos que trazer pessoas que sejam
alinhadas com a nossa cultura e valores. Quanto mais acertamos
nesse casamento de valores, projetos, propostas e estgios de vida
dos prossionais que buscamos no mercado, melhor o nosso ndice
de reteno.
HAYS: Qual o maior desao que voc enfrentou na sua carreira?
Elis Yamaguchi: A migrao de culturas entre as empresas. Em
todas as movimentaes que z, essa questo foi um desao.
Passar de uma indstria de alta tecnologia americana para uma de
diagnsticos suo-alem, depois para uma de bens de consumo
americana e ento para uma brasileira no ramo de sade, foram
desaos. Sempre fui aprendendo ao longo da minha carreira, e no
Grupo Fleury, esse foi um componente que levei em considerao e
explorei muito na minha entrevista. Quis entender de fato como era
essa cultura do grupo e quais eram os valores dessa companhia.
HAYS: Voc consegue balancear vida pessoal com prossional
sem culpa?
Elis Yamaguchi: Sem culpa, sim. E tudo depende do rumo que voc
quer dar para a sua carreira. Sou casada, mas no tenho lhos e
quando vim para o Grupo, sabia do desao e da acelerao que
preciso dar para a rea de RH. Ainda no terminei meu primeiro
ano aqui e eu chego e saio devendo todos os dias. Mas, isso eu
j coloquei na conta. O colocar na conta ter isso muito bem
combinado: com a famlia e com os amigos. Como tudo isso foi
acertado, no carrego culpa. Mas sempre um desao. Quis uma
carreira em gesto de pessoas e coloquei tudo isso na balana.
Vinda da rea nanceira, Elis Yamaguchi, diretora de Recursos Hu-
manos no Grupo Fleury, comenta sobre sua carreira, o mercado de
prossionais na rea e os desaos do setor. Em sua participao
nesta edio da Newsletter Hays Human Resources, a executiva,
formada em Administrao de Empresas com nfase em Finanas
pela FAAP, fala um pouco sobre as escolhas que fez na prosso e
reete sobre o momento na rea de RH. Antes de assumir a atual
posio, Elis atuou na rea de tecnologia (telefonia celular), na
Roche, na Whirlpool, cou um perodo na rea de comunicao
e nalmente chegou ao Grupo Fleury. Com especializaes em
Gesto de Pessoas na FGV, IBMEC, London Business School e
no INSEAD, a diretora acumulou muita bagagem e tem bastante
informao relevante para compartilhar.
Foto: Divulgao
Newsletter Human Resources - #21 Dezembro 2012 06