INPG INSTITUTO NACIONAL DE PS-GRADUAO

FACULDADE INPG SO JOS DOS CAMPOS

CURSO DE PS-GRADUAO LATO SENSU EM
MBA EMPRESARIAL






O PAPEL DA TICA NA CULTURA ORGANIZACIONAL ESTUDO DE CASO






LUANA DEISE DERETTE







JOINVILLE/SC, 2011


LUANA DEISE DERETTE











O PAPEL DA TICA NA CULTURA ORGANIZACIONAL ESTUDO DE CASO



Monografia apresentada Faculdade INPG So Jos dos
Campos e INPG Instituto Nacional de Ps-Graduao, como
exigncia para a obteno do ttulo de Especialista em MBA
Empresarial.

Orientador: Prof. MsC. Patrcia Vera Chagas.












JOINVILLE / SC
2011


FOLHA DE APROVAO



FACULDADE INPG SO JOS DOS CAMPOS
INPG - Instituto Nacional de Ps-Graduao






O PAPEL DA TICA NA CULTURA ORGANIZACIONAL ESTUDO DE CASO



Monografia apresentada pelo (a) aluno (a) Luana Deise Derette ao curso de Especializao em
MBA Empresarial em 20/07/2011.





__________________________________________________________
Orientador: Prof. MsC. Patrcia Vera Chagas.



Aprovada com nota


______________________________
















quelas pessoas que todos os dias trabalham
em funo de umfuturo melhor.


AGRADECIMENTOS

Aos meus pais, pela educao e ensinamentos.
professora Maria do Carmo Whitaker, pela inspirao.
professora Patrcia Vera Chagas, pela orientao e motivao.
Ao Gestor de Pessoas da Empresa X, pela oportunidade.
Ao meu irmo e colegas de trabalho, pela troca de conhecimento e experincias.
Ao meu namorado, pelo apoio e compreenso.


RESUMO

A conservao da imagem empresarial fator crtico de sucesso para a organizao. A
presena da tica na cultura organizacional facilita esta conservao, imprimindo uma
imagem slida e transparente no mercado. Quando a tica no faz parte dos pilares da
organizao, algumas ferramentas podem ser desenvolvidas com tal finalidade. Ou ainda,
quando um colaborador no apresenta valores ticos na sua conduta pessoal, a empresa pode
ajudar a desenvolv-los. Este trabalho tem como objetivo estudar os conceitos da tica, tica
empresarial, cultura organizacional como ferramenta de manuteno da tica e as prticas
desenvolvidas e aplicadas pelas empresas com o intuito de solidificar a tica na cultura
empresarial e de seus colaboradores. Apresenta tambm, o estudo de caso da empresa
estudada, composto pelo seu breve histrico, o trabalho desenvolvido com foco na tica
empresarial, anlise sobre suas prticas focadas, bem como sugestes e propostas.

ABSTRACT

The conservation of the corporate image is a critical success factor for the organization. The
presence of ethics in the organizational culture facilitates this conservation, printing a solid
image and transparent at the market. When ethics is not part of the pillars of the organization,
some tools can be developed with this purpose. Or, when an employee has no ethical values
present in his personal conduct, the company can help to develop them. This work aims to
study the concepts of ethics, business ethics, organizational culture as a tool for maintaining
the ethics and the practices developed and applied by companies in order to solidify the ethics
in the employees and business culture. It also presents the case study of the company studied,
comprising its brief history, the work focused on business ethics, analysis about their
practices as well as suggestions and proposals.




SUMRIO

INTRODUO .................................................................................................................... 8
1 FUNDAMENTAO TERICA .................................................................................... 9
1.1 A TICA NA SOCIEDADE ............................................................................................ 9
1.2 TICA NAS ORGANIZAES .................................................................................... 11
1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL, FORMAO E MANUTENO DA TICA ....... 13
1.4 PRTICA E APLICAO DA TICA NAS ORGANIZAES ................................. 15
1.4.1 Cdigo de tica .......................................................................................................... 16
1.4.2 Comisso de tica ...................................................................................................... 17
1.4.3 Programa de tica...................................................................................................... 18
1.4.4 Gerente de tica ......................................................................................................... 18
1.4.5 Comit de tica .......................................................................................................... 19
1.4.6 Auditoria de tica ...................................................................................................... 20
1.4.7 Liderana tica .......................................................................................................... 21
2 APRESENTAO E ANLISE DA PESQUISA ESTUDO DE CASO EMPRESA X
............................................................................................................................................ 23
2.1 OBJETIVO GERAL ...................................................................................................... 23
2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................... 23
2.3 J USTIFICATIVA........................................................................................................... 23
2.4 METODOLOGIA DE PESQUISA ................................................................................. 24
2.5 TRABALHO DE TICA DESENVOLVIDO NA EMPRESA X ................................... 25
2.6 PRTICAS DA EMPRESA X PARA FIXAO DA TICA NA CULTURA
ORGANIZACIONAL .......................................................................................................... 26
2.6.1 Apresentao do cdigo de tica utilizado na Empresa X ....................................... 26
2.6.2 Cdigo de fornecedores da Empresa X..................................................................... 32
2.6.3 Comit de tica da Empresa X .................................................................................. 34
2.7 SUGESTES E PROPOSTAS DE MELHORIA E OTIMIZAO DAS PRTICAS DE
TICA DA EMPRESA X .................................................................................................... 35
CONSIDERAES FINAIS ..........................................................................................................36
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ...........................................................................................37


INTRODUO

Manter-se atraente ao mercado sempre foi um desafio s organizaes, preservar a
imagem organizacional indispensvel para manter esta atratividade. Com a tica fortemente
presente na cultura organizacional condutas desfavorveis imagem podem ser evitadas.
O cenrio atual caracterizado pelos avanos tecnolgicos ocasiona mudanas de
comportamentos nos clientes, concorrentes e nos profissionais.
A globalizao facilita a entrada de concorrentes estrangeiros no mercado nacional, s
vezes at desleais, mas estes no so perenes, visto que as organizaes trabalham visando o
longo prazo, somente enquanto bem qualificadas e transparentes tero sucesso. A comparao
preos como papel de desempate na escolha por um produto vem sendo deixado de lado, a
qualidade tambm no um diferencial, o consumidor exigente procura o valor agregado ao
produto, o servio extra que oferecido pela empresa e principalmente o valor que a marca
deste produto tem. Profissionais cada vez mais informados e capacitados no aceitam abuso
de poder de seus lderes e baixo reconhecimento, eles precisam ser conquistados pelas
empresas e motivados a disporem de seus conhecimentos em prol do sucesso empresarial.
Todas estas situaes citadas podem ser facilmente contornadas, se a organizao estiver
sustentada por pilares slidos e sua cultura empresarial baseada na tica.
Para que as novas necessidades do mercado sejam atingidas a tica deve ser
encontrada nas relaes dirias da organizao, dentre clientes, colaboradores e fornecedores.
Com o intuito de auxiliar na fixao da tica na cultura de uma empresa, algumas prticas
foram desenvolvidas.
Estas prticas, com foco na criao e na conscientizao da tica empresarial,
trabalham principalmente na educao pessoal. Trazendo assim, ao colaborador a realidade da
tica, por mais que ele no tenha esta conduta incorporada sua cultura pessoal, ser papel da
empresa mostrar a importncia e necessidade da tica nas relaes empresariais.
Este trabalho objetiva estudar o conceito de tica e tica empresarial, verificar e
analisar a influncia e a importncia da tica sobre a cultura organizacional, pesquisar prticas
que possibilitem este desenvolvimento, estudar o modelo de tica empresarial adotado pela
empresa pesquisada.

9

1 FUNDAMENTAO TERICA

1.1 A TICA NA SOCIEDADE

As empresas vm buscando de diversas formas se manterem atraentes ao mercado
cada vez mais competitivo, atravs de relacionamentos sustentveis e ticos. O primeiro passo
o trabalho junto aos seus colaboradores. Se uma empresa formada por pessoas, estas
precisam ser ticas.
O estudo da tica com enfoque empresarial recente, mas a palavra tica est inserida
na sociedade a milhares de anos. Aristteles viveu de 384 a 322 a.C., sofista como outros da
sua poca, vagavam pelas ruas levando conhecimento aos cidados. Foi discpulo de Plato e
mentor de Alexandre O Grande. Segundo Aristteles
1
(2001) viver eticamente viver de
acordo com a virtude, ou seja, praticar bons atos buscando a felicidade, que o bem supremo
do homem. Esta virtude encontrada no meio-termo, sem pecar pelo excesso ou pela falta.
Por exemplo, se um homem for medroso ou temerrio no estar sendo virtuoso, pois ambos
so extremos, entende-se ento que a virtude encontrada na coragem.
Em Aristteles
1
(2001, p.41) tornamo-nos justos praticando atos justos. A justia de
acordo com o autor o bem do outro, ou seja, so os atos que se pratica preservando e
promovendo a felicidade da sociedade. Para o autor somente o que lei ser obedecido,
motivado pelo medo e no pela obedincia, por este motivo justifica que a tica deveria ser
instituda legalmente e ensinada nas escolas.
De acordo com Souza (2009, p.6) Aristteles afirmou que a finalidade da tica
promover o bem-estar. Disse ainda que o estudo do bem tem natureza poltica e que mais
importante que o bem-estar do indivduo o bem-estar da coletividade.
Conforme apresentado, a viso existente at ento era de uma tica que se baseava no
ato de fazer o bem. Um enfoque diferente sobre o tema pode ser encontrado nos relatos de
Kant. Segundo Arruda (2009) Immanuel Kant (1724-1804), nascido na Prssia oriental,
contrariando autores clssicos, acreditava que a tica estava no dever fruto da razo e no na
ideia do bem, pois aspirar ao bem egosmo. Para o autor ter carter fazer o bem no por
inclinao, mas por dever, por obrigao.

1
Citao comreferncia no tradutor in ARISTTELES. tica a Nicmaco. Traduo Pietro Nassetti.
So Paulo: Martin Claret, 2001. (Coleo a obra-prima de cada autor).

10

A mesma autora, completa que Kant dedicou-se aos estudos de leis que regulam a
conduta humana sob um ponto de vista essencialmente racional, ignorando regras prticas e
empricas.
Em Kant
2
(2002, p. 16) A metafsica dos costumes deve, pois, investigar a ideia e os
princpios de uma possvel vontade pura. Entende-se que esta viso kantiana de tica remete
busca da a tica pela tica, sem levar em considerao o que ela proporciona.
O autor no dispensa a importncia de ser feliz, pois cada um tem o dever de garantir a
prpria felicidade. Segundo Kant
2
(2002, p. 26) na ausncia de contentamento com sua
prpria situao, aquele que molestado por muitos cuidados sem ter satisfeitas as suas
necessidades poderia facilmente ser uma vtima de tentao de infringir seus deveres.
Descobre-se se um ato tico ou no atravs do imperativo categrico, aps refletir se
deseja ou no que ato se torne lei universal. Segundo Kant
2
(2002, p.31) pergunte a mim
mesmo: - Podes querer que a tua mxima se converta em lei universal? Se no podes, deves
ento rejeit-la, e no por causa de qualquer prejuzo que ela pudesse resultar para ti ou para
os outros, mas porque ela no pode caber como princpio em uma possvel legislao
universal.
De acordo com Arruda (2009, p.31) pode-se dizer que a principal fonte da tica a
realidade humana, na qual a razo encontra-se e conhece os princpios morais, universais e
certos. A tica a cincia que estuda os atos humanos, estes enquanto livres e ordenados
para seu fim ltimo. Segundo a autora, este estudo diferencia o que se pode fazer fisicamente
daquilo que se pode fazer eticamente, levando em considerao o que bom ou mau, assim,
como num jogo, dita as regras gerais.
O conceito da moral facilmente citado ao se debater tica. Segundo Camargo (1999,
p.22) A palavra tica etimologicamente origina-se do grego ethos, que tambm significa
costumes; a palavra moral provm do latim mores, que tambm significa costume.
Para Vazquez (2004) originalmente tica e moral caracterizavam-se por algo que no
nascia com o ser humano, mas um costume que era por ele desenvolvido. No universo
contemporneo estas duas palavras tomaram propores distintas, onde no se pode confundir
a cincia com seu objeto cientfico. Sendo tica a cincia que estuda o comportamento

2
Citao comreferncia no tradutor in KANT, Immanuel. Fundamentao da metafsica dos costumes
e outros escritos. Traduo Leopoldo Holzbach. So Paulo: Martin Claret, 2002. (Coleo a obra-prima de cada
autor).

11

humano, e a moral o universo social em os problemas e conflitos surgem por reflexo do
comportamento de uma sociedade. Ento a tica a cincia da moral.
Srour (2003) compreende a moral como sendo os comportamentos, usos e costumes de
uma sociedade, no entanto a tica a cincia que estuda e reflete sobre a moral e costumes da
coletividade.
De acordo com Souza (2009, p.5) a moral estabelece regras comuns sociedade, que
so assumidas pela pessoa. Ainda para a autora diferenciar o correto do incorreto, o bom do
mau ou o justo do injusto possvel atravs da tica, conceito que pode variar de pessoa para
pessoa.
Partindo do pressuposto que a empresa formada por pessoas, a moral de umas e
outras podem entrar em conflito, necessitando serem estudados.

1.2 TICA NAS ORGANIZAES

A tica comeou a ser discutida em um mbito social devido aos conflitos de atos
praticados pelo homem. Esta discusso chegou ao espao organizacional pelo surgimento de
conflitos encontrados dentro das corporaes. Surge ento a necessidade do estudo da tica
empresarial.
Para Camargo (1999) a tica parte do pressuposto do dever, que pode ser aplicado a
todas as coisas. O homem diferencia-se dos outros seres pela essncia que o caracteriza, a
racionalidade, ento algum somente ser antitico se no cumprir o seu dever, ou seja, no
sendo racional. Em paralelo a umadministrador, ele somente ser antitico se agir de forma a
no cumprir seu dever, mas antes de sua profisso, ele um homem e deve realizar-se como
tal primeiramente.
Passou-se a relacionar tica com empresa de acordo com Arruda (2009) entre as
dcadas de 60 e 70, devido expanso de multinacionais oriundas dos Estados Unidos e
Europa, onde suas subsidirias se instalavam, principalmente em novos continentes,
encontravam grandes choques culturais, enfrentando novos padres e formas de fazer
negcios. Pesquisas e debates no mbito empresarial da tica comearam a ser levantadas a
partir de ento. No Brasil, assim como em toda a Amrica Latina, a chegada das discusses
sobre o tema aconteceu nos anos 90.
Uma empresa que no consegue trabalhar com princpios ticos dificilmente poder
manter-se no mercado.

12

Em Srour (1998, p. 291) Uma vez que as empresas competitivas no operam num
horizonte de curto prazo, a ganncia ou a seduo por vantagens imediatas pode ser fatal. As
organizaes devem estar atentas e aliar as decises empresariais com tica de acordo com as
novas exigncias do mercado. Este est cada vez mais exigente e disposto a boicotar empresas
onde existem prticas e profissionais sem credibilidade. A reflexo tica antecipa o que
poderia ser prejudicial empresa, evitando atitudes que resultariam em grandes prejuzos.
O mercado cada vez mais competitivo pede uma postura tica. Negcios sustentveis
esto sendo almejados, de forma a desenvolver as pessoas e as comunidades.
Segundo Arruda (2009) empresas no mundo todo buscam cada vez mais desenvolver-
se com sustentabilidade, buscando o lucro, mas no a qualquer preo, ponderando suas
reponsabilidades sociais, proporcionando um ambiente em que as pessoas possam
desenvolver as virtudes e o conhecimento, esta uma retomada aristotlica nos negcios.
O desenvolvimento tico de uma empresa depende das pessoas que faro parte dela e
buscaro o mesmo objetivo, baseando-se nos mesmos valores.
Para Camargo (1999, p. 31) a tica profissional a aplicao da tica geral no campo
das atividades profissionais; a pessoa tem que estar imbuda de certos princpios ou valores
prprios do ser humano para vivncia nas suas atividades de trabalho. Ainda segundo o
autor, um profissional faz parte de um grupo de pessoas que trabalham para a realizao de
um mesmo bem ou servio, papel de cada um seguir determinada conduta que permita o
desenvolvimento harmonioso do trabalho, fazendo o bem para todos aqueles envolvidos no
processo, sendo colaborador, cliente ou fornecedor.
Uma m conduta de um colaborador poder gerar uma imagem negativa, no somente
dele, mas da organizao que ele representa.
Em Carmona (2008, p.84) se voc no atuar de maneira ntegra, ecologicamente
correta, socialmente aceitvel, provavelmente sua marca no sobreviver. As pessoas, hoje,
esperam muito mais do que preo e qualidade, elas querem utilizar uma marca que seja
respeitada e admirada no mercado. Da a importncia que se tem dado tica nas
organizaes. A marca de uma empresa o seu bem mais importante, por este motivo que
a tica est cada vez mais difundida dentre as grandes corporaes. A alta tecnologia da
informao faz com que as notcias atravessem fronteiras rapidamente, levar uma m conduta
a pblico pode transformar a viso que o mercado tem de uma marca, causando grandes
prejuzos.

13

Em Arruda (2009, p. 57) a empresa necessita desenvolver-se de tal forma que a tica,
a conduta tica, os valores e convices primrios da organizao tornem-se parte da cultura
da empresa.
Observa-se que a tica precisa estar presente na pessoa, para que esta atue de forma a
contribuir com a tica empresarial no cotidiano do colaborador.

1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL, FORMAO E MANUTENO DA TICA

Estuda-se a cultura de uma sociedade para compreender de que forma as pessoas que a
integram se comportam, assim, no meio corporativo investiga-se a cultura empresarial para
entender o comportamento dos colaboradores e as caratersticas da empresa.
O termo cultura remete a dois significados distintos segundo Chiavenato (2008, p.172)
De um lado, o conjunto de costumes e realizaes de uma poca ou de um povo e, do outro
lado, artes, erudio e demais manifestaes mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade
humana consideradas coletivamente. O autor completa que todas as pessoas so dotadas de
cultura, e refora a existncia do relativismo, onde cada pessoa tem sua cultura e seus valores
prprios.
Na viso do autor sobre os estudos organizacionais, a cultura equivale ao conjunto de
hbitos e crenas partilhados por todos dentro da empresa, estabelecidos de acordo com as
normas, atitudes, expectativas e valores empresariais.
Para Srour (1998) a cultura da organizao exprime a sua identidade, est presente em
todas as prticas, pode ser aprendida, transmitida e partilhada. Pode-se comparar a cultura ao
cimento, pois procura unir os membros da empresa de forma que todos foquem a um s
objetivo, unificando os procedimentos e lhes dando direo em situaes adversas.
Luz (2003) afirma que a cultura est para a empresa assim como a personalidade est
para o indivduo, dando a ela identidade. No se pode considerar a cultura organizacional de
uma determinada empresa sem levar em considerao os valores da sociedade em que ela est
inserida.
Segundo Chiavenato (2008) as empresas eram antes reconhecidas por seus prdios e
edifcios, e hoje so reconhecidas pela sua cultura corporativa. O autor cita os principais
elementos da cultura organizacional so: o cotidiano (como as pessoas se relacionam e suas
linguagens), as normas (regras e comportamentos), os valores dominantes (a tica se destaca
como um destes valores em algumas empresas), a filosofia administrativa (guia que orienta as

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polticas da organizao), regras do jogo (funcionamento da empresa que sempre repassado
aos recm-chegados) e o clima organizacional (sentimentos e interao entre os colaboradores
e a empresa).
A cultura intangvel, porm ela pode se materializar dentro da empresa. Segundo
Luz (2003) a cultura torna-se tangvel quando relacionada a fatores como o cdigo de tica, a
carta de princpios, a filosofia empresarial, slogans, declarao de misso e viso e mesmo no
comportamento dos colaboradores, atravs de seus trajes, assuntos discutidos e outros.
Para Chiavenato (2005) a cultura organizacional um conjunto de normas, informais e
no escritas, que norteiam a maneira de se resolver problemas dentro da empresa, sempre
direcionando as decises e aes do dia-a-dia de forma a atender aos objetivos
organizacionais. A cultura deve ser passada aos novos colaboradores, para que estes
entendam que necessrio segui-la para serem aceitos. Empresas possuemparticularidades,
sendo assim a cultura de cada uma ser exclusiva e ir retratar a mentalidade que predomina
dentro dela. Para o mesmo autor dois aspectos constituem a cultura de uma empresa: os
formais e os informais. Tudo aquilo que visvel faz parte dos formais, assim so polticas,
diretrizes, mtodos e procedimentos, objetivos, estrutura e tecnologia. J os aspectos
informais so aqueles de difcil percepo, so estes sentimentos, atitudes, valores, interaes
e normas de grupos. Alm de difcil percepo, os aspectos informais, ou ocultos, so
complexos em se tratando de mudanas e transformaes.
Algumas culturas so conservadoras, mantm-se imutveis perante as mudanas
ocorridas no meio em que esto inseridas, j outras so flexveis e adaptativas, moldam-se ao
ambiente em transformao. Em Chiavenato (2005, p.40) Todavia, a organizao deve
possuir uma certa dose de estabilidade como complemento ou suplemento mudana.
Mudanas seguidas e sem estabilidade alguma podem gerar caos e tenso entre os membros
da organizao.
Para Fleury (1996) gerenciar a cultura de uma empresa possvel apesar de difcil,
lembrando que o gerenciamento desdobra-se em planejamento, organizao, controle e
avaliao. Exemplo deste investimento so os seminrios ou programas de treinamento, onde
se expem os valores da organizao aos seus colaboradores.
Mais complexa a proposta de mudana de cultura. Facilidades podem ser
encontradas em momentos de crises externas; no caso de fatores econmicos e polticos, e
internas: como o surgimento de novas lideranas. Ao se deparar com uma instabilidade os
padres e conceitos sero reavaliados, e as mudanas aceitas com maior facilidade. O que no

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acontece em momentos de estabilidade, dificilmente opta-se pela mudana quando a atual
situao favorvel.
Fatores contribuintes segundo Chiavenato (2005) so a idade, o tamanho, e a
expressividade da cultura, sendo assim, quando se tratam de empresas pequenas, jovens e com
uma cultura fraca, mais fcil ser a aceitabilidade mudana. O autor expe a cultura do
comprometimento, onde as pessoas so encorajadas a mudar, incentivadas por buscarem
novos desafios, feedback de todos os colaboradores envolvidos, e o reconhecimento de que o
fator humano traz resultado para a empresa.
Ainda sobre mudanas na cultura organizacional:
Alis, as culturas organizacionais gritamde to diversas que so quando ocorremfuses,
aquisies e incorporao de empresas, sob o fogo cruzado da multiplicidade das maneiras
de ser. Reagem tambmquando, sob o aguilho da concorrncia, irrompe a necessidade
inadivel de inovar a tecnologia, de alterar a forma de gerir, de adotar a nova postura moral,
de mudar o processo produtivo. Nesta hora, umchoque cultural acontece, e seu refluxo
desorienta os agentes, podendo paralisar o dia-a-dia das atividades. Explodemento agudas
resistncias, feito fraturas expostas, pondo a nu os padres culturais que os anos
cristalizaram. (SROUR, 1998, p.175)

Os valores pessoais e empresariais podem vir a conflitar, nem todas as pessoas trazem
valores ticos na sua cultura pessoal, assim, papel da empresa educar este colaborador de
forma a prevalecer a tica dentro da organizao. De acordo com Arruda (2009, p. 52) cada
pessoa, por sua formao familiar, religiosa, educacional e social, atua conforme
determinados princpios. No dia a dia, os valores individuais podem coincidir ou conflitar
com valores da organizao, que caracterizam a cultura organizacional. Se a tica for
caraterstica forte da cultura organizacional, todos os colaboradores entendero facilmente de
que esta forma de se fazer negcios dentro da empresa.
Percebe-se ento a necessidade de desenvolver prticas que propiciem a aplicao e
utilizao da tica na cultura organizacional.

1.4 PRTICA E APLICAO DA TICA NAS ORGANIZAES

Dentro de uma organizao convivem pessoas de diferentes formaes e com
diferentes experincias de vida pessoal e profissional, gerando muitas vezes conflitos com os
valores da empresa. Algumas prticas podem ser adotadas para amenizar estes conflitos e
disseminar a tica dentro da organizao.

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1.4.1 Cdigo de tica

Na criao da empresa necessrio, para determinao da estratgia de atuao, que o
administrador defina a viso, a misso e os valores institucionais. Viso o ponto que a
empresa deseja alcanar a mdio ou longo prazo. A misso a razo pela qual ela existe. J os
valores so bens intangveis que traduzem a expectativa e do direo aos seus colaboradores,
para que a partir destas atinjam a viso empresarial. Cada pessoa tem suas caractersticas
singulares, seus valores pessoais, suas crenas, que determinaro grande parte de suas aes.
Com o objetivo de alinhar estas caractersticas pessoais s organizacionais existe o cdigo de
tica. (ARRUDA, 2009)
Segundo Moreira (2002) cada pessoa possui formao cultural e cientfica diferente,
em paralelo, a empresa moderna v seu cenrio sendo transformado frequentemente no ritmo
das inovaes, neste universo implantado o cdigo de tica para padronizar os
relacionamentos e operaes. O autor destaca a importncia da participao de todos os
empregados e da administrao na confeco do cdigo. A utilizao de uma assessoria
externa especializada pode facilitar e acelerar o processo.
Alm de uma linguagem clara e de fcil compreenso, um cdigo expressivo precisa
estar altamente fundamentado nas caractersticas culturais da empresa. Ao consultar o cdigo,
o colaborador precisa reconhecer a corporao onde trabalha.
Para Souza (2009) o cdigo documento formal onde se encontram as obrigaes
ticas em conformidade com a cultura organizacional, formulado sobre padres morais. No
existe uma receita, um padro para elabor-lo, tambm no pode ser simplesmente copiado de
outra empresa, deve constar caraterstica especficas da organizao e de seu ramo de atuao.
A ferramenta no visa solucionar problema da organizao, ela servir de instrumento
regulador da relao dos colaboradores entre si e estes em relao aos stakeholder,
encontrando o caminho tico para ser seguir no dia-a-dia.
Para Moreira (2002, p.33) a existncia do cdigo de tica evita que os julgamentos
subjetivos deturpem, impeam a aplicao dos princpios.
Os principais assuntos relatados nos cdigo so:
Conflitos de interesse, conduta ilegal, segurana dos ativos da empresa, honestidade nas
comunicaes dos negcios da empresa, denncias, suborno, entretenimento e viagem,
propriedade de informao, contratos governamentais, responsabilidade de cada
stakeholder, assdio profissional, assdio moral, uso de drogas e lcool. (ARRUDA, 2009,
p. 54)


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importante citar que h vantagens e desvantagens na aplicao do cdigo. Para a
autora os pontos positivos do cdigo so claros, como a facilidade que o colaborador ter de
encontrar caminhos ticos para seguir, assim como a igualdade destes caminhos dentro da
empresa, tanto o estmulo e o comprometimento de todos quanto integrao deles, tambm a
proteo de interesses empresariais e profissionais, e a grande contribuio que agregar
valor imagem da empresa.
Por desvantagens aponta-se o risco de se implantar um cdigo encomendado, ou seja,
que no tenha o perfil da empresa. Tambm o perigo da incoerncia quando as informaes
do cdigo no convergem com as atitudes dos colaboradores.
Outro risco ressaltado por Souza (2009) a adoo destas polticas ticas apenas como
estratgia de marketing, atravs de projetos de grande impacto com o pblico externo,
gerando assim descrena e fracasso. Vistos pontos negativos acredita-se que prefervel no
aderir ao cdigo a faz-lo sem comprometimento, pois a imagem da empresa poder ser
prejudicada por esta atitude.
Compreende-se que o cdigo de tica deixa claro ao colaborador de que forma seus
relacionamentos deve ser trilhados junto aos clientes e colaboradores, entretanto, a empresa
precisa estar atenta s armadilhas que um cdigo inconsistente pode trazer para a sua imagem.

1.4.2 Comisso de tica

Moreira (2002) cita o trabalho da comisso de tica, um grupo de pessoas que
desenvolvero o projeto at a finalizao do cdigo. Esta deve integrar de 5 a 15 membros
selecionados pelo diretor ou conselho de administrao.
Nesta comisso sero atribudas responsabilidade de um presidente, vice-presidente,
secretrio executivo e redator. O presidente deve coordenar as reunies at a finalizao do
cdigo, o vice-presidente o substituir em caso de ausncia. A funo do secretrio executivo
ser de buscar recursos materiais e humanos para o desenvolvimento do projeto. O redator,
preferencialmente advogado, far a redao final do material.
A formao da comisso garante o comprometimento com o projeto, as tarefas bem
definidas a cada integrante torna o processo mais dinmico. O grupo poder optar pela
contratao ou no de uma empresa especializada para colaborar como cdigo.


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1.4.3 Programa de tica

A criao do cdigo no garante que ele ser cumprido, necessrio que haja um
programa de tica. Algumas prticas precisam ser aplicadas antes e depois da criao do
cdigo.
De acordo com Arruda (2009, p.53) o programa de tica um processo que envolve
todos os integrantes da empresa e que passa pelas etapas de sensibilizao, conscientizao,
motivao, capacitao e finalmente, adoo de um cdigo de conduta baseado em princpios
e valores perenes.
Moreira (2002) destaca a necessidade; do treinamento e reciclagem peridica, no
mnimo uma vez ao ano, dos colaboradores sobre os temas ticos constantes no cdigo; de
uma reviso e verificao do real cumprimento do cdigo; da criao de canais de
comunicao para denncias (sejam de colaboradores ou no) de descumprimento do cdigo;
punies coerentes s infraes; e por fim da luta contra concorrentes antiticos, se
necessrio, judicialmente.

1.4.4 Gerente de tica

Um papel importante dentro da organizao que tem busca a constante pela conduta
tica o do gerente de tica. Uma pessoa designada especificamente para trabalhar este tema.
De acordo com Arruda (2009) o gestor de tica est ligado diretamente diretoria,
dispondo assim de independncia nas suas aes, coordena programas de tica. Ele deve estar
alinhado com os valores, misso e viso de empresa, ser capaz de conquistar a confiana dos
colaboradores por suas prticas.
Para Moreira (2002) o gerente de tica a pessoa responsvel, em tempo integral ou
no, por coordenar todas as atividades relacionadas tica, podendo ser um colaborador ou
um assessor especializado, alm de ser o principal canal de comunicao como comit.
Ser de responsabilidade deste garantir que todos possuam e conheam o cdigo, que
haja treinamento adequado, que os canais de comunicao sejam eficientes, que haja auditoria
tica, que todas as dvidas e questionamento sejam devidamente analisados e de
conhecimento do advogado e que haja revises peridicas das prticas.

19

Algumas caratersticas so indispensveis em um gerente de tica, segundo Moreira
(2002, p.190) para que um profissional seja escolhido, no deve ser suficiente que ele aceite
a misso. Ele deve apresentar entusiasmo com a atividade, ser algum que demostre paixo
pela tica empresarial e gosto pelos procedimentos a ela relativos. Outras caractersticas
pessoais tambm so importantes, como ter a mente aberta para ideias, imparcialidade para
elaborao de anlise, capacidade de delegar e liderar e histrico pessoal de obedincia
tica.
O gerente de tica atravs de sua imagem de confiana conduzir programas dentro da
organizao para que se dissemine o conhecimento sobre a tica.

1.4.5 Comit de tica

Para garantir o sucesso do cdigo e manter constante sensibilizao sobre o tema na
organizao criado o comit de tica.
Segundo Arruda (2009) ele formado por pessoas ntegras, de diferentes setores e
geralmente em nmero mpar de integrantes. Os colaboradores pertencentes a este grupo sero
pessoas vistas como ticas por seus colegas. responsvel por manter o cdigo atualizado,
pelo aconselhamento ou tomada de deciso assim como investigar e solucionar casos
ocorridos dentro da empresa. Para a autora de suma importncia que sempre se critique a
atitude e no a pessoa. Algum pode ter agido de forma antitica, mas no pode ser rotulada
por sua ao, toda situao deve ser minuciosamente analisada para que no se pratiquem
injustias.
Esta percepo deve estar muito bem definida dentro do comit, sempre lembrando
que por trs da conduta antitica h uma pessoa, que merece um tratamento digno. O comit
no pode se deixar levar pela frieza das normas, pois o que os norteiam so os valores e
princpios. Assim, sempre deve ser avaliada a gravidade da infrao, a inteno, as
circunstncias e as consequncias de uma infrao.
Algumas atividades so desenvolvidas pelo comit com a finalidade de manter viva a
cultura tica empresarial.
Este comit, coma participao de lideranas representativas do corpo social, dirigido pelo
presidente da empresa ou diretores, por rodizio, o frumde reflexo prprio a propostas,
discusses, promoo e acompanhamento da conduta e aes ticas na empresa. , por
excelncia, o ncleo revitalizador da cultura tica corporativa. (MATOS, 2010, p. 123)


20

Para o autor a realizao de eventos de conscientizao e reforo sejam estas palestras,
seminrios, debates em painis e convenes so iniciativas que revitalizam a tica na
empresa.
O autor refora que o trabalho desenvolvido pelo comit no pode caracterizar
esforos isolados e espordicos, sem entusiasmo e comprometimento, para que no se corra o
risco de tornar um modismo. O resultado do descrdito do comit pode resultar em decepo
e descrena dos colaboradores perante o trabalho tico da empresa.
Os canais de comunicao so de extrema importncia, toda a empresa deve ter livre
acesso a este grupo, atravs de e-mails e telefonemas.
Para acesso ao comit de tica, emgeral as empresas oferecemuma linha direta de telefone
e e-mail para receber comunicao, annimas ou identificadas dos funcionrios, apresentam
questes que julgamimportantes de seremanalisadas, do ponto de vista da tica. O sigilo
das comunicaes um ponto fundamental para o incentivo participao dos
funcionrios. (ARRUDA, 2009, p.56)

Em contrapartida para Moreira (2002) o sigilo deve ser desestimulado. Para que o
relator tenha segurana no momento de fazer a denncia algumas medidas protetoras devem
ser tomadas, at, se necessrio, estabilidade temporria do emprego. O autor do relato se
identifica ao comit, mas no ter seu nome divulgado aos demais da empresa.

1.4.6 Auditoria de tica

Os contatos que chegam aos canais de comunicao precisam ser avaliados quanto a
sua importncia e veracidade.
Para Moreira (2002) o objetivo geral do sistema de Auditoria de tica o
processamento e avaliao das informaes enviadas aos canais de comunicao. Levando em
considerao se de fato a denncia ocorreu ou pode vir a ocorrer, se houve ou haver o
descumprimento de algum princpio do cdigo de tica. Os encarregados do processo,
auditores de tica, podero utilizar de artifcios como entrevistas s testemunhas e demais
pessoas envolvidas, dados, documentos e informaes para esclarecimento dos fatos.
Segundo o autor, esta a forma de garantir que nenhuma punio ou ao corretiva
possa ser tomada injustamente. Os direitos e a imagem dos envolvidos devem ser preservados
at a deciso final.

21

Arruda (2002) vai mais alm ao se tratar de auditoria em tica, onde o programa busca
identificar se as propostas ticas da empresa so claras e esto surtindo o efeito desejado:
A auditoria interna do ambiente tico pode ser vlida para identificar dilemas ticos na
organizao, que podemvir a provocar uma conduta antitica. Umprograma de auditoria
emtica poderia averiguar de forma sistemtica se o Cdigo e as polticas de tica esto
suficientemente especficos e claros; se esto sendo seguidos comvoluntariedade ou s
inspirammero respeito insincero s regras; se as reas funcionais esto sensveis para a
questo tica; e se as condutas da equipe de vendas e compras, por exemplo, esto sendo
adequadamente monitoradas. (ARRUDA, 2002, p. 8)

Em Arruda (2009, p.8) nem sempre, porm, a conduta tica nasce espontaneamente,
como fruto da motivao externa to bem desenvolvida pela comunicao tica. Em geral so
necessrios indicadores externos que permitam avaliar a temperatura tica instituio. Para a
autora a auditoria externa promove a identificao da responsabilidade da instituio junto aos
programas sociais, que objetivam desenvolver a comunidade emque est inserida.

1.4.7 Liderana tica

Lder a pessoa que exerce influncia sobre outras, atravs do respeito e autoridade
seus liderados o seguem, sem que sejam necessrias imposies. Dentro do conceito da tica,
se um lder for tico, seus liderados tambm o sero.
Segundo Carmona (2008) o lder tem o seu poder baseado na influncia e confiana,
as pessoas sentem-se motivadas a darem o melhor de si, sentem-se comprometidas e
entusiasmadas a serem seus seguidores. Diferencia-se de um chefe, onde seu poder baseado
no cargo em que ocupa.
O que faz as pessoas seguirem um lder a confiana, ela ser baseada nas virtudes
dele. Dentre as vrias caractersticas podemos identificar a tica.
Para o autor sempre que um lder toma uma deciso que prevalece a tica, buscando o
benefcio coletivo, emitido um sinal positivo para o inconsciente dos envolvidos, quanto
maior o nmero de pontos positivos maior ser a confiana gerada nesta relao. Quando o
contrrio acontece uma pontuao negativa se acumula nos pensamentos dos liderados,
gerando sempre uma desconfiana, pois as pessoas envolvidas iro questionar se o lder
tomou uma deciso pensando em benefcio prprio ou no, chegando a prejudicar a equipe.
Os colaboradores cada vez mais esto informados e qualificados, logo, os lderes
precisam usar da tica e do bom senso para captar e fidelizar este capital humano. Segundo

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Arruda (2009) a sociedade no aceita mais o abuso de poder, um bom lder tem autoridade
sobre seus liderados, conquista e os orienta a fazer o que o melhor para eles e para a
organizao.
Pode-se perceber bons resultados quando a atuao de um bom lder aplicada em
prticas ticas. Observando o exemplo em Souza (2009, p. 17) se a alta direo no aderir
integralmente ao conjunto e estipulaes morais do cdigo, os demais profissionais da
empresa no tero motivao para faz-lo. Para a autora o lder o ponto de referncia para
os colaboradores, se um gestor toma devida ao e todos a aceitam, logo ser considerada
correta, respeitada e provavelmente repetida. Sendo assim, ele uma ferramenta de
solidificao da tica aos liderados.
De acordo com Moreira (2002, p.190) outorgar aos diretores, gerentes e supervisores
as misses de fiscais da tica e de se transformarem em exemplos da obedincia aos
princpios. Refora a ideia de que os colaboradores estaro sempre observando as condutas
de seus gestores.
Influncia de um lder tambm pode ser observada tambm nos canais de
comunicao, servindo como ferramenta pela proximidade de seus liderados.
O autor define que os diretores, gerentes e supervisores so os canais auxiliares de
comunicao, que levaro os relatos ao gerente de tica.
Devido a esta larga abrangncia do poder de um lder sobre seus liderados, ele pea
fundamental para o desenvolvimento da tica na organizao. Grande ateno deve ser dada a
este colaborador, de forma a garantir que ele seja capacitado a liderar de forma tica.

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2 APRESENTAO E ANLISE DA PESQUISA ESTUDO DE CASO EMPRESA X

Este captulo apresenta os objetivos, justificativas e a metodologia desta pesquisa, um
breve perfil da empresa estudada, bem como o trabalho desenvolvido com foco na tica e nas
formas de incorpor-la cultura organizacional.
O nome da empresa estudada foi preservado por questes ticas, identificada como
Empresa X, assim como os resultados obtidos com a aplicao das prticas apresentadas neste
trabalho.

2.1 OBJETIVO GERAL

Estudar a importncia e a necessidade do desenvolvimento da tica na cultura
organizacional, bem como verificar as prticas que facilitam esta fixao.

2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Estudar o conceito de tica e tica empresarial;
Verificar e analisar a influncia e a importncia da tica sobre a cultura
organizacional;
Pesquisar prticas que possibilitem este desenvolvimento;
Estudar o modelo de tica empresarial adota pela Empresa X.

2.3 J USTIFICATIVA

Dentro de um mercado cada vez mais competitivo e consumidores mais exigentes,
trabalhar a tica importante para manter a imagem empresarial slida no mercado. Decises
tomadas sem antes refletir sobre a tica podem acarretar em ms condutas, que por sua vez
tero influncias negativas sobre a imagem da empresa.
Para que uma organizao exija de seu colaborador uma determinada postura faz-se
necessrio que esta lhe d o exemplo e o treinamento adequado. Desta forma, a tica estando

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disseminada no cotidiano da organizao, praticada nos relacionamentos internos e com seus
clientes, far com que os recm-chegados tomem conhecimento da correta postura a se tomar,
e dificilmente pecaro pela falta de tica e argumentaro de que no tinham cincia da correta
forma de agir.
Para que a tica empresarial seja mantida nas relaes comerciais e vivida pelos
colaboradores necessrio que ela esteja fixada na cultura organizacional. Algumas prticas
foram desenvolvidas e aplicadas pelas empresas para garantir esta fixao.

2.4 METODOLOGIA DE PESQUISA

A escolha pela Empresa X como alvo da pesquisa se d ao fato de ser referncia no
modelo de gesto para os executivos da regio, pelo contato com familiares e amigos que
trabalham na empresa e pode-se observar que a imagem slida que possui no mercado se
confirma na viso dos colaboradores.
Para que se desenvolva uma pesquisa necessria determinao dos mtodos dentro
da metodologia de pesquisa. Para Andrade (2003, p.129) metodologia um conjunto de
mtodos ou caminhos que so percorridos na busca do conhecimento. Estes mtodos so
caracterizados por um conjunto de etapas utilizadas na investigao de fatos.
Este trabalho trata-se de estudo de caso, pois busca conhecimento sobre um fenmeno,
que segundo Gil (1991, p.58) um estudo profundo ou exaustivo de um ou de poucos
objetos, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento.
O estudo de caso entende-se por ser uma pesquisa de campo do tipo exploratria e
descritiva. Segundo Marconi (2010, p.69) Pesquisa de campo aquela utilizada com o
objetivo de conseguir informaes e/ou conhecimento acerca de um problema para o qual se
procura uma resposta, ou de uma hiptese que queira comprovar, ou, ainda descobrir novos
fenmenos ou as relaes entre eles.
Os estudos exploratrios descritivos tm por objetivo descrever completamente um
fenmeno.
Estudos exploratrio-descritivos combinados so estudos exploratrios que tm por
objetivos descrever completamente determinado fenmeno, como por exemplo estudo de
umcaso para o qual so realizadas anlises empricas e tericas. Podemser encontradas
tanto descries quantitativas e/ou qualitativas quanto acumulao de informaes
detalhadas como as obtidas por intermdio da observao participante. (MARCONI, 2010,
p.71)


25

Para Gil (1991) uma pesquisa descritiva sequencia a exploratria, com o seu objetivo
principal de descrever as caractersticas de um dado fenmeno ou populao.
Entende-se que estudo de caso uma pesquisa de campo, utilizada com o objetivo de
conseguir informaes sobre um terminado tema, do tipo exploratria-descritiva com o intuito
de verificar e descrever ao mximo este tema.

2.5 TRABALHO DE TICA DESENVOLVIDO NA EMPRESA X

A Empresa X fixa a tica na sua cultura organizacional atravs da educao. O
colaborador recebe todas as informaes necessrias para desenvolver-se de forma a adotar
uma postura de respeito e tica.
Todo colaborador tem plena conscincia de seu papel perante a tica empresarial. O
cdigo est disponvel a todos e desde sua contratao ele sabe como deve conduzir suas
atitudes dirias para no confrontar com a imagem slida de tica da empresa.
Para a Empresa X no basta ser tico, preciso parecer tico. A imagem da empresa
deve ser preservada a todo o momento, assim, procura-se evitar dilemas ticos, ou seja, se
uma deciso foi tomada de forma que possa levantar qualquer suspeita, logo dever ser
evitada.
O trabalho voltado para a tica empresarial comeou a ser desenvolvido na Empresa X
em 1999. Foram feitas pesquisas envolvendo 10% dos colaboradores da empresa em todos os
pases com o objetivo de mapear o senso comum de como a empresa era vista pelos seus
integrantes. Com o levantamento dos dados foi possvel definir os valores da empresa, aps
dois anos de trabalho estava pronta a carta de valores da empresa.
O cdigo de tica foi finalizado somente em 2008, contou com o trabalho de um
professor e filsofo. Recentemente, em 2011, os valores da empresa foram revisados, o que j
estava fortemente incorporado a ela foi retirado e adicionado novos valores. Tambm em
seguida foi divulgado O Cdigo de Conduta do Fornecedor e o comit de tica.
Por se tratar de uma empresa globalizada h ateno especial sobre a forma com que
as negociaes so conduzidas em diferentes pases. Quando a Empresa X fecha um contrato
com algum fornecedor entrega a ele um cdigo de fornecedores. Este documento contm
caractersticas e informaes de como a empresa faz negcios, uma forma de evitar
possveis dilemas.

26

Na pesquisa de clima h uma parcela de questes referente imagem da empresa, e
em uma delas, pergunta especificamente como o colaborador v a Empresa X, se ela tica
ou no. Os resultados obtidos desde a primeira pesquisa de clima, em 2006, j traziam
resultados positivos em resposta a estas perguntas, mesmo antes da aplicao do cdigo em
2008. Estes resultados so reflexos de uma cultura organizacional voltada para a educao
criteriosa que a Empresa X vem desenvolvendo com seus funcionrios, sendo assim o cdigo
trouxe uma solidificao do que a empresa espera de seus colaboradores e como evitar os
dilemas.

2.6 PRTICAS DA EMPRESA X PARA FIXAO DA TICA NA CULTURA
ORGANIZACIONAL

2.6.1 Apresentao do cdigo de tica utilizado na Empresa X

Fazendo Negcios com Integridade - realizamos nossos negcios com honestidade,
justia e respeito pelo indivduo e pelo pblico em geral, sempre tendo em mente que no
existe uma maneira correta de fazer o que errado.
O Cdigo de tica da Empresa X exige que cada um de ns aja de forma responsvel,
mantendo uma conduta pessoal, comercial e legal compatvel com os nossos valores.
Este cdigo foi criado para ajudar nossos funcionrios a fazer as escolhas certas na
conduo dos negcios da Empresa.
Ele destaca o que nossos acionistas, clientes, fornecedores, colegas e as comunidades
onde operamos esperam de ns e o mnimo que devemos esperar de ns mesmos. A conduta
tica no possui fronteiras, aplica-se aos funcionrios da Empresa X e de as subsidirias da
Empresa X Corporation ao redor do mundo.
Se voc, funcionrio da Empresa X, tiver conhecimento de alguma questo tica, sua
responsabilidade inform-la, seja a seu superior ou a outras pessoas relacionadas no final
deste cdigo, no captulo Apoio ao Cumprimento do Nosso Cdigo de tica. Contatando
uma das pessoas ou reas l indicadas, voc poder obter mais informaes a respeito da
poltica da Empresa X, ou at mesmo relatar uma possvel questo tica.
Alternativamente, se preferir, voc poder utilizar o canal de comunicao
disponibilizado pela Empresa X para receber esses relatos em carter confidencial. No ser

27

solicitado que voc se identifique, mas poder faz-lo se assim desejar. Sua comunicao
ser, na medida do possvel, mantida em sigilo.
A slida reputao de qualidade, excelncia e integridade da Empresa X exige que
faamos a escolha correta em todos os casos. Como voc sabe, no existe uma forma correta
de fazer algo errado.
Os Princpios contidos neste documento aplicam-se a todos os funcionrios,
independentemente do cargo que ocupam.
Como funcionrios da Empresa X, observamos as leis, normas e polticas internas que
governam as atividades da organizao ao redor do mundo. Nossos parceiros e prestadores de
servios tambm devem estar alinhados com esta conduta. Fazer menos do que isso seria
comprometer nossos Valores e nossa cultura de alto desempenho.
Estamos comprometidos com o papel de cidados responsveis nas comunidades em
que atuamos. No trabalho, tratamos a todos com justia e honestidade, sempre preocupados
com a segurana e o bem-estar.
de responsabilidade da Diretoria e de todos os lderes da Empresa X a manuteno
de mecanismos de controle que garantam o cumprimento das normas estabelecidas neste
documento e nas demais polticas corporativas. Os funcionrios que no cumprirem tais
normas estaro sujeitos a aes disciplinares, inclusive resciso de seu contrato de trabalho.
Este documento resume a conduta exigida pelas principais polticas e diretrizes em
vigor nos pases em que a Empresa X atua e, seu objetivo reforar a necessidade de agirmos
com tica em nossas aes. Todos os colaboradores devem seguir as polticas e diretrizes da
organizao, assim como os princpios de integridade nos negcios aqui descritos.
Se voc no tem certeza sobre uma determinada situao, conduta ou deciso
pendente, fale com seu lder imediatamente ou outra pessoa relacionada no final desse
documento. Dessa forma, voc obter mais informaes e orientaes sobre a poltica e as
diretrizes da Empresa X ou poder reporta questo potencial. Se voc optar pelo canal de
comunicao, poder escolher entre se identificar ou no. A Empresa X no permitir
qualquer tipo de retaliao em virtude de comunicaes feitas de boa f.
Publicidade e Comunicao todos os materiais de propaganda e comunicao da
Empresa X devem ser verdadeiros e cumprir as leis, normas, diretrizes e polticas internas de
comunicao. Quaisquer afirmaes sobre o desempenho ou a qualidade de nossos produtos
em propagandas, materiais de treinamento de vendas, displays em pontos-de-venda,
apresentaes ou em outra literatura devem ser fundamentadas e aprovadas pelas reas
competentes ou responsveis por sua autorizao, antes de serem produzidas. Tambm

28

cuidamos para que nossos concorrentes tenham o mesmo alto padro utilizado por ns em
propagandas comparativas.
Leis de Concorrncia/Antitruste a Empresa X est comprometida em exercer uma
concorrncia justa e aberta em todos os mercados ao redor do mundo. Seus funcionrios
devem cumprir as leis de concorrncia/antitruste dos pases em que a organizao realiza
negcios. O no cumprimento dessas leis pode resultar em prejuzos financeiros e penalidades
criminais para a organizao e os indivduos envolvidos.
Para evitar o descumprimento de tais leis, os funcionrios devem agir com cuidado em
situaes em que os concorrentes possam estar presentes. Em especial, os funcionrios no
devem discutir, fora da organizao, a participao da Empresa X no mercado, sua estratgia
de negcios e outros assuntos internos (descontos, preos, clientes e etc.), bem como se
envolver em prticas que possam violar as leis de defesa da concorrncia.
Consulte a rea jurdica antes de iniciar discusses com concorrentes e sempre que
tiver dvidas sobre a aplicao dessas leis em suas atividades de negcios.
Livros e Registros/Controles Internos/ Pagamentos a Funcionrios Pblicos/
Preveno contra Lavagem de Dinheiro todos os registros ou relatrios financeiros,
contbeis, de pesquisa, testes, vendas, manufatura e despesas, registros de horas trabalhadas e
outros documentos devem representar, com preciso e clareza, os fatos ocorridos.
Documentos e registros imprprios ou fraudulentos so contrrios poltica da Empresa X.
Por isso, a Empresa X estabelece procedimentos de contabilidade e outros padres de
controle para assegurar que todos os ativos da organizao estejam protegidos e sejam
adequadamente utilizados e que os registros financeiros sejam precisos e confiveis. Tambm
possui polticas que controlam o recebimento de dinheiro e o processamento de pagamentos
para assegurar o cumprimento das leis de preveno contra a chamada lavagem de dinheiro.
Os funcionrios tambm compartilham a responsabilidade de manter e observar os controles
internos necessrios, assegurando que os ativos da organizao no sejam mal utilizados.
Os colaboradores no devem efetuar nenhum pagamento, direta ou indiretamente, a
qualquer funcionrio pblico ou rgo governamental com o propsito de manter ou obter
vantagens.
Qualquer outro pagamento feito a rgos governamentais devem ser aprovados com
antecedncia e registrados contabilmente pela empresa.
Informaes Confidenciais /Informaes Eletrnicas segredos comerciais e outras
informaes confidenciais da organizao, de suas atividades de negcios e de seus clientes e
fornecedores devem ser tratados como sigilosos e no podem ser utilizados para benefcio

29

prprio ou de terceiros. Dados confidenciais sobre funcionrios no devem ser revelados a
pessoas dentro ou fora da Empresa X, a no ser que haja uma necessidade profissional ou
legal.
A Empresa X exige de seus funcionrios, fornecedores, clientes e parceiros o uso
adequado das informaes da organizao. A revelao deve ser feita em conformidade com
as polticas da organizao (internas) e leis aplicveis. Alm disso, os funcionrios devem
evitar o mau uso, revelao no autorizada ou destruio inadequada de informaes que
estejam sob sua responsabilidade. A destruio das mesmas deve ser apropriada e cuidadosa,
observando os prazos legais de reteno de documentos. Essas informaes podem ser
impressas, eletrnicas, armazenadas em microfilme ou outro meio qualquer. Ao manusear
informaes internas ou de terceiros, os funcionrios devem observar as leis de direito autoral,
contratos de licenciamento de software e polticas relevantes da Organizao. Os
representantes da rea de tecnologia da informao podem oferecer aconselhamento e
assistncia na proteo de informaes eletrnicas, de acordo com as polticas internas de
privacidade e segurana da informao.
Conflitos de Interesse a Empresa X espera de seus funcionrios, em todo o mundo,
uma atuao que no crie conflito comos interesses da Organizao.
Os funcionrios e seus dependentes devem evitar qualquer ao ou relacionamento de
negcios que possam criar um conflito entre seus prprios interesses e os da Organizao. Em
outras palavras, funcionrios no devem participar de decises da Organizao nas quais
possam obter benefcios pessoais.
Conflitos de interesse incluem interferncia ou aparente interferncia com os
interesses da Empresa X em contraposio a um interesse pessoal. Por exemplo, voc pode se
deparar com oportunidades de negcios de tempos em tempos que resultem de sua condio
como funcionrio da Empresa X ou de seu relacionamento com ela.
No ser permitido o uso de ativos e de informaes da empresa, nem tirar vantagens
de oportunidades de negcio em benefcio prprio, em detrimento dos interesses da
organizao. Voc deve abster-se de competir, direta ou indiretamente, com a Empresa X.
Funcionrios tm o dever de revelar diretoria ou liderana imediata qualquer
situao que seja, ou aparente ser, um conflito de interesse. Na dvida, sempre melhor
revelar.
Diversidade e Oportunidades Iguais o futuro da Empresa X depende de sua
capacidade de atrair e manter os melhores profissionais em todos os nveis. Para isso,
devemos garantir um ambiente de trabalho que valorize a diversidade e proteja o direito de

30

cada funcionrio de receber um tratamento justo e igualitrio. Nossas polticas e prticas
asseguram empregos e oportunidades de crescimento iguais para todas as pessoas
qualificadas. Mantemos padres apropriados de conduta no local de trabalho e sempre
estamos sensveis s preocupaes de todos os funcionrios. O assdio de qualquer natureza, a
qualquer funcionrio, por qualquer razo, no compatvel com os Valores e as condutas
ticas exigidas pela Organizao e no ser tolerado.
Meio Ambiente a Empresa X est comprometida com a responsabilidade ambiental
de forma a cumprir todas as normas, leis e diretrizes de meio ambiente dos pases em que
operamos e seus padres internos.
Onde no existirem leis ou elas forem menos restritivas que os padres da Empresa X,
seguiremos nossos prprios padres, de acordo com nosso compromisso em relao
responsabilidade ambiental. Os funcionrios tm a obrigao de informar imediatamente
liderana sobre qualquer ao da organizao, de seus funcionrios ou de terceiros que
ameace o meio ambiente.
Fornecedores e Clientes os funcionrios devem lidar de forma honesta e justa com
fornecedores, clientes, concorrentes e entre si, e devem realizar negcios com base em
qualidade, entrega, servio e preos competitivos. Alm disso, os funcionrios no devem
obter vantagem indevida atravs do uso de manipulao, engano, abuso de informaes
privilegiadas ou prticas desleais.
Para evitar uma aparente influncia no apropriada, nenhum colaborador ou membro
mais prximo de sua famlia, deve aceitar qualquer presente que seja equivalente a um valor
acima de US$ 50,00 (cinquenta dlares). Tambm no se deve aceitar emprstimos e favores.
No apropriado aceitar refeies, bebidas ou entretenimentos excessivos de fornecedores ou
clientes. Atividades com clientes e seus representantes, custeadas pela Empresa X, no podem
colocar em risco a imagem e a marca da empresa perante o pblico interno, sociedade,
acionistas e poder pblico.
Se voc tiver dvidas, procure a aprovao prvia, por escrito, de sua liderana
imediata ou orientaes do comit de tica.
Atividades Polticas de forma geral, nem a organizao, nem seus representantes,
devem fazer contribuies a partidos polticos ou candidatos em nome da Empresa X, exceto
quando permitido por lei. Qualquer contribuio desse tipo, com dinheiro ou produtos da
organizao, requer aprovao prvia da diretoria. A menos que sejam autorizados, os
funcionrios que participam de atividades polticas-partidrias no podem sugerir ou declarar

31

que falam ou agem em nome da Empresa X. Cada funcionrio livre para ter suas prprias
convices polticas sem, no entanto, envolver a organizao.
Segurana dos Produtos o objetivo da organizao fabricar e comercializar
produtos seguros para o fim a que se destinam. Os colaboradores devem imediatamente
relatar ao seu superior qualquer suspeita de problemas ou questes que possam afetar a
segurana de nossos produtos.
Uso adequado dos bens da Empresa os funcionrios devem proteger os ativos da
organizao e assegurar o uso adequado dos mesmos. Todos esses ativos devem ser usados
para a prtica de atividades e de negcios legtimos.
Segurana e Sade a organizao busca oferecer um ambiente seguro e saudvel
para todos os funcionrios. Em contrapartida, cada um deve agir de maneira segura e
encorajar seus colegas a agir da mesma forma, observando os padres apropriados de conduta
no ambiente de trabalho.
O funcionrio deve, imediatamente, notificar a liderana imediata sobre qualquer
perigo ou falta de segurana no trabalho que chegue ao seu conhecimento ou chame a sua
ateno.
Leis de Valores Mobilirios /Informao Privilegiada de acordo com a Lei de
Valores Mobilirios dos Estados Unidos da Amrica e de outras regies em que a Empresa X,
se um funcionrio souber de informaes importantes, que no sejam de conhecimento
pblico, sobre a Empresa X Corporation ou uma de suas subsidirias, ele no dever comprar
ou vender qualquer valor mobilirio (inclusive aes) da Empresa X ou de suas subsidirias
at que tais informaes se tornem de conhecimento pblico.
Alm disso, o funcionrio no deve revelar a terceiros, que no tenham a obrigao de
manter a confidencialidade, informaes de negcios que no sejam de conhecimento pblico.
Agncias governamentais monitoram o mercado de valores mobilirios.
Os funcionrios responsveis pela elaborao de relatrios direcionados s autoridades
e comunicaes ao mercado devem faz-lo de forma completa, clara, correta e dentro do
prazo determinado. A infrao a essas leis pode levar a srias consequncias criminais e civis,
uma vez que leis semelhantes so adotadas em todo o mundo.
Apoio ao Cumprimento dos Nossos Princpios ticos a Empresa X est
comprometida em dar apoio aos seus funcionrios para que os mesmos cumpram os padres
ticos de conduta. Emcontrapartida, todos os funcionrios devem praticar esses padres
ticos no desempenho de suas funes.

32

Se observar ou tomar conhecimento de violaes s polticas da Empresa X, a este
documento, s leis vigentes ou tiver dvidas quanto ao seu significado, inteno ou aplicao,
sua responsabilidade expor tais situaes ou sanar suas dvidas prontamente.
A Empresa X no ir tolerar retaliaes e represlias contra qualquer indivduo que, de
boa f, reporte violaes ou suspeitas de violaes a este documento ou legislao. E
aplicar aes disciplinares que podero culminar com a resciso do contrato de trabalho
daqueles que praticarem retaliaes e represlias.
Voc pode fazer isso entrando em contato com sua liderana imediata, diretoria,
gesto de pessoas, gesto jurdica ou utilizando a linha telefnica para receber relatos e
questionamentos em carter confidencial.
Linha Telefnica a Empresa X contratou uma empresa especializada para gerenciar
o canal de comunicao que receber, em carter confidencial, comunicaes e
questionamentos. Voc pode entrar em contato gratuitamente, todas as ligaes sero tratadas
de forma confidencial.
Comunicaes os funcionrios que queiram registrar alguma preocupao,
questionamento ou reclamao diretamente ao comit de auditoria do conselho de
administrao da Empresa X referente a assuntos ligados a contabilidade, controles internos e
auditoria, ou desejam submeter, de forma annima, os mesmos questionamentos.

2.6.2 Cdigo de fornecedores da Empresa X

A Empresa X uma organizao que preza a prtica de seus valores na conduo de
seus negcios. importante lembrar que eles se aplicam no somente aos funcionrios da
Empresa X, mas tambm aos nossos fornecedores, parceiros comerciais e todas as pessoas,
fsicas ou jurdicas que se relacionam conosco.
Para que todos tenham o mesmo entendimento sobre as expectativas da organizao
com relao adoo de uma postura adequada, a Empresa X publica seu cdigo de conduta
de fornecedores com as principais diretrizes que devem orientar e sustentar os negcios
realizados por nossos fornecedores, na busca contnua por um comportamento modelo.
Aproveitamos para destacar que no ser permitida a adoo de condutas contrrias s
descritas no cdigo. Para garantir que toda a cadeia de fornecedores da Empresa X esteja
comprometida com as diretrizes deste documento, podero ser realizadas auditorias aleatrias

33

para avaliar a coerncia das aes dos nossos fornecedores com relao aos pontos descritos
no cdigo de conduta de fornecedores.
Este documento deve servir como um guia do que extremamente importante para a
Empresa X. O descumprimento de qualquer das regras do cdigo por sua empresa
(fornecedora) dar Empresa X o direito de rescindir, imediatamente, por justo motivo, a
parceria comercial estabelecida. Nesta hiptese, no caber sua empresa o direito qualquer
indenizao, seja a que ttulo for.
Este cdigo formaliza os princpios-chave sob os quais os fornecedores da Empresa X
e de suas unidades globais devero operar.
Este Cdigo formaliza as prticas da Empresa X e deixa claro que, reconhecendo as
diferenas culturais e de requisitos legais, esperamos que, onde quer que nossos produtos e os
componentes que os constituem forem produzidos, os mesmos sejam produzidos de maneira
compatvel com os altos padres que contribuem para a destacada reputao da Empresa X e
de nossas marcas. Os fornecedores so obrigados a cumprir este cdigo e a ter e manter
prticas similares s do cdigo de tica da Empresa X.
Este cdigo aplica-se a todos os estabelecimentos envolvidos na fabricao de
produtos e componentes para a Empresa X ou quaisquer de suas unidades.
A Empresa X incentiva firmemente os fornecedores a superarem os requisitos deste
cdigo e promoverem as melhores prticas e o aperfeioamento contnuo de todas as suas
operaes. Se no houver um requisito legal local, ou se um requisito legal local no for to
rigoroso quanto os includos neste cdigo, os fornecedores obrigam-se a seguir o que est
descrito neste.
Leis e Regulamentos devem operar cumprindo plenamente todas as leis e
regulamentos aplicveis dos pases onde atuam, e tambm este cdigo.
Trabalho Infantil devem cumprir a legislao local referente idade mnima dos
empregados, que dever ser maior que 15 anos de idade, ou 14 anos de idade quando a
legislao local permitir tal idade para o trabalho, consistente com as diretrizes da
Organizao Internacional do Trabalho; a idade para concluir a educao obrigatria
(compulsria); a idade mnima estabelecida por lei no pas de fabricao.
Adicionalmente, os fornecedores da Empresa X devem cumprir todos os requisitos
legais para o trabalho de jovens trabalhadores autorizados, especialmente os relacionados a
horrio e condies de trabalho, salrios e o manuseio de determinados materiais.
Trabalho Forado no devem utilizar nenhum tipo de trabalho involuntrio ou
forado, inclusive trabalho sob confinamento, escravido ou priso.

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Assdio devem tratar todos os trabalhadores com respeito e dignidade. Nenhum
trabalhador deve ser submetido a punio corporal, abuso ou assdio fsico, sexual,
psicolgico ou verbal. Alm disso, os fornecedores da Empresa X no podero punir seus
funcionrios com multas, como prtica disciplinar.
Sade e Segurana devem proporcionar aos trabalhadores um ambiente de trabalho
limpo, seguro e saudvel, em conformidade com todos os padres legalmente obrigatrios
para a sade e segurana nos pases em que operam. Isto inclui quaisquer moradias que um
fornecedor da Empresa X oferea a seus trabalhadores.
No Discriminao devem assegurar que o emprego, incluindo a contratao,
salrio, benefcios, progresso, demisso e aposentadoria, seja baseado na competncia e no
em convices ou quaisquer outras caractersticas pessoais.
Subcontratao no devem utilizar subcontratados para fabricar os produtos ou os
componentes dos produtos Empresa X sem a prvia aprovao da Empresa X e somente
depois que o subcontratado concordar em cumprir este cdigo de conduta de fornecedores. Os
fornecedores da Empresa X devem assegurar que qualquer subcontratado tenha prticas ticas
e comerciais similares s prticas da Empresa X.
Comunicao devem comunicar este cdigo e suas disposies aos seus funcionrios
e lderes.
Monitoramento e Cumprimento a Empresa X tomar medidas positivas, tais como
inspees anunciadas e no anunciadas dos fornecedores para assegurar o cumprimento deste
cdigo.
Espera-se que os fornecedores da Empresa X executem as medidas corretivas
necessrias para sanar prontamente qualquer descumprimento identificado. A Empresa X
reserva-se o direito de encerrar seu relacionamento comercial com qualquer Fornecedor que
no estiver disposto a, ou for incapaz de, cumprir este cdigo.

2.6.3 Comit de tica da Empresa X

O comit de tica foi criado logo aps a finalizao do cdigo de tica. Cinco pessoas
de diferentes opinies, diferentes setores, foram escolhidas de acordo com critrios rigorosos,
todos precisam ser pessoas de postura tica dentro e fora da organizao. Por exemplo, no
permitido que um integrante do comit tivesse envolvimento com sonegao de imposto de
renda no passado.

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As denncias chegam ao comit de vrias formas. Foram instalados totens pela
fbrica, os e-mails dos integrantes esto disponibilizados a todos, alm de contar com canal de
comunicao por telefone e cartas annimas tambm so enviadas.
Mensalmente o comit se rene, questes ticas so discutidas, assim como casos
ocorridos que merecem ateno especial e anlise de denncias. Existem reas mais propcias
a dilemas, por exemplo, compras e tambm pesquisa e desenvolvimento, merecem maior
ateno do comit de tica.

2.7 SUGESTES E PROPROSTAS DE MELHORIA E OTIMIZAO DAS PRTICAS
DE TICA DA EMPRESA X

Os resultados obtidos aps a aplicao destas prticas no so divulgados. Assegura-se
de que so resultados positivos, podendo ser observados atravs da imagem slida e posio
de liderana no mercado em que a Empresa X contempla, alm da viso de colaboradores e
sociedade em geral.
A Empresa X possui um canal de comunicao, gratuito e sigiloso, para que denncias
e dvidas sejam registradas. Como melhoria das prticas ticas da empresa sugere-se um
programa que vise incentivar o contato do comit de tica com o colaborador. Prope-se o
desenvolvimento de uma auditoria em tica. Segundo Arruda (2009) esta auditoria traz um
diagnstico da temperatura tica da empresa. Com o intuito de receber feedback dos
colaboradores para saber de que forma eles observam suas condutas e de seus colegas, quais
situaes lhes trazem maiores dvidas, sugestes, contribuies, possveis dilemas ticos,
incentivar denncias e outras questes que possam ser levantadas.
A gerao de confiana ser o ponto forte desta relao. O incentivo a este contato far
com que uma denncia seja relata com mais facilidade, visto que o colaborador j tem acesso
frequente com o comit, j conhece suas prticas, sentindo assim maior confiana.
A auditoria em tica uma maneira de diagnosticar se os programas esto surtindo o
efeito desejado e quais pontos podem ser melhorados, a melhor forma de fazer isso ouvindo
o colaborador.

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CONSIDERAES FINAIS

A busca pelo lucro a qualquer preo vem sendo substituda pela sustentabilidade.
Relaes comerciais sustentveis so baseadas na confiana e na tica, organizaes que no
possuamestes pilares dificilmente tero sucesso, e suas imagens no sero fortes no mercado.
De acordo com a bibliografia estudada observa-se que a incorporao da tica
empresarial em uma organizao um trabalho a ser desenvolvido diariamente, atitudes e
tomadas de deciso devem contemplar os valores empresariais. Algumas empresas j
desenvolvem projetos voltados para tica com o objetivo de incorpor-la cultura
organizacional.
A forma de estabelecer a tica empresarial como pilar da cultura organizacional inicia-
se atravs da educao dos colaboradores. Esta educao pode ser alcanada atravs das
prticas estudadas neste trabalho, com o intuito de alinhar a conduta das pessoas cultura da
organizao.
A Empresa X, na condio de lder de mercado, tem a conscincia de que para se obter
sucesso so necessrios bons resultados financeiros e ticos. Seus colaboradores tm total
informao e educao tica desde o seu ingresso na organizao, as suas condutas so
voltadas para os princpios da empresa, resultando em uma imagem slida e de referncia no
mercado internacional.
Mas nem todas as organizaes tm esta viso clara de que a tica agrega valor
imagem da empresa. Nos canais de mdia e comunicao so comuns casos de corrupo,
desrespeito aos consumidores, assdios e outros escndalos que mancham a imagem de
muitas empresas.
A tica no uma adversria ao sucesso, e sim uma aliada ao sucesso de uma
organizao. Pode-se dizer que no auge competitivo em que o mercado se encontra, a tica
um fator determinante para assegurar a sobrevivncia de uma marca.


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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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