Instituto Universitario de Tecnologa de Administracin Industrial

Ministerio de Educacin Superior

Especialidad: Administracin de Empresas
Materia: Administracin de Recursos Humanos.
Profesor: ngel Alvarez
Semestre: III
Seccin: 143B3





Sueldos y Salarios


Integrante:
Yusmelis Bello C.I.: 11.165.806
Isbel Hernndez C.I.: 18.912.341
Maileth Olivares C.I.: 15.574.274
Gladys Domnguez C.I.: 21.133.952
Maikel Olivo C.I.: 16.563.856

Caracas, Julio -2014
Introduccion
El presente trabajo trata el tema del salario, lo define correctamente
para evitar confusin con otras definiciones o que sean errneas, as como la
importancia que debemos de tener sobre el salario para los trabajadores,
organizaciones y sociedad en general.
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida
econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias
dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler
de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems necesidades.










Sueldos y Salarios, su importancia e impacto en las organizaciones.
El sueldo se refiere a la remuneracin regular asignada por el
desempeo de un cargo o servicio profesional.
Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su
fuerza laboral a disposicin del empleador, en el marco de una serie de
obligaciones compartidas que rigen su relacin contractual.
La contraprestacin que implica el sueldo se abona principalmente en dinero,
aunque un porcentaje puede liquidarse en alguna especie evaluable en
trminos monetarios.
Es importante tener en cuenta que, ms all de la responsabilidad social, los
sueldos representan una cuestin muy diferente para los empleadores y los
trabajadores. Para los primeros, los sueldos forman parte de los costos de la
empresa, aunque tambin constituyen un medio para motivar a los
trabajadores y, as, mejorar su productividad. Para el empleado, en cambio,
el sueldo supone el medio para satisfacer sus necesidades materiales y
alcanzar un cierto nivel de vida.
Para resolver los conflictos entre estos intereses diferentes respecto a los
sueldos, se establecen negociaciones entre el empleador y el empleado,
aunque tambin existe un dilogo tripartito (Gobierno-representantes de las
empresas-representantes de los trabajadores) para determinar el nivel bsico
de los salarios y fijar ciertas medidas de cumplimiento obligatorio.



Diferencia entre Sueldos y Salarios
Los sueldos y salarios son ingresos econmicos que se reciben por
una actividad realizada.
Salario: son todos los pagos que reciben los trabajadores por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Se paga por hora o
por da y casi siempre el total se paga al finalizar la semana, se aplica a
trabajos manuales, talleres o fbricas.

Sueldo: son todos los pagos de forma peridica realizados a los trabajadores
sobre una base por hora. Se paga por quincena o mes y se aplica a trabajos
intelectuales, administrativos, contables, supervisin o trabajos de oficina.

Aspectos Legales
La definicin del salario en la nueva LOTTT
La nueva Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(LOTTT) define el salario en la misma forma en que lo hizo la derogada Ley
Orgnica del Trabajo (LOT) de 1997. En el artculo 104 de la LOTTT seala
que se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse
en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la
prestacin de su servicio.
As mismo, define el salario normal como la remuneracin devengada por el
trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestacin de
su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de
carcter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta
ley considere que no tienen carcter salarial.
Sin embargo, la nueva LOTTT introduce dos modificaciones respecto de los
elementos integrantes del salario: 1) Seala en su artculo 104 que los
subsidios o facilidades que el patrono otorgue con el propsito que ste
obtenga bienes y servicios para mejorar su calidad de vida y la de su familia
tendrn carcter salarial, eliminando la figura del llamado salario atpico
creado en el Pargrafo Primero del artculo 133 de la LOT del 97 que
permita que hasta el 20 % de la remuneracin del trabajador se excluyera de
la base de clculo de todos o algunos de los beneficios legales y
contractuales del trabajador, entre ellos los pagos de horas extras, bono
nocturno, descanso semanal y feriados, vacaciones, utilidades y
prestaciones sociales. 2) Pero agrega en la lista de beneficios sociales no
remunerativos que no deben ser considerados como parte integrante del
salario el cumplimiento del beneficio de alimentacin para los trabajadores a
travs de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrnicas de
alimentacin y dems modalidades previstas por la ley que regula la materia
(numeral 2 del artculo 105 de la LOTTT).
Deja sin aclarar el contenido y alcance del lmite que establece el Pargrafo
Tercero del artculo 5 del Decreto Ley de Reforma Parcial de la Ley de
Alimentacin conforme al cual el beneficio previsto en esta Ley no deber
exceder del treinta por ciento (30 %) del monto que resulte de sumar al
salario mensual del respectivo trabajador o trabajadora el valor de los
cupones, tickets o tarjetas electrnicas de alimentacin recibidos por ste o
sta en el respectivo perodo mensual.

Esta omisin legislativa responde al inters del gobierno de legalizar la forma
en que ha crecido en la industria petrolera la tarjeta de alimentacin (TEA)
excediendo el lmite legal al llegar casi a un 50 % de la remuneracin
mensual de los trabajadores en detrimento de sus prestaciones sociales
contractuales dobles y retroactivas que los petroleros conservaron por
disposicin del artculo 663 de la LOT de 1997.
Aspectos econmicos
El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mercanca porque
es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley de
la oferta y la demanda, ya que rene las Caractersticas de bien, y de
escasez: es, pues, un bien escaso.

Quermoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deber darse el
mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado.

Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra.
Pero al mismo tiempo estamos viendo cada da, como todos los trabajadores
dependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y aadimos ms. Si
se da un mercado y se ventila un precio, quermoslo o no debern regir su
determinacin de leyes de la demanda y de la oferta.

Es intil, y aun nocivo, el empearse en desmentir la realidad por puro
capricho. Es mejor guiarse por el principio de que no puede existir oposicin
entre la verdadera Economa y la moral: reconocer que no hay fines
Econmicos, sino problemas Econmicos relacionados con la consecucin
de fines humanos; y admitir que la Economa est dominada, pero no
suprimida por la tica.
En el punto que al presente nos ocupa, mejor es reconocer lealmente el
imperio de la Oferta y la demanda, y Tratar tan solo de hacer la verdadera
economa Investigando ms profundamente Cuales son sus reportes, a fin de
poder accionarlos a voluntad en la prosecucin de los fines que la dignidad
de la persona humana, a travs de la tica, impone a la Economa.

Aspectos administrativos
Desde el punto de vista de la Administracin de cosas. El salario aun
jurdicamente, y con mayor razn administrativamente, est constituido por
una serie de elementos. La forma de combinar estos elementos,
condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los otros acten
Independientemente de los otros antes al contrario ambos se apoyen.

Desde el punto de vista de la Administracin de Personas. Aunque el salario
no es el nico inters del trabajador, con todo, constituye una de las mejores
formas de estimular su cooperacin. Pude ser, por el contrario, uno de los
elementos que mas estorben a esa cooperacin si no est bien administrado.

De ah la importancia de la Administracin de sueldos y salarios. De ella
puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal y
aun el estado de las relaciones obrero patronal.

Tipos de Salario.
Salario por Unidad de Tiempo
Este tipo de salario esta establece de acuerdo a la duracin de la prestacin
del servicio. Por ejemplo, por da, por mes, etc.
Salario por Unidad de Obra
El salario por unidad de obra, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo
que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se
ha invertido en la ejecucin del mismo.
Salario Mixto
Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad
de tiempo.
Salario Nominal
Esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en
contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.
Salario Metlico
Este tipo de salario corresponde al que es pagado con la moneda de curso
legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo
pagos en efectivo.
Salario Fijo
Este tipo de salario est constituido por una serie de elementos, de los
cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo,
el aguinaldo.
Salario Variable
El salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los
cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.
Salario Mixto
El salario mixto est compuesto por elementos variables y fijos.
Salario en Dinero o en Especie
En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en
moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda
nacional.
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria
y permanente que el trabajador reciba en contraprestacin del servicio, como
alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia.
Salario Ordinario o Extraordinario
El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneracin
por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El
extraordinario, es el que implica remuneracin del trabajo ejecutado en das
de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.
Encuestas de salario.
Se trata de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan
por puestos especficos o clases de puestos dentro de un mercado laboral
dado. Casi todos los profesionales de compensacin usan las encuestas
salariales directa o indirectamente. Las encuesta se pueden comprar,
subcontratar recurriendo a una empresa consultora o bien las puede realizar
la propia organizacin. Las organizaciones utilizan las encuestan salariales
por dos razones bsicas: identificar su posicin relativa con respecto a la
competencia elegida en el mercado laboral y proporcionar informacin para
desarrollar un presupuesto y una estructura de compensacin. De todos los
criterios salariales, las tasas de mercado siguen siendo la norma mas
importante para determinar el pago. En un ambiente competitivo, el mercado
determina el valor econmico y este es el factor decisivo.

Las grandes organizaciones realizan en forma rutinaria encuestas salariales
que proporcionan los salarios bajo, alto y promedio para un puesto
especifico. En ocasiones, la tasa de mercado o tasa corriente, se define
como el rango percentil del 25 al 75 el salario para los puestos mas que
como una sola cifra salarial especifica.

Una dificultad importante al realizar una encuesta salarial implica la
determinacin de puestos comparables. Las encuestan que proporcionan
excepciones detalladas y completas. Conforme el alcance de los puestos se
vuelve ms amplio, esta dificultad aumenta.

Los objetivos de la encuesta
Pueden resumirse, fundamentalmente, en dos:
- El conocimiento de los niveles salariales, no slo de los niveles medios,
sino tambin de su distribucin.
- La determinacin de la estructura del salario, tanto desde el punto de vista
de la composicin, como de las variables que influyen en l y la cuanta en
que lo hacen

Importancia
a) Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente
establecidos.
b) Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en
cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, as como los
elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.

Escala Salaria o Tabulador
Segn Robert E. Sibson, en su obra administracin de sueldos y
salarios, establece tres tipos de situaciones fundamentales que se
presentan al ser elaborada cientficamente la escala de sueldos y salarios: de
crculos rojos, de crculos amarillos y crculos verdes. En consecuencia,
podra decirse que estamos ante una especie de teora semforo.

Estas situaciones son claramente observables en un grafico que presente
justamente con el diagrama de dispersin, los grados con sus pasos, y tienen
que ver con el mbito enmarcado por las desviaciones standards del
conjunto de datos ajustados. Si se ha trabajado con un mbito menor que
tres desviaciones standards, siempre quedaran algunos puestos, por encima
de la tercera desviacin standards superior (+3S) y/o por debajo de la tercera
desviacin standards inferior (-3S); al tiempo que la mayora de los puestos
estarn dentro del mbito de ambas desviaciones standards, que es la
situacin normal de circuito amarillo. Si analizamos cada una de las
situaciones, tendramos:

Situaciones de Crculo Rojo:

Se refieren a los casos en el que una vez elaborada la escala con sus
mximos y mnimos, se observa que algunos de los puestos ha quedado por
encima del mximo de su grado respectivo, es decir sobre la lnea de la
ltima desviacin standards, positiva, utilizada. Caben entonces, dos
alternativas:
1) que el puesto este minus-valorado
2) que el puesto este sobre-pagado.
Puede ocurrir que el puesto sea inferior al que le correspondera, en cuyo
caso pertenecera al grado siguiente, quedando ubicado dentro del mbito de
sus mximos y mnimos. Lo recomendable es chequear la valoracin del
puesto, repasando las descripciones.

Situaciones de Crculo Amarillo
Una situacin de circulo amarillo representa el caso de todos aquellos
puestos que han quedado dentro de los lmites mnimos y mximos de cada
grado de la escala, es decir que se encuentran ubicados en el mbito (franja
o zona) establecido entre los limites de las desviaciones standards (positiva y
negativa) que hayan sido utilizadas para enmarcar la escala.

En trminos generales, los ocupantes de todos esos puestos suelen hallarse
en un nivel medio de remuneracin. No estarn sobre-pagados ni minus-
pagados; lo que significa que no debe existir preocupacin sobre ellos. Si
excepcionalmente, se da algn caso por exceso o por defecto caern en la
situacin del crculo rojo o circulo verde.

Situaciones de Crculo Verde
Las situaciones de crculos verdes se refieren a los casos en el que
una vez elaborada la escala, con sus mximos y mnimos, se observa que
alguno de los puestos ha quedado por debajo del mnimo de su grado
respectivo o bajo la lnea de la ltima desviacin standards negativa utilizada.
Caben entonces, dos alternativas:
1) Que el puesto este sobre-valorado
2) Que el puesto este minus-pagado.
Quede ocurrir que el puntaje del puesto sea superior al que le
correspondera, en cuyo caso pertenecera al grado anterior, quedando
entonces ubicado dentro del mbito de sus mximos y mnimos. Lo
recomendable para verificar si esta alternativa es cierta, es chequear la
valoracin del puesto, repasando las descripciones.

Valuacin de Puestos
Entendemos por valuacin de puesto, un sistema tcnico para
determinar la importancia de cada puesto en relacin con los dems de una
empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin al personal.

Elemento:
Sistema Tcnico: Establece un conjunto ordenado de principios y reglas
que se fundan, en cuanto es posible en elementos objetivos y cientficos.

Puesto: Se trata de un elemento personal que no tiene relacin con el
individuo que lo ocupa en un momento dado.

Determinacin de su importancia relativa: Fin inmediato de la
valuacin es establecer la situacin de cada puesto, superior o inferior,
respecto a los dems.

De una Empresa: La relacin de importancia que indica una valuacin,
solo vale para la empresa en la que se realizo esta tcnica ya que un cambio
en el contenido de los puestos puede alterar su jerarqua.

La correcta jerarquizacin y remuneracin del personal: Son los dos
objetivos esenciales e imprescindibles en la valuacin de puestos.

Los Objetivos
La Jerarquizacin apropiada de los Puestos
La Jerarquizacin de los salarios
La estructura de salarios y el establecimiento de poltica
La posicin de un trabajo nuevo
Base para la fijacin de salarios absolutos
Base para el establecimiento de salarios incentivos
Ajuste permanente de salarios.

Determinacin de factores
1. Objetividad: Deben referirse a los requisitos mnimos que el puesto
exige para poder ocuparlo.

2. Discriminacin: Debe darse en todos los puestos en distinto grado,
para poder diferenciar su valor en relacin con dicho factor.

3. Totalidad: Lo factores que se usen en la valuacin sean tales que
puedan aplicarse a todos los puestos comprendidos dentro de su
mbito.

4. Necesidad: Implica que el nmero de factores que debe usarse no
debe ser ni ms del necesario ni menos del indispensable, debe
buscarse un nmero adecuado a cada tipo de escala.

5. Diferenciacin: No deben superponerse, ni total ni parcialmente,
porque aumentara la puntuacin de aquellos puestos que lo tuvieron
en alto grado.


CONCLUSION


El estudio de los salarios, tanto a nivel jurdico como a nivel econmico, es
algo que nos afecta a todos, como quiera que en un futuro seamos
empleadores o empleados; y debemos estar al tanto de todo lo que se
genere al respecto.

Como futuros administradores de empresas, probablemente nos veremos al
mando de algunos trabajadores, para hacer esto, debemos tener muy en
cuenta los conceptos bsicos de la problemtica de los salarios, con este
trabajo, nos hemos enriquecido del tema y tenemos buenas bases para
ponerlas en prctica en un futuro.