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La fonction Ressources Humaines

Extrait du Kezeco
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La fonction Ressources
Humaines
- L'entreprise de A Z - Les fonctions de l'entreprise -
Date de mise en ligne : jeudi 19 novembre 2009
Description :
La gestion des "hommes" dans l'entreprise
Kezeco
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La fonction Ressources Humaines
Si certaines entreprises sont aussi performantes ou innovantes, c'est parce qu'elles disposent
d'un lment un peu spcial : leur personnel.
D'ailleurs, de nombreux entrepreneurs n'hsitent pas dire que les hommes et les femmes
qui travaillent dans leur entreprise sont leurs meilleurs atouts.
Cependant, grer ce personnel n'est pas une chose facile.
En effet, comment faire pour trouver le bon niveau de salaire ?
Comment motiver ses salaris ?
La fonction Ressources Humaines doit donc essayer d'utiliser au mieux cette ressource un
peu spciale : les hommes.
La fonction Ressources Humaines : Quelle dfinition pour quels enjeux ?
Quelles tches au sein de la fonction Ressources Humaines ?
La fonction Ressources Humaines : Dbats et perspectives
La fonction Ressources Humaines :
Quelle dfinition pour quels enjeux ?
La dfinition
La fonction Ressources Humaines a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel
ncessaire son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour amliorer la performance de
l'organisation, tout en s'panouissant.
Quels enjeux ?
L'importance de la fonction Ressources Humaines peut s'apprhender plusieurs niveaux :
Sur le plan de la production, la fonction Ressources Humaines va permettre l'entreprise de disposer
d'un personnel comptent qui pourra amliorer la productivit de l'entreprise.
Sur le plan commercial, la gestion des Ressources Humaines va contribuer au recrutement de personnel de
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vente (vendeurs, directeurs de magasin) efficaces et motivs. Grce eux, les ventes pourront donc tre
amliores.
Sur le plan financier, une gestion pertinente du personnel va permettre de limiter les dpenses lies aux
salaires. Le salaire ne sera plus seulement un cot pour l'entreprise, mais un investissement.
Sur le plan stratgique, la fonction Ressources Humaines permet l'entreprise de se diffrencier de la
concurrence grce l'excellence de son personnel. Ses salaris vont permettre l'entreprise de crer une valeur
supplmentaire pour les clients.
Quelles tches au sein de la fonction
Ressources Humaines ?
Au quotidien, la fonction Ressources Humaines s'attaque plusieurs tches que l'on pourrait regrouper selon 4
grands axes.
Le recrutement des salaris
Le recrutement d'un salari est la recherche d'une adquation entre les besoins de l'entreprise et les
comptences d'un individu.
Ayant repr ses besoins en personnel, l'entreprise devra formuler prcisment ses attentes et les comptences
ncessaires pour y rpondre.
Une fois cette fiche de poste rdige, le candidat sera slectionn la fois sur ses comptences actuelles, mais
aussi sur la facilit avec laquelle il pourra en acqurir d'autres l'avenir, si l'entreprise en a besoin.
La rmunration du personnel
Longtemps, la gestion des ressources humaines a t limite au service de paie des salaires.
La rmunration a une double dimension :
c'est un cot pour l'entreprise (on parle de charges de personnel) ;
mais c'est en mme temps un facteur de motivation pour le salari.
Le salaire est donc l'quilibre rsultant de ces deux forces : la hausse pour le salari, la baisse pour
l'entreprise.
La rmunration ne se limite pas au salaire fixe : une partie du salaire peut dpendre des performances du salari
(partie variable).
On peut aussi y ajouter des rmunrations en nature : voiture de fonction, tlphone portable, assurance-vie,...
La gestion prvisionnelle de l'emploi et des comptences
La gestion du personnel ne se fait pas uniquement un instant donn.
La fonction Ressources Humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l'entreprise.
Des scenarios concernant le futur de l'entreprise sont donc labors. Ils permettent de mettre en vidence les
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besoins en personnel de l'entreprise.
La fonction Ressources Humaines dfinit donc les actions ncessaires pour combler ces besoins : recrutement
de personnels extrieurs, formation du personnel interne, recours des sous-traitants...
L'amlioration des conditions de travail
La gestion des conditions de travail s'est longtemps concentre sur la gestion des risques et de la scurit
sur le lieu de travail.
L'objectif tait alors de rduire les accidents et les maladies lies au travail.
Cette approche en termes purement physiques s'est double d'une approche plus psychologique.
Les conditions de travail concernent dsormais le stress et la motivation des salaris. En effet, moins un salari est
stress, ou plus un salari sera motiv, meilleures seront ses performances dans l'entreprise.
La fonction Ressources Humaines :
Dbats et perspectives
Quelle flexibilit pour le personnel ?
Comme toutes les autres fonctions, la fonction Ressources Humaines est soumise un impratif de flexibilit.
Or s'il est possible de flexibiliser un processus de production, il est plus difficile de demander des travailleurs
d'arrter de travailler pendant une priode (car ils ne toucheraient plus de salaires).
De nombreuses entreprises concentrent donc leurs efforts sur un noyau dur de collaborateurs trs performants.
Pour faire face aux fluctuations de l'activit, elles font appel des travailleurs intrimaires ou en CDD. Pour
autant, ce type de fonctionnement n'est pas sans limite puisqu'il a pour effet de dvelopper le phnomne des
travailleurs prcaires.
Le dveloppement du stress au travail
La recherche de motivation et de flexibilit du personnel s'est traduite par une pression croissante de
l'entreprise sur ses salaris.
Or si une certaine forme de pression peut-tre positive sur la performance des salaris, trop d'attente de la part de
l'entreprise peut s'avrer nfaste.
Ainsi, plus de 20% des salaris dclarent que leur sant s'est dgrade du fait du trop fort stress au travail.
Les cas les plus extrmes sont les suicides lis au stress au travail.
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