1

Pontificia Universidad Catlica de Chile

Curso Liquidacin y Clculo de Remuneraciones







Trabajo de Investigacin
Acoso Laboral o Mobbing

Profesor: Jaime Manuel Sarmiento River
Nombres: Francisco Javier Mena Quichel




Lunes 16 de Junio de 2014

2
Introduccin
El presente trabajo correspondiente al curso de Liquidacin y clculo de
remuneraciones de la Pontificia Universidad Catlica de Chile, tiene como objetivo
abordar el Acoso laboral o Mobbing. Si se piensa en el concepto de acoso laboral,
inmediatamente se puede pensar que est asociado al estrs laboral, la alta
tensin y una alta competitividad entre compaeros de trabajo de una misma
reparticin, esto acontece, ya que, el mobbing es habitual y natural en
organizaciones complejas, con grandes exigencias, y en la que sus empleados
estn constantemente bajo presin. Por otra parte el acoso laboral perjudica tanto
al sujeto que lo est sufriendo como a la Empresa, que se ve afectada al
perjudicar la estabilidad de su personal de planta, debido a que, el mobbing tiene
como efecto colateral, la renuncia, el autodespido y el termino anticipado de
contratos de trabajo que eran indefinidos, por parte de empleados que sufren
acoso laboral, que al ver como este perjudicaba su salud, optan por nuevos
trabajos, dejando al empleador a la deriva y generando una inestabilidad laboral
tanto para las jefaturas como para sus compaeros de trabajo.
Se debe tener en consideracin que una persona que sufre a diario ataques por
parte de otros compaeros de trabajo, generara a la postre en su organismo
riesgos psicosociales, que no es ms que la posibilidad abierta de sufrir serios
daos a su salud fsica o psicolgica, al estar expuesto a aspectos negativos en la
organizacin del trabajo, en las condiciones medioambientales laborales, pero por
sobre todo por las malas y nefastas relaciones que tiene un trabajador en su lugar
de trabajo
Por lo general los riesgos psicosociales estn asociados al estrs laboral, la
violencia, el acoso sexual y laboral, todos estos generan dao a la salud tanto
fsica como mental de los empleados afectando la salud tanto del trabajador como
la salud de la Empresa.
Se debe tener en consideracin que es necesario que las empresas coloquen
resguardos a sus trabajadores que pueden estar expuestos al acoso laboral,
puesto que, un trabajador expuesto al acoso laboral, es un trabajador que puede
estar expuesto a serios daos en su vida laboral, familiar y social.
El presente trabajo abarca temas referidos a la introduccin, caractersticas,
aspectos legales, conductas y prevencin del acoso laboral o mobbing y presenta
una conclusin de los temas tratados en el desarrollo de este.


3
Desarrollo
1. Introduccin
1.1.- Qu es el acoso laboral?

De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2 del Cdigo del
Trabajo, modificado por la ley N 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha
08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo. La norma legal seala adems que el acoso laboral
es contrario a la dignidad de la persona.

Por su parte, la Direccin del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord.
3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una
agresin fsica por parte del empleador o de uno o ms trabajadores, hacia otro u
otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos ltimos,
as como las molestias o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin
a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma
reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales
agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrdito
en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de
palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situacin
laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".

Es una conducta abusiva conciente y premeditada, realizada de forma
sistemtica y repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad psicolgica o
fsica de un trabajador o trabajadora. Tambin se denomina acoso psicolgico o
psicoterror laboral.

En los aos `80, se utiliz el trmino mobbing para denominar a una forma de
violencia en el trabajo. Este trmino proviene del verbo ingls to mob que
significa acosar, asaltar, atropellar, atacar en grupo a alguien. El acoso laboral
se defini como aquella situacin en la que una persona o un grupo de personas
ejercen violencia psicolgica extrema, y de forma sistemtica, durante un tiempo
prolongado, sobre otras personas en el lugar de trabajo.

Psiclogos expertos que han estudiado el acoso sealan que una de las formas
ms comunes de mobbing es el aislamiento de la vctima del resto de su entorno
laboral. Este aislamiento generalmente se traduce en la asignacin de tareas
intiles de modo que el empleado-vctima es desperdiciado en su potencial
profesional, tratado hostilmente en forma sistemtica y hostigado frecuentemente
hasta que se consigue aislarlo o apartarlo del trabajo.

4
1.2.- Origen, reconocimiento y prctica del acoso laboral.

Junto con reconocer que desde finales de los aos setenta en Europa, en
especial, Francia, Inglaterra y Suecia se comienza a hablar por psiclogos y
socilogos respecto del fenmeno del acoso moral en el trabajo, el comienzo de
su reconocimiento a nivel legal comienza en la dcada de los ochenta. Sin
embargo, su recepcin en Amrica an no empieza.

Comienza con la recepcin en Iberoamrica, en especial en la literatura
espaola, del acoso laboral que lo singulariza como una especial forma de
hostigamiento moral en contra de un trabajador para producir un dao fsico o
psicolgico en l, y con ello posibilitar su salida de la empresa o servicio pblico.

La ltima etapa es la recepcin en Sudamrica y Chile del fenmeno del acoso
laboral a travs de iniciativas legislativas, entre las cuales, la chilena ya se ha
materializado en la ley n 20.607.

El origen del acoso laboral o sicoterror, se encuentra en las inveteradas prcticas
del empleador, gerente, administrador, de un simple jefe, de empleados de igual
jerarqua que la vctima, o incluso de inferior jerarqua en torno a generar rbitas y
contextos de aparente camaradera donde se van incubando prcticas en las
cuales el trabajador empieza a ser turbado y menospreciado, comenzando poco a
poco a disminuir su autoestima por la va de mnimas variaciones en la
determinacin de las funciones. Estas, paulatinamente empiezan a verse turbadas
en lo relativo a su constitucin, dado que en gran cantidad de los casos, son
afectadas en su cantidad, o en su naturaleza, denigrando con esto al trabajador
por medio de rdenes que debe cumplir entre las que habitualmente se cuentan
funciones subalternas para las cuales no ha sido contratado, o muy por debajo de
la calificacin que precisamente le permiti ingresar a su trabajo.
Estamos ciertamente ante un problema que posee diversas aristas y formas de
comprensin, teniendo como eje comn el comportamiento hostil entre
compaeros de una misma jerarqua o entre funcionarios de jerarquas diversas
en torno a prcticas que dicen relacin con un acoso y ataque sistemticos
durante cierto lapso de modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas
con el objeto de aislar al trabajador.
El detrimento sicolgico que concurre concomitantemente con estas prcticas
conduce inevitablemente a la autoanulacin y al menoscabo por parte del mismo
sujeto que lo sufre, teniendo esto, hondas repercusiones en su vida no slo
laboral, sino adems en su entorno familiar y social.
Quien da la voz de alarma sobre este tratamiento es el siclogo sueco Heinz
Leyman quien lo descubriera como fenmeno durante la dcada de los aos 80,
siguiendo con sucesivos estudios que han ido paulatinamente creando conciencia
sobre el inmenso dao que se produce a la vctima, como adems certificndose
la ingente cantidad de casos que se producen a diario en la empresa privada

5
como en las reparticiones pblicas. Segn cifras de la OIT, en estudios que dan
cuenta de este problema hasta el ao 1999, de un 3,5 % de acoso detectado
sobre el total de la masa laboral que exista en la dcada de los 80, ste se ha
incrementado llegando a un 5% en 1998, y a un 7% en 1999, lo que da un leve
indicio de lo alarmante que puede llegar a ser este problema para el acontecer
sicosocial del mundo laboral.
Hoy el acoso laboral es ampliamente estudiado y comentado en los entornos
acadmicos europeos presentndose como una actitud que concita variadas
modalidades y vas para expresarse en las relaciones de trabajo, siempre, claro
est, de manera soterrada y escondida para quienes no estn participando del
acoso laboral.
El acoso laboral que se da en la empresa tambin puede surgir como resultado de
una decisin que se ha tomado cupularmente. Es habitual que en ciertas
empresas se use este tipo de hostilizacin hacia un trabajador con el fin de
deshacerse de el, trabajador que por lo general no presenta ningn tipo de
conducta indebida, ni incumplimiento alguno de sus obligaciones laborales, pero
que representan algn grado de molestia para el empleador o para algn gerente
etc., utilizndose la tctica de la desesperacin, hundindolos squicamente para
deshacerse de ellos sin que suponga un coste econmico para la empresa. Es
decir, se maltrata sicolgicamente a los trabajadores para destruirlos y forzarlos a
dimitir
1.3.- Qu se suele perseguir con el acoso laboral?

Toda conducta intimidatoria, de hostigamiento y de dao que persiga por medio
de acciones u omisiones infligir un dao en uno o ms trabajadores con el objeto
de causar es acoso laboral.

El fin ltimo de estas conductas es el de:

generar un impacto emocional en el trabajador que le haga difcil o
sumamente compleja su labor diaria.

hacer dimitir al trabajador de sus labores.

1.4.- Formas de manifestacin del acoso laboral.

Las maneras en las que quienes acosan pueden hostigar a sus vctimas pueden
ser muy variadas. Es normal hacer una larga lista de 45 basada en el repertorio
compilado por Leyman, el psiclogo sueco que contribuy a popularizar el tema
del acoso. Sin embargo, para distinguir mejor cualquier manifestacin es
preferible utilizar las cinco grandes categoras de agresiones siguientes:



6
Menosprecio de la profesionalidad poseda: ejemplos seran ignorar las
opiniones, menospreciarlas , tildar pblicamente como mano de obra al otro u
otros, acusaciones peridicas de falta de esfuerzo o implicacin laboral a veces
acompaadas de que esto slo se arregla con la vigilancia constante, etc..

Prdida de formas, ninguneo y desconsideracin a nivel personal: (formas
desconsideradas o malos modos, insultos, intimidaciones, calumnias)

Promocin del aislamiento directo o indirecto hacia la otra persona:
(denegacin /ocultamiento de informacin y oportunidades , hacer el vaco y
generar un destierro fsico (alejando a lugares apartados de los dems o mal
comunicados) o psicolgico ( procurando que no tenga oportunidad de relacin,
variando momentos de encuentro comn como desayunos, etc..)..

Asignacin excesiva de la carga de trabajo: presin permanente y con
frecuencia desmedida, fijacin de objetivos exagerada, pudiendo sobrepasar los
lmites de la jornada habitual, interrupciones y variaciones en la actividad
asignada como forma de dificultar el centramiento y rendimiento esperable).

Desestabilizacin /sabotaje laboral: no reconocimiento de aciertos y sin
embargo persecucin obsesiva de errores, arbitrariedad en la asignacin de
obligaciones comportando con frecuencia un reparto de lo mas duro, montono o
menos lucido, designacin como misiones de tareas sin sentido o menores
,presin constante hasta el fallo, no facilitacin de los materiales , herramientas o
tiempos necesarios para la actividad, etc.

1.5.- Tipos de Acoso Laboral.

En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de
diferentes tipos: de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo o de
otra persona con un rango jerrquico inferior a la vctima.

El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente acosador es
una persona que ocupa un cargo superior a la vctima, como por ejemplo, su jefe.

El acoso moral horizontal, se da entre colegas o compaeros de trabajo de la
misma categora o nivel jerrquico. El ataque puede deberse a numerosas
causas: celos, envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aqu el
acosador busca entorpecer el trabajo de su colega o compaero de trabajo para
deteriorar su imagen o carrera profesional; tambin puede llegar a atribuirse a s
mismo mritos ajenos.

El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso laboral ocupa un
puesto de menos jerarqua al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse
cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus
colegas de trabajo. Tambin puede ocurrir cuando se incorpora una nueva
persona a un cargo directivo y desconoce la organizacin preexistente o

7
incorpora nuevos mtodos de gestin que no son compartidos o aceptados por
los subordinados.

Lo que no es acoso laboral:

Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo no
constituyen necesariamente acoso. Lo que diferencia al acoso laboral de otros
problemas similares en el trabajo es la intencin de causar dao, el focalizar la
accin en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo continuado
de tiempo. En ausencia de estas caractersticas podemos hablar de factores de
riesgo en la organizacin del trabajo pero no de acoso laboral5
.
Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso
laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrs laboral ni agotamiento en el
trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala gestin
del personal.

1.6.- Comportamientos que se consideran Acoso Laboral.

Es muy importante el saber discriminar las conductas utilizadas por l o los
acosadores de los conflictos normales que se suceden entre los miembros dentro
de una organizacin, en este sentido cobra relevancia el reiterar que el mobbing o
acoso psicolgico es un proceso deliberado y continuo el cual es difcil de
determinar cuando se inicia y porqu. (Luna,2003; INSHT. [NTP 476],1998).

Se pueden considerar conductas de mobbing o acoso psicolgico:

a) Provocar el Aislamiento Social: restringiendo las vas de comunicacin de la
victima deforma que el acosador evita el dirigirle la palabra y no permite que los
compaeros de trabajo se comuniquen con el acosado. Adems se le restringe, y
en algunos casos extremos se niega, el acceso a los medios de comunicacin que
ha utilizado con anterioridad: telfono, fax, red interna (Intranet) o sistemas de
radio comunicacin. Todo esto genera en la victima una sensacin de impotencia
ya que al negarse el acosador a explicar su comportamiento, unido a la actitud que
toman los compaeros de trabajo sea que respaldan al acosador o por miedo
indiferencia no se oponen a l, la persona afectada no puede solucionar el
problema por la va del dialogo.

b) Cambios en el Trabajo: aqu las conductas pueden ser mltiples ya sea
trasladndolo de lugar fsico de trabajo, no asignarle nuevas tareas utilizando
como pretexto su novedosa falta de preparacin o incapacidad para ejecutarlas
encomendarle tareas que por el nivel de complejidad y / o la cantidad no es
posible de llevar a cabo en forma satisfactoria dentro de los plazos determinados.
Este proceso va creando una sensacin de inutilidad ya que la persona se
comienza a cuestionar su capacidad profesional para cumplir con las tareas
asignadas.


8
Otras conductas son el asignar tareas que se encuentran bajo sus capacidades,
que no tengan sentido o que sean degradantes provocando frustracin. Adems
no es poco frecuente que se propicie crear en la victima la induccin al error,
mediante procedimientos de manipular informacin, ya sea ocultndola o
alterando los datos de forma que si la victima opera con datos incorrectos el
resultado ser negativo.

c) Ataques a la Vida Privada y Caractersticas Personales: el propsito del o
los acosadores es desacreditar en forma publica a la vctima a travs de inventar o
malinterpretar intencionalmente sucesos o acontecimientos que corresponden a la
esfera privada de la persona como pueden ser la situacin matrimonial o de
pareja, historia familiar, problemas en la educacin de los hijos, lugar donde reside
y sus condiciones, etc.

Tambin son objetos de ataques las caractersticas personales de la vctima por
ejemplo, el tono de voz, contextura corporal, si padece de alguna discapacidad, su
edad, su vestimenta, la condicin social, el nivel educacional, la pertenencia a
algn grupo tnico, sus creencias religiosas o polticas, etc.

d) Amenazas Verbales: son una de las conductas mas utilizadas por l o los
acosadores para acosar psicolgicamente a su vctima y lo realizan a travs de los
gritos e insultos, sean para llamarle la atencin por una falta cometida o
simplemente para dirigirse a l, en este caso no se la suele llamar por su nombre
sino que se emplea un apodo el cual hace referencia a alguna caracterstica que
se exalta en forma degradante.

1.7.- Efectos del acoso laboral.

Los efectos del Mobbing o Acoso Psicolgico para las vctimas pueden ser
devastadoras desde el punto de vista clnico, dando origen a trastornos de
ansiedad generalizada, cuadros de estrs, estados depresivos severos pudiendo
llegar en grados extremos hasta el suicidio.

Como consecuencia de sus investigaciones, Gonzlez de Rivera (Gonzles de
Rivera, 2002) ha propuesto la existencia de una nueva patologa y la ha
denominado Sndrome de Acoso, donde el factor estresante principal son las
relaciones interpersonales negativas con los dems miembros del grupo laboral,
que no son ni siquiera conflictivas, sino peor an decididamente persecutorias.
Difiere en eso de las otras formas de estrs, en las que el factor estresante
principal es la propia naturaleza del trabajo, que puede carecer de experiencias
positivas, con acumulo de aspectos negativos, o ser traumtico, peligroso o
ansigeno en si mismo, o producir tensin por una excesiva carga de
responsabilidad sobre otras personas.




9
La clnica del Sndrome del Acoso se va instaurando de forma progresiva,
atravesando una serie de estadios, de duracin variable. En general, cada uno de
los estadios clnicos se corresponde ms o menos con las distintas fases de
acoso, a las que se corresponde como una respuesta reactiva. Sin embargo, en
algunos casos la evolucin puede ser muy rpida, apareciendo casi desde el
primer momento los sntomas propios del estadio final.

En otros, el sujeto permanece en el primer estadio clnico durante las fases del
acoso. En la forma evolutiva se pueden distinguir los siguientes estadios.

a) Estadio de Autoafirmacin: que corresponde a la fase de inicio del conflicto,
donde la vctima an no sabe que lo es y est convencida de que tiene la razn,
presenta resistencia y confronta a la otra parte. La vctima no se imagina lo que
puede sucederle si confronta a un M. I. A (mediocre inoperante activo). No es
fcil saber si es su actitud ante el conflicto lo que desencadena el acoso
psicolgico, o si ya esta todo prederterminado y el enfrentamiento es solo una
excusa oportuna para justificar el acoso. En todo caso la sintomatologa clnica
no es an relevante, puede haber cierta inquietud y ansiedad, una actitud
agresiva moderada y probables alteraciones en el sueo.

b) Estadio de Desconcierto: la vctima empieza a dudar sobre su versin del
conflicto, y a no entender lo que est sucediendo. Las primeras evidencias de
que esta siendo estigmatizado le desconciertan, y tiende a atribuirlas a un
equvoco, a un error o a una casualidad. Cuando le niegan el saludo, le cancelan
de repente las reuniones, le cambian las pautas de trabajo o le niegan un
permiso al que tiene derecho, se siente mal, pero an no sabe lo que le ocurre.
La tardanza en la organizacin conceptual de la propia defensa, es en este
estadio crucial para su evolucin posterior.

La vctima no se la cree y este factor cognitivo es uno de los principales
problemas para identificar, tratar y prevenir este Sndrome. Los sntomas del
estadio anterior se intensifican, sumado a una perdida en su seguridad y la
confianza en s mismo. Todava intenta buscar una explicacin para convencer a
los dems de su capacidad profesional pero su desconcierto aumenta cuando
sus jefes no lo reciben o sus compaeros callan y rehuyen su presencia.

c) Estadio Depresivo: corresponde a la fase de estigmatizacin. Sus
argumentos para esgrimir una defensa son tergiversados lo que consiguen
dejarlo con una imagen mas deteriorada. Pierde la confianza en si mismo, en su
efectividad y eficacia. Comienza a reaccionar ante la prdida de refuerzo social,
porque nadie parece valorar lo que hace ni reconocer sus meritos. Hay una baja
considerable en su autoestima, se autoanaliza, piensa que todo es culpa suya,
ensaya nuevas estrategias de conducta que, naturalmente, no slo no dan
resultado sino que intensifican los ataques en su contra. La concentracin
disminuye, su motivacin se desvanece. Puede comenzar a beber, se altera el
ciclo sueo-vigilia, se siente distante y raro con su familia y amigos.


10
Los sntomas del Estadio Depresivo, son parecidos al Sndrome de Burnout, el
cual se caracteriza por la sensacin de estar desbordado, con agotamiento de la
capacidad adaptativa. Los sntomas del Burnout se agrupan en tres categoras:

i) Cansancio Emocional: se traduce en agotamiento fsico y psicolgico,
abatimiento, sentimientos de desesperanza, desarrollo de un autoconcepto
negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general.

ii) Evitacin y Aislamiento: se traduce en su conducta a travs absentismo
laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personal o atender
pblico o en su actitud emocional, se vuelve fra y distante.

iii) Sentimiento de Inadecuacin personal y profesional: hay un deterioro
progresivo de su capacidad laboral y una perdida de todo sentimiento de
gratificacin personal en el trabajo.

d) Estadio Traumtico o de estrs-ansiedad: se caracteriza por intrusiones
obsesivas y sueos repetitivos relacionados con la o las situaciones de acoso,
hiperactividad simptica, sintomatologa psicosomtica, con nfasis en actividad
cardiovascular y digestiva, irritabilidad y conductas de evitacin. Coincide con la
Fase de Intervencin, aunque puede estar presente antes, preceder o alternarse
con la fase depresiva. Tanto en esta fase como en la anterior el acosado puede
volverse agresivo y tener reacciones paradjicas de huida hacia adelante, lo
que consiste en trabajar ms horas con mayor dedicacin, como si intentara
recuperar el sentido de gratificacin en su trabajo a la fuerza. Los conflictos
familiares pueden ser importantes en este estadio, con sentimientos de ser
incomprendido, generalmente acertados.

e) Estadio Crnico de Deterioro: presenta una sintomatologa mixta, que
comprende sntomas depresivos, psicosomticos y de estrs postraumtico.
Desde el punto de vista laboral, hay absentismo y licencias medicas prolongadas.

La repercusin en la familia esimportante mediatizada por conflictos entre los
cnyuges y con los hijos. La incapacidad laboral puede llegar a ser total. En
algunos casos, despus de la fase de eliminacin, la sintomatologa tiene a
atenuarse en forma significativa. Sobre todo si se produce un cambio para bien
en la actividad laboral. En otros, se cronifica, incluso despus de la terminacin
de la relacin laboral, quedando el paciente incapacitado de manera ms o
menos definitiva.

Los sntomas ms persistentes, incluso en personas que parecen haber
superado definitivamente el Sndrome de Acoso, son:

a) Recuerdos Obsesivos: que alteran al individuo hasta tal punto que pueden
llegar a producir accesos de angustia, rabia y / o llanto. En ocasiones, esos
accesos emocionales se producen sin que la persona llegue a darse cuenta de la

11
causa subyacente, o reaccin a alguna circunstancia del entorno que se las
recuerde.

b) Presin Focalizada del Pensamiento: se evidencia en la necesidad de
contar sus experiencias traumticas, hasta el punto de volverse monotemtico,
con gran desesperacin de sus familiares, amigos y conocidos.

c) Temor al lugar de trabajo y a todo que le pueda recordar los acontecimientos
estresantes y los conflictos que en l tuvieron lugar.

1.8.- Ocurrencia del acoso laboral.

En primer lugar, hemos de sealar con qu frecuencia se estima que han de
darse las conductas de hostigamiento laboral. Leymann defiende la exposicin al
menos semanal, mientras que otros autores, como Adams y Basmann o Randall,
manifiestan la posibilidad de acostar a alguien sin que su frecuencia sea
semanal. Mattthieesen, Raknes y Rokkum hablan de un continuum que ira desde
la accin ocasional hasta la diaria, sobre todo cuando el proceso de victimizacin
est en estadios avanzados.

Sin embargo, tendramos que tener en cuenta que, a veces, aplicar un criterio
temporal estricto es muy difcil por la propia naturaleza de algunas conductas de
mobbing. As, recibir mensajes amenazantes u ocultar informacin relevante para
ejercer su trabajo no tienen por qu realizarse a diario. Por el contrario, asignar
tareas triviales o no efectivas se puede hacer a diario.

Otro de los elementos centrales en la conceptualizacin del mobbing es la
consideracin de la persistencia de las conductas hostiles. A efectos prcticos
nos debera ayudar a distinguirlo de otros actos de violencia ocasional, sobre
todo, para determinar su incidencia. La investigacin ha mostrado su naturaleza
prolongada, y que se suele operacionalizar en un periodo no inferior a 6 meses o
dentro de los 12 meses.

En los estudios realizados con grandes muestras observamos que las victimas
dicen haber estado sometidas a tales conductas durante ms de doce meses de
media, mientras que cuando se realizan estudios exclusivamente con victimas la
media de duracin est por encima de los tres aos. El criterio de frecuencia y
duracin es importante porque parece existir una asociacin con la gravedad del
dao ocasionado a la vctima.

Aunque muchos de los comportamientos caractersticos del mobbing podran ser
habituales en algunas organizaciones, cuando se dirigen de forma continuada y
persistente contra alguien pueden considerarse un estresor psicosocial extremo y
tienen capacidad para ocasionar un grave dao en la persona sometida al acoso,
por lo que la frecuencia y la persistencia pueden ser tan importantes como el tipo
de conducta que se utilice.


12
1.9.- Tres factores que deben cumplirse para hablar de Mobbing.

Para que exista mobbing son necesarios al menos tres factores:

a) Conducta constitutiva del acoso
b) Dao en la vctima (por ejemplo la aparicin de alguna patologa)
c) Renuncia o despido injustificado de ella como consecuencia de las
conductas abusivas.

Adems, incluye dos fenmenos:

a) El abuso de poder y la manipulacin perversa por parte del agresor.

b) Una institucin incompetente para resolver conflictos.

Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso moral son los
siguientes:

a) La cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no
lo
a) reconoce como problemas.

b) Un cambio repentino en la organizacin.

c) El empleo inseguro.

d) Las malas relaciones entre el personal y la direccin y bajo niveles de
satisfaccin
e) con la direccin.

f) Escasas relaciones con los compaeros.

g) Niveles extremos de exigencia laboral.

h) Deficiencia en la poltica de personal y falta de valores comunes.

i) Niveles generalmente elevados de estrs laboral.

j) Conflictos de rol

En cualquier caso, el mobbing aparece como consecuencia de una relacin
asimtrica de poder, no necesariamente jerrquico, entre dos o ms personas. La
asimetra puede provenir de la experiencia-formacin o bien de cualidades
diferentes entre agresor y vctima. La agresin puede manifestarse en varios
sentidos: del superior al subordinado, del subordinado al superior, o entre
trabajadores del mismo rango jerrquico. En muchos casos el mobbing aparece
porque no existen canales de comunicacin eficaces en la organizacin.

13
Sean cuales fueran el punto de partida y los agresores, el proceder es siempre el
mismo: el problema no se nombra, pero alguien acta de forma solapada para
eliminar a una persona en lugar de buscar una solucin. Esta agresin es
aceptada y avalada posteriormente por el grupo, bien porque las personas que
incluye tienen una personalidad dbil e insegura, porque las conviene mantener
esta situacin y obtener ganancias secundarias, o porque temen que si no apoyan
el comportamiento del agresor pueden ser sus prximas vctimas. Los perversos
utilizan la aparente docilidad y caractersticas de estas personas en su propio
beneficio, y la usan tambin para hacer sufrir a los dems. Segn GONZLEZ DE
RIVERA (33) no es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa vala
profesional aprovechen conscientemente la situacin, la cual les favorece al
entorpecer o eliminar a un competidor ms cualificado.

1.10.- Reflexin: Cmo est mi organizacin en relacin a estos factores?

Con respecto a cmo se encuentra la organizacin en la que trabajo, existe por
parte de varias jefaturas e incluso la gerenta de recursos humanos,
caractersticas de conductas que podran encajar como acoso laboral. En este
sentido al ya estar inserto el acoso laboral por parte de la Gerenta mxima de la
organizacin, los empleados solo deben tolerar y soportar las humillaciones o
menoscabos que existen por parte de esta a todos los trabajadores, quienes no
tienen las herramientas a mano para poder hacer frenta a estas situaciones, ya
que, las jefaturas intermedias cuando se les ha dado a conocer estas situaciones
no han hecho absolutamente nada, puesto que, prefieren conservar sus puestos
de trabajo, antes de apoyar a sus subalternos, adems existe un continuo acoso
por parte de la secretaria quien es la mano derecha de la Gerenta, la que es la
encargada de reportar todo lo que realizan da a da los empleados.
Como resultado de este trato por parte de las jefaturas intermedias y la Gerenta,
existe rotacin de personal dentro de la Gerencia ya que, el personal que se
contrata a plazo fijo no termina sus contratos de trabajo y renuncia a estos, lo que
es costoso para la organizacin y quita efectividad al trabajo de los empleados,
ya que, constantemente se tiene que estar realizando induccin a nuevos
trabajadores y esto quita tiempo para poder realizar las tareas habituales de los
trabajadores.
Por ltimo sealar que si han existido renuncias por parte de trabajadores que no
han terminado sus contratos de trabajo a plazo fijo y menoscabo a las funciones
de algunos empleados que tenan funciones de jefatura, puesto que, al no estar a
favor de las malas prcticas de otras jefaturas intermedias o la Gerenta, han
recibido como amonestacin la solicitud del cargo y se encuentran realizando
tareas no dignas de su capacidad profesional e intelectual.




14
2. Caractersticas:
2.1.- Caractersticas del acosador.

Es interesante considerar que, de la misma forma como todas las personas
pueden ser vctimas de Mobbing o Acoso Psicolgico, tambin todos pueden ser
acosadores potenciales. Este hecho se producira en aquellas situaciones en las
que, al no ser capaces de resolver ciertas dificultades que se producen durante la
vida laboral, se usa el poder como elemento de defensa, y de esta forma
imponerlo sobre la personas o grupo de ellas que provocan un miedo
incontrolable. El miedo se relaciona con la autopercepcin sobre la posibilidad de
la prdida del rol o estatus, o lo que la imagen que tienen los otros sobre l no sea
la que se desea. En suma, est estrechamente relacionado con la concepcin de
xito que existe en la sociedad actual. El que en un momento determinado no se
haya actuado de la manera correcta, no significa a priori que las conductas
ejecutadas encuadren dentro del perfil del acosador. (Piuel, 2001)

Para un acosador, que la vctima sea profesionalmente ms valida que l significa
una competencia y esto genera un deseo intenso de eliminarla laboralmente, es
decir, que deje de pertenecer a la organizacin. Sin embargo, no hay que perder
de vista que la existencia de acosadores se encuentran en cualquier mbito de la
vida y presentan un perfil que suele ser concreto: posee fuertes rasgos de
personalidad como el narcisismo, la impulsividad, mediocridad profesional,
ineptitud e inseguridad, la imposibilidad para experimentar sentimientos de culpa y
su funcionamiento se expresa por envidias y complejos de inferioridad
fundamentalmente.

Field (Field, 1996) considera al acosador laboral como un intimidador en serie y
ha realizado una descripcin de sus rasgos de personalidad, entre los que se
destacan:

a) Personalidad Jekyll y Hyde: donde el acosador se muestra violento y
desagradable con la vctima, pero muy encantador con el resto de sus
compaeros de trabajo.

b) Mentiroso: es compulsivo para mentir y de esta forma convencer a la gente
mediante el empleo de engaos.

c) Controlador: presenta rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas
las actividades a su cargo, para de esta forma no ceder el poder y manipular a su
antojo.

d) Crtico: no es dado a alabar el trabajo de los dems y en forma habitual critica
todo aquello en cuanto se le pida su opinin o juicio los cuales suelen ser poco o
nada de constructivas.


15
e) Actitudes inapropiadas: es prejuicioso sobre el gnero, nivel social o
educacional, creencias religiosas o polticas de sus compaeros de trabajo.

f) Lder convencido: no cuestiona su capacidad de liderazgo, no obstante, no es
capaz de distinguir la diferencia entre liderar que requiere de madurez, confianza,
integridad, asertividad, capacidad de decisin, etc., e intimidar, conducta que
frecuentemente lleva a cabo y que se basa en la inmadurez, la desconfianza, la
agresividad, impulsividad, etc.

Gonzles de Rivera (Gonzles de Rivera, 1997) seala la existencia de individuos
que presentan lo que denomina trastorno de mediocridad. El seala tres tipo de
mediocridad:simple, inoperante y por ultimo una especialmente peligrosa
denominada mediocridad inoperante activa (MIA) la que se caracteriza por la
exacerbacin de tendencias repetitivas e imitativas, apropiacin de signos
externos de creatividad y el merito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la
impostura, y por sobre todo, una intensa envidia hacia la excelencia ajena, que
procura destruir por todos los medios a su alcance.

Otro modelo propuesto es el del individuo inteligente, pero con una capacidad
intelectual mediatizada por un alto nivel de neuroticismo, inestables
emocionalmente, inseguros, presenten una baja tolerancia a la frustracin, manejo
inadecuado de sus emociones y sentimientos, con tendencia a experimentar altos
niveles de ansiedad y a tener reacciones explosivas. Si desempea un puesto con
un nivel alto de responsabilidad, ste desborda su capacidad resolutiva, en suma
el puesto le queda grande. Sus reacciones sern desajustadas a la importancia
del hecho, las magnifica, y si establece malas relaciones con un trabajador
determinado puede convertirlo en objeto de su agresividad.

Para explicar el comportamiento de los abusadores en el entorno laboral, algunos
autores han postulado la idea que la raz patolgica de sus conductas tienen su
origen en rasgos narcisistas, psicopticos y paranoides.

Acosador Perverso Narcisista

La perversidad implica como primera instancia una estrategia de utilizacin del
otro, y luego su destruccin sin que al agresor sienta culpa por ello. La
personalidad narcisista definida por el psiquiatra Otto Kernberg (Kernberg, 1979)
se caracteriza por la existencia de rasgos de grandiosidad, una exagerada
centralizacin en s mismos, falta de inters y empata hacia los dems, y una
constante bsqueda de aprobacin y admiracin. Los perversos narcisistas no
poseen la capacidad para comprender las emociones de los otros y son
incapaces de experimentar sentimientos de tristeza, duelo o reacciones
depresivas.




16
Sienten una gran envidia hacia aquellos que poseen o disfrutan de algo que a
ellos les falta o no tienen.

La envidia (sentimiento de codicia) se caracteriza por el egocentrismo y la mala
intencin. El envidioso no soporta ver la felicidad del otro, sus ventajes materiales
y morales. Son insensibles, no tienen afectos; de este modo no sufren. Para el
narcisista los dems no existen, salvo en su condicin de espejos de s mismos.
Su enorme vaco le obliga a buscar a los dems para poder reconocerse a s
mismos y busca un tipo de valoracin que no siente en lo profundo de su ser. La
sensacin que posee el narcisista de ser nico, importante, diferente hace que
busque en los dems el reflejo (el espejo) de esta sobrevaloracin, que es el
reverso de un vaco personal que pretende compensar con esta actitud.

Debido a las caractersticas de su personalidad, l huye y evita en su trabajo
posiciones subordinadas o inferiores (por las que se siente agraviado) y, en
cambio, busca llegar a posiciones de poder utilizando todos los medios posibles
para alcanzarlas. Desde su puesto tiene la posibilidad de relacionarse con gente
de su categora y nivel; y usa la autoridad que su puesto le confiere para utilizar
en su beneficio personal a las personas que dependen de l.

El profesor Piuel (Piuel, 2001) plantea un patrn general del comportamiento
del narcisista en su entorno laboral, el cual se caracteriza por:

a) Pensamientos o declaraciones de autovaloracin: se considera el mejor
trabajador de la empresa y por lo tanto, imprescindible.

b) Historias de grandes logros profesionales.

c) Falta de respeto a las normas y cdigos ticos de la organizacin: sienten que
estn por encima de ellos y por lo tanto, no hay un respeto por la norma.

d) Se consideran a s mismos imprescindibles y presentan un reclamo de
atencin para s en forma constante.

e) Comportamiento parasitario: suelen disponer de personas que ejecuten las
tareas que ellos sienten no estn a su nivel.

f) Juzgan los comportamientos o las ideas expresadas por otros segn sea en
nivel jerrquico que tiene en la organizacin el emisor.

Acosador Psicoptico

El Manual Diagnostico y Estadstico de los Trastornos Mentales de la Sociedad de
Psiquiatra Americana DSM-IV (SPA, 1998) indica que los psicpatas (Trastorno
Antisocial de la Personalidad) se caracterizan bsicamente por su desprecio y
violacin de los derechos de los dems. Cabe consignar que, las personas que

17
poseen un trastorno antisocial de la personalidad no necesariamente poseen un
comportamiento delictivo o seran infractores de la ley.

La personalidad antisocial es carente de principios morales, solo valoran a los
dems en la medida en que puedan serles de utilidad prctica, de modo que no
tienen reparo alguno en atropellar los derechos ajenos cuando estos representan
un obstculo para el logro de sus propsitos. No poseen sentimientos de culpa y
su falta se traduce en un amplio repertorio de justificaciones para sus actos, de
modo de mostrarse ante s mismo como un ser incomprendido o victima de los
otros y de la sociedad en general, lo que le permite guiarse por sus propias
reglas y no admitiendo nunca el menor remordimiento o vergenza por sus actos.
Impulsivos por naturaleza, no miden el peligro ni las consecuencias de sus
acciones, incurriendo en forma repetida en conductas o actos de riesgo para s
mismos y los dems.

Son incapaces de tolerar las frustraciones y pueden ser violentos si lo que
persiguen por medios pacficos no logran alcanzarlo. Propensos al aburrimiento,
buscan en forma continua obtener emociones intensas, y se consideran a s
mismos como personas de accin, son intrpidos y temerarios.

En sus relaciones interpersonales son individuos fros y superficiales, ya que slo
se interesan por s mismos, y suelen ver a los otros como objetos
intercambiables, son incapaces de sentir afecto por otras personas, aunque
tienen la capacidad de aparentar lo contrario, si estiman que es necesario. Son
manipuladores, usando a los dems para alcanzar el logro de sus objetivos y no
dudan en aprovecharse de las debilidades ajenas que suelen descubrir
rpidamente. Tienen la habilidad de mentir en forma convincente no despertando
sospechas en los otros y lo realizan con frecuencia.

De acuerdo con el profesor Piuel (Piuel, 2001) los rasgos caractersticos que
posee el psicpata organizacional son:

a) Capacidad superficial de encanto: suele narrar con enorme encanto y
simpata historias inventadas en la que siempre queda bien. Su capacidad de
encanto es enorme y de esta forma, cuando es acusado de acoso las personas
de su entorno encuentran increble este comportamiento.

b) Estilo de vida parasitario: al igual que el narcisista, suele vivir personal y
profesionalmente de los dems.

c) Ausencia de remordimientos o sentido de culpabilidad: no tiene la
capacidad de sentir remordimientos de sentirse responsable del dao que sta
causando a otros.

d) Mentira sistemtica y compulsiva: su nivel de mxima competencia es el
arte de mentir y de improvisar nuevas mentiras.


18
e) Manipulacin: la que emplea el psicpata organizacional no es aleatoria, sino
que tiene un objetivo meditado y deliberado que es llegar al poder en la empresa
a costa de lo que sea necesario. Las tcticas que utiliza pueden variar desde la
eliminacin de posibles competidores, interferencia y deformacin de la
comunicacin, hasta silenciar a los posibles testigos en base a amenazas.

f) Ausencia de empata: rasgo que tambin comparte con el narcisista

Acosador Paranoide

Los acosadores suelen desconfiar de los otros ya que sin tener base suficiente,
piensan que los dems se van a aprovechar de ellos o le van hacer dao y en este
sentido no pueden evitar el interpretar todos los comportamientos de sus
compaeros como malintencionados, adems de tener dudas no justificadas sobre
la lealtad o la fidelidad de los amigos y compaeros de trabajo.

La personalidad paranoide del acosador hace que l reaccione de manera
agresiva ante cualquier comentario que las personas calificaran como neutro ya
que l vislumbra un significado oculto que es degradante o amenazador. Frente a
esto, desarrolla una serie de barreras defensivas, entre las que se destacan su
obsesin por controlar el comportamiento de sus subordinados, estar en un estado
de alerta permanente y a la escucha de todo.

Los acosadores paranoides intentan ocultar sus defectos para no dar muestras de
debilidad a los dems, a quienes en algunos casos percibe como sus enemigos.
Por lo tanto, suele desarrollar los trabajos en forma solitaria en la medida que esto
es posible.

Ante las crticas emitidas por algn compaero o miembro de mayor jerarqua, l
las percibe como un ataque cuyo objetivo es causarle un dao severo y en
algunos casos destruirlo en el trabajo, por eso esta predispuesto a reaccionar con
ira o a contraatacar ya que para ellos la mejor defensa es el ataque (SPA, 1998).

Field (Field, 1996) cita algunas tcnicas de manipulacin, perversin y distorsin
de la comunicacin que el hostigador utiliza contra su vctima:

a) Control Dual: asignar una misma responsabilidad o tarea de forma repartida
entre la vctima y otra persona. El objetivo es que se cree una competencia entre
ambas para sobrecargar a la victima de trabajo.

b) El enemigo es el otro: el acosador desva la atencin de s mismo como
causante del acoso mediante el expediente de que la causa de los problemas de
la vctima est en otros o en la empresa.

c) Simulacin: el acosador simula estrechar lazos con la vctima con el objetivo
de ganar su confianza y de esta forma obtener informacin personal e ntima que
le sirva para controlarla en el futuro.

19

d) La Traicin: el acosador implementa sistemas internos o manipula los
existentes para inducir u obligar a los compaeros de la vctima a denunciar
errores o fallas en su trabajo.

Todos son obligados o incentivados a delatar ante la autoridad del rea
determinados comportamientos de los compaeros. Este funcionamiento perverso
del sistema de evaluacin lleva a que aquellos que colaboran proporcionando
informacin sobre la victima avanzan en sus carreras profesionales en detrimento
de aquellos que se resisten a cooperar y de la vctima desde luego.

e) Acoso aleatorio: esta es la modalidad que produce mayor indefensin. El
acosador elige en forma peridica una vctima para controlarla y lograr su
aniquilacin laboral, luego pasa a otra y as sucesivamente hasta formar un grupo
de vctimas que va turnando como objeto de sus ataques. Ellas viven en forma
permanente con miedo a ser elegidas en el siguiente turno. El acosador logra el
control mediante implantar el terror de forma que sus vctimas se mantengan en
incertidumbre.

2.2.- Perfil de victimas del acoso.

Las investigaciones realizadas sobre la personalidad y la manera de vivir de las
victimas de acoso psicolgico en el trabajo coinciden en sealar que los
acosadores seleccionan casi siempre un mismo perfil de personas: aquellas cuyo
modo de vivir, alegra, situacin familiar o laboral, capacidades tcnicas, talentos
,etc., despiertan en ellos, debido a sus profundos sentimientos de inadecuacin
(complejo de inferioridad), sentimientos de celo y envidia (Luna, 2003; Piuel,
2001; INSHT. [NTP 476], 1998).

Entre las caractersticas tpicas que hacen de un trabajador una victima potencial
estn:

a) Personas justas e integras: son aquellas cuya actividad y actitud noble son
una denuncia de que en la organizacin las cosas no funcionan con la suficiente
tica y dignidad para otros trabajadores, clientes, etc. Son quienes denuncian
procedimientos mal realizados, corrupcin y defienden a otras vctimas de
injusticias y malos tratos en la organizacin.

b) Personas autnomas: debido a que los acosadores son vctimas de sus
propios complejos de inferioridad y falta de autoestima, son incapaces de evitar la
comparacin cuando ven a una persona autnoma, capaz de tomar la iniciativa.

Los acosadores no pueden soportar ver a estas personas que no difieren
responsabilidades al tomar iniciativas, son capaces de formarse una opinin
propia sin apropiarse de la de otros, respetan la jerarqua sin caer en la sumisin,
etc.


20
c) Personas dotadas de gran capacidad de trabajo: suelen destacarse por
poseer conocimientos y conducirse con elevada capacidad profesional, rapidez y
eficacia en el desempeo de su trabajo.

El complejo de inferioridad del acosador opera en forma de culpabilidad ya que
siente que no posee los atributos que estima ideales e intenta compensar estos
sentimientos de inferioridad atribuyndose valores y cualidades que en realidad no
posee. Cuando aparece en su entorno una persona que posee esas
caractersticas, ello supone un choque con la realidad y su reaccin ante esto es
elegirla como vctima ya que se transforma en una fuente de disonancia para l.

d) Personas populares: la respuesta que suscita en el acosador las habilidades
de la victima (su carisma, la capacidad de liderazgo informal dentro del grupo, ser
referencia para otros, empata, etc.) desatan celos en l ya que no posee estas
destrezas y desencadenan una rivalidad debido a que percibe a la vctima como
un obstculo para obtener adhesin de otras personas en la organizacin.

e) Personas cooperativas: dado que el acosador es incapaz de desplegar
comportamientos cooperativos con las personas de su entorno, ya que visualiza a
todos como eventuales adversarios a vencer, sus rasgos paranoides le crean una
vivencia constante de amenaza y traicin profesional de quienes le rodean, por
esto el cooperar es inconcebible para l ya que presume motivaciones ocultas en
aquellos que se brindan a cooperar, animan a otros o impulsan el trabajo en
equipo.

f) Personas con alta capacidad emptica: son personas sensibles, atentas a las
necesidades de los dems, pueden comprender el sufrimiento ajeno, etc. Para el
acosador la empata es una caracterstica insoportable ya que supone situarse en
lugar del otro ante una vivencia. Para ellos, esto es imposible ya que los dems
son para l meros espejos que le ayudan a recobrar una identidad o estima
inexistente. La carencia de esta habilidad emocional por parte del acosador lo
sita en desventaja profesional y lo hace dirigir su persecucin y acoso hacia
quienes la poseen.

g) Personas cuyo entorno personal es positivo: personas felices, integradas,
con una vida familiar satisfactoria suelen ser objeto de acoso ya que el acosador
suele presentar un cuadro afectivo y familiar catico que l pretende normalizar.
La felicidad de la vctima le resulta altamente intolerable y le recuerda su propia
miseria afectiva, emocional y familiar.

Para Marie Hirigoyen (Hirigoyen, 2001), la vctima es elegida por el acosador
porque se ha vuelto molesta y se ha dejado seducir. El acosador ataca las partes
vulnerables y ms dbiles de ella, donde se la pueda herir. Muchas veces, ocurre
que esas fallas son precisamente lo que el otro se niega a ver de s mismo; por lo
tanto, en estos casos, el ataque constituye una revelacin dolorosa o termina
reactivando un sntoma que el otro intenta minimizar. Las victimas ideales, son

21
aquellas personas que al no tener confianza en s mismas, sienten la obligacin de
mostrar y ofrecer una mejor imagen de ellas mismas.

Esta potencia es la que las transforma en vctimas: ellas necesitan dar y los
acosadores recibir o tomar.

Segn Hirigoyen se pueden clasificar a los sujetos que padecen Mobbing o Acoso
Psicolgico en tres grandes grupos:

Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como
peligrosas o competitivas por los lderes implcitos del grupo, que se sienten
cuestionados por su mera presencia.

Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo
establecido y pretenden imponer reformas implantar una nueva cultura.

Los vulnerables, individuos con algn defecto o simplemente depresivos
necesitados deafecto y aprobacin, que dan la impresin de ser inofensivos o
indefensos.

2.3.- Niveles o grados de desarrollo del mobbing.

Debido a que la violencia laboral puede proceder de distintas fuentes, el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa, a travs de la nota
tcnica de prevencin 489 (INSHT. [NTP489], 1999) hace referencia a una de las
clasificaciones ms difundidas sobre tipos de violencia en el trabajo, la cual fue
elaborada por la California Divisin of Ocupational Health and Safety (OSHA) y
divide los episodios violentos en tres grupos considerando las personas implicadas
y el tipo de interaccin que se genera entre ellas.

a) Violencia Tipo I.
En este grupo se encuentran quienes llevan a cabo las acciones violentas y no
tienen ninguna relacin legtima de trato con la vctima, es decir no existe un trato
comercial de usuario entre el perpetrador y la vctima. Los casos ms usuales
corresponden a acciones con nimo de robo y quienes estn ms propensos a
sufrirla son los establecimientos comerciales, taxistas, bancos, personas comunes,
etc.

b) Violencia Tipo II.

Se caracteriza porque existe algn tipo de relacin profesional entre el causante
del acto violento y la vctima. El primero puede ser quien recibe un servicio por el
lugar afectado por el hecho violento o que ofrece la propia vctima (un cliente, un
paciente, un consumidor, etc.). Los hechos violentos de este segundo tipo se
producen mientras se ofrece el servicio (conductores de autobs, personal de
hospitales o consultorios, profesores, vendedores u trabajadores del sector pblico
o privado que ofrecen servicios profesionales, pblicos o privados).

22
c) Violencia Tipo III.

En esta categora el causante de la violencia tiene una tipo de vinculacin laboral
directa con algn trabajador grupo de trabajadores de la organizacin. Adems
puede existir una implicacin ms indirecta; el perpetrador elige cierto lugar
porque tiene rencor, animadversin hacia aquel sitio ya sea porque el lugar tiene
una carga representativa o simblica. Sin embargo, el tipo ms habitual es aquel
donde el objetivo de la accin violenta fijado por el agresor corresponda a un
compaero de trabajo o a un superior suyo.

Las acciones realizadas pueden estar motivadas por dificultades percibidas en su
relacin con la probable vctima y lo que busca obtener puede ser revancha, un
ajuste de cuentas o en algunos casos hacer justicia por si mismo.

Es en esta categora donde se llevan a cabo, de preferencia, conductas que se
encuadran dentro del concepto de Mobbing o Acoso Psicolgico.

2.4.- Factores que intervienen en la aparicin de este tipo de acoso en la
empresa.

Existen ciertas condiciones de trabajo que favorecen la incidencia de acoso laboral
y donde su correccin y manejo puede prevenir de manera efectiva su presencia.

En general el acoso laboral es facilitado por ciertas estructuras institucionales y
formas de organizar el trabajo en las empresas e instituciones. Cuando las
relaciones laborales estn cruzadas por marcadas condiciones de competencia e
individualismo, frecuentemente las situaciones de acoso laboral no encuentran
soluciones por vas alternativas al conflicto ni reacciones solidarias por parte de
otros colegas.

Relaciones de trabajo en las que falta el respeto, la confianza y la lealtad, que se
desarrollan en un ambiente de alta competencia personal e individualismo, sin que
existan mecanismos claros para resolver desacuerdos y conflictos, y donde priman
estilos de gestin autoritarios y arbitrarios, son campo frtil para que se produzcan
situaciones de acoso laboral.

Asimismo, el riesgo de aparicin de conductas de acoso es menos frecuente en
organizaciones donde existen buenos equipos de trabajo, con una comunicacin
fluida, frecuente y abierta y donde adems existen prcticas adecuadas de
enfrentamiento y resolucin de los conflictos que se dan en todo tipo de relacin
humana, En una organizacin sana no solo no se da en este tipo de conductas
abusivas, sino que adems no se permite y se sanciona cualquier tipo de conducta
de acoso.




23
Expertos han mecionado entre los factores de riesgo que favorecen el surgimiento
de este tipo de conducta los siguientes:

Un inadecuado diseo de los puestos de trabajo y la falta de definicin de
las funciones y tareas de cada persona.
Una falta de valoracin de los empleados por parte de la organizacin.
Un inadecuado liderazgo
Sistemas de comunicacin ineficaces
Falta de participacin de los trabajadores en la toma de decisiones.
Lugares de trabajo con exposicin a altos niveles de exigencias y
presiones.
Inexistencia de polticas de manejo y resolucin de conflictos
Falta de polticas sancionadoras de las direcciones de la organiacion para
las conductas de acoso.

2.5.- Factores de riesgo interno
Fsicos: Cefaleas tensionales (dolores de cabeza), insomnio, alteraciones
cardiovasculares, trastornos del sueo y digestivos, etctera.
Psquicos: Irritabilidad, ansiedad, crisis de pnico, depresin, dificultades de
atencin y concentracin, y alteraciones de la memoria. En algunos casos la
persona, llega incluso a dudar de s misma y a sentirse inferior.
2.6.- Factores de riesgo externo

Externos o medioambientales
Disminuye la cantidad y calidad en su trabajo.
Tiene dificultades para trabajar en equipo, frecuentes bajas laborales y le
dan ganas de cambiar de empresa.
La suma de personas insatisfechas genera un clima desagradable que
afecta tanto a las personas como a la propia organizacin.
Aumentan las distracciones y por tanto, el riesgo de accidentes por causa
de los descuidos y las negligencias.
Las frustraciones se traspasan a la relacin familiar. Cuando alguien pasa
un tercio de su vida o ms agobiado por jefes que presionan
desmesuradamente, termina desplazando su ansiedad a los que menos
culpa tienen: los seres queridos.





24
3. Aspectos legales:
3.1.- Referencias hechas al derecho comparado que regula esta materia.

El acoso laboral ha tenido una profusa discusin en el contexto europeo y
norteamericano, dando lugar a diversa literatura sobre el tema, examinndose los
fundamentos de l y poniendo de relieve la importancia creciente que ste ha
desarrollado en los ltimos aos. As, puede notarse que en forma gradual han ido
pases dando cabida a una incipiente pero vigorosa legislacin sobre el punto.
Entre los pases que ya cuentan con un acopio legislativo en este sentido se
encuentran Suiza y Francia.
En Suiza se cuenta con una normativa que data desde 1993 que se encuentra en
la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales que los rige.
En tanto, en Francia, se cuenta tambin con legislacin al efecto, encontrndose
sta en la Ley de Modernizacin Social, pero la particularidad de ella estriba en
que se tipifica como delito estas prcticas con penas de multa y privacin de
libertad.
En tanto en Espaa, si bien no existe an legislacin especfica sobre esta
institucin se han dictado sentencias acogiendo demandas por acoso laboral en
atencin a la Ley General de la Seguridad Social con base en su artculo 84.3, el
cual no slo se aplica a los accidentes sino tambin a las enfermedades de tipo
corporal y sicolgica, quedando el acoso laboral comprendido dentro de esta
ltima, que sucedan durante el trabajo existiendo as cada vez un ms acabado
desarrollo del tema pues adems existen proyectos de Ley que lo intentan
consagrar normativamente como un tipo penal para hacer extensiva la
responsabilidad del hostigador hacia la sede penal, aun cuando por la va ordinaria
laboral los libelos ya han prosperado utilizando slo la normativa vigente en lo no
penal como se mencion.
3.2.- Acciones de trabajadores en Chile

En los casos en que se ha llegado a instancias judiciales, las acciones tomadas
por trabajadores han sido; accin de indemnizacin de perjuicios (para obtener
reparacin al dao sufrido), recurso de proteccin (para evitar que siga
ocurriendo), despido indirecto o autodespido (permite al trabajador terminar la
relacin laboral accediendo a indemnizaciones y recargos legales) y
procedimiento de tutela de los derechos fundamentales (que especifica una serie
de medidas para terminar con el mobbing que pudiera ejercer un empleador
hacia sus trabajadores).

Esta ltima opcin se puede aplicar en las regiones I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, XII
y XIV.



25
3.3.- Procedimiento de tutela de derechos.
Este procedimiento, incorporado al Cdigo del Trabajo por la Ley N20.087 DE
2006, es aplicado en aquellos casos en que el ejercicio de las facultades del
empleador vulnera los sibuientes derechos fundamentales de los trabajadores:
El derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica de la persona,
siempre que su vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en
la vida laboral.
El respeto y proteccin a la vida privada y la honra de la persona y su
familia.
La Inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada.
La libertad de conciencia.
La libertad de emitir opinin y de informar.
La libertad del trabajo y su proteccin, en lo relativo al derecho a su libre
eleccin.
La garanta de indemnidad.
Tambin puede ser ejercida esta accin para que los tribunales conozcan de
denuncias por los actos de discriminacin establecidos en el artculo 2 del Cdigo
del trabajo, que son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin
poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin. Se exceptan de este procedimiento los establecidos en el inciso sexto
del artculo citado, que se refiere a las ofertas de trabajo.
Se entiende que los derechos resultan lesionados cuando el ejercicio de las
facultades que la ley reconocer al empleador limita el pleno ejercicio de las
garantas de los trabajadores, sin justificacin suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
Este nuevo procedimiento busca, especficamente, el resguardo de los derechos
fundamentales de los trabajadores, y no cabe duda que las conductas de acoso
laboral lesionen los derechos protegidos a travs de este procedimiento.
La subordinacin presente en la relacin laboral la acerca, ms que a una tpica
relacin de derecho privado entre relativamente iguales, a una relacin jerrquica
ms bien parecida a la del derecho pblico, constituyendo un escenario propicio
para vulneraciones de los derechos fundamentales de la parte ms dbil y
subordinada jurdicamente. Frente a esta realidad, si bien es cierto que, incluso
desde antes de la reforma procesal laboral, los derechos fundamentales
inespecficos de los trabajadores fueron progresivamente revalorizados al interior
de la empresa, an se poda constatar el poco respecto que en la prctica se daba
a los mismos, principalmente por parte de los empleadores. Uno de los factores
que condicionaba esta problemtica, era la carencia de mecanismos de tutela

26
judicial efectiva que les confirieran una real vigencia a dichas garantas: es
precisamente en este escenario en el cual se dicta la ley 20.087, introduciendo,
entre otras modificaciones, el procedimiento de tutela laboral.
Desde un comienzo, la incorporacin del procedimiento de tutela laboral fue bien
recibido por la doctrina laboralista (ms all del hecho de presentar, como
consecuencia de ser producto de una negociacin poltica, una serie de falencias
en su diseo final), y fue considerado por muchos como la herramienta mediante
la cual al fin los derechos fundamentales tendran eficacia directa. Si examinamos
las ventajas que este procedimiento signific para los trabajadores, es evidente
que implica un avance en relacin a la situacin anterior: legitimacin activa
ampliada, incorporacin de la garanta de indemnidad entre los derechos
fundamentales tutelados, el alivio en la carga probatoria del trabajador, a travs
del sistema de prueba indiciaria, y la necesidad de que el juez confeccione una
sentencia definitiva compleja, que incluya decisiones que satisfagan el cmulo de
pretensiones que una demanda de tutela implica.
Actualmente, es un hecho generalmente aceptado que la va ms idnea para
acceder a tutela judicial efectiva por casos de acoso laboral es precisamente el
procedimiento de tutela laboral, lo que se ve refrendado en la prctica judicial. Ello
se explica por varias razones, cuyo denominador comn es que dicho
procedimiento permite abordar con claras ventajas la proteccin de las vctimas de
acoso laboral:
El procedimiento de tutela laboral es aquel que resulta ms pertinente a la
proteccin contra el mobbing, desde el punto de vista de su objetivo especfico:
segn lo dispuesto en el artculo 485 del Cdigo del Trabajo, entre los derechos
fundamentales cautelados por este procedimiento se encuentran precisamente
algunos de los que suelen ser ms vulnerados a travs del mobbing, como la
integridad fsica y psquica (siempre que la vulneracin sea consecuencia directa
de actos ocurridos en la relacin laboral), la vida privada, la honra, la inviolabilidad
de toda forma de comunicacin privada, la libertad de opinin, el derecho a no ser
discriminado arbitrariamente, y finalmente la garanta de indemnidad.
Por otra parte, una de las principales ventajas que implica este procedimiento, es
paliar la difcil situacin procesal que enfrenta el trabajador acosado al momento
de comprobar la real motivacin y finalidad que existe detrs de las conductas
constitutivas del acoso, las que suelen ser muy fciles de disfrazar como malos
ambientes laborales o simplemente como situaciones objetivas que no involucran
el afn destructivo hacia la vctima, elemento propio del mobbing. Esta ventaja
viene dada por la introduccin del mecanismo de la prueba indiciaria, consagrado
en el artculo 493 del Cdigo del Trabajo, segn el cual, "cuando de los
antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de
que se ha producido la vulneracin de derechos fundamentales, corresponder al
denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad". Respecto a la prueba indiciaria, Gamonal afirma que se la
puede definir como "un estndar probatorio que exige una prueba mnima de la

27
vulneracin de un derecho fundamental del trabajador subordinado, para que sea
el empleador quien deba justificar la licitud de su actuacin". De este modo, siendo
capaz la vctima del acoso de acreditar la ocurrencia de acciones u omisiones que
denoten o hagan presumir al menos la ocurrencia de la vulneracin de los
derechos fundamentales, debe ser el empleador quien justifique la
proporcionalidad y necesidad de los actos supuestamente lesivos. Esta
disminucin de la carga probatoria es particularmente beneficiosa en el caso del
acoso laboral, al punto que, de no existir la norma aludida, quizs en la mayora de
los casos sera prcticamente imposible evidenciar la finalidad eminentemente
destructiva de actos u omisiones supuestamente neutros, a travs de los cuales se
configura el mobbing. Adems de lo dicho, el procedimiento de tutela laboral
provee de una proteccin completa al trabajador vulnerado. En efecto, el artculo
495 del Cdigo del Trabajo consagra una tutela inhibitoria (produciendo el cese
inmediato de las conductas bajo apercibimiento de multa, pudiendo repetirse dicha
medida hasta obtener el cumplimiento), una tutela restitutoria(debiendo velar el
juez para que la situacin se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a
producirse la vulneracin denunciada), y una tutela resarcitoria (debiendo indicar
el juez concretamente las medidas a que se encuentra obligado el infractor,
destinadas a obtener la reparacin de las consecuencias de las conductas
vulneradoras, comprendidas las indemnizaciones que procedan, punto que es
interesante, pues dentro de estas se comprendera la indemnizacin por dao
moral).
No obstante lo recin dicho, en lo que va de vigencia del procedimiento de tutela
laboral, no se aprecia un gran nmero de fallos que acojan la tutela invocando
como fundamento la ocurrencia del mobbing. El Informe Anual sobre Derechos
Humanos en Chile 2011, nos da una idea clara de cmo se ha enfrentado la
conjuncin tutela laboral - acoso laboral por parte de nuestros tribunales:
"No obstante, del funcionamiento de la nueva justicia del trabajo es posible
sostener que los casos que se conocen y se fallan son relativamente escasos,
cuestin que estara explicada por la falta de un concepto legal ms preciso que
ayude a los jueces a aplicar y proteger a los trabajadores, como tambin por gran
cantidad de avenimientos y acuerdos que impiden la existencia masiva de fallos
en la materia.
Sobre la falta de un concepto legal preciso, parece explicar la tendencia de los
jueces de tutela laboral a evitar pronunciarse sobre el acoso moral laboral en
cuanto tal. Lo consiguen desechando por cuestiones de forma las demandas de
tutela laboral en las que se reclama acoso, y pronuncindose en su lugar respecto
de la accin subsidiaria intentada por el o la demandante, que es la de despido
injustificado".
La frmula ms comnmente utilizada para plantear este tipo de casos ante los
juzgados del trabajo, resulta ser accionar, en lo principal, a travs de tutela laboral,
y, subsidiaria o conjuntamente, reclamando despido injustificado o despido
indirecto, segn el caso, dado lo prescrito por el artculo 489, inciso sptimo.

28
Ahora bien, si nos abocamos al examen de cmo abordar estratgicamente una
demanda o denuncia por mobbing a travs del procedimiento de tutela laboral,
resulta de gran relevancia tener presente una particularidad que se ha venido
produciendo en la manera en que los tribunales resuelven este tipo de materias:
ms que poner nfasis en la constatacin del mobbing, los sentenciadores buscan
corroborar la existencia o no de las vulneraciones a los derechos fundamentales
denunciadas, supuestamente materializadas a travs del acoso laboral. Ello no
deja de ser una solucin adecuada al efecto de lograr el fin ltimo de la accin de
tutela laboral, cual es reparar las lesiones de derechos fundamentales, y sancionar
al infractor, principalmente si consideramos la dificultad que implica pronunciarse
sobre un fenmeno como el mobbing, que no cuenta con un concepto legal, ni tan
siquiera con un conjunto de elementos reconocidos normativamente, que permitan
establecer con certeza su ocurrencia. Frente a esta incertidumbre, el buscar
acreditar directamente la vulneracin de los derechos fundamentales resulta
siempre un estndar objetivo, y que cuenta con el reconocimiento normativo
expreso del artculo 485 antes aludido.
3.4.- Relato y descripcin formal del contenido del proyecto de ley sobre
acoso laboral.

Este proyecto consta de cuatro artculos que consagran la institucin del acoso
laboral, establecindose un concepto de ste de naturaleza amplia, a fin de dar
cabida a todas sus formas, implantndose sanciones por la va de la multa a
beneficio fiscal, constando tambin con un plazo de prescripcin de brevsimo
tiempo para que la vctima pueda efectuar la denuncia correspondiente.
Adems cabe agregar que se le hace aplicable la institucin regulada en el artculo
171 del Cdigo del ramo, que establece la posibilidad de que el trabajador que
haya sido vctima de acoso laboral pueda ejercer el autodespido con el pago de
las indemnizaciones legales y convencionales que correspondan en conformidad
con la ley y con la estipulacin de las partes.
Por consiguiente, y con el mrito de los antecedentes expuestos, vengo en
someter a la consideracin de esta H. Corporacin, para ser tratada en la actual
Legislatura Ordinaria, de sesiones del H. Congreso nacional, el siguiente:
PROYECTO DE LEY:

ARTCULO NICO.- Agrgase el siguiente Ttulo VII al Captulo IV del Libro I del
Cdigo del Trabajo denominado De las prcticas que constituyen acoso laboral y
de sus sanciones:
Ttulo VII
Artculo 183 bis A.- El acoso laboral, llamado tambin sicoterror laboral, es una
prctica que importa una violacin a los derechos esenciales que emanan de la
persona humana.

29
Para efectos de este Cdigo se entender por tal, la situacin en que el
empleador, o uno o ms trabajadores, o aqul y uno o ms de stos, ejercen o
manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia sicolgica
de carcter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemtica y
durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo comn,
con el fin de provocar un menoscabo material y personal en ste.

Artculo 183 bis B.- El trabajador, quien hubiere sido vctima de prcticas que den
lugar a acoso laboral, deber denunciarlas en un plazo de 60 das hbiles
contados desde el ltimo acto que las constituya.
Las denuncias sobre acoso laboral podrn ser recibidas por la Inspeccin del
Trabajo respectiva, las que de conformidad a las normas pertinentes, conocer de
ellas pudiendo aplicar las sanciones que a continuacin se expresan.
Artculo 183 bis C.- El acoso laboral ser penado con multa a beneficio fiscal de
10 a 50 a UTM, sin perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en
conformidad a las reglas generales.
Artculo 183 bis D.- La comisin de un acto que importare una prctica de acoso
laboral debidamente acreditada, se entender como un incumplimiento grave a las
obligaciones que impone el contrato.
En consecuencia, el trabajador quien hubiere sido vctima de acoso laboral, podr
ejercer el derecho que se le confiere en el artculo 171, cuando el acosador laboral
sea el empleador, o quien lo represente en conformidad al artculo 4 de este
Cdigo.
3.5.- Contenido del proyecto.

Seala que este proyecto, en sus diversos artculos, consagra la institucin del
acoso laboral, establecindose un concepto de naturaleza amplia, a fin de dar
cabida a todas sus formas, implantndose sanciones por la va de la multa a
beneficio fiscal, disponiendo tambin un plazo de prescripcin de brevsimo tiempo
para que la vctima pueda efectuar la denuncia correspondiente.
Adems, se hace aplicable la institucin regulada en el artculo 171 del Cdigo del
ramo, a fin de que el trabajador que haya sido vctima de acoso laboral, tenga la
posibilidad de ejercer el autodespido, con el pago de las indemnizaciones legales
y convencionales que correspondan de conformidad a la ley y a las estipulaciones
de las partes.
Se establece en el artculo 160, una letra f) incorporando una nueva causal legal
de trmino del contrato de trabajo que no da lugar a indemnizacin alguna:
f) Conductas de acoso laboral

30
En el artculo 171 del Cdigo del Trabajo se agrega como causal de autodespido
(despido indirecto) las conductas de acoso laboral por la cual podr el trabajador
autodespedirse en caso de ser vctima de acoso laboral, todo ello con las
indemnizaciones legales a que da lugar dicho autodespido.
Se modifica el artculo 84 de la ley N 18.834, Estatuto Administrativo, cuyo texto
refundido, coordinado y sistematizado fija el decreto con fuerza de ley N 29, de
2005, incorporando como prohibicin a los funcionarios pblicos una nueva letra:
m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que dispone
el inciso segundo del artculo 2 del Cdigo del Trabajo
Se modifica el artculo 82 de la ley N 18.883, Estatuto Administrativo para
Funcionarios Municipales, incorporando una letra m) como prohibicin para dichos
funcionarios:
m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que dispone
el inciso segundo del artculo 2 del Cdigo del Trabajo..
3.5.1.- Concepto de acoso laboral o sicoterror laboral.

Concepto de acoso laboral en el artculo 2do, inciso segundo: Asimismo, es
contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda
conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo..

3.5.2.- Acciones del acosado.

a) Accin de acoso laboral.
b) Autodespido (artculo 171 Cdigo del Trabajo)

3.5.3.- Plazos.

El trabajador, quien hubiere sido vctima de prcticas que den lugar a acoso
laboral, deber denunciarlas en un plazo de 60 das hbiles contados desde el
ltimo acto que las constituya.
Las denuncias sobre acoso laboral podrn ser recibidas por la Inspeccin del
Trabajo respectiva, las que de conformidad a las normas pertinentes, conocer de
ellas pudiendo aplicar las sanciones que a continuacin se expresan.
El acoso laboral ser penado con multa a beneficio fiscal de 10 a 50 a UTM, sin
perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en conformidad a las
reglas generales.

31
La denuncia por acoso laboral segn el artculo 486 inciso final, deber
interponerse dentro de sesenta das contados desde que se produzca la
vulneracin de derechos fundamentales alegada.

3.5.4.- Organismo competente para conocer de las denuncias.

a) Trabajadores regidos por el Cdigo del Trabajo: Direccin del Trabajo (rgano
administrativo) y Juzgados del Trabajo.

b) Trabajadores regidos por el Estatuto Administrativo: Contralora General de la
Repblica.

3.5.5.- Sanciones.

Sanciones para el acosador y alternativas del trabajador o funcionario pblico.

a) Se configura una causal de despido para el acosador artculo 160 letra f)
Cdigo del Trabajo.

b) Autodespido con las indemnizaciones legales del caso.

c) En el caso de los funcionarios municipales, si bien el artculo 82 letra l) de ley
18.883 no establece el acoso laboral de manera directa como causal de
destitucin, s lo establece de modo genrico al sealar que a los funcionarios
municipales les est prohibido cualquier acto atentatorio a la dignidad de los
dems funcionarios dentro de los cuales, sin duda se encuentran las conductas
de acoso laboral. Y cualquier acto atentatorio a la dignidad laboral de los
funcionarios, est sancionado con la destitucin del cargo segn lo establece la
propia ley 18.883 en su artculo 123, letra c)

3.5.6.- Efectos de la comisin de acoso laboral.

La comisin de un acto que importare una prctica de acoso laboral debidamente
acreditada, se entender como un incumplimiento grave a las obligaciones que
impone el contrato.
En consecuencia, el trabajador quien hubiere sido vctima de acoso laboral, podr
ejercer el derecho que se le confiere en el artculo 171, cuando el acosador laboral
sea el empleador, o quien lo represente en conformidad al artculo 4 de este
Cdigo.
3.5.7.- Acoso laboral y dignidad del trabajador.

Artculo 183 bis A.- El acoso laboral, llamado tambin sicoterror laboral, es una
prctica que importa una violacin a los derechos esenciales que emanan de la
persona humana.

32
Para efectos de este Cdigo se entender por tal, la situacin en que el
empleador, o uno o ms trabajadores, o aqul y uno o ms de stos, ejercen o
manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia sicolgica
de carcter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemtica y
durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo comn,
con el fin de provocar un menoscabo material y personal en ste.

4. Conductas:
4.1.- Consecuencias del mal trato psicolgico.

En el fenmeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la
causa de depresin, de ansiedad generalizada, e incluso de desrdenes de estrs
postraumtico, que conllevan absentismo, abandonos del puesto de trabajo,
incremento de accidentalidad, disminucin de la cantidad y de la calidad del
trabajo, etc., lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en la
vctima demobbing que ve amenazada su carrera o profesin, su situacin social y
financiera, e incluso su salud (Carreras y otros, 2002).
Para Hirigoyen (2001) los primeros sntomas que aparecen son muy parecidos al
estrs: cansancio, nerviosismo, problemas de sueo, migraas, problemas
digestivos, lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se puede
establecer un estado depresivo mayor. Segn la encuesta realizada por Hirigoyen
(2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario haban padecido
un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos psicosomticos
variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir
desde estrs postraumtico hasta una vivencia de vergenza recurrente o incluso
cambios duraderos de su personalidad. La desvalorizacin persiste aunque la
persona se aleje de su acosador. La vctima lleva una cicatriz psicolgica que la
hace frgil, que la lleva a vivir con miedo y a dudar de todo el mundo.
Piuel y Zabala (2001) estructura las consecuencias del mobbing en el trabajador
afectado en los siguientes apartados:
Consecuencias fsicas
Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares
(hipertensin, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares (dolores
lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos respiratorios (sensacin de
ahogo, sofocos, hiperventilacin, etc.) y trastornos gastrointestinales (dolores
abdominales, nauseas, vmitos, sequedad de boca, etc.).
Consecuencias psquicas
Ansiedad, estado de nimo depresivo, apata o prdida de inters por actividades
que previamente le interesaban o le producan placer, alteraciones del sueo
(insomnio e hipersomnia), profundos sentimientos de culpabilidad, aumento del
apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.),

33
hipervigilancia, suspicacia, labilidad emocional con llanto frecuente, ideas de
suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio, sentimientos de
impotencia e indefensin, miedos al lugar de trabajo, a coger el telfono, a
enfrentarse con su jefe, miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de desempear
su trabajo adecuadamente, miedo a salir a la calle, expectativas negativas sobre
su futuro, atencin selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso,
disminucin de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atencin
y pensamientos recurrentes sobre la situacin de mobbing (Garca y Rolsma,
2003; Forns, 2002).
En la vctima se dan cambios de personalidad con predominio de rasgos
obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crnico de nerviosismo,
hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos depresivos (sentimientos
de indefensin, anhedonia, indefensin aprendida) (Gmez, Burgos y Martn,
2003) y alteracin del deseo sexual (hipoactividad sexual, etc.).
Consecuencias sociales
Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparicin en la
vctima de conductas de aislamiento, evitacin y retraimiento (INSHT, 2001); as
como la resignacin, el sentimiento de alienacin respecto a la sociedad y una
actitud cnica haca el entorno (Gmez, Burgos y Martn, 2003).
Se suele generar alrededor de la vctima un aislamiento progresivo, debido, en
parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la situacin le dan la
espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la vctima ejerce. No
quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su
salida de la organizacin, y debido a su sensacin de fracaso y falta de confianza
piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado, y tiene miedo de
enfrentarse a las posibles crticas.
Consecuencias laborales
Las consecuencias en el rea laboral suponen la destruccin progresiva de la vida
laboral de la vctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por
estrs, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a
abonarle el salario, difundir rumores sobre la vctima y mentir sobre su salida de la
empresa. Con ello consigue presentar una imagen negativa de la vctima, lo que
contribuye a disminuir su empleabilidad, y que vaya considerndose a s misma
incapaz para trabajar, y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y
desempeo laboral.
La vctima suele sufrir lo que Piuel y Zabala (2001) denomina 'postracin
econmica'. Desde el primer mes tras el despido, la empresa no le ingresa su
sueldo, lo que hace que disminuya considerablemente su nivel econmico.
En todo caso, se podra decir que las consecuencias sobre la salud de la vctima
dependen de la duracin del acoso, la intensidad de la agresin as como su
propia vulnerabilidad. El impacto del acoso es ms fuerte si se trata de un grupo

34
contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo, tambin parece que
el acoso de un superior es ms grave que el acoso de un compaero. Se han
descrito sntomas clnicos que el acoso produce en la vctima entre los cuales
cabe distinguir diferentes estadios (Surez y otros, 2009):
Estadio de autoafirmacin. La vctima detecta el conflicto o el trato
despectivo, interpretando que la razn est de su parte y que existe un mal
entendido.
Estadio de desconcierto. La vctima se siente desconcertada, duda, no sabe
lo que est pasando y comienza a pensar en su probable responsabilidad
sobre lo ocurrido.
Estadio de indefensin. En esta fase, la victima se esfuerza para agradar y
para que le tengan en mejor consideracin; este esfuerzo termina
desencadenando un sentimiento de impotencia e indefensin que culmina
en un estado depresivo.
Estadio traumtico o de ansiedad. Si el acoso persiste, la vctima suelen
sentirse vulnerable y presentar un estado de ansiedad, siendo frecuentes
las conductas impulsivas y la prdida de control.
Estadio de estabilizacin crnica. Es probable que perdure un sentimiento
de desvalorizacin y falta de autoestima, pudindose establecer un estado
ansioso-depresivo y el trastorno de estrs postraumtico.
4.2.- Como influyen nuestras verbalizaciones y estados de nimo en el
entorno.
Mediante la Manipulacin del lenguaje, que es una herramienta propia del
acosador psicolgico, ya que pretende ocultar el ejercicio de la violencia y al
mismo tiempo utiliza informacin privilegiada para daar. Es necesario
comprender su poder seductor. En el registro de la comunicacin perversa, hay
que impedir que el otro piense, comprenda, acte; ya se trate de la vctima o del
entorno. Para Escudero y Poyatos (autores del libro Mobbing: Anlisis
multidisciplinar y estrategia legal.) (3) es normal que en un grupo de personas
tengan lugar crisis y conflictos. Una advertencia hiriente en un momento de
exasperacin o de mal humor no es significativa; y lo es todava menos si se
presentan excusas a continuacin. Lo que constituye el fenmeno destructor es la
repeticin de las vejaciones y las humillaciones. El acoso es un fenmeno
terrorfico porque es inhumano. No conoce los estados de nimo, ni la piedad. Los
compaeros de trabajo, por bajeza, por egoismo o por miedo, prefieren
mantenerse al margen.
Cuando una interaccin asimtrica y destructiva de este tipo arranca entre dos
personas, lo nico que hace es amplificarse progresivamente, a menos que una
persona exterior intervenga energicamente. Si en algn momento del proceso de
acoso alguien, con un cierto poder, reacciona de un modo sano, el proceso se
detiene.


35
Este es el motivo que da mayor significacin a detectar, en sus primeras
manifestaciones al acosador, pues as se podr detener la espiral de la violencia
que conlleva el mobbing.
La Manipulacin del lenguaje se puede estudiar por medio de 4 aspectos tales
como:
Los trminos utilizados
Los esquemas mentales
Los planteamientos estratgicos
Los procedimientos estratgicos
Los Trminos Utilizados:
El manipulador hace un uso abusivo de las palabras talismn de cada cultura,
de tal manera que al tener ese valor aadido culturalmente no han de ser
demostradas y a menudo encubren justamente una realidad opuesta a la que
manifiesta el manipulador.
El engao est en que el emisor al nombrar una palabra-talismn sabe que los
oyentes dan por supuesto que define una realidad. Hemos de recordar que
nombrar una palabra no es garanta que su significado sea verdad.
En conclusin:
Se saca partido de las palabras TALISMN de cada cultura.
Al tratarse de palabras talismn no han de ser demostradas.
Se da por supuesto que el nombrarlas acredita su realidad.
Ejemplos de palabras talismn en la cultura occidental: Transparencia / Trabajo
}{+conjunto/ Progreso/ Competitividad/ Libertad/ Libertad de expresin/
Confianza /
Democracia/
Es importante que detectemos esas palabras talismn y seguidamente que se
soliciten aclaraciones, matizaciones pero sobretodo su concrecin prctica.
Ejemplo:
qu entiendes por progreso? Cmo se concreta en esta situacin particular?
De tal manera que podremos constatar si las expectativas del emisor sobre el
trmino utilizado se adecuan a la realidad o no y as evitamos caer en el engao
al no dar por supuesto nada. No olvidemos que nombrar una palabra no es
garanta que su significado sea una realidad. Alguna vez se har necesario
repetir esta ltima frase al propio acosador.



36
Los Esquemas Mentales:
La persona que utiliza el lenguaje para manipular las voluntades ajenas hace un
uso excesivo de opciones contrapuestas. Si analizamos en profundidad las dos
opciones podemos llegar a encontrar que pueden ser complementarias. El
engao radica en hacerlas excluyentes dado que si el receptor pudiera darse
cuenta de la complementariedad se podra llegar a resolver el conflicto existente
y el manipulador necesita de situaciones de crisis para conseguir sus objetivos.
En resumen:
Se usa el falso DILEMA: es decir se potencia la existencia de una dualidad
Se intenta hacer creer que son excluyentes cuando, ciertamente, no lo son.
El objetivo es forzar al receptor a tomar partido por una de las dos opciones, de
tal forma que quede excluida la que representa la vctima elegida.
Ejemplos de falsos dilemas: Libertad- Norma/ Bondad Ganancia / Protagonismo
Beneficio/ Liderazgo- Democracia / Nmero Razn / Anonimato- Generosidad
Es necesario un cuestionamiento personal para que no nos engatusen y buscar
los dilemas falsos en el discurso del manipulador. Es importante que no nos
dejemos engaar. Ya que el cumplimiento de una norma, como por ejemplo
respetar las seales de trfico no es contraria al ejercicio de la libertad.
Los Planteamientos Estratgicos:
El manipulador usa la mentira y la falsedad mediante una exposicin de motivos
que altera la verdad o la silencia. El argumento de un manipulador incluye
siempre una falsedad, llegar a descubrirla es dejar al manipulador sin ese
argumento, con ello el manipulador habr de esforzarse en buscar otro
argumento que justifique su accionar, y en l volvern a existir falsedades, que
debern ser sacadas a la luz y hacerlas evidentes.
En conclusin:
En la manipulacin hay un planteamiento FALSO
El discurso falso est compuesto de insinuaciones y de asuntos silenciados, el
perverso pone en circulacin un malentendido que puede explotar en beneficio
propio.
Hay que aprender a discernir entre planteamiento falso y autntico.
Para llegar a desenmascarar la falsedad ser bsico buscar el beneficio propio,
es decir a quin beneficia la situacin de acoso, quin va obtener ganancia con
ello.

37
Ejemplos de planteamientos falsos: Incompatibilidad de dos encuentros no
coincidentes en fechas / atribuir provecho oculto sin pruebas / acusar a la vctima
de aprovecharse cuando en la realidad es la nica que trabaja / En bien de la
vctima tratarla como incapaz y tomar decisiones por ella sin consultarla / Acusar
a la vctima de querer boicotear su propio trabajo.
Los Procedimientos Estratgicos:
La estrategia utilizada por el manipulador para conseguir el descrdito de la
vctima es el uso de la rumorologa, del hipercriticismo y de autodefinirse como
abanderado de una noble causa que justifica la utilizacin arbitraria de la
violencia. En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la mentira y las insinuaciones
malintencionadas.
Esta estrategia de ataque, se caracteriza por que:
Impide la defensa
Por ser un ataque annimo y envolvente
Porque se usan razonamientos lgicos
Crea angustia
En resumen: El procedimiento preferido por el manipulador es la
MALEDICENCIA, le sigue el no atacar de frente y el que el ataque se justifica
como cargado de buena intencin.
4.3.- Autocrtica: he pecado de Mobbing alguna vez?
Durante mi experiencia como trabajador en la Gerencia de Recursos Humanos,
puedo mencionar que tomando en consideracin la tipificacin de las conductas
de acoso laboral establecidas por (Zapf, Knorz y Kulla, 1996), puedo decir que si
he realizado mobbing en el trabajo, puesto que, al recibir acoso laboral por parte
de una compaera de trabajo durante un periodo de 6 meses, utilice conductas
de acoso laboral como: rehusar la comunicacin con la trabajadora a travs de
miradas y gestos, y no me comunicaba directamente con ella, puesto que,
derechamente no le diriga la palabra en ningn momento, el nico instante que
lo realizaba era para decir: hola y hasta luego, y podra realizar esa accin
porque su trabajo dependa netamente del mo y era ella la persona que
necesitaba comunicarse conmigo.

Esta situacin que si bien nunca fue abordada por nuestra jefa de seccin,
permiti que pudiera tratar a mi compaera de trabajo como si no existiera, esta
situacin era conocida por nuestra jefatura, a la que no le importaba nuestros
roces, con tal de que el trabajo se realizara al final del da, no obstante llego el
momento en que esta situacin no pudo sostenerse ms y un da existieron
agresiones verbales mutuas tales como gritos y quejas del desempeo muto
entre nosotros.

38

Finalmente luego de una conversacin, ambos pudimos manifestar nuestras
posiciones y logramos acabar con nuestras diferencias, logrando tener una
convivencia sana tanto en el trabajo como fuera del por lo que esa discusin o
pelea fuerte que tuvimos, permiti superar nuestros conflictos.

4.4.- Cmo puedo detectar si estoy desarrollando esta conducta?

Existen unas claves para la deteccin del acosador a travs del lenguaje utilizado
por el mismo. A partir de ahora nos vamos a centrar en la paradoja del lenguaje
verbal. En este taller no se va a analizar la comunicacin paradjica contenido en
la comunicacin no-verbal, por exceder las pretensiones de este estudio. Vamos
a encontrar la paradoja en el lenguaje verbal, buscando las claves que nos
ayudarn en la deteccin, a saber: la contradiccin en el discurso, y la
incongruencia en el razonamiento

La Contradiccin.

En el discurso del acosador hay una contradiccin que no aparece en el discurso
de la victima. La contradiccin incluye falsedades y errores.. El emisor utiliza la
contradiccin intencionalmente a travs de: una falacia incluida en el argumento y
de un error oculto en el razonamiento

La contradiccin se manifiesta por las definiciones paradjicas. Las definiciones
paradjicas (o antinomias semnticas) surgen de las incongruencias ocultas en la
estructura del pensamiento y del lenguaje. Los mensajes paradjicos son
afirmaciones que se contradicen.

El emisor utiliza la contradiccin intencionalmente. Es necesario detectar la
contradiccin para evidenciarla. . Hemos de llegar a desmontar el argumento
falso y evidenciar la equivocacin en el razonamiento del manipulador. Ahora
vamos a centrarnos en ello.

Las Falacias

Las falacias son las mentiras que sustentan el argumento del acosador para
justificar su hostigamiento. Estas falsedades en el argumento son utilizadas por el
acosador para buscar el apoyo del entorno y dar credibilidad a su actuacin
contra la vctima. Hay que ir desengranando uno a uno los componentes del
argumento a fin de encontrar las pruebas que harn evidente la mentira que el
acosador pretende hacer pasar como una certeza. Es importante constatar que
en toda falacia hay incluida una insinuacin y un malentendido al mismo tiempo,
por ello hay que estar alerta y detectar la insinuacin y el malentendido en el
discurso de todo manipulador.



39
En conclusin:
ARGUMENTO: Falacias
Se hacen preguntas capciosas que son trampas
Se inventan bulos. Se generan situaciones insostenibles
Los Errores
La contradiccin tambin incluye los errores en las acusaciones dado que el
razonamiento que hace el acosador para atacar a la vctima contiene errores
ocultos.
Hay que hacer comprobaciones constantes para ir verificando uno a uno los
razonamientos esgrimidos por el acosador y de esta manera encontraremos los
errores que sustentan la razn del acosador. En resumen:
RAZONAMIENTO: Errores
Incluye igualaciones falsas
Se cuestiona la libertad de los otros
Parecen que respeten las posiciones pero en realidad las inutilizan.
La Incongruencia
La lgica desconcertante del acosador provoca, su propia definicin lo dice,
desconcierto en el receptor y con ello el manipulador consigue uno de sus
objetivos el bloqueo de la accin del oyente. Existe una perversin del lenguaje y
el receptor acaba atribuyendo la actitud de ataque a quien es atacado sin
compasin.
En conclusin:
Existe una disonancia entre lo percibido y lo verbalizado:
Encontramos una lgica desconcertante o una ausencia de lgica, es decir
aparece la incongruencia.







40
5. Prevencin:
5.1.- Factores de proteccin para evitar el Mobbing.
Para prevenir el mobbing, las empresas debern tener especial cuidado los
siguientes factores:
a) Calidad de las relaciones laborales.
Este objetivo se consigue a travs de una adecuada organizacin del trabajo y de
la puesta en prctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y en su
caso, sancionar los problemas interpersonales que se produzcan dentro de la
empresa.
b) Asignacin equitativa de trabajos y cargas.
La prevencin debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, eliminando el
stress innecesario, aumentando el control sobre las tareas, proporcionando
autonoma suficiente y elevando la capacidad de decisin de las personas, cuando
ello es posible.
c) Deficiencias de diseo organizativo.
Toda empresa requiere un modelo organizativo en el que exista espacio para la
participacin activa de los trabajadores mediante distintos medios (reuniones,
boletines, buzn de quejas y sugerencias, monitoreo del clima laboral, etc.) con el
objetivo de atender a su bienestar y no slo a la maximizacin de los beneficios
econmicos.
d) Formacin y capacitacin de los trabajadores.
Dueos de empresa, directores y la alta gerencia en general deben estar
concientes de que este tipo de situaciones en la empresa son inadmisibles tanto
para el trabajador afectado como para el desarrollo econmico de la empresa, y
que los servicios de prevencin tanto propios como ajenos deben cumplir con el
imperativo moral (y legal, segn la sensibilidad de nuestros legisladores) de
evaluar todas las caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su
organizacin y ordenamiento, que influyan en la magnitud de los riesgos a que
est expuesto el trabajador.
En este sentido, se observa que en nuestro pas las leyes, polticas y
procedimientos en prevencin de riesgos y accidentes en la empresa no
consideran factores de riesgo de carcter psico-social ni le brindan a stos la
importancia que se merecen.

41
No obstante lo anterior, las empresas si as lo estiman conveniente pueden aplicar
una serie de medidas de proteccin para evitar el mobbing dentro de sus lugares
de trabajos tales como:
1. Identificar los riesgos psicosociales de la empresa, con el fin de
eliminarlos e impedir as la aparicin de situaciones de riesgo que son
el caldo de cultivo de la violencia psicolgica en el trabajo. Para ello es
til recurrir a indicadores que permitan detectar si hay cambios en
las conductas de los trabajadores como son, por ejemplo: la formacin
de clanes que excluyan al resto de compaeros, el aumento del
absentismo, las tensiones y conflictos entre compaeros, conductas de
aislamiento, bajas laborales, etctera. Las variaciones observadas
pueden significar que algo funciona mal en la organizacin y
representan un punto de partida para plantear medidas correctoras,
evitando la aparicin de conductas violentas o interviniendo
directamente para su eliminacin. Las empresas deberan adoptar
medidas contra el acoso antes de recibir las quejas de las vctimas.

2. Establecer los mecanismos de correccin que permitan eliminar o
minimizar de inmediato cualquier accin violenta o situacin de acoso
detectada contra un trabajador (gritos, insultos, humillaciones,
marginacin), con indepen dencia de que se haya realizado la exigible
identificacin y evaluacin de riesgos. Algunas de las causas que
favorecen actuaciones hostiles en la empresa son: aprobar los
comportamientos acosadores, malas relaciones entre el personal y la
direccin o entre compaeros, estilos de supervisin autoritarios,
extrema exigencia laboral, cambios repentinos en la organizacin,
envidias profesionales, deficiencias en la poltica de personal, etctera.

3. Evaluar los riesgos. La evaluacin, tanto la inicial como sus preceptivas
revisiones, permite valorar los riesgos que no se han podido eliminar y
articular soluciones en funcin del nmero de trabajadores afectados y
de la gravedad del riesgo, evitando as que se generen ambientes
agresivos en el lugar de trabajo.

4. Actuar sobre la organizacin del trabajo de la empresa para
favorecer un buen clima laboral. Los problemas de acoso psicolgico
suelen estar asociados con la organizacin del trabajo y la gestin de
los conflictos; si estos dos aspectos no son los adecuados,
acostumbran a ser el origen de conductas violentas y acosadoras. Por
ello, las siguientes medidas que enunciamos a continuacin tienen que
ver con la correccin de riesgos psicosociales del trabajo.

5. Reducir el volumen de trabajos montonos y repetitivos, as como
ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de ejecutar
su labor, si es posible. Igualmente, se deben facilitar los medios
necesarios para realizar la actividad correctamente y sin riesgos. As

42
mismo, se debe ofrecer una informacin precisa sobre el puesto de
trabajo, as como de los objetivos pretendidos. Hay que dejar bien claro
cules son las funciones y tareas de cada trabajador, evitando las
instrucciones ambiguas que suelen favorecer climas tensos y que pueden
dar lugar a situaciones de violencia en el trabajo.

6. Implantar en la empresa formas de direccin democrticas y evitar
las que son autoritarias. Estas ltimas favorecen la aparicin de
ambientes laborables tensos y violentos, adems de que no suelen
conducir a la obtencin de buenos resultados. La cultura autoritaria se
basa en el miedo, que restringe la capacidad de trabajo, la creatividad y
el aprendizaje, y genera tensiones en los grupos de trabajadores que
pueden precipitar conductas violentas. El papel de lder efectivo est
ms relacionado con un carcter respetuoso y comunicativo que con el
autoritario.

7. Fomentar la participacin de los trabajadores y de sus
representantes (delegados sindicales, delegado de prevencin,
Comit de Seguridad y Salud) en la evaluacin de riesgos y en la
prevencin del acoso psicolgico en el trabajo, facilitando procedimientos
que permitan el intercambio de informacin y de opinin (reuniones
peridicas, charlas, boletines informativos).

8. Establecer por parte de la empresa y de los trabajadores el
compromiso tico de impulsar un entorno libre de acoso. Fijar un
cdigo de conducta en el que se explique claramente las acciones
que son aceptables y las inaceptables, as como las consecuencias
que comporta el incumplimiento de las normas y las sanciones
correspondientes.

9. Implantar procedimientos (protocolos) consensuados e instaurar
sistemas que faciliten el conocimiento a todos los empleados de la
empresa de los cdigos de conducta acordados contra el acoso
laboral, como por ejemplo: hojas informativas, manuales, carteles,
redes internas informticas, etc. Explicar el procedimiento para
formular una queja y garantizar el mantenimiento de
confidencialidad. Indicar cmo y dnde pueden obtener ayuda las
vctimas y dar apoyo psicolgico, si procede.

10. Implementar las ayudas y los mecanismos necesarios para garantizar
el buen funcionamiento del procedimiento de gestin de posibles
casos de acoso psicolgico que se puedan presentar en la empresa, bien
sea a travs del Servicio de Prevencin, el Departamento de Recursos
Humanos (RRHH) o el Servicio Sociolaboral que exista en la empresa. Del
mismo modo, deben existir mecanismos que faciliten la reincorporacin de la
persona afectada a su puesto de trabajo.

43
11. Formar a los directivos, mandos y trabajadores de la empresa sobre el
trato con las personas en su trabajo y seleccionar a los individuos que
ocupan cargos de responsabilidad atendiendo a su capacidad de direccin
y coordinacin de equipos de personas
5.2.- Fijar estndares de conductas deseables.
Deben fijarse unos estndares morales, que den a conocer las conductas de
acoso y establezcan de forma clara que no son tolerables:
Conocer cules son las conductas intolerables con respecto al acoso
moral.
Establecer un cdigo de conducta: Reflejando la poltica de la empresa
respecto a estas conductas ya asumidas como intolerables. Este cdigo
debe darse a conocer a todos los trabajadores.
Establecer un plan de formacin: Para facilitar a los trabajadores
A fin de evitar la aparicin de conductas de acoso laboral se se requiere conocer,
difundir y establecer de forma explcita que no sern aceptadas en la empresa
conductas de acoso laboral por lo que es necesario realizar en la Empresa:
Entrenamiento, conocimiento y discusin sobre el tema del acoso moral,
partiendo por los encargados y representantes de la empresa y de los
trabajadores, expertos de salud y seguridad, Comits Paritarios, de manera
que conozcan las conductas intolerables.

Contar con un cdigo de conducta o de buenas prcticas que refleje la
poltica de la empresa respecto a estas conductas inadecuadas, dejando
claro que este tipo de conducta no ser tolerada en la organizacin, fijando
incluso sanciones.

Este cdigo de conducta debe ser conocido por todos los integrantes de la
empresa, a travs de mecanismos de debate y/o discusin ya que debe ser
comprendido y asumido por todos los integrantes.

Establecer un plan de formacin para los trabajadores para abordar de
manera adecuada los conflictos que derivan de las interrelaciones
personales y laborales.

Estas formaciones se deben orientar hacia los aspectos relacionados con: el
fomento del trabajo en equipo, aprender a comunicar, a intercambiar puntos de
vista, a resolver problemas juntos; al conocimiento y aceptacin de la diversidad
racial, sexual o de otro tipo; al conocimiento y formacin en el manejo de factores
de riesgo psicosocial como el estrs, situaciones de violencia en el trabajo,
maltrato, acoso moral y sexual, etc.

44
En los ltimos aos pueden encontrarse en los cdigos de conducta de las
empresas o grupos de empresas referencias a la temtica del acoso laboral en
sus variadas formas (acoso moral, acoso sexual, racial, etc.).
Se establecen mnimos de equidad y buen trato, y condiciones del ambiente de
trabajo para ser cumplidos en todas las empresas del grupo en los distintos pases
donde acten. en algunos casos incluso se indica que se requerir el cumplimiento
de dichas pautas mnimas a subcontratistas y proveedores.
Por lo general se ha entendido que estos cdigos adoptados por las empresas
en forma voluntaria en el marco de la responsabilidad social empresarial, slo
contienen declaraciones de valores en los que se inspira la empresa, y que
no presentan mecanismos coactivos de aplicacin. sin embargo, en lo que tiene
que ver con el fenmeno del acoso, en muchos cdigos hay clusulas que
se alejan de meras declaraciones de valores y reconocen derechos a los
trabajadores.
En efecto, en algunos cdigos de conducta se indica que la empresa no tolerar
ninguna forma de acoso en el trabajo (cualquiera sea el cargo que se ocupe), en
otros, se expresa que la empresa proporcionar un ambiente de trabajo libre de
toda forma de acoso, y en otros claramente se admite el derecho de los
trabajadores a desempearse en un ambiente de trabajo libre de acoso.
La eficacia jurdica de estas clusulas es a mi modo de ver, la que tiene toda
pauta de comportamiento relativa a la relacin laboral. una vez comunicada a los
trabajadores pasa a regir la relacin de trabajo, siendo obligatoria para ambas
partes de la relacin.
Si bien la obligacin del empleador de tomar las medidas de prevencin a su
alcance para proporcionar un ambiente de trabajo libre de acoso se desprende de
las obligaciones del contrato de trabajo, y surgen en muchos casos de leyes
especficas, de los cdigos de trabajo y de los textos constitucionales como
vimos, no por ello corresponde restar importancia a estas clusulas contenidas en
los cdigos de conducta.
Las referencias en los cdigos de conducta al acoso en el trabajo inciden en la
toma de conocimiento por parte de los trabajadores de esta problemtica y de
sus derechos, e indican la postura de la empresa respecto de estas
situaciones, por lo que colaboran en la prevencin de estas conductas.
Pero adems, sealan cambios en las pautas culturales de las relaciones laborales.
apuntan a unas relaciones laborales regidas por el respeto y buen trato dentro de
las empresas, que si bien no constituyen postulados nuevos, marcan lmites claros
con relacin a la cuestin de la violencia en el trabajo, que hoy constituye un
problema de gravedad.

45
El derecho a no sufrir acoso en el trabajo ha pasado a integrar el elenco de
derechos bsicos de aplicacin universal.
5.3.- Fijar procedimientos de manejo de conflictos.
Consiste en elaborar un documento, con dos objetivos preventivos bsicos:
Disuadir a cualquier persona de la organizacin de iniciar conductas
de acoso:Estableciendo un procedimiento claro y explcito que permita
conocer y sacar a la luz situaciones de acoso servir de barrera preventiva.
Disponer de un sistema sensible que haga aflorar los conflictos lo
antes posible: Para evitar que estos se cronifiquen o se conviertan en
formas de abuso.
El sistema para la resolucin de conflictos se apoyar:
El sistema de informacin y comunicacin implantado.
Los procedimientos informales de mediacin ante los conflictos.
Los procedimientos de gestin de conflictos negociados e implantados.
La reduccin de las desigualdades y de las situaciones de inequidad.
La vigilancia peridica de que todos estos sistemas funcionan y ofrecen
soluciones.
Es el grupo de medidas que Resch y Schubinski llamaron de mejora de la posicin
social de las personas (Prez Bilbao 2001); y este documento puede negociarse
junto al convenio colectivo y que ser la continuacin del que fija los estndares
morales.
Establecer procedimientos claros y explcitos que permitan conocer y prevenir
conductas de acoso moral, contar con procedimientos de quejas, contar con un
sistema que permita el abordaje de los conflictos lo antes posible, a fin de evitar
que estos se cronifiquen o se conviertan en formas de relaciones en el grupo
laboral que deriven en conductas de naturaleza abusiva o maltratadora. La
empresa pue de recurrir a designar un mediador de los conflictos que surgen al
interior de la empresa o buscar apoyo atravs de una asesora externa. Tambin
aqu resulta importante considerar la entrega de herramientas tiles para el
manejo de conflictos a travs de la capacitacin e informacin a todos los
integrantes de la organizacin.
5.4.- Propiciar un buen ambiente laboral.

Un buen clima laboral favorece la integracin de las personas en la organizacin
y es una de las bases del xito empresarial. El ambiente laboral comienza en el
recibimiento grato en la empresa y la preocupacin de la organizacin por el
nuevo trabajador, y se alcanza cuando la persona trabaja en un entorno favorable
propiciado por la calidad del lder, flexibilidad en reglas y procedimientos, grado
de confianza, formacin, comunicacin ascendente y descendente, retribucin

46
justa, condiciones de trabajo adecuadas (salud laboral), inexistencia de mobbing,
etc.

El clima laboral se ha relacionado con aspectos como la motivacin, la
satisfaccin y el estrs de los empleados dentro de la empresa. De esta manera,
se ha dicho que, cuando mejora la percepcin que los empleados tienen sobre su
ambiente de trabajo, indiscutiblemente mejora su satisfaccin laboral, por lo tanto
se concluye que el clima organizacional determina la satisfaccin de los
empleados dentro de la organizacin. Adicionalmente tanto el clima
organizacional como la satisfaccin laboral son claves para determinar el
funcionamiento psicolgico del talento humano dentro de las organizaciones.

Se puede mencionar que la relacin entre el clima, satisfaccin y motivacin es
que los tres estn influenciados por la cultura y tienen componentes cognitivos,
perceptivos y representacionales, pero se diferencian en que la motivacin y la
satisfaccin posibilitan emprender la accin de la persona, marcando la pauta
para su empleado dentro de la empresa, adicionalmente la satisfaccin cuenta
con un sobresaliente peso afectivo. Por ende se concluye que la influencia del
clima sobre los procesos cognitivos de las personas y por ende en sus juicios
necesariamente afecta en la motivacin satisfaccin y la accin.

Cuando las relaciones laborales no son adecuadas, se afecta directamente la
motivacin de los trabajadores, su satisfaccin, compromiso, esfuerzo y por ende
su desempeo, afectando significativamente su productividad y la de la empresa,
adicionalmente, la percepcin de los empleados sobre el clima organizacional
influye en el incremento del ausentismo y la rotacin del personal.

Se puede establecer que el clima organizacional influye en el estrs de los
miembros de la organizacin, el cual disminuye significativamente a medida que
mejora el clima laboral. De esta manera, es importante el manejo de pausas
activas, que le permitan al empleado un espacio de descanso, para asi lograr que
su nivel de estrs disminuya y por consiguiente el clima de la organizacin
mejore significativamente.

Debido a la importancia de un buen clima organizacional, es indispensable
cuidarlo y evaluarlo constantemente, mediante un monitoreo frecuente que
permita su mejoramiento continuo. Conforme a esto, la empresa velar por
mantener buenas relaciones interpersonales que faciliten un adecuado clima
organizacional y por ende beneficiara significativamente la productividad de la
Empresa.

Segn estudios, en general, el clima organizacional tiende a ser satisfactorio,
donde las relaciones interpersonales de tipo horizontal son las mejores. De igual
forma, los mejores niveles de clima tienden a presentarse en el sector de los
servicios y los ms bajos en el sector de la salud. Adems, el clima
organizacional funciona como un agente fundamental que regula aspectos como,

47
la conducta social de los trabajadores, su rendimiento ejecutando tareas, su
disposicin al esfuerzo, su compromiso y su productividad personal.

5.5.- La importancia del trabajo en equipo.

Uno de los consejos para prevenir el mobbing que pueden seguir las empresas,
es establecer un programa adecuado de incorporacin al puesto de trabajo, que
contribuya a valorar las habilidades que aporta el nuevo empleado, y mostrarlas
como complementarias a las del grupo de personas en el que se va a integrar,
evitando entrar en juicios de valor y que se premie a uno sobre los dems, para
fomentar as el trabajo en equipo orientado a alcanzar metas comunes, y reducir
la competitividad entre compaeros dentro de la misma organizacin.

De manera general el riesgo de aparicin de conductas de acoso es menos
frecuente en organizaciones donde existen buenos equipos de trabajo, con una
comunicacin fluida, frecuente y abierta y donde adems existen practicas
adecuadas de enfrentamiento y resolucin de conflictos, que se dan en todo tipo
de relacin humana.

En una organizacin sana, no solo no se da este tipo de conducta abusiva, sino
que adems no se permite y se sanciona cualquier tipo de conducta de acoso.

5.6.- La importancia de un buen liderazgo.
Es fundamental para prevenir el acoso por dos factores:
Normalmente, el acoso se produce por parte de los jefes a los
subordinados.
Los responsables deben detectar lo antes posible estas situaciones e iniciar
la solucin de conflictos.
Por tanto, es recomendable establecer un estilo de mando y sistemas de
resolucin de conflictos.
En el estilo de mando se tendr en cuenta que:
El trabajador conozca quin es su jefe, conoce las tareas, las decisiones
que debe consultar y cul es la exigencia que se le pide.
Se fomenta el trabajo en equipo y la participacin de los trabajadores en el
proceso de la toma de decisiones.
Existe un apoyo por parte del jefe hacia sus subordinados: para el
desempeo de la tarea.
El jefe se forma y conoce quines son sus subordinados.




48
5.7.- Dinmicas en grupo. Creacin de un Plan de Prevencin

Todo modelo de intervencin o abordaje del Acoso Laboral al interior de una
organizacin debe estar diseado a partir del principio bsico de la prevencin, y
al mismo tiempo, debe suponer que la violencia especficamente el acoso
laboral preexiste a esta estrategia. Por ello, se propone actuar en al menos tres
planos:

A. Entregar conocimientos.

En muchos casos no es posible advertir la violencia, si antes no se prepara la
mirada. Ya sea por la modalidad sutil y privada que puede adoptar un acosador,
o bien, porque se labora en espacios donde la agresin se ha naturalizado,
hacindose parte de la cultura organizacional. Cualquiera sea el caso, siempre
ser necesario generar y compartir informacin relativa al Acoso Laboral, sus
formas, efectos y maneras de prevenirlo y erradicarlo en la institucin.

Se recomienda que la entrega de conocimientos se haga transversalmente en
toda la organizacin y con frecuencia, considerando para ello al menos tres (3)
grupos de trabajo distintos. A estos grupos convendra separarlos para trabajar
con ellos en este mbito, toda vez que sus necesidades son dismiles, o bien,
porque sus propias caractersticas hacen recomendable trabajar de modo
particular. Nos referimos a:

GRUPO 1 Personas en general: Los conocimientos que requieren los/as
personas en una organizacin/servicio son aquellos que les permitan distinguir
con claridad cundo se es vctima de acoso laboral y cmo se debe proceder en
dicho caso.

GRUPO 2 Cargos de jefatura: si bien este grupo tiene las mismas
necesidades del grupo anterior, las que por cierto deben ser cubiertas, se
recomienda trabajar con ellos en forma separada para: o Facilitar la conversacin
al interior del Grupo 1, la que podra verse afectada (autocensurada) por la
presencia de jefaturas. o Incentivar la participacin de jefaturas evitndoles
exposiciones innecesarias y facilitando el dilogo al interior del Grupo 2, el cual
por el simple hecho de ocurrir contribuir a prevenir prcticas de acoso.

GRUPO 3 Los actores del proceso de denuncia, investigacin y sancin: es
de vital importancia que todas las personas que cumplirn un rol en el
procedimiento que elabore el servicio, o bien, que puedan llegar a verse
involucrado en ste (actores potenciales), estn altamente capacitados o
informados en materia de acoso laboral.

Para ello, se recomienda que las respectivas Unidades de Gestin de
Personas/RRHH conduzcan procesos de autoformacin para estos actores,
acompaados de jornadas de conversacin o capacitacin, en las cuales, se
vayan construyendo miradas locales, atingentes a la cultura y situacin de cada

49
servicio. Para este efecto, se recomienda utilizar la bibliografa disponible al final
del presente documento.

B. Disponer instrumentos para la denuncia, investigacin y sancin.

A partir del trabajo realizado para elaborar estas orientaciones, se ha
considerado no incluir formatos, protocolos u otro instrumento tipo para ser
utilizados por los servicios pblicos. Se ha estimado como un factor clave para el
xito de los procedimientos de denuncia, investigacin y sancin del acoso
laboral, que stos respondan desde un principio a las especificidades
histricas y culturales de cada lugar de trabajo, siendo recomendable para ello,
que los diversos instrumentos necesarios sean elaborados a travs de
metodologas participativas, que incluyan la perspectiva de diversos actores de la
institucin.

Los instrumentos necesarios que debiese contar un servicio para enfrentar el
acoso laboral, son los siguientes:

1. Perfiles de actores crticos del proceso de denuncia, investigacin y sancin.
2. Protocolo de acogida: corresponde al primer contacto a establecer con la
vctima y sugiere estandarizar una modalidad de acogida, acompaamiento y
asesora a sta, tendiente a fundar y viabilizar su denuncia.
3. Formato de denuncia, el cual, debe ser amigable, de fcil utilizacin y contar
con toda la informacin que la vctima posea al momento de formalizar la
denuncia.
4. Procedimiento que establezca las condiciones para la denuncia y la apertura
de una investigacin sumaria o sumario administrativo.

C. Asistir a las vctimas.

Como ya se ha sealado, las personas que son vctimas de acoso laboral
puedan sufrir efectos devastadores en su salud fsica y psquica, los que deben
tratar de ser evitados en la mayor medida posible, o bien, en su defecto, habr
que procurar su reparacin y/o tratamiento.

Cabe recordar que, de configurarse la situacin de acoso, de comprobarse el
dao y de fundarse que este dao deriva de experiencias vividas en el lugar de
trabajo, se estructura un cuadro en que el servicio debe reaccionar. Por ello,
prevenir y atender tempranamente los casos de acoso es una responsabilidad
ineludible del servicio.

A modo de precauciones y/o cuidados a ser considerados durante y con
posterioridad a una investigacin por acoso laboral, se recomienda tener en
cuenta al menos las siguientes opciones:

1. Si el tenor del acoso denunciado lo amerita por su gravedad o violencia, es
conveniente separar fsicamente al denunciante y denunciado, tanto del espacio

50
fsico que comparten, como de la dependencia jerrquica (si corresponde),
tomando medidas de resguardo que no signifiquen menoscabo para ninguna de
las partes.

2. Si el acoso ha sido infringido durante un largo tiempo y ha generado daos
fsicos o psicolgicos en la salud de la vctima, se sugiere tomar contacto con el
Instituto de Normalizacin Previsional (INP) o la Mutual correspondiente a su
servicio, para solicitar una evaluacin de dao o posible enfermedad
profesional, la cual, tambin debiese pronunciarse acerca de si este dao se
debe o no a experiencias vividas en el lugar de trabajo.

3. Ante casos de acoso, el entorno laboral de la vctima y el victimario tambin se
reciente fuertemente, por lo que se hace imprescindible disear e implementar
acciones de mejoramiento del clima laboral.

Para implementar acciones preventivas y un procedimiento de denuncia,
investigacin y sancin del acoso laboral, se recomienda seguir una serie de
momentos basados en la participacin, el dilogo, la colaboracin y el acuerdo,
que incluyan al conjunto de los actores del servicio.

a) Conceptualizar el acoso laboral.

Se debe acordar un marco conceptual en forma participativa con todas las
personas a travs de un dilogo abierto. Esto contribuir a que desde el inicio se
genere un reconocimiento de las necesidades de formacin, difusin,
replicabilidad de la informacin, comprensin y distinciones de la problemtica.
La idea es que el marco conceptual que utilice el servicio sea representativo de la
mayora de las personas.

Se debe iniciar el dilogo identificando las modalidades concretas en que se vive
y ejerce el trabajo, reconociendo las buenas relaciones y prcticas laborales,
para luego identificar aquellas prcticas que atentan contra la dignidad,
desgastan y provocan dao a las personas, poniendo en peligro el empleo y
afectando negativamente el clima laboral.

La idea es centrarse en conductas para conceptualizar, y no en personas
concretas a modo de ejemplo, cuestin que podra resultar perjudicial.
Algunos ejemplos de ejes temticos para la conversacin en esta fase son:

Clima laboral: relaciones basadas en la cooperacin y respeto mutuo v/s
relaciones laborales confrontacionales, de competencia e individualismos; clima
de confianza v/s desconfianza.
Condiciones de trabajo: adecuadas condiciones de trabajo v/s despreocupacin
por condiciones de higiene y seguridad, exceso de horas de trabajo, tendencia al
stress.
Espacios para la prevencin y solucin de conflictos: reconocer la existencia o
no de stos espacios.

51
Analizar actitudes o conductas abusivas v/s buen trato. Se sugiere realizar una
revisin general de estas conductas para facilitar su diferenciacin en el
diagnstico y tratamiento. Al respecto, Iaki Piuel13 repara en la necesidad de
distinguir el acoso laboral de otros fenmenos comunes en el trabajo, como son:

Tener un mal da en la oficina.
Tener un jefe o un compaero un poco quisquilloso.
Tener una <<bronca>> puntual con algn compaero o jefe.
Tener una temporada de mucho trabajo.
Estar estresado.
Trabajar en un ambiente enrarecido o conflictivo.
Tener un conflicto, una discusin, un desencuentro puntual.

Si bien estas situaciones no califican como acoso laboral que ameriten un
proceso sumarial, s requieren acciones de intervencin porque constituyen
factores de riesgo para la calidad de vida laboral.

b) Identificar prcticas de acoso laboral.

Slo una vez consensuado qu se entender por acoso laboral, ser posible
reconocer aquellas actitudes o conductas que atentan contra la dignidad o la
integridad psicolgica o fsica de un/a funcionario/a.

En esta etapa, es importante hacer la distincin entre las condiciones de trabajo
que favorecen el surgimiento de conductas acosadoras, de los indicadores de
acoso propiamente tal.

El acoso laboral es facilitado por ciertas estructuras institucionales y formas de
organizar el trabajo tales como procesos que generan estrs, alta carga detrabajo
y tensin, malas condiciones de higiene y seguridad, inadecuado liderazgo, entre
otros, los que constituyen factores de riesgo.

En cambio, toda actitud, trato o accin abusiva, premeditada, con intencin de
causar dao, realizada de forma sistemtica y repetitiva, constituye acoso laboral.

Teniendo mayor claridad conceptual y comprensin sobre esta materia, las
personas (vctimas, observadores, entre otras) pueden pasar de la sensacin
difusa de acoso a identificar claramente una situacin especfica de acoso. Para
ello, es de gran utilidad que la vctima y/o los testigos, tomen nota de todas las
conductas acosadoras que sufra u observe, registrndola en una especie de
bitcora las situaciones concretas y cmo ocurrieron, indicando si hubo presencia
de testigos o no, la fecha, hora, frecuencia, intensidad, duracin en el tiempo de
las prcticas de acoso en su contra y citas textuales delas amenazas o
agresiones verbales de las que sea objeto. Toda esta informacin tendr un gran
valor probatorio.



52
c) Definir espacios de acogida y ayuda.

Es importante que al interior del servicio existan instancias donde las personas
puedan buscar ayuda en caso de sentirse vctimas de acoso, ya que las vctimas
de violencia suelen ver mermadas sus capacidades laborales, pudiendo entrar en
estados confusionales en los cuales les resulta difuso realizar tareas intelectuales
complejas.

Redactar por s sola una denuncia de acoso, que presente un buen relato de los
hechos y permita establecer presunciones, podra estar fuera de las posibilidades
de la vctima, ms an, cuando probablemente no se tienen evidencias para
acompaar la denuncia.

El servicio debe designar a un responsable de acoger a las vctimas y
recepcionar las denuncias, o bien, un comit para estos efectos, idealmente
integrado por personas reconocidas o valoradas por la organizacin, o bien,
profesionales del rea de Gestin de Personas/RRHH o de Calidad de Vida,
quienes tendrn la delicada e importante responsabilidad de recibir, acoger y
entregar ayuda a las vctimas al interior del servicio.

Para las personas encargadas de la acogida y ayuda en el servicio, se debe
considerar siempre la capacitacin en herramientas tiles para el manejo del
conflicto, deteccin y distincin entre qu es y qu no es acoso laboral.

En caso de que acuda a ellos una persona que estime estar siendo vctima de
acoso, pero que no cuente con elementos para fundamentar su juicio y menos
probarlo, los responsables de la acogida en la institucin, debern asesorar a la
posible vctima para que sta pueda generar la informacin necesaria para
tipificar su situacin, incitndola a resistir psicolgicamente15, considerando que
vuelva a su lugar de trabajo sin comentar a nadie su primer contacto con los
receptores de denuncias quienes tambin guardan reserva para dedicarse a
construir una bitcora de la violencia: a fin de que pueda registrar qu le pas -
actitudes, tratos agresivos o medidas abusivas recibidas, si hubo testigos,
sealando cundo - fechas y horas, entre otros para que luego vuelva a reunirse
con los receptores de denuncias con todo el material necesario para elaborar
con ayuda una buena presentacin del caso.
Cuando la persona est muy debilitada psicolgicamente a consecuencia de las
situaciones de acoso, es recomendable tambin derivar a un especialista para
reducir el estrs y enfrentar de mejor forma el proceso de denuncia.

Paralelamente, y tal como se seal anteriormente, se sugiere tomar contacto
con el INP o la Mutual correspondiente a la Institucin para solicitar una
evaluacin de dao o posible enfermedad profesional, la cual, tambin
debiese pronunciarse acerca de si este dao se debe o no a experiencias vividas
en el lugar de trabajo, lo que tambin constituye un medio probatorio.



53
c) Denuncia, investigacin y sancin de acoso laboral.

Se sugiere que el procedimiento interno de un servicio para la denuncia,
investigacin y sancin del acoso laboral, quede establecido a travs de un acto
administrativo (Resolucin), y se incluya como riesgo laboral en el Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad del servicio, siendo la forma de incorporar estos
riesgos, dada su naturaleza; en el Ttulo relativo a las prohibiciones. Lo anterior,
por cuanto debe garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre
los trabajadores.

El procedimiento debe identificar claramente:

La formalidad con que debe ser presentada una denuncia de acoso laboral (a
quin, cmo, qu debe contener).
Las medidas contempladas para el necesario resguardo del denunciante y la
confidencialidad de los antecedentes.
Los mecanismos de investigacin y sancin.

Los procedimientos de denuncia y sancin funcionan ms adecuadamente
cuando recogen las particularidades de cada lugar de trabajo. Por tal motivo, al
igual que durante la fase de conceptualizacin, se sugiere realizar jornadas de
trabajo participativas basadas en el dilogo para consensuar el procedimiento
interno de denunciar, investigar y sancionar el acoso laboral. En este mbito,
resulta clave incorporar la participacin expresa de las Asociaciones de
Funcionarios/as u otras instancias organizadas representativas de los/as
trabajadores/as.

d) Prevencin, un proceso permanente en el servicio.

Prevencin es mejorar la calidad de vida laboral, es intervenir antes que se
instaure el proceso de investigacin, denuncia y sancin del acoso. En esta
lgica, existen ciertas condiciones de trabajo que constituyen circunstancias
favorables para el acoso laboral, entonces su correccin y manejo pueden
prevenir de forma efectiva su presencia.

De manera general, el riesgo o posibilidad de aparicin de conductas de acoso
es menos frecuente en organizaciones donde existen adecuados ambientes
laborales, con una comunicacin fluida, frecuente y abierta, y donde existan
prcticas adecuadas para enfrentar y resolver los conflictos que se dan en todo
tipo de relacin humana.

Para el abordaje de estos temas se requiere contar con polticas de prevencin,
donde el servicio o institucin se orienta hacia la aplicacin de buenas prcticas
laborales, lo que pasa, entre otros cosas, por adoptar medidas que mejoren la
gestin de la organizacin en lo referente a las personas que en ella se
desempean.


54
Algunas medidas preventivas al respecto pueden ser:

Incorporar la participacin de los/las funcionarios/as y sus organizaciones en la
elaboracin de los procedimientos de acoso laboral.

Difundir guas informativas sobre acoso laboral entre todos los/las
funcionarios/as.

Capacitar16 en el tema y entregar herramientas a las jefaturas y/o profesionales
de Gestin de Personas/RRHH o Unidades de Calidad de Vida, para que puedan
abordar el tema preventivamente y actuar profesionalmente para acoger y apoyar
a las vctimas de acoso.

Realizar jornadas de conversacin, capacitacin y difusin con las jefaturas para
abordar el acoso laboral en su organizacin y, en conjunto, definir estrategias
para evitar este tipo de situaciones desde su responsabilidad como lderes de
equipos de trabajo.

En los planes anuales de capacitacin puede ser incorporado este tema,
distinguiendo diferentes espacios de formacin, como el servicio en su conjunto,
los directivos, los encargados de intervenir directamente en situaciones de acoso
u otros.

Implementar acciones segn las fases descritas en este documento, diseadas
a travs del dilogo con todos los actores del servicio, en materia de
conceptualizacin, identificacin, definicin de espacios de acogida y ayuda, y
elaboracin de procedimientos claros para la denuncia, investigacin y sancin.

Modelo de Plan de Prevencin

Es importante que el procedimiento cuente con respaldo formal, en cuanto a ser
parte del Reglamento de Higiene y Seguridad, y a su vez, acompaado de
resolucin que lo oficializa en tanto acto administrativo.

Artculo 1. Definicin: El acoso laboral es una conducta que atenta
contra la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior del servicio. Se
sugiere considerar la definicin utilizada en el CBPL, que recoge el enfoque de
Marie-France Irigoyen: Cualquier manifestacin de una conducta abusiva,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que
puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad fsica o psquica de
un funcionario/a, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral.

Artculo 2. Cobertura: El procedimiento aplica a toda persona que se
desempee en y para la organizacin (planta, contrata y honorarios), que sufra o
conozca de conductas o hechos definidos como acoso laboral en este
reglamento y en el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales.


55
Artculo 3. Instancia de Acogida: El servicio define un espacio de
acogida, actores y sus funciones (describir las instancias que el servicio
determine) previo a la formalizacin de la denuncia.

Artculo 4. Actores involucrados: Denunciante, persona (sea vctima o
un tercero) que pone en conocimiento el hecho constitutivo de acoso.
Denunciado: persona cuya supuesta conducta es objeto de la denuncia. Vctima,
persona que recae la accin de acoso.

Artculo 5. Denuncia: Ser hecha por escrito y en ella se deber indicar
la fecha, nombre de la persona que denuncia, una relacin detallada de los
hechos, sealando fechas y horas, y firma del denunciante. sta debe ser
entregada en un sobre cerrado.

La denuncia deber realizarse ante las instancias que el servicio determine,
considerando las orientaciones de este documento.

Artculo 6. Medidas precautorias: Recibida la denuncia por la instancia
correspondiente, debe remitir los antecedentes a la autoridad competente para
que sugiera las medidas precautorias e instruya un proceso sumarial. Como
medidas precautorias se podr decretar, entre otras, la separacin de los
espacios fsicos de los involucrados, la redistribucin del tiempo de jornada, o
redestinar a una de las partes (cambio de reas). Todo ello sin que reporte un
menoscabo o prdida de derechos para cualquiera de los/las funcionarios/as
respecto de los cuales se aplica la/las medidas precautorias.

Artculo 7: Procedimiento para la investigacin de la denuncia: Los
hechos que revisten caractersticas de atentatorios contra la dignidad de los/las
funcionarios/as, deben ser analizados mediante la instruccin de un proceso
sumarial que se sujetar al Ttulo V del DFL N 29, de 2004, que fija texto
refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N 18.834, sobre Estatuto
Administrativo.
















56
Conclusin

Como conclusin se puede decir que este trabajo ha sido de gran utilidad, debido
a que como analistas de recursos humanos, siempre es positivo conocer acerca
de nuevas temticas que no son tan conocidas e internalizadas en nuestras
organizaciones, puesto que, el mobbing o acoso laboral si bien siempre ha
existido en las organizaciones, su reconocimiento legal por parte del Cdigo del
trabajo y los tribunales de justicia, como sus efectos negativos hasta hace poco
tiempo eran desconocidos para los trabajadores que al sufrir de acoso laboral o
ver acoso laboral a sus compaeros de trabajo omitan o no realizaban acciones
de defensa para evitar seguir siendo acosados por sus jefes u compaeros de
trabajo, lo que posibilitada una disminucin en su capacidad laboral, perjudicando
tanto a la persona como a la empresa.

Si bien es positivo que la legislacin Chilena al igual que los encargados de
recursos humanos tengan conocimiento tanto de los efectos como la penalidad
del acoso laboral, este an sigue existiendo y los estudios acerca del tema an
son mnimos, por lo que se desconoce sus reales alcances y los costos
involucrados que puede conllevar no solo de manera social dentro de las
organizaciones, sino que tambin econmico para el empleador, quien a la postre
ve perjudicada la rentabilidad y la efectividad de los procesos organizacionales
de su institucin, colocando barreras y haciendo permeable el clima
organizacional de su empresa.

Se debe tener en cuenta, que para proteger a nuestros trabajadores, no es
solamente necesario conocer y entender a cabalidad lo que significa el mobbing
o el acoso laboral y sus consecuentes efectos en la organizacin, estos
conocimientos adquiridos deben ser acompaados de nuevas polticas y
reglamentos que tengan como finalidad salvaguardar la integridad tanto fsica
como intelectual de los empleados de las empresas, de manera que se pueda
tipificar en un reglamento o como anexo a un manual de buenas costumbres
herramientas que permitan a los trabajadores que puedan estar expuestos a
situaciones de mobbing o acoso laboral herramientas de defensa para que
puedan salvaguardar su trabajo, sin tener que recurrir a la renuncia involuntaria,
adems de otorgar nuevas responsabilidades a los psiclogos laborales para que
puedan estar constantemente monitoreando tanto el clima organizacional
mediante estudios y encuentras, adems de entrevistas con personal que ha
estado sufriendo acoso laboral de manera que lo pueda orientar y entregar toda
la ayuda necesaria al trabajador, esto es positivo tanto para el afectado como
para la Empresa, puesto que, trabajadores felices contribuyen de mejor manera a
las metas colectivas aumentando su productividad lo que genera mayores
recursos para el Empresario.