Taller 1 Recursos

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE INDUSTRIA Y DE LA CONSTRUCCIN

TECNOLOGIA EN GESTION DE REDES DE DATOS
TALLER DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Desarrolle las siguientes preguntas a mano aplicando las Normas APA por equipos de
trabajo de mximo 3 integrantes, tenga en cuenta la buena ortografa, presentacin
escrita y puntualidad a la hora de la entrega de las evidencias.
ADMINSITRACION MODERNA DEL RECURSO HUMANO
1. Defina que es RH?

RH: Administracin de recursos humanos, es el aprovechamiento de las personas,
sus habilidades y destrezas para as conseguir un buen rendimiento de una
empresa o una organizacin.

2. Cul es el contexto de la Administracin de recursos Humanos?

El contexto de la administracin de recursos humanos se sita en dos partes, las
personas y la organizacin. Las organizaciones necesitan de las personas para su
funcionamiento.

3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organizacin y los objetivos de
los individuos.
Para que los objetivos de una organizacin se cumplan deben estar involucradas
personas en esta, que con su creatividad, habilidades, destrezas e ingenios logran
el buen cumplimiento de los mismos, es decir que para una organizacin es muy
importante tener personas con buenas habilidades, destrezas, etc. Pero para las
personas tambin es muy importante desempearse en una organizacin para
lograr sus objetivos y su sustentabilidad econmica. En conclusin, podemos decir
que la organizacin y las personas dependen una de la otra.
4. Presente dos definiciones de administracin de recurso humano.

En toda organizacin debemos tratar a las personas y contar con ellas como
ASOCIADAS y no como RECURSOS, pues como recursos seran uniformes,
estandarizados e inertes y esto implicara planear, organizar y controlar sus
actividades y haran parte del patrimonio fsico de la organizacin, pero si tratamos


a las personas como asociadas hablamos del aprovechamiento de sus
conocimientos, habilidades, competencias y sobre todo inteligencia para cumplir
los objetivos propuestos y as harn parte intelectual de la organizacin

5. Cules son los principales objetivos de ARH?
Optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos los grupos de inters, la
filosofa global y la cultura debe estar enfocado a las personas
Ayudar a las organizaciones a cumplir con sus objetivos y a realizar su misin
Proporcionar competitividad a la organizacin, la ARH debe saber crear, desarrollar
y aplicar las habilidades de las personas en la organizacin, volvindolas ms
productivas para beneficio de clientes, asociados y los mismos empleados
Proporcionar a la organizacin personal motivado y bien entrenado, esto se logra
realizando capacitaciones continuas y haciendo reconocimientos a los buenos
resultados de las personas
Aumentar el auto actualizacin y la satisfaccin de las personas en el trabajo, para
que haya un buen rendimiento de las personas estas deben sentirse a gusto en su
trabajo y que los tratan con equidad. Las personas pasan gran parte de su tiempo
en el trabajo, por eso debe haber una buena relacin con su labor. La persona feliz
es productiva, por lo contrario la persona triste o insatisfecha tiende a desligarse de
la empresa y a ausentarse de la misma
Desarrollar y mantener la calidad en el trabajo, se refiere a mantener un rea de
trabajo agradable, estilo de trabajo, seguridad en el trabajo entre otros
Administrar e impulsar el cambio, consta en hacer cambios y administrarlos para
hacer del trabajo ms gil y flexible
Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable, todas las
actividades de la ARH deben estar regidas por normas ticas y responsabilidad
social. No debe existir la discriminacin y los derechos de las personas deben ser
respetados


Construir la mejor empresa y el mejor equipo, se deben lidiar con tres variantes,
organizacin del trabajo, cultura corporativa y estilo de administracin
6. Cules son los procesos de la administracin de recursos humanos?
Cada persona que est encargada de administrar (gerente, director, jefe o
supervisor) debe cumplir con las siguientes funciones que constituyen el proceso
administrativo:
Planear
Organizar
Dirigir
Controlar
Los seis procesos para la ARH son:
Procesos para incluir personal: Aqu se incluyen nuevas personas a la
empresa. Encontramos el reclutamiento y la seleccin de personal
Procesos para organizar las personas: Designacin de actividades a realizar
de cada una de las personas. Encontramos diseo organizacional y de
puesto, anlisis y descripcin de los mismos, colocacin de las personas y la
evaluacin del desempeo
Procesos para recompensar a las personas: Se incentivan a las personas.
Encontramos recompensas, remuneracin, prestaciones y servicios sociales
Procesos para desarrollar a las personas: Se capacitan y se forman las
personas para incrementar su desarrollo profesional y personal
Procesos para retener a las personas: Aqu se encuentra la creacin de
condiciones satisfactorias para las personas, es decir que las personas se
sientan a gusto en la organizacin. Incluye clima, disciplina, higiene,
seguridad, entre otras
Procesos para auditar a las personas: Aqu se controla y se hace
seguimiento al rendimiento de las personas. Encontramos banco de datos y
sistemas de informacin administrativa


7. Explique los procesos para integrar, organizar, remunerar y retener a las personas.

Procesos para incluir personal: Aqu se incluyen nuevas personas a la
empresa. Encontramos el reclutamiento y la seleccin de personal
Procesos para organizar las personas: Designacin de actividades a realizar
de cada una de las personas. Encontramos diseo organizacional y de
puesto, anlisis y descripcin de los mismos, colocacin de las personas y la
evaluacin del desempeo
Procesos para recompensar a las personas: Se incentivan a las personas.
Encontramos recompensas, remuneracin, prestaciones y servicios sociales
Procesos para retener a las personas: Aqu se encuentra la creacin de
condiciones satisfactorias para las personas, es decir que las personas se
sientan a gusto en la organizacin. Incluye clima, disciplina, higiene,
seguridad, entre otras

8. Como estructurara un departamento de RH?
Reclutamiento de Personal

Seleccin

Diseo, Descripcin y anlisis de cargos

Evaluacin del desempeo humano

Compensacin

Beneficios Sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Entrenamiento y desarrollo del personal

Relaciones Laborales


Desarrollo Organizacional

Base de datos y Sistemas de informacin

Auditoria de RH
9. Cules son las principales especialidades de la ARH?

Posicionamiento
Retener al personal
Relaciones en el trabajo
Formacin y desarrollo
Remuneracin
Comunicaciones internas
Organizacin
Administracin
Polticas y planeacin de personal
Auditora e investigacin


RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Explique las 9 caractersticas del empleo.
Las organizaciones comunican y divulgan las oportunidades de trabajo.
Enva una seal de oportunidades de empleo.
Ofertas de oportunidades de trabajo que ofrece la organizacin.
El comportamiento de las personas.
Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para los candidatos.


Escogen a las personas que desean como colaboradores.
Personas escogen a las organizaciones donde quieren aplicar sus esfuerzos.
Todas las organizaciones que ofrecen ofertas de trabajo
Una eleccin reciproca que depende de innumerables factores y circunstancias.

2. Defina el MRH y sus caractersticas principales
Constituye personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas, puede ser segmentado
para facilitar su anlisis y penetracin, que se presenta en oferta de abundancia de candidatos o
de demanda escasez de candidatos.
Caractersticas principales:
Influye el comportamiento de las organizaciones.
Influye el comportamiento de las personas y en particular de los candidatos.
Es dinmico y presenta una notable movilidad.
3. Defina el reclutamiento de personas.
Es el conjunto de personal de procedimientos que se hace para atraer personas, para que ocupen
el lugar de trabajo que este necesitando la empresa.
4. Describa las ventajas del reclutamiento interno y externo.
Reclutamiento externo:
El ingreso de nuevo personal a la empresa.
Renueva los recursos humanos.
Las inversiones de desarrollo de personal efectuadas por otras empresas.


Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar un salario ms elevado.
Reclutamiento interno:
Es una fuente de motivacin para los empleados.
Desarrolla competencias entre los empleados.
5. Explique el reclutamiento por internet
Es el conjunto de procesos que se hace para atraer un nmero de personal interesado en el
trabajo que se est ofreciendo teniendo en cuenta los requisitos primordiales para poder tomar
el puesto de trabajo en el que se est necesitando en la empresa.
6. Teniendo en cuenta el proyecto de obra de cableado estructurado de la empresa
ACME, como estructurara un proceso de reclutamiento para su proyecto.
para el proyecto de cable estructurado la persona encarga de solicitar el personal que se necesita
es el de recursos humanos , se necesita un personal adecuado para ocupar un puesto; por
ejemplo el puesto de gerente, el cual se reclutara por medio de internet la (bolsa de trabajo o
pginas web) en el cual se implementara unos requisitos importantes que debe tener para poder
ocupar el puesto de gerente, tambin se le da conocer las ventajas que le brinda la empresa como
las internas y externas, por ejemplo en las internas se le brinda las competencias entre los
empleados y las ventajas externas es el ingreso de nuevo personal que va tener la empresa.
7. FORMULARIO DE OFERTA DE EMPLEO:

Nombre Empresa*

Razn Social*

Telfono*

Email*


Puesto Ofertado (Tareas - Funciones)*

Formacin Requerida

Idiomas y Nivel

Experiencia en el Puesto

Horario de la Jornada Laboral

N de Plazas Ofertadas*

Sexo*
pase de Conducir
auto propio
Condiciones Econmicas
Edad Requerido*

Observaciones (Colectivos Bonificables,...)
(


SELECCIN DE PERSONAL
1. Proporcione un concepto de seleccin de personas.

Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el
cargo adecuado. En un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados
los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia
de la organizacin.

2. Explique la seleccin como un proceso de decisin y clasificacin de candidatos.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN La seleccin debe mirarse
como un proceso real de comparacin entre dos partes: Los requisitos del cargo se
refiere a las exigencias que debe cumplir el ocupante a cierto cargo y la segunda parte
son: el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan
La primera parte la suministra bsicamente el anlisis y la descripcin de cargos y la
segunda parte se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin.
LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN Una vez establecida la
comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las de los candidatos en
ocasiones puede suceder que varios candidatos cumplan las exigencias y merezcan
ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos
a ocupar el cargo vacante. La decisin final de aceptar o rechazar los candidatos es
siempre responsabilidad del organismo solicitante.
3. Defina lo modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de los candidatos
Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de
comportamiento:
Modelo de Colocacin: En este modelo hay un solo candidato para una vacante
que debe ser cubierta por l.


Modelo de Seleccin: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden
ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo.
Modelo de Clasificacin: En este modelo hay varios candidatos para dada vacante
y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos
para ocupar el cargo vacante.
4. Cules son las bases para la seleccin de personas?
Objeto de la convocatoria
Modalidad del contrato
Condiciones de admisin de aspirantes
Forma y plazo de presentacin de instancias admisin de aspirantes sistemas de
seleccin y desarrollo de los procesos
Calificacin
Relacin de aprobados, presentacin de documentos y
Nombramiento

5. Cules son las tcnicas para reunir informacin sobre el puesto? Explquelas?
Como ya se mencion, los analistas de puestos obtienen informacin relativa a la
actividad especfica de trabajo y de quienes la desempean.
Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacin, sus objetivos,
sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los
productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que
generan varias fuentes como: la empresa misma, otras entidades del ramo, ciertos
informes oficiales, respecto al trabajo que se debe analizar. Provistos de un panorama
general sobre la organizacin y su desempeo, los analistas:
Identifican los puestos que es necesario analizar.
Preparan un cuestionario de anlisis del puesto.
Obtienen informacin para el anlisis de puestos.


IDENTIFICACIN DE PUESTOS

El primer paso para el anlisis de un puesto es proceder a su identificacin. Esa tarea
resulta realmente sencilla en una organizacin pequea. En una grande es posible que
el analista deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, en caso de
haberlos, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha. Utilidad.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

Los cuestionarios para el anlisis de puestos tienen como objetivo la identificacin de
labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo
necesarios en un puesto especifico. Resulta esencial que los datos obtenidos sean
uniformes para poder ser vlidos en los procedimientos estadsticos. (Vase la figura
3.)

Identificacin y actualizacin.

En el cuestionario se procede primero a identificar l puesto que se describir ms
adelante, as como la fecha o fechas en que se elabor la ltima descripcin. Antes de
continuar, es preciso verificar esta informacin para: a) no utilizar datos atrasados (los
puestos cambian mucho con el tiempo) y b) no aplicar la informacin a otro puesto.


Deberes y responsabilidades.

Muchos formatos especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a
cabo. Ello proporciona una rpida descripcin de las labores.

Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las labores
desempeadas. Especialmente en los casos de puestos gerenciales, estos puntos
revisten inters primordial; pueden aadirse preguntas adicionales para precisar reas
de responsabilidad en la toma de decisiones, el control, la organizacin, la planeacin
y otras reas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo. Esta parte del cuestionario describe los
conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores
necesarios para la persona que desempear el puesto. Esta informacin es vital para
proceder a llenar una vacante o efectuar una promocin. Asimismo, esta informacin
permite la planeacin de programas de capacitacin especfica.

Niveles de desempeo.
Especialmente en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles
mnimos normales y mximos de rendimiento. (La necesidad de fijar un nivel mnimo
es obvia, ya que no alcanzarlo puede influir negativamente en las normas de calidad.)
El analista de puestos deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los
supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar
dichos niveles.
6. Cules son las principales tcnicas de seleccin?


Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus
Caractersticas personales.
En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin
Objetiva sobre las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que
Demandaran mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de
Su actividad cotidiana.

Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de
Comportamiento de los candidatos, un conjunto de informacin que puede ser
Profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y de los
Profesionales que las utilizan.

Para obtener informacin acerca de los candidatos que se presentan, las tcnicas para
esto se clasifican en 5 categoras:
* Entrevista de seleccin
* Pruebas de conocimiento o capacidades
* Pruebas psicolgicas

Inicio del proceso de seleccin

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la
Manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que
Se formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
Seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
Funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
Numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada
Y suficientemente ventilada, as como cubculos privados que permitan las
Condiciones ambientales necesarias para la realizacin de las diferentes etapas
Del proceso de seleccin. Es importante que sta rea sea accesible a los
Solicitantes y evite que estos transiten por las reas de trabajo.

7. Que quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiografica?


La profesiografa es la representacin grfica de las aptitudes exigidas para un puesto
de trabajo con la determinacin de niveles ptimos de dichas exigencias.
Para realizar una seleccin profesional con posibilidades racionales de xito, no se
puede pronosticar sobre cmo se comportarn los candidatos si no se conocen a
profundidad, cules son las exigencias altitudinales del puesto de trabajo y los deberes
que el candidato debe desarrollar.
8. Explique los pro y contra de la entrevista de seleccin.
VENTAJAS
Las entrevistas tienen beneficios tanto para los solicitantes como para los
entrevistadores. Como tema, tienes la oportunidad de usar tus propias palabras para
presentarte a un empleador potencial. Es probable que tengas la oportunidad de
hablar libremente y describir tus habilidades especiales que te hacen un buen
candidato para la posicin. Los profesionales de recursos humanos utilizan las
entrevistas para tener una idea de la personalidad del solicitante, que puede ser difcil
de distinguir de un currculum vitae o solicitud en papel. Las entrevistas telefnicas
tienen la ventaja aadida de ser convenientes y fciles de arreglar con poco tiempo
para ambas partes.

Desventajas
Las entrevistas tienen limitaciones definidas. Algunos solicitantes pueden sentirse
incmodos durante las entrevistas personales, haciendo que se olviden de los puntos
clave acerca de ellos mismos, dando una mala impresin. Los profesionales de
recursos humanos pueden encontrar que las entrevistas consumen una gran cantidad
de tiempo, incluyendo el tiempo de preparacin, lo que puede convertir a la deteccin
un primer paso esencial para reducir el campo de los solicitantes antes de realizar las
entrevistas. Por ltimo, las entrevistas se basan en el juicio propio del entrevistador, y
no garantizan el mejor resultado.
9. Clasifique las pruebas de conocimientos en razn de su forma de aplicacin.


10. Que diferencias existe entre aptitud y capacidad?
11. Defina pruebas de personalidad.
12. Explique la evaluacin de los resultados de la seleccin de personas.

EVALUACION DE DESEMPEO

1. Defina que es evaluacin de desempeo?

Es una apreciacin de desempeo que se le hace a cada persona respecto a
las actividades que realiza y que debe realizar. Sirve para juzgar o exaltar el
valor, cualidades y desempeo de la persona

2. Por qu se evala el desempeo?

Todas las personas deben tener idea de su desempeo, de saber sus
potencialidades y sus cosas por mejorar, sin una retroalimentacin de sus
actividades las personas actuara a ciegas
Existen tres razones principales para que las organizaciones se preocupen por
evaluar el desempeo:
Establece un juicio sistemtico para as promover aumentos salariales,
transferencias y hasta despidos
Informa al empleado que debe mejorar en sus actividades
Permite que los empleados estn enterados de lo que piensan sus jefes
de su labor, sirve para que los jefes remitan consejos

3. Quien debe evaluar el desempeo? Que alternativas hay?


Casi siempre las organizaciones crean evaluaciones de desempeo con un
nico rgano que monopoliza el asunto, el DRH. El ideal para hacer la
evaluacin de desempeo es el mismo empleado

Alternativas:
Autoevaluacin de desempeo: En las organizaciones abiertas y
democrticas se ha ejercido y ha dado muy buenos resultados, el
empleado es responsable de su desempeo y monitoreo y es capaz de
evaluarse a s mismo
Gerente: En la mayora de las organizaciones es l quien se encarga de
la evaluacin de desempeo de sus subordinados, pero siempre con
ayuda del personal de RH quien es el que establece los medios y
criterios para la misma
Gerente y empleado: Se aproximan las dos partes, el gerente da los
recursos ( consejera, informacin, equipamiento ) y espera los
resultados del empleado
Equipos de trabajo: Aqu se evalan por equipos de trabajo y entre ellos
mismos establecen los parmetros para mejorar
Evaluacin de 360: Se evalan todas las personas, tanto gerentes,
supervisores como empleados
Evaluacin hacia arriba: Los empleados evalan a los de cargos ms
altos, por ejemplo evalan que tan eficiente fue el gerente al proporcionar
los medios y recursos para el cumplimiento de tareas y objetivos
Comisin de evaluacin de desempeo: Se crea una comisin en la que
participan personas como presidente de la organizacin o representante,
director de RH, entre otros
rgano de RH: Casi no es practicada esta alternativa por su carcter
monopolizador y burocrtico, pues los encargados de realizar la
evaluacin son nicamente los de RH y quien le da informacin es el
gerente de la organizacin

4. Describa los tipos de evaluacin de desempeo.


Escala grafica: Una tabla donde las filas muestra los factores de
evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin de
desempeo. Se dan valores numricos: 5 (bueno) 4 (regular) 3 (apenas)
2 (aceptable) y 1 (deficiente)
Seleccin forzada: El evaluador debe escoger dos frases que mas
represente su desempeo
Investigacin de campo: Se hacen entrevista con el especialista en
evaluacin y los gerentes y se llena un formato
Mtodo de evaluacin de desempeo por incidentes crticos: se ocupa de
los desempeos negativos y positivos excepcionales, cada factor de
evaluacin se transforma incidente crtico para evaluar las fortalezas y
debilidades de cada empleado.
Mtodo de evaluacin de desempeo por listas de verificacin: es
desarrollar mtodos capaces de orientar el esfuerzo de las personas
hacia objetivos y metas que sirvan para la empresa.
5. Que aplicaciones tiene la evaluacin del desempeo?

1. procesos de admisin de personas: es la base de informacin para el
reclutamiento y seleccin al indicar las caractersticas y actitudes adecuadas a
los nuevos empleados.

2. procesos de compensacin de personas: es el que proporciona informacin
sobre cmo se integran e identifican las personas con sus cargos y sus tareas
adecuadas.

3. procesos de compensacin de personas: Es la encargada a la organizacin a
decidir quien debe recibir compensaciones o quien debe ser desvinculado de la
organizacin.


4. procesos de desarrollo de personas: Es la encargada de desarrollar de
indicar las fortalezas de cada empleado y cules son los que necesitan
entrenamiento, Y los resultados de los programas de entrenamiento, tambin
facilita la relacin de asesora entre empleado y superior.

5. procesos de mantenimiento de personas: indica el desempeo y los
resultados alcanzados por las personas.

6. proceso de monitoreo de personas: Es la que proporciona retroalimentacin a
las personas sobre su desempeo y potencialidades de desarrollo.

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