Un grave inconveniente de la observacin es que est limitada en parte a los puestos

que requieren ciclos breves y repetitivos. Los puestos complicados y los que no
tienen ciclos repetitivos necesitan un perodo tan prolongado de observacin que es
te mtodo resulta poco prctico. Por ejemplo, se requera muchsimo tiempo para observar
el trabajo de un viajante o de un abogado. Tan slo cabe recurrir a la observacin
directa para hacerse una idea del puesto y a continuacin combinar este mtodo con o
tro para hacer un anlisis a fondo del mismo. Un segundo inconveniente consiste en
que el observador ha de tener una buena formacin para saber lo que hay que obser
var y lo que hay que registrar. A veces, conviene utilizar un impreso con catego
ras normalizadas de informacin para cumplimentarlo mientras se observa el trabajo,
a fin de evitar omisiones de informacin bsica.
La entrevista
El mtodo de las entrevistas exige el mantenimiento de una conversacin personal con
el titular del puesto, normalmente en el mismo lugar de trabajo. Las entrevista
s pueden ser estructuradas o no estructuradas. En estas ltimas no hay una lista p
redefinida de comprobacin ni un formato preparado previamente, sino que ste se va
desarrollando al ritmo de la entrevista. En las primeras, el formato est predisead
o. Las entrevistas estructuradas tienen la ventaja de que se garantiza la cobert
ura de todos los aspectos pertinentes. Adems, facilitan la comparacin de la inform
acin obtenida de diferentes personas que ocupan el mismo puesto.
El principal inconveniente del mtodo de las entrevistas radica en el mucho tiempo
que exige para preparar stas, acercarse al lugar y mantenerlas efectivamente. El
problema se complica, naturalmente, cuando han de entrevistarse varias personas
para el mismo puesto.
Las fases de una entrevista son las siguientes:
PREPARACIN
Elaborar un guin de la entrevista que incluya reas generales que deben tratarse du
rante la misma.
APERTURA.
Presentarse al entrevistado;
aclarar finalidad de la entrevista;
asegurar el anonimato; y
asegurar que podrn leer y comentar los resultados de ellas.
DESARROLLO.
mantener esquema de preguntas comn para todos los entrevistados; dar tiempo sufic
iente; escucha activa; no interrumpir;
no emitir juicios; no discutir;
utilizar preguntas abiertas;
Pedir que clarifiquen utilizando tcnicas como: Pedir que proporcione ejemplos Hac
er resmenes parciales
Recalcar aspectos significativos Ser emptico
Respetar los silencios Pedir confirmacin
CIERRE.
Resumen final del entrevistador.
Examinar la coherencia de lo dicho.
Grupo de discusin.
Es una tcnica no directiva que tiene por finalidad la explicitacin de intereses, e
xpectativas, opiniones, posturas, etc., de un grupo de personas, reunidas durant
e un espacio de tiempo limitado, a fin de debatir sobre las necesidades de forma
cin.
Diseo de programas de formacin
Objetivos especficos:
1. describir los elementos que intervienen en el diseo de planes de formacin.
2. Identificar las fases y el resultado del diseo del plan de formacin
3. identificar los objetivos a corto y a largo plazo de la formacin.
4. conocer los distintos tipos de diseo del espacio didctico.
Los expertos de formacin utilizan con sentido diverso los trminos que figuran a co
ntinuacin, algunos formadores emplean indistintamente los trminos programa y curso
. Par evitar confusiones utilizaremos las siguientes definiciones:
Programa de formacin. Actividad formativa global, o grupo de cursos relacionados.
Curso. Serie planificada y organizada de experiencias de aprendizaje relacionada
s con un tema especfico o con un grupo de tareas determinado. Este trmino puede ap
licarse a experiencias dirigidas por un formador o animador, o a la auto instruc
cin empleada en formacin o educacin.
Mdulo. Unidades didcticas que tienen un carcter autnomo, y que se aprenden con ind
endencia de otras unidades.
Unidad Didctica. Subtema, tarea o grupo de tareas importantes que deben aprenders
e dentro de un curso.
Una vez terminada la fase de anlisis de necesidades de la formacin, se disean los p
rogramas y acciones formativas correspondientes. Las fases de anlisis o estudio d
e necesidades y de diseo son continuas. Las necesidades de formacin identificadas
en la fase de anlisis se convierten en acciones formativas y en el currculo, y los
objetivos de la formacin se convierten en el material formativo.

Los programas pueden ser de distinto tipo:
De incorporacin
De perfeccionamiento
De reciclaje
Otra tipologa:
Funcionales: comercial, produccin, informtica, etc.
Directivos: liderazgo, gestin, comunicacin, etc.
Mandos intermedios: formacin de equipos, tcnicas de mando, etc.
Idiomas: especializacin, mantenimiento, intensivo, etc.
La fase de diseo de programas est ligada a tres tipos de informacin:
Participantes. La investigacin sobre la conducta humana y el aprendizaje indica l
as diferencias existentes entre las personas en cuanto a los estilos de aprendiz
aje, curva de aprendizaje, capacidades, retencin y marcos de referencia. Todos es
tos factores afectan al diseo y desarrollo de los programas formativos.
Requisitos de formacin. Adems del mejor procedimiento para la transferencia de la
formacin y de los recursos que se utilizan en el diseo de un programa, la naturale
za del curso impondr requisitos adicionales en el programa. Por ejemplo, el mtodo
didctico que se utilice para impartir un cursos sobre gestin de tiempo puede ser d
iferente del que se utilice en un curso sobre mantenimiento de maquinaria.
Recursos. El tiempo, el dinero y otros recursos desempean papeles importantes en
la disyuntiva de comprar o crear un programa.
Los resultados obtenidos en la fase de diseo de un programa incluyen:
Materiales del curso.
Objetivos de la formacin.
Medios utilizados para impartir el curso.
Presupuesto.
Requisitos logsticos.
Definicin de objetivos.
Los objetivos indican lo que el participante estar capacitado para hacer al final
de la accin formativa o al final de una fase de la formacin. Describen los efecto
s previstos de la formacin y no el proceso de formacin en s, los resultados y no lo
s procedimientos.