1

INTRODUCCIN

Constantemente, la administracin de personal y para el presente
caso, la del sector pblico atraviesa por una serie de cambios que exigen
de un perfil laboral y acadmico cada vez ms exigente, lo cual contribuir
con el cumplimiento efectivo de sus metas u objetivos fundamentales.
Para ello se debe velar por el buen desarrollo del capital humano, travs
de la orientacin, entrenamiento, motivacin y evaluacin, con el
propsito de elevar el nivel de conocimientos, habilidades y capacidades.
De ah surge la evaluacin del desempeo como una herramienta clave
en el desarrollo de los empleados y su productividad.

Ahora bien, es necesario tener en cuenta que los empleados
forman parte de una organizacin que tiene funciones especficas y que
estn sometidos a una normativa legal que gua el cumplimiento de sus
fines. Por esta razn la evaluacin del desempeo en la administracin
pblica debe estar en concordancia con la naturaleza de la organizacin.

En el caso de la Contralora del Estado Portuguesa, la evaluacin
del desempeo de sus funcionarios resulta imprescindible, no solo para el
cumplimiento de la ley, sino tambin como herramienta para la toma de
decisiones en el cumplimiento de sus objetivos organizacionales, basados
principalmente en el control, vigilancia y fiscalizacin de los ingresos,
gastos y bienes pblicos.

En tal sentido, esta investigacin pretende presentar como
propuesta un instrumento de evaluacin del desempeo para el personal
de la Contralora del Estado Portuguesa a travs del cual sea posible
valorar y medir el cumplimiento de sus obligaciones y responsabilidades;
la ejecucin de las tareas y funciones que tienen asignadas, as como su
2

contribucin al logro de los resultados alcanzados y de los objetivos y
metas institucionales esperadas.




















3

CAPITULO IV

DISEO DE LA PROPUESTA

Diagnstico de la Situacin

Hoy en da ante el constante ir y venir de la economa, hace
necesario que las empresas deban evaluar sistemticamente a travs de
indicadores de productividad que monitoreen el comportamiento de los
objetivos estratgicos generales, proyectos y programas, sus reas
funcionales y los objetivos de cada persona, as como el desempeo
individual en las actitudes y aptitudes de todo el personal. Si esto se
realiza, tendremos una evaluacin o medicin integral de cada empresa,
para as estar conscientes del personal que labora en las distintas reas y
la manera como cumplen con las tareas asignadas. La evaluacin del
desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo,
adems permite determinar cualitativa y cuantitativamente los aspectos
de trabajo positivo y negativo de cada individuo.

Segn Reis (2007), manifiesta que Es una apreciacin,
sistemtica, peridica, estandarizada y cualificada, del valor demostrado
por un individuo en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de la
organizacin donde trabaja.(p. 5).

4

De igual manera, esto no es ms que proporcionar mediante un
instrumento un esquema de evaluacin del potencial humano para
verificar su eficacia y eficiencia en el puesto de trabajo, en cuanto a
conocimientos, experiencias adquiridas y el manejo de las relaciones
interpersonales con el resto del personal y sus superiores. Adems, se
puede decir que la finalidad del sistema de evaluacin de desempeo es
orientar la actuacin profesional con el propsito de conseguir la mayor
adecuacin posible de las personas en sus puestos de trabajo, como
medio para obtener su ptimo rendimiento y satisfaccin, permite obtener
una retroalimentacin con el empleado sobre la manera en que este
cumple sus actividades, as mismo las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para
decidir la acciones correctivas a tomar, de ser el caso.

La evaluacin de una persona en una empresa hoy da es de suma
importancia, ya que al medir el comportamiento del individuo, se
determina en base a los resultados que proyecta si hay necesidad de
volver a capacitar, detecta errores en el puesto y la manera en que la
evaluacin influye en la productividad de la organizacin, contribuyendo
en la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los
trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin
organizacional.

Ahora bien, es de mencionar que la Contralora del Estado
Portuguesa es un organismo con autonoma orgnica y funcional, en lo
que respecta a sus atribuciones de control, vigilancia y fiscalizacin de los
ingresos, gastos y bienes pblicos estadales, as como las operaciones
relativas a los mismos, de conformidad con el ordenamiento jurdico
nacional y estadal vigentes, as mismo debe evaluar la gestin cumplida
5

con el propsito de medir el logro de las metas propuestas, definir las
causas de las desviaciones y proponer las soluciones para superarlas La
Contralora del Estado Portuguesa fue creada formalmente el 2 de enero
de 1980, segn Gaceta Oficial nmero extraordinario, siendo ella una de
las ltimas creadas en el pas.

La Contralora del Estado Portuguesa, est llamada a convocar y
motivar todas las voluntades y capacidades ciudadanas, institucionales,
polticas, empresariales, profesionales, gremiales y sindicales, tanto
internas como externas, en un proceso de cambio orientado a promover
una gerencia pblica honesta, transparente, eficiente, efectiva que rescate
la confianza de los ciudadanos en las instituciones que administran el
dinero y bienes pblicos del Estado, trabajo que es posible gracias a la
intervencin de su capital humano que constantemente vela por el
cumplimiento de las actividades encomendadas para el logro de las metas
propuestas por la Institucin.

Es importante sealar, que dentro de la estructura organizativa de
la Contralora del Estado Portuguesa se encuentra la Direccin de
recursos Humanos quien se encarga de planificar, coordinar y dirigir el
diseo, implantacin y ejecucin de programas en materia de desarrollo y
administracin del Recurso Humano, de igual manera, esta Direccin se
encarga de realizar peridicamente la evaluacin de su personal a fin de
evaluar la eficiencia y eficacia del trabajo realizado por el capital humano.
De acuerdo a la informacin recabada a travs de una observacin
directa y constatada por la directora de Recursos Humanos, se pudo
confirmar que para los efectos de la evaluacin del personal, se utiliza un
solo instrumento de evaluacin el cual se aplica por igual para todos, en
este particular resulta importante sealar que existen dos grupos de
6

personal los cuales se clasifican en administrativo y de apoyo y personal
tcnico fiscal, el primer grupo se encarga de realizar el trabajo
administrativo relacionado con la operatividad y la funcionalidad del
Organismo y sirve de apoyo a otras reas de trabajo; mientras que el
segundo grupo se encarga de realizar las actuaciones fiscales a los
rganos o entes sujetos a control.

En tal sentido, la aplicacin de un solo instrumento de evaluacin
para los dos grupos de trabajos puede acarrear que los aspectos de
medicin que se consideran para un grupo, pueden no ser considerados
para otro grupo. Por lo tanto, esto trae como consecuencias debilidades
sobre la medicin exacta del potencial del capital humano, esta debilidad
esta situacin observada en Recursos Humanos de la Contralora del
Estado Portuguesas, tiene sus causas en la falta de un Instrumento que
beneficie a cada grupo de trabajo por igual.

En atencin a todo lo anteriormente expuesto, se visualiza la
necesidad imperiosa de disear un instrumento de evaluacin de
desempeo para los empleados de la Contralora de Guanare Estado
Portuguesa, evaluacin que ser enfocada en dos manera, la primera un
formato de evaluacin de desempeo aplicable al personal administrativo
y de apoyo y el segundo, un formato de evaluacin de desempeo para el
personal tcnico fiscal, lo cual contribuir con la optimizacin de los
procesos administrativos llevados por la Direccin de los Recursos
Humanos.



7

OBJETIVO DE LA PROPUESTA

Objetivo de la Propuesta

Disear un instrumento de evaluacin de desempeo para la
Contralora del Estado Portuguesa.

Etapas del diseo General

Etapa 1

En la primera etapa se procede a la seleccin del diseo de un
instrumento de evaluacin para la Contralora del Estado Portuguesa.

Etapa 2

Disear el instrumento de evaluacin para la Contralora del Estado
Portuguesa.




8

INSTRUMENTO DE EVALUACIN GENERAL DEL DESEMPEO
PARA PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE APOYO
1. DATOS DEL EVALUADO
APELLIDOS Y NOMBRES: CED.
IDENTIDAD:
CARGO: CODIGO DEL CARGO:
UBICACIN ADMINISTRATIVA:

PERODO A EVALUAR: DEL: _______ / _______ / ____________ AL: _______ / _______ / __

2. DATOS DEL EVALUADOR
APELLIDOS Y NOMBRES C.I.
CARGO CDIGO: FIRMA: FECHA

3. REVISADO Y CONFORMADO (RESPONSABLE DE RECURSOS
HUMANOS)
APELLIDOS Y NOMBRES: CED. IDENTIDAD:
CARGO: CDIGO DEL
CARGO:
FIRMA: FECHA:

NO LLENE ESTE ESPACIO (Para uso exclusivo de Recursos Humanos)
CDIGO DE UBICACIN: GRUPO: GRADO: TIPO DE
PONDERACIN:
9



4. FACTORES GENERALES DE EVALUACIN
INSTRUCCIONES: El presente formulario tiene como objetivo calificar los factores del empleado a
travs de diferentes aspectos. Marque con una X el aspecto que usted considera describe mejor el
comportamiento del empleado que est calificando. Solo marque una opcin por cada aspecto. El
cuidado y objetividad con que efecte la evaluacin determinar la utilidad de la misma para el empleado
y la Institucin.

ASPECTOS A EVALUAR EXCELENTE
MUY
BUENO BUENO REGULAR
DEFICIEN
TE
CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO: Evala el
conocimiento adquirido en base
a la experiencia laboral,
capacitacin y conocimientos,
para la ejecucin eficiente de las
actividades.
CANTIDAD DE TRABAJO:
Evala el trabajo producido en
condiciones normales. No se
deben considerar los errores en
su ejecucin.
CALIDAD DE TRABAJO:
Evala la pulcritud con que se
realiza el trabajo, limitando los
errores. No se debe considerar
el volumen del trabajo
producido.
10

INICIATIVA: Evala la
tendencia a contribuir,
desarrollar y realizar las tareas
en base a mtodos y
procedimientos, sin las
directrices emanadas del jefe
inmediato.
COOPERACIN: Evala el
apoyo y la ayuda solidaria
prestada a los compaeros y
equipo de trabajo, para el
cumplimientos de las metas.
SENTIDO COMN: Evala el
razonamiento inteligente y las
decisiones lgicas para la
ejecucin del trabajo asignado.
ASISTENCIA: Evala la
concurrencia efectiva de manera
regular y permanente a su
puesto de trabajo.
PUNTUALIDAD: Evala el
cumplimiento eficaz del horario
de trabajo.
DESEO DE SUPERACIN:
Evala el inters para realizar
por cuenta propia actividades de
adiestramiento o capacitacin.
APARIENCIA PERSONAL:
Evala la pulcritud y buena
presencia en la forma de vestir y
presentarse al sitio de trabajo.
11

CALIFICACIN DEFINITIVA: ______________
APRECIACIN:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

5. CONSIDERACIONES GENERALES
Con base a la evolucin realizada, conteste las siguientes preguntas:
Es idneo el empleado para el tipo de trabajo realizado? (Si su respuesta es negativa, explique el por
qu)
Qu aspectos opina usted que debe mejorar el empleado
6. OBSERVACIONES

FIRMA DEL
EVALUADOR:


FIRMA:


FIRMA DEL
EVALUADO:


FECHA:






12

INTRUMENTO EVALUACIN GENERAL DEL DESEMPEO
PARA PERSONAL TCNICO FISCAL
1. DATOS DEL EVALUADO
APELLIDOS Y NOMBRES CED. IDENTIDAD
CARGO: CODIGO DEL CARGO:
UBICACIN ADMINISTRATIVA:

PERODO A EVALUAR: DEL: _______ / _______ / ____________ AL: _______ / _______ / ______

2. DATOS DEL EVALUADOR
APELLIDOS Y NOMBRES: C.I.
CARGO: CDIGO:

FIRMA: FECHA:

3. REVISADO Y CONFORMADO (RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS)
APELLIDOS Y NOMBRES:

CED. IDENTIDAD:
CARGO: CDIGO DEL
CARGO:
FIRMA: FECHA:

NO LLENE ESTE ESPACIO (Para uso exclusivo de Recursos Humanos)
CDIGO DE UBICACIN: GRUPO: GRADO: TIPO DE PONDERACIN:

13



4. FACTORES GENERALES DE EVALUACIN
INSTRUCCIONES: El presente formulario tiene como objetivo calificar los factores del empleado a travs
de diferentes aspectos. Marque con una X el aspecto que usted considera describe mejor el
comportamiento del empleado que est calificando. Solo marque una opcin por cada aspecto. El
cuidado y objetividad con que efecte la evaluacin determinar la utilidad de la misma para el empleado
y la Institucin.

ASPECTOS A EVALUAR EXCELENTE
MUY
BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
CANTIDAD DE TRABAJO:
Evala el trabajo producido en
condiciones normales. No se
deben considerar los errores en
su ejecucin.
CALIDAD DE TRABAJO:
Evala la pulcritud con que se
realiza el trabajo, limitando los
errores. No se debe considerar
el volumen del trabajo
producido.
EJECUCIN DE AUDITORIAS:
Evala la planificacin,
ejecucin oportuna, anlisis de
pruebas, exmenes pertinentes,
investigacin y precedentes de
la auditoria asignada.
14

PRESENTACIN DE
RESULTADOS DE
AUDITORIA: Evala la
presentacin de manera
correcta de los expedientes e
informes de auditora
efectuadas, con fundamento en
normas y procedimientos
establecidos.
MANEJO DE LA
INFORMACIN: Evala el
registro, seguimiento y control
de los expedientes de auditoras
ejecutadas, para su posterior
evaluacin por los entes objetos
de control.
SENTIDO COMN: Evala el
razonamiento inteligente y las
decisiones lgicas para la
ejecucin del trabajo asignado.

ASISTENCIA: Evala la
concurrencia efectiva de manera
regular y permanente a su
puesto de trabajo.
PUNTUALIDAD: Evala el
cumplimiento eficaz del horario
de trabajo.
DESEO DE SUPERACIN:
Evala el inters para realizar
por cuenta propia actividades de
adiestramiento o capacitacin.
15

APARIENCIA PERSONAL:
Evala la pulcritud y buena
presencia en la forma de vestir y
presentarse al sitio de trabajo.
CALIFICACIN DEFINITIVA: ______________
APRECIACIN:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

5. CONSIDERACIONES GENERALES
Con base a la evolucin realizada, conteste las siguientes preguntas:
Es idneo el empleado para el tipo de trabajo realizado? (Si su respuesta es negativa,
explique el por qu)
Qu aspectos opina usted que debe mejorar el empleado?
6. OBSERVACIONES:

FIRMA DEL
EVALUADOR:

FIRMA:


FIRMA DEL
EVALUADO:

FECHA:



16

Etapa 3

Una vez diseado el instrumento se debe realizar un taller de
sensibilizacin, formacin, adiestramiento y capacitacin dirigido a los
directores encargados de realizar la respectiva evaluacin de desempeo
a los empleados, a los fines de dar la induccin sobre los procedimientos
y aspectos que se considerarn en la evaluacin. Para la realizacin de
dicha actividad se debe considerar el siguiente plan de trabajo:
TALLER DE INDUCCIN
Objetivo Contenido Recursos
necesarios
Facilitador Tiempo de
duracin
Proponer
un
Instrumento
de
Evaluacin
-Evaluacin
de
desempeo.

-Mtodos
utilizados en
la evaluacin
de
desempeo.

-Ventajas de
la evaluacin
de
desempeo.
-Video Beam.
-Trpticos.
1 facilitador 45 minutos

17

Bases Tericas

A continuacin se presentan las bases tericas que sustentan la
investigacin sobre la evaluacin del desempeo laboral, como
herramienta til para la medicin del capital humano.

Evaluacin de desempeo

Segn Mondy, (2008), refiere que: La evaluacin de desempeo
es un sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo laboral
individual o de equipo. (p.552)

La evaluacin del desempeo no es ms que la valoracin
sistemtica del comportamiento y desenvolvimiento de los empleados
durante la ejecucin de sus actividades dentro de una organizacin, sirve
para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y
eficiencia de las personas en el desempeo de sus puestos de trabajo,
mostrndoles sus pun tos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a
mejorar.

Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo Pasado
Segn Cardozo, (2007), define lo siguiente: Los mtodos de
evaluacin de desempeo basado en el desempeo pasado tienen la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto
punto, ser medido. (p. 33)
18

Cabe sealar, que los mtodos de evaluacin de desempeo
basados en el pasado estn orientados en la valoracin de las actividades
que ya han sido realizadas por el empleado, su ventaja radica en la
facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los
evaluadores y su estandarizacin.

Lista de verificacin
Cardozo, (2007), en cuanto a la lista de verificacin aade:
Requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones
que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas.
(p.34)
La lista de verificacin es una de las formas ms objetivas de
valorar el estado de aquello que se somete a control. El carcter cerrado
de las respuestas y su limitado nmero proporcionan objetividad, para
hacer una buena lista de verificacin, hay que establecer mediante
oraciones los matices, detalles y singularidades que se estima evaluar.

Eficacia y eficiencia
Ayuso, (2009), en cuanto a eficacia y la eficiencia dice:
Constituyen elementos bsicos para cumplir con los objetivos propuestos
en las organizaciones y su adecuada dosificacin es condicin
fundamental para un liderazgo exitoso. (p.5)
La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia
hace referencia en la mejor utilizacin de los recursos, en tanto que la
eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un objetivo,
aunque en el proceso no se haya hecho el mejor uso de los recursos

19

Bases Legales
En la administracin de personal en la gerencia pblica, se requiere
que los directores de personal tengan conocimiento de la normativa legal
que regula las prcticas de cada sistema, y tambin los mtodos que se
utilizan para desempear las funciones, esto con el fin de poder
implementar los mecanismos de control adecuados en cada rgano o
ente pblico en el que se desempean.
Es importante destacar que al promulgarse el 06 de septiembre de
2002 la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, publicada en Gaceta
Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 37.522, se establecen
parmetros ms modernos en la administracin de los funcionarios
pblicos, y que la Contralora del Estado, al igual que otros organismos
pblicos estn en la obligacin de cumplir.
Este mandato de la Ley del Estatuto debe ser instrumentado, de ah
la importancia de ser llevado a cabo por parte de la Contralora, en el
menor tiempo posible
En lo que se refiere a la Administracin de Personal, definida en el
Ttulo V; esta ley, establece en su artculo 45 que el ascenso se har con
base en el sistema de mritos que contemple la trayectoria y
conocimientos del funcionario o funcionaria pblico, en tal sentido y
como parte de ese proceso para acceder a los ascensos est
comprendido la Evaluacin del Desempeo y a la cual deben ser
sometidos todos los funcionarios pblicos, aspecto establecido en el
Captulo IV ejusdem.
De igual forma, en la Ley del Estatuto se establecen los
procedimientos a ejecutarse para llevar a cabo la evaluacin,

20

Artculo 58: La evaluacin deber ser realizada dos veces por ao
sobre la base de los registros continuos de actuacin que debe llevar
cada supervisor. En el proceso de evaluacin, el funcionario deber
conocer los objetivos del desempeo a evaluar, los cuales sern acordes
con las funciones inherentes al cargo.
Artculo 60: La evaluacin de los funcionarios y funcionarias
pblicos ser obligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor o
supervisora ser sancionado conforme a las previsiones de esta Ley.
Artculo 61: Con base en los resultados de la evaluacin, la oficina
de recursos humanos propondr los planes de capacitacin y desarrollo
del funcionario o funcionaria pblico y los incentivos y licencias del
funcionario en el servicio, de conformidad con la presente Ley y sus
reglamentos.
Artculo 62: Para que los resultados de la evaluacin sean vlidos,
los instrumentos respectivos debern ser suscritos por el supervisor o
supervisora inmediato o funcionario o funcionaria evaluador y por el
funcionario o funcionaria evaluado. Este ltimo podr hacer las
observaciones escritas que considere pertinente. Los resultados de la
evaluacin debern ser notificados al funcionario evaluado, quien podr
solicitar por escrito la reconsideracin de los mismos dentro de los cinco
das hbiles siguientes a su notificacin. La decisin sobre el recurso
ejercido deber notificarse por escrito al evaluado. En caso de que esta
decisin incida econmicamente en el ejercicio fiscal respectivo, el
organismo correspondiente deber notificarlo al Ministerio de Planificacin
y Desarrollo.



21

Anlisis de los Recursos

Recursos Tcnicos
Los recursos tcnicos comprenden los recursos tecnolgicos,
equipos e infraestructura necesaria, as como el potencial humano para la
puesta en marcha de esta propuesta la cual contribuir con la mejora de
los procesos llevados por la Direccin de Recursos Humanos.

Recursos Econmicos
Para los efectos del financiamiento que conlleva el implementar el
instrumento de evaluacin de desempeo en la Contralora del Estado
Portuguesa. Cabe mencionar, que la misma no tiene incidencias
econmicas relevantes para la puesta en marcha, considerando que se
pudo constatar que la Institucin tiene los recursos tcnicos, humanos y
materiales. En tal sentido, se puede decir que la aplicacin de la
propuesta es factible.

Recursos Humanos
En cuanto al recurso humano, el organismo posee profesionales
con conocimientos en materia de recursos humanos que pueden realizar
a cabalidad la capacitacin a los jefes inmediatos, para que estos
apliquen eficazmente la evaluacin del desempeo a travs del
instrumento respectivo. En este caso, deben capacitarse un nmero de
once (11) personas pertenecientes al nivel Directivo (Jefes Inmediatos).


22

Recursos Materiales
Los recursos materiales necesarios para cubrir la capacitacin son
lo que a continuacin se detallan: espacio fsico, video beam, equipo de
computacin, material de apoyo en medio impreso, entre otros.

Costo de la propuesta
A continuacin se describe de manera resumida los recursos
necesarios para la ejecucin de la propuesta.
Cantidad Descripcin Costo Precio
Recurso Humano
01 Ldo. En
Administracin
Bs. 0,00 Bs. 0,00.
Materiales
11 Materiales de
Oficina
(Lpices, carpeta,
gua en medio
impreso, formato
en medio impreso)
Bs. 0,00 Bs. 0,00
01 Video Beam Bs. 0,00 Bs. 0,00
11 Copias e
impresiones
Bs. 0,00 Bs. 0,00

Total Bs. 0,00


23

Diseo detallado de la propuesta

La aplicacin del instrumento permitir evaluar el desempeo y el
comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y
factores de evaluacin y, principalmente, contar con un sistema de
medidas capaz de neutralizar o disminuir los negativos efectos de la
subjetividad. Este instrumento se aplicar dos veces al ao, se debe
evaluar su cumplimiento en estos lapsos, para as determinar el
desempeo eficiente y eficaz del trabajo encomendado y tomar las
medidas necesarias, de ser el caso.
El instrumento de evaluacin se basa en un mtodo de evaluacin
por lista de verificacin. Este mtodo de evaluacin se basa en el
desempeo pasado, el cual esta orientado en la valoracin de las
actividades que ya han sido realizadas por el empleado. El instrumento
consta de varios pasos a seguir para su realizacin, lo cuales se
describen en las siguientes secciones:
Seccin 1
Esta seccin comprende los datos del evaluado a quien se va a
aplicar la evaluacin tales como: apellidos, nombres, cedula de identidad,
cargo que ocupa, cdigo del cargo, ubicacin administrativa y el periodo a
evaluar.
Seccin 2
La seccin dos contiene los datos del evaluador que realizar la
respectiva evaluacin tales como: apellidos, nombres, cedula de
identidad, cargo, cdigo del cargo, firma y fecha.


24

Seccin 3
En la seccin 3 se encuentran los datos de quien revisa y conforma
la evaluacin, para este caso lo realiza el responsable de la Direccin de
Recursos Humanos, contiene datos como: apellidos, nombres, cdula de
identidad, cargo, cdigo del cargo, firma y fecha. El responsable de
recursos humanos reasigna las puntuaciones a la lista de verificacin
(revisin de aspectos evaluados y su respectiva ponderacin), de acuerdo
con la importancia de cada uno, para as constatar que la ponderacin
asignada por el evaluador se ajuste a los parmetros establecidos para
esa seccin.

Seccin 4
En la seccin 4 se establecen los aspectos de evaluacin a
considerar para el empleado, cada aspecto contiene oraciones que
describen el desenvolvimiento del empleado para ese aspecto, y sus
caractersticas. El evaluador deber marcar con una equis (X) el aspecto
que considere se ajuste al desempeo del empleado, luego se asigna el
peso o valor de la expresado en puntos para cada aspecto.
Es importante sealar, que cada aspecto de evaluacin contiene
diversas apreciaciones cualitativas cuyo peso o valor segn la apreciacin
otorgada es el siguiente:
APRECIACIN
CUALITATIVA
PONDERACIN CUANTITATIVA
Excelente 5
Muy Bueno 4
25

Bueno 3
Regular 2
Deficiente 1

Posteriormente, se suman el puntaje de cada aspecto para de esta
manera obtener la calificacin definitiva de actuacin del evaluado, el total
de puntos obtenidos ser sobre una margen de cincuenta (50) puntos. El
total de puntos se ubica en la casilla calificacin definitiva, luego de esto
se ubicar segn el puntaje obtenido, la apreciacin que refleje el
desempeo del empleado atendiendo a la siguiente clasificacin:
PUNTUACIN
OBTENIDA
APRECIACIN
0-30 Desempeo deficiente, no cumple con los objetivos
asignados.
31-38 Desempeo que lo lleva a cumplir parcialmente el logro
de los objetivos propuestos.
39-42 Desempeo satisfactorio, cumple con todos los objetivos
asignados.
43-45 Desempeo por encima de lo esperado y contribuye al
logro de los objetivos propuestos, en ocasiones obtienen
logros adicionales.
46-50 Desempeo extraordinario y contribuye de manera
eficiente y eficaz al logro de sus objetivos de desempeo
26



Ahora bien, resulta importante mencionar que dicha clasificacin se
realiz en funcin a los rangos de evaluacin obtenidos por el personal en
aos anteriores, rangos que segn lo constatado por la Directora de
Recursos Humanos del organismo se ajustan al desempeo real del
empleado y sirve de base para sustentar los procedimientos de ascensos
realizados al personal, establecidos mediante la normativa interna para tal
fin.

Seccin 5
La seccin 5 est compuesta por las consideraciones generales,
all se establecen dos interrogantes, que permiten al evaluador emitir
opiniones claras, concisas y precisas sobre la aptitud del empleado para
el trabajo realizado y los aspectos que debe mejorar, de ser el caso. Esta
herramienta es de gran utilidad ya que permite dar a conocer al empleado
los aspectos que debe mejorar para su desempeo futuro, lo cual
contribuir con la mejora del desempeo de manera eficiente y eficaz, y
por ende el logro de las metas institucionales.

Seccin 6
En esta seccin el evaluador puede realizar algn comentario
general que permita mejorar la labor del empleado evaluado. Igualmente
se hace constar si el evaluado estuvo conforme o no con los resultados
de la evaluacin.
individual y del rea de trabajo.
27

Una vez finalizados los procedimientos descritos en las respectivas
secciones, el evaluador y evaluado deben firmar el instrumento en la
casilla correspondiente. Posteriormente, dicho formato debe ser remitido a
la Direccin de Recursos Humanos en los lapsos previstos por esta, quien
mediante lista de verificacin (revisin de aspectos evaluados y su
ponderacin) examinar el correcto llenado del instrumento y que la
ponderacin asignada por el evaluador se ajuste a los parmetros
establecidos para tal fin. De estar correcta la evaluacin, se debe informar
de manera formal a cada empleado la puntuacin obtenida.















28

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una vez concluido la propuesta, a continuacin se presentan las
conclusiones respectivas, fundamentadas en el estudio de la situacin en
la que presenta la Contralora del Estado Portuguesa en cuanto a la
debilidad del sistema de evaluacin aplicado al personal actualmente:

La Contralora del Estado Portuguesa posee un solo instrumento
de evaluacin de desempeo para los dos grupos de empleados, el
administrativo y de apoyo y el tcnico fiscal que laboran en la misma.
Uno de los efectos negativos generados en la institucin producto
de la ausencia de un sistema para la evaluacin del desempeo para la
evaluacin es que la Contralora ve limitada su capacidad para identificar
el grado de adecuacin de las personas a los puestos. Por otra parte
restringe los procesos posteriores que contribuyen a la optimizacin de
las capacidades personales.
Los informantes claves coincidieron en la mayora de los elementos
que deben conformar un instrumento que permita evaluar a los dos
grupos de personal existente en la Contralora del Estado.

Sobre la base de las conclusiones antes expuestas, es pertinente sugerir:

La direccin de recursos humanos de la Contralora del Estado
Portuguesa tomar en cuenta el Mtodo de evaluacin de desempeo
propuesto el mismo que servir como instrumento administrativo para
toma de decisiones del talento humano y establecer ciertos aspectos
29

como tambin detectar necesidades, y las respectivas acciones
correctivas a seguir.
Tomar en cuenta los resultados en este trabajo de investigacin
para tomar futuras acciones tanto administrativas como correctivas.
Se sugiere que la evaluacin se realice dos veces al ao.
Dictar talleres de trabajo a los funcionarios evaluadores, que sirvan
como base para instrumentar la evaluacin del desempeo.
Institucionalizar reconocimientos pblicos a los funcionarios que
obtengan logros significativos en su desempeo.
Establecer de forma permanente una cartelera informativa a travs
de la cual se publiquen artculos relacionados a las bondades en el
mejoramiento profesional que ofrece la evaluacin del desempeo.
Establecer polticas de compensacin y promocin basadas en el
resultado del desempeo de los empleados.









30

Glosario.
Actitudes: Es el grado de inclinacin hacia un objeto social determinado,
dado por los sentimientos, pensamientos y comportamientos hacia el
mismo.
Aptitudes: refiere a las condiciones psicolgicas de una persona que se
vinculan con sus capacidades y posibilidades en el mbito del
aprendizaje.
Capital humano: Se denomina capital humano al valor econmico
potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo, o del conjunto
de la poblacin activa de un pas, que es fruto de unos mayores
conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia.
Diseo: El verbo "disear" se refiere al proceso de creacin y desarrollo
para producir un nuevo objeto o medio de comunicacin (objeto, proceso,
servicio, conocimiento o entorno) para uso humano.
Estatutos: Los estatutos son las normas escritas por la que se rigen los
asuntos internos de una organizacin.
Evaluacin: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de
eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados
a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la determinacin de las
desviaciones y la adopcin de medidas correctivas que garanticen el
cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas.
Instrumento: Es el que te va ayudar a realizar tu investigacin, por
ejemplo entrevistas, observaciones, dinmicas y todo aquello que te
ayudara a realizar una valoracin del sujeto.
Implementar: Una implementacin o implantacin es la realizacin de
una aplicacin, instalacin o la ejecucin de un plan, idea, modelo
cientfico, diseo, especificacin, estndar, algoritmo o poltica.
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Lapsos: Lapso es un trmino que procede del latn lapsus
(deslizamiento, cada). El concepto se utiliza para nombrar al
transcurso, paso o periodo de tiempo entre dos lmites.
Potencial humano: Todo lo que el ser humano podra hacer en una
determinada rea es lo que defino como potencial humano.
Proceso: Se denomina proceso al conjunto de acciones o actividades
sistematizadas que se realizan o tienen lugar con un fin.
Verificacin: Es la accin de verificar (comprobar o examinar la verdad
de algo). La verificacin suele ser el proceso que se realiza para revisar si
una determinada cosa est cumpliendo con los requisitos y normas
previstos.












32

Referencias

Alberto Ayuso (2009) Eficacia y Eficiencia

Hernn Cardozo Cuenca (2007) EVALUACION DE DESEMPEO
BASADO EN EL DESEMPEO PASADO
GESTION EMPRESARIAL DEL SECTOR SOIIDARIO
Autonoma, Autocontrol, Autogobierno Gobierno Corporativo
ECOE EDICIONES

Instituto Universitario de Tecnologa para la informtica (2011), Gua del
pasante IUTEPISTA.

Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, Gaceta Oficial de la Repblica
Bolivariana de Venezuela N 37.522

R. Wayne Mondy, Robert M. (2008) Administracin de Recursos
Humanos.