Socializao Organizacional

Autor: Tatiana dos Reis Silveira

Data: 10/12/2009

Segundo Levy (1973), a socializao um processo contnuo no qual o indivduo ao longo
da vida aprende, identifica hbitos e valores caractersticos que o ajudam no
desenvolvimento de sua personalidade e na integrao de seu grupo, tornando-o socivel,
hbitos estes que no so inatos. Para Levy (1973, p. 60), "em estado de isolamento
social, o indivduo no capaz de desenvolver um comportamento humano, pois este deve
ser aprendido ao longo de suas interaes com os grupos sociais".
Durkheim (1987) ressalta a importncia da socializao ao mostrar que a sociedade s
pode existir porque penetra no interior do ser humano, moldando sua vida, criando sua
conscincia, suas idias e valores. Ao longo do processo de desenvolvimento humano, o
indivduo participa de inmeros grupos sociais. A socializao faz com que a pessoa
adquira as normas definidoras dos critrios morais e ticos, conforme os padres da
sociedade em que est inserido. Nessa constante interao com o meio, o indivduo vai
internalizando crenas e valores, construindo padres de comportamento prprios para
interao em cada grupo. Tais valores vo se consolidando e determinando suas escolhas,
dentre elas, as escolhas profissionais. Este mesmo processo revela-se crucial no contexto
de uma organizao. Ao ingressarem em um novo grupo, os funcionrios precisam ser
apresentados aos valores, crenas, normas e prticas da organizao, passando por um
processo de socializao, que lhes permitir articular-se com os processos de comunicao
e de integrao que permeiam o fazer coletivo.
O processo de socializao de novos membros, segundo autores de diversas correntes
tericas, crucial para a reproduo do universo simblico. por meio das estratgias de
integrao do indivduo organizao que os valores e comportamentos vo sendo
transmitidos e incorporados pelos novos membros. Definindo a palavra socializao,
Leavitt (1991) apresenta alguns termos, como: aculturao, lavagem cerebral,
treinamento, manipulao e, at mesmo, educao. A idia principal a persuaso das
pessoas para adotarem determinadas atitudes e crenas, por meio de exemplos e presses
sociais, alm de reforo positivo sobre comportamentos adequados ou, at mesmo, reforo
negativo sobre comportamentos imprprios.
Os mtodos de socializao organizacionais mais utilizados so os seguintes:
1. Processo seletivo: A socializao tem incio na entrevista de seleo atravs da qual o
candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na
organizao, os colegas de trabalho, as atividades desenvolvidas, os desafios e
recompensas em vista, o gerente e o estilo da administrao existente etc. Antes mesmo
do candidato ser aprovado, o processo seletivo permite que ele obtenha informaes e
veja com seus prprios olhos como funciona a organizao e como se comportam as
pessoas que nela convivem.
2. Contedo do cargo: O novo funcionrio deve receber tarefas suficientemente
solicitadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no incio de sua carreira na
organizao, para depois receber tarefas gradativamente mais complicadas e
crescentemente desafiadoras. Os novos empregados que recebem tarefas relativamente
solicitadoras esto mais preparados para desempenhar as tarefas posteriores com mais
sucesso. Com isso, os empregados principiantes tendem a internalizar altos padres de
desempenho e expectativas positivas a respeito de recompensas resultantes do
desempenho excelente. Quando os principiantes so colocados em tarefas inicialmente
fceis, no tm chance de experimentar o sucesso e nem a motivao dele decorrente.
3. Supervisor como tutor: O novo funcionrio pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar
de sua integrao na organizao. Para os novos empregados, o supervisor representa o
ponto de ligao com a organizao e a imagem da empresa. O supervisor deve cuidar dos
novos funcionrios como um verdadeiro tutor, que os acompanha e orienta durante o
perodo inicial na organizao. Se o supervisor realiza um bom trabalho neste sentido, a
organizao tende a ser vista de forma positiva.
4. Grupo de trabalho: O grupo de trabalho pode desempenhar um papel importante na
socializao dos novos empregados. A integrao do novo funcionrio deve ser atribuda a
um grupo de trabalho que possa provocar nele um impacto positivo e duradouro. A
aceitao grupal fonte crucial de satisfao das necessidades sociais. Alm disso, os
grupos de trabalho tm uma forte influncia sobre as crenas a atitudes dos indivduos a
respeito da organizao e de como eles devem se comportar.
5. Programa de integrao: um programa formal e intensivo de treinamento inicial
destinado aos novos membros da organizao para familiariz-los com a linguagem usual
da organizao, com os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura de
organizao (as reas ou departamentos existentes), os principais produtos e servios, a
misso da organizao e os objetivos organizacionais etc. Sua finalidade fazer com que o
novo participante aprenda e incorpore os valores, normas e padres de comportamento
que a organizao considera imprescindveis e relevante para um bom desempenho em
seus quadros.
O programa de integrao procura fazer com que o novo participante assimile de maneira
intensiva e rpida, em uma situao real ou de laboratrio, a cultura da organizao e se
comporte da para frente como um membro que veste definitivamente a camisa da
organizao. Em algumas organizaes, os programas de integrao so totalmente
desenvolvidos pelo rgo de treinamento, enquanto em outras so coordenados pelo rgo
de treinamento e executados por gerentes de linha nos diversos assuntos abordados.
So programas que duram de um a cinco dias, dependendo da intensidade de socializao
que a organizao pretende imprimir, mas que depois contam com um acompanhamento,
em mdio prazo, do novo participante pelo gerente ou supervisor que funcionam como
seus tutores e que se responsabilizam pela avaliao de seu desempenho. Nos casos em
que o novo membro ocupa posio de destaque, em nveis de gerncia ou direo, o
programa de integrao pode durar meses, com uma agenda que programa sua
permanncia nas diversas reas ou departamentos da organizao com um tutor
permanente (seu gerente ou diretor) e um tutor especfico para cada rea ou
departamento envolvido na agenda.

Quase sempre, o novo funcionrio recebe um manual com informaes bsicas para sua
integrao na organizao. A socializao organizacional constitui o esquema de recepo
e de boas-vindas aos novos participantes. Na realidade, a socializao representa uma
etapa de iniciao particularmente importante para moldar um bom relacionamento em
longo prazo entre o indivduo e a organizao. Mais: ela funciona como elemento de
fixao e manuteno da cultura organizacional.
Maanen (1989) apresenta uma definio mais completa para socializao organizacional:
o processo pelo qual o indivduo aprende valores, normas de comportamentos esperados,
que permitem a ele participar como membro de uma organizao. Este um processo que
ocorre durante toda a carreira do indivduo dentro da organizao. A socializao
organizacional implica tambm na renncia de certas atitudes, valores e comportamentos.
O autor apresenta sete estratgias de socializao organizacional empregadas pelas
empresas, que no so mutuamente exclusivas e que, na prtica, esto combinadas de
diversas formas, as quais sero descritas a seguir.
- Estratgias formais e informais de socializao: o processo formal de socializao age na
preparao do novato para ocupar um cargo especfico na organizao. Quanto mais
formal for o processo, mais o papel de novato segregado e especificado, e maior a
tenso, o que influencia as atitudes e valores dos novatos. Em uma atmosfera informal,
no existe forma de diferenciao e grande parte da aprendizagem do novato
necessariamente ocorre no interior das redes sociais e das tarefas relacionadas que
envolvem sua posio. Dessa forma, o processo formal de socializao apenas a primeira
etapa da socializao. A segunda etapa ocorre quando o novato colocado em sua
posio organizacional designada, devendo aprender informalmente as prticas reais em
seu setor.
- Estratgias individuais e coletivas de socializao: na socializao coletiva, os novatos
so agrupados em conjunto para o incio e processados por um conjunto de experincias
idnticas, com resultados relativamente similares. Quando um grupo introduzido em um
programa de socializao, ele desenvolve quase sempre uma conscincia coletiva, o que
pode gerar certa incompatibilidade entre os objetivos organizacionais e os do grupo. As
estratgias individuais tambm geram mudanas mas, quando comparadas s coletivas,
perdem em termos de homogeneidade de resultados. As mudanas so isoladas e
dependem, em grande parte, da relao estabelecida entre o agente socializador e o
novato.
- Estratgias sequenciais e no seqenciais de socializao: a socializao sequencial
caracteriza-se por processos transitrios marcados por uma srie de estratgias discretas
e identificveis, por meio dos quais um indivduo deve passar a ocupar uma posio e
exercer um papel na organizao. Os processos no seqenciais so realizados em um
estgio transitrio e sem uma relao com outras etapas anteriormente realizadas.
Contudo, necessrio que exista um programa seqencial para que o processo de
aprendizagem seja facilitado.
- Estratgias fixas e variveis de socializao: os processos de socializao fixa
proporcionam a um novato um conhecimento preciso do tempo que necessitar para
completar determinado estgio, ou seja, o tempo de transio padronizado. Nas
estratgias de socializao variveis, os indivduos desconhecem a dimenso tempo do
perodo de transio.
- Estratgias de socializao por competio ou por concurso: as estratgias de
socializao por competio caracterizam-se pela separao dos novos integrantes em
grupos ou diferentes programas de socializao, de acordo com as habilidades e ambies
dos indivduos. Assim, cada um atua por conta prpria e dificilmente procura apoio do
grupo para as aes de sintonia, contra ou a favor da organizao. Por outro lado, as
estratgias por concurso possibilitam uma certa participao e uma cooperao entre os
indivduos.
- Estratgias de socializao em srie e isoladas: a estratgia de socializao em srie
aquela que prepara os novos integrantes para assumir diversos papis organizacionais
similares, sendo uma garantia de que a organizao no sofrer qualquer mudana ao
longo do tempo. Nas estratgias isoladas de socializao, o indivduo socializado com
base em sua iniciativa e no por qualquer padro a ser seguido. Essa estratgia apresenta
um elevado risco, pois o novo integrante poder ficar confuso e se perder durante o
processo de socializao. Entretanto, poder tambm estimular a criatividade e a iniciativa
dos novos integrantes.
- Estratgias de socializao por meio de investidura e despojamento: estas estratgias
objetivam confirmar ou destruir a identidade do novato na organizao. Ou seja, na
investidura, procura confirmar e estabelecer a viabilidade e utilidade dos valores pessoais
dos novatos. Ele bem-vindo da forma como ele . J no processo de despojamento
procura-se destruir e despojar certos valores e crenas dos novatos. Ele , geralmente,
submetido a uma srie de "testes" rigorosos para obter acesso privilegiado na organizao.
Maanen (1989, p. 60) ressalta que "as estratgias de despojamento, no lugar das
estratgias de investiduras, provavelmente produzem resultados similares entre os
novatos".
As estratgias descritas acima so utilizadas pelas organizaes para controlar e dirigir o
comportamento de seus membros. Maanen (1989) enfatiza, ainda, que grande parte do
controle sobre o comportamento do indivduo nas organizaes resultado direto da
maneira pela qual a pessoa socializada.
Outro autor importante e que vem complementar a teoria de Maanen (1989) Pascale
(1985) que tambm destaca sete passos inter-relacionados, que estruturam o processo de
socializao dos indivduos na cultura organizacional:
- A seleo: esta fase dirigida a atrair candidatos "certos" e predispostos a aceitar as
crenas e valores da organizao. Os candidatos que so recrutados passam por uma
bateria de testes e entrevistas para que sejam selecionados somente aqueles indivduos
predispostos a aceitar as crenas e valores da organizao, selecionando-se assim,
candidatos que identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a cultura da
organizao.
Outros estudos tambm tm considerado o processo de seleo como a oportunidade
inicial de atrair indivduos que se identifiquem com os valores organizacionais e que
reforcem a cultura da organizao (CHATMAN, 1991; RYNES & BOUDREAU, 1986;
HOLLAND, 1985). Outro aspecto que merece destaque no processo de seleo o reforo
do sentimento de ultrapassar barreiras e de forte identificao do indivduo com a
organizao na qual ele est ingressando, como mostram Pags et al. (1987, p. 114). Para
os autores, "a seleo bastante rgida (...) aquele que for escolhido ter tendncia a
considerar-se como entrando numa elite. Exceto a satisfao narcsica que isso provocou,
isso cria uma ligao to slida que no se consegue abandonar o que foi conseguido com
tanta dificuldade".
- Experincias indutoras de humildade: particularmente nos primeiros meses, a
organizao procura criar condies para que os novos integrantes passem a questionar
seus comportamentos, crenas e valores. Por meio de "experincias indutoras de
humildade", tais como atribuir metas difceis de serem cumpridas, ou designar trabalhos
que exigem pouca qualificao a indivduos mais qualificados, a organizao procura
reduzir a autocomplacncia do indivduo, de modo a promover uma maior abertura para as
normas e valores da organizao. Essa fase procura evocar uma auto-anlise que facilite a
aceitao dos valores da organizao e assemelha-se s estratgias de despojamento
relatadas por Maanen (1989).
- Treinamento na linha de fogo: os esforos de treinamento especfico para o trabalho
voltam-se para o domnio das disciplinas bsicas da organizao. Essas experincias
extensivas e cuidadosas tm por objetivo inculcar no novo integrante os valores da
organizao. O treinamento uma espcie de materializao da cultura. Visa, alm do
repasse do conhecimento tcnico necessrio realizao do trabalho, a construo da
subjetividade dos indivduos que esto a ele submetidos.
- Uso de sistemas de recompensa e controle: a organizao dedica um extremo cuidado
criao de sistemas abrangentes e consistentes, com o propsito de medir os resultados
operacionais e recompensar o desempenho individual. O enfoque se d particularmente
nos aspectos relacionados ao sucesso competitivo e aos valores da organizao.
Nesse sentido tambm importante tratar da questo do poder nas organizaes. Para
Motta (1991, p. 8), os indivduos podem ser aprisionados pelas estruturas de poder nas
organizaes e tambm pela sua prpria conduta. Eles devem dar provas constantes de
sua competncia, a fim de serem reconhecidos e recompensados. Nas organizaes, os
indivduos "nunca podem ou devem perder a sua pose, devem dar prova de coerncia e
persistncia de seus pensamentos".
Dessa forma, as organizaes exercem um controle muito forte sobre os indivduos, por
meio de um poder disciplinar presente nas suas prticas sociais cotidianas. Esse poder de
restrio e de opresso controla corpo, gestos e risos (FOUCAULT, 1989) e at mesmo a
memria. Motta (1981, p. 41) complementa com a seguinte afirmao, "...quaisquer que
sejam as modalidades e a intensidade do poder disciplinar, porm, ele tem sempre o
mesmo objetivo: formar corpos dceis e produtivos".
Neste sentido, o processo de socializao organizacional pode ser considerado como uma
estratgia de poder e influncia utilizada pela empresa para formar corpos dceis e
produtivos.
- Aderncia aos valores centrais da organizao: a identificao com as crenas e valores
comuns capacita os indivduos a reconciliarem os sacrifcios pessoais, freqentemente
necessrios para o sucesso da organizao. Essa fase essencial cria uma base de confiana
entre a organizao e o indivduo, por meio do comprometimento contnuo com os valores
compartilhados, que mantm a organizao em sintonia com a sociedade.
- Folclore do reforo: as histrias, mitos, rituais e smbolos da organizao oferecem
imagens fortes da empresa, que influenciam a maneira como as pessoas vem a
organizao. Nesse nterim, o folclore refora o cdigo de conduta sobre "como realizamos
as coisas por aqui".
- Modelos consistentes de papis: os processos de socializao organizacional abrangentes
oferecem modelos consistentes de papis a desempenhar. Particularmente, para os novos
integrantes, a organizao comunica as maneiras como reconhece formal ou
informalmente seus "vencedores", que carregam de maneira bem forte os traos e
atributos que a organizao valoriza.
Finalmente, Pascale (1985) advoga que essas fases, quando bem gerenciadas,
proporcionam uma forte identidade organizacional. Para esse autor, o objetivo da
socializao estabelecer uma base de atitudes, atos e valores, que favorea a
cooperao, a integridade e a comunicao.
A socializao um processo de adaptao que ocorre quando uma pessoa passa de fora
para dentro da empresa. Ou seja, o novo funcionrio submetido a treinamentos, cursos,
palestras, etc, para que conhea melhor a cultura organizacional da empresa e
desempenhe com maior sucesso sua nova funo.
Processos
O estgio da pr-chegada: reconhece explicitamente que cada pessoa chega a uma
empresa com um conjunto de valores, atitudes e expectativas, sendo que este pode
abranger tanto o trabalho a ser feito quanto a organizao. nesta etapa que o
novo empregado ter o primeiro contato com a empresa.
O estgio do encontro: a etapa onde o novo funcionrio se v diante da diferente
posio entre suas expectativas e a realidade. Se as expectativas forem mais ou
menos de encontro com a realidade, o estgio de encontro ir confundir as
percepes geradas antes. Entretanto, quando as expectativas e a realidade so
diferentes, os novos empregados devem passar por uma socializao que vai
deslig-los de suas pressuposies anteriores, substituindo-os pelos padres
fundamentais.
O estgio da metamorfose: a etapa onde o novo funcionrio ir superar alguns
problemas descobertos durante o estgio de encontro, acarretando algumas
mudanas. Ele ter absorvido as normas da organizao e de seus colegas de
trabalho, sentindo-se assim aceito pelos colegas como pessoas de valor e digna de
confiana.
OS PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE SOCIALIZAO
Assuntos
organizacionais
1. A misso e os objetivos globais da
organizao
2. As polticas e diretrizes da organizao
3. A estrutura da organizao e as suas
unidades organizacionais
4. Produtos e servios oferecidos pela
organizao
5. Regras e procedimentos internos
6. Procedimentos de segurana no trabalho
7. Arranjo fsico e instalaes que o novo
membro ir utilizar
Benefcios oferecidos
1. Horrio de trabalho, de descano e
refeies
2. Dias de pagamento e de adiantamentos
salariais
3. Programa de benefcios sociais oferecidos
pela organizao
Relacionamento
1. Apresentao aos superiores e ao colegas
de trabalho
Deveres do novo
participante
1. Responsabilidades bsicas confiadas ao
novo funcionrio
2. Viso geral do cargo
3. Tarefas
4. Objetivos do cargo
5. Metas e objetivos a alcanar

Vantagens do programa de orientao
Reduzir a ansiedade das pessoas.
Reduzir a rotatividade.
Economizar tempo.
Para desenvolver expectativas realsticas.

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