Unidad I: La planificacin del potencial humano

La planeacin de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la

funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeacin de Personal puede hacerse de una manera relativamente
formal o informal. El proceso de planeacin tiende a seguir un modelo congruente
que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas,
evaluacin. En la formacin de los recursos humanos la vinculacin entre las
universidades, gobierno y los sectores productivos es indispensable. La planeacin
curricular implica necesariamente el diagnstico de las necesidades de personal a
corto, mediano y largo plazo. La acumulacin de capital humano a travs de la
capacitacin es un predictor importante al determinar las posibilidades de
desarrollo econmico de una regin. Al igual que en la mayora de
los componentes de la Administracin, el Reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de
informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin. La importancia de una adecuada
seleccin de personal en las organizaciones empresariales es indiscutible. Son
muchos los factores que se ven perjudicados cuando no se elije de forma
adecuada al candidato. Bastara tan slo recordar el coste que le supone a la
empresa en tiempo, formacin, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la
imagen de la empresa por la rotacin de personal, entre otros. Confiar en una
organizacin que pueda reclutar, seleccionar y finalmente proporcionar el personal
idneo para su empresa es una tarea difcil, se necesita de una compaa slida,
con experiencia y un conocimiento acabado de cada una de sus necesidades en
recursos humanos, y actualizada en las ltimas tendencias para que este proceso
sea llevado con xito.


Importancia de la planificacin del recurso humano en las organizaciones

La planeacin de recursos humanos tiene una importancia vital porque los
principales desafos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de
recursos humanos, y de manera ms precisa con la estabilizacin de la fuerza de
trabajo para facilitar la implantacin de las estrategias corporativas. La planeacin
de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las
vacantes que se anticipan en la organizacin en un perodo especfico de tiempo.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad
altamente prioritaria.
La planificacin de recursos humanos es una parte esencial que encierra la
gestin de empresas, y esto se debe a que la misma se encarga de proyectar a
futuro los planes que se llevarn a cabo con respecto a las actividades que
debern ser desarrolladas mediante la utilizacin de los recursos humanos. Si
analizamos todas las tendencias correspondientes a la gestin empresarial,
podremos observar que la mayor parte de las empresas lograr un correcto
desarrollo de esta herramienta administrativa, representa un gran desafo. Es
importante que antes de desarrollar un plan que pueda resultar eficiente para la
planificacin de los recursos humanos tengamos en cuenta los fines que
queremos lograr mediante la planificacin de stos.
Generalmente se lleva a cabo con el fin de lograr una mayor participacin por
parte del gerente que debe aplicar las decisiones ms importantes, situndolo de
esta forma es una posicin estratgica para la empresa; es fundamental
que mientras se est realizando la planificacin de recursos humanos, los
responsables de esta funcin deben ser profesionales altamente
calificados; tambin es importante la elaboracin y posterior utilizacin de todas
las herramientas modernas de las que pueda disponer una empresa, como
tambin, es necesario que se aplique con xito el anlisis correspondiente del
sector de recursos humanos.
La medicin de las diferencias individuales
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir
las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar
los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las
decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del
departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin
para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin
puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos
humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner
en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o
puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado.
El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de
personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla
evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos.
Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento de personal el que disea el sistema de
evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la
mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.


Las polticas de empleo
En ocasiones, las polticas que se fije la compaa pueden convertirse en
limitantes de las actividades de reclutamiento.
Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que
los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados
puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no
solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el
ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin.
Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de
conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la
organizacin instituye esta poltica.
Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas reas de
reclutamiento son los niveles de compensacin que estipulan las organizaciones.
Por lo comn, los reclutadores tienen un mnimo grado de discrecionalidad en las
compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a
mltiples excepciones y modificaciones de las polticas nacionales. En esta rea,
el reclutador deber trabajar en colaboracin con los asesores legales y
comerciales de la corporacin.
Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con
las leyes de un pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o
favorecer la contratacin de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y
parmetros incidirn directamente sobre las actividades de reclutamiento.
Polticas de contratacin internacional. Con frecuencia, determinadas
legislaciones estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en una
organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las polticas de una corporacin.

Unidad II: Historia del reclutamiento y seleccin de personal

Etapas del desarrollo de reclutamiento y seleccin

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan
de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referir tanto a las
necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo
desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo
empleado.
Etapa 1.- Necesidad de ingresar personal
Comienza cuando un determinado sector de la empresa sufre la carencia de personal para
el desempeo normal de las tareas. La carencia de personal se verifica: a) cuando
la dotacin es insuficiente y, b) cuando los empleados no poseen determinadas
competencias.
Etapa 2.- Definicin del perfil del puesto
Se trata de condiciones y competencias que deber poseer el empleado a
ingresar. Comprende entre otras - habilidades tcnicas y humanas.
Etapa 3.- Publicacin de avisos / Difusin de la bsqueda
Hacer conocer que se est en proceso de bsqueda y seleccin de personal.
Etapa 4.- Postulantes entregan sus datos
Recepcin de los antecedentes de todos los postulantes.
Etapa 5.- Anlisis de postulaciones.
Es el primer filtro del proceso. En esta etapa se seleccionan los postulantes que
sern entrevistados.
Etapa 6.- Entrevista de seleccin
Generalmente a cargo de un especialista del Departamento de Recursos Humanos. En esta
etapa se trata de definir si el entrevistado se ajusta al perfil establecido por la
empresa.
Etapa 7.- Entrevista tcnica.
En ella se evala la profundidad de los conocimientos, habilidades y destrezas. De
ser necesario, en funcin de las competencias requeridas para el puesto - se
realizan anlisis de casos prcticos y pruebas tcnicas.
Etapa 8.- Confirmacin de antecedentes
Llamado tambin pre-ocupacional o socio-ambiental. Tiene como objetivo:
a) determinar el medio social, econmico y ambiental del postulante y su grupo
familiar.
b) corroborar la trayectoria laboral.
c) otros antecedentes.
Etapa 9.- Test
Los psicotcnicos son realizados por psiclogos laborales. Los grafolgicos por
tcnicos en la materia que analizan la escritura del postulante. Ambos persiguen el
propsito de indagar en la personalidad del candidato a efectos de definir si
concuerda con el perfil del puesto. En algunas oportunidades ambos test se
reemplazan por actividades frente a una pantalla de PC.
Etapa 10.- Examen de aptitud mdica
Etapa 11.- Decisin de ingreso
Es el anlisis de los postulantes que llegan al final del camino a fin de decidir
quin o quienes comenzarn a integrar el plantel de empleados de la empresa.
Etapa 12.- Ingreso
Es la "frutilla del postre" para el postulante. Es la culminacin del proceso de
bsqueda de trabajo al comenzar tareas en la empresa, y es tambin el inicio del
proceso de conservacin del trabajo y de la capacitacin prctica. En empresas
debidamente organizadas se realiza el Proceso de Induccin.






http://www.master-en-recursos-humanos.com/2012/12/planificacion-
recursos-humanos.html
http://www.gestionyadministracion.com/planificacion/planificacion-de-
recursos-humanos.html
http://grupo3rrhhunesr.blogspot.com/2009/04/unidad-ii-planeacion-de-
recursos.html