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LINTGRATION

DANS LE PREMIER EMPLOI


DES JEUNES DIPLMS
DBUTANTS
Analyse des causes et des actions de
prvention des ruptures de contrats de
travail des jeunes diplms
Septembre 2012
Recherche - Action - Mutualisation
www.interfaces-competences-coop.fr
Russissons
la professionnalisation et
lintgration professionnelle
des tudiants
et jeunes diplms !
STAGES
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ENQUTE SUR L INTGRATION DANS LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES DIPLMS DBUTANTS
SOMMAIRE
INTRODUCTION P.4
I. CONSTATS PRALABLES P.5
II. SYNTHSE DES ENQUTES P.9
III. ACTIONS DE PRVENTION DES RUPTURES PAR LES EMPLOYEURS P.19
IV. ACCOMPAGNEMENT DANS LEMPLOI, LEXPRIENCE DES CHARGS DE MISSION INSERTION
DE LAFIJ P.21
V. LANI RELATIF LACCOMPAGNEMENT DES JEUNES EMBAUCHS POUR FAVORISER LEUR
MAINTIEN DANS LEMPLOI P.24
CONCLUSION P.26
FOCUS SUR GRAINES DE COMPTENCES P.27
LE DISPOSITIF DINTERFACES COMPTENCES
POUR RUSSIR LINTGRATION DES TUDIANTS ET JEUNES
DIPLMS DANS LENTREPRISE
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INTRODUCTION
La rupture dun contrat de travail pose problme tant au salari qui doit trouver un autre
emploi qu lentreprise qui doit recruter un autre candidat, ce qui occasionne un cot,
du temps de personnel et les consquences de la vacance du poste. Sans compter que ce
sont les postes restant vacants qui sont les premiers supprims Pour prendre un exemple
courant, la rupture dun contrat de travail dune personne efectuant le remplacement
dune salarie en cong maternit dbouche le plus souvent sur le non remplacement de
celle-ci.
LAFIJ a accompagn individuellement dans lemploi, entre 2006 et 2011, prs de 10 000
jeunes dans la priode des 6 mois suivant leur embauche dans le cadre des actons :
Objectf placement des jeunes diplms des ZUS , Jeunes diplms demandeurs
demploi de longue dure , Contrats dautonomie , et dautres opratons locales.
Lassociaton constate dans sa pratque du suivi des jeunes diplms entrs en emploi :
P un taux dabandon signifcatf pour les contrats dalternance (en partculier des
contrats dapprentssage) dans le suprieur, mais cete queston ne sera pas traite
dans le prsent document car elle a donn lieu des travaux (CEREQ, DARES, etc.),
P des ruptures assez frquentes de CDI pendant ou aprs la fn de la priode dessai
linitatve des jeunes diplms (gnralement dans les 6 premiers mois),
P un taux lev de dmissions avant lacquisiton dune exprience professionnelle
signifcatve de 2 3 ans dans le poste occup,
P un taux dinsatsfacton des jeunes par rapport au premier poste occup
1
.
Les jeunes diplms, suivis par lAFIJ, ciblent en premier lieu le contenu de lemploi par
rapport leur projet professionnel (en phase avec leur diplme ou pas) avant les conditons
de travail ou le niveau de salaire.
Lemploi obtenu ne rpond pas forcment ce critre.
Paralllement, nombre demployeurs recrutant des jeunes issus de lenseignement
suprieur en emploi (CDI ou CDD) font part lAFIJ de difcults pour prenniser certains
recrutements.
Depuis dbut 2010, lAFIJ a engag une rfexion de fond, avec lassociaton Interfaces
Comptences, sur la queston de lintgraton des jeunes diplms dbutants en
entreprise .
Cete dmarche est conduite par un groupe de travail. Celui-ci a auditonn plusieurs
experts, un sondage auprs des jeunes et une enqute auprs de recruteurs rguliers de
jeunes diplms ont t raliss, un groupe de rfexion des chargs de mission de lAFIJ
ayant suivi des jeunes en emploi a t consttu, etc.
Cete rfexion conjointe sest dveloppe en 2010 et 2011 et doit aboutr sur diverses
initatves destnaton tant des jeunes que des employeurs en 2012.
1 se reporter aux enqutes sur linserton professionnelle des jeunes diplms menes par lAFIJ.
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I. CONSTATS PRALABLES
Les avis convergent concernant les difcults dintgraton des jeunes dans les entreprises.
Nous en citerons deux :
54 % des DRH / chefs dentreprises disent avoir rencontr des difcults partculires lies
lintgraton dans [leur] entreprise dun jeune de moins de 30 ans , alors que 23 % des
jeunes (20 % des tudiants) disent avoir rencontr des difcults dintgraton.
Sondage, ralis par lInsttut BVA pour lAFPA sur le thme Enqute sur la formaton
professionnelle. Regards croiss DRH / chefs dentreprise et jeunes .
BVA a interrog du 7 au 21 septembre 1 018 DRH ou chefs dentreprise de 1 salari ou
plus par tlphone, ainsi que 2 003 jeunes de 18 30 ans par internet.
Sur 300 000 contrats dapprentssage signs chaque anne au plan natonal, prs de 25 %
sont rompus, aussi bien linitatve des jeunes que des entreprises .
Etude ralise par lACFCI (Assemble des chambres franaises de commerce et
dindustrie), avec le souten du ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie
(DGCIS), base sur une enqute mene auprs de 800 entreprises et de 800
jeunes, difuse le jeudi 29 septembre 2011, loccasion de la journe natonale de
lapprentssage, organise par lACFCI.
Des retours dexpriences des chargs de mission de lAFIJ, des changes directs avec des
DRH et responsables dentreprises, une litrature managriale abondante, signalent des
difcults spcifques et frquentes dans le processus dintgraton de jeunes diplms
dans lentreprise. Le taux dchec de ces intgratons est apprhend comme lev par
nombre demployeurs.
Au-del des lments classiques qui entrent en jeu dans les mcanismes de recrutement,
certains aspects de ces retours dexpriences et des analyses plus globales sur les volutons
de la jeunesse dune part et de la socit dans son ensemble dautre part, tendent pointer
des enjeux culturels comme afectant directement cete intgraton des jeunes gnratons
dans lentreprise. Plusieurs lments peuvent tre relevs.
I.1. LLVATION DE LGE DENTRE DANS LEMPLOI
Lge dentre des jeunes dans lemploi slve progressivement. Laccs lemploi
intervient de plus en plus souvent aprs 25 ans. Il contnue slever depuis dix ans. 42%
des jeunes diplms suivis par lAFIJ dans la recherche dun premier emploi ont 26 ans et
plus : ils ne sont plus jeunes au sens des rgles de lemploi.
Laccs un emploi 21 ans (obtenton dun bac 18 ans suivi de lobtenton dun BTS, dun
DUT ou dune Licence sans redoublement) se heurte des freins de la part des employeurs.
Paralllement, lembauche au-del de 27 ans rencontre des freins. Il existe, en efet, une
fourchete dge atendu pour lembauche.
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I.2. LA DMOCRATISATION
DE LENSEIGNEMENT SUPRIEUR
En 2011, 71% des jeunes dune classe dge ont dcroch un bac (contre 65% lanne
prcdente).
La proporton du nombre de jeunes diplms de lenseignement suprieur par rapport
leur classe dge sest accrue pour dpasser les 42%
1
.
48% des jeunes femmes valident un diplme denseignement suprieur contre seulement
35% des hommes.
Lobjectf de dpasser la barre de 50% de jeunes diplms du suprieur dans une classe
dge apparait comme quasiment consensuel.
Cete voluton du niveau moyen de formaton ne correspond pas forcment lvoluton
des mters dans de nombreuses branches professionnelles qui conservent une proporton
importante douvriers et demploys.
Il doit tre rapproch dune proporton stable denviron 14% de cadres dans les entreprises.
I.3. LA DIVERSIT DES PROFILS DE JEUNES
La populaton des jeunes diplms reste trs htrogne. Plusieurs lments les
distnguent :
P La diversit des cultures jeunes, la diversit des mdias et la richesse de laccs la
culture dfnit des ensembles trs difrencis,
P Les origines difrentes : selon les milieux sociaux, le lieu de rsidence dorigine
(des quarters dfavoriss des priphries urbaines aux zones rurales), la culture
familiale, etc.
P Les difrences culturelles lies aux tudes et aux tablissements denseignement
suprieur : du sociologue lingnieur ou de llve de lIUT celui de lEcole
darchitecture, il existe des difrences,
P La pratque dInternet (des jeux, de la musique, du tlchargement ou des
recherches dinformatons) et des rseaux sociaux frquente mais difrencie ;
mme si demeure un noyau de jeunes peu port sur le web pour des raisons de
comportement ou de choix de vie,
P La pratque de la bureautque courante qui reste trs ingale (comme le prouvent
les tests de recrutement passs par des jeunes diplms),
P Une maitrise du franais crit et/ou oral trs ingale (y compris pour des ttulaires
de Master 2)
2
,
P Le rapport avec les rgles et lautorit (qui apparait par exemple lors dune
confrontaton au Rglement intrieur de lentreprise),
P La mconnaissance frquente des dispositons du droit du travail, des systmes
sociaux et des ralits hirarchiques,
P Des parcours dtudes majoritairement non linaires : doubles cursus frquents,
anne de csure en emploi ou ltranger,
P etc.
1 Rsultats DEEP 2011 sur les sortants 2010
2 Ecrire une rponse un courrier, ou un message, pose problme plus dun candidat.
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Par ailleurs, les atentes des jeunes mises en vidence par nos enqutes sont assez
difrentes ; elles voluent une fois en emploi. Cete diversit consttue une richesse. En
bref, chaque jeune est un cas part. Son identfcaton par le recruteur et lemployeur
demande un travail en soi.
I.4. LES CONDITIONS DACCS EN EMPLOI
LAFIJ mne chaque anne deux enqutes, lune en avril et lautre en septembre, sur
linserton professionnelle des jeunes diplms de lanne prcdente.
Les rsultats de lenqute 6 mois aprs mene fn septembre 2011 auprs des jeunes,
diplms en 2010, donnent une image de la situaton et permetent de mesurer les
volutons par rapport aux annes prcdentes.
68% des jeunes, diplms en 2011, ont occup un emploi dans lanne qui a suivi
lobtenton de leur diplme mais, un an aprs :
P 43% des jeunes, diplms en 2011, sont en emploi en avril 2012. Parmi eux, 62%
sont en emploi durable (CDI OU CDD ou CTT plus de 6 mois) tandis que 38% ont un
CDD ou CTT moins de 6 mois,
P 57% des jeunes, diplms en 2011, sont sans emploi en avril 2012. Parmi eux,
44% ont occup un emploi dure dtermine depuis lobtenton de leur diplme.
Cete premire exprience aura t pour 14% dentre eux de moins de 3 mois,
pour 9% de 3 6 mois et pour 2% de plus de 6 mois. Ils ont occup le plus souvent
un emploi datente (18%), correspondant moyennement leur projet (34%) ou en
adquaton pour 48%. Une part dentre eux est donc bnfciaire de lallocaton
chmage ( partr de 4 mois travaills), dautres du RSA.
La situaton des jeunes, diplms en 2011, est stable entre avril 2012 (43% en emploi) et
avril 2011 (58% en emploi).
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Dune part, les rsultats de cete enqute
3
illustrent une certaine amlioraton des
parcours dinserton professionnelle entre les diplms 2009 et les diplms 2010, avec
toutefois des ingalits selon les profls (tendance conjoncturelle). Nanmoins, lentre
dans la vie actve apparait toujours longue.
Dautre part, il confrme la persistance du caractre non linaire des parcours dinserton
de la majorit des jeunes diplms qui alternent des priodes demploi et des priodes de
chmage avant daccder lemploi stable (lment structurel).
>> voluton de la situaton dtaille des jeunes six mois aprs lobtenton de leur diplme
Situaton du jeune diplm
Diplm
2011
avril 2012
Diplm
2010
avril 2011
Diplm
2009
avril 2010
En emploi
En emploi durable (CDI ou CDD/CTT 6
mois)
26%
43%
27%
43%
21%
36%
En CDD ou CTT de moins de 6 mois 17% 16% 15%
Situaton du jeune diplm
Diplm
2011
avril 2012
Diplm
2010
avril 2011
Diplm
2009
avril 2010
Sans emploi
Ayant occup un emploi mais sans
emploi au moment de lenqute
25%
57%
29%
57%
27%
64%
Nayant occup aucun emploi depuis
lobtenton de leur diplme
32% 28% 37%
La queston du mainten dans lemploi ne concerne que les jeunes ayant accd lemploi.
3 Enqute ralise en septembre 2011 auprs dun chantllon reprsentatf de 964 inscrits de lAFIJ
diplms en 2010. Lchantllon est compos de 72% de femmes et de 28% dhommes. La rpartton des jeunes
par niveau de diplmes est de : 19% de BTS/DUT, 18% de Licence, 6% des Master 1, 56% de Master 2 et 1% de
Docteurs.
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II. SYNTHSE DES ENQUTES
LAFIJ a analys les situatons de ruptures de contrat de travail durant la premire anne de
travail (pendant ou aprs la priode dessai).
Ce dlai dun an de contrat a t choisi dune part en raison du plus faible nombre de ruptures
aprs la premire anne, et dautre part parce quau-del de la seconde anne les causes
de rupture sont souvent du ressort dautres problmatques, comme le souhait dun jeune
diplm de progresser dans un secteur ou un mter en foncton de lexprience acquise en
labsence dopportunits de promoton interne au sein de lentreprise qui lemploie.
La priode dessai varie gnralement selon le statut au maximum de 2 8 mois pour un
CDI mais peut videmment tre plus courte pour un CDD.
LAFIJ a ralis :
P en dcembre 2010, une enqute auprs des recruteurs qui lui confent des ofres
demploi sur les ruptures de contrat de travail.
P en juin 2011, une enqute auprs des jeunes diplms qui ont accd un emploi
sur des cas de rupture de contrat de travail,
P en octobre 2011 une enqute auprs des tudiants qui ont accd un stage sur
des ruptures de conventon de stage.
Les rsultats de ces enqutes (point de vue des recruteurs et des jeunes) convergent, mais
quelques difrences dapprciatons sont noter.
II.1. LES RUPTURES
Prs dun jeune diplm sur cinq reconnait avoir eu une rupture de contrat de travail
pendant sa premire anne de vie actve
1
.
Au total, 26% des contrats signs par ces jeunes ont t rompus de manire subie ou
dcide .
Lors dun premier emploi :
16% des contrats sont rompus par les jeunes,
10% des contrats sont rompus par lemployeur.
Sur lensemble de ces jeunes, durant lanne qui suit lobtenton de son diplme, un jeune
sur cinq (19%) a connu une rupture dun contrat en alternance ou demploi, soit de son fait,
soit dcid par lentreprise.
Ce rapport entre contrats rompus et jeunes ayant connu une rupture signife que certains
jeunes ont connu plusieurs situatons de ruptures.
45% des ruptures interviennent durant la priode dessai et 55% dans les mois qui suivent.
1 LAFIJ et Interfaces Comptences ont ralis, en septembre 2011, une enqute auprs des jeunes
diplms ayant bnfci de leurs services en 2010 portant sur le mainten dans le premier emploi. 1 263 jeunes
ont rpondu ce questonnaire et ont fait part de leurs difcults dans leur intgraton professionnelle.
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II.2. LES AUTEURS DE LA RUPTURE
La responsabilit des ruptures semble assez partage.
Selon les recruteurs :
P Dans 1/3 des cas, elle provient des entreprises,
P Un pett ters des jeunes (31%) metent fn leurs
contrats,
P Les autres ruptures (36%) sont le fait dune
initatve conjointe jeune-employeur.
Cete estmaton des employeurs est difrente de
celle des jeunes.
Linitatve conjointe correspond lacceptaton par
lentreprise du souhait du jeune.
En croisant les donnes des difrentes enqutes ralises, nous pouvons supposer une
proporton proche de :
P 40% de rupture de la part des employeurs,
P 60% de rupture linitatve des jeunes.
SONDAGE AFIJ EN LIGNE
LAFIJ a men un sondage sur son site Internet www.afj.org, les rponses des
internautes apportent une informaton indicatve sur la frquence de rupture de
contrat par des jeunes
36% des tudiants ou des jeunes diplms interrogs dclarent avoir t amens
rompre une priode de stage ou demploi.
Ce chifre est lev car les jeunes ayant vcu cete rupture ont sans doute rpondu
plus frquemment mais lanalyse des causes est un indicateur.
Les causes de rupture voques par les jeunes sont pour une moit lies des
difcults relatonnelles :
P une msentente avec des collgues (17%) ou
P un dsaccord avec le suprieur hirarchique (33%).
Mais, elles proviennent galement dune mauvaise connaissance pralable du
poste occup :
P mauvaise comprhension de la nature du poste (14%),
P raisons thiques lies la nature des actvits ou au mode de fonctonnement
de lentreprise (19%),
P trop forte charge de travail (17%).
Les rsultats de ce sondage confrment la frquence des ruptures de contrats par
des dbutants.
Sondage en ligne sur le site www.afj.org men en dcembre 2010 auprs de 913 jeunes.
Rupture
provoque
par
l'entreprise
33%
Rupture
provoque
par le jeune
31%
Rupture
provoque
d'une
ini7a7ve
conjointe
36%
11
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a. Ruptures de contrat linitiative de lemployeur
Les ruptures de contrat linitatve de lemployeur interviennent le plus souvent, dans 58%
des cas, au cours de la priode dessai. Mais, une part signifcatve dentre elles a lieu aprs
la priode dessai (42%). Les chifres sont presque les mmes dans les rsultats des deux
enqutes (employeurs et salaris).
>> Motifs voqus par lemployeur
1
Le droit du travail nimpose pas lemployeur de motver de manire explicite le motf de la
rupture de la priode dessai mais celle-ci a nanmoins des motfs quil exprime au travers
de ses rponses au questonnaire. Ils peuvent par ailleurs se cumuler.
Le comportement (retard, pauses excessives, bavardage, etc.) et le manque de srieux des
jeunes sont les motfs cits le plus souvent comme motfs de rupture (dans 53 et 55% des
cas respectvement).
Sont galement cits :
P Labsence des comptences requises pour occuper le poste (33%) ;
P La non observaton des directves et/ou procdures (32%) ;
P Une motvaton insufsante par rapport lobjet du travail (40%) ;
Les problmes de relatons entre les suprieurs et/ou les collgues et le jeune sont cits
pour 27% des cas.
>> Raisons de la rupture voques par le jeune
2
Dans le cas dune rupture linitatve de lemployeur, le jeune tmoigne des raisons
voques par lemployeur. Les reproches portent sur :
P Une absence des comptences requises pour le poste dans 19% des cas,
P Des problmes relatonnels (15%) avec le suprieur (14%) ou avec les collgues (1%)
P Le comportement en situaton de travail (9%) :
Une motvaton insufsante (5%),
Une non-observaton des directves (2%),
Un manque de srieux (1%)
Des problmes de comportement (1%).
Dans la majorit des cas (58%), les jeunes salaris relvent quaucune cause prcise na t
voque par lemployeur lors de la rupture en priode dessai.
>> Synthse
Ainsi, malgr quelques lgres difrences, les rponses des employeurs et des salaris
dbutants convergent.
1 Caractristques de lenqute auprs des recruteurs : Cete enqute porte sur les ruptures de contrats
de travail au cours des premiers mois de contrat. 180 entreprises ont rpondu ce questonnaire et ont fait part
de leur difcult intgrer durablement des dbutants : tudiants ou jeunes issus de lenseignement suprieur.
La taille des entreprises ayant rpondu se rpartt de la manire suivante : grandes entreprises : 37%, PME : 26%
et TPE : 37%. 85% des entreprises ayant rpondu sont issues du secteur marchand et plus partculirement du
tertaire, 13% de lconomie sociale et 2% des collectvits locales.
2 Caractristques de lenqute auprs des jeunes : enqute ralise en septembre 2011 sur les ruptures
de contrat de travail auprs de jeunes diplms en 1er emploi. 1 263 jeunes ont rpondu ce questonnaire
et ont fait part de leurs difcults dans leur intgraton professionnelle. Parmi eux, 19% ont dj connu une
rupture lors dun contrat en alternance ou dun emploi soit de leur fait soit dcid par lentreprise.
LES PRINCIPALES
RAISONS DE LA
RUPTURE SELON
LEMPLOYEUR
Le comportement
Labsence des
comptences
requises
La motvaton
La non observaton
des directves
Les problmes
relatonnels
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Trois causes apparaissent, des niveaux sensiblement difrents :
P Le comportement en situaton de travail
P Une absence de comptence pour le poste,
P Des problmes relatonnels avec le suprieur ou avec les collgues.
Les motfs lis une ventuelle rducton dactvits de lentreprise nont pas t voqus.
b. Ruptures de contrat linitiative du jeune salari dbutant
Selon les employeurs, les ruptures de contrat linitatve du jeune interviennent le plus
souvent, (dans 53% des cas) au cours de la priode dessai. Selon les jeunes, ce nest que
dans 36% le cas. Cet cart peut sexpliquer en parte par la difrence dapprciaton
dune rupture ; par exemple, un candidat qui ne se prsente pas son poste le jour de
son embauche est considr comme en rupture par lemployeur (qui a procd une
dclaraton dembauche) mais pas forcment par le jeune, de mme pour des abandons de
poste par le jeune dans la premire semaine.
>> Motifs voqus par le jeune selon lemployeur
Les jeunes donnent leur employeur comme motf de rupture lobtenton dun autre emploi
dans 57% des cas. Lobtenton dun autre contrat de travail ou la russite un concours sont
les principales raisons voques par les jeunes comme tant lorigine de la rupture de leur
contrat.
Lobtenton dun CDI est une cause de rupture du CDD en cours.
La nature du poste est galement frquemment voque :
P mauvaise comprhension lembauche de la nature du poste (29%),
P charge de travail juge trop importante (27%) ou
P insatsfacton quant la nature de lactvit (9%).
Les problmes de relatons de travail avec les suprieurs et les collgues sont cits pour
16% des cas.
Plusieurs de ces motfs coexistent gnralement pour expliquer le dpart du jeune.
13% des jeunes ne prcisent pas le motf de leur dpart leur employeur ; certains
abandonnent mme simplement leur poste sans change verbal, parfois mme du jour au
lendemain.
>> Raisons dclares par le jeune
Parmi les raisons invoques par le jeune comme cause dune rupture son initatve, arrive
en tte lobtenton dun autre emploi ou la russite un concours de la Foncton Publique
(33% des cas).
Viennent ensuite des raisons lies au poste (28%) comme :
P Une mauvaise comprhension du poste (12%),
P une charge de travail trop importante (7%),
P la nature de lactvit de lentreprise (9%).
Puis, la rupture peut tre lie des problmes relatonnels (15%) comme un dsaccord
avec un suprieur (12%) ou une msentente avec ses collgues (3%).
LES PRINCIPALES
RAISONS DE LA
RUPTURE SELON
LEMPLOYEUR
Lobtenton dun autre
emploi (en partculier
un CDI) ou la russite
dun concours
La nature du poste
Les problmes de
relatons
La reprise dtude
La craton dentreprise
Lloignement
gographique
Le niveau de
rmunraton
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Viennent ensuite lvocaton de raisons personnelles (5%) par exemple : mobilit du
conjoint, etc.
Parmi les autres les motfs invoqus on retrouve :
P la reprise dtudes,
P la craton dentreprise,
P lloignement gographique,
P les accidents du travail,
P les mauvaises conditons de travail et
P le niveau de la rmunraton.
Certains jeunes dclarent mme navoir peru aucune rmunraton lors de leurs premiers
mois demploi et ont donc t contraints de quiter leurs postes.
>> Synthse
Les rponses des employeurs et des salaris dbutants convergent. Elle ne difrent que
par la positon de chacun.
Quatre causes apparaissent, des niveaux sensiblement difrents, mais dans le mme
ordre :
1. Lobtenton dun autre emploi par le jeune,
2. Linsatsfacton du dbutant par rapport au poste,
3. Les problmes relatonnels du salari avec son suprieur ou ses collgues,
4. Des causes extrieures lemploi.
Du point de vue du jeune diplm, une rupture peut reprsenter un lment positf au
travers de lobtenton dun meilleur emploi (en CDI ou un salaire plus lev) ou de
ladmission un concours.
Elle peut aussi parfois tre vcue comme un chec personnel car elle fait ressentr une
absence de comptences ou des problmes relatonnels gnraux qui se sont confrms
dans un cadre professionnel.
c. Analyse des lments relatifs aux ruptures
Lanalyse du profl des jeunes ayant connu une rupture donne quelques indicatons
supplmentaires. Certains lments ninfuent pas. Par exemple, nous nenregistrons
aucune difrence de taux de rupture selon la natonalit : franaise, union europenne ou
hors union europenne.
Bien que certains jeunes aient ressents certaines discriminatons au cours de leur stage ou
alternance, et nous en aient fait part lors de leur accompagnement, et que les discriminatons
restent prsentes au niveau des recrutements en stage, en contrat dalternance ou en
emploi, des causes de rupture dorigine discriminatoire ne sont pas apparues au travers de
cete enqute.
>> Femmes / hommes
Les hommes connaissent un tout pett peu plus souvent des phnomnes de rupture (2
points de plus) que les femmes.
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>> Niveaux et types de diplme
Les jeunes diplms Master 2 ont un taux de rupture bien moindre que ceux diplms
Bac+2 ou Licence.
Le taux de rupture apparait plus lev dans des flires professionnelles : diplms dIUT
industriel et tertaire, diplms dcole de commerce, diplms de sant ou dingnieur,
que dans les flires universitaires.
Pour rfrence, les taux daccs lemploi par niveau de formaton, constats dans les
rsultats de lenqute de lAFIJ Un an aprs le diplme , sont les suivants :
Taux daccs lemploi
Diplms 2011
avril 2012
Diplms 2010
avril 2011
Diplms 2009
avril 2010
Bac+2 : BTS ou DUT 45% 44% 35%
Bac+3 : Licence 45% 50% 42%
Bac+4 : Master 1 39% 35% 19%
Bac+5 : Master2 42% 42% 37%
Docteurs NS NS NS
Ensemble 43% 43% 36%
Les taux daccs lemploi difrent selon le niveau de diplme obtenu.
>> Mode dobtention de lemploi
Plus du ters des candidats dclarant avoir connu une ou plusieurs ruptures avait trouv son
emploi par le biais dune annonce :
P ofre mal formule, poste survendu ,
P candidat mal renseign sur lactvit de lentreprise
sont autant de raisons pouvant conduire un chec lors de lintgraton en entreprise.
28% des ruptures concernent des emplois obtenus suite une candidature spontane alors
que seulement 19% des jeunes trouvent leur emploi par ce biais, le taux de rupture apparait
donc plus fort pour des candidats embauchs suite une candidature spontane.
Les embauches conscutves un stage enregistrent un faible taux de rupture. Le rle du
stage comme priode de pr embauche montre ici son efcacit.
Daprs les rsultats des enqutes AFIJ : Un an aprs le diplme , pour rfrence, les
jeunes, diplms en 2009, 2010 et 2011, ont trouv un emploi par les moyens suivants.
Mode dobtenton de lemploi
diplms 2011
avril 2012
diplms 2010
mai 2011
diplms 2009
avril 2010
Rponse annonce 41% 38% 40%
Rseau relatonnel 18% 18% 22%
Candidature spontane 20% 22% 18%
A la suite dun stage 8% 5% 5%
Autres 13% 17% 15%
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Modalit dobtenton de lemploi
Enqute jeunes
diplms 2011
avril 2012
Enqute
rupture
Annonce 41% 38%
Rseau relatonnel 19% 20%
Candidature spontane 19% 28%
Suite stage 4% 5%
Autres 18% 9%
Total 100% 100%
La rponse annonce reste le principal mode dobtenton de lemploi car cest le principal
utlis par ce public dbutant. La mobilisaton du rseau relatonnel et la candidature
spontane cumulent 38% des rponses. La rubrique Autres occulte gnralement le
rseau relatonnel.
Les annonces ayant permis lembauche sont de sources diverses :
P Ofres en ligne des acteurs de linserton : 50%,
P Sites Internet emploi marchand : 28%.
P Ofres difuses par les tablissements universitaires : 7%.
P Ofres presse : 2%.
>> Type de contrat de travail
Les ruptures de CDI reprsentent 50% des ruptures linitatve des jeunes et 44% des
dcisions de rupture des employeurs alors que les contrats en CDI ne reprsentent que 34%
des contrats signs en premier emploi.
Ces ruptures apparaissent comme plus frquentes que celles de contrats dure dtermine.
Le CDD ne peut dailleurs gnralement pas tre rompu par lemployeur pass la priode
dessai souvent brve (sauf cas partculiers comme un commun accord, par lobtenton dun
CDI, dans des cas de force majeur et pour faute grave).
Les ruptures en contrat de travail temporaire sont plus rares quelle que soit la dure de
celui-ci.
Daprs les rsultats des enqutes AFIJ : 6 mois aprs le diplme , par rfrence, les types
de contrats sont en moyenne les suivants.
Nature du contrat Ensemble Femmes Hommes
CDI 26% 23% 39%
CDD ou CTT plus de 6 mois 35% 35% 31%
CDD ou CTT moins de 6 mois 32% 34% 23%
Autres 6% 6% 8%
Le taux daccs un CDI est netement moins lev pour les femmes (23%) que pour les
hommes (39%). Paralllement, elles accdent plus que les hommes aux CDD ou CTT de plus
de 6 mois.
Les postes occups sont majoritairement des emplois durables 61% avec 26% de CDI et
35% des CDD/CTT de 6 mois et plus.
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Nature du contrat
diplms 2011
avril 2012
diplms 2010
avril 2011
diplms 2009
avril 2010
CDI 26% 29% 23%
CDD ou CTT plus de 6 mois 35% 33% 34%
CDD ou CTT moins de 6 mois 32% 29% 33%
Autres 6% 10% 10%
Mme si le taux daccs un emploi stable (CDI ou CDD/CTT dune dure suprieure ou
gale 6 mois) est proche de celui constat en avril 2011, on note une lgre dgradaton
de la nature du contrat puisque la part de jeunes en CDI a diminu de 3 points par rapport
avril.
>> Temps de travail
Les ruptures sur des temps partels apparaissent comme lgrement plus frquentes que
celles intervenant sur des temps pleins. Plus le temps partel est faible, plus elles sont
nombreuses. Dans la mesure o le temps partel est trs souvent subi, les jeunes poursuivent
souvent leur recherche demploi pour un contrat avec une quott de temps de travail plus
importante.
Daprs les rsultats des enqutes AFIJ : 6 mois aprs le diplme , pour rfrence, il faut
noter que pour les 20% de jeunes diplms occupant leur premier emploi temps partel,
ce temps de travail est subi pour 88% dentre eux.
Temps de travail Ensemble
Temps complet 80%
Temps partel 20%
Subi 88%
Choisi 12%
La qualit des emplois obtenus sest dgrade en ce qui concerne le temps de travail puisque
80% de ces jeunes occupent des emplois temps plein contre 87% lan pass.
>> Satisfaction par rapport la nature de lemploi obtenu
Daprs les rsultats des enqutes AFIJ : 6 mois aprs le diplme , pour rfrence, prs
de 50% des jeunes diplms en emploi dclarent occuper un emploi en accord avec leur
projet professionnel et personnel.
Adquaton projet / emploi Ensemble
Adquaton 48%
Adquaton moyenne 34%
Inadquaton 18%
54% de ces jeunes dclarent occuper un emploi datente.
Emploi datente Avril 2012 Avril 2011 Avril 2010
Femmes 59% 58% 57%
Hommes 34% 55% 47%
Ensemble 54% 57% 53%
Le taux daccs lemploi des jeunes diplms sest amlior mais paralllement les jeunes
sont encore plus nombreux dclarer occuper un emploi datente.
Cete situaton explique en parte la poursuite de recherche dun autre emploi mme sous
contrat de travail et les ruptures pour un autre emploi indiques par les jeunes.
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>> Salaires
Alors que le salaire nest que rarement voqu comme motf de dpart par les jeunes, la
moit des ruptures de contrat concerne des personnes percevant le minimum lgal. La
tranche de rmunraton du salaire minimum jusqu 1 600 enregistre le plus important
taux de rupture (50%).
37,5% des femmes ont un salaire dpassant les 1 600 brut pour un temps plein contre 60%
des hommes. Un cart apparat entre les hommes et les femmes tant au niveau du salaire
que de la nature du poste. Pour les jeunes qui occupent un emploi temps complet, le
salaire brut mensuel moyen est de 1 689 pour les femmes et de 1 844 pour les hommes.
>> Lieu de travail
La mobilit napparait pas avoir dinfuence sur lintgraton au sein de lentreprise que le poste
soit dans la rgion dorigine du candidat (47% des cas), dans sa rgion dtudes suprieures
ou dans une autre rgion. On observe en revanche une certaine surreprsentaton des
ruptures dans le cadre de contrats ltranger.
Daprs les rsultats des enqutes AFIJ : 6 mois aprs , pour rfrence, la mobilit
gographique des jeunes a peu volu ces dernires annes.
Lieu de travail Avril 2012 Avril 2011 Avril 2010
Rgion dorigine 57% 51% 53%
Rgion des tudes 20% 21% 21%
Dans une autre rgion 20% 25% 21%
A ltranger 3% 2% 3%
Une moit des jeunes diplms trouvent un emploi dans leur rgion dorigine. La mobilit
gographique vers une autre rgion a lgrement diminu (-5 points).
>> Niveau de responsabilit
Les taux de rupture sont plus levs dans le cas de postes dexcuton sans perspectve
dvoluton que pour les postes avec perspectves et responsabilit voire sous statut cadre.
Daprs les rsultats des enqutes AFIJ : 6 mois aprs , pour rfrence, le tableau qui suit
donne une ide de la rpartton des postes obtenus par responsabilit.
Type de poste Avril 2012 Avril 2011 Avril 2010
Postes de cadre 17% 23% 21%
Postes dencadrement 15% 12% 11%
Poste avec voluton 30% 31% 29%
Poste sans voluton 38% 34% 37%
La proporton de jeunes diplms accdant un statut cadre est en baisse. La proporton
des postes responsabilits (cadres et postes dencadrement) a diminu par rapport
2011. Le poste occup reste pour 38% dentre eux sans aucune perspectve dvoluton soit
une augmentaton de 4 points par rapport 2011.
Toutefois, ces chifres varient beaucoup selon les flires et le niveau de diplme.
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>> Type demployeur
Le taux de rupture est un peu plus frquent dans le secteur priv marchand (66%), secteur
surreprsent chez les jeunes diplms en emploi (59%).
Secteur demploi %
Priv marchand 59%
Economie sociale 14%
Secteur public 27%
Les cas de rupture sont plus frquents dans les TPE (moins de 20 salaris), que dans les
grandes entreprises. 37% des jeunes en rupture travaillaient au sein de TPE alors quils ne
sont que 27% dentre eux occuper leur 1er emploi dans ces entreprises.
Efectfs %
Moins de 20 salaris 27%
De 20 199 salaris 32%
Plus de 200 salaris 41%
Concernant les secteurs dactvit des entreprises, 49% des jeunes occupent leur premier
emploi dans les services, les ruptures se produisent galement davantage dans ce secteur
(58%) que dans lindustrie ou le BTP.
Secteurs privs %
Services 49%
Commerces 21%
Industrie 26%
BTP 4%
Il apparait donc en toute logique que les jeunes abandonnent en priorit des emplois peu
rmunrs et sans responsabilit.
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III. ACTIONS DE PRVENTION
DES RUPTURES PAR LES EMPLOYEURS
LAFIJ et Interfaces Comptences ont ralis, en dcembre 2010, une enqute auprs des
recruteurs qui leur confent des ofres demploi. Cete enqute porte sur les ruptures de
contrats demploi au cours la 1re anne de contrat. 180 entreprises ont rpondu ce
questonnaire et ont fait part de leur difcult dintgrer durablement des dbutants issus
de lenseignement suprieur.
Selon les rponses des employeurs, on peut savoir que la frquence des ruptures de contrat
de travail varie selon les entreprises ; elle est :
P faible (moins de 10% des embauches) pour 82% des entreprises,
P signifcatve (10 20% des embauches) pour 12% des entreprises
P leve (suprieure 20% des embauches) pour 6% des entreprises.
On observe une concentraton des ruptures sur un nombre rduit dentreprises, mme
sil est probable que les chifres de rupture soient un peu minimiss par les employeurs.
La queston du risque de rupture du contrat de travail par des jeunes diplms dbutants est
bien prise en compte, du moins un certain niveau, par la grande majorit des entreprises.
70% des entreprises afrment avoir mis en place des mesures afn dviter les ruptures de
contrat de travail des jeunes embauchs.
Dune part, des solutons au sein de lentreprise sont mises en place (les solutons peuvent
se cumuler) :
P Entretens rguliers avec le suprieur (43%) ;
P Tutorat par un collgue ou un senior (42%) ;
P Formaton dintgraton dans lentreprise (41%) ;
P Transmission des rgles de lentreprise : rglement intrieur, cahier de procdure,
etc. :
Lors de lentre dans lentreprise (32%) ou
Avant que le candidat nintgre lentreprise (24%) ;
P Entretens avec le responsable du personnel ou RH (23%).
Dautre part, une majorit des entreprises (58%) a fait voluer ses pratques de recrutement
afn dviter les ruptures de contrat de travail. Sont cits :
P Un largissement du vivier des candidats et changement du mode de difusion des
ofres (32%) ;
P La modifcaton du contenu des ofres et/ou des fches de mission (24%) ;
P Le resserrement du vivier des candidats autour de diplmes connus assurant les
comptences acquises (16%) ;
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P La modifcaton des procdures de recrutement (17%) pour laquelle on peut noter
de manire peu prs quivalente trois lments :
Le type et le nombre dentretens,
La pratque de tests ou
Une mise en situaton par rapport au poste ;
P Le recours un intervenant extrieur : cabinet de recrutement, etc. (7%).
Ces pratques nont pas rsolu tous les problmes de rupture ou ne sont pas appliques
systmatquement lensemble des recrutements.
Il semble souhaitable de poursuivre cete dmarche de prventon des ruptures et bien
entendu de lentreprendre dans le cas des 30% dentreprises qui nont pas encore avanc
dans ce sens.
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IV. ACCOMPAGNEMENT DANS LEMPLOI,
lexprience des chargs de mission
insertion de lAFIJ
>> Prvention de la rupture des contrats de travail des dbutants : lexprience de
lAFIJ
LAFIJ a consttu un groupe de travail runissant ses salaris expriments ayant
accompagn des jeunes diplms vers lemploi puis, dans lemploi (sur une priode de 6
mois en gnral), avec comme objectf de favoriser le mainten en emploi durable en :
P prvenant les ruptures antcipes de contrats,
P encourageant la prennisaton du poste.
Les ruptures sont autant linitatve des jeunes que des recruteurs voire des deux la fois.
Ils tmoignent que, dans certains cas concrets, cet accompagnement dans lemploi a permis
de prvenir des ruptures de contrats en :
P ralisant des mdiatons entre jeunes et employeurs ou
P intervenant positvement auprs du jeune en analysant la situaton et les difcults
rencontres.
Mme sils ont pu viter des ruptures de contrats de dbutants, ils saccordent dire que
cete priode daccompagnement dans lemploi est parfois dlicate.
Les jeunes qui ont accd un emploi ne souhaitent plus forcment avoir de lien avec ce
qui les ratache la rude priode de recherche demploi. Il est parfois difcile de garder le
contact avec ces jeunes et on apprend quelques fois aprs coup quils ont interrompu leur
contrat sans avoir pu intervenir.
Le positonnement dun acteur de lemploi dans laccompagnement en emploi ne va pas de
soi. Il est facilit lorsquil est lorigine du placement. Il est difcile dans dautres situatons.
Un jeune accompagn peut avoir trouv son emploi seul et ne pas souhaiter revenir en
arrire. Il accepte mal la possibilit quun ters intervienne dans la relaton bilatrale avec
son employeur.
Ainsi, laccompagnement dans lemploi des dbutants napparait gnralement pas comme
une tche facile.
Lorsque lemployeur est linitatve de la rupture, les motfs les plus frquemment voqus
sont :
P le comportement du jeune (retards, pauses excessives, bavardages),
P le manque de srieux et de rigueur,
P labsence de comptences requises pour occuper le poste et/ou
P une motvaton insufsante par rapport lobjet du travail.
Dans certains cas, lemployeur se spare du jeune salari sans donner de motfs, comme ly
autorise le droit du travail.
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Afn de prvenir ces ruptures, les salaris de lAFIJ pensent quil est possible dintervenir
auprs des recruteurs notamment sur deux axes :
P la clarifcaton du contenu des ofres (et/ou des fches de mission) et/ou
P Lvoluton des procdures de recrutement (type et nombre dentretens, tests ou
mises en situaton par rapport au poste).
Lorsque le jeune est linitatve de la rupture, les motfs les plus frquemment voqus
sont :
P lobtenton dun autre emploi,
P la mauvaise comprhension de la nature du poste ou
P un dsaccord avec un suprieur.
Pour prvenir ces ruptures, les chargs de mission de lAFIJ prconisent de metre en uvre
des actons qui concourent mieux sinformer :
1. dune part, sur lemploi dune manire globale (environnement professionnel, volutons
des tches, conditons de travail, etc.),
2. dautre part, sur les codes du monde de lentreprise avant la prise de poste, par :
la mise en situaton,
une Evaluaton en Milieu de Travail (EMT),
la ralisaton denqutes mters auprs de professionnels en poste et enfn sur
les spcifcits de lentreprise daccueil.
Le groupe de travail a conclu quune acton en amont de laccs lemploi centr sur
lintgraton dans lentreprise reste dvelopper par lAFIJ via de nouveaux outls, des
interventons collectves spcifques, etc.

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LES RUPTURES DE CONVENTION DE STAGE
RESTENT PEU NOMBREUSES
Une enqute a t ralise par lAFIJ et Interfaces Comptences en novembre 2011
auprs dtudiants. Sur les 800 rponses, on note moins de 10% de jeunes ayant
connus une rupture de leur conventon de stage. Ce chifre est faible compar celui
des ruptures de contrat de travail en premier emploi.
Consente ou dcide par lemployeur le faible taux de rupture nest pas sufsant
pour en extraire des lments reprsentatfs.
Toutefois on note que les principales raisons de rupture de conventons de stage
sont :
P Le dsaccord avec le suprieur,
P Un stage non encadr ou la mauvaise comprhension de la mission,
P Un stage photocopie.
On constate que les ruptures ont eu lieu soit lors de la 1re semaine du stage, soit
la fn du stage. Les ruptures surviennent trs rarement au cours du stage.
Trois raisons principales semblent tre lorigine de ce faible nombre de ruptures
pendant une priode de stage :
P Le stage est rgi par une conventon tripartte entre ltudiant, lentreprise,
luniversit ou lcole. Cete dernire peut intervenir en tant que mdiatrice
la demande en cas de problme ou de confit ;
P Une entreprise est sans doute plus comprhensive avec un tudiant, rares
sont celles qui metront fn un stage lorsquun tudiant ne donne pas
toute satsfacton . Alors que dans le cas dun CDD ou CDI, les implicatons,
et atentes tant difrentes, les consquences le sont galement ;
P Le stage de cursus conditonnant lobtenton du diplme, rares sont les
tudiants qui, quel que soit le droulement de leur stage, metent fn
celui-ci.
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V. LANI RELATIF LACCOMPAGNEMENT
DES JEUNES EMBAUCHS
pour favoriser leur maintien dans
lemploi
Une ngociaton a t mene par les partenaires sociaux, de manire prioritaire au premier
semestre 2011, pour aboutr des mesures concrtes, mme si limites, en faveur des
jeunes.
LANI (Accord natonal interprofessionnel) du 11 juillet 2011 suit les trois premiers ANI sur
linserton des jeunes ngocis au premier semestre 2011 concernant :
P laccompagnement des jeunes demandeurs demploi,
P laccs au logement et
P lalternance et les stages en entreprise.
Laccord comprend deux axes portant sur :
P laccueil des jeunes en entreprise, notamment le tutorat jeunes/seniors,
P les freins matriels lemploi.
Ces accords ne prvoient pas de moyens fnanciers nouveaux manant des entreprises mais
des cofnancements paritaires, cest--dire une meilleure utlisaton de moyens disponibles.
Les mesures labores doivent se faire cots constants .
Cet ANI prvoit de mobiliser des moyens fnanciers que contrlent, en parte, les partenaires
sociaux :
P 15 millions deuros pour la formaton des tuteurs seront prlevs sur le Fonds
paritaire de scurisaton des parcours professionnels (FPSPP),
P 40 millions deuros une aide fnancire exceptonnelle pour permetre aux
moins de 26 ans de faire face aux frais engendrs par leur entre dans la vie
actve (logement, transport, achat de matriel etc.). Cete enveloppe sera prleve
sur les fonds de lUndic consacrs au fnancement de lARCE (Allocaton Reprise et
Craton dEntreprise)
1
.
Ces mesures nont pas fait lunanimit parmi les Confdratons Syndicales mais lANI a t
sign par plusieurs dentre-elles.
V.1 TUTORAT ET ACCUEIL DES JEUNES
EN ENTREPRISE
>> Charte du tutorat
Le volet du texte, portant sur laccueil des jeunes en entreprise, invite les branches
1 Un demandeur demploi repreneur ou crateur dentreprise, qui percevait jusquici lquivalent de la
moit de ses allocatons chmage dues la date de dmarrage de son actvit, nen percevrait ainsi plus que
45 %. Cete mesure ferait lobjet dune valuaton.
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10, Impasse Robiquet 75 006 Paris Tl. 01 53 63 83 10 Fax. 01 53 63 83 19 Ml. sec-directon@afj.org
Site web. www.afj.org Bloc-notes. htp://www.afj-actualites.org
ENQUTE SUR L INTGRATION DANS LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES DIPLMS DBUTANTS
professionnelles
2
fxer les principes fondamentaux dune charte pour un tutorat de
qualit . Celle-ci dfnira en partculier la prise en charge des cots de formaton des
tuteurs par les Opca dans la branche .
Pour les contrats de professionnalisaton, lorganisaton par lemployeur dune foncton
tutorale
3
devient obligatoire pour toute embauche. La charte du tutorat prcisera les
formes que doivent prendre le tutorat, dans le cas de contrat de professionnalisaton, les
conditons dexercice de la foncton tutorale, les moyens donns au tuteur pour exercer
sa mission (en matre de formaton, dadaptaton de charge de travail avec mainten
du salaire, du nombre de jeunes suivis par tuteurs), les modalits de valorisaton de la
foncton tutorale ainsi que, le cas chant, les objectfs et comptences que doit acqurir
le jeune.
Le CPNFP (Comit paritaire natonal pour la formaton professionnelle), et son comit
observatoires et certfcatons , est charg de la mise en place dun rfrentel commun
de tuteur en entreprise , qui servira notamment aux branches pour llaboraton de leur
charte.
>> Parcours dentre dans lentreprise pour les jeunes embauchs
Le projet daccord voque galement un parcours dentre dans lentreprise pour les
jeunes embauchs , quils soient en CDI ou en CDD :
P Possible dsignaton dun salari rfrent pour faciliter lintgraton du jeune,
P Remise dun livret daccueil
4
,
P Prsentaton de lorganisaton de lentreprise, ses locaux, des lments en matre
de scurit et denvironnement, les insttutons reprsentatves du personnel etc.
P Exprimentaton de binmes dchange de comptences entre salaris dans les
entreprises.
Ces binmes seraient composs de salaris expriments et de jeunes ayant
dvelopp une premire exprience professionnelle dans lentreprise pour crer du lien
dans lentreprise et valoriser les savoirs et apttudes dtenus tant par le jeune que par le
salari expriment .
V.2 FREINS MATRIELS DACCS LEMPLOI :
AIDE EXCEPTIONNELLE
Afn de permetre aux jeunes actfs de moins de 26 ans de faire face aux frais (mobilit,
restauraton, matriel ou tenue vestmentaire lis lemploi, ) auxquels ils sont confronts
avant de percevoir leur premier salaire, il est mis en place leur intenton une aide fnancire
exceptonnelle .
Cete aide, applicable ttre exprimental, pourrait concerner 170 000 jeunes, selon les
estmatons des partenaires sociaux. Seront ligibles les moins de 26 ans embauchs en
CDI, en CDD de plus de 6 mois, en contrat dapprentssage ou de professionnalisaton jeunes
et en CUI-CIE (contrat unique dinserton-contrat initatve emploi). Un groupe de travail
paritaire laborera un cahier des charges dfnissant lafectaton de laide, ainsi que leurs
conditons datributon . La geston du dispositf sera assure par Ple emploi.
2 Un bilan de la mise en place de ces chartes dans les branches est prvu avant le 31 dcembre 2012.
3 La foncton tutorale peut sorganiser sous forme dquipe tutorale.
4 Un livret daccueil type pourrait tre labor par les branches pour les PME, et au niveau natonal
interprofessionnel pour les TPE qui ne relveraient pas dune branche.
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CONCLUSION
Dans une priode o les difcults conjoncturelles viennent sajouter aux problmes
structurels dentre dans la vie actve des jeunes, la russite de lintgraton dans le premier
emploi des jeunes diplms, de bac+2 au doctorat, devient un enjeu dactualit.
Cete russite dpend de la mobilisaton des entreprises au niveau de leurs recrutements
et de la formaton dintgraton des nouveaux arrivants et la prsence dun rfrent (pas
forcment le suprieur hirarchique) afn de rsoudre les problmes qui peuvent survenir.
Elle dpend paralllement de la volont du jeune dbutant de bien comprendre lemploi,
quil intgre et se positonne dans un environnement professionnel parfois culturellement
trs difrent de celui de lenseignement suprieur.
Au-del de lintrt commun du jeune et de son employeur, qui est que la grefe prenne, il
en va de lintrt gnral : cest--dire que collectvement nous souhaitons quun maximum
de postes soit occups.
Une rupture implique un poste vacant voire un poste supprim faute de candidat trouv
dans les dlais .
Les partenaires sociaux se sont accords sur le fait que le mainten dans lemploi consttuait
aujourdhui un enjeu majeur.
Cet engagement ne fait que renforcer la volont de lAFIJ et dInterfaces Comptences dagir
dans cete voie de laccompagnement des jeunes dans leur premire anne dans lemploi.
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FOCUS SUR...
Interfaces Comptences, associaton
qui prolonge depuis dix ans un projet
tudiant dans le domaine de lantcipaton
et de laccompagnement de linserton
professionnelle des tudiants de luniversit,
et lAFIJ, cooprent depuis plusieurs annes,
tant dans leurs dmarches opratonnelles
que dans le cadre de dmarches de partage
dexpriences et danalyses.
Ces coopratons portent notamment sur
lenjeu de la mise en place de premires
expriences professionnelles (stages et
premier emploi) permetant dengager
des relatons durables entre jeunes et
employeurs.
Dans ce cadre, nous vous proposons dans
ces quelques pages trois clairages sur
nos pratques, le travail efectu avec des
employeurs et des tudiants, et ce faisant,
sur des enjeux et besoins qui sont peut-tre
les vtres.
I. DCOUVRIR LES GRAINES DE
COMPTENCES :
UN AUTRE REGARD SUR LES STAGES
Une proporton importante de PME-
PMI nont pas recours des stagiaires
de lenseignement suprieur. Or, toute
entreprise, quels que soient son secteur,
sa taille, sa localisaton, a des besoins
latents , des dossiers en atente. Il en va
ainsi souvent notamment dans lensemble
des fonctons supports. Cest en partant
de cete approche que depuis dix ans nous
proposons aux entreprises et tous les
employeurs qui le souhaitent, un travail de
recensement de ces besoins dormants ,
non vitaux, mais rels tout de mme.
Sur la base de ce recensement, nous
valuons lesquels pourraient trouver tout
ou parte de leur soluton dans la mise en
place dun ou plusieurs stages tudiants.
Cela suppose danalyser les comptences
GRAINES DE COMPTENCES
LE DISPOSITIF DINTERFACES COMPTENCES
POUR RUSSIR LINTGRATION DES TUDIANTS ET
JEUNES DIPLMS DANS LENTREPRISE
WWW.GRAINESDECOMPETENCES.FR
Recherche - Action - Mutualisation
www.interfaces-competences-coop.fr
Russissons
la professionnalisation et
lintgration professionnelle
des tudiants
et jeunes diplms !
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et motvatons ncessaires, mais aussi la
priode, la dure, les conditons de travail
(matriel, accs linformaton, accs aux
personnes ressources, encadrement, etc.),
pouvant dfnir les contours des missions
proposer. Sur cete base, nous efectuons
une difusion de ces ofres de stages, en
ciblant des formatons ainsi que via notre
propre site Web ddi aux tudiants. Les
candidatures sont systmatquement relues
par nos soins. Nous convenons lavance
dune date dentreten de recrutement
pour chaque ofre difuse, et soumetons
lemployeur les candidatures retenues dix
jours avant lentreten.
Cete procdure permet la mise en
place efectve de stages sur des besoins
qui pour la plupart seraient rests non
satsfaits. Ceci permet des entreprises de
dcouvrir des profls dtudiants quelles
ne connaissent pas. Ceci accroit le nombre
des opportunits de stages pour les
tudiants. Cete dmarche, qui soblige
des procdures, simples pour lemployeur
et portes par Interfaces Comptences, est
garante de coopratons de qualit, mme
de favoriser la projecton des tudiants
et jeunes diplms vers lemploi, vers
lentreprise.
II. DIVERSIFIER VOS RECRUTEMENTS :
LES COMPTENCES UNIVERSITAIRES
Alors que la dmarche prsente
prcdemment concerne plutt des
entreprises nayant pas lhabitude de la
mise en place des stages, celle voque
maintenant est tourne vers les entreprises
qui metent en place plusieurs stages
tous les ans avec des tudiants de
lenseignement suprieur non universitaire.
Vous avez probablement tablit des
relatons privilgies avec une ou plusieurs
coles de votre territoire. Ceci vous assure
dune rgularit dans les profls que vous
accueillez, et par tant, de garantes.
Cependant, si vous tez amens constater
une moindre disponibilit de vos tudiants
cibles , du fait de la concurrence dautres
employeurs, ou si vous souhaitez essayer
de mixer des profls tous aussi comptents
mais avec des formatons et des esprits
sensiblement difrents, ou si vous metez
dans vos objectfs RSE de vous ouvrir aux
profls universitaires, nous pourrions vous
accompagner dans cete transiton. Enfn,
peut-tre que comme les 32% dentreprises
qui ont indiqu cela dans lune des enqutes
que nous avons ralis avec lAFIJ et
prsente prcdemment, pensez-vous que
llargissement de votre vivier de candidats
est un bon moyen pour amliorer la qualit
de vos recrutement et luter contre les
checs dintgraton.
Pour exemple, pour le compte dun grand
groupe que notre close de confdentalit
ne nous permet pas de citer, nous avons eu
valuer si des formatons universitaires
pouvaient apporter des profls intressant
autour de cinq profls ingnieurs .
Aprs analyse de toutes les formatons
mtropolitaines par nos soins, et change
avec les enseignants responsables, nous
avons identf et retenu plus de 350
formatons La qualit et la quantt ne
manquent pas.
Ceci tant, cete quantt est souvent une
difcult pour les entreprises, ne sachant
pas toujours bien sy retrouver. De plus, les
modalits de bonne difusion dofres de
stages dans ce contexte, de geston de la
trs grande quantt de candidatures qui
pourraient alors arriver, sont galement
des freins possibles. De fait, les universits
ne ressemblent pas aux coles. Elles
accueillent beaucoup plus dtudiants, plus
divers, dans beaucoup plus de formatons,
avec des parcours parfois non linaires.
Cest pourquoi nous proposons des
mthodes et procdures adaptes chaque
entreprise, en organisant la difusion des
ofres, en ralisant une prqualifcaton
des candidatures, et en valuant avec les
recruteurs ces mmes candidatures afn
dajuster ces dmarches..
III. VALEURS DES JEUNES ET
INSERTION PROFESSIONNELLE
(SMINAIRE AFIJ / INTERFACES
COMPTENCES AVEC
LE SOCIOLOGUE ALAIN MERGIER)
Depuis laprs guerre, et plus
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partculirement depuis 10 15 ans,
de lourdes volutons amnent des
changements culturels importants, et
lexistence mme dune culture jeune
bien spcifque chez les 15 25 ans. Ainsi
lloignement entre les jeunes et le monde
de lentreprise se renforce. Il est intmement
li la rencontre de deux facteurs :
P La vision dun monde ensauvag
(terrorisme, violence sociale) qui
ne les choque pas,
P La queston technologique : le
rapport au monde est li son
berceau technologique, loutl 1er
dont il dispose lui apprend le monde
(internet, tlphone portable,
rseaux sociaux).
90% des jeunes ont un niveau de confance
ngatf dans le monde, ils le peroivent
comme inhospitalier. Pourtant plus de 85%
pensent quils vont pouvoir y tracer leur
chemin.
Hypothses :
1. Les jeunes sont-ils cyniques ?
Il nest pas ncessaire de se batre contre
les autres pour y arriver. Au contraire la
solidarit est primordiale entre les jeunes
2. Les jeunes sont-ils nafs ?
La pression permanente les en empche.
3. Le dispositf insttutonnel les
scurise-t-il ?
On assiste inluctablement une rupture
de la confance insttutonnelle.
ex. : Actuellement, le diplme nest
plus garant dinserton professionnelle.
Seulement 43 % des jeunes ont confance
dans le systme ducatf pour les faire
entrer dans le Monde du Travail.
On assiste ainsi au basculement de la
confance insttutonnelle vers la confance
relatonnelle, interpersonnelle (horizontale),
elle se construit dans la relaton avec
les pairs. Les rseaux relatonnels, de
proximit sont bien plus centraux quavant.
Cete constructon de la socialisaton
par les relatons entre pairs va avoir des
consquences importantes dans le rapport
au monde du travail, par exemple dans le
rapport la hirarchie ou lautorit, mais
aussi dans le rapport au temps du fait de la
dispariton de la confance insttutonnelle.
Rgles de lthique relationnelle entre
les jeunes :
P La vrit : plus les relatons
interpersonnelles sont importantes,
plus elles doivent tre fables,
P La bienveillance est cl de la
relaton,
P Le souten : les jeunes sont des
gestonnaires stratges de leur
relaton,
P La rciprocit dans le souten,
P La trahison : elle met en pril le
tssage interrelatonnel.
Il y a donc une vraie conscience des rgles
qui est favorise par deux annes de crise
qui confortent leur vision du monde dj
anmie. Consquence directe de cete
socialisaton par les pairs, cete thique
relatonnelle est vitale pour eux. Une
rupture de ce contrat implicite conduit des
ruptures rapides.
Modification du rapport lautorit
La relaton lautre se dcompose en 3 ples
P Autorit statutaire
P Autorit par comptences
P Autorit naturelle (charisme)
Lordre de ces trois dimensions sest invers.
Alors que le statut construisait la relaton,
cest aujourdhui lautorit naturelle qui
est centrale, et permet la craton dune
relaton interpersonnelle qui est le mode
ordinaire de leur relaton aux autres (et non
le mode insttutonnel).
Le rapport largent
Les jeunes dveloppent des comptences
microconomiques. La valeur montaire
dune marchandise correspond au prix
le moins cher auquel on peut la trouver
(facult trouver une marchandise
des prix infrieurs aux prix magasin).. Le
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rapport la marchandise et au prix est donc
automatque. On assiste alors une rupture
de confance dans lchange conomique.
Quelle est donc cete valeur qui peut ainsi
se volatliser si fortement avec des remises
de 50, 60 ou 70% ?
Sur le march du travail, les jeunes
sidentfent une marchandise que le
recruteur va vouloir acheter au prix le
moins cher (salaire le plus bas possible).
Ce rapport largent dtermine donc un
a priori : lentreprise nest pas dans une
situaton bienveillante son gard, Ils
vont essayer de me rouler , Si elle me
reconnat, lentreprise doit me payer . Ceci
peut expliquer la manire parfois abrupte,
maladroite ou dcale, avec laquelle de
jeunes candidats ou jeunes recrues vont
insister sur les questons de rmunraton
en en faisant une sorte de pralable alors
que lemployeur souhaiterait les aborder
difremment. Dans le champs de son
change avec un employeur, cete
queston est souvent vcue par eux comme
un pralable la consttuton de la confance
et de la reconnaissance.
La question de lautonomie financire
Les jeunes ont impratvement besoin dune
autonomie fnancire pour tre en mesure
dentreprendre quelque chose (prix lev
des technologies). Largent est ncessaire
mais rare, il est la cl de tout aboutssement.
Le jeune ne peut donc pas penser se raliser
sans un minimum dargent. Cete queston
dautonomie fnancire est centrale dans la
recherche demploi ou de stage.
Le bluff
Lors dun entreten de recrutement, comme
plus globalement lors de larrive dans
lentreprise, le jeune, confront une
relaton vertcale, hirarchique, se sent dans
un rapport dissymtrique en sa dfaveur.
La rgle du jeu dans ce contexte : lautre va
chercher vous avoir. Le bluf est donc la
modalit de rtablissement de la symtrie
dans la relaton, il nest pas assimil un
mensonge.
Le temps
La dfance vis--vis des insttutons de
toutes natures, le manque de confance
dans les changes conomiques, la pression
sociale (notamment dans le parcours
de formaton) dfnir des projets, des
orientatons, etc., engendrent une dfance
vis--vis des dmarches de long terme. La
projecton dans le temps est investe en
eux-mmes. Cela aboutt rgulirement
des comportements qui peuvent tre
peru comme manquant de constance, de
persvrance.
Larrive du jeune en entreprise
En conclusion, lorsque le jeune arrive
en entreprise, il arrive avec un manque
vident de confance dans la relaton avec
lemployeur potentel, avec des atentes
fnancires centrales mises en avant avec
la pratque du bluf. Il arrive avec une
thique et des atentes relatonnelles trs
partculires : des notons de bienveillance,
et de souten (car lautonomie est
forcment lie aux qualits relatonnelles
quils pourront tsser dans lentreprise do
un malentendu vident dans la noton de
souten). Les changes donnent valeur la
rciprocit. La trahison peut ainsi conduire
un dsengagement rapide de la part du
jeune.
IV. RUSSIR LINTGRATION DES
JEUNES COMPTENCES :
LA DYNAMIQUE DES CULTURES
Le travail efectu depuis dix ans avec
des employeurs et des tudiants, les
changes que nous ralisons et auxquels
nous partcipons avec des employeurs, des
universits et intermdiaires de lemploi,
le travail spcifque que nous menons avec
lAFIJ, nous a progressivement conduit
nous confronter la queston de la russite
de lintgraton des jeunes lors de leurs
premires expriences professionnelles. Les
enqutes ralis avec lAFIJ et prsentes
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prcdemment metent en vidence des
causes dchec dintgraton qui pour
beaucoup pourraient tre prvenues.
Cest pourquoi nous avons l aussi test
des dmarches par exemple pour prparer
et co-organiser des journes et parcours
dintgraton, en ralisant des entretens
avec les employeurs et candidats retenus,
de manire identfer les points de
synergies et les ventuelles difrences dans
les atentes et projectons. Ceci permet
de prparer au mieux avec lemployeur
la journe dintgraton et le parcours
dintgraton dtudiants stagiaires par
exemple. Se donner le temps dune relle
dcouverte rciproque, de comprendre les
parcours, les dynamiques, les projectons,
les atentes et apprhensions ventuelles
des deux partes.
En cho aux analyses dveloppes avec le
sociologue Alain MERGIER, il est queston
ici de prendre un minimum de temps pour
crer une culture commune, ou tout
le moins pour permetre deux culture
dentrer dans un change dynamique et
positf, afn dviter les chocs, les confits,
les checs.

CONTACTS
Interfaces Comptences www.interfaces-
competences-coop.fr
5 rue Darbefeuille 44100 Nantes / 17 rue
Jean Jaurs 95150 Taverny
STAGES
MTHODES
VALORISATION
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ENTREPRISE
UNIVERSIT
TUDIANTS
MASTER
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BAIP & SCUIO-IP
EXPRIENCES
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TALENTS
1RE MISSION
RENCONTRES
INNOVATION
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ACCOMPAGNEMENTS
1ER EMPLOI
COMPTENCES
CULTURE
DENTREPRISE
RESSOURCES
HUMAINES
CURSUS
WEB
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CONNAISSANCE
TRANSMETTRE
DOCTORAT
TRANSITION
PROFESSIONNELLE
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