JOGOS DE EMPRESAS: UMA ESTRATGIA PARA O ENSINO

DE GESTO E TOMADA DE DECISO

Paulo Albuquerque Marques Filho
UNIP - Universidade Paulista
pauloamf@ensino.net

Prof. Dr. Marcelo Schneck de Paula Pessa
UNIP - Universidade Paulista
mpessoa@terra.com.br

5
o
CONGRESSO DE PRODUO CIENTFICA
Universidade Metodista de So Paulo
Local: Campus Rudge Ramos So Bernardo do Campo SP - 6 a 8/11/2000

RESUMO: Este trabalho apresenta uma tcnica pedaggica baseada em jogos de em-
presas que busca desenvolver a capacidade de gesto e tomada de deciso no ensino
acadmico.

PALAVRAS CHAVE: Jogos de Empresas, Ensino, Tomada de Deciso.

REA TEMTICA: Ps-Graduao em Administrao

1. INTRODUO
Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina.
Cora Coralina

Tomar decises uma tarefa difcil que normalmente s dominada durante o e-
xerccio da profisso dos dirigentes das empresas. O ensino da gesto e tomada de deci-
so para administradores ou engenheiros de produo, ainda sem experincia profissio-
nal, apresenta dificuldades aos mestres devido necessidade de criao de cenrios com
situaes crticas, onde se deve refletir cuidadosamente sobre diversas alternativas pos-
sveis.
Para tais situaes o mtodo de ensino usado pelo professor torna-se importante
para motivar e, muitas vezes, desafiar os alunos participantes, uma interessante alternati-
va para essa situao o jogo de empresas processados em computador.
Assim, este trabalho apresenta pesquisa realizada sobre os jogos de empresas
onde so discutidos aspectos pedaggicos desta tcnica didtica, atuando de forma a
integrar e revisar contedos de disciplinas, oriundas de diversas reas do conhecimento,
necessrias para um gestor de empresas. Como resultado prope-se uso Jogos de Em-
presas para difundir o conhecimento de gesto e tomada de deciso.

2. O JOGO DE EMPRESAS

Jogo de Empresas uma simulao de um ambiente empresarial, onde os partici-
pantes atuam como executivos de uma empresa, avaliando e analisando cenrios hipot-
ticos de negcios e as possveis conseqncias decorrentes das decises adotadas.
A Business Games Conference realizada na Tulane University (USA-1961) definiu
jogos de negcios como: uma simulao planejada que encaixa os jogadores em um sis-
tema de negcios simulado onde les (sic) devem tomar de tempos em tempos decises
de chefia. Suas escolhas geralmente afetam as condies do sistema onde a deciso
subseqente deve ser tomada. Desta maneira a interao entre a deciso e o sistema
determinada por um processo de apurao que no sofre a influncia dos argumentos
dos jogadores" (apud Naylor, 1971).
Mais recentemente Bernard Sistemas coloca os jogos de empresas como: abstra-
es matemticas simplificadas de uma situao relacionada com o mundo dos neg-
cios... podem ser definidos como um exerccio estruturado e seqencial, da tomada de
decises em torno de um modelo de operao de negcios, no qual os participantes as-
sumem o papel de administradores de uma empresa simulada" (Bernard, 2000).
Classificaes diversas so colocadas por autores que estudam o assunto. Por e-
xemplo, o Prof. Mario Tanabe (1977) classificou os jogos dentre outras maneiras:
quanto ao meio de apurao: manuais (clculos feitos pelos alunos/professor) e com-
putadorizados (clculos e relatrios fornecidos pelo computador);
quanto sua amplitude: administrao geral (a empresa vista como um todo) e jogos
funcionais (apenas um setor da empresa analisado);
quanto interao de suas equipes: interativos (onde as decises de uma afeta as de-
mais) ou no-interativos (as decises alteram apenas a empresa);
quanto ao setor da economia: industrial, comercial (supermercados), financeiro (ban-
cos), ou servios.

C. Loveluck (apud Elgood, 1987) divide o jogo pelo seu mbito: jogo funcional a-
brange algumas funes de uma empresa simulada; jogo de empresa que compreende a
maioria das funes de uma empresa; ou jogo de negcios envolve diversas empresas
concorrendo entre si.
Gramigna (1993) para efeito didtico sugere a classificao: jogos de comporta-
mento voltados para o desenvolvimento de pessoal, visando habilidades comportamen-
tais; jogos de processo voltados para o desenvolvimento gerencial ou de equipes, enfa-
tizando produtos/processos e visando a preparao tcnica do grupo; e por fim jogos de
mercado com as mesmas caractersticas dos jogos de processo, porm reproduzindo
situaes de mercado.
Keys (apud Sauaia, 1997) classifica os jogos nas categorias de: jogos funcionais
que abordam uma rea funcional da empresa (marketing, finanas, produo e outras), o
foco da aprendizagem se concentra na rea escolhida; e jogos sistmicos que abordam
a empresa como um todo, incluindo decises em todas as reas organizacionais e do
ambiente econmico.
O termo Jogos de Empresas tem origem no termo ingls Business Game. A tradu-
o para o portugus como Jogos de Empresas d uma conotao ldica para a ativida-
de. Enquanto o termo simulao de gesto, que se aproxima da forma francesa Simulati-
on de Gestion, explicaria melhor o objetivo desta prtica didtica (Almeida, 1998).
J Martinelli (1987) relaciona os seguintes termos substitutivos para Jogos de Em-
presas: simulao de negcios, simulao de gesto, exerccio de gesto simulada, simu-
lao empresarial, atividade empresarial simulada ou somente simulao.
Outro tipo de abordagem sobre jogos feita por Vicente (2001) onde ele identifica
os Jogos de Tomada de Deciso (JTD) em quatro grupos: jogos de guerra ( wargames
ou blicos), jogos de estratgia (Civlization, Colonization) , role playing games os RPG
(interpretao de personagem) e em jogos de empresas (tomador de decises empresa-
riais).
Assim, o termo Jogos de Empresas [mais usual] pode ser substitudo por Jogo de
Negcios, ou Gesto Simulada de Negcios. Neste artigo, sugerido o termo Jogos de
Empresas para se referir simulao de ambiente empresarial.

3. O HISTRICO

As simulaes j eram encontradas em jogos praticados no Antigo Egito (Motomu-
ra, 1980). O primeiro uso de jogos em educao e desenvolvimento de habilidades e pes-
quisa teria ocorrido na China, por volta de 3000 a.C. com a simulao de guerra Wei-Hai
e na ndia, com o jogo chamado Chaturanga. (Wolfe, 1993). O uso militar de jogos ampli-
ou-se em 1664 com o The King's Game; em 1780 com o War Chess; e em 1798 com o
New Kriegspiel (South-Western, 2000).
Oficiais do exrcito prussiano no sculo XIX preparavam-se para o combate simu-
lando previamente o desenvolvimento de batalhas sobre mapas com o movimento de tro-
pas representadas por peas de madeira, estudando possveis opes tticas a serem
adotadas na batalha real (Motomura, 1980). Estratgias de batalhas chegaram a ser es-
tudadas na Segunda Guerra Mundial por alemes (invaso da Frana) e japoneses (Pearl
Habour) (Wolfe, 1993).
Os primeiros Jogos de Empresas, usando computadores, surgiram nos anos 50,
aproveitando os conceitos de tticas e estratgias de batalhas adotadas por militares nos
negcios, baseavam-se nas experincias do treinamento militar nas simulaes de bata-
lhas.
Em 1955 a Fora Area Americana utilizou aplicativo denominado Rand Corporati-
on Game Monopologs, para simular um sistema de abastecimento (administrao de ma-
teriais). Em 1956, foi desenvolvido para treinamento de executivos da American Manage-
ment Association, o Top Management Decision Game, sendo considerado o primeiro jogo
empresarial. O primeiro uso de jogos em sala de aula foi na University of Washington em
1957, com o Business Management Game, desenvolvido por McKINSEY & COMPANY
(Rocha, 1997).

4. APLICAES DE JOGOS DE EMPRESAS

Tanabe (1977) cita trs principais objetivos para uso dos jogos: como treinamento
na tomada de deciso; como didtica para transmitir conhecimentos especficos; como
pesquisa para solues empresariais, teoria administrativa, teoria econmica e estudar o
comportamento individual ou em grupo.
Crivelaro (1996) relaciona alguns campos onde os jogos podem ser aplicados: no
treinamento, no desenvolvimento de pessoal, na avaliao de potencial, no planejamento,
no processo de mudana, na tomada de deciso, na seleo de pessoal, na integrao de
pessoas, ou na formao acadmica.
Para SAUAIA (1989) o gestor de um negcio dentre outras ter: conhecimentos te-
ricos sobre a administrao de sua atividade; habilidades gerenciais para manejar os re-
cursos materiais e humanos disponveis; atitudes adequadas, tica, responsvel e huma-
na para com o grupo com o qual atua.

5. O AMBIENTE DE APRENDIZAGEM

Para Baranauskas et al. (1999) as aplicaes computacionais dirigidas educao
esto provocando uma mudana nos mtodos de ensino e aprendizagem, redefinindo os
objetivos e resultados desejveis desses processos.
Estas aplicaes educacionais podem ser classificadas em: ensino assistido por
computador onde o sistema mantm o controle da interao sistema/estudante (aprendi-
zado instrucionista); ambientes interativos de aprendizagem onde o controle da intera-
o est nas mos do aprendiz ou compartilhado entre o sistema/aprendiz (aprendizado
construcionista); e aprendizado socialmente distribudo representado pelas novas possi-
bilidades surgidas com a Internet e a globalizao da informao.
No "ambiente interativo de aprendizagem" Baranauskas et al. (1999) comentam
que o aprendiz constri o conhecimento a partir de atividades de explorao, investigao
e descoberta, feitos a partir da anlise do sistema em experimentao, dando como pri n-
cpios: a construo e no a instruo; o controle do estudante e no do sistema; a indivi-
dualizao determinada pelo estudante e no pelo sistema; e o feedback gerado a partir
da interao do estudante com o ambiente de aprendizagem e no pelo sistema.
Estes ambientes de aprendizagem envolvem o aprendiz no ciclo bsico de expres-
so, avaliao e reflexo sobre o domnio considerado. Levam o aluno a questionar o
modelo, reavaliar o seu conhecimento e express-lo novamente, conti nuando o ciclo de
aes, ao estilo construcionista de aprendizagem.
O computador um importante recurso para promover a passagem da informao
ao usurio ou facilitar o processo da construo do conhecimento. Pois, o aprender no
est restrito ao software, mas interao aluno-software (Valente, 1999).
Ento, para que a aprendizagem ocorra preciso envolver o aprendiz com o fen-
meno e que essa experincia seja completada com a elaborao de hipteses, leituras,
discusses. O uso do computador valida a compreenso do fenmeno (Valente, 1999).
Neste ambiente so encontrados quatro elementos: o conceito mesmo de apren-
der, o papel do aluno, o papel do professor e o uso da tecnologia (Masetto, 2000). O Prof.
Masetto coloca o professor como um mediador entre o aluno e a sua aprendizagem, onde
ele assume novas atitudes como as de orientador, incentivador, facilitador, motivador ou
consultor do aprendizado do aluno. O professor desenvolve o papel de mediao peda-
ggica.

6. O ENSINO DE GESTO E AS COMPETNCIAS PROFISSIONAIS

"Nenhuma instituio educacional nem mesmo uma escola de ps-
graduao em administrao procura transmitir a seus alunos as habili-
dades bsicas que eles devem possuir para ser membros eficazes de uma
organizao: a capacidade de apresentar idias oralmente e por escrito
(com conciso, simplicidade e clareza); a capacidade de trabalhar junto
com outras pessoas; a capacidade de modelar e dirigir o prprio trabalho,
contribuio e carreira; e de uma maneira geral, a capacidade de trans-
formar a organizao num instrumento de suas prprias aspiraes, reali-
zaes e aplicao de valores. Estas capacidades, por sinal, so basica-
mente as mesmas mencionadas por Scrates nos Dilogos de Plato
2.500 anos atrs como sendo a chave para a vida valer a pena ser vivida"
(Drucker, 1993).
A afirmao acima, feita por Peter Drucker, reflete diversas realidades do atual do ensino
superior. Por exemplo, em um curso superior de Administrao existem disciplinas varia-
das, com origens em diversas reas do conhecimento e com contedos dispersos, tais
como economia, direito, matemtica, sociologia, psicologia, dentre outras. Em nenhuma
destas se observa contedos mais aprofundados de ensino de gesto (direo) ou de to-
mada de deciso.
O ferramental transmitido aos discentes em sua maior parte apenas informativo ou con-
ceitual (aulas expositivas), os conhecimentos e habilidades esperados para um dirigente
empresarial, quando muito, so tratados superficialmente.
O aluno, ao ver as disciplinas de um curso superior de reas distintas do conhecimento,
chega a questionar qual a validade, utilidade ou importncia de algumas delas. No se
sabe quais sero os conhecimentos e/ou habilidades necessrias a um profissional das
reas administrativa ou de produo, para daqui a cinco ou seis anos, quando um profis-
sional recm formado estiver disputando posies no mercado de trabalho e
principalmente, aspirando a posies de direo.
Como forma de contornar o isolamento das matrias, alguns professores ou cursos supe-
riores criam atividades com os alunos (individualmente ou em grupos), desenvolvendo
trabalhos onde vrios professores avaliam o resultado. Estes trabalhos chamados de "in-
tegrados" ou "multidisciplinares" visam a integrao das disciplinas de forma horizontal
(disciplinas de um mesmo ano) ou de forma vertical (disciplinas de anos diferentes).
Por outro lado o mercado de trabalho, sempre procura e seleciona profissionais com dife-
rentes habilidades. Glio (2000: 91) separa estas em: habilidades bsicas - como a ca-
pacidade de aprender, dominando-se a leitura, a escrita e o clculo; e habilidades espe-
cficas - os conhecimentos para o exerccio de uma ocupao no mercado de trabalho.
Ele estabelece os nveis de conhecimento encontrados no quadro abaixo:
Quadro 1 - Contedos profissionalizantes
Habilidades Conhecimentos Sugesto de disciplinas
Conhecimentos
relacionados
Domnio de conhecimentos
correlatos que complemen-
tam a competncia do exer-
ccio profissional
Informtica, estatstica, fundamentos de
marketing, princpios de contabilidade,
mercado financeiro e de capitais
Conceitos tcni-
cos e cientficos
Domnio de conhecimentos
que explicam a execuo de
um trabalho
Matemtica financeira, princpios de e-
conomia, gesto da qualidade, formao
empresarial
Prtica profis-
sional
Parte prtica da ocupao Elaborao e anlise de projetos, admi-
nistrao financeira, gesto de custos e
oramento, gesto empresarial
Fonte: Glio (2000: 91)
Na rea de Recursos Humanos Parry (apud Fleury & Fleury, 2000) define a competncia
como o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do
trabalho de uma pessoa. O quadro abaixo resume o pensamento dos professores Fleury
e Fleury:
Quadro 2 - Competncias do profissional
Saber agir
Saber o que e por que se faz.
Saber julgar, escolher e decidir.
Saber mobilizar
Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros,
materiais, criando sinergia entre eles.
Saber comunicar
Compreender, processar, transmitir informaes e
conhecimentos, assegurando o entendimento da
mensagem pelos outros.
Saber aprender
Trabalhar o conhecimento e a experincia. Rever
modelos mentais.
Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento
dos outros.
Saber comprometer-se
Saber engajar-se e comprometer-se com os objeti-
vos da organizao.
Saber assumir responsabilidades
Ser responsvel, assumindo os riscos e as conse-
qncias de suas aes, e ser, por isso, reconheci-
do.
Ter viso estratgica
Conhecer e entender o negcio da organizao, seu
ambiente, identificando oportunidades, alternativas.
Fonte: Fleury & Fleury (2000)
Para a formao das competncias do individuo em relao com as de uma organi zao,
Fleury e Fleury (2000) estabelecem trs blocos: competncias de negcio - competn-
cias relacionadas compreenso do negcio, seus objetivos na relao com o mercado,
clientes e competidores, assim como com o ambiente poltico e social; competncias
tcnico-profissionais - competncias especficas para certa operao, ocupao ou ati-
vidade; e competncias sociais - competncias necessrias para interagir com as pes-
soas, como por exemplo, comunicao, negociao, mobilizao para a mudana, sensi-
bilidade cultural, trabalho em times.

7. CONCLUSES

Este trabalho apresentou um mtodo que pode ser utilizado como estratgia para o ensi-
no de gesto e tomada de deciso em cursos de graduao, ps-graduao ou para pro-
fissionais do mercado.
Os jogos de empresas, com mais de 45 anos de existncia tm sua aplicao consagrada
em vrios cursos superiores, ou em treinamentos empresarias por consultorias especiali-
zadas.
O jogo de empresas no ensino tem uma forma diferente de transmisso do conhecimento,
ela agrega conceitos de diferentes reas do saber. Forando o aluno ao autodesenvolvi-
mento, atravs de uma competio ldica.
Os alunos so constantemente motivados pelo desafio do jogo, fazendo com que pesqui-
sem e encontrem solues por conta prpria para gerenciarem o seu negcio.
O jogo de empresas contribui para a formao de administradores que precisam, em suas
atividades profissionais, realizar pesquisas; analisar relatrios; e principalmente tomar
decises. No mercado h falta de bons profissionais na rea gerencial, particularmente
para as empresas que esto focando o mercado globalizado.
Esta estratgia didtica, por ser diferente, demonstra na prtica a importncia do ensino
de conceitos e a sua aplicao, o aprender fazendo.

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