Remuneracin basada en competencias

Compensacin basada en competencias: Tradicionalmente la retribucin del personal ha estado

en funcin de aspectos como la antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias en las
evaluaciones de rendimiento, pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la
remuneracin basada en competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a
los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el logro de los
objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles. La compensacin basada en
competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que est ms capacitado
para desempear un mayor nmero defunciones dentro de una empresa, lo cual se har, sin duda,
ms valioso para la persona yeso le ser compensado; es una forma de retribucin variable.
PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS:
a. conformacin del equipo panel de expertos
Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente est conformado por una persona
representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso organizacional en este
aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la
organizacin. Otro miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea
responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar
y acompaar a cada una de las reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que se va
analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende
b. identificar el plan estratgico del negocio
Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin, lo que quiere llegar hacer, su
propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de la Visin y Misin para as
identificar en estas los factores crticos de xito acordes con los retos organizacionales, ya que este
ser el punto de partida para empezar a identificar cules debern ser las caractersticas
organizacionales y ms especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para
garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.
c. identificar la misin del rea o grupo a estudiar
Cada una de las reas debe establecer una relacin de interdependencia, y a su vez sus propsitos
estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin. En este paso ser necesario revisar
todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no
agrega valor a la misin del rea.
d. identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado
Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias que
deberan tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soar las
caractersticas deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia
identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos
e. verificacin de desempeos exitosos
En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan
actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre encontramos
en diferentes reas de la organizacin que se distinguen por resultados altamente satisfactorios.
Otros criterios de remuneracin
Compensacin por experiencia y conocimientos.
Este sistema evala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que no se basa en lo
que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo de la empresa. Se puede
conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducirla necesidad de contratar mas personal,
disminuir la tasa de ausentismo, as como la tasa de rotacin.
Incentivos no monetarios.
Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole placas
conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos
adicionales o dirigidos a un objetivo especfico. A estos tambin se le pueden sumar los cambios
en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotacin. As como la
entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que
sea, para el empleado o un hijo en edad escolar.
Incentivos a Ejecutivos.
Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organizacin,
sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de
acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de
los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metlico o no, o
si prefieren adquirir acciones de la organizacin. A su vez existen otras formas de incentivos, como
el disear su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, estn ligados al
desempeo de la organizacin como clave para ser denominados incentivos. La evaluacin de
desempeo puede ser utilizada tambin en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que
obtengan beneficios a largo plazo para sus compaas.
El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos laborales
El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el
"saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno.