Fundament! de la "!icl#$a General% &NA'AS ( BO)AL*
1. La psicologa cientfica. Su relacin con otras ciencias. Concepto de conducta. Principales enfoques de la Psicologa (conductismo, psicoanlisis, cognitivismo, psicologa evolucionista, psicologa humanista. !i"liografa# $uill%n $estoso, C. (coord. &'''. P!icl#$a del tra+a, "ara relacine! la+rale!. (adrid# (c$ra)*+ill , -nteramericana de .spa/a. Prlogo 0 captulos 1, & 0 1 Psicologa, es el e!tudi cient$-ic del cm"rtamient . de l! "rce!! mentale!, primeros movimientos a partir del siglo XIX. La psicologa debe responder acerca de la especie humana sobre como pensamos, como sentimos y como actuamos. Es una ciencia natural o una ciencia social?. La psicologa se ubica entre las ciencias naturales y las ciencias sociales ya que hay aspectos de las ciencias naturales como la neuropsicologa o los fundamentos psicofisiolgicos de la conducta y de las ciencias sociales como la !sicologa de las "rgani#aciones y del $raba%o, como la Estadstica. 2"3etivos# de!cri+ir &la informacin generada a trav's de la investigacin cientfica de los fenmenos psicolgicos(, "redecir &saber que comportamiento ocurrira mediante test, pruebas psicolgicas, etc(, cm"render &entender el comportamiento y los procesos mentales mediante una e)plicacin posible con cierto grado de confian#a, pero no la verdad absoluta( y la in-luencia en los comportamientos de una persona, grupo u organi#acin. $odo mediante un m'todo cientfico. Perspectivas# cada una tiene sus interrogantes, sus m'todos y sus ob%etos de estudios, son seis las perspectivas que estudiaban el comportamiento humano* a(Bil/#ica* mecanismos neur-i!il/#ic! que in-lu.en en la cnducta &de que modo el cerebro y el cuerpo generan emociones recuerdos y e)periencias sensoriales( b(P!icdin0mica "!icanali!ta* los comportamientos se dan por un cn-lict n re!uelt en !u in-ancia adle!cencia.&como los im"ul!! incn!ciente! y los conflictos determinan nuestra conducta( c(Cnducti!ta* +!er1ar$a en que situaciones en forma !i!tem0tica el cm"rtamient2&de que forma se modifican las respuestas observables( d(C#niti1a% observar que situacin que le da frustracin genera cierto comportamiento. &como "rce!am!3 almacenam! . recu"eram! in-rmaci/n, met+fora( e(4umani!ta* cm"render que !i#ni-icad tiene cierta !ituaci/n en una persona.&las personas tienen control sobre sus vidas, hay que estudiarlas( f(Scicultural* de un hecho en particular como influye en distintos grupos sociales.&de que modo la conducta y el pensamiento varan en los distintos grupos sociales(. 4esarrollo histrico# teniendo en cuenta de que en un principio la psicologa formaba parte de la filosofa, sus inici! como ciencia fueron con los tra+a,! de 5undt 1678, el primer la+ratri de P!icl#$a en Lei"9i#. ,omo toda ciencia, a medida que la tecnologa avan#a y se desarrolla la investigacin, esta se ve me%orada y nuevos ob%etivos y temas de estudio se plantean, &e%emplo* la psicologa cognitiva con el ordenador(. -e destacan* 2E!tructurali!m% traba%os de 5undt . Titc:ener, su m%todo de estudio fue la instrospeccin e5perimental que se basaba en un proceso de b.squeda interior de la conciencia de uno mismo, su o"3eto de estudio era la conciencia humana, les interesaba observar los contenidos de sus mentes, aislar los elementos b+sicos y saber como estaban organi#ados. 2Funcinali!m% en cntra del E!tructurali!m, encabe#ado por /illiams 0ames y 1e2ey, su m%todo de estudio fueron t%cnicas mas operativas que la instrospeccin e)perimental de /undt, utili#aban cuestionarios, pruebas de aptitud mental,etc. -u o"3eto de estudio tambi'n era sa"er como funciona la mente pero saber como aplicar esos conocimientos en la vida cotidiana. 2Ge!talt% surgida en Alemania, siglo XX, Wertheimer, en contra del ra6onamiento de que 7todo es igual a la suma de sus partes8, los 3estaltistas consideraban que lo importante era la forma o configuracin que compone el todo, es decir, el td n e! !l la !uma de !u! "arte!3 n :a. ;ue limitar!e a e!tudiar !l e!. -u o"3eto de estudio es la conciencia, su m%todo de estudio es la percepcin. .P!icanali!i!% -igmund 4red, desarrollo esta disciplina, no es una ciencia e5perimental, su o"3eto de estudio es el inconsciente, m%todo de estudio son las o"servaciones clnicas, fue un antes y un despu's a la hora de ver la psicologa, se aplicaron muchos de sus conceptos para ayudar y entender a gente que se consideraba anormal por ciertas formas de actuar o de e)presarse. 2Cnducti!m% su +,et de e!tudi es la conducta observable y el metodo de estudio es la +!er1aci/n e<"erimental. -us inicios fueron desde 5usia por los traba%os de 0ames quien estaba atrado por las teoras evolucionarias de 1ar2in. Luego en Estados 6nidos. Conductismo clasico# Ivan !avlov, vivi una de las primeras e)periencias que conformaron al conductismo. 7oto que sus perros al tener hambre, haban aprendido que al momento de sonar una campana, ellos empe#aban a salivar porque sabian que era la hora de alimentarse, es decir relacionan el sonido de la campana con la hora de alimentarse. Este tipo de comportamiento se da por refle3os que son respuestas involuntarias a la estimulacin. T:rndi=e, al e)perimentar con gatos, pudo descubrir que ele#im! una cnducta "articular de entre una 1ariada "!i+ilidad de re!"ue!ta! y despu's nos concentramos en observar y modificar esa respuesta. 8dem+s tambi'n descubri como funciona una consecuencia de cierta accin siendo "!iti1a o ne#ati1a. !uede ser un 9re-r9adr: en el origen o e)tincin de esa conducta, a esto lo llamo 9Ley de efecto:. 5at!n consideraba que el conductismo se tena que basar en la observacin de conductas observables estudiando el comportamiento animal. Conductismo operante# S=inner, teniendo en cuenta los traba%os de $horndi;e reali#o sus traba%os. 24umani!m% en cntra de la! "!tura! Freudiana! sobre la importancia que le da a los "rce!! cn!ciente!. <aslo2, 5ogers, consideraban que los seres humanos tenemos una tendencia a tmar nue!tra! eleccine!, tienen en cuenta conceptos como el autoconcepto, autoestima y la percepcin, temas como odio, amor, esperan#a. .C#niti1a% esta psicologa, influenciada por el a1ance tecnl/#ic en computacin, su ra#onamiento se basa en considerar al funcionamiento de la mente como el de un ordenador, su ob%eto de estudio es el "rce!amient de la in-rmaci/n, como organi#a, recuerda, utili#a, entra &inputs(, sale &auputs(, esa informacin. -u m'todo es la met+fora del ordenador. Psicologa Cientfica# hay un fuerte grado de acuerdos entre los psiclogos en los siguientes temas. Cnte<t de de!cu+rimient* es intuiti1 . creati1, los psiclogos tratan de enunciar reglas sobre como nos comportamos. 8s como tambi'n los cientficos observan y recogen datos, se discuten sobre estos datos y se les presenta una e)plicacin a otros cientficos, se utili9an "rcedimient!. 6na ve# desarrollada esta teora se da lugar al siguiente conte)to que es el de %ustificacin. Cnte<t de ,u!ti-icaci/n* el psiclogo se basa en un m'todo cientfico al igual que un cientfico para demostrar una determinada teora de un determinado hecho. Lo importante de am"os es que uno lleva al otro. (%todos de investigacin# son "rce!! de "lani-icaci/n "re1i! a la reali9aci/n de una in1e!ti#aci/n. Las conclusiones tienen* 2'alide9 interna% es la seguridad ;ue n! +rindan l! -actre! que vamos a utili#ar para estudiar un fenmeno determinado. Est+ conformado por 1aria+le! inde"endiente! &factores que manipula el e)perimentador, mantiene constante todos los factores menos uno, 9salario y nivel de participacin:( y 1aria+le! de"endiente! &utili#amos para medir el efecto de la manipulacin de la variable independiente, la satisfaccin laboral( 2'alide9 e<terna% esta relacionado con la e-ecti1idad que tiene la a"licaci/n del descubrimiento que se hi#o, por e%emplo, aplicar el concepto de satisfaccin laboral en =>>> personas y ver si es 9valido: en todas esas personas. (etodologa e5perimental# se caracteri#a por tener, una sistemati#acin del proceso, provoca a los fenmenos que estudia, se controla el ambiente, se estudian las variables de los hechos provocados por el fenmeno. El e)perimento es la observacin sistem+tica del fenmeno provocado en condiciones estrictamente controladas. Los requisitos para considerarlo e)perimental* .Las 1aria+le! inde"endiente! deben ser de mani"ulaci/n, los su%etos son asignados a esas variables independientes. -u asignacin se debe reali#ar al a#ar. Pasos en el m%todo e5perimental# a( se de-ine un "r+lema de in1e!ti#aci/n que sea medible empricamente, planteado de una forma interrogativa. ?uscar temas relacionados con lo que se pretende e)perimentar, fuentes primarias y fuentes secundarias. b( una ve# tenido el problema, se debe reali9ar una 1aria! :i"/te!i! y los ob%etivos de la investigacin. c( determinar las 1aria+le! de e!tudi d( di!e>ar un "lan #eneral de la in1e!ti#aci/n, planificacin de la sistemati#acin del proceso. e( el an0li!i! de l! re!ultad! a trav's de la utili#acin de la estadstica para interpretar resultados y sacar conclusiones validas y fiables y as determinar si los resultados obtenidos estadsticamente no presenten errores graves como para refutar nuestra o nuestras hiptesis (etodologa correlacional# utili#ado por la psicologa social, debido al a1ance en la! t?cnica! e!tad$!tica! multivariantes, n nece!ita cum"lir cn l! re;ui!it!, son +,eti1! ;ue l#rar . n :i"/te!i!, no hay variables independientes sino variables dependientes o de conducta y el analisis de datos clave, e%* opinin sobre distintos puestos de traba%o y su nivel de satisfaccin. (etodologa 2"servacional# los problemas suelen ser ambiguos, !l :a. +,eti1!, la t'cnica es la observacin participante, no hay una sistemati#acin de cmo se va a desarrollar el estudio e%&ver los registros del comportamiento de los traba%adores( La Psicologa 0 el 9ra"a3o# teniendo en cuenta lo penoso, montono, estresante que se considera el hecho de traba%ar, el rl de los psiclogos industriales o de las organi#aciones es intentar aportar beneficios y me%oras a aspectos del traba%o, la motivacin, planes de carrera, buen clima social, la ne#ciaci/n al i#ual ;ue el cn-lict cn-rman !u +,et de e!tudi2 La Cnducta . !u! ni1ele! de an0li!i! &Na1arr Gu9man3 'illa#ran* .La psicologa es el estudio cient$-ic de la cnducta &el cm"rtamient . l! "rce!! mentale!*. 8 lo largo de la historia hubo varios acontecimientos sobre el termino 9conducta:. 5at!n en @ABC consideraba que la psicologa tena que tener como +,et de e!tudi la cnducta +!er1a+le y deba utili#arse como m?td la +!er1aci/n e<"erimental. Otr! psiclogos daban prioridad a los "rce!! mentale! cn!ciente! e incn!ciente!, como la cognitiva con respecto a como procesar y almacenar informacin y consideraban que estas conductas no eran directamente observables. D tenan que incorporarse al t'rmino conducta pensamientos, sentimientos, procesos de ra#onamiento, etc. La conducta esta conformada por* .cm"rtamient innat* aquel que se obtiene de la :erencia #en?tica3 @re-le,!A .cm"rtamient madurati1* aquel que n !a+em! hacer cuando nacemos, pero que tam"c nece!itam! a"renderl, hacer caca. .cm"rtamient a"rendid* precisa un previo entrenamient para poder e%ecutarlo,:mane%ar una computadora:. :iveles de anlisis# tiene dos enfoques 2en-;ue mdular% considera que los -en/men! cm"le,! !e di1iden en !e#ment! ma! "e;ue>!, consideran que la conducta es demasiado comple%a para estudiarla como una sola entidad, por eso hay que dividirla 9reduccini!ta: y estudiarla parte por parte de a poco para luego unirlas de nuevo y ver como funciona ahora el sistema en forma combinada. .en-;ue :li!ta% su ra#onamiento se basa que el td en este caso, la cnducta e! ma! ;ue !l la !uma de !u! "arte!, por lo tanto no hay que limitarse al estudio de sus componentes por separado, n :a. ;ue !er reduccini!ta2 E)iste un acuerdo general de cmo reali#ar un an+lisis de la conducta humana en tres niveles* 2ni1el elemental +i;u$mic% considera los componentes elementales de los propios organismos &e%* neuronas(, se rige por le.e! -$!icB;u$mica!. .nivel fisiolgico* es mas superior, aqu los elementos se hallan estructurando rganos y sistemas, &e%* el estr%s aumenta la probabilidad de "r+lema! cardiac!(. 2ni1el cnductual, es el ma! ele1ad, en el que /r#an! y !i!tema! se estructuran formando un td r#0nic que manifiesta unas determinadas conductas, &e% quedarse en paro, desencadenar un desequilibrio emocional(. Estos tres niveles interaccionan entre si a la hora de descomponer una conducta, por lo tanto lo bioqumico y lo fisiolgico afectan a lo psicolgico. :ivel psicolgico del comportamiento humano# se reali#an en tres niveles* 2an0li!i! de element!% se anali#an las re!"ue!ta! de l! !u,et! como 1aria+le! de"endiente! en -unci/n de l! e!t$mul!, esto quiere decir que el comportamiento independientemente de su comple%idad, se puede descomponer en sus elementos mas simples, &estmulos y respuestas(, se reducen a respuestas e)ternas y observables. E%emplo* ver una pelcula de terror de un avin, eso har+ posiblemente que tenga estr's o alg.n otro fenmeno psicolgico cuando se suba a un avin, aqu hay elementos observables como sudar, temblar y elementos no tan observables, miedo, recuerdos del trauma, etc. 2anali!i! de "rce!!% resalta la cnducta en -unci/n del r#ani!m, esto da lugar a los "rce!! c#niti1! &psicologa cognitiva(, es decir atencin, percepcin, memoria, pensamiento, lengua%e, solucin de problemas, etc. E% &en un e)amen, se recuerdan palabras de una lista para responder una pregunta, se tendr+n en cuenta los procesos mentales en este caso la percepcin y ra#onamiento para resolver ese e)amen(, las respuestas del su%eto est+n en funcin de su capacidad diferencial con respecto a otros su%etos. 8lgunos procesos cognitivos son% atenci/n &concentracin(, "erce"ci/n &interpretar(, memria &recordar(, "en!amient &comprender(, len#ua,e &e)presarse(, !luci/n de "r+lema! &superar obst+culos(, emcine! &provoca cambios fisiolgicos(, inteli#encia &capacidad para resolver problemas(. .an0li!i! cm un td% &en el plano social(, cada ve# es mas importante estudiar la conducta humana en relacin al plano social como un todo, estudiar bien una conducta no es solo conoce en funcin de que estmulos se adquiere o se mantiene o puede ser modificada, no es lo mismo por e%emplo una respuesta motri# &como llevar un vaso de agua(, con una representacin de la memoria &acordarse de la cada de un profesor que se considera malo(. Es necesario por lo tanto estudiar las interacciones que se establecen en el plano social, como las conductas de las personas son influidas por los dem+s y como la conducta individual esta influida por las situaciones sociales. Esto engloba las relaciones interpersonales &agresin, atraccin, amor y conflicto(. -e trata de e!tudiar cm la! "er!na! "rce!an in-rmaci/n . cm a-ecta e!te "rce!amient a la cnducta en !ituacine! !ciale!2 a .l funcionalismo* influido por las teoras de 1ar2in, estudiaban las funciones adaptativas del comportamiento y los procesos mentales, estaba "ue!t al indi1iduali!m, se preocupaba de cmo la naturale#a social del hombre le lleva a crear una sociedad y la cn!trucci/n !cial de la realidad . -rmaci/n del . !cial, consideran que la mente tiene una naturale#a profundamente social, por lo tanto la accin individual se e)plica en base de los significados sociales del colectivo en que cada uno se ha educado y desarrollado, estos significados son transmitidos en grupo. -e desarrollan los conceptos de rl y de !i mi!m " Conductismo% aportaron numerosas e)plicaciones sobre el comportamiento social, por e%emplo el caso de S=inner con respecto a los re-uer9! !ciale! que condicionaban o modificaban el comportamiento del individuo. c Psicoanlisis# los aportes de los 4reudianos y 7eofreudianos con respecto a la psicologa social a pesar de las cr$tica! :acia e!t!3 &"c u! de la "!icl#$a !cial para e)plicar ciertos fenmenos(, son Ctile! para la !ciali9aci/n del indi1idu, la estructura y la din+mica de la familia, estudiar el rol de la familia. d La $estalt# sabiendo que el cm"rtamient e! m0! ;ue la !uma de !u! element! !im"le!, su inter's era la "erce"ci/n mediante la utili#acin de la intr!"ecci/n y an+lisis descriptivo de los procesos sub%etivos de la vivencia. La teora b+sica de la psicologa social que se aporto aqu fue la de Eart LeDin, la ter$a de cam", quien desarrolla una teora din+mica de la personalidad, considera que la cnducta !e da en -unci/n de la! interaccine! entre "er!na . el entrn. Este campo es ptimo para el estudio de la accin grupal sobre la conducta individual, donde el grupo no consiste en una suma de individualidades, ni es tampoco algo e)terior del individuo2 2Cn!lidaci/n . de!arrll% en 7orteam'rica, aFos =>, durante este periodo se produ%eron las guerras mundiales, pero no limitaron e desarrollo de la disciplina, a causa del na#ismo, gran cantidad de psiclogos &%udos(, migran a Estados 6nidos, donde reali#an sus investigaciones, pero ocurre la influencia Cognitiva de esa 'poca form+ndose as la Psicologa Social Cognitiva. Luego de la guerra la psicologa social para aplicarla a aspectos de la guerra se considero .til. Las instituciones estaban dispuestas a fomentar al desarrollo de esta disciplina. Entre el EF . el 7F -uern la edad de r "ara la "!icl#$a !cial, se caracteri#a por haber desarrollado un gran n.mero de teoras sin marco conceptual com.n, utili#acin de una metodologa e)perimental, gran inter's para la aplicacin de los conceptos descubiertos. 2Cri!i!% luego de los G>, se los critic en la 1alide9 de l! re!ultad!, abuso de laboratorio, indi!criminada e<"erimentaci/n, por e)agerar, i#nrar el lad animal de la naturale#a humana, formas en que estaban constituidas sus fundamentos tericos y metodolgicos, problemas 'ticos, debate sobre el estatuto cientfico de la psicologa social. 2Situaci/n actual% a ra# de la etapa de crisis, !e "r"nen cam+i! t?cnic! . metdl/#ic!, renace el inter's por los enfoques biolgicos de la psicologa social, creciente inter?! "r ir ma! all0 del la+ratri, mediante observaciones naturales y e)perimentos de campo 9"!icl#$a !cial a"licada:, a partir de los G> se caracteri#a por* continuar en la e)pansin, aumento del numero de psiclogos sociales, revistas, publicaciones en torno a la psicologa social, diversificacin tem+tica, inter's en la relevancia social, el investigador no tendr+ por que adherirse a un solo paradigma. (%todos# hasta hoy en da saber que m'todo o m'todos tiene que tener la psicologa social siguen siendo pol'mica. -e destacan investigaciones con m'todos cuantitativos o cualitativos. !ara esto se tiene que tener en cuenta un Paradi#ma &visin del mundo, modo de reducir la comple%idad del mundo real. a*En-;ue cuantitati1% se considera la naturale9a del -en/men como algo unitari, por lo tanto sus ra9namient! son generales, uni1er!ale!, se pueden enunciar le.e! generales y cerrados, mane%an dat! +,eti1! . de!cri+en, e)plican y predicen los fenmenos que tienen lugar en situaciones sociales y confirman la relaci/n cau!a . e-ect. -e ocupa de casos generales, fenmenos observables, ob%etvales, operacionales y medibles. 6tili#a diseFos cerrados de tal forma que se utilice para todos los posibles casos. -u 0m+it es tanto en el la+ratri e<"erimental cm el medi natural. Es atmi!ta &busca el conocimiento de un determinado fenmeno a partir de los elementos del comportamiento en los conte)tos que anali#a( +*En-;ue cualitati1% los comportamientos psicosociales n !n -acti+le! "ara deducir, ni inducir los resultados obtenidos en un determinado conte)to psicosocial. N e<i!te una realidad Cnica, universal ni tampoco se pueden enunciar leyes generales, hay m.ltiples realidades, cada !ituaci/n e! Cnica e irre"eti+le, su funcin se basa en intentar cm"render el !entid . el !i#ni-icad ;ue l! !u,et! "!een del cnte<t cncret en el ;ue -uncinan. De!cn-$a en la posibilidad de +,eti1ar lo psicosocial, estudia casos particulares, asumiendo que lo que constituye la esencia de la realidad psicosocial es el mundo personal. Este enfoque es a+iert no se abordan todos los posibles casos con una .nica forma de diseFo. Este enfoque solo busca el conocimiento a partir de datos ob%etivos, e1itand inter"retacine! !u+,eti1a! del investigador. Es :l$!tic &busca una comprenso global y general del problema El car+cter cualitativo tiene G "r+lema! "rinci"ale!* a lo e5terno# lo mas importante no es lo que el observador ve de las acciones y acontecimientos sociales. " la investigacin social% solo pueden investigarse por procedimientos indirectos mediante la b.squeda de indicadores que sean e)presin de ellos. $odo -en/men !cial tiene la in-luencia de m.ltiples -actre! interactuante!. 8dem+s hay un grado elevado de variabilidad, tanto en el espacio como en el tiempo. !or ultimo el e)perimento en las ciencias sociales se utili#a muy imperfectamente y con muchas limitaciones y adem+s el investigador forma parte de la sociedad lo cual le impide ser totalmente independiente y neutral. :iveles de conducta social# e)isten diferentes niveles de an+lisis de una misma realidad* a*Ni1el indi1idual intraindi1idual* asociado a la psicologa, "arte del indi1idu cm unidad de an0li!i!, aborda temas sobre el !er indi1idual, percepciones sociales, motivacin, actitudes, etc. +*Ni1el interindi1idual* concibe la interaccin con otros, como la conducta del individuo a-ecta a la de tr! indi1idu! . 1ice1er!a. c*Ni1el #ru"al intra#ru"al* es la in-luencia de la! relacine! de #ru" en el rendimiento de los traba%adores por e%emplo en los e)perimentos de Elton <ayo d*Ni1el r#ani9acinal inter#ru"* la conducta del su%eto aun no esta bien e)plicada en el nivel anterior, por lo tanto !e centra en el an0li!i! de la r#ani9aci/n que se entiende como procesos sociales que integran diversos miembros para organi#ar actividades y reali#ar medios para obtener ob%etivos colectivos. e*Ni1el cmunitari in!titucinal* los procesos psicosociales desde la perspectiva mas amplia de los escenarios sociales, normas culturales, costumbres, etc. Es el nivel m+s totali#ador para la comprensin de la conducta humana. &. 2rigen 0 desarrollo de la Psicologa del 9ra"a3o. La psicotecnia 0 su relacin con la ;dministracin Cientfica. Los ;rm0 9ests. Las e5periencias de +a)thorne. <urt Le)in. .l enfoque sist%mico. !i"liografa# de !oard, =. 1>?@. El "!ican0li!i! de la! r#ani9acine!2 Un en-;ue "!icanal$tic de la cnducta en #ru"! . r#ani9acine!2 !uenos ;ires# Paids, 1>@'. Cap. A. (uchinsB0, P. &''&. P!icl#$a a"licada al tra+a,% Una intrducci/n a la "!icl#$a r#ani9acinal. @va. ed. (%5ico# Cengage Learning. Cap. 1 (Puede consultarse en -nternet# $oogle Li"ros. ORIGEN ( DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO P!ican0li!i! de la! r#ani9acine! &BOARD* Hida y obra de <art Le)in* siempre que se habla de estudio de la conducta de grupos y organi#aciones e)iste una influencia de los traba%os de Le2in, 4reud era ,linico y Le2in era el e)perimentalista, a trav's de sus traba%os "r "rimera 1e9 :iciern de la "!icl#$a una ciencia a"lica+le a !ere! :uman! reale! . a una !ciedad :umana real. Le2in a pesar de ser un psiclogo y n un "!icanali!ta como 4red, gran parte de su obra y muchas de sus ideas tienen relacin con el psicoan+lisis, ya que en el terreno de la investigacin lo considera muy .til. Le2in naci en 8lemania, era %udo por lo tanto sus investigaciones y traba%os fueron influenciados por el conte)to social y poltico en el cual se desarrollo, fue +li#ad a :uir de Alemania en 18EE, estas situaciones fueron dando lugar a su fin como psiclogo, poder utili#ar sus teoras como herramientas para aplicarlas a la vida. Considera"a que com"inar la sociologa cientfica con la psicologa social es tan efectiva 0 Ctil como las ciencias naturales para me3orar el genero humano -us traba%os fueron influenciados por la naciente corriente de la 3estal, de Eohler y /ertheimer. 6no de los primeros pensamientos de Le2in fue que 9el deseo de llevar a cabo una tarea especifica, da lugar a la construccin de un !i!tema de ten!i/n, que :a!ta ;ue n !e lle1e a ca+ e!a tarea e!"eci-ica, el individuo va a tener la necesidad de realizar esa tarea para finalizar con la tensin, todo esto influye en la conducta que tendr la persona. .5perimento de prue"a# tenan un grupo de niFos y adultos a reali#ar tareas simples, pero no se les permita finali#ar esa tarea ya que se les asignaba otra a la cual la podan terminar. 8l finali#ar este e)perimento tuvieron como resultado que la mayora de los anali#ados recordaban m+s la tarea no finali#ada que la finali#ada. Este fenmeno se denomina @E-ect )ei#arnic=A, en este efecto se destaca un con%unto de ten!ine! ener#$a! que se guardan en los momentos que e)isten tareas inconclusas, estas tensiones no desaparecer+n hasta que se finalice esa tarea, adem+s estas tensiones o fuer#as cndicinan nue!tra cnducta. &teora psicodin+mica(. 9eora de Campo 0 espacio Dital# el concepto de 9campo de fuer#a: se origino en la fsica,&magnetismo electricidad(. Le2in utili#o este concepto para poder reali#ar su teora de campo, espacio vital, anali9ar . entender la cnducta :umana2 ,onsidera que la conducta humana son una totalidad de hechos coe)istentes, que son concebidos mutuamente interdependientes. Td! l! indi1idu! e!t0n dentr de un cam" "!icl/#ic de -uer9a! ;ue determina3 in-lu.e . limita !u cnducta2 El 9e!"aci 1ital: es el campo psicolgico que circunda en cada individuo. !ara e)plicar esto Le2in utili#a el e,em"l del matrimni con respecto a que #ona se dirige cada uno en particular y a que #ona se dirige la otra persona seg.n cada perspectiva. El resultado dio que am+a! "er!na! tienen !u! @e!"aci! 1itale!A re!"ecti1!3 !u e!"aci 1ital cn!i!tir0 en !u! meta! cn!ciente! e incn!ciente!, sueFos, esperan#as y temores, e)periencias pasadas y e)pectativas futuras, adem+s tambi'n influyen las condiciones fsicas y sociales. $odo esto limita l! di!tint! e!"aci! 1itale! de cada persona y crean las condiciones para los lmites del campo psicolgico. B conceptos que influyen* a( E;uili+ri din0mic, en la medida en que no haya ning.n cambio en el campo psicolgico, no habr+ cambios en la forma de la conducta. b( reci"rcidad de m1imient, cualquier cambio en el campo psicolgico dar+ por resultado alg.n cambio en la conducta de la persona y viceversa. 9eora del campo 0 Conducta $rupal# su ra#onamiento es el siguiente, seg.n la cultura, o atmsfera del grupo, el ni1el del e!t0ndar #ru"al "uede di-erir del ni1el de cnducta indi1idual. El est+ndar de grupo tiene una atracci/n !cial !+re la cnducta del indi1idu, tiene una valencia positiva, la conducta del individuo varia seg.n cambios que e)istan en el est+ndar de grupo. .5perimento que lo prue"a# Le2in demostr que la in-luencia en #ru" :acia l! indi1idu! e! e-ecti1a, ya que el reali#o reuniones con un grupo de mu%eres para cambiar la forma de alimentar de sus hi%os por las consecuencias de la guerra, pasar de un alimento mas costoso a uno mas barato. Le2in demostr que a trav's de la influencia de un est+ndar de grupo la conducta de los individuos en este caso, las mu%eres, se modifica. Prce! de cam+i en el #ru"% E "a!! a( 4escongelamiento* se duda acerca de los 1ie,! 1alre!, se e)ige actuar con mentalidad abierta, considerar la posibilidad de de%ar atr+s esos valores por otros que pueden proponer el est+ndar de grupo. b( =eempla6o* implica la "ractica de la nue1a cnducta c( Congelamiento* el grupo mantiene ahora su nuevo nivel, deriva de B fuer#as* una es la tendencia del indi1idu a a-errar!e a !u deci!i/n y la otra es el cm"rmi! ;ue tiene cn el #ru" Criticas a la teora de campo de Le)in# criticaban que Le2in en una de sus declaraciones consideraba que haba que tener solo en cuenta el campo psicolgico de ese momento, con respecto a la conducta. Eso indu%o a pensar que Le2in no tena en cuenta situaciones o e)periencias del pasado que pueden influir en la conducta. !ara esto Le2in responde que, entendieron mal, la e<"eriencia "a!ada "ertenece a la cnducta actual !l en l! ca!! en ;ue e,er9a una in-luencia en el cam" "!icl/#ic del @a;u$A . @a:raA2 . Le2in utili#aba la matem+tica para ilustrar sus ra#onamientos que conformaban sus teoras. 8plico el "rinci"i de cntem"raneidad en un an0li!i! de re#re!i/n "!icl/#ica2 4reud consideraba que el concepto de la conducta se)ual estaba ausente en una etapa de la infancia y luego vuelve en la edad adolescente con el retorno del libido, se pasa por varias etapas, de la oral, a la anal, luego a ala genital. La regresin en este caso seria la Libido que supuestamente vuelve luego de un periodo de pasividad. Le2in cuestiono esta afirmacin desde el punto de vista din+mico, el tiempo no puede volver atr+s, as que, tampoco puede hacerlo la libido. -u e%emplo se basa en que, la persona trata de llegar a una meta, esta meta representa una necesidad para satisfacer, esa meta no esta disponible en ese momento, entonces se propone a llegar a otra meta que si bien no es lo mismo que la primera, le genera algo de satisfaccin, por lo tanto esto le permite a la persona liberar parte de la tensin que se produce por no llegar a esa meta &efecto #eigarnic;(, asi se produce una regresin. 9opologa 0 (atematica* Le2in utili#aba de la rama de la geometra &topologia( para poder representar sus ra#onamientos e ideas y asi e)plicar sus teorias, solo se e)presaba en smbolos, no se usaban numeros, no generaban nuevos valores de incognitas como podria ser !i. 8si mediante smbolos representaba conceptos como el espacio vital de una persona, representar las distintas regiones dentro de ese campo. Erustracin 0 =egresion * mediante un e)perimento, Le2in continuo su traba%o iniciado en ?erlin con la colaboracin de una colega $amara 1embo, su e)perimento se baso en la observacin de niFos de cinco aFos durante su %uego normal, luego se los -ru!tra+a deli+eradamente3 luego se observaba como era su siguiente %uego luego de la frustracin para compararlo con el principio. La conclusin fue que la -ru!traci/n "rduce una re#re!in en el ni1el del -uncinamient intelectual . aumenta+a la in-elicidad3 in;uietud . de!tructi1idad de l! ni>!. Es decir la -ru!traci/n a-ecta tant la cnducta intelectual cm la emcinal2 ;utocracia 0 democracia# estudiando la conducta en un grupo de muchachos en clubes, observaron distintos tipos de lidera#go, cuyos resultados no solo proporcionaban pruebas cientficas de la superioridad de la democracia, tambien demostraban que el clima social no es un concepto intangible sino una realidad psicologica que se deben estudiar sus efectos. -nvestigacin de la actividad en la industria* Le2in considero aplicar lo aprendido en la rama industrial de produccin. En @A=A lo aplico en la empresa fabril Iar2ood. -e reali#o un estudio e)perimental de los factores humanos en la administracin fabril. -e demostro de que manera las decisiones grupales podrian incrementar el rendimiento y la productividad. 9$ar%etas de ritmo:, un pequeFo grupo de traba%adores podian llegar a planificar su propio ritmo de traba%o horario, dio como resultado el aumento de la produccin. ,uando Le2in muere, 4rench y ,och siguieron sus traba%os, estos descubrimientos se basaron en la superacion a la resistencia al cambio por causas como los cambios en el mercado, la moral ba%aba y la produccin era mas escasa. !ara esto permitieron tres maneras distintas de e)presarse los traba%adores que se resistian al cambio* a( los empleados no estaban representados por nadie, simplemente se le informaban los cambios. b( los empleados tenian representantes que aseguraban la participacin en los cambios c( permitian una total participacin de todos los miembros del grupo para el diseFo de un cambio. Los resultados, para el caso a(, hubo e)presiones de resistencia y hostilidad y muchos renunciaron. En el caso b(, se generaron relaciones adecuadas y muestras de colaboracin y el caso c(, los niveles de eficiencia aumentaron totalmente y mucho mayor a momentos anteriores. Pro"lemas sociales* a Le2in le interesaba resolver los problemas que habian con las minorias e)cluidas de los sectores sociales, e%* %udios, negros, entre otros. Impulso a construir un cuerpo de conocimiento para resolver estos problemas ya que consideraba que la tarea de un e)perto en ciencias sociales podia ayudar y contribuir al perfeccionamiento y bienestar de la sociedad. -e preocupaba por la democracia. $rupo 9# gran repercusin en distintos pases no solo Estados 6nidos sobre los traba%os de Le2in. El e;ui" de entrenamient que llevaba a cabo las observaciones llegaron a la cnclu!i/n que "d$an a"render muc:a! c!a! !i#ni-icati1a! !+re !i mi!m!3 !+re la! re!"ue!ta! de l! dem0! a ell! . !+re la cnducta de #ru" . el de!arrll de #ru"! en #eneral. Este m'todo de entrenamiento permita una realimentacin de la conducta que se utili#a hasta hoy en da. Fundamental de la "!icl#$a indu!trialHr#ani9acinal &MUC4INSI(* La psicologa industrialJorgani#acional &I"(, es una rama de la psicologa general, tambi'n una di!ci"lina acad?mica en muchos pases se considera una psicologa laboral y organi#ativa, se comparten intereses comunes, una de las +reas es representada por la 1ivisin @C de la 8!8. ,asi la mitad de todos los psiclogos traba%an en +reas especiali#adas de psicologa clnica y de asesora. La "!icl#$a IO, es simplemente la a"licaci/n e<ten!i/n de :ec:! . "rinci"i! "!icl/#ic! a l! "r+lema! ;ue tienen l! !ere! :uman! cuand tra+a,an dentr del cnte<t de l! ne#ci! . la indu!tria2 -e ocupa de las conducta en situaciones laborales, tiene B facetas* BCient$-ica% es el campo de la in1e!ti#aci/n cient$-ica, conocimiento sobre las personas del traba%o. BPr0ctica% es la faceta profesional, se basa en la a"licaci/n del cncimient ad;uirid, por e%emplo* aplicarlo para me%ores empelados, reducir el ausentismo, resolver problemas laborales. La psicologa I" es mas que una herramienta para aplicar a problemas, permite contribuir a la obtencin de conocimientos .tiles para luego aplicarlos en la practica &investigacin cientfica K practica, aplicacin(. Campos de la psicologa -2# 2Selecci/n . clcaci/n% permiten el desarrollo de m'todos de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de em"lead!. $ambi'n identificar si las habilidades de un individuo son aptas para un puesto en particular. .Ca"acitaci/n . de!arrll* primero se identi-ican ;ue :a+ilidade! llaman la atencin para luego poder desarrollarlas para un me,r rendimient en la r#ani9aci/n. 1iseFar las formas o programas para reali#ar la capacitacin y desarrollo. 2E1aluaci/n de de!em"e>% identificar !i el rendimient en un periodo determinado de el o los traba%adores e!ta +ien de!em"e>ad, determina la utilidad o el valor de lo reali#ado. 2De!arrll de la r#ani9aci/n% anali#a la estructura de la organi#acin para poder as tomar las medidas correspondientes para la ma<imi9aci/n3 !ati!-acci/n . e-icacia de l! indi1idu! ;ue la cm"nen3 facilitar el crecimiento de la em"re!a. 2Calidad de la 1ida la+ral% anali#an aquellos -actre! que permiten a la fuer#a laboral una forma m+s saludable y productiva para reali#ar sus tareas. 2Er#nm$a% es un campo ultra disciplinario que permite diseFar :erramienta!3 e;ui" . ma;uina! que sean compatibles con las capacidades humanas.
+istoria de la psicologa -2# a* Primer! a>! &18FFB181J*% era la confluencia de B fuer#as* la pragmtica. La mayora de los psiclogos eran estrictamente cientficos. ?ryan consideraba que los psiclogos deban estudiar 9actividades y funciones concretas, como aparecen en la vida cotidiana:, &fue un precursor(. .l deseo de ingenieros de me3orar la eficiencia, preocupados por la economa productiva y productividad de sus empleados. -e consideraba que el !er :uman era el element m0! im"rtante de la indu!tria, ese elemento n :a+$a reci+id la atenci/n de+ida aun. !or lo tanto se consideraba que la psicologa era una ciencia que no se haba atendido aun de la manera correcta, e)istan muchos temas a desarrollar. El inter's por me%orar la productividad de la empresa mediante sus empleados fue lo que dio los primeros inicios de la !sicologa "I. = individuos destacados de la "I* 2Sctt : consideraba que e)ista una nece!idad de a"licar la "!icl#$a en la "u+licidad, una forma de generar una sugestin y m'todos para in-luir !+re la #ente, para aumentar la e-iciencia :umana. 1urante la primera guerra mundial se aplicaron muchos de sus m'todos. .9a0lor# era un in#enier de "r-e!i/n, no era psiclogo, pero sus traba%os dieron lugar al desarrollo de la psicologa "I, ya que se dio cuenta del 1alr ;ue tenia redi!e>ar la !ituaci/n la+ral "ara aumentar la e-iciencia de l! tra+a,adre!, principios como la c"eraci/n "r encima del indi1iduali!m, di1i!i/n e;uitati1a del tra+a, mas adecuado para cada integrante de la organi#acin y la ciencia por encima de lo dem+s. 6no de sus e)perimentos fue la in-luencia ;ue #enera+a el aument del !alari en la e-iciencia del tra+a,adr, &aumentar su salario a la par del aumento de produccin de pie#as(. .(unster"er"# era un "!ic/l# alem0n, amigo del presidente 5oosvelt, tena una formacin acad'mica tradicional. Le interesaba la a"licaci/n de m?td! "!icl/#ic! tradicinale! a "r+lema! indu!triale! "r0ctic!, quera diseFar situaciones laborales y utili9ar la "!icl#$a en la! 1enta!. ,uando estallo la primera guerra mundial, apoyo a los ideales de su pas &na#ismo(, provoc+ndole criticas y separacin de sus investigacin, llev+ndolo a su muerte, lo peor fue que sus traba%os aun no se haban desarrollado y no haban suficientes psiclogos que le siguieran la corriente provocando un vaci cientfico. +* Primera Guerra Mundial &1817B1816*% la guerra dio cierto respeto e importancia a los traba%os de la psicologa, ya que !e le a"lic "ara di!e>ar . utili9ar m?td! "ara !eleccinar . recncer a l! recluta! cn de-iciencia mental, m'todos para a!i#nar reclutas a "ue!t! en el e,ercit, investigaban las mti1acine! del !ldad, su moral, los problemas psicolgicos causados por la incapacidad fsica. El e%ercito aprob muchos de sus m'todos, se creo el Te!t Arm. Al":a y el Te!t Arm. Bet:a, eran test de inteligencia y de larga duracin, se implementaban en los reclutas, tena sitios especiales. 8 pesar de haber finali#ado la primera guerra mundial, estos test n a"rtarn tant a la #uerra cm l :a+$an e!"erad. !ero su im"act fue sorprendente para tenerlo en cuenta, l! "!ic/l#! -uern cn!iderad! cm "arte de una @"r-e!i/nA "r l tant !u! a"rtacine! eran cn!iderada! 1ali!a!. -e van a tener en cuenta para aplicarlos en la rama industrial y organi#acional, especialmente en los negocios. Iubo un aumento de empresas de consultara y oficinas de investigacin psicolgica. c* Perid entre la! d! #uerra! &1818B18KF*% luego de la guerra la psicologa "I se la considero una disciplina reconocida, la !ciedad cmen9/ a darle #ran im"rtancia a !u! a"rtacine!, gran cooperacin entre la universidad y la industria, se financiaban las investigaciones. $ambi'n corporaciones solicitaron que estos psiclogos formen parte de las acciones de la misma. En @ABC, en la -a+rica 4aDt:me, se reali#aron e)perimentos &compaFa de electricidad mas la universidad de Iarvard(, este e)perimento se baso en los cambios de la iluminacin dentro de distintos sectores de la empresa, para observar como reaccionaban los traba%adores, ver si los motivaban o tenan un desarrollo me%or o peor. Los resultados fueron raros, ya que si se aumentaba la intensidad de la lu#, o se la ba%aba, el rendimiento era superior. !or lo tanto sacaron como conclusin que lo que los motivaba a traba%ar con un me%or rendimiento, no eran los factores como la iluminacin, sino el hecho de sentirse 9observados:, sentirse importantes, ser parte de la investigacin, por lo tanto cada uno estaba motivado a reali#ar su rol de una manera efectiva. 8 esto se lo denomino como @e-ect 4aDt:rneA, que duraba pocos das ya que luego de la investigacin se volva nuevamente al rendimiento normal. !or lo tanto el cam+i de cnducta !e de+e a un cam+i en el am+iente . n al e-ect de al#una 1aria+le mani"ulada e<"erimentalmente &iluminaci/n*2 d* Se#unda Guerra Mundial &18K1B18KL*% en esta etapa los "!ic/l#! indu!triale! e!ta+an muc: ma! "re"arad! ;ue en la "rimera #uerra mundial, tenan mas respeto en cuanto a su profesin, ya :a+$an e!tudiad l! "r+lema! de !elecci/n . clcaci/n de em"lead! . :a+$an re-inad !u! t?cnica!. Bin#:am diriga el comit' asesor de clasificacin de personal militar, e!ta 1e9 el e,ercit -ue "rimer en acudir a l! "!ic/l#! indu!triale!3 ;uer$an ;ue a l! recluta! !e le! realicen "rue+a! "ara determinar . cla!i-icar en cinc cate#r$a!, se traba%aron m'todos de !elecci/n de "er!na! para entrenarlas para ser -iciale! !ldad! de menor rango seg.n los resultados, tambi'n habilidades de negociacin y aptitudes. Los psiclogos tambi'n traba%aron en el desarrollo y utili9aci/n de la "rue+a de e!tr?! !ituacinal. -u propsito era evaluar candidatos para asignarlos a unidades de inteligencia militar. Estas pruebas n +u!ca+an el ti" de rendimient ;ue ten$an !in3 e1aluar !u! reaccine! emcinale! . inter"er!nale! ante el e!tr?! -ru!traci/n2 $ambi'n en la aviacin se reali#aron pruebas, !e tra!lada+a del am+iente e<"erimental al "r"i a1i/n a!i#n0ndle c0mara!3 #ra+adra! "ara anali9ar la! reaccine! de la! "er!na!2 -us resultados permitan determinar si los reclutas asignados para esa tarea, estaban capaces o no y tambi'n para diseFar un equipo que le permita al piloto reali#ar su tarea de una manera m+s sencilla y simple. e* 4acia la e!"eciali9aci/n &18KJB18JE*% despu's de consider+rsela como una pr+ctica profesional aceptada, colegios y universidades comen#aron a ofrecer cursos de 9psicologa industrial:. Esta disciplina en desarrollo, en un momento se separo, aparecieron nuevas asociaciones profesionales. La "!icl#$a a"licada a la in#enieria es un caso, &unin entre la psicologa e)perimental y la industrial(. La parte de la psicologa industrial se especiali#o en la seleccin, clasificacin y capacitacin de personal 9"!icl#$a de "er!nal: se denomina. -* Inter1enci/n del #+iern &18JKB:.*% en Estados unidos se destaco el @m1imient de l! derec:! ci1ile!A, se le dio mucha im"rtancia "ara atender a l! !ectre! ;ue eran minr$a de la !ciedad . e!ta+an en !ituacine! de"recia+le!. En @ALC se aprob la Le. de Derec:! Ci1ile!, se pretenda reducir la in,u!ta di!criminaci/n cntra la! minr$a! de la !ciedad &negros, mu%eres, %udos, etc(. La funcin de la "!icl#$a OI en este caso fue la li+ertad de acci/n cn re!"ect a e1aluacine! "!icl/#ica! "ara tmar deci!ine!. Estas decisiones eran apoyadas por la intervencin del gobierno, especialmente en la #ona del empleo, ya que pretendan que se pudieran evitar medidas discriminativas a sectores menores de la sociedad. Esto hi#o que de ahora en m+s la psicologa "I, no solo responda a las necesidades propias de su disciplina cientfica, tambi'n a las e)igencias del gobierno. Es decir se le dio mucha importancia a su rol. 1e ahora en mas las medidas que toma la psicologa "I, se aplicaran en las normas medidas de las industrias para evitar problemas laborales con las minoras y hacer que el trato sea mas %usto y equitativo, poder llegar al bienestar tanto personal como econmico. Psicologa -ndustrial,2rgani6acional -ntercultural# esta psicologa estudia las similaridades y diferencias en el funcionamiento individual, psicolgico y social en cultura . #ru"! ?tnic! di-erente!. Estos cambios significativos son* 2di1er!idad cultural de la fuer#a de traba%o* gran cantidad de inmigraciones por empleo. 2alcance del am+iente la+ral% gran cantidad de empresas de Estados 6nidos tiene negocios en el e)tran%ero. 2-u!ine! . ad;ui!icine!% se refiere a las consecuencias que generan las fusiones yJo adquisiciones de empresas con respecto a los despidos masivos, entre otras consecuencias. 2!ur#imient de alta! tecnl#$a! . !i!tema! de telecmunicaci/n% el avance tecnolgico hace mas fle)ible, r+pido y practico relacionar distintas culturas de distintas #onas del mundo. 8s valores y costumbres que para una sociedad se consideran importantes, para otras no y as se van aprendiendo cada ve# mas r+pidamente distintas culturas conformando comunicaciones interculturales en una sociedad tecnolgica. 2Pr ultim la "!icl#$a Indu!trialHOr#ani9acinal !e en-renta a l! !i#uiente! -en/men! de :. en d$a% .el a1ance tecnl/#ic que afecta a la fuer#a de traba%o y a los puestos de traba%o, &su composicin cambia con rapide#(. .las mu,ere! incorpor+ndose a la esfera laboral. .la di1er!idad cultural que se relacionan con rapide#. .los cam+i! ecn/mic! que e)igen que se adquieran nue1a! :a+ilidade! para conseguir empleo. .la #ran cantidad de "er!na! que quieren tra+a,ar y est+n desempleados. .el aument de la e!"eran9a de 1ida, &gente cada ve# m+s grande que quiere traba%ar para sobrevivir(. ."r+lema! "er!nale! que a-ectan a los "r+lema! dentr de la! em"re!a!. F. ;nlisis de la conducta de tra"a3o 0 seleccin de personal. (%todos psicolgicos relacionados# entrevistas 0 tests. ;nlisis de puestos. Concepto de 7time span8. .valuacin del desempe/o. Conceptos de valide6 0 confia"ilidad. 4imensiones del desempe/o 0 de las diferencias individuales asociadas a sus variaciones. !i"liografa# ;guirre, ..(. 1>?'. Medida "!icl/#ica del ni1el de tra+a, "ara la e;uidad en la! remuneracine!3 !e#Cn la ter$a de Ellitt Ja;ue!2 (imeo. &'11. Fic:a! !+re% An0li!i! Dimen!inal3 An0li!i! de Pue!t!3 Te!t! P!icl/#ic! . Selecci/n de Per!nal2 Medida "!icl/#ica del ni1el de tra+a, "ara la e;uidad en la! remuneracine!3 !e#Cn la ter$a de Ellit Ja;ue!% &ELLIOT JAMUES*% =elacin socioanaltica# es el tipo de relacin profesional que e!ta+leci/ Ja;ue! con la 3laciar <etal ,ompany, tiene como caracterstica* el anali!ta di!cute cn "er!na! #ru"! de Em"re!a!, las conversaciones son cn-idenciale!, el analista no tiene una accin e%ecutiva, el analista n in-rma !+re el "er!nal cn ;ue :a tratad y por ultimo las e)periencias son controladas y aprobadas por el ,omit' de $alleres de la compaFa. Su! +,eti1! !n% que el crecimient . el cam+i en la !ciedad !ean acm"a>ad! de la cm"ren!i/n, poder a"licar!e !in di-icultade! l! re!ultad! +tenid!, se debe partir de las realidades de la propia esfera laboral de la empresa y el contrato. Frma de "r+ar e!ta ter$a% se integran todos los elementos en un sistema coherente y las hiptesis son las que forman este sistema. Funci/n del "er!nal teniend en cuenta l! re;ui!it! del cntrat de em"le% la funcin de personal, 0aques la considera incompleta, le falta verdadera sustancia, le falta traba%o y eficacia. La -unci/n "ara Ja;ue! de+er$a rientar!e a la relaci/n del :m+re cn !u tra+a,3 a!i!tir cn un car0cter altamente e!"eciali9ad3 a".ar a la #e!ti/n #erencial3 "der e,ercer un lidera9# en la e!tructura !alarial, evaluaciones del desempeFo, el entrenamiento, etc. !or lo tanto no quieren que se centre sobre la persona sino sobre el hombre en relacin con su traba%o. !riori#ar la relacin hombreMtraba%o antes que el propio individuo y as reconocer la verdadera situacin laboral. Contrato de empleo# se considera traba%o econmico, crea . di!tri+u.e +iene! . !er1ici!3 !e da dentr de una r#ani9aci/n, teniendo cada persona sus contratos de empleo y sus ob%etivos impuestos por otros, as se le asignan a cada uno responsabilidades y tareas en forma %er+rquica. Estas responsabilidades son reali#adas en los puestos de traba%o. 8s se fomenta a la relacin hombreMtraba%o y lo que lo estimula a unirse es 9el pago: que constituye la forma de reconocimiento m+s concreta y real que tiene el individuo. 2Cntenid Pre!cri"t% son el cn,unt de re#la!3 "rcedimient!3 nrma!3 "l$tica!3 c!tum+re! ;ue tiene la em"re!a . ;ue !e le im"nen al em"lead "ara reali9ar una tarea e!"eci-ica en un tiem" determinad. El control del traba%o se determina por ob%etivos e)teriores al su%eto, se produce feedbac; continuo, casos en los que no se respeta el contenido prescripto, por e%emplo, la insubordinacin. 2Cntenid de di!creci/n% es el "r"i ,uici elecci/n ;ue tiene la "er!na "ara lle1ar a ca+ !u tarea en un tiem" determinad teniend en cuenta la! di-icultade! ;ue tiene &contenido prescripto(. -e determinan por la situacin interna de la persona, el individuo tiene feedbac; cuando su traba%o es anali#ado por el supervisor, su falta se da cuando no se respeta ni la calidad o el tiempo que se le demanda. 9%cnicas de medicin (9ime Span# es el m+s largo "erid de tiem" ;ue "uede tran!currir de!de el mment ;ue !e le entre#a una tarea a reali9ar a un indi1idu :a!ta el mment de la entre#a del mi!m a !u !u"erir &supervisor, gerente, etc(. -u ob%etividad se determina por los supervisores, debe brindarse e)actitud de la informacin mediante entrevistas con su subordinado. La "reci!i/n !e determina "r la! :a+ilidade! ;ue tiene el !u"er1i!r "ara +tener . anali9ar la in-rmaci/n. !oder determinar si la discrecin es inadecuada es una de sus funciones &%uicios y tomas de decisiones que tiene el empleado par reali#ar su tarea(. Estas tareas son asignadas y tienen un punto de inici &comien#o propiamente dicho( y otro de re1i!i/n &este es muy costoso, raramente se usa ya que es pasar el traba%o reali#ado al supervisor para saber si es correcto(. Las tarea! pueden ser* 2!im"le!% asignadas una a una, debe terminarse la primera antes de seguir con la segunda. 2mClti"le!% se asignan un con%unto de tareas y el subordinado elige por cuales empe#ar. El tiempo de espera del $ime -pan genera distintos sentimientos en la persona, como por e%emplo la ansiedad de saber si lo que se reali#o esta bien o no. .scala -mplcita de retri"ucin equitativa# el $ime -pan, hace que los distintos traba%adores que reali#an una tarea similar, tengan el mismo time span y teniendo en cuenta sus resultados, las mismas retri"uciones &es decir e;uitati1a!(.La regulacin actual de sueldos depende de la accin de comple%as fuer#as sociales en una situacin de competencia imperfecta. E)isten im"ul!! "!iti1! &colaboracin y la equidad( e im"ul!! ne#ati1! &tienden a la violencia, que%as, movimientos obreros(. 8dem+s el "a# e;uitati1 e!ta cndicinad "r l! !alari! en #eneral de e!e mi!m "ue!t, o tambi'n por la !ituaci/n "l$ticaBecn/mica del propio pas. !or lo tanto para una empresa se le dificulta frecuentemente mantener una poltica de remuneraciones estable. Divencias su"3etivas so"re el nivel del tra"a3o# e)iste una fa# sub%etiva en el $ime -pan que se relaciona con la sensacin de esfuer#o en el traba%o, teniendo en cuenta que se cumplieron con las reglas prescriptas, a esto es a lo que me refiero como ansiedad, la incertidumbre de saber si lo que se hi#o esta bien o mal, el individuo debe estar preparado a ni1el intelectual pero tambi'n a ni1el emcinal para evitar posibles problemas futuros en la propia persona o su entorno. !or lo tanto debe tener una aptitud para anticipar mentalmente una secuencia de los posibles hechos. 9ipos de $astos# 2Di!criminati1% determina un consumo satisfactorio, se rige por las valoraciones personales del consumidor, seleccionar, elegir y emplear su sentido critico. 2Indi!criminad% es un consumo sobresatisfactorio, es descuidado, impensado, ni imaginativo, esta mas determinado por la influencia e)terna que por los valores de la propia persona. .Cn!tre>id% es un consumo subsatisfactorio. Ja;ue! considera que los tipos de #a!t! e!t0n determinad! "r la e!cala e;uitati1a de l! in#re!!, ya que permiten asegurar a cada persona una retribucin que le permita e%ercer su capacidad de consumo a un nivel optimo, o no. Crecimiento de la capacidad de tra"a3o# 0aques para anali9ar la! cur1a! de in#re! en un "erid determinad de l! di!tint! "ue!t! de tra+a,, emplea el indice !eme!tral de ,rnale!. !udo notar que las curvas al principio tienen un crecimient r0"id, luego a la a1an9ada edad !e ac:ica y para los ma.re! de LL a>!3 e! cada 1e9 m0! ne#ati1a. !udo comprobar que al interrogar a los propios traba%adores con respecto a cual seria su respectivo ingreso por las tareas reali#adas, muchas de las respuestas estaban relacionadas con el verdadero ingreso que se les asignaba. 8si 0aques cn-rma la! Cur1a! de Crecimient de la Ca"acidad que son una serie de curvas pulidas, representan los progresos en capacidad de traba%o, generan a su ve# una e)pectativa de incrementos en su remuneracin. 8 pesar de este avance aun no se ha determinado una medicin mas apropiada para la curva de cada individuo. Da que una de las cn!ecuencia! que tiene su uso es la ten!i/n ;ue le "rduce al indi1idu el :ec: de !a+er en trn a !u! ca"acidade! cual !eria !u retri+uci/n2 2E;uili+ri "!icecn/mic% es en forma est+tica, adecuacin de la capacidad de traba%o del individuo al nivel de su traba%o y de su remuneracin. Esto esta relacionado profundamente con el $ime -pan que tiene el individuo con sus tareas, entre otras caractersticas determina el progreso del individuo. !ara llegar a este equilibrio e)isten tres elementos* C &ca"acidad de tra+a, del indi1idu*3 T &Time S"an del "ue!t*3 P&"a#*2 8 ra# de esto pueden suceder varias situaciones* 2&CBT*BP% significa que el "a# ;ue tiene la persona por el time span teniendo en cuenta sus capacidades !n "a#ad! e;uitati1amente, tiene una sensacin de equilibrio psicoeconmico. 9es lo que merece por lo que hi#o:. 2P "r encima de CBT% significa que el "a# ;ue tiene la persona es muc: ma.r a l ;ue de+er$a reci+ir, si bien es satisfactorio tener mas dinero, el equilibrio psicoeconmico esta condicionado ya que se producen envidia en su grupo, celos, tratos in%ustos y sentimientos de culpa. 2CBT "r encima de P% significa que el "a# +tenid por la tarea reali#ada en el $ime -pan y acorde a mis capacidades n !n ,u!ta!, es decir se me paga menos de lo que mere#co. 2 P "r encima de TBC "er P e!ta "r encima de la C% este caso quiere decir que a la persona le e!tam! e<i#iend ma! tra+a, del que puede hacerse cargo, a "e!ar ;ue !e le aumente el "a#, su equilibrio psicoeconmico tambi'n esta condicionado ya que tiene trastornos o resistencia al cambio. 2TBC "r encima de P "er P e!ta de+a, de C% aqu no solo el "a# e! in-erir a lo que debera tener la persona, tam+i?n la ca"acidad ;ue tiene la "er!na no da acorde a las e)igencias por lo tanto tiene un patrn muy inestable de equilibrio psicoeconmico. 2P e!ta a la "ar "r encima de CBT% 0aques afirma que este caso !e da e!"ecialmente "ara retener a un em"lead ;ue e!ca!ea, hasta que se encuentre uno me%or para su reempla#o. &el traba%o que reali#a requiere capacidades inferiores a las que tiene el individuo y su pago es superior a lo que debera tener(. 2P e!ta a la "ar "r de+a, de CBT% la principal sensacin que genera esto en la persona, es la in!ati!-acci/n ya que la capacidad la tiene pero el "a# reci+id n e! el e!"erad2 -ncentivo 0 Planeamiento de carreras# teniendo en cuenta los = elementos nombrados arriba podemos sacar de cnclu!i/n ;ue !e tra+a,a me,r cuand el tra+a, ;ue reali9am! n! intere!a +a, la! cndicine! de e;uili+ri din0mic entre l! E element! mencinad! &PBCBT*2 La calidad y cantidad de traba%o dependen de su ritmo, el movimiento que se realice y las capacidades mentales y fsicas en mayor o menor nivel. ,on respecto a los factores e)ternos si bien no pueden determinar la eficiencia, si pueden inhibir las acciones reali#adas. L e<tern inter-iere la a"licaci/n del ritm . la cncentraci/n nrmal. La capacidad permite traba%ar organi#adamente. El !i!tema de Incenti1! "ara Ja;ue! "ermite #enerar "rtunidade! . e!timular a cada "er!na a u!ar !u "lena ca"acidad en el "ue!t crrect, recibiendo un pago equitativo a pesar del posible aumento de las responsabilidades hasta lo que su capacidad le permita. ;plicar el (%todo de pago Standard 0 Progresin# @( teniendo en cuenta el $ime -pan, determinar la! cate#r$a! de "a# e;uitati1 B( representar en una :,a de cur1a! de crecimient la progresin real de cada empleado. =( el gerente de nivel superior le determina a cada !u"er1i!r la cur1a de e1aluaci/n del "r#re! "tencial para cada empleado. C( en base al ndice de %ornales, a%ustar los pagos N( la funcin del supervisor es e1aluar el rendimient del em"lead en !u tra+a, durante un tiem" determinad, en base a los resultados se determina la retri+uci/n. El supervisor de mayor nivel puede alterar la evaluacin. 8l empeFo mayor de lo e)igido al traba%ador se le efectuara un pago especial. El supervisor puede modificar la categora de pago en caso que se necesite. !ara evitar futuros problemas se de+e e!tudiar la! "!i+ilidade! de "a#ar "r encima "r de+a, de la cate#r$a crre!"ndiente teniend en cuenta cm ultima medida el de!"id2 Pr ultim tda deci!i/n de+e !er di!cutida cn el "r"i em"lead2 .valuacin crtica 0 perspectivas# 0aques reali#a sus traba%os a partir del an+lisis de requisitos para la funcin de personal. Estos re;ui!it! e!t0n li#ad! a l! +,eti1! de la em"re!a. Estos an+lisis pueden ser cuestionados por alg.n argumento basado en alg.n esteriotipo. Las decisiones que se tomen en torno a estos ob%etivos pueden dar como consecuencia, la resistencia al cambio, este cambio social solo puede darse por situaciones relacionadas con la realidad e)terna que afecta a la empresa. Lo e)terno por lo tanto afecta a las medidas en relacin a la t'cnica que se utilice para el $ime -pan, el contenido prescriptito y el contenido discrecional de los distintos puestos de traba%o. La -unci/n del Time S"an e! "r"rcinar indi!cuti+lemente una medida +,eti1a de un a!"ect im"rtante del tra+a, en la! r#ani9acine! ecn/mica!2 Ja;ue! "r"ne utili9ar un Si!tema de "unt!% el cual em"lea la e1aluaci/n de ciert nCmer de -actre!, de los cuales a cada un !e le! a!i#na una "nderaci/n "ara +tener un 1alr num?ric relacinad al "a# &P*2 !ermite !i!temati9ar el cm"le, "r+lema de l! !alari! . "timi9ar !u in-luencia en el de!em"e> del "er!nal de la r#ani9aci/n. Los factores que se van a tener en cuenta varan en cada caso. ,uanto menos tengan en com.n los traba%os anali#ados, mas difcil es compararlos. ,on respecto a los factores, cuand G ma! -actre! crrelacinan mu. alt entre !i3 !e de+e ele#ir un de ell!, reali#arlo ra#onablemente. !ara seleccionar estos factores hay que tener en cuenta* .los requerimientos abstractos de las personas para reali#ar el traba%o. .el $ime -pan no puede ser considerado un sistema de un solo factor. 6na de las critica! es que la ponderacin de los factores generalmente e! ar+itraria &lo que se decide no se discute(, se debe tener suma precaucin para tomar las decisiones con temas como el salario ya que trae graves consecuencias con su mal uso. "tra crtica es que es mu. !u+,eti1. ,on un buen sistema de puntos, se determina la e!tructura !alarial2 Este sistema lamentablemente al ser sub%etivo y arbitrario funciona por ensayo y error. .quidad para Gaques# 7l ;ue una "er!na reci+e "r !u tra+a, &R1* . l ;ue a"rta al mi!m &A1*3 e! i#ual a la ra9/n entre l ;ue l! tr! reci+en "r !u tra+a, &RG* . l ;ue "nen en el &AG*A. El individuo esta in-luenciad "r la !ciedad a la ;ue "ertenece, por eso si su paga es e)cesiva, ser+ mal visto por los dem+s y afecta su forma de traba%ar y relacionarse con los dem+s, en cambio si es por deba%o de lo que merece, los motiva a unirse en grupo para reclamar y protestar, e)igiendo %usticia. Con respecto a los -ncentivos# 0aques afirma que son e-ecti1! a;uell! ;ue el indi1idu 1e a"r"iad! al ni1el de cm"etencia, puede incentivarlos a proponerse ob%etivos mas altos y as aumentar el sentimiento de competencia. 9est psicolgicos# son procedimientos sistem+ticos, permiten obtener muestras de conducta en relacin al funcionamiento cognitivo, afectivo o ambos. -us re!ultad! !n e1aluad! . "untuad! mediante un !i!tema num?ric cate#rial ;ue tiene ;ue tener re#la! "ree!ta+lecida! en +a!e a nrma!. !ueden reali#arse comparaciones adecuadas entre los distintos individuos. 1eben ser confiables los resultados, validos &grado en el cual toda evidencia acumulada respalda la interpretacin dada a los punta%es del test y al propsito del mismo(, su contenido tambi'n debe ser valido, tambi'n su criterio. !or ultimo la 'alide9 de cn!truct es cual;uier c!a ;ue "uede !er cnce+ida "r la mente :umana "er ;ue n e! directamente +!er1a+le3 en el "lan de la "!icl#$a3 !e tiene en cuenta3 l ;ue el autr +u!ca medir3 la! in-erencia! ;ue "ueden !er :ec:a!2 Seleccin 0 Clasificacin# la seleccin de personal es el "rce! de deci!i/n "r el cual l! "!tulante! !n a!i#nad! "ara !er incr"rad! n. !uede ser en un puesto o en una clase particular de puestos. La buena utili#acin permite un beneficio mayor para la empresa, ma)imi#ar el rendimiento, minimi#ar problemas, llenar todos los puestos necesarios. !ermite motivar y me%orar su rendimiento. 4ichas sobre* 8n+lisis 1imensional, 8n+lisis de !uestos, $ests !sicolgicos y -eleccin de !ersonal. 8nalisis 1imensional* Interrelaciones de nueve tests del !"rcito del #ire $estsO @ B = C N L G P A @ >,=P $,%% >,>L M>,>C >,>N >,>G >,>N >,>P B >,=P >,=L $,&$ >,BP $,&$ >,@@ >,@N >,@= = $,%% >,=L >,@> >,>@ >,@P >,@= >,@B >,@> C >,>L >,C> >,@> >,=B $,'$ >,>C >,>L >,@= N M>,>C >,BP >,>@ >,=B $,(% >,>P >,@= >,@@ L >,>N >,C> >,@P $,'$ >,=N >,>@ >,>L >,>G G >,>G >,@@ >,@= >,>C >,>P >,>@ $,&% >,=B P >,>N >,@N >,@B >,>L >,@= >,>L $,&% >,=B A >,>P >,@= >,@> >,@= >,@@ >,>G $,() $,() O $ests* @. Hocabulario 884. $est de sinnimos de eleccin m.ltiple. B. Hocabulario t'cnico &!iloto(. $'rminos que aprende un piloto de aviacin. =. ,omprensin de lectura. ,omprensin de p+rrafos cortos, como los que se encuentran en los manuales t'cnicos. C. 4unciones de las herramientas. ,onocimiento de los usos de las herramientas corrientes. N. Io%a de datos biogr+ficos &!iloto(. !reguntas sobre e)periencias pasadas. L. Informacin mec+nica. En su mayor parte, conocimientos del equipo de automocin y sus reparaciones. G."rientacin espacial I. ,onfrontacin r+pida de fotografas a'reas. P. Helocidad de identificacin. ,onfrontacin r+pida de dibu%os de aeroplanos. A. Ensamble de modelos. 6n test de papel del tipo tablero de formas. 8n+lisis elemental de la traba#n. El an+lisis de la traba#n se hace en un momento usando simplemente papel y l+pi#... Este m'todo requiere, primero, que la matri# se complete a ambos lados de la diagonal principal, y segundo, que se identifique la correlacin m+s elevada de cada fila. &En la tabla ... la correlacin m+s elevada de cada fila est+ en bastardilla.( ,uando hay dos igualmente altas, se marcan ambas. El an+lisis se inicia anotando la correlacin m+s elevada de la matri#, en este caso la correlacin de >,L> entre el test C y el test L. Estos dos tests forman el e%e o n.cleo de un con%unto. 8 este e%e se le aFade cualquier otro test de la matri# cuyos ndices de correlacin con los dos tests que lo constituyen sean m+s elevados que los que presentan con respecto a los componentes del resto de la matri#. Estos se identifican recorriendo las columnas correspondientes a los tests C y L, y anotando las correlaciones marcadas &en bastardilla(. 8s se aFaden al primer con%unto los tests B y N. -e puede continuar e)aminando las columnas correspondientes a estos .ltimos testsQ sin embargo, en ellas no hay correlaciones marcadas. !or consiguiente, el primer con%unto de la matri# est+ formado por los tests B,C,N y L. Entre los tests restantes la correlacin m+s alta es de >,NN entre los tests @ y =. ,omo no aparece ninguna otra correlacin marcada en sus correspondientes columnas, este par de tests constituyen por s solo un segundo con%unto. !or el mismo procedimiento, se identifica un tercer con%unto, constitudo por los tests G, P y A. R El supuesto b+sico del an+lisis dimensional, se haga por estos m'todos sencillos o por los m+s complicados del an+lisis factorial, es que la correlacin entre dos medidas se debe precisamente a que ambas miden el mismo factor o dimensin subyacente, en la cuanta que indica el ndice de correlacin. El producto final de un an+lisis dimensional, por consiguiente, es la identificacin y definicin de un grupo de estructuras hipot'ticas* las dimensiones o rasgos inferidos a partir de las propiedades de los tests que forman los con%untos. 4ichas sobre 8n+lisis de !uestos 8n+lisis de !uestos orientado hacia el traba%o o hacia el traba%ador 9...la distincin m+s fundamental en an+lisis de puestos es entre poner el foco en las actividades desempeFadas por el traba%ador y hacerlo sobre los atributos que contribuyen al rendimiento e)itoso de tales actividades. El foco sobre las actividades es a veces etiqutado como 9orientado hacia el traba%o:, y comprende un e)amen de las tareas o conductas desarrolladas en el puesto. El foco sobre los atributos es a veces etiquetado como 9orientado hacia el traba%ador:, y supone un an+lisis de las caractersticas &esto es, conocimientos, destre#as, capacidades( que contribuyen al rendimiento e)itoso del puesto.: 8n+lisis de !uestos* $'cnica de Incidentes ,rticos 9!rimero desarrollado por 0.,. 4lanagan para estudiar el rol de piloto de la 4uer#a 8'rea, esta t'cnica consiste en que un entrevistador entrenado obtenga de un entrevistado el relato de varios incidentes que fueron crticos en el logro de los ob%etivos del puesto y que fueron mane%ados o e)tremadamente bien o e)tremadamente mal. Estos incidentes son entonces e)plorados m+s profundamente para determinar qu' hi#o realmente el entrevistado &en t'rminos de conducta(, y qu' destre#as &s;ills( son necesarias para arregl+rselas efectivamente con el incidente. El beneficio de este enfoque es que e)plora sucesos reales que han ocurrido en el puesto en el pasado, m+s que opiniones y especulaciones sobre lo que podra ser importante. Ella tambi'n provee una rica fuente de material de la vida real sobre el cual basar entrevistas situacionales y e%ercicios de assessment centre.: 8n+lisis de puestos* slo conocimientos, destre#as y capacidades? 9Iay una larga tradicin de enfocarse en los conocimientos, destre#as y capacidades &a lo que se alude frecuentemente con la sigla Men ingl'sM E-8( al reali#ar an+lisis de puestos orientados hacia los atributos. Esta perspectiva es R limitada porque no incluye otras caractersticas personales asociadas al desempeFo del puesto o valori#adas por la organi#acin, tales como rasgos de personalidad, actitudes y valores. 8gregar otras caractersticas personales a la sigla ,18 &en ingl's E-8( permite incluir una gama m+s amplia de atributos a la pintura del puesto que emerge del an+lisis. 8mpliar el an+lisis de puestos para incorporar todo el campo de otras caractersticas es el sello distintivo de las t'cnicas etiquetadas como 9modelos de competencias:...: 8n+lisis de ,ompetencias En @AG= <c,lelland 9argument que debiera desarrollarse la evaluacin de las competencias como alternativa a los test de inteligencia de tipo acad'mico, los cuales estaban fallando en dar cuenta del rendimiento e)istoso, sobre todo en posiciones e%ecutivas de alto nivel.: !ara ese desarrollo se busc determinar las caractersticas personales puestas en evidencia en el relato de 9eventos de conducta: &an+logos a incidentes crticos( de gerentes, y luego comparar las caractersticas presentes en la conducta de los gerentes calificados por observadores e)pertos como sobresalientes con las que se presentan en los gerentes tpicos, o sea, no calificados como sobresalientes. 9Los perfiles de competencias sinteti#an destre#a, conocimiento, atributos y valores, y e)presan los requerimientos del desempeFo en t'rminos comportamentales.: 8lgunas competencias que m+s frecuentemente permiten diferenciar a los gerentes sobresalientes, seg.n estos estudios, son* 9"rientacin al logro:, 9!ensamiento analtico:, 91esarrollo de otros:, 9?.squeda de informacin:, 9Lidera#go de grupos:. ?ase de datos "O7et El 1epartamento de $raba%o del gobierno de los Estados 6nidos 9desarroll una iniciativa para anali#ar virtualmente todos los puestos de la economa estadounidense con el fin de construir una base de datos de informacin ocupacional. ... "O7et tiene como su base un modelo de contenido de caractersticas ocupacionales y requerimientos personales. Este modelo de contenido consiste en clasificaciones %er+rquicamente organi#adas &esto es, destre#as, actividades de traba%o generali#adas(...: $anto el modelo de contenido como la misma base de datos pueden consultarse en ingl's en* http *JJ onetcentre .org 4ichas sobre $ests !sicolgicos 5ecopiladas por Ernesto <. 8guirre Es la intencin de estas SfichasS servir como recordatorio de los conceptos principales que usamos en el desarrollo de la materia* sus elementos, SladrillosS o Sbloques de construccinS. Los p+rrafos entre par'ntesis son citas que he copiado o traducido de fuentes autori#adas y actuales. !or motivos de brevedad, omito las referencias. $ests psicolgicos* elementos de su definicin Los tests psicolgicos :son procedimientos sistem+ticos:... para obtener :muestras de conducta: ... 9pertinentes al funcionamiento cognitivo o afectivo o a ambos:Q o sea, muestras de conducta psicolgicamente significativas. 9Los resultados de los tests son evaluados y puntuados: con alg.n 9sistema num'rico o categorial ..., de acuerdo a reglas preestablecidas:. 9!ara evaluar los resultados de los tests es necesario tener normas basadas en datos empricos:. 7ormali#acin &estandari#acin( &Los tests deben tener( 9normas que refle%an la distribucin de los punta%es en una muestra de estandari#acin. La base sobre la cual punta%es individuales en un test tienen significado se relaciona directamente con la seme%an#a entre el individuo evaluado y la muestra. -i e)iste seme%an#a entre el grupo o individuo que est+ siendo testeado y la muestra de estandari#acin, pueden hacerse comparaciones adecuadas. ... ,uanto m+s distinta es una persona al grupo de estandari#acin, menos .til es el test para su evaluation.: 9La estandari#acin puede tambi'n referirse a los procedimientos de administracin. 6n test bien construdo debe tener instrucciones que permitan al e)aminador tomarlo de una manera organi#ada similar a la empleada por otros e)aminadores y sostenida de cada ve# a la siguiente. La investigacin ha demostrado que variar las instrucciones entre una administracin y la siguiente puede alterar los tipos y la calidad de las respuestas que el e)aminado da, comprometiendo as la confiabilidad del test. La estandari#acin de la administracin debe referirse no slo a las instrucciones sino tambi'n a asegurar iluminacin adecuada, silencio, ausencia de interrupciones, y buena comunicacin &rapport(.: ,onfiabilidad 9<ientras que la confiabilidad en la medicin implica consistencia y precisin, la falta de confiabilidad implica inconsistencia e imprecisin, y ambos son equiparados a error de medida. En el conte)to de los tests, error de medida puede ser definido como cualquier fluctuacin en los punta%es que resulta de factores relacionados al proceso de medida que no se relacionan con lo que est+ siendo medido. ,onfiabilidad, entonces, es una cualidad de los punta%es de un test que sugiere que son suficientemente consistentes y libres de error como para ser .tiles.: El c+lculo de la confiabilidad incluye 9determinar &a( la medida en la cual un test produce resultados consistentes al volver a tomarlo &testM retest(, &b( la e)actitud relativa de un test en un tiempo dado &formas alternativas(, &c( la consistencia interna de los tems &divisin en mitades(, y &d( el grado de acuerdo entre dos e)aminadores.: Halide# &La 8merican !sychological 8ssociation la define como( 9el grado en el cual toda la evidencia acumulada respalda la interpretacin dada a los punta%es de los tests para el propsito propuesto:. Los m'todos para establecer la valide# se suelen clasificar en 9relativos al contenido, relativos al criterio, y relativos al constructo:. 94undamentalmente, los punta%es de los tests psicolgicos son v+lidos en la medida en que nos ayudan a sacar conclusiones e)actas: sobre la persona. Halide# de contenido -e refiere 9a la representatividad y pertinencia del instrumento de evaluacin al constructo que est+ siendo medido.: ...:un test con alta valide# de contenido debe cubrir todos los aspectos principales del +rea de contenido y hacerlo en la proporcin correcta.: 96n concepto algo relacionado al de valide# de contenido es el de valide# aparente &face validity(. Los t'rminos no son sinnimos, sin embargo, porque la valide# de contenido concierne a %uicios hechos por e)pertos, mientras que la valide# aparente se refiere a los %uicios hechos por los usuarios del test. ... La valide# aparente ... est+ presente si el test parece bueno a la persona a quien se le toma. ... &La valide# aparente tiene( importancia potencial ... respecto de las actitudes hacia la aplicacin del test.: Halide# de criterio ...:es determinada comparando los punta%es en el test con alguna clase de rendimiento en alguna medida e)terna ... que debe tener una relacin terica con la variable que se supone que mide el test.: 9La valide# relativa al criterio es casi siempre dividida en valide# concurrente y valide# predictiva. La valide# concurrente se refiere a medidas tomadas al mismo tiempo, o apro)imadamente al mismo tiempo que el test. ... La valide# predictiva se refiere a medidas e)ternas que son tomadas alg.n tiempo despu's que se obtuvieron los punta%es del test.: Halide# de constructo 9Iablando en general, un constructo es cualquier cosa que puede ser concebido por la mente humana pero que no es directamente observable. ,onstructos son abstracciones que pueden referirse a conceptos, ideas, entidades tericas, hiptesis o invenciones de muchas clases.: ... 9En psicologa, la palabra constructo es aplicada a conceptos tales como rasgos, y a las relaciones tericas entre conceptos que son inferidos de observaciones empricas consistentes de datos de la conducta.:... 9Los t'rminos constructo y variable latente son a menudo usados intercambiablemente. 6na variable latente es una caracterstica que presumiblemente subyace a algunos fenmenos observados pero no es directamente mensurable ni observable. $odos los rasgos psicolgicos son variables latentes o constructos...: 9En el campo de los tests psicolgicos, el t'rmino constructo es ha sido usado, a menudo indistintamente, de dos maneras alternativas* @( ... lo que el autor del test busca medir, esto es una entidad hipot'tica derivada de la teora psicolgica ... B( las inferencias que pueden ser hechas sobre la base de los punta%es de los tests ... basadas en una red de relaciones tericas y empricas preestablecidas entre los punta%es del test y otras variables.: La ...:nocin de validacin del constructo ... &es( una manera unitaria y comprensiva de e)presar el enfoque cientfico para la integracin de cualquier evidencia relacionada con el significado o la interpretacin de los punta%es de los tests.: ,omo tal, abarca los m'todos usados para determinar la valide# del contenido y la valide# de criterio, y tambi'n el an+lisis de las 9pautas de convergencia y divergencia: de los resultados del test con otras variables* si 9converge o se correlaciona altamente con variables que son tericamente similares: a su constructo centralQ y, a la ve#, si muestra 9valide# discriminante ... correlaciones ba%as o negativas con variables distintas: a tal constructo central. 4ichas sobre -eleccin de !ersonal -eleccin y ,lasificacin 9-eleccin de personal es el proceso de decisin por el cual los postulantes con asignados a uno de dos posibles resultados &9incorporar: vs. 9no incorporar:(. La decisin podra ser con respecto a un puesto en particular o una clase particular de puestos. ,lasificacin de personal se refiere al proceso de decisin que requiere que cada individuo sea o bien no ingresado o ingresado, y, en este caso, asignado a uno de dos o m+s puestos alternativos. Esto es, si los individuos son incorporados, hay asignaciones alternativas de puestos para los cuales podran ser considerados. -i e)iste alg.n con%unto de reglas de decisin de asignaciones que pueda resultar en mayor beneficio para la organi#acin que la asignacin al a#ar, entonces hay una ganancia potencial en la clasificacin. ... los beneficios del me%oramiento de los procedimientos de seleccin y clasificacin pueden provenir de dos fuentes principales. <e%or seleccin hara entrar gente cuyo beneficio previsto sera mayor, cualquiera sea la asignacin de puesto &esto es, en promedio de todos los puestos para los que se los tome(. <e%or clasificacin alcan#ara, para todas las personas incorporadas, un me%or 9a%uste: de individuos con distintas caractersticas, a puestos con distintos requirementos.: 98lgunos posibles ob%etivos alternativos son* &a( ma)imi#ar el rendimiento &performance( individual promedio en los puestos cubiertos, &b( ma)imi#ar el n.mero de personas por encima de cierto nivel de desempeFo en cada puesto, &c( ma)imi#ar la correspondencia de la distribucin real de rendimiento en cada puesto con una distribucin deseada, &d( minimi#ar la rotacin en todos los puestos, &e( minimi#ar el n.mero de empleados 9problema: en todos los puestos, &f( llenar todos los puestos con personas que re.nan las calificaciones mnimas, &g( ma)imi#ar la utilidad, o valor, del rendimiento en todos los puestos, o &h( minimi#ar el costo de alcan#ar un nivel especfico de rendimiento en todos los puestos.: ...:hay dos determinantes principales de las diferencias individuales en el rendimiento* los factores de 9puede hacerlo: y 9quiere hacerlo:. ...a esta distincin se hace referencia frecuentemente como la distincin entre rendimiento m+)imo &puede hacerlo( y 9rendimiento tpico: &quiere hacerlo(.: -e han 9identificado tres determinantes pro)imales del rendimiento en el traba%o* &a( conocimiento declarativo, &b( conocimiento procedimental y destre#as, y &c( motivacin. ... !roponemos que estas variables median los efectos de las diferencias individuales en los campos m+s distales de 9puede hacerlo: &esto es, capacidades( y 9quiere hacerlo: &esto es, rasgos disposicionales(, sobre el rendimiento.: Especficamente, las variables de 9puede: afectan al conocimiento en sus dos modos, y las de 9quiere:, al conocimiento procedimental y la motivacin. 9El conocimiento declarativo es el conocimiento acerca de hechos y cosas ... pertinentes a la tarea. ... un ordenamiento %er+rquico de conocimientos de diferentes niveles de especificidad ... puede ser descompuesto por ocupacin o puesto, ... por la tarea, etc., tal como se hace tpicamente en el an+lisis de puestos:. 9,onocimiento procedimental y destre#as son el conocimiento y las destre#as necesarios para desempeFar varias actividades. El conocimiento procedimental se distingue del declarativo en que el primero concierne a los procesos subyacentes a conductas pertinentes al desempeFo &esto es, cmo hacer las cosas(. El conocimiento procedimental y las destre#as no est+n limitados a procesos cognitivos y pueden incluir procesos psicomotrices, fsicos, mane%o de s mismo o autocontrol, y procesos interpersonales...: 9-eg.n lo define ,ampbell ..., la motivacin representa el efecto combinado de tres conductas de eleccin, que son* &a( la eleccin de dedicar esfuer#o, &b( la eleccin del nivel de esfuer#o a dedicar, y &c( la eleccin de persistir en la dedicacin de ese nivel de esfuer#o.: -i 9conocimiento declarativo, conocimiento procedimental y motivacin ... &son( los .nicos determinantes directos del rendimiento:, la calidad de la seleccin depender+ del grado en el que se pueda evaluar la cuanta de estas variables en los candidatos o, m+s frecuentemente, la probabilidad de que las desarrollen en el nivel requerido. ,riterios 9-e ha incrementado el reconocimiento de la necesidad de entender me%or el lado del rendimiento &performance( de la ecuacin antes de considerar el lado del predictor...: !ueden distinguirse tres aspectos del rendimiento o desempeFo* desempeFo de la tarea, desempeFo de la 9ciudadana organi#acional:, y desempeFo adaptativo. 91esempeFo de la tarea* el rendimiento en las actividades de traba%o centrales &core( que requiere el puesto:. 91esempeFo de la ciudadana organi#acional* comportamientos que contribuyen al ambiente social y psicolgico de la organi#acin.: -e opone a* 9,omportamiento laboral contraproductivo* conductas que hacen daFo a la organi#acin o a sus miembros:. El aspecto de 9desempeFo de la ciudadana organi#acional: tambi'n se conoce como comportamiento conte)tual, 9que tambi'n se distingue de las conductas relacionadas a la tarea en que es probable que los comportamientos conte)tuales sean constantes entre puestos, mientras que los comportamientos relacionados a la tarea varen. E%emplos de comportamiento conte)tual son persistir con entusiasmo y esfuer#o e)tra, ofrecerse para llevar a cabo actividades que no son parte del puesto formal de uno, y seguir reglas y procedimientos de la organi#acin aun cuando sea personalmente inconveniente.: -e han enumerado como los principales ocmponentes del desempeFo conceptual 9el apoyo a la organi#acin, el apoyo interpersonal, y inciciativa concien#uda:. El desempeFo adaptativo se requiere al requerimiento que tienen la mayora 9de los puestos de hoy, de versatilidad y tolerancia a la ambigTedad, en adicin a cualesquiera tareas individuales que comprendan:. E%emplos seran* 9mane%ar emergencias o situaciones de crisis , ... resolver problemas creativamente, ... tratar con situaciones de traba%o inciertas e impredecibles:. Es posible que 9las diferentes dimensiones del desempeFo tengan diferentes determinantes individuales.: !redictores En el modelo desarrollado por -chmitt y otros, los predictores del 9puede hacerlo: son los medios que permitan evaluar o 9medir: la aptitud cognitiva general &factor g(, las aptitudes especficas, las aptitudes fsicas y la e)periencia. Los predictores del 9quiere:, los medios que permitan evaluar la personalidad y la integridad. ...:las medidas de aptitud cognitiva est+n entre los predictores m+s v+lidos del rendimiento en el puesto en todas las situaciones de traba%o. -in embargo, su uso sigue siendo controvertido ... principalmente por sus considerables diferencias entre subgrupos.: Estas medidas son esencialmente tests psicolgicos, pero la aptitud cognitiva puede tambi'n evaluarse mediante otros indicadores, tales como el nivel de estudios, el rendimiento acad'mico o las respuestas en una enttrevista en las que se hagan preguntas de %uicio situacional &esto es, sobre qu' hi#o o qu' hara frente a determinada situacin(. 9,uando poca o ninguna informacin est+ disponible acerca de un puesto &en particular(... la capacidad cognitiva general es un buen predictor del rendimiento en el puesto porque es un constructo muy amplio. En contraste, cuando est+ disponible informacin muy detallada sobre el puesto J la tarea, es posible seleccionar empleados sobre la base de un con%unto m+s estrecho de constructos de capacidad que est+ especialmente bien asociado con el rendimiento en ese puesto especfico. Iay un riesgo creciente en seleccionar capacidades m+s especficas porque el desa%uste entre el predictor y el criterio puede resultar en coeficientes de valide# mucho m+s ba%os que los que se obtendran usando medidas de capacidad general. -in embargo, ... &puede haber( un aumento en el beneficio potencial en t'rminos de valide# incrementada si hay un a%uste mayor entre el predictor y el criterio.: Las siguientes son algunas capacidades cognitivas que pueden ser medidas mediante tests* 9,apacidad verbal. La capacidad para entender el idioma &propio(. Incluye los constructos de comprensin verbal y comprensin de lectura.: 94acilidad num'rica y matem+tica. La capacidad para resolver ... problemas matem+ticos. Incluye los constructos de c+lculo num'rico, uso de frmulas y problemas con n.meros.: 9,apacidad espacial. La capacidad para visuali#ar o manipular ob%etos y figuras en el espacio. Incluye los constructos de visuali#acin espacial, orientacin espacial, rotacin bi y tridimensional y e)ploracin espacial.: 95a#onamiento. La capacidad para descubrir una reglo o principio y aplicarlo para resolver un problema. Incluye los constructos de ra#onamiento inductivo, deductivo, analgico y figurativo, as como los problemas con palabras.: 9<emoria. La capacidad para recordar informacin o conceptos previamente aprendidos. Incluye los constructos de memoria asociativa o mec+nica, amplitud de memoria, y memoria visual.: 94luide#. La capacidad para generar r+pidamente palabras o ideas relacionadas a un estmulo dado. Incluye los constructos de fluide# asociativa, e)presiva, de ideas y de palabras.: 9!ercepcin. La capacidad para percibir una figura o forma que es slo parcialmente presentada o que est+ fi%ada o implantada en otra forma que la rodea. Incluye los constructos de fle)ibilidad de cierre y de rapide# de cierre.: 9Helocidad perceptiva y e)actitud. La capacidad para percibir informacin visual r+pida y e)actamente y para llevar a cabo tareas simples de procesamiento con ella &por e%emplo, comparacin(.: 98ptitud mec+nica. La capacidad para percibir y entender la relacin de fuer#as fisicas y elementos mec+nicos en situaciones seFaladas.: La e)periencia de traba%o puede ser 9medida con diferentes niveles de especificidad &tarea, puesto y organi#acin( y en tres diferentes modos &tipo, cantidad y tiempo(. La permanencia en el puesto es slo uno de los nueve tipos resultantesQ tenemos muy pocos datos de los otros ocho tipos. En un modelo de performance es importante especificar la naturale#a de la e)periencia de traba%o y cmo ella se relaciona a algunos aspectos potenciales del dominio del rendimiento en el puesto.: En el estudio de la personalidad pueden distinguirse los 9enfoques idiogr+ficos &que( estudian individos, mientras que los enfoques nomot'ticos buscan generali#aciones y hacer comparaciones basadas en el estudio de muchas personas.: ...:para entender cmo la personalidad afecta a la conducta, debemos tener informacin sobre los conocimientos sociales e)plcitos y los implcitos. ,onocimientos sociales e)plcitos son los pensamientos concientes y controlados que un individuo tiene acerca de su propia conducta, sentimientos, conocimientos, necesidades, valores y actitudes... $ales conocimientos son f+ciles de conseguir a trav's de la introspeccin conciente y tpicamente son medidos usando encuestas de autoinformacin directa &cuestionarios( o entrevistas semiestructuradas... En contraste, los conocimientos sociales implcitos son pensamientos inconcientes y autom+ticos que un individuo tiene acerca de su conducta, sentimientos, conocimientos, necesidades, valores y actitudes... !or definicin, estos conocimientos e)isten sin que la persona se d' cuentaQ en cambio, deben ser evaluados indirectamente ... mediante t'cnica proyectivas ... y otros m'todos...: 5eaccin de los !ostulantes ...:los investigadores sobre seleccin de personal han dado creciente atencin a las reacciones de los postulantes tanto a los tests que se les requiere hacer como al proceso de empleo. Esta investigacin indica usualmente que los e)aminados reaccionan m+s favorablemente a procedimientos que ven relacionados al traba%o ...Q que ellos est+n m+s preocupados respecto de los resultados del proceso de seleccin que respecto del proceso en s ...Q que las e)plicaciones para los procesos empleados resultan en me%ores reacciones que la falta de e)plicaciones ...: Las variables usadas para categori#ar las reacciones suelen ser 9la intencin de tomar un traba%o o de recomendar la organi#acin a los amigos de uno.: $oma de decisiones 9-i se diseFan, desarrollan o identifican m.ltiples medidas, el investigador debe determinar cmo diferentes medidas ser+n combinadas par tomar una decisin final. Los tests pueden ser tratados como obst+culos m.ltiples... de modo que los postulantes deben alcan#ar o superar alg.n nivel mnimo en cada prueba para avan#ar en el proceso de seleccin. 8lternativamente, los resultados de las pruebas pueden ser combinados de modo que cada uno contribuya a una evaluacin global sobre la cual se toma la decisin final.: En el primer caso, 9el establecimiento de punta%es de corte ... debe estar superado por evidencia de investigacin de que el punto al cual se pone el corte define el punto en la distribucin del rendimiento donde aquellos que est'n deba%o del corte es improbable que sean aun 9mnimamente e)itosos: en el puesto, mientras que est'n por encima del corte es m+s probable que sean e)itosos.: ... En el segundo caso, 9deben determinarse cu+ntos diferentes predictores deben combinarse y ponderarse al calcular el punta%e compuesto. Estos modelos son considerados 9compensatorios: porque ... altos punta%es en una medida pueden compensar el escaso rendimiento en otra prueba.: -e han propuesto t'cnicas de banding para emplear los punta%es de los tests* cuando la diferencia de dos o m+s punta%es es igual o menor al error standard de medicin, que resulta de limitaciones de la confiabilidad, esos punta%es son considerados iguales &agrupados en la misma banda(. 9La seleccin pued ser al a#ar dentro de las bandas, o puede emplearse la incorporacin preferencial basada en otras variables: &por e%emplo, si se quiere favorecer a personas que frecuentemente son de%adas de lado por su edad, se eligen entre quienes est+n en la banda m+s alta de una prueba a los mayores de C> aFos(. Halidacin 9Iugo <Tnsterberg fue reconocido por haber reali#ado en @A>L el primer estudio de investigacin sobre seleccin de personal cuando intent evaluar la valide# de un nuevo procedimiento para seleccionar operadores de tranvas para la autoridad de tr+nsito de ?oston. !ara una muestra de operadores de tranvas un nuevo test de capacidad psicomotri# fue correlacionado con medidas de criterio de rendimiento y dio una relacin significativa... ,on este estudio, naci el modelo cl+sico de prediccin y ha dominado la investigacin de personal desde entonces...: Halide# sint'tica es 9descubrir la valide# en una situacin especfica anali#ando los puestos en sus componentes, y combinando estas valideces &o sea, la valide# de los predictores de cada componente( en un todo:. Los m'todos de metaManalisis tienen el propsito de 9sumari#ar ordenadamente estudios &de validacin( de modo que pueda ser e)trado conocimiento de una mirada de investigaciones individuales.: 6na manera m+s comple%a de ver la validacin se da en estudios que se enfocan 9no en la relacin de dos variables predictorMcriterio sino en la valide# incremental. Esto es .til desde un punto de vista pr+ctico porque permite e)aminar la contribucin sobre y por encima de los procedimientos de seleccin e)istentes.: Impacto adverso E)iste impacto adverso cuando los miembros de un grupo tienen menos probabilidades de ser incorporados ... que los miembros de otro grupo. El impacto adverso solo no es suficiente ra#n para determinar que un sistema de seleccin es in%usto o sesgado.: 9!ara evaluar la imparcialidad de un test usado para seleccin esimportante considerar si las diferencias de grupo en el rendimiento promedio representan sesgo en las medidas o representan verdaderas diferencias subyacentes en capacidad que est+n asociadas con el rendimiento en el traba%o.: 5esumen de !sicologa del $raba%o Bdo parcialU 1. .leccin vocacional. 4esarrollo de la identidad. .l proceso de eleccin vocacional. Personalidad ocupacional, segCn +olland. !i"liografa# !ohoslavsB0, =. 1>??. Orientaci/n 'cacinal% la E!trate#ia Cl$nica2 !uenos ;ires# :ueva Disin. Cap.1. .ricBson, .. +. 1>H1. In-ancia . !ciedad2!uenos ;ires# +orm%, >na. ed., 1>@F. Cap. ?. +olland, G. -. 1>>?. La elecci/n 1cacinal2 Ter$a de la! carrera!2 Fra. ed. (%5ico# 9rillas. Caps. 1 0 &. Schein, .. +. 1>@& P!icl#$a de la Or#ani9aci/n2 Fra. .d(%5ico# Prentice +all +ispanoam%rica S.;. Cap. H. -,IEI7* 9La motivacin desde el punto de vista situacional y de desarrollo, en !sicologa de la organi#acin: La nocin de desarrollo humano hace referencia a que las motivaciones, necesidades, seguridad, actitudes y valores de las personas cambian y se desarrollan con el tiempo. 7o solo durante la niFe#, tambi'n en la etapa adulta. 8 ra# de esto una de las contradicciones que e)isten es que tericamente se dice que las necesidades, impulsos, instintos de las personas tienen un origen biolgico, pero otras teoras afirman que hay motivaciones que se aprenden en la niFe#, que a su ve# est+n influenciados por la cultura a la cual pertenecen y que cada cultura tienen sus diferencias que son fundamentales para su formacin. $ambi'n e)isten otras teoras que reali#an modelos universales de proceso para e)plicar la motivacin, consideran que la conducta de un empleado est+ en funcin del valor que este le d' a un determinado resultado, e%. el dinero, logro, etc. y del tipo de conducta con que esta persona espera lograr ese resultado. ,on esto quiero decir que las teoras no compiten entre s, tratan de e)plicar diferentes cosas. .el origen biolgico de la naturale#a humana* e)iste una contradiccin, si la naturale#a humana tiene su origen en instintos que son biolgicos y gen'ticos o si es esencialmente un con%unto de necesidades aprendidas que se derivan de los procesos b+sicos de la sociali#acin &cultura(. 4reud afirma que cada ser humano tiene un con%unto de instintos vitales que pueden conducirlos a una tendencia a crear &afecto, e)pansin, integracin( o a una tendencia destructiva &instintos de muerte(. Iay que tener en cuenta que todos estos instintos se pueden moldear teniendo en cuenta la cultura en la que se encuentran. !or .ltimo el origen biolgico afirma que la resolucin de problemas conforma nuestra personalidad. .!roceso de -ociali#acin y 1esarrollo* los seres humanos necesitan convivir con otros para su desarrollo, la adquisicin del lengua%e es b+sico para reali#ar nuestras habilidades b+sicas, a pensar. 8prendemos los valores de la cultura a la que pertenecemos. 8s se conformo el proceso de sociali#acin desde la niFe# hasta las edades adultas. 4reud afirma que se caracteri#an por tener un 9ego:, el cual es una capacidad racional y calculadora para tomar decisiones, a medida que la persona trata de canali#ar sus impulsos internos para minimi#ar el castigo y aumentar el premio e)terno. 8qu aparece el rol de la autoridad, no solo los padres, tambi'n las instituciones que limitan estos impulsos internos que pueden ser mal vistos para la sociedad a la cual pertenece. El superego es la internali#acin de las reglas, nos permite sentir culpa o vergTen#a cuando sabemos que estamos haciendo algo provocado por un impulso interno y sabemos que est+ mal para la sociedad. 8s aprendemos a vernos como nos ven los dem+s. 8 partir de esto, de la percepcin de uno mismo mas las percepciones de los dem+s, la persona conforma y desarrolla su 9persona social: mediante la interaccin, proceso que dura toda la vida. El problema de las limitaciones de los impulso, no solo provocan culpa o vergTen#a, tambi'n genera conductas, como el eno%o, o actitudes violentas, que a su ve# por mecanismos de defensa se niegan estos sentimientos o conductas. Estos mecanismos de defensa forman la personalidad mediante la resolucin de conflictos. El ego ideal es aquella persona a la cual aspiramos a ser nosotros en alg.n momento que a su ve# nos motiva a seguir, tratando de sentirnos bien con nosotros mismos y evitamos cualquier situacin que no nos haga sentir tan bien. .-eleccin de carrera y su desarrollo* antes que nada hay que afirmar que la carrera de una persona genera una 9identidad:, sentirse parte de la sociedad, muchas veces pasa que las madres al tener su rol de ama de casa carecen del sentimiento de tener una identidad reconocida en la sociedad, lo cual le lleva a conflictos con su persona. $ambi'n ocurre con los m+s vie%os cuando se %ubilan. Las teoras sobre escogencia ocupacional tratan de relacionar el 9escoger: con las motivaciones y necesidades humanas m+s b+sicas pero es muy difcil cumplir las hiptesis planteadas. 5efle%a las orientaciones personales b+sicas que se derivan de las pr+cticas en la crian#a de los niFos. 8 ra# de eso 5oe dice que cuando los padres son muy cariFosos, sus hi%os tienden a carreras que se relacionan con la gente. En cambio cuando no son tan cariFosos, las carreras de sus hi%os se orientan a las que son m+s solitarias como cientficos, etc, aislados del resto del mundo. Es difcil confirmar esta hiptesis. -chein afirma que los tipos ocupacionales refle%an algunos factores como valores de la persona o antecedentes. = patrones b+sicos* @.,arreras basadas en la ingeniera* se caracteri#an por la especiali#acin en esa materia, promedio de notas en la universidad y su desempeFo como ingeniero. ,omparten valores comunes y la necesidad de tener un traba%o interesante. $ambi'n se caracteri#a por e%ercer alg.n tipo de lidera#go, ganar mucho m+s dinero. !or .ltimo necesita a las organi#aciones para e)presar sus valores y orientaciones m+s b+sicas. B.,arreras profesionales y cientficas* se caracteri#an en la especiali#acin de alg.n campo de la ciencia, sus notas acad'micas son por encima del promedio y su empleo es en un +rea distinta a la de ingeniera. Los miembros que conforman los equipos se orientan hacia los factores intrnsecos de una tarea, demostrar creatividad, no hay mucha preocupacin por e%ercer lidera#go. =.,arreras netamente profesionales* no hubo suficientes casos que conformen este patrn, pero la tendencia que tienen son los valores propios del profesional autnomo sumado al sndrome organi#acional. 8 pesar de este e)perimento, esta teora se refuta ya que se dieron casos en los que tanto ingenieros como cientficos, e%ercan lidera#go o no, a pesar de la afirmacin de la tendencia respectiva que tiene cada uno en su patrn. .$eora de Iolland sobre carreras* su teora general se basa en las orientaciones personales con los medios ocupacionales. Estos son* 5ealista &en su vida busca ob%etivos, tareas concretas y fsicas, agricultura(, Intelectual &usa su inteligencia para resolver problemas de su vida, habilidades creativas, abstractas, docencia, literatura(, -ocial &habilidades interpersonales, inter's en otras personas, servicios religiosos, conse%era, etc(, ,onvencional &selecciona propsitos y tareas aprobadas por la tradicin de la sociedad, oficina y administracin, contador, etc(, Empresarial &selecciona ob%etivos, espritu de aventura, facilidad verbal utili#ada para dirigir y persuadir a otras personas, poltica, gerencia(, 8rtstica &se basa en sentimientos, intuicin, creaciones artsticas, gustos, sentimientos e imaginacin, literatura, bellas artes, etc(. La gente es muy comple%a, las personas pueden refle%arse en varios de estos tipos de carrera, el valor de esta teora es a ra# de esto como referencia poder identificar aquellas caractersticas que nos ayuden a saber a dnde conviene dirigir sus estudios. -e usa como base en la orientacin vocacional. .$eora de desarrollo de -.per* crtica constructiva, la teora de escogencia ocupacional no tiene en cuenta los problemas de desarrollo que surgen continuamente antes y despu's de la escogencia y durante ella. -e destacan las diferencias entre sus e)pectativas y la realidad de la situacin laboral. 8 partir de la percepcin que tiene uno mismo de si, la persona pasa por seis etapas de roles ocupacionales* E)ploracin &niFe# y adolescencia(, ,omprobacin de la realidad &escuelaMtraba%o y primeras e)periencias laborales(, Ensayo y e)perimentacin &una ve# que se tiene el concepto de si mismo se intenta seleccionar una o varias carreras(, <isin &caso en que se modifica o se implementa el concepto de uno mismo(, !ermanencia &preservar ese concepto durante un tiempo(, 1ecaimiento &posibles nuevos a%ustes del concepto de si mismo despu's de haber desempeFado un rol ocupacional(. 1eterminantes de una carrera* se reali# un e)perimento en el cual a una cantidad de personas por medio de entrevistas y encuestas antes de graduarse y luego de @B aFos pudieron observar que muchos de ellos lograron tener imagen de s mismos despu's de haber pasado por diferentes empleos, organi#aciones u ocupaciones. Esta imagen de s mismo se basa en talentos, necesidades y motivaciones, valores m+s la percepcin que tiene uno de su propio talento %unto a su e)periencia laboral. -e determinaron N grupos de carreras* ,ompetencia t'cnicaJfuncional &a trav's de estas habilidades la persona mientras el traba%o le brinde lo que necesite se siente cmodo(, ,ompetencia gerencial &su carrera busca el ascenso para llegar a una posicin que le brinde responsabilidades como gerente, entenderse con la gente(, ,reatividad &esfuer#os empresariales para crear un nuevo servicio o producto(, -eguridad o estabilidad &la carrera le brinda un 9refugio organi#acional:, garanti#a continuidad en el empleo( y 8utonoma &+rea de docencia, consultora y letras, sus propias bases de traba%o(. Los determinantes de carrera tratan de refle%ar el esfuer#o que hace cada ser humano por encontrar un concepto de si mismo claro y aceptable, b.squeda que puede durar toda la vida. .$eoras sobre las necesidades b+sicas del hombre* hay varias, entre ellas est+n. <aslo2* las necesidades humanas b+sicas se organi#an en un orden %er+rquico, el punto m+s alto de la pir+mide era el m+s difcil de conseguir, el de la base son las necesidades b+sicas como alimentacin, se destacan las necesidades y motivaciones en cada nivel, para poder pasar al siguiente nivel de la pir+mide necesita que se cumpla el anterior. ,ritica, es muy generalista y no ayuda mucho a saber que toda persona quiere satisfacer esa necesidad. 8lderfer* en base a <aslo2, agrupa en tres categoras m+s b+sicas* necesidades de e)istencia, necesidades de relacionarse con otras personas y necesidades de crecimiento personal. Lo importante es que reconoce que no todos somos iguales con nuestras necesidades, no sirve generali#ar como lo hace <aslo2. <c,lelland* identifica = necesidades b+sicas* de logro, de poder y de afiliacin. $odos pasamos por estas necesidades alguna ve# en nuestra vida, varia su intensidad de acuerdo a cada situacin. !or e%., en un abogado, la necesidad de logro y podes es mucho m+s alto que el de afiliacin. 8 ra# de esto <c,lelland considera que el bienestar econmico de una sociedad depende de la actividad empresarial relacionada con la motivacin de logro de sus miembros. Esta teora demuestra que la motivacin cambia aun en la edad adulta y es la que me%or se adecua a los estudios de orientacin vocacional. Ier#berg* los factores motivacionales y de higiene son .tiles para estos estudios ya que la gente tiene una tendencia a querer cosas diferentes en diferentes momentos de sus vidas, nos ofrece un con%unto .til de categoras para anali#ar la motivacin humana. $ipos de dimensiones laborales* Eat# y Han <aanen* consideran que hay = grupos de factores &en base a los factores de Ier#berg(. El traba%o mismo &factores intrnsecos(, ,onte)to de interaccin &compaFeros, conte)to( y polticas organi#acionales &factores conte)tuales como salario y polticas de promocin(. Est+n relacionados con la satisfaccin laboral. 8 su ve# para conformar resultados psicolgicos crticos, el traba%o tiene que tener un significado &-e caracteri#a la variedad de la habilidad &e)igencias del puesto(, identidad de la tarea &cosas que se hagan completamente con un resultado visible(, importancia de la tarea &cu+l es su impacto sustancial y la percepcin que genera(, ser importante, el traba%ador debe ser personalmente responsable del producto de su traba%o &se destaca la autonoma, la cual brinda libertad al traba%ador independencia y discrecin(, y ser capa# de determinar el resultado de sus esfuer#os &se caracteri#a la retroinformacin, el traba%ador recibe informacin sobre la efectividad de su traba%o(. 8 trav's de esta teora de las dimensiones se pueden reali#ar encuesta de diagnostico de empleo, para saber en qu' situacin se encuentran los empleados adem+s permite como venta%a un rediseFo practico del traba%o basado en un diagnostico inmediato de lo que est+ molestando al traba%ador. .Longevidad del traba%o &Eat#(* mediante una encuesta a cierta cantidad de empleados, Eat# pudo observar distintas situaciones que se daban con respecto a los estados psicolgicos crticos nombrados en relacin a la satisfaccin laboral. 8 ra# de esto afirma que pasamos por = periodos* sociali#acin, innovacin, adaptacin. H. ;prendi6a3e# concepto. 9eoras del aprendi6a3e# condicionamiento asociativo, condicionamiento operante, aprendi6a3e social, aprendi6a3e ver"al 0 conceptual. .l aprendi6a3e en el campo del tra"a3o. ;plicaciones a las organi6aciones. ?ibliografa* 3uill'n 3estoso, ,. &coord.( B>>>. O"2 cit2 ,ap. =. Eolb, 1.8. @AGG. #cerca de la #dministracin de mpresas y el *roceso de #prendiza!e.En* 1. 8. Eolb, I. <. 5ubin y 0.<. <cIntyre* P!icl#$a de la! Or#ani9acine!2 Pr+lema! Cntem"r0ne!. <adrid* !rentice J Iall.
36ILLE7 3E-$"-"* 98prendi#a%e, conceptos y tipos, en !sicologa del traba%o para relaciones laborales: .,onducta y consecuencias* el planteo de la conducta comien#a considerando que lo que una persona tiene como conducta o hace en el traba%o, no vara mucho de su vida cotidiana fuera de la empresa, familiares, amigos, horas de ocio. 7os movemos en un rango de comportamientos, algunos son ine)plicables, otros comunes al resto de miembros de nuestra misma especie. 8 7ivel biolgico los seres humanos tienen un cdigo gen'tico 9abierto:, en cambio los animales tienen un cdigo gen'tico 9cerrado:. 8s el aprendi#a%e del niFo se basa en la interaccin que tiene con el ambiente que se encuentra, el conte)to, en base de esto se elige que estudiar por m.ltiples ra#ones que no est+n gen'ticamente programadas como el caso de los animales &herencia o gen'ticamente programado(. .8prendi#a%e* 1ra;e considera que es el proceso mediante el cual el su%eto incorpora su repertorio una conducta nueva, hace posible convertir un en e)perto a un novato mediante la pr+ctica y e)periencia profesional. = formas b+sicas* @( condicionamiento asociativo* traba%os de Iv+n !avlov, en el que los perros asociaban el sonido de la campana con 9el momento de comer: as salivaban, mediante estmulos en el ambiente que en principio no parecen tener ning.n significado pero que luego provocan conductas. !ueden ser estmulos Incondicionados, por e%, salas de espera en un hospital, generando nervios, ansiedad. " estmulos condicionados, en el mismo caso sera oler los medicamentos o el comien#o del tratamiento que genera vomito, nauseas etc. B( 8prendi#a%e instrumental* o condicionamiento operante de s;inner, $horndi;e inicio este tipo de forma b+sica de conducta, creo la ley de Efecto, la cual afirma aquellas conductas que nos generan consecuencias agradables, tendemos a repetirlas, mientras que las que no nos generan consecuencias agradables, tendemos a no repetirlas. -e van cumpliendo sistem+ticamente. -;inner contribuyo aportando su teora e)perimental, confirmando que el aprendi#a%e est+ basado en las consecuencias. E)isten dos tipos de refor#adores* positivos &fortalecen la conducta cuando son presentados tras 'sta, por e%* saber que si estudio saco buenas notas y recibo regalos y premios, lo har' mas seguido( y negativos &tambi'n fortalece aquella conducta que es capa# de disminuir o eliminar una situacin o un estimulo desagradable para el su%eto, e% tomar una aspirina para desaparecer el dolor, la pr)ima ve# lo haremos de nuevo para eliminar el dolor(, ambos permiten incrementar la probabilidad de ocurrencia de una conducta. Estos pueden ser* $ipos de refor#amiento &comida, agua, se)o, son refor#adores primarios incondicionados, no necesitan ser aprendidos, tambi'n est+n los que necesitan ser aprendidos como la lectura, el poder, ')ito social(, $iempo &cuanto m+s inmediata sea la recompensa, me%or, se debe aprender a controlar a poder posponer los refor#adores, caso del que fuma, si bien sabe que da placer, a la larga provoca consecuencias como el c+ncer de pulmn(, programas de refor#adores &cuando la recompensa aparece cada ve# que se da una conducta, el aprendi#a%e es muy r+pido. E)isten los de* ra#n fi%a* se facilita la recompensa tras un n.mero fi%o de respuestas, caso de a tal cantidad de productos hechos se recibe tal salario. 1e ra#n variable* se facilita el refuer#o tras un n.mero indeterminado de respuestas, el a#ar. 1e intervalo fi%o* el refuer#o se administra cada cierto tiempo, salario normal, se paga a fin de mes. 1e intervalo variable* refuer#os que son imprevistos, como los e)+menes en un momento dado para que se estudie de manera continuada. .,astigo* es lo opuesto al refor#amiento, genera un decremento en la conducta, es un elemento que disminuye la frecuencia de la conducta precedente, aunque la conducta no es olvidada, suele ser temporal y puede reaparecer en el futuro. Iay veces que uno suele oponerse a estos castigos, reaccionando con agresividad hacia otras personas, cosas o hacia s mismo. 3enera un continuo malestar entre las personas. En las empresas hay que encontrar la forma de no generar ese malestar mediante 9criticas: constructivas como el caso en que uno recibe una devolucin sobre algo que reali#o que si bien no alcan#o los resultados esperados, el %efe tiene fe en que m+s adelante se lograra, de esa forma la persona puede seguir intentando sin recurrir a la agresividad que genera el castigo hacia s mismo u otras personas.=(aprendi#a%e por observacin* se destaca el .8prendi#a%e -ocial* la mayora de los aprendi#a%es son por imitacin o modelado que reali#an otras personas. Esta idea tiene parte de modelos conductistas y cognitivos. 8s la conducta, la estructura cognitiva interna y el ambiente interact.an conform+ndose mutuamente. $iene C elementos* adquisicin y atencin &ver como es la conducta de un instructor(, retencin y codificacin simblica &utili#acin de memoria para almacenar respuestas(, e%ecucin y reproduccin &aprendido el concepto lo aplica efectivamente( y consecuencias &feedbac;, devolucin de sus resultados(. Estos C elementos deben estar acompaFados por factores motivacionales, e)isten incentivos como los que son directos, vicarios &tendencia a imitar una conducta( y la autoproduccin &es intrnseco, se destacan los sistemas de autoevaluacin y autorefuer#o, transmiten criterios de evaluacin y tienen influencia en los criterios empleados por los observadores que luego valoran su conducta(. Es un instrumento poderoso para dirigir su propia conducta, posibilita la reali#acin de tareas difciles, lograrse en forma m+s eficiente, incrementar la percepcin de la capacidad personal de control sobre el medio. .8prendi#a%e de estrategias* teniendo en cuenta lo comple%o que es el comportamiento humano, durante la era de la psicologa cognitiva se desarrollo la met+fora de considerar la mente como un ordenador, el cual reali#a el procesamiento de informacin con entradas o inputs, una unidad central &nuestro cerebro( y emitir respuestas auputs. -e destaca tambi'n el uso de mapas mentales durante el proceso de aprendi#a%e, para que se pueda archivar en nuestro cerebro o vincularlo con aspectos que ya se han aprendido. -on una forma de representacin grafica de un con%unto sucesivo de ideas, se pueden representar los antecedentes, la evolucin de las ventas, los motivos de su cada y las posibilidades de recuperacin. E"L?* 98prendi#a%e y solucin de problemas, en !sicologa de las organi#aciones* !roblemas contempor+neos: En las organi#aciones, los directivos o administradores deben ser capaces de adaptarse a las e)igencias cambiantes de su empleo y carrera, me refiero a tener una buena capacidad de aprendi#a%e para llegar al ')ito. 8unque e)iste un sentimiento fatalista con respecto al aprendi#a%e en las organi#aciones ya que hay casos en que si no se quiere aprender no se reali#a la accin, hay una falta de comprensin del proceso de aprendi#a%e en s. . En relacin al a la e)periencia* tiene dos ra#ones, es histrica se vincula con los traba%os de Eurt Le2in y se destaca el rol importante que tiene la e)periencia en el proceso de aprendi#a%e. ,onsta de cuatro etapas el aprendi#a%e* @( e)periencia concreta &E,, reali#ar cierta accin en un tiempo determinado(, B( "bservaciones y refle)iones &"5, en base a hiptesis que sirven como gua para la creacin de nuevas e)periencias(, =(4ormacin de conceptos abstractos y generali#aciones &,8, aqu se desarrolla nuestro ego del mundo e)terior, se asume un enfoque mental, poder responder ante uno mismo por sus actos, refle)ionar distintas situaciones, planear mentalmente lo anticipado(, C( !uesta a prueba en situaciones nuevas de las implicaciones de los conceptos &E8, e)perimentacin activa(. 8 ra# de este proceso circular podemos observar que la persona tiene e)periencias concretas &E,(, de las cuales mediante nuevas guas o hiptesis a tener en cuenta y refle)ionar &"5(, la persona formula conceptos abstractos y difciles &,8( para luego aplicarlos en nuevas situaciones que impliquen ese aprendi#a%e nuevo &E8( para solucionar problemas. Estas conforman las capacidades de aprendi#a%e. En este circuito se destaca el pasa%e de e)perimentador activo a observador refle)ivo y viceversa. $eniendo en cuenta que e)isten distintos estilos individuales de aprendi#a%es, para entender me%or las diferentes maneras de solucionar problemas, se elabor un 9Inventario de estilo de aprendi#a%e: &IE8(, que mide el 'nfasis relativo del individuo en las cuatro capacidades para el aprendi#a%e mencionadas &E,, "5, ,8, E8(. Este e)perimento se aplico a P>> directivos en actividad y estudiantes de administracin de empresas. -e pudieron determinar que e)isten cuatro tipos de estilos de aprendi#a%es dominantes* @( ,onvergente &conformado por la ,8 y la E8, se basa en la aplicacin de ideas, situaciones de una .nica respuesta o solucin, se utili#a el ra#onamiento hipot'tico deductivo(, B( 1ivergente &opuesto al convergente, compuesto por la E, y la "5, se caracteri#a por la capacidad imaginativa que tienen las personas, se destaca la produccin de ideas, intereses culturales, artes, etc(, =( 8similador &consta de la ,8 y la "5, permite crear modelos tericos, destac+ndose el ra#onamiento inductivo, se interesa menos en las personas y m+s en los conceptos abstractos, pero menos por la aplicacin pr+ctica de las teoras( y C( 8comodador &consta de la E, y la E8, se basa en hacer cosas, proyectos, e)perimentos e involucrarse en e)periencias nuevas, es impaciente y 9atropellador:, se destaca el comercio(. La educacin es un factor importante para el desarrollo del estilo de aprendi#a%e. 5esultado de la conformacin de los estilos individuales de aprendi#a%e por los campos a los que se ingresa, o de los procesos de seleccin que incluyen y e)cluyen de las disciplinas a las personas, constituye hasta ahora una pregunta sin respuesta. $ambi'n la satisfaccin en el aprendi#a%e es importante pero lleva su tiempo. .con respecto a estilos de aprendi#a%e en la administracin de empresas* en las empresas donde e)iste el conflicto constante, se recompensa a uno por la refle)in y el an+lisis antes que por la accin directa dirigida hacia una meta. -i los mismos estudiantes no incorporan el rol de observador refle)ivo &"5(, el proceso de aprendi#a%e puede degenerar en un conflicto de valores entre docente y alumno, con cada uno de ellos sosteniendo que la suya es la perspectiva acertada del aprendi#a%e. Luego de la refle)in y an+lisis, la ayuda en la aplicacin posterior, proporciona un sistema para seguir aprendiendo en el e%ercicio de sus funciones. Las e)periencias cotidianas son un campo para poner a prueba. !or .ltimo la administracin como proceso de aprendi#a%e se recomiendan dos formas* @( el aprendi#a%e tiene que ser un ob%etivo e)plicito, consciente, que permita beneficios y buena productividad, debe presupuestar el tiempo necesario para aprender para luego aplicarlo a las e)periencias, adem+s de un buen clima de traba%o. B( la eficacia del aprendi#a%e se reduce cuando una de las perspectivas predomina sobre las dem+s, tener sistemas m+s eficaces de aprendi#a%es, tolerar las diferencias de perspectiva. .,on respecto a los directivos* el aprendi#a%e y la solucin de problemas no son procesos diferentes sino el mismo proceso b+sico de adaptacin considerado desde perspectivas diferentes. !ara los problemas e)iste una secuencia de solucin, anali#ando los estilos de aprendi#a%e podemos decir que el acomodador se basa en la e%ecucin de soluciones, b.squeda de problemas sobre una meta o modelo, el divergente en cambio determina la multitud de posibles problemas y oportunidades que e)isten en la realidad, el asimilador elabora modelos abstractos para tener como soluciones alternativas y el convergente se basa en evaluar las consecuencias de dichas soluciones y elegir la m+s indicada dada las circunstancias. ,harles -tabell descubri que en los directivos ocurran estilos acomodativos de aprendi#a%e, se intereso en averiguar si poda determinar las diferencias en las maneras en que los directivos tomaban decisiones respecto de las inversiones, bas+ndose en los punta%es de la IE8, noto que los que eran parte del E, citaban a personas como fuente importante para buscar soluciones a problemas, los que conformaron el ,8 tenan en cuenta el material impreso de orientacin analtica, se preocupaban por la informacin que podan anali#ar para tener en cuenta para la inversin. 6n segundo estudio, se baso en la simulacin por computadora del problema de la produccin, donde la solucin era determinar qu' cosa era la que fallaba. 3rocho2 predi%o que los acomodadores emplearan una estrategia que e)igiera escasa comple%idad y escasa tensin cognoscitiva, en cambio los asimiladores preferan una estrategia de caractersticas opuestas, es decir, m+s comple%as, optimi#ar hiptesis para ponerlos a prueba. Los resultados confirmaron la hiptesis de 3rocho2. .organi#acin como sistema de aprendi#a%e* se destaca aqu la interaccin entre individuos que conforman la organi#acin, los cuales a ra# de esto aprenden y desarrollan estilos caractersticos de aprendi#a%e, reali#an transacciones con el medio ambiente, aunque tambi'n hay que tener en cuenta el tipo de sistema que est+ en la organi#acin, si es cerrado o abierto. Los problemas m+s generales que e)isten son los vinculados con el mercado, los clientes y la competencia, investigacin que se ocupa del mundo acad'mico y tecnolgico. -e busca pensar y traba%ar a la ve#. -e piensa que la organi#acin es un sistema de aprendi#a%e adem+s porque e)ige una adaptacin a las e)igencias que presenta la realidad de la empresa. Las partes que se destacan en la organi#acin con respecto al aprendi#a%e son, la mercadotecnia, la investigacin, el personal o relaciones laborales, la ingeniera y las finan#as. "tro conflicto importante es no solo el buen desempeFo de cada uno tambi'n la integracin entre las unidades, sus caractersticas, e)igencias, etc.
L. 8specto motivacional de la conducta de traba%o. !erspectivas conductistas y psicodin+micas de la motivacin. !rincipales orientaciones en el estudio de la motivacin en el traba%o. ?ibliografa* 3uill'n 3estoso, ,. &coord.( B>>>. "p. cit. ,ap. @=. La2ler, E.E. III. @AG@. !ay and organi#ational effectiveness* 8 psychological vie2.7e2 Dor;* <c3ra2MIill. ,ap. L. &$raduccin en ficha de la c+tedra(. -chein, E. I. @APB. "p. cit. ,ap. N. 36ILLE7 3E-$"-"* 9<otivacin y satisfaccin laboral, en !sicologa del traba%o para relaciones laborales: E)iste la suposicin de que en una organi#acin cuando tiene altos niveles de productividad se consigue solo si se logra motivar a sus empleados para que estos est'n satisfechos en y con el traba%o. Esto no todas las organi#aciones lo logran ya que para que esto ocurra, las propias personas deben satisfacer sus propios intereses y e)pectativas, en !sicologa, esto es una preocupacin constante ya que los conflictos no terminan y dificultan el desarrollo y logro de ob%etivos de la empresa. La motivacin* se caracteri#a por desencadenarse por una necesidad buscando una meta que la satisfaga o es un proceso mediante el cual, las personas, al reali#ar determinada actividad, desarrollan esfuer#os que tienen como consecuencia cumplir ciertas metas u ob%etivos para satisfacer alg.n tipo de necesidad yJo e)pectativa, esto depende del esfuer#o que decida aplicar en acciones futuras. !or lo tanto es un proceso psicolgico, que desencadena una necesidad, orientada a una meta y facilita la actividad. La satisfaccin laboral, es una actitud resultante del traba%o concreto pero en cambio no tiene una .nica definicin, pero se puede considerar como un estado emocional positivo o placentero &Loc;e(, una actitud generali#ada ante el traba%o &conformado por una dimensin afectiva, cognitiva y comportamental( y una actitud afectiva &se destacan B modelos, el unidimensional* .nica medida o actitud hacia el traba%o y multidimensional* se logra la satisfaccin a partir de distintos aspectos concretos del traba%o. Loc;e identifica seis dimensiones de la satisfaccin laboral &el traba%o en s mismo, salario, promociones, reconocimiento de los dem+s, beneficios, condiciones del traba%o, supervisin, compaFeros y empresa, direccin. !eir agrupa las dimensiones de Loc;e en eventos o condiciones que pueden ser intrnsecos al traba%o agrupando las seis primeras &el traba%o en s, salario, promocin, reconocimiento de los dem+s, beneficios y condiciones del traba%o(, y las otras tres &supervisin, compaFeros y empresa, direccin( en agentes de la satisfaccin laboral. ?ruggermann teniendo en cuenta su calidad y no solo su cantidad, considera seis formas de satisfaccin laboral diferentes* progresiva &se quiere m+s satisfaccin laboral(, estabili#ada &mismo nivel de aspiraciones(, resignada &genera insatisfaccin laboral y reducen el nivel de aspiraciones(, constructiva & e)iste la insatisfaccin pero mantienen las aspiraciones, aumentan la tolerancia la frustracin(, fi%a &insatisfaccin, tiene las aspiraciones y no busca dominar la situacin(, pseudoM satisfaccion &insatisfaccin y frustracin pero distorsionan su percepcin o lo niegan(. .$eorias de motivacin* ,ampbell, 1unnette y otros conforman la @( teora de contenido, la cual describe los aspectos o factores especficos que motivan a las personas a traba%ar, reconociendo que tienen necesidades innatas, adquiridas o aprendidas. $ratan de saber que necesidades se tratan de satisfacer a trav's del traba%o. Esta teora tienen en cuenta* a( las necesidades de la pir+mide de <aslo2 &fisiolgica, de seguridad, sociales, estima y autorreali#acin(, se caracteri#an por depender una de la otra para poder reali#arse, si no se cumple la anterior a una, no se podr+ satisfacer esa necesidad. b( $eora XMD de <c3regor la cual e)plica que la teora X se caracteri#a por tener una visin pesimista del ser humano, a las personas no les gusta traba%ar si pueden, no lo har+n, hay que presionarlos, controlarlos o amena#arlos, prefieren una direccin formal y la teora D la cual es optimista, parte del supuesto que a los empleados en si les gusta traba%ar, se autocontrolan, asumen responsabilidades y son capaces de tomar decisiones creativas, no hace falta estarles encima. Estas teoras XMD varan seg.n la situacin. c( $eora biofactorial de Ier#berg, la famosa teora motivacinMhigiene, hay dos factores, el de la satisfaccinMnos satisfaccin &son factores intrnsecos o motivadores del traba%o como el ')ito, reconocimiento, etc( y el factor insatisfaccinM no insatisfaccin &son factores e)trnsecos, de higiene, que 7" son motivadores pero reducen la insatisfaccin, estos son la poltica, la direccin, las condiciones del traba%o. 8 esta teora se le critica que no tiene en cuenta tanto la productividad a pesar de hablar de la relacin satisfaccinMproductividad. d( teoras de motivaciones sociales de <c,lelland, tiene tres funciones* de logro &alcan#ar el ')ito(, de poder &influir sobre los dem+s(, de afiliacin &relaciones con los dem+s(, todos alguna ve# pasan por estas motivaciones, pueden ser unas m+s fuertes que otras teniendo en cuenta la carrera o profesin que se tiene. !or .ltimo, e( $eora Erg, de 8lderfer, adapta al +mbito laboral la teora de <aslo2, reduce los cinco niveles de necesidades en tres necesidades* de e)istencia &E, &fisiolgicas y de seguridad(, de relacin &5, sociales y reconocimiento( y de crecimiento &3, la autorreali#acin y autoestima(. 8dem+s considera que no hace falta un orden de satisfacciones de necesidades para que se den cada una, contrario a lo que deca <aslo2. B( $eoras del proceso* se centran en la descripcin de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el traba%o. E)plican cmo se produce la motivacin. -e destacan* a( la teora de la e)pectativa o de la instrumentalidad, consideran a la motivacin como el resultado de dos tipos de variables sub%etivas, las cognitivas &evaluacin de la conducta( y la afectiva &el atractivo de la actividad(,b( 0ones y <ahone afirman que el rendimiento laboral aumenta si es un medio &path( para conseguir los ob%etivos personales &goal( y ba%a cuando no es considerado como un medio para conseguir ob%etivos personales. c( La $eora Hie de Hroom, est+ conformado por, Halencia &valor de la persona por su accin, Instrumentalidad &anticipacin sub%etiva del resultado y la e)pectativa, considerar que cierto esfuer#o conduce a cierto resultado(. !or .ltimo el autor afirma que aumenta el rendimiento el empleado si sabe que su esfuer#o es .til y disminuir+ si no es as. d( !orter y La2ler, parecido a Hroom distingue entre esfuer#o como energa aplicada y rendimiento laboral producido, adem+s intervienen otros factores como las aptitudes y la percepcin del rol, tambi'n tiene en cuenta las recompensas intrnsecas y e)trnsecas. e( Equidad de 8dams, cada persona compara sub%etivamente lo que le reporta a ella un esfuer#o y lo que les reporta un esfuer#o similar a otras personas, si hay diferencias se produce inequidad, creando tensin. =( $eora de la finalidad o metas de Loc;e las personas deciden conscientemente unas metas, esa decisin es un elemento central de la motivacin laboral, e)isten metas concretas inespecficas, difciles, f+ciles y tambi'n la retroalimentacin generada por la propia persona. E)isten modelos integradores a parte de las teoras nombradas, que relacionan ambas para dar una visin global de la motivacin. ,omo el de 5obbins, el cual coordina la teora de las e)pectativas, relacionando el esfuer#o con el rendimiento, a su ve# se relacionan con las recompensas recibidas y estas con la satisfaccin por las metas personales. $ambi'n tiene en cuenta las motivaciones sociales, el de logro y el de refor#amiento &reconoce que se hace las cosas bien( y la equidad &comparar recompensas con los dem+s(. Vui%ano y 7avarro relacionan las necesidades activadas de las personas y la percepcin de la instrumentalidad, dando lugar a la motivacin esperada o percepcin de autoeficiencia. C( la mas actual, la de Eanfer, es un modelo heurstico de constructos y teoras motivacionales, agrupa constructos que los considera centrales para la motivacin, desde los m+s ale%ados de la accin hasta los m+s cercanos a la accin. .de la motivacin a la satisfaccin laboral* la motivacin laboral se orienta a la satisfaccin de necesidades personales a trav's de reali#aciones e)ternas de ndole laboral. En cambio la satisfaccin en el traba%o es una actitud que facilita y hace menos penoso el proceso de satisfaccin de las necesidades que se orientan a la motivacin. -e puede decir que la motivacin laboral es una disposicin de la conducta en cambio la satisfaccin laboral se relaciona mas con los sentimientos afectivos entre el traba%o y sus resultados. Las teoras de la motivacin consideran a la satisfaccin laboral como un sistema fisiolgicoMpsicolgico de reaccin y sentimiento. La motivacin viene primero que la satisfaccin, previo al traba%o, luego durante el traba%o la satisfaccin influir+ en la motivacin y este en el rendimiento de la conducta. $ipos de motivacin laboral* motivacin intrnseca, por e%emplo reconocimiento de los dem+s hacia mi rendimiento y la autoevaluacin. -on las tres .ltimas partes de la pir+mide de <aslo2 &sociales, estima y de autorreali#acin. -e orientan a necesidades superiores motivacin e)trnseca, por e%emplo la retribucin econmica, son las dos primeras necesidades de la pir+mide de <aslo2 &fisiolgicas y de seguridad(, son satisfacciones de necesidades a partir de aspectos e)ternos a la propia tarea, medio para obtener otros fines. -e orientan a necesidades inferiores .Elementos que favorecen* su intensidad depende la percepcin de cada persona sobre la funcin que tiene ese elemento para satisfacer sus necesidades. 8qu surgen de Ier#berg los factores de higiene* salario y beneficios &es e)trnseco(, la seguridad laboral &estabilidad del traba%o(, posibilidad de promocin &alcan#ar puestos m+s elevados(, condiciones de traba%o & las caractersticas del traba%o(, supervisin &control de la organi#acin( y ambiente social del traba%o &el feedbac;(. D factores motivadores &son intrnsecos(, se destaca la reali#acin de logros u ob%etivos y la caracterstica de la tarea conformado por el inter's del traba%ador, la variedad de la tarea, contemplar la totalidad de la tarea y la importancia en el conte)to social, tambi'n la autonoma, la implicacin de conocimientos y habilidades y la retroalimentacin y reconocimiento. .con respecto a la motivacin y rendimiento* es un proceso circular, el rendimiento es una variable que determina si las consecuencias son recompensadas o castigadas, es dependiente del esfuer#o que tiene la persona en el ambiente laboral, la relacin que e)iste es que un buen rendimiento luego de ser reconocido por los dem+s puede motivar a la persona. !or .ltimo la motivacin que influye en el rendimiento y que a su ve# dan un resultado, ese resultado permite una satisfaccin laboral y una motivacin nuevamente a seguir. L8/LE5* 9La remuneracin como fuente de motivacin laboral: el autor reali#a un modelo de la motivacin para e)plicar cmo opera la remuneracin para motivar el comportamiento humano. 8 partir de las e)pectativas, incluye algunas afirmaciones acerca de como los ob%etos adquiere valor y tiene en cuenta el aprendi#a%e anterior de las personas. La motivacin est+ determinada por dos factores en este modelo* @(la creencia de la persona de que si se esfuer#a puede lograrlo &se destaca el autoestima, la habilidad para hacerle frente y la e)periencia previa personal. Estas son influenciadas por su desempeFo en el traba%o( y B(es la combinacin de creencias acerca de cu+les ser+n los resultados que se obtendr+n, la probabilidad sub%etiva del desempeFo de la persona es multiplicada por el valor de ese resultado. Es importante tener en cuenta el esfuer#o puesto en el desempeFo que influye en los resultados del desempeFo. Iay casos en que el esfuer#o por ser me%or puede llevar graves consecuencias como el cansancio, fatiga, problemas psicolgicos que influyen en la motivacin porque el rendimiento no es el esperado. ,uanto m+s r+pido es percibido un resultado, mas probabilidad de satisfacer necesidades d+ndole m+s valor. -urge la suposicin de Equidad, el sobrepago puede conducir a una reduccin de la valencia de la remuneracin para algunas personas. !or eso tanto pequeFos montos como grandes montos de remuneraciones pueden ser menos atractivos que montos que son percibidos como %ustos, aqu la importancia de la suposicin de equidad. ,ramer postulo que el valor del dinero podra ser una funcin e)ponencial del monto, mientras que ?ernoulli propuso una hiptesis de una funcin logartmica. 3illes y ?arret reali#o pruebas con LC empleados profesionales en relacin a sus meritos. -us resultados dieron el m+)imo apoyo al modelo de funcin e)ponencial y menos al de logartmico. "tros operaban en base al concepto de equidad. Eran G empleados, a los cuales el dinero no les trae m+s satisfaccin, y para algunos m+s dinero resultara realmente en una reduccin de utilidad. !or lo tanto es imposible determinar cuanta gente en la poblacin general reacciona de esta manera a los aumentos, adem+s el significado de la remuneracin para los empleados es influido por las bases sobre las que es determinado. -e ha demostrado que hay dos factores que influyen en la creencia que tiene la persona en la relacin desempeFoM resultado* factor de diferencia individual 9control e)terno: &act.a el mundo sobre la persona, estas influencias hacen que el desempeFo tenga menos probabilidades de llegar a un resultado deseado( vs 9control interno: &act.a sobre el mundo, permite que haya mayor probabilidad de un me%or desempeFo que lleve a los resultados deseados(. !ara la determinacin de estos factores, el aprendi#a%e es fundamental ya que crea las probabilidades de la relacin desempeFoMresultado de una persona en una situacin dada. Estos dos factores a su ve# se relacionan con* la creencia de la persona que su esfuer#o ser+ convertido en desempeFo y el atractivo que brinda un buen desempeFo. Estos se combinan multiplicativamente, dando lugar al siguiente planteo* cuanto mayor sea el producto de estos dos factores, mayor sea la motivacin para desempeFarse. 8t;inson y <c,lelland sugieren que a veces en algunas condiciones, la m+)ima motivacin puede darse cuando no es @>> W seguro que el esfuer#o da resultado un desempeFo X, por e%emplo, cuando uno est+ constantemente a autosuperarse sin saber que lo pueda lograr o no, esto quiere decir que la motivacin puede ser la m+s alta cuando la probabilidad de el esfuer#oMdesempeFo no es perfecto o seguro, aunque puede tener malos resultados en la persona desmotiv+ndolo. La motivacin de la persona puede estar influenciada por la probabilidad de que pueda fallar y las consecuencias de tratar de desempeFarse bien y fallar. Esto determina los intentos que tiene una persona para reali#ar cierta actividad. !ara evitar posibles fallos, es necesario tener en cuenta que la persona tenga la habilidad necesaria para desempeFar bien su traba%o, asumiendo que tanto la motivacin como la habilidad se combinen para determinar el desempeFo. -i la habilidad es > entonces el desempeFo ser+ >. En relacin con el esfuer#o y el desempeFo, se aprende a trav's de la e)periencia previa que puede obviamente variar con e)actitud, se destaca que donde e)isten percepciones errneas de cmoMhacerlo, el desempeFo de los gerentes es ba%o, aunque su esfuer#o o motivacin pueda ser alto. La motivacin para desempeFarse est+ determinada por las consecuencias percibidas del buen desempeFo y por la estimacin de la persona de la probabilidad de que el esfuer#o pueda ser convertido en desempeFo e)itoso. ,abe aclarar que e)iste un sentimiento de culpa, ya que se considera que para conseguir algo hay que hacer algo, no hay que hacer nada, por lo tanto bas+ndonos en la realidad que se vive hoy en da, la e)pectativa de que el esfuer#o conduce al desempeFo es fundamental para que uno este motivado y rinda lo me%or posible. .el Iombre como un 9satisfactor: y limitado en su racionalidad* el hombre econmico desde un punto de vista racional, se lo considera plenamente consciente de todos los comportamientos alternativos y de todos los resultados que surgen de ellos. -e destaca que hay resultados que son mas preferidos que otros, se elige la mas optima, tampoco son capaces de hacer c+lculos altamente comple%os cada ve# que tienen que hacer una decisin difcil. Entonces a partir de esto, el hombre en las organi#aciones es irracional e impredecible?, 7o, lo que pasa es que el comportamiento del hombre generalmente es predecible pero no siempre parece ser racional u optimo en comparacin a otros, -imon dice que mas que optimi#ar, el hombre busca satisfacer sus necesidades, considerando todas las alternativas y a partir de all elige la optima que m+s le conviene. 8 veces tiene que simplificar el mundo para poder tratar con 'l. 1esde el punto de vista del observador, el comportamiento del hombre puede no siempre parecer racional pero si hay que creer que se propone serlo. El rol del observador es diferente, el puede ser satisfecho m+s f+cilmente o ser mas difcil de satisfacer, en cambio el actor propone un comportamiento sea racional o no, son intentos, que pueden ser predecibles si conocemos como percibe la situacin. -e afirma que el comportamiento de las personas se basa en percepciones de la situacin, es una funcin de la persona y la situacin. El <odelo de la <otivacin no puede e)plicar todos los datos sobre la motivacin humana pero si e)plicar la evidencia de como la remuneracin motiva el comportamiento. G. 8spectos emocionales de traba%o. -atisfaccin. 8fectos manifiestos y afectos implcitos. Inteligencia emocional. <orris, ,. @AAG. !sicologa. <')ico* !renticeMIall. ,ap. @>, apartado 9Emocin:. <"55I-* 9Emociones, en !sicologa: las emociones hacen lo mismo que los motivos, con respecto a poder estimular y dirigir nuestras conductas, nos acercan o ale%an de los ob%etos. 7os llevan a apro)imarnos a algo, podemos ser temerosos y ansioso, feli# y sentir liberacin y alegra. !ero las emociones como los motivos pueden generar una cadena comple%a de conducta que va m+s all+ de la simple apro)imacin o evitacin. !or e%emplo si estamos ansiosos por algo, 9una ciruga:, podemos recolectar informacin para saber m+s del tema, plantearnos dudas y decidir si dar el paso o no. La ansiedad emocional se concentra en el desempeFo de los miembros de una organi#acin, en base a la conducta dirigida a metas. En ocasiones nuestras emociones tienen efectos menos beneficiosos, pueden interrumpir nuestra concentracin. 8 partir de aqu se puede decir que no e)iste una respuesta .nica y sencilla con respecto a cmo influyen en nuestra conducta las emociones. -urge la Ley de Der;es 1odson, considera que cuanta m+s comple%a sea la tarea, la menor ser+ el nivel de activacin que se puede tolerar antes de que la e%ecucin se deteriore. Es necesario un nivel mnimo de e)citacin para un buen desempeFo, un nivel muy alto podra afectar negativamente su desempeFo. -e debe tener cuidado de no tener un nivel de activacin ni muy alto ni muy ba%o ya que influye en el desempeFo en forma negativa, por lo tanto debe variar seg.n la comple%idad de la actividad. -eg.n la forma en que afectan nuestra conducta las emociones, pueden agruparse en ocho categoras b+sicas que motivan a la conducta adaptativa* $emor, sorpresa, triste#a, disgusto, ira, esperan#a, alegra y aceptacin. $odas estas emociones nos ayudan a adaptarnos, a su ve# pueden combinarse para producir un rango de e)periencia m+s amplio, por e%emplo esperan#a m+s alegra X optimismo. Estas varan su intensidad como la furia, el desvelo, el asombro y el terror. 8 veces es difcil distinguir algunas como la ira, eno%o y furia que est+n muy cercanas en cuanto al concepto respectivo de cada una. 1os e)tremos emocionales son* una intensa alegra o una profunda triste#a sobre sucesos que a otros pueden parecerles casi insignificantes por lo tanto varan en cada persona. !odemos pertenecer a uno de los dos e)tremos, aparecen tempranamente en nuestra vida y permanecen estables, se estabili#an. ,on respecto a cmo afecta en el cuerpo humano* la ira y la hostilidad se destaca un aumento de la adrenalina y noradrenalina, el estr's, aumenta la presin sangunea y las pulsaciones cardiacas, puede endurecer el cora#n y endurecer las arterias. ,uanto m+s intensa sea la emocin, mas motivara la conducta. E)iste una crtica hacia la afirmacin de !lutchi; que afirma que e)isten solamente ocho categoras o familias de emociones, que varan en intensidad dentro de cada categora y este hecho ampla mucho el rango de emociones que e)perimentamos. La critica aqu es que !lutchi;, tuvo solo en cuenta aquellos que hablan en ingles, con el avance de la tecnologa y la globali#acin se pudo comprobar que cada cultura tiene sus diferencias y similitudes con otras culturas en cuanto a cmo e)presar las emociones, tanto en forma de palabras o conductas, ya que por e%emplo en oriente la e)presin de cierta cantidad de palabras es mas acotado que la misma cantidad de palabras que puede tener el idioma ingl's o espaFol. !or lo tanto estas distintas culturas 9limitan: la forma de e)presar los sentimientos, ya sea por palabras o conductas. .$eoria de la emocin* @PP>, /illiam 0ames reali#a la primer teora moderna de la emocin, luego ,arl Lange llego a las mismas conclusiones* los estmulos provocan cambios fisiolgicos en nuestro cuerpo y las emociones son resultado de ellos. !or e%emplo el oso &estimulo( provocara que mis m.sculos, piel y vsceras &rganos internos( e)perimenten cambios, aumento de latidos de cora#n, pupilas dilatadas, etc. 8qu la emocin es el <iedo y se afirma aqu que instant+neamente en forma autom+tica ocurren estas cosas. Iay una contradiccin que hubo en las investigaciones de la relacin del cuerpo con las emociones, ya que se afirmaba que las emociones provocan cambios en nuestro cuerpo mediante la comunicacin que hay desde el cerebro a lo largo de nuestra medula espinal hasta las #onas que afecta. Esto es un error ya que una persona que tienen graves lesiones en la medula espinal deberan e)perimentar emociones menos intensas y en menor cantidad. !or eso se reali#a una teora alternativa, la de ,annon?ard, quien propone que las emociones y las respuestas corporales ocurren simult+neamente, no una despu's de otra. -eFala que lo que ve &escucha o en todo caso, percibe( desempeFa un papel importante en la determinacin de la e)periencia emocional que tiene. "tra teora es la ,ognoscitiva, quien afirma que todos los estados emocionales implican activaciones del sistema nervioso, as nuestras cogniciones nos indican como e%ercer nuestros sentimientos difusos. -e reali#o una prueba en @ALN de la mano de -piesman quien le presento a una cantidad de personas una pelcula sangrienta que le provocaba estr's provocando fuertes respuestas emocionales, haba dos casos, a un grupo se le modificaba la banda sonora haciendo que su e)presin sea menos emotiva que el resto del grupo que no se le modificaba la banda sonora e)presando m+s emocin. -aco de conclusin que se pudo demostrar que nuestras respuestas emocionales son directa y profundamente afectadas por la manera en que interpretamos una situacin, o como se nos e)plica. Los estados emocionales constan de dos partes* @( a partir de una evaluacin de sentimientos la persona responden con una activacin emocional y B( despu's se buscan seFales en el ambiente que respalden su evaluacin, este proceso presta atencin a las seFales internas que concuerdan con las seFales e)ternas. "tra contradiccin que se da en la teora cognoscitiva que afirma que los sentimientos son resultado de las cogniciones, por e%emplo en los animales cuando se escucha un ruido en un arbusto, los sentimientos del miedo llegan primero, o sentimiento del peligro que les permite sobrevivir y no lo cognoscitivo. Ya%onc &en contra de la teora cognoscitiva( afirma que el sistema afectivo &emocional( tiene la capacidad de responder instant+neamente a las situaciones en las que nos encontramos, sin tomarse tiempo para interpretar y evaluar esas situaciones, tenemos una tendencia a dar e)plicaciones para etiquetar sentimientos, con esto se afirma que la cognicin llega despu's de la emocin. I#ard e)perimento para probar los supuestos de la teora ,ognoscitiva con respecto a que viene primero, la emocin o lo cognoscitivo, con el e%emplo del dolor, es un patrn .nico que provoca movimientos faciales y posturas corporales innatos que podran ser completamente independientes a lo cognoscitivo, por lo tanto la e)periencia emocional surge de las reacciones corporales. .E)presin de la emocin* generalmente en la sociedad, los individuos que la componen pueden tener una serie de sentimientos que no son acordes a la situacin por muchas ra#ones, por lo tanto se tiende a ocultar estos sentimientos, pero son tan comple%os que generan cierto tipo de seFales. 8 ra# de esto podemos decir que e)iste la comunicacin verbal &la forma m+s sencilla de saber lo que uno siente es preguntarlo, pero por muchas ra#ones no somos capaces o no estamos dispuestos a declarar nuestras emociones por X motivo, se puede simular pero no evitar ese sentimiento, en especial si es negativa( y la comunicacin no verbal &son hechos que transmiten una buena cantidad de informacin a los dem+s por medio de nuestras e)presiones faciales, posturas corporales y distancia fsica, as se envan mensa%es emocionales que contradicen a nuestras palabras. Esta clase de cambios fisiolgicos no est+n ba%o nuestro control, con frecuencia est+n en contra, sea cual sea su origen. 1ar2in deca que muchos animales comparten un patrn com.n de movimientos musculares faciales. "tro mensa%e no verbal es el lengua%e corporal, cuando estamos rela%ados, nos estiramos, cuando tenemos dudas, miramos para arriba con gesto de concentracin, la distancia en la conversacin difiere de una cultura a otra, cada cultura respectiva considera cual es la m+s apropiada. D los gestos, como una palmada en la espalda que indica sentimientos, no son una seFal infalible(. 8lgunos e)perimentos demostraron que los hombres manifiestan poca emocin pero las mu%eres e)presan sentimientos de preocupacin y angustia por otra persona. !or lo tanto para una misma situacin la intensidad de la e)presin de emociones varia de una persona a otra. !or e%emplo en un hombre una situacin negativa tiene especialmente a la ira, violencia. En cambio en las mu%eres una situacin negativa se e)presa en forma deprimida. !or .ltimo cabe destacar que se e)perimentaron &volviendo al tema de arriba de las negaciones de nuestras emociones(, se invento el !olgrafo, el cual es el tpico detector de mentiras, el cual en un principio fue utili#ado y considerado correcto pero se demostr que no solo las personas que sienten 9culpa: porque son culpables, se da siempre, ya que hay casos como los tmidos o gente que tiene miedo de las consecuencias hace que los sntomas que presenta son los mismos, es decir, aumento de presin cardiaca, sudoracin, etc. !or lo tanto se refuto el uso 9absoluto: del polgrafo, solo se utili#a para e)perimentaciones m+s simples. P. $raba%o y salud mental. -tress. Impacto del traba%o sobre la salud mental, incluyendo las situaciones de desocupacin y subocupacin. Impacto de la psicopatologa en la conducta de traba%o. ?urnout. ?ibliografa* #guirre, .+. ,--). .os accidentes de traba!o en las organizaciones. /uenos #ires: 0ecretar1a #cad"mica de la 2acultad de 3iencias 0ociales. Z B>@@. l mobbing y su prevencin desde el punto de vista de la *sicolog1a del 4raba!o. En* Hega, H. &coord.(. 'ilencia3 maltrat3 ac! la+ral2 El m++in# cm cnce"t2?uenos 8ires* Lugar Editorial. 0aques, E. @AG>. *sicopatolog1a del 4raba!o. 4icha de la ,+tedra, traducida de* 9$heses on /or; and ,reativity:, en* 95r=3 Creati1it. and Scial Ju!tice:. &London, Ieinemann( -icardi, E.1. y 7ovo, !. B>@>. str"s y /urn out. En* 4ilippi 3. y Yubieta E. &coord.(.P!icl#$a . Tra+a,% una relaci/n "!i+le2 ?uenos 8ires* Eudeba, B>@>.
.=:.S92 ;$I-==. * L2S ;CC-4.:9.S 4. 9=;!;G2 .: L;S 2=$;:-J;C-2:.S !resenta hiptesis para me%orar la comprensin de los accidentes y de las organi#acionesQ y contribuir a hacer m+s realistas las acciones dirigidas a la prevencin de accidentes en la industria. En su mayora, los accidentes se producen por conductas inadecuadas. La e)plicacin de estas puede referirse a* M,ondiciones negativas &e%. 1esorgani#acin de la conducta por fatiga o distraccin( o a M1eterminaciones positivas, aunque inconscientes &actos fallidos, tienen un car+cter motivado(. 8nali#ar los accidentes de traba%o como actos fallidos nos permite acceder tanto Mal individuo que provoca el accidente como Mal conte)to organi#acional en el que act.a +-P29.S-S P=-:C-P;L# SKL2 2CI==.: ;CC-4.:9.S 4. 9=;!;G2 CI;:42 C2-:C-4.: .: L; P.=S2:; LI. L2S -:-C-;, I:; C=-S-S 4. C;(!-2 -:4-D-4I;L C2: I: -:9.:92 4. P;=9. 4. L; 2=$;:-J;C-K:, 4. -(P2:.=L. C;(!-2S .: L; S-9I;C-K: 4. P.=9.:C-; ; .LL;. -eg.n 3ranel, la condicin necesaria para la produccin de todos los accidentes es una crisis de cam"io, que es el conflicto, insuficientemente sim"oli6ado entre presiones hacia el cam"io &son de naturaleza pulsional. !ueden ser referidas a modificaciones evolutivas [e% adolescenciaM o biogr+ficas [e%. 7acimiento de hi%osM(. 0 resistencias hacia el cam"io &responden a ideales de estabilidad que perpet.an funcionamientos narcisistas primarios(. lo cual produce 7posi"ilidades de angustia8 0 el Mo dispara el accidente como una defensa motora primitiva. &sin importancia(. Iay una tradicin que relaciona directamente la produccin de accidentes con la 9propensin a accidentarse: de quienes las causan. Este enfoque resulta limitado porque ignora casi todo lo presente en el campo psicolgico del traba%o, e)cepto la accin individual. ,uando un intento de imposicin de cambios alcan#a su cometido sin conflicto aparente y el participante se allana pasivamente al mismo, puede preverse que la situacin se e)prese de modo regresivo, por e%emplo mediante el accidente de traba%o &siempre y cuando el individuo tenga crisis en identificaciones m+s centrales(. CRISIS DE CAMBIO (Conflicto insuficientemente simbolizado entre presiones hacia el cambio y resistencias al mismo) POSIBILIDADS D A!"#S$IA ACCIDENTE (disparado por el Yo como una defensa motora primitiva( produce Efecto combinado de ambas series. 8guirre observa mayor gravedad en los accidentes causados por personas afectivamente importantes. La hiptesis propondra el vinculo identificatorio con la institucin ha adquirido una importancia central para la persona, de modo que el intento de imponer un cambio desencadena de suyo la crisis de cambio individual, a la ve# que los dos factores se potencian recprocamente "tra observacin* en muchos accidentes de traba%o, la conducta que los inici responde a pautas a las que debieran conformarse los integrantes de la organi#acin &e%. Vuise apurarme(. La organi#acin aporta a la produccin de accidentes, la imposicin de cambios mal elaborados y las normas de desempeFo ambiguas. 8plicando el modelo freudiano del sueFo* el impulso de los accidentes de traba%o est+ dado por los cambios impuestos en la pertenencia a la organi#acin y por la crisis personal de cambio mal simboli#ada, mientras que las pautas ambiguas %ugaran el papel de restos diurnos. Estos restos diurnos aportan el 9cmo: del accidenteQ el qu' y el qui'n dependen de la con%uncin de una persona en crisis de cambio y una organi#acin que intenta imponerle un cambio en su situacin de pertenencia sin haberlo podido simboli#ar suficientemente. Las imposiciones de cambios que conducen a accidentes han sido mal simboli#adas por quienes las decidieron o implementaron. En el intento de imponer cambios en la situacin de pertenencia, los l1deres de la organizacin estar1an devolviendo al accidentado imgenes ideales que ellos mismos tienen dificultad para simbolizar. Las acciones preventivas de tipo 7t%cnico8 de Seguridad -ndustrial &e%. 1isyuntor el'ctrico domiciliario(, a pesar de a0udar a me3orar algunas condiciones &reduccin de las consecuencias de conductas que en otro conte)to resultaran en accidentes( tienden a ser autolimitantes 0 suelen construirse so"re premisas inadecuadas# &veremos tres( @\ El intento de su%etarse a e)igencias ideales absolutas* &e%* 9todos los accidentes de traba%o pueden ser evitados( desconocen que la naturale#a humana es lo que impide lograrla B\ ,aracteri#ar la seguridad en el traba%o como un ob%etivo de la direccin de la empresa* el interesado principal es cada uno J es un requisito, no ob%etivo, por lo que tiende a confundir m+s. =\ El aspecto de riesgos de accidentes puede ser disociado de la e%ecucin y de la direccin de las tareas* responsabilidades divididas o enfrentadas llevan a negociaciones donde se sacrifican aspectos principales cita a 4reud y reempla#a t'rminos* 9Las psiconeurosis &accidentes( son satisfacciones sustitutivas deformadas de instintos &crisis de cambio escasamente simboli#ada( cuya e)istencia tiene que ocultar el su%eto a los dem+s e incluso a su propia conciencia: 7o se trata tanto de elucidar la significacin oculta de los accidentes, sino de ayudar a todos los integrantes de la organi#acin a acercarse a la realidad y a tolerarla. El mobbing como concepto. (o""ing 0 otros conceptos relacionados# Leymann propuso aplicar la palabra mobbing para caracteri#ar las situaciones de taba%o en las que* 6no o m+s individuos &victimario o victimarios( 8taca o acosan &si son varios( mediante comunicaciones hostiles y contrarias a la 'tica. 8 un individuo &victima( a quien por esas comunicaciones de%an en posicin indefensa 1e manera sistem+tica y frecuente 1urante un perodo de largo tiempo Las acciones especficas que caracteri#an al mobbing incluyen las dirigidas a* Impedir que la vctima se comunique adecuadamente Impedir que la vctima se mantenga contactos sociales !er%udicar la reputacin personal de la vctima !er%udicar la situacin de traba%o o la salud de la vctima En con%unto estas acciones parecen dirigidas a infligir daFo y e)clur a la vctima de la situacin de traba%o o, al menos, de su participacin normal en ella. Leymann emplea la palabra mobbing como sinnimo de atacar como grupo o banda, de bullying, y de terror psicolgico. -e usan tambi'n para describir este tipo de situaciones los t'rminos de acoso laboral, acoso moral o acoso psicolgico. ,ada situacin de mobbing tiene una vctima individual, pero el victimario puede ser tanto un individuo como un grupo y pertenecer a la misma rogani#acin. La direccin de la agresin puede ser hori#ontal, entre su%etos de igual %erarqua, como vertical, entre su%etos de distinta %erarqua. 4escripcin del mo""ing $iene dos caractersticas implcitas* Vue e)ista o no este proceso depende de que la vctima sufra en un grado apreciable o significativo por la conducta del o de los victimarios. -i esto no fuera as, no habra mobbing. Vue slo hay mobbing cuando la situacin de e)clusin, o de inclusin como vctima. En el moobing participan tres roles* el de la vctima, el victimario y los espectadores. E!tr?! . Burn ut El estr's laboral es un fenmeno frecuente en el mundo laboral y despierta una creciente preocupacin. 1esde la fsica se hablaba de esa deformacin como strain, y de stress como la fuer#a interna generada a partir de la accin de aquella otra e)terna. Luego, y a partir de la introduccin del concepto en el campo de la biologa, empie#a a entenderse mas como una respuesta activa y adaptativa de un organismo vivo ante determinados estmulos. 4inalmente, suele entend'rselo como una transaccin entre el su%eto y el entorno, siendo su vivencia sub%etiva y su evaluacin lo que lo define. En esa transaccin aparece como un elemento de fuerte importancia la consideracin sobre el proceso de afrontamiento. El esquema actualmente vigente refiere al estr's como una e)periencia producida a partir de determinada situaciones ambientales o personales que son percibidas por el su%eto como peligrosas en alg.n sentido, y desencadenan vivencias emocionales a la ve# que activan una serie de procesos disponibles para afrontar esa situacin yJo e)periencia de estr's. El estr's psicolgico se configura como 678 5EL8,I"7 !85$I,6L85 E7$5E EL I71IHI16" D L"- E-$I<6L-"1 EL E7$E"57" V6E "-7 EH8L681"- !"5 E-$E ,"<" 8<E78Y87$E- " 1E-?"5187$E 1E -6- 5E,65-"- D V6E I8,E7 !ELI3585 -6 ?IE7E-$85. Los estresares -e entienden como 9estresares: a aquellos factores e)ternos y tambi'n internos, que le presentan al individuo demandas e)cesivas o peligrosas que la persona no puede responder o controlar. Iabitualmente se los piensa como elementos netamente e)ternos al su%eto, en referencia al medioambiente social y fsico, pero tambi'n pueden incluirse como tales aspectos internos psquicos o biolgicos &elevada e)igencia, enfermedades, etc(. Estos estmulos favorecedores de estr's presentan formas variadas y pueden clasificarse en distintas categoras. 8lgunos podran ser denominados 9sucesos vitales:, que son los eventos reales y ob%etivos que alteran la vida cotidiana, o amena#an con hacerlo y por ello plantean la necesidad de in importante rea%uste. Vuedan incluidos en esta categora aquellos hechos fuertemente traum+ticos, e%emplo violaciones, accidentes etc, como aquellos de tipo mas normativo, casamientos, ingreso laboral, graduacin. -on sucesos e)traordinarios. "tra de las categoras refiere a los sucesos cotidianos, que son e)periencias ob%etivas m+s frecuentes casi diarias y a veces crnica e%emplo condiciones habituales laborales y de vida. $ambi'n est+n aquellos otros que se refieren a una secuencia de sucesos que se inician a partir de un acontecimiento determinado e%emplo despido y desempleo. !or ultimo esta el grupo de las vivencias sub%etivas que son las imaginadas por el propio su%eto, no son reales. -e han desarrollado tablas que permiten medir la posibilidad del estr's. En lo que hace al estr's laboral, este difcilmente puede ser anali#ado sin consideran los m.ltiples cambios que se han venido sucediendo en el mundo del traba%o. <odificaciones que a su ve#, est+n influidas o son consecuencia de otras de car+cter mas general, como la globali#acin de la economa y de los mercados, las innovaciones tecnolgicas y de las comunicaciones, la velocidad de los cambios, la crisis financiera internacional, entre otras. $odo ello sin fufa termina repercutiendo en las modalidades de organi#acin de las empresas, en las rrtt, en los sirenas del traba%o, en el diseFo de los puestos, requerimientos del perfil del nuevo su%eto, etc. Efectos -e ha venido incrementando el sector servicios, dando lugar a una mayor importancia de la interaccin con el cliente, implicando ello una mayor demanda de control emocional. predominio de lo cognitivo y emocional sobre las e)igencias fsicas.Kact. mentalMact. fsica el traba%o se enfoca sobre la solucin de problemas y la gestin del conocimiento creciente competitividad. Elevados niveles de e)igencias y orientacin al alcance de ob%etivos. Estructuras mas fle)ibles, organi#acin menos burocr+tica <ayor e)igencia de toma de decisiones y de responsabilidad E)igencia de capacidad adaptativa ala incertidumbre <enos sindicali#acin <ayor compromiso afectivo de los traba%adores ,rece la importancia del traba%o en equipo $endencia a fle)ibili#ar el traba%o 1emanda de perfiles polivalentes y de versatilidad laboral 5ol activo y responsable Las condiciones de traba%o cambiaron, pero surgieron nuevos riesgos. 1eitinger distingue entre las variables organi#acionales causales de estr's las relativas a los contenidos del traba%o, por un lado, y las relativas al conte)to laboral por otro. Caract del contenido del tra"a3o# M8mbiente y equipos de traba%o M$areas &falta de variedad, fragmentadas, feedbac;( M,arga y ritmos de traba%o &sobrecarga o subcarga, mucha presin M!rogramacin del traba%o &trab ) turnos, horarios largos, etc Caract. 4el conte5to la"oral Mcultura organi#acional y funciones &poca comunic , indefinicin de ob%etivos( Mroles &ambigTedad y conflicto de rol( Mdesarrollo de carrera &falta de promociones, escasa retribucin, inseguridad laboral( M,ontrolJamplitud de decisiones &ba%a particip. en la toma de decisiones, falta de control sobre el traba%o Mrelaciones interpersonales en el traba%o &aislamiento social, conflictos intrapersonales, falta de apoyo social( 5elaciones familiaMtraba%o &poco apoyo familiar( !eiro por su lado ha categori#ado los potenciales estresores laborales en distintos grupos M ,ondiciones del medio ambiente M 1emandas de la tarea M ,aract de las tareas M 1esempeFo de los roles M 5elaciones interpersonales M 1esarrollo de la carrera Igualmente, para hablar del estr's, debe considerarse no solo el estresor sino su combinacin con un individuo susceptible al mismo. F. ;preciacin o evaluacin cognitiva. !ara que pueda darse el estr's el estimulo debe ser percibido por el su%eto como peligrosos y amena#ante o desbordante. -e habla de cierto %uicio o valoracin del estimulo potencialmente estresante, que determinara hasta que pinto y porque la relacin del individuo podra alcan#ar ese efecto. 1* .l estr%s como emocin 0 las conductas de afrontamiento La emocin emergente &ira, rabia decepcin( incide en el proceso de apreciacin cognitiva, y su an+lisis permitir+ obtener una me%or e)plicacin sobre la conducta posterior. El proceso de afrontamiento hace referencia a un con%unto de esfuer#os cognitivos y comportamentales que el su%eto podr+ desplegar, e)itosamente o no, para buscar controlar o reducir las demandas &reducir, mane%ar y tolerar(. Es claro que no siempre puede dominarse o resolverse una fuente de estr's, por lo que el afrontamiento tendr+ que ver con el esfuer#o puesto en mantener el control emocional, la preservacin de la autoestima y otros mecanismos. Iay distintas formas de categori#ar las estrategias, las que son orientadas a eliminar o controlar los estresores, las que buscan modificar la apreciacin de los mismos y aquellas otras que buscan evitar las consecuencia o incidencias negativas, psquicas o som+ticas, sobre el individuo. El conte)to social aparece en un rol de amortiguador o potenciador de los efectos estresantes. Consecuencias del estr%s la"oral ,uando la vivencia de estr's ha sido intensa o crnica, tambi'n las consecuencias negativas sobre la persona van a resultar mas estables y duraderas. 8umenta la preocupacin y la multiplicidad de disfunciones que puede originar. -e abren paso as patologas diversas* gastrointestinales, problemas articulares, de musculatura, cardiovasculares, diabetes, tensin arterial, crisis nerviosa, insomnio, depresin , falta de compromiso con el traba%o, deterioro de la autoestima, perdida de motivacin , accidentes de traba%o, ausentismo. =efle5iones so"re las intervenciones E)iste el distress y el eutr's. Iablamos de eutress cuando puede afirmarse una relacin de armona entre el individuo y su entorno, refiri'ndonos a situaciones y e)periencias positivas de respecto y adecuacin a sus caractersticas fsicas y psicologas que lo habilita a dar una respuesta satisfactoria y acorde a la demanda con un costo energ'tico ra#onable. -on circunstancias que suelen ser buscadas con inter's por los traba%adores y utili#adas para su crecimiento profesional y personal. !or el contrario, distress, refiera a aquellas circunstancias, desagradables peligrosas y de consecuencias negativas para la salid psquica, fsica y organi#acional. El mal ambiente de traba%o, la sobrecarga laboral podran ser ubicados como distress. La cuestin hoy en da, ya no es afrontar el distress sino disfrutar y saborear el eutress. El traba%o debe ser un reto, una oportunidad que facilite desarrollos de competencias y habilidades, y que favore#ca efectos positivos y satisfactorios de la relacin laboral y personal. Entonces podra intervenirse en un diseFo de traba%os m+s saludables que faciliten la promocin de la salud y el capital psicolgico. -e tratara de intervenciones dirigidas a * M 8yudar a los traba%adores para modificar la valoracin de las situaciones estresantes y para alcan#ar un afrontamiento mas efica# M !romocionar las e)periencias positivas y de crecimiento M ,olaborar en el rediseFo organi#acional, enriqueciendo tareas, facilitando la participacin en decisiones, etc El estr's es capa# de generar lo peor pero tambi'n de dar lo me%or.] Sndrome de "urn out El concepto de burn out surgi en EE66 a mediados de los G> ara dar una e)plicacin al proceso de deterioro de los ciudadanos y la atencin profesional a los usuarios de ciertas organi#aciones de servicios. El burn out 9es una sensacin de fracaso y una e)istencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por e)igencias de energas, recursos personal o fuer#a espiritual del traba%ador.:, situando a las emociones y sentimientos negativos producidos por el agotamiento en el conte)to del traba%o social, ya que este es el que puede provocar dichas reacciones. el autor afirmaba que el burn out era el sndrome que ocasionaba adiccin al traba%o entendi'ndola como un estado de total devocin a su ocupacin, por lo que su tiempo es usado para servir a este propsito , que provoca reacciones emocionales propias de la estimulacin laboral aversiva. 6na sobrecarga emocional es una respuesta disfuncional que dan ciertos individuos que traba%an en profesiones de asistencia a una tensin emocional de ndice crnica, que se origina en el deseo de afrontar e)itosamente los problemas de otros seres humanos. Este sndrome tridimensional esta caracteri#ado por agotamiento emocional, despersonali#acin y reducida reali#acin personal. En funcin de esta definicin, se asocian = grupos de sntomas* 8gotamiento emocional* se caracteri#a por una progresiva p'rdida de las energas vitales y los recursos emocionales propios y la sensacin de un desproporcionado cansancio ante el traba%o diario con persona a las que el profesional debe atender, el sobreesfuer#o lleva ala ansiedad y la fatiga. La persona siente que ya no puede dar mas de si mismo a nivel afectivo y se vuelve irritable, se que%a permanentemente por la cantidad de tarea que debe reali#ar t pierde su capacidad para disfrutar su traba%o. El entorno lo ve como alguien insatisfecho, que%oso e irritable. 1espersonali#acin o deshumani#acin* el traba%ador se siente desmorali#ado, pierde tanto la ilusin como la vocacin y desarrolla sentimientos que se manifiestan en conductas y actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia quienes debieran ser los beneficiarios de sus servicios y hacia el propio rol profesional. En lugar de e)presar los sentimientos de impotencia, indefinicin y desesperan#a personal y resolver los motivos que los originan, las personas que padecen estos sndromes responden con una fachada hiperactiva que incrementa su sensacin de agotamiento, sus conductas alternan entre la depresin y la hostilidad hacia el entorno. En las actitudes de despersonali#acin deben diferenciarse B aspectos. El primero le posibilita al profesional no implicarse en los problemas del usuario para poder reali#arse sobre este, sin ver afectados sus sentimientos. El segundo aspecto es aquel que implica conductas que suponen dar a los usuarios un trato humillante, con falta de respeto. Iay una perdida de ideales y b+sicamente un creciente aislamiento de las actividades familiares y sociales, el entorno percibe en el su%eto una tendencia a calificar el propio traba%o de forma negativa, con sensacin de insuficiencia profesional y ba%a autoestima persona, evaluacin que afecta su habilidad en la reali#acin de las tareas y la relacin con las personas a las que atiende. Esta respuesta se presenta cuando fallan las estrategias de afrontamiento que suelen poner ene %uego habitualmente los profesionales de la salud para mane%ar los estresares laborales. Este fracaso supone la sensacin de frustracin profesional y en las relaciones interpersonales con los pacientes. 8nte esta situacin la respuesta son sentimiento de ba%a reali#acin personal en lo laboral y agotamiento emocional. 4rente a esos sentimientos le su%eto desarrolla actitudes y conductas de despersonali#acin como una nueva forma de afrontamiento. 8s el sndrome de burn out act.a como variable mediadora entre el estr's percibido y las consecuencias del estr's de forma que, si permanece a lo largo del tiempo, tendr+ consecuencias nocivas en la salid del individuo y para la organi#acin. =efle5in so"re la denominacin El estr's en los profesionales de la salud esta originado por una combinacin de variables fsicas, psicolgicas y sociales. Estresares como a escase# de personal, que suponen la sobrecarga laboral, traba%o por turnos, trato con usuarios problem+ticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas, falta de autonoma y autoridad en el traba%o para la toma de decisiones, r+pidos cambios tecnolgicos, entre otros. 7iveles de estresares* 7ivel individual* e)istencia de altruismo e idealismo lleva a implicarse e)cesivamente en los problemas de los usuarios y convierten la solucin de problemas en un reto personal, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como a%enos, lo cual redunda en ba%os sentimientos de reali#acin personal alto agotamiento emocional. 7ivel interpersonal* cuando las relaciones con los usuarios y con los compaFeros son tensas y conflictivas aumenta el burn out. La falta de apoyo por parte de los compaFeros, supervisores o direccin lo acrecientan tambi'n. 7ivel organi#acional* organi#aciones con problemas de coordinacin entre sus miembros, sufren la incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de accin, la incorporacin r+pida de innovaciones y las respuestas disfuncionales por parte de la direccin a los problemas organi#acionales. $odo ello concluye en estresares, como ambigTedad, conflicto y sobrecarga de rol. 7ivel de entorno social* las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan ciertas profesiones &nuevas leyes, estatutos, nuevos procedimientos, tecnologa, estatus, cambio de formacin y la educacin( Evolucin del burn out 4ase de entusiasmo* cando el traba%ador, inicialmente, e)perimenta su tarea como algo estimulante, tiene altas aspiraciones y energa desbordante 4ase de estancamiento* el su%eto comien#a a plantearse dudas acerca del ')ito del traba%o que reali#a, del esfuer#o que representa, si vale la pena hacerlo, las e)pectativas ba%an, los ob%etivos se tornan relativos, y empie#a a aislarse y a interpretar negativamente las propuestas. 8parece el aburrimiento, dolores de cabe#a, estomacales. 4ase de frustracin* problemas psicosom+ticos se cronifican y se va adoptando una actitud irritable, de malestar de dudas inadecuacin de tareas. 4ase de apataQ si no se pudo encarar positivamente la fase anterior, el individuo se resigna a no cambiar las cosas, se mane%a con cinismo e insensibilidad ante los pacientes, la apata es e mecanismo de defensa ante la frustracin. 4ase de quemado* se produce un colapso fsico intelectual y anmicoQ la enfermedad manifiesta sus caractersticas m+s acentuadas. <odelos para clasificar el sndrome de burn out @MLa mayora de los individuos que traba%an en profesiones de servicios est+n altamente motivados para ayudara los dem+s y tienen un elevado sentimiento de altruismo. Esta motivacin y otros factores van a determinar la eficacia del individuo en la consecucin de sus ob%etivos laborales. 8ltos niveles de motivacin %unto con la presencia de buena capacitacin, disponibilidad y disposicin de recursos, etc, aumentan la eficacia y los sentimientos de competencia social del individuo. !or el contrario, los conflictos interpersonales, ausencia de recursos, sobrecarga laboral, dificultan la consecucin de ob%etivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y con el tiempo pueden desencadenar el burn out. BM el sndrome de burn out tiene su ra#n en las percepciones de falta de equidad o fe ganancia de los individuos como resultado de la comparacin social cuando establecen relaciones interpersonales. En relacin a los procesos de intercambio social, identifican = fuentes de estr's relevantes* la incertidumbre, la percepcin de equidad, y la falta de control, en relacin a los procesos de afiliacin social y comparacin con los compaFeros, es crucial el desarrollo del sndrome de falta de apoyo social en el traba%o por miedo las criticas o a ser tildados de incompetentes. =M el sndrome de burn out, tiene como antecedente las disfunciones del rol, falta de salud organi#acional, la estructura, la cultura y el clima organi#acional. -on modelos que se caracteri#an por enfati#ar la importancia de los estresares del conte)to de la organi#acin y de las estrategias de afrontamiento empeladas ante la e)periencia de quemarse. Los antecedentes varan seg.n el tipo de estructura organi#acional y del apoyo social. En las burocracias mec+nicas, el sndrome es causado por el agotamiento emocional diario a consecuencia de la rutina, por la monotona, y falta de control. !ero en las burocracias profesionali#adas &e% hospitales( el sndrome esta causado por la la)itud de la estructura organi#acional que conlleva una confrontacin contin.a con los dem+s miembros y origina disfunciones del rol y conflictos interpersonales. !or otra parte el apoyo social tambi'n esta relacionado con el tipo de estructura, e%emplo* en burocracia mec+nica %erarqua uy autoridad tienen un papel importanteM comunicacin vertical, sin embargo en las burocracias profesionali#adas el traba%o en equipo y la direccin son m+s importantes que la comunicacin vertical. .tiologa La etiologa del burn out participan factores de tipo personal, profesional, y organi#acional. 1esde el punto de vista individual, las personas m+s vulnerables al burn out son aquellas que manifiestan una elevada autoe)igencia y perfeccin, alto nivel de implicacin personal en el traba%o, marcada tendencia al control y un fuerte sentimiento de omnipotencia frente a la tarea. El patrn de personalidad tipo 8 que caracteri#a a los individuos con altos componentes de competitividad, esfuer#o por alcan#ar el ')ito, agresividad, prisa, impaciencia e inquietud tambi'n predispone al sndrome. !or este motivo se la menciona como la enfermedad de la e)celencia. El burn out se asocia a las e)igencias que impone la labor cotidiana en t'rminos de la cantidad y calidad. El aspecto organi#acional contribuye desde m.ltiples +ngulos al desarrollo de sntomas como estr's crnico* Mla burocrati#acin e)cesiva, supone importante gasto de energa al reali#ar tareas que el traba%ador considera carentes de valor. Mla desarticulacin entre los distintos niveles %er+rquicos Mcomunicacin poco efica#, donde el traba%ador no sabe con precisin que debe hacer, que criterios aplicar. !uede causar conflicto de rol. M!oco traba%o en equipo debilita vnculos solidarios e incentiva el individualismo. Mlos traba%adores pueden sentirse agotados por tener que demostrar a diario su capacidad y lograr un alto desempeFo laboral. M%ornada laboral rotativa, y horario nocturnoK Minseguridad econmica. ,uanto mayor sea el grado de control estricto que tenga la organi#acin, mas aumenta la desmotivacin que puede causar el burn out. !ara prevenirlo las organi#aciones deberan tomar estructuras mas hori#ontales, descentrali#adas, con alto grado de autonoma, promociones internas y apoyo a la formacin. Lo que mas influye en el burn out, es la ausencia de reconocimiento, plasmada en falta de respeto. El estudio apunta como posibles soluciones revisar la cultura empresarial o dar K autonoma a los traba%adores ya que los empleados empie#an a sentirse identificados con la empresa cuando se sienten parte de ella. El respeto es el medio por el cual el traba%ador se arraiga a su puesto y siente que lo que hace es algo significativo. -i no hay respeto, no hay arraigo. La enfermedad de la e5celencia Esta sobreviene tras un esfuer#o desmesurado ara alcan#ar un fin irreali#able, que uno haba fi%ado o que la sociedad impuso. Este derrumbe viene cuando el traba%o no le aporta a su%eto la recompensa esperada. Esto es caracterstico de individuos que tienen un ideal elevado del yo que los lleva a desarrollar una imagen propia ideal que no concuerda con la imagen real. Etapas dentro del sndrome* Mmodelo organi#acional* el ideal yo es el modelo a alcan#ar. La organi#acin propone cierta personalidad para llevar a la persona a adaptarse a esta forma que se propone Mcontrato narcisista a cambio del comportamiento esperado, se pretende reconocimiento, pertenencia, valoracin. Mcaptacin el individuo se identifica con la personalidad propuesta Mfusin* el yo ideal se transforma en el yo ideal organi#acional. Mruptura* el individuo observa que la organi#acin retira el reconocimiento ya sea por haber llegado a sus lmites o por no poder seguir el ritmo e)igido. Mhundimiento* el yo ideal se hunde sobre el yo, privado de su apoyo. Consecuencias $ienen dos niveles* para e individuo, y para la organi#acin Individuo* M Emocionales* sentimiento de soledad, ansiedad , impotencia, omnipotencia M 8ctitudinales* act. negativas, cinismo , apata, desconfian#a M ,onductuales* agresividad, cambios de humor, enfados M -omaticos* alteraciones cardiovasculares, problemas respiratorios, problemas inmunologicos "rgani#acin Mdeterioro de la calidad asistencial, ba%a satisfaccin laboral, absentismo elevado, tendencia al abandono de puesto, disminucin del inter's y esfuer#o, aumento de conflictos interpersonales, disminucin de la calidad de vida laboral de los profesionales. .strategias de intervencin# !ueden ser agrupadas en individuales, grupales y organi#acionales Individuales* entrenamiento en solucin de problemas, entrenamiento de la asertividad y los programas de entrenamiento para mane%ar el tiempo de manera efica#. "lvidar los problemas al llegar a casa, tomar descanso durante el traba%o, marcarse ob%etivos reales y factibles de conseguir, 3rupal* apoyo social en el traba%o de compaFeros y supervisores. 8 trav's de estos se obtienen nuevas habilidades o me%oran las e)istentes, retroalimentacin sobre tareas. "rgani#acional* programas de prevencin dirigida a me%orar el ambiente y el clima organi#acional. Estrategias deben tender a disminuir o eliminar los estresares del entorno, puede lograrse por medio de programas de evaluacin y retroinformacin o programas de sociali#acin. El desarrollo organi#acional es un proceso que busca me%orar las organi#aciones a trav's de esfuer#os sistem+ticos y planificados a largo pla#o, focali#ados en la cultura organi#acional y en los procesos sociales humanos. A. Enfoques sist'micos en !sicologa y en 8dministracin de Empresas. $eora de los sistemas sociot'cnicos. 8portes de Earl /eic;. ?ibliografa* de ?oard, 5. @AGP. O"2 cit2 ,ap. P. /eic;, E. @AGA. P!icl#$a !cial del "rce! de r#ani9aci/n2 Bda. ed. <')ico* 4ondo Educativo Interamericano, @APB. ,ap. =.
4e !oard# La conducta humana 0 la teora de los sistemas. Las disciplinas que se enfocan al estudio de la conducta humana tienen un proceso de integracin que incluyen teoras y datos tomados primordialmente del campo de la psicologa, sociologa y la antropologa. ,ada uno de estos campos de estudio contempla la conducta humana desde una perspectiva especifica, aunque combinadas pueden efectuar nuevos aportes significativos para la compresin del hombre en su mundo. M$eoria general de los sistemas* El o)ford dictionary define al sistema como 67 $"1" compuesto por partes en una disposicin ordenada, de acuerdo con alg.n esquema o plan. 6na serie o con%unto de cosas conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal de formar una unidad comple%a. En el siglo @P el t'rmino comen# a utili#arse para describir el universo, slo a comien#os del siglo B> comen#aron a estudiarse los sistemas como concepto, as surgi una Steora general de los sistemasS . Hon ?ertalanffy utili# por primera ve# los conceptos de sistemas cerrado y abierto. 6n sistema cerrado es independiente de su medio y en el se llega a un estado de estabilidad mediante el equilibrio qumico. !or contraste, el sistema abierto se halla en contacto continuo con su medioQ importa energa, la convierte y luego la e)porta nuevamente al medio la energa transformada. 6na diferencia significativa de entre los sistemas abiertos y cerrados estriba en que los sistemas abiertos pueden alcan#ar el mismo estado final a partir de diferentes condiciones iniciales, fenmeno llamado SequifinalidadS. M$eora general de los sistemas y el individuo* SEl individuo puede verse como un sistema abierto. E)iste, y puede e)istir, slo mediante procesos de intercambio con su medioS. El sistema, en este caso, consiste en el mundo interno del individuo, incluyendo sus creencias y espectativas, %unto con sus prmitivos impulsos innatos y los controles que ha desarrollado sobre ellos. 7o obstante el individuo e)iste como un sistema abierto y debe interactuar con el mundo en que vive, luchando por mantener el equilibrio entre sus propias necesidades internas y las demandas de los otros. MLa organi#acin como sistema abierto* La teora general de los sistemas y el concepto de sistemas abiertos puede aplicarse para anali#ar y describir los procesos puestos en macha en una organi#acin. $oda organi#acin, es un sistema comple%o de departamentos, procesos y personas interrelacionados, e)iste un claro lmite entre lo que est+ Sadentro: de la organi#acin y lo que est+ SafueraS. La organi#acin es un sistema abierto por cuanto dentro de un medio dado, y continuamente debe importar energa, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utili#an dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que deben producirse y luego volver a e)portarlos al medio con valor agregado. ,omo ocurre en el caso de todos los sistemas abiertos, la organi#acin mantiene un estado de estabilidad slo en la medida en continuamente cambie y se adepte a las fuer#as del e)terior. Los sistemas abiertos dependen , para su e)istencia de que tengan lugar los intercambios apropiados entre lo de adentro y lo de afuera, siendo estos procesos esenciales para mantener el equilibrio din+mico y la vida continuada del sistema. La organi#acin es efica# en la medida que la administracin tenga conciencia de la realidad e)terior, que abarca a clientes, proveedores, disponibilidad financiera, mercado de traba%o, legislacin estatal. 1entro de una organi#acin, cada departamento puede entenderse como un subsistema. M$rist y bamforth, y los sistemas sociot'cnicos* 8plicaron por primera ve# el concepto de teora de sistemas abiertos a una organi#acin real. $rist y ?amforth anali#aron los efectos de la tecnologa cambiante sobre la estructura social, a la describieron como un todo psicosocial, y como estructura social consistente en los roles ocupacionales que han sido institucionali#ados en su empleo. Esos cambios tecnol]gicos inevitablemente ocasionaron cambios en el modo en que se organi#aban los individuos, y tambi'n afectaron sus relaciones personales y de traba%o. -u contribucin especfica reside en el an+lisis de la interrelacin entre las estructuras tecnolgicas y sociales dentro de una organi#acin, y el modo en que cada una influye a la otra, a partir de ello se desarrollo el concepto de Ssistemas sociot'cnicoS. Los principales componentes dentro de un sistema organi#acional son los aspectos tecnolgicos concernientes a la maquinara, el particular m'todo de traba%o, y los aspectos sociales que ataFen a la relacin interpersonal entre los empleados. Estos componentes se hallan entrela#ados entre si y los cambios en uno autom+ticamente provocan cambios en otro, todo el sistema puede percibirse ahora como sistema Ssociot'cnicoS, y su eficacia total depender+ del equilibrio logrado entre los componentes sociales y tecnolgicos. El concepto de sistema sociot'ctico implica que el nivel ptimo de uso tecnolgico es el que mantiene el equilibrio entre la tecnologa y la gente que traba%a dentro del sistema. M,onclusin* -e ha e)aminado la teora general de los sistemas y los grupos de traba%o como sistemas sociot'cnicos abiertos. Estas teoras, y los datos empricos destacan, la ndole esencial de la funcin de la administracin. El sistema tambi'n debe poseer un equilibrio interno, de manera que un sistema hombreJm+quina puede requerir una suboptimacin del aspecto tecnolgico a los efectos de que el sistema total funcione con eficacia. /EI,E [ !-I,"L"3I8 -"8,I8L 1EL !5",E-" 1E "5387IY8,I^7* I7$E51E!E71E7,I8 D "5387IY8,I^7 ,ada suceso numerado en el diagrama de causa es una variable* cada suceso puede asumir una variedad de valores. ,ada una de las variables puede ser interdependientes, dependiente, independiente o improcedente* Interdependiente* esa afectada por otras variables y adecta a otras variables. 1ependiente* Es afectada y no afecta. Independiente* 8fecta y no es afectada. &las flechas entre los sucesos indican que tipo de variable son( -e le asigna un signo de m+s &K( o de menos &M( a cada flecha. -igno m+s &K(* los dos sucesos enla#ados cambian en la misma direccin. &cuando una sube la otra sube, cuando una ba%a la otra ba%a( -igno menos &M(* cambia en la direccin opuesta. Curvas causales# Cada camino completo que se encuentre. ,urva con n.mero de signos negativos par* no hay regulacin o controlQ sistema inestable tiende a la destruccin. ,urva con n.mero de signos negativos impar* contrarresta las desviacionesQ sistema tiende al equilibrio. Cuando ha0 mCltiples curvas causales se pueden seguir diferentes estrategias# Importancia desigual de las curvas* I. La suerte del sistema esta determinada por la curva m+s importante. II. Importancia seg.n el n.mero de datos que entran y salen de los diferentes elementos. Importancia igual de las curvas* I. ,ontando el n.mero de curvas negativas &aquellas curvas cerradas que tengan un n.mero impar de relaciones causales negativas(. -i es impar, el sistema tiende a estabili#arse. II. ,ontando el n.mero total de relaciones negativas en todo el sistema &contandolas m+s de una ve# si apareci en m+s de una curva(. -i es impar, el sistema tiende a estabili#arse @>. ,ognicin social. !ercepcin interpersonal. Esquemas, estereotipos, pre%uicios. 8tribucin. 1isonancia cognitiva. 8ctitudes. El - <ismo. ?ibliografa* 3uill'n 3estoso, ,. &coord.( B>>>. O"2 cit2 ,aps. N,G y P. <yers, 1. @AAN. P!icl#$a Scial2 <')ico* <c3ra2MIill. ,ap. =. $estoso cap H, ? 0 @ C;P H E)isten casitantas definiciones de actitud social como investigadores se han interesado, as ?er;o2it# indica que cualquier definicin de actitud puede encuadrarse en alguna de las tres categorias siguientes* a Las que subrayan que la actitud es un fenmeno que se distingue por su car+cter evaluativo5 afectivo. 6na de las definicioes m+s representativas de este grupo es la de ?ern quien afirma que las actitudes son lo que nos gusta y los que nos disgustaQ es decir, los sentimientos favorables o desfavorables que desarrollamos hacia las personas, los ob%etos y los hechos en nuestro entorno remoto o inmediato. ! Las que consideran que lo m+s distintivo de la actitud es que implican una predisposicin a actuar de una determinada forma. 6n e%emplo de este grupo es la definicin que da ro;each* 6na organi#acin relativamente duradera de creencias en torno a un ob%eto o situacin, que nos predispone, preferentemente a reaccionar de una manera determinada. c D las que consideran que la actitud es una comple%a estructura integrada por tres componentes* uno de car+cter cognitivo, uno de car+cter afectivo y uno de car+cter comportamental. Actitud Scial% P!ici/n de!de la ;ue cntem"lam!un -en/men !cial de acuerd cn l ;ue "en!am! . !entim! "r ?l3 ;ue n! "redi!"ne a reaccinar al mi!m de una -rma determinada2 En todas las definiciones del t'rmino de actitud se encuentran una serie de aspetos comunes* " -on e)periencias sub%etivas* -e trata de procesos psicolgicos internos al individuo. # !ueden e)presarse a trav's del lengua%e* 8unque no podamos verlas, cuando otros nos comunican sus actitudes, somos capaces de entenderlas y de saber qu' es lo que sienten. $ -e dirigen a un ob%eto social concreto y determinado* Las actitudes tienen un escaso grado de abstraccin y se refieren a personas,ob%etos, hechos o fenmenos sociales concretos y determinados. % -on muy persistentes a lo largo del tiempo, pero pueden modificarse. & Influyende importante en nuestras motivaciones y son predecibles con respectos al comportamiento social. ' Implican una organi#acin duradera y estable de creencias y cogniciones. ( Implican %uicios evaluativos de difenrente intensidad. ) Implican una predisposicin a responder de una determinanda forma ante un determinado ob%eto social. componentes de las actitudes# Componente cognoscitivo El componente cognocitivo es el m+s efectio a la hora de modificar una actitud y se refiere al con%unto de informaciones y creencias que tiene una persona sobre el ob%eto de la actitud, no desarrollamos una actitud hacia un ob%eto social sino opinamos algo del mismo, otras caractersticas propias de este componente son* " Fi,aci/n% Est+ formado por informaciones y creencias m+s o menos estables y duraderas, son nociones cristali#adas y no opiniones circustanciales. # Firme9a% ,uanto m+s enrai#adas est'n en el individuo las creencias que sustentan ese componente, m+s dificil de modificar ser+ una actitud, mientras que si las creencias son d'biles, las posibilidades de cambio ser+n mayores y m+s f+ciles. $ Sin#ularidad% El componente cognitivo de las actitudes es esencialmente simpleQ se trata de conocimientos sencillos dirigidos aun .nico ob%eto social. % Am"litud% La cantidad de conocimientos que integran al componente cognocitivo puede ser muy variable. & Cncreci/n% 8 diferencia de los valores, que tienen un alto grado de abstraccin, las actitudes implican informaciones muy concreta sobre ob%etos especficos y determinados. ' cncienciaci/n% El hecho de que toda actitud implique un contenido conceptual o informativo no quiere decir que siempre se tenga una clara conciencia del mismo. Componente afectivo El componente afectivo alude a los sentimientos de agrado o recha#o que desarrolla el individuo hacia un ob%eto social determinado. Es el m+s representativo de una actitud y el m+s resistente al cambio, suele estar relacionado con e)periencias pasadas. Componente comportamental El componente comportamental es el m+s d'bil de lostres componentes, aunque no por de%a de tener importancia, ya que el principal inter's por el estudio de las actitudes sociales reside fundamentalmente en la capacidad que nos otorga para poder predecir omodificar el comportamiento. -e tiende afirmar que e)iste una estrecha relacin de congruencia e interdependencia entre ellos, relacin que es crucial para que una actitud se mantenga y no se modifique. ;ctitudes 0 conducta -e considera el comportamiento del ser humano demasiado comple%o como para que este determinado e)clusivamente por las actitudes que poseen y que en realidad nuesra conducta es el resultado de una conbinacin de variables personales, conte)tuales y socioculturales. Iay que tener en cuenta que las actitudes involucran lo que las personas sienten, as como la forma en que les gustara comportarse con respecto a un determinado ob%eto social. El comportamiento no slo se encuentra determinado por lo que les gustara hacer a las personas, sino tambi'n por lo que piensan que deben hacer, es decir, por las normas sociales. Iay que recordar que el componente comportamental de la actitud no implica, necesariamente una conducta abierta, sino que se refiere fundamentalmente a una tendencia o intencin de conducta, la intencionalidad o voluntad de actuar dependen de muchos factores, los tres m+s importantes son* " La propia actitud de la persona hacia el ob%eto en cuestin. # -u sentido 'tico del deber. $ D la vivencia sociocultural del modelo normativo del grupo al que pertence. Eunciones de las actitudes Entre las diversas funciones que cumplen las actitudes se destacan fundamentalmente cuatro* a 2uncin de econom1a y conocimiento: ,onsidera que el ser humano presenta una profunda necesidad de dar significado al mundo que le rodea. ! 2uncin de autorrealizacin e6presiva: Las personas se sienten autorreali#das cuando pueden defender en vo# alta los valores que creen apropiados y que, en suma, revelan su propia identidad y personalidad. c2uncin instrumental, utilitaria o de adaptacin: Las actitudes nos permiten alcan#ar ob%etivos deseados y evitar los no deseados, favoreciendo nuestra adaptacin a nuestro entorno. d 2uncin ego 7defensiva8: Las actitudes nos ayudan a protegernos de sentimientos negativos y de conocimientos desagradables. Eormaciones de actitudes# Las actitudes sociales se aprenden y desarrollan mediante las e)perencias que van teniendo las personas a lo largo de sus vidas en las diversas situaciones por las que atraviesa. 8llport seFala cuatro factores condicionantes que determinan la adquisicin de actitudes* " La acumulacin e integracin de diversas e)periencias relacionadas entre s. # La diferenciacin y discriminacin de e)periencias parecidas. $ Las e)periencias traum+ticas. % D la adopcin de actitudes convencionales por imitacin o identificacin social. 9eoras fundamentales# ,on respecto a las principales teoras e)plicativas que ha desarrollado sobre el fenmeno de la formacin de actitudes se agrupan alrededor de dos enfoques* el conductual y el cognitivista. 9esde la perspectiva conductual se estima que las actitudes se aprenden a partir de esquemas de asociacin, se estima que el componente afectivo de una actitud responde a un patrn tpico de condicionamiento cl+sico y se genera un procesode asociaci. 1esde esta perspectiva se asume que las actitudes tambi'n pueden adquirirse mediante un patrn de condicionamiento operante a trav's del cual slo aprendemos aquello que es efectivo para la obtencin de una recompensa o la evitacin de un castigo. 1esde la perspectiva cognitiva se considera la formacin de actitudes est+ estrechamente ligada al proceso de congruencia cognoscitiva* desde este enfoque se considera que el psiquismo humano e)iste una tendencia a la congruencia y a la armona. !or lo que todas aquellas actitudes que permiten alcan#ar o mantener dicho estado se forman con m+s facilidad, mientras que actitudes que provocan incongruencia son dficiles de asimilar y por lo tanto es poco probable que se consoliden. !or otra parte, se asume, que cuando e)iste coherencia entre los componentes cognonitivos y afectivos, ls actitudes se forman de una forma duradera y estable. Cam"io de actitud# -e esta de acuerdo en que es posibles modificar las actitudes, sin embargo los psicologos no han llegado a conclusiones sobre que determina dicho cambio y los factores que lo condicionan. Entre las posibles e)plicaciones sobre la modificacin de las actitudes pueden destacarse las siguientes teoras formuladas or el enfoque cognitivo y las propuestas por el enfoque conductual* .5plicacin cognitiva del cam"io de actitud# teoras de la consistencia 1esde la perspectiva cognitivista se atiende el fenmeno del cambio de actitud desde la base de la congruencia que se supone debe e)istir entre las diversas actitudes que tienen una persona hacia los distintos ob%etos con los que se relaciona y entre los componentes cognitivos de las mismas, esto es, entre las diferentes creencias e informaciones sobre las que sustentan. $odas la teoras que se agrupan en esta perspectiva parten de la consideracin de que la estructurra actitudinal impera el principio de la consistencia cognoscitiva* esto es la tendencia a mantener entre si, relaciones armnicas, hasta el punto de que si llegan a producirse tensiones o incongruencias entre ellas, se desencadenar+ una fuer#a encaminada a recuperar la armona. Ter$a del e;uili+ri% 8sume que e)iste una tendencia a reequilibrar cualquier estado de desequilibrio en las estructuras cognoscitivas de las personas, por lo que, cuando esto suceda, se producir+ un cambio de actitud encaminado a recuperar el equilibrio perdido. Los estados de equilibrio se caracteri#an por el bienestar y la armonan que se dan entre sus elementos, por su parte los estados de desequilibrio se caracteri#aran por el malestar, la falta de armona y la generacin de actividad para restablecer el equilibrio cognitivo perdido. Terr$a de la cn#ruencia% Intenta e)plicar el cambio de actitud que se produce una estructura cognoscitiva simple, compuesta de tres elementos* una fuente comunicativa &puede ser una persona(, el mensa%e comunicado por la misma y un perceptor que eval.a ambos elementos, esta teora intenta solucionar limitaciones de la teora del equilibrio, para ello incorpora distintas aseveraciones* Las actitudes no slo presentan una valencia positiva o negativa, sino,que adem+s, tienen distintas intensidades. La congruencia se produce cuando dos ob%etos relacionados son evaluados con igual intensidad. !ara resolver la incongruencia, el su%eto cambiar+ de actitud simult+neamente hacia los dos elementos implicados en la situacin tr+dica en la que se encuentra. Ter$a de la di!nancia% !arte del supuesto de que los sers humanos buscan el equilibrio cognitivo, esto es, tienden a establecer armona, coherencia o congruencia entre sus elementos cognitivos. -e produce disonancia cuando el su%eto evidencia que en su estructura psicolgica coe)isten dos elementos opuestos o contrarios, cuando se produce una disonancia , est+ da lugar a una desagradable tensin psicolgica y a un impulso que la llevar+ a intentar solucionar tal situacin, como resultado de ello se produce un cambio hacia uno de los elementos de forma que se redu#ca la disonancia o desapare#ca. .5plicacin conductista del cam"io de actitud !ara esta perspectiva el cambio de actitud est+ basado en la necesaria coherencia que debe e)istir entre los distintos componentes actitudinales, de tal forma que si se consigue que cambie algunos de ellos , la tendencia a la congruencia interna fomentar+ que tambi'n cambien los dem+s, y en consecuencia se modifique la actitud. 8 partir de ah, que el enfoque conductual anal#a el cambio de actitud dese la asuncin de que una comunicacin adecuadamente persuasiva produce una modificacin en las opiniones y creencias que sustentan una determinanda actitud. Este paradigma considera que para que la comunicacin persuasiva consiga un cambio efectivo debe darse la con%ucin de al menos cuatro factores* &a( un comunicante o fuente, &b( un mensa%e con unas caractersticas determinadas, &c( un canal de transmicin del mensa%e, &d( la persona o las personas a las que se dirige el mensa%e. El cmunicante la -uente de "er!uaci/n% !ara que un comunicante obtenga la credibilidad es importante que se le considere un e)perto en el tema, lo que depende no slo de que el comunicante posea dicha calificacin, sino, tambi'n, de que e)istan coincidencias ideolgicas entre el comunicante y el receptor. 6n comunicante atractivo induce a cambios de actitud con m+s probabilidad que los menos competentes en el tema, cuanto mayor sea el estatus social del comunicante y cuanto mayor sea el grado de legitimidad que se le atribuya, m+s fuer#a tendr+ la persuacin y mayor ser+ el impacto sobre la actitud. El men!a,e% Lo que influye en el grado de persuacin no es tanto el contenido sino sus caractersticas formales, entre las que se destaca* el grado de discrepancia, el grado de unilateralidad, el estilo, el orden de prresentacin, el grado de repeticin, y el grado de contenido amena#ante que implique. El canal de cmunicaci/n% El canal personal de interaccin cara a cara es el m+s efectivo para el cambio de actitud, aunque los canales audiovisuales son los que parecen conseguir una mayor efectividad persuasiva. El rece"tr% 8lgunas personas son m+s infuenciables que otras, determinadas caractersticas como la edad, autoestima, parecen afectar el grado de persuacin del individuo. Cap ? .l grupo humano# puede entenderse como SgrupoS a todo con%unto de personas &a partir de tres( que unidas por un ob%etivo com.n, intereaccionan entre s, aceptando ciertas normas y compartiendo emociones, pero sobre todo participando de un sentimiento com.n* el espritu de equipo que los mantiene unidos hasta cumplir con el ob%etivo propuesto. el grupo es m+s que la suma de los miembros. Le2in define al grupo como un todo din+mico basado en m+s bien la interdependencia que la similitud. Entre todas las definiciones de grupo se puede encontrar una similitud de elementos * a 6n grupo esta formado por dos o m+s personas. ! ,omparten ciertos contenidos y sentimientos que forman la cultura del grupo* normas, ob%etivos, sistemas de comunicacin, etc. cInteraccionan entre s,de forma directa o mediante intermediarios. d $raba%an en pos de uun ob%etivoconocido y aceptado por todos. e Los grupos, una ve# logrado el ob%etivos pierden su ra#n de ser y de%an de e)istir.
Lo m+s destcado de la identidad de un grupo es la nocin de merbership o espritu de equipo, que se refiere al sentimiento de coherencia y unidad que e)perimenan y manifiestan los miembros que se sienten pertenecientes a un grupo. Iay tres dimensiones que fundamentan el espritu de equipo* la primera es la unidad, o sea, la conciencia que cada miembro tiene al pertenecer al grupo, aceptando a los dem+s. En segundo lugar, todos los miembros deben implicarse activamente con su participacin en la tareas. y por .ltimo, el tercer elemento podra denominarse* responsabilidad. Es aquella actitud que a todos los miembros a comprometerse con el grupo y sus ob%etivos, se toma conciencia de que cada uno es importante en las acciones y las decisiones de todo el grupo. 4istintas clasificaciones de grupos# ,ooley utili#a criterios muy completos que abarcan una amplia gama de caractersticas para distinguir entre grupos primarios y secundarios. 3rupos primarios son los que cumplen las siguientes condiciones* formacin espontanea, n.mero restringido, interaccin directaQ en los grupos secundarios se da los siguiente* formacin espont+nea o artificial, n.mero amplio, no e)iste interaccin directa, la comunicacin necesita intermediarios. 8 partir de los traba%os de <ayo, se puso en relieve otra calificacin* grupos formales e informales. -on grupos formales aquellos que responden a una organi#acin predeterminada con reglas y %erarquas e)plcitas, los informales son aquellos grupos que se cohesionan previamente y de esta cohesin emerge una estructura que por ser interna y espont+nea es informal. "tra tipologa dde grupos es la que emplea criterios relacionados con el tamaFo del grupoQ as se habla de grupos pequeFos, tiene como m+)imo @B miembros que pueden traba%ar en interaccin directa. El grupo mediano, como m+)imo C> miembros y por .ltimo el gran grupo que no puede mantener relaciones directas. 6tili#ando el criterio de la estructura de roles y el tipo de lidera#go y poder, los grupos pueden ser de funcionamiento autocr+tico, democr+tico o an+rquico. El grupo autocr+tico se caracteri#a por una estructura rgida y muy %erarqui#ada con normas y fuerte disciplina, el lder es autoritario y toma las decisiones por s mismo. El grupo democr+tico tiene una normativa clara y aceptada por todos, el lider ha sido democr+ticamente elegido. El grupo an+rquico se caracteri#a por no poseer una estructura definida ni normas claras ni estables, el lider si e)iste es d'bil y no da seguridad al grupo. Las funciones grupales# 6na de las venta%as del taba%o en grupo en equipo radica en hecho de que se asumen las capacidades de los individuos que lo forman consiguiendo un efecto deamplificacin de lascapacidades con lo que el grupo llega a ser m+s que la suma de sus partes. -in embargo para que el grupo o el equipo de traba%o obtenga unos resultados realmente ptimos, se tienen que cuidar especialmente una serie de funciones que giran en torno a cuatro elementos* MLa comunicacin MLa animacin MLa coordinacin MLa evaluacin ,omunicar es un proceso puestos en marcha entre dos personas. La animacin es una funcin fundamentalmente de la satisfaccin, pero tambi'n de tarea. La animacin consiste en facilitar y promover la cooperacin entre los miembros del grupo para que ellos de forma individual y colectiva progresen hacia los ob%etivos. La coordinacin tanto de grupos como de equipos de traba%o es una de las funciones m+s determinantes para la consolidacin de la estructura grupal y para la definicin de los roles que reali#ar+n las tareas grupales, la coordinacin es la comunicacin relacionada tanto con la tarea cmocon la satisfaccin grupal. La evaluacin permite anai#ar formalmente lo que se ha ido aprendiendo y comprobar si se han cumplido los ob%etivos propuestos. La estructura 0 la dinmica de grupos# La din+mica de grupo es un conpto empleado por E. Le2in. $radicionalmente la Sdin+mica de gruposS se refiere a todo un con%unto de conocimientos tericos acerca de los fenmenos grupales efiniendo cn claridad los grupos , sus clases, sus procesos y todas las dem+s. circunstancia y matices que los carcteri#an, asi pues la din+mica de grupos se entiende como un todo amplio con%unto de aplicaciones pr+cticas a la organi#acin de mane%o y conduccin de grupos. El t'rmino de Sdin+mica de gruposS pone el acento sobre el estudio de las fuer#as y movimientos interactivos que act.an sobre los grupos y sus miembros en el transcurso de actividad vital, es decir, durante la locomocin hacia sus ob%etivos. La estructura es la configuracin que adquiere el grupo al constituirse y desarrollar sus actividades adquiriendo as una base de sustentacin para su propia identidad* Ml ob!etivo com:n es realmente el que define y da vida al grupo. M.os roles. La estructura grupal va a refle%ar los roles posiciones de sus miembros. Los miembros que se integran en un grupo desarrollan distintas conductas y han de desempeFar determinadas funcines que ir+n definiendo sus roles, el desempeFo que estos roles les conceder+, una determinada posicin en el grupo* l status. M.as normas son las reglas de funcionamiento del grupo por las que se regulan las conductas y procedimientos . M.a cultura del grupo: esta conformado por los valores y creencias. Cap @# La estructura de grupos# Los grupos son independientes de sus componentes, es decir, tienen ciertas regulares al margen de las variaciones de sus miembros que obran en pro de la estabilidad y permanencia temporal de grupo. Los grupos tienen ciertas pautas regulares que forman una estructura, siendo el n.cleo de esta estructura los roles y los estatus. El con%unto de posiciones sociales hace que en cada posicin el su%eto cuente con un papel &rol( con una valoracin otorgada por los dem+s miembros &estatus(, a trav's de estos estatus y roles los su%etos cada su%eto se abre al mundo que lo rodea y a trav's de ellos la sociedad espera que se comporte. 8s puede decirse que el rol es lo que esperan que hagamos, y el estatus lo que piensan que somos. Las +reas fundamentales del estatus son la tarea, el poder y el +rea socioafectiva, a dem+s el estatus influye en la propia ealuacin y autoestima as como en la conducta verbal y no verbal. El rol es un con%unto de derechos, obligaciones y normas de conducta aprobadas para los individuos que se encuentran en esa posicin, la diferenciacin y la asignacin de roles es algo fundamental en los grupos ya que implica una divisin de las tareas entre los miembros. 6n conflicto de rol pede producirse debido a dos problemas* M#mbiguedad de rol: 8lude al grado de disponibilidad de la informacin necesaria para una posicin dada y puede originarse como por falta de informacin cuanto por una comunicacin deficiente, el su%eto no tiene claro que debe hacer o lo que se espera de 'l. Ml conflicto de rol: 8lude a la incomodidad o dificutades que tiene la persona para cumplir con un rol. M.er! E<"licaci/n de la cnducta% La ca!ualidad3 N!e atri+u.e a la "er!na a la !ituaci/nO% La teora de la atribucin anali#a cmo %u#gamos a las personas, e)isten diferentes variables de la teora pero todas comparten una presuncin com.n* que tratamos de encontrarle sentido a nuestro mundo ,que por lo general atribuimos las acciones a%enas tanto a causas internas como e)ternas. -e dice que la teora de la atribucin se aplica a sucesos diarios, en la que tratamos de e)plicar en que circunstancias atribuimos la conducta del pr%imo a sus disposiciones y en cuales otras a la situacin e)terna. Errr -undamental de atri+uci/n% -e llama error funfamental de atribucin a la subestimacin de los efecto situacionalesQ cuando se e)plica la conducta a%ena suele subestimarse el impacto causado por la situacin y por el contrario, se sobrestima la correspondencia con los rasgos y actitudes caractersticos de la persona. El error fundamental de la atribucin es*la tendencia a subestimar la influencia de la situacin y sobre estimar la influencia disposicional, cuando se observa la a%ena. -omos m+s propensos a cometer el error fundamental de atribucin cuando intentamos e)plicar la conducta a%ena. El porqu' del error d atribucin, en primer lugar se debe a que cuando observamos a otra persona mientras actua, esa persona ocupa el centro de nuestra atencin, de modo que parece la causa de todo cuanto ocurre. ,uando actuamos nosotros es el entorno, el medio ambiente, el que domina nuestra atencin. !or eso se dice que los observadores suelen atribuir su conducta mucho m+s a factores internos y mucho menos a la situacin. 11. Comunicacin e influencia social. Conformidad. Procesos grupales. Lidera6go. !i"liografa# ;mado, $. 0 ;. $uittet. 1>?@. La cmunicaci/n en l! #ru"!3 !u din0mica2 !uenos ;ires# .l ;teneo. Captulo ?. $uill%n $estoso, C. (coord. &'''. O"2 cit2 Caps. A 0 1@. Nat6la)icB, P., G. +elmicB !eavin 0 4. GacBson. 1>?A. Ter$a de la cmunicaci/n :umana3 Interaccine!3 "atl#$a! . "arad,a!. !uenos ;ires# 9iempo Contemporneo. Caps. 1 0 &. Capitulo A la comunicacin social L.@ ,omunicacin, proceso y componentes. La palabra comunicacin significa puesta en com.n, participacin, interaccin mutua. Iace referencia, a un proceso en el que participan todos los componentes de la misma. el concepto de comunicacin incluye todos los procesos a trav's de los cuales la gente se incluye mutuamente. -us elementos principales son emisor, receptor, que mediante la retroalimentacin alternan continuamente sus papeles, el mensa3e, canal (cara a cara*diario0 cdigo(lingOstico, informal,etc 0 el conte5to de interferencia. -in la retroalimentacin no e)istira comunicacin, pasa a ser simplemente un proceso de transmisin de informacin de un punto a otro. 9ipos de comunicacin ver"al 0 no ver"al. !odramos hablar de muchos tipos de comunicacin* formal, informal, vertical hori#ontal, pero probablemente la distincin mas com.n es la que se refiere a la comunicacin a trav's del lengua%e, en contraste con el resto de las formas de comunicacin. La palabra es la forma b+sica de al comunicacin, el lengua%e y el pensamiento est+n entrela#ados en ella. !ero no solo las palabras en si aportan significado a nuestra visin de la realidad, tambi'n la forma en que las presentamos, la puntuacin que le damos a algunos hechos en detrimento de otros, contribuyen a resaltar, ignorar e incluso negar fragmentos de la realidad. La comunicacin no verbal habitualmente tambi'n acompaFa a las palabras y acent.a su significado aunque, al estar menos sometidas al control cultural, suele enviar informacin menos sesgada, mas espont+nea y por tanto, mas cercana a las actitudes y opiniones de la persona en cuestin. Las principales formas de comunicacin no verbal se resumen en =* !ro)emica* la estructuracin inconsciente del microespacio corporal Einesica o estudio de los movimientos corporales !aralinguistica estudio de aquellas manifestaciones sonoras, intensidad, tono acentuacin, pausas, lagunas, silencios, etc. 4unciones de la comunicacin social ,omunicacin y sistema social son B conceptos intrnsecamente unidos en relacin a los seres humanos. $odo sistema es sucintamente un con%unto de elementos que interact.an entre si. D si recordamos, la comunicacin es el proceso en el cual la gente se influye mutuamente. !or tanto, la denominacin comunicacin social, es una forma de redundancia referida a la comunicacin del ser humano con los dem+s miembros del sistema social. 8s, la primera funcin de la comunicacin, seria la de ser la base sobre la que se sustentan las relaciones sociales. 0acobson enumero L funciones fundamentales de la comunicacin* funcin emotiva &referida al emisor(, funcin conativa ¶ el receptor(, funcin est'tica &incide sobre el mensa%e(, funcin conte)tual &vincula el mensa%e con aquello que alude( funcin fatica &relativa al contacto emisorMcanalM receptor( y funcin metalingTstica &refiere al codif( <oreno destaca B nuevas funcione* relativas al canal &funcin de difusibilidad en tiempo y espacio( y relativas al ruido &funcin de redundancia( La comunicacin es un elemento imprescindible para el cambio social, las relaciones de comunicacin son el motor del cambio social. Percepcin 0 comunicacin !ercibir es captar cognoscitivamente algo de manera trepida y elemental, tomar conciencia inmediata de una persona, cosa o situacin, es un proceso que se basa n estmulos sensoriales, mediati#ados por el aprendi#a%e social. Es por tanto un proceso sub%etivo en el que la influencia de los dem+s tiene un peso determinante. Los procesos de comunicacin social contribuyen de manera determinante a conformar nuestro sistema perceptivo, influyendo directamente sobre nuestra visin de la realidad, al igual que nuestro sistema biolgico esta determinado por nuestra relacin de comunicacin y adaptacin al entorno. Las personas aprendemos a ver la realidad, la construimos, en la medida en que nos relacionamos con los dem+s. 8prendemos su lengua%e, unas normas sociales, una cultura, que con sus prescripciones y proscripciones nos dirigen en nuestra manera de interpretar la realidad y de relacionarnos con el medio. Los fenmenos de comunicacin social implican necesariamente procesos de influencia social. En resumen, los procesos de comunicacin no solo afectan directamente a nuestra percepcin de la realidad, sino que contribuyen de manera determinante a conformar nuestro propio sistema perceptivo. La comunicaron persuasiva Es n con%unto de estmulos que plantean una cuestin y sugieren la respuesta. D como en todo proceso de comunicacin, podemos distinguir tambi'n en las comunicaciones persuasivas el receptor, emisor, mensa%e. La credibilidad y competencia que el auditorio atribuye al emisor es un primer aspecto que afecta directamente a su aceptacin. e%emplo una conferenciante presentada como una e)perta, es me%or aceptada, que una persona que diariamente intenta convencer a sus vecinos de la conveniencia de determinada conducta. ,omo contrapartida, el efecto del durmiente, con el paso del tiempo se recuerda mas el mensa%e que la fuente de donde provena, estando en me%ores condiciones apara %u#gar de manera ob%etiva. La atraccin y similitud del emisor respecto del auditorio afecta tambi'n a su credibilidad. 6n conferenciante preparado y atractivo, pero con vocabulario e)cesivamente t'cnico, o de otro pas, serian e%emplos de cmo es necesario cierto atractivo ero sin ning.n acentuar en e)ceso, para no colocarse en situacin le%ana. Esto es algo por e%emplo que practican los publicistas al no poder a una modelo famosa, en una publicidad de detergente. El poder que este tenga sobre el auditorio. Es evidente que aquellas personas que e%ercen la autoridad, o que tienen capacidad de decidir sobre alg.n aspecto de nuestras vidas, tienen mayor influencia sobre nosotros que cualquier otra. 8s los padres sobre los hi%os etc. Las comunicaciones persuasivas son estimulaciones comple%as que plantean cuestiones, sugiriendo la respuesta es importante actuar en todas las fases y sobre todos los elementos del proceso de comunicacin, para crear situaciones lo mas convincentes posibles. En este .ltimo termino, todo fenmeno de comunicacin es persuasivo, independientemente de su intencionalidad. En cuanto al mensa%e, todas las investigaciones se centran en la forma antes que en el contenido. La forma en que se debe presentase un mensa%e depender+ fundamentalmente del punto e partida de auditorio, es decir, de su motivacin e inter's por el tema, pero tambi'n de otras variables tales como su inteligencia, edad , valores, mayor o menor aislamiento social, autoestima, etc. -i nos fi%amos en el orden de presentacin del mensa%e lo lgico seria comen#ar por los argumentos secundarios para terminar con el argumento principal como suele hacerse por e%emplo en un acto electoral. La utili#acin de argumentos emocionales %unto a los racionales no cabe duda que resulta efica# para hacer cambiar de actitud pero si se abusa de ellos puede legar un momento en el que el auditorio los rechace por saturacin. D lo mismo cabria decir del uso del humor, que si bien no es persuasivo, si puede contribuir a hacer la presentacin de un argumento mas agradable, siempre que no se abuse de el ni que se lo utilice de manera sarc+stica. 1ependiendo de la inteligencia del auditorio y de su mayor o menor motivacin, habremos de considerar la conveniencia de utili#ar argumentos unilaterales o bilaterales. -i el p.blico es inteligente y adem+s contrario en principio al mensa%e, lo me%or ser+ presentar los pros y los contras de nuestra argumentacin, porque de todos modos ellos los descubriran y podran pensar que les hemos querido ocultar la verdad. La presentacin u omisin de las conclusiones tiene sus venta%as e inconvenientes. -er+ conveniente presentar las conclusiones cuando creamos que el auditorio no pueda llegar por si mismo hasta ellas., omiti'ndolas cuando ellos tengan un mayor nivel intelectual. En estos casos puede solicitarse al auditorio que ellos mismos las saquen. 5efiri'ndonos al receptor, son = los elementos a considerar* 8tencin* sin ella nada sirve 7ivel de comprensin 8ceptacin En primer lugar, la simple e)pectativa de acertar con el cambio propuesto es en si misma una forma de refuer#o. 6n segundo caso de refuer#o hara referencia a la intencin del comunicante. -i este no gana nada con el cambio, el su%eto o el auditorio se sentir+ for#ado a adoptar la propuestaQ si por el contrario el emisor resulta de alg.n modo beneficiado al conseguir el cambio de actitud, esto constituir+ un refuer#o negativo que contribuir+ a dificultar el mencionado cambio. En tercer ligar, la posibilidad inferida de obtener la aprobacin social si se reali#a el cambio, actuara como refuer#o positivo, y lo contrario, la suposicin de que este cambio no ser+ bien acogido por los dem+s, seria un refuer#o negativo. L.L Importancia de la comunicacin en el traba%o 1esde el nivel de la comunicacin interpersonal dentro de las instituciones, organi#aciones y grupos, la comunicacin ser+ tambi'n un elemento clave no solo para el cambio, sino tambi'n y fundamentalmente, para la motivacin y satisfaccin de sus miembros. Entre los principales estresares laborales, la ambigTedad de rol aparece como un importante detonante. 5ealmente la ambigTedad de rol no es m+s que un problema de comunicacin. -e produce cuando no se dispone de la suficiente informacin para el desempeFo laboral, bien sobre el contenido del traba%o, sobre los medios o sobre las consecuencias. El tipo de informacin necesario para evitar la ambigTedad -er+, tanto relativo al traba%o en si, como a las normas costumbres y valores de la organi#acin laboral concreta. Esto es fundamental para la sociali#acin laboral. 8simismo, la comunicacin informal habra que situarla al mismo nivel de importancia, al menos, que los comunicados formales. Las redes de comunicaron descentrali#adas producen mayor satisfaccin en los miembros de una organi#acin, que aquellas en las que hay muchos su%etos situados en puntos perif'ricos, o las muy %erarqui#adas. En la actualidad, se considera un indicativo de calidad dentro de una empresa la cantidad y calidad de sus redes de comunicacin. 6n primer paso seria aumentar la informacin tanto global como especiali#ada ampliando las redes de comunicacin a toda la plantilla de forma que se pueda conseguir una comunicacin total, descendente, ascendente y transversal. ,on ello se supera el esquema cl+sico de los organigramas que establecen solo relaciones hori#ontales y verticales. -e contribuye as a repartir el saber, el poder y el ser, de manera que todos los integrantes de la organi#acin se sientan implicados, cada uno desde su nivel y se puedan aprovechar l m+)imo odas sus potencialidades. Esta movili#acin de energas integra actitudes dentro de un sistema de valores compartido teniendo siempre clara la primaca del factor humano como fuente y agente de los resultados a lograr. ,ada ve# surgen m+s estudios que intentan aprovechar los flu%os de informacin dentro de la organi#acin laboral. !arte de la idea que la comunicacin es uno de los procesos que me%or nos permite comprender el poder y la responsabilidad de todos en crear un entorno positivo, que aliente a las personas a aportar sus me%ores ideas y esfuer#os. ,onsidera tambi'n que la comunicaron es una herramienta de cambio, reconociendo que, condicionados por la forma de establecer las relaciones interindividuales en el +mbito laboral, se puede llegar a obtener lo me%or o lo peor de las personas. 6n aspecto destacable es que el 'nfasis habra que ponerlo, no tanto en el que hacer, como en el como hacerlo, sobre todo en relaciones no estructuradas, como por e%emplo, la atencin a un cliente. La comunicacin es un elemento imprescindible en el mundo del traba%o, tanto para el individuo, como para la propia organi#acin, que al canali#ar estas energas, aumenta su eficacia y facilita su desarrollo. Capitulo 1@# lidera6go 0 estilo de direccin 1@.1 concepto de lidera6go 0 direccin El concepto de lidera#go tiene varias definiciones e)istentes @Mdefiniciones que conciben al lder como la persona central de un grupo, miembro que K comunicaciones emite y recibe, que constituye un punto central del mismo. !or esto, el lder se define adem+s, como aquel a quien los dem+s miembros del grupo quieren aseme%arse y con el cual se identifican. BM persona preferida de un grupo =Mmiembro de un grupo m+s capa# de conducirlo hacia sus ob%etivos y de desarrollar la estructura de interaccin necesaria para resolver un problema com.n. CM0efe institucional NMLo esencial es su capacidad de influencia sobre el resto del grupo El hecho de reunir estas caractersticas confiere ala persona que ostenta la condicin de lder ciertas cuotas de poder sobre los miembros del grupo, de ah que en algunas definiciones encontramos una clara referencia a la capacidad de e%ercer poder por parte de este. Entendiendo el poder como la capacidad que posee una persona para influir sobre otra, comprenderemos la estrecha vinculacin entre influencia y poder. Iomas deca, el lder del grupo es el individuo con mayor capacidad de influencia sobre un gran n.mero de miembros de forma regular, capacidad que, descansa en .ltimo termino en su habilidad para proporcionar recompensas y castigos. El lidera#go es el intercambio de recompensas dentro del grupo. El an+lisis de lidera#go debe ser contemplado como un proceso de influencia porque* @Mconstituye una relacin de influencia entre B o K personas que interdependen para la consecucin de los ob%etivos grupales. BMla relacin entre un lder y sus seguidores se construye a lo largo del tiempo e implica un intercambio o transaccin entre ambos. El lder proporciona recursos valiosos de cara a conseguir los ob%etivos grupales y a cambio recibe la capacidad de e%ercer mas influencia que los dem+s la cual va a su ve# asociada a estatus, prestigio y estima. .ntendemos entonces que el lidera6go es la influencia de un individuo so"re el grupo, 0 entonces lder es la persona con capacidad de e3ercer tal influencia, con independencia de los motivos que permiten a tal persona acceder al e3ercicio de dicha influencia. !or su parte el concepto de direccin representa as mismo un proceso de influencia interpersonal y de interaccin entre director y dirigidos, influencia que presupone, ciertas variables de situaciones &tales como el poder y la aceptacin de los dirigidos al dirigente( para ser efica# y eficiente. -i bien el lder e%erce autoridad de una manera informal, el directivo seria la autoridad formal, la persona legitimada para e%ercer la influencia, quien ostentara el poder de tipo formal, es decir, reconocido formalmente por la organi#acin y se espera que igualmente por sus miembros. La autoridad formal del director no es su .nica fuente de poder y en muchas ocasiones no es la .nica que le confiere su mayor capacidad de influencia, por lo que este procurara convertirse en una fuente informal de poder. El proceso de direccin implicara* @Muna relacin entre varios individuos dentro de la organi#acin la que la influencia y el poder est+n repartidos de manera desigual. BMun intercambio psicolgico yJo econmico en el que lo dirigidos deben consentir en alguna medida en serlo. =Madecuado uso de la comunicacin. CMsu e%ercicio efica# guarda relacin con* aM el rendimiento del grupo bMla consecucin de ob%etivos cMla satisfaccin de las necesidades y de las e)pectativas de lo colaboradores 1@.& 9ipos de lidera6go 0 sus estrategias E)isten tres tipos o formas de entender el lidera#go* a( como una coleccin de rasgos del car+cter y personalidad b(como conducta c( como una funcin del entorno y de las situaciones Los efectos sobre la conducta individual y grupal de = tipos de lideres que se diferenciaban en su modo de proceder con respecto a los siguientes aspectos* @Mla forma general de tomar decisiones BMla programacin de las actividades =Mla distribucin de las tareas entre los miembros del grupo CMla reali#acin de actividades NMla evaluacin $ipos de lidera#go* Lder autoritario* Mestablece por si solo las metas a lograr y las tareas a reali#ar. Mordena los pasos y las t'cnicas de no en uno, de modo que los miembros ignoran cuales son los pasos siguientes. Msi alguna tarea e)ige cooperacin designa que compaFeros integraran el equipo. Mno participa activamente en el grupo Memite criticas y alaban#as individuales Lder democr+tico Mdiscute con el grupo los procedimientos alternativos para conseguir las metas Mtodos los miembros deliberan sobre como actuar Mlos miembros son libres de traba%ar con quien quieran. Mparticipa en las tareas como un miembro del grupo. Memite alaban#as o critica lo reali#ado para me%orar Lder laisser faire Mde%a total libertad para el grupo o cada individuo decida como quiere actuar Maclara que hay informacin disponible para cuando la pidieran Mno participa en la discusin Mno reali#a alaban#as ni criticas ,iertas conclusiones nos de%an estos datos* @Mba%o el lidera#go permisivo se traba%o menos y con peor calidad BMba%o el lidera#go democr+tico traba%o efica#, K motivacin, K unin, K originalidad =Mba%o el lidera#go autocr+tico* se reali#aban los traba%os, pero e)iste un descontento oculto, mayor agresin y hostilidad entre los mismos E)isten cinco clases de poder que dotaran a la persona que lo e%ercitara de cierta capacidad de influir a los dem+s* poder carism+tico y de referente* identificacin de los dirigidos con el %efe poder de recompensa* en virtud de su capacidad de distribuir premios o recompensas especificas, econmicas o psicolgicas, por las reali#aciones efectuadas, como elogios, reconocimiento, retribucin poder coercitivo* basado en la capacidad de administra K castigos poder de e)perto, derivado de las aptitudes y de los conocimientos relevantes para evaluar anali#ar y controlar las situaciones y tareas del grupo poder legtimo ligado a la posicin del %efe o de la %erarqua de la organi#acin $ipo de lidera#go* lder referente que atrae la identificacin personal, el llamado carism+tico lder gratificante que usa las recompensas lder coercitivo que usa la amena#a y el castigo lder e)perto que usa la informaron y la pericia lder legitimo que isa la legalidad vigente El lder autocr+tico se basa en el poder legtimo y coercitivo, y en menor grado el gratificante El lder democr+tico, en el poder referente y en alguna medida el de e)perto El lder permisivo abdica de su autoridad, siendo su .nica base de poder legitimo Los m'todos de influencia utili#ados por el lder son* @. controlar las ganancias y costos de los miembros del grupo mediante la administracin de recompensas y castigos B. persuadir a los mismos utili#ando recursos como su e)periencia, su nivel de informacin, prestigio, encanto personal, =. conocer y utili#ar las necesidades y deseos d los mismos C. controlar el ambiente del grupo y actuar sobre los canales de informacin y distribucin. 1@.F los estilos de direccion 8l abordar un an+lisis autores diferencian entre conductas y estilos de direccin. La conducta refiere solo a las actividades del %efe, que dependen en gran parte de la situacin, mientras que el estilo de direccin se refiere a una estructura de las necesidades que constituye la base de la conducta del %efe y que permanece relativamente estable a lo largo de diferentes situaciones motivando su comportamiento. ,uando utili#amos el estilo adecuado conseguimos incrementar la motivacin y el rendimiento del personal, de lo contrario la reduciramos. 1@.F.1 .stilo influ0ente Las personas que responden a este estilo suelen establecer una relacin de control. !resionan mucho y esperan que los dem+s hagan lo que ellos quieren, imponen sus directrices y e)igen que los dem+s las cumplan. Incluyen los estilos coercitivo y director cuyos cometidos consisten en tomar decisiones. Los coercitivos suelen ser personas dominantes que escuchan con impaciencia las opiniones de sus dirigidos. 7o dudan en castigar y amena#ar cuando no se reali#an las cosas tal y como han indicado, premiando cuando se cumplen sus deseos. 5esultan efectivos en situaciones de caos organi#ativo, pero de todas formas es el estilo menos recomendado. Los directores* personas interesadas en controlar a los dem+s, que con suavidad consiguen la colaboracin e sus dirigidos. 1e%an claro que sus deseos son que las cosas se realicen a su estilo pero con mucha educacin. -aben como emplear el temor, pero procuran no hacerlo. 8 corto pla#o los resultados suelen ser entre buenos y e)celentes, pero no suelen desarrollar ne sus dirigidos la capacidad de pensar y salir adelante por si mismos. 1@.F.& $enerador de afiliacin Este estilo definir+ aquellas personas que se preocupan por crear un ambiente cordial y amistoso. -aben que esto es necesario para la motivacin y el respeto mutuo. 7o presionan y les preocupan los dem+s. Los que fomentan la afiliacin consideran que la armona entre las personas es m+s importante que terminar un traba%o. $emen no ser apreciados, o que les falten el respeto. Evitan y suavi#an los conflictos sin preocuparles poner en peligro e traba%o. 7o insisten en el cumplimiento de las normas considerando que si el ambiente inspira confian#a, el grupo se sentir+ motivado de forma natural. ,rea un ambiente parecido a un club, pero no consiguen mucho. -u temor a herir a los dem+s hace que no sean muy motivadores. 8l no e%ercer presin suelen ser considerados como d'biles. Los demcratas consideran que lo que motiva a las personas son las necesidades de autorreali#acin, aceptacin reconocimiento y alaban#a y que una ve# satisfechas las mismas, el grupo controlara por si solo el traba%o. ,onsideran que un e)cesivo control redice el rendimiento. Es confiado y tolerante. ,onsidera que un su%eto para que un su%eto rinda hay que tratarlo como una persona responsable y no como un subordinado. 1efinen los ob%etivos y estimulan al grupo para que se cumpla. !remian y reconocen en ve# de castigar. -i bien los resultados a corto pla#o no son muchos, a largo pla#o son e)celentes. 1@.F.F Los que pretenden alcan6ar metas. (el e3ecutor Este perfil caracteri#ara a aquellos su%etos que motivan en funcin de los niveles de rendimiento. E%ercen poca presin y consideran que los su%etos deben comprometerse en alcan#ar los ob%etivos grupales, estableces un plan de traba%o y anali#ar los obst+culos t medios, para conseguirlos. ?uscan informacin de lo que va haciendo el grupo y su progreso en la consecucin de los ob%etivos. 8cepta el valor de lo conseguido y proponen ob%etivos moderados y a su alcance. Los fi%adores de pauta fi%an el ritmo y se hacen personalmente responsables de los ')itos y de los fracasos. Les resulta difcil delegar y en el me%or de los casos dirigen con el e%emplo. <arcan niveles elevados de rendimiento aunque no e)igen que se a%usten a sus pautas. -us ')itos dependen m+s de su esfuer#o que de los del grupo. !remian a los que rinden, pero no se preocupan por fomentar las buenas relaciones personales. 7o intentan dirigir las motivaciones de los dem+s, mas bien esperan que estos le sigan. Estimulan a aquellos que se comprometen en el traba%o tanto como ellos. Los formadores creen que hay que motivar a los subordinados hasta que den el m+)imo de su capacidad. Inician personalmente las actividades para conseguir despu's que los miembros de su grupo participen en las mismas, las asuman y las terminen. 8 su medida que los su%etos van aumentando su participacin, ellos van reduciendo las suya, concentrando sus esfuer#os en estimular a los dem+s para que progresen con mayor rapide#. <antienen con los miembros del grupo una relacin de apoyo y estimulo, reconociendo la necesidad de informarles sobre sus logros. !iensan que no todo el mundo puede conseguir grandes rendimientos pero si me%orar, por lo que premian por tanto lo que se ha reali#ado como por el aumento del rendimiento. 7o creen que deban controlar a los dem+s. 7ecesitan una relacin personal y amistosa con ellos. ,onservan la ob%etividad, lo que les permite anali#ar a los dem+s y saber en que est+n interesados para estimularlos a conseguir niveles mas elevados de rendimiento. -uele triunfar tanto a corto como a largo pla#o. 1@.1 tendencia de la funcion de direccion 6n dirigente es considerado un coordinador de personas y un planificador de las necesidades psicosociolgicas de la organi#acin. -u labor consistira sobre todo en iniciar, controlar, planificar, dirigir y coordinar las actividades del grupo que son relevantes para las tareas, orient+ndolas hacia la consecucin del ob%etivo predeterminado, el ob%etivo del traba%o o la organi#acin. 7o hacia la consecucin del ob%etivo predeterminado, el ob%etivo del traba%o o la organi#acin. 7o solo comunicara instrucciones, sino que les proporciona ayuda para poder alcan#ar los ob%etivos y se sientan satisfechos. Las tareas y funciones del directivo son* Mfuncin organi#ativaQ ocupaciones relacionadas con la estrategia y Fla planificacin de la toma de decisiones. -erian funciones de programacin. Esta a su ve# se divide en C subfunciones* planificacin. !reparacin de un programa de personal. ,omien#a con un an+lisis del nro de personas, su preparacin, nivel de formacin y la calidad profesional y culmina en la toma de decisiones relativa a las necesidades de nuevo personal, cursos de formacin, etc. "rgani#acin. 8nali#ar la estructura de las relaciones entre los diferentes sistemas de tareas , personal cualificado y la influencia de sistemas organi#ativos 1ireccin. Es la puesta en pr+ctica de los m'todos mas apropiados para obtener la eficacia de las personas. 8nimacin de personal. "rgani#acin de las actividades laborales de acerado con el programa de personal establecido a partir de los ob%etivos y e)pectativas de la organi#acin. Mfuncin operativa* que incluyen las metas y ob%etivos que le dirigente debe alcan#ar. 5epresentara funciones de e%ecucin. En esta se destacan N subfunciones* Incorporacin de personal con la suficiente cualificacin y cantidad para cubrir las necesidades de la organi#acin* an+lisis de los puestos de traba%o, an+lisis de tareas, seleccin, colocacin y programas de integracin de personal. 1esarrollo profesional de los miembros de la organi#acin poniendo en pr+ctica los programas seleccionados previamente mediante la planificacin del personal. -e tratara de programas dirigidos a potencias la capacidad de las personas. 5etribucin* valoracin de los puestos de traba%o y estudio de los sistemas de remuneracin mas %ustos y adecuados, poltica salarial y esquema retributivo. Integracin* pretende conciliar los intereses individuales con los del colectivo conlleva la necesidad de una participacin activa por parte de los individuos, o cuando menos un poner en practica los medias para que as sea, el desarrollo de la comunicacin organi#acin y la atencin a la cultura del colectivo y la estructuracin informal. <antenimiento* salvaguardar las condiciones de traba%o, ya sea fsica, sociales y psicolgicas. La competencia profesional implicara, el desarrollo de = con%untos de habilidades interpersonales* @. habilidades conceptuales* conocimientos de la profesin, que la diferencian de las dem+s B. habilidades t'cnicas* las t'cnicas y habilidades manipulativas propias de la profesin. =. habilidades comunicativas* habilidades para interaccionar con los dem+s dentro del conte)to profesional. 5especto a comportamiento que se espera de los directivos dado su estatus y autoridad formal pueden distinguirse = tipos de roles Mrepresentar a la organi#acin o sus unidades* participar en act. ,eremoniales y simblicas Mmotivar y guiar a los empleados, dando ordenes, estableciendo metas y entrenando a los su%etos Mcrear y mantener la#os entre la organi#acin, sus unidades y otras organi#aciones. 1@.H la cultura organi6acional como factor influ0ente# cultura, estrategia 0 eficacia. La esencia d la cultura organi#acional* @Midentidad de los miembros con la organi#acin BM'nfasis en el grupo. 3rado de actividades en torno a grupos y no a individuos =Mgrado en que se toman decisiones teniendo en cuenta las repercusiones de las mismas sobre los miembros de la organi#acin. CM3rado en que se fomenta el funcionamiento coordinado e interdependiente de las diferentes unidades de la organi#acin. NM3rado en que se emplean normas o supervisin directa para vigilar y controlar la conducta de los su%etos. LM3rado en que se fomenta la capacidad de innovacin GM3rado en que se distribuyen las recompensas en funcin del rendimiento y no la antigTedad o favoritismo PM3rado en que se fomenta que los empleados traten abiertamente sus conflictos, criticas AM3rado en que la direccin se orienta preferentemente hacia los resultados y metas y no hacia los medios utili#ados @>M 3rado en que la organi#acin controla y responde a los cambios del entorno e)terno. La cultura cubre as una serie de funciones en las organi#aciones* MseFala la diferencias entre una org y otra, define limites Mconfiere a la organi#acin identidad M4acilita que se genere compromiso 5efuer#a la estabilidad del sistema social manteniendo unida a la organi#acin Mact.a de mecanismo de control y lgica que gua y da forma a las actitudes y la conducta. La integracin entre la organi#acin y persona influye muchsimo en quien recibe la oferta para entrar a traba%ar en la organi#acin, quien merece la calificacin de buen rendimiento y quien es ob%eto de un ascenso, es decir, las actitudes y la conducta del empleado o solicitante son compatibles con la cultura. 5obbins seFala que, en gral, habr+ m+s satisfaccin cuando e)iste congruencia entre las necesidades individuales y la cultura. El rendimiento ser+ superior cuando la cultura se adapte a la tecnologa* Mcuando la cultura es informal, el rendimiento ser+ K si la tecnologa no es rutinaria Mcuando es mas estructurada la cultura, obtendra me%or rendimiento con tecnologa rutinaria. La comunicacin en los grupos, su dinmica ;mado 0 $iuttet Las categoras de ?ales Lo problemas que se hallan presentes en todos los grupos son problemas de informacin* de control, de decisin, de tensin, de evaluacin y de integracin. 1e acuerdo con la naturale#a de los grupos, estas diferentes fases de resolucin de los problemas son m+s o menos importantes. El +rea de la tarea &intercambio de nivel socioMoperativo( y el +rea socio afectivo &intercambio a nivel de los sentimientos( se hallan en relacin directa con la naturale#a de los intercambios en el grupo. 5esulta imprescindible comprender las intervenciones de cada participante a partir de este encasillado para establecer perfiles de interaccin. Mlos su%etos que emiten en mayor mediada son tambi'n los que mas recibenQ las emisiones se dirigen, de esta manera, hacia los miembros mas activos y luego hacia el grupo en general. Mcuanto mas aumenta la magnitud del grupo, mayores diferenciaciones se operaran en el sentido de una centrali#acin. Los otros miembros del grupo participan relativamente poco* el rol definido es un lidership de estilo directivo, cuando las intervenciones de la figura central abarcan las categoras* informacin, e)plicacin, comprensin, el estilo del Leadership es en ese caso 9no directivo: y los otros miembros del grupo participan y se comprometen en mayor medida. ,omunicacin y desviancia -chachter ha procurado verificar la hiptesis seg.n la cual las comunicaciones, en grupo, est+n dirigidas con mayor frecuencia a los individuos cuyas actitudes son consideradas como desviadoras, a fin de hacerles abandonar esas actitudes molestas. Mel rol de desviador* tomar y sostener una posicin netamente diferente a la de los otros. Mel rol de indeciso* adoptar al comien#o de la discusin la posicin del desviador y paulatinamente apro)imarse a la posicin del grupo. Mel rol del individuo de t'rmino medio* es pr)imo a la posicin media del grupo. El desarrollo de la e)periencia muestra que en todos los grupos e)iste un numero mayor de comunicacin es dirigidas hacia el desviador y cada ve# mas a mediada que este se niega a cambiar de opinin. !or el contrario, el grupo se dirige cada ve# menos al indeciso, en cuanto adopta la opinin de la mayora. -chachter relaciona esta actitud del grupo con B caractersticas* la cohesin y la pertinencia de la actividad. Los grupos guardan cohesin en sentido que los individuos est+n interesados en la actividad propuesta. Los grupos realmente inmersos en la resolucin de un problema dirigen sus comunicaciones hacia el desviador e intentar reducir este desvo. 4rente al fracaso de esta tentativa, adoptan una actitud de recha#o y reducen de manera progresiva sus comunicaciones hacia la persona desviadora. En oposicin, los grupos poco sumergidos en el problema contin.an dirigi'ndose al desviador e intentan llevarlo hacia una opinin com.n. Las comunicaciones hacia el desviador informan acerca de la presin del grupo para reducir las diferencias. -in embargo, m+s all+ de cierto lmite esas comunicaciones indican una falta de motivacin para la tarea propuesta. 6n grupo fuertemente motivado, convencido de la necesidad de su labor, ser+ poco tolerante y adoptara con rapide# una actitud de e)clusin hacia el que se ha apartado. <odelos de influencia* Mlos individuos interact.an y establecen una norma de grupo Mun individuo se opone a una mayora, luego se adapta a la norma del grupo Mun individuo propone una innovacin a una mayora, es esta la que se adhiere a la proposicin de la minora La normali#acin E)presa la presin con miras a adoptar una posicin aceptable por parte de todos los individuos. En todo fenmeno de normali#acin e)iste una reduccin de las diferencias y la interaccin desemboca en un consenso que lleva percibir todo nuevo problema en un sistema de referencia com.n. E)iste normali#acin cada ve# que el grupo es enfrentado aun problema al cual nadie en nombre de su e)periencia, de sus capacidades o de su posicin puede aportar una solucin ya acabada, y cuando los miembros del grupo interact.an para hallar una solucin com.n. ,ando e)iste en el grupo una persona cuya capacidad o posicin es reconocida por todos sus miembros, la norma del grupo tendera a fi%arse alrededor de la evaluacin de tal persona, en este caso se produce un a%uste alrededor de su posicin. -u norma individual llega a ser un punto de referencia en una situacin en la cual la carencia de indicacin genera malestar. La norma constituye un proceso de disminucin de la incertidumbre. 6na posicin com.n adoptada a partir de un consenso tiene n efecto m+s tranquili#ador que la percepcin de diferencias de desvos. 6na ve# que la norma del grupo ha sido estableca es difcil apartarse de ella, es el individuo quien debe adaptarse. El conformismo 1efine el comportamiento de un individuo o de un subgrupo que esta determinado por la regla de un grupo. La mayora esta atada a la regla y toda la interaccin social procura imponer sus miras a la minora. <ediante un sistema de sanciones o de valori#aciones, los individuos minoritarios son llevados a aceptar las reglas de la mayora. -e produce disminucin de las desviaciones y refuer#o de las reglas del con%unto mayoritario. 8ntes que permanecer en la duda y la incertidumbre, el su%eto acaba por adaptarse a la actitud de la mayora. El conformismo del su%eto aumentara si se refuer#a la dependencia del individuo en relacin con el grupo. <as que la influencia d una mayora num'rica, es la unanimidad del grupo lo que constituye una fuente de influencia y lleva al que se ha desviado a adaptarse a las normas de la mayora. Las situaciones de conformismo social se encuentran cada ve# que el aislamiento y la confrontacin provocan una ansiedad. La innovacin 7o todos los individuos se someten a las normas de los grupos, algunos logran trasgredir las reglas de la mayora e imponer su propio modelo, en este caso, los h+bitos de la mayora se ven transformados por la accin de una minora. En un plano lgico, puede afirmarse que es la accin de que los su%etos m+s puede llegar a modificar, en forma paulatina, las normas, los valores, a fin de responder a los imperativos de una nueva situacin. 1e este modo, serian los m+s capaces para introducir la innovacin y el cambio. 1e esta manera, para lograr un me%or seguimiento se requerira, en primer termino seguir a los otros, no desafiar nunca a la mayora y aguardar el momento oportuno para proponer su cambio. $oda innovacin representara entonces un compromiso y los m+s grandes innovadores serian los conformistas m+s h+biles y m+s oportunistas. E)cepto cuando una minora es consistente, es decir que adopta constantemente una misma posicin, se halla entonces en condiciones de influir a la mayora. Es as como el comportamiento sistem+tico y coherente de una minora parece susceptible de producir una modificacin del cdigo perceptivo entre los miembro de la mayora. El hecho de que alguien mantenga de una manera slida su punto de vista, y desarrolle una forma coherente sus ideas, modifica la relacin minoraMmayora. El individuo llega a ser una fuente de influencia por el hecho de que provoca una estabili#acin de las propiedades del medio. !ropone una invariante, una manera constante de percibir las cosas, demuestra la inestabilidad de la posicin adversa y formula en retraccin un orden aceptable. !or el contrario, cuando un individuo pasa de una soluciona otra, y no ofrece posibilidad alguna para que su posicin sea asimilada, se convierte en un factor de perturbacin y se ve recha#ado. -e trata de la forma de argumentacin que se torna aqu preponderante. 1e este modo, un individuo solo posee un mayor impacto sobre la opinin de la mayora por le hecho de que organi#a de una manera mas sistem+tica sus argumentos. !roporciona, en esta forma, una idea mas precisad e su punto de vista atrae la atencin y llega a ser un polo de persuasin. -i varios individuos pudieran alcan#ar un mismo grado de coherencia, su impacto seria id'ntico, lo cual significa que la consistencia en una posicin es m+s decisiva que el n.mero y el peso de la mayora. La consistencia es, una fuente de influencia y permite la innovacin. !ero tambi'n e)iste la posibilidad de demostrar que una mayora debe ser consistente para que sus normas sean preservadas. En efecto, una mayora que no es constante en sus opiniones, que no es un+nime, e%erce menos influencia que una minora un+nime. La consistencia de los su%etos tiene, mayor peso que el n.mero, para que una norma o un valor subsista se requiere que la mayora adopte un comportamiento consistente, los comportamientos deben ser repetidos en el tiempo por un con%unto de individuos agrupados. Influencia y normas institucionales Las instituciones son aquellos que instituyen, lo que da comien#o, lo que establece, aquello que forma. 6na institucin procura definir un modo de regulacin global de la sociedad y tiene como ob%etivo mantener un estado, hacer durar y asegurar una trasmisin. -e trata de grupos que tienen sus leyes, sus sistemas de reglas, su tipo de trasmisin de un cierto saber y una voluntad de influencia sobre el con%unto de relaciones sociales. La cohesin de las instituciones es proporcionada por un saber teori#ado e indiscutible, el pensamiento de la iglesia, las materias de la escuela, la familia, etc forman cuerpos de nociones estrictamente articulados. 8 partir de su m+s tierna edad el niFo recibe e interiori#a todas esas reglas de conducta que no siempre est+n e)plicitadas, sino que se hallan propuestas como un modelo ideal al cual debe tender !or esta ra#n, las instituciones se presentan directamente como reproductoras. !rocuran siempre a que perdieren, a que se reprodu#can los mismos comportamientos, los mismos hombres, seg.n una forma que ha sido dada de una ve# y para siempre. -on esencialmente educativas o formativas. Iacen referencia a un cierto tipo de hombre al que procuran promover. -e halla constantemente en %uego todo un sistema de prohibiciones y de lmites. 8l sistema de condicionamiento positivo, que congratula yt recompensa el respeto de la regla se agregan las sanciones, donde la violencia es mas o menos manifiesta, que reprimen todo desvo demasiado importante o en e)ceso visible con respecto a las normas institucionales. 6no de los primeros ob%etivos de las instituciones es la produccin de una ideologa que permite e)plicar y %ustificar la situacin de un grupo o de una colectividad. Este an+lisis muestra con toda claridad que las instituciones proponen un con%unto de valores que son coherentes entre i. y por el hecho de que son consistentes aseguran la estabilidad de las normas en un medio social. En el caso de que las instituciones propusieran sistemas de valores contradictorios, entonces seria todo el con%unto social el que se vera amena#ado. -i bien la influencia de las instituciones resulta evidente en la interiori#acin de las normas y de los valores, los mecanismos psicolgicos son m+s difciles de captar. La relacin de dependencia de la primera infancia constituye, el prototipo de la relacin de influencia, pues cada ve# que se trate de influir a alguien, se apelara a la posicional, a la capacidad, cualidades que remiten a una figura de autoridad. Es factible comprender me%or la actitud de un individuo si lo relacionamos con sus reacciones a las primeras im+genes de autoridad que lo han marcado. -u resistencia a las influencias del otro, su dependencia, e)igir+ un an+lisis a partir de esas im+genes que lo han formado. Las instituciones solo acuden a la represin violenta como .ltimo recurso* casi siempre los procesos de recha#o, bastan para asegurar la aceptacin de los valores defendidos por estas instituciones. 8 trav's de estos mecanismos de interaccin y de influencia aparecen, en consecuencia, todas las presiones e%ercidas sobre el individuo para que le grupo subsista en un equilibrio normali#ado que tiende a negar las diferencias, como si le individuo solo pudiera comunicarse con otro similar a si mismo. Ter$a de la cmunicaci/n :umana% El estudio de la comunicacin humana puede dividirse en tres +reas* -int+tica, sem+ntica, y pragm+tica. La primera de estas +reas abarca los problemas relativos a transmitir informacin, el inter's se refiere a los problemas de codificacin, canales, capacidad, ruido, redundancia y otras propiedades estadsticas del lengua%e, tales problemas son de ndole sint+tica. El +rea de la sem+ntica constituye principalmente la preocupacin sobre el significado de los smbolosMmensa%e, esto quiere decir, que es posible transmitir una serie de smbolos , pero que estos careceran de sentido a menos que el emisor y el receptor se hubiera puesto de acuerdo de antemano con respecto a su significado. En tal sentido se puede decir, que toda informacin compartida presupone una convencin sem+ntica. !or .ltimo, la comunicacin afecta a la conducta y est' es un aspecto pragm+tico, dese la perspectiva pragm+tica toda conducta es comunicacin y toda comunicacin afecta la conducta. Estas tres +reas son interdependientes una de la otra. Al#un! a<ima! e<"lratri! !+re la cmunicaci/n% M@er a)ioma* El 8)ioma metacomunicacional de la pragm+tica de la comunicacin* :2 .S P2S-!L. :2 C2(I:-C;=S.. 1enominaremos ScomunicacinS al aspecto pragm+tico de la teora de la comunicacin humana. D llamaremos mensa%e a cualquier unidad comunicacional singular. 6na serie de mensa%es intercambiados entre personas recibir+ el nombre de SinteraccinS. MBdo a)ioma* 924; C2(I:-C;C-K: 9-.:. I: ;SP.C92 4. C2:9.:-42 M I: ;SP.C92 =.L;C-2:;L, 9;L.S LI. .L S.$I:42 CL;S-E-C; ;L P=-(.=2 M .S P2= .:4. I:; (.9;C2(I:-C;C-K:. 6na comunicacin no slo transmite informacin sino que al mismo tiempo impone conductas, estas dos operaciones se conocen como los aspectos Sreferenciales y conativosS. El aspecto SreferencialS de un mensa%e transmite informacin y por ende en la comunicacin humanaes sinnimo de contenido del mensa%e. !or otro lado, el aspecto SconativoS se refiere a que tipo de mensa%e debe entenerse que es y por ende , a la relacin entre los comunicantes. El aspecto referencial trnsmite los SdatosS y el aspecto conativo es como debe SentenderseS dicha comunicacin.
M=er a)ioma* L; :;9I=;L.J; 4. I:; =.L;C-K: 4.P.:4. 4. L; PI:9I;C-K: 4. L;S S.CI.:C-;S 4. C2(I:-C;C-K: .:9=. L2S C2(I:-C;:9.S. 6na caracterstica b+sica de la comunicacin se refiere al intercambio de mensa%es entre comunicantes, una serie de comunicaciones puede entenderse como una secuencia ininterrumpida de intercambios, quienes participan en la interaccin siempre introducen la puntuacin de secuencia de hechosQ la puntuacin organi#a los hechos de la conducta y por ende resulta vital para las interacciones en marcha. MCto a)ioma* L2S S.=.S +I(;:2S S. C2(I:-C;: 9;:92 4-$-9;L C2(2 ;:;LK$-C;(.:9.. .L L.:$I;G. 4-$-9;L CI.:9; C2: I:; S-:9PQ-S LK$-C; SI(;(.:9. C2(PL.G; M P24.=2S; P.=2 C;=.C. 4. I:; S.(P:9-C; ;4.CI;4; .: .L C;(P2 4. L; =.L;C-K: , (-.:9=;S LI. .L L.:$I;G. ;:;LK$-C2 P2S.. L; S.(P:9-C; P.=2 :2 I:; S-:9;Q-S ;4.CI;4; P;=; L; 4.E-:C-K: -:.LI-D2C; 4. L; :;9I=;L.J; 4. L;S =.L;C-2:.S. -i recordamos que toda comunicacin tiene un aspecto de contenido y un aspecto relacional cabe suponer que ambos modos de comunicacin no slo e)isten lado a lado sino que secomplementan entre s en cada mensa%e. 8simismo cabe suponer que el aspecto relativo al contenido se transmite en forma digital , mientras que elaspecto relativo a la relacin es de naturale#apredominantemente analgica. La comunicacin analgica es todo lo que sea comunicacin no verbal, es decir, la postura, los gestos, la e)presin facial, la infle)in de la vo#, la secuencia, el ritmo y la cadencia de las palabras, etc. MNto a)ioma* 9242S L2S -:9.=C;(!-2S C2(I:-C;C-2:;L.S S2: S-(R9=-C2S 2 C2(PL.(.:9;=-2S, S.$S: .S9.: !;S;42S .: L; -$I;L4;4 2 .: L; 4-E.=.:C-;. La interaccin sim'tricaa ycomplementaria puede describirse como relaciones basadas en la igualdad o en la diferencia. La interaccin sim'trica es aquella que los participantes tienden a igualar la conducta recproca, esta se caracteri#a por la igualdad y una diferecia mnima. En la interaccin complementaria la conducta de uno de los participantes se complementa a la del otro , esta basada en el m+)imo de diferencia.