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Acerca de un sistema de planificación, información, seguimiento, control y evaluación de la

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gestión organizacional

Autor: César Barrantes

Si el objetivo es implementar o consolidar un sistema de planificación, información, seguimiento,

control y evaluación de la gestión institucional, es necesario definir las condiciones de su
viabilidad.
Ello nos obliga al desarrollo previo de algunos conceptos básicos, tales como organización,
comportamiento organizacional (interno-externo), tecnología organizativa o de la planificación
institucional, estrategia corporativa y otros...
Asimismo, nos obliga a precisar la naturaleza y alcances de la gestión organizacional a partir
de, al menos, cuatro factores dinámicos los cuales pueden restringir, extender, fortalecer o
debilitar el dominio programático e institucional de la entidad de que se trate.
* las relaciones de poder intra e inter institucionales.
* la experiencia institucional.
* la acumulación de recursos.
* la realidad socioeconómica, politico-institucional, tecnico-administrativa, ideologico-cultural,
de la sociedad venezolana.

Organización:
Qué es una organización? Es una pregunta que ha intentado ser respondida desde una
multiplicidad de teorías, enfoques y posiciones no siempre conciliables entre sí.
Sin embargo, enfoques, teorías o concepciones que en algunos periodos civilizatorios fueron
definidas como contradictorias o antagónicas, en el largo plazo que marcan grandes periodos de
la historia han llegado a ser procesadas, complementarizadas e instrumentalizadas en perspectivas
epistemológicas, es decir, en matrices teoricoideológicas, eticopolíticas y socioculturales de
carácter holístico, gestáltico o totalizador que intentan dar respuestas concretas a los problemas
del análisis, descripción, interpretación y previsión del movimiento y direccionalidad de la
sociedad en su conjunto.

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Notas para uso exclusivo de los estudiantes del curso sobre planificación social de la Escuela de Trabajo
Social de la Universidad Central de Venezuela. 1993.
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Para una corriente sistémica (Koontz y O'Donnell 1983:61-63), una organización es un sistema
sociotécnico abierto que define un ámbito o espacio específico del conjunto de relaciones sociales
y poseé una dinámica interna propia.
Está compuesto de subsistemas mediante los cuales se procesan intereses, resuelven conflictos
y se transforman en productos intermedios o finales los insumos que les entran desde el entorno,
medio ambiente o escenarios interorganizacionales y societales, privados, públicos y estatales
(Kast y Rosenzweig 1980).
En tanto sistema racional (lo cual no significa apologizar la omnipresencia y la omniciencia de
la razón absoluta ni apuntalar la idea de que en la organización social todo está previsto en virtud
de que las acciones de los sujetos sociales se derivan automáticamente de las ideas que preexisten
en su mente), estructura y dinamiza las relaciones entre varios actores o sujetos sociales que se
orientan, no siempre consensualmente, a la consecución de fines, objetivos o metas establecidos
previamente o sobre la marcha misma del proceso organizacional de que se trate.
El carácter racional de una organización, en tanto producto de la inteligencia humana, ha
llevado a una concepción sistemico-ingenieril de la organización moderna como sistema
artificial, es decir, no natural y, por lo tanto, finito que desaparece o se transforma al cumplir con
sus objetivos y funciones originarios.
Para otros, una organización es creada por el hombre en sociedad con el fin de mantener una
estructura normativa y procedimental adaptativa que regula los procesos subsistémicos. En éstos
confluyen intereses que dinamizan los centros de poder para acordar arreglos cambiantes que
permitan alcanzar objetivos de manera colectiva (Mascareno y otros 1989:11).
Para un sistémico-marxista (Therborn 1979:30-39), la organización no es una entidad que se
orienta hacia un fin dentro de un entorno (yo digo que no se orienta hacia un fin desiderativo
natural, único, preestablecido e inmutable que concita el esfuerzo colectivo, sino, que define una
imágen-objetivo que puede ser concretada pero también modificada, mediante el logro de objeti-
vos individuales y grupales de corto, mediano o largo plazo orientados por aquélla) sino, que son
un sistema de procesos estructurados formalmente delimitado dentro de un sistema global de
procesos sociales.
La organización, concebida como un conjunto de procesos formalmente estructurados por
mecanismos específicos de entrada (input), transformación y salida (out put), se puede relacionar
de manera directa con procesos sociales de reproducción y cambio en contínuo avance que
proporcionan las entradas y reciben las salidas.
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Su carácter de clase puede determinanarse entonces por la manera en que los procesos de
entrada, transformación y salida son atravesados y modelados por la lucha de clases.

Componentes Constitutivos de una Organización

Los componentes constitutivos, internos y externos, de una organización son los agentes,
actores o sujetos individual-colectivos, factores, procesos y elementos que son necesarios para su
supervivencia, consolidación y desarrollo.
Dichos componentes, íntimamente articulados entre sí y múltiplemente condicionados y
sobredeterminados por el conjunto de relaciones sociales, conforman los subsistemas o espacios
de un sistema organizacional; mediante ellos se transforman en productos (bienes y servicios) los
insumos (materia prima, energía) recibidos del entorno o contexto.
Espacios Organizacionales o Subsistemas de una organización:
• = programático (valores, objetivos de mediano y largo plazo, lineamientos de la política
organizacional, por medio de los cuales la organización realiza una o varias funciones para la
sociedad).
• = técnico (conocimientos e instrumentos para realizar tareas).
• = sicosocial (interaciones, conductas, motivaciones, actitudes).
• = procesal (diferenciación, especialización e integración del modo de procesar entradas y
producir bienes o servicios).
• = administrativo. Tiene varios niveles:
* nivel estratégico: establecimiento de objetivos y metas, desarrollo de planes y estrategias,
asignación de recursos y tareas, subsistemas de control, evaluación e información.
* nivel operativo: ejecución eficiente y eficaz de órdenes, normas, operaciones, actividades y
tareas.
* nivel coordinador: Supervisión, seguimiento, comunicación horizontal, trabajo en equipo con
reportes al director o gerente.

= EL ENTORNO. Denominado también medio ambiente, organización contextual o contexto

económico, político, religioso, militar, económico, etc., enmarca y da sentido a la organización
focal o específica de que se trate. Indica las condiciones generales y específicas productoras de
incertidumbre: demandas, desapoyos, oportunidades, limitaciones, apoyos, imposiciones y
presiones que enfrentan el desarrollo de aquélla.
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Dichas condiciones son, a su vez, producto de las relaciones de fuerza entre diversos agentes
sociales que compiten por la acumulación de recursos de poder y dirimen intereses en áreas
específicas o generales vinculadas, directa o indirectamente, al objeto de la organización de que
se trate.
Son las macro y micro situaciones en que se producen las sobredeterminaciones y
condicionamientos del desarrollo de una organización, del desempeño de sus funciones y de la
producción de su cambio organizacional. Este puede ser, además, una fuente de poder si se le da
un uso estratégico.
En la teoría organizacional se utilizó por mucho tiempo la noción de riesgo y la posibilidad de
su medición.
Después, se acuñó la de incertidumbre que no permite aplicar las probabilidades de su
reducción.
Actualmente, se utiliza la de desconocimiento organizacional que da cuenta de la casi
imposibilidad de predicción sobre el comportamiento de las variables contextuales.
También surgió la de ignorancia la cual desconoce la existencia de variables contextuales inci-
dentales o contingentes. El contexto, además de incierto, es turbulento. No se trata, por lo tanto,
de optar por la total homogeneidad y "reprimir la incertidumbre". Se trata de apuntalar la capa-
cidad para enfrentar y manejar la incerticumbre y la turbulencia contextual (Kliksberg 1987).

= EL ENTORNO GENERAL. Se expresa mediante condiciones objetivas o variables

contextuales, por lo general independientes, de orden jurídico, político, social, económico,
demográfico, cultural, ecológico, tecnológico (Hall 1980).
El estudio de estas condiciones, factores o variables es crucial para los procesos focales o
intraorganizacionales. Esto por cuanto determinan o condicionan, es decir, potencian o
influencian positiva o negativamente, a la organización de que se trate; su comportamiento puede
no ser controlable o manejable por parte de la organización y, por lo tanto, tornarse crítico.

= EL ENTORNO ESPECÍFICO. Se refiere al ámbito constituído por la acción de determinados

agentes, actores o sujetos individules y colectivos, que establecen relaciones de intercambio de
manera directa, diversa y sostenida con la organización de que se trate y otras que ostentan, a su
vez, intereses respecto del área o problemática objeto de actuación de aquéllos. Se expresa
mediante flujos contínuos o secuencias regulares de intercambios pautados en el tiempo y el
espacio.
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Es necesario, por lo tanto, identificar y caracterizar los agentes o actores, las relaciones de
intercambio, sus elementos estratégicos constitutivos y su grado de complejidad y dinamismo.
La investigación analítica, evaluativa y proyectiva del entorno o, lo que es lo mismo, de la
dinámica de las relaciones de poder que contextualizan la organización de que se trate, permite
tipificar, cuantificar y cualificar las demandas, ofertas, determinaciones y condicionamientos que
le entran a ésta. Asimismo, permite prever oportunidades, amenazas, debilidades, fortalezas,
restricciones y tendencias a los efectos de procesar las entradas y diseñar futuros cursos de acción
organizacional.
Finalmente, mediante la construcción de escenarios posibles, se puede descodificar,
recodificar, sistematizar y dar nuevos sentidos a las vinculaciones o relaciones de intercambio de
la organización de que se trate con el medio ambiente político, institucional, social, económico,
cultural, etc., particular y general.
Si nos atenemos a la ciencia social salida de la física, la biología o la cibernética, el entorno
específico se puede caracterizar mediante dos tipos de factores o componentes: ambientales y
homeostáticos (Miles 1980).
Entre los ambientales o contextuales, encontramos procesos coyunturales, inmediatos o
sincrónicos (erróneamente llamadas por algunos autores, estáticas); asimismo, procesos mediatos,
epocales, periodicidales o diacrónicos (erróneamente llamados, dinámicas), cada una de los
cuales contiene tanto dimensiones "estáticas" como "dinámicas" que expresan un movimiento
interno propio. Este, en un momento determinado de la historia, empuja o no el cambio o la
transformación del entorno organizativo y social en una dirección determinada.

= LOS PROCESOS SINCRÓNICOS: Son aquellos que expresan el estado en que se encuentra el
entorno, el conjunto de las relaciones de poder e intercambio intra y extraorganizacionales y los
esquemas básicos que rigen la realización de las funciones de la entidad de que se trate en un
momento determinado. Las principales variables para su medición son las siguientes:
* la complejidad. El tipo, la cantidad, calidad y permanencia de los intercambios con las
organizaciones con las que se interactúa.
* la forma. El nivel de desagregación, agregación, formalización y burocratización de la política,
los planes, los programas y proyectos (PPP) de la entidad de que se trate.
* el contenido. La modalidad de la combinatoria o articulación de los recursos materiales y
humanos, las tareas, los procesos de transformación, la tecnología organizativa. La modalidad de
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los acuerdos, convenios y entendimientos de carácter económico, político, técnico o social con
las organizaciones del entorno.
* la fluidez comunicacional. El grado de intensidad, permanencia o regularidad de los
intercambios de la organización con el entorno, sin intermediarios.

= LAS DIMENSIONES DIACRÓNICAS: Son las que describen el proceso de trabajo o

actividad que impulsa el cumplimiento de los fines de la organización. En la perspectiva
longitudinal describen las relaciones del movimiento intraorganizacional con el del ambiental o
contextual, sea, la dinámica de las relaciones de poder (técnico, administrativo, político, etc.)
durante un periodo histórico determinado. Las variables a estudiar son las siguientes:
* la tasa de intercambio. La intensidad o grado. El tipo. La permanencia. Relación costo-
beneficio, costo-oportunidad, costo-efectividad.
* la predectibilidad del cambio. Previsión, pronóstico de la direccionalidad, la velocidad del
cambio. la potencia o efectividad de los impactos.
Privilegiar las dimensiones estáticas o las dinámicas, depende de los objetivos y el tipo de
investigación que se realice.
Cuál es el equilibrio dinámico entre ambas? Qué implica la predominancia de uno sobre el
otro?. Si predomina lo estático ocurre la parálisis, la entropía (energía que conduce al
agotamiento y destrucción de la organización) y la pérdida de vigencia de la organización?. Si
predomina lo dinámico se produce sinergia, anatropía (energía positiva que conduce al desarrollo
de la organización)?.
Entre los procesos homeostáticos encontramos el conjunto de dispositivos (normas, criterios,
condiciones, procedimientos) que expresan la capacidad menor o mayor de una entidad para
anillar los límites, posibilidades y potencialidades de sus fronteras organizacionales, implementar
innovativa o adaptativamente cambios funcionales y, por lo tanto, condicionar o determinar las
relaciones de intercambio y el movimiento interno-externo que oscila entre porosidad y
monolitismo, subordinación y autonomía, azar y cálculo, selectividad y rigidez, fragmentación y
continuidad.
Las variables de la capacidad homeostática son las siguientes:
* la escasez, suficiencia u holgura de los recursos de poder de la organización.
* la receptividad de la oferta de sus productos.
* la potencialidad de la demanda de sus productos.
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* la flexibilidad para seleccionar el ámbito de actuación el cual, por lo general, está determinado
por factores externos a la organización.
* la precisión, rigidez, flexibilidad, formalidad o informalidad de los dispositivos normativos y
procedimentales que regulan las relaciones de intercambio interno-externo.

= LA FRONTERA ORGANIZACIONAL. Es el "anillo" limítrofe mediante el cual se filtran las

relaciones de intercambio entre el entorno general y específico y la organización focal.
Los canales formales e informales contribuyen a viabilizar la organización, pero su rigidez
puede obstaculizar su capacidad de respuesta.

= LA ORGANIZACIÓN FOCAL. Puede caracterizarse según lo siguiente:

* tipo.
* magnitud o cobertura.
*Características de su istema organizacional,funcional,normativo,procedimental y productivo.
* intensidad de los conflictos de poder.
* relaciones interindividuales e intergrupales.
La investigación diagnóstica, analítica y evaluativa de estos aspectos permite conocer de la
organización focal de que se trate, lo siguiente:
* sus nudos críticos, cuellos de botella o estrangulamientos (debilidades, restricciones, rigideces,
amenazas).
* sus fortalezas, oportunidades y tendencias.
* tipos, intensidad y potencialidades de las demandas.
* sus capacidades reales y potenciales de respuesta, es decir, lo deseable y lo posible de la gestión
organizacional.

= UN OBJETO DE INTERVENCIÓN: Es decir, un ámbito de dominio organizacional; un asunto

o problema a enfentar; un marco de condicionamientos o de variables dependientes y de deter-
minaciones o variables contextuales o independientes; parámetros o coordenadas que definen las
fronteras de lo posible; referencias metodológicas y teorico-empíricas que fundamentan y legiti-
man la actuación y el desempeño de las funciones generales y específicas de la organización de
que se trate.
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= UNO O VARIOS AGRUPAMIENTOS POBLACIONALES OBJETIVO O META. Son los
sujetos sociales hacia los que se dirigen los bienes y servicios producidos por la organización de
que se trate. Según sea la efectividad con que estos productos satisfagan sus aspiraciones,
necesidades y expectativas, así será el juicio que ella hará de la organización.

= UN CONJUNTO DE PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN DE ENERGÍA, MATERIA

PRIMA O INSUMOS: Tareas, operaciones, actividades, funciones a desempeñar, objetivos a
cumplir, bienes y servicios a producir.

= UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA, NORMATIVA Y PROCEDIMENTAL que se

constituye como cristalización de las relaciones de poder. Por su medio se implementan,
controlan, dinamizan y evalúan las entradas de insumos y recursos, las transformaciones (proceso
y división del trabajo, o asignación y desempeño de competencias, funciones y tareas; relaciones
de comunicación y coordinación intraorganizacionales) y las salidas de productos (servicios y
bienes, cumplimiento de objetivos, desarrollo de la capacidad de la organización para causar
impactos en el entorno social).

= RECURSOS DE PODER (valores materiales, intangibles y tangibles, de cambio y de uso:

militares, tecnológicos, espirituales, ideológicos, humanos, culturales, jurídicos, políticos, físicos
o económicos). Su control o apropiación permiten hegemonizar el diseño, implementación,
maximización y optimización del proceso de transformación de insumos en productos. Son fuente
de pugna de intereses y resolución de conflictos y permiten ganar "peso" (político, técnico,
administrativo...) y diversos grados de influencia y poder a los agentes organizacionales que los
controlan, detentan y acumulan.

= UNA DIRECCIÓN, GERENCIA, GOBIERNO O ADMINISTRACIÓN: el tipo de tecnología

organizativa aplicada para asegurar que se haga lo que se debe hacer para que el conjunto de
dispositivos que caracterizan el modo o estilo de provición, organización, uso, asignación y
transformación de recursos, funciones y tareas opere con eficiencia, efectividad, eficacia.

= UNA TECNOLOGÍA ORGANIZATIVA (Therborn 1979:30-39) comprende las relaciones

sociales de mando y sumisión, de dirección y ejecución. Se concreta en medios materiales de
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producción y comunicación, pero no es reductible a ellos. Es análoga al concepto de fuerzas
productivas: los métodos de trabajo, las diferentes formas en que se obtiene la productividad.
La tecnología difiere de las otras variables o componentes del sistema organizativo en que no
forma parte del mismo proceso de entrada-transformación-salida. Aunque entra en la
organización de acuerdo con la situación que prevalece en las fuerzas sociales y en las relaciones
de y en la producción, su funcionamiento es, en cierto, sentido, puramente interno al proceso de
organización. Dentro de este proceso, la entrada de tecnología no se transforma, sino que más
bien se aplica a la transformación de otras entradas: realización de las tareas, configuración de los
modelos de personal y utilización de energía.
La tecnología no es tampoco una salida de las organizaciones productivas o de otro tipo. La
clase de tecnología que se utilice tiene efectos significativos en el entorno de la organización, a
causa de sus implicaciones en la índole de los procesos de transformación y en la salida de las
entradas tranformadas.
Por lo indicado, la tecnología debe estudiarse por separado, como una variable especial.
Asimismo, y por motivos iguales, debe considerársele la variable estratégica del sistema
organizativo de que se trate (incluyendo al Estado) porque es el factor que mayor alcance e
influencia tiene. Se aplica en los procesos de transformación y afecta a la regualación de todas las
demás entradas y salidas.
Es así como la utilización de la técnica (que incluye el conocimiento experto como recurso de
poder) permite que los materiales de trabajo sean elaborados (se realizan las tareas que entran),
las personas se distribuyen de acuerdo con una estructura funcional o de posiciones y se utiliza su
energía (fuerza de trabajo). En cuanto a las salidas, los factores toman la forma de actividades
diferenciales externas a la organización: salen decisiones, programas, proyectos, recursos
materiales (bienes y servicios) y conductas de los integrantes de la organización (personal, socios,
miembros) respecto de otros individuos, grupos u organizaciones del mismo tipo o de otro
(Therborn 1979:30-39).
Este sistema de organización focal puede ser caracterizado por un conjunto de variables, tales
como las siguientes:
= historia organizacional.
= estructura funcional.
= edad.
= tamaño organizacional.
= grado de formalización y burocratización.
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= nivel de integración horizontal y vertical.
= grado de especialización y diferenciación.
= cantidad, calidad y categorías de los recursos humanos (educación, selección, adiestramiento,
experiencia) y físicos (económicos, insumos) para alimentar las transformaciones realizadas en la
organización.
= tendencia al cambio estructural.
= cobertura de su ámbito de dominio.
= contexto, entorno o medio ambiente.
Hagamos un poco más concreto el equema altamente abstracto anterior, mediante la
identificación de al menos nueve variables (Therborn 1979:30-39).

Mecanismos de entrada:
1- Principios que regulan el tipo de tareas de las que se ocupa el aparato u organización estatal,
pública o privada.
2- Criterios de reclutamiento y selección de personal sea éste asalariado, asociado, accionista u
otro.
3- Modos o estrategias para garantizarse la organización los ingresos que le dan mayor o menor
grado de autonomía.

Procesos de transformación:
4- Modos de tomar decisiones y realizar las tareas.
5- Configuración de las posiciones organizativas y de las relaciones entre las personas que las
ocupan.
6- Modos de asignación y de utilización de los recursos materiales, humanos, financieros, tec-
nológicos...

Mecanismos de salida:
7- Configuración de las decisiones y prácticas organizacionales
a) respecto a otras organizaciones.
b) respecto a la sociedad.
8- Configuración de las relaciones del personal
a) con el personal de otras organizaciones.
b) con otros miembros de la sociedad.
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9- Modos de salida de los recursos materiales (bienes y servicios) desde la organización de los
aparatos del Estado.
En cuanto expresión de las relaciones de poder o de clase, las variables indicadas tenderán
fuertemente a formar racimos en torno a una fundamental. En todo caso, la lista detallada debe
ser completada especificando ésta y, si es posible, sus límites críticos de variación. Ello es
particularmente importante desde el punto de vista de la distinción dialéctica entre cambio
cualitativo y cuantitativo (Therborn 1979:30-39).

Las Funciones de una Organización:

Las funciones de una organización son generales y específicas según se refieran al ámbito
particular del desempeño organizacional o al contextual micro o macrosocial.
En el nivel macro las funciones de una organización son más genéricas, v.gr.:
= funciones sociales, culturales, políticas, económicas e ideológicas que legitiman el Estado, la
nación, el régimen y la sociedad civil de que se trate.
= funciones vinculadas al proceso de acumulación.
= funciones reguladoras (contraloría, rectoría, administración de justicia, policiaco-militares...).
En el nivel micro, las funciones, según se supone, son más específicas aunque no menos
complejas, tales como las siguientes:
=
=
En el ámbito de lo-público, el espectro organizacional es muy complejo. Es una área de
mediación, mediatización y resolución de conflictos entre el Estado y la Sociedad (Ozslak). En
ella y por su medio, las relaciones de autonomía de cada organización con el conjunto de la
sociedad, se encuentra mediatizada por el corporativismo de los grupos de presión.

"...el Gobierno es (algo más que un simple) comglomerado de organizaciones laxamente unidas, con sustancial vida
autónoma que determina los límites contextuales entre ellas...la conducta gubernamental (es) una resultante de
permanentes conflictos (intra e) interorganizacionales cruzados por la búsqueda de acceso a los recursos estatales"
(Graham 1985: ).

De allí que la búsqueda de mayor eficiencia, eficacia, efectividad y direccionalidad

organizacional encuentra sus límites y posibilidades, sus fortalezas y debilidades, sus pro y sus
contra en la forma y el contenido de las complejas redes de poder y micropoder que dinamizan y
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reconducen las relaciones de intercambio intra y extra organizacionales, las demandas del entorno
y las necesidades socialmente problematizadas (Oszlak y O'Donnell 1967).
Es necesario, por lo tanto, desarrollar estrategias para acumular recursos de poder
(económicos, políticos, jurídicos, físicos, humanos, etc.) que garanticen el (o los) cambio(s)
deseable(s) y posible(s).

Fuentes de aquisición de poder

1- Decisiones legales (capacidad jurídica) para limitar el control externo e incrementar el interno.
2- Construcción, consolidación y desarrollo de un objeto de estudio e intervención o ámbito de
competencia definido y producción del conocimiento experto correspondiente.
Este punto está condicionado por lo siguiente:
a- la incertidumbre del proceso tecnológico.
b- la complejidad del proceso decisorio apoyado por el conocimiento experto.
c- la centralidad o relevancia de las funciones que cumple la organización, lo cual da
cuenta de su posición estratégica o no en relación con el entorno específico o inmediato y a la
sociedad en general.
3- las relaciones con grupos y sectores sociales de los que obtiene la clientela que le confiere una
base de sustentación a la organización de que se trate.

INSTRUMENTOS BASICOS DEL PLAN ESTRATEGICO

= El plan de mediano y largo plazo. Contiene la "filosofía" que sustenta la propuesta programát-
ica de la organización y de los respectivos planes funcionales u operativos de sus componentes.
= El plan operativo. Mediante éste se concreta, actualiza, revisa y ajusta el plan estratégico para
el lapso de un año.
= El presupuesto. Planificado por objetivos según programas, proyectos, operaciones y actividad-
es, permite garantizar la disponibilidad oportuna de los recursos necesarios para su implementa-
ción o ejecución.
= El sistema de evaluación, seguimiento y control. Sin éste, el plan sólo significará un mero
ejercicio académico, al carecer de mecanismos de alimentación recíproca interna y externa.
= El sistema de información interno-externo. FALTA

EL PLAN ESTRATEGICO
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1) Definir LA MISION del PPPP, sea, el "faro" que ilumina la razón de ser, el destino, la
dirección, el propósito esencial, el deber-ser, la utopía concreta en relación al ámbito, dominio o
escenario geográfico, sectorial o intersectorial de su actuación programática o institucional.
Precisar la misión es expresar una imagen-objetivo y un alto grado de reflexión, un esfuerzo
de pensamiento de largo aliento, sostenido y metódico.
Asimismo, determina la necesidad de construir la viabilidad y las condiciones de negociación,
conciliación y captación de intereses funcionales a los objetivos finales e intermedios
establecidos por el PPP.
Para ello es necesario analizar lo siguiente:
= La base jurídica que establece el marco general de su actuación.
= La trayectoria o experiencia institucional para relevar las situaciones y condiciones en que ha
venido ejerciendo su presencia.
= La dinámica socioeconómica y política actual e inmediatamente anterior, a los efectos de adec-
uar su desempeño a las exigencias cambiantes de la realidad y lograr un adecuado manejo de las
presiones interorganizacionales o de grupos de presión diversos, interesados en fijarle funciones u
objetivos o que tienen expectativas o exigencias que pudieran afectar negativa o positivamente
la supervivencia y desarrollo de la organización o institución de que se trate.
2) Análisis de los Espacios Organizacionales: el entorno o medio ambiente, las fronteras
organizacionales, la organización focal.

BIBLIOGRAFIA
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