Monografía Grupal

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INTRODUCCIN
El presente trabajo, a partir de un estudio descriptivo, analtico e interpretativo de la
flexibilidad o flexibilizacin del trabajo, en ltima ratio, propone un visin crtica sobre las
formas de organizacin y articulacin de las relaciones laborales en dos momentos
histricos trascendentales de la acumulacin capitalista y su relacin con el Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, cabe agregar: El Estado de Bienestar y la economa de
mercado, siendo esto ltimo escenario social econmico y poltico actual en donde nos
encontramos hoy, y a partir de la observacin de los hechos y opiniones vertidas del
mbito jurdico, la economa y sociologa por ejemplo, expondremos las corrientes de
pensamiento opuestas entre los partidarios por que se propenda a una mayor
flexibilizacin laboral considerando antes bien que podra por un lado y en trminos
racionales contribuir a la creacin de empleo mediante la reduccin del costo de la mano
de obra o del tiempo de la jornada de trabajo o mediante nuevas formas de contratacin
laboral, y entre los detractores de la flexibilidad del trabajo, para quienes en muchos
casos una mayor liberalizacin de las condiciones de contratacin a la que nos referimos,
en la realidad no ha venido acompaada de un sostenido aumento del empleo, como lo
acaecido no hace mucho, durante la crisis econmica europea registrada los aos 2008-
2012, concibiendo esta tendencia conocida en este sentido como desregulacin del
mercado de trabajo, como aqulla que nicamente persigue una reduccin de los gastos
de personal a nivel empresarial sin fortalecer el empleo a largo plazo, es decir, sin que
podamos garantizar la estabilidad laboral absoluta, y todo ello a travs de nuevas formas
de contratacin temporal de trabajo (sujetos a modalidad o a plazo fijo, en la legislacin
peruana vigente para el mbito privado y tan utilizada en el mismo sector pblico cuyo
avances para un desarrollo o reivindicacin sobre este tema, mediante una regulacin
social de las relaciones de trabajo que procure mayor estabilidad y mejores condiciones
todava marcha lentamente).
Asimismo, para algunos partidarios de la mayor flexibilizacin, que plantean sus
argumentos desde el anlisis econmico del derecho, no encuentran mayor sentido
establecer mltiples derechos en favor de cada vez menos personas, trayendo como
consecuencia beneficios de los cuales slo algunas personas gozan cabalmente, y que no
beneficiaran en estos tiempos a la mayor parte de empleadores y empleados; cuando
plantean que la flexibilizacin en aumento podra reducir costes laborales a las empresas
lo cual les permitira aumentar su productividad, a su vez generar ms plazas de trabajo y
a la larga el incremento del ingreso y el tiempo libre, no hacen notar que muchas veces la
reduccin de costes usualmente ha sido usada para poder declarar mayores beneficios y
conseguir mayor cotizacin burstil de las acciones de la compaa (beneficiando al
accionariado mvil en detrimento de los empleados), como tampoco reparan en que la
flexibilidad indirecta o directamente est siendo usada para despedir a trabajadores con
derechos ms consolidados y sustituirlos por otros con menos experiencia y que acepten
salarios ms bajos por su misma necesidad de insertarse al mercado laboral y obtener el

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sustento econmico apremiante, por lo cual el efecto a largo plazo del tipo de relaciones
de trabajo que consiente, por decirlo as, la flexibilizacin no est determinado por la mera
existencia de mayor flexibilidad.
Para sus detractores, en trminos generales, la flexibilizacin acarrea mayor inseguridad
jurdica para los empleados y mayor eventualidad en sus relaciones de trabajo,
dificultando el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de asociaciones de
trabajadores o sindicatos; de ah que prefieran referirse a la flexibilizacin en trminos que
mejor la describan como la desregulacin del mercado laboral, del que provienen
debilidades de las estructuras jurdicas institucionales dentro de un estado, que permite
muchas veces al empleador obtener mayores beneficios o ventajas ms all
del contrato o acuerdo establecido.
Siguiendo el sentido de las ideas antes expuestas sobra la flexibilidad o flexibilizacin del
trabajo, la afirmacin a la que podemos llegar del presente estudio sobre el tema, es la
cada vez ms imperiosa necesidad por la consolidacin de una regulacin jurdica y social
sobre las relaciones de trabajo de las que trata este fenmeno y le otorgue la seguridad
jurdica debida a ambas partes de la relacin contractual laboral, como pilar de
una economa social, antes bien, de mercado, pudiendo as proponer por el desarrollo de
una tendencia denominada economa social de mercado, a fin de evitar que en muchos
pases y a nivel general, se detenga como consecuencia de las flexibilizaciones del
mercado de trabajo, el aumento de la precariedad del empleo, como su gran efecto
contraproducente en todo caso para los partidarios de la flexibilizacin del trabajo, un
hecho que da cuenta sobre esta situacin social laboral econmica en nuestro mismo
pas, es la existencia de muchos trabajadores que necesitan varios trabajos o actividades
para lograr un ingreso suficiente, o que deban trabajar por comisiones insuficientes,
la contratacin por hora, la subcontratacin, el trabajo temporal, el autoempleo, etc.

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CAPTULO I
ORGENES HISTRICOS DE LA FLEXIBILIZACIN

1.1. Del Fordismo a la Flexibilizacin laboral

El fordismo hace alusin a la idea de racionalizacin de las relaciones de trabajo bajo la
influencia de su gran representante, Henry Ford, conocido por su construccin de
automviles americanos as como del financiero Filene, dndose lugar como una lnea de
continuacin lgica de la divisin del trabajo, del maquinismo y del taylorismo, suponiendo
una produccin en masa en serie (la mayor cantidad posible) para un consumo masivo y
de la mejor calidad posible; tendiendo a la standarizacin de los productos
(modelo:patrn) adecuados a las necesidades de la clientela; generndose una
produccin en cadena (el objeto que debe ser transformado pasa de un obrero al
siguiente hasta terminar el proceso, resaltndose que cada obrero slo debe ejecutar una
fase del proceso productivo, suponiendo una divisin mxima del trabajo. En este orden
de ideas, resulta oportuno indicar, que la produccin masiva exige la reduccin al mnimo
de los precios, y por consiguiente, la compresin de todos los gastos siendo uno de ellos
el tiempo de trabajo y economizando los puestos de trabajo en talleres y en las fbricas.
Es as que desde mediados del siglo XIX, en Inglaterra, se inici un proceso tendiente a
reducir el trabajo obrero a un simple ejercicio de vigilancia, mediante la intensificacin de
la mecanizacin de la produccin. Este mismo proceso se profundiz en Norteamrica en
el ltimo tercio de ese siglo. No obstante, hacia finales del siglo XIX, los obreros seguan
teniendo el control del saber hacer, lo cual les permita cierta autonoma para dirigir,
regular y controlar ellos mismos su proceso de trabajo y fijar el tiempo asignado para su
realizacin. En sntesis, si bien el modelo Taylor Fordista de la organizacin del trabajo
tiene como aspectos fundamentales: la organizacin centralizada y jerrquica; la
profundizacin de la divisin del trabajo; control de tiempos y movimientos de los
trabajadores; la escasa autonoma de los trabajadores; procesos de trabajo segmentados
y repetitivos; no obstante, los aspectos negativos de este paradigma de organizacin del
trabajo, se resumen a su vez en que mientras el obrero deba disfrutar de la reduccin de
la fatiga y un salario mayor, es decir, a partir del crecimiento de las inversiones
financiadas por las ganancias perseguido y el crecimiento del poder adquisitivo de los
asalariados, ocurre en la realidad lo contrario, que el empresario tiende desde entonces a
ver al obrero como simple motor para sacar beneficios econmicos en su propio inters
como empleador, creando una visin negativa de la racionalizacin en este sentido
concebida como una nueva forma de explotacin; as como tambin, la tendencia a
reducir los costos de trabajo tendi al desplazamiento de la mano de obra artesanal y a la
escasa calificacin y adiestramiento limitado del trabajador obrero que produca en serie
como consecuencia directa de reduccin de costos de la mano de obra. De ah que la

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resistencia obrera contra el profundo proceso de racionalizacin a que estaban siendo
sometidos repercuti desfavorablemente sobre el capital, tenindose que enfrentar una
recomposicin poltica de la clase obrera que desemboc en oleadas de huelgas de los
aos 20 hasta un proceso de crisis de la estructura econmica que culmin en el Crack de
1929; la respuesta del capital a estos problemas la va a proporcionar el keynesianismo, al
redefinir las relaciones entre oferta y demanda y planteando un modelo de regulacin que
permitiera contrarrestar la autonoma poltica que haban alcanzado los asalariados. Aqu
es donde alcanza protagonismo el Estado de Bienestar cuyo cometido fue restituir la
capacidad adquisitiva de consumo afectada por la crisis estructural de 1929, as como la
instauracin del salario indirecto a travs de prestaciones sociales e instituciones de
bienestar (educacin, seguro social, recreacin; etc.) para garantizar la reproduccin de la
fuerza de trabajo y acrecentar la capacidad de consumo, alcanzando igualmente fuerza la
institucionalizacin del sindicato (impulsando que la clase obrera deba ser parte del
sistema de administracin de la misma a partir de sus propias instancias colectivas), el
contrato colectivo, la huelga (antes bien, busca recuperar el control sobre la clase obrera y
neutralizar la autonoma poltica que sta haba alcanzado, logrando diluirla como clase y
reconstituyndola en las nociones de pueblo o ciudadanos, dndose la aceptacin del
sindicato por parte del capital como interlocutor colectivo de los trabajadores); por otro
lado, busca la estructuracin de la asistencia social o polticas sociales destinadas a
preservar las reservas de mano de obra (desocupados).
La contratacin colectiva aparece as como la necesidad de regular el conflicto capital-
trabajo bajo la figura de la autotutela que lleva implcita esta forma de negociacin, ya que
el Estado otorga a empresarios y trabajadores la posibilidad de negociar las condiciones
de trabajo: es un mecanismo directo, que aunque regulado por leyes generales del trabajo
y de todo el desarrollo del Derecho del Trabajo alcanzado en el Estado de Bienestar,
pretende legitimar la relacin de explotacin hasta cierto punto en tanto que se supone
que se est llegando a un acuerdo entre iguales.

1.1.1. La crisis econmica del modelo fordista de los aos 70

La crisis econmica de los aos 70 que dio fin a un largo ciclo de treinta aos de
crecimiento econmico y progreso social, traducido en mejoramiento sustancial de los
ingresos con beneficio a las remuneraciones y a los ingresos de origen no salarial como la
seguridad social; una tendencia de igualitarismo en los ingresos, a travs de la
negociacin colectiva por rama de industrial; proteccin contra el despido injustificado;
reduccin de la duracin de la jornada de trabajo e inalterabilidad de los derechos
vinculados a la calificacin profesional. Tales progresos sociales tuvieron una razn de
ser en trminos polticos, cuyos atributos comprendan lo que se consider como el
Estado modelo del siglo XX, Estado providencia o Estado de bienestar social. Sin
embargo, estos derechos de los trabajadores antes mencionados, para los empleadores
representaban cargas financieras que slo podan hacer frente en una situacin de
crecimiento econmico sostenido que pudiese asegurar el empleo plenamente y dentro
del marco de una economa internacional cerrada (donde el comercio internacional se

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realiza entre pases en los que prevaleca un sistema que ofreca salarios y condiciones
de trabajo similares).

Si bien el modelo de relaciones laborales del Estado de Bienestar fue resultado de las
luchas obreras a lo largo del siglo XX, no es menos cierto que el capitalismo encontr en
ste la manera ms idnea de detener la ofensiva de los trabajadores en las cuatro
primeras dcadas del siglo pasado, haciendo que los conflictos laborales fueran ms
tolerables para la estabilidad poltica del sistema. Como contraparte, el capital tuvo que
otorgar grandes beneficios en materia de seguridad social, aumentos salariales,
condiciones de trabajo, etc.

Con el surgimiento en el comercio mundial de los pases denominados, nuevos pases
industrializados, pusieron fin a todos estos grandes progresos sociales, dando lugar a la
recesin econmica que vino de la mano con la inflacin y particularmente con el
desempleo, agravndose esta ltima situacin con la revolucin tecnolgica de los aos
80. Ante tales problemas, se enfrentaron dos corrientes de pensamiento opuestas, la
primera de inspiracin neo-keynesiana que prevaleci hasta los aos 70, reparando en la
funcin del Estado y la poltica econmica para asegurar el pleno empleo, dejando a la
micro-economa la funcin de regular la inflacin y la distribucin de los ingresos. En
realidad lo que el capital requiere es una normativa que le garantice la continuidad en la
produccin, mediante la concertacin de cuatro principales elementos:

i) Estabilidad: Esta permite una contractualizacin a largo plazo, que posibilita una
programacin econmica, donde los costos de mano de obra son previsibles.
ii) Salario: A travs del salario monoplico pactado, se impide la rotacin de mano
de obra entre las empresas, a la vez que se garantiza la reproduccin de la
fuerza de trabajo.
iii) Jornada: Se concerta una jornada de obligatorio cumplimiento que da la idea de
una racional explotacin, mientras que se aprueban mecanismos de horas
extras que en la prctica se convierten en una extensin regular de la jornada
de trabajo.
iv) Condiciones idneas de trabajo y Seguridad e Higiene Industrial: Ellas son las
garantas de un proceso continuo de produccin que se ve a menudo paralizado
por los accidentes en el trabajo o por los altos ndices de reposo, producto de
enfermedades ocupacionales.

La contratacin colectiva disminuye la potencialidad del mecanismo mximo de lucha
obrera, la huelga, al codificarla jurdicamente y colocar la decisin de realizarlas en manos
del Estado a travs de las instancias gubernamentales del trabajo.
El modelo Fordista estableci un rgimen jurdico de promocin y proteccin del
sindicalismo como a su vez tendiente a regular al Sindicato y la accin sindical. Este
rgimen jurdico adquiri distintas modalidades, entre las cuales se pueden distinguir las
siguientes:

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a) Existe entre Sindicato y poder poltico una articulacin indirecta no
institucionalizada mediante normas jurdicas, pero en los hechos se da una
fuerte cooperacin con el Estado, a travs de la subordinacin del Sindicato
al partido poltico que gobierna, esto genera el desconocimiento de otras
organizaciones distintas a la que corresponde al partido en el poder.
b) Sistemas que regulan y condicionan jurdicamente al Sindicato y la accin
sindical, restringiendo el nmero mnimo de adherentes; imponiendo trabas
a la constitucin de sindicatos, inscripciones y formas de organizacin
determinadas por la ley.
c) Sistemas que permiten una manifiesta independencia entre el Estado y el
Sindicato, limitndose la legislacin a enunciar la autonoma sindical y los
medios de accin sindical; es un instrumento ms permisivo que paternalista
que pone nfasis en la proteccin de la accin sindical y no en su control.

La posicin contraria, denominada monetarista, sostena que la poltica macro-
econmica deba controlar la inflacin, mientras que la micro-economa influenciara sin
determinar enteramente en el empleo, de ah que era el mercado (empleadores,
trabajadores y consumidores) y no el gobierno a travs de su poltica de regulacin
institucional que debera regular el nivel natural de los ingresos.

1.1.1. Crisis del modelo Keynesiano - Fordista

El modelo de regulacin que Keynesiano - Fordista, a juicio de amplios sectores
econmicos y acadmicos a nivel mundial entr en crisis, producto del agotamiento de
su funcionamiento estructural. Este agotamiento tiene como indicadores generales, el
decrecimiento de las tasas de aumento de la productividad, ocasionado por el
agotamiento del potencial tcnico de los sistemas Ford-Tayloristas de produccin; el alto
grado de exigencias sociales del sector trabajador y la inflacin desatada en los ltimos
aos de la dcada del 60.
El primer shock petrolero, el cual se convierte en el catalizador de la crisis estructural
que se vena gestando desde la dcada del 60, agrava el descenso en la productividad
ya que los productores no saban cunto y cmo producir, debido a las fluctuaciones de
los precios petroleros. Como se ha adelantado antes, se intent en principio solucionar
la crisis con medidas keynesianas, tales como el incremento del gasto pblico, lneas de
crdito para reconvertir empresas y polticas para evitar el desempleo. Pese a que
evitaron una depresin grave, ocasionaron una cada an mayor de la tasa de ganancia,
ya que ellas incrementaron los costos salariales con relacin a los productos en un
contexto donde las materias primas aumentaban sus precios vertiginosamente. Se
trataba por el contrario de una crisis estructural inscrita en la misma estructura del
funcionamiento de la economa.

En Amrica Latina, la crisis del modelo de acumulacin comienza a mostrarse
dramticamente a finales de la dcada del 70, cuando producto del shock petrolero de
1978, se genera un bajn en la produccin mundial, una baja de los salarios reales y se

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frena la emisin de moneda norteamericana en tanto se produca un alza en las tasas de
inters. Esta situacin se traduce, en un aumento del peso del endeudamiento externo
contrado por los pases del rea, lo cual va a generar un traslado masivo de divisas
hacia los pases industrializados. Se agudizan las fallas del modelo de sustitucin de
importaciones, tales como el aislamiento del mercado internacional, los desequilibrios
econmicos internos, el desempleo y una naciente inflacin.

Respecto al rgimen de la negociacin colectiva y regulacin sindical, la crisis del
Fordismo plante nuevos terrenos de lucha a la clase obrera, cuestionando y desafiando
la representatividad de las dirigencias sindicales sobre el control y propiedad de los
medios de produccin. El movimiento de los trabajadores se plante una recuperacin
del saber hacer o defender su calificacin o profesionalizacin, ejercer el control sobre
las condiciones de trabajo, rotaciones, reorganizar las empresas, capacidad de designar
directores y fijar polticas de empleo, ejecutar inversiones entre otros elementos. Para
ello reflexionan los patrones o empleadores que la solucin a la crisis del modelo no
estaba en aumentar la remuneracin y la seguridad social, sino que era necesario
modificar las condiciones psicolgicas y tcnicas del trabajo. La acumulacin de
medidas rgidas en la economa postguerra, es sealada como la causante de la crisis.
En consecuencia, todos los caminos apuntaron a recomendar la flexibilizacin en todos
los mbitos de la economa. La flexibilidad aparece bajo la concepcin Dahrendorf como
la capacidad de los trabajadores de renunciar a sus costumbres y de adaptarse a
nuevas circunstancias. Estas nuevas circunstancias son las que trataremos a
continuacin.

1.2. El Toyotismo y su posicin sobre los aspectos favorables de la flexibilizacin
del trabajo
Algunos remontan el origen de algunas de las ideas favorables a la flexibilidad laboral
al toyotismo, en relacin a la planta japonesa de automviles que super el
modelo fordista de produccin a finales de los 70. Sus principales caractersticas son:
Alta rotacin en los puestos de trabajo/roles.
Estmulos sociales a travs del fomento del trabajo en equipo y la identificacin
transclase entre jefe-subalterno.
Sistema just in time; que revalora la relacin entre el tiempo de produccin y la
circulacin de la mercanca a travs de la lgica de menor actividad obrera en la
cadena productiva y un aceleramiento de la demanda que acerca al "stock 0" y
permite prescindir de la bodega y sus altos costos por concepto de almacenaje.
Reduccin de costos de planta permite traspasar esa baja al consumidor y aumentar
progresivamente el consumo en las distintas clases sociales.

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1.3. La contratacin laboral en el modelo neoliberal: los supuestos de Nozick

Por lo antes expuesto el origen del neoliberalismo tiene lugar en el periodo post segunda
guerra mundial, su auge se da precisamente a la crisis antes referida de los aos 70 al
no encontrar el capitalismo contemporneo soluciones a los problemas sociales
laborales antes descritos como el desempleo, etc. Y, es que para el neoliberalismo el
aumento de las ganancias es el nico motor de la economa, de ah que apoyaban
reducir los costos volviendo al liberalismo tradicional con reduccin del papel rector del
Estado, disminucin de salarios y disminucin de puestos de trabajo innecesarios,
basndose principalmente en el mercado como espacio de regulacin, donde todas las
relaciones son de ndole contractual, y la intervencin estatal reiteramos slo se justifica
para garantizar la libertad de los contratos y la proteccin contra la violencia. Estas
polticas se consolidaron con los shocks monetaristas de 1979 y 1981 los cuales
condujeron a una transformacin hacia un nuevo rgimen de acumulacin, que se
fundamenta en los supuestos de la competitividad internacional; en el mejoramiento de
la productividad y en la reduccin de costos como la va para generar una nueva
dinmica del capital que permita ampliar los mercados para generar ms empleos.

El discurso neoliberal, defiende la nocin de que las relaciones laborales slo deben ser
entendidas a partir de sujetos iguales y libres que contratan las condiciones de trabajo
que ms les favorezcan. Lo cierto es que desde las primeras crticas del liberalismo, se
ha sealado que nunca existe tal libertad de contrato, en tanto que los empleadores
estn en ventaja de imponer las condiciones por ser los dueos de los medios de
produccin. Robert Nozick responde a esta posicin indicando que hoy en da el acceso
a poseer medios de produccin no est negado para los trabajadores y que en
consecuencia no estn forzados a negociar con los propietarios de los mismos, sino lo
desean.

Para el citado autor, Nozick, la igualdad de oportunidades en la relacin de trabajo era
prcticamente imposible, slo se dara tal empeorando la situacin de los ms
favorecidos por la oportunidad o mejorando la situacin de los menos favorecidos; en
realidad, son la parte ms dbil, los trabajadores, quienes voluntariamente y sin que les
quede mejor alternativa se someten a dicha relacin de desigualdad impuesta por la
flexibilizacin que en esta parte del trabajo ya empieza a darse lugar.

A travs de las denominadas polticas neoliberales se persigue la reduccin del gasto
pblico, incluido el gasto social, y un control monetario que restrinja el consumo, con el
fin de conjurar la inflacin. Esta situacin implica eliminar el papel del Estado en la
expansin de la demanda. Otro de los objetivos de las nuevas polticas, es como ya
mencionamos la reduccin de costos laborales como medio para incrementar la
rentabilidad. No obstante, la aplicacin de dichas polticas produjo un traslado de la
capacidad adquisitiva de los trabajadores hacia las clases medias altas, pero las
ventajas eran adversas a la clase de menos recursos.

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En Amrica Latina, las propuestas de salidas a la crisis se inscriben en un contexto
diferente, an cuando intenten imitar la experiencia de los pases de industrializacin
avanzada. Estas medidas, conocidas como polticas de ajuste estructural de la
economa son promovidas por los organismos financieros internacionales y han sido
puestas en prctica por la casi totalidad de los pases latinoamericanos. Dichas polticas,
persigue una apertura creciente de los mercados nacionales a la competencia
internacional, la redefinicin del papel del Estado en la economa (desestatizacin de las
empresas y servicios pblicos) y la adecuacin de la estructura productiva (reconvencin
industrial). En el marco de estas medidas aparece el discurso de la flexibilidad en el
trabajo, tanto en las formas de contratacin como en el uso de la fuerza de trabajo. Este
discurso ms que una necesidad real de flexibilizar, parece una propaganda para atraer
inversin extranjera, limitando los contratos colectivos de trabajo.

El discurso neoliberal aborda el tema de la flexibilidad del trabajo a la luz de las grandes
innovaciones tecnolgicas, que han incidido en la organizacin del Estado,
evidencindose por ejemplo en el teletrabajo, pudiendo dirigirse la produccin a
distancia, uso de robots de talleres automatizados, que conducen a afirmar a algunos
que estamos a las puertas de las fbricas sin obreros.
Con respecto a la reconvencin industrial, hay que sealar que en los pases de alta
industrializacin, sta estuvo dirigida al desarrollo de tecnologas ahorradoras de
energa, desarrollo de fuentes alternativas de energticos, creacin de sustitutos a las
materias primas, creacin de tecnologas que permitieran el ahorro de mano de obra,
renovacin de industrias, etc. En los pases latinoamericanos, la Reconversin Industrial
ha estado ms dirigida hacia una desregulacin de las relaciones laborales por la va de
los hechos, tal como se ha dado en el caso de Venezuela (en las reas de
telecomunicaciones, portuarias, siderurgia, entre otras). Iguales experiencias se han
observado en Mxico, Bolivia y Chile en reas como la minera, por nombrar slo
algunos casos y pases respectivamente. Algunos de los otros sectores que han
innovado en la regin se da en el sector financiero (Banca, Seguros, etc.) y algunas
industrias del sector petroqumico.

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CAPTULO II
CONCEPTO DE FLEXIBILIZACIN

2.1. Definiciones varias

En trminos muy generales, y por supuesto como punto de partida en nuestros
cometidos por ofrecer las aproximaciones conceptuales sobre flexibilizacin
enmarcndolo dentro del mbito jurdico laboral, podemos concebirlo como tendencia a
la eliminacin, disminucin, aflojamiento o adaptacin de la proteccin laboral sobre las
relaciones de trabajo que antes bien, como lo hemos descrito en el captulo anterior,
gozaban de la proteccin institucional o del Estado regulador interventor, no obstante,
desde fines de los aos 70 hasta la actualidad frente a las diversos problemas que ha
generado la denominada economa de mercado como consecuencia precisamente de la
mundializacin econmica y la innovacin tecnolgica, a fin de mejorar la competitividad
y productividad laboral, hoy en da se tiene una idea generalizada de la necesidad de
adaptar tales caractersticas de las relaciones de trabajo teniendo que hacerlas ms
flexibles.

Por lo general, este concepto se refiere tambin al conjunto de medidas puestas en
prctica por una organizacin productiva (macro y micro econmica) para controlar las
incertidumbres y las fluctuaciones a las que se enfrenta en los mercados. A nivel de de
empresa, el concepto de flexibilidad designa el modo de adecuar el sistema productivo,
la organizacin de trabajo y los recursos humanos disponibles a las variaciones de la
demanda en cantidad y calidad, as como a la diversificacin de productos, con la
finalidad de aumentar la inversin, el empleo o la competitividad de la empresa.

Ahora bien, a travs de que acciones o medidas se produce esa flexibilizacin, la
respuesta encuentra mltiples formas y diversas manifestaciones en los tiempos actuales;
entre las cuales podemos encontrar las ms frecuentemente utilizadas:

a. Disminuyendo, restringiendo o eliminando derechos o beneficios laborales.
b. Descentralizacin de la produccin en las grandes fbricas; sustituciones de
determinadas reas de empleo por servicios de subcontratas, en el sentido de
promover el destacamiento o externalizacin de trabajadores a empresas
usuarias que subcontratan sus determinados servicios.
c. Introduccin de maquinaria idnea sofisticada capaz de alcanzar mayores niveles
de produccin en las grandes fbricas o plantas industriales y hacer frente a las
variaciones y la segmentacin de la demanda.
d. Diversificacin de la produccin.
e. Polticas de diferenciacin salarial segn cualificaciones laborales y entre puestos
de trabajo estratgicos.
f. Nuevas formas de gestin individualizada de la fuerza de trabajo y modos de
contratacin temporal del empleo.

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Las medidas empresariales de flexibilizacin antes indicadas han pretendido dotar
de una mayor capacidad de ajuste y de flexibilidad a las unidades de produccin
influyendo sobre las relaciones laborales, particularmente, sobre la accin sindical
en la empresa.

Durante la dcada de los ochenta el trmino flexibilidad fue justificada como supuesto
modelo que solucionara los problemas de esquemas rgidos en el mbito laboral, as
tenemos por ejemplo:

i) Las rigideces del modelo de grandes unidades de produccin en serie.-

Si bien es cierto durante largo tiempo se crey que en base a la produccin en series
estandarizadas era posible alcanzar mayores niveles de productividad, apuntando a una
enorme reduccin de costos, sin embargo este modelo de crecimiento basado en la
produccin y consumo masivo entra en crisis, en razn a varias causas entrelazadas,
tales como la inestabilidad derivada sobre los costos energticos y dificultades de
adaptacin de la gran industria, agregando la irrupcin en el comercio internacional de los
llamados pases en vas de desarrollo, con precios competitivos. Sin embargo las
caractersticas de la nueva demanda es la diversificacin de modelos y calidades por
parte de los clientes, sin embargo, el cambio registrado en la demanda pone de relieve las
dificultades de adaptacin de la maquinaria grande (rgida) especial para producir en
series estandarizadas. As tambin tenemos como dificultades de ajuste en las grandes
unidades de produccin la complejidad organizativa y de gestin, las dificultades de
coordinacin y motivacin entre empleadores y trabajadores, las dificultades de
gobernabilidad y disciplinas en las relaciones laborales dado el grado de
institucionalizacin de las relaciones laborales que, junto con la presencia de los
sindicatos en la empresa, posibilitaban una mayor resistencia obrera.

ii) Rigideces tcnico-organizativas

As tenemos, en aquellos procesos productivos mecanizados y estticos que caracteriza a
las grandes empresas, la rigidez en la insensibilidad de la produccin en serie a las
variaciones de los precios en situaciones de incertidumbre; a ello se le deben aadir los
elevados costos fijos que implican el mantenimiento de las grandes instalaciones
industriales, llegando a grandes producciones en serie y a bajo costo por unidad de
producto. En otros trminos podemos indicar que dichas rigideces se resumen en las
dificultades de diversificacin en los productos, de adaptabilidad en la cantidad producida,
de versatilidad en cuanto a la variacin cualitativa del producto de la empresa y de
alterabilidad en la capacidad para variar el sistema productivo; como tambin por otro
lado tiene la existencia de puestos de trabajo definidos y una plantilla estable con puestos
de trabajo delimitados e individualizados que presentan igualmente dificultades para
ajustarse.

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iii) Rigideces institucionales

Las principales rigideces laborales en el interior de las grandes empresas son, en primer
lugar, las referidas a la contratacin. El empleo estable, si bien ha asegurado a los
empresarios disponer de una fuerza de trabajo garantizadora de un determinado nivel
nivel de produccin y la formacin en el trabajo, mas una reduccin de los costes de
rotacin y un cierto grado de compromiso laboral, tambin ha servido para reforzar
elpapel negociador de la fuerza de trabajo y la aparicin de grupos formales e informales
desde el interior de la empresa, sin embargo se le puede considerar como rigideces
perturbadoras para la aplicacin de los mecanismos de ajuste del empleo frente a las
fluctuaciones econmicas. Aunque se haya logrado categoras laborales bien definidas y
jerarquizadas, derivadas de la organizacin del trabajo, o bien negociadas y
normativizadoras en los convenios colectivos, supuso tambin barreras para aplicar
polticas de movilidad de la mano de obra, como rigideces para variar la jornada de
trabajo pactada con los sindicatos (turnos) y adecuarla a las inminentes alzas de la
produccin al interior de la empresa.

Cabe precisar que, tratar el tema de la flexibilizacin nos conlleva a diferentes tipos de
enfoques para definirla, entenderla y principalmente enfrentar los problemas que
representa para muchos de sus detractores. La flexibilidad de trabajo se puede relacionar
con la forma misma de crear la normativa laboral, defendiendo sus ms acrrimos
defensores que resulta necesario acabar con todas las trabas institucionales o bien
modificar ciertas instituciones sin suprimirlas. Ambos enfoques encuentran sus partidarios
en los diferentes pases, nutrindose de un determinado contexto social, econmico y
cultural que vara mucho de un pas a otro, intentando dar frmulas para resolver ciertos
problemas como el desempleo, que no necesariamente funcionarn de igual manera en
contextos distintos.

2.2. El INFORME DAHRENDORF, VISIN Y REFLEXIONES DE LA GLOBALIZACIN

As tenemos por ejemplo que un grupo de estudiosos sobre el tema, expertos en la
materia, convocados por el secretario general de la Organizacin para la Cooperacin y el
Desarrollo Econmico, organismo internacional (OCDE), de acuerdo al Informe
Dahrendorl, se plante una definicin esencialmente sociolgica antes que normativa de
la flexibilidad, como la capacidad de los individuos de renunciar a sus costumbres y de
adaptarse a nuevas circunstancias, sin dejar de sistematizar su concepcin al plano
jurdico cuando se la relacione con la forma de crear la normativa laboral que promueva la
oposicin de la rigidez devenida de la negociacin colectiva a la rigidez de la ley y a la
desreglamentacin del contrato individual de trabajo.

Sobre el Informe Dahrendorf, tanto la OCDE como la OIT sostienen la amplitud y
complejidad del concepto de flexibilidad laboral. El Informe Dahrendorf, que constituye
una magnfica sntesis de las reflexiones realizadas al respecto, afirma que la flexibilidad o
rigidez del mercado de trabajo depende de muchos factores, que agrupa en seis

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categoras: costes laborales, condiciones de empleo, modalidades y hbitos de trabajo,
disposiciones reglamentarias, movilidad externa o interna y, por ltimo, educacin y
formacin. Como puede verse, estamos ante una cuestin que no admite tratamientos
simplistas y para la que difcilmente cabe evitar la discusin.

La OIT tambin dice, advirtiendo contra las recetas fciles, que los mtodos para mejorar
la eficiencia del mercado de trabajo, es decir, su adaptabilidad a las nuevas circunstancias
en orden a facilitar la creacin de empleo, varan segn el contexto econmico, social e
institucional de cada pas, y que "la inadecuacin de las formulaciones tericas en
relacin con muchos aspectos de la flexibilidad es impresionante". Adems, estos
organismos han prestado atencin a la eficacia de las distintas estrategias de
implantacin de ese tipo de polticas. Una cita del ya mencionado Informe Dahrendorf
ofrece una excelente sntesis de las conclusiones a las que se han ido llegando al
respecto. Dice el informe: "A primera vista al menos, toda tentativa de flexibilizar el
mercado de trabajo provoca inevitablemente un conflicto entre los intereses
individuales y las necesidades econmicas. Si as sucediera, la primera
consecuencia que debe extraerse es que conviene conceder prioridad a los
aspectos ms equilibrados de la flexibilidad La segunda consecuencia es la
necesidad imperativa y continua de consultas y de negociaciones entre los que
quieren el cambio y los que sufrirn sus efectos. La flexibilidad del mercado de
trabajo no debe convertirse en un arma utilizada por un grupo contra otro. Si esto
se produjera, habra conflictos que impediran todo progreso. Lo que hace falta es
un pacto social mediante el cual todos los interesados se comprometan a buscar
los medios necesarios para conseguir tanto la eficacia econmica como el progreso
social".

Ni el equilibrio entre los intereses de trabajadores y empleadores ni la apelacin al dilogo
social suelen estar presentes en el planteamiento general sobre la flexibilizacin y el
mercado de trabajo, dados sus resultados insatisfactorios, no se le conocen defensores
acrrimos y s en cambio muchos detractores. Existe una amplia mayora convencida de
la necesidad de reformarlo, pero no siempre en el sentido de una mayor flexibilidad. Unos
critican con ms o menos nfasis la rigidez de los salarios, las dificultades a la movilidad o
los mecanismos de despido, pero otros -los sindicatos principalmente- lo que atacan es la
propensin de los empleadores -facilitada por la actual regulacin- a la precariedad de los
contratos, y por ahora se niegan en redondo a discutir siquiera sobre los mecanismos de
salida del mercado. En general, ni los partidarios de la mayor flexibilidad ni los opuestos a
ella suelen exponer anlisis globales sobre el funcionamiento y los fallos del mercado,
sino que insisten una y otra vez en los aspectos parciales que ms las convienen desde
su posicin respectiva.
Al cabo del estudio del presente informe, podemos indicar que La flexibilizacin del
trabajo depende en realidad y bsicamente de los siguientes factores:
a) Costos de mano de obra: En particular el nivel general de los salarios, las
diferencias de salarios y los costos de mano de obra no salariales acerca de
derechos de seguridad social.

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b) Condiciones de empleo: Especialmente, lo referido a la proteccin del empleo y
la contratacin laboral.
c) Modalidades y hbitos de trabajo: Que trata sobre la organizacin de trabajo y el
tiempo de trabajo.
d) Disposiciones reglamentarias: Acerca del mercado de trabajo, como reglas
generales, fiscalidad y reglamentacin aplicable a las pequeas empresas.
e) Movilidad externa e interna.
f) Enseanza y formacin.

En torno a los factores antes mencionados, tenemos cuatro grandes vertientes o campos
sobre los cuales se manifiesta y trata la flexibilizacin del trabajo:
i) Flexibilidad de los salarios.
ii) Flexibilidad del tiempo de trabajo.
iii) Flexibilidad de la contratacin laboral.
iv) Flexibilidad en la organizacin del trabajo.

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CAPTULO III
CLASES DE FLEXIBILIZACIN DEL TRABAJO

3.1. Por su finalidad
Podemos partir de una clasificacin muy conocida y aceptada por la doctrina en el
Derecho del Trabajo, propuesta por Jean-Claude Javiller, distinguiendo las tres sub
clases de las que trata entre s por su finalidad, y estas son las siguientes:

3.1.1. Flexibilizacin de proteccin
Es aqulla que hace hincapi en la afirmacin sobre el hecho que el Derecho del Trabajo
fu siempre flexible pero en un nico sentido, hacia la parte ms dbil de la relacin de
contrato de trabajo, por tanto la norma laboral ante tal hecho ha sido siempre superable o
perfectible en beneficio del trabajador.

3.1.2. Flexibilizacin de adaptacin
Es aqulla que pretende adaptar las normas legales rgidas a las nuevas circunstancias
que nos presenta el mercado de trabajo a nivel mundial, y que siempre tendrn que
repercutir en la regulacin y organizacin de uno u otro modo sobre el particular mbito en
que se dasarrolla el mercado de trabajo de cada estado; as propende lograr dicha
adaptacin a travs de la negociacin colectiva, con la idea propia a internalizar de no
estar una derogacin simple sino como lo indica su nombre un proceso de adaptacin
mediante autonoma colectiva.

3.1.3. Flexibilizacin de desregulacin
La idea central sobre este tipo de flexibilizacin es que s nos encontramos ante una
derogacin simple de beneficios laborales pre-existentes.

3.2. Por su fuente

3.2.1. Por su fuente formal - flexibilizacin autnoma
En este tipo de sub-clasificacin, encontramos a una flexibilizacin autnoma, aqulla
que se fundamenta en la autonoma alcanzada hasta cierto punto por la negociacin
colectiva, en la que interviene la voluntad colectiva del sujeto pasivo de la relacin del
contrato de trabajo, mediante una convencin colectiva o de un pacto social determinado
al que pudieran llegar ambas partes de dicha relacin contractual.

3.3.2. Por su fuente formal - flexibilizacin heternoma
En cambio la flexibilizacin heternoma, que segn la doctrina europea califica como
desregulacin se refiere a la impuesta unilateralmente por es Estado, a travs de una ley

16
o decreto para derogar un derecho o beneficio laboral, o bien lo disminuye como lo
sustituye de ser el caso por otro derecho o beneficio menor. De igual modo se da por la
imposicin unilateral del empleador, sin que en ninguna intervenga la voluntad del sujeto
pasivo de la relacin del contrato de trabajo.

3.3. Por el debilitamiento sindical

3.3.1. Flexibilidad condicionada
Esta sub-clase de flexibilizacin se le puede denominar como bilateral o sinalagmtica, es
aqulla en la cual los trabajadores ceden o renuncian voluntariamente a determinados
beneficios o derechos a cambio de obligaciones asumidas por el empleador o por el
Estado, en tanto que si ste ltimo o el empleador en el mbito privado propiamente de la
relacin contractual, incumpla con su parte pactada, automticamente hace renacer el
derecho cedido o renunciado. Un ejemplo lo podemos encontrar en el caso de Blgica o
Italia, en que la reduccin salarial, de la jornada y/o de mantencin de la planilla o de
contratacin de nuevos trabajadores, tengan su correspectivo o equiparable
compensacin por la contraparte de la relacin contractual de trabajo en la exigencia de
un compromiso u obligacin asumida por parte del empleador, tal como se da en el caso
de otorgarse subsidios o aprobarse exoneraciones fiscales, o de la disminucin de la
jornada de trabajo en favor de la salud fsica-psquica del trabajador.

3.3.2. Flexibilidad Incondicional
Es aqulla en la cual los trabajadores renuncian a sus beneficios o derechos
determinados pero en base a una simple expectativa o eventual percepcin de que el
empleo pueda aumentar o mantenerse, sin que surjan nuevos despidos o reducciones de
personal, por ejemplo; no existe entonces una contraprestacin en su favor determinada y
exigible a la contraparte de su relacin contractual de trabajo.

3.4. Por el instituto laboral o la materia de la que trata
En esta sub clase de flexibilizacin importa reparar sobre el objeto o instituto laboral
respecto al cual recae la misma, as puede recaer sobre el horario de trabajo, jornada de
trabajo, la remuneracin, el contrato de trabajo, el despido, la movilidad geogrfica o la
funcional, etc.

3.4.1. Flexibilidad interna
Los aspectos de los que va a tratar este tipo de flexibilizacin comprenden la relacin de
trabajo preexistente y que subsiste adems (horario de trabajo, descansos, turnos,
remuneracin movilidad geogrfica y funcional, respectivamente).

3.4.2. Flexibilidad externa
Los aspectos sobre los que recae son propiamente el contrato de trabajo, modificacin de
las formas contractuales como de su extincin. As tenemos una flexibilidad de entrada,

17
cuando se flexibiliza el ingreso a la relacin laboral, liberando al empleador de ciertos
lmites a la libertad de contratar o facilitando las contrataciones modales, atpicas,
temporales que no garantizan una estabilidad laboral absoluta; y una flexibilidad de
salida, cuando se facilita el despido ampliando sus determinadas causas justificantes,
disminuyendo el monto de la indemnizacin o las formas legales de su reincorporacin al
puesto de trabajo.

3.5. Flexibilidad por la concurrencia entre el Derecho del Trabajo y las relaciones
laborales

3.5.1. Flexibilizacin jurdica
Esta sub-clase de flexibilizacin hace alusin al mbito normativo que acte como medio
facilitador para que se d la flexibilizacin real, en trminos de tecnologizacin o
automatizacin del proceso productivo u otro cambio que supusiera una determinada
organizacin del trabajo distinta a la planteada por el modelo Fordista. As por ejemplo
tenemos la introduccin de una lnea productiva o comercial.

3.5.2. La flexibilidad de la fbrica o flexibilidad real
Tambin conocida como de la produccin o de la productividad, hace alusin a la
adaptabilidad de la organizacin productiva con la aptitud para ajustar los equipamientos
a una demanda variable en volumen y composicin. Una caracterstica fundamental que
tiene es su objetivo de no producir precisamente grandes cantidades que vayan a ser
almacenadas para luego recin venderlas, sino que se trata de proyectarse en producir
rpidamente aquello que ya ha sido vendido sobre respectivos catlogos o prototipos,
mediante un personal altamente capacitado para manejar equipos sofisticados de alta
tecnologa y planificar como ejecutar la vasta produccin dinmica que responda en forma
preventiva a una demanda incierta y fluctuante en el tiempo.

Es importante mencionar que existe una clasificacin derivada de la antes tratada,
conocida como la flexibilidad de baja, que procura la adaptacin a costa de la
depresin de los derechos de los trabajadores y la flexibilidad alta, que adapta ms
bien los equipos y procesos productivos a los mismos derechos y necesidades del
trabajador, pro su seguridad y salud como condiciones fundamentales en el
desenvolvimiento de sus tareas o actividades tambin, requiriendo inversiones y adems
capacitacin para los trabajadores a efecto que puedan adaptarse progresivamente a las
nuevas exigencias de la era tecnolgica.

18

CAPTULO IV
LA FLEXIBILIZACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En las ltimas dcadas, el Derecho del Trabajo ha sufrido transformaciones importantes
en el contexto de la globalizacin. Una de las instituciones que ha resentido este embate
es el contrato de trabajo. La flexibilizacin como elemento caracterstico de las nuevas
relaciones laborales, esta provocando la transformacin del concepto de relacin o
contrato de trabajo, as como la modificacin de sus elementos. De manera especial se
analiza a la subordinacin como un elemento que aunque indispensable en el contexto
legal para hablar de relacin de trabajo, en la prctica vemos que cada vez es ms difcil
identificarla como componente de la relacin laboral.

4.1. CONTEXTO FLEXIBILIZADOR:
La presencia de la flexibilidad en la contratacin laboral representa la desaparicin de la
rigidez de los contratos que contempla nuestra legislacin. Los planteamientos
flexibilizadotes, en su mayor parte, cuestionan la viabilidad actual del modelo jurdico que
constituyen los contratos de trabajo tpicos, donde las relacin de trabajo, cumple con
todos sus elementos (prestacin de un trabajo personal en relacin directa con el
empleador, mediante el pago de un salario, dentro de una empresa determinada, etc.)
reforzando principios como la estabilidad en el empleo, considerados pilares del Derecho
Laboral. Frente a esta contratacin surge la atpica o precaria donde los elementos
tradicionales para definir la relacin de trabajo comienzan a dividirse, y la variacin en
horarios y tiempo de trabajo es inevitable.
Aunado a lo anterior, se presenta la descentralizacin productiva como una forma de
organizacin de la actividad empresarial en virtud de la cual una empresa decide que
determinadas actividades, necesarias para el cumplimiento de su fin productivo, sean
realizadas por otras empresas distintas, estableciendo para tal efecto los contratos civiles
o mercantiles necesarios para la ejecucin y, cumplimiento del encargo.

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4.2. LA SUBORDINACIN
En todas las legislaciones donde se ha desarrollado el Derecho del Trabajo, siempre la
relacin laboral ha tenido la forma de una persona que sirve a otra configurndose la
sumisin de la voluntad.
El Derecho del Trabajo se ha desarrollado con la tensin entre la idea de contrato, que
postula la autonoma de las partes, y la idea de subordinacin que excluye esa
autonoma. Se establece que esa tensin ha llevado a construir sobre el terreno colectivo
la autonoma que no poda edificarse en el terreno individual, y hacer as jurdicamente
compatibles la subordinacin y la libertad. La subordinacin individual y la libertad
colectiva constituyen, pues, las dos caras de una misma moneda, los cambios que
afectan a una como la debilitan de lo colectivo, o la alteracin de la subordinacin, no
pueden dejar de incidir en la otra.
Sera importante preguntarse Cundo existe vnculo de dependencia o subordinacin?.
La relacin de trabajo debe ubicarse como una relacin de jerarqua y no propiamente de
desigualdad entre las partes. Mientras la desigualdad designa, de manera general, el
producto de una comparacin objetiva entre situaciones de hecho eventualmente
independiente una de otra, la jerarqua designa siempre un vnculo de derecho.
En este contexto, si hablamos de una desigualdad entre trabajador y empleador, se
tratara de una relacin de desigualdad que crea el derecho y no una situacin que ignora
o combate; esto explica el principio jurdico de desigualdad en que se funda la
subordinacin de la relacin laboral. Sin embargo, esta desigualdad no afecta la validez
del sistema jurdico que reconoce su igualdad formal, si igualdad frente al derecho.
Que, lo cierto es que la relacin o contrato de trabajo crea una jerarqua entre iguales. La
clave de esta construccin jurdica es la autonoma de la voluntad de los que se ubican en
este supuesto de subordinacin de manera libre.
La dependencia o subordinacin se presenta a travs de diversas manifestaciones por
ejemplo:

20
o Que se exija al trabajador la asistencia al trabajo.
o El cumplimiento de un horario.
o Que exista la obligacin de seguir las instrucciones impartidas por el
empleador.
o Que, el desempeo de las funciones se realice bajo la vigilancia del
empleador.

As puede entenderse la subordinacin como el estado de limitacin de la autonoma del
trabajador al cual se encuentra sometido en sus prestaciones, por razn de su contrato; y
que proviene de la potestad del empleador o empresario para dirigir la actividad de la otra.
Este poder de direccin se ve claramente limitado por la cualificacin profesional
(competencia profesional), pues el empleador no puede desconocerla ya que determina el
tipo de trabajo que se puede desempear por el trabajador; sin olvidar que el puesto de
trabajo al que se encuentra realmente adscrito el trabajador juega tambin un papel
determinante. El objeto de la subordinacin se traduce en una renuncia por parte del
trabajador asalariado a su voluntad autnoma, pues la somete a la de la otra parte, lo que
implica una gran determinacin de las obligaciones que debe cumplir durante la relacin
de trabajo.
Por otra parte, el principio de subordinacin, conjugado con el de libre rescindibilidad del
contrato de trabajo por cualquiera de sus partes, impone que el trabajador acate las
rdenes y decisiones considerando que existe un incumplimiento contractual por exceso,
funde en ello una accin declarativa de rescisin y reclame la indemnizacin por despido;
de ah, que es preciso aclarar que en materia civil la voluntad se compromete, en el
derecho del trabajo se somete. El compromiso manifiesta la libertad, la sumisin la niega.
Esta contradiccin entre la autonoma de la voluntad y la subordinacin de la voluntad
conduce a que el trabajador se analice en la empresa como sujeto y como objeto del
contrato o relacin.

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4.3. CONTRATO VS ESTATUTO
Las discusiones respecto de este binomio las podemos fundamentar en dos culturas de
mucha tradicin: la romanista y la germnica.
En trminos generales, la cultura romnica analiza la relacin de trabajo como una
operacin de intercambio entre sujetos formalmente iguales, es decir, sita esta relacin
en la rbita del derecho de obligaciones. Esta caracterizacin jurdica de la relacin de
trabajo corresponda perfectamente al pensamiento econmico liberal, tal t como se
edific a partir del siglo XVIII; pensamiento que construy la idea de mercado, apoyada en
el principio del libre cambio entre individuos formalmente iguales.
Dentro de los contratos consensuales contemplados por el derecho romano existe la
locatio-conductio (arrendamiento) por el que a cambio de una merced o remuneracin, un
sujeto se obliga a procurar a otro el uso o disfrute de una cosa locatio conductio rei-, o a
prestarle determinados servicios locatio conductio operarum-, o a realizar una obra
locatio conductio operis-. Los romanos consideraban las operae (actividad laboral) de un
individuo como una cosa corporal como consecuencia de la distincin entre libres y
esclavos y que traa del trabajo servil la principal fuente de energa para la produccin
industrial y agrcola. El paterfamilias dispona de las actividades de sus hijos y esclavos
tanto para utilizarlas l mismo, como para ponerlas a disposicin de terceros arrendando
sus servicios. Caso contrario era del hombre libre sui iuris que se obligaba
voluntariamente a poner su propia actividad de trabajo a disposicin de otros. Por su
parte, la cultura jurdica germnica concibe, en su versin ms radical, un repudio total al
contrato en el anlisis jurdico de la relacin de trabajo.
Para el derecho germnico, esta ltima se define como una relacin comunitaria, producto
de la integracin del trabajador en la comunidad de trabajo. La pertenencia de hecho a la
empresa es la verdadera fuente de la relacin jurdica de trabajo, donde el trabajador
asalariado se encuentra en una posicin estatutaria, y no contractual, que le confiere
derechos y obligaciones de acuerdo a su funcin en el seno de la comunidad. Es as, que
se concibe a la relacin laboral como una situacin de pertenencia personal a una
comunidad, ubicndola en la rbita del estatuto de las personas, y donde se restituye a la
relacin entre personas, el puesto primero que l corresponda en el anlisis jurdico
preindustrial de la relacin de trabajo.

22
En el Derecho de Trabajo se ha venido realizando la sustitucin de contratos de trabajo
por contratos civiles, donde aparece una amplia gama de actividades profesionales que
teniendo las caracterstica de la subordinacin en la prctica adquieren un rgimen de
autonoma, como los colaboradores, los agentes de comercio, etc. que pueden ubicarse
dentro del contrato de trabajo o al margen de ste, segn el rgimen jurdico adoptado por
las partes.
Aqu lo importante es deslindad el mbito de las relaciones que por su naturaleza pueden
regirse por la autonoma de la voluntad de las partes, inherente al Derecho Civil, de
aquellas que corresponden al Derecho del Trabajo y que se rige por el principio de
irrenunciabilidad de derechos. Cabe sealar que el contrato ha servido de marco a la
definicin jurdica de la relacin de trabajo, pero que el mantenimiento del marco
contractual no ha sido posible sino mediante la absorcin, por parte del contrato, de un
estatuto del trabajador asalariado, estatuto que se haya definido por la ley, la
jurisprudencia, el contrato colectivo o los usos.
Aunado a lo anterior nos encontramos que entre los trabajadores realmente subordinados
y los empresarios realmente independientes, est apareciendo una tercera categora: la
de los trabajadores que son jurdicamente independientes o autnomos, pero
econmicamente dependientes. Bajo esta perspectiva, la idea fundamental seria la de
ampliar las fronteras del Derecho Laboral en la contratacin del trabajo de los
independientes o autnomos.
Frente a esta contratacin tradicional, se opone la llamada contratacin atpica o
precaria en la que los horarios y la duracin del trabajo son diferentes a los regulares;
pueden existir varios empleadores, contratos en los que no se protege al trabajador contra
el despido, el trabajo puede prestarse fuera de la empresa, etc.

23
CAPTULO V
FLEXIBILIZACION EN LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO
La rigidez que se pretende combatir con organizacin del trabajo tiene su origen en las
concepciones taylorlistas de la Revolucin industrial, concepciones que fueron
introducidas por los propios empleadores. La rigidez del taylorismo, se refleja en reglas de
ejecucin del trabajo muy estrictas, en la especializacin del trabajador y en una muy
escasa movilidad interna. Este esquema ya no puede continuar en vigencia, porque la
estricta delimitacin de tareas del taylorismo no puede resistir a los embates de las
nuevas tecnologas. Tampoco puede hacer frente a las aspiraciones crecientes de los
trabajadores, que buscan una organizacin ms humana, menos atomizada di trabajo, en
la que se les pueda brindar la oportunidad de estar ms cerca del producto final que
contribuyen a crear con su tarea. Al trabajo especializado en la lnea de montaje, en que
cada trabajador repite una sola operacin durante toda su vida profesional, se opone el
trabajo multitareas, en que el trabajador puede acompaar varias operaciones sucesivas
de un mismo proceso productivo. A la tarea individual se opone el "grupo de produccin",
cuyos miembros definen discuten sus propias tareas, y al control de calidad externa se
oponen los crculos de calidad, cuya finalidad es que cada trabajador se sienta motivado
por el buen resultado del trabajo que efecta.
Sin embargo, ninguna de estas transformaciones tiene lugar sin dificultades porque es
forzoso que afecten a hbitos de trabajo y a prcticas bien establecida que produzcan su
impacto en las descripciones de tareas, que pongan en peligro la calificaciones
profesionales y a veces la existencia misma de una profesin, o que amenacen el nivel de
la remuneracin. El conflicto entre el personal navegante de la compaa area francesa
Air Inter y la direccin de la empresa, debido a la desaparicin del "tercer hombre" en el
puesto de pilotaje, como consecuencia de la introduccin de aviones modernos
concebidos para el pilotaje a dos, es un testimonio elocuente de estas dificultades.
La flexibilidad de la organizacin del trabajo es reflejo de una respuesta caracterizada
frente a los problemas de adaptabilidad de la empresa al cambio tecnolgico. De cara a
dicho problema las empresas pueden despedir al personal que ya no necesitan, cuyas
calificaciones se han vuelto obsoletas; pero tambin puede actuar sobre las tareas que
asignan a ese personal, pare lo cual necesitan redefinir las tareas, efectuar redespliegues
internos y ocuparse del readiestramiento profesional de los trabajadores afectados. Se

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trata de dos maneras diferentes de abordar el problema de la movilidad de la mano de
obra, movilidad que por consiguiente puede ser tanto externa o "numrica" (despidos o
reclutamientos segn las necesidades), como interna o "funcional" (reasignacin de
funciones). Prcticamente todas las empresas procuran combinar ambas alternativas,
pero segn los pases los enfoques dan prioridad a una o a otra de ellas.
Los cambios ms espectaculares que se estn produciendo en la organizacin del trabajo
van en el sentido de la polivalencia del trabajador y la atenuacin de las demarcaciones
que antes existan en el seno de La empresa, entre obreros y empleados, por un lado,
trabajadores especializados y calificados por el otro, o en fin entre el personal de
ejecucin y el de supervisin, o entre el de produccin y el de mantenimiento. Se v por
ejemplo, en una fbrica, la intercambiabilidad de funciones de electricista y de mecnico,
o en una descripcin de tareas se observa que un mismo trabajador asume tareas de
manejo y de control de sistemas de fabricacin integrada, diagnostica los desperfectos
mecnicos ms corrientes y efecta las intervenciones de reparacin a su alcance.
La clave de esta polivalencia es par supuesto la calidad de la formacin profesional, la
que debera estar en condiciones de preparar trabajadores polivalentes. Sin embargo, es
aqu donde parecera que se encuentran algunos de los problemas mayores. Sucede en
muchos pases que las empresas no encuentran los trabajadores con las calificaciones
que buscan, mientras que los sistemas de formacin profesional parecera que se
esfuerzan en promover calificaciones que las empresas no necesitan. No es extrao que
los pases en que existe una compenetracin profunda entre los sistemas de formacin
profesional y las empresas, las tasas de paro entre los trabajadores jvenes sean muy
inferiores a las de los pases en que esa compenetracin no se da de la misma manera.
La organizacin tradicional del trabajo, como resume la teora de la gestin cientfica de
Frederick Taylor, estableca un centro de trabajo en el que los trabajadores del primer
escaln tenan muy poco control sobre sus empleos. El trabajo se subdivida en tareas
minuciosamente definidas que podan llevar, acabo trabajador semi - calificados o sin
calificar, y todo poder de decisin autoridad corresponda a los administradores y
supervisores. Este estilo organizacin laboral se caracteriza por la imagen de un
trabajador situado frente a una cadena de montaje que repite las mismas tareas simples
montonas durante toda la jornada laboral.

25
El cambio tecnolgico, la demanda de bienes y servicios de alta calidad por los clientes, el
aumento de la competencia mundial y una fuerza laboral capacitada son factores todos
ellos que han contribuido al aumento de flexibilidad en la organizacin del trabajo. Esta
flexibilizacin significa apartarse del rgido estilo taylorista para adoptar prcticas laborales
variables, gracias a las cuales la empresa puede desplegar y trasladar rapidez a los
trabajadores asignndoles diferentes tareas cuando la demanda de trabajo vara. Estas
mismas formas de organizacin laboral incluyen cambios tales como la supresin de las
clasificaciones de los puestos de trabajo, la capacitacin de los trabajadores en la
realizacin de tareas mltiples y el fomento del trabajo en equipo El primer beneficio que
se obtiene de la organizacin flexible del trabajo es .que puede constituir una fuente
fundamental de ventajas competitivas. Muchos empleadores han descubierto que pueden
aumentar la competitividad introduciendo cambios en la organizacin del trabajo, incluida
la agilizacin de las prcticas laborales, reduciendo el nmero de clasificaciones de los
puestos de trabajo, ampliando las definiciones de esos puestos y fomentando una mayor
cooperacin y el trabajo en equipo. Esto supone la participacin y aportaciones de los
trabajadores en la administracin de esa organizacin. Los empleadores se benefician del
hecho de que los trabajadores del primer escaln aporten sus conocimientos tericos y
prcticos de primera mano, y los trabajadores se benefician del hecho de disponer de un
foro para sus ideas y preocupaciones.
Segn investigadores australianos, tres factores principales influyen en el grado en que se
adoptan nuevas formas de organizacin laboral. El primero es la naturaleza de la empresa
o industria, en especial su grado de exposicin a la competencia internacional. El segundo
es la calidad de las relaciones entre trabajadores y empresa, en especial la voluntad de
los empleadores de que empleados y sindicatos participen en las decisiones relativas a la
introduccin de cambios en la organizacin del trabajo. El tercer factor es la aplicacin de
nueva tecnologa y el grado del cambio tecnolgico que influye en la necesidad de
desarrollar nuevas formas de organizacin laboral (estudio sobre Australia).
Por ejemplo, en la banca australiana se introdujeron cambios en la organizacin del
trabajo para alcanzar el doble objetivo de reducir los costos y mejorar el servicio a los
clientes. Se introdujeron cambios sustanciales en la estructura de las sucursales
bancarias, entre otras cosas para estar mas cerca del cliente. Se centralizaron las
actividades de gestin y prstamo de una determinada zona geogrfica y se redujeron
mucho las funciones de las diversas sucursales de manera que realizaran una serie de

26
operaciones menos complicadas, lo que provoc cambios en la labor tradicional de
empleados y gestores. Aunque se redujo la variedad de tareas de procesamiento,
aumento la necesidad de conocimientos tericos y prcticos del personal de las
sucursales para llevar a cabo sus nuevas tareas de venta, en especial de los empleados
de los bancos regionales que se vieron obligados a ser an ms polivalentes.
En el sector bancario de Francia, tambin se han registrado cambios estructurales
similares ya que la creciente competencia ha obligado a diversificar los servicios
ofrecidos. En vez de aplicar un criterio tradicional "segmentado , segn el cual diferente
personal bancario proporciona diferentes servicios a los clientes, se desea que los
empleados ofrezcan un servicio ms integrado. Cabra esperar que un slo empleado
desempee gran variedad de actividades, como por ejemplo, comprar y vender acciones
para los clientes que utilicen el sistema Minitel, proporcionar a los clientes los saldos de
sus cuentas mediante la computadora, establecer citas con los clientes que deseen
concertar pequeos prstamos y comprobar su historial crediticio, y comprar y vender
divisas extranjeras directamente por ventanilla. Adems de realizar estas tareas, tambin
se espera que los empleados bancarios de ventanilla franceses hagan trabajos
administrativos de baja graduacin, como por ejemplo la codificacin de cheques. El alto
grado de flexibilidad funcional entre esos empleados se ve facilitado por sus calificaciones
y niveles de conocimientos prcticos relativamente elevados, en especial en comparacin
con esos mismos empleados de otros pases. Es tpico de los bancos franceses pedir un
elevado nivel de entrada a los nuevos empleados de forma que puedan adaptarse mejor a
cambios futuros.
Como demuestran los anteriores ejemplos de la banca, los trabajadores que actan en un
entorno laboral reestructurado suelen necesitar ms conocimientos y mayor instruccin y
capacitacin, y mostrarse ms adaptables que nunca hasta ahora. En vez de realizar una
sola tarea, a menudo tienen que desempear varias, de forma rotatoria, y asumir niveles
crecientes de responsabilidad en el trabajo. Tambin se ha empezado a hacer mayor
hincapi en el perfeccionamiento continuo de la calidad, lo que requiere ms flexibilidad
en las disposiciones laborales y confiar ms en los conocimientos prcticos y la capacidad
de los trabajadores.
Algunos sindicatos y empleadores han recurrido a comits de empresa como medio para
examinar, evaluar, aplicar, administrar y valorar diversos tipos de prcticas en el centro de
trabajo. Por ejemplo, el Sindicato Canadiense de Trabajadores del Sector Pblico (CUPE)

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suele establecer comits de este tipo para estudiar cuestiones que suponen prcticas
laborales innovadoras. En varios acuerdos concertados en 1995 pidi el establecimiento
de un comit de tele conmutacin, otro de reparto del trabajo y un comit de disposiciones
laborales flexibles, cada uno de los cuales se encarg de estudiar ms a fondo estas
cuestiones. Luego tenan que comunicar sus conclusiones y recomendaciones al comit
negociador, antes de que se iniciara el proceso de renovacin contractual. Si los
representantes de los trabajadores y de la empresa se ponan de acuerdo sobre las
recomendaciones del comit, podan aplicarlas de forma oficiosa antes de iniciar la
siguiente ronda negociadora.
A pesar de la necesidad creciente de una mayor flexibilidad del trabajo, no todos los
intentos de introducir cambios en la organizacin laboral se han desarrollado con tanta
facilidad como en los casos citados de Australia y el Canad. Como ejemplo de la
complejidad del paso de un modo de organizacin laboral a otro, especialmente en los
pases en desarrollo, resulta til examinar el caso de la Repblica de Corea. Las
empresas de dicho pas han avanzado con mucha rapidez en un plazo relativamente
breve, pero todava se encuentran a mitad de camino entre las formas tayloristas de
organizacin del trabajo y prcticas laborales ms innovadoras.
El xito de la introduccin de la flexibilidad en la organizacin del trabajo depende de
diversos factores, de los cuales no es el menos importante el compromiso de la empresa
y los trabajadores de aplicar esos cambios. En comparacin con las dems formas de
flexibilidad ya examinadas, los cambios en la organizacin del trabajo requieren una
participacin ms activa de los trabajadores. Por ejemplo, en un entorno laboral
reestructurado, normalmente se pide a los trabajadores que utilicen su capacidad de
resolver los problemas, en vez de apoyarse en la empresa para que los resuelva uno a
uno.
De igual importancia es el grado en que la reforma de la prctica laboral avanza
paralelamente a otros tipos de flexibilidad, como los cambios salariales, de los contratos
laborales y del tiempo de trabajo. Por ejemplo, la combinacin de diversas prcticas
laborales perfeccionadas para flexibilizar la organizacin del trabajo con un programa de
despidos masivos quizs no consiga la flexibilidad funcional deseada de agilizar la
produccin. Por consiguiente, la cuestin de la <<flexibilidad de procedimiento>> - o
firmeza y aceptabilidad del procedimiento, y manera cmo se utiliza para lograr la
combinacin adecuada de flexibilidades - pasa a ser una consideracin decisiva.

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Los esfuerzos para salir de una organizacin del trabajo basada en lmites rgidos de las
tareas laborales no constituyen un fenmeno nuevo. Adems de los acuerdos de Fawley
sobre productividad de 1960 a los que antes se ha hecho referencia, varias otras
iniciativas encaminadas a flexibilizar la organizacin del trabajo adquirieron popularidad
en todo el mundo industrializado durante la primera mitad del decenio de 1970. Se
conocan a menudo como movimientos de calidad de vida laboral>> o programas de
humanizacin del trabajo, que reflejaban el reconocimiento creciente de los efectos
negativos de la limitacin rgida de las tareas, tanto sobre la productividad como para la
satisfaccin laboral de los trabajadores.
No obstante, los cambios que se producen en la actualidad son diferentes los anteriores,
en sus objetivos y efectos. Las reformas laborales del decenio 1970 intentaban aumentar
la productividad mejorando las condiciones laborales y reduciendo los costos econmicos
de las diferentes manifestaciones de descontento de los trabajadores respecto de las
formas de organizacin laboral existentes. En cambio, los actuales intentos de reforma del
trabajo pretenden ante todo optimizar el aprovechamiento de las capacidades humanas
en un sistema especial de produccin. Tambin afectan a las condiciones laborales en
muchos centros de trabajo de manera ms significativa que en intentos anteriores, ya que
la oposicin a los cambios es menor debido al poder negociador de los empleadores y a
la existencia de un consenso amplio respecto de la necesidad de introducir reformas.
Pases con tradicin de rigidez en la fijacin de las tareas profesionales, por ejemplo el
Reino Unido, Australia, Nueva Zelandia, el Canad y los Estados Unidos, han registrado
en general las presiones ms fuertes a favor de la reforma de la organizacin del trabajo,
as como los mayores problemas cuando han intentado hacerlo. En cambio, en los pases
escandinavos las reformas laborales han consistido en un proceso de cambio
relativamente gradual desde el decenio de 1970. En otros pases como el Japn los
lmites fijados a las tareas de los trabajadores han sido tradicionalmente flexibles.
En suma, han surgido muchas empresas con elevado rendimiento que presentan algunas
de las caractersticas arriba examinadas. En parte como resultado de ello, esas prcticas
se difunden cada vez ms. Por consiguiente, si bien pocas organizaciones han podido
romper con los sistemas de trabajo jerrquicos, la tendencia actual se mueve en esa
direccin y podra acelerarse si cambiara la opinin sobre la administracin eficiente de
las empresas.

29
CAPTULO VI
LA FLEXIBILIZACIN LABORAL EN EL PER

En los aos noventa en Latinoamrica se sigui una estrategia que redujo la participacin
del Estado en la economa, combinando liberalizacin econmica con reformas
estructurales que buscaban una mayor integracin al orden econmico mundial, por lo
que se priorizaron las polticas de control de la inflacin y de estabilidad fiscal buscando
crear condiciones bsicas para una gobernabilidad macroeconmica.

En algunos pases por ejemplo se efectuaron reformas que flexibilizaron la contratacin y
el despido (siendo los casos ms notables Argentina, Colombia y Per), y se
abandonaron mecanismos solidarios de proteccin social en pensiones y salud, sin que
aumentase la cobertura. Lo que produjo un debilitamiento de algunas de las instituciones
de relaciones laborales, en particular de la negociacin colectiva y de los medios
tradicionales de solucin de conflictos. El argumento que sustent estas reformas
consisti en que las instituciones laborales constituan rigideces que deban ser
eliminadas para poder crear un empleo formal.

Adicionalmente, su implementacin no estuvo sujeta a un debate pblico o la generacin
de polticas derivadas de consensos entre los interlocutores sociales; privilegindose en
estos casos la eficacia econmica por sobre la viabilidad poltica y por eso muchas veces
se combinaron con autoritarismos.

Resulta necesario considerar que la reforma laboral peruana se sustent explcitamente
en el objetivo de generacin de mayor empleo, as la norma laboral ms importante al
inicio de la reforma denominada Ley de Fomento del Empleo (Decreto Legislativo N
728), destacaba en su prembulo la necesidad de implementar medidas de promocin de
oportunidades para acceder a una ocupacin til. Segn esta perspectiva, debido a que la
normativa anterior mantena un marco formal rgido e ineficiente, que representa un
verdadero obstculo para las mayoras nacionales que carecen de trabajo, era necesario
dictar las medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la oferta y demanda
laboral flexibilizando las modalidades y mecanismo de acceso al trabajo, en especial en el
caso de jvenes desempleados, mujeres con responsabilidades familiares, trabajadores
con limitaciones fsicas, intelectuales y sensoriales y sectores similares, asimismo la
generacin masiva de empleo en las franjas dbiles de la sociedad.

La exposicin de motivos de la Ley de Fomento del Empleo hace una referencia a las
reformas europeas en el sentido que la reforma peruana se inscribe dentro de las lneas
de la tendencia doctrinaria dominante en el Derecho laboral contemporneo, surgida a
inicios de la dcada de los ochenta en los pases industrializados con economa de
mercado. As seala que los ms recientes desarrollos y evoluciones del pensamiento
econmico coinciden en asignarle al mercado un rol fundamental en la asignacin
eficiente de recursos, y el mercado de trabajo tampoco constituye una excepcin a esta
regla.

Incluso mencionando experiencias puntuales la exposicin de motivos indicaba que
gobiernos de corte socialista como Espaa, Francia o Italia se han volcado a dictar
medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la oferta y demanda en el

30
mercado laboral, en especial las denominadas franjas dbiles del mercado: jvenes,
mujeres con responsabilidades familiares, trabajadores mayores de edad, etc.

Sin embargo, en los aos siguientes al 1991, luego de que se dictase la Ley de Fomento
del Empleo, la tasa de desempleo se increment, es decir, no exista constatacin
emprica de que la reforma laboral haya incidido en la generacin de ms puestos de
trabajo. Asimismo, la precariedad laboral se increment. Es decir, que tras la reforma
laboral no solamente se increment el desempleo, sino que adems aument el trabajo
precario. Llamando la atencin la premisa errada que sustent la reforma laboral
consistente en que la regulacin anterior era un obstculo para las mayoras nacionales
que carecen de trabajo, argumentacin que a la luz de la informacin cuantitativa
resultaba ms ideolgica que real.

En ese sentido, la necesidad de promover el empleo ha sido el gran argumento de las
iniciativas desreguladoras y flexibilizadoras, constatndose que all donde fueron
aplicadas no generaron empleo, sino ms bien deterioraron la calidad del empleo
existente. Tal vez la experiencia ms paradigmtica de desregulacin impuesta verificada
en la dcada de los noventa en Amrica Latina haya sido el proceso de desregulacin
iniciado en Per en 1991, por la profundidad de las reformas, por haberse tratado de una
imposicin legislativa de desmejora de las condiciones de empleo, por incluir una
regulacin del derecho colectivo e, inclusive, por consolidarse en el marco de una ruptura
constitucional y de disolucin del Tribunal de Garantas Constitucionales.

La flexibilizacin se inscriba en la tendencia a subordinar las polticas sociales a los
objetivos de liberalizacin de los mercados e integracin econmica, desconociendo
propsitos ms equilibrados que buscara articular polticas econmicas y sociales con el
objeto de generar un desarrollo humano integral. Si a ello aadimos que no se sigui un
proceso de debate pblico adecuado, resulta fundamental evaluar el efecto y pertinencia
de esta reforma laboral y su impacto en la proteccin social.

6.1. Las principales etapas de la flexibilizacin laboral en el Per

Antes de la reforma laboral en el Per, que implic la una flexibilizacin laboral, exista
una regulacin del mercado laboral caracterizada por un rgimen general con limitados
regmenes de excepcin, estabilidad laboral absoluta, mayor presencia de la negociacin
colectiva por rama de actividad, salario mnimo con un rol activo, intervencin estatal en el
incremento de las remuneraciones de trabajadores sin negociacin colectiva, entre otros
aspectos.

Teniendo en cuenta los contenidos de la reforma y su evolucin se pueden diferenciar tres
grandes etapas: antes de 1992, entre 1992 y 2001 (perodo de implementacin de la
reforma) y a partir del 2001. Advirtindose que en lo sustancial, el marco jurdico vigente
tiene su origen en la segunda etapa, correspondiente a la reforma laboral flexibilizadora.
Si bien se dictaron algunas normas de flexibilizacin antes de 1992, se considera ese ao
como el ms relevante debido a que muestra una transgresin del Estado de Derecho con
el cierre del Congreso de la Repblica y es a partir de entonces que se dictan las
disposiciones ms trascendentes.

31
CUADRO 1
ETAPAS EN LA CONFORMACIN DE LA LEGISLACIN LABORAL
Primera etapa
(Hasta 1992)
Segunda etapa
(1991-2001)
Tercera etapa
(2001 hasta la fecha)

Sistema pblico de
pensiones
(1973)

Normas sindicales para los
trabajadores de la carrera
pblica:
Decreto Supremo N 003-
82-PCM
(1982)

Normas de carrera pblica:
Decreto Legislativo N 276
(1984)

Asignacin familiar:
Ley N 25129
(1989)

Ley de la estabilidad
laboral:
Ley N 24041
(1989)

Normas sobre consolidacin
de
beneficios sociales:
(1991)

Constitucin Poltica del
Per
(1993)

Normativa sobre relaciones
individuales de trabajo:
(1991)

Normativa sobre
Administradoras Privadas
de Fondos de Pensiones:
Decreto Ley N 25897
(1992)

Normativa sobre relaciones
colectivas de trabajo:
Decreto Ley N 25593
(1993)

Normas sobre jornadas de
trabajo:
(1996)

Normas sobre la licencia
por maternidad
(1996)

No discriminacin en las
ofertas de empleo:
Ley N 26772
(1998)

Normas sobre
intermediacin laboral:
Ley N 27626
(2002)

Normas que otorga
gratificaciones por fiestas
Patrias y Navidad:
Ley N 27735
(2002)

Reforma parcial de las
normas sobre jornadas de
trabajo:
2002-TR
TUO del D. Leg. N 854
(2002)

Reforma parcial de la norma
sobre relaciones colectivas
de trabajo:
2003-TR
TUO del Decreto Ley N
25593
(2003)

Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales:
Ley N 28158
(2005)

Reglamentacin sobre
Seguridad y Salud en el
Trabajo
2005-TR
2012-TR (Vigente)

Ley General de Inspeccin
del trabajo
Ley N 28806

32
(2006)

Ley que ampla la vigencia
de la Ley N 27360 - Ley
que aprueba las Normas de
Promocin del Sector
Agrario
(2006)

Normas que regula los
servicios de tercerizacin
Ley N 29245
(2008)

Normas de reforma parcial
del empleo pblico y
rgimen CAS
(2008)

Normas sobre la
universalizacin del
aseguramiento en salud
Ley N 29344
(2009)

Nueva legislacin sobre el
proceso laboral
Ley N 29497
(2010)

A nivel de polticas pblicas la implementacin de la reforma no sigui un canal
democrtico, sino que por el contrario se aplic arbitrariamente, tanto el Congreso de la
Repblica como el Tribunal de garantas constitucionales fueron desactivados debido a
que significaban un contrapeso a la intencin del Poder ejecutivo. En el ao 1993 se
conformaron nuevos rganos constituyente y legislativo y se aprob una nueva
Constitucin Poltica, la cual reconoci las reformas implementadas y permiti una
ampliacin de las mismas.

Los principales lineamientos de la reforma de flexibilizacin laboral no han sido
modificados. Inclusive en aos recientes se han creado regmenes laborales y de
proteccin diferenciados para los trabajadores del Estado, las MYPES, y para
trabajadores agrarios, que gozan de menores condiciones laborales y de proteccin que
los trabajadores del rgimen general.

Los procedimientos y contenidos de la reforma pueden ser analizados teniendo en cuenta
las fases por las que transcurri. Entre julio de 1990 y julio de 1991 se vincul con el
perodo de estabilizacin econmica, que estableci un nuevo rgimen de compensacin
por tiempo de servicios (CTS), por el cual se traslad la administracin de los fondos de
los empleadores a entidades bancarias o financieras. Se reglament la ley de estabilidad

33
laboral, flexibilizando la contratacin y el despido y se ampli la posibilidad de contratar
con entidades de intermediacin laboral.

Desde de julio de 1991, se dictaron una serie de disposiciones que modificaron las
condiciones de contratacin y empleo individual. Entre estas tenemos el nuevo rgimen
de CTS, la ley de consolidacin de beneficios sociales, la ley sobre modificacin de
condiciones de trabajo y la ley sobre fomento del empleo (norma que flexibiliz la
contratacin y el despido).

En 1992, con el cierre del Congreso de la Repblica y la promulgacin de normas va
decretos leyes, las dos disposiciones ms importantes fueron el decreto ley de relaciones
colectivas de trabajo (que estableci limitaciones para la constitucin de sindicatos y
privilegi el nivel de empresa como mbito de actuacin, principalmente) y el decreto de
creacin del sistema privado de pensiones sustentado en la capitalizacin individual.

Desde 1995, se dieron disposiciones que ampliaron las formas de contratacin precaria, y
se abre la posibilidad de que el empleador pueda proceder al despido arbitrario, sin
expresin de causa o sin su demostracin, correspondiendo nicamente una
indemnizacin establecida legalmente. Tambin se flexibilizaron las condiciones para los
ceses colectivos.

Es decir, el perodo comprendido de 1991 a 2001 se caracteriz por una cada vez mayor
flexibilizacin, tendencia que fue limitada a partir del ao 2001, principalmente mediante la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional, referente la proteccin frente al despido, y las
modificaciones normativas en materia de relaciones colectivas, intermediacin laboral, y
modalidades formativas, entre otras.

6.2. La reforma laboral individual y colectiva en el Per

Reforma laboral individual

La reforma a escala individual flexibiliz la regulacin de las relaciones individuales de
trabajo en beneficio del empleador en todas sus etapas: al inicio (contratacin), durante su
desarrollo (facilitacin de la modificacin de condiciones y tiempo de trabajo), y en la
extincin (eliminacin de la estabilidad laboral).

En distintos pases se presenta una caracterstica comn en la regulacin sobre
contratacin laboral, consistente en la necesidad de una causa temporal (objetiva) que
justifique la contratacin a plazo determinado, de lo contrario la contratacin debe ser
permanente (regla de causalidad). Las causas subjetivas han sido cuestionadas por su
efecto discriminatorio.

La bsqueda de una relacin laboral permanente tiene objetivos mltiples. Por un lado,
otorgar cierta seguridad a los ciudadanos en el desarrollo de sus labores y la planificacin
de sus proyectos personales y familiares. En los pases donde no existe seguro de
desempleo, como el Per, esta funcin resulta ms relevante.

Por otro lado, la existencia de relaciones laborales permanentes permite invertir en la
capacitacin y formacin de los trabajadores con la finalidad de lograr una mayor
productividad y competitividad de largo plazo. No es casual que la contratacin temporal

34
sea ms frecuente en actividades empresariales de reducida inversin en tecnologa,
conocimiento y productividad.

Con la reforma laboral se ampli las posibilidades de contratacin temporal, permitiendo
convenios extra laborales de contratacin juvenil, as como diversos mecanismos de
intermediacin. Por ello, termin por convertir las disposiciones a favor de vnculos
permanentes, en garantas meramente formales verificndose que el resultado prctico
tiene que ver directamente con la precarizacin de las relaciones laborales, as como la
sustitucin de trabajadores estables por temporales e incluso en condiciones de
informalidad.

En cuanto a la facilitacin de la extincin de los vnculos laborales por parte del
empleador, se establecieron mecanismos de jubilacin obligatoria, ampliacin de causales
de cese colectivo y eliminacin de la estabilidad laboral. Para lo cual, se crearon nuevas
causales de despido, se ampliaron las existentes y se permiti la desproteccin sustantiva
y procesal de los trabajadores frente al despido individual y colectivo.

Respecto a las condiciones de trabajo se ha dicho que existi una abdicacin normativa
del Estado respecto de las facultades del empleador de tal manera que ste cuente con
todos los instrumentos necesarios para adecuarse a las diversas situaciones que plantea
el contexto econmico. As, se ampliaron las facultades de los empleadores para
modificar las condiciones de trabajo permitiendo una mayor movilidad funcional,
geogrfica y temporal (flexibilizacin de la jornada de trabajo con un lmite semanal de 48
horas).

Reforma laboral colectiva

En materia de derechos colectivos, antes de la reforma laboral de los noventa, el Per
segua un patrn comn al de muchos pases latinoamericanos. Las principales
caractersticas de las relaciones colectivas de trabajo consistan en un agudo
intervencionismo estatal, una profunda brecha entre derecho y realidad, debilidad y
atomizacin sindicales, baja cohesin de las organizaciones de empleadores, dbil rol
rector del Ministerio de Trabajo e intervencin en la solucin de los conflictos, y un
conjunto de limitaciones normativas al ejercicio del derecho de huelga.

Las causas de ndole econmica, cultural, poltica e internas a las organizaciones
sindicales, son las que condujeron a privilegiar el intervencionismo estatal. Las de
naturaleza econmica son el tardo proceso de industrializacin, el predominio de
economas de enclave y la prevalencia de modelos productivos centrados en la
exportacin de productos tradicionales. Entre las culturales, la supervivencia de una
tradicin jurdica que identifica el derecho con la ley y que conduce a la preferencia por la
regulacin heternoma. Entre las polticas, la obsesin del Estado por controlar la
actividad sindical. Finalmente aquellas internas a las organizaciones de trabajadores
como la fragmentacin, dispersin, debilidad y descentralizacin.

Una causa destacada del excesivo intervencionismo del Estado sera la desconfianza del
legislador latinoamericano hacia los sindicatos, su politizacin, su actitud contestataria y
su consecuente conflictividad. Esta desconfianza se expres en la mayora de pases de
la regin en un reglamentarismo restrictivo: registro sindical, limitaciones estructurales y
funcionales, condiciones minuciosas para ser dirigente, control de los procesos

35
electorales, procedimentalizacin excesiva de la huelga y de los medios de solucin,
limitacin de la duracin, finalidad y titularidad de las medidas de accin directa, entre
otros.

Se calificaba el modelo anterior a la reforma como uno de carcter intervencionista,
pudindose diferencian en tres perodos:

a) El primero que comprende entre 1956 y 1968, es decir, desde el segundo gobierno de
Prado hasta el golpe militar de Velasco que se caracteriza por cierta tolerancia de las
actividades sindicales y la negociacin colectiva.

b) El segundo que va desde 1968 hasta 1975, que corresponde al gobierno de Velasco,
que promueve y sostiene al sindicalismo. Se regula la libertad sindical a travs de
normas de carcter reglamentario o sectorial, como es el caso del Secreto Supremo
N 006-71-TR y los Decretos Supremos N 009 del 5 de mayo de 1961 y el del 2 de
noviembre de 1962.

c) El tercero desde 1976 hasta 1990, correspondiente a los gobiernos de Morales
Bermdez, Belaunde y Garca, caracterizada por buscar un control de las
remuneraciones de los trabajadores con el objetivo de evitar la escalada inflacionaria.

La legislacin anterior a la reforma de flexibilizacin tena como principales
caractersticas:

1. Las limitaciones a la constitucin de organizaciones sindicales a partir de la
exigencia de un nmero mnimo de miembros (cuando menos 20 trabajadores).

2. La exigencia de mayoras para su constitucin (50% de trabajadores empleados u
obreros).

3. La negociacin colectiva excesivamente reglamentada. Exista una definicin
pormenorizada de los plazos, autoridades intervinientes en el proceso, requisitos
para la presentacin del pliego, entre otros.

4. La dispersin normativa respecto de las principales instituciones de la libertad
sindical como la sindicalizacin, negociacin colectiva y huelga, entre otros.

5. Un acentuado intervencionismo estatal cuando las partes no llegan a un acuerdo.

6. Mayor grado de apertura y fomento de la negociacin colectiva centralizada (por
rama de actividad).

7. La intervencin estatal restrictiva en el ejercicio del derecho de huelga. Tanto
mediante una definicin legal limitativa como a travs de la actuacin de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, sometiendo su ejercicio al cumplimiento de
requisitos excesivos.

En ese sentido, uno de los objetivos principales de la reforma laboral de los noventa, fue
desarticular el movimiento sindical y limitar la funcin equilibradora y redistributiva de la
negociacin colectiva de largo alcance. En materia de libertad sindical las caractersticas
fueron:

36

1. Limitaciones al derecho constitucin de organizaciones sindicales;

2. Regulacin detallada de funciones, obligaciones y prohibiciones de los sindicatos
orientada a reconducir la actividad sindical a la regulacin de los trminos del
intercambio trabajo por salario en el empresa y sancionando la accin sindical de
corte poltico;

3. Control estatal del sindicato por va de un registro administrativo discrecional de
las organizaciones y de sus juntas directivas;

4. Diseo de un sistema limitado -sustantivo y procesal- de proteccin de la libertad
sindical;

5. Implantacin de un modelo tradicional y restrictivo del derecho de huelga que
sujeta su ejercicio a un doble control administrativo; y,

6. La definicin por ley del nivel de empresa para las negociaciones colectivas.

La reforma flexibilizadora, dada por el Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, y luego por el Ley N 27912, que modifico diversos artculos del
citado Decreto Ley, afect a las instituciones del derecho colectivo del trabajo
(sindicacin, negociacin colectiva y huelga), sea directamente mediante las restricciones
de la libertad sindical como mediante la flexibilizacin de las relaciones individuales. El
uso intensivo de la contratacin temporal, jornadas extensas de trabajo y la facilitacin del
despido, incidieron en una baja de la afiliacin y la actuacin de las organizaciones
sindicales.

Si bien con la actual normatividad vigente, se superaron las restricciones al ejercicio del
derecho de huelga; sin embargo, subsisten las observaciones respecto de la intervencin
de la autoridad administrativa de trabajo en los casos de divergencia sobre el nmero y
ocupacin de los trabajadores que debern prestar servicios mnimos, y respecto de las
modalidades de huelga no permitidas (paralizacin intempestiva, trabajo a desgano, a
reglamento, etc.).

37

CONCLUSIONES

1. La flexibilizacin del trabajo, tiene su antecedente histrico inmediato en la crisis
econmica de los aos 70 del siglo pasado que dio fin a un largo ciclo de treinta
aos de crecimiento econmico y progreso social que comprendi el denominado,
Estado modelo del siglo XX, Estado providencia o Estado de bienestar cuyas
virtudes fueron el mejoramiento sustancial de los ingresos remunerativos y de
origen no salarial como la seguridad social, tendencia de igualitarismo en los
ingresos, a travs de la negociacin colectiva por rama industrial, proteccin
contra el despido injustificado, reduccin de la duracin de la jornada de trabajo e
inalterabilidad de los derechos vinculados a la calificacin profesional, toda vez
que el reconocimiento de tales beneficios y derechos para los trabajadores
significaron a la larga cargas financieras para el empleador, que slo podan
afrontarlas en una situacin de crecimiento econmico sostenido que asegurare el
empleo plenamente y dentro del marco de una economa internacional cerrada,
es decir, donde el mercado basado en el comercio internacional se realizase slo
entre pases que contasen con un sistema que ofreca salarios y condiciones de
trabajo similares.

2. Durante la generacin la flexibilizacin del trabajo, se da lugar el auge del
neoliberalismo, al no encontrar el nuevo capitalismo solucin a los problemas
ocasionados con el surgimiento en el comercio mundial de los pases
denominados, nuevos pases industrializados, al no encontrar el capitalismo
contemporneo soluciones a los problemas econmico sociales acarreados por
la crisis del modelo Keynesiano Fordista, producto del agotamiento de su
funcionamiento estructural, cuyos indicadores generales son el decrecimiento de
las tasas de aumento de la productividad, ocasionado por el agotamiento del
potencial tcnico de los sistemas Ford -Tayloristas de produccin; el alto grado de
exigencias sociales del sector trabajador, clase obrera y la recesin econmica
desatada que vino de la mano con la inflacin y el desempleo, agravndose esta
ltima situacin con la revolucin tecnolgica de los aos 80.

3. El discurso neoliberal apoya reducir los costos, eliminar el papel rector del Estado,
en la expansin de la demanda, reducir el gasto pblico, incluido el gasto social,
disminuir los salarios y puestos de trabajo, un control monetario que restrinja el
consumo y contrarreste la inflacin, operando en el comercio internacional,
basndose principalmente en el mercado como espacio de regulacin, donde
todas las relaciones son de ndole contractual y la intervencin estatal slo se
justifica para garantizar la libertad de los contratos y la proteccin contra la
violencia. Estas polticas se consolidaron con los shocks monetaristas de 1979 y
1981, iniciando un nuevo rgimen de acumulacin bajo supuestos de
competitividad internacional, mejoramiento de la productividad y reduccin de

38
costos laborales para incrementar la rentabilidad. Para el filsofo Nozick, sobre el
neoliberalismo la igualdad de oportunidades en la relacin de trabajo era
prcticamente imposible, ya que es la parte ms dbil, la que voluntariamente se
somete a dicha relacin de desigualdad impuesta por la flexibilizacin, nunca
existe tal libertad de contrato, en tanto que los empleadores estn en ventaja de
imponer las condiciones por ser los dueos de los medios de produccin.

4. En Amrica Latina, las medidas aplicadas por el neoliberalismo se orientan a
polticas de ajuste estructural de la economa promovidas por los organismos
financieros internacionales, la redefinicin del papel del Estado en la economa
mediante la desestatizacin de las empresas y servicios pblicos, apertura
creciente de los mercados nacionales a la competencia internacional, adecuacin
de la estructura productiva a la reconvencin industrial, ante las grandes
innovaciones tecnolgicas, que han incidido en la organizacin del mercado de
trabajo como se da en el caso del teletrabajo, uso de robots de talleres
automatizados, creacin de tecnologas que permitieran el ahorro de mano de
obra, no obstante se viene agudizando la desregulacin de las relaciones de
trabajo, mediante formas de contratacin laboral inestables, atrayendo la inversin
extranjera muchas veces a costa de la reduccin del el uso de la fuerza de trabajo
de sus propios estados y/o limitando los contratos colectivos de trabajo.

5. Como las ms acertadas aproximaciones conceptuales sobre flexibilizacin del
trabajo, bajo un enfoque incisivamente jurdico conexo a las concepciones de
carcter econmico social, podemos definirla como una tendencia a eliminar,
disminuir o adaptar la proteccin que persigue el Derecho Laboral sobre las
relaciones de trabajo, restringir la proteccin del Estado regulador interventor,
frente a una denominada economa de mercado como consecuencia de la
mundializacin de la economa, basada en el crecimiento del comercio
internacional y la innovacin tecnolgica, pudiendo manifestarse a travs de las
siguientes acciones: a) Disminuyendo, restringiendo o eliminando derechos o
beneficios laborales; b) Descentralizacin de la produccin en las grandes
fbricas; c) Sustitucin de determinadas reas de empleo por servicios de
subcontratas; d) Introduccin de maquinaria sofisticada y nueva tecnologa de
punta que alcance mayores niveles de produccin en las grandes fbricas enfrente
las variaciones y la segmentacin de la demanda; e) Diversificacin de la
produccin; f) Polticas de diferenciacin salarial segn cualificaciones laborales y
entre puestos de trabajo estratgicos; g) Nuevas formas de gestin individualizada
de la fuerza de trabajo y modos de contratacin temporal del empleo.

6. El Informe Dahrendorf, plante una definicin esencialmente sociolgica antes que
normativa de la flexibilidad, como la capacidad de los individuos de renunciar a sus
costumbres y de adaptarse a nuevas circunstancias, sin dejar de sistematizar su
concepcin al plano jurdico cuando se la relacione con la forma de crear la
normativa laboral que promueva la oposicin de la rigidez devenida de la

39
negociacin colectiva a la rigidez de la ley y a la desreglamentacin del contrato
individual de trabajo, afirmando que la flexibilidad o rigidez del mercado de trabajo
depende de muchos factores, que agrupa en seis categoras: costes laborales,
condiciones de empleo, modalidades y hbitos de trabajo, disposiciones
reglamentarias, movilidad externa o interna y, por ltimo, educacin y formacin; y,
que tales factores podemos agruparlos en cuatro vertientes: Flexibilidad de los
salarios, flexibilidad del tiempo de trabajo, flexibilidad de la contratacin laboral y
flexibilidad en la organizacin del trabajo; antes bien, la OIT advierte que tales
acciones para mejorar la eficiencia del mercado de trabajo y su adaptacin a las
nuevas circunstancias de la economa mundial, varan segn el contexto
econmico, social e institucional de cada pas, no obstante, la inadecuacin de las
medidas practicadas en estos ltimos a nivel particular, en relacin con muchos
aspectos de la flexibilidad es impresionantemente.

7. Existe una amplia clasificacin de flexibilizacin, en funcin a los siguientes
criterios: Por su finalidad, tenemos la flexibilizacin de proteccin que destaca el
nico sentido de la flexibilizacin del Derecho del Trabajo, favorecer a la parte ms
dbil, el trabajador a travs de la norma laboral perfectible con dicho fin; asimismo
tenemos la Flexibilizacin de adaptacin que ms bien pretende adaptar las
normas legales rgidas a las nuevas circunstancias que nos presenta el mercado
de trabajo a nivel mundial, como a travs de la negociacin colectiva; y, la
flexibilizacin de desregulacin, que evidencia encontrarnos exclusivamente ante
una derogacin simple de beneficios laborales pre-existentes.

8. Continuando con la clasificacin de flexibilizacin, por su fuente formal, tenemos a
la flexibilizacin autnoma, alcanzada por la negociacin colectiva, interviniendo la
voluntad del sujeto pasivo de la relacin contractual de trabajo, mediante una
convencin colectiva o de un pacto social; por otro lado tenemos la flexibilizacin
heternoma, impuesta unilateralmente por el Estado, mediante una ley o decreto
para derogar o disminuir un derecho o beneficio laboral, o sustituirlo por otro
menor. De igual modo se da por la imposicin unilateral del empleador, sin
intervencin de la voluntad del sujeto pasivo de la relacin del contrato de trabajo.

9. Por el debilitamiento sindical, existe la flexibilidad condicionada, como aqulla en
la cual los trabajadores ceden o renuncian voluntariamente a determinados
beneficios o derechos a cambio de obligaciones asumidas por el empleador o por
el Estado, tal como los caso de Blgica o Italia, en que la reduccin salarial o de la
jornada de trabajo por la que ceden los trabajadores, se da a cambio de subsidios
o exoneraciones fiscales; mientras que la flexibilidad Incondicional se da cuando
los trabajadores renuncian a sus beneficios o derechos sin que exista una
contraprestacin en su favor exigible a la contraparte de la relacin contractual de
trabajo.

10. Por el objeto o institucin sobre la que trata, tenemos la flexibilidad interna, que
comprende la relacin de trabajo preexistente y subsistente en los aspectos del
horario de trabajo, descansos, turnos, remuneracin movilidad geogrfica y
funcional, respectivamente; y, la flexibilidad externa, trata del contrato de trabajo,

40
propiamente, en lo que respecta a la modificacin de las formas contractuales
como a su extincin, identificando una flexibilidad de entrada, facilitando las
contrataciones modales, atpicas, temporales, y una flexibilidad de salida, cuando
se facilita el despido ampliando sus causas justificantes, disminuyendo el monto
de la indemnizacin o las formas legales de su reincorporacin al puesto de
trabajo.

11. La flexibilidad por la concurrencia entre el Derecho del Trabajo y las relaciones
laborales, tenemos a la flexibilizacin jurdica, en la que el orden normativo acta
como medio facilitador de la flexibilizacin real, en trminos de tecnologizacin o
automatizacin del proceso productivo como la introduccin de una lnea
productiva o comercial; y la flexibilidad de la fbrica o flexibilidad real, alude a la
adaptabilidad de la organizacin productiva, los equipamientos a una demanda
variable en volumen y composicin, con el objetivo de producir en forma
programtica, proyectarse a producir rpidamente aquello que ya ha sido vendido
sobre respectivos catlogos o prototipos, mediante un personal altamente
capacitado para manejar equipos de alta tecnologa y ejecutar la vasta produccin
que responda preventivamente a una demanda incierta y fluctuante en el tiempo.

12. De la clasificacin entre flexibilidad jurdica y flexibilidad de la fbrica o flexibilidad
real, se desprende una ltima clasificacin entre: flexibilidad de baja, que adapta a
costa de la depresin de los derechos de los trabajadores, y la flexibilidad alta, que
adapta los equipos y procesos productivos a los mismos derechos y necesidades
del trabajador, como su salud y seguridad, requiriendo inversiones y adems
capacitacin para los trabajadores a efecto que puedan adaptarse
progresivamente a las nuevas exigencias de la era tecnolgica.

13. Respecto a la flexibilizacin en la contratacin laboral, que no debemos perder
de vista que hemos dejado atrs la concepcin de las relaciones de trabajo de
modelo fordista donde el trabajo tpico de duracin indefinida era la piedra angular,
que garantizaba al trabajador una vida asegurada a cambio de su situacin de
dependencia. Hoy podemos observar que han surgido otros modelos de
organizacin del trabajo debido, principalmente, a tres causas: i) Influencia de la
elevacin del nivel de calificacin profesional (y de la autonoma profesional
consiguiente, que aumenta al margen de la subordinacin contractual); ii)
Influencia de la presin creciente de la competencia en unos mercados ms
abiertos; iii) Influencia de la aceleracin de los progresos tcnicos (sobre todo en
materia de informacin y de comunicacin).

14. Los nuevos modelos de la organizacin del trabajo son muy variados y se
caracterizan por una pluralidad de modos de produccin, los cuales inciden en las
diversas variantes de la realizacin del trabajo; donde podemos ubicar el trabajo
por cuenta propia, la subcontratacin o la utilizacin de mano de obra del exterior,
que pueden ser formas de eludir la responsabilidad empleadora frente al
trabajador. En Europa esta idea se concretiza con la propuesta de formar un
derecho comn del trabajo, sin perjuicio de que algunas de sus ramas se adapten
a las diversas situaciones (trabajo subordinado tradicional, trabajo cuasi-
subordinado, es decir, econmicamente dependiente, etc.). De esto puede
desprenderse que se derecho del trabajo sin fronteras abarcara en forma
enunciativa y no limitativa: i) El trabajo subordinado tradicional; ii) El trabajo

41
eventual o por tiempo determinado; iii) El trabajo cuasi-subordinado, esto es,
jurdicamente independiente, pero econmicamente dependiente.

15. La reforma de flexibilizacin laboral peruana de los noventa se enmarc en la
tendencia de subordinar las polticas sociales a los objetivos de liberalizacin de
los mercados; desconociendo evoluciones posteriores ms equilibradas que
buscaron articular polticas econmicas y sociales con el objeto de generar un
desarrollo humano integral. La desregulacin laboral iniciado en Per en 1991 se
caracteriza por la radicalidad de las reformas, al tratarse de una imposicin
legislativa peyorativa, que incluyo una regulacin limitativa del derecho colectivo y
por consolidarse en el marco de una ruptura constitucional y de disolucin del
Tribunal de Garantas Constitucionales.

16. La necesidad de promover el empleo ha sido y es el argumento de las iniciativas
de desregulacin y flexibilizacin, constatndose mayoritariamente que all donde
fueron aplicadas no generaron ms y mejor empleo sino que al contrario
deterioraron su calidad.

17. En el perodo post reforma laboral, la mayor parte de puestos de trabajo
generados en el sector formal fueron de naturaleza temporal, lo cual implic
efectos colaterales negativos en el mercado de trabajo tales como el desincentivo
a la organizacin de trabajadores a travs de sindicatos, la reduccin de la
cobertura de la negociacin colectiva y el consiguiente estancamiento de las
remuneraciones y la precarizacin de las condiciones de trabajo, dada la
disminucin del poder de negociacin de los trabajadores, implicando adems que
la mayora de trabajadores no acceda a beneficios laborales, tales como
vacaciones, proteccin contra el despido arbitrario, seguridad social en salud y
pensiones, proteccin contra el desempleo, entre otros.

18. La sindicalizacin y negociacin colectiva tambin se vieron debilitadas por las
excesivas restricciones impuestas desde la regulacin laboral para formar
sindicatos como el requisito mnimo de 20 afiliados para sindicatos de empresas
y por la propensin de dicha regulacin a favorecer el nivel de empresa en la
negociacin colectiva; a pesar de que la mayor parte de empresas poseen menos
de 20 trabajadores y por tanto, stos no pueden formar sindicatos a ese nivel.
Dicha situacin, se reflej en la ampliacin de la desigualdad en la distribucin de
la riqueza entre empresas y trabajadores.

19. Los resultados de la inspeccin del trabajo en el combate a la informalidad laboral
aun no son suficientes, de ah que sea necesario fortalecer la poltica de
fiscalizacin laboral. El MTPE debe asumir el liderazgo sectorial que le
corresponde en materia de trabajo y seguridad social, debiendo desempear un rol
ms activo en el diseo de la poltica laboral y de los sistemas de pensiones y
salud de los trabajadores. laboral y de los sistemas de pensiones y salud de los
trabajadores.

42
FUENTES DE INFORMACIN
1. Bibliografa

ALBIZU, Eneka. Flexibilidad laboral y gestin de los recursos humanos. Barcelona:
Ariel, 1997.

ALONSO OLA, Manuel. Los contratos de trabajo atpicos y la adaptacin del
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Tokman, publicacin: OIT, Ginebra, 1999.

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Latinoamericano de Sociologa del Trabajo. Fondo de Cultura Econmica; Mxico
D.F., Mxico, 2003, pp. 148-178.

POSNER, Richard. El anlisis econmico del derecho. Mxico: Fondo de Cultura
Econmica, 1998.

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ANEZ H., Carmen. El capital intelectual: Nuevo enfoque de la flexibilizacin
laboral. Revista Venezolana de Gerencia. Vol. 10 N 30, Caracas, Venezuela pp.
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Chvez Ramrez, Paulina Irma. Flexibilidad en el mercado laboral: Orgenes y
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Vol.IV, N 017; Puebla, Mxico. pp. 57-74.

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3. Webgrafa
http://www.redalyc.org/pdf/376/37661703.pdf, Chvez Ramrez, Paulina Irma,
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43
http://docencia.izt.uam.mx/egt/publicaciones/libros/bonos/cap%20I.pdf, Enrique de
la Garza Toledo, Organizacin y Flexibilidad del Trabajo, Debate Terico.
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S131595182005000200005&script=sci_art
text, Hernndez Arias, Aymara, Flexibilizacin y Organizacin del Trabajo.

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