INTRODUCCION

Las funciones y competencias de las Instituciones Pblicas en nuestro pas se tornan

cada vez ms complejas y difciles de lograr por la multiplicidad de problemas que afectan
la vida de los ciudadanos la limitada economa sumado a la carencia de personal idneo y
calificado para desempear las funciones y ejecutar las tareas de los !"#$% en los
diferentes &rganos de 'ireccin( ontrol( !sesora( !poyo( de Lnea( 'esconcentrados y
'escentralizados de las Instituciones Pblicas)
on el objeto de mejorar la calidad y asegurar la oportuna prestacin de servicios
pblicos( as como lograra la participacin ciudadana en apoyo a la solucin de los
problemas que afectan a impulsar el 'esarrollo de nuestro Pas( es necesario no solo
reestructurar las Instituciones Pblicas( sino( como parte fundamental de dic*o proceso
realizar el ANALISIS DE CARGOS PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA GESTION
PBLICA, reorientando y reordenando el trabajo intelectual y productivo de los servidores
pblicos( dando +nfasis a la capacidad creativa e innovadora para la solucin de problemas
para la potencializacin de las fuerzas impulsadotas y la minimizacin y,o eliminacin de
las fuerzas restrictivas internas y e-ternas que afectan a la #estin Pblica)
.l !nlisis de argos( adems deber permitir en la prctica dar claridad y
reorientar la asignacin de responsabilidades( evitar la duplicidad interferencia de funciones
de las /nidades $rgnicas( definir polticas adecuadas de capacitacin y reconversin de tal
manera que los servidores se conviertan en promotores del cambio( capaces de eliminar
funciones y tareas rutinarias innecesarias( as como cargos no productivos que generan
e-cesiva burocratizacin)
CONCEPTOS SOBRE ANALISIS DE CARGOS
a) .l !nlisis de argos es un m+todo sistemtico que permite detectar( estudiar y
analizar las funciones( actividades y tareas que cumple y,o realiza el trabajador en el
cargo que desempea( para coadyuvar con el logro de los fines y objetivos de la
organizacin
b) .n tal sentido el !nlisis de argos es un m+todo que consiste en la investigacin
cientfica y analtica del cargo mediante la descomposicin de sus elementos ms
importantes0 1unciones( !ctividades( 2areas( $peraciones( indicando tiempos(
movimientos( capacidad( e-periencia y grado de creatividad necesarios para su
adecuado y oportuno cumplimiento)
c) .l !nlisis de argos adems consiste en precisar otros elementos especficos del
cargo tales como0 3+todos de trabajo( relaciones con otros cargos(
responsabilidades in*erentes a los mismos requisitos e-igidos al trabajador(
influencia en la produccin de bienes y,o servicios esenciales y prioritarios
requeridos por los usuarios( la ecologa y la e-posicin del trabajador a riesgos)
d) .n suma el !nlisis de argos consiste en detectar los cargos improductivos e
innecesarios que por tanto podran ser fusionados( reemplazados y,o eliminados de
la organizacin)
ANLISIS DE CARGOS
OBJETIVOS DEL ANALISIS DE CARGOS
a) .l anlisis de cargos tiene como objetivo esencial proporcionar informacin bsica
para la racionalizacin y redefinicin de funciones( estructuras y procedimientos)
"acionalizar y,o eliminar cargos improductivos e innecesarios( as como para
reorientar el trabajo intelectual y productivo de los trabajadores)
Los $bjetivos .specficos son0
b) %implificar y dinamizar la #estin !dministrativa determinando m+todos(
procedimientos e instrumentos de trabajo mas racionales y modernos(( que permitan
optimizar resultados
c) 'esconcentrar y 'escentralizar las funciones y competencias con el objeto de
mejorara y dinamizar la gestin
d) 'isear y ejecutar Programas de .valuacin( apacitacin y reconversin del
personal( de tal manera que est+n en condiciones de ocupar los nuevos cargos y
desempear el rol fundamental de promotor de cambio)
e) 3ejorar las condiciones ambientales e trabajo para una mejor y oportuna atencin al
pblico( as como para disminuir los riesgos a que est+n e-puestos el trabajador y el
usuario)
f) 'eterminar estndares de rendimiento mediante la evaluacin y estudios de
medicin de la carga de trabajo)
g) oadyuvar con el establecimiento de polticas y normas uniformes y realistas del
personal( fundamentalmente en la seleccin( evaluacin( capacitacin( motivacin y
remuneraciones)
METODOLOGIA DEL ANALISIS DE CARGOS
a) .l anlisis de cargos es un m+todo mediante el cual se registran informaciones
descomponiendo y e-aminando el cargo a sus elementos ms simples( para precisar
y,o reestructurar la organizacin( la naturaleza y funciones del mismo( de tal suerte
que permita determinar las tareas especficas( las e-igencias para desempear las
responsabilidades( in*erentes al mismo( las condiciones ambientales y riesgos que
involucran( as como otros factores que permitan caracterizar el cargo)
ualquiera que sea el objetivo del anlisis( este m+todo deber efectuarse
mediante el registro de las informaciones en un formulario especialmente diseado
y a trav+s de la observacin del comportamiento *umano
b) La metodologa del anlisis de cargos presenta adaptaciones en funcin a los
objetivos que se persiguen) %u diseo comprende las normas generales del anlisis(
los procedimientos a seguir y la aplicacin de sus resultados)
c) 3+todos de !nlisis de argos( puede efectuarse empleando cualquiera de los
siguientes m+todos0
4) 3ediante cuestionarios que llenen los trabajadores y,o supervisores
5) 3ediante la entrevista a trabajadores y,o supervisores
6) 3ediante la observacin directa de la forma como se desempea el cargo
7) ombinacin de los m+todos anteriores
d) %iendo el anlisis de cargos un m+todo de razonamiento( las informaciones
recogidas deben contestar a las preguntas fundamentales que constituye la formula
del anlisis0
4) 89u+ *ace el trabajador:
5) 8mo lo *ace:
6) 8Por qu+ lo *ace:
7) 89u+ *abilidades e-ige el cargo para su desempeo:
;) 8'nde lo *ace:
e) .sta formula ayuda a describir al cargo en t+rminos lgicos y de fcil comprensin)
'etermina con precisin la informacin necesaria para identificar los cargos y
diferenciarlos entre si)
f) El qu, cmo y po qu ( de la formula constituyen la informacin fundamental
para presentar una ilustracin clorar del cargo analizado)
Las dos ltimas partes de la formula proporciona las informaciones para
precisar el grado de dificultad de las tareas que comprende el cargo y el lugar donde
se realizan)
La pregunta !qu "#c$%( comprende las acciones fsicas( mentales o
combinacin de +stas que realiza el trabajador para cumplir con las e-igencias de la
tareas del cargo)
1sicamente el trabajador puede transportar materiales( doblar( envolver(
limpiar etc) .n general( cambiar la posicin o la condicin de las cosas por medio de
acciones fsicas) Igualmente puede idear( planear( computar( juzgar( relacionar(
dirigir o controlar actividades mediante acciones mentales) Para facilitar la respuesta
a esta parte de la formula se debe precisar el campo de accin total del cargo(
considerando todas las actividades fsicas y,o mentales que comprende)
Para completar esta parte de la frmula es importante0
4) onsiderar las tareas que no *an sido observadas)
5) 'eterminar si son comunes para todos los trabajadores que desempean el
mismo cargo
6) La frecuencia con que se ejecutan dic*as tareas)
7) !nalizar la dificultad de cada tarea comparndola con las dems
;) .l tiempo empleado y la disciplina operativa
<) =erificar la informacin obtenida con el >efe inmediato del trabajador que
desempea el cargo)
g) La segunda parte de la frmula 8Cmo lo "#c$%( se refiere a los m+todos
empleados por el trabajador en el desempeo satisfactorio de las tareas de cargo)
"esponde a las modalidades operativas seguidas en la ejecucin del cargo
tales como0
4) 3+todos y procedimientos de trabajos seguidos
5) 3quinas( utensilios( instrumentos de medida( equipos utilizado)
6) 3ateriales( suministros y otros insumos manipulados
7) ?ormas( estndares( instrucciones y otras directivas de trabajo( a seguir)
;) Interpretaciones y evaluaciones a realizar
<) 'ecisiones que *ay que tomar
*) La pregunta !Po qu% 'etermina el alcance de la tarea o conjunto de tareas que se
ejecutan( justifica el qu+ y cmo del desempeo de las tareas del cargo) .sclarece la
finalidad o propsito de la ejecucin de las tareas del cargo)
2ambi+n determina las relaciones entre una tarea y otra y,o entre un cargo y otro(
permitiendo sealar las lneas de promocin al identificar la naturaleza y
complejidad de los cargos)
"econociendo el por qu+ de cada tarea( es decir( sus objetivos y relaciones se
pueden eliminar( combinar y mejorar aquellas tareas o cargos que nos armonizan
con los objetivos diseados( lo que permitir racionalizar m+todos( procedimientos
y estructuras de trabajo)
i) La cuarta pregunta de la formula !qu$ "#&'l'(#($) $*'+$ $l c#+o p## )u
($)$mp$,o% ( proporciona informacin complementaria al qu+( cmo y por qu+(
estn en relacin con una serie de factores bsicos que permiten establecer los
niveles de dificultad en la realizacin de las tareas de cargo)
Los factores que generalmente se sealan al contestar la cuarta pregunta de
la frmula son0
4) "esponsabilidad
5) onocimiento( e-periencia y entrenamiento en el cargo
6) .sfuerzo 3ental
7) 'estreza y precisin
;) .-igencias fsicas y mentales
<) ondiciones ambientales y riesgos del trabajo
@) aractersticas del trabajador con relacin al cargo
j) La quinta pregunta !D-($ lo "#c$%( proporciona informacin muy importante
relacionado con la parte endgena y e-geno de la organizacin( si el trabajo lo
realiza 4AAB dentro de la entidad o si realiza trabajo de campo)
Por otro lado permite determinar si e-isten mecanismos de participacin en
la gestin administrativa( en sus fases de Planeamiento y Programacin(
$rganizacin( 'ireccin y ontrol( de tal manera que se asegure el pra-is de una
administracin Pblica eficiente)
.ORMULA DE ANALISIS DE CARGOS / .AC
01 !2u "#c$ $l 3#&#4#(o%
a) !ctividades 1sicas0 onstruir( transportar( doblar( pintar( etc)
b) !ctividades mentales0 idear( planear( programar( motivar( tomar decisiones(
controlar( organizar( coordinar( capacitar) etc)
c) 1recuencia y tiempo empleado
51 !Cmo lo "#c$%
a) 3+todos y procedimientos de trabajo
b) 3quinas( utensilios( instrumentos de medida y equipos utilizados
c) 3ateriales( suministros y otros insumos manipulados
d) ?ormas( directivas( reglamentos( manuales( estndares( instrucciones y
otros)
e) Interpretaciones y evaluaciones que realiza
f) 'ecisiones que se toman
61 !Po qu lo "#c$%
a) Propsitos C Logros $btenidos
fines
$bjetivos
3etas
b) "elaciones
Internas( con otras unidades orgnicas y cargos
.-ternas con otras organizaciones pblicas y privadas con la
poblacin y los usuarios
71 !2u $qu')'3o) m8-'mo) y "#&'l'(#($) $*'+$ $l c#+o%
a) "esponsabilidad( nivel y,o jerarqua
b) onocimiento( e-periencia y entrenamiento en el cargo
c) .sfuerzo mental
d) 'estreza y precisin
e) .-igencias fsicas y mentales
f) ondiciones ambientales y riesgos de trabajo
g) aractersticas del trabajador con relacin al cargo
91 !D-($ lo "#c$%
a) .l trabajo lo realiza dentro de la organizacin 4AAB
b) "ealiza trabajo de campo 8ules:
c) Participan los usuarios 8mo:
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGOS
La descripcin de cargos es una simple e-posicin de las tareas o funciones que
desempea el ocupante de un cargo( en tanto que el anlisis de cargos es una verificacin
comparativa de las e-igencias DrequisitosE que dic*as tareas o funciones imponen al
ocupante)
.n general( el anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargo0
4) "equisitos Intelectuales
5) "equisitos 1sicos
6) "esponsabilidades Implcitas
7) ondiciones de trabajo
ada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de especificaciones)
RE2UISITOS INTELECTUALES1/ 2iene que ver con las e-igencias del cargo en lo
referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el
cargo de manera adecuada) .ntre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de
especificaciones0
Instruccin Fsica
.-periencia Fsica
!daptabilidad al cargo
Iniciativa necesaria
!ptitudes necesarias
RE2UISITOS .ISICOS1/ 2iene que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de
esfuerzos fsicos y mental requeridos( y la fatiga provocada( as como la constitucin fsica
que necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente( entre los requisitos
fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones0
.sfuerzo fsico necesario
apacidad visual
'estreza o *abilidad
onstitucin fsica necesaria
RESPONSABILIDADES IMPLICITAS1/ %e refiere a la responsabilidad que tiene el
ocupante del cargo( adems del trabajo normal y de sus funciones( por la supervisin
directa o indirecta del trabajo de sus subordinados( por el material( por las *erramientas o
equipo que utiliza( por el patrimonio de la empresa( el dinero( los ttulos valores( etc) .n
consecuencia debe responsabilizarse por0
%upervisin de personal
3aterial( *erramientas o equipo
'inero( ttulos valores o documentos
ontactos internos o e-ternos
Informacin confidencial
CONDICIONES DE TRABAJO1/ %e refiere a las condiciones ambientales del lugar
donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores( que pueden *acerlo desagradable(
molestoso o sujeto a riesgos( lo cual e-ige que el ocupante del cargo se adapte tambi+n para
mantener la productividad y rendimiento de sus funciones) omprende los siguientes
factores de especificaciones0
!mbiente de trabajo
"iesgos
.ACTORES DE ESPECI.ICACIONES: ES2UEMA SIMPLI.ICADO
METODOS DE DESCRIPCION ; ANLISIS DE CARGOS
La descripcin y anlisis de cargos son responsabilidad de lnea y funcin del staff(
es decir( la lnea responde por las informaciones ofrecidas en tanto que la prestacin de
servicios de obtencin y manejo de informacin es responsabilidad del staff)
Los m+todos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de cargos son0
4) $bservacin directa
5) uestionarios
6) .ntrevista directa
7) 3+todos 3i-tos
METODO DE OBSERVACION DIRECTA1/ .s uno de los m+todos ms utilizados( su
aplicacin resulta muc*o ms eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos y
de tiempos y m+todos( el anlisis de cargos se efecta observando al ocupante del cargo( de
manera directa y dinmica( en pleno ejercicio de sus funciones( mientras el analista de
cargos anota los datos clave de su observacin en la *oja de anlisis de cargos)
C##c3$8)3'c#)
4) .l analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observacin de las actividades que realiza el ocupante de +ste
5) La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin es
activa( la del ocupante es pasiva)
V$-3#4#)
4) =eracidad de los datos obtenidos( debido a que se originan en una sola fuente
Danalista de cargosE)
5) ?o requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores
6) 3+todo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos
7) orrespondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del
anlisis de cargos Dqu+ *ace( cmo lo *ace y por qu+ lo *aceE
D$)<$-3#4#)
4) osto elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para
que el m+todo sea completo
5) La simple observacin( sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
cargo( no permite obtener datos importantes para el anlisis)
6) ?o se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos
%e recomienda que este m+todo se aplique en combinacin con otros para que el
anlisis sea ms completo y preciso)
METODO DEL CUESTIONARIO1/ Para realizar el anlisis( se solicita al personal que
diligencie un cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles
acerca del cargo( su contenido y sus caractersticas)
uando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes( de naturaleza rutinaria y
burocrtica( es ms rpido y econmico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos
los ocupantes de esos cargos) .l cuestionario debe elaborarse de manera que permita
obtener respuestas correctas e informacin til( antes de aplicarlo( deben conocerlo al
menos un ocupante del cargo y sus superiores para establecer la pertinencia y adecuacin
de las preguntas y eliminar los detalles innecesarios)
C##c3$8)3'c#)
4) La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de
anlisis de cargos( que llena el ocupante o su superior
5) La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva
Drecibe el cuestionarioE( la del ocupante es activa Dllena el cuestionarioE
V$-3#4#)
4) Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario
conjunta o secuencialmente( de esta menar se proporciona una visin ms
amplia de su contenido y de sus caractersticas)
5) 2ambi+n es el que ms personas abarca( pues el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez)
6) .s el m+todo ideal para analizar cargos de alto nivel( sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos
D$)<$-3#4#)
4) ?o se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel( en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responder por escrito)
5) .-ige que se planee y se elabore con cuidado
6) 2iende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las
respuestas escritas)
METODO DE LA ENTREVISTA1/ .s el enfoque ms fle-ible y productivo del anlisis
de cargos( si esta bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de los aspectos de l
cargo( la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo( puede
*acerse con relacin a las *abilidades requeridas para ocupar el cargo( permite intercambiar
informacin obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes( verificar las
inco*erencias en los informes y( si es necesario( consultar al supervisor inmediato para
asegurarse de que los detalles obtenidos son validos) .n la actualidad( los responsables de
elaborar los planes de anlisis de cargos prefieren este m+todo basada en el contacto directo
y en los mecanismos de colaboracin y participacin)
.l m+todo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados
con el cargo que se pretende analizar( mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o su jefe inmediato( puede realizarse con uno de ellos o con ambos( juntos o
separados)
C##c3$8)3'c#)
4) La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con
el ocupante del cargo( en lo que se *ace n preguntas y se dan respuestas
verbales)
5) La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa
V$-3#4#)
4) Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
5) Gay posibilidades de analizar y aclarar las dudas
6) .ste m+todo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en
el anlisis( debido a la manera racional de reunir los datos
7) ?o tiene contradicciones( puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo)
D$)<$-3#4#)
4) /na entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo)
5) Puede generar confusin entre opiniones y *ec*os)
6) %e pierde demasiado tiempo( si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla
7) osto operativo elevado0 e-ige analista e-pertos y parlisis de trabajo del
ocupante del cargo)
METODOS MI=TOS1/ .s evidente que cada uno de los m+todos de anlisis posee ciertas
caractersticas( ventajas y desventajas( para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor
provec*o de las ventajas( es recomendable utilizar m+todos mi-tos( combinaciones de dos a
ms m+todos de anlisis como0
4) uestionarios y entrevista( ambos con el ocupante del cargo( primero el
ocupante responde el cuestionario y despu+s presenta una entrevista rpida( el
cuestionario se tendr como referencia)
5) uestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y
aclarar los datos obtenidos
6) uestionario y entrevista( ambos con el superior)
7) $bservacin directa con el ocupante y entrevista con el superior
;) uestionario y observacin directa( ambos con el ocupante del cargo
<) uestionario con el superior y observacin directa con el ocupante del cargo)
La eleccin de estas combinaciones depender de las particularidades de cada
organizacin( como objetivos del anlisis y descripcin de cargos( personal disponible para
esta tarea)
ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGOS
omprende tres etapas0
ETAPA DE PLANEACI>N
1ase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargo( es una fase
de oficina y de laboratorio( la planeacin del anlisis de cargos requiere los siguientes
pasos0
4) 'eterminacin de los cargos que deben describirse( analizarse e incluirse en el
programa de anlisis( as como de sus caractersticas( naturaleza( tipologa( etc)
5) .laboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en +ste( al ubicar
un cargo en el organigrama( se logran definir los siguientes aspectos0 nivel
jerrquico( autoridad( responsabilidad y rea de actuacin)
6) .laboracin del cronograma de trabajo( que especifique por dnde se iniciar el
programa de anlisis( el cual podr comenzar en las escalas superiores y descender
gradualmente *asta los inferiores o viceversa)
7) .leccin de los m+todos de anlisis que van a aplicarse( los m+todos adecuados se
escogen segn la naturaleza y las caractersticas de los cargos que *an de analizarse)
;) %eleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis basadas
en dos criterios0
o riterios de universalidad( los factores de especificaciones deben estar de
alguna manera presentes en la totalidad de los cargos que se analizarn o por
lo menos en un @;B de estos para comparar las caractersticas ideales de los
ocupantes
o riterio de 'iscriminacin( los factores de especificaciones deben variar
segn el cargo( en otros t+rminos( no pueden ser constantes o uniformes( por
ejemplo el factor educacin bsica necesaria responde al criterio de
universalidad( porque todos los cargos e-igen cierto nivel de instruccin o
escolaridad( pero tambi+n responde al criterio de discriminacin( ya que
todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad desde la primaria
*asta la educacin superior)
ETAPA DE PREPARACION
.n esta fase se aprestan las personas( los esquemas y los materiales de trabajo0
4) "eclutamiento( seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarn el equipo de trabajo
5) Preparacin del material de trabajo Dformularios( folletos( materiales( etcE
6) 'isposicin del ambiente Dinformes a la direccin( a la gerencia( a la supervisin y a
todo el personal incluido en el programa de anlisis de cargosE
7) "ecoleccin previa de datos Dnombres de los ocupantes( de los cargos( que se
analizarn( elaboracin de una relacin de los equipos( *erramientas( materiales(
formularios( etcE
La etapa de preparacin puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de
planeacin
ETAPA DE EJECUCI>N
.n esta fase se recolecta los datos relativos a los cargos que se van a analizar y se redacta el
anlisis0
4) "ecoleccin de datos sobre los cargos mediante el m+todo de anlisis elegido Dcon
el ocupante del cargo o el supervisor inmediatoE
5) %eleccin de los datos obtenidos
6) "edaccin provisional del anlisis( *ec*a por el analista de cargos
7) Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato( para
que la ratifique o la rectifique
;) "edaccin definitiva del anlisis de cargos
<) Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo( para la aprobacin)
OBJETIVOS DE LA DESCRIPCI>N ; EL ANALISIS DE CARGOS
La aplicacin de los resultados del anlisis de cargos es muy amplia0 reclutamiento
y seleccin de personal( identificacin de necesidades de capacitacin( definicin de
programas de capacitacin( planeacin de la fuerza de trabajo( evaluacin de cargos(
proyecto de equipos y m+todos de trabajo( etc)
Los objetivos del anlisis y descripcin de cargos son muc*os( pues estos
constituyen la base de cualquier programa de recursos *umanos( los principales objetivos
son0
4) !yudar a la elaboracin de los anuncios( demarcacin del mercado de mano de obra
donde debe reclutarse( etc)( como base para el reclutamiento de personal)
5) 'eterminar el perfil del ocupante del cargo( de acuerdo con el cual se aplicarn las
pruebas adecuadas( como base para la seleccin de personal)
6) %uministrar el material necesario( segn el contenido de los programas de
capacitacin( como base para la capacitacin del personal)
7) 'eterminar las escalas salariales( mediante la evaluacin y clasificacin de cargos(
segn la posicin de cargos en la organizacin y el nivel de los salarios en el
mercado de trabajo( como base para la administracin de salarios)
;) .stimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del desempeo y el
m+rito funcional)
<) %ervir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados( y gua del
empleado para el desempeo de sus funciones)
@) %uministrar a la seccin *igiene y seguridad industrial los datos relacionados para
minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos)
Para finalizar podemos comentar que los cargos son diseados por los dems
organismos( y en donde la !dministracin de "ecursos Gumanos( debe describirlos y
analizarlos para administrarlos mejor( al establecer cules son las caractersticos(
*abilidades( aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de los cargos) on el
fin de conocer las e-igencias que los cargos imponen a sus ocupantes)
CONTENIDO DE LA DESCRIPCI>N ; DEL ANLISIS DE
CARGOS